招聘管理范文
時間：2023-03-22 18:17:50
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篇1
1.目的
2.適用范圍
本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業內部招聘信息，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業向社會招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學?；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批準后實施。
4.3 應聘人員的甄別
4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3 測試內容
A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業試題；筆試由人力資源部組織。
C專業操作測試：專業技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。
D面試：對于筆試、專業測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業績材料等。
E測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門負責人
人力資源部長
分管領導
總經理
助理級
√
√
專員級
√
√
√
主管級
√
√
√
部長級及以上
√
√
√
F測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經理裁定。
4.3.4 應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。
4.4.4 簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續。
4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5. 附則
篇2
【關鍵詞】基層醫院；招聘護士；管理
隨著社會的進步和發展，人們對健康的要求也越來越高，醫學模式已由原來的“生理”醫學模式轉變為“生理、心理、社會”醫學模式，而護理模式也由以執行醫囑為主的護理轉變為主動、全面為病人服務的人性化整體護理，進而發展為今天的優質護理服務。為適應這種護理模式的轉變，需招聘護士來充實臨床護理工作，而招聘護士總體年齡較小，護齡短，缺乏臨床經驗和與患者的溝通能力，在工作易受各種因素影響而流失現象嚴重，從而影響了護理工作的正常運行和護理質量的提高[1]。因此，加強招聘護士的綜合管理，提高其綜合素質及對醫院的信任度，減少其離職率，已成為醫院管理的重中之重。近年來，我院針對護理隊伍中存在的問題，制定了相應的管理措施，形成了良好的管理機制，使護理隊伍得到穩定，護理質量得到了相應提高。
1方法
1.1嚴把進入關
1.1.1來院應聘的護士必須是從正規院校畢業，中專以上學歷的護理專業畢業生，并具有德、才等多方面條件。
1.1.2護士聘用原則是公開、公正、擇優，有執業資格證、品學兼優、工作責任心強、大專生實行優先錄用，符合條件者可進行理論及操作考試，按成績高低依次錄取所需護士。
1.1.3被錄用的護士試用期為3個月，在試用期內對聘用護士進行培訓，試用期滿后根據試用科室對其考核意見確定與其簽訂合同，合同期為3年。聘期滿后，根據其工作能力和單位需求，予以解聘或續聘。
1.2制定相應管理制度
1.2.1制定《招聘護士管理制度》、《招聘護士培訓、考核、獎懲制度》，詳細規定了招聘護士在工作中的行為，參加“三基”培訓及醫院組織的其它培訓的義務，定期參加對其工作進行考核的義務等等[2]。
1.2.2提高護士待遇是穩定護理隊伍的重要因素。2008年，我院明確規定了招聘護士試用期滿后，可享受與正式護士同等待遇，如五險一金等，以有效調動招聘護士的工作激情。
1.2.3制定招聘護士的激勵及淘汰制度。我院招聘護士享有與在編護士同等要求和待遇，對工作突出、成績優秀的招聘護士給予重用，并給予重點培養，提高其地位，消除其自卑感[3]。為激發招聘護士的責任感和進取心，采用德、能、勤、績考評實行淘汰機制，以提高她們的自身素質，做出更好的成績。
1.3招聘護士的培訓
1.3.1加強崗前培訓要提高招聘護士的綜合素質、專業知識和操作技能，提高護理質量，保證護理安全，加強崗前培訓是培訓招聘護士的重要措施[4]。培訓內容有職業道德、法律法規、規章制度、三基三嚴等。經過培訓，招聘護士基本掌握臨床各項技能，其工作責任心得到了強化，提高其法律意識、安全意識，從而盡快適應醫院的管理和臨床的需求。
1.3.2在崗培訓
1.3.2.1組織招聘護士醫療安全、職業道德等相關知識學習，樹立她們愛崗敬業的職業思想，培養其職業責任感，以提高她們對職業價值的認識；定期舉行業務知識講座、護理查房，護理知識沙龍等活動，以提高她們的學習熱情，進而提高招聘護士的綜合素質。
1.3.2.2招聘護士多數是獨生子女，在生活中以自我為中心，缺乏換位思考能力，與患者的溝通能力差。在工作中，就要求高年資護士起到傳、幫、帶的作用，護理部也要加強培養她們的溝通技能，指導她們運用換位思考，以提高其溝通能力。
1.3.2.3護士扎實理論知識的儲備和正規熟練的操作技能是防范醫療糾紛的有力保證。所以，加強“三基”培訓在在崗培訓中尤為重要，也是護理管理者常抓不懈的永恒主題[4]。為提高招聘護士護理技術操作水平，護理部每年應根據招聘護士實際情況，制訂培訓目標，定期舉辦院內護理操作培訓班、技能操作競賽活動，以強化護理技術操作。各科室根據本科特點，制訂切實可行的帶教計劃，選派思想作風優良、工作嚴謹、業務素質高的護士進行帶教。采用有效方法、多種方式加強她們?？萍跋嚓P護理知識的學習，以提高其?？评碚摷安僮骷夹g水平。
1.3.3繼教培訓醫學在不斷的發展，在護理工作中，護士要適應知識技術的更新、崗位的變化以及服務對象日益增加的健康需求，就要不斷學習，包括到上級醫院進修學習、在職規范化培訓、學歷教育等，通過具有針對性、實用性和前瞻性知識技能的學習，才能提高護理人員的專業素質和護理服務水平。
2結果
經過以上管理措施的實施，我院護士綜合素質得到了提高，2011年后，我院患者滿意度達92%以上，杜絕了護理事故的發生，護士離職率大大降低，2011年后我院招聘護士的離職率僅為1%，穩定了護理隊伍。同時，醫院社會效益和經濟效益都得到了提高。
3體會
招聘護士的管理，要不斷完善管理體系，加強她們的在崗培訓，強化她們的基礎理論、基本知識的掌握，重點加強?？浦R、臨床技能及分析處理問題能力的培養，以提高其綜合素質和服務能力。建立合理的分配制度，認可其勞動，適當運用激勵機制實行人文管理，激發她們的工作熱情。對提高護理隊伍的素質和穩定護理隊伍起到了一定的促進作用。
參考文獻
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篇3
因工作需要，廣東東莞長安鎮招聘大數據發展管理局需面向社會招考專業性技術崗位聘員和普通技術崗位聘員?，F將有關事項公告如下：
一、報名條件和報名方法
1、報名條件
（1）符合招聘崗位要求（見附件1）；
（2）思想政治素質好，遵紀守法，作風正派，具有良好的職業道德，團隊合作意識強；
（3）身體健康，能勝任應聘崗位的工作；
（4）具有扎實的專業基礎知識，較強的專業技能水平及語言表達能力；
（5）符合計劃生育政策規定；
（6）博士研究生年齡在45歲以下，碩士研究生年齡在40歲以下；
（7）長安鎮屬行政事業單位聘員以上人員不屬本次招考范圍；曾因犯罪受過刑事處罰的人員和曾被開除公職的人員，不得報名。
2、報名方法
下載或現場填寫《長安鎮大數據發展管理局招聘人員報名表》（附件2）一份，并提交報名資料；報考專業性技術崗位的考生可將個人簡歷等有關材料掃描發送到我局的招聘報名郵箱（[email protected]）。報考人員只能選擇一個崗位進行報名。
報名提交的資料：
（1）身份證原件及復印件；
（2）戶口簿原件及復印件；
（3）相應的學歷證書、職稱證書等證明材料原件及復印件；
（4）近期大一寸免冠彩色照片2張；
3、報名時間：2018年1月18日至2月8日（共16個工作日）。
4、報名地點：長安鎮東門中路388號智慧大廈三樓大數據發展管理局。
二、資格審查
根據招聘條件，由長安鎮大數據發展管理局負責報考資格審查，并向通過資格審查的報考人員發放準考證，通知具體考試時間、地點。入圍招錄人選后，考生還需提供計劃生育證明和學歷驗證報告。
三、考試方式
本次招考擬招聘專業技術崗位人員1人，普通技術聘員8人，共9人。其中，專業技術崗位直接采用面試的方式招聘，普通技術聘員采用筆試+面試的方式招聘。各擬錄用人數與擬招考崗位的報名審核通過人數應符合1:3比例方可開考，達不到比例的則相應減少或取消。
1、筆試
（1）數據管理員（3人）：題型為選擇題、簡答題、應用題、案例分析題，主要考查考生對計算機及網絡、數據庫的日常管理、維護與運行等方面的基礎知識；
（2）技術解說員（3人）：題型為選擇題、簡答題、公文寫作題，主要考查考生的計算機應用基礎知識、公共基礎知識和文學基礎知識等；
（3）會計（1人）：題型為選擇題、案例分析題，主要考查考生對經濟法基礎以及初級會計實務方面的基礎知識；
（4）項目材料員（1人）：題型為選擇題、材料分析題、公文寫作題，主要考查考生的公共基礎知識和職業能力。
普通技術聘員筆試為100分制，筆試合格分數為60分，筆試時間另行通知；筆試結束后，按筆試成績高低排名，合格并符合1:3入圍比例的，由我局通知入圍者進入面試環節。
2、面試
面試分為專業技術崗位人員面試和普通技術人員面試。專業技術崗位人員面試為100分制，主要考查考生對數據分析方面的基礎知識，包括：數據來源、數據導入與預處理、統計基礎、數據建模分析、數據可視化等；普通技術聘員面試為100分制，主要考查考生對各自報考崗位的認識及相應的崗位知識、技能水平。面試評委領導小組由5人組成。面試時間、地點另行通知。
3、考試成績計算
專業技術崗位人員考試總成績=面試成績；普通技術聘員考試總成績=筆試成績×50%+面試成績×50%。
四、體檢
考試結束后，按考試總成績由高到低的順序，按職位招錄人數從考試總成績合格考生中等額確定體檢人員名單。
體檢工作按照《廣東省公務員錄用體檢工作實施細則（試行）》的體檢標準進行體檢，體檢不合格的可以復檢一次。如出現體檢不合格或放棄體檢、錄用資格的，相應職位依次遞補體檢人選。
五、確定擬聘人員、公示
體檢合格者確定為擬招錄人選，在長安政府網站公示5個工作日。
六、辦理聘用手續
擬招錄人選經公示無異議的，簽定聘用合同，正式聘用。
七、有關問題說明
應聘者應符合公布崗位的資格條件，報名時提供的有關材料必須真實、準確，且需與在《長安鎮大數據發展管理局招聘人員報名表》中填寫的內容一致。如有不符或弄虛作假的，一經查實，一律取消考試資格和成績，已簽的聘用合同無效。
咨詢電話：81601001-3822,13926820822
附件：
篇4
關鍵詞：醫院人力資源；招聘；管理現狀
目前，我國的衛生專業人士的跨區域流動現象越來越明顯，每年醫務人員的離職率都在不斷上升，對于我醫院人力資源招聘管理提出的更高要求與改革。隨著《中公中央國務院關于深化醫療衛生體制改革的意見》的頒布與實施，我國的新型醫療改革進入了下一個階段，關鍵內容就是有關人才的培育和人才的招聘，目前我國醫院的人力資源招聘管理現狀存在著較多的問題，因此必須創建正確標準的醫院人力資源招聘管理體制，才能有利于推動醫療改革的發展。
1我國醫院人力資源招聘管理現狀
1.1信息化方式得不到有效的應用 在發達國家，很多醫院在人力資源管理部門中都使用了信息化的人力資源管理方法，創建了醫院人力資源管理信息體系，然而我國的醫院包括一些公立醫院，在醫院人事部門信息化建設上，與發達國家還存在著顯著的差距。醫院的領導層面沒有現代觀念，僅僅把醫院的建設工作重點放在了醫療專業人才隊伍的創建和先進醫療設施的引入，但是起著輔助作用的人力資源管理部門卻往往很容易就忽視了，這就從主觀層面上阻礙了我國的醫院人力資源的開發積極性。所以，在醫院的人力資源部門中引進信息化技術能夠顯著的改變醫院人力資源工作的效率和質量。
1.2醫院的招聘沒有靈活多變的計劃 目前醫院在招聘工作中依舊使用的是跟著已經擬制好的招聘計劃不變的實施，尤其是一些公立的醫院。醫院是事業型單位它的人員招聘要求是嚴格的。然而由于我國的醫療體制改革在不斷的深化與完善中，我國的醫院建設也在跨越式的發展。很多新添置的床位、新添加的部門、新增加的專業崗位都在不斷的出現，但是在醫院招聘中，依然根據經驗計劃來完成，沒有足夠的靈活多變的思想與方式，讓目前醫院人才的進入無法達到醫院建設的需求。
2醫院人力資源招聘管理的改革
2.1創建網絡化招聘信息方式 醫院的人力資源招聘工作可以在過去的面對面、一對一的招聘方式上，可以根據當今信息技術、網絡技術、計算機技術的快速發展帶來的優勢[1]，包括了網絡能夠快捷、簡單方便的把醫院的招聘信息及時有效的到互聯網上。我國擁有龐大的網民數量，且仍在不斷地擴大，這樣就很容易讓人們第一時間通過上網搜索到招聘信息，根據自身的專業與水平來選擇合適的應聘崗位[2]。通過網絡渠道傳播醫院相關招聘信息的同時，還必須有醫院的簡介與形象宣傳內容，如簡短的醫院的發展歷史、主要部門與崗位、擁有的科研成就、取得的重大醫療領域突破、自身的管理特色、經營理念及現有的醫護情況和所需的醫護類型。同時，醫院的人力資源管理部門還需要創建關聯的醫護人員具體信息數據庫，從而完成對招聘管理工作的優化任務。
2.2制定科學的相關規劃 醫院的人力資源管理部門需要在每年的開端就制定好一整年的招聘計劃，同時完成比較完整的崗位說明任務[3]。努力增強人力資源管理部門和用人單位的相互有效協調。具體的來說，就是醫院的人力資源在進行招聘計劃的時候，還要考慮到醫護人員退休的狀況，預計計劃時期內離職人數，分析可能離職的原因等，利用招聘計劃來引導整個的招聘工作順利實施。另外，在進行招聘的時候，一定要給招聘人才的工作崗位完成詳細的分析任務，使得所有崗位的任職需求都能得到標準的統一，同時把相關的崗位說明書當成招聘的核心。另外根據科室的實際情況和人力資源部門商討，制定好需要招聘的職員數目及被招聘的人員所需掌握的相關專業技巧。還有，當進行挑選人才的時候，不要只局限于他的文憑及所取得的相關專業證書，要多方面多角度的考查所錄人員的實踐能力與經驗的積累程度，這樣才能找到合適的整體素質很高的人才，給醫院帶來真正的實效作用[4]。
2.3采用最新的招聘考試 過去的筆試與面試考試結合的方式已經滿足不了當前醫院醫療改革的需求，因為它無法正確有效的呈現出應聘者的整體綜合能力[5]。所以，醫院在招聘醫護人員的時候，一定要在過去的招聘方式上再添加一些新式的招聘內容，例如開展二次面試，第一次面試（傳統的面試）一般只是簡單了解應聘人員的教育背景、工作經歷、所取得的證書等等。第二次面試更應該側重的是心理層面上的內容及對應聘者的整體素養與實踐能力，從而完成全面的考查[6]。另外，依照醫院的實際狀況給招聘的規范與標準實施正確的計劃，要完成在每一項綜合素質上的科學考核工作。
2.4關注以后發展的培訓體制和連動式的知識管理 根據員工在職業生涯發展計劃中每個階段不同的需求，有目的性的完成每項培訓規劃的制定，這樣不但可以讓員工獲得自己所需要的技能，還可以有效保證提升員工的工作積極性與愛崗敬業的思想觀念。讓員工更加順利的解決當前的工作，對于自身提高以及醫院今后的發展都奠定了良好的基礎。要讓員工掌握更新更先進的知識、技能等，他們才有可能更快、富有創造力的完成工作。醫院可以借助網絡信息平臺，給不一樣崗位的職工帶來他們所需的技巧知識等，還能夠團結那些有著共同興趣愛好理想的職工一起對醫學某領域進行鉆研探討與突破。
3結論
綜上所述，在當今的醫療市場競爭激烈的時候，只有足夠的滿足醫院需求的醫務人員隊伍，才能讓醫院在競爭中擁有足夠立足的正能量、新動力。如何招聘到合格的醫務人員隊伍是醫院人力資源管理部門必須認真探討分析的重點。解決對策包含了根據醫院的實際情況創建專業的人力資源管理團隊，創建滿足醫院實際需要的人力資源信息化體系，制定靈活、科學的人才隊伍招聘規劃，完善的招聘考核方法等。
參考文獻：
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篇5
[關鍵詞] 員工招聘；虛擬管理；風險；規避
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)03-0082-03
[作者簡介] 吳艷麗，重慶科技學院管理學院講師，碩士，研究方向為人力資源管理；
應曉躍，重慶科技學院管理學院院長、教授，研究方向為企業管理；
文建秀，重慶科技學院管理學院講師，碩士，研究方向為人力資源管理。(重慶 400042)
一、引言
人力資源虛擬化或虛擬人力資源是隨著虛擬組織的興起而出現的一種提法。美國學者David P.Lepak與Scott A.Smell對人力資源虛擬化所下的定義是“一種基于合作關系并利用信息技術來幫助組織獲取、開發和配置人力資本的網絡組織”。就其本質而言，人力資源虛擬管理是一種基于企業協作網絡與計算機信息網絡的網絡化管理模式。在知識經濟條件下，知識管理的主要內容是知識創新，因此，知識管理要求人力資源管理扮演新的角色。人力資源管理將從傳統的輔助職能轉變為企業的戰略經營伙伴，以激發知識工作者的創造性和潛力為主要目標。人力資源管理項目包括作業性項目(招聘、培訓、薪酬福利、員工調配等)和戰略性項目(人力規劃、工作分析等)，適應知識管理的要求，人力資源管理就需要將那些作業性的人事管理如招聘、培訓、薪金及福利等進行虛擬管理，甚至于包括一些戰略性的項目。
二、員工招聘虛擬管理的動因分析
企業實施員工招聘虛擬管理主要是基于以下幾方面的考慮：
1.成本支出方面的考慮。這是大多數組織對招聘實施虛擬化管理的主要原因。人才招聘的成本支出主要由直接成本、內部成本、外部成本等構成。直接成本包括廣告、招聘會費用、獵頭費、中介費、員工推薦獎勵金、校園招聘費、因特網廣告費等；內部成本主要是企業內招聘專員的工資、福利、旅差費及其他管理費用等；外部成本則是指招聘外地員工所發生的搬家費、置家費、探親費、交通補貼費等。
對企業來講，從專家或專業機構那里獲取信息和高質量的招聘服務遠比企業自身擁有龐大繁雜的員工隊伍更能節約成本和贏得更大的價值。所以，員工招聘虛擬化一方面使得企業內部成本降低，另一方面又能享受到服務公司專業化管理、規模經營所帶來的種種好處，同時也能避免社會資源的浪費，因而注定成本更低、效率更高。
2.風險方面的考慮。人力資源管理的實施是瑣碎的，我國已經出臺了一系列有關勞動關系的法令法規，它們規范和界定了勞動關系的性質以及人力資源管理活動的合法范圍，從而促使人力資源管理人員必須謹慎對待每一項管理內容。勞動者維護自身權益的意識越來越強，強制性法律與法庭判決不斷增加，所有企業都必須了解并遵守所制訂的勞動就業法律。鑒于此，企業為了自身的發展，避免勞動糾紛，在人力資源管理方面都更愿意將風險轉由專業化公司承擔。這樣一來，雙方構成了一種利益共生體。利益共生體的建立無形中降低了企業運營中的風險。
3.提高企業核心能力的需要。由于市場競爭日益加劇，企業受人、財、物力等資源的限制，不可能對企業的各個方面給予同等關注。企業在不斷尋求自身的競爭優勢過程中，往往將企業非核心因素放在企業考慮之外，而把企業內部的智能和資源集中在那些具有核心競爭優勢的活動上。人力資源管理同樣也面臨這種情況。
在將來的發展中，人力資源管理者會越來越多地參與企業戰略、組織業務活動，領導企業變革，建立競爭優勢，逐漸摒棄以往作為公司規定的執行者的觀念和做法，扮演著公司戰略制定和執行過程的參與者和管理者。隨著互聯網絡的迅猛發展和普及，以及專業化公司的出現，把一些非核心的、過于細節化的傳統性人事管理業務進行虛擬，也就成為企業提升人力資源競爭力的選擇。所以，將人力資源管理工作中繁瑣和高難度的招聘任務委托給擁有頂尖專家的專業咨詢公司處理的虛擬管理方式，是企業目前人力資源管理模式進一步發展的最好選擇。
4.社會環境發展的要求。現代企業家都認識到企業的生產就是社會化的大生產，一個企業欲有所作為，必先有所不為，把自己做得不是最優秀、最便宜的東西交給其他更擅長的企業去做。傳統觀念中代表著公司管理權威的人事部門，漸漸地已有外人在涉獵，他們通常是一些人事管理咨詢公司。這些公司有的擅長“薪酬福利”管理，有些長于“人員”管理等等，正逐漸成為管理活動的主角和具體的操作者。通過這些專營企業的經營，可以更好地控制和利用人力資源，使得企業對人的管理和對事的管理結合得更好。這樣，不但提高了整個社會效率，也打破了傳統企業間的障礙而使企業走向聯合。
除了上面的原因外，市場的成熟和體制的日益健全也降低了企業之間交易的不確定性，提高了企業間交易的效率，從而降低了企業人力資源招聘虛擬管理的風險。同時，人力資源管理理論和實踐的發展，也使得管理變革成為可能。
三、企業員工招聘虛擬管理的方式
實施員工招聘的虛擬管理，可采用的具體方式主要有以下幾種：
1.企業員工招聘業務外包。企業把員工招聘工作委托給專門從事招聘工作的專業機構，由第三方在人力資源相關法律法規的約束范圍內，根據企業所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選后，為企業提供較為合理的人力資源的配置。
招聘外包可以有四種形式：一是收集信息。由專業招聘機構面向社會委托企業的用人需求，并在工作日和招聘會代為收集人才信息，向委托企業反饋。二是組織面試。由專業招聘機構根據委托企業的要求，采取各種方式收集人才供委托企業面試，按實際面試崗位收取費用。某些崗位(如文秘、接待員、技術工程師等企業需求特色不強的崗位)也可代為面試，或代為進行初次篩選。三是面試推薦。由專業招聘機構按委托企業需求收集人才資料，向企業推薦面試人才。企業通過面試對推薦人才加以選擇，按實際選中人才情況收取費用。四是試用推薦。由專業招聘機構根據委托企業的需求推薦人才，企業使用一段時間后決定是否聘用，按實際聘用與否收取費用。在實際操作中，企業可根據自身需要選擇以上的一種或幾種招聘外包形式。企業外包招聘業務實際上是人才招聘工作社會化的表現，也是我國就業市場日趨成熟的結果。隨著就業市場的進一步發展，招聘社會化的程度也應該更高，對求職者所進行的專業技能測評、心理素質測評從出題到評判都可由專業機構來完成，企業只需要負責最后一輪面試就可以了。
招聘外包與傳統的招聘方式相比有著明顯的優勢：一是方便，企業只要提出具體的用人需求，招聘工作可全部由提供招聘外包服務的管理顧問公司完成。二是針對性強，是直接為單個企業服務的個案操作。三是組合了包括信息、集市招聘、人才庫等多種招聘方式，覆蓋面大，招聘效果好。四是對招聘結果負責，讓企業更加放心。除“收集信息”這一形式外，其他形式都可采取“不滿意不付款”的辦法，免去委托企業的后顧之憂。五是適用于各種層次的人才招聘。企業可根據所需的人才層次選擇相應的招聘外包形式。六是可節省招聘費用。提供外包服務的管理顧問公司可通過規模效應來保證較低水平的服務成本。
2.在自有網站上招聘信息。企業可在公司網站上開辟類似“職位空缺(career opportunity)”的欄目。求職者若希望到某個企業組織去工作，就可直接訪問該組織的網點。網絡招聘以其低成本、見效快、不受地域限制等特點得到越來越多國內外公司的青睞。一些國內知名企業大多將自己的網站作為招聘主渠道，如海爾、聯想、華為等企業非常重視通過網絡招聘來遴選自己所需的人才。
采用這種招聘方式不僅緩解了信息在雇傭雙方之間分布不對稱的矛盾，也使雙方獲取信息的代價降到最低限度，從而讓雇傭雙方的交易變得更加透明、更加準確，減少了招聘活動中的不確定性，增強了雇傭雙方決策的質量。
3.委托給專業網站完成。這是前二者的結合。企業把員工招聘工作委托給一些專業網站來完成，一是可以利用網站在推廣方面的優勢把宣傳做深做透；二是通過網絡接受簡歷申請，可以加快招聘的進程；三是由網站初期篩選、筆試和初次面試，可以保證企業直接接觸到最符合需要的候選人。企業在整個招聘過程可作到省時、省力，提高效率，同時，把招聘工作外包給第三方進行，也有助于招聘工作的客觀、公正。
通過網絡進行招聘，給企業帶來的優勢還表現在以下幾個方面：招聘范圍的廣闊性，突破了傳統招聘的地域性限制；招聘費用的經濟性，節省了傳統招聘活動中的各種開支；招聘過程的隱蔽性，求職者可以不動聲色地找到理想的去處；招聘活動的靈活性，招聘的企業可以隨時發出招聘信息，應聘者也可隨時隨地與招聘單位聯系。
四、企業員工招聘虛擬管理的風險分析
企業對員工招聘實施虛擬管理雖可簡化企業人力資源管理的作業性工作，但如忽視其風險分析及防范，不僅無法給企業帶來預期的優勢和效益，還可能讓企業蒙受損失。
1.外包業務單位選擇的風險。前文已經提及，我國已經出臺了一系列有關勞動關系的法令法規，對勞動關系的性質以及人力資源管理活動的合法范圍作了一定的規范和界定。但我國目前卻沒有相應的完善的法律法規去規范外包行業的運作，而提供外包服務的專業招聘機構與委托企業所掌握的信息是不對稱的，外包商比委托企業更了解自己的資信、真實的技術實力、人員實力等，并有可能向企業提供不充分或不真實的信息。因此，企業需要花費大量的時間和資金對外包業務單位的情況進行比較、分析和選擇。
2.與外包業務單位溝通障礙的風險。企業需要的是能融入本公司企業文化的合適員工，因而員工的招聘工作是繁瑣和嚴格的。但招聘的虛擬化可能會因為外包業務單位與企業之間在文化意識和基本管理理念上的不同，使得外包業務單位與企業存在對人才要求的理解上的偏差，從而使招聘進來的員工與公司價值觀不完全一致，無法很好地融入企業的文化中，影響其正常工作的完成。
3.網絡測評帶來的人才判別風險。利用測評可以了解一個人的個性、技能或職業知識等，可提高人才使用的效率。許多的統計研究發現，個性因素與特定職業績效間的相關程度很低，它對于我們認識或培訓可能是有用的，但對于雇傭員工來說卻可能并不適合；而技能測驗或職業知識測驗已愈來愈多地被證明對于工作績效有較高的預測力。所以在招聘中更重要的是要了解應聘者是否具有相關的職業技能。而利用網絡進行測評，一方面由于應聘者與招聘方沒有面對面，難以判定被測試者是否就是應聘者本人，所以可能存在應聘者為了得到工作而弄虛作假的現象；另一方面，測試題目以網絡傳輸，可能使得越來越多的人對其進行研究，從而使測試結果失去真實性。這兩種情況都會影響對應聘者判斷的準確性。
4.招聘成本的回報風險。事實上，考慮員工虛擬招聘的成本，不僅應包括企業的直接支出費用(即直接成本、內部成本、外部成本等)，還要考慮員工招聘的機會成本。而機會成本往往被忽視，但實際上卻是最大的一筆費用。它包括招聘到一名合適于招聘職位的員工能給公司所創造的效益；如果招聘到的員工不適合企業的要求，則有可能帶來的經濟損失、管理費、辦公費、員工試用期薪酬、培訓費及另找一名員工所需要的招聘費等。在招聘的虛擬管理中，更可能由于公司與專業招聘機構的溝通障礙或者觀念差異，使得機會成本大大上升，從而增加企業用人的成本風險。
五、有效規避企業員工招聘虛擬管理中的風險
1.選擇好招聘業務外包單位。企業在選擇外包單位時，要慎之又慎，選擇專業、誠信度高的招聘服務機構，在簽訂服務合同時，對雙方的權利和義務要有明確規定，以免發生糾紛。國家相關管理部門應及時制定和完善法律政策環境，使得外包過程有章可循、有法可依，對外包商本身的綜合能力進行跟蹤評估。
2.對外包招聘過程進行實施、管理與監控。企業要通過內部分析和評估，結合自身狀況界定招聘的具體需求、對招聘員工的具體要求及對招聘工作的要求。此環節最好有外包專業招聘機構的協作，雙方加強溝通，認真交換意見，對企業的員工需求狀況進行分析，確定適合本企業實際狀況的外包招聘服務類型及需要的招聘服務內容。在外包專業招聘機構為企業提供外包招聘業務服務時，企業的高層管理者要對服務的實施過程加以監控，并對實施過程中產生的問題和不足及時予以修正和改進。
3.加強與外包招聘業務機構之間的溝通，降低機會成本。溝通的意義是傳遞與理解。由于眾多的原因，如后天的教育、生活習慣和社會環境的影響，不同的人形成了各自不同的思想觀念和價值尺度。在企業與外包招聘業務機構之間同樣如此。因而企業與外包招聘機構間應加強溝通，誠實面對，不臆測，更不以自我為中心，要加強雙方的信息交流。只有這樣，才能避免溝通造成的對人才要求理解上的偏差，在價值觀念上達到高度統一，為企業選聘到合適的人才，同時也降低了招聘的機會成本。
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一、企業人員招聘的現狀
1、招聘方式被動
企業對于人才的招聘方式過于被動。首先，對于中小型企業來進行分析。這些企業缺乏與大型企業競爭人才的信心，它們通常會通過各種渠道招聘信息，然后坐等人才找上門來。并且這些企業在招聘應屆畢業生時，往往會放棄最優秀的幾所學校，避免與大型企業發生競爭。這樣造成的結果是人才流失，招聘到的人員能力比較平庸，制約企業發展。然后，對于大型企業來說，某些企業過于自信，而喪失了主動招募和爭取人才的想法，造成了人才招聘的局限性。總之，企業這種被動的招聘態度是不正確的。
2、對應聘人員的篩選過于草率
由于社會競爭加劇，企業崗位與應聘人數嚴重失衡，幾乎每一個工作崗位都有多人競爭，所以企業的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人員在初次篩選應聘者的過程中，采取的措施是非常草率的。大多數情況下，招聘人員初次篩選的是應聘者的書面簡歷，但是書面簡歷存在著諸多局限性：書面簡歷不能全面表現應聘人員的能力和個性；書面簡歷中內容的真實性無法及時考證。所以，若招聘企業繼續沿用此招聘方式，將有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。
3、招聘方式單一
我國企業單位普遍存在著一種問題：企業的招聘方式單一，招聘效果不佳。企業的招聘方式通常分為初選、筆試、面試等方面。初選就是對于書面簡歷進行檢測，主要考察應聘者學歷、工作經驗、獲獎狀況等方面內容，考察內容較空乏。筆試則是考察應聘者的專業知識，由于考試時間受限，考察的內容不夠全面，考試成績不具有代表性。面試則包括較多的內容，比如說儀表印象、談吐、答辯、面談等方式，考察應聘者的應變能力。但是，這些考察方式都存在著一些問題，那就是難以將理論聯系實際，真實考察應聘者的工作能力和團隊合作能力。
4、招聘人員工作時缺乏專業性
招聘人員對于招聘工作起到了決定性的作用。首先，招聘人員對于招聘結果有很大的決策作用。招聘人員在招聘的過程中，有很多想法和決策過于主觀，而造成缺乏客觀、準確的判斷，結果招聘的人員是不適合企業發展的，為企業帶來損失。其次，招聘人員是企業的門面，招聘人員的素質或多或少代表企業的素質。有很多招聘人員在招聘時對自己的要求過低，不注重自己在儀表、禮儀、談吐等方面的表現，而給應聘者留下了不良的印象，最終讓優秀的應聘者放棄該企業，造成人才流失。
二、改善企業人員招聘問題的解決發法和具體措施
1、采取主動的招聘方式
企業單位要改善人員招聘問題，就必須首先采取主動的招聘方式，只有主動出擊，企業才能招聘到最適合企業發展的人才。首先，企業可以提高在網絡、報刊、電視等信息渠道方面的宣傳力度。例如：企業可以將企業內部的工作情況拍成宣傳片，在網絡、電視上播放，增強人才對于該企業的認知程度，讓人才有選擇該企業的意向；企業高層可以通過采訪等方式，對企業進行宣傳，并且要表現出企業對于人才的需求程度。然后，企業對于應屆畢業生的招聘也應該更加主動。企業在大學內部，應該加大對企業的宣傳力度，增強企業在學生心目中的知名度，并且可以適當安排學生去公司進行參觀學生，激起他們的參與欲望。于是，在企業進行正式招聘時，很多優秀的應屆畢業生會根據自身的情況，選擇該企業。最后，企業可以根據自身的情況，制作詳細的企業說明書，說明書既要包含企業的詳細介紹，也要包含招聘職位的具體說明，讓應聘者能夠最快、最全面的了解該企業，提高企業在應聘者心中的專業程度。
2、改善初次篩選的方式
因為傳統招聘中，初次篩選方式過于草率，所以企業必須要改善初次篩選的方式。首先，書面簡歷的內容過于片面，所以要引進更加立體化的簡歷制作方式。比如說，招聘單位可以要求應聘者將簡歷制作成視頻形式，讓應聘者自己介紹簡歷中的內容。這種方式，既可以考察面試者的表達能力，又可以通過直觀的圖像展現其儀表，更加深入地考察應聘者。然后，可以安排專業的工作人員，與應聘者進行簡短的網上視頻通話，招聘者可以事先安排幾個問題，用來考察應聘者得語言表達能力和應變能力，讓招聘者能夠初步了解應聘者的性格特征和做事態度。這樣既可以節約招聘成本，還可以極大程度上提高招聘的效率，真正達到初次篩選的目的。最后，將每個應聘者的視頻簡歷和視頻通話記錄匯總，并且統一播放，讓招聘小組的所有成員共同篩選，避免個人選擇造成的主觀性，防止人才流失。
3、多元化招聘方式
招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察應聘者的做事能力。首先，企業單位可以對初步篩選的應聘者進行心理測試。通過心理測試，可以初步考察應聘者的心理狀況，了解應聘者的性格。心理測試的內容，應該聘請專業的心理醫生，根據招聘崗位的實際情況制定出心理測試系統，對應聘者進行專業的心理測試。然后，可以保留傳統的面試步驟，采取答辯、面談等方式，考察面試者的應變能力。最后，需要加入情景模擬的模式。具體做法是，招聘崗位需要做什么工作就讓應聘者模擬進行什么工作。例如，公司需要招聘助理，那就將合格的應聘者分到不同領導的手下，讓應聘者做一天的助理工作，一天工作過后，對應聘者進行評分、匯總討論，最終決定招聘結果，找到最適合該工作崗位的員工。
4、讓招聘人員專業化
前面提過，企業負責招聘的人員，不僅對招聘結果起決定作用，而且是企業對外的門面。所以，要讓招聘工作順利進行，就必須對負責招聘的人員進行專業的培訓，并且對他們要進行嚴格的考核制度。對招聘人員的培訓，首先需要集體培訓他們的招聘技巧，讓他們懂得問問題的方法，準確衡量出應聘者的能力，盡量避免招聘時主觀因素的影響。然后，在招聘工作進行之前，要通過開會討論的形式，讓招聘人員能夠清楚了解到企業需要招聘何種人才，這種人才需要具有哪種能力。這種做法，為招聘打下良好的基礎。其次，需要對招聘人員進行禮儀培訓。禮儀培訓可以讓招聘者以最專業的形態面對應聘者，給應聘者留下專業的形象，提升企業在他們心中的地位。最后，應該制定對招聘人員的考核制度。這種考核制度要對招聘人員的著裝、自身素質、招聘結果進行評定。要求招聘人員注重儀表，在著裝和說話方式方面給應聘者留下良好的印象。在招聘過后，對于新加入的職員要進行跟蹤調查，對他們今后的表現進行評估。
篇7
一、組織領導
成立市城管行政執法局招聘工作領導小組，*同志任組長，*、*、*同志任副組長，下設招聘辦公室，*同志兼任辦公室主任，*為成員。
二、招聘條件
1、*市戶口，在市城區有固定住所；男性為年滿18周歲至30周歲（40名），身高1.65米以上，女性為年滿18周歲至28周歲（10名），身高1.58米以上；高中以上文化程度，身體健康；
2、遵守國家法律法規，無違法違紀和犯罪記錄，能適應城市管理工作要求和規定；
3、大專以上文化程度和軍隊復員退伍軍人在同等條件下優先錄用。
三、應聘辦法
1、報名。應聘者需提供本人身份證、簡歷、畢業證書、相關資格證書原件和復印件、居住地公安派出所和居委會（社區）現實表現證明材料和一寸免冠彩色照片三張，到市城市管理行政執法局人事教育科報名，并交考試、資料費50元。時間為*年11月5日—11月13日上午8：30—17：30，聯系人：何軍衛，聯系電話：7706370。
2、筆試。經初步的資格審查后，組織對法律、法規和時事政治的考試，主要內容為：《行政處罰法》、《湖南省行政執法條例》、《*市城市管理行政執法局工作行為守則》和當前的主要時事政治，試卷分值為100分，考試成績按高分到低分排名?？荚嚂r間：*年11月23日上午9點，地點另行通知。
3、體檢。根據應聘者筆試成績排名的情況按1：1.5的比例組織進行身體檢查（費用自理），體檢不合格者淘汰，并依次遞補。時間：*年11月27日。
4、面試。按照考試成績排名和體檢情況組織應聘人員面試，主要考察應聘人員的語言表達能力、應變能力和綜合能力以及容貌舉止等，按百分制進行評分并排名。時間：*年11月29日、30日。
5、錄用。人事教育科根據應聘者各項成績進行綜合后提出錄用名單，經局黨組研究后辦理有關錄用手續。
四、其他事項
1、錄用者設定3個月的試用期，試用期滿經所在大隊評定合格后簽定正式勞動合同，并按照國家和市政府的相關規定為其辦理養老、醫療保險；
篇8
一、人才招聘廣告應當符合國家和省人才工作的法律法規和政策規定，做到真實、合法。辦理人才招聘廣告審批和手續應當遵循公平、誠實、信用的原則。
二、人才招聘廣告指單純招聘人才的廣告和在商業廣告中含有招聘人才內容的廣告。
三、省人才流動機構受省人事行政部門委托，按照人事管理權限，負責省直各單位和中央、國家部委在寧省管各單位以及在全省范圍內、省級報刊、電臺，電視臺的人才招聘廣告的審批工作，負責指導市縣人才流動機構的招聘廣告管理工作。
四、各市、縣（市、區）政府人事行政部門所屬的人才流動機構受本級政府人事行政部門委托，負責各自管轄單位的人才招聘廣告的審批工作。五、任何單位通過報刊、電臺、電視臺等大眾傳播媒介人才招聘廣告，必須提出申請，按照本文規定的審批權限，報人才流動機構審核同意。
六、招聘單位在辦理招聘廣告審批手續時，應遵循如下規定：
1、招聘單位面向其所在地范圍內招聘和通過其所在地級報刊、電臺、電視臺招聘廣告的，應報所在地人才流動機構審核。
2、在省內跨地區招聘的，應先經招聘單位所在地人才流動機構同意后，報招聘活動所在地人才流動機構審核；出省招聘的，還應先報省人才流動機構審核同意。
3、省外來江蘇招聘的，經招聘單位所在地的人才流動機構同意后，分別按照本文規定的審批權限報審。
七、招聘單位辦理招聘廣告審批手續時，須提供如下材料：
1、招聘申請報告（說明招聘的原因、專業、條件、范圍、人數、待遇等）；
2、招聘廣告文稿一式兩份；
3、營業執照（副本）及復印件或事業單位成立時批件及復印件等有關證明；
4、招聘單位介紹信；5、異地地還應按本文所規定的權限出具人才流動機構的審核意見。
八、各新聞單位或其他承辦招聘廣告的單位受理人才招聘廣告業務時，應當按本辦法規定查驗由人才流動機構審核同意的批準文件，核實招聘廣告內容。未經人才流動機構審核同意的招聘廣告，以及招聘單位擅自涂改、偽造招聘審核批準文件或廣告內容的，一律不予受理；招聘單位亦不得通過其他廣告形式自行招聘廣告。
九、招聘單位經人才流動機構審核同意后，應當進入人才市場并按照招聘廣告的要求進行公開招聘，不得進行場外招聘。因特殊原因需進行場外招聘的，應事先經人才流動機構批準。
十、招聘單位、新聞單位或其他廣告承辦單位違反本辦法規定的，由人事行政部門責令其停止活動，并會同工商行政管理等有關部門予以嚴肅查處。
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2010年的第一季度,全球經濟正處在企穩復蘇的關鍵時刻。中國經濟的快速回暖為中國企業走出經濟危機的陰影提供了一個良好的外部環境。中國2009年第四季度 GDP的增長率達到了10.7%,重新回到了兩位數的增長。而今年一季度的調研結果也表明,在2009年的第四季度,企業的業務指標完成情況也好于前三個季度,有67%的公司表示他們完成了當季指標。
人力資源投入增加,企業通過招兵買馬搶占復蘇的先機
隨著業務情況的好轉,企業開始加大對人力資源的投入。有43%的企業表示將比上一年增加人力資源預算,而在2009年初,這一比例只有25%。
隨著業務的逐漸復蘇,人才短缺的問題日顯突出。本次調研顯示,有6%的企業表示公司藍領工人的短缺現象“非常嚴重”,有21%的公司表示“嚴重”。追根溯源,有23%的企業認為,當前公司業務擴張/恢復的速度不斷加快是重要原因之一。
從本次調研數據來看,今年第一季度是一個企業集中招聘的時期。表示在第一季度招人的公司比例達到了83%,比去年任何一個季度的比例都要高。而招聘的主要部門依舊是生產/制造部門,新招聘的主要員工也依舊是專業人員。
如何在復蘇階段留住核心人才是2010年的最大挑戰
2009年一路下滑的薪資增長率,讓員工對今年的薪資增長充滿期待。本次調研得出的薪資增長率為7.1%,明顯難以滿足員工的較高期望。公司業務的增長需要人來實現,如何在薪酬成本尚不寬裕的情況下滿足員工的期望,從而保留員工、激勵員工,將是2010年人力資源工作者面臨的最大挑戰。
6%參加調研企業表示藍領工人短缺現象非常嚴重
從2009年下半年開始,全球經濟開始出現復蘇跡象,中國經濟已經逐步進入上升軌道。在企業快速恢復的過程中,藍領工人的短缺現象逐漸成為一個焦點問題,而且有愈演愈烈之勢。
美世高級咨詢顧問李彤先生表示:“藍領短缺現象主要有兩方面原因,一是本地勞動力不足,二是公司業務恢復速度加快。 目前企業也采取了很多應對措施來解決這一問題, 如優化招聘渠道、加薪及提供更好的福利等。”
絕大部分公司決定發放年度年終獎
2009年第四季度調研中,大部分公司對2009年是否發放年終獎這個問題都表示不確定。2010年第一季度的調研結果則可以清楚地表明,絕大部分公司(86%)表示按時發放,明確表示不發放的公司占比只有3%。從年終獎額度變化來看,接近一半的公司表示保持與2008年持平,表示總量增加的公司占比約20%。
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第二條 本辦法所稱外來勞動力，是指非當地城鎮戶口的勞動力，包括農村戶口勞動力、外地城鎮戶口勞動力、未取得居留證件的外國勞動力和港、澳、臺人員。
第三條 本辦法適用于本市城鎮企業、事業單位和國家機關、社會團體（以下統稱用工單位）。
第四條 青島市和各區（市）勞動行政部門是用工單位招聘使用外來勞動力的行政主管部門，按照本辦法規定負責用工單位招聘使用外來勞動力的管理工作。
第五條 招聘使用外來勞動力應按先本市、后市外和優先從扶貧縣招聘的原則，實行總量調控、統籌安排。
第六條 符合下列條件的用工單位可以申請招聘外來勞動力：
（一）工作急需勞動力，且在當地非農業勞動力中招收不足的；
（二）本單位富余職工基本得到安置的；
（三）具備為外來勞動力提供住宿等基本生活條件的。
第七條 用工單位申請招聘農民合同制工人，應當按下列規定報批：
（一）各縣級市、嶗山區、黃島區、城陽區屬單位，由區（市）勞動行政部門按照市勞動行政部門分解下達的地區使用農民合同制工人總量審批，報市勞動部門備案；
（二）前項規定以外其他單位，由市勞動行政部門審批。
第八條 用工單位申請招聘農民臨時工，應當按下列規定報批：
（一）各區（市）屬單位，私營企業，駐各縣級市、嶗山區、黃島區、城陽區的中央、省、部隊屬單位，由區（市）勞動行政部門按照市勞動行政部門分解下達的地區使用農民臨時工總量審批；
（二）前項規定外的市屬以上單位、部隊屬單位，由市勞動行政部門審批；
（三）外商投資企業，按對外商投企業的管理權限，分別由市或區（市）勞動行政部門審批。
第九條 單位使用成建制的外來建筑施工隊伍，憑市城鄉建設主管部門核發的《施工許可證》和核準進城施工人數的證明，如實編造人員花名冊；使用成建制的外來交通搬運隊，憑市交通主管部門核發的《營運許可證》和核準進城務工人數的證明，如實編造人員花名冊，分別由市城鄉建設主管部門和交通主管部門加蓋印章后，送市勞動行政部門登記，核發《務工許可證》。
第十條 用工單位申請招聘未取得居留證件的外國人及港、澳、臺人員，須按國家有關規定向市勞動行政部門申請辦理《外國人就業證》和《港、澳、臺人員就業證》。
第十一條 勞動行政部門在接到單位招聘使用外來勞動力的申請后，應按規定審查，并在15日內作出審批決定。
第十二條 招聘使用外來勞動力的單位，應到勞動行政部門辦理招收手續，并到指定的地點招收。
第十三條 單位招聘使用外來勞動力應當與出工單位簽訂勞動合同或與外來勞動者簽訂勞動合同。勞動合同的內容包括：人數、勞動項目、合同期限、勞動報酬、安全生產責任和勞動合同的變更、終止條件以及違約責任和雙方認為需要約定的其他事項。
第十四條 招聘外業勞動力的單位，應持下列證明、資料到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證，申領《外來勞動力進城務工許可證》（以下簡稱《務工許可證》）：
（一）批準招聘使用外來勞動力的文件；
（二）勞動合同；
（三）已招聘外來勞動力的身份證、計劃生育審檢證（育齡婦女）、健康證明。
經勞動行政部門批準招聘的農民合同制工人不再辦理《務工許可證》。
外來勞動力應按規定辦理暫住登記及其他有關手續。
第十五條 用工單位必須按規定對招聘的外來勞動力進行上崗前的技術、安全培訓和法制教育，落實勞動安全衛生保護措施，進行健康檢查。
第十六條 外來勞動力進城務工，應嚴格遵守法律、法規、規章的規定，其合法權益受國家法律保護。
第十七條 招聘外來勞動力的單位應按規定向勞動行政部門繳納勞務管理費。
第十八條 對違反本辦法規定招聘外來勞動力的單位，由勞動行政部門按下列規定予以處罰：
（一）擅自招聘和使用外來勞動力的，責令限期清退，并按擅自招聘人數和使用時間每人每月處以50元至200元罰款，同時對單位法定代表人處以200元至1000元罰款；
（二）超過批準使用期限繼續使用外來勞動力的，責令限期清退或到勞動行政部門按規定辦理繼續使用手續，并按每使用一人處以300元罰款；
（三）未辦理《務工許可證》的，責令限期補辦，并按每使用一人處以100元至200元罰款。
第十九條 當事人對行政處理決定不服的，可以依照《行政復議條例》和《中華人民共和國行政訴訟法》的規定。申請行政復議或提起行政訴訟。
第二十條 勞動行政部門的工作人員濫用職權、徇私舞弊、索賄受賄的，由有關部門給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十一條 本辦法具體執行中的問題，由青島市勞動局負責解釋。
