導語：如何才能寫好一篇成長型思維如何培養，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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加強企業文化建設，是培養企業核心競爭力的關鍵，是全面提升隊伍素質，建設具有一流創新能力、發展能力、服務能力、競爭能力的現代企業，實現員工與企業共同發展的必然要求。

一、成長型企業面臨的主要挑戰和問題

第一，文化不適應。文化不適應在快速成長的企業中最為常見。一般來說，企業的生命周期可以劃分為初創階段、成長階段、成熟階段以及衰退階段，這四個階段的企業規模相繼呈現“緩慢增長——高速增長——保持平穩——萎縮”的發展特征。如果企業規模用企業員工的總數來表示，企業文化用接受該企業文化的員工數量來衡量，那么在企業的初創階段，企業規模和企業文化的發展速度均相對比較緩慢，二者的發展能夠基本保持同步；進入高速增長階段后，企業的規模迅速擴大，但企業文化的增長速度很可能趕不上企業規模的擴張速度，出現文化不適應的普遍狀況。

第二，目標控制體系缺乏。伴隨著企業的快速成長，企業的發展目標也會發生變化，有的企業雖然有所謂的戰略規劃，但是并沒有通過充分溝通和層層分解，形成所有員工共同認可并為之奮斗的目標體系，由此導致部分員工對自己的職業目標心中無數，企業上下之間難以達成目標共識。因此，常常出現領導層覺得自己的目標未能貫徹下去，基層員工則感覺自己沒有自主性、積極性的情況。同時，在創業之初，企業的中高層管理者往往都滿懷創業激情、常常是自覺自愿地、高效率地完成工作任務。但是，隨著企業的快速成長，企業的內外環境發生了很大變化，部分創業元老的創業激情很難和過去相提并論，企業逐漸加強管理規范化和運營系統的可控性，這些變化使得企業管理者在管理技能方面的欠缺逐漸暴露。反映在日常管理中，管理者通常通過口頭安排來給下屬員工分派任務，導致員工重視任務勝過重視目標。這兩方面的因素，是成長型企業缺乏從上到下的目標控制體系的主要原因。

第三，激勵機制缺乏。成長型企業雖然對員工進行必要的基本的考核，但考核激勵機制的調整相對滯后，往往無法與企業的快速發展相適應。這是因為，成長型企業中知識性員工和新生代員工大量涌現，他們與其他員工在工作共性方面的東西減少，面臨的工作具有較高的不確定性，工作任務也相對復雜，而企業原有的激勵機制無法顧及這類員工的差異性，在管理上一視同仁，從而導致考核項目和實際工作之間聯系不夠緊密，加之考核結果的反饋不一定及時、有效，因此無法實現通過考核來激勵員工、改善業績的目的。另外，本文由收集整理對于成長型企業來說，實現利潤最大化和基業常青，是其首要目標。表現在激勵機制上，通常以物質激勵為主，對知識性員工和新生代員工的內心需求關注度不夠，造成激勵效果不佳。面對這些情況，管理者即使發現員工的業績不盡人意，也沒有有效的改進措施。久而久之，員工的積極性、主動性顯著下降，員工流動率超過正常水平，企業的生產效率不高，企業的競爭力受到限制。

第四，執行力不強。執行力永遠都是管理者心中的痛，說了沒做，重點關注的問題被遺漏，執行效果不佳、不到位等現象是反應最多的，在成長型企業尤為常見。戰略不清晰、目標指令不明確、渠道不暢通、激勵機制不健全、跟蹤檢查不到位等是常見原因，沒有形成積極的執行力文化則是其深層次原因。企業文化可以同化員工的思維，它是為了企業正常運轉或存在、或發展所形成的一套特定的文化體系，其作用在于讓員工逐漸形成一致的價值觀，甚至一致的立場，最終形成上下同欲的協同效應。思維決定行動，只有形成統一的價值理念和奮斗愿景，才能同步伐、共奮進，有效提升企業管理效率，提高團隊的執行力。

二、企業文化建設對成長型企業的戰略作用

上述問題，成長型企業已是深刻感知，甚至有切膚之痛。簡單來說，企業管理實際上是密切關注企業經營中的三大要素和靈活運用五大杠桿。所謂三大要素包括企業的使命、愿景和目標、組織結構等；五大杠桿則包括人員管控、財務管控、運營管控、激勵機制、職業生涯等。很顯然，成長型企業不可能同時從這三大要素和五大杠桿入手，只能有所側重，選準切入點，由點及面才會奏效。這其中的企業使命、愿景和目標都屬于企業文化的范疇，人員管控、薪酬激勵、職業生涯等都和企業文化密切相關，所以諸多表象問題的深層次根源都是文化問題。因此，加強企業文化建設，對成長型企業的發展具有戰略作用，具體分析如下：

第一，企業文化對創新能力的影響。創新是企業文化適應性的集中體現，是企業為了滿足市場和消費者不斷變化的需求，提高企業競爭優勢和生存能力的核心要素。企業文化的激勵功能可以形成一種有利于員工創造性的發揮、倡導創新意識、運用創新思維、精通創新之道、敢于創新競爭、鼓勵嘗試風險的文化環境。成長型企業不僅要建立相應的創新機制和制度，更需要形成企業的創新價值觀念，以此來將創新理念形成為企業的一種文化，并長期堅持和貫徹。

第二，企業文化對學習能力的影響。當前的企業競爭已不再局限于特定產品或技術的競爭，而表現為企業所擁有的整體知識和能力的構成、發展與整合應用的能力的競爭。這種競爭能力的獲得很大程度上取決于建立學習型的企業文化，把企業轉化為能持續學習、有效積累知識和能力的學習型組織。彼得·圣吉指出，學習型組織是這么一種組織：在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習。企業要構建這樣的學習過程，很大程度上取決于企業能否在物質條件、工作流程和制度以及價值理念上予以支持。

第三，企業文化對行為制度的影響。優秀的企業文化幫助企業在行為制度層面建立競爭優勢。企業制度建設要以企業文化建設為指引，通過嚴格履行制度約束員工，把企業所倡導的行為理念，轉化為價值觀和行為準則，以此規范員工的言行，并在實踐中得到強化，激勵員工在實現企業目標過程中維護和強化這種準則，實現精神理念與言行的結合統一。

三、成長型企業加強企業文化建設

的主要途徑

第一，建立與企業戰略相匹配的企業文化。企業文化是企業戰略思想的表現。新制度經濟學認為，人是有限理性的。在企業中往往并不是所有的員工，特別是成長型企業引進的大量新進員工，都能在短時間內對企業的發展戰略、經營思路等做到完全領悟。在這種情況下，大家如何齊心協力往前走，這就需要企業文化的引導。成長型企業大多通過技術開發、產品開發、市場開拓、生產擴大等策略不斷開發新產品、新市場，掌握市場競爭的主動權，提高市場占有率。與此相適應的企業文化應當以干事創業、持續創新、企業責任為核心，營造一種有激勵創新和發展的尊重個性、鼓勵開拓、勇挑重擔、承擔責任的文化氛圍，并將這種文化氛圍融入企業的經營管理之中。

第二，加強企業文化傳播。優秀的企業文化真正發揮作用，必然要落地生根。加強企業文化的傳播，主要是對企業內部員工及管理者進行系統的文化培訓、教育和宣傳，具體要注意以下幾點：首先，要區分傳播內容的層次性。企業文化的內容是豐富的，不同部門、不同層級、不同職能的員工學習的重點不盡相同。例如，高層領導應側重于掌握企業文化形成的背景、深入分析基本價值理念，了解科學發展戰略，與企業原有文化傳統如何對接等等。中層管理人員應側重分析基本價值理念，企業文化與本部門工作的有機結合和具體實踐。基層員工則要重點學習企業的核心價值觀、員工行為規范、先進事跡等。同時，對象不同傳播方式也不同，企業高層有很強的責任意識和學習能力，可以采用講授式和自學式。中層要上傳下達，要能帶動部門和下屬建設企業文化。一線員工任務重，可以通過事跡、案例、活動的形式讓他們體驗和感悟，以簡單明了的口號便于接受和理解。

第三，建立有效的激勵機制。激勵機制建設是企業文化落地的重要內容。激勵機制建設的基本原則是以人為本。按照馬斯洛的需求層次理論，只有盡力滿足員工的不同需求，才能將各層次的員工的積極性充分發揮出來。因此建立系統的科學的激勵機制是關鍵。這要把握三個基本原則：一是激勵公平。即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面機會均等；同類員工的工作條件和考核標準相同；激勵措施和激勵過程公開民主等。二是激勵適當。管理者要及時準確了解員工的多樣化需求，運用管理技巧和藝術，選擇適當的時機，明確獎懲依據，進行針對性的激勵。三是激勵漸增。要避免激勵的一成不變，在適當的基礎上要逐漸增量，保持激勵的持續有效性。

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關鍵詞：項目教學 自我指導學習 高水平思維 互動交流文化氛圍 成長型心理模式

外研社為高等職業教育商務英語專業提供的綜合英語課程教材里，一個特色內容是項目教學，學生結合各單元的話題知識、語言知識和語言技能，通過小組合作完成一個個項目任務。這個版塊的設立說明英語教學不再局限于語言范圍，而是結合職業教育的特點，將語言教學擴大到語言應用情境、語言實踐以及語言學習中發展個體素質的范疇，這無疑是英語教學理念的一個突破。本人在一個學期的項目教學實踐基礎上，認真研究項目教學的理論基礎，以及項目教學與語言教學、職業教育的關系，本著一邊實踐一邊反思、不斷改進的目的，在實踐中努力挖掘它的教育潛在價值，尋求更加適當的方式實現它。

一、項目教學目標

項目教學目標的確立應該結合英語語言教學、職業教育目標，力求各方培養目標協調一致，從而最大程度地實現它在人才培養方面的作用。高等職業教育畢業生首先應該擁有較高的個人素質，才能靈活應對變化的職業市場，才能為以后的人生和職業生涯發展奠定堅實的基礎。其次，要提高英語應用能力。商務英語專業能力包括英語語言能力和商務能力，而綜合英語訓練的是英語語言能力，沒有涉及商務內容。第三，要提高解決問題的能力。學生自己能夠想法解決一個問題，就長進了一層判斷決策的經驗。問題解決得越多，則經驗越豐富，解決問題的能力就是在這樣的過程中逐漸增強的。第四，要提高學生的學習能力。學生能夠對自己的學習負起責任，養成監督自己學習過程和掌控變化的能力，就等于掌握了自己受教育的能力，就等于擁有了控制自己命運的能力。高水平思維和探索學習能力的培養是突破應試教育下僵化的學習模式、提升學習能力的關鍵。

二、項目教學的理論基礎

1、建構主義理論。當代建構主義者主張，世界是客觀存在的，但是對于世界的理解和賦予意義卻是由每個人自己決定的。每個人以自己的經驗為背景來建構對事物的理解，由于各自的經驗以及對經驗的信念不同，對外部世界的理解便也迥異。所以，教學不能把知識作為預先決定了的東西教給學生，學習意義的獲得，是每個學習者以自己原有的知識經驗為基礎，對新信息重新認識和編碼，建構自己的理解。教學應該強調師生之間的交流。由于每個人的經驗不同，形成了對問題的不同理解、假設和推理。通過交流，學生可以超越自己的認識，看到問題的不同側面和解決途徑，從而對問題的認識更加深入。

2、最近發展區理論。維果斯基提出的“最近發展區”理論認為，教學必須考慮學習者已達到的水平并要走在學習者發展的前面。學習者在現有的發展水平下，借助他人的啟發幫助可以達到較高的發展水平。這兩者之間的差距，就是“最近發展區”。這一理論正確揭示了教育與發展之間的關系。

項目教學過程就是學習者在真實情境中應用語言解決實際問題，將自己的生活、未來的工作與語言知識和語言應用結合起來，通過描述、解釋、分析綜合、區別比較、設計展示等活動過程，建構自己的知識結構特別是語言知識結構，提升個人素質，提高語言應用能力、問題解決能力。

這種語言的應用和問題解決的過程不是學生現有的水平能夠完成的，教師必須為學生提供豐富的學習資源、有效的學習工具和學習方法，幫助學生經過自身的努力及與同伴的合作，完成項目任務，達到提高自己的素質和語言應用能力的目標。

三、以學生的自我指導學習為主

學生的問題解決能力是隨著學生自己解決問題的增加而逐步提升，知識建構能力的提高也是如此，因此項目教學設計應該以自我指導學習為主。自我指導學習是指個體承擔學習的責任，獨立完成與學習任務相關的選擇，獨立完成學習的過程，例如診斷自己的需求、訂立學習目標、尋找學習資源和輔導老師、選擇學習方法、評價學習結果。

我從培養學生的自我管理入手，因為自我管理在學習中一旦得到強化，學生對教師的依賴就會減少，自我指導式學習就容易建立起來。自我管理內容包括計劃、組織、監督、評價。我要求學生項目任務開始前訂立計劃，用來設計、控制和指導項目學習的過程；項目開始后要求他們小組成員之間至少開三次會議，共同協商任務目標、完成途徑和結果展示形式，以促進合作技能和習慣的養成；評價形式有兩種，一是課堂作品展示，二是活動小組組長評價，評價組員的工作以及協作表現、完成任務的困難程度。在這個過程中，學生對學習的參與度很高，并能夠對整個學習過程進行評價和反饋，表現出良好的自我管理能力。

但問題是學生表現出語言能力不佳、缺乏生活經驗、缺乏研究調查技能、缺乏理論應用于實踐的能力。例如，在完成如何提高自己的時間管理技能這一項目任務中，學生能夠運用20/80原理和swot分析工具來幫助分析和提高自己的時間管理技能水平，但是對swot認識不到位，理論與實際生活學習的聯系缺乏合理性，影響了解決問題的方案的可行性和實用價值。這也是這個學期整個項目教學中存在的一個突出問題。分析失敗的原因，一是學生缺乏生活經驗，不懂調查研究方法和作用，缺乏將理論應用于實踐的能力和途徑；二是缺乏教師有針對性的反饋和指導；三是學生受英語語言表達能力限制不能準確表達自己的意思，影響了問題討論的深度。

解決問題的方法之一是為學生提供學習資源和學習指導。根據最近發展區理論，學生能力的發展即是學生在現有水平經過他人指導幫助達到的較高水平的過程。據此診斷，增加教師的指導是解決以上項目教學問題的主要方法。教師需要為學生提供學習的材料，即為幫助學生達到學習目標而設計的課程資料，包括紙制教材、網絡動態學習輔導材料、論壇、影像資料等各種輔導材料。研究證明，教師過多的干預會妨礙學習的進程，因此教師需預測學生在這個過程中可能遇到的困難，特別針對這些困難進行有效的教學設計，力求在關鍵時刻幫助學生登上高一級的階梯。

解決問題的方法之二是要認清責任的問題。由于我們處于項目教學的實驗初期，受傳統教育影響，學生過分依賴教師，沒有對自己的學習真正負起責任。他們關注的重點在于完成任務、準備展示作品上，而非自己學習的進步和經驗的增長。必須要求學生切實地對自己的學習負起責任，為自己設計英語語言能力發展的途徑與目標，關注自己經驗的增長，培養自己獨立學習的能力。

解決問題的方法之三是培養學生的探索意識與習慣。應試教育培養學生突出的弊端是缺乏探索的欲望，他們習慣從外界尋找標準答案，接受教師和權威的思想觀念，知識與個人經驗分離，不能做到學以致用，探索學習也就失去了基礎和動力。項目學習開放的學習結果展示為學生提供了較大的自由空間，他們可以充分表現自己對思想和知識的綜合能力、組織能力、分析能力、將知識應用于解決真實問題的能力。

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四、培養高水平的思維能力

傳統教學的一個突出缺陷是過于強調對知識的記憶、領會和基本應用，而忽視了更高級的認知目標。換言之，高水平思維的欠缺是導致傳統教學被動機械的癥結所在。萊維和史密斯（lewis & smith，1993）這樣定義高水平思維：“高水平思維是指人將新信息和記憶中儲存的信息相互聯系起來并對其進行重新組織，以達到一定的目的，或在一個復雜的情境中找到可能的答案的過程。” 中國

高水平思維主要用于不確定情境，事情的發展和需要應用的知識是不可預測的、非常規性的。可供選擇的解決問題的方案有多種，選擇的標準也是多樣甚至是相互沖突的，學生需要對雜亂無章的信息進行分析處理，尋找規律性或有意義的信息，嘗試各種解決方法，直至成功。

在我們的項目實踐活動中，學生能夠將所學材料應用于新的情境，但這種應用只是對簡單的概念、規則、方法、規律和理論的遷移應用，簡單地復制教材步驟，很少有學生進行組織、解釋、評價、分析和綜合信息工作。面對復雜的問題和情境，束手無策，將所學知識看作是無關聯的知識片段，不能將所學知識與自己已有的知識和先前的經驗相聯系，因而不能達到改進經驗的目的，思維缺乏批判和反思等深層次的思考能力，考慮問題和處理問題沒有新意和突破，語言表達缺乏準確性和合理性。此次經驗證明，學生在問題解決、決策、理論應用等涉及高水平思維活動中明顯潛力不足。

培養高水平思維能力需要克服傳統的知識灌輸、膚淺層次的教學方式。在傳統方式教育下，只能產生缺乏經驗、缺乏解決問題的能力的學生。培養高端思維能力需要的環境應該是：

1、在真實情境中學習；

2、在交互中學習；

3、利用豐富、開放的信息資源學習；

4、建構性學習；

5、學會自我監控；

6、鼓勵多樣性、冒險的學習文化；

7、高期望值；

8、教師是學習的輔導者，而非主導者。

五、建立互動交流的文化氛圍

提倡建立互動交流的文化氛圍是項目教學成功的關鍵。不同觀點和觀念之間的交流碰撞，能促進學生思維活躍、思想活躍。在交流碰撞中，學生要不斷地對自己和別人的看法進行反思和評判，不斷改進自己的認識。在這個過程中，學生會逐漸養成具有獨立見解的個性品質。

在我們的項目教學實踐中，受傳統教育文化價值觀的影響，學生普遍習慣于個體獨立學習的行為。學習結果是為了展現自己的學習能力或天賦，學生為了維護自己的面子拒絕向老師求助或與其他同學交流思想和學習心得，這已成為影響學習成效的一大阻礙。

一些教育機構已經認識到互動交流對于提高學習質量的重要性，并在制度上作了相應的調整，但是傳統慣性作用使這些制度措施最終流于形式。本文主張用文化建設手段，通過改變人們的價值觀念和行為習慣，建立互動交流的文化氛圍。文化意味著凝聚力，大家是因為樂于交流而自覺參與，不是外界壓力逼迫下的不得已行為。文化是用環境和觀念來影響人們的，因此建立互動交流的文化需要仔細設計環境和理念，培養核心的價值觀。

互動交流的文化氛圍將貫穿于項目任務的每一個環節，使得每個人都崇尚好奇心，愿意嘗試新的東西，培養獨立思考的習慣。教師要為學生自我體驗、自我修正的過程提供寬松的環境，鼓勵學生大膽冒險，避免過度干預或改正錯誤的方式來進行教學指導。要強調學生的優點，鼓勵同伴間討論學習，討論能夠激發新的有價值的觀點。要向學生提供及時的、有針對性的反饋意見，這樣能夠減少學生對分數的關注度，對自己的學習期望作出適當的調整。

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六、培養成長型心理模式

建構主義學習要求學生變成積極的學習者和思考者，學生的學習動機作用便突顯出來。在我們的項目實踐活動中，一些學生的ppt做得非常漂亮，富有創意，在演示中表現出較強的感染力。我給予了他們比較高的評價，同時對于他們帶動全班的學習熱情寄予了厚望，但我很快發現了問題：這種學習和鼓勵并沒有激發他們更大的學習熱情，雖然教師的贊揚讓他們得到了極大的滿足，在下一次的展示中他們會做得更加精彩，但沒有從根本上轉變他們對英語學習的興趣，語言發展上沒有明顯的進步傾向，相反卻表現出倦怠的心理。中國

經過分析發現，學生的學習目的不同。有的學生將重點放在在表現上勝過別人，他們不太關注內容的學習？這種觀念阻礙了他們學習的熱情；一些學生目標在于掌握學習內容，他們在學習中更加投入，更愿意付出努力。如果持前一種學習心理，學習者就會想盡辦法展示自己的優勢，將別人視為競爭的對象，容易產生防備心理，將別人的評價視為對自己的威脅，導致自我封閉，限于自我固定的思維模式，很難產生創造性思維。這樣就無法從工作中獲得樂趣，更談不上彼此合作共同發展了。

要讓學生明白，他們每一次知識的應用、每一次學習新的東西都會在他們的頭腦中建立新的聯結，隨著時間的積累，他們會變得越來越聰明；他們對學習的投入、努力的程度和持續的訓練決定著學習成就的高低。這種心理被稱為成長型心理。持這種心理的人更容易投入學習，學習成就也很高。他們樂于展現經過努力獲得的技能，愿意接受和提供促進學習改善的反饋意見；他們歡迎合作，樂意與別人交流，尊重彼此的意見，將彼此視為相互促進的學習共同體，而非競爭或威脅的對象。

七、結論

總之，項目教學必須建立在學生自我指導學習和互動交流的基礎上，依賴高水平思維來解決真實問題，培養學生的成長型心理是完成上述任務的重要保證。中國

參考文獻

john w. thomas, ph. d. a review of research on project-based learning./bobpearlman.org/bestpractices/pbl_research.pdf.

lewis, a., & smith, d. (1993). defining higher order thinking. theory into practice, 32(3), 131?137.

nancy kraft. criteria for authentic project-based learning. ol. project-based learning. rmcdenver.com/useguide/pbl.htm.

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【關鍵詞】履行職能；滿足需求

職工的精神文化需求是隨著社會的進步、職工的發展而發展，具有總體性、群體性和個體性。當前，研究和解決職工精神文化需求方面的工作方興未艾，也涌現出多種解決方案，如EAP、“健康心理企業”管理系統等，基于這些解決方案是整體新建，存在成本效益、投資回報，涉及到社會認同、職工接受、企業習慣、內部資源等，它們的推廣還有待時日。提高職工幸福感，建設職工滿意的“精神家園”的目標。

一、職工精神文化需求的概念和總體趨勢

職工的精神需求概括講是指職工對精神生活及其產品的需求。人們的物質需求與精神需求總是同社會政治、經濟、文化密不可分，同一定時期人們的思維、興趣、習慣聯系在一起的。職工的精神文化需求也是如此，與當前和今后一段時期企業職工的思維、興趣、習慣緊密關聯，具有鮮明的時代特色和企業特征。

一般來說，這五種需要像階梯一樣，從低到高。低一層次的需要獲得滿足后，就會向高一層次的需要發展，越是靠近頂部的成長型需要，滿足的百分比越少，個體可能同時存在多種需要，每一個時期總有一種需要占支配地位。近來的研究有些新發現：缺乏型需要幾乎人人都有，而成長型需要并不是所有人都有的。滿足需要時不一定先從最低層次開始，有時可以從中層，或高層開始。研究更好滿足職工精神文化需求的對策，首先要把握大部分職工需求層次，然后結合企業的現狀，分析職工需求的特點和趨勢，才能符合實際，起到指導工作、發揮好效果的作用。

二、職工精神文化需求的現狀和發展方向

以筆者所在企業為例，職工精神狀態總體是積極的正向的，企業注重豐富職工精神文化活動，創新職工精神文化的載體，在引導職工、教育職工、娛樂職工、關懷職工等方面取得了一些成績，但由于社會環境的發展、職工結構變化、職工精神需求的層次提升，在滿足職工精神文化需求方面的措施、形式、內容和效果等方面還存在著較大差距，還有很多可以并能夠提升的方面。職工的精神文化需求現狀：

通過走進職工、訪問職工、組織問答等方法，進行了抽樣調查和個案分析，發現當前企業職工生產生活、知識技能等方面壓力較大，職工個人成就、職業發展得不到較好滿足，職工業余文娛活動形式少、內容單一，企業凝聚力有所下降等等。分析原因：職工壓力大，一是因社會因素的影響。《中國企業經營者成長與發展專題調查報告》顯示，中國的企業員工“有時出現或經常出現煩躁易怒”癥狀的占70.5%，“疲憊不堪”的占62.7%，“心情沮喪”占37.6%；員工的職業壓力對企業造成的影響日漸受到廣泛關注。二是企業的發展和技術進步使大部分職工存在知識技能不足的壓力感。筆者近期也對企業部分員工進行了專門的調研，有76%的員工“感到工作壓力大”，89%的員工感到“技術進步快，工作要求高，常覺得時間不夠用，急需‘充電’”。三是企業組織的一系列活動，如學習培訓針對性不強、文體活動形式和內容不能適應職工需求，不利于思想交流和融合。四是企業管理管理柔性化不夠，命令多，制度的制定過程中職工發表意見的渠道和平臺達不到職工需求，職工當家做主的體驗感不強等等。總之，職工壓力來源于理想與現實、價值與回報、守紀與自由、精神與物質的現實差距，使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態，一些員工的不良情緒影響了工作績效，還有一些員工家中甚至出現了離婚危機等。這些都是工會工作者要認真研究，下大力氣、實功夫，在滿足職工精神文化需求方面多工作，增強職工的精神文化滿足感，建好職工“精神家園”。

三、滿足職工精神文化需求的對策

精神文化是凝聚力和創造力的重要源泉，隨著社會的進步和發展，精神文化需求對職工健康和成長越來越成為主要方面，滿足職工精神文化需求是順應企業發展趨勢的必然要求，是提高隊伍整體素質的重要保障，是構建和諧氛圍的根本措施，是職工精神依靠的現實需要。對此，筆者提出以下對策：

（一）積極推進職工讀書成才，增長知識，滿足職工的成長感

讀書學習已經成為當前職工緊迫的需求，通過讀書學習，不僅使職工增長知識、提升能力，而且能夠加強修養，增強適應性和抗風險能力，緩解職工面臨的壓力。目前，全國工會實施的“職工書屋”工程，已建設了逾4萬家“職工書屋”，吸引了3500多萬職工、農民工到“職工書屋”讀書、學習，年借閱量逾2億人次，從此可以看出職工讀書學習的需求較為強烈。

（二）積極開展職工比武練兵，表彰先進，滿足職工成就感

成就感是當前職工精神文化需求的重要方面，是增強職工自信、促進職工不斷超越的推動力。

（三）積極深化職工民主管理，全員參與，滿足職工主人感

多年來的實踐顯示，此形式得到職工的肯定，在增強職工當主人的體驗，滿足職工主人感方面起到很好的作用。

（四）積極拓展多樣文娛活動，形成風氣，滿足職工愉悅感

在當前人們交往不斷減少，大門相對多年不相往來的現狀下，職工對社交、友誼的需求更加向往。豐富多彩的文化活動有效緩解了職工心理上的壓力，釋放了不良情緒，形成了加強溝通、展現自我、增進友誼、愉悅身心、增加彼此信任的良好氛圍。

（五）積極關注職工心理健康，形成氛圍，滿足職工歸附感

職工壓力的增加、社會萬象的喧囂、交流關愛的不足，導致部分職工心理或多或少存在一些問題。解決好職工心理問題，促進職工心理健康，是職工較迫切的希望，也是滿足職工精神文化需求的一個重要方面。工會結合實際，通過講座、學習、交流等形式，培養職工陽光心態。

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人力資源的四個核心環節是“選用育留”。相比“用”、“留”和內部培養，選材更困擾現階段的成長型企業。

小企業一般都是社會招聘為主，而當企業達到一定規模后，越來越多的領導意識到，必須培養“子弟兵”才能為企業長遠發展提供優秀人才儲備，于是校園招聘就逐步成為其主要選材手段。

那么，校園招聘中讓企業感到困惑的地方有哪些呢？

第一， 學生對企業不感興趣。每年的九月十月和次年的三月四月，是校園招聘的集中時間。一些國內一流高校，一天十多家企業開宣講很是常見。殘酷PK的結果是，銀行等國有壟斷企業或知名企業的宣講會現場人山人海，而成長型企業卻因知名度等問題，宣講會現場門庭冷落。

第二， 招到人卻留不住人。不少企業發現，辛辛苦苦招了幾十個應屆畢業生，半年不到，就走了一半甚至更多。原因是什么，老總們百思不得其解。

校園招聘不是一個技術含量很高的活，最重要的一點是“細節決定成敗”。要做好校園招聘，有幾個環節需要注意。

一、 宣講前的宣傳

什么叫“巧婦難為無米之炊”？就是當浩浩蕩蕩的校招工作小組躊躇滿志地殺到宣講現場，卻發現諾大的宣講課室來的同學還沒有工作人員的——是不是很尷尬、瞬間崩潰？之前精心準備的課件和誘人的待遇要說給誰聽？反之，當看到教室里人頭攢動，過道里門口窗外都擠滿了進不來的同學，甚至連前排地上都坐滿了同學，工作人員是不是變得士氣高昂手腳麻利，宣講嘉賓狀態也大受鼓舞，表達的內容因此也更有感染力？因此我們說，好的宣傳是校招成功的一大半！

宣講時間和地點確定后，比較常規的宣傳手段有在校園區（包括附近其他學校）張貼海報；與學校就業辦聯系，在學校網站上招聘信息；在學校BBS上發帖子并安排人每天頂帖子；在專業網站上信息；在宣講課室的附近和現場懸掛橫幅、大型噴繪背景……考慮到與時俱進，還可以開通招聘專用微博、制作校園招聘網頁、設置獨立郵箱收取簡歷等。

在這里，有幾個細節需要特別注意。一是最好在學校招募一到兩名校園大使協助完成上述工作，他們能讓張貼海報、頂帖子等工作內容更落地，尤其是部分學校的BBS還只對本校學生開放；二是宣傳要有一定的提前量，同時考慮到海報可能被覆蓋、撕毀等情況，要作第二輪、第三輪重復張貼的安排；如果宣講不止去一個城市，那么最好能在每個城市安排一名接口人。接口人的任務包括提前考察宣講場地、面試場地，與學校確認是否能掛橫幅和噴繪背景，是否有電教化設備，以及是否需要為工作組借車、打印資料等資源協調的事宜。

二、 課件和物料準備

一場成功的宣講會需要準備哪些課件和物料呢？我們倒著看。

首先是宣講過程需要一個精心制作的PPT，內容應包括企業想要傳遞的主要信息點，例如企業的基本情況、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣講嘉賓的臨場發揮是很重要的，但應該在一個框架下進行，這樣才能避免遺漏重要的信息點和語音傳遞造成的信息扭曲，尤其是要在多個地點進行宣講的情況下，這點更為關鍵。

其次是一段精彩的企業宣傳片。有條件的企業最好能為校園招聘制作一段宣傳片，可以考慮在宣講會正式開始前播放給先到場的同學們看，也可以設計為宣講正式開始的第一個環節，其內容與PPT互為補充，重要信息則可用不同表現手法重復出現，以便于到場的同學們加深印象。宣傳片雖然不是必選項，但我們依然強烈推薦。不妨設想一下，如果我們自己是學生，面對兩個差不多的企業時，也會覺得制作了專題宣傳片的企業更重視這次校園招聘，更有實力，宣傳片讓人覺得企業相對更規范。綜合以上感覺，同學們是不是更容易在宣傳片的輔助下產生對企業的好感和放大加入該企業的愿望？

再次是現場布置和前期宣傳所需要的物料，例如海報（室外張貼）、折頁（現場發放）、易拉寶（現場擺放）、橫幅（室外宣傳）、背景噴繪（會場布置）、工作證（工作人員佩戴）等。通常在企業里，HR部門可向市場部門（或宣傳部門）提出需求，由市場部門（或宣傳部門）負責制作。

最后是面試筆試的試題。這個是招聘最基本的要素，本文不花篇幅介紹。

至于宣傳片和物料該如何制作，我們建議交給專業公司即可。HR部門和市場（宣傳）部門應加強信息溝通，以確保招聘意圖和企業現有素材的選擇相吻合。

是不是做了這些就夠了呢？表面看，確實如此，但在實際操作中，其實還差得很多。例如，雖然我們確定了面試的題目，但如何通過這些題目的回答來判斷被面試者是否符合企業的需求能進入下一個環節呢？一千個讀者心中有一千個哈姆雷特，同樣一百個面試官也有一百個判斷標準。

講一個實際的案例吧。前不久，筆者主持了某個企業的校園招聘項目，自己也參與單面和群面的各個環節。在與企業一個資深業務經理共同面試某學生時，我們產生了巨大的分歧性判斷——該學生簡歷中有著豐富的社會實踐的經歷，業務經理覺得經過了這么多的社會實踐，該同學肯定能很快適應企業，為企業創造價值，是個值得選擇的人才；而筆者認為，該生社會實踐太多，且貫穿整個大學四年，恰恰是與學習有關的內容毫無提及，這樣的學生極有可能對學習很不重視，直接影響了理論功底的積累，可能會缺乏培養前途。筆者費了很多口舌解釋，這次校招的目的主要是培養企業3-5年后的中基層干部，操作實務的能力作為一種較為容易培養和習得的能力不應是現在重點考察的，而底蘊、性格等要素卻更為重要。雖然最后按筆者的意見處理，但筆者卻在反思，是不是我們宣講前對面試官的培訓還做得很不夠？如果以后還做類似的項目，作為專業服務公司，我們是否更應該加強內部的溝通，不但要一個聲音說話，還要盡可能一個思維做判斷。

簡單的講，一個完整的宣講會必須的課件還有：《企業簡介》、《招生簡章》、《校園招聘執行手冊》、《答疑（標準版）》、《簡歷刪選標準》、《結構化面試題庫》、《結構化面試評分細則》、《筆測題（主觀部分）評分原則》、《無領導小組討論（群面）題庫》、《無領導小組討論評分細則》。其中，選材內控標準一般在《簡歷刪選標準》和《結構化面試評分細則》中體現。

由于每個企業招生方向和招聘模式的區別，其宣傳手段和宣講及測試環節的設計也必然千差萬別，我們在這里所說的，很可能是掛一漏萬的。我們主要強調的是一致性：招聘需求與招聘環節設計的一致性、工作人員口徑和判斷標準的一致性。

但是，如果對于選材標準還不清晰的話，建議先進行勝任力素質模型的構建，本文不贅述。

三、 宣講會現場控制

“萬事俱備，只欠東風。”宣講會本身無疑是“畢其功于一役”的關鍵時刻，但宣講會現場往往又是最不可控的一個環節。如何搞一場漂漂亮亮的宣講會，為企業吸引優秀的人才呢？

宣講會現場最大的風險點就是“門庭冷落”。因此，在宣講會的前夜，我們應當整理在線投遞的簡歷，并通知部分符合企業需求的同學來參加宣講會。如果收到的簡歷不多，則建議略過篩選簡歷，通知所有投遞了簡歷的同學。同時應準備好人手在宣講會開始前一個小時，去人流集中的教學樓、食堂等地方發放單頁，以增加現場人氣。

相應地，我們應該回顧之前的工作——在與學校確定宣講場地的時候，一定要正確估量企業的影響力、招聘時間段、學校未就業人數等因素，不可盲目追求課室的氣派。通常我們寧愿選個100人的課室擠滿150人，也不愿意300人的課室來了200人。氣場，對后期的面試簽約環節影響很大。筆者親歷過某國內名校同一天有十幾個企業來宣講、同一個時間段有4個企業宣講的慘烈PK場面，確實就有企業來的工作人員比聽宣講會的同學多的情況。試想一下，如果您遇到那種情況，這宣講會還開得下去嗎？

宣講會第二個較大的風險點是宣講課室的臨時調整，包括時間調整和地點調整。筆者有過這樣一次經歷：定于下午3點在西南某高校宣講，當天上午9點，學校工作人員通知由于線路檢修，該時間段將停電。經與學校工作人員確認晚上有電后，我們將宣講會改期到當天晚上7點。但是下午6點，也就是改動后的宣講開始時間一小時前，學校就業辦的老師通知我們，晚上宣講課室不能供電，理由是總務處不同意晚上加班發電，就業辦無法協調，所以只能“sorry”我們企業了，要求企業再次改期。我們提出希望另借一間有電的教室來宣講，回答是教室歸教務處管，現已下班無法協調；我們提出通過校園廣播告訴學生宣講變更的事宜，回答是廣播站歸團委管，同樣沒法協調……在這個學校的宣講會最后效果如何，大家應該想得到了。當然，這可能是個極端的例子，在這里告訴大家，主要是想告訴各位，不要太樂觀，校招時什么情況都有可能發生。大家尤其不要用企業的思維去推測學校工作人員的行為和工作方式。（比較幸運的是，我們在之前其他學校宣講時，就在進行人員儲備，因此某一站的意外并沒影響到整體的招聘計劃。）

具體怎么應對這樣的窘境，應該說沒有太多固定的模式，重在“變通”二字。和一位老總聊天的時候，我們也曾聊到這個問題。筆者問，如果你主持的宣講會現場只來了10個同學，那你怎么辦？該老總回答也挺有意思，“直接收了簡歷，筆試面試先取消，找個能喝茶的地方，大家坐下來邊喝茶邊彼此了解”。其實這樣就挺好，迅速離開那個讓自己尷尬的環境，別傻乎乎還站在那讓空蕩的教室中嘲諷自己。又回到開始說過的內容——氣場，很重要！

如果來的人太多呢？富人當然也有富人的煩惱，但總歸沒有挫敗感。這個時候，花一點點時間來讓現場的秩序穩定下來，不要讓同學們覺得場面亂哄哄的，以免產生“這幫人控制不住”、“他們沒見過什么大場面”的負面判斷。當然工作人員也要做好加班的準備，因為接下來要處理的簡歷、要安排的面試筆試的工作量就會大很多。說到這里，又需要回顧下以前的工作安排：我們的時間安排是不是會太緊太理想化呢？在廣州進行的一場宣講會上，人數大大超出我們預期，僅僅通過筆測要通知進入群面的人數就有120人之多。當天晚上工作人員輸入電話、分組、分揀簡歷、打印資料等搞完就到了凌晨1點，次日9點緊接著就是群面單面等環節。如果下一場宣講會的時間安排得很緊的話，工作人員沒有喘息之機，那怎么可能保證下一場宣講會的工作質量呢？

順便還講一下面試環節吧。

現在校招的現狀是什么——一群60后、70后去面試招聘85后甚至是90后，代溝是巨大而客觀存在的。如果我們不能主動去調整心態，去理解孩子們，很可能我們招不到哪怕一個合適的新員工。

一個企業老總告訴筆者，剛招了一批應屆生，開始都挺好的，可培訓完一分配，大家都跑了。聽得出他很生氣也很郁悶。聽完他對招聘環節的介紹，筆者的建議是，過于談未來他們能得到什么發展，不如認真談談現在。因為現在的同學處在資訊過剩的時代，他們對于泡沫的警惕是大大高于青少年時代的70后的。讓他們看到最真實的東西，好過過度包裝自己。

篇5

記得在黨課學習中曾寫過幾次思想匯報，但在公司寫這個還是第一次．思維像敲擊鍵盤，時斷時續．雖然采集了一些一線老員工對公司的感想，但學生才疏學淺若有冒犯之處，多多海涵 ！

我來松正有三個原因：1．我喜歡微電子學，于部面試我時展示了一些公司自主研發電子產品，我對這些產品很感興趣；2．從管理學角度看，于部是一個比較出色的管理者，使我深有感觸的有兩件事：（一）面試第一次在人力資源部外面我們談了好多話題，他給我講了一個剛邁出校門的學生如何工作，如何處事，如何學習．．．他沒有擺架子，像是一位導師在和學生探討．（二）來公司一段時間后，一個早上吃早餐，于部不知何時坐到我旁邊，我一見是上司心理特別拘謹．心想：快點吃完走人，低著頭也沒和他打招呼，于部卻先主動和我打招呼了，問我對工作是否適應飯菜是否可口，并說以后經常找他坐坐，使我極為感動，但我并沒往心里去，以為是管理者的用人之道罷了，但是第二天早上任助理見到我說：于部找你，還說：昨天給你打手機停機了．每次和于部聊都能從中得到些啟示：＂在工作中學習，在學習中工作＂于部平易近人，對下屬關心負責，很有責任心，在員工心中留下很好的口碑．3.對孔總的個人崇拜！聽馬場道醫院的醫生說孔總160元起家，我佩服他的膽識與把握機會的魄力，還聽同事講孔總由于晚點吃飯挨新來打飯師傅的訓斥，他不以老總而自居的事跡，以及捐資助學的事跡．這三個原因使我辭去已經競聘上的江漢石油直抽電機有限公司（五險一金，訂戶口且工資不匪）而來松正，讓我們學管主任很不理解．

進入公司卻感覺與理想中的松正相差甚遠，在院學生會擔任學生干部期間我曾選修一年＜＜管理學＞＞感覺松正是不是正亟待研發新產品、開拓新市場把瀕臨衰退型企業走向成長型企業呢？這樣也許可以消除公司一部分滯工、怠工現象吧！

從修的控制器、報警器和老員工反映公司存在好多產品積壓，從技術角度看，也許存在或多或少的技術缺陷，這就要求技術層加強革新研發層人員不求數量，但求質量．從管理學＂馬斯洛層次理論＂看，公司中高層在享受獎金津貼同時，應適度滿足精神需求（社交、尊重、自我實現等需求）根據員工崗位輕重有權享受不同時間的探親假等，有這種溫情管理策略的公司往往能吸納或留駐更多人才．

加強技術管理同時，公司還應加大行業領域的滲透，控制器趨于飽和電動車激增，電瓶需求量大，順應潮流可以開發修復電瓶的儀器和修控制器的檢測工具，充電機，以及太陽能電動車等；加強員工的學習經費，松正公司應從不同層次進行不同再學習機會，最好每個部門每月有一次學習機會．應選用道德素質與專業技術水平高的講師，使員工學習公司部分技術同時提供員工的忠誠度與職業操守．防止人才流失：對于技術性強的崗位，對員工培養要深層次開發，例如返修部可避免資源，器件浪費．＂越治越啞＂有些聰明的"人才"果斷的弄掉銅箔宣稱報廢是有的．曾見到換過33035芯片、單片機N次后還換的"高科技人才"，而控制器的毛病其實就是電容擊穿導致對地短路的故障，＂無言化凄涼＂啊！誰又敢保證其他部門沒這種情況呢？

據了解，中高層領導中能體恤員工到餐桌上，時刻為員工負責的領導并不多．．．關心員工，員工可以＂士為知己者死＂還能提高工作效率，上下和諧，何樂而不為！＂大棗加大棒＂的獎懲制度是管理學中的不高明方法，體現雇傭與被雇傭關系，員工沒歸屬感，忠誠度沒有，又怎么只怨員工呢？因人而議，適度的＂無為而治＂是可行的．作為企業管理者，技術或某一方面有過人之處，才能稱為＂領導＂才能有凝聚力！

工資實行保密制實踐證明是很有必要的，是可行的．但績效考核是應透明的．例某君言之：的賣力工時也不少，怎么工資沒他們多呢？＂導致滯工現象，對于一線員工滯工，輕者完不成指標加班，重者可能導致集體跳槽人心渙散．＂不患寡，而患不均＂

＂赫茲伯格雙因素理論＂指出＂保健因素＂可以向＂激勵因素＂轉化，企業員工長時間工作一個位置會靜止或安逸，成為維持現狀的＂保健型＂需要有變革型的領導匹配、管理．日企不會用工人在一職位上時間太長就是要重新激活組織創新力．也許叫＂陳力就列，不能者止＂

最后員工說公司的晚飯是不是好一點呢？既然公司供三餐，那晚餐還是好點吧！晚飯員工總調侃：松正yellow．沒錢買菜了．我總感覺這種調侃存在隱患，＂三人成虎＂就不好說了．帶來的影響遠大于節省得那點開支吧！

當然，松正人要有松正人素質，有感恩的心，懂得奉獻與職業操守，公司上下和諧，氣氛活躍，工作效率高，利潤增長每個員工的獎金也會水漲船高！

篇6

【關鍵詞】應用技術大學；環境工程專業；廈門理工學院；高校轉型期

適應經濟社會發展、高等教育分類改革的需要，應用技術大學應運而生。2014年2月教育部頒布《關于地方本科高校轉型發展的指導意見》，提出用3年左右時間建設一批地方本科轉型示范高校，引導試點高校以培養生產服務一線的高層次技術技能人才為主要任務，創建教育與產業深度合作、企業與學校聯合培養的辦學理念，進一步促進地方發展、產業復興與技術改造，深度融合職業教育、高等教育和繼續教育，探索出一條建設中國特色應用技術類型高等學校發展道路。廈門理工學院作為地方新建本科院校，一向強調親產業，注重校企合作，在此定位指導下的環境工程專業人才培養目標以培養“應用型、國際化的高層次技術人才”為主要任務。

1 環境工程專業轉型升級剖析

應用技術大學秉承了普通高校的教育模式及培養方式，依托專業技術優勢為特色、應用技能為前提搭建的創新教育模式。應用技術大學的教育理念是：靈活依靠科學方法、產教深層次融合，解決具體的實際問題；具有創新和科研能力，能完成新項目的開展及開發；能引進新方法、新工藝，并優化及監控其在技術性生產中的使用[1]。可見，向應用技術大學轉型有利于培養社會需要、就業質量高的高素質的大學生。因此，轉型發展成為諸如廈門理工學院地方普通本科大學順應本土社會經濟發展的首要方式，同時成為區域政府向區域內高等院校提出的緊迫條件[2]。廈門理工學院環境工程專業作為校重點建設的工科專業，歷來重視培養學生的實踐動手能力，因此，有基礎且有必要進行轉型，當然也存在一定的難度。

到2020年，形成適應發展需求、中職高職銜接、職業教育與普通教育相互溝通，體現終身教育理念，具有中國特色、世界水平的現代職業教育體系。

1.1 有必要

環境工程專業作為工程應用型專業，具有多學科交叉、涵蓋廣、綜合性強等特點，環境問題的廣泛性及重要性決定了其就業面的廣泛性及覆蓋面[3]。但目前放眼全國來看，環境工程專業的就業率及就業相關度并不盡人意。實際上，通過對市場的廣泛調查，通過走訪我院相關的合作企業來看，對口的、上崗后盡快上手的環境工程人才的需要量還是很大的。而且作為朝陽產業，隨著改革開放的深入，各類企業對環境工程人才需求也在增加[4]。可見，高等教育大眾化水平不斷提高的同時，同質化發展嚴重，本科人才培養體系與市場需求脫節問題突出，是畢業生就業困難的主要原因之一[5]。同時，廈門理工學院的學生就業選擇意愿局限于廈門市和福建省，通過對環境工程專業的問卷調查，結果發現學生就業傾向于廈門市的達71%，福建省總共高達88%，這更增加了就業的難度。因此，如何培養出社會需求，具有較強就業競爭力的人才是關鍵。因此，環境工程專業轉型是有必要的。

1.2 有基礎

首先，該專業有先行先試的基礎。在學校領導的正確定位下，該專業一直以培養應用型的高素質人才為目標。因此，不管是課程體系的設置還是校企合作，都圍繞應用型人才的培養目標開展。該專業人才培養方案的設置中實踐課程比例占到總課程的35%。其次，辦應用型專業離不開產業支撐，廈門市環境工程類的大企業雖然不多，但中小企業較多，成長型企業的好處是可以和學院一起發展，一起成長。該專業與廈門市30多家企事業單位建立校企聯合培養基地，為學生對專業的認識、學習提供了較好的基礎。

1.3 有難度

一是，建設一支適應應用技術人才培養需求的“雙師型”教師有難度。如何合理搭配內部培養和外部補充的比例，促進專任教師既保持高質量的理論水平和實踐能力，增加“雙師型”教師的占比例逐步達到50%以上，是目前急切需要解決的問題；我院環境工程專業教師大多從高校到高校，近年來雖然逐年送部分老師到企業進行實踐，但因時間短，與真正在企業工作過多年的教師還是有一定差距，如何讓老師在短時間內真正成長起來，是目前需要解決的問題；二是，校企深度結合有難度。如何使行業和企事業單位的專家真正參與課程體系建設，愿意真正的容納學生較長時間的實習，共同培養學生，是個需要和企業認真探索的問題。企業可以接納學生實習，為學生做講座，但如何使學生真正參與到企業的操作過程中，讓更多的企業高工成為學生導師，還需要進一步和企業溝通。

2 探究轉型期環境工程專業辦學模式

高校轉型總要歷經漫長、充滿挫折與矛盾的進程，難免將觸碰到同科研機構學術研究緊密相連的總攬全局的鏈條性問題[6]。因此，學校轉型期環境工程專業的辦學模式不是一個簡單的問題，要根據學校的實際情況及教育部《關于地方本科高校轉型發展的指導意見》進行調整。筆者通過多次與同行專家的探討，對環境工程專業轉型辦學模式進行初步的探索。

2.1 明確辦學定位，緊抓辦學特色

應用型本科不是一種新層次而是一種新類型，其教育層次屬于本科，既不是學術型本科的較低層次，也不是高職高專的加強版[7]。因此，首先要意識環境工程專業培養的學生不是高職高專的加強版，應著力于應用型、地方性，同時凸顯自身的辦學特色。根據我院環境工程專業師資學歷高、有海外留學背景比例高等特點，結合我院新開設環境工程專業中外合作辦學項目，各種國際合作項目多等特點，將專業辦學定位于“應用型、國際化”的培養目標。人才培養突出實踐訓練，注重職業能力，以增強學生的就業競爭力，同時，培養學生國際化水平，增強學生科研開發能力，以培養學生的深造潛力。

2.2 多元發展，推動“雙師型”師資隊伍建設

造就創新應用型學生需要專業教師作為有力保障，師資隊伍培養是決定高校能否華麗轉身的首要條件[8]。廈門理工學院環境工程專業的師資具有學歷高、青年教師多、有留學背景的教師比例高的特點，但多數老師是從高校到高校，缺少企業工作的經驗。這成為培養應用型人才的瓶頸，如何突破瓶頸，成為迫在眉睫的任務。要使教師具備培養應用型人才的能力，首先自己要下到企業鍛煉。學院應出臺相應的鼓勵政策，鼓勵并有計劃地選送教師到相關企業接受培訓、掛職和實踐鍛煉。同時，引進優秀企業技術人員和管理人員擔任兼職教師，培養學生的同時，促進教師的交流。另外，可不定期的聘請企業優秀的技術人員對教師進行培訓、交流，強化教師對企業工作經歷的了解。

2.3 轉變思路，注重實驗隊伍的建設和培養

普通本科大學較比應用技術型大學產生顯著性差異的原因在于設定培養目標各異，應用技術型大學的核心目標是基于學術底蘊和綜合素質之上，著重強調實踐能力的訓練。實踐能力的開發脫離不了校內實驗和校外實踐教學任務，換言之，廣泛吸納兼具深厚理論基礎和豐富實踐經驗的專業師資力量。團隊良好的管理水平和規劃質量，會充分對實驗實踐拓展項目發揮作用，催化大學生創新思維和工作能力培養路徑的螺旋式上升[9]。故而，轉型期內推進實驗隊伍的培訓和管理占據舉足輕重的地位，特別是實驗量較大的化學實驗的建設也在環境學院。因此，必須轉變思路，提出更好的方法來加強環境專業實驗隊伍的建設。首先，轉變思路，實驗員的引進應主要考察其動手能力及創新能力而不是學歷。同時制定相應的政策加大對實驗隊伍的培訓，對實驗人員應提供和其他教師同等的條件，提供更多的培訓、學習機會，使他們的知識得以更新的同時更加熱愛和珍惜崗位工作。另外，可以提供專項資金，供實驗員進行相應的科研研究，發揮其天天在實驗室的優勢，提高其理論水平和實踐教學能力。

2.4 拓展校企深度合作，推動合作辦學機制轉型

廈門環境類企業以中小企業居多，環境工程專業建立了不少一起成長的合作企業為實習基地，但主要以認識實習、生產實習及畢業實習為主。轉型期的環境工程專業可在此基礎上，進一步加強與企業的深度合作，比如制定政策讓更多的學生利用假期到企業見習或實習，讓他們更好的了解自己的專業，同時知道自己需要的是什么，解決現在學生臨近畢業還對自己的未來甚為迷茫的問題。甚至可以同意學生休學打工和創業。環境工程專業培養方案的制定和修訂過程中，均有邀請企業的技術人員和管理人員參與，請他們提了不少寶貴意見，但目前為止，沒有與一個企業定向培養學生。可以與個別人才需求量較大的企業進一步探討培養方案，設立部分專業方向定向培養學生。除此之外，還可與合作企業進一步探討工程碩士的培養，通過課程學習和工程碩士論文指導增強企業進修人員與學習師生的互動關系。

3 結論

地方新建本科院校戰略發展轉型是一項復雜的系統工程，高校轉型期專業辦學模式的轉變是高校轉型的重要工作，必須立足于辦學理念的創新，依托實際辦學情況，堅持自身辦學特色。我院環境工程專業轉型期的辦學模式須立足于“應用型、國際化”的辦學目標，推動“雙師型”師資隊伍的建設，注重實踐隊伍的培養，拓展與企業的合作辦學機制，更好地走應用技術大學辦學之路必須堅持以科學發展觀為指導，科學設計，加強理論指導，強化實踐探索，走特色辦學、協調發展之路。

【參考文獻】

[1]龔斌，熊拯.應用技術大學背景下制藥專業企業實習的建議――以欽州學院為例[J].欽州學院學報，2014，29（2）：35-38.

[2]隋俊，袁麗虹.地方本科院校轉型期國際貿易專業人才培養模式研究[J].對外貿易，2014（6）：132-133.

[3]李寶銀.地方新建本科院校轉型發展的背景與路徑――以武夷學院為例[J].武夷學院學報，2014，33（1）：1-4.

[4]郝慶菊，江長勝.產學研合作培養應用型環境工程人才的探討與實踐[J].安徽農業科學，2012，40（3）：1720-1723.

篇7

為深入貫徹《省政府關于印發省萬企升級行動計劃（2011-2015年）的通知》精神，進一步加強企業人才隊伍建設，增強企業核心競爭力，提升我縣工業企業人才素質，助推工業經濟轉型升級。現就2012年全縣工業經濟“百企升級”人才培訓工作提出如下意見。

一、指導思想

以黨的十七大和《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》精神為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞“工業強縣”戰略，牢固樹立“人才是第一資源”觀念，以落實省萬企升級行動計劃（2011-2015）為重點，以提高企業經營管理者現代經營管理水平和企業競爭力為出發點和落腳點，促進企業人才隊伍升級，通過系統、正規的培訓，著力培養造就一批數量充足、結構優化、素質優良、適應國際國內市場競爭需要的企業人才隊伍。

二、基本原則

1、堅持以為企業科學發展服務和為企業人才健康成長服務的原則。把普及培訓和重點提高相結合，通過多種方法和途徑，提高我縣企業經營管理者和廣大員工的綜合素質,促進全縣工業企業發展壯大。

2、堅持以人為本和按需施教原則。按照“干什么學什么、缺什么補什么”的要求開展培訓工作，滿足企業人才多樣化、個性化的培訓需求，提高培訓的針對性、有效性。

3、堅持改革創新和注重實效原則。適應時代要求，緊密聯系實際，不斷創新培訓理念、豐富培訓內容、改革培訓模式、切實增強培訓的實際效果，推進企業人才培訓理論、管理方式和運行體制的全面創新。

4、堅持突出重點和分級負責相結合的原則。企業人才培訓根據不同對象分層次梯度展開，縣集中力量做好全縣骨干企業董事長（總經理）的培訓工作，各鎮(區)重點做好企業高層管理人員的培訓工作，各企業重點做好全體員工素質技能培訓。

三、主要目標

加強培訓組織工作創新，加大培訓資金投入，重點組織實施“百千萬”企業人才培訓工程：

1、培訓百名企業總裁。由縣經信委組織實施百名骨干企業董事長(總經理)以提升企業家綜合素質為目的的培訓。

2、培訓千名企業高管。由各鎮(區)組織實施千名企業高層管理人員以提升管理能力為目的的培訓。

3、培訓萬名企業員工。由各企業組織實施企業員工以提升勞動技能為目的的培訓。

四、培訓重點和形式

按照分類指導的原則，區分不同情況和實際需求，把培訓和培養有機結合起來，力求取得最大實效，2012年縣級重點實施八項培訓計劃：

（一）圍繞不同主題，學察結合，組織四次體驗式培訓。

1、圍繞商業模式創新，赴內蒙走近蒙牛、伊利和小肥羊等知名企業。商業模式創新是企業競爭優勢的驅動力，培訓班將參觀伊利新工業園，走進蒙牛、伊利，對話企業老總，學習小肥羊商業模式，探討企業發展之道和商業模式，分享著名成功企業的經營理念、成功方法。

2、圍繞創新發展，赴深圳走進華為、美的等集團。創新是企業可持續發展的核心和動力，企業只有通過不斷的管理創新、技術創新、制度創新才能在市場立于不敗之地，培訓班將走進華為、美的，探討他們在節能降耗、兩化融合等方面的先進做法，解析他們創新發展的精髓。

3、圍繞產業鏈延伸，赴蘇南走進無錫和蘇州。產業鏈的打造對于經濟結構調整、企業轉型升級具有重要的意義。縣第十三次黨代會對“拉長產業鏈，打造特色產業鏈，培育產業集群”提出了明確要求。培訓班將帶領大家共同探討發達地區如何打造產業鏈，實現產業集聚。

4、圍繞品牌打造，赴青島走進海爾、走近海爾。企業品牌建設是提高企業知名度和提升企業市場競爭力的文化力，培訓班將通過與海爾高管對話與交流，解析海爾品牌打造和管理理念的真諦，分享優秀企業的成功經驗，探索適合自身企業的管理模式，促進企業的持續發展。

（二）根據不同需求，有的放矢，舉辦四項專題培訓。

1、結合實際，舉辦各類專題講座。圍繞轉型升級、企業營銷策略、商業模式創新、國內外宏觀形勢分析等主題舉辦各類專題講座，邀請北京大學等知名教授、專家為企業家們傳授知識。

2、走出國門，拓寬企業家視野。組織部分納稅50強企業、科技型企業、成長型企業董事長或總經理赴日本舉辦精益管理專題研修班，進一步拓展我縣優秀企業家的世界眼光與創新思維，全面增強我縣企業的國際競爭力。

3、更新觀念，提高經濟管理人員素質。組織各鎮區分管工業的領導及企業服務中心主任學習有關工業經濟管理方面的知識，通過學習，進一步更新觀念，提高管理、服務工業經濟的能力和水平。

4、貼近熱點，不斷更新專業知識。為適應當前我縣企業信息化建設和節能減排工作的知識需求，舉辦關于企業信息化和節能減排為主題的專題培訓，全面提升企業信息化水平和節能減排的責任意識，促進企業轉型升級，

五、保障措施

（一）加強領導，形成共識。縣成立工業經濟“百企升級”人才培訓工作領導小組，由縣政府分管工業的副縣長任組長，組織部、人社局、經信委、財政局、科技局等部門負責人為成員，各相關部門、各鎮（區）、各企業要結合自身實際，建立起相應的工作班子，形成縱向到底、橫向到邊的培訓管理體系。要從轉變經濟發展方式、助推轉型升級、全面創先爭優的高度，充分認識工業經濟人才隊伍建設的重要性，統籌資源，形成合力，全力打造一支與全縣經濟社會發展態勢相適應的工業經濟人才隊伍。

篇8

經過高考的洗禮，步入夢想的大學殿堂，相信對于任何一名剛踏入大學校園的人來說都是值得激動的事情。但當同學們還沉浸在對大學生活、對美好未來的憧憬的時候，或許已經發現大學與之前想象中的不太一樣。正如一位英國哲人所說：“在中學階段，學生伏案學習;在大學里，他應該站起來，四面t望。”升學的愿望已實現，但是新的目標尚未找到，不知該t望何方，于是陷入迷茫。大學新生適應不良和適應障礙是大學新生心理和行為上的反應。剛入大學的一年級新生，由于生活環境的更換，學習方法的不同，人際交往的變化，心理上一般具有“依賴性”“理想化”“苦悶焦慮”“盲目自信”“過于自卑”等心理特征，通常出現一些問題。

（一）內部原因

1 自理能力匱乏

初次離家獨立生活，一切依靠自己，相比在家的錦衣玉食、多重呵護，普遍表現為動手能力差，自理能力薄弱，疲于集體生活的洗衣打水、飲食衛生等日常瑣事。

2 學習方法不當

新生還沉溺于死記硬背的老套路，而大學學習已不是“填鴨式”的本本主義教育模式，更多的是發散思維和創新的“頭腦風暴”，是一種實踐能力的培養。面對“開放式”自主學習方式的大一新生，顯得手足無措。

3 學習目標不明確

很多同學從高中走進大學后，剛開始還有點學習的熱情，但是他們沒有自己的價值追求目標，慢慢地由于社會、家庭、學校以及同學的影響，導致他們放松了自己的學業，有的就是抱著一種混個文憑的心態，真正去追尋知識的人越來越少。

4 人際交往經驗貧瘠

現今的大學生大多為獨生子女，是家庭的中心和寵兒，個性突出，也是第一次離開家，突然獨立自主面對周遭一切，處理人際之間的關系，多數學生會覺得茫然或是失落，會變得更加多疑和敏感。

（二）外部原因

1 相互攀比成風

大學新生在面對新環境時表現出來的適應能力存在很大差異。不懂得規劃支配金錢，易盲目消費，過度注重外表，炫耀浮夸。

2 學習動力不足

擺脫了高考的競爭壓力，踏入大學的校門，生活在安逸的象牙塔里，恰如人生的學習目標已塵埃落定，再無學習動機和奮斗動力。上課睡覺懶惰散漫，更有遲到逃課、貪玩厭學，毫無學習的意愿。

3 互聯網的負面影響

隨著改革開放和互聯網的普及，網絡渠道的便利促使不健康的資訊日益傳播，不良的社會風氣日益增強。新生群體還未形成正確的人生觀價值觀，沒有正確的引導，易受到“負能量”的侵襲，把錯誤的價值取向當真知，如把“求包養”“混文憑”作為目標，更有甚者參與了網絡詐騙傳銷等極端行為。

二 對大學新生教育管理的主要對策

針對當前大學生教育管理工作中存在的問題，我們如何去改進大學生教育管理已成為高校學生管理工作的重中之重。學生管理理念是高校學生管理的指導思想，大學生教育管理作為高校管理工作的重要組成部分，必須在理念上有所提升、拓展和創新。要用先進的新理念指導實踐，來開發學生潛能，陶冶學生情操，提高學生素質，促進學生個性發展，培養優秀的大學生，為國家和社會輸送人才。

（一）變壓力為動力，樹立目標，為班級建設提供思想保證

塞涅卡說過：“如果一個人不知道他要駛向哪個碼頭，那么任何風都不會是順風。”一個人要確立目標，那么一個集體更應該如此。班級的目標即是集體的理想和前進的方向，如果一個班級沒有明確的目標，那么就如同一盤散沙，沒有凝聚力，迷失了前進的方向。目標的建立需要全體同學的支持和贊同，這樣才能讓大家共同承擔失敗、分享成功和歡樂，進而形成集體的責任感和榮譽感，從而形成優良的班風和學風，成為一個有凝聚力有魅力的班級。目標樹立后，要把新生的切實情況與之聯系，使目標具體化、細致化。讓學生確立“以學習為中心”的思想。確立目標就應該從新生開始，約束每個同學都要努力學習，盡量使每門功課順利通過。這樣就要有相應的措施來保證目標的完成。目標的規范和管理對于一個班級和每個學生都是相當重要的，其中最關鍵的就是怎么去清楚地了解到它們之間的不同，各班有各班的優點，各班有各班的劣勢。對于個人來說更是如此，每個學生都有自己的特點，根據不同的情況采取不同的管理方法。如何掌握正確的管理方法是因對象而定的，沒有一成不變的方式，也沒有普遍適用的方法，只有根據它們的不同特點才能找到最合適的管理方法。這個方法要具有針對性，不能只是為了榮譽而努力。在目標付諸實施中會遇到困難和挫折，對大一的新生來說容易挫傷他們的積極性，因此作為輔導員要認真分析并耐心細致地加以幫助鼓勵和引導。大學生們要學會自學，善于抓住學習重點，進行自我督促和自我檢查。通過介紹專家、學者和優秀系友的治學方法和成才之路，引導新生對大學生活進行科學規劃。介紹本專業的發展歷史、現狀及前景，激發學生的求知欲，引導學生熱愛自己所學的專業，樹立刻苦學習的信心，確立以專業為本的思想，明確大學學習奮斗的目標，端正學習態度，盡快適應、投入到專業學習。可利用主題班會，重點進行學風建設。讓學生確立“以學習為中心”的思想，營造勤奮、嚴謹、求是、創新的大學學習氛圍。

（二）團結友愛，營造家的感覺，創建和諧班級

堅持以“三個代表”重要思想為指導，堅持“以人為本”。在新生入校的第一天，設計兩個活動：首先是自我介紹，給每個同學一分鐘的時間介紹自己的姓名、年齡、愛好、特長、愿望。主要是給學生一個鍛煉機會，讓每一個學生敢于站在講臺面對大家講話，要講得精練、生動、精彩，令人難忘。開展這樣的活動以增強同學之間的互動，為同學之間打下感情基礎，從一開始就營造良好的班級氛圍。其次，給每個學生一封公開信，在信中，首先對學生進入班級學習表示歡迎，也介紹了輔導員自己的情況，并且對學生提出具體的要求。這樣可以讓同學們有強烈的歸屬感，熟悉輔導員，以便更好地溝通。新生離開家鄉，來到學校會有想家的情況，這就要求輔導員經常去宿舍和大家談心，為同學排解憂愁，使同學們信任并依戀輔導員從而進一步增進感情。同班、同宿舍的同學之間亦要相互關心相互照顧。引導學生干部關心同學，對有困難的同學及時給予幫助。要使大家很快地融入班級中去，讓班級有生機、有親情。同時，可以通過新生入學的有利時機，積極開展各類以適應性教育為目的的活動。通過新老生交流會、師生座談會等形式，幫助新生及時找準自己的定位，樹立切實的目標，踏實地走好大學里的每一步。

（三）理想信念教育

讓學生樹立崇高理想，明確大學期間的奮斗目標，培養大學生對學習的渴望、對生活的信心、對未來的憧憬。就如何適應大學生活，如何過好大學生活，如何處理好學習與社會活動的關系，如何處理好與老師與同學的關系，如何培育學生健康的心理素質等問題進行引導。旨在幫助和引導入校新生順利實現由高中生到大學生的角色轉變，盡快適應大學校園的學習與生活，提高心理素質和人際交往的能力，增強適應新環境的能力。比如大學生戀愛的問題，從學生的生理、心理狀況來分析，這已經不是一個讓不讓、管不管的問題。根據筆者的觀察和經驗積累，受戀愛問題困擾而影響學習和生活，乃至影響心理健康的學生不在少數。但傳統教育思想使得老師們不能主動就這個問題向學生提供幫助，而學生更不會在遇到戀愛問題的時候主動向老師求助。輔導員有責任消滅這樣的“”，讓一切問題變得透明。我們要告訴學生，愛的權利是平等的，但愛的能力是不同的。我們不去刻意播種愛情的種子，但如果你的愛情已經萌芽，輔導員要做的就應該是讓它長成參天大樹，而不是一鋤把它鏟掉，或是看著它長成毒草。針對在情感上存在的問題，堅持“育人為本、德育為先”的育人理念，通過“一對一”談心的溝通形式，努力找出學生在思想上存在的問題，幫助學生樹立正確觀念。通過外力幫扶與督促，努力使學生回歸健康向上的大學生活。

（四）努力建設一支學習型、服務型、創新型的學生干部隊伍

學生干部是學生中的骨干，建設一支精干高效的學生干部隊伍，就抓住了學生的主流。在學生日常管理中，注意做好學生干部的選拔培養使用工作。充分調動學生干部隊伍的積極性，完成好學生會的組建和各班級學生干部的選拔培養工作。在具體的工作中注重對學生干部的指導，要求廣大學生干部對自己高標準、嚴要求。建設好這支隊伍，是增強思想政治工作主動性、時效性的重要保證。筆者采取了解學生檔案以及課余與學生聊天的方式，基本掌握了班上同學的情況，把學生分為三種類型。對于那些一直在父母嚴加管教下成長，還不成熟的幼兒型學生，對策是嚴格要求，不時敲敲警鐘，讓他們不要從那種緊張的氛圍一下子放松，一旦發現他有什么錯誤時，毫不留情，嚴厲批評。對于那些各方面表現平平，但事事又有自己獨到見解的那種成長型學生，采取多人談話形式，以對其他人進步的表揚或對錯誤者的批評，側面鼓勵或教育他。而對于那種自尊心特別強的成熟型學生不要批評，只是以詢問式談話表示對其所為很關心，讓其自己悟出其中的道理。進入大學后，很多學生一旦適應了新的環境和學習、生活方式，便放松了學習，為了不讓同學們掉隊，不論是平時還是考試前都嚴格要求，并讓學習委員采取各種形式多幫助成績差的同學。

大學新生存在適應不良是一個普遍性的問題，其表現和原因也是多種多樣，能否順利度過適應期，除了自身素質外，在很大程度上也取決于高校教育工作者的努力和引導，值得不斷研究和探索，以便為大學生創造更加良好的學習生活環境。作為一名高校輔導員，依照學校的政策，結合自身工作經歷，積極探索有益于新生角色成功轉變規律，讓學生在磨練和忍耐中打磨自己的意志，在經歷和壓力中成熟自己的思想，在體驗和躬行中延伸自己的生命，在熱愛和付出中豐富自己的生活，在進取和打拼中成就自己的人生。明確奮斗目標和人生方向，最終引導大學新生成人成長成才。

參考文獻

篇9

竄貨如同魔咒，使很多制造企業、流通企業和從業的營銷人，未能幸免于難。有的因為這個魔咒丟掉了江山，有的因為這個魔咒丟掉了權，有的因為這個魔咒丟掉了飯碗。竄貨猶如一團火，你想撲滅，他要燃起。有時候雖然可以一時撲滅，卻又會死灰復燃。竄貨有時候不僅是對立的制造商與經銷商、經銷商和經銷商、制造商與制造商的矛盾，也有內部矛盾。一個制造商的不同大區之間，甚至也會因為追求業績而向對方區域竄貨。引起竄貨亂象在市場上經常狼煙四起，流通商怨聲載道，制造商成了救火隊員，疲于奔命，消費者還不滿意。

竄貨洶涌，有人痛陳其弊，主要有如下五點：第一，一旦價格混亂，將使流通商利潤受損，導致流通商對經銷其產品失去信心，直至拒售。第二，制造商對竄貨現象監控不力，地區差價懸殊，導致消費者產生會吃虧的心里，停止購買行為。第三，竄貨使價格混亂，損害制造商品牌形象，使前期投入無法得到如期的收益。第四，竄貨會造成內耗，使對手趁虛而入，搶占地盤。第五、竄貨一旦處理不善，甚至會危及公司的持續經營。但是，作為制造商負責人，需要利弊兩面看一分為二竄貨。竄貨洶涌的市場往往是個短命的市場，但一個沒有竄貨的市場未必就是好市場。

在管理竄貨的過程中，制造商最忌憚的還是流通渠道資源。經銷商作為企業的無形資產，同時也是最易流失的資產。經銷商的管理遠遠比經銷商的開發更困難。面對竄貨管理，往往會出現一管就死，一放就亂的局面。很多制造商已經吸取前車之鑒，這樣的兩極局面并非全是竄貨的問題。理性地管理經銷商，智慧地把握竄貨管理的度，以疏導為主，更大程度地合作和利用好經銷商為企業創造價值，是制造商管理竄貨的終極目標。同時，對竄貨并非要一棒子打死，在某些時候、某個區域，竄貨有時還是企業主動運用，打擊對手，擴大市場的有力策略。

差異化管理：不同市場不同力度

竄貨既然有利有弊，聰明的制造商會根據不同的市場局勢，采取不同的力度來針對性處理竄貨的問題。

1、待開發市場：盡管放狼

待開發市場一般有兩種，一種是完全空白的市場，一種是企業剛剛進入的市場。面對空白市場或新開發市場，在沒有什么品牌基礎的情況下，制造商對于竄貨，完全可以采取自由放狼的策略，記住是放狼而不是放羊。針對空白市場，對流通商的要求要寬泛，不做原則性劃界。這樣的市場，經銷商的竄貨不僅可以刺探市場、了解消費者、查看競爭對手的反應，更可以由流通商幫助制造商跑馬圈地，如果是富價值市場，那么可以開發，如果是無價值市場，則省了開發成本。而對于新開發市場，初始的竄貨，是確保以價格手段打破原有市場格局、搶占競爭對手空間的有力工具。同時，也是制造商在亂戰中發現強有力的合作伙伴的試金石。那些驍勇善戰、左沖又突、竄貨嫻熟的流通商雖然可能是制造商以后的心腹大患，但也是打市場的得力助手。如果有充分的控制手段，這樣的流通商那就給他彈藥和資源，讓他為你攻城略地，封他為侯，有多大的心就給他多大的舞臺。

2、成長型市場：綏靖無罪

成長型的市場，是制造商開發市場中最需要投入精力的一個類型市場。這個時期，制造商在市場上有一定影響，渠道有一定覆蓋，占有一定市場份額，而最主要的是市場在這個時候對于企業來講，也是處于最脆弱的狀態。不能后退，因為那樣付出的成本將血本無歸，還會影響企業形象。只有前進，但是競爭對手正死死地盯著企業，甚至聯盟對企業圍追堵截。對于這種成長型的市場，企業正處于進攻的狀態中，對竄貨可以一定程度上可以采用綏靖政策。首先，這個市場企業立足未穩，生存和擴大銷售區域是根本，談竄貨對于品牌的影響還尚早。其次，在這個市場你需要盟友和鐵桿流通商和你并肩作戰。對竄貨管的太嚴，一是企業在此時還不具有優勢，還不具備充足的談判砝碼；另一方面需要爭取流通商的支持來擴大市場份額。若流通商主動棄企業而去，或被競爭對手挖角，則會成為孤家寡人，孤掌難鳴。采取比較寬松的方式是一個務實的策略，以勸導和警示為主，不處罰、不擴大。甚至在必要的時候制造商還會通過支持竄貨來搶占對手的市場。

3、成熟期市場：鐵腕治理

成熟期的市場，對于企業來講，是收獲期的市場。在這個市場，企業前期付出的大量市場開發成本在此時得到了補償性的回報。此時，市場導入已經完成，消費者教育進入佳境，營銷渠道布點科學分步密集，品牌在市場上形成了廣泛深入的影響，占據較大的市場份額……市場完全處于企業主導的市場格局。此時，對于竄貨一定要鐵腕治理。因為在這個市場制造商是既得利益者，對手在此沒有競爭優勢，竄貨對于企業來說就意味著損失利潤。同時，對于流通商，企業具有談判的優勢和選擇的權利，處理破壞規則的流通商不會對現有渠道格局產生不利影響，反而會有殺一儆百的效果，讓其他流通商有所忌憚。對于消費者來講，竄貨帶來的價格混亂，會使其對企業產生不信任感和不滿，甚至會產生大量投訴，給企業帶來負面影響，使品牌資產受到損失。此外，成熟期的市場，競爭是慘烈的，鐵腕的治理可以防止競爭對手利用混亂局面上位。

4、衰退型市場：順勢而為

處于衰退型市場時，有的企業采取無為的措施。其實，衰退型市場，同樣需要關注竄貨的現象。筆者建議，在衰退市場要順勢而為。衰退型市場一般有兩種情形，一種是企業和產品都處于衰退的狀態。即使在這樣的情況下，同樣需要關注竄貨，此時的順勢而為，甚至會是去推動竄貨以迅速清庫存、回籠資金。另一種情形式企業仍處于健康運行狀態，但產品在市場上處于衰退周期。產品的推出不可逆轉，竄貨除了同樣可以清庫存、回籠資金外，有計劃的竄貨還可以減輕渠道的壓力，使企業可以順利為新產品的推出掃清障礙。但是同時還要注意要避免造成兵敗如山倒的印象。這兩種情形下的積極順勢而為地處理竄貨現象，還有一個更重要的作用，可以妥善地處理消費者關系和保持品牌生命，尤其是對于企業衰退但要東山再起，以及只是某些產品處于衰退期但會推出新產品的企業。畢竟一旦形成潰兵的亂象再想挽回多是無力回天。因此，提前計劃處理衰退期的產品，有策略地通過竄貨消化衰退產品很有必要。

動態化調控：不同局面不同原則

對于自然竄貨和良性竄貨，企業的調控多可以游刃有余。但是，即使對于惡性竄貨，企業的調控仍然需要因勢利導，動態疏導，而不是一刀切。

原則之一：因地制宜，合理劃區

制造商劃區不合理，是導致竄貨的原因之一。流通商在產業鏈上存在的最大價值，就是可以提高產品到達終端消費者的效率，這是流通商的生存之本。但是目前很多企業在國內市場劃分營銷片區時，主要還是采取按照行政區劃來劃定企業的營銷片區。有更進一步的企業，會采取行政區劃和核心商圈雙重標準來考慮劃分企業的營銷片區。但是在現實中依然會存在問題。比如有的企業設置了安徽營銷片區和江蘇營銷片區。在地理區劃上一直有“江蘇一條線，安徽一大片”，為了節省物流成本，江蘇和安徽兩大片區互相竄貨必然會時常發生。最有效的是要結合行政區劃、商圈和竄貨的物理半徑來劃分。這樣，物流帶來竄貨的不經濟性會自然幫助企業減少竄貨的發生。同時，在劃區的時候，要避免留有三不管地帶或模糊地帶，這樣就會給竄貨留下可操作的空間，而且企業處罰起來，也會底氣不足。根據市場的狀況，科學的劃區是疏導竄貨現象必要的基礎工作之一。

原則之二：渠道密度，保持平衡

前面提到，因地制宜、合理的劃分，是疏導竄貨的基礎功之一，這并不能確保杜絕竄貨。劃分完區域后，片區內建立合理的渠道覆蓋密度，確保渠道可以充分消化區內需求是十分必要的工作之一。竄貨產生的另一個重要原因，是營銷區域之間發展程度不一。當某一個市場競爭異常激烈，市場容量飽和，那么競爭程度相對較低，市場還有空白地帶的時候，流通商會有自然的沖動，雖然制造商把這種竄貨定義為違規，但是從市場規律的角度，這恰恰是遵循市場運作的規律，是流通商從商流效率本能考慮的結果。作為制造商，如果想防止此類竄貨，最好的疏導之道，是在各個區域加強渠道建設，保持渠道的覆蓋密度，使競爭維持在一定程度，跨區的竄貨收益很小，使市場沒有空白的空間，使竄貨沒有生存的土壤。尤其需要注意的是，渠道的建設不是一蹴而就，及時建立了相對晚上的渠道體系，但是渠道商還是會因為自身的經營能力的差別而發生變化，所以階段性的考察、調整是企業的必修課。

原則之三：不同渠道，不同產品

當然在一個劃區合理、各區域密度合理的市場狀況下，依然還是會存在竄貨。這個竄貨可能不是跨區竄貨，而是在同一市場內傳統商場、賣場、零售店等不同渠道之間的竄貨，這也就是多渠道竄貨。多渠道竄貨最難管理，處理不好也最容易導致企業在區域市場的發展。并且由于多渠道之間的竄貨，企業誰都不好得罪，企業處理起來也最棘手。比如在南京市場上，有國美、蘇寧這樣的專業家電連鎖，也有新百、中央這樣的傳統百貨商場，同時各區縣還有大大小小的夫妻電器店。如果給予統一政策、在同一個市場上讓大家競爭，不僅是不合理，也必然導致竄貨。甚至還會出現國美、蘇寧賣超低價特價機，下面各縣區經銷商派人來搶購，因為這些機器比他們從制造商處拿貨成本還要低。對于多渠道，渠道的貢獻不同，必然會有某些渠道享受傾斜政策。最有效的辦法是不同渠道，給予不同產品，即使產品主體縱然完全一樣，也會通過包裝或型號設置得不同來進行區別。比如，國美、蘇寧通常都會獲得廠家給予自己的專供機型，甚至在說明書上直接書明“專供國美”或“專供蘇寧”，不能在傳統百貨商場賣。 產品渠道包裝上的顏色、標識、包裝等實行差異化，這樣使經銷商明白貨物的來源，在一定程度上可以避免渠道間的竄貨。還可以通過渠道來監督渠道，使制造商便于控制信息。

原則之四：價格調控，張弛有度

竄貨和低價是一對孿生姊妹，二者往往是聯系在一起的，至少為了獲得綜合的低價。竄貨的價格常常低于本區域遵守規定的經銷商正常銷售價格，從而導致此區域產品價格出現混亂局面。遵守規定的經銷商利益受到沖擊，積極性受到打擊。如果制造商不能迅速、公平、公正處理，遵守規定的經銷商可能也會加入到價格大戰之中。防止竄貨的另一個關鍵措施是維護合理的價格體系。許多廠家在制定價格政策時由于考慮不周，隱藏了許多可導致沖貨的隱患。確保每個層面價格的穩定，杜絕和限制任何有可能引起價格混亂的行為是企業制定價格政策時必須周密考慮的。定價不僅要考慮出廠價，還要考慮國代出手價、省代出手價、終端出手價。給各級經銷商的利潤預留不過高，也不過低。過高會導致降價走量，過低又調動不了積極性。同時，還要考慮后期的價格調整，如果定價沒有緩沖余地，那么后期處理起來很困難。價格定了后，還要進行嚴密的監控，對于碰高壓線者一定要進行果決處理。對于寬渠道和長渠道企業來說，維持價格體系的穩定是天長日久的常規課。

原則之五：掌控服務，包抄后路

流通的價值在于效率和服務。但是由于行業發展的不平衡，流通和終端行業的發展長時間一直落后于制造業，近幾年速度才有所加快。但是，目前，依舊還是處于制造商掌握技術和服務為主流。流通商和終端商，在技術上和服務上的發展依舊是落后于制造商。因此，基于技術上的不精通和服務資源（配件）、人員上的缺位，流通商和終端商的服務目前主要還是仰仗制造商來完成。即使家電連鎖領域的國美、蘇寧，雖然規模客觀，但是其銷售出去的洗衣機、空調、音響等還是多由制造商來完成安裝、調試等后繼工作。而對于其他規模小、實力相對較弱、習慣于賺快錢的流通商和終端商，更很少會投入處于產業鏈末梢的售后服務。因此，對于掌控了產品源頭和售后末梢的制造商來講，通過服務來鎖定消費者，是有效防止的竄貨方法之一。海爾一直貫徹真誠到永遠的服務理念，如果竄貨海爾空調，從某種意義上只是空調的簡單移動，并不能為顧客提供全方位的空調使用體驗，在此情況下，海爾就可以通過服務來防止竄貨的發生。

有為無為辨證管竄貨

前文主要是從疏導的角度，來講如何管理竄貨。有人認為，管理經銷商竄貨必須要嚴格控制，要堵住竄貨的突破口。堵的措施很多，制定嚴格的獎懲措施、建立緊密的監督體系、使用高端的技術手段……制造商在這些方面尋求有所作為，以降低或杜絕竄貨，無可厚非。但是，即使有了這些，在很多市場上竄貨有時還是會依舊。

并非這些措施無效，而是從本質上講，竄貨其實只是制造商群體在目前市場發展不成熟狀態下的，強勢界定的經銷商行為概念。從產業鏈的分工角度來講，制造商和流通商、終端商應該各司其職。制造商應該是負責產品、技術和品牌，流通商服務物流，終端商服務客戶服務。由于產業歷史發展的原因，產業鏈上中下游發展極度不平衡，制造商在初期是大包大攬。但是，在產業不斷發展的過程中，產業鏈上的分工是必然，尤其是隨著行業內技術的發展與成熟，產品的差異化越來越小，渠道的作用日益凸顯的情況，強勢的“堵思維”會日漸顯出劣勢，或者說會無法適應未來產業發展的趨勢。

如果說制造商在插手渠道竄貨方面，未來需要逐漸適應無為而治的話，那么更多的精力需要在如下方面有所作為：

第一、做強品牌，形成消費者對品牌的依賴。消費者品牌依賴會倒逼經銷商謹小慎微，不敢輕易竄貨。做強品牌是經銷商主要的的工作之一。品牌是建立在好的產品、先進的技術、好的口碑等等元素之上，制造商打造出卓越的品牌，自然會獲得消費者青睞，經銷商此類產品省心省力，有利可圖，制造商處于賣方市場，竄貨的處罰代價對于經銷商遠遠大于正常經營的收益，竄貨往往可以通過品牌的有為，無為而治。

第二、做好服務，培養經銷商的忠誠度。有人在形容渠道的價值時說，從來不缺好產品，只缺好通路。此話雖然有所夸大，但也說出了渠道的天然優勢。連科特勒的4P理論中，都把渠道作為重要的一塊。即使在資本市場，洪亮一個企業的價值，也會把渠道作為價值衡量的重要板塊。企業的競爭已經是包含渠道在內的全方位競爭。因此，制造商不應該是一味的打壓，也要通過系統的培訓服務、快速的物流服務、周到的售后服務增進企業與經銷商的感情，培養經銷商對企業的責任感與忠誠度。

第三、利益共享，相融共生。制造商要改變一個觀念，企業要賺錢，絕不僅僅是靠賺經銷商和消費者的錢，而是要建立與競爭對手的比較優勢。與經銷商反倒要樹立牢固的利益共享、相融共生的理念，與經銷商共享利潤，并通過溝通和培訓，認識到竄貨雖然會有短期的利益，但是長期來看對彼此都無益處。要把經銷商發展成“朋友式”、甚至是“戀人式”的緊密關系，使經銷商牢固樹立和企業同舟共濟的決心，把彼此作為事業的伙伴。因為企業和經銷商的上下一心，將會充分提高產品的流通效率，流通效率的提高，就是企業成本的降低和價值的快速實現、放大。

對于竄貨管理，我主張制造商，要樹立疏導有為，堵塞無為的理念。有為，是提前做好疏導、預防工作，一如大禹治水；主動式的疏導工作做充分了，救火式的被動堵塞的工作就會逐漸減少，乃至消失。另外，有為是首先從制造商自身出發，來思考竄貨產生的原因，要通過對自身的有為，來消除竄貨的土壤，達到流通商對于竄貨的無為。

篇10

又一次吵得不可開交的會議開始了。每次整合傳播溝通會，各部門都會為一些看似芝麻蒜皮的小事爭論不休。

“某地工商局組織了一次納稅百強評比，為了鞏固與工商部門的關系，同時借評比榮譽在媒體上炒作‘誠實守法’公民形象，是否有必要為之贊助30萬?”

“這是一家有全國影響力的財經媒體組織的評選，有利于宣傳企業正面的企業公民形象，同時也能很好地鞏固媒體關系，不如投放20萬吧?”

“新聞會肯定要做，但究竟是做大還是做小呢，是做個50萬的會，還是100萬?”

錢是花，還是不花，花多少7每次開會，管理者就像是做噩夢，每個人都希望管理者快點拍板，肯定他們的投放建議。但管理者心里很猶豫，他不知道這些錢究竟該不該花，是不是正切合目前公司品牌與產品實際發展的需要，錢花出去是否有效果?

建立自己的游戲規則

管理者特別希望下屬們在建議投放時，采用這樣的說詞我建議投放賣場液晶電視網，因為賣場終端媒體是我們與目標受眾接觸最頻繁的區域，也是最容易受影響產生沖動性購買行為的區域，性價比比較適中。根據我們已確定的針對終端的跨媒介廣告投放計劃，該媒體本月應花費50萬預算，主要投放在廣東、廣西、湖南三省區的A、B類店。該部分投放為例行的預算計劃內投放，在投放期間，我們會采用隨機抽樣方式進行廣告效果考核，以作為下階段是否繼續投放該媒介的依據。

可是，在那些沒有建立整合傳播預算計劃的企業里，管理者將永遠無法聽到如此理性的聲音，留給他們的只是一次次憑著感覺的拍板和否決。管理者很想找到一個標準，衡量哪些錢該花，哪些錢不該花，哪些錢該什么時候花，花在哪里，如何讓錢花得更有效率，取得更高的投資回報，但這些似乎是遙不可及的奢望。

盡管舒爾茨將整合營銷傳播(JMC)的概念引入中國已有好幾年歷史了，國內大大小小的企業也一窩蜂組建過所謂的整合傳播部，但真正將整合傳播落到實處，形成企業的制度規范與行為準則的寥寥無幾。整合傳播在企業無法落根，一方面與企業管理者對傳播缺乏精細化管理意識有關，另一方面也與企業沒有相關的專業人才積累，沒有深諳整合傳播規范化操作的管理人才脫不了干系。

能夠勝任整合傳播崗位的管理者，必然是熟悉媒體公關、熟悉媒介投放，熟悉產品策略管理與活動策劃的三棲人才，他們往往有著廣告公司、媒體與企業三重背景，這種復合背景有利于他們更好地打通公關、廣告與活動三大傳播手段的隔閡，讓企業每一個傳播動作都獲得更高的投資回報率。

然而，在企業廣告、公關與市場活動各自為戰的組織格局下，從廣告中發現公關契機，把公關素材當做廣告投放，將廣告與線上、線下活動結合起來，打破組織的邊界談何容易，如果整合傳播管理者思路不清，沒有建立起游戲規則，部門間糾纏不清的矛盾，將使管理者陷入斷無可斷的泥沼中不可自拔。

管理者如果足夠明智，深諳企業政治與權力制衡之道，就會從新官上任伊始就建立起游戲規則，理清部門權限、職責、跨部門作業關系與工作流程、業績考核標準等，為工作的順利開展掃清障礙。同時，他會力求將自己的游戲玩法通過企業最高決策者上升成制度與規范。對于整合傳播來說，就是預算。

編制整合傳播預算表

整合傳播，預算先行。沒有建立起清晰的年度整合傳播預算，不與各公關、廣告，活動負責人協調好花費額度、方向、投入原則與效果評估制度，整合傳播在企業內將寸步難行。一般來說，整合傳播在企業內分為四個大的層面 總裁個人品牌傳播、公司整體品牌傳播(公司品牌戰略規劃與企業社會責任項目傳播)、產品品牌傳播(公關傳播、活動傳播與廣告傳播)、傳播渠道管理(公司網站、企業內刊)。在年度傳播預算里，管理者必須將未來一年里這四大層面的傳播動作逐一分解下去，通過預算表清晰了解到各品類、各品牌產品、各地域、各月份在各媒介硬廣告、軟廣告、各類活動等方面的投入費用。

整合傳播的預算項目大致分為四個類別：1．硬廣告：電視+報紙+電臺+公交+地鐵+戶外大牌+攔截式廣告，2．軟廣告，電視節目+報紙軟文+雜志+網絡：3．公關／展會活動+產品活動，4．CSR(企業社會責任)傳播。這些預算類別是錢的花費方向，而需要在這些傳播項目上花錢的則是總裁個人品牌、公司(集團)品牌、各品類(或品牌產品)等。

將需要花錢的項目、花費預算額度敲定后，再將預算逐一分解到各月、各地，年度整合傳播預算表便完成了。若一個企業品類繁多，品類下的品牌產品更是紛繁復雜，那么最終的預算表將會十分龐大。也許除了全程跟進制作該預算表的管理者對每一數字的得來了如指掌外，其他人包括企業最高決策者看了都會一頭霧水。

這個時候，管理者想取得最高決策者的支持，就必須告訴決策者每一個數字的由來，并清晰告訴他推算出這樣一個數字的道理所在。也就是說，管理者更應該提交給決策者的是制定預算表的方法和預算額度的由來、預算分配比例與策略方法的思考原則，而不僅僅是一張堆滿數字的預算表。

按戰略規劃分配預算

管理者最開始所做的預算表只是一張列明了需要花錢的項目(各類品牌)與錢花費項目(各類傳播方式)的表格，每一具體花費項目下都是空白格，留待填入一個個數字。這些數字不是憑空猜想就可以得來的。管理者需要列明規則，根據不同品類的發展狀況、不同品牌產品的銷售狀況、不同地域的成熟狀況與各月預計銷售額分布等數據，保證在鞏固成熟產品，提升成長期產品，大力培育導入期新產品的策略原則下進行適當的預算分配。

企業要持續發展，就必須不斷地扶持發展候補品牌與產品，培養新生勢力，讓企業的品牌產品保持良好的梯隊序列。但是在舊有的簡單將銷售與傳播掛鉤的預算分配方式下，企業的成長型產品與新生產品卻一直難以發展起來，其根本原因在于得不到有力的預算支持。這些產品由于銷售貢獻小。相應分配的傳播支持也小，使得企業內的產品發展形成鮮明的“馬太效應”。越好的產品受傳播支持力度越大，銷售人員越愿意推介，越差的產品受傳播支持越小，銷售人員干勁受挫，就越冷落。

極端惡劣的產品發展現實讓管理者不得不重新思考與調整品類及品牌產品發展比例，對預算分配予以足夠的重視，這種重視較總傳播預算額度的確定顯然要大很多。總傳播預算額度一般是根據預計銷售額的3％～5％來劃分的，考慮到若未來一年的競爭壓力過大，或企業新品與需要扶持的成長產品過多，或未來一年整個品類市場將有一個較大的增量市場爆發，或企業純利潤較高能支持較大比例傳播預算，企業也可酌情將預算比例調高，一般調至常規預算的1.5倍～2倍，也就是5％～10％。

在制定傳播預算時，總傳播預算的數據是直接可以從財務總監，或最高決策者手中拿到的。但是，將這筆巨額的傳播費用逐一分解到每一品類、每一品牌產品、每一傳播項目上，甚至分地域、分月份地細化下去，卻并不是一件很容易的事情。

因為預算分配必須綜合未來一年各地、各月、各單品的競爭形勢考慮，且要在鞏固成熟產品、提升成長產品、大力培育新產品的原則下進行，那么管理者究竟應該分別給成熟產品、成長產品與新產品一個什么樣的扶持比例，又該如何將企業現有的各品類產品以什么樣的標準歸類匯總到成熟產品、成長產品和新產品之中呢?

波斯頓矩陣分配預算比例

管理者有必要引入波斯頓矩陣對所有產品進行聚類分析。首先，管理者必須將各品類產品在近兩年的市場增長率數據分析出來，然后估算出各產品的相對市場占有率。以這兩個數據為橫、縱軸的波斯頓矩陣便可將各產品歸類到瘦狗產品、問題產品、明星產品與金牛產品四個區間內，歸類之后，管理者便可按照波斯頓矩陣原則對瘦狗產品剔除，問題產品謹慎發展，對有前途的新品大力培育，明星產品繼續提升，金牛產品鞏固即可。

但是，波斯頓矩陣只是將各類產品進行了匯總，確定了某一區間產品的扶持政策，它的缺陷在于，它沒有解決同一區間內產品的扶持比例，因為即使兩個相同的產品同處于明星產品階段，由于發展狀況不同，扶持政策也會有所區別。這個時候，管理者就需要引入一個相對變量進行預算比例的轉換，即市場增長率與相對市場占有率的比例，若干個相對值匯總到一起，便可得出每個不同發展階段的產品具體的扶持比例。

這個過程顯得過于數字化，但當營銷管理發展到高端，真正走向制度化與規范化的時候，數字、模型與一系列復雜的分析工具的使用將是不可避免的。管理者如果不具備深厚的理論功底與數字敏感性，對傳播的預算管理工作將會有越來越嚴重的無法駕馭感。

很多人誤以為在企業做傳播只要具備天馬行空的創意與左右逢源的資源網絡就足夠勝任了。這些陳舊而粗放的傳播觀念一直禁錮著企業管理者的思維，讓許多企業的傳播工作有如天女散花，天花亂墜，毫無方向，沒有將所有傳播行動對準企業亟須的傳播需求，傳播行動對品牌價值的累積并無明顯助益。

真正切合企業實際傳播需求的，必然是經過嚴密數據分析與事實支持推證得來的。不過，僅有專業的分析與方法是不夠的，管理者想要自己的提議在企業內生效并付諸實施，必須善于團結企業一切可以團結的力量。

這個過程的實現就是要求管理者在制作預算時，首先在方法和原則上必須取得最高決策者的認同與支持，然后在具體執行中，將盡可能多的執行部門納入預算編制過程中。比如預算編制需要一些各品類產品的銷售數據、市場增長率與相對市場占有率數據，管理者就應讓各品類經理一起參與預算制定，預算中涉及媒體成本預估，管理者就要將媒介購買的部門納入其中。總之，管理者要將整合傳播預算編制做成大家的事，以此保證實施的順利。

預算計劃的靈活協調

在企業里花錢的部門是最敏感的，負責監控花錢和指導別人花錢的部門也是眾目之焦。將整合傳播所有的開支預算化管理，以提高企業財務管理與傳播行動的計劃性，降低企業運營風險，在利于各品類市場人員清晰度量任何一個地區與階段某品牌產品的傳播支持量，有針對性地展開市場行動。但是，自預算制定完畢的那天起，新一輪圍繞預算的爭吵又將開始。