導語：如何才能寫好一篇人力資源服務業的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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    [關鍵詞]知識密集型公眾服務業人力資源調度員工需求

    一、知識密集型公眾服務業與人力資源調度問題

    企業從投入到產出的過程通常涉及到多種生產要素。當某種生產要素在價值較昂貴或者數量上稀缺時,就應當在生產過程中對該要素進行合理恰當的配置,即對該要素進行調度。

    人力資源是生產過程中必不可少的一項要素,并且在許多行業中是非常重要的生產要素。特別是在醫療保健、金融、航空運輸等行業和警察、緊急救援、法院等政府部門中,由于其運作過程嚴重依賴于員工的專家知識,人力資源是其生產過程中最重要的生產要素。由于這些行業的服務對象都是廣大人民群眾,可以統稱為知識密集型公眾服務業。

    除了對員工專家知識的依賴外,知識密集型公眾服務業的運作過程還有另一個特性,人力資源和運作流程可以在一定程度上分割,即某個員工不需要對一定的流程或事務負責到底,這一特性使人力資源可以調配。人力資源的重要性和可調配性使知識密集型公眾服務業面臨著人力資源調度問題。

    知識密集型公眾服務業的另外兩個特點加劇了人力資源調度問題的重要性。其一是知識密集型公眾服務業的人力成本在成本結構中占有重要的地位,如在國內醫院,人力成本占到總成本的1/5,而在國外則高達1/2。其二是知識密集型公眾服務業的服務對象是廣大人民群眾,所針對的又是基本生活需求,低劣的服務質量將會導致惡劣的社會影響。如何充分發揮現有人力資源的作用,在節約人力成本的同時提高運作流程的效率和效果,不但將為知識密集型公眾服務業創造良好的經濟效益,同時還能夠有效滿足廣大人民群眾的基本生活需求,產生良好的社會影響。

    但對知識密集型公眾服務業來說,人力資源調度的難度同樣十分突出。與其他調度問題不同,人力資源調度問題要受到法律法規、勞動合同、人類工效學、服務需求時間、人力資源層次性等方面的約束,這些約束大大增加了人力資源調度的難度。由于被調度對象是自然人,人力資源調度過程必須遵守相關法律和勞動合同的規定。人類工效學的研究表明,一些排班方式,如白班-夜班-白班,無法使員工得到有效的休息。為了保障服務的質量,人力資源調度應當遵守這些規律。

    知識密集型公眾服務業都必須長時間地,甚至是無間斷地提供服務,如大多數醫院都是全年無休的,人力資源調度過程還面臨著克服服務需求時間與人類生理習慣之間矛盾的問題。人力資源的層次性是指員工存在著知識水平和權限的差異,通常情況下高水平或高權限的員工可以替代低水平低權限的員工(可能導致一定的額外成本),但反之則不能。層次性約束是指人力需求與人力資源層次的相關性,如醫院中每個班次必須配備一定數量的高級職稱醫生。

    二、員工需求

    人力資源調度問題與其他調度問題的最大差別在于其被調度對象對問題的求解存在著要求,即員工對排班存在著要求。如果在調度過程中不考慮員工的需求,必然降低員工的工作滿意度和組織運作的效率與效果。而員工滿意度和顧客滿意度之間存在著正相關關系,低的員工滿意度將導致低的顧客滿意度。只有在求解人力資源調度問題的過程中充分考慮員工需求,才能提高員工的工作滿意度、激發員工的工作積極性、提升員工的創造力,從而提高組織運作的效率和效果。特別對前述醫院等行業來說,由于人力資源是其最重要的生產要素,員工的工作積極性與服務的質量有著直接關系,提高員工滿意度對提高服務質量有著重要意義。因此,如何充分考慮員工需求從而提高員工滿意度是人力資源調度過程中不能回避的問題。

    但人力資源調度問題難以考慮所有的員工需求。為了能得到更好的工作和休閑方式,員工需求通常過泛,甚至是互相矛盾,如多數員工都不情愿上夜班。并且人力資源調度過程必須滿足法律法規、人類工效學、人力資源需求等“硬約束”。在員工需求不可能全面滿足的情況下,需要對員工需求有選擇地滿足或拒絕。

    由于現代社會生活節奏的加快,員工需求存在著不穩定性。特別對于高知識人才來說,他們不僅對休閑娛樂有著更高的需求,還必須不斷的進行學習和繼續教育,其需求更易變動。員工需求的易變性要求采用動態的方法求解人力資源調度問題。

    三、交互式人力資源調度系統框架

    對人力資源調度問題的求解,國外已經有了許多的研究。這些研究將人力資源調度問題看作組合優化問題,應用數學規劃、約束邏輯規劃、人工智能、局部搜索、啟發式算法、基因算法、模擬退火、禁忌搜索等數值方法尋求能夠最小化人力成本的調度方案。但這些研究沒有將員工需求考慮在內,盡管能夠降低人力成本,卻無法保障員工合理的生活與學習需求,降低員工的工作滿意度。

    為了能在求解人力資源調度問題時充分考慮員工需求,作者提出了基于HTTP協議的交互式人力資源調度系統框架。該系統的組成如下圖所示,調度服務器是系統的核心,由Web服務模塊、員工需求分析模塊和調度算法模塊組成。

    在調度開始時,員工首先通過Web瀏覽器提交自己的員工需求。Web服務模塊在收集了所有的員工需求后,交由員工需求分析模塊分析。員工需求分析模塊在剔除了不合理及互相矛盾的員工需求后,將剩余的員工需求提交給調度算法模塊。調度算法模塊應用成熟的數值算法對人力資源調度問題求解,當有解時將排班結果通過Web服務模塊給員工。如果因為員工需求過多而導致問題無解時,則員工需求分析模塊盡一步剔除部分員工需求,如此往復,直到問題有解。

    參考文獻:

    [1]劉暉:誰持醫改柳葉刀.21世紀經濟報道,2007.3.5

    [2]Cheang B., Li H., Lim A. et al. Nurse rostering problems - A bibliographic survey[J]. European Journal of Operational Research. 2003, 151(3):447~460

    [3]崔蕓:淺析顧客滿意度與員工滿意度之間的內在聯系[J]. 開封大學學報,2006,(4):19~21

    [4]Ernst A.T., Jiang H., Krishnamoorthy, M., Sier D. Staff scheduling and rostering: A review of applications, methods and models [J]. European Journal of Operational Research,2004,153(1):3~27

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人力資源成為經濟發展

核心生產力

在我國經濟高速發展時期，市場空間大，勞動力、土地等生產要素供應充分，而且價格便宜，我國企業發展更多地依靠投資，積極引進、消化和吸收國外先進技術和產品，組織擴大再生產，就能夠輕易獲得快速發展。這是人口紅利帶來的直接成果。在此階段，國家倚重投資和外貿帶動經濟發展，企業只需通過投入資金，利用大量閑置資源，擴大企業產能，很容易將產品變現。

經濟步入新常態后，原有的循環周期被打破，早期的粗放擴張模式難以為繼。同時，地方政府嚴重依賴土地財政，企業主動化解過剩產能意愿不足，而銀行為避免當期貸款損失，不得不支持劣勢企業繼續生存和運作，導致許多僵尸企業出現，致使金融資源配置效率降低，經濟發展活力不足。可以說，我國經濟發展已經開始一場“改革與危機”的賽跑。

因此，在國家政策層面提出實現新舊動能轉換，推動發展轉向更多依靠人力、人才資源和科技創新。人的價值被前所未有地提到國家經濟改革的核心位置。

與此同時，2012年，我國適齡勞動力首次出現負增長，隨之而來的是用工荒的加劇。企業 “招工難、留人難”等難題長期存在，用工成本持續攀升，企業不得不重新思考員工與企業之間的關系。

“以人為本”成為

人力資源管理的共識

從企業的角度來看，以人為本可以分為三個層面：

以人的“關系”為本

關系又稱為人脈資源，是職業生存和發展的重要源泉。比如企業內的上下級關系、同事關系、部門之間、崗位之間的關系，本質上都可以看作人與人的關系。人際關系是否和諧，能夠直接影響員工在組織中的成長和進步空間。古語說“良禽擇木而棲”，就是說，人應該選擇有利于自己發展的人際關系環境。

以人的“需求”為本

即滿足員工的生活需求、工作需求。當前，一些企業快速擁抱“互聯網+”，積極推動企業內部信息化建設，引入信息化軟件。本意是加快事務處理流程，提升管理效率，但是當初引進軟件的時候，并沒有征求員工意見，不管實際使用者的感受，盲目上馬，導致員工抵觸情緒甚大，不能落地。如此一來，再完美的工具也是無用的工具，甚至還會造成企業的混亂，致使效率降低。這就是沒有真正做到以人的需求為本的代價。

以人的“權益保障”為本

中國人愛面子，在企業里講面子，就是切實保障員工權益，做好員工關懷。一方面，企業要為員工提供體面的勞動條件，比如：勞動報酬分配要能夠體現“多勞多得”原則，加班應足額支付加班費，績效考核應做到客觀公正，等等；另一方面，“士為知己者死”，在組織中僅有制度管理還遠遠不夠，還應注重和關心員工的心理需求，比如：逢年過節的時候，為員工發放福利，舉辦員工聯誼會，當員工犯錯的時候，不能一味批評，要及時給予關心和指導。在以制度管人時，要關心員工的心理接受程度。

我國已進入人力資本時代，傳統的人力資源管理模式已經不適應現展需求。許多企業已經從勞動管理、人事管理、一般人力資源管理上升到戰略性人力資源管理、人力資本管理和人才管理。企業的人力資源管理關注點也發生了重大轉變，主要表現在三方面：

由注重事務工作到注重企業戰略發展

傳統的人力資源管理局限于重復性的事務性工作，人力資源管理人員并不熟悉企業的各項業務。而當企業的人力資源管理上升到企業戰略層面，就要求人力資源管理人員必須懂得企業業務，圍繞企業的發展戰略來制定人力資源管理策略。

由注重制度建設到注重企業文化建設

以往，企業依靠制度管人，把員工當作勞動工具來管理；現在，人力資源管理更加注重企業文化建設，重新思考中國傳統的人文管理方式成為大勢所趨。當前，一個企業如果出現團隊流失率高的現象，大多是因為管理制度設計缺乏人文關懷，即不能站在“以人為本”的立場上設計績效考核、薪酬制度、流程標準等管理制度。

由注重崗位職責到注重個體能力發展

隨著信息化技術的快速發展，許多大型企業開始在組織內部建設互聯網平臺，去層級化、去中心化已成為當前組織管理的發展趨勢。具體表現為：一是創新勞動組織形式。普遍建立項目制組織，劃小企業經營單位，推動部門與部門、崗位與崗位之間的內部結算。二是創新管理工具。引入精益經營管理工具，將企業內部流程和操作標準功能化、智能化，提升管理效率。三是創新勞動報酬分配機制。實行人單合一經營，一方面將員工付出與收入可視化，提升員工工作激情和動力；另一方面，幫助管理者從繁瑣的管理事務中解脫出來，從管理勞動力轉化為經營勞動者的勞動能力。

客戶需求趨向多元化

經濟發展不景氣倒逼企業從內部管理入手，調整原有粗放的管理模式，走精益經營管理道路。主要表現為：

減少事務性工作的需求

企業中、高管普遍認識到從人力資源事務性管理轉為加強企業戰略發展的重要性，急于讓管理者從事務性的工作中抽身，將更多精力放在制定企業戰略的發展、有效配置人才資源上。

降低管理成本和風險的需求

由于我國勞動關系呈現復雜多變的特點，企業用工成本和所承受的風險越來越大，將非核心的管理崗位實行外包，以實現崗位管理精細化。

提升績效管理的需求

績效考核關系到員工能力的評定、薪酬的發放等。在企業經營環境較差的時候，更應該做好企業績效管理，合理分配員工利益，幫助企業在困難時期凝聚人心，留住人才。

提高云服務能力的需求

許多企業都期望能夠通過規?；娜肆Y源管理提高人力資源管理的集成化和便捷性，既能夠滿足員工的個性化需求，又能夠切實提升企業管理水平。

人力資源服務業發展的

新趨勢

面對國家宏觀環境、人力資源管理理念以及客戶需求發展的新常態，人力資源服務行業也隨之出現新的變化。

服務產品多元化與細分服務專業化相結合

當前，具有較強實力的人力資源服務供應商積極謀求整合產品鏈，提供整體解決方案服務，滿足企業多樣化需求。在國外，肯耐珂薩公司是這種商業模式的代表。在國內，很多企業也_始意識到多元化服務的重要性，通過并購和兼并加緊向多元化領域發展。例如，華南地區最大的人力資源服務供應商紅海人力集團，從單一的勞務派遣用工模式發展到崗位外包，再轉型到勞務承攬模式，形成了綜合性的人力資源整體解決方案供給能力。世界最大的服務提供商之一ADP也由一家專門的薪酬福利外包公司轉變為集成人才解決方案供應商。在著力提供多元化產品的同時，大部分人力資源服務供應商還能夠根據客戶的個性化要求提供精細化服務，促進標準化與個性化的統一。

人力資源服務與信息技術相結合

信息技術加速改變人們的生活方式，也深刻影響人力資源服務業的發展。當前，傳統的線下人力資源服務模式競爭激烈，同質化嚴重。線上服務需求持續增強，線上與線下相結合的立體服務模式成為未來主流。紅海人力集團根據多年的精益生產經營管理經驗，自主研發精益勞動管理平臺，包括移動辦公、移動考勤、精益人力資源管理、精益項目管理、精益現場管理、精益勞動管理、精益后勤保障管理、精益人單合一經營和精益風險管控等模塊，實現企業生產經營和管理核心環節和流程標準化設計，很好地適應了中小型企業精細化管理的需求。其另一項重要發明“社保云”，不僅在線上為客戶提供方便快捷的社保繳納服務，還在線下通過分布在全國各地的分支機構，對接各省市社保機構，既節省客戶的寶貴時間和精力，也提升了社保繳納的效率，拓展了社保繳費群體。

分散風險與承擔責任相結合

隨著政府對勞動用工管理提出的更高要求，傳統的勞務派遣模式面臨嚴峻挑戰，人力資源服務業必將分化發展。根據企業所承擔的責任和風險性質的不同，不少具有先見之明的人力資源服務供應商通過擴展用工方式的內涵和外延，開發出適應不同客戶群體需求的產品。從目前看，未來的人力資源服務模式將會轉型到以勞務承攬、勞務外包、人力資源服務外包、委托服務、服務外包等為核心的項目性、風險性、短期性、季節性的靈活便捷模式為主，以勞務派遣為輔。這些新型服務模式的明顯特征就是為企業規避法律風險，降低成本，同時，自覺承擔業務經營管理責任。

篇3

我們為酒店和服務業帶來的是人力資源領域一體化解決方案。簡單來說：我們有一所學校叫洛陽華富商學院；我們有一個基金叫華富慈善助學就業基金；我們有一個酒店專業人才招聘網站叫第一團隊酒店招聘網；我們有一個培訓平臺叫BOB職業培訓網，我們有一個獵頭網叫BOB獵頭網；我們有一個門戶網站叫第一資訊；我們有一本雜志叫《酒店風云》；我們有一個線上人才輸送管理平臺叫華富派遣網。這“八個一”看似互不關聯，分屬不同領域，但我們讓它們圍繞酒店發展這一主線，逐漸探索出了自己的創新性商業模式。

人才基地

所謂人力資源一體化解決方案，首先是人才的源頭。我們建立了自己的人才培訓基地――洛陽華富商學院（），同時還擁有華富商學院和華富慈善助學就業基金為主導的中西部職教同盟（）。

作為洛陽市重點招商引資項目，也是河南省省外資金投資社會公益事業的典型項目，洛陽華富商學院總占地面積365畝，總投資5億元，可容納學生10000名，2013年獲“河南省民辦教育十大名?！狈Q號。目前設立6大系13個專業，而其中尤以旅游和酒店管理為重點專業。

我們的辦學模式有幾大亮點：1、把東方傳統文化和西方職業教育模式融合為一體，注重學生品德和禮儀禮節教育。2、理論聯系實際。各專業均建有完善和高規格的實訓實操室，而旅游和酒店管理專業更建有河南省最好、國內一流的實訓場地。3、倡導實用主義教育，倡導學校即社會，教育即生活的理念，培養學生適應社會的能力。學校通俗版的校訓就是6個字：能說、會寫、會跑。

而華富慈善助學就業基金是我本人在2009年捐資2000萬設立的，主要資助中西部各職高及大專本科院校旅游和酒店管理專業的貧困學子入學及就業。成立以來，我們先后20余次到中西部14省1市考察了200多所各種辦學層次的學校，并與30多家學校建立了長期的合作關系，目前受基金資助的學生達3000多名，安置了近2000名學生進入浙江省多家酒店行業實習就業。

華富慈善助學就業基金完成了從“輸血”到“造血”的轉變，這本身就是一種創新的慈善模式，有別于傳統的扶貧救助基金的慈善思維，體現了慈善助學從“授人以魚”到“授人以漁”的價值蛻變。

線上服務與宣傳平臺

借助華富慈善助學就業基金和洛陽華富商學院良好的人才培育平臺，我們在2009年成立了第一團隊酒店招聘網（）。目前已發展成為國內數一數二的酒店專業人力資源服務平臺，致力于為全國酒店提供精確的招聘渠道。目前，第一團隊酒店招聘網每天新增人才簡歷超過2000份，覆蓋全國50多個重點城市，1.4萬家國內星級酒店均已經成為第一團隊會員。未來將憑借豐富的資源，在酒店供應商及酒店之間搭建橋梁，更加深入地推進相關衍生業務，打造強大的線上銷售和服務網絡。

自2011年開始，第一團隊酒店招聘網已經成功地將2000多名專業學生輸送到溫州、杭州、上海等高星級酒店實習就業。

值得一提的是，第一團隊還組建龐大的后續服務隊伍，在實習就業的過程中，對學生進行全面的跟蹤管理和服務。后續服務是我們作為中國人力資源集成服務商最重要的亮點，我們派出專業實習生管理團隊，與學生同吃同住，不僅協助用人單位更好的管理實習生，還通過心理輔導和實地技能指導，更好的引導學生完成從學校到職場的跨越，合理規劃自己的職場生涯。迄今，我們輸送的學生無論在穩定性、品德素養還是在工作能力、工作態度等方面，都獲得用人單位的一致好評。我們的后續服務模式正在影響和改變著中國酒店業的人力資源管理模式。未來，第一團隊每年將為中國酒店業輸送約5000-10000名專業人才。

在線上業務的開拓和摸索中，我們還為中國酒店和服務行業帶來了職業獵頭服務――BOB獵頭網（），這是一家完全嚴格按照國際獵頭標準為執行準則的專業化獵頭公司，依托第一團隊酒店招聘網龐大的人才數據庫和海量的行業資源，創造企業與人才之間的共贏格局。而BOB培訓網（）依托的是中國飯店協會學術資源及先進網絡教學理念，實現實地及網絡培訓相結合，為酒店人提供全方位、立體的新型網絡培訓平臺。針對我們越來越龐大的派遣隊伍，我們還建立了華富派遣網，以便于更好的進行人才派遣管理。

在披荊斬棘的推進中，我們也意識到宣傳陣地的重要性。運營中心設在上海的《酒店風云》（）是國內目前為數不多的專注以酒店為主題的時尚生活類雜志。講述精品酒店文化，以及酒店時尚、酒店吃住游，同時報道國內外領先的酒店資訊、酒店潮流，共同見證中國酒店行業不斷發展、不斷創新的歷史變革。第一資訊（）則是一家酒店類門戶網站，全方位報道最新行業資訊和動態。依托強大的采編團隊，我們正以專業的傳媒視角書寫我們自己和中國酒店業的成長傳奇。

綜上所述，華富的核心業務就是“八合一”打造的中國人力資源集成服務商，可謂“從天上到地下”，涵蓋了職業教育和培訓基地、線上人力資源多重功能平臺以及文化傳媒產業，而我們倡導的專業人才培養輸送模式“助學+教育+就業+后續服務”也在不斷完善與拓展中越來越受到關注。

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[關鍵詞]人力資源會計　經濟環境　實施途徑

一、當前人力資源會計理論發展情況

當前對人力資源會計的研究普遍認為人力資源是企業的資產，滿足“由企業過去的交易和事項所形成，由企業擁有和控制，預期會給企業帶來經濟利益的資源”的定義。人力資源的取得、開發、維護的成本都是可計量的。形成以下三種認識：人力資源成本會計指為取得、開發和重置作為組織的資源所引起的成本的計量和報告。人力資源價值會計主要研究人力資源對企業的經濟價值如何計量以及人力資源經濟價值的決定因素問題，目的在于用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。勞動者權益會汁主要是提出：物力資產÷人力資產=負債+勞動者權益+所有者權益。具體核算上人力資源會計的價值與成本主要通過“人力資產”、 “人力資本”這兩個專用總分類賬戶加以記錄，另外在“資本公積”賬戶下增設“人力資本溢價”和“人力資本重估增值”兩個明細分類賬戶反映企業人力資本的增減變化。

二、我國實施人力資源會計的現實意義

1　有利于政府機構進行宏觀人力資源管理，凸顯人力資源重要性，加強重視度。企業人力資源會計是社會人力資源會計信息的重要組成部分。通過人力資源會計所提供的信息，政府機構可了解整個社會的人力資源開發利用情況，便于通過宏觀調控手段確定人力資源投資方向，臺理地引導人力資源流動，發揮人力資源優勢，健全人力資源市場，實現人力資源優化配置。

2　有利于企業內部經營管理，現行會計體系將人力資源支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資變動情況、投資的經濟效果、經濟價值等方面的信息，因而無法滿足管理和控制對信息的需求。而人力資源會計將人力資源確定為資產，正確區分了投資與消耗的差別，凼此克服了費用化的問題。

3　完善的人力資源制度有利于防止經營者的短期行為，使其注重企業的人力資源。人力資源會計信息在客觀上會給經營者一種約束，通過健全的人力資源會計體系減輕所有者與經營者之間信息不對稱，防止管理者為追求當期收益而采取減少員工培訓費用和保健支出的短期行為。

4　有利于完善當前會計報表的不足。人力資源會計信息能完善會計報表的信息，將會計報表反映的賬面價值與股票市價之間的差從商譽概念中劃分出人力資源價值和其他商譽價值，使會計報表準確性、透明性增強。為報表使用者決策提供較翔實的企業會計資料支撐。

三、我國目前經濟環境

1　我國沒有形成完善的勞動力保障市場，缺乏健全有效地人才交流市場難以對以成本和價值為確認和計量對象的人力資源會計的推行奠定基礎，高流動性增加了會計計量的不確定性。但是目前企業的高層管理人員市場上有形成了相對完善的人力市場，穩定性較好，為進行試點性的人力資源會計計量奠定基礎。

2　從目前的企業構成看來：眾多的勞動力密集型的民營和小企業一般以臨時工為主要人力資源，這類企業招募成本低、維護培訓支出少，人員流動性極強，未形成穩定的人事制度。缺乏進行人力資源會計計量的完整價值鏈。但我國存在人事制度相對健全，人力資源管理價值鏈健全的國有企業以及其他大中型企業、外資企業。這類企業從人才招募前的宣講、管理培訓生計劃，招聘后培訓、社會保障支出、簽訂較穩定的勞動臺同等方面形成了實施人力資源會計的價值鏈條件。

3　就目前產業結構看來：第二產業主導，知識密集型的高新技術產業和其他服務業比重相對小。我國正處于由“資本雇傭勞動”向“勞動雇用資本”的時代．重財、物管理輕人力管理的認識使無法全面普及人力資源會計。但是在“十二五”規劃中要求加強服務業和高新技術企業發展的規劃，知識與勞動將在未來經濟中扮演重要角色。目前進行人力資源會計嘗試順應經濟潮流的要求。

四、具體試點措施

就目前實施人力資源會計的作用和我國當前知識經濟初見端倪的經濟環境看來，要實現由傳統的“資本雇傭勞動”到“勞動雇傭資本時代”的意識轉變和普及人力資源會計，目前可以先搞試點，以點帶面，待形成一套具體可行性方案時再全面鋪展開來。以人事制度相對完善的企業為點。為防止貿然地加入人力資源計量給會計信息造成的不可比性。目前可采用按現行財務會計報表編制規則進行財務報告，同時利用當前人力資源會計理論整合出一條適合企業的人力資源會計確認，計量，桉算思路，單獨設置一個“人力資源價值管理表”反映人力資源數據。堅可用貨幣計量的定量信息在“人力資源價值管理表”中反映，其他信息以附注方式進行披露。針對目前我國勞動力分層明顯，可選擇對企業有重大影響的人員作為計量對象。如企業的高級管理人員，主要技術人員，科研人員進行個別計量；普通員工個體的價值難以計量，應用整體計量方式，可將員工以一個車間或某道工序分為若干組，反映他們的總體成本和協同效應價值。

參考文獻

[1]鄧孫棠人力資本及其對應人力資源的確認與計量問題研究[J]會計研究，2008 3

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關鍵詞國際服務外包結構轉型擴大就業

過去30年，中國在參與經濟全球化、承接國際制造業轉移、加速工業化的進程中，已經發展成為世界制造中心，帶動了全社會就業規模的擴大。面對當前全球金融危機下嚴峻的經濟形勢，轉變傳統的經濟增長方式和加速經濟結構調整，擴大勞動力需求已經刻不容緩。

外包并不是新生事物，上世紀50年代，它就廣泛存在于農業、建筑業、制造業、金融業、物流業以及公共服務等領域，只不過隨著全球經濟向服務業的轉型和信息通信技術革命的深入發展，發包—接包的對象從物品或貨物(goods)轉向服務或勞務(service)，發包—接包的關系從在岸向離岸方向發展。被稱為“下一次經濟革命”(nexteconomicrevolution)的國際服務外包，正日益成為結構轉型和擴大就業的關注點。

一、發展國際服務外包，消化產業轉型成本

按照牛津大學賽義德管理學院經濟專家MariSako(2005)的說法，盡管服務外包是一個企業戰略管理問題，但是，它顯然是與一個地區的經濟發展戰略和經濟增長方式聯系在一起的。就國內經濟活動而言，它的指向是深化國內的勞動分工，并由此通過增加海外直接投資和貿易，在海外建立自己的商業存在(commercialpresence)，推進離岸外包；或者通過增強國內供應商與國際供應商之間的資源匹配性，誘導間接的國際貿易，推進國際服務外包，最終實現經濟結構調整的目的。

在經濟全球化條件下，一國經濟增長方式的成功與否在很大程度上取決于它們能否對國際環境的變化保持高度敏感性，以及面對世界經濟的諸多變化總能迅速而成功地做出調整，有效地化解產業轉型成本。經濟增長過程必須有效地克服產業轉型成本，這些成本包括：

一是預付進入新產業所需要的設備、要素組織和協調、基礎設施等方面的投資而發生的前置成本，以及消化停留在原產業中無法在新產業中發揮作用的設備、技術等沉淀成本。如果沉淀成本轉化為前置成本的比例越高，那么產業轉型就越順利。二是產業轉型的機會成本，在特定經濟增長模式主導下，進入一個產業就意味著蒙受未進入另一種產業的機會成本，但是在大國經濟模式中，由于大國擴大某類產品的供應，往往會降低這種產品在國際市場上的價格，從而陷入“報酬遞減的詛咒”(decliningreturn''''scurse)，因而大國產業布局往往呈現出均一特點，不同區域的產業也可能驚人地雷同。在很大程度上，這種產業選擇和進入的機會成本就會轉變成為產業轉型的沉淀成本。三是產業轉型的社會成本，這些成本涉及到文化和價值觀念、社會偏好以及信任等因素，由于產業轉型必定造成一定范圍的裁員，從而導致社會生活水平和貨幣工資水平的變化，以及在職人員需要承擔一定的學習成本。降低社會成本對產業轉型和經濟增長方式轉變的影響，其必要條件是增加政府補貼，但是，充分條件卻是一定時期整個社會必須具有“長痛不如短痛”的社會價值觀念，以抵消唱衰經濟增長和轉型的社會壓力和怨言。

發包—接包關系可以有效地重塑接包方企業的組織結構，使得企業消化因為產業轉型所承擔的沉淀成本，利用當地的比較優勢、培訓本地的勞動者技能，將自身納入國際性生產網絡，甚至在一定程度上可以開拓本地市場。與20世紀60年代興起的加工貿易不同的是，發包—接包關系并不影響雙方各自的定位，無法改變發包方的最終產出，雙方也不形成產業組織類型中的水平一體化和垂直一體化關系，更不存在相互之間的股權關系，它不是產業間的分工，而是基于產品的分工。鑒于服務本身的特殊性，特別是服務的有形性和無形性、服務供給與消費的不可分離性以及服務的不可庫存性和產出質量的不確定性和缺乏標準化等方面的特性，使得服務消費與服務供給之間具有高度的信息不對稱性，服務外包相比于制造外包而言，更需要借助于中介機構的參與，從而使產業轉型過程中的交易成本和學習成本等，可以通過發包方和接包方共同承擔，實現雙方共贏。

依據國際收支賬戶和WTO服務貿易總協定對服務貿易的定義，盧鋒(2007)認為，一國企業與具有非居民身份的外國企業發生外包交易屬于國際服務外包，外商直接投資建立企業作為東道國(thehostcountry)居民與外國非居民企業發生外包交易屬于國際服務外包，某些具有同一國家居民身份企業之間的FATS(ForeignAffiliatesTradeinServices)活動也具有國際服務外包性質?？紤]到WTO服務貿易總協定的要求，外商直接投資在東道國的商業存在以及居民與非居民之間的區分，國際服務外包顯然超越了產品分工，而導致了區域經濟分工的效果。這一效果增強了不同地區之間要素的互補性，可以實現不同區域之間比較優勢的組合，有助于消化特定國家和地區的產業轉型社會成本，從經濟發展戰略的角度看，它可以使得一個地區具有內生的“秋千效應”(seesaweffect)。

二、發展國際服務外包，應對“人口紅利”衰減

不同國家的人力資本稟賦存在差異，人力成本套利是國際服務外包發展的基本動因。人力成本是服務過程的主要投入，由于不同國家不同類型人力資源的相對價格和相對供給存在差異，對于發包方而言，將服務過程細分并將其不同環節外包到人力成本相對較低的不同國家中完成，能夠賺取比較優勢效益。這就是實踐中發包方大多是相對工資水平較高的發達國家，而接包方則大多是相對工資水平較低的發展中國家的根本原因。例如，在美國，呼叫中心的普通崗位每小時工資20美元，而在印度每小時才1美元，美國將呼叫中心外包到印度，能夠極大地降低服務成本。同時，接包國從事服務外包的崗位屬于本國典型的高收入工作，勞動者素質中包含較高人力資本，能夠創造更高的勞動生產率。

國際服務外包帶來的工作崗位轉移和流動，影響著全球勞動力市場，引發就業格局的全球性調整。盡管表面上，國際服務外包導致發包國就業崗位的流失，但是實證研究卻得出相反的結論。Hanson、Mataloni和Slaughter(2003)對美國的實證檢驗發現，國際服務外包中發包國和接包國之間并不存在明顯的勞動力替代關系。Amiti和Wei(2005a)對英國的實證檢驗發現，部門水平上的就業增長并非與國際服務外包呈負相關。Amiti和Wei(2005b)對美國的實證檢驗發現，國際服務外包對發包國就業的消極影響是非常小的。Mankiw和Swagel(2006)也發現，國際服務業外包對失業的影響非常小。但是，對于接包國而言，承接國際服務外包可以快速地帶來就業機會。江小涓(2006)認為，由于國際服務外包合約是人力資本市場合約與勞務活動企業市場合約的統一，這種合約形式為接包國提供了更多的就業機會。相比制造外包而言，服務外包就業吸納彈性更大，同樣的經濟增長速度可以吸納更多的就業。此外，由于服務外包具有信息通信技術承載度高、附加值大等特點，吸納高素質勞動力的能力更強，這對于緩解當前中國面臨的大學生就業壓力的意義重大。

有專家指出，“服務是人力資本從事經濟活動的過程，沒有靜態性質，不可能脫離其主體即人力資本而存在，因此不存在所有權的交易，服務只是讓渡人力資本的使用權。”國際服務外包為人力資本提供了“邊干邊學”的機會。在這一過程中，人力資本實現了增值。Markusen和Rutherford(2004)論證了，接包國勞動力和國外專家一起工作是不同于教育學習的另一種獲取技術(技能)的方式。中國“人口紅利”的“大頭”在農村，但農村勞動力人力資本未得到有效開發，人力資本積累水平偏低，而人力資本水平卻是促進經濟發展和結構轉型的重要因素。承接國際服務外包就成為促進勞動技能提升、人力資本增值的有效載體。承接國際服務外包創造了一個新的勞動環境，那些學習能力強的技能型勞動力更容易受到雇傭，他們的被雇傭產生外部性，勞動力開始注重能力積累，當技術和知識被更多的低技能勞動力所掌握時，整個社會的人力資本水平就會得到全面的提升長期以來，充足的勞動力供給對推動中國經濟的增長起著舉足輕重的作用。隨著中國勞動年齡人口增長率的逐步降低，單純依靠生產要素的高投入促進經濟增長顯得越來越不現實。當前，原材料等初級產品價格的上升、環境管制的加強以及高工資和勞動力的短缺，基于資源消耗和廉價勞動力的供給，粗放性經濟增長面臨著日益加大的“資源詛咒”的壓力。同時，由于國際金融危機加深、世界經濟衰退、能源價格不確定性、國際貿易和投資保護主義抬頭等，導致對中國資產價格重估等因素的影響，國際貿易條件不斷惡化，存在著跌入“悲慘性增長”陷阱的可能。2007年中國服務業占GDP份額僅為39.1％，與消費業相比，生產業發展滯后，加速發展國際服務外包恰逢其時。當然，發展國際服務外包的目標絕不僅僅是為了單純地追求提高服務業在GDP中的份額，其長期目標應是為打通技術創新、產業轉型和增長方式轉變之間的有效連接奠定有效的途徑。

三、促進中國國際服務外包產業發展的建議

20世紀90年代，中國密切關注軟件服務外包現象，并在產業政策和企業實踐的層面開展探索。進入21世紀之后，決策層、學術界和企業界逐步意識到國際服務外包問題的重要性，并從政策、理論和實踐等方面研究制定了發展國際服務外包的政策措施。2007年印發的《國務院關于加快發展服務業的若干意見》(國發[2007]7號)，明確提出將擴大服務業開放、承接國際服務外包作為加快服務業發展的重要戰略舉措。隨后，各行業、各區域相繼出臺了一系列的具體部署。

但是，面對當前全球金融危機不斷肆虐、外部需求受到嚴重沖擊以及要求人民幣升值等壓力，發展承接國際服務外包面臨的不確定因素有所加劇。從整個國際服務外包的格局來看，盡管國際金融危機使得金融服務外包市場不斷萎縮，國際外包服務籠罩在蕭條的氣氛中，然而，經濟全球化以及基于國際服務外包的全球經濟結構調整，并不會逆轉。為了提前做好應對下一輪國際外包服務增長和發展的準備，筆者提出以下建議。

第一，放松關鍵性基礎設施管制。國際服務外包建立在現代信息通信技術基礎之上，對通信、運輸、金融和能源等相關領域的基礎設施依賴性較強。在經濟全球化和全球信息化的形勢下，由于受制于技術經濟條件、市場需求等外部約束，關鍵性基礎設施行業從管制走向放松管制仍處于不斷發展變化之中。通過引入市場競爭提高產業運行效率，再通過放松管制或者重新設定管制規范，校正市場失靈，這對于創造良好的國際服務外包環境至關重要。20世紀70年代以后，以美國、英國等發達國家為中心在諸如電信、運輸、金融、能源等許多產業領域實行放松管制，實踐證明放松管制的措施確實有利于效率的改善。

第二，調整產業政策的功效。國際服務外包是一種在全球范圍內基于地區、產業和產品的分工擴展過程，與以往相比，產業政策制定和執行的環境已經發生了激烈的變化，產業政策的國際性、技術性全面增強，不僅需要考慮國際市場容量和技術變革進程，而且需要考慮區域性因素以及當地的制度、文化、技術以及人力資本狀況。產業政策的功效必須轉向為企業家挖掘創新租金和技術進步租金提供政策導向，以便讓企業家發現更多的投資和盈利機會。國際服務外包并不適宜制定統一的規劃和產業政策，而更適宜企業家與政府之間展開充分的對話，在時間接續性好、產業互補性強、人力資源對等匹配的一些特定的產業集聚區和產品等方面，可考慮建立企業家理事會，由企業家理事會定期向境內外發表產業發展評估、商業制度環境以及人力資源等方面的咨詢報告。

第三，引導成熟的商業實踐和規范。成功和趨于成熟的商業實踐和規范是促進增長方式轉變和結構轉型的制度基礎。有學者指出，“只要那些正式的規則約束與非正式的規則是相似的或者是相等的時候，才能夠實現輕松的強制，因為正式的規則強制是需要花費高昂成本的，而非正式的規則是自我實施的，只有正式規則與非正式規則之間的交集才能成為可以信賴的制度基礎。這些交集部分正是商業實踐所需要的土壤，也是孕育成熟的商業規范的溫床。”國際服務外包所信賴的基礎是商業伙伴之間的誠信、合同的可擴展性以及相關的信貸追索和利潤分享等因素，政府應加快創造履行良好誠信的商業文化以及有助于化解利益沖突、減低風險的制度環境。

篇6

目前我國服務業面臨前所未有的機遇，其在國民經濟與社會發展中的地位和作用也日益突出。

首先表現在服務業規模擴大、比重提高，對國民經濟增長貢獻率逐步提高上。2007年，我國服務業實現增加值9.6萬億元，比上年增長11.4%，按照當年價格計算比1978年的872.5億元，增長了100倍還多。按可比價格計算，年均增速達到10.8%。服務業增加值占國內生產總值的比重，也從1979年的23.9%提高到2006年的39.4%，提高15.5個百分點。隨著中國國民經濟的快速增長，產業結構不斷升級，服務業取得了較快的增長。

其次，服務業已成為吸納就業的主要渠道。我國服務業從業人員從1978年的4890萬人猛增到2006年底的24614萬人，凈增加從業人數19724萬人，大大高于同期第二產業平均每年增加439萬個就業崗位的水平，充分體現了服務業就業彈性高的特點。1978-2006年，農業從業人員占全部就業人員比重下降近28個百分點，工業和建筑業上漲近8個百分點，而同期服務業就業比重則上升20個百分點，達到32.2%。服務業已經成為吸納社會勞動就業的主渠道，在就業方面發揮著第一、第二產業難以替代的重要作用。

二、中國服務貿易的比較優勢

中國是人口大國，有豐富的人力資源，但并未形成人力資本。中國服務業的產業內部結構是以勞動密集型服務業為主，這是中國的比較優勢所在。在經濟全球化、區域經濟一體化，以及科技進步等多重力量的推動下，國際服務貿易的發展對高新技術的應用能力、研究與開發能力以及人力資源的開發管理水平的要求越來越高，國際服務貿易結構也在不斷調整、升級，像金融、保險、房地產、商務服務等知識密集型服務貿易發展十分迅速，在服務貿易進出口中的比重大大提高。

從長遠來看，如果我國服務企業不注重高新技術的開發與應用，不注重提高勞動生產率及服務人員的整體素質，現有的“比較優勢”將隨著我國經濟逐步國際化而喪失殆盡，甚至轉變為“比較劣勢”。因此，要合理規劃和安排服務業發展的總量目標和結構目標，在充分發揮中國勞動力密集型服務業競爭優勢的同時，分階段有重點地發展高層次的技術知識密集型服務業，使服務業產業內部結構逐步優化，趨于合理，使服務業的發展真正建立在提高勞動生產率的基礎上。

三、中國服務貿易的發展趨勢

1.服務貿易發展的自由化趨勢

商務部世貿司司長張向晨為2006年4月15日舉行的第99屆中國出口商品交易會(廣交會)撰文時指出，加入世貿組織四年多來，中國認真履行了各項加入世貿組織的承諾，中國在包括銀行、保險、證券、電信、建筑、分銷、法律、旅游、交通等在內的眾多服務部門，對外國服務提供者的市場準入水平大幅提高。在WTO分類的160多個服務貿易部門中，中國已經開放了100多個，占62.5%，服務貿易部門開放程度已接近發達國家水平。預計隨著世界貿易自由化趨勢的發展和中國對加入世貿組織的承諾的進一步履行，中國服務貿易自由化程度會進一步加大，中國服務業面臨著巨大挑戰，這同時也給了中國服務業一個學習和進步的機會。從現階段來看，中國不可能無條件開放國內服務市場，適度保護國內服務市場是必要的。服務貿易自由化的目標，只能是在“逐步自由化”的原則下來實現。

2.服務貿易發展的加速化趨勢

自從加入WTO以來，由于中國政府逐步放寬了對服務貿易的限制，國際服務貿易得到了迅速發展。從1982年到2005年，中國服務貿易出口增長近二十九倍，年均增長近16%，為全球平均增長水平的兩倍，出口世界排名從第二十八位上升到第八位，進口世界排名由第四十位上升到第七位。服務貿易增長速度不僅高于同期GDP的平均增長率，而且高于同期商品貿易出口額的年平均增長率。服務貿易的增長不但快，而且還有不斷加速的趨勢。我國在“十一五”規劃中提出：“到2010年服務貿易進出口總額達到四千億美元”的發展目標。

3.服務貿易發展的非平衡化趨勢

中國服務貿易發展的不平衡性，主要體現在結構方面。一些傳統服務產業所占比重過大，而以信息技術為基礎的新興服務業所占比例則很低。從1996—2005年，我國服務出口總額中旅游一直居于首位，到2005年，我國實現旅游出口293億美元，占我國服務貿易出口比重近40%。而金融服務、計算機和信息服務為基礎的一些新興服務業則明顯較弱。2005年，我國金融服務出口額1.5億美元，保險服務出口額5.5億美元，計算機和信息服務出口18.4億美元，一共占整個服務貿易出口的3.5%。在我國服務貿易中，傳統服務業占據主導地位，而新興服務業才剛剛開始發展，比重較小。由于歷史積累和知識技術等因素影響，我國服務貿易結構很難在短時間內改變，并預計在相當一段時間內服務貿易結構都將不平衡。

4.服務貿易發展的高科技化趨勢

隨著新一輪科技革命的不斷推進以及知識經濟時代的到來，中國服務貿易也在全球化的過程中呈現出知識化和高科技化特征。在過去十年中，許多新興服務行業從制造業分離出來，形成獨立的服務經營行業，其中技術、信息、知識密集型服務行業發展最快。其他如金融、運輸、管理、咨詢等服務行業，由于運用了先進的技術手段，也很快在全世界范圍內擴大。高新科技的發展，不僅使得中國服務業的發展不斷地高科技化，而且也使很多傳統的產業和傳統的服務都被高科技手段所武裝，金融的電子化、商務活動的電子化、電信業務的數字化都體現了世界服務貿易的高科技化趨勢。

5.服務貿易壁壘的隱蔽化趨勢

由于WTO的《服務貿易總協定》的要求，各成員國必須加快服務貿易的自由化進程。于是，為了保護本國的服務業，中國對需要保護的行業和部門必須采取非關稅壁壘措施，比如制定一些不利于外國競爭者的行業標準；政府在安排服務支出的時候，優先考慮本國企業；對本國服務出口實行隱蔽性補貼、減免稅等，這些做法都體現了服務貿易壁壘的隱蔽化趨勢。

參考文獻：

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[6]國家商務部報告.

[7]中國服務經濟報告2006.經濟管理出版社，2007：168.

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關鍵詞 人力資源市場 運行現狀 發展對策

一、前言

我國當前總人口數量已經超出了13億，而就業人口占總人數的60%。我國擁有如此大的人口基數和豐富的人力資源，但是由于人力資源市場運行機制不完善等原因，導致這些人力資源并沒有得到充分的利用，人才市場與勞動力市場處于分離狀態，嚴重影響了我國經濟社會的快速發展，因而，政府部門也應意識到這一問題的重要性，并通過相應對策完善人力資源市場，促進我國人力資源價值的充分實現。

二、人力資源市場與政府之間的關系

在以往人力資源市場建設歷程中，政府與市場通常會保持著兩種截然不同的關系。第一種為政府完全與人力資源市場斷開調控關系，也就是政府在人力資源市場中，認為市場萬能，不發揮自身調控功能，而這種關系，則引發了市場失靈問題，嚴重影響了經濟市場的發展。第二種為政府與人力資源市場聯系過于緊密關系，也就是政府萬能，對人力資源市場進行全面控制，這種關系也會引發政府失靈問題，并導致經濟市場持續低迷。由此可見，在我國人力資源市場發展過程中，政府還應避免對市場過度干預或是放任不管的情況，充分協調二者關系，維護好市場機制，從而確保人力資源市場的健康發展。

三、人力資源市場運行現狀分析

（一）人力資源市場競爭環境不完善

人力資源合理配置的前提是市場競爭性，而目前并不存在完全競爭性的人力資源市場。[1]城鎮化發展所造成的城鄉人力資源市場分離、地區分割等，都影響了市場競爭性的發揮，人力資源以及相關信息難以實現有效流通，導致市場競爭性降低。同時，當前人力資源市場中，普遍存在信用危機問題，如勞動爭議、違規收費、虛假勞動信息等，都使人力資源市場中出現了大量的不當競爭行為，而且很多中介機構處于無序競爭狀態，這種情況嚴重威脅到了人力資源市場的正常運行。

（二）缺乏有效的中介服務

當前我國人力資源市場中，缺乏能充分滿足人才需求的中介組織，服務不到位、信息時效性較差等問題，已經成為中介組織普遍存在的問題。同時，當前中介組織能夠提供的服務僅僅包含提供人才招聘信息、就業介紹等內容，缺乏職業規劃、就業指導等個性化服務。且中介組織服務人員普遍存在專業素質較低的情況，市場中中介機構服務人員學歷在本科及以上的所占比例較低，且很多服務人員并沒有考取相應的資格證，這在一定程度上也影響了人力資源市場內部工作的有效性，而有59%的求職者也表示，并沒有從中介機構處獲得有效的幫助。

（三）缺乏強有力的市場監管

我國針對人力資源市場建設及管理，已經制定了多種制度規范，但是在實際執行中，一些政府部門由于缺乏系統的監察體系、行政管理政策體系等，執行效果不佳，難以形成長效機制。再加上各個地區實際人力資源市場情況不同，而政府缺乏針對性政策，也導致了管理針對性不足，一些勞動糾紛、勞動者權益受損等問題時常發生，嚴重影響了我國人力資源市場的健康發展。

四、人力資源市場發展對策

（一）增強人力資源市場競爭性

要想實現人力資源市場的健康發展，政府部門應充分發揮自身主導作用，對人力資源市場的競爭性進行增強。首先，政府應構建信息化人事檔案管理平臺以及人力資源市場信息平臺。我國人力資源豐富，通過信息技術對人事檔案進行管理、分析，能夠幫助政府更準確地掌握人力資源分布、流向等，從而提供針對。同時，人力資源中流動人口眾多，信息化人事檔案管理平臺的建設，也能夠實現各地區信息的共享，從而滿足流動人口求職需求。而人力資源市場信息平臺的構建，能夠實現對市場服務機構信息、就職信息等的集中整合，以滿足不同人員的需求。同時，通過相關制度的制定，規范網絡招聘流程，提供在線咨詢服務，并盡快實現對人力資源市場信息有償使用機制的完善，從而提升服務效能，提升人力資源市場競爭性。其次，政府部門應建立健全人力資源市場中勞動者及服務人員培訓機制。應加強對勞動者培訓機構的支持，尤其要加強對下崗再就業人員以及剛畢業學生的培訓，并主動為其提供相應的人力資源市場信息，使其能夠充分了解當前市場需求情況，盡快適應市場形勢，使人力資源盡快轉變為人力資本。在人力資源服務人員培訓方面，加強對服務人員的資格審核，幫助培訓機構制定科學的培訓規劃，并督促監管部門統一制作發放資格證書，落實年檢制度。通過培訓機制的建立健全，提升勞動者及服務人員綜合素養和市場競爭力，從而達到強化人力資源市場競爭性的目的。

（二）完善人力資源市場服務組織體系

在人力資源市場建設中，還應充分發揮中介服務的價值，因而，政府應加強對當前人力資源市場服務組織體系的完善。首先，應發揮傾斜性政策的扶持作用，推進中介服務機構走品牌化道路。[2]例如，在人力資源市場建設中，積極引進高端管理咨詢服務等項目，增強本地中介服務機構與外部優秀人力資源服務機構的交流，從而提升其整體服務水平。其次，應形成經營性與公共服務性中介機構的共同發展模式。政府應鼓勵經營中介機構的建立發展，并加強對公共服務性中介機構的管理，通過財政方面的支持以及信息透明化等的引導，確保相關管理制度的有效落實，從而實現兩類機構的優勢互補，從而切實滿足人力資源者的需求。

（三）強化人力資源市場宏觀保障

針對當前人力資源市場監管力度不足等問題，政府部門還應加強對相應政策的完善，在國家下達的政策基礎上，針對本地人力資源市場實際情況，制定精細化的制度規范，從而實現對現有政策的優化完善。同時，政府應加大對人力資源市場運行的監管力度。[3]遵循依法、透明、自主、扶弱的原則，與相關行業自律組織共同合作，加強在市場準入、經營活動等的管理，并構建專門的監管執法隊伍，通過與勞動監察部門的配合，形成聯合執法，將失信單位錄入信用記錄，對誠信單位給予更多的支持，從而實現對人力資源市場風氣的良好整頓，促進市場健康發展。

五、結語

人力資源是推進各領域發展的必要資源，當前人力資源需求量較大，但是人力資源利用率較少。政府還應充分發揮其作用價值，增強人力資源市場競爭性，完善人力資源市場服務組織體系，強化人力資源市場宏觀保障，從而為求職人員及用人單位提供更加有效的服務，促進我國人力資源價值的充分發揮。

（作者單位為山東省沂水縣勞務協作辦公室）

參考文獻

[1] 張昊宇，房宏君. 21世紀我國人力資源研究的基本情況、主題熱點及其演進歷程――基于《中國人力資源開發》的文獻計量與可視分析[J].中國人力資源開發，2015（5）：23-32.

[2] 李勝利，馬旭暉，李振忠.河南省高校畢業生就業市場建設現狀及對策分析研究

[J].中國大學生就業，2013（4）：27-31.

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關鍵詞：城市；勞務市場；建設管理

一、五家渠市勞務市場現狀

該市自然形成十多年的“馬路勞務市場”位于該市、六師醫院南側馬路，由紅綠燈十字路口至園藝場路段約500米，每年4～11月份，每天凌晨5點至10點鐘有1100多人，用工高峰將達到3000余人在這里聯系打工找活干。務工與用工者進行交易，同時用工單位和個人駕及營運車輛也到此處聯系運載務工者，還有流動的快餐、早餐攤販呈現出一派車水馬龍，水泄不通，車輛喇叭聲，交易者大聲喧嘩聲，呈現出一派十分熱鬧景象，但是又造成了交通堵塞和交通事故，嚴重影響人生安全。在“馬路勞務市場”上到處都是務工人員和小商小販產生的生活垃圾，也嚴重影響著城市的環境衛生，車輛喇叭聲。大聲喧嘩聲，接連不斷，一聲高過一聲又直接影響著附近市民和醫院病人的正常休息和生活，為解決這個問題2011年市政府在原五家渠市衛校操場修建了一處小型勞務市場，由于該地段不方便務工和用工者的出行及交易等原因，然而交易者都不進入小型勞務市場，再加上務工人員逐年增多原來小型勞務市場已不適應現在的需要，該市“馬路勞務市場”存在的主要問題：一是沒有規范的勞務市場場所導致務工者自發的形成無序“馬路勞務市場”；二是在“馬路勞務市場”上營運車輛基本無營運手續并超額載拉；三是在“馬路勞務市場”上每天都有1100余人聚集在馬路上吃早餐，導致馬路上撒滿各種塑料袋，一次性飯盒等生活垃圾；四是交易者大聲喧嘩聲和車輛的喇叭聲非常頻繁，整條馬路都是人山人海，堵得道路水泄不通嚴重影響著附近居民出行和生活；五是“馬路勞務市場”沒有公共廁所，務工著就地在馬路兩邊綠化帶內隨地大小便，嚴重污染城市環境，影響城市形象。市政府為應急解決“馬路勞務市場”出現的上述突出問題，從2013年9月至2015年11月市政府研究決定由師市勞動局牽頭，墾區公安局、交警大隊、農機監理所、客運管理處、行政執法局、食品藥品監督局，安全監督局等九大部門共同組成管理機構，及時對“馬路勞務市場”進行管理；在每年4～11月每天早晨5～10點鐘對“馬路市場”實行，不準機動車輛通行，并投入了大量的人力、財力、由此避免、遏制了各類事故的發生，但沒有從根本上解決問題。

二、對現行馬路勞務市場管理思考

1.在新的勞務市場沒有建成之前，仍然要堅持上述九大部門共同管理認真履行各自職能，對“馬路市場”每天早晨5～10點執勤管理，做到各負其責，責任明確，落實到人。2.無論現行“馬路勞務市場”還是今后新建的勞務市場，都要成立勞務市場管理機構；落實值班人員，制定勞務市場管理制度，檢查制度，形成長效機制，堅決杜絕消除安全隱患，確保勞務市場經營場所健康、合理、有序。

三、針對上述問題的建議

1.切實推進立法，全面提升市場管理水平，一是推進人力資源市場管理條例出臺，完善市場管理各項規章制度，鼓勵支持師市出臺地方性法規規章，健全市場法制基礎；二是加強人力資源服務標準體系建設，加快服務標準出臺進程，完善服務標準運行機制；三是以人力資源服務誠信體系創建活動為載體加強市場誠信體系建設；四是研發全師的管理信息系統為平臺，提升市場管理信息化水平。2.實現多措并舉，大力發展人力資源市場服務業。一是制定健全政策體系；二是實施人力資源市場服務業發展推進計劃，加強人力資源市場服務業產業園、人力資源服務品牌創建，堅持和不斷完善市場管理的長效機制，促進勞務市場健康發展。

四、對新建勞務市場建設與管理的思考

1.在社會主義市場經濟條件下，勞務市場機制和外在的政府宏觀控制機制相結合。建設一套較為配套完善的硬件設施場所，至少達到30年不落后的標準。體現出師市政府以人為本，解決民生工作中勞務市場問題，也是為務工和用工者辦好事、辦實事，能讓交易者有個遮風避雨、防日曬的交易場所，同時設置4人為勞務市場管理做好服務。

2.建議政府在2016年完成能夠容納3000人和100輛車的勞務市場選址，設計，建設任務，爭取在2017年正式投入使用，關于勞務市場選址，筆者建議選在即要交通出行方便，又不影響城市環境和市民生活；即要方便務工和用工的交易活動，又要便于勞務市場管理，最佳選址在園藝場附近的菜地建設為好，因此迫切盡早盡快完成新建一所配套齊全，設備完善的勞務市場。

3.充分認識勞務市場管理的重要性，一是能夠從根本上解決公路交通嚴重堵塞和確保交通和人生安全，避免交通事故；二是避免道路及兩邊綠化帶、臟、亂、差、污染環境現象；三是避免車輛喇叭鳴笛聲與交易活動的大聲喧嘩及各種噪音影響市民生活現象；四是有利于對務工者及時有效基本信息的管理和服務；五是有利于拉近政府與農民工、建筑工的關系；六是有利于務工者了解黨和國家及市政府相關政策及依法維權法律知識；七是有利于政府和勞務市場管理人員及時掌握務工的所思、所想、所盼、更好的為務工者服務；八是有利于規范務工和用工者講誠信的行為及標準；九是勞務市場有利于節省人力、財力、物力。新的勞務市場建成后，將現行“馬路市場”盡快退出，把務工和用工者及營運車輛全部納入新建勞務市場內管理，規范勞務交易活動。

參考文獻

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關鍵詞：內部治理；人力資源經濟管理模式；構建策略

一、前言

在市場化經濟不斷發展的今天，企業對人才的需求量開始越來越大，與此同時，人力資源管理也逐漸成為了企業管理工作中的重點。對基于內部治理視角的人力資源經濟管理模式的分析能夠使企業當前的人力資源管理模式得到進一步的改進，這對于企業的長遠發展具有重要意義。

二、人力資源管理的重要性

（一）人力資源管理簡介

企業管理工作中包含的內容眾多，其中人力資源管理屬于十分重要的部分。企業的發展需要大量的人才作為支撐，在企業中工作、為企業的成長發揮價值的人才均屬于企業的人力資源，而人力資源管理主要指的便是對這一部分人的管理。在社會對以人為本的理念重視程度不斷提高的今天，以員工為本已經成為了人力資源管理工作必須堅持的一點原則[1]?？偟膩碚f，人力資源管理主要包括招聘管理、培訓管理、報酬管理以及勞動關系管理等諸多方面的內容。企業所展開的員工的招聘與選拔過程是主要管理內容，除此之外，根據員工的表現以及為企業所發揮價值的大小為對其支付的報酬也屬于管理中的部分[2]。受種種因素影響，企業中出現勞動關系的產生以及解除的問題較為常見，對此，管理者還需要對勞動管理進行管理。提高上述不同環節的管理水平是提高企業整體人力資源管理水平的關鍵，因此上述問題必須得到重視。

（二）人力資源管理的重要性

做好人力資源管理工作對于企業的發展具有重要價值，效果較好的人力資源管理工作能夠使企業的人力資源數量得到充分的保證、使其素質得到充分的發揮，同時還能夠達到充分最大限度的開發外部資源的目的，具體體現在以下方面：

1、保證人力資源數量

保證人力資源的數量是企業人力資源管理重要性的主要體現。在企業的發展與運行過程中，勞動關系解除的問題時有發生，足夠的人力資源是企業發展的基礎，而人力資源的基礎必定會導致企業勞動力的不足[3]。對此，人力資源管理者需要通過招聘的方式及時的為企業補充足夠的勞動力，從而使企業能夠正常運轉，這對于企業的正常發展十分重要。

2、保證人力資源素質的充分發揮

人力資源素質的提高是企業發展得基礎，因此，各大企業對于員工的素質均具有較高的要求。在人力資源管理工作中，薪酬制度以及激勵制度是保證人力資源素質充分發揮的基礎[4]。只有勞動力充分發揮其素質，才能為企業帶來更大的價值，同時，企業也才能因此而獲得更大的進步的動力。薪酬與激勵制度的建立能夠有效的提高員工的工作積極性與主動性，對于其素質的充分發揮具有重要價值。

3、最大限度的開發外部資源

企業的發展需要不同類型的人才作為支撐，隨著時代的進步，企業對于人才的要求開始越來越高，而企業規模的擴大也要求必須引進不同類型的人才。外部資源的開發是人才引進的主要途徑，如僅僅將著眼點放在內部人員的培訓方面，其效果定然不會十分良好，人力資源管理者能夠最大限度的開發外部資源，因此也就能夠及時的為企業的發展注入新的活力，可見其重要性。

三、內部治理結構

內部治理是企業人力資源管理的主要手段，同時也是提高管理水平的一種重要途徑。具體而言，企業的內部治理結構主要包括以下幾種[5]：

（一）內部人力現貨市場

內部人力現貨市場是企業人力資源管理內部治理結構中的一種。超市促銷人員是內部人力現貨市場結構的主要代表。在這一結構下，人力資源不需要具備較高的素質，同時企業也不會為其安排十分重要工作，這一部分員工如離開企業，企業可以隨時找到替代資源，同時，員工在離開以后也能夠隨時找到類似的工作。這樣的結構在企業中較為常見，企業員工的合作時間較短是這一結構的主要特點[6]。

（二）初級團隊市場

現對于內部人力現貨市場而言，初級團隊市場中員工的能力相對較強，但在工作中所扮演的角色同樣不是十分重要。通過合作的方式完成相應工作的員工組織形式屬于初級團隊市場的主要代表。在這一結構下，每一個員工所發揮的價值無法得到準確的衡量，只能通過最終團隊所形成的效益去評價員工的價值。在這一結構下，團隊的思想先于個人思想，因此員工的能力也無法得到充分的發揮。

（三）義務市場

相對于內部人力現貨市場與初級團隊市場而言，義務市場具有一定的特殊性。在義務市場中，員工的價值往往能夠得到非常充分的發揮，同時其為企業所創造的價值也可以準確的衡量。律師屬于義務市場勞動者的主要代表。律師事務所對于律師這一員工角色有這強烈的需求，同時，律師也只有在律師事務所這一環境中才能發揮其價值。由此可見，在義務市場下，員工與企業處于一種互相需要的狀態。但需要注意的是，基于這一結構的勞動者能且只能在本企業中發揮價值，如處于外部市場當中，其工作環境發生了變化，其價值也就無法得到發揮。

（四）關聯團隊市場

關聯團隊市場也是企業人力資源內部治理結構的一個主要代表類型。在關聯團隊市場下，企業對人力資源專業素質的要求相對較低，員工需要通過團隊合作的方式完成工作，員工所具有的節能只能在本公司中發揮，針對這一點，關聯團隊市場與義務市場基本類似[7]?；陉P聯團隊市場的企業與員工之間能夠長期保持合作的關系，企業需要員工的某種能力，而員工則需要企業這一環境。關聯團隊市場是當前企業與員工關系的主要代表，在這一環境下，通過對相應人力資源管理手段的應用，能夠使員工的工作積極性得到極大程度的激發，因此其素質也就能夠得到更加充分的發揮，其為企業所帶來的價值必定會越來越大。

四、內部治理視角下的人力資源經濟管理模式構建策略

在內部治理視角下，為充分構建企業人力資源經濟管理模式，提高企業的人力資源管理水平，可以從以下角度出發來實現：

（一）建立內部激勵機制

內部激勵機制的建立對于企業人力資源管理水平的提高十分有利，主要需要應用于關聯團隊市場當中[8]。員工選擇在企業中工作的主要目的在于獲得經濟利益，如果企業無法為員工提供足夠的經濟保障，其工作的積極性必定會受到影響，同時其價值的發揮效果也就會大大折扣，從長遠的角度看，這對于企業的發展十分不利。建立內部激勵機制能夠使上述問題被有效的解決。在內部激勵機制下，工作態度較好，且工作能力較強的員工能夠得到企業經濟等方面的獎勵，進而使其工作的積極性得到激勵，而表現較差的員工則會得到一定的懲罰。這樣的激勵機制的建立對于員工工作主動性與積極性的提高具有重要價值。就目前的情況看，大多數企業均存在相應的激勵機制，其中績效考核便屬于這一機制的主要體現。通過績效考核，員工不同的工作水平能夠體現在管理者面前，通過對其工作水平的對比，管理者能夠合理的判斷出每一個員工的整體素質，針對在長期考核過程中表現很差的員工以及表現較好的員工，企業均要對其進行合理的處理。

（二）從選拔與培訓的角度提高人力資源管理水平

企業人力資源管理水平的提高與選拔與培訓過程中存在極大的聯系。在內部人力現貨市場、初級團隊市場、義務市場以及關聯團隊市場中，都必須重視選拔工作，而相對于前三種內部治理結構中，關聯團隊市場對于培訓的要求更高。為保證人才能夠為企業帶來更大的價值，必須在內部治理機制下，做好員工的選拔以及培訓工作。保證選拔的嚴格性是提高員工素質的主要途徑，企業要根據自身的需要提出相應的選拔條件，具備上述條件的人才會參與到選拔過程中，而企業需要做的則是從理論以及實踐兩個角度對其素質進行考核，以保證其能夠與企業的需求相適應。相對于選拔過程而言，培訓過程主要針對現有的員工展開。時展速度的加快使得信息與知識的更新速度也在增加，受其影響，企業員工如不及時的更新自身的知識體系，很容易與市場以及企業的要求脫軌，在內部治理機制下，企業必須在固定的階段內展開對員工的培訓工作，這樣才能從使員工的素質更加符合企業的要求。

（三）加強企業內部的控制

加強企業內部的控制是提高人力資源管理水平的關鍵。在內部治理機制下，內部人力現貨結構下，企業主要需要加強對員工價值的考核，要通過其工作量來完成對其價值的評價工作，進而使人力資源管理水平能夠得到有效的提高。除此之外，在義務市場中，由于企業與員工之間各自需求度均較高，因此兩者會呈現一種共同成長的態勢，員工的素質會隨著其工作時間的延長而達到提高，因此其為企業所發揮的價值也會得到增強，在這一結構下，企業可以通過對員工所作出的成績對其進行評價。與業務結構類似，在關聯團隊結構下，企業對員工的評價同樣需要以其成績為主要參考來實現，一般情況下，以關聯團隊結構為主要內部治理結構的企業，其企業文化往往較為完善，為提高員工的凝聚力以及向心力，人力資源管理者必須通過不同的方式將企業文化滲透到員工心中，這樣才能使其更加充分的發揮自身的價值，這對于企業的長遠發展十分重要。

五、結束語

綜上，在企業的發展過程中，加強人力資源管理工作十分必要。人力資源經濟管理模式的實現要從內部治理結構出發完成，不同種類的內部治理結構下，人力資源的管理手段應有所不同，因此，企業人力資源管理者一定要加強對自身治理結構的認識，要以此為基礎，從培訓與考核以及激勵機制的建立等多方面入手達到提高企業人力資源管理水平的目的，這對于企業的長遠發展具有重要價值。（作者單位：山東威海農村商業銀行股份有限公司）

參考文獻：

[1] 艾麗君.內部治理視角下的人力資源經濟管理模式構建策略[A].《決策與信息》雜志社、北京大學經濟管理學院.“決策論壇――管理科學與工程研究學術研討會”論文集（上）[C].《決策與信息》雜志社、北京大學經濟管理學院：2016：1.

[2] 楊宇霞.新農合制度下農村基層醫療服務質量及其治理研究[D].西南大學，2012.

[3] 肖柯.治理與管理融合視角下上市公司內部監控機制研究[D].山東大學，2014.

[4] 胡鞍鋼，王磊.中國轉型期的社會不穩定與社會治理[A].國情報告（第八卷 2005年（下））[C].2012：160.

[5] 第一部分 年度報告篇 第2章人力資源服務需求及其新變化[A].中國人力資源服務業白皮書2013[C].2013：40.

[6] 上海市第十二屆哲學社會科學優秀成果獎（2014年評）[A].上海學術報告（2014）[C].2015：43.

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目前，傳統旅游管理模式受到了信息時代的嚴重沖擊，運用旅游企業客戶關系管理模式有利于降低企業成本，提高工作效率與經濟效益。但是，在建立旅游企業客戶關系管理模式的過程中還普遍存在思想觀念落后、信息化水平不高、旅游資源開發力度不足、導游的專業素質有待提升等問題。因此，旅游企業應注重轉變經營模式，提高信息化技術水平，了解游客所需要的信息，大力開發旅游資源，提高導游的專業素質。

一、旅游企業客戶關系管理模式的存在問題

（一）思想觀念落后

客戶關系是一套先進的管理思想及技術手段，屬于人力資源、業務管理與專業技術的有效整合，旅游企業理應意識到客戶關系的重要意義，了解客戶所需要的詳細信息。但是，大多數旅游企業沒有為客戶提供詳細的信息資料，主要原因是旅游企業的思想觀念相對落后，意識不到客戶關系的重要性，認為不需要為客戶提供詳細信息。

（二）信息化水平不高

在信息時代的今天，旅游企業完全可以借助計算機技術來構建客戶關系網絡，建立專業的旅游網站，不僅要在網上宣傳旅游景觀資料，介紹旅游線路以及訂票、訂房和租車的相關信息，而且要詳細說明旅游服務業的安排，開發網上虛擬實景旅游模式。但是很多旅游企業的信息化水平不高，旅游網站對景區的介紹內容較少，很難實現旅游信息資源共享。

（三）旅游資源開發力度不足

中國有豐富的旅游資源，但是旅游企業在建立客戶關系管理模式的時候沒有充分開發旅游資源，不利于提升旅游經濟效益。例如長白山不僅擁有自然旅游資源，而且人文旅游資源豐富，長白山的自然旅游資源體現在地表、水體、生物與氣候四個方面。從地表來分析，長白山是一座歷史悠久環境優美的關東名山，屹立著16座高聳入云的山峰，群峰競秀，千姿百態。從水體方面來看，長白山有美麗的天池，飛流直下的瀑布，星羅棋布的溫泉群，溫文爾雅的銀環湖以及仙女下凡沐浴的圓池。從生物物種來分析，長白山擁有很多珍貴的植物資源和珍禽異獸。從自然氣候來看，長白山從春到夏到秋到冬，一年四季景觀變幻，不斷翻新，各有特色，霧日、霧淞、云海等氣候現象是一種特殊的旅游資源。長白山的人文旅游資源主要包括文化游樂體育類和風情勝地類兩大方面。但是，旅游企業對長白山旅游資源的開發力度不足，僅完成了景區內的初步開發建設，其開發水平較低，游客參與性旅游項目基本上屬于空白，品位極高的旅游資源僅僅開發了觀光旅游產品，嚴重影響長白山旅游產品的品位和質量。

（四）導游的專業素質有待提升

旅游屬于一種高質量的服務業，導游在旅游企業客戶關系管理中的作用不容忽視，但是很多導游的專業素質不高，導游自身對旅游文化與服務業缺乏足夠的了解，部分導游只是把自己的工作看作賺錢手段，服務意識和服務態度欠佳，嚴重影響著客戶關系質量與旅游企業的形象。

二、關于旅游企業客戶關系管理的思考

（一）轉變經營模式

旅游企業應該意識到客戶關系管理對現代旅游業的重要意義，需要轉變經營管理模式，按照客戶的需要組織資源，發展和旅游相關的新興服務業。

（二）提高信息化技術水平，了解游客所需要的信息

旅游企業要不斷提高信息化技術水平，建立專業的旅游網站，并不斷完善其信息結構、全面了解游客所需要的信息資源，以實現旅游信息資源共享。

（三）大力開發旅游資源

旅游企業應該加強對旅游資源的開發力度，不僅要宣傳旅游景點的觀光價值，而且要充分挖掘旅游產品的文化內涵，發揮旅游景觀的文化娛樂作用和教育作用。

（四）提高導游的專業素質

旅游企業要不斷提高導游的專業素質，加大導游的專業培訓，一個優秀的導游必須具備幽默風趣的講解能力、控團能力、良好的心理素質以及獨特的風格。

三、結束語