導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核設(shè)計方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

信息時代的人力資源管理需要一種科學(xué)、有效的評估工具，對領(lǐng)導(dǎo)者或窗口工作人員的德、能、勤、績等綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，對單位進(jìn)行整體考核，以促進(jìn)各級窗口單位人事考核管理規(guī)范化的建設(shè)和工作人員整體素質(zhì)的提高。績效考核系統(tǒng)應(yīng)基于各崗位的業(yè)務(wù)系統(tǒng)的日常房產(chǎn)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合崗位目標(biāo)，對照考核項目，進(jìn)行“公開、公平、公正”的績效評定，從而在房產(chǎn)隊伍的建設(shè)方面起到至關(guān)重要的作用。建設(shè)房產(chǎn)績效考核系統(tǒng)的具體思路是對已有業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行利用和增容，以便滿足工作人員量化考核的需要，增容的前提是不破壞原有數(shù)據(jù)，原有業(yè)務(wù)系統(tǒng)正常運行并適當(dāng)開發(fā)考核數(shù)據(jù)采集頁面，用以錄入考核量化信息數(shù)據(jù)。系統(tǒng)應(yīng)采用安全的數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)管理機制，利用安全規(guī)則和特權(quán)保證基本信息的安全管理，并提供操作審計功能，充分保證用戶系統(tǒng)的安全性。

二、系統(tǒng)建設(shè)思想

系統(tǒng)充分考慮目前房產(chǎn)業(yè)務(wù)的具體情況和人員特點，力求在軟件的設(shè)計上充分考慮實用性和可用性，操作簡捷、清晰，貼近績效考核工作實際，真正輔助工作人員進(jìn)行績效考核，減少手工誤差，提高工作效率，并在業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，實現(xiàn)網(wǎng)上考核，分值由考核系統(tǒng)自動生成和。在平臺系統(tǒng)的建設(shè)中，充分利用成熟、先進(jìn)的計算機軟件技術(shù)，同時充分考慮應(yīng)用系統(tǒng)對處理能力的需求，防止發(fā)生小馬拉大車的現(xiàn)象。在應(yīng)用系統(tǒng)的開發(fā)過程中，利用成熟的開發(fā)方法、平臺和工具，實用性與可行性的思想貫徹了平臺系統(tǒng)以及應(yīng)用軟件系統(tǒng)的整個設(shè)計過程。

三、總體技術(shù)路線

系統(tǒng)設(shè)計基于J2EE標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)架構(gòu)進(jìn)行開發(fā)，采用目前流行的B/S/S三層架構(gòu)方式，用戶端的操作基于瀏覽器的方式。并利用Unieap作為三層結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的開發(fā)工具進(jìn)行數(shù)據(jù)采集頁面的開發(fā)。績效考核系統(tǒng)將同現(xiàn)有的業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)和窗口工作人員的日常工作緊密結(jié)合起來。把窗口工作人員的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)作為考核的基礎(chǔ)目標(biāo)數(shù)據(jù)，利用量化的考核條件對基礎(chǔ)目標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行掃描計算，產(chǎn)生每一工作人員的考核數(shù)據(jù)，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)從業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)中實時抽?。粏挝豢己藢⒔?jīng)過對各崗位工作人員的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行加工處理，產(chǎn)生單位考核量化數(shù)據(jù)；對于無法從業(yè)務(wù)系統(tǒng)中得到的量化考核指標(biāo)，將統(tǒng)一進(jìn)行指標(biāo)規(guī)劃和設(shè)定，設(shè)計信息采集頁面，手工填寫上下評議(如政治思想方面)?？记谛畔⒑蜐M意度調(diào)查信息也可以通過接口系統(tǒng)讀取到考核基礎(chǔ)目標(biāo)數(shù)據(jù)庫中。

報表是網(wǎng)上績效考核系統(tǒng)的主要輸出形式，系統(tǒng)可根據(jù)用戶的需求對量化的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行二次加工和再次深度加工。該圖表系統(tǒng)可以完成樣表制作。數(shù)據(jù)提取計算定義，表內(nèi)數(shù)據(jù)關(guān)系設(shè)定，表間關(guān)系定義，數(shù)據(jù)運算提取，報表數(shù)據(jù)、圖形生成等一系列功能。

四、系統(tǒng)功能設(shè)計

1　績效管理公告

績效管理公告頁是針對考核目的、考核范圍、考核公平、公正、公開原則進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)公布。方便全體人員隨時查閱和指導(dǎo)工作。實現(xiàn)有律可查、有考核辦法依據(jù)執(zhí)行。

其主要包括：績效管理方針、績效管理規(guī)程、績效考核方案、評優(yōu)方案等原則、規(guī)則的查詢，和績效管理答疑?？冃Ч芾泶鹨墒锹毠た梢詫ψ陨碓u分的疑問提出解答要求。由考核人員進(jìn)行回復(fù)，實現(xiàn)考核的公平。

2　配置管理

配置管理主要包括：量化目標(biāo)、指標(biāo)管理、采集參數(shù)設(shè)定、職工分組管理。

量化目標(biāo)和指標(biāo)管理是指針對考核中的各種計算公式的權(quán)重參數(shù)進(jìn)行管理和配置。讓系統(tǒng)按標(biāo)準(zhǔn)的計算參數(shù)進(jìn)行評分計算。

采集參數(shù)設(shè)定是指本系統(tǒng)需要采集工作流平臺中各職TT作量的參數(shù)，如采集時間、采集數(shù)量、采集指定人員的數(shù)據(jù)等等信息的管理。其中也包括職工指紋考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)的采集參數(shù)和百姓滿意度考評參數(shù)的設(shè)定和管理。

3　任務(wù)績效評價

任務(wù)績效考評系統(tǒng)是指針對職工的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行考評。

其中包括：初審接件量、接件錯誤率、初審接件抽樣檢查合格率的考評。該系統(tǒng)從umeap平臺按人員、崗位讀取相應(yīng)的工作量數(shù)據(jù)，進(jìn)行自動計算，將數(shù)據(jù)計算結(jié)果保存在職工考核記錄表中。計算公式由已定的考核辦法提供，計算參數(shù)由unieap中提取和配置管理中的參數(shù)提取，進(jìn)行計算。

4　窗口規(guī)范化建設(shè)評價

窗口規(guī)范化評價系統(tǒng)分為窗口衛(wèi)生情況檢查管理和遵章守紀(jì)情況管理。

窗口衛(wèi)生情況檢查管理提供按錄入衛(wèi)生情況檢查結(jié)果、評分錄入和查詢界面，為評價的操作人員提供人機交互的界面，為被評價者提供評分結(jié)果查詢界面。

遵章守紀(jì)情況管理提供錄入紀(jì)律情況檢查結(jié)果的信息錄入和評分查詢的界面，為評價的操作人員提供人機交互的界面，為被評價者提供評分結(jié)果查詢界面。

5　工作能力考核

工作能力考核分為業(yè)務(wù)能力考核和服務(wù)意識能力考核，是業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對管轄職工的考核。業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)按配置管理系統(tǒng)的人員崗位部門的分配，對其管轄的職工進(jìn)行評分考核。該考核系統(tǒng)提供對人員考核的信息錄入，和職工對評價結(jié)果的查詢功能。

6　工作態(tài)度評價

工作態(tài)度評價系統(tǒng)分為考勤評價管理、責(zé)任心評價管理和滿意度評價數(shù)據(jù)采集管理等功能。

7　報表統(tǒng)計查詢

篇2

各股室，單位

二、考核內(nèi)容

（一）日常考核。一是優(yōu)化環(huán)境、促進(jìn)發(fā)展情況；二是依法行政、勤政廉潔情況；三是顧全大局、令行禁止情況；四是心系群眾、維護(hù)穩(wěn)定情況；五是辦事公開、服務(wù)基層情況。

（二）目標(biāo)管理。目標(biāo)管理分重點工作目標(biāo)和職能工作目標(biāo)兩部分。重點工作目標(biāo)是：縣2013年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展主要指標(biāo)、縣政府2013年重點工作目標(biāo)任務(wù)、縣2013年創(chuàng)業(yè)型城縣創(chuàng)建工作目標(biāo)中下達(dá)給我局的指標(biāo)任務(wù)。職能工作目標(biāo)主要是市人社局下達(dá)的各項目標(biāo)任務(wù)；局年初與部門簽訂的目標(biāo)責(zé)任狀、經(jīng)濟指標(biāo)以及縣委縣政府、市局交辦的其它重要工作完成情況。

（三）社會評議。機關(guān)作風(fēng)建設(shè)評議以精神狀態(tài)、工作效能、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、勤政廉政、依法行政、創(chuàng)先爭優(yōu)等為主要內(nèi)容。

（四）爭先進(jìn)位。主要考核各部門創(chuàng)先爭優(yōu)承諾事項；考核促進(jìn)全局重點工作發(fā)揮的重要作用、作出的貢獻(xiàn)；考核各部門綜合工作在市人社系統(tǒng)的位次，考核縣級及以上獎勵表彰情況。

三、考核方法

考核內(nèi)容實施百分制考評，其中日?？己?0分、目標(biāo)管理50分，社會評議30分。

對標(biāo)找差、創(chuàng)先爭優(yōu)采用加減分制。進(jìn)位加分，上不封頂；退位減分，下不保底，加減分直接計入綜合考評總分。

局作風(fēng)建設(shè)和績效管理考評于2013年12月至2014年1月進(jìn)行，包括部門自評、考核評分、局黨組審定三個環(huán)節(jié)。

1.部門自評。2013年12月31日前，各股室、單位對照考核內(nèi)容進(jìn)行自評，形成自評報告。

2.考核評分。2014年1月15日前，由局“對標(biāo)找差、創(chuàng)先爭優(yōu)”活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)考核內(nèi)容逐項完成評分。

3.局黨組審定。2014年1月31日前，局“對標(biāo)找差、創(chuàng)先爭優(yōu)”活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室嚴(yán)格初審并匯總考評結(jié)果，提交局黨組會審定。

四、考核獎懲

篇3

【關(guān)鍵詞】城市安置小區(qū) 規(guī)劃設(shè)計 研究和思考

中圖分類號： G322 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

1 引言

隨著城市化的發(fā)展，城市中心城區(qū)建設(shè)規(guī)模的迅速擴大，農(nóng)民拆遷安置已成為許多城市推進(jìn)城市化建設(shè)的重要舉措。安置小區(qū)是失地農(nóng)民開展城市生活的新家園，在實踐和思考中我們回顧和總結(jié)一些對安置小區(qū)規(guī)劃和建筑設(shè)計的粗淺認(rèn)識。

2 城市安置小區(qū)產(chǎn)生的背景

防城港市是1993年設(shè)立的地級市，屬于北部灣經(jīng)濟區(qū)較年輕的新興城市。2008年北部灣經(jīng)濟區(qū)開發(fā)正式納入國家戰(zhàn)略后，重大項目的進(jìn)駐，城市中心城區(qū)的建設(shè)，防城港市進(jìn)入了快速發(fā)展時期。

近幾年以來，隨著鋼鐵項目、金川有色金屬、核電等重大項目的進(jìn)駐，工業(yè)區(qū)的快速推進(jìn)、城市建設(shè)用地的擴張，農(nóng)民拆遷安置項目的推進(jìn)已成為防城港市建設(shè)發(fā)展的首要任務(wù)之一。

3 各城市安置小區(qū)的規(guī)劃設(shè)計

3.1各城市安置小區(qū)的規(guī)劃設(shè)計

①深圳市體育新城安置小區(qū)

小區(qū)位于體育新城北區(qū)、規(guī)劃被通道與黃閣翠苑交叉口東南側(cè)。便利的交通、較為齊全的城市配套以及優(yōu)良的發(fā)展前景使得項目的地理位置條件優(yōu)越。

小區(qū)規(guī)模為10公頃，總建筑面積為41.3萬㎡。借助自然通風(fēng)、日照、自然采光等數(shù)字模擬技術(shù)，小區(qū)實現(xiàn)短時間內(nèi)的住宅性能精細(xì)化設(shè)計，并綜合運動了太能光熱、中水回用、人工濕地以及沼氣利用等多項節(jié)能功能、節(jié)水、節(jié)材技術(shù)，降低小區(qū)的資源消耗，成為全國首批綠色生態(tài)示范小區(qū)。

②無錫市新街安置小區(qū)

小區(qū)位于無錫市惠山區(qū)堰橋鎮(zhèn)西漳社區(qū)，北面以342省道為界，東西面臨水，周圍有天河住宅小區(qū)，天一小學(xué)等，用地性質(zhì)為居住用地，目的為解決342省道拆遷工程安置需要，用地面積約4.42公頃，地面總建筑面積約為5.8萬平方米，容積率約1.32。

③溧陽市長陽安置小區(qū)

小區(qū)位于燕鳴南路南側(cè)，育才路東側(cè)，原為溧城鎮(zhèn)長陽村委用地。規(guī)劃用地面積7.5萬平方米，建筑面積14.7萬平方米。容積率1.97；建筑密度19.8%；綠地率30%；機動車停車位754個。

3.2借鑒意義

安置小區(qū)是城市化進(jìn)程中的發(fā)展產(chǎn)物，也是政府最為關(guān)注的民心工程。通過以上各城市安置小區(qū)規(guī)劃設(shè)計的案例分析可以看出，針對這一特殊群體，城市建設(shè)者應(yīng)堅持高標(biāo)準(zhǔn)的原則，堅持與城市房地產(chǎn)開發(fā)小區(qū)的統(tǒng)一水準(zhǔn)，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計和建設(shè)安置小區(qū)，且與時俱進(jìn)，運用環(huán)保、低碳、綠色和高效等新理念，確保了安置小區(qū)的可持續(xù)發(fā)展。

4 北港安置小區(qū)的規(guī)劃設(shè)計

北港安置小區(qū)位于防城港市工業(yè)區(qū)組團，總共分為四期開發(fā)建設(shè)，總用地面積為67公頃。以下以北港一期為例進(jìn)行分析和探討。北港小區(qū)一期總用地面積為8.1公頃。項目基地北面和西面均為城市市政道路，交通便利，且城市配套設(shè)施完善。

4.1設(shè)計理念與原則

設(shè)計遵循“以人為本”的設(shè)計思想，以提高人居住環(huán)境質(zhì)量和建設(shè)生態(tài)型環(huán)境為規(guī)劃目標(biāo)，滿足住宅的居住性、舒適性、安全性、耐久性和經(jīng)濟性，并把新技術(shù)、新材料與傳統(tǒng)居住生活要求相合，創(chuàng)造一個布局合理、功能齊備、交通便捷、環(huán)境優(yōu)美的現(xiàn)代化住宅小區(qū)。

貫徹“可持續(xù)發(fā)展”的原則，規(guī)劃具有彈性、靈活性和可操作性，適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，做到經(jīng)濟效益，環(huán)境效益與社會效益的統(tǒng)一。

4.2總體規(guī)劃布局

結(jié)合城市道路與沿街商業(yè)裙房，借鑒傳統(tǒng)城市的空間形態(tài)，以“類街區(qū)”的形式組織社區(qū)的各個組團。以一條南北向的景觀軸承接南面的三期和北面的四期，以小區(qū)的內(nèi)環(huán)軸，銜接各個組團，從而形成“一軸一環(huán)一心”的總體布局。

4.3功能分區(qū)

一軸：貫穿南北向的空間景觀軸，銜接北港安置小區(qū)的三、四期。

一環(huán)：小區(qū)內(nèi)環(huán)組團道路，銜接各個組團。

一心：小區(qū)公共活動中心，集中布置小區(qū)管理服務(wù)中心，中心綠地，休閑廣場，中心綠地，室外活動設(shè)施場和等社區(qū)生活中心。

4.2交通組織

小區(qū)出入口的設(shè)置，主要結(jié)合用地布局和沿街商業(yè)的特點，進(jìn)行合理規(guī)劃，共設(shè)置四個出入口。其中南北面出入口主要作為各組團車行主要進(jìn)出口，東西面出入口為人車混行的次要出入口。

小區(qū)道路主要道路分為小區(qū)路、組團路，宅間路。道路寬度分別為12米、6米、4.5米。

小區(qū)的停車組織分為兩部分。第一部分以南北向的帶狀生態(tài)停車場組織停車，共設(shè)置120個停車位；第二部分結(jié)合組團綠地、宅間綠地和公共活動場地布置220個生態(tài)停車位；合計為340個。

4.3景觀設(shè)計

小區(qū)景觀設(shè)計主要采用“點、線、面”的設(shè)計手法，通過中心綠地、景觀軸和組團綠地的營造，為安置小區(qū)創(chuàng)造一個感性的、可觀可游的環(huán)境。

景觀設(shè)計的主要核心為中心綠地，布置下層式休閑表演廣場；精心設(shè)計供居民休息攀談的亭子長廊；局部結(jié)合綠地設(shè)置室外活動設(shè)施，為居民創(chuàng)造一個多層次的交往的空間。

綠化的素材選擇上，結(jié)合濱海城市特點，堅持經(jīng)濟實用，氣候適宜的原則，采用鄉(xiāng)土花卉和鄉(xiāng)土樹種，合理搭配，。

4.4公共配套設(shè)施

北港安置小區(qū)遵循開放性、控制性和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)原則，主要設(shè)置有小區(qū)管理服務(wù)中心，休閑表演廣場，運動場，室外活動器材場，兒童游樂場和的老年人活動場等配套內(nèi)容。公共配套設(shè)施的完善，不僅保證了北港安置小區(qū)的物業(yè)管理和生活質(zhì)量，還為安置戶這一特殊群體提供了多樣化、多層次的交往空間，促進(jìn)居民之間的接觸、溝通和交往，增進(jìn)居民的社區(qū)歸屬感。

5 安置小區(qū)的思考

安置小區(qū)規(guī)劃應(yīng)以滿足安置居民物質(zhì)和精神需求為目標(biāo)，并根據(jù)入住人群的生活習(xí)性，更好地安排安置住區(qū)功能、組織安全便利的交通流線和營造有利于人體交往的生活環(huán)境，以適應(yīng)和引導(dǎo)居民的現(xiàn)代生活。

5.1活力氛圍的形成

在規(guī)劃中將商業(yè)、文化娛樂、醫(yī)療衛(wèi)生、行政管理等公共服務(wù)設(shè)施，以集中布置的方式，營造活力氛圍，注重與廣場、綠地等環(huán)境的有機結(jié)合，使其成為安置小區(qū)的社區(qū)中心，創(chuàng)造多樣化的交往空間，增強小區(qū)的歸屬感，滿足他們精神需求和對生活的向往。

5.2.經(jīng)濟性在總體布局中的體現(xiàn)

安置小區(qū)主要由政府資金作為主體的開發(fā)建設(shè)，使項目建設(shè)的經(jīng)濟性比如成為政府和社會關(guān)注的重要方面。在規(guī)劃設(shè)計中如何平衡各種因素和經(jīng)濟的關(guān)系、尋求有效利用土地的布局方式以及對小區(qū)停車經(jīng)濟的思考等都是值得我們思考探索的課題。

規(guī)劃中，因地制宜采用或局部采用，圍合式或錯位式的布置方式，從而達(dá)到有效利用土地、加大住宅間距、改善日照和視野的顯著效果。

提倡以地面停車為主，盡量利用退界距離、路邊或院落內(nèi)的綠化空間布置生態(tài)停車位來滿足小區(qū)日益增長的停車的需求。

6結(jié)語

綜上所述，是從設(shè)計師對安置小區(qū)的角度，對安置區(qū)規(guī)劃和建設(shè)的回顧和思考。在城市快速發(fā)展的階段，中心城區(qū)的不斷擴展，意味著農(nóng)村人口向城市人口轉(zhuǎn)變，農(nóng)村生活向城市生活的轉(zhuǎn)化。城市安置小區(qū)的建設(shè)和發(fā)展，給我們規(guī)劃師，建筑師提出了一個非?，F(xiàn)實的議題。針對這一特殊群體，因地制宜，以人為本，尊重居民的生活風(fēng)俗習(xí)慣，營造高效、經(jīng)濟、綠色、宜居和諧可持續(xù)發(fā)展的安置小區(qū)，是我們設(shè)計師值得深入研究思考的課題。

參考文獻(xiàn)：

周儉.住宅區(qū)用地規(guī)模和規(guī)劃設(shè)計問題探討.城市規(guī)劃. 1999.01

張萍.新時期社區(qū)建設(shè)與城市規(guī)劃法制保障，2001.06

篇4

公司簡介

奧林公司上世紀(jì)末籌備成立，1997年在西安市高新區(qū)成立，公司主要從事移動、聯(lián)動、電信等通信類軟件的研發(fā)和服務(wù)工作，是目前我國相對比較大的軟件信息服務(wù)公司之一。經(jīng)過10幾年的跳躍式發(fā)展，奧林公司由原來的幾十人，年時收入1000萬元的小企業(yè)發(fā)展為市場遍布全國，公司旗下有3000名技術(shù)人員的大型企業(yè)，年收入高達(dá)30多億，成為行業(yè)的佼佼者。司薪酬管理經(jīng)過幾次調(diào)整有了一定的改進(jìn)，本人就其薪酬管理保障措施進(jìn)行相關(guān)研究

西安奧林公司研發(fā)人員薪酬管理保障措施

成立薪酬管理優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。新的薪酬方案在實施的過程中，對原理的制度產(chǎn)生重大的沖擊，在新舊交替的過程中，勢必會影響一些員工的既得利益，對新的方案有抵觸甚至不滿情緒可能。因此，新的薪酬方案要順利展開，必須有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，要自上而下地推行。在公司內(nèi)部由公司總經(jīng)理親自成立薪酬改革委員會，研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)作為薪酬改革委員會的主要領(lǐng)導(dǎo)參與其中，薪酬改革委員會在初期要做好宣傳工作，全面進(jìn)行原有薪酬方案的論證，仔細(xì)討論薪酬方案的具體事宜，改革是一件艱難的事情，從來不是一帆風(fēng)順的，因領(lǐng)導(dǎo)在薪酬改革中要有堅決的態(tài)度，降低改革的阻力。

施過程的培訓(xùn)。人力資源管理工作由企業(yè)的人事部門具體實施，但是需要高層管理者的全面支持，各個部門經(jīng)理要精誠合作，員工要積極參與，尤其是研發(fā)員工很多比較內(nèi)向，對管理不熟悉，也不善于參與，導(dǎo)致新的方案無法展開。公司要借助官網(wǎng)及公司例會等形式，對薪酬改革的具體方案分階段行的公布，可以采取員工座談的方式了解員工對新方案的意見和建議，積極推進(jìn)全體成員參與薪酬改革，薪酬設(shè)計是一個復(fù)雜而專業(yè)的任務(wù)，需要各方面對理論了解，熟悉操作流程，因此又必須請專家對參與人員進(jìn)行培訓(xùn)，使大家對薪酬設(shè)計的重要環(huán)節(jié)及大家不熟悉的環(huán)節(jié)重點講解，更好地推進(jìn)薪酬優(yōu)化工作。薪酬改革委員會成立后，奧林公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)對其成員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的重點是薪酬改革的目的、流程、新方案與舊方案對比、舉例說明等。只有薪酬改革委員會的成員了解薪酬系統(tǒng)的整個改革內(nèi)容重點及流程，才能保障方案順利的開展。

建立全方位的溝通機制。薪酬體系要堅持公平原則，但是絕對公平的薪酬是不復(fù)存在的，設(shè)計滿意薪酬方案是奧林公司追求的目標(biāo)。本次薪酬方案的設(shè)計顛覆了以往的做法，發(fā)了較大的變化。由于變化較大，不及時的信息傳遞及誤差導(dǎo)致員工不能很好的理解新的薪酬系統(tǒng)，擔(dān)心目前的薪酬體系影響當(dāng)下的收入，從而采取抵制行為。為了更好的保障溝通，筆者建議：

鼓勵員工參與到薪酬體系的構(gòu)建中，薪酬管理與公司的其他管理制度有別，涉及的面較廣，每個員工的利息都與薪酬制度密切相關(guān)，由外部專家指揮，公司領(lǐng)導(dǎo)參與制定，較少員工參與，欲達(dá)到每個員工的滿意，是非常困難的。員工親自參與薪酬體系的設(shè)計，有問題能夠及時地溝通、反饋，讓員工真實的感受參與公司決策，主人翁精神由然而生，因此容易對薪酬方案的優(yōu)化提供自己的意見和建議。只有自己親自參與的薪酬才能充分理解。

多種渠道溝通是薪酬設(shè)計中必須采取的方式，除了員工定期例會，公司統(tǒng)一層面上的交流，還需要將非正式溝通引入到薪酬設(shè)計方案中，增加溝通交流的機會，首先薪酬管理委員會要定期地了解研發(fā)部門的具體信息，搜集員工對薪酬方案的觀點，將此信息定期轉(zhuǎn)達(dá)給企業(yè)的高層及分管薪酬的工作小組，在適當(dāng)?shù)臅r間及時的調(diào)整薪酬政策，最終使薪酬方案與公司發(fā)展的實際匹配。另外公司將新設(shè)計的方案及時地傳達(dá)給員工，增加薪酬運行的公開和透明度，具體的形式可以靈活多樣，可以使用現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)平臺，也可以采取公司上級下發(fā)草擬的文件等傳統(tǒng)形式。

優(yōu)化績效考核管理。績效考核是薪酬優(yōu)化的前提條件，沒有科學(xué)完善的績效考核，薪酬方案的設(shè)計也是無法推行和實施，績效考核的目的是工作崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)計績效目標(biāo)，設(shè)置績效標(biāo)準(zhǔn)，確定權(quán)重，為激勵和薪酬做準(zhǔn)備。績效考核將員工的目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營結(jié)合在一起，考核的結(jié)果與公司效益緊密掛鉤，員工認(rèn)為個人的薪酬依賴于組織目標(biāo)的完成，因此會更努力地工作。員工自身績效決定了其效益，每個員工的個人業(yè)績提高，公司的整體效益也會隨著增加。績效考核結(jié)果也是員工晉升的關(guān)鍵因素，員工的未來薪酬與其考核結(jié)果緊密相連?？冃Э己说淖罱K目的自覺不自覺地增加員工原有的知識技能，為員工創(chuàng)造自身價值奠定基礎(chǔ)，因此績效考核是企業(yè)長期激勵員工的策略。奧林公司為了激勵員工，配合科學(xué)有效的績效考核機制，具體有：

篇5

關(guān)鍵詞：電力檢修企業(yè) 薪酬管理 薪酬設(shè)計

公司所屬員工約1100余人，現(xiàn)行工資制度為崗位薪級工資制。在現(xiàn)代企業(yè)制度建立及市場擴大的背景下，公司現(xiàn)有的績效考核與薪酬狀況存在一定的問題，急需重新設(shè)計方案，推動公司發(fā)展。

一、問題診斷

1.對公司現(xiàn)行薪酬狀況的診斷。第一，公司現(xiàn)行工資制度。公司自2003年實行“崗位薪級工資制”，崗薪工資分為26個等級，每個等級又分為5-8個薪級。第二，公司薪酬結(jié)構(gòu)與比例?，F(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補貼、月度獎金、部門績效獎和，前三項為固定部分，后兩項為浮動部分，比例為6：4。

2.薪酬分配方面存在的主要問題。第一，工資結(jié)構(gòu)上存在著“一少一多”現(xiàn)象，即固定部分比浮動部分多。第二，重要關(guān)鍵崗位人員的收入與市場相同，而一般崗位的收入高于市場價位。第三，內(nèi)部分配關(guān)系不順。一是責(zé)任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵作用差。多數(shù)人認(rèn)為月度獎金和一次性部門績效獎的分配都是領(lǐng)導(dǎo)定的，覺得薪酬制度激勵性差。第五，現(xiàn)行工資制度缺乏規(guī)范的工資調(diào)整機制。

3.對公司現(xiàn)行績效考核制度的診斷。公司的績效考核制度還不系統(tǒng)完善，未真正激勵員工積極性，推動公司的發(fā)展。

4.績效考核中存在的主要問題。一是缺乏完整的、有效的績效考核體系。二是考核理念落后，沒有將工作業(yè)績考評與綜合考評分開。三是考核主觀性強。

二、績效考核設(shè)計

1.績效考核設(shè)計原則。第一，業(yè)績考核為主，其他考核為輔，業(yè)績考核以KPI為重點。第二，考核以客觀事實為依據(jù)。第三，實行自我評價、管理部門（或上級）評價相結(jié)合。第四簡化操作，強化執(zhí)行。

2.績效考核設(shè)計思路。第一，考核類別。一是部門考核：側(cè)重工作業(yè)績的評價;二是部門負(fù)責(zé)人考核：側(cè)重工作表現(xiàn)的評價。第二，考核內(nèi)容。部門考核的內(nèi)容為工作計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和獎懲細(xì)則。部門負(fù)責(zé)人考核的內(nèi)容為部門考核內(nèi)容，以及工作能力、工作態(tài)度等評議指標(biāo)。第三，考核方式。部門考核：生產(chǎn)部門由安全生產(chǎn)部考核，職能部門由考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。部門負(fù)責(zé)人考核：實行民主評議與自我評價相結(jié)合。第四，考核周期。部門實行平時考核與年度考核相結(jié)合，部門負(fù)責(zé)人實行年度考核。第五，考核結(jié)果在工資支付中的運用。工資主體結(jié)構(gòu)：崗位基本工資、崗位績效工資。采用兩次分配的方式，確定部門績效工資總量以及崗位績效工資的數(shù)額。將考核結(jié)果在績效工資中分配

3.考核流程。第一，部門考核流程。1）確定公司年度經(jīng)營管理目標(biāo);2）制定年度工作目標(biāo)與計劃;3）確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo)值和工作計劃，制定《工作計劃書》和《目標(biāo)責(zé)任書》;4）將部門《工作計劃書》和《目標(biāo)責(zé)任書》報總經(jīng)理批準(zhǔn);5）考核期結(jié)束后由考核小組打分;6）績效反饋，確定考核結(jié)果;7）部門進(jìn)行二級考核。第二，部門負(fù)責(zé)人考核流程。1）進(jìn)行述職報告;2）人資部組織民主評議;3）人資部對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總，計算出考核總成績;4）績效反饋，對考核結(jié)果有異議的被考核者提出申訴;5）考核結(jié)果公示。

三、薪酬方案設(shè)計

1.薪酬設(shè)計主要特點。按照上述目標(biāo)和任務(wù)，可對公司的薪酬方案進(jìn)行重新設(shè)計。呈現(xiàn)如下特點：第一，與上級公司改革理念和意見吻合。第二，與市場價位銜接。第三，工資結(jié)構(gòu)任職人員的崗位等級相匹配。第四，初次納入工資檔次期間力戒工資平臺。

篇6

構(gòu)建廣東高校圖書館績效管理指標(biāo)體系需通過以下幾個階段：首先，借鑒國內(nèi)外的圖書館績效管理指標(biāo)體系。目前，現(xiàn)存的圖書館績效管理指標(biāo)體系中有很多指標(biāo)的設(shè)置已經(jīng)不符合現(xiàn)代圖書館的發(fā)展需要，因此，要根據(jù)廣東高校圖書館的實際情況合理設(shè)置。其次，調(diào)查研究和系統(tǒng)分析階段。構(gòu)建績效管理指標(biāo)體系首先要做好信息、數(shù)據(jù)的收集和分析，選擇一些有代表性的圖書館進(jìn)行實際調(diào)查，對圖書館各部室及各崗位的相關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)分析，獲取一年或半年的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計，這樣在正式確定考核指標(biāo)時就有了參照和標(biāo)桿。再次，績效規(guī)劃與溝通，設(shè)計方案并討論修改。根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系原則，首先擬定高校圖書館的整體發(fā)展策略與目標(biāo)，然后往下一級層層分解，建立“圖書館部室館員個人”的目標(biāo)體系。在考核者與被考核者充分溝通的基礎(chǔ)上，制定一套詳細(xì)的考核指標(biāo)，再由相關(guān)專家根據(jù)高校圖書館的實際情況修改設(shè)計方案，最后形成一套由圖書館、部室、館員三部分組成的績效管理指標(biāo)體系。最后，放之實踐，進(jìn)而補充完善。選擇不同層次、類型的圖書館進(jìn)行試點評估，把績效考核指標(biāo)體系放之實踐，用實踐來檢驗績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)性與實用性，然后根據(jù)試用結(jié)果進(jìn)一步修改論證、補充完善，從而形成符合廣東實際的績效管理指標(biāo)體系。

2績效考核指標(biāo)的設(shè)置

根據(jù)績效管理指標(biāo)體系構(gòu)建的原則，設(shè)置圖書館、部（室）、館員個人三部分績效指標(biāo)體系，然后運用層次分析法設(shè)置評價指標(biāo)，分配合理的權(quán)重。

2.1圖書館績效指標(biāo)的設(shè)置

廣東高校圖書館的績效管理指標(biāo)體系以國際和國內(nèi)相關(guān)指標(biāo)體系為參考，根據(jù)本館實際情況選擇適合本館的指標(biāo)級別及參數(shù)。績效管理指標(biāo)體系的構(gòu)建需要根據(jù)廣東高校圖書館的實情，并權(quán)衡各種考核體系的利弊來設(shè)置和選擇指標(biāo)。權(quán)重是指在評價過程中對被評價對象的同級指標(biāo)按重要程度進(jìn)行定量分配，表示各評價因子在總體評價中按作用的大小來區(qū)分?？偡种低ǔＴO(shè)為10分，各項指標(biāo)的具體分值是總分值乘以其權(quán)重值，詳見表1所示。

2.2部室績效指標(biāo)的設(shè)置

高校圖書館的部室績效的考核以團隊工作任務(wù)的完成情況為主，部室績效以團隊協(xié)作能力和部室團隊完成工作任務(wù)量為主要考核目標(biāo)。高校圖書館部室績效指標(biāo)的設(shè)置情況如表2所示。

2.3館員績效指標(biāo)設(shè)置

高校圖書館規(guī)章制度、崗位細(xì)則較為具體、完善，評分的標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)計得較為詳細(xì)，可選擇三級甚至四級考核指標(biāo)。館員的績效指標(biāo)比較具體，而且高校圖書館擁有一批研究型學(xué)者和專業(yè)技術(shù)人才，所以高校圖書館是研究型和學(xué)術(shù)型的圖書館，其績效指標(biāo)應(yīng)權(quán)重于館員的業(yè)務(wù)能力和科研能力的提高。高校圖書館館員績效指標(biāo)設(shè)置參照表3的示例。

2.4附加考核獎懲指標(biāo)設(shè)置

高校圖書館的附加考核獎懲指標(biāo)附在績效指標(biāo)體系的最后部分，是對館內(nèi)所有規(guī)章制度、管理細(xì)則未盡事宜的補充，當(dāng)對館員的工作管理情況在規(guī)章制度和管理細(xì)則中獎懲沒有具體的體現(xiàn)時，應(yīng)按照附加考核獎懲指標(biāo)執(zhí)行加減分值，并且在考核周期的時間內(nèi)累計，不封頂，最后在考核的總評表內(nèi)匯總。例如，及時有效地處理讀者的意見和建議加1分，工作態(tài)度熱情被讀者表揚加1分，獲得各種獎勵加1－3分，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的任務(wù)加1分等等；而遲到、早退扣1分，曠工扣3分，錯借錯還扣1分，與讀者爭執(zhí)扣1－5分等等。

3結(jié)束語

篇7

關(guān)鍵詞：工程項目；團隊；激勵

HX項目團隊從屬于HX工程項目管理公司，主要從事河西地區(qū)青奧會政府工程的工程項目管理工作，HX項目團隊的人員按照不同職能組成，團隊成員學(xué)歷均在本科以上，年齡通常在28-45歲之間，都具有中級以上職稱或?qū)I(yè)技術(shù)證書。隨著工程項目的增多和業(yè)務(wù)量的增多，團隊的人員結(jié)構(gòu)和配置也隨之調(diào)整，但是現(xiàn)有的激勵方式已逐漸顯出弊端，無法適應(yīng)新的工作變化的要求，對原有方案進(jìn)行調(diào)整，設(shè)計新的團隊激勵方案成為亟待解決的問題。

1.團隊激勵存在的問題及分析

1.1薪酬

（1）薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)不合理

通過薪酬調(diào)查，HX工程項目團隊薪酬對比同等規(guī)模企業(yè)項目團隊，一般要比市場50P分位低約25%，也就是說，目前HX項目團隊成員的付出和企業(yè)得到的利潤相比，薪酬明顯偏低，對團隊成員而言，難言公平。同時，基本年薪和績效年薪的比例，目前是各50%計發(fā)，依據(jù)雙因素理論，基本年薪可看作是保健因素，績效年薪可看作是激勵因素，績效年薪與當(dāng)年考核掛鉤，對應(yīng)相應(yīng)績效系數(shù)，評級越高，績效年薪也隨之增加，激勵作用明顯。按照收入風(fēng)險系數(shù)配比，管理人員的變動收入比例應(yīng)該大于固定收入，而且基本年薪作為企業(yè)固定成本，對個人激勵作用偏弱，因此，激勵效果并不顯著。

（2）缺乏團隊薪酬計劃

目前的薪酬結(jié)構(gòu)里面并沒有團隊薪酬的制度性規(guī)定，主觀隨意性較大，而要對團隊進(jìn)行有效激勵，增加團隊合作和互信，團隊薪酬是必不可少的，工程項目管理企業(yè)的團隊薪酬通常為年度獎金和項目獎金。目前HX項目團隊的薪酬與績效的相關(guān)度較低，薪酬沒有體現(xiàn)出企業(yè)貢獻(xiàn)度，而通過團隊薪酬的解決，可以使個人、團隊、項目的利益緊密聯(lián)系在一起，個人目標(biāo)、團隊目標(biāo)和項目目標(biāo)也就得到了統(tǒng)一，在有效激勵的同時實現(xiàn)了共贏。

1.2 考核

（1）績效考核缺乏定量指標(biāo)

目前采用的是德、能、勤、績考核，基本以個人半年總結(jié)和年度總結(jié)報告文字?jǐn)⑹鰹闇?zhǔn)，除銷售指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)外，大部分為定性文字?jǐn)⑹?，而且，員工并沒有參與到指標(biāo)的設(shè)定過程，當(dāng)市場環(huán)境發(fā)生變化時，指標(biāo)也沒有相應(yīng)的調(diào)整機制，考核人員也多憑印象評級，主觀成分過重，隨意性較大。這樣的績效考核并沒有為員工的晉升、調(diào)動、加薪提供的一種手段，失去了績效考核的本來意義。而且由于考核缺乏有效的反饋，團隊成員并不清楚自己的問題所在和需要改進(jìn)的方向，考核起不到應(yīng)有的作用。

（2）團隊績效考核體系不完備

團隊績效只是團隊個人績效的累加，項目責(zé)任書往往成為項目負(fù)責(zé)人自己的總結(jié)參照。團隊績效的考核同公司的任務(wù)指標(biāo)和個人的任務(wù)指標(biāo)沒有建立起聯(lián)系，指標(biāo)的設(shè)計往往只關(guān)注短期利益與財務(wù)指標(biāo)，公司、團隊、個人三個考核主體之間缺乏關(guān)聯(lián)，且沒有得到相應(yīng)分解和細(xì)化，團隊考核主要看施工量和回籠資金，同時憑領(lǐng)導(dǎo)印象，只是自上而下的評價，沒有從財務(wù)、客戶、組織和學(xué)習(xí)四個維度進(jìn)行，沒有指標(biāo)的量化，離正確的績效指標(biāo)層層分解還有較大差距。

1.3 培訓(xùn)

培訓(xùn)效率低下。目前采用的是網(wǎng)上課堂為主的培訓(xùn)，網(wǎng)上課堂的好處是培訓(xùn)時間靈活、課件選擇豐富，不過關(guān)于培訓(xùn)的要求只是規(guī)定了累積學(xué)時，并沒有根據(jù)崗位和個人需求進(jìn)行課程解決和規(guī)范，并且沒有后續(xù)跟蹤環(huán)節(jié)，缺乏針對性的輔導(dǎo)和交流學(xué)習(xí)的措施，對授課的質(zhì)量難以保證。出于成本角度，培訓(xùn)只局限于常用和應(yīng)急的需求，沒有與個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相匹配。同時，對于資格證書和在職學(xué)習(xí)的鼓勵只是停留在口頭，并無實質(zhì)性的措施，對員工學(xué)習(xí)積極性沒有有效激勵。

1.4 授權(quán)

團隊缺乏自。團隊目前組織架構(gòu)以職能制為主，屬經(jīng)理型領(lǐng)導(dǎo)團隊，這種架構(gòu)的最大劣勢就是缺乏自，換句話說，就是每件事都必須在請示匯報過以后方可執(zhí)行，考慮到HX項目團隊都在項目現(xiàn)場辦公，信息的傳遞主要通過公司OA系統(tǒng)、郵件或電話溝通，而且有些事項須書面確認(rèn)，一來一回也就影響了辦事的效率，也影響了團隊工作的積極性。

1.5 企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營理念、等方面的集合，是企業(yè)發(fā)展的精神動力，對企業(yè)和團隊起著無形的激勵作用，通過企業(yè)文化建設(shè)，員工的工作積極性和創(chuàng)造性可以得到有效的激發(fā)。但是，企業(yè)文化不是靠幾句口號喊出來的，也不是爛熟于胸就有的，企業(yè)文化是在員工、團隊、組織日常的工作中、一言一行中，潛移默化形成的，是沉淀于員工、團隊和組織內(nèi)部的，企業(yè)文化的形成最關(guān)鍵的就是需要制度的維護(hù)和落實。HX項目管理公司有著自己的企業(yè)文化和愿景，但是在日常工作中，在日常制度中、在日?？己酥?，卻難以感覺到它的存在。

2.團隊激勵方案的設(shè)計

2.1 設(shè)計的思路

由個體、團隊、組織三個層面，從薪酬、考核和培訓(xùn)三個方面入手，提出可行設(shè)計方案，建立具備應(yīng)用價值和可操作性的HX項目團隊激勵方案，從而調(diào)動團隊成員積極性，增強其團隊凝聚力和合作意愿，引導(dǎo)其實現(xiàn)團隊目標(biāo)，達(dá)成組織績效。

2.2 設(shè)計的內(nèi)容

囿于篇幅所限，本文著重探討團隊層面的激勵，即從團隊的角度出發(fā)，著眼于薪酬、考核、培訓(xùn)，進(jìn)行激勵方案的設(shè)計。

2.2.1薪酬

（1）績效年薪

要體現(xiàn)出團隊合作意識和團隊績效，則需要引入團隊績效考核等級，結(jié)合團隊績效考核等級和個人考核等級，確定最終的考核系數(shù)（詳見團隊考核）。也就是說，團隊考核等級越高，個人考核系數(shù)也隨之上升，而等級之間的差額即可理解為團隊績效獎金，起到了激勵作用。

（2）項目獎金

項目獎金與團隊和個人掛鉤，把項目獎金考核標(biāo)準(zhǔn)明確，制度化，會對團隊整體的激勵和效率的提升起到積極作用。項目獎金產(chǎn)生的前提是項目有利潤，結(jié)合HX項目團隊和工程項目實際情況，作如下解決：

項目獎金=項目超額凈利潤*項目獎金系數(shù)*項目團隊考核系數(shù)

其中：

項目超額利潤=項目實際凈利潤-項目預(yù)期凈利潤（由經(jīng)理辦公會于項目開始前決定）

項目獎金系數(shù)由經(jīng)理辦公會研究決定（通常在10%以內(nèi)）

項目團隊考核系數(shù)由團隊考核確定

這樣的設(shè)計，一是項目必須有凈利潤且是超額凈利潤，二是通過預(yù)期凈利潤和項目獎金系數(shù)可以有效控制成本，三是團隊考核系數(shù)可以激發(fā)團隊的合作，同時由于是超額利潤的獎勵，在公司內(nèi)部也不會引起不滿，較為公平。

2.2.2考核

（1）團隊考核

團隊的有效激勵需要清晰的團隊目標(biāo)支持，團隊績效考核同樣舍棄原有的德、能、勤、績考核指標(biāo)，引入平衡計分卡指標(biāo)體系，引申出KPI考核指標(biāo)，結(jié)合360度考核進(jìn)行設(shè)計。由總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部和團隊自評，對應(yīng)KPI目標(biāo)值，根據(jù)權(quán)重打出得分，然后再根據(jù)考評主體權(quán)重計算出最后得分，根據(jù)得分情況對應(yīng)考核等級或考核系數(shù)，結(jié)合考評的權(quán)重計算出得分，考核分?jǐn)?shù)由上半年得分和年終得分加權(quán)計算得出。

考核分?jǐn)?shù)=上半年得分*40%+年終得分*60%

然后對應(yīng)得出團隊績效等級，等級分為定量和定性指標(biāo)。定性指標(biāo)和個人績效結(jié)合，用于計算績效年薪。定量指標(biāo)則用于計算項目獎金。

2.2.3培訓(xùn)

（1）培訓(xùn)流程的設(shè)計

培訓(xùn)工作的開展需要清晰的流程，培訓(xùn)流程的設(shè)計應(yīng)該包括需求分析、計劃的制定、計劃的實施以及效果評估幾個環(huán)節(jié)，總之，培訓(xùn)流程的設(shè)計以解決員工的實際學(xué)習(xí)需求為導(dǎo)向，旨在加強員工的參與和調(diào)動其學(xué)習(xí)熱情，以轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

（2）培訓(xùn)課程的設(shè)計

培訓(xùn)課程的設(shè)計就是將培訓(xùn)目標(biāo)落實，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定培訓(xùn)的課程、形式、時間、教材等等。和福利計劃類似，HX項目團隊的培訓(xùn)課程也分為專業(yè)課程和通用課程，團隊成員可以根據(jù)自己的需要自行選擇，滿足不同學(xué)習(xí)需求。

2.2.4授權(quán)

組織架構(gòu)的重設(shè)。相比較原有組織架構(gòu)，調(diào)整后的結(jié)構(gòu)引入了矩陣制的特點，其帶來最大的變化就是HX項目團隊獲得了授權(quán)，自得到大大的提升。項目團隊可以在授權(quán)允許的范圍內(nèi)做出日常經(jīng)營，報備總經(jīng)理即可，總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)起到監(jiān)督的作用，項目團隊的級別上移，獲得了極大的操作平臺，激勵效果明顯。

2.2.5 學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)

首先，通過學(xué)習(xí)本公司企業(yè)文化，制定共同追求的發(fā)展目標(biāo)，從思想和行為上實現(xiàn)團隊成員與企業(yè)之間的高度認(rèn)同，通過價值觀的統(tǒng)一激發(fā)員工主動提升人生價值的責(zé)任意識，形成積極、團結(jié)、和諧、穩(wěn)定的發(fā)展整體，為學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)統(tǒng)一思想。

其次，根據(jù)團隊現(xiàn)狀和資金實力，對成員進(jìn)行有針對性、實效性的管理培訓(xùn)。在團隊內(nèi)部建立完善的“自主學(xué)習(xí)機制”，提倡和鼓勵員工主動學(xué)習(xí)。使得在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的中后期階段能夠形成自主學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣，并使之成為習(xí)慣而得以延續(xù)。

第三，提倡“無邊界行為”學(xué)習(xí)。項目團隊成員之間雖然專業(yè)、職能不同，但之間的相互了解和學(xué)習(xí)必不可少，通過了解和熟識各個崗位的職能和運轉(zhuǎn)情況，有利于團隊成員換位思考，相互理解、相互支持，從而在最短的時間內(nèi)對問題提出建設(shè)性的處理方案。

篇8

仔細(xì)研究績效管理的理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，我們對績效管理的認(rèn)識是多么的錯誤，績效管理與績效考核實在是兩個差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同。

一、概念

1.績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。

總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

2.績效考核：績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據(jù)。

二：區(qū)別：

1.績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分；

2.績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)；

3.績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；

4.績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核一個手段；

5.績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小；

6.績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系；

三、聯(lián)系

二者的聯(lián)系是績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

四、考核絆住了管理者的腳

在企業(yè)的績效管理的實踐中，許多的管理者只是認(rèn)識到了績效考核的作用，認(rèn)為通過績效考核可以將員工的績效水平區(qū)分開，可以依據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行職務(wù)變動的決策，可以決定漲薪的差別，可以決定培訓(xùn)的實施等，認(rèn)為做到這些就是做好了績效管理。

所以，在企業(yè)具體操作績效管理時，斷章取義地將績效考核定義成績效管理，一門心思地設(shè)計績效考核表格，設(shè)計考核指標(biāo)，研究指標(biāo)量化的可能性，讓數(shù)字說話。你不能不說，企業(yè)的管理者在如何實施績效考核，著實是下了一番工夫的，為了能夠獲得考核的真經(jīng)與秘籍，他們甚至不惜重金聘請咨詢公司做績效設(shè)計方案，做關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）。

但是做來做去，卻總也逃不出考核的陷阱，總也發(fā)現(xiàn)不了十全十美的考核方法，指標(biāo)的量化總是不能盡如人意，考核的表面文章，形式主義依舊十分明顯，考核造成的經(jīng)理厭煩、員工害怕的局面仍然沒有得到有效的改善，該存在的問題的依然存在，該解決的問題沒有解決。

這樣做績效的路子，使得管理者就像被考核絆住了腳，無法前進(jìn)和提升。

五、績效管理，別讓考核絆住了腳

考核固然重要，考核指標(biāo)的量化也很關(guān)鍵，但一定明確，他們不是績效管理的全部，也不能根本解決管理中存在的問題。要使考核成為順利的必然，成為受人喜歡的東西，過程的管理一定不能省略，系統(tǒng)的建立、過程的努力才是解決績效考核難題的關(guān)鍵。

不讓考核絆住腳，首先解決績效觀念的問題，樹立管理出績效，而非考核出績效的觀念?？冃б欢ㄊ枪芾沓鰜?，而非考核出來的。

建立P-D-C-A的績效管理循環(huán)系統(tǒng)。所謂P-D-C-A循環(huán)即是計劃、實施、檢查、調(diào)整。落實到績效管理上就是設(shè)定績效目標(biāo)、持續(xù)不斷的過程溝通、做文檔記錄、績效考核、績效管理的診斷與提高的五步一循環(huán)。

篇9

某集團下屬A公司，主要從事機械商品和技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)，人員規(guī)模80人。經(jīng)過幾年的發(fā)展，公司已進(jìn)入比較平穩(wěn)的發(fā)展階段。同時公司也發(fā)現(xiàn)了很多管理上的問題，突出地表現(xiàn)在人力資源管理上，如職責(zé)模糊、職務(wù)序列不合理、升遷機會有限、獎懲缺乏依據(jù)、薪資體系起不到激勵作用等，抑制了企業(yè)的活力，導(dǎo)致人浮于事、工作缺乏積極性、效率低下等，這些問題的存在嚴(yán)重地影響了企業(yè)在市場中的競爭力。

概括來說，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和改革開放的深入，原來計劃體制下事業(yè)單位的人事管理體制已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源管理和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，因此必須逐步實現(xiàn)從簡單的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步走向市場化和企業(yè)化。

咨詢思路

從人力資源診斷和業(yè)務(wù)活動入手，進(jìn)行工作分析，明確部門職能和工作量； 在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行工作職位設(shè)置，確定部門所需要的崗位；然后明確各個崗位的職責(zé)和任職資格；確定工作職位的重要性，以此來確定職位序列，為崗位工資的確定提供依據(jù)；在此基礎(chǔ)上，分析實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，制定績效考核體系，真正使考核具有定量性、可衡量性和可實現(xiàn)性；最終實現(xiàn)責(zé)權(quán)清晰、人人有事做、事事有人做、考核公正、薪酬具有公平性和競爭性，真正能夠有效激勵，提升績效水平。

本次咨詢過程中堅持的幾點：

重觀念轉(zhuǎn)變：A公司是國營企業(yè)，員工在很大程度上有計劃經(jīng)濟的觀念，必須轉(zhuǎn)變現(xiàn)有人員的管理觀念，因此配合本次咨詢設(shè)計六次培訓(xùn)。

共同參與：咨詢過程是個系統(tǒng)學(xué)習(xí)過程，咨詢的成果也不僅僅是最后的咨詢報告，因此在本次咨詢過程中，中層管理人員特別是人事行政管理人員要積極參與到咨詢過程中，在咨詢過程中掌握現(xiàn)代人力資源管理思路和方法，便于以后持續(xù)改進(jìn)。

由點到面：先選取關(guān)鍵崗位，然后由點到面推廣到其他崗位。

綜合實際：吸納現(xiàn)代人力資源管理的思想，結(jié)合A公司的實際。

咨詢內(nèi)容

1、人力資源管理診斷與工作分析

用一周的時間對公司的組織機構(gòu)、職能職責(zé)分工、關(guān)鍵工作活動、工作中的關(guān)鍵行為、工作環(huán)境、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)、工作對人的要求等方面做了全面的診斷，了解到公司人力資源管理的基本現(xiàn)狀并進(jìn)一步剖析存在的問題。

2、職位設(shè)置

根據(jù)公司的總體發(fā)展規(guī)劃、現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)形式和業(yè)務(wù)特點，本著精簡、節(jié)儉、效能的原則，重新梳理了A公司的職位設(shè)置和人員編制，精簡10%的人員，5%的崗位做了調(diào)整，使業(yè)務(wù)更加順暢，工作效率得到提高。

3、職位描述

根據(jù)職位設(shè)置和工作分析結(jié)果，通過自下而上，再自上而下的描述過程，對 A公司的各個崗位的指揮關(guān)系、職責(zé)范圍、主要權(quán)限、溝通關(guān)系、任職條件給予定義性說明，定性地表明該崗位所負(fù)責(zé)任程度、并編制了職位說明書。從而使得各個崗位人員職責(zé)明確，保證人人有事做、事事有人做，為競聘上崗、招聘錄用員工、制定薪酬政策、進(jìn)行目標(biāo)管理、教育和培訓(xùn)、考核和獎懲、晉升與開發(fā)奠定基礎(chǔ)。

4、確定職位序列

對各個崗位進(jìn)行職位評估，根據(jù)評估的因素點值之和確立工作職位的重要度，確定了職位序列，為薪酬改革中的靜態(tài)工資設(shè)計提供序列基礎(chǔ)，打破原有的行政級別工資制。

5、崗位工資的設(shè)計

根據(jù)職位序列的設(shè)計方案和崗位工資總額，設(shè)計了公司崗位工資級別及發(fā)放方式。

6、考核體系設(shè)計

根據(jù)公司的經(jīng)營特點和發(fā)展戰(zhàn)略，以職位說明書和發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，建立了考核組織體系、考核內(nèi)容、內(nèi)容權(quán)重、績效考核指標(biāo)、態(tài)度考核指標(biāo)、能力考核指標(biāo)以及考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

7、獎金方案的設(shè)計

根據(jù)人工成本總額和分配比例，結(jié)合各部門業(yè)務(wù)特點，設(shè)計了獎金分配方案。

8、舉辦6次配套培訓(xùn)

篇10

一、以經(jīng)營為核心，整合資源，推行區(qū)域營銷模式根據(jù)公司20**“經(jīng)營年”的戰(zhàn)略定位，我們采取更加靈活有效、更加務(wù)實的措施、更科學(xué)的運營管理、更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，優(yōu)化工作流程，強化服務(wù)意識，拓寬經(jīng)營范圍。1、全面推行區(qū)域營銷模式，實行區(qū)域市場責(zé)任營銷根據(jù)公司歷史經(jīng)營數(shù)據(jù)和市場發(fā)展?jié)摿⑷珖袌鰟澐譃樗膫€經(jīng)營區(qū)域，其中重點、成熟市場劃分為

一、

二、三區(qū)，由區(qū)域經(jīng)理對其進(jìn)行責(zé)任經(jīng)營，明確責(zé)任與考核指標(biāo)，按產(chǎn)值指標(biāo)每季度對區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行績效考評，區(qū)域經(jīng)理的績效工資、獎金與工程產(chǎn)值直接掛鉤，激發(fā)了區(qū)域經(jīng)理的主觀能動性，提高員工責(zé)任心和服務(wù)意識。2、加大區(qū)域市場開發(fā)力度，完善分支機構(gòu)經(jīng)營管理。

公司進(jìn)一步加大區(qū)域市場開發(fā)力度，根據(jù)公司的戰(zhàn)略布局，進(jìn)一步完善公司市場營銷網(wǎng)絡(luò)，為下一步公司經(jīng)營規(guī)模再上臺階打下了堅實的基礎(chǔ)。與此同時，公司注重對各分支機構(gòu)的支持、服務(wù)和管理，制定實施了《分支機構(gòu)管理手冊》?！豆芾硎謨浴返膶嵤?gòu)建公司與各分支機構(gòu)之間的良性運行機制、明確各分支機構(gòu)的經(jīng)營責(zé)任、增強各分支機構(gòu)的經(jīng)營效能等方面起到了巨大的推動作用。

3、合理利用經(jīng)營資源，加強經(jīng)營配套服務(wù)意識，為了更好地服務(wù)項目經(jīng)理，提高工程中標(biāo)率，我們制定了《客戶管理制度》，針對項目經(jīng)理的實際情況和工程的特點，從設(shè)計方案、標(biāo)書評審、投標(biāo)組織、預(yù)算報價、財務(wù)支持等方面給予專業(yè)的建議和相應(yīng)的服務(wù)。

20**年，公司合同總產(chǎn)值50261萬元,其中設(shè)計合同1376萬元，實際完成產(chǎn)值39646萬元，較好地完成了公司的經(jīng)營目標(biāo)，取得了良好的經(jīng)營效益。在公司同仁以及廣大項目經(jīng)理的共同努力下，20**年，公司精心打造了潮流前線地鐵商場、**沃爾瑪購物廣場、**SM廣場等商城裝飾裝修工程；**奧運帆船中心、**白海豚大酒店、****國際酒店等高標(biāo)準(zhǔn)星級賓館裝修工程；通過不懈努力，公司在高檔商城和星級酒店等裝飾裝修細(xì)分市場形成了一定的競爭優(yōu)勢，為公司的品牌建設(shè)打下了良好的基礎(chǔ)；打開了建筑幕墻工程市場，形成了公司新的業(yè)務(wù)增長點。

調(diào)整組織架構(gòu)，改革薪酬體系，全面推行績效考核制度1、今年我們合理設(shè)置部門和崗位，對每個崗位進(jìn)行清晰的崗位描述和責(zé)任要求，明確了每個員工的崗位職責(zé)，并簽訂了崗位目標(biāo)責(zé)任書，設(shè)定考核指標(biāo)，并且與員工的工資掛鉤，每季度根據(jù)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評，分為A、B、C級，獎罰有據(jù)。2、加強公司管理成本控制，實行費用預(yù)測、控制制度，實現(xiàn)了可控費用比預(yù)算總費用下降5%的指標(biāo)要求。3、加強項目管理，建立規(guī)范的項目管理體系通過總結(jié)項目管理經(jīng)驗，編制了《工程項目管理手冊》，實行項目責(zé)任經(jīng)營，明確了項目部是成本中心的定位。

《項目管理手冊》的實施，規(guī)范、制度化項目管理工作流程；清晰崗位職責(zé)；量化、細(xì)化考核指標(biāo)；明確項目管理成本任務(wù)，人性化、合理化項目考核激勵機制。

三、企劃工作取得重大突破，全面提升公司品牌影響力為更好地為經(jīng)營創(chuàng)造條件，我們花大力氣做好公司企劃工作。通過努力，**年公司先后榮獲2005年度“全國裝飾百強企業(yè)”、“AAA信用企業(yè)”、“全國信息化先進(jìn)單位”、“20****最佳室內(nèi)設(shè)計企業(yè)”稱號，共獲得1項魯班獎、2項全國裝飾獎、4項省優(yōu)、3項市優(yōu)裝飾工程獎，5個設(shè)計項目分別獲得國家級、省級、市級的設(shè)計大賽的設(shè)計大獎，**獲“全國優(yōu)秀項目經(jīng)理”、**榮獲20**年度“全國杰出青年室內(nèi)建筑師”、**和**榮獲20**年度“**市優(yōu)秀項目經(jīng)理”榮譽稱號；完成了建筑幕墻工程專業(yè)承包壹級資質(zhì)升級、建筑幕墻和建筑外窗產(chǎn)品生產(chǎn)許可證的申報工作并且通過政府有關(guān)部門審核。提高了公司市場競爭力，從而為09年公司品牌建設(shè)奠下了堅實的基礎(chǔ)。

四、注重企業(yè)人才建設(shè)，增強企業(yè)競爭力公司建立健全薪酬和績效考核體系，編制完善《員工手冊》，初步形成激勵機制，努力形成“公平公正、廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力”的用人機制。**年公司共吸引各類人才近30名，初步實現(xiàn)“吸引人才、留住人才”的人才戰(zhàn)略，逐步增加企業(yè)競爭力。

五、加強企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力良好的企業(yè)文化才是推動企業(yè)發(fā)展的真正動力，通過企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)內(nèi)刊《空間》的改版，文化宣傳欄的及時更新，拓展游，攝影、詩歌、征文、羽毛球比賽等一系列活動，宣傳、推廣了企業(yè)文化建設(shè)，增加了員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提升了企業(yè)凝聚力。09年工作展望經(jīng)營業(yè)績的擴展有賴于企業(yè)品牌的提升，而品牌提升的基礎(chǔ)是我們優(yōu)秀的設(shè)計方案和精細(xì)的項目管理及良好的溝通渠道。為此，我們要通過提升**裝飾的品牌為經(jīng)營服務(wù)，以良好的經(jīng)營業(yè)績充實**裝飾的品牌內(nèi)涵。我們將**年定為**裝飾的“品牌年”，我們的口號是“品牌、使命、追夢；競爭、溝通、執(zhí)行”。我們的市場定位是：專業(yè)的室內(nèi)、外裝飾工程整體解決方案服務(wù)商。我們的使命是：以功能性和實用性為前提，以創(chuàng)造空間美學(xué)和升華人類生活為已任，專業(yè)提供室內(nèi)、外裝飾工程整體解決方案，致力為客戶、投資者、合作伙伴、員工及社會創(chuàng)造價值。

為此我們要做好以下幾項工作：

一、繼續(xù)大力推進(jìn)區(qū)域營銷模式，完善和優(yōu)化區(qū)域營銷手段，緊緊抓住擴大經(jīng)營業(yè)績，提高經(jīng)濟效益的戰(zhàn)略核心。承接重大知名項目，通過項目這個重要載體，弘揚**裝飾的品牌，充分發(fā)揮分公司和項目經(jīng)理在當(dāng)?shù)氐馁Y源優(yōu)勢，實現(xiàn)以點帶面，有序發(fā)展的目標(biāo)。

二、繼續(xù)完善績效考評制度，加大考核力度，形成良好的激勵和制約機制，在公司塑造一個勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)、善于管理、勤于執(zhí)行的氛圍。完善企業(yè)管理體系，建設(shè)企業(yè)管理平臺。

三、科學(xué)制定成本費用預(yù)算，加強對成本費用的控制，強化項目成本中心責(zé)任制，探索股權(quán)和期權(quán)激勵的方式，吸收戰(zhàn)略投資者和合作伙伴，調(diào)整公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，擴大公司的注冊資本，以滿足市場競爭的需要。

四、繼續(xù)完善**裝飾的專業(yè)資質(zhì)，打造獲取設(shè)計、施工市優(yōu)、省優(yōu)、國優(yōu)的精品項目。

加強企業(yè)文化建設(shè)，賦予**裝飾更深的文化內(nèi)涵及價值觀，采取切實有效的方式宣傳推介企業(yè)品牌，爭創(chuàng)**知名品牌。