導語：如何才能寫好一篇領導者的創新思維，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人類已經走過了三個時代――漁獵經濟時代、農業經濟時代、工業經濟時代,今天,正在向知識經濟時代演進,可以預言,很快將進入創新經濟時代。知識經濟和創新經濟不是兩個經濟形態,而是一個經濟形態的不同表述,因為知識的最顯著特點便是創新,因此,知識經濟也可以說就是創新經濟。

新經濟時代的來臨

漁獵經濟時代,人類更多地體現的是對自然的依賴性生存;農業經濟時代是對漁獵經濟的發展與延伸,人類學會利用植物種子生長發芽自然規律進行生存;工業經濟時代由于機械動力代替了生物動力(人力、畜力),流水線的發明和應用,人類進入了大規模利用工具生存的時代。判斷一種經濟形態的標準是看這種經濟形態中哪種生產要素占據支配地位,也就是說在知識經濟時代,科學技術在經濟增長、經濟發展中的地位,已經不同于漁獵經濟時代、農業經濟時代、工業經濟時代,科學技術居于支配地位,這種變化已經在我們的生活中表現出來,經濟形態演進到今天,人類已經不能再單純依靠自然規律或者利用工具生存和發展了,必須把所有生存的希望寄托在創造性地利用科學技術的發展和進步上,這就是知識經濟的最顯著特點,知識經濟的知識密集不是簡單知識的堆砌,而是創造性地組合已有的知識并生產出新的知識,這樣人類才能發展進步。因為經濟社會發展趨勢顯示出,方法無價,創新無限,從經濟領域到政治領域再到軍事領域,無不以創新為發展的動力和特征。正是創新既創造了人類的昨天和今天,也必將創造人類的明天,創新必將成為改變和影響未來世界的決定性力量。

不容置疑,今天已確實進入了以創新為主要特征的狂飆突進的時代,時代特征的演進,對領導的要求也在悄然地發生變革。漁獵文明對領導者的自然稟賦有天然的高要求;農業文明時代,對領導者的要求要有吃苦耐勞的精神;工業文明的特點要求領導者要加強管理能力的訓練;而知識文明時代,要求領導者要有豐富的學識和創新精神。當然這不是說農業社會、工業社會和知識社會不需要創新,而是說其他經濟時代主導因素不是創新精神和意識,而是相應的體魄、吃苦、資金等因素。但是今天,時代的發展呼喚的是一種以創新為主導能力的領導者。這也不是說過去的經濟時代不要求領導者創新,沒有三過家門而不入的治水壯舉,哪來的疏導而不是堵塞的治水智慧?沒有牛頓對蘋果落地的質疑,哪來的萬有引力定律?而當今時代對于領導者的創新要求更急迫,對領導者的素質要求越來越高,不僅要有吃苦耐勞的精神,要有卓越的管理能力,更主要要有創新的意識和能力,因為不創新就很難生存,很難適應發展的變化,正如現代美國著名企業家艾柯卡說的“不創新,就死亡”。

新領導力歷練三部曲

領導能力的形成是一個十分復雜的過程,不是一朝一夕之功,它需要領導者長期實踐的磨練,需要從實踐中不斷汲取營養,需要在實踐中不斷提煉智慧,和天賦氣質有密切關系,更需要后天的修煉,需要“從群眾中來,到群眾中去”。如果說,人類在漁獵文明時代到知識經濟時代都誕生了卓越的領導者，是靠長期實踐歷練的結果,那么今天在創新經濟時代,領導力的形成就更需要經過一個艱難的實踐磨練過程。

領導力是領導者影響周圍的綜合能力,它包括善用人的能力、決策決斷力、統籌協調能力、放權授權能力、應變能力、指揮能力等,這些能力建立在領導者個人的膽識、氣質、品德、修養基礎之上,它以膽商、情商和智商等為衡量標準。創新能力是人的能力中最重要、最寶貴,層次最高的一種能力。它包含著多方面的因素,其核心因素是創新思維能力。因為,人的行動總是受思想支配的,盡管領導活動千頭萬緒,但是歸根結底領導活動的實質是思維活動,領導能力的實質就是創新思維能力。所以,領導水平的高低取決于領導者的思維能力的強弱。因此,在創新時代,做一個優秀的領導者,必須掌握思維藝術,提高創新思維的能力。這是成為一個卓越領導者的第一個環節,就是創新思維,這是新領導力的靈魂。

新領導力的第二個環節,也是最重要的環節就是執行能力,也就是把創新思維的成果通過自己的行為體現出來,這種行為是新領導力的核心能力。如果沒有把思維成果轉化為實際影響社會和他人的實踐活動,那么這種思維能力充其量是思想者的影響,而要影響社會就必須把思維成果變成實際的產品、服務和程序,因此在這個意義上,新領導力也是執行力,或者說領導力和執行力是硬幣的兩面。把創新思維的成果生產出來的過程有是一個創新管理的過程。創新管理(Management of innovation)就是指通過一種富有創造力的新方式將現有技術,新技術或新舊技術結合在一起,成功地引入具有經濟價值的新產品或新程序,為消費者價值增值,或獲得增值價值的方式帶來不斷的變化的過程。本文所說的創新管理是一個生產過程,而不是所謂的把創新的思想用在管理中的創新管理。從某種意義上說,創新管理是一個把領導者內功轉化為外功的過程,轉化為真功夫的過程,這是領導力之基。

第三個環節是帶出一支團隊,擴散和放大領導力。領導者的能量再大也是有限度的,渾身是鐵也打不了幾顆釘子,因此,新領導力最具決定意義的能力,就是帶出一支能征善戰的隊伍,把這種影響力擴散和放大,以造成更廣泛的社會影響。在戰略決策、戰術設計完成之后,執行就成了實現目標的必由之路。再偉大的戰略設計,失去了有效的執行,也只是紙上談兵。因此,創新時代的領導力更需要一個擁有執行力的團隊,這樣才能把好的戰略貫徹下去,領導力才能有規模效應,才能將領導者自身的領導力放大和擴散,因此打造一個具有超強執行力的團隊,是領導力之本。

新領導力形成是一個過程

本人認為,在創新時代,就領導者個人來說,新的領導力必須以創新思維為領導力源頭,因為,所有能力都是創新思維的結晶,此乃領導力之魂;以創新管理為基礎和基石,把創新思維的成果體現出來,此乃領導力之基;帶出一支過硬的執行力團隊,培養團隊執行力,把領導能力放大和擴散開來,此乃領導力之本。筆者認為,這領導力修煉的三部曲,是一個有機體,相互聯系,不斷遞進的過程,是一個客觀凝練的過程,也是一個個人修煉的過程,體現著時代的精神,凝結著智慧的精華。這個過程是一個艱苦復雜的過程,正如郎加明在《創新的奧秘》一書中說,創新──創造新的世界的真正奧秘在于:創新首先是一種由創新者的素質和創新者的思路組成的運行機制,它是一個由創新者的素質轉化為創新者的思路、再由創新者的思路轉化為創新者的行為的復雜過程。

作者簡介

管理學家,法學博士

篇2

[關鍵詞] 創新型領導；內涵；運行機制；實現途徑

[中圖分類號]F272.91 ［文獻標識碼］ A [文章編號]1673-0461(2011)09-0062-06

領導學需要及時地對時代背景做出反應以適應實踐的需要，并受其內在演化規律的制約，因此不同的時代有不同的領導學理論范式。激蕩變革的時代中不斷增加的不確定性、組織變革與發展的迫切性使創新型領導成為新時代領導理論與領導實踐的大勢所趨，同時這一領導觀也與正在建設創新型國家、增強自主創新能力的中國大背景相契合。立足于與創新有關的各領導理論的反思與批判，本文在理論與實踐兩個方面嘗試建構一個系統、完整的創新型領導理論。從概念界定、運行機制及實現方式三個方面對創新型領導進行研究，使創新從領導者的一種能動活動，提升到主客觀互動的一種創新型領導理論，將創新從領導理論研究中的諸多層面之一推移到領導探詢、討論和實踐的中心地帶。

一、創新型領導的時代訴求及其內涵界定

領導活動作為人類改造自然與社會的高級主觀能力的反應，受到特殊社會環境與具體情景的多種外部因素制約，也有其自身發展規律的內在規定。當今社會風起云涌，“惟一不變的就是變化”已成為人們的共識，政治、經濟、文化、科技與人們的需求都處于激蕩的變革之中，而處于轉型期的中國，這一情況更為復雜；領導活動作為一種與環境互動的人類行為，其本身也內含著變革與創新之要義，在工業化之后的知識經濟時代這一內在規定更為突出，成為領導成敗的關鍵性因素。創新型領導作為一種新的獨立的領導觀念、領導方式而不是一種單純的傳統創新活動，之所以能夠在現在成為一個重要的時代課題，主要基于以下幾個方面的時代訴求。

第一，激蕩變革的時代充滿了不確定性，增加了領導活動的復雜性，給領導創新提出新的要求，由“領導創新”轉向“創新型領導”是對時代變遷的理性回應。變遷社會中的不確定性給組織造成的具體困難和問題都給領導者提出了嚴俊的挑戰和暫新的課題。僅憑以往的思維模式、領導方法、領導作風和領導方式，僅僅停留在以往的實踐層面的“領導創新”，而不系統反思整個思維模式和思想觀念，根本無法應對這些挑戰，實施有效領導，也就無法完成時代交付的課題和任務。第二，動蕩時代的組織變革呼吁創新型領導。組織是領導活動的載體，是人類運用集體的力量來克服困難，改造自然與社會的基本活動場所。創新型的領導可以提高組織效率、速度和效能。如Kotter（1990）所說，領導者是組織創新與變革的人，無論是漸進性創新，還是革命性（Revolutionary）創新，領導者一般都被認為是推動創新，領導變革的關鍵因素，如果他們迷失了方向，則創新不可能發生[1]。組織變革有可能成功，也有可能失敗，其決定性因素之一就是變革的方向和定位是否準確。領導者的特定涵義決定了領導者的最基本的職能就是建立目標和方向。因此，創新型領導是組織變革的重要動力和決定性力量之一。第三，處于轉型期的中國，正在建設創新型國家，提高自主創新能力，實施創新型領導更是一個迫切課題。轉型時期的巨變環境給領導者的創新能力提出更高的要求。新時期社會發展的速度是歷史上任何一個時期都無法比擬的。今天適用的領導方式明天不一定適用；此地適用的領導方式彼地不一定適用。領導者必須迎難而上，全方位、多角度地主動進行創新型領導，以應對時代提出的挑戰和問題。

創新型領導不同于傳統領導理念中的領導創新。創新領導是把領導者作為客體，領導創新是把領導者作為主體。領導創新是一種領導者的單向活動或能力，側重領導者作為主體的能動性，創新領導則是一種有著特定目標指向的客體存在，但這種客體存在遠非領導者這一因素，而是領導者、制度、環境等多種因素的綜合。我們認為，創新型領導是一種領導觀念，一種領導方式或風格，一種有特定指向和互動過程的領導者、領導活動、領導體制的綜合統一體。在各種相關理論反思與批判的基礎上，結合領導實踐，我們認為，創新型領導是指領導者與被領導者相互激發，突破習慣勢力與舊有思維的限制，以創新思維對各種相關領導因素進行系統思考，改變心智模式進行重新想像，對組織的文化、制度與技術進行全方位改造，以實現組織持續發展與超越式發展的新型領導觀。

二、創新型領導的運行機制

按照系統反思、協同互動、重新想像和持續發展四個基本內涵，結合組織內外的各種創新主體和影響要素，以制度與文化相結合、個體與群體相結合、軟權力與硬權力相結合的基本原則，我們在此嘗試構建創新型領導的運行機制和得以實現的可能性途徑。如前所述，既然我們所建構的創新型領導是多層次、全方位覆蓋面極廣的領導方式，我們就有必要理清創新型領導在實踐運行中所關涉的層次，以不同層次及其機構搭建運行機制。我們認為，創新型領導在內涵上具有文化創新、制度創新與技術創新三個層面，在實踐運行中此三個層面的創新落實到四個層次的創新影響主體上：個體、組織、關系與文化。此四者各自代表運行領導創新的不同層面的因素，并在實踐中交錯互動，相互關聯，共同構成一個創新型領導有機整體。如圖1所示：

第一，創新型領導者。創新型領導的運行首要具備的條件是必須有創新型領導者的發動和維持。創新型領導對領導者來說是一種內在個人過程，即創新必須由外在的功利性追去內化為一種內在品格，凝結在其思維模式之中。這涉及到領導者心理學、倫理學和個體稟賦的某些東西：個人特質、個人決策、創新素質、先天性格、認知模式和思想品格等個體因素。創新型領導者必須要有特殊的創造能力以及突出的創新思維和創新素質。每個領導者都具備各自不同的領導優勢和領導劣勢，這也是其個人特征所決定的領導風格之不同的根源之一。根據費德勒的權變領導模型，工作環境、領導風格以及領導者的個人素質要實現恰當的匹配，這樣的領導才可能成功。創新型領導需要具備高超創新能力和創新品格的領導者與之匹配。作為組織的領頭羊，創新型領導者的存在的整個創新型領導得以實施的推動者和維系者，其能力大小和性格特征直接關系到創新型領導的成敗。

第二，創新型領導關系。在此層面，領導者與追隨者之間支撐創新的互動關系成為關注的關鍵點。只有研究領導者和下屬之間的相互影響過程，才能夠分析下屬是如何發揮出創造力的。領導的效能即取決于領導者的魅力、智慧等個人領導力，同時也取決于下屬對領導者及其政策的接受程度，更取決于領導者與下屬之間的互動關系能夠形成支撐領導目標的良性循環。因此，創新型領導的實施需要領導者與下屬的雙向激發和互動。

第三，創新型組織。組織是領導者及其下屬實施創新的基本載體，組織的結構和制度安排是否保持對環境的高度敏感，以及能否及時地做出反映都直接影響創新型領導的效能。這種支撐創新的組織應該是一種各項制度高度耦合的學習型組織。在當代社會，學習型組織成為企業做好知識管理工作和提高競爭能力的必要條件。也就是說，如何有效地激發組織的創新和創建成功的學習型組織早已成為現代管理的兩大主題。對于學習型組織，圣吉認為 “在這種組織里，你不可能不學習，因為學習已經完全成了生活的不可分割的一部分。”學習型組織是“一群能不斷增強自身的創造力的人組成的集合或團隊”。他還強調“組織的學習水平、能力的高低可能是組織保持競爭優勢的關鍵因素”[2]。這種激發所有人自覺進行學習和創造的組織及其制度安排才是創新型領導持續運行的長效機制。

第四，創新型領導文化。文化是深入到組織每個角落及其人員內心深處的價值、意義系統。創新型領導的最深層的東西是創新型領導文化的存在和維系。真正持續并形成一種獨特風格的創新型領導必然有創新型企業文化的支撐。對于企業文化，美國哈佛大學教育研究院迪爾和麥肯錫管理咨詢公司的專家肯尼迪認為，企業文化是由企業環境、價值觀、英雄、習俗和儀式、文化網絡五個因素所組成[3]。企業文化對于知識經濟時代的組織創新及其生存有至關重要的意義。彼得斯和沃特曼通過案例分析，在《成功之路--美國最佳管理企業的經驗》一書中提出革新性文化的根本標志，并得出結論：出色公司都是以企業文化為動力、方向和控制手段[4]。創新型領導最深層次根源同樣也來自于創新型企業文化，沒有這種文化層面的支撐、維持、催化和促進，創新型領導便如無本之木、無源之水。

三、創新型領導的實現途徑

圍繞創新型領導運行機制的四個層面，我們可以嘗試建構其實現途徑。需要注意的是，這四個層面在實踐中具有以下特征。第一，四者是一個整體系統，牽一發而動全身，完全不可分割；如果單單強調某一個方面，創新型領導可能啟動，但不會持久運行。第二，四者之間是一種協同關系，即在運行中四個層面的領導者、領導關系、組織及文化具有共存性，并相互影響，領導者創新素質與能力的發揮必然要反應到上下級關系、組織設計以及組織的文化之中。第三，四者共存并不意味著其發生也是共時的，在領導實踐中，創新型領導的各影響因素的作用并不是同時進行的，可能具有某種先后次序，有誘發因素，也有次生因素。具有創新能力和革新魄力的創新型領導者往往是創新型領導實施的力量之源，只有在領導者的倡議和強力推行下，創新型上下關系才會出現，創新型組織才能建立，創新型文化才能生成，進而影響領導者創新行為的實施。

（一）個體層面：領導者創新特質培養與創新能力訓練

在個體層面，領導者的創新特質和思維是創新型領導的必要條件，同時也是首要條件。因為，在同樣的內、外部環境之中，能夠啟動創新型領導關鍵在于領導者的個人能力和品格。上下級關系、組織形態和組織文化都可以由領導者推動和塑造。領導特質理論認為，人的某些天生的特質和稟賦很難改變，這是他能否成為領導者以及成為領導者的重要決定因素。現代領導特質理論則充分說明領導者的特質并不完全是天生的，通過后天的學習和修煉，完全可以培養領導者所需要的某些特質。

1．創新型領導者的特質

結合相關學者研究成果和當今時代特征，我們認為創新型領導者的特質應該包括創新信念、創新思維與創新能力三個方面。第一，內在的創新信念。一個創新領導者必須具有強烈推進社會或組織整體事業發展的責任感，努力謀求組織整體發展目標，絕不是只關心個人的名譽、權力、前途；必須關心組織整體的業績和整體競爭力，而不是一味追求個人的“政績”；必須樹立整體價值觀，關注組織、社會的利益以及生態效益，尤其要把廣大民眾或組織員工的利益放在首要地位。一個沒有整體事業心和責任感、對民眾和下屬的切身利益漠不關心的人，一個凡事只考慮個人得失與榮辱的人，一個胸無大志、無所作為、安于現狀、不圖進取的人，一個畏縮不前、抵制變化、害怕批評、不敢冒險的人,絕不可能成為真正的有所作為的創新型領導者[5]。第二，獨特的創新思維。創新思維是一種具有開創意義的思維活動，是運用新的認識手段、方法以及特有的思維視角，開拓新的認知對象和范圍，取得特殊的不同常人的認識成果的思維。領導者的創新思維是領導者憑借新的理念和以往的實踐經驗，超常而首創性地對事物進行由舊質形態向新質形態轉化的活動。它往往表現為形成新的觀念，提出新的解決方案或是面對同一問題作出獨特的判斷和決策，創建新的理論或形成新的局面。對領導活動而言，具有創新思維的領導者能夠敢于突破原有的思維框架，想前人所未想，做前人所未做，取得創造性好突破性的成就。第三，卓越的創新能力。創新型領導者應該有四種重要的能力特質：把握問題關鍵與本質的能力、超強的社會認知能力、百折不撓的進取能力、強烈的求知能力。這些領導特質基本上是從領導力的角度概括的，對創新型領導者的特質是一種獨特展現。

2．創新型領導者的修煉

創新型領導者具備某些天生的稟賦，如性格、氣質、形象、情感和愛好。但對于領導活動來說，創新型領導者的思維、能力和信念都是可以通過后天培養逐步來塑造或提高的。現實中大多數的創新型領導者是在領導創新實踐中，通過有計劃有目標的行動，經過反復的試錯，付出艱辛的努力修煉而成。領導者創新特質的培養和創新能力的提高可以通過內外兩種途徑實現。

一是領導者的內在自我修煉。這要求領導者通過修煉“四力”提高創新特質。所謂“四力”即前瞻力、親和力、決斷力和意志力[6]。前瞻力，與領導者的智商相關，要求領導需要進行長期的知識積累，提高自己的整體理論水平和訓練高瞻遠矚的預測力。親和力，與領導者的情商相關,主要包括溝通能力和包容能力。領導者在創新實踐中要通過與員工、客戶專家溝通，集思廣益，尊重別人的見解，接受別人的批判，在溝通過程中包容不同人的不同個性，以打開自己的創新思維空間。決斷力，與領導者的膽商相關。決斷力就是在創新決策時對愿景、戰略和方案進行選擇時取舍的能力。創新型領導者需要在各種舍、得、利、害之間及時作出正確判斷和決定。意志力，是指貫穿領導活動始終的一種對目標和遠景的向往、執著的心態。主要表現在意志的獨立性、堅持性、自覺性和自制力上。毅力及恒心是創新型領導者必備的基本素質，因為它們決定創新激情的持久性和創新能力的韌性。在實施創新型領導的過程中，領導者必然遭致來自各方面的阻力和壓力，失敗和反復在所難免，這必然需要領導者意志力的支撐。

二是領導者外在的創新激勵。除了加強領導者自我修養、理論學習、實踐鍛煉外，創新型領導者的培養還需要外部環境與制度的激發和訓練。這主要包括以下方面：第一，加強領導者創新行為的整體道德評價。首先，要在全社會范圍內為領導者的創新活動營造一個寬松和諧的輿論環境，倡導創新、宣傳創新、鼓勵創新。其次，要為領導者的整體創新行為的道德評價確定一個正確標準。只要這樣領導者的創新才能有效地被激發。第二，培養領導者的系統思維方式和創新思維能力。領導者所處的職位和承擔的責任，要求他必須養成宏觀思維和戰略思維的習慣。尤其是創新領導者更應該關注組織全局和整體問題，因為這些問題對組織的盛衰興亡有著重大影響。第三，建立領導者創新行為的激勵導向。激勵是行為導向的基本動力，實施什么樣的激勵，就會引導什么樣的行為，進而塑造什么樣的人格。因此，要培養領導者的系統整合力創新特質，就應該把整體政績觀和創新能力作為衡量領導者業績的科學尺度，努力建立、健全領導者的整體創新激勵導向，使領導者更多地關心整體創新問題、采取領導創新行動。

（二）關系層面：共同遠景下的員工自我控制與自主創新

領導者與被領導者之間的關系是創新型領導運行機制的重要部分。在此層面，創新型領導行為需要一種創新型領導關系。而結合國內外前沿領導理論和當代領導實踐，所謂創新型領導關系，是一種促使領導者與追隨者共同支撐創新，互相鼓勵和自主創新的互動關系。在此關系中，領導者不是高高在上，通過命令來規定員工的具體行為必須服從創新領導的實施，而是通過各種激勵機制和情感、倫理、人格等非權力影響力來感化下屬，使其自覺配合、支持創新型領導的運行，并主動進行自我創新，創新型領導無限放大。任何優秀的創新型領導者但靠個人的一己之力，所能解決的問題也總是有限的。為此，領導者就可以通過營造一種共同愿景，將組織的價值與使命融入其中，引導追隨者自我控制，將一切一個的行為凝聚在組織愿景之中，實施每個人的自主創新。這樣既避免了領導關系雙方的對立，減少了對領導創新的阻力，同時也調動了下屬的創造力，無限擴大了領導創新的支撐力量。

德魯克曾認為，“有可能擴大的資源，只能是人的資源。……在所有的資源中，人是惟一能增長和發展的資源。人之所以是能擴大、增長或發展的資源，就是人的創造力”[7]。毫無疑問，這種創造力存在于組織的每一個人身上，創新型領導者的創造力本身有限，同時需要他者的激發，更重要的是它需要激發他者。因為，領導者的創新思維只有與群體的通力合作才能形成創新的整體合力。領導者的創新特質是在與被領導者相互影響、相互作用、相互推動的過程中得以發展和實現的。追隨者能動性與創新性的開發既是領導者創新實踐的基礎，也是領導創新事業成功的關鍵。而激發被領導者創新的關鍵是使其成為自我領導者，實施自主創新。自我領導是與知識經濟時代最為契合和支撐創新的新型領導理念。創新型領導培養被領導者的目標是，使被領導者愿意并實現自我控制和自我領導，即促使下屬發揮其潛在的自我領導能力。一個人潛力的真正激發不是更多地受上級的控制，而是自我領導和自我激勵。德魯克《新型組織的來臨》一文中指出，在以知識員工為主的后現代組織里，知識主要存在與基層，存在組織每一個員工的頭腦里，知識型員工在基層從事著不同的工作，不斷地進行著自我管理和自主決策[8]。理查德?J.里德在《最終的領導目標――自我領導》中認為，培育自我領導是領導活動的精髓。他指出，能否培育更多的自我領導者是對領導者的終極挑戰，而且這是一種在激烈競爭的環境中能否長期保持優勢的關鍵技能。在此書中，他得出了三個結論：第一，所有的變化都源自于自我改變，而且所有的變化都是選擇；第二，隨著自我改變，內心才會充滿激情；第三，變化需要自我領導[9]。自我領導實施，一方面需要領導者建立共同愿景，強化工作中的價值理想，形成領導--下屬的和諧的互動關系，并將組織目標細化；另一方面，需要被領導者進行自我目標定位，并發展出一系列自我技術，進行自我觀察、自我反省、自我監督和自我控制。

（三）組織層面：學習型組織及其制度協同

創新型領導的實現還必須要具體的物質載體和制度設計，這是其持續運行的重要保證。制度比人可靠，好的制度自然激發出好的領導者和員工。“當人們處于從惡能得到好處的制度之下，要勸人從善是徒勞的。”[10]同樣，在一個金字塔型的等級組織中，其信息傳輸自上而下流經很長的渠道，而且在每一層級都發生不同的扭曲與失真，這種的機械式結構對環境反應十分遲鈍，適應能力也很差，其各項制度安排也都趨向保守，在這樣的組織中實施創新型領導幾乎是不可能。為此，領導者就需要與員工一道共同建設學習型組織并進行相關制度設計。

彼得?圣潔在《第五項修煉》一書里，詳細地描述了組織和個人如何通過五項基本修煉，構建一個學習型組織。這五項修練是:自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，團體學習和系統思考[11]。第一，自我超越。這項修煉要求組織的領導者及其員工學習如何認清并努力實現自己的愿景。此修煉目的是在每一個人心中產生一種“創造性張力”，即想要把“愿景”和“現況景象”合而為一的力量。自我超越的精神便是學習如何在生命中產生和延續創造性張力，以實現突破極限的自我，這是學習型組織的精神基礎。第二，改變心智模式。“心智模式”根深蒂固于人的心中，它影響組織員工如何認識和觀察外部世界并決定采取何種行動。創新型領導者帶領員工學習如何改變自己的已有的心智模式，并不斷地加以反省和改善，有助于提高對外部環境的敏感度和洞察力，這是進行持續創新的思維前提。第三，團體學習。團體學習是組織整體的創新能力，及在互動與溝通中，組織的所有人員上下同心為領導目標共同思考和行動。第四，建立共同愿景。共同愿景是指能鼓舞組織成員共同努力的愿望和遠景。主要包括三個要素：共同目標、價值觀與使命感。共同遠景為學習提供了焦點和方向。創新型領導者要結合組織的性質和工作任務，努力尋找一個能在組織中鼓舞人心、凝聚組織所有力量、匯聚員工分散的個體目標的共同愿景。共同愿景的建立，能夠幫助組織成員主動而真誠地奉獻和投入。第五，系統思考。系統思考是學習型組織的靈魂，也是五項修煉的基石。系統思考引導員工運用新的思路，建立新的價值觀，使之由看片段到看整體，掌握動態的均衡搭配。組織的這五種修煉是一個有機統一體，領導者需要為之建構相關的制度，并使之相互協同，一種制度導向一種修煉，同時也誘發其他制度效用的發揮，增進另一種修煉的功效。

（四）文化層面：路徑依賴的突破與文化創新

在領導文化層面，領導者需要將創新理念與創新精神深深鑄入組織文化之中，從而形成一個健康的創新場域，吸引并誘發領導者及其員工的創新行為。制約領導者創新行為的一種重要因素的作為非正式規則的文化對其進行鎖定，從而是領導行為陷入路徑依賴狀態，只能被動地由組織慣性而決定。所謂制度變遷中的“路徑依賴”，諾斯的一條最簡單的解釋是，當一種社會制度演進到一定的階段，總是要受既存的文化、傳統、信仰體系等因素的制約，即指今天的選擇受歷史因素的影響。“路徑依賴是指一種正反饋機制的體系，一旦在外部性偶然事件的影響下被系統所采納，便會沿著一定的路徑發展演進，而很難被其他潛在的甚至更優的體系所取代，產生了鎖定效應”[12]。即，系統發展不能擺脫歷史事件的影響。組織文化作為組織歷史事件積淀的產物，往往對領導創新有極強的鎖定作用。支撐創新型領導的組織文化應該是：支持并獎勵學習和創新；提倡探索、切磋、冒險和試驗；允許犯錯，并將錯誤視為學習的良機；關注全體員工的福利[2]。創新型領導文化與歷史積淀的舊有組織文化必然發生沖突，這就需要領導者突破原有組織文化的路徑依賴，進行領導文化創新，尋求并建立支撐領導創新的新型組織文化。

建構創新型組織文化的途徑是多種多樣的，如制定反應創新精神的規范、徽章、信條等，但最關鍵的是要將組織文化置于一種開放系統之中并嘗試進行制度設計。路徑依賴的產生是基于一種正反饋機制，而正反饋的前提的封閉系統，即組織越是封閉就容易發生路徑依賴，也就越難以進行領導創新。另外，文化雖然是一種柔性力量，但單純靠某些人的價值觀、信念等隱性因素來支撐不可能真正實現文化方面的破舊立新，這一切都必須尋找制度依托。制度的長期運行及其內生的創新思想和價值才能逐漸積淀為組織文化。

從使組織真正成為一個創新性的開放系統出發，領導者及其員工可以通過以下具體途徑來建構創新型組織文化。第一，持續學習，不斷豐富自己的知識，并與外界保持不斷聯系，這是為組織補充新鮮血液，促使組織突破路徑依賴而發生變異與創新的力量之源。第二，建立信息共享與互動機制，文化的衰落和興起都要通過信息的形式來傳達，組織只有及時處理和分享各種內外信息，才能多各種環境變化做出及時反應，避免文化惰性的消極作用。第三，建立創新激勵機制。激勵手段對于鼓勵人們分享各自的創意十分必要。第四，建構各種創意收集渠道。領導者個人的創新能力畢竟有限，因此必須善于鼓動員工自主創新。相關的做法可以有，定期召集思想交流會，領導員工互動會，通過網絡進行創意收集，設立創意征求信箱等。最后，創造寬容的組織氛圍，容忍創新失敗和失誤。寬松與寬容的組織氛圍是創新型領導的基本保障。任何創新都有風險或失敗的可能，只有遭到失敗的創意也能得到組織文化的鼓勵，員工才可能真正勇于提出自己的真實想法并堅持自己的合理意見。

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On the Operation Mechanism and Its Realization of Innovative Leadership

Hu Guodong 1, Wei Yihan 2

（1. School of Business Administration, Dongbei University of Finance & Economics, Dalian 116025，China；

2. School of Politics and Administration，Liaoning Normal University，Dalian 116029, China）

篇3

一、企業要重視創新型人才的創新思維訓練和創新能力的培養

首先要進行創新思維的訓練。思為行之先。在創新活動中，沒有創造性思維活動的作用，是不可能具有創造性成果的。掌握了創造性思維方法，在思維方法上就有了求異性，在思維狀態上就有主動性，在思維結構上就有靈活性，在思維運行中具有綜合性，在思維表達上就有新穎性，那么，其思維成果也就一定具有很強的開拓性和效用性。古人云：“授人以魚，只供一飯之需；教人以漁，則終生受用無窮”。這充分說明了掌握方法的重要性。因此，企業要把培養創新型人才的創新意識和創新思維方式作為首要任務來抓。要有針對性地加強對創新型人才的創新意識教育，幫助創新型人才主動在思想上接受新、認識上感知新、思維上思考新，樹立起強烈的“我要創新”、“創新舍我其誰”的創新意識。要經常性地對創新型人才進行分析力、推理力、思維持久力、飛躍力等創新思維訓練，幫助創新型人才突破從眾思維、權威思維、經驗思維、書本思維等常規思維瓶頸，掌握聯想思維、發散思維、逆向思維等創造性思維方法，培養人才大膽幻想，敢于質疑，善于聯想，提高敏銳的觀察力，擴展創新型人才的創新思維視角。其次，要在實踐中培養創新型人才的創新能力。創新型人才有了強烈的創新意識，掌握了創造性思維方法，就能自覺地開展創造性工作。因此，要動員和組織創新型人才到群眾中去，到企業生產、管理的實踐中去，在實踐中、在具體工作中去發現問題，解決問題。[找材料到文秘站 -網上服務最好的文秘資料站點]

二、企業要營造創新型人才成長的氛圍環境

首先要有一個有利于創新型人才成長的輿論環境。要在全社會、企業內樹立和提倡人人都要創新、人人都能創新的理念，大力弘揚敢為人先的創新精神，鼓勵創新，用創新去推動工作，去開創新局面，形成一個沒有創新就是過，創新不罰過的氛圍。無論是企業領導、管理人員、科技人員，還是普通員工，都應把創新看成發揮自己聰明才智的機會，振興企業的具體行為，成為廣大員工約定俗成的工作習慣。

二要為創新型人才創造一個良好的工作環境。使用是最好的培養。要大膽使用創新型人才。“金無足赤，人無完人”，要大膽起用那些專業知識豐富，創新意識強烈，而有一些缺點和不足的人才。對這些優點突出，缺點也突出的“雙冒尖”的人敢不敢用，不僅體現領導者的胸懷和膽識，還關系到一個人自身價值的發揮。要本著德才兼備但又不因瑕掩玉的原則，寬容他們的個性和不足，不求全責備，充分發揮他們在專業知識方面的一技之長，發揮他們的創新熱情和創新潛力。不信任是抑制創新能力的最大障礙。對創新型人才，不應等他們成熟后才去使用，而是要主動地給他們交任務、壓擔子，讓他們盡早接觸課題項目，盡早進行創新鍛煉，催化人才早熟。在使用過程中，要給予他們足夠的研究資金、足夠的研究時間、足夠的精神力量、足夠的工作責任感。要鼓勵其敢想和首創，但絕不能把創新與越位混為一談，質疑與目中無人相提并論。

三要為創新型人才提供一個保護環境。創新類似于改革，是在做前人沒有做過的事，走前人沒有走過的路，挫折和失敗是難免的。因此，企業要努力營造一個支持創新，寬容失敗的人才環境，建立創新型人才保護機制。對創新取得的成就要大力鼓勵，對創新型人才暫時的失敗要給予充分理解和寬容，要允許在創新工作中失敗，但不允許不創新。要鼓勵創新型人才不怕失敗，知難而進，不斷探索。要創造寬松的創新環境和條件，讓創新型人才毫無后顧之憂，專心致志搞創新，最大限度地激發創新型人才的積極性和創造力。

三、企業要培育有利于創新型人才成長的機制

更新人才觀念。要牢固樹立“人才資源是第一資源”，“人才戰略是基礎戰略”的人才工作新理念，樹立科學的人才觀。企業領導者要有愛才之心、惜才之情、識才之智、容才之道、用才之藝。要堅持看業績、看能力，徹底糾正單純以學歷、學位為本位的阻礙創新型人才成長的人才評價傾向。要建立“能者上，庸者下”、“不拘一格”的用人制度，廢除“藍領”、“白領”差別，打破干部、工人界限，營造有利于人才脫穎而出的環境。要在企業內部形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創新的良好氛圍。

建立創新型人才培養機制。要采取強化培養與鼓勵探索相結合、崗位鍛煉與對外交流相結合、梯隊建設與團隊建設相結合的方式，把繼續教育與培訓作為人才隊伍建設的重要一環。一方面要建立繼續教育與培養機制，與企業所需專業、技術的大專院校聯姻，建立繼續教育培訓基地，依托培訓基地，提高人才的理論水平。另一方面，企業要實行“實踐鍛煉——成長提高——繼續教育”的培訓模式，讓人才把理論知識應用于實踐，在實踐中得到鍛煉，在鍛煉中成長、成熟，培養造就企業的技術骨干和創新人才。

完善分配激勵機制。企業一方面要建立創新型人才與創新業績掛鉤的收入分配制度，在分配上向高層次人才、創新型人才傾斜，保證創造一流業績的人才得到一流的回報。另一方面，要建立以保護知識產權為核心的創新激勵機制，建立和完善創業風險投資，鼓勵用管理、技術知識等要素參與分配，采取智力要素以期權、股權等形式實行資本化的分配方式，突出創新者的中長期激勵。同時，對創新型人才除參加正常的社會養老保險、醫療保險外，還可以給其辦理人身意外和家財保險等商業保險，以解除他們的后顧之憂。

四、企業要重視創新型人才的品質培養，奠定創新的基石

要培養創新型人才敢冒風險的精神。首要的必備的品質就是要有務實的科學態度，不迷信權威。要敢于質疑，敢于標新立異，敢于向權威、向書本挑戰。不怕失敗，不怕冷嘲熱諷。要用超前的思維，自由的思想，敏捷的眼光，敢于否定，敢于揚棄。

篇4

首先，好校長是一個品德高尚的人

自古以來，我們中國人非常重視領導者的品德修養。在我們中國人心目中，領導者品德高尚，才能夠以德服人。法國有位知名的社會學家曾經指出，領導者素質中最重要的一條是品德高尚。為什么呢?因為領導者的品德修養與領導者決策質量直接、密切相關，品德高尚的領導者能夠作出正確的決策。他指出，品德高尚的領導者在做決策時，能夠不帶任何偏頗地全面考慮不同因素，權衡不同人的利益，從而保證決策的正確性。而決策的正確對領導者個人和領導者所領導的組織無疑都是最重要的。

其次，好校長要有一顆熱愛教育事業的心

有一個寓言故事是這樣說的：一個商人和個昆蟲學家一起在草地上散步，周圍很安靜，間或有一些細微的聲音。突然，商人和昆蟲學家都不說話，同時豎起耳朵傾聽。接著商人說：“我聽到一枚錢幣掉在草地上了。”昆蟲學家說，“我聽到一只極品的蟋蟀的聲音。然后，他們分別走向了不同的方向，商人找到了一枚錢幣，而昆蟲學家找到

只極品的蟋蟀。這個故事告訴我們：心在哪里，智慧就在哪里。校長有一顆熱愛教育事業的心，就會促使他不斷獲得從事學校管理所需要的智慧，領導學校不斷走向發展。

第三。好校長應該有一雙富有洞察力、甚至能夠洞悉一切的慧眼

好校長的這雙慧眼首先要能夠識別人才，其次要能夠發現學校發展和管理中的問題。

師資隊伍是學校最重要的資源，是學校教學質量和辦學水平的保證。蓋洛普的優勢理論認為：才干是貫徹始終、產生效益的思維、感覺和行為模式，杰出的成就來自才干優勢，才干優勢勝過經驗、知識，成功的秘訣在于發現才干優勢，找到最能發揮自己優勢的崗位和情境，生活中真正悲劇并不在于我們每個人都沒有足夠的優勢，而在于我們未能有效使用自己的優勢。好校長識別人才不只是像伯樂相馬那樣從整個師資隊伍中把千里馬找出來，而是能夠識別整個師資隊伍中每個教師的才干優勢，并加以利用。

學校發展和管理中難免有這樣那樣的問題，發現問題是解決問題的第一步。美國通用汽車公司管理顧問查爾斯•吉德林指出：看到難題并把它清清楚楚地寫出來，便已經解決了難題的一半，人們稱之為“吉德林法則”。美國企業家阿什也指出：承認問題是解決問題的第一步，人們稱之為“阿什法則”。學校管理的過程其實也就是校長不斷解決各種問題的過程，要解決問題，首先要看到問題、找準問題、明確問題。問題往往是隱藏在學校工作的各種現象后面，問題并不是自然而然就能發現和明了的。所有，校長能夠及時看到問題、看準問題是非常關鍵的。

第四，好校長應該有一雙樂于傾聽、也善于傾聽的耳朵

英國聯合航空公司總裁兼總經理費斯諾指出：人有兩只耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應該多聽少講，人們稱之為“費斯諾定理”。從一定角度講，學校管理是一個上傳下達的過程。“上傳”是學校管理實踐中各方面的信息和情況從基層傳遞給學校管理層的過程，這一過程主要靠以校長為核心的學校管理層的“聽”去實現。“下達”是學校管理過程中的各項決策從學校管理層傳達給基層的過程，這一過程主要靠以校長為核心的學校管理層的“說”去實現。在很多學校，“下達”的渠道暢通、方法多樣、效果顯著，但是“上傳”卻不盡如人意。造成這種情況的主要原因是學校管理者“說”的多，“聽”少，或者“聽”的不得法，很多管理者在“聽”，但不是在“傾聽”，而“傾聽”與“聽”是不同的，這兩者有什么區別呢?“‘聽’只是接收到了聲音的振動，而‘傾聽’卻是理解了所聽到的內容的過程”。學校管理者不僅要“聽”，而且要善于“傾聽”。

第五，好校長要有一張善于表達的嘴

在學校管理中，校長的語言表達能力是非常重要的。校長向上級匯報工作，給教師布置工作任務，與學校領導班子成員討論問題，協調學校的人際關系，參與交流研討，都需要良好的表達能力。校長的語言表達是一種藝術，個性化、高超的語言表達藝術往往使校長的領導充滿感染力和魅力。美國管理學家雷鮑夫提出，當領導者在工作中著手建立合作和信任時，牢記自己的語言中要有這些最重要的字：

最重要的八個字：我承認我犯過錯誤

最重要的七個字：你干了一件好事

最重要的六個字：你的看法如何

最重要的五個字：咱們一起干

最重要的三個字：謝謝您

最重要的兩個字：咱們

第六，好校長要有一個富有創新思想、善于創新思維的頭腦

前蘇聯心理學達維多夫指出：沒有創新精神的人永遠也只能是一個執行者，人們稱之為“達維多夫定律”。策劃大師斯蒂芬科維曾經說過“預測未來的最好辦法，莫過于去創造它”。現在，每所學校都處在基礎教育改革的大環境中，學校工作的各個方面都需要改革。那么，如何進行改革?如何確保改革的有效性呢?這就需要校長者必須要有創新思想，善于用創新思維思考問題。校長要以創新精神投入到學校的各項改革中去，要在改革中培養和加強自己的創新能力。這樣，既能促進學校的發展，又能提升校長的職業生涯。

第七，好校長要有很強的執行力

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一、思想上要重視，行動上要跟得上

可能有人會說，實驗教學向來在思想上都是重視的。可是，就當前的實驗教學，能夠真正意義上達到重視的并不多。特別是大部分教師都停留在了思想上，而行動卻沒能跟上。有的教師平時很少安排學生動手做實驗，甚至，演示實驗也很少進行，到了中招實驗考試的時候，再進行“突擊培訓”，接二連三地對學生進行考前培訓，以期望學生取得好成績。這種做法，雖然能起到提高實驗考試分數的目的，實際上是違背了教學規律，不利于學生實驗動手操作能力的提高。

二、探索適合學生的教學模式，培養學生創新精神

創新思維是整個創造活的實質和核心，人類社會的每一個創造發明，都是創新思維的結果。學生的創新思維是一項自主性的活的，傳統的教學方法片面強調繁瑣練習，盲目的抄寫、記憶、過多的背誦，這就會阻礙學生主觀能動性以及思維的發展，使知識的遷移能力大大降低，就根本談不上創新思維和創新能力的發展。作為教師，應根據具體的教學內容、教學條件和學生既有的基礎，創設開放的教學模式，以培養學生的創造性思維，從而實現課堂教學的“低耗高效”。比如：在教學化學實驗時，向學生講清實驗的各種注意事項后，可以讓學生自己動手去組裝實驗裝置，進行實驗操作，從而讓學生獲得實驗的第一手材料。開放式教學，首先要求學生在課堂中的心態是開放的、自由的、不受壓抑的。其次是教學內容既不局限于教材，也不局限于教師的知識視野。另外，教師要重視對學生進行開放性的訓練，不能輕率地否定學生的探索。

三、營造平等民主的師生關系，激發創新激情

寬松自由的學習環境是培養學生創新能力的一個重要原因，師生關系是一種復雜的關系，它包含著教育者與受教育者的關系，領導者與被領導者的關系。由于受儒家思想的影響，幾千年來，我們的師生關系一直維系在“師道尊嚴”、“教師權威”的層面上，這種思想觀念在很大程度上給學生創新能力的發展造成了障礙。與創造教育相適應的新型師生關系是把教師和學生看成是平等意義上的“人”，即師生是價值平等的主體，沒有高低強弱之分，師生之間應該是平等、民主、信任的關系。學生不僅是“教育的主體”，更是具有創造性的權利的主體。在創新教育中，教師要充分尊重學生的思想、情感、意志和行為方式，形成以學生為中心的生動活潑的學習局面，這樣更容易激發學生的創新激情。

在這方面，許多教育工作者都是我們的榜樣。比如：魏書生、蔡林森、崔啟升等。他們的這種教風，讓學生得到了充分的民主，師生真正處于平等地位，使學生真正體會到服務于人類的責任感。自覺學習、主動探索、敢于發表不同意見，學生的創新激情就被調動起來，“低耗高效”的課堂便會誕生。

四、開展“問題教育”，保護和發展學生創新意識

問題意識、解決問題的能力可以說是創新意識、創新能力的基礎。創造始于問題，有了問題才會有思考，有了思考，才會有解決問題的辦法，才有找到獨立思路的可能。雖然有問題不一定有創造，但沒有問題就一定不會有創造。

近些年有些學者對“問答式教學方法”發表了評論。課堂上老師問問題學生答問題，教師通過問題了解學生掌握知識的程度。教師的問題如果能得到學生的“標準”答案，教師也就放心了，認為教學任務也就完成了。而學生是沒有問題進教室，沒有問題出教室。這難道是“高效課堂”嗎？西方一些教育專家認為：好的教育應該是，學生進入教室時帶著滿腦子的疑問，教師應通過回答他們的問題，以情景、故事等方式激發學生提更多的問題，教師的回答再讓學生產生更多的問題，教師對回答不出來的問題，要向學生說明：這個問題我回答不了，咱們回去一起思考，找到問題的答案。這樣，學生是帶著問題走進教室的，又帶著問題走出教室。這就是以問題為紐帶的教育模式，教師不是單純的以知識傳授為目的，而是以激發學生的問題意識并形成自己對解決問題的獨立見解為目的。我們的實驗課堂，就要讓學生帶著問題去走進實驗室，這樣，學生將會較為細致地進行實驗，較為深入地分析實驗中的問題。帶著實驗中的問題走出教室，將會為下一次更加“高效”的實驗打下基礎。

五、提高教師自身素質，開展創新教學

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關鍵詞：職高學生；創業精神；培養；策略

中圖分類號：G632.0 文獻標識碼：A 文章編號：1992-7711（2016）08-0032

職高學生創業成功，對其個人意義不僅只是增加其收入、積累其財富，更重要的意義是體現其人生價值、對其個人魅力和毅力的肯定。對于職高學生而言，創業就是一條獲取成功、實現夢想和人生意義的有效捷徑。培養職高學生的創業精神，符合我國當前就業形勢的需要，為大學生開拓更多的就業崗位。高職學校教育者要重視職高學生創業精神的意義，結合理論知識和實際情況制定一套科學有效的職高學生創業精神培養策略。

一、培養職高學生創業精神的意義

就我國目前就業形勢而言，失業人口大幅度增長，長期存在著勞動力供大于求的社會矛盾。職高教育者應該培養學生打破傳統的就業方式，培養學生的創業精神，鼓勵學生創自己的業、有勇氣創業，解決自身的就業問題，為社會提供更多的就業崗位，創造出更多的就業機遇。我國的經濟飛速發展，大力弘揚創業精神才能順應時代的新要求，勇于創造符合時代的創新思維、創新觀點、創新方法、創新對策和創新個性，是開拓時代的創業創新精神的體現。培養職高學生的創業精神，是新時代下創新精神的體現，無論是企業還是個人，只有不斷突破自己、勇于創新、不斷發展創新思維，才能在當前充滿競爭力的社會環境下站穩腳跟。培養高職學生的創業精神，能讓創業者各個素質形成完整、穩定的整體，讓其生理素質、心理素質和社會文化素質得到顯著的提高，在長期復雜的社會環境中得到穩定的發展。

二、職高學生創業精神的培養策略

1. 刺激學生的創業動力

為學生提供創業課程，刺激學生創業動力，要讓學生明白，創業不單單只是為了自己，更是為社會做貢獻，是自己身上擔負的責任和使命，不能輕易放棄。教育者應當從學生的實際情況出發，以各個角度培養學生的創業興趣，調動其創業情感，激發其創業欲望，根據不同學生的心理特點，從多方面為學生樹立創業的信心。職高教育行業的從事者也要積極主動調查分析當前的就業形勢，做出正確的指導，增加學生自主創業的動力，并通過表彰和演講，對學校畢業生創業成功的事例進行宣傳，激發學生創業的動機，樹立“以創業為榮的”觀念。

2. 發展學生的創新思維和創新能力

要通過創業精神的培訓，發展職高學生創新思維和創新能力。職高學生一旦擁有良好的創業心理品質，就能激發自身創新動力和創業熱情，會主動對其知識、技能進行學習并不斷完善自己，提高自身各方面能力。創新思維和創新能力的塑造有助于促進學生勇于創新、不怕困難的精神，是企業在市場上擁有產品競爭力的基礎，自主創新思維和自主創新能力是創業企業核心競爭力密切相關的。因此，職高學校要以有客觀性、正確性、科學性的新型創業觀念指導學生培訓創業精神，對學生創業戰略和創業規劃的進行正確的引導，實施符合市場發展規律、符合企業產品創新規律的創業計劃，有意識地培養學生的創新思維和創新能力，為其創業打下堅實的基礎。

3. 開展職高學生創業實踐活動

要想培養學生的創業精神，創業實踐活動是必不可少的，如果沒有創業實踐活動的支撐，創業精神就沒有載體，顯得虛無縹緲。而在實踐活動較少的職高學校中，大部分學生也希望開展實踐活動來豐富課余生活，創業實踐活動由此非常適合在職高學校開展。學校應該積極調動與社會、企業的關系，融合相關專業的知識，組織學生對企業的發展方案進行分析和研究，使學生通過參與創業實踐活動增強其對創業項目的了解，培養其創業的信心。不同于傳統的課堂教學模式，課外的創業實踐活動能更多地刺激學生的積極主動性，能讓他們更直接地體驗到社會企業、社會生活的復雜多樣，能讓他們提前順應創業形式的復雜變化，從而達到社會要求的價值。

4. 加強職高教師對創業精神培訓的重視

很多高校創業精神的培訓課程往往得不到教師的重視，導致教師上課馬虎行事，對學生的不用心聽課、玩手機、睡覺持放縱的態度，認為學生學不學這門課無關緊要。市政府應該加強職高學校對創業精神培訓的重視，要給高校施加壓力，定期派人對高職創業精神培訓課程進行檢查，對表現良好的教師進行表彰，提高教師創業培訓課程的熱情，也可以指定創業成功的人才作為講師為在校職高學生講課，分享自己創業經驗，促進學生的創業動機。職高領導者要積極配合市政府工作，定期對創業培訓課進行檢查，也要對創業培訓的教師進行考核，以表示學校對創業精神培訓的重視力度。與此同時，學校要加強對創業精神培訓的宣傳力度，傳播畢業大學生創業成功的信息，并對在創業培訓課上表現良好的教師和同學進行公開表彰和贊揚。

三、結束語

在創業過程中，其個人對事物的認識、為人處世的方式以及人生觀、價值觀都能得到顯著提升。對于職高學生而言，其創業精神的培養就顯得尤為重要，要刺激職高學生創業動力、發展學生創新思維和創新能力、加強職高教師對創業精神培訓的重視力度以及將理論知識和實踐相結合開展創業實踐活動，讓學生走上自主創業、獲取成功的光明大道。

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創新首先是一種觀念，是一種意識。“發展要有新思路，改革要有新突破，開放要有新局面，教育工作更要有創新思想和創新能力，在教育工作實踐中要強化創新意識，這里給大家分享一些關于創新學習心得，供大家參考。

創新學習心得1我讀了《創新能力教程》這本書后體會頗深，深知要當好新時代的人民教師不是一件簡單的事情，國家的繁榮富強，全民素質的高低都和教育有著密不可分的關系。

--年召開的全國職業教育工作會議特別強調并提出：“不能只重視學歷證書，還要推行職業教育的能力證書的總體精神。為此，我國啟動了與國際接軌并能客觀衡量21世紀人才綜合素質的核心能力的測評考核工作，作為其中之一的“創新能力”得到優先開發。

我作為一名小學教師，深知創新能力在教育教學中的重要性，現代教育的核心內容則是使受教育者學會做人，學會思考，學會創新。而傳統的應試教育限制了學生的思維，過去教師總用一個標準來要求個性不同的所有學生，必然會摧殘學生的創造思維和創造能力的培養，所以教師要更新教育理念，重視學生創新能力的培養，讓他們的知識面和能力在一條水平線上，做好小學創新能力培養的工作。

創造是人類社會發展進步的動力，時代需要創造型人才，這是事業成功的根本大計。教育要創新，體育教學工作也要不斷的創新，我們體育教師不僅要改變以往的教學思路，更要創造出新的教學方法，要善于分析教材，把教材內容和日常生活聯系，教學方法要多樣化，教學思維要靈活化，重點培養學生的興趣，如：我在上《投擲》課時，首先分析了教材，內容枯燥乏味，不好上。其次，是讓教材內容和日常生活相聯系，把投擲的動作和打野獸、比賽遠近和比賽投的是否準的方式去教學。最后，做好大量的課前準備，為了營造森林的環境，我又找美術老師幫我畫了幾棵大樹提高學生學習的興趣，增添課堂氛圍。對待學生要多鼓勵，讓他們充分發揮自己的想象能力，教師要允許學生在教學過程中對教師提出質疑并進行逆向性思維，而教師要學會傾聽并啟發幫助學生不照搬教師的方法去完成任務，對于那些好的想法和做法要及時推廣、發揚。即使是錯誤的，也不要批評，要幫助指導，讓他們通過嘗試，質疑，實踐去總結，讓學生在實踐中去體會、去思考，去了解和尋求解決問題的方法。

在今后的工作中，要不斷地努力學習，提高自身的創新能力，為教育教學創新，盡一份微薄之力。

創新學習心得210月24日，市委市政府組織了創新與超越性思維的專題講座，在短短的3個小時的學習中，會議室內氣氛熱烈，掌聲不斷。王健教授從新時代與創新思維、超越性思維等不同側面，借助一系列智力問題、游戲和案例，闡述了思維創新的全新理論研究成果，聽來既生動有趣又開拓思路。通過學習，使我們對創新有了全新的認識和理解。這里，我結合本職工作淺顯地談談這次培訓的心得：在本職工作中培育創新思維，重點要抓住三個方面。

一、要善于發現問題

在我們的工作當中，或多或少都存在問題。有問題不要緊，關鍵是要善于發現問題，及時認識不足。只有發現問題，才能解決問題，才能為創新思維提供素材，創造“入口”。

發現問題，最主要的是增強觀察能力。一是要善于從高處著眼，看一看你的工作計劃、方針、指導思想是否對路，是否符合上級要求，是否符合社會發展方向。二是要善于從低處觀察，看一看你的工作是否符合實際，是否符合民-意，群眾是否樂意接受和執行。三是要善于在過程中追蹤，看一看工作過渡、銜接等是否暢通高效，措施能否有效落實兌現。這樣一來，問題就不難被發現。

二、要掌握最基本的方法

要做到創新思維，還要掌握正確的方法，加強訓練。

第一，加強學習，注意訓練。在當今社會，不論你從事什么工作，學習已成為人的第一需要，一刻不學習、不進步，就面臨被社會淘汰的危險。要做到創新思維，就要加強學習。同時，在學習的基礎上，注意加強思維方面的訓練，開發自己的智力。平時，在工作當中遇到問題，要養成經常問自己“到底應該怎么辦 ”的習慣，從而給自己思維施加壓力，使思維保持在靈活狀態，一旦注入要素，就能確保正常運轉。

第二，對自己的工作要經常系統思考。系統思考是指從全局性、層次性、動態性、互動性等方面綜合考慮問題的一種方法，系統思考將引導人們產生一種新的思路，使人們從復雜細節中，抓住主要矛盾，找到解決問題的方法。

第三，借鑒比較，尋找啟發。唯物辯證法認為，世界是普遍聯系的，沒有孤立存在著的事物。我們要善于從此事物聯想到彼事物，在歷史和現實之間移位，在時間和空間上轉換，在物與物之間尋找橋梁，在事與事之間搜尋紐帶。找到了聯系，認識了共性，我們就要結合本職工作實際，進行借鑒比較，啟發自己的思路，去創新求解。

三、要勇于付諸實踐

創新思維作為一種思維，從根本上說，還停留在認識的層面。如果沒有實踐，那么再好的思維也是空中樓閣。只有把創新思維與創新實踐緊密結合起來，才能不斷把工作推向一個新層次、新水平。在實際工作當中，能指出工作中弊端的人不少，但親自去付諸實踐的人卻不多，他們缺乏實踐的勇氣和對工作的使命感、責任感。所以，在競爭時代，我們迫在眉睫的一項重要工作，就是要增強敢于創新、敢于實踐的勇氣，不斷開創本職工作的新局面。

唯物辯證法告訴我們，存在決定意識，意識具有能動性。思維作為意識的范疇，是從實踐中產生的，又反作用于實踐。我們有什么樣的思維方式，就會產生什么樣的工作效果，思維方式對了，即使工作遇到困難，往往也會“柳暗花明”;反之，機遇和條件再好，有時也會陷入“山重水復”。司法行政改革、發展、穩定工作千頭萬緒、復雜多變，我們的思維同樣需要靈活多樣、與時俱進。

創新思維，對于基層司法行政管理人員來說頗為重要，它是一種要求，也是一種責任。在實現基層司法工作科學發展的進程中，我們要做創新思維的模范，結合工作實踐，以創新思維統籌兼顧加強管理，把單位各項工作可能遇到的矛盾和問題都想到，把解決矛盾和問題的辦法都想到。以思維創新推動工作創新，努力實現基層司法所更好更快的發展。

創新學習心得3從--年3月份開始，我們小組三個人開始了上海理工大學校級的大學生創新創業訓練計劃項目：重殘者護理床，指導老師是我校醫療器械與食品學院的趙展老師。到現在，已經過去了將近10個月的時間，我們從剛開始的一無所知和一籌莫展，到現在的目標明確，方案清晰，漸入佳境，這其中覺得發生在我們身上好多事情，也收獲了好多。回想過去參加研究項目的過程，從開始的尋找課題到申請立項撰寫項目申請書，到查閱相關參考文獻，確定實驗項目、實施方案和尋找創新點;并制定詳細的研究方案和步驟;對項目進行相關調查和研究;到最后確定項目的可行性，一步步走來，這其中的辛苦和辛酸只有經歷過的人才懂，其中的經驗和成長也只有經歷過的人才會分享和擁有。這是一次難得的經歷，一次讓我們得到鍛煉和成長的經歷。

轉眼到了項目中期檢查的階段，回顧這一段時間以來的努力和收獲，現將我們的心得體會分享如下：

在研究方面,最深的體會就是要善于勤于思考,主動動手動腦。創新創業訓練項目不是基礎課上我們做的實驗,只要按著老師講的步驟做就行了。做的課題對于我們來說,可能是一個沒有接觸過的新領域,沒有人告訴我們一步步該怎么做。需要自己去找文獻查資料,去弄明白實驗的原理,然后確定要創新的方向，按照這個方向一點點努力,所以每一步都需要獨立思考.其中會遇到很多困難,這個時候除了尋找幫助,最重要的還是自己思考。最開始的時候，我們很急于求成，所以一開始就憑著自己的想像悶著頭在實驗室里畫圖，結果前面兩個星期一事無成，以自己的想像畫的圖給老師看，老師只要仔細一看就漏洞百出，沒有一點可行性。后來我們聽了老師的建議，不要著急，一點點一步一步地來，先查閱文獻資料，弄明白其中原理，再勤于思考，在文獻資料中獲得有用的信息，得到啟發，然后再運用到自己研究的項目中，一定要學會借鑒。

在學習知識上我們認識到光靠學習書本知識是不夠的,真正要動手做一個產品它需要各個方面的知識,而且實驗和理論值有差距的,在實驗中我們會發現很多理論的知識是不實用的,必須要靠經驗以及不斷的摸索去解決。中國的學生總是習慣于在教室里在課本上學習知識，所以很缺乏創新方面的思維，在做這個項目的過程中，我深刻地意識到我們應該嘗試著多動手，一些機器零部件只有自己親自拆了再裝上去才能完全理解其中的機構和工作原理，這比在課本上對著圖看原理要方便有效的多的多。說實話，剛接觸助行器這個項目，我連助行器是什么都不知道，更別說讓我去設計研究出一個助行器產品了。后來，我查閱了好多有關助行器的文獻，才弄明白助行器的一些基礎知識，但是對于助行器的簡單的機械機構還是不能很好地理解，幸運的是我們學校的實驗室有一個簡單的助行器，可供我們拆卸研究用，所以我自己親自拆裝了幾次，這才完全理解了其中的機械機構，這為我們后續的研究起到了很大的作用。

在創新方面，由于我們這是一個創新創業項目，所以創新方面是必不可少的。我覺得，創新方面首先要明確一個方向和目標，方向和目標是貫穿整個項目的核心，只有明確方向，圍繞這個方向努力下去，才可能有結果。創新點可以從很多方面著手，不一定要很高深很前沿的東西，只要不是照搬別人的東西在自己力所能及的范圍內就好。有時候，思維可能會出現“停滯不前”的現象，這時候不要著急也不要想著放棄，要試著換一個角度思考，發散思維多方位思考，作出大膽猜想，這時候你也許會有一種“柳暗花明又一村”的感覺。

其實這段時間對這個項目的付出和努力，讓我們覺得收獲最大，體會最多的應該是團隊合作方面。一個人不管怎樣都是需要團隊協作才能把事情做得漂亮，也許一個人也能完成，但是可能要花上十倍百倍的時間，而且完成的可能也沒有那么漂亮。“眾人拾柴火焰高”這句話是有道理的。團隊合作中需要我們成員間的不斷磨合，學會傾聽大家的意見和分享你的看法，做到尊重你得每一個組員，開心地交流與合作。一開始，我們組的三個人的合作一點也不默契，甚至可以用不愉快來形容，因為我們之間缺少交流，每個人都有自己的想法，但是都放在了心里，沒有及時地說出來，有種自己忙自己的感覺，一點也沒有團隊合作的氛圍。直到一段時間后，我們開會討論交流才發現我們前段時間都在各忙各的，都沒有辦法交流到一起，整個項目也是毫無進展。這時我們才意識到我們的團隊合作，人員分配方面出了問題。所以我們及時調整，做到及時交流，每一個人有想法都可以及時的提出來我們大家一起討論交流，這樣做之后，真的事半功倍，并且在做項目的過程中也感到很開心很快樂。

在項目研究過程中，我深深感受到團隊合作的重要性和必要性，同時也學到了很多東西，在一定程度上提高了自己的學習和創新能力。很感謝這個項目給我的鍛煉與成長的機會。

創新學習心得4創新是現代社會出現頻率比較高的一個詞，它是人類主觀能動性的高級表現形式，是推動民族進步和社會發展的不竭動力。一個民族要想走在時代前列，就一刻也不能沒有理論思維，一刻也不能停止理論創新，當然創新思維對我們數學教育專業來說也非常的重要，可以用很多創新的教學方法打破傳統的教學。

一、創設問題情境，誘發學生創新意識

亞里士多德曾說：“思維是從驚訝和問題開始的。”學生的創新想法、創造活動往往來自對某個問題的興趣和好奇心，而這一切又往往來自教師創設的問題情境。在教學活動中，教師有意識地設疑，使學生能夠因“疑”生奇，因“疑”生趣，進而去積極探究創新。

如教學《年、月、日》一課時，可以創設這樣一個情境：教師出示小明和爺爺的頭像，問：“小明今年13歲，他已經過了13個生日，小明的爺爺今年65歲了，可是卻只過了17個生日，小明怎么也想不明白，你能幫助他嗎?”學生聽了以后非常好奇，紛紛討論起來。

又如，在學習“元、角、分”的知識后，運用多媒體圖文并茂、聲像并舉、能動會變、形象直觀的特點，創設了“虛擬商店”的學習情境，讓學生當售貨員和消費者，進行仿真練習。

二、抓住心理特征，引發學生創新興趣

魯迅先生說過：“沒有興趣的學習，無異于一種苦役;沒有興趣的地方，就沒有智慧和靈感。”興趣是創新的源泉、思維的動力，在教學活動中，如果把數學知識放在一個主動、活潑的情境中去學習，更能激發學生創新的興趣，增強學生思維的內驅力。

1.數學來源于生活，生活又離不開數學。

所以巧用生活實例，能引起學生的好奇與思考，是激發學生學習興趣和求知欲的有效手段和方法。如“較大數量、較小數量、相差數量”三者數量關系的教學，課前可以讓學生和家長一起去超市購買水果，記下水果的重量或個數，親身體驗購物情景。課堂教學中，讓學生自己探索、發現、充分表達三者之間的聯系，從中體驗學習數學的意義。由于是自己收集的數據，又是生活中常常遇到的問題，學生便會積極參與，強烈的求知欲望，誘發了濃厚的學習興趣，教師在進行教學時，所取得的教學效果可想而知了。

三、重視學生質疑，激發學生創造火花

愛因斯坦曾經說：“提出一個問題比解決一個問題更重要。”世界上許多發明創造都從疑問開始，質疑是開啟創新之門的鑰匙。所以質疑應成為教學過程中必不可少的環節。

要將“質疑“引入課堂，首先應更新觀念，明確提問不僅是教師的權利，更應該是學生的權利。教師應引導學生在學習新知的基礎上，大膽質疑，積極探索。教師要一鼓勵為主，消除學生的畏懼心理，熱愛、尊重、理解和信任學生，和學生建立起和諧、朋友式的師生關系，激發他們質疑問題的熱情。

如在教學“平行”概念時，學生問：“為什么要在同一平面內?”教師說：“你的問題非常好，我們今天就來研究‘平行為什么要在同一平面內?’這個問題。”教師的話既肯定了學生的發問，又喚起了學生探索的熱情。

四、再現創新過程，培育學生創新思維

數學課堂教學，要重視結論的證明和應用，更要重視探索發現的過程。

如在教學長方體和正方體面棱的特點時，可引導學生用橡皮泥和小棒搭長方體和正方體的框架。在實踐操作中，學生一定會遇到搭不成或搭得斜的問題，勢必要想芳設法解決，而這個決絕的過程正是探究棱的特點的過程。然后，才此基礎上，師生交流心得體會，并加以驗證，共同獲得新知。

五、注重實踐活動，培養學生的創新素質

波利亞說：“學習任何知識的最佳途徑是通過自己的實踐活動去發現，因為這樣發現理解最深，也最容易掌握內在的規律、性質和聯系。如“圖形的拼組”中就有一個做風車的手工活動。活動開始時，先拿出一張長方形紙和一張正方形紙，讓學生沿所標虛線折一折，或自己通過活動體會長方形、正方形邊的特征，從而了解到：長方形的對邊相等，正方形的四條邊都相等。在此基礎上，讓學生用一張長方形紙做出一個風車。在這個過程中，學生既體會了平面圖形的特征又看到了它們之間的關系。轉動風車時，又驚奇地發現風車所轉動的路徑是一個圓。在平面圖形和立體圓形拼組中，學生在各種操作、探索活動中，觀察，感知，猜測，感受空間方位的含義及其相對性，激發學生探索數學的興趣，發展了學生的創新意識。

總之，這個時代需要創新者，需要開拓者，那么教育就應當時代的潮流，將培養學生創新進行到底。

創新學習心得5早在3000多年前，我們的先人就提出“茍日新、日日新、又日新”，意思就是說每天都有新氣象。自然界如此，當今世界亦是如此，知識經濟已撲面而來，整個社會進入了人才競爭、思維競爭的新時代。不斷進取的創新開拓能力，是現代企業領導者必須具備的能力之一。

人們事事把成敗歸于命運，實際上卻不是這樣。有個故事講的是，兩個農民進城打工，口渴了在飲料攤前買水喝，攤主告訴他們水兩塊錢一瓶，此時，一個農民在想，我們村的水是不要錢的，城里連水都要錢，看來在這兒不好生活，我要回去。另一個農民卻想，我們村里水是不值錢的，城里連水都能賣錢，看來在這兒好生活，我要留下。結果走的還是農民，留下的成了企業家。這個故事啟迪我們，人的思維方式決定著企業的生存與發展，眾人一腦，不利于企業的發展壯大。

一位美國著名企業管理家曾說過：“在90年代或是21世紀時，價格低、品質差的產品根本沒有生存的空間”。“現今世界中，每一個行業的產品壽命周期愈來愈短，因此不斷創新便成為維系企業生命的活力”。創新是當今世界的主旋律，惟有轉變思維方式、創新領導觀念，才能使企業在競爭中立于不敗之地。面對錯綜復雜的環境，如何進行領導思維創新，是擺在我們面前的一個重要課題。

一、領導思維方式應由經驗型轉變為學習型

海涅說：思想走在行動之前，就象閃電走在雷鳴之前一樣。強調了思維的重要性，一本由金哲、鄧偉等著名專家編寫的《21世紀世界預測》在“世界企業及其管理的未來變化”，一章中明確指出：“未來的企業將是學習型企業”。學習型企業的目的就是通過學習超越自我、創新思路，拓展創造企業未來的能量。專家們認為：現代企業管理的發展正以加速度進行，領導思維方式必須與時俱進全面創新，今天的企業不創新就沒有出路。學習型企業是未來成功企業的模式，作為領導必須把思維開發放到戰略性地位，深刻認識學習是不可缺少的競爭戰略。世界著名的美國微軟公司，創立不到20年，市值達到5000多億美元，超過美國三大汽車公司的資產總和。其總裁比爾·蓋茨已連續多年成為世界首富。微軟公司為何如此成功，其中重要的一條就是創建學習型企業。據有關資料介紹，在世界排名前100家的企業中40%已按“學習型企業”模式進行徹底改造。作為領導必須倡導學習型戰略，高度理解學習的過程就是思維升華的過程，學習是一種新的工作方式，通過工作學習化、學習工作化的模式，實現持續的超越、提高，以變應變、以變制變達到管理的最高境界。

二、領導思維方式應由單維型轉變為多維型

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創新教育是實施素質教育的核心和最高目標。當前如何培養出大批具有創新精神和創新能力的人才，已成為當今教育的當務之急。小學語文教學中，在向學生傳播語文基礎知識的同時，應努力培養學生的創新能力。本文結合課文教學，淺談如何培養學生的創新能力。

一、創設教學情境，培養學生的創新意識

學源于思，動腦思考是發展創新能力的基礎。大凡創造者，無不從發問開始。你對前人敬若神明，人云亦云，創造就失去了孕育和生存的土壤。因此，教師應努力營造一個民主、和諧、生動活潑的教學環境。尊重學生的主體地位，通過教師的啟發、引導、質疑，誘發學生強烈的求知欲，點燃學生思維的火花，讓學生積極參與，開動腦筋，自己構思提出問題。

培養學生的創新意識是以推崇創新、追求創新，以創新為榮的觀念和意識的培養。在老師創設的民主、平等、自主的課堂氣氛中，學生的創新意識才能得到培養，創新激情也得到了激發。

二、充分利用課堂，培養學生的創新思維

對于課堂教學改革，重點是改革教學方法，改革教學模式，但無論改什么，目的還是提高學生的素質和能力。所以在教學模式的確定上更應體現出對學生主體地位的重視，確立學生為中心的教學模式。以學生為中心的教學模式，強調尊重學生、發揮學生的主觀能動性、創造性的發展和人格的自我實現，這就對傳統的教學模式提出了一些挑戰。在課堂教學中，如何淋漓盡致地發揮學生的主體作用，給學生以發現、探索、創造的空間，充分挖掘他們的潛能，作為教育工作者的我們，如何有效地開發學生的主體意識、培養學生的創新能力，是我們教育工作者的責使命。

愛因斯坦曾表示：發展獨立思考和獨立判斷的一般能力，應當始終放在首位，而不應當把獲得專業知識放在首位。這也是素質教學的重要內容。一個合格稱職的教師，應不懈地將學生能力的獲得、拓展、培養作為教育教學的目標。鼓勵他們創新、創造和實踐。

提高他們的主動性和積極性，從而發自內心地產生求知的欲望，而要做到這一點，就必須狠抓課堂教學這一環節。課堂教學是實現素質教學目標、落實教學內容、完成教學任務、促使學生整體素質得到全面和諧發展的基本途徑，也是對學生進行分析問題和解決問題能力培養的重要手段。教師要充分利用課堂培養學生的創新思維。一是發展學生的個性，培養學生的求異思維、發散思維，力求思維的獨特性；二是培養學生的想象力，小學語文教師要善于抓住教材中的想象點，培養學生的想象力；三是培養學生敏銳的觀察力；四是使學生形成獨特的知識結構；五是培養學生活躍的靈感。 轉貼于

三、教學民主化是打開創新之門的“鑰匙”

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【關鍵詞】領導力；館長領導力；自我培養

1 領導力的定義

任何單位的領導都具備一定的領導力，領導力是單位領導指揮下屬開展工作的重要指揮和支配力量，領導者如果缺乏領導力，那么本單位的很多工作將會難以開展，因此理解領導力，把握領導力的培養方法是非常重要。關于領導力的定義，不同的學者給出的定義不同，美國領導力發展中心的創始人赫塞博士強調：“領導力是對他人產生影響的過程。影響他人做他可能不會做的事情。領導力就是影響力。任何人都可以使用領導力，只要你成功地影響了他人的行為，你就是在使領導力。領導他人基本上基于專業才能或者個人魅力，絕對不是單純地依靠你的職位稱呼”[1]。邱霈恩在《領導創新》中提出：領導力是由領導素質、領導體制、領導環境和一定的物質基礎等多種因素綜合作用所產生出來的一種最高組織作用力[2]。領導力就是指領導者在實施領導過程中形成的，是由各個環節所體現出來的前瞻力、協調力、溝通力、執行力、決斷力等形成的一種綜合力[3]。本文認為，領導力就是領導實施領導過程中形成的，贏得下屬追隨、響應、執行和反饋的一種影響力，這種影響力可以劃分為判斷和決斷能力、自制力和控制力、組織與協調能力、溝通能力、執行能力、征服力、創新能力七個維度的能力。

2 圖書館館長領導力

2.1 圖書館館長領導力

根據以上討論，圖書館館長領導力是指館長在領導圖書館員工開展圖書館工作過程中所表現出來決策能力、組織與協調能力、溝通能力、執行能力、危機管理能力、創新能力所形成的綜合能力。館長應該能夠根據圖書館的資源條件，外部環境，對關系到圖書館發展方向的各種問題做出科學的決策；能夠根據內外條件和公眾的需要科學設計圖書館的組織結構和崗位設置，把相應的人力資源安置在適當的崗位上，對工作運行中出現的各種矛盾和沖突能夠進行很好的協調；能夠運用自己的溝通能力對內外公眾進行有效的溝通，促進圖書館工作的有效運行，樹立良好的外部形象；準確理解上級領導的指示，快速響應，提高執行能力；能夠較為準確洞察環境中存在的危機或者機會，而且能夠較為準確地做出判斷；能夠在圖書館各項工作運行過程中發現新的工作方法或者新的組織形式，提升自己的創新能力；能夠提高自己的人格魅力從而提高自己對圖書館員工的征服力。圖書館館長的領導力越強，領導作用就發揮得越充分，圖書館的績效就越好，發展就會更加穩健。

2.2 圖書館館長領導力與圖書館績效的關系

圖書館館長領導力與圖書館績效之間有緊密聯系。首先，如果館長領導力不強，會導致圖書館績效低下。比如，縣級圖書館館長及副館長是文化主管部門直接任命的，由于圖書館是公益性文化教育機構，所以任命館長及副館長時沒有考慮他們的能力問題，往往導致他們的領導力低下，不理解圖書館工作，不懂圖書館業務，難以駕馭圖書館職工，從而導致圖書館工作績效偏低。其次，權利無為會損害領導力，導致圖書館績效偏低，比如在一些縣級圖書館，館長未能有效地，充分地行使自己的職權，使自己威信不斷下降，館長的領導力自然就不斷下降，館長本人在思想上慢慢變得不重視圖書館工作，導致館長行為失范或無作為[4]。這種無為會迅速傳播的下屬，導致整個館內形成混日子、拖沓、推卸責任和損人利己的文化，這樣的圖書館，工作績效可想而知是很低下的。因此，要提高圖書館的工作績效，為廣大公眾和師生提供優質的服務，就必須提館長的領導力。

3 圖書館長領導力自我培養的途徑

領導力的培養有單位培養和自我培養，考慮到很多單位對圖書館館長的培養不重視，或者圖書館本身是獨立的單位，不存在直接上級部門出資培養的問題，因此館長領導力的培養主要依靠自我培養。館長領導力的培養包括多個方面，主要包括判斷和決斷力、自制力和控制力、組織與協調力、溝通力、執行力、征服力和創新力的培養，下面分別從這幾個方面加以論述。

3.1 判斷力和決斷力的培養

判斷力和決斷力是做出正確決策的重要條件，判斷力和決斷力的高低源于信息處理能力和預測能力，即從現存事物現象中預見到某事物的發展和變化趨勢的能力。判斷力與決斷力是可以自我培養的，首先，館長應打破自己的心智模式，改變自己的思維定勢和領導風格，勇于思考和進行判斷；第二，館長在打破心智模式的情況下，養成科學決策的習慣，具體包括洞察環境變化的中的機會和威脅，積極組織下屬進行資料收集和整理，根據收集的資料進行判斷，制定若干決策方案；第三，評估各種備選方案，選出最適合的方案；第四，把最適合的方案加以實施，方案實施一段時間后，對決策進行評估，包括對決策目標、決策流程、方案實施的效果等等進行評估，并總結成功的經驗和失敗的教訓；第五，仔細分析失敗的根源，擬定出改進方案，在第二次決策中加以改進，有助于提高決策質量。圖書館館長可以結合本館的資源條件，信息網絡以及主要業務，按照這種方法經過反復多次的預測和判斷，判斷力和決斷力自然就提高了，必將極大提高自己的威信，從而提高了領導力。

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【關鍵詞】　領導者 創新能力 提高途徑

【作者單位】　武漢科技大學管理學院。

總書記在黨的十七大報告中明確指出：“提高自主創新能力，建設創新型國家。這是國家發展戰略的核心，是提高綜合國力的關鍵。”如今，我們正處于一個社會經濟體制深刻變革的時期，當代領導者只有勇于變革、勇于創新，才能使我們的企業、民族，乃至國家在激烈競爭中立于不敗之地。因此，增強領導者的創新能力已成為時展對領導者的必然要求。

一、領導者創新能力的相關概念

領導者的創新能力就是領導者在實際的領導活動中，在遇到新問題、新情況面前，能夠推陳出新，提出新的理念、新方法，制定新戰略，從而使其能夠更好地滿足組織發展的需要，并比以往能更好地解決問題和達到目標的一種能力。

（一）領導者創新能力的特征

理論性。領導者的創新思維不是憑空想象出來的，而是以扎實的理論知識為依據的。領導者只有具備了某一領域深入的理論知識，才能形成自己的獨到見解，迸發出新思想的火花。

新穎性、獨特性。領導者創新追求的不是復制以前自己取得成功的行為，也不是對其他成功領導者的模仿，而是開拓一種前所未有的新思想和新成果。

價值性。領導者創新所產生的新成果是有社會價值的，并能提升整個組織效益。

戰略性。領導者創新能力并非體現對某一具體細節問題的創新上，而體現在領導者從組織的全局綜合利益出發，對整個組織發展的總體設計進行創新。

（二）領導者創新能力的構成

深刻的洞察力。深刻的洞察力是一種敏銳的、迅速的、能準確抓住問題要害的能力。創造始于問題。領導者就是要通過細致地觀察和揣摩，首先發現問題，進而作出大膽創新。

準確的預見力。準確的預見能力是指超前地把握事態發展趨勢的能力。領導者創新就是在客觀存在的所有可能中，準確地把握住最有可能發展為現實的那種可能。預見力就是對未來關系的想象力，凡是不能大膽想象的人，都是缺乏創造力的人。

果敢的決斷力。堅強的決斷力就是迅速做出選擇、下定決心、形成方案的能力，也就是決策能力。創新性的活動需要有堅強的意志，這就要求領導者必須要有當機立斷的行政決策魄力與膽略。

足夠的推動力。足夠的推動力指的是善于激勵下級以實現創新意圖的能力。每個創新方案的實施，都不是單靠個人力量實現的，領導者要有調動方方面面的積極性，以及把整個組織推動起來的卓越能力。

充分的應變力。充分的應變力是指在事物發展過程中，對于突發事件適時的隨機應變能力，能夠最大限度地將突發的偶然因素變成實現創新的有利因素。在當前復雜多變的市場環境中，領導者能否正確應對、有效處置突發事件，變得至關重要。

二、制約領導者提高創新能力的因素

（一）來自領導者本身的制約因素

領導者作為創新活動的主體，自身必定存在一些制約因素，導致創新活動不能順利進行。

1. 創新思想不足

創新意識薄弱。缺乏強烈的創新意識，甚至根本就不想創新，滿足于一般化的工作與水平，至多是迫于形勢把舊的東西花樣翻新。

創新意志脆弱。想創新，但缺乏足夠堅韌的意志品質，在創新過程中，一遇到挫折、困難和壓力，就很快失去信心，放棄創新目標，認為自己不可能達得到。

畏懼心理作怪。缺乏創新的膽量，怕吃苦受累，怕得罪別人，怕出差錯承擔責任，怕挨批評處分，使得一些人在創新機遇面前縮手縮腳，無所作為。

滿足心理的妨礙。有些人不怕創新，但對于創新的期望值太低，太容易滿足，一項創新方案一旦取得初步成效，就以為大功告成，卻步不前。這種心理會妨礙創新進一步發展。

2. 創新知識的儲備不理想

知識貧乏。知識越貧乏，就越談不上敏銳地觀察問題、發現問題，就越談不上開拓創新；知識越貧乏，視野就越狹窄，思路就越狹隘，就越不容易找到解決問題的新辦法，就越難以開拓創新。

質量較低。有些領導者擁有的知識量可能不少但內容陳舊，缺乏與現代社會發展相適應的新知識，如市場經濟知識、法律知識和現代科技知識，缺乏能為領導創新提供正確指導的科學理論知識，有的是大量老化的甚至錯誤的知識，不能為創新提供可靠的基礎。

結構欠佳。知識儲備數量少、質量低，固然談不上為創新提供可靠的智力支持。即使是數量多、質量高也未必足夠，還要講究知識的結構。人腦好比一個“倉庫”，知識好比是“零件”，“零件”雖多質量雖好，但它們不配套，只是亂七八糟地堆在倉庫里，那也用處不大。只有將它們按照合理的結構組裝起來，才能為創新提供有效的智力支持。

3. 創新認識不全面

對創新主體的認識不全面，不深刻。很多人往往只認識到領導者的創新主體地位，忽視了被領導者的創新主體地位。這樣就導致領導的創新活動嚴重脫離群眾，使這種創新活動失去了群眾基礎，這樣就不可能有成功的創新。

對創新特性的認識有失偏頗。只看到創新的新穎性，忽視創新的實效性；只看到創新的風險性，忽視創新的科學性；只看到創新的開拓性，忽視創新的繼承性；只看到創新的緊迫性，忽視創新的有序性。這種認識上的不全面會導致領導創新活動偏離正軌，最終導致失敗。

對創新智慧源泉的認識有待深化。創新智慧源泉的問題，就是創新的思路、舉措從何而來的問題。有些領導者只注重向書本求援，不注重向社會討教；只注重捕捉個人靈感，不注重追尋大眾意向；只注重打探上級精神，不注重把握本地實際。總之是沒能在思想認識上擺正書本與社會、個人與大眾、上面與下面的關系，沒能認識到實踐是創新智慧最深層的源泉并對它進行充分挖掘，導致他們的創新智慧難以為創新活動提供新鮮而充足的能量。

對創新過程、任務的認識較為狹隘。有些人認為創新是新任領導的事，這種認識導致有些領導者的創新往往限于剛上任時匆匆忙忙地燒上幾把火，隨后就沒有后續內容了。研究新情況、解決新問題固然是領導創新的重要任務，但解決一些本地、本單位長期懸而未決而群眾又要求解決的“舊情況、老問題”，也能導致工作上出現新局面、新面貌，也能產生一些新的經濟效益或社會效益。

（二）來自組織環境的制約因素

1. 政治因素的影響。政治體制方面的某些弊端（如家長制等），導致人們不敢暢所欲言地發表意見，創造性受到壓抑；有些好的制度在現實運作中被扭曲，導致它們不能在領導創新方面發揮應有的作用；對創新人才不能適才適用，致使其創新才能被埋沒于繁雜瑣事之中，不能有效地發揮出來。

2. 社會因素的阻撓。創新之舉往往會觸及一部分人的利益，于是各種各樣的非議也就隨之產生：勞民傷財、瞎折騰、沽名釣譽、出風頭等等。這些也都可能對創新造成干擾，影響領導者的創新能力培養與發揮。

3. 文化因素的負效應。文化傳統對人的規范作用有其正面作用，但從它對創新的影響來看，也有消極的一面。中國文化傳統中的“中庸之道”等道德觀念和行為準則，對創新是不利的，使得一些領導者安于現狀，墨守成規，害怕失敗，不敢創新。此外，中國傳統思維方式偏重整體直觀思維，缺乏西方的理性分析傳統，這對創新也有不良影響。

三、領導者創新能力的培養和開發途徑

（一）領導者的自我修煉

領導者作為實行創新活動的主體，必然肩負著最重大的責任，需要通過不懈的努力來提升自身的創新能力。領導者的自我修煉包括以下幾個方面：

1. 培養創新精神，打好提高創新能力的思想基礎。第一，領導者要具有崇高的理想信念、強烈的事業心、進取心和責任感。只有具有崇高的理想信念、強烈的事業心、進取心和責任感的人，才能把集體利益放在首位，才不會因為個人的得失畏縮不前、患得患失，才能具備創新所需的對工作極端負責的態度、為事業奮不顧身的品格。第二，領導者要堅持用的辯證唯物主義和歷史唯物主義世界觀作指導。領導者在工作中要有大膽的懷疑精神和批判精神，“不唯書，不唯上，只唯實”，根據形勢的變化與事物的發展規律，及時補充新的內容，大膽作出超前的決策。

2. 注重知識積累，打好提高創新能力的學習基礎。領導者的知識積累有利于領導者創新能力的形成和發展。領導者的知識越豐富，越能觀察和發展新問題，從而達到創新的目的。第一，領導者要積累廣泛的知識。不但要學哲學，還要學經濟學、政治、文化和法學；不但要向書本學，還要向實踐學。要始終不渝地加強會學、會做、會想、會說、會寫的基本功訓練，提高內在素養。第二，領導者要將所學知識形成合理的知識結構。作為領導者，要善于進行知識管理。領導者可以依據自己的工作目標，將自己平時涉獵的知識，建立一定的知識系統。第三，領導者要提高理性思維層次，把握和運用科學的思維方法。如逆向思維有助于我們跳出傳統思維的模式和束縛，發散思維對決策中的創新具有重要作用，超前思維有利于我們作出超越常規的重大決策等。學習和掌握這些新的思維方式，可以有助于我們將所得知識升華為有價值的創新想法。

3. 敢于積極實踐，打好提高創新能力的執行基礎。在創新執行的過程中，領導者要注意以下幾點：第一，領導者要科學地設立目標。創新活動通常是一個紛繁復雜的過程，我們要實現最終目標就要有階段概念。也就是說，我們可以把目標分解開來，變成一個個小目標，然后各個擊破。第二，領導者要樹立全局觀念，善于抓主要矛盾。領導者必須站在全局的高度，認真進行理性分析，從而把握事物的本質、規律和發展趨勢。其中，尤其要密切關注的是創新過程中的薄弱環節，只有發現并解決薄弱環節，創新活動才能最終成功。第三，領導者要團結一切力量。首先，領導者要取得上級對創新活動的支持和信任；其次，領導者要多和下屬、同事進行溝通，讓他們知道整個創新活動的過程和目的；最后，領導者要多聽取專家和能人的意見，多支持他們創新工作，形成創新環境。

（二）組織的培養開發

1. 為領導者培養創新能力營造良好組織氛圍。第一，構建學習型組織。我們要廢除家長制等弊端，鼓勵領導者打破一切政治、文化的禁錮，敢于提出自己的新觀念、新想法。這樣，領導者才能帶領組織中的成員一起學習，共同提升創新能力。第二，組織要推崇人本管理，一方面要在員工中樹立尊重知識、尊重人才的觀念，加大智力資本的投入；另一方面，在組織中推崇人本管理，創造一種使員工精神愉快，關系和諧，個人自主、自律，崇尚創新的組織文化，使組織充滿生機和活力，使員工都愿意為組織積極工作，并最大限度地發揮出自己的全部才智。

2. 為領導者培養創新能力營造良好社會機制。第一，創新激勵機制。建立一套科學準確的政績考核制度和任人唯賢的選拔任免制度，把開拓創新能力作為評價和任免干部的重要標準。形成能者上、平者讓、庸者下的良好機制。第二，創新保護機制。對開拓創新的干部不能求全責備，應該允許他們在創新中犯錯誤和改正錯誤。第三，創新發展機制。要保證領導干部的創新能力能夠“可持續發展”，就要為他們創造條件，包括在職學習、脫產進修、出國考察、社會調研等。

創新能力應是知識經濟時代領導者的必備能力，它是領導者適應變化、重建秩序的能動反應，是保證組織在面對不斷發展變化的各種環境和條件下獲得發展的必要前提，也是整個社會向前發展的動力源泉。因此，我們應當從個人和組織兩個方面共同提高領導者的創新能力，使我們的領導者做到工作要有新理念，發展要有新思路，改革要有新突破，開放要有新局面。此外，創新能力的提升需要領導者的決心、信心和頑強的毅力，只有一直堅持學習和磨礪自我，才能使創新能力得到不斷培養和提升。

參考文獻：

[1] 梁貴超.知識經濟時代行政領導者創新能力的培養與開發[J].行政論壇，2001，（5）.