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【關鍵詞】訂單教育；人才培養模式；可行性

高職高專院校的教育功能是為社會經濟的發展培養技術應用性人才。其中以就業為導向，研究社會經濟發展趨勢，培養貼近生產管理一線的企業急需的應用型人才是高職高專院校的主要職能。高職教育必須樹立以就業為導向的辦學理念，不斷深化教學改革，合理調整專業結構，提高學生的綜合素質，實施“訂單式”人才培養模式，培養企業急需的技術應用型人才。注重培養學生的綜合素質，使學生具有深厚的理論功底和適應企業需要的知識結構，是其成功的基礎；密切學校與企業的合作，是其成功的保障；著眼于提高學生實踐能力和教學適應企業需求，是其成功的生命力。

一、高職“訂單式”人才培養的基本內涵及特點

所謂“訂單式”人才培養，就是學校根據用人單位的標準和崗位要求，與用人單位共同確立培養目標，制定并實施相應的教學計劃，實現人才定向培養的教育模式。核心就是供需雙方簽訂用人及人才培養協議，明確雙方職責，學校保證按需培養人才，學以致用；用人單位保證錄用合格人才，用其所學，形成一種法定或近于法定的委托培養關系。它具有以下幾個特點：

第一，“訂單培養”針對性。學校在企業確定“人才需求”的前提下，讓企業參與人才規格的確定。一方面，可以使學校培養學生目標明確，針對性強，避免了盲目性；另一方面，也可以使企業積極主動地參與到培養學生的具體過程中，向學生滲透其企業文化，為學生提供實際操作訓練的場地，增強他們在未來工作崗位中的“實用性”。第二，專業設置市場性。實施“訂單式”教育有助于學校根據實際需要，調整專業設置，確定培養規模，使專業設置更加符合企業和市場的需求；企業和市場緊缺什么專業，就設置什么專業，使培養出來的學生能夠很快適應就業崗位的需要；同時企業選派經驗豐富的工程技術人員和管理人員參與學校專業設置的論證以及人才培養計劃的制訂等工作，保證了人才培養規格適應工作崗位的需要。第三，課程設置規范性。在課程設置過程中，學校首先根據高職人才培養目標、要求以及教育教學規律，堅持專業建設與經濟需求相貼近、教學內容與職業需求相貼近、合作教育與企業需求相貼近的“三貼近”原則，以企業的用人需求規范課程設置，才能確保課程設置的科學性、合理性，最大限度地提高人才產出的針對性和實用性。

二、我國高職教育實行“訂單式”人才培養模式的可行性分析

1. 高職教育實行“訂單式”人才培養模式的必要性

近年來,伴隨著高職高專院校的全面擴招,每年畢業的高職高專人數急劇上升,高職高專學生就業的壓力越來越大。而學生的就業率直接影響到高職高專院校的招生和發展,解決不了學生就業問題,高職高專就沒有發展的后勁,甚至不能夠生存下去。高職高專學生就業難的原因一方面在于普通高校擴招直接沖擊了高職高專生的就業,另外一個很重要的原因可能在于多數高職高專院校在人才培養模式上有問題。與目前多數高職高專院校的畢業生就業困難形成鮮明對比的是國內有不少高職高專院校的畢業生很搶手,其原因就在于這些院校緊密聯系相關企業,按照企業的要求為企業培養企業真正需要的人才。而我國高等職業院校的實踐證明，實施“訂單式”人才培養模式有助于普通高校解決畢業生就業問題。訂單教育的出現,使人們找到了產、學、研結合的最佳形式和實現途徑,將理論上的判斷轉換成實施層面上的操作。因此，為了解決畢業生就業難的難題，普通高校有必要實施“訂單式”人才培養模式。

2.“訂單式”人才培養模式的優越性

2.1對學校而言,“訂單培養”有助于學校根據實際需要準確定位。實行“訂單培養”,有助于學校根據實際需要把握辦學方向,調整專業設置,改變專業口徑的錯位、盲從,使專業設置更加符合企業和市場的需求,使學生學到真本事、真技能。

2.2對企業而言,“訂單培養”有助于企業締造穩定的骨干隊伍。通過“訂單培養” 得到的人才,熟悉本企業的產品性能、生產工藝流程,他們的實際技能較強,到企業后便可立即上崗工作,節省了企業培訓時間,減少了企業的人力資源成本,而且這部分人才具有一定的理論知識,成長較快,很快便可成為企業的基層骨干,成為企業持續發展的新鮮血液。

2.3“訂單式”人才培養模式的最終目的是使學校培養出來的人才為社會所接受,學以致用,為社會創造價值。“錄用就業”作為“訂單式”人才培養模式的基本要素,成為區別于其他產學研結合人才培養模式的又一重要特征。

3.“訂單式”人才培養模式的可行性

3.1訂單教育符合合作方各自的利益,有助于實現雙贏互補

構成訂單教育三個基本要素：企業追求經濟利益最大化,學校追求辦學質量和效益最優化,學生追求成才和就業便捷化,而這三方面都可以在校企合作的訂單教育中得到統一和實現。一方面,企業為學校提供信息、設備,甚至資金,為學生提供實訓崗位、操作指導和就業機會。另一方面,學校也可以利用學習環境、教學資源、科研力量,為企業提供技術服務、職工培訓和優質的人力資源,或是與企業一起進行產品設計開發,共同解決生產中的難題。這樣合作雙方就可以有效地利用學校和企業兩種不同的教育環境和資源,實現資源共享、優勢互補,而學生在校企合作中將成為最大的受益者,這樣就形成了良性互動的雙贏和多贏局面。

3.2訂單教育是提高就業率的“綠色通道”

訂單教育的實施打通了最快捷、最具集成效應的就業“新干線”,提升了就業的效率和質量:一是它實現了學生的超前就業,學生一入學就成了訂單企業的準員工,不必為三年以后的就業而焦慮;二是它實現了“打包”就業和群體就業;三是訂單教育根據市場和企業的需要預訂畢業生,企業必須根據訂單協議接納畢業生,就業成功率特別高。

3.3我國企業發展對人才的大量需求使得“訂單式”培養成為可能

自改革開放以來,我國的經濟建設迅猛發展,各種企業、實體不斷發展壯大。在企業的發展過程中,人才因素越來越重要。根據近年來的技工荒,高級技工人才隊伍的建設已成為影響大多數企業發展的最主要的內部因素之一。為了及早進行人才儲備和定向培養,避免人才選擇的盲目性,一些企業經營者越來越傾向采取“訂單式”人才培養模式,以最小的投入獲取最大的人才收益。

3.4我國職業教育的發展能夠適應“訂單式”培養的需要

在現代化建設的進程中,我國職業教育也迅猛發展,高等職業教育在較短時間內形成了一定的規模和體系,在客觀上已經能夠為企事業單位提供相應的高技能人才。對于學校,只有實現工學結合,才會更多、更真實地了解和掌握與職業教育相關的勞動力市場需求及其變化趨勢,使企業需求和職業教育的人才培養直接對應,使職業教育培訓緊密結合勞動力市場。根據勞動市場需求和變化趨勢,把受教育者培養成一個能適應經濟結構變化的態勢以及社會、經濟、文化發展帶來的變化的社會人.只有與企業緊密合作,學校才能端正辦學思想,找到正確的辦學方向和培養目標,明確教改思路、內容和方法,才能把提高學習者的就業能力和改進職業教育與勞動市場的結合,減少結構性失業的發生,學校才能發展。在這種情況下,各高職院校都在研究并推出“訂單式”人才培養模式。目前,此類人才培養模式己成為高職教育的一個辦學特色,呈現出勃勃生機。

3.5我國高職院校就業壓力的出現使得高職院校樂于接受“訂單式”的培養模式

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[關鍵詞] 勞動合同法 立法傾向 經濟學分析

《勞動合同法》頒行后出現的“立法震蕩”前所未有，有人因而發出了“幾家歡樂幾家愁”的感慨。筆者認為，法律是要求國民一體遵行的規范性文件，應是成熟的法治思想幾經必要的專業論證，完成立法程序后的權威結果，其必順應社會發展大勢并經得起實驗的檢驗。作為一部調整互享權利，互負義務，彼此雙向選擇的勞資雙方權利義務的民商法律規范，卻從立法高度宣稱保護合同一方當事人――勞動者的權益，并運用了行政法的立法邏輯和表述方式，這就不難理解為什么因為一部新法的頒布就驟然制造了新的勞資關系的緊張，挑起了新的社會矛盾的產生，也必然引起人們關于良法、善法的思考。筆者試圖在法律分析之外，通過權威經濟學理論的觀點對《勞動合同法》進行分析。

一、勞動價值理論分析

一切勞動都是人類的體力和智力的耗費，但不是所有的耗費都是勞動。作為有社會價值、經濟意義的勞動，一方面是人們為了生產滿足各種不同需要的商品所進行的各種特殊性質和具體形式的創造商品使用價值的“具體勞動”，具體勞動“作為使用價值的創造者，作為有用勞動，是人和自然之間的物質變換即人類生活得以實現的永恒的自然必然性”。但從實現經濟目的和社會發展要求而言，具體勞動并不能形成社會總體意義上的商品價值。只有撇開各種勞動的具體形式和特定性質，將一切勞動歸結為社會總體在腦力和體力上的支出，這種一般人類勞動即抽象勞動的凝結，“是人類勞動力在生理學意義上的耗費；就相同的或抽象的人類勞動這個屬性來說，它形成商品價值”。抽象勞動才能真正反映出商品經濟條件下人和人之間的社會生產關系，此是勞動的社會屬性。

抽象勞動作為創造價值的勞動，是勞動的社會屬性，這才是作為調整勞資關系，規范勞動行為，保障勞動價值的勞動立法斷不可忽視的關鍵。《勞動合同法》之所以在頒行之后引起了勞資關系緊張這一不可否認的客觀后果，之所以誤導勞動者員工對用人單位的對立態度和無中生有“賠償訴求”的奢望傾向，乃是立法者偏重于對具體勞動自然行為的認識，而忽視了對抽象勞動的社會屬性的認知，似乎忘記了是抽象勞動而不是具體勞動創造價值這個“勞動二重性”的基本經濟學原理。作為規范勞動、勞動關系的法律規范，其應反映、調整、規范的是勞動的社會屬性，即人與人之間的社會生產關系，而絕不應限于勞動的自然屬性。如此才能體現法律規范的法治價值、社會價值、人文價值以及它所想要體現的勞動價值。同時還要考慮到，無論哪個時代的勞動價值以什么標準要素為其核心體現，其差別都是存在的，這些差別存在于勞動者自身，不同的勞動者之間以及勞動者和用人單位之間，即使在完善的勞動市場中也存在這些差別。因而就不同勞動者而言就必然存在差別勞動、差別薪酬、差別管理、差別待遇，當然還有勞動責任大小的差別。在現代，勞動的價值其實更多是以效率和效益來衡量的，在個別勞動關系中又存在著勞動態度和責任心的衡量標準。

勞動力市場的主要功能之一是，為追求效用最大化的勞動者和追求利潤最大化的雇主提供一種在雙方之間達成良好匹配的信號和機制。然而，實現雙方之間的這種匹配是一項非常艱難的任務，這是因為，不同的勞動者在技能和偏好方面的差異很大，而雇主所提供的工作崗位在任職要求和工作環境方面也存在很大差別。實現勞動者和雇主之間的最佳匹配的過程實際上就是一個試錯過程……既然勞動合同雙方進行相互選擇結合的實質是個“試錯過程”，既然立法者意欲實現勞動者與用人單位之間長期“和諧穩定的勞動關系”，就不應該采取強調保護某一方利益的法律傾斜立場，而應使雙方的利益關系和權利交換平衡、協調，并一體平等地得到保護，使得雙方本已通過“試錯過程”的結合不要再出現“試錯結果”。在人類生產過程中，沒有社會生產關系的和諧規范、利益多元、互利雙贏，就沒有勞動生產關系的穩定建立和生產力的健康發展，因而也就談不上勞動的有效使用并體現勞動價值。只有把準了社會屬性，理順了生產關系，才能在真正意義上促進各別具體勞動與自然關系的結合，達至勞動自然屬性的實現。

我們還應注意到，在《資本論》問世一百多年后社會經濟高速發展的今天，“勞動”之涵蓋已經超越了馬克思個別具體論斷的歷史局限，股東、雇主、企業家進行企業經營管理本身就是勞動，也參與了價值和剩余價值的創造。事實上，勞資關系雙方都以所在用人單位興盛發達，效益倍增為榮，社會人士也無不希望自己因所處區域成為投資福地、經濟熱土而受益，而不愿意出現“立法恐嚇”而屏退投資者，影響用人單位存量，減少勞動就業機會，壓縮對勞動者的招雇使用渠道。雖然根據我國《公司法》及現行多種經濟成分并存、經營模式并舉的社會形勢，勞動者也同時直接是用人單位的所有者和管理者之情形不乏其例，但畢竟不可能成為全部。難道勞動者如果沒有成為用人單位的所有者和管理者，不能參加企業的有關決策和利潤分成，就必然要形成勞資關系的對立，造成勞動關系的緊張嗎？若其如此，則恰恰不能維護勞動者的利益，甚至連勞動者的勞動權利都受到影響。因為不符合馬克思的勞動力商品理論。

二、勞動力商品理論分析

被奉為“勞工階級的圣經”的《資本論》，對勞動力作了一個確當的經濟學定性――商品，馬克思指出，勞動力成為商品，是貨幣轉化為資本的前提。英國著名經濟學家馬歇爾，在其“揭示市場經濟奧妙”的鴻篇巨作《經濟學原理》中指出：作為生產要素的工人在交易時出賣的只是勞動，并不是他本身。作為具有人格權的勞動者本身不是商品，而勞動者所擁有的勞動力（技能、智力、體力）是商品，所付出的勞動是商品，勞動具有價值和交換價值。雖然權威經濟理論予勞動力以特殊商品之定性，但依然屬于商品范疇，依然要服從商品經濟規律，欲使商品實現其價值，必須是商品所有者與相對人發生關系以及商品互相發生關系，如果商品未能基于需和求而進行買賣交換，只停留在自己原來的形式上，其價值就不可能會實現，其價值量就永遠不會改變。要實現勞動和勞動力商品的價值，就必須要實現勞動力商品所有人勞動者與勞動力商品需求者用人單位之間的關系對接、達成合作、互利雙贏。勞動者在用人單位通過自身勞動以及勞動能力的付出取得報酬，從而實現將勞動物化為商品，完成商品價值的創造。

任何商品都有價值，作為特殊商品的勞動力也有其價值，雖然與其他商品不同的是，勞動力的價值規定包含著一定的歷史的和道德的因素，但應注重的一個前提是，保障勞動者的勞動權是最大的道德價值和歷史現實，是實現勞動者生存權、經濟權、社會權最大的價值。勞動力在任何社會都是生產的基本要素，如果我們不給勞動力與生產活動相結合的機會，以道德綁架的立意或者權利衛士的面目出現，在客觀效果上卻阻止了勞動力作為商品實現其價值的途徑和可能，限制了商品所有者權利的行使，制造了勞動權利實現的障礙，那么，作為商品（勞動力）的所有人勞動者空懷商品而不能兌現其價值，空談權利何用？事實上，勞動力的賣者，和任何別的商品的賣者一樣，實現勞動力的交換價值而讓渡勞動力的使用價值。他不交出后者，就不能取得前者。勞動力作為商品實現其價值的前提就是有機會付出勞動，勞動力作為商品被使用或被消費的結果也是要付諸勞動，雖然消費勞動力的同時會創造剩余價值，然而我們只有把勞動力的價值與使用勞動力所創造的價值區別開來，才是理解價值增值過程的關鍵，前者創造的自身價值是勞動者實現生存價值、經濟價值和社會價值的必要手段，甚至是基本要求；后者創造剩余價值，就是創造了人類財富，就是創造了歷史發展、社會繁榮的資本。沒有資本的積累和財富的創造，就沒有時代的進步。

剩余價值的實現，社會財富的創造和積累，絕不僅僅依靠勞動和勞動力本身就可以實現的，只有勞動者與勞動對象原料相結合才能出成果。企業將各種生產要素――主要是資本和勞動力――加以組合，以生產出能夠在某一特定產品市場上銷售的產品和服務。就勞動過程所必需的一切要素即物的要素生產資料和人的要素勞動力結合而言，沒有用人單位就業平臺就沒有勞動者的就業機會，也就沒有勞動力商品價值實現的條件；沒有資本擁有者和投入者提供生產資料、設備、土地、原料等勞動條件，勞動力就沒有其勞動對象，甚至連勞動的自然屬性都無法實現；沒有資本運營者和商品市場平臺，勞動產品甚至沒有交換價值的實現基礎，充其量只剩其使用價值而無價值，剩余價值也就無從談起。而剩余價值創造所形成的資本積累，是社會經濟發展進步的基本追求，同時也是人類財富不斷增加的原因和結果。應該說，勞動力價值的實現和剩余價值的創造，乃是勞動價值體系和勞動者自身價值同時存在的兩部分，二者是對立統一的關系。

無論是創造自身價值來實現和保障勞動者的基本權利，還是創造剩余價值實現社會財富的積累和增值，都具有相當重要的意義。如若對勞動者是否創造應有的價值，遵守應有的勞動規范予以忽視，對用人單位利用勞動力商品實現應有的經濟效益和社會效益不予支持，認為增加用人單位的用工成本、管理成本、違法成本就是“勞動工的勝利”，那么，“雇主就會產生這樣一種沖動，即通過采用一種更多依賴資本，而更少依賴勞動力的技術來降低成本。由于雇主向更為資本密集型的生產模式轉移，這就必然造成它們的勞動力需求數量下降，這種效應被稱為替代效應”，甚至不排除采取關門大吉，自我消失的做法，此則絕不利于勞動力商品所有人勞動者基本利益的實現，當然也不是我國勞動立法應當追求的效果。所以，勞動立法只有在深刻認識到勞動者所擁有的商品是其自身內在具備的勞動力，而如果一個商品擁有者欲有償付出自己的商品，卻首先被設定與有償利用其商品的人的對立，我相信，絕無“商品交易”的機會。請記住“經濟學之父”亞當?斯密在二百多年前的告誡：“人們的勞動所有權一切其他所有權的基礎，應該是最為神圣不可侵犯的。體力與技能是一個窮人所擁有的全部世襲財產，如果不允許他按照自認為正當的方式，在不傷害他人的條件下，運用他們的體力與技能，顯然就侵犯了他最神圣的財產。這不但侵犯了勞動者的正當自由權，而且還侵犯了雇主們的正當自由權。……這顯然是一種粗暴無理的行為”。

三、勞動就業理論分析

勞動是創造財富的源泉，而要增加社會財富積累，發展國民經濟，一方面要提高勞動生產率，另一方面就是要完善勞動力市場，增加勞動力需求，擴大就業機會。只要國民收入和資本沒有增加，對勞動者的需求就不會增加。而收入和資本的增加，事實上，就是國民財富的增加。那么，勞動力需求的增加或減少取決于什么？從社會資本存量而言，取決于社會財富的多寡，取決于企業利潤的多少；從勞資關系雙方而言，取決于用人單位的總量存在，取決于用人單位的用人意愿及用工環境，絕不取決于勞資雙方的對立和立法的威嚇，更不可能取決于勞動者工人自己。除非如新馬克思學派理論家認為，工人要想得到真正公正、合理的利益，必須直接成為企業的所有者和管理者。若如此，《勞動合同法》則失去了調整對象，失卻了立法前提和立法意義，當然在客觀現實上也不可能。就業狀況歸根到底寄希望于勞動力商品的“買方”――用人單位。而用人單位的就業結構、崗位設置、用人規模，以及對勞動力的客觀需求與招用勞動者的主觀意愿，則當然又受制于用人單位所處的社會環境、經濟環境、法律環境和勞資關系狀況。然若立法不慎，刻意偏頗，拋卻法治思想，而以道德架綁理念主導立法思維和法意表達，誤導勞動者無來由的“維權”和不切實際的訴求，則必然不可能促使和實現用人單位提供或增加就業機會，其結果只可能會出現“立法性失業”。

馬克思之所以能夠通過勞動創造剩余價值現象，發現了資本剩余價值理論，進而揭示剩余價值的本質，引導人們探究資本和財富的深層奧秘，其歷史前提就是生產力的發展和社會分工的出現。社會分工提高了勞動效率，開發了人力資源配置領域，大大推進了社會生產力的發展，使得勞動力需求擴大，就業機會廣泛，從而為剩余價值這一偉大理論的發現提供了經濟條件和社會基礎。而我國現實的根本任務依然是要大力發展生產力，以實現各地區、各民族、各階層的共同富裕，而共同富裕是以財富積累、資本豐裕、國家強盛為基礎的。我們還沒有完成財富充分積累，尚未實現共同富裕的愿景，我國的現狀依然是勞動力資源豐富與就業機會不充分之間的矛盾相當突出，用人單位的用人自無法在法律意義上得到落實和保障，從而導致人力資源配置不當、就業渠道不暢的問題相當嚴重。高失業率下的經濟發展不是健康發展，不利于可持續發展，只有經濟的健康發展，才能保證誕生更多的企業工廠、用人單位，從而產生更多的就業崗位。所以，若欲構建和發展和諧穩定的勞資關系，保持社會經濟的可持續發展，其重要的措施之一就是從勞動者的根本利益出發，扶持和保護企業的健康發展，培育就業土壤，廣開就業門路，盡可能地為勞動者造就實現其勞動力商品價值的機會。

從根本上講，勞資雙方盡管存在著利益上的局部沖突的個案，但絕不存在本質上的固有矛盾，更不存在廣泛性地勞資爭訟。而對于逃薪雇主、非法煤窯、黑心磚窯等嚴重侵害勞動者權利乃至生命健康的違法行為的懲處和遏制，若意欲用勞動合同的規范和處罰，通過增加其“用工成本、管理成本、違約成本、違法成本”懲戒行為者，警戒其他人，則只能是一廂情愿的臆想，其結果反而會“一竿子打翻一船人”，這種立法威懾則令正常用人單位產生難以消除的用人顧慮。我們應認識到，就業機會或就業崗位不僅已經成為各國國內的不同人群相互競爭的“稀缺資源”，而且也成為世界各國之間相互爭奪的“稀缺資源”。這個“稀缺資源”存在于用人單位，如何利用和開發也取決于用人單位，為實現社會效益和經濟效益最大化，用人單位會根據資源狀況、社會現實、法律環境、勞動管理成本，合理地安排人、財、物等生產要素。而從生產要素市場中之勞動力市場來看，勞動力這一生產要素較之土地、資本、技術和信息等更為用人單位難以把握和控制，作為人與人之間的雙向活動的勞動關系，除了勞動力供求矛盾、崗位結構性矛盾、生產季節性用工矛盾、勞動者工作適應性矛盾、用人單位調工調薪矛盾等各種摩擦之外，更重要還在于立法導引下的用工環境性摩擦、糾紛群體性摩擦、裁判道德化摩擦，以及爭訟接力性摩擦。這必將使用人單位在必要的生產成本之外，無端地擴大用工成本、管理成本、應訴成本，也必將使得用人單位根據價值規律調整生產要素配置，縮水生產規模，裁減用人崗位，甚至以“自殺式”方式自斷“經脈”，關門大吉。這是商品經濟規律在勞動力市場上應對方式的必然反映，但在客觀上不利于《就業促進法》所表明的“國家把擴大就業放在經濟發展的突出位置，實施積極的就業政策，堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的方針，多渠道擴大就業”這一基本經濟政策的落實。

參考文獻：

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論文摘要：結合人力資本理論與證券化理論提出人力資本證券化的概念，進一步揭示出人力資本證券化實質上是一個終身的跨期最優消費-投資決策問題。這一新型證券化品種的提出符合金融產品創新的內在需求，同時能夠為勞動者個人一生的收入與消費水平做最平滑的安排。

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1問題的提出

人力資本，顧名思義是通過對人力投資而形成的資本。通常認為，它是經過一定的教育、培訓等手段形成的勞動者的知識和技能，正如《新帕爾格雷夫經濟學大詞典》給出的定義：“人力資本是體現在人身上的技能和生產知識的存量。”因此，人力資本是蘊涵于勞動者中的一種能力，而勞動者則是這種能力的載體。回顧人力資本理論的發展，從20世紀50年代開始到80年代，人力資本理論得到主流經濟學的承認和重視，人力資本理論體系得以形成和發展。現代人力資本理論的研究是沿著宏觀和微觀兩條思路展開的。宏觀思路主要探討人力資本對經濟增長和經濟發展的影響等問題。另一種思路是人力資本理論的微觀研究思路，這一思路通過建立收益率函數，對個人及家庭的收入及其職業選擇等行為進行微觀層面的分析。主要有如下的三條線索：（1）TheodoreW.Schultz結合經濟增長問題的分析，明確提出了人力資本概念并闡述了人力資本的內容及其對經濟增長的重要作用；（2）JacobMincer在對有關收入分配和勞動市場行為等問題進行研究的過程中所開創的人力資本方法；（3）GaryS.Becker從其關于人力行為的一切方面均可以訴諸經濟學分析的一貫方法論出發，將新古典經濟學的基本工具應用于人力投資分析，提出了一套較為系統的人力資本理論框架。

2人力資本證券化：概念與特征

作為經濟增長基本要素的人力資源連同它的各種表現是天生附著在個人身上的資產，個人實際上控制著人力資產的發揮和生產性供給。與貨幣、土地和廠房等非人力資本相比，人力資本與其所有者具有不可分的特性。周其仁（1996）的研究表明，不管在什么樣的社會中，人力資本與其所有者不可分離的狀況都是無法改變的，不僅在羅森（Rosen，1985）所說的“自由社會”里，而且在巴澤爾（Barzel，1971）所考證的奴隸社會里人力資本只屬于個人的命題仍然成立。從資本的一般意義上理解，根據fisher（1930）的觀點資本是現在和將來收入流的源泉，因此，凡是可能產生未來收入的資源都是資產——這其中當然包括人的勞動能力和知識存量，而資本不過是資產的市場價值。資本作為資產動態的、價值化的表現形式可以在資本市場上被出售、收購、兼并，并相應地增值或貶值。人力資本同樣是一個具有價值的存量，能夠以存在于人體之中的知識、技能、健康等帶來現在和未來的產出與收益。人力資本與其他實物形態或價值形態的非人力資本不同，是難以用得到普遍認可的標準來進行度量的。而且在人力資本市場上，類似學歷證書、職業證書等人力資本價值顯示信號信息是殘缺的，難以直觀量化。因此，人力資本不像非人力資本那樣易于流動，存在承擔風險的可能性。

證券化作為目前國際金融市場上最具潛力的金融創新之一，其最大的作用就是提高資產的流動性。人力資本的證券化是基于把人力資本看作是個人所擁有的能夠在未來帶來一系列收入的知識和技能資產化，為更好地理解這個概念，我們首先對資產證券化從一般意義上做一個描述。資產證券化是將缺乏流動性但能夠產生穩定現金流的資產通過一定的金融結構安排，對資產中的風險與收益進行組合從而轉換成可以出售和流通的有固定收入的證券的過程。資產證券化是在資本市場上進行直接融資的一種方式，與發行其他金融產品（例如債券及股票）類似，資產證券化發行人在資本市場交易中是通過向投資者發行資產支持證券進行融資。不同之處在于，資產證券化產品的還款來源是一系列未來可回收的現金流，產生這些現金流的資產可以作為基礎抵押資產對資產證券化產品起到支持作用。因此，資產證券化的核心原理是以可預期的現金流進行融資。現在，幾乎任何金融資產——只要具有可預測和可回收的未來現金流，都可被用做資產證券化的基礎資產。因此，作為可帶來預期現金流的人力資產也可被用做證券化的基礎資產。人力資本證券化的中心思想是以可預期的收入為當前的消費融資。人力資本證券化問題實質上是一個終身的跨期最優消費-投資決策問題，利用金融工具把個人一輩子的消費和收入做一個更加平滑的、互相補充的安排，使得個人不至于在年輕、最需要錢的時候沒錢花，年紀大了有了錢，卻沒有時間、精力去享受。而“人力資本”的價值就在于勞動力潛在薪水的價值

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3人力資本報酬的證券化：金融產品創新需求

從個人主觀需求角度考慮，正如家庭經常要進行工作、職業培訓、退休計劃等經濟活動決策一樣，擁有人力資本所有權的個人最為重要的經濟決策是要在儲蓄與消費之間作出效用最大化的抉擇，而這一效用最大化的抉擇主要集中體現于具體的理財決策上，即他關注的是持有怎樣的金融資產。大多數有收入的個人對范圍廣泛的各種金融資產抱有潛在的興趣，這些資產的吸引力很大程度上取決于個人的收入狀況，即便從稅收和風險偏好這一有限的角度考慮，也能導致對金融資產需求的很大變化。而正是對各種金融資產的這種需求在背后推動著金融創新。投資者的需求刺激了各種金融機構提供投資者需要的資產組合。另外，風險動機也導致投資者對其所擁有的金融資產多樣化及規避風險方法的需求。

從宏觀經濟學的角度，我們可以把資產分為實物資產和金融資產兩大類。實物資產在我們經濟生活中的重要性不言自明，那么金融資產在我們的經濟生活中起什么作用呢？從理論分析的角度來說，金融資產的作用大致可以被歸納為兩條。（1）金融資產可以很容易地傳遞生產與消費之間的間隔。生產的目的是為了消費，由于有了金融資產，這兩者之間就可以拉開一個橫向的或縱向的距離。所謂橫向距離，是指在同一時間周期內人們可以把屬于自己的產品暫時“轉讓”給他人消費或用于再生產，這就是投資和信貸。所謂縱向距離，就是時間上的間隔。人們可以在年輕時多生產，以投資或儲蓄的形式把一部分產品轉化為金融資產，年老之后無力生產時，再把這部分金融資產轉還回商品消費。同時人們還可以以借貸的形式消費自己目前尚未生產出來的東西，即把將來的生產提前到現在消費。如果沒有金融資產，類似這樣把生產和消費在時間上前后推移是無法進行的，至少是相當困難的。（2）金融資產的使用可以大大地減少經濟活動的交易成本。交易成本是作用于貨幣需求的一個重要因素，不同的需求產生對不同類型金融資產的要求，交易成本高低使個人對需求預期發生變化。金融交易得以順利進行的前提正是雙方的預期，為了使交易按照自利的預期達成，交易雙方必然盡可能多的收集有關交易的準確信息，這會帶來支付成本的增加。此外，由于信息不對稱，會使金融交易合約不完全，往往容易陷入“逆向選擇”和“道德陷阱”的困境，這會帶來更高的交易成本。金融創新加強了金融資產之間的替代性，降低了融資成本，促進了交易主體通過金融市場融資從而推動了經濟發展。

參考文獻

［1］［美］加里·S·貝克爾，梁小民譯.人力資本［M］.北京：北京大學出版社，1987.

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關鍵詞：產業集群；競爭優勢；競爭力

中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）11-0003-02

產業集群作為一種處于企業與市場之間的新型的產業組織形態，因其具有旺盛的生命力、持續的競爭力和對區域經濟發展越來越大的支撐作用，成為現代區域經濟學研究的重要領域。因此，認真梳理產業集群產生和發展的理論，探尋其競爭優勢的來源，分析產業集群對其競爭力的影響，將有助于人們對產業集群有更進一步的了解，因而具有一定的現實意義。

1 產業集群產生和發展的理論綜述

產業集群的概念最初是在人們不經意的情況下產生的，所以往往是脫離人們的視線的。而當其具有一定規模和競爭力，從而成為區域經濟發展的重要力量之后，才更多地引起學者的研究及政府的關注。因此，關于產業集群的研究多是一種歸納式的研究，是從已經存在的產業集群的形成、發展的特征中歸納出其產生、發展所需要的環境因素（表1）。具體來說有以下幾種：

1.1 馬歇爾的產業區理論

英國著名經濟學家馬歇爾（Marshall）在其1890年出版的《經濟學原理》一書中，提出了“產業區”的概念。他將產業區界定為一種歷史和自然共同限定的區域，其中的廠商積極的相互作用，廠商群與社會逐漸趨向融合，并歸納出這種產業區具有如下特征：(1)與當地社區有相同的價值觀，因此可以擁有良好的創新環境；(2)生產系統垂直聯系的企業群；(3)優良的人力資源配置；(4)產業區理想的市場是一個不完全競爭的市場；(5)競爭與合作并存的市場；(6)地方色彩濃厚的金融系統。他還總結了產業集群的三個基本要素：(1)專業勞動市場的存在；(2)供應商與服務商可以提供專業的生產要素；(3)知識在廠商之間可以快速流動，以致技術能力迅速提升。總之，馬歇爾從規模經濟的外部性和交易成本節約等效率角度對產業空間集聚進行了開創性分析。

1.2 經濟地理理論

這種觀點特別強調企業所面臨的地理和功能環境特點對集群形成的影響，其主要代表人物是新經濟地理的倡導者克魯格曼（Krugman）。他認為，集群的興起和最初的分布是由歷史即初始條件、偶然或者預期即“自我完善的預言”（self-fulfilling prophecies）決定的。這與貝克爾和諾思提出的路徑依賴和內生增長思想相類似。按照克魯格曼的觀點，產業集群的形成和增長將取決于報酬遞增、運輸成本和需求的交互作用，由于存在路徑依賴和規模報酬遞增，產業集群一旦建立起來，將傾向于自我延續下去。在他看來，產業集群可以在任何區位出現，但為了降低運輸成本，企業一般選擇在當地具有較大需求的地點。

1.3 波特的產業集群理論

美國哈佛大學的邁克爾•波特（Michael E.Porter）在《競爭優勢》一書中，給出了他的產業集群的定義：是指在某一特定領域中（通常以一個主導產業為核心），大量產業聯系的企業以及相關支撐機構在空間上集聚，并形成強勁、持續競爭優勢的現象。波特從戰略的角度探討了集群的成因和影響因素。他特別強調創新的重要性，認為競爭力主要取決于創新和升級能力，而這種創新能力主要來自支持性、本地的相關產業和競爭性產業。他同時認為，高競爭力產業集群可以刺激創新，只有創新才能創造并維持集群所必需的競爭優勢。因此，通過加入具有競爭力的產業集群，企業將可以提升其競爭力。一方面，在產業集群中，各產業間存在著一種互動關系，一個有競爭力的產業通常會提升另一個產業的競爭力；另一方面，由于存在競爭的壓力和挑戰，企業將可以獲得對抗其競爭對手的優勢。同時，競爭者的存在也迫使企業不斷創新。另外，在波特的另一本書《國家競爭優勢》中，又把產業集群的概念擴展到國家層面，并運用鉆石模式集群方法分析了包括美國在內的一些發達資本主義國家的某些產業的競爭優勢，這就將研究的焦點轉移到了集群的競爭力來源和競爭優勢上面。

1.4 網絡外部化理論

我國學者符正平用組織的觀點――網絡外部化理論來解釋產業集群的形成過程。他認為，產業集群的形成過程，其實質也是一個網絡外部化的過程。由于存在著網絡外部化及網絡效應，產業集群將在最先進駐企業的區位出現，最先進駐的企業將扮演莊家或孵化器的角色，因為他們的表現和勢力將影響后續企業的區位預期的形成。網絡效應不但在吸引新企業進入集群過程中起作用，而且在集群孵化形成過程中也很重要。集群要獲得自我持續成長能力，集群企業的數量必須達到某種最低臨界規模。過了臨界規模后，新企業進入集群的速度將加快，集群將進入起飛階段并很快達到飽和。

2 產業集群競爭優勢的來源

產業集群之所以能引起人們的高度關注，關鍵就在于它具有較強的持續競爭力。這種持續競爭力主要表現在增長速度、市場占有率和生產率等各方面。而持續的競爭力又在于其擁有的競爭優勢。這種競爭優勢主要體現在兩個方面：一是通過集群內企業的合作與競爭以及群體協同效應，將可以獲得諸多經濟方面的競爭優勢，如生產成本優勢、基于質量基礎的產品差異化優勢、區域營銷優勢和市場競爭優勢；二是通過支撐機構和企業間的相互作用，將形成一個區域創新體系，提升整個集群的創新能力。

2.1 集聚經濟

地理集中性是產業集群的最重要特點之一，它是指大量相關產業相互集中在一個特定的地域范圍內。這種產業的地理集中，將能產生廣泛的集聚經濟效益：可以共同利用各種基礎設施、服務設施、信息資源和市場網絡等區域公共產品；共同利用某些輔助企業，包括提供零部件或中間產品、回收加工廢棄物以及提供生產的企業；減少原材料和能源的損耗，縮短原料和產品的運輸距離，從而可以節約生產和運輸成本；也可以面對面的交流，從而增進相互間的了解和信任，并互通情報，減少信息搜尋和交易成本；可以增加本地市場需求，提供更多的就業機會；可以促進技術創新，加快觀念、思想和知識的傳播等等。可以說，因地理集中而帶來的集聚經濟效益，是集群創造和保持競爭優勢的重要源泉之一。

2.2 合作競爭

在產業集群內，大量企業相互集中在一起，既相互合作，又展開激烈的市場競爭。一方面，集群內集聚了供應商和銷售商及各種中介機構，這種空間上的集聚方式有利于企業間實現縱向合作，同一集群內企業間彼此更加接近和了解，通過建立共同的社區文化，基于友誼、信息分享，可以在聯合開發新品、開拓新市場、市場營銷以及培訓、金融、技術交流等各方面實現高效的網絡化的互動和合作，從而能與比自己強大的競爭對手相抗衡。但是，合作并不意味著缺乏競爭，由于地理上的接近性，競爭的障礙會進一步減少，企業對競爭壓力的感受更為直接，競爭會加劇。當一個強有力的新競爭者出現時，模仿效應會使其新思想和新方式向前、向后或橫向傳遞，從而使整個行業受益。因此，集聚增強了競爭，競爭同時也提升了產業集群的競爭能力。這種合作競爭機制的根本特征是互動互助、集體行動。由此將可以順暢信息的流通，加快觀念、知識和技術的擴散，緩和由經濟利益引發的沖突，減少交易的成本，從而獲得集體效率。

2.3 靈活專業化

靈活專業化是產業集群的另一個重要特征。這種靈活專業化，其本質就是企業內部分工的外部化或社會化。這樣可以使更多的功能操作實現內部規模經濟，而且由于集群企業的聯合需求可形成規模化的專業生產和服務，又為每一個企業提供了豐富的外部規模經濟。另外，由于存在這種靈活專業化，在集群內，各種企業與服務和政府機構群聚在一起，共同構成一個機構完善，功能齊全的生產、銷售、服務、信息網絡，也就是社會化的市場組織網絡。通過這樣的網絡，企業能及時、便捷地獲得所需的原料和零部件，并及時將自己的產品提供給客戶。顯然，這種完善的產業配套體系，對減少不確定性、降低各種費用、提高生產效率，都是至關重要的。

2.4 創新環境

企業的創新需要有一個適宜的周圍環境。而產業集中本身就可以刺激創新，并形成一種積極向上的創新文化氛圍。在產業集群中，由于地理接近，企業間合作密切，這樣有利于各種新思想、新觀念、新技術和新知識的傳播，由此形成知識的溢出效應，獲取“學習經濟”，從而增強企業的研究和創新能力。此外，集群還可以為企業提供一個交換非編碼知識和信息的機制，通過個人接觸和交往，集群內企業可以獲得一些隱含的、難于編碼的知識。在迅速變化的全球經濟環境中，這種隱含知識的獲取越來越重要，而且它只有通過個人間的交換才能獲取，因而產業在地理空間上的集中，為產業集群區域營造了很好的創新環境。

3 產業集群對其競爭力的影響

基于上述的分析，當產業集群形成后，將可以通過多種途徑，如降低成本、刺激創新、提高效率、加劇競爭等來提升整個區域的競爭能力，并形成一種集群競爭力。一般來說，產業集群是通過以下幾種主要方式來提升其競爭力的：

3.1 提高生產率

由于存在外部經濟，產業集群的形成，可以降低企業的生產成本和交易費用，從而提高企業的生產率。在產業集群內，各種相關企業相互集中在一起，進行靈活的專業化分工，這不僅可以降低原材料和產品的運輸成本，節約生產時間，還能減少資源的投入并能有效利用各種再生資源，減少對環境保護治理的費用，從而降低企業的總成本。同時，由于存在信息效應溢出、專業供應商、熟練勞動力市場以及社會化的市場組織網絡，各種企業的地理集中也能夠降低信息搜尋和交易成本。企業的地理集中以及建立在信任和規范基礎上的分工合作關系，也有利于降低企業間的合作成本。

3.2 刺激企業創新

產業集群中的企業創新，具體體現在觀念、管理、技術、制度和環境等許多方面。一般來講，集群對創新的影響主要集中在三個方面：一是集群能夠為企業提供一種良好的的創新氛圍。由于存在著競爭壓力和挑戰，集群內企業需要在產品設計、開發、包裝、技術、管理和服務等諸方面，不斷進行創新和改進，以適應瞬息萬變的市場需求變化；二是集群有利于促進知識和技術的轉移和擴散。各類企業的相互集中以及順暢的市場組織網絡，將有利于信息和知識尤其是隱含類知識的傳播，從而產生知識的“溢出”效應，促進知識和技術的轉移和擴散，為企業創新創造條件，并提供學習的機會；三是集群可以降低企業創新的成本。由于存在“學習曲線”，使集群內專業化小企業學習新技術變得更加容易和低成本。另外，建立在相互信任基礎上的競爭合作機制，也有助于加強企業間進行技術創新的合作，從而降低企業新產品開發的風險和成本。

3.3 促進新企業的增加

集群對新企業的進入和企業的增加都有著重要影響。一方面，良好的創新氛圍、激烈的競爭環境以及完善的地方產業配套體系，使得集群在吸引新企業進入方面具有競爭優勢；另一方面，企業的地理集中性和良好的外部環境，不僅鼓勵產業新手的出現，也有利于現有企業的成長。更重要的是，在產業集群形成后，不僅吸引來的企業會根植于本地，還會有很多新企業在本地繁殖和成長，這是因為集群內長期形成的完整產業鏈體系，能促使企業在集群內“生根開花”。

3.4 形成區域品牌

大量生產企業的地理集聚是區域品牌得于形成的基礎。由于產業領域較集中，各產業集群所生產的一些主要產品，一般都在國內或國外市場上具有較強的競爭力、較高的市場份額，享有相當的知名度。隨著產業集群的成功，集群所依托的產業和產品不斷走向世界市場，自然就形成了一種國際性的區域品牌。區域品牌與單個企業品牌相比，更直接、形象，是眾多企業品牌精華的濃縮和提煉，更具有廣泛的、持續的品牌效應，也是一種珍貴的無形資產。這種區域品牌是由企業共同的生產區位產生的，一旦形成以后，就可以為區內所有企業所享有。所以，區域品牌也具有外部性。這種區域品牌效應，不僅有利于企業對外交往，開拓國內外市場，以確立合適的銷售價格，也有利于提升整個區域的良好形象，為招商引資和未來更好地發展創造有利的條件。

4 結語

具有可持續的競爭力并不是一個成功產業集群顯而易見的附帶特征，猶如自然界的生物群落一樣，產業集群是一個具有生命力的、有機的產業群落，它的出現、增長和發展，也需要一個逐步演進的漸進過程。在這個過程中，它可能會不斷升級，也可能會衰敗。為此，政府在基礎設施的完善、產業政策配套、制度的供給等方面應該有所作為，以促進產業集群的不斷演化升級，從而保持其持續的競爭力。

參考文獻

［1］魏后凱主編.現代區域經濟學［M］.北京：經濟管理出版社，2006：172-179.

［2］蔡寧，吳結兵．產業集群與區域經濟發展――基于“資源-結構”觀的分析 ［M］.北京：科學出版社，113-117.

［3］符正平.論企業集群的產生條件與形成機制［J］.中國工業經濟，2002,（10）.

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論文關鍵詞：技能鑒定；電力企業；發展

職業技能鑒定對電力企業員工和企業的發展過程中起到了很大的作用，互相促進，共同發展。通過開展職業技能鑒定，單位對職工技能水平有所了解，單位對培訓工作有了方向，職工培訓工作也得到了很大的發展，職工技能水平也得到了很大提高。職業技能鑒定是以職業標準要求的操作技能為主要內容的，并由人力資源和社會保障部按照統一的標準和規范對勞動者進行鑒定和考核，并按照最終成績進行等級劃分，并由相關部門頒發證書。這個證書可成為勞動市場的通行證。

在電力企業開展的職業技能鑒定工作中具有工種多的特點，不過基本上都是以實際操作和理論知識為內容的。內容包含技能鑒定所要求的實際操作技能和相關的理論知識，包括該專業的基礎知識和操作技能，并由具有一定資格的考評員進行考評。

一、電力行業職業技能鑒定的現狀和特點

截至去年年底，電力行業職業技能鑒定站達到237個，共設置85個工種的認定工作，分為初級、中級、高級、技師、高級技師5個級別。電力行業職業技能鑒定工作的主要特點如下。

1.注重理論與實踐相結合

電力企業技能鑒定不僅僅停留在單一的理論考核層面，而是以生產經營對員工技能水平和崗位能力的要求為標準，結合企業實際和生產現場情況，做到了職業（工種）和生產崗位的銜接，通過研究企業技能評價的基本要素，形成貼近生產實際的企業高技能人才評價模式，從而契合企業的人才需求和發展。

電力職業技能鑒定考試通常分為兩個部分，即理論和實操的考試，理論考試是考核工種相關專業基礎知識和專業理論知識方面的，實操考試是口試形式或者是仿真機考試為主，以在實際工作會遇到的工況為基礎的。在實操考核方面會以實際工作中遇到的工況為主，在實際操作的基礎上進行相應的隨機應變能力的考核。所以說是以實際與理論相結合。

電力企業職業技能鑒定的書籍統一，由電力企業聯合會組織，并且有相應的輔導書，認真學習相關的技能要求。

2.電力企業將鑒定成績與薪酬掛鉤

目前職業技能鑒定在電力行業已經普遍開展，大部分電力企業將職業技能鑒定成績與所任崗位掛鉤，作為任職資格進行要求。職業技能鑒定也是電力企業人力資源部的一項重要工作。不同的崗位級別對應不同的技能鑒定等級。對于沒有達到相應技能的員工在薪酬方面要有所降低，對超過相應要求的員工在薪酬方面有所提升。

對于一定崗位有一定的資格要求，這就要求相應的工種有相應的資格要求，在薪點方面會對高于崗位要求的職業技能資格的員工進行嘉獎。

3.具有科學完善的鑒定題庫

技能鑒定題庫被修訂多次，主要是本著先進性、科學性的原則，將新技術、新設備、新工藝的內容及具有共性、可操作性的內容及時補充到試題庫中，保證國家職業技能鑒定試題庫的修編質量，同時滿足了電力職業技能鑒定工作的需要。

電力企業的職業技能題庫有許多。包含各個工種，從技能要求相應的試題到實操的要求，都有相應的具體內容的要求，技能鑒定題庫中的題目非常有實際作用，對實際生產有很大的幫助，與實際生產結合緊密，對工人的實際生產有很大的幫助作用。

二、對員工個人發展的意義

1.為技能型員工崗位培訓提供導向

電力企業員工沒有更多的時間去接受培訓和學習，只有按照國家技能鑒定要求在日常工作中進行培訓，按照相應工種的大綱和要求進行學習，可充分發揮職業技能鑒定在崗位練兵、崗位培訓中的導向作用。

員工在不同崗位需要不同的專業知識，只有根據相應的技能要求進行培訓和學習，才能勝任。技能鑒定為員工的崗位培訓知名學習的方向和學習的內容，使其利用業余時間能夠有針對性的進行學習，不斷提高本崗的操作技能水平。

通過定期進行技能鑒定促進職工相關技能水平的提高，為其提供努力的方向和內容，促使其在理論和實操方面按照相關要求進行學習，為其培訓工作提供導向和方向標。對員工實際技能的發展起到了推動作用。

2.推動了員工職業生涯的發展和技能水平的提高

職業技能鑒定為電力企業用人提供了參考，在電力企業用人規劃、崗位晉升及晉級考核等活動中提供了依據，激勵員工為了自己職業生涯的發展更加努力學習，最終實現從初級工、中級工、高級工向技師、高級技師的過渡，在這個過程中，員工的技能水平逐漸得到了提升。

職業技能的提高在崗位晉升方面提供了參考，對員工職業技能的發展提供了證明，為其它員工提供了榜樣，發的證件是國家人力資源和社會保障部承認的資格證書，所以在員工職業生涯的發展方面提供了很大的便利條件。

通過定期舉行電力企業職業技能競賽提高大家的技能水平，對在技能比賽中成績優異的同志進行褒獎，在職業技能鑒定資格方面直接進行晉升一級的褒獎，在員工中起到了很好的激勵作用。

各個電力集團根據自己的實際情況，定期舉行集團級別的或企業級別的職業技能競賽，對在競賽中獲得成績的進行重獎。

三、對電力企業的發展的意義

1.為電力企業選才提供依據

職業技能鑒定由外聘考評員進行考評，通過外聘考評員，員工崗位工作技能有了前提和依據，促進員工不斷提高自身工作技能，使電力企業在配置人力資源方面有了更合理的重要依據。

作為一種考核手段的電力企業利用職業技能鑒定工作，與崗位基本工資及上崗資格進行掛鉤，使得員工學習技能的積極性得到很大提高，為員工選擇職業方向和目標提供引導，促進人才培養水平的提高，促進電力企業整體用工技能的提高，為電力企業選才提供依據。

以火力發電廠運行人員的技能鑒定工作為例，值長要求必須具有技師資格，主值班員或級組長要求必須具有集控值班員高級工資格、巡視員要求具有集控巡視員資格，否則相應的崗位薪酬就會有所降低。

2.便于檢查培訓質量

培訓部門在培訓項目實施過程中的自查是加強培訓質量管理的重要舉措。自查記錄要完整，實事求是，對發生的質量問題或違反培訓規律的情況，要及時采取措施加以改進。通過利用職業技能鑒定考試對本單位培訓目標與培訓計劃、培訓大綱、培訓形式是否適合培訓需求、各項規章制度、管理制度是否健全并認真執行等進行自查。根據檢查結果調整電力企業自身的培訓方案及方法。

通過利用電力企業認定的考評員進行相應的考試，通過外來專家和人員進行考試，對所有工人都有同等的競賽資格。在公平基礎上選拔出優秀的人才，利用外來專家檢驗培訓重量。 最終在培訓和檢驗基礎上發現企業的人才。

3.在電力企業中形成趕幫超的良好學習氛圍

通過技能鑒定工作的開展，通過人力資源相關部門在崗位晉升和工資待遇方面與技能鑒定工作掛鉤，促使大家積極學習崗位所需知識，利用技能鑒定機會，在電力企業中形成良好的學習氛圍，為電力企業的安全生產打下堅實的基礎。

通過形成趕幫超的良好學習氛圍，在企業中形成良好的學習氣氛，在企業中掀起學習，通過職業技能鑒定的導向作用，形成你超我趕的良好氛圍，積極學習本專業職業技能，積極學習相關的理論知識和操作技能。

通過學習氛圍的營造，吸引更多人才進入企業，在學習中工作，在工作中學習。

四、存在的問題

1.培訓與技能鑒定工作關聯性不強

技能培訓是技能鑒定考核的核心，要經常開展有針對性的崗位技能培訓，通過逐年分批次開展這項工作，逐步提升廣大技能人才的職業技能水平，從嚴格處要求，建立一支水平高、要求嚴的考評員隊伍，保證職業資格證書的含金量，真正體現出職業技能鑒定的作用。

如果電力企業忽視了這個作用，而是一味的要求技能鑒定達到什么水平，否則進行考核等就最終造成惡性循環。電力企業必須重視對員工的技能培訓和知識更新，開展有針對性的培訓，采取有效的激勵措施鼓勵員工參加培訓，認真總結培訓中出現的問題，根據職業技能鑒定標準開展培訓工作，并最終根據鑒定結果出臺相應的整改措施。

2.結果沒有得到重視

員工取得證書沒有與員工在企業內部的新崗位招聘和錄用、輪崗換崗、使用和選拔人才方面起到應有的參考作用，應該利用這個鑒定結果作為崗位晉級的重要依據，或者是上崗工作的重要依據，利用職業技能鑒定的權威作用，提高員工參與技能鑒定的積極性和主動性，利用好職業技能鑒定成果來推動電力企業的人力資源管理工作，使得職業技能鑒定工作最終得到閉環。

員工取得證書后沒有立即有相關的晉升方面的考慮，造成個別人員的積極性不高，這就要求領導同志積極在適當時間進行鼓勵和幫助，并在崗位晉升和薪酬方面進行激勵，這樣才能讓工作最終做到實處，在企業中形成趕幫超的學習氛圍。

只有通過相應的部門進行專人管理才能在最終工作中形成閉環。