導(dǎo)語：如何才能寫好一篇職稱評審，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞 專業(yè)技術(shù) 職稱評審 人才資源

一、實行專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度的意義

專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱號。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責(zé)和任職條件；在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例；由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。

1.有利于建立和完善專業(yè)技術(shù)人員管理制度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的核心內(nèi)容是“評聘分離、按需設(shè)崗、按崗聘任”，并在職務(wù)聘任過程中引入了競爭機(jī)制，優(yōu)勝劣汰。這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出的充滿生機(jī)與活力的用人制度。

2.有利于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)。“人才資源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人才問題，是決定我們事業(yè)成敗的關(guān)鍵。職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能、學(xué)術(shù)研究水平及業(yè)績的考核評價和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘，激勵專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新進(jìn)取，促進(jìn)人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。

3.有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內(nèi)涵，從過去重學(xué)歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變，打破了職務(wù)評聘過程中的“論資排輩”和少數(shù)高職稱者故步自封、不求上進(jìn)、不講奉獻(xiàn)的現(xiàn)象，改善了專業(yè)技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu)；以評審和考試相結(jié)合的人才評價體系已經(jīng)運(yùn)作起來，為選拔優(yōu)秀中青年人才創(chuàng)設(shè)了環(huán)境。

二、專業(yè)技術(shù)職稱評審中崗位設(shè)置的方法

崗位設(shè)置是人事管理的基礎(chǔ)，也是開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎(chǔ)。科學(xué)、合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

所謂科學(xué)設(shè)崗，就是按照單位的性質(zhì)、規(guī)模、人員的構(gòu)成，科學(xué)分析單位的工作任務(wù)，在分解具體任務(wù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用職位分類原理，明確相應(yīng)的工作崗位，在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍內(nèi)，依據(jù)單位的定編定員情況、各職務(wù)系定的結(jié)構(gòu)比例幅度內(nèi)進(jìn)行分類設(shè)崗，確定所需要的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)檔次。崗位設(shè)置包括崗位名稱、崗位數(shù)量、崗位職責(zé)、聘任條件等內(nèi)容。設(shè)崗時制定的崗位職責(zé)、任期任務(wù)及工作考核標(biāo)準(zhǔn)等，是聘任前培訓(xùn)、擇優(yōu)聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據(jù)。

設(shè)崗的原則：一是因事設(shè)崗，崗責(zé)對應(yīng)。即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數(shù)和職務(wù)層次，明確崗位職責(zé)，切實做到有事即有崗，有崗就有責(zé)。二是重點導(dǎo)向，競爭激勵。設(shè)崗要從實際出發(fā)，注意向關(guān)鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結(jié)構(gòu)合理，整體優(yōu)化。按照崗位有層次、結(jié)構(gòu)要合理、組織最優(yōu)化的要求，依據(jù)單位工作性質(zhì)、專業(yè)的特點及擔(dān)負(fù)的責(zé)任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數(shù)。設(shè)置的高、中、初級崗位要根據(jù)內(nèi)部各部門、各專業(yè)的不同特點，保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例；所設(shè)崗位一經(jīng)確定就應(yīng)相對穩(wěn)定，不能因人而隨意變化，同時又要適應(yīng)快速發(fā)展的需要，及時對崗位的職數(shù)、結(jié)構(gòu)進(jìn)行局部調(diào)整。只有堅持設(shè)崗原則，依據(jù)實際需要，扎扎實實地開展崗位設(shè)置工作，才能保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任得以順利進(jìn)行，發(fā)揮應(yīng)有的效果。

三、專業(yè)技術(shù)職稱評審中聘任條件的確定

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業(yè)技術(shù)職稱的評審交由各級專業(yè)評審委員會負(fù)責(zé)，使得評審更加公正、準(zhǔn)確和嚴(yán)格，有效地減少了單位的負(fù)擔(dān)，也使得專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任更加成為聘任管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。聘任是專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)、享受相應(yīng)工資待遇的依據(jù)；沒有聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，專業(yè)技術(shù)人員就不能享受相應(yīng)的工資待遇。聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進(jìn)行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅毓ぷ鲗嵖兊脑瓌t；二是堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選聘、競聘原則；三是實行分類、分級聘任的原則；四是堅持崗職相符、職級相符、職責(zé)相符、對應(yīng)聘任的原則；五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務(wù)，同時享有聘約規(guī)定的權(quán)利。開展聘任工作中，要嚴(yán)格把關(guān)，這是保障聘任順利進(jìn)行和發(fā)揮作用的關(guān)鍵。

首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業(yè)道德；身體健康，能堅持正常工作；近兩年年度考核為合格以上；具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和具有本職務(wù)崗位的實際工作能力；符合本單位規(guī)定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內(nèi)優(yōu)先從現(xiàn)有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優(yōu)先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結(jié)果公開，以考核為依據(jù)，以實績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勝劣汰，擇優(yōu)上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴(yán)格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動員階段：單位行政領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門組成聘任委員會，公布崗位、職數(shù)、職責(zé)、聘任條件、聘期和聘任的有關(guān)事項；具備相應(yīng)資格的專業(yè)技術(shù)人員提出申請。資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進(jìn)行初審，對照崗位職責(zé)、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結(jié)果上報評審委員會，經(jīng)評審委員會審核后進(jìn)行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結(jié)果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領(lǐng)導(dǎo)向受聘人員簽發(fā)聘書。

四、專業(yè)技術(shù)職稱評審中的聘后考核

考核是對聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的監(jiān)督檢查，同時也是聘后管理的主要內(nèi)容；專業(yè)技術(shù)人員的考核工作，是進(jìn)行重新聘任的基礎(chǔ)性工作，也是決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘還是被解聘的有效辦法。考核一般分為年度考核和聘任期滿考核兩種，但也可根據(jù)需要進(jìn)行不定期的臨時考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、績，以考核工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個檔次。考核結(jié)果要與專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任、職務(wù)和工資晉升以及獎懲掛鉤。

為了使考核結(jié)果真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員是否優(yōu)秀、合格，改變目前專業(yè)技術(shù)人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創(chuàng)新考核辦法，實行定性與定量相結(jié)合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準(zhǔn)確性。要特別加強(qiáng)對能否履行崗位職責(zé)，完成崗位目標(biāo)任務(wù)情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。通過考核，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結(jié)果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎懲等的重要依據(jù)。

五、加強(qiáng)監(jiān)督管理是專業(yè)技術(shù)職稱評審的基本保障

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自收到省教育廳教師工作處職稱評審相關(guān)文件后，人事處負(fù)責(zé)組織學(xué)校職稱評審的申報、資格審查、校內(nèi)評審、材料上報等相關(guān)工作。

1.參評人員的申報情況

2.資格審查情況

收到參評人員的申報材料后，教務(wù)處對申報人員的工作量、教改項目做了認(rèn)定；科技處對科研方面相關(guān)成果做了認(rèn)定；人事處對考核、獎勵以及人員基本信息進(jìn)行了資格審查，審查結(jié)果為：

通過資格審查139人，未通過資格審查3人，原因如下：

（1）1人由于部門對其工作未出示考核意見，不具備參評資格。

（2）1人由于文章未能及時收到，不具備參評資格。

（3）1人由于教學(xué)事故，不具備參評資格。

二、職稱評審情況

1.校內(nèi)評審情況

在校評會之前，人事處組織了申報高級職稱人員的答辯工作，在答辯中，由學(xué)校全體正高級職稱人員參加并打分，分?jǐn)?shù)提供職改領(lǐng)導(dǎo)小組查閱。并且與教務(wù)處、評建辦調(diào)取了近年來申報參評老師的綜合考評，匯總整理后，提交職稱評審工作領(lǐng)導(dǎo)小組參考。

校職稱評審工作領(lǐng)導(dǎo)小組分別按照正高級4人、副教授比例80%、非主體副高級比例65%、實驗師比例100%確定了推薦報省參評指標(biāo)，講師按照80%比例評審。

2.報省人員評審情況

校內(nèi)評審結(jié)束后，我校對所有通過校評會的人員進(jìn)行了為期3天的公示，公示無異議。職稱評審工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)省教育廳教師工作處對評審材料的整理要求，完善后及時送交省教育廳職改辦及相關(guān)委托評審廳局。

我校共計報省參評人員32人，其中：正高級4人、副高級25人、中級3人。對于申報晉升正高級和破格申報晉升副高級參評人員省上要求進(jìn)行現(xiàn)場答辯。我校參加答辯共4人，其中參與教育廳組織的答辯3人、參加文化廳答辯的1人。目前，學(xué)校尚未收到任何關(guān)于高級職稱評審結(jié)果的文件。

三、職稱評審注意事項

3.鼓勵青年教師進(jìn)行外出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，此條可能作為日后職稱晉升的重要依據(jù)。

5.EI檢索中，CA不作為EI檢索的期刊認(rèn)定。

6.中文期刊中，以知網(wǎng)的檢索為準(zhǔn)。

7.在非主體系列職稱申報過程中，需要有備案的繼續(xù)教育證書方有資格申報。

8.申報但未通過職稱評審的老師，在下一次申報評審時，必須有新成果（新成果的認(rèn)定為文章的第一作者、項目的主要參與人等）。

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關(guān)鍵詞：公平；教師職稱評審制度；文化自覺；構(gòu)建

高校教師職稱評審制度，是高校學(xué)術(shù)評價和資源有效配置的一項核心制度安排。這項制度安排，一方面關(guān)乎學(xué)術(shù)評價和資源配置的公正合理性；另一方面也涉及教師的學(xué)術(shù)訴求和自我價值的實現(xiàn)。因此，對其進(jìn)行理論探討，不僅有助于對教師內(nèi)心感受及行為的有效預(yù)測和疏導(dǎo)，而且有利于促進(jìn)高校教師職稱評審制度的改革與完善。

一、公平：作為動機(jī)的概念表述

公平，作為比較（公平）理論的核心概念，是指組織行為學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的動機(jī)，即制度對于人的內(nèi)心感受和行為的影響。根據(jù)基于動機(jī)的公平理論，公平可分為分配公平、程序公平和互動公平。

1.分配公平。它是指教師對資源配置（分配）結(jié)果的公平感受。從高校教師職稱評審來講，這種分配公平是基于以下兩個方面判斷而產(chǎn)生的內(nèi)心感受：一是職稱評審最終結(jié)果是否存在把不該評上的教師評上了，二是職稱評審最終結(jié)果是否存在把該評上的教師卻沒有評上。假如職稱評審結(jié)果沒有出現(xiàn)以上兩種情況，則是公平的。否則，就是不公平的。這是一種傳統(tǒng)的分配公平。而現(xiàn)代公平則是一種比較，即當(dāng)一個人取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。所謂相對量是指個人所付出的勞動及所得到的報酬與他人進(jìn)行橫向比較所得到的結(jié)果，也指個人目前付出的勞動與自己過去的勞動進(jìn)行縱向比較所得到的結(jié)果。很顯然，目前我國高校教師職稱評審分配公平主要是后者，即個人目前付出的勞動與自己過去勞動進(jìn)行縱向比較所得到的結(jié)果。

2.程序公平。它是指“人們只要具有過程控制的權(quán)利，不管最終評審結(jié)果是否對自己有利，公平感都會顯著增加”；“當(dāng)人們認(rèn)識到用來制定關(guān)于結(jié)果的分配方面的決策程序是公平的時候，他們會受到更多的激勵，會更賣力地工作”。綜上所述，程序公平的核心和前提是指決策的參與權(quán)，即人們只要參與了決策過程，哪怕結(jié)果（分配）是不公平的，也會認(rèn)為是公平的。而目前我國高校教師職稱評審的程序公平，只是一種形式的程序公平，還不是實質(zhì)的程序公平。所謂形式的程序公平，是指制度程序設(shè)計和運(yùn)作，關(guān)注的是制度的科學(xué)性和規(guī)范性問題。如申報條件是否實行科學(xué)量化，論著評審是否實行盲評盲審，評審專家挑選是否實行隨機(jī)抽選，評審結(jié)果表決是否采用無記名投票等等。而對評審過程中教師如何參與和監(jiān)督？評審結(jié)果是否當(dāng)場公開？教師是否具有獲悉評審的知情權(quán)和申訴權(quán)等等，并沒有太多關(guān)注和重視。然而，后者恰恰是實質(zhì)的程序公平。

3.互動公平。它是指在程序?qū)嵤┻^程中，關(guān)注程序的執(zhí)行者對待員工的態(tài)度、方式等，以及對員工的公平知覺影響。互動公平可分解為人際公平和信息公平。人際公映的是員工被那些與執(zhí)行程序和決策結(jié)果有關(guān)的當(dāng)權(quán)者以禮相待和尊重的程度；信息公平是指向員工傳遞有關(guān)信息，解釋為什么采取某種分配程序和為什么是這樣的分配結(jié)果的程度。就高校教師職稱評審來說，這種互動公平只是近幾年作為人本管理的合理內(nèi)容而進(jìn)入管理者視野的。在傳統(tǒng)社會，管理者憑藉權(quán)力制定制度和規(guī)定，似乎是天經(jīng)地義的；而教師對制度的服從、執(zhí)行，也似乎順理成章。然而，現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)的是，管理者與被管理者（教師）之間講究人格的平等，而且管理與服務(wù)，是管理中有服務(wù)，服務(wù)中有管理。但我們不得不承認(rèn)，目前人際公平中的平等、尊重，很大程度上只是一種文本意義的表述，信息公平中信息不公平不對稱的現(xiàn)象，仍然存在。

二、公平：作為問題視角的制度分析

把公平納入到制度設(shè)計和制度安排之中，這是高校教師職稱評審制度的內(nèi)在要求。但這種制度設(shè)計和安排，內(nèi)在地存在一些制度本身無法克服和彌補(bǔ)的公平問題。

1.“效率優(yōu)先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社會博弈的規(guī)則，是人們創(chuàng)造的用以限制人們相互交往的行為的框架”。效率優(yōu)先，兼顧公平，是我國現(xiàn)行社會分配制度的基本原則。這是因為我國是貧窮落后的發(fā)展中國家，首要的任務(wù)是創(chuàng)造財富，而不是分配。因此，在分配關(guān)系處理上，效率是第一位的，公平是第二位的。沒有效率，就談不上公平。“在高等教育資源相對短缺的背景下，可能保證效率比保證公平更為重要。而效率通常是公平的基礎(chǔ)，一種配置要公平就必須是有效率的。”目前高校教師職稱評審制度，是以效率優(yōu)先或效率為基礎(chǔ)的一種分配制度。我們應(yīng)該承認(rèn)，這種分配制度是現(xiàn)階段一種比較公平的高校教師分配制度。但是我們還應(yīng)該看到這種公平有限，是以效率優(yōu)先或以效率為基礎(chǔ)或前提的。這就意味著在高校教師職稱評審制度的制度設(shè)計和安排上，公平并不具有第一意義，或者說，公平并不具有獨立意義。在高校教師分配制度設(shè)計和安排上，即使把這種公平作為一種理念來設(shè)計，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的問題。

同時，現(xiàn)今分配制度包括高校教師職稱評審制度，是屬于終極分配制度。效率是優(yōu)先了，而公平很少兼顧。

2.“競爭配置”中的公平缺失。教授作為寶貴稀缺的社會資源，通過相互競爭而獲得，這是社會進(jìn)步的標(biāo)志和社會公平的體現(xiàn)。“只要能夠使社會所有成員總效用最大化，這就是公平的。而這種效用的最大化，如果通過絕對平均主義，只能是一種空談，那么競爭毋庸置疑就是一種相對公平的選擇。雖然個別的政策性傾斜可能有助于局部地區(qū)或個人能夠更加逼近他們理想的公平，但是，這不能為整體上的競爭性的資源配置提供否定依據(jù)。確實如此，總體上我們應(yīng)該對這種競爭性的資源配置方式持肯定的態(tài)度。但我們也不得不看到，這種”競爭配置“也還存在很多問題。目前國內(nèi)外高校教師職稱評審基本上采用差額競爭配置方式，即競爭者不管是優(yōu)異的，還是平庸者，都統(tǒng)一采取差額競爭配置方式，也就是說即使競爭雙方學(xué)術(shù)上都已經(jīng)達(dá)到教授的水平，由于差額競爭，其結(jié)果只能是彼上此下，或彼下此上。這是一種典型的現(xiàn)代”囚徒博弈“。顯然，是不公平的。現(xiàn)代競爭，是一種全方位、立體式的競爭。要在競爭中取勝，只具備一種資源或一種實力，是很難在競爭中取勝的。假如”競爭配置“不能為學(xué)者提供一個公平競爭使之脫穎而出的制度環(huán)境，那么這種制度還能說公平嗎？

3.”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“中的公平失衡。高校是一個學(xué)術(shù)組織，教授又是一種學(xué)術(shù)稱謂，因此建立”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“的高校教師職稱評審制度，應(yīng)該說是公平的。但問題是”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“中的學(xué)術(shù)指什么？什么樣的學(xué)術(shù)才是主導(dǎo)的？博耶在《學(xué)術(shù)反思》報告中認(rèn)為，學(xué)術(shù)活動意味著參與研究，但作為學(xué)者的大學(xué)教師，他們的工作還意味著尋求學(xué)科之間的相互聯(lián)系，在理論與實踐之間架設(shè)橋梁，并把自己的知識有效地傳授給學(xué)生。據(jù)此，他提出了四種既有區(qū)別又有聯(lián)系的學(xué)術(shù)形式———發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)、綜合的學(xué)術(shù)、應(yīng)用的學(xué)術(shù)和教學(xué)的學(xué)術(shù)。博耶的新學(xué)術(shù)觀，引起了學(xué)界的廣泛關(guān)注。但在高校特別是層次比較高的大學(xué)，并沒有接受博耶的新學(xué)術(shù)觀，還基本上以發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)作為學(xué)術(shù)評價的依據(jù)。如國際一流大學(xué)或科研機(jī)構(gòu)了解或評價一個科研人員學(xué)術(shù)水平最簡單的辦法，就是請他列出近期在國際上發(fā)表的代表性論文。目前我國部分高校及科研機(jī)構(gòu)也正在將量化的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)用于評價科技人員的學(xué)術(shù)水平，并用作職稱晉升及獎勵的參考。如對于從事基礎(chǔ)研究人員強(qiáng)調(diào)在國內(nèi)外重要學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文、論文入選SCI及同行引用的情況。可見，世界各國高校教師學(xué)術(shù)評價制度和教師職稱評審制度，仍然以”發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)“為主導(dǎo)。這種學(xué)術(shù)評價制度或者說教師職稱評價制度，對于從事”應(yīng)用的學(xué)術(shù)“、”教學(xué)的學(xué)術(shù)“的教師來說，是極不公平的。致使那些從事這些學(xué)術(shù)活動的教師，終身評不上教授甚至是副教授。可見，”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“（實質(zhì)是以”發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)“為主導(dǎo)）的學(xué)術(shù)評價制度和高校教師職稱評審制度是存在公平問題的。

三、公平：作為價值承載的制度構(gòu)建

價值承載是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要特征。高校教師職稱評審制度，從根本上來說，主要承載的是一種文化價值。這種文化價值，關(guān)注的是制度的動機(jī)，即制度對人的態(tài)度、情感、人格、精神的內(nèi)心感受。因此，作為價值承載的高校教師職稱評審制度構(gòu)建，就是應(yīng)從文化價值角度進(jìn)行制度構(gòu)建。

1.從教師的內(nèi)心感受上進(jìn)行構(gòu)建。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時期，人們把制度（包括教師職稱評審制度）等同于”政治“，只強(qiáng)調(diào)”執(zhí)行“和”服從“。至于制度對于教師的內(nèi)心感受，是不太顧及的。其結(jié)果是制度與人缺乏互動。從教師的內(nèi)心感受上進(jìn)行構(gòu)建，就是制度設(shè)計和安排從關(guān)注制度外在政治到關(guān)注制度內(nèi)在主體———教師的轉(zhuǎn)變，即關(guān)注制度對教師的態(tài)度、情感、人格、精神等內(nèi)心感受和影響，并根據(jù)其內(nèi)心感受和影響的程度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，使制度與教師內(nèi)心感受和影響保持一種互動，從而提高制度對教師的內(nèi)心感受和行為導(dǎo)向的激勵功效。如在”程序公平“、”互動公平“方面，首先考慮教師的內(nèi)心感受和影響，可設(shè)立職稱評審教師的”溫馨提示“電子信箱，使教師能及時獲悉與職稱評審的有關(guān)政策、規(guī)定、評審程序等信息，以達(dá)到信息溝通與互動的目的；其次設(shè)立教師職稱評審的接待制度，學(xué)校人事部門要熱情接待教師對職稱評審政策、規(guī)定的咨詢，解答教師提出的疑難問題等；再次建立教師職稱評審的回避制度，以確保職稱評審的公平競爭。在”分配公平“方面，不是簡單地公布職稱評審的結(jié)果，而應(yīng)從教師特別是未被評審?fù)ㄟ^的教師內(nèi)心感受上多思考，出臺一些相關(guān)制度，如教師職稱評審的知情權(quán)制度、教師職稱評審監(jiān)督制度和教師職稱評審申訴制。這些制度的建立，能給未被評上的教師有一種說法，或者提供一個釋放和宣泄情緒的空間。

2.從教師的個體特質(zhì)上進(jìn)行構(gòu)建。高校教師雖在一個由不同學(xué)科、不同專業(yè)聚集的學(xué)術(shù)環(huán)境里工作，但由于所從事的學(xué)科專業(yè)的不同和教師個體興趣愛好的差異，因而教師個體特質(zhì)也表現(xiàn)為千差萬別。在高校，雖然教師承擔(dān)與大學(xué)職能和功能相關(guān)的任務(wù)，但具體到每一位教師來說，會根據(jù)自己的個體特質(zhì)進(jìn)行選擇，或教學(xué)、科研和社會服務(wù)。然后，無論是教學(xué)、科研，還是社會服務(wù)，都是專業(yè)化很強(qiáng)的工作，因而工作績效評價側(cè)重點是有不同的。如從事教學(xué)的教師，其績效主要體現(xiàn)在知識傳播上；從事科研的教師，其績效主要體現(xiàn)在知識創(chuàng)新上；從事社會服務(wù)的教師，其績效主要體現(xiàn)在服務(wù)質(zhì)量和效率上。因此，我們的制度設(shè)計和安排，必須根據(jù)教師的不同個體特質(zhì)，從傳統(tǒng)統(tǒng)一管理向現(xiàn)代分類管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這種分類管理的制度，可分為分層分類管理和分學(xué)科專業(yè)管理。一是分層分類管理，即把教師分成教學(xué)型、研究型、教學(xué)研究型，并根據(jù)不同類型教師承擔(dān)的任務(wù)進(jìn)行考核和職稱晉升。對教學(xué)型教師，只要能做到高效傳播知識，并在教學(xué)研究或教學(xué)改革方面成績突出，即使沒有參與基礎(chǔ)研究，仍然可以晉升教授；對研究型教師，只要在本學(xué)科本領(lǐng)域知識創(chuàng)新取得標(biāo)志性的成果，教學(xué)上達(dá)到基本要求，就可以晉升教授；對教學(xué)研究型教師，則根據(jù)教學(xué)研究型或研究教學(xué)型的不同要求，提出一個綜合的晉升標(biāo)準(zhǔn)。只要達(dá)到這個標(biāo)準(zhǔn)，就可以晉升。二是分學(xué)科分專業(yè)管理。學(xué)科專業(yè)是分門別類的，不同學(xué)科專業(yè)的差異性很大。因此，學(xué)術(shù)評價和職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)，必須以學(xué)科專業(yè)為單元進(jìn)行設(shè)立。申報教授、副教授職稱最低分，全校不應(yīng)統(tǒng)一，也不可能統(tǒng)一，但可以根據(jù)不同學(xué)科專業(yè)情況，提出申報教授、副教授職稱的基本要求，包括最低分，并作為不同學(xué)科專業(yè)申報晉升教授的參考依據(jù)。

3.從教師”文化自覺“上進(jìn)行構(gòu)建。盡管我們在制度設(shè)計和安排上，力求做到公平，但事實上是很難達(dá)到的。可見，想單純依賴制度達(dá)到或解決制度公平，不太現(xiàn)實。因此，在制度設(shè)計和安排上應(yīng)跳出”職稱“的怪圈，積極倡導(dǎo)和營造提升教師學(xué)術(shù)抱負(fù)水平的文化自覺。這樣，反而會更有助于解決教師的職稱問題。文化自覺是指”生活在一定文化中的人對其文化有自知之明，明白它的來歷，形成過程，所具有的特色和發(fā)展的趨向“。高校的文化自覺，重在精神追求和內(nèi)心的提升，是教師對真、善、美的追求，但并不是反對和否定教師的物質(zhì)需求。高校教師作為社會人，應(yīng)該具有社會人對精神和物質(zhì)需求的一般特性。但高校教師是社會中文化層次較高的群體，因此在精神與物質(zhì)的需求上表現(xiàn)出與社會群體不同的特性。有研究表明：教師的各種需求先后排序分別是：創(chuàng)造和成就的需求；自尊和榮譽(yù)的需求；學(xué)習(xí)與發(fā)展的需求；自主與公平競爭的需求；社會交往的需求；物質(zhì)豐富性的需求。顯然，教師對精神需求是第一位的，而對物質(zhì)需求是最低的。這種對物質(zhì)需求的超越性，恰恰是倡導(dǎo)和營造提升教師學(xué)術(shù)抱負(fù)水平文化自覺的最佳切入點。事實證明，教師一旦形成這種文化自覺后，”就會有一種崇高的精神追求和堅定的信念，恒久不遷，鍥而不舍，毫不動搖，無論在什么情況下都會堅定不移地向前走，直到理想實現(xiàn)“。只有當(dāng)教師把真善美作為人生追求的目標(biāo)，把學(xué)術(shù)作為終生追求的事業(yè)，”只問是非，不計利害“，為學(xué)術(shù)而學(xué)術(shù)，那么他們在學(xué)術(shù)上修得”正果“的同時，也會意外地獲得工作的”副產(chǎn)品“（教授）。制度公平的實現(xiàn)，其實也可以殊途同歸。

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第一，職稱包括的東西比較多，比如藝術(shù)、圖書資源、檔案、統(tǒng)計專業(yè)、審計、會計、經(jīng)濟(jì)、新聞、農(nóng)業(yè)技術(shù)等。不同專業(yè)對不同人員專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績水平、資歷、學(xué)歷的要求各不相同。由此可見，職稱檔案材料具備多樣復(fù)雜的特點。

第二，要完成職稱評審需要主管部門、評審專家、人事部門、基層單位、個人等共同參加，因此，職稱評審工作覆蓋面較大。在職稱評審過程中，職稱評審材料一般情況下是對申請職稱評價人的結(jié)論性和綜合性的審核看法，對未來機(jī)構(gòu)或企業(yè)任用提供有力的依據(jù)。

第三，獲得職稱的主要方式是資格考試和申報評審相結(jié)合，或者申報評審和資格考試相結(jié)合。因為職稱的獲取方式不一樣，所以職稱評審、職稱申報、職稱審批發(fā)證的手續(xù)和程序也有所不同。因此?稱文件的形式具備多樣性、管理過程復(fù)雜等特點。

二、職稱檔案管理

（一）設(shè)立專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)檔案，使職稱檔案單獨立卷。專業(yè)技術(shù)人員職稱檔案管理并不是一項簡單的業(yè)務(wù)，而是一種復(fù)雜且耗時的工作，針對專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作的順利開展，應(yīng)該對職稱檔案管理工作進(jìn)行強(qiáng)化，使其能對評聘工作提供有力的數(shù)據(jù)支持。現(xiàn)階段我國職稱檔案大致可以分為評審簡表、任職資格表，同時還包括不同時間段內(nèi)發(fā)表的論文、榮譽(yù)證書、獲獎證書等。而學(xué)科組人員對申報人專著、論文的評價意見具備較高的威信。因為職稱檔案的重點是對專業(yè)人員業(yè)務(wù)方面的情況進(jìn)行記錄，所以人事職改機(jī)構(gòu)按照不同的年份對不同層次、不同系列的不同職稱檔案進(jìn)行整體的編目、收集、整理并單獨成卷，從而建立獨立的職稱檔案。

專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)檔案進(jìn)行單獨成卷、單獨管理，可以實現(xiàn)職稱檔案與現(xiàn)行人事檔案相互完善、相互補(bǔ)充，從而對檔案內(nèi)容不斷完善并推動檔案制度的改革與創(chuàng)新。

（二）完善人事檔案，補(bǔ)充職稱檔案。傳統(tǒng)的職稱檔案管理單位是個人，并按照人數(shù)立卷，之后在同一整體保存。但是傳統(tǒng)的檔案中不具備專業(yè)人員的科研成果、學(xué)術(shù)水平等方面的材料，所以傳統(tǒng)的檔案不能準(zhǔn)確反映一個人的學(xué)術(shù)地位、學(xué)術(shù)水平、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力，也不能正確進(jìn)行人才間的對比和整體衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此，傳統(tǒng)的人事檔案不符合現(xiàn)代社會的發(fā)展要求。如果想要人事檔案滿足現(xiàn)代社會的需求，就應(yīng)該對傳統(tǒng)的人事檔案進(jìn)行及時的更新和補(bǔ)充工作，使其成為組織人事部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對人才和干部的任用及選擇提供公正、公平的數(shù)據(jù)資料。因此，對職稱檔案進(jìn)行增補(bǔ)并對人事檔案進(jìn)行完善是現(xiàn)階段人事檔案最關(guān)鍵的問題，而這一點也是職稱檔案的根本性質(zhì)。人事檔案管理的一大發(fā)展就是將職稱檔案融入到人事檔案中去，使其對相關(guān)管理決策人員增強(qiáng)了準(zhǔn)確度，為人事部門、相關(guān)機(jī)構(gòu)選擇人員提供了準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，從而提高了人才選擇準(zhǔn)確性、公平性、公正性等優(yōu)點。

三、職稱評審網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展

我國職稱評審工作程序中的每個節(jié)點都是由網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行連接，并通過標(biāo)準(zhǔn)的職稱信息工作網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行職稱信息的統(tǒng)一，使職稱審批處理、信息評審、上報、采集等工作實現(xiàn)自動化、信息化，最后達(dá)到不再使用人力辦理職稱評審工作，從基礎(chǔ)上保障職稱檔案的收集、形成等程序有效開展和管理。因此增強(qiáng)建設(shè)職稱評審網(wǎng)絡(luò)化為職稱檔案管理的規(guī)范化有一定幫助，也是改變傳統(tǒng)檔案管理的有效途徑。現(xiàn)階段我國職稱評審工作發(fā)展是從紙質(zhì)開始，之后是電子化，最后實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化。

（一）對職稱檔案信息查閱新機(jī)制建立起著推動的作用。當(dāng)職稱評審網(wǎng)絡(luò)化信息體系實施后，當(dāng)?shù)氐膶I(yè)技術(shù)人員職稱檔案將密集存在其中，同時職稱申報評審工作也將加入到這個體系中去，職稱評審網(wǎng)絡(luò)化覆蓋的面積包括科研成果、學(xué)術(shù)論文、工作業(yè)績、申報人員基本情況等內(nèi)容，使其形成高效、巨大的檔案資料庫。而職稱評審網(wǎng)絡(luò)化之后，使其信息查閱范圍和利用率得到提升，從而為人才的使用和培養(yǎng)提供準(zhǔn)確的幫助。

（二）職稱檔案材料收集歸檔有利于建立新機(jī)制。現(xiàn)階段在我國職稱評審網(wǎng)絡(luò)化之后，職稱申報評審工作全程通過網(wǎng)絡(luò)在職稱評審信息系統(tǒng)中運(yùn)行，例如：將傳統(tǒng)的人力對職稱評審材料的存、取、送通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行職稱評審材料的轉(zhuǎn)接、上報、返回工作，從而達(dá)到職稱評審材料信息化運(yùn)行。我國基層單位職改辦也采用職稱評審系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)版客戶端，將職稱評審的數(shù)據(jù)上報到相關(guān)職稱主管機(jī)構(gòu)，而相關(guān)主管機(jī)構(gòu)在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中進(jìn)行審核、組織評審、做委托評審數(shù)據(jù)；各系列職稱評審主管部門通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行評審工作。

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關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員 職稱評審 調(diào)查 分析

文章從高校輔導(dǎo)員高級職稱評審的角度，以調(diào)查問卷的形式走訪收集信息，調(diào)查分析了各省市和各高校高校輔導(dǎo)員高級職稱評審的概況，在此基礎(chǔ)上，了解和剖析了人們對目前高校輔導(dǎo)員高級職稱評審的觀點。通過調(diào)查問卷反映現(xiàn)有高校輔導(dǎo)員高級職稱評審的體系是否合理。

一、調(diào)查對象與方法

本文調(diào)查對象是高校工作人員，采取走訪調(diào)查的方式，走訪范圍包括安徽、湖北等地的高校，在走訪調(diào)查過程中，還與一些專家進(jìn)行交流與溝通，最后將收集到的結(jié)果整理、匯總，通過SPSS等軟件進(jìn)行分析。

二、結(jié)果與分析

從調(diào)查問卷的設(shè)計到調(diào)查問卷的發(fā)放都是有針對性的，調(diào)查問卷的設(shè)計不僅包括對當(dāng)前高校輔導(dǎo)員高級職稱評審的看法，也包括對未來改進(jìn)的意見，最后還專門收集調(diào)查對象的主觀看法。目標(biāo)人群不僅涵蓋了高校輔導(dǎo)員還包括對一些專家的訪談，最后對結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步分析，幾個主要指標(biāo)如下。

1.年齡與性別。高校輔導(dǎo)員隊伍的年齡狀況及其年齡結(jié)構(gòu)是這支隊伍自然的基礎(chǔ)狀態(tài)，它反映著這支隊伍生存、發(fā)展的情況。從我們問卷調(diào)研的結(jié)果看，性別比例接近1：1。當(dāng)前，高校輔導(dǎo)員、班主任隊伍的平均年齡為26-30歲。年齡段在41歲以上的占14.67%，年齡在40歲以下的占85.33%，其中年齡在30歲以下的占61.33%。這說明，一方面現(xiàn)階段我國高校輔導(dǎo)員隊伍年輕化程度較高，有朝氣、有活力、精力充沛、年富力強(qiáng)；另一方面，可以看出具有長期從事學(xué)生思想教育工作經(jīng)歷的輔導(dǎo)員教師比例不高。這一點在36歲以上年齡段比較明顯，數(shù)據(jù)表明這個年齡段的教師只占26.67%。從某種意義上可以說，富有長期從事學(xué)生思想政治教育工作經(jīng)歷和經(jīng)驗的輔導(dǎo)員，隨著年齡的增長，呈數(shù)量越來越少的趨勢。

2.現(xiàn)有教師隊伍受教育情況。當(dāng)前，高校輔導(dǎo)員隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)多為研究生學(xué)歷。輔導(dǎo)員中具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的占被調(diào)查人數(shù)的60%以上；具有研究生學(xué)歷（含碩士學(xué)位和雙學(xué)士）的比例最高；具有博士研究生學(xué)歷（博士學(xué)位）的比例略少于本科學(xué)歷。由此可見，目前高校輔導(dǎo)員的學(xué)歷符合基本標(biāo)準(zhǔn)，是一支高學(xué)歷隊伍，專職輔導(dǎo)員繼續(xù)向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展的目標(biāo)前進(jìn)。

3.兼職情況。目前有40%的輔導(dǎo)員同時兼任班主任的職務(wù)，有38.7%的輔導(dǎo)員兼任行政工作，僅有9.3%的輔導(dǎo)員兼任教學(xué)工作，說明大多數(shù)輔導(dǎo)員還是從事管理崗位工作，在科研教學(xué)方面缺少必要的時間和資歷，所以目前的高級職稱評審對輔導(dǎo)員有一定的不適用性。

4.輔導(dǎo)員高級職稱單獨評審必要性。有85.33%的人認(rèn)為輔導(dǎo)員高級職稱單獨評審有利于輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化，僅有1.34%的人對此持否定意見，所以從調(diào)查中顯示輔導(dǎo)員高級職稱單獨評審開展將是有利于輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化的。

5.在職稱限額上給輔導(dǎo)員傾斜程度。有86.67%的人認(rèn)為非常有必要在職稱限額上給予輔導(dǎo)員傾斜，輔導(dǎo)員作為高校思想政治教育的主力軍，的確承擔(dān)起了更多的管理工作，因此可能與專職教師和行政人員有所區(qū)別，因此適當(dāng)?shù)膬A斜看似是傾斜，其實質(zhì)更多的是一種平衡。

6.高級職稱評審中最應(yīng)強(qiáng)調(diào)的因素。有88%的調(diào)查對象認(rèn)為工作業(yè)績是高級職稱評定的一個重要指標(biāo)，所以在高校輔導(dǎo)員高級職稱單獨評審的體系建立中，工作業(yè)績應(yīng)當(dāng)作為一個相對權(quán)重較大的指標(biāo)來衡量輔導(dǎo)員。這說明，無論是傳統(tǒng)意義上的專業(yè)教師，還是輔導(dǎo)員，他們的工作業(yè)績都將在職稱評審中占很大的比重。

7.問卷反映評選的最低工作與學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)。問卷反映，人們對高學(xué)歷會更加的認(rèn)同，碩士及以上學(xué)歷占調(diào)查比例為74.7%，碩士學(xué)歷并且工作5年以上獲得認(rèn)可最多，也是人們比較認(rèn)同的高級職稱評選標(biāo)準(zhǔn)。

8.多因素回歸分析。通過回歸分析可以得出，工作業(yè)績、教學(xué)、科研項目和數(shù)目對評審條件都具有顯著相關(guān)性，而評價它們對評審條件的依據(jù)則是影響程度。一方面，工作業(yè)績在所有要素中占據(jù)較重要位置，而教學(xué)與工作業(yè)績也存在聯(lián)系，教學(xué)是工作業(yè)績中重要的一環(huán)，但工作業(yè)績不僅僅包括教學(xué)體現(xiàn)，還包括一些例如對學(xué)生的管理等方面。另一方面，科研項目與數(shù)與前面的工作教學(xué)也存在聯(lián)系，因為實踐經(jīng)驗對科研具有很大的幫助，而科研理論對實踐具有指導(dǎo)意義。可是，輔導(dǎo)員也不可能將全部時間投入到科研，因此在科研成果與數(shù)方面與傳統(tǒng)的專業(yè)教師肯定存在差距，在考量這兩個指標(biāo)的時候，要注意其權(quán)重。因此，在建立輔導(dǎo)員高級職稱評審過程中，應(yīng)當(dāng)將這些依據(jù)其影響程度大小作為參考條件，與前面所提及的學(xué)歷、工作年限等因素應(yīng)當(dāng)一同考慮，綜合多個因素，以此形成評審條件，以一種更加適合輔導(dǎo)員職業(yè)特征的評價體系來保證輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性，以此來保證高校思想政治工作的穩(wěn)定性和教師隊伍內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。

三、現(xiàn)階段存在的問題及解決辦法分析

長期以來形成的傳統(tǒng)的重教學(xué)人員輕管理人員的思想在高等教育中還是存在的，傳統(tǒng)教育模式只是重視學(xué)生的專業(yè)化教育，忽視學(xué)生的思想政治教育工作，因為當(dāng)前教育體制下，高校之間實力的競爭主要是教學(xué)和科研實力的競爭，因此高校自然將教學(xué)與科研工作擺在工作之首，而大學(xué)生思想政治教育工作則被擺在次要位置。在評職稱過程中，如果過分強(qiáng)調(diào)科研實力與教學(xué)成果，容易使部分學(xué)生工作者感覺不到被重視，缺乏職業(yè)認(rèn)同感。要將高校輔導(dǎo)員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性充分激發(fā)出來，就需要在職稱評定過程中，充分考慮到輔導(dǎo)員對學(xué)校教學(xué)工作的支持。

高校輔導(dǎo)員普遍存在兼職的現(xiàn)象，這說明一般輔導(dǎo)員個人工作任務(wù)比較重，缺少外出學(xué)習(xí)機(jī)會，在對輔導(dǎo)員角色定位時，既要統(tǒng)籌其思想政治教育工作又要兼顧其自身提高與發(fā)展，給予更多的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會、職稱評價機(jī)會。對輔導(dǎo)員高級職稱評審的重視應(yīng)該采取措施，而不應(yīng)當(dāng)僅僅停留在表面認(rèn)識，這有利于輔導(dǎo)員隊伍的長期穩(wěn)定發(fā)展。

在職稱評審過程中，工作業(yè)績作為一個重要考量因素出現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)里，因為輔導(dǎo)員工作與傳統(tǒng)專業(yè)教師有所不同，在考量其工作業(yè)績的時候，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加入一些因素，例如：處理突發(fā)事件能力，對學(xué)生思想政治教育的評價等。這樣更能體現(xiàn)輔導(dǎo)員的工作業(yè)績，不只是表現(xiàn)在學(xué)術(shù)成果上，也體現(xiàn)在日常管理當(dāng)中。這些因素的代入可以使評審更加有傾向性，使輔導(dǎo)員能專心于本職工作，而不是因為評職稱的需要就只研究論文、，而偏離本職工作。

從調(diào)查結(jié)果顯示，人們普遍認(rèn)為現(xiàn)有高級職稱評價條件對輔導(dǎo)員過高，缺少對輔導(dǎo)員高級職稱評審的傾斜，而且有必要對輔導(dǎo)員進(jìn)行高級職稱的單獨評審。這不僅僅是由于輔導(dǎo)員隊伍工作性質(zhì)決定，更多地是現(xiàn)有評價體系過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，將整個教師隊伍的高級職稱評審一概而論，未進(jìn)行專業(yè)化劃分。評價指標(biāo)不夠完整或者對輔導(dǎo)員的適用程度不合理，以教師職業(yè)化發(fā)展的道路與要求去衡量輔導(dǎo)員以及作為輔導(dǎo)員發(fā)展的要求，使輔導(dǎo)員發(fā)展前景缺乏明確的目標(biāo)，進(jìn)而喪失信心。因此，對于輔導(dǎo)員高級職稱的評審應(yīng)當(dāng)因地制宜，制定和形成一套獨立并且適用于輔導(dǎo)員自身發(fā)展的職稱評價體系。

參考文獻(xiàn)

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[4]孟憲青.高校輔導(dǎo)員專業(yè)化進(jìn)展緩慢的深層原因及對策[J].思想政治教育研究，2010（2）

篇6

一、填表時要注意表格下方的“備注”說明，相關(guān)表格按照“備注”說明及本填表說明請求填寫。填寫內(nèi)容必須具體、真實。

二、表格從網(wǎng)站下載填寫后用16開紙（封面和封底在）雙面打印并裝訂成原表式樣。

三、評審表封面擬評專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格”欄填寫這次擬申報的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格名稱。

四、本說明以高級評審表為例，中級評審表參照說明填寫。

1、表一：基礎(chǔ)情況

（1）“最高學(xué)歷”欄：雙學(xué)歷的須填寫兩個學(xué)歷，有本科以上兩個學(xué)歷層次的（如本科和研究生），也要同時填上（專業(yè)、畢業(yè)時間）。如果是函授讀本科的，應(yīng)填上“函授本科”，研究生班的“班”字不能漏。

（2）“現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)及取得時間”欄：取得時間是指資格起算時間。

（3）“何時何地受何獎懲”欄：填寫任現(xiàn)職以來行政方面的獎懲情況。論文、科研方面的獲獎在表七中反應(yīng)。

2、表二：重要經(jīng)歷

（1）“重要經(jīng)歷”欄：從初中起按時間次序填寫。

（2）在同一單位，但崗位（部門）不同的，或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)3個月以上的，應(yīng)分段填寫。

（3）“任何職”欄：重要填寫專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

3、表三：國內(nèi)外學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修經(jīng)歷填寫本人從事的專業(yè)技術(shù)工作相關(guān)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修情況。并提交相應(yīng)證件原件給學(xué)院職改辦驗印后復(fù)印。

4、表四：任現(xiàn)職以來專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)該表是評審表的主體內(nèi)容，是基層單位推薦和評委會評審的重要根據(jù)，請根據(jù)評審條件請求來寫，請求全面、真實地反應(yīng)任現(xiàn)職以來的專業(yè)技術(shù)工作實績，表述詳略得當(dāng)，并兼顧與提交的其他材本文來自小草料的呼應(yīng)關(guān)系。在結(jié)尾要寫上誠信保證，如“本人慎重逞能，所申報材料完整屬實，否則愿接收處分。”若經(jīng)核實，有弄虛作假者，兩年內(nèi)不得申報職稱（含當(dāng)年）。

5、表五：任現(xiàn)職以來重要專業(yè)技術(shù)工作事跡登記

（1）“任現(xiàn)職以來”的時間從行文之日算起。

（2）“重要專業(yè)技術(shù)工作”指在相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位從事的工作內(nèi)容，一般包含教學(xué)、教輔、科研、專業(yè)技術(shù)管理及學(xué)術(shù)社會兼職等工作。該表重要填寫主持和參與的科研項目和課題等。教師的教學(xué)工作情況另有專門表格，不在此體現(xiàn)。

（3）“本人起何作用”欄內(nèi)，工作內(nèi)容如為科研項目標(biāo)重要參加者或協(xié)助者，應(yīng)寫明有多少人參加，本人排第幾名。

（4）在研項目、課題也可填入表格，但須注明“在研”，并注明立項批準(zhǔn)文號。撤銷的項目、課題不能填寫。

（5）所填的所有項目、課題均須經(jīng)過學(xué)院科研處登記、備案，否則不能填寫。本表內(nèi)容須經(jīng)學(xué)院科研處審核蓋章予以確認(rèn)。

6、表六：任現(xiàn)職以來完成教學(xué)工作情況

（1）本表僅限評審教師職務(wù)資格的人員填寫。

（2）一般填寫任現(xiàn)職以來完成教學(xué)工作的情況，如任現(xiàn)職年限較長，已超出提升職務(wù)資格所必備的資格年限，報高級可填寫近五年中級可填近四年的教學(xué)工作情況。

（3）講解課程和學(xué)時數(shù)是指在國家計劃內(nèi)招生的本文來自小草班級所授課程及授課干學(xué)時數(shù)，不包含計劃外班級（如助教班、培訓(xùn)班、短訓(xùn)班等）授課和社會兼課。授課班級須在第二欄內(nèi)注明。

（4）不需將課時數(shù)換算成教學(xué)工作量，只填實際課時。帶實習(xí)或指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計，填寫帶（指導(dǎo)）學(xué)生人數(shù)和時間（天或周數(shù)）即可。教學(xué)研究、監(jiān)考、批改作業(yè)之類不要填入表中。

（5）要把任現(xiàn)職以來的總學(xué)時數(shù)和年均學(xué)時數(shù)計算出來并填上。計算年均學(xué)時數(shù)時，經(jīng)組織批準(zhǔn)或工作需要參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、支教、扶貧等，該段時間不均分課時，以實際在崗教學(xué)時間計算。

（6）完成教學(xué)工作情況必須經(jīng)過學(xué)院教務(wù)處審核并加蓋公章予以確認(rèn)。

（7）“指導(dǎo)研究生情況”和“指導(dǎo)教師進(jìn)修進(jìn)步情況”欄：要寫明白指導(dǎo)研究生、進(jìn)修人員的人數(shù)，講解課程名稱、學(xué)時數(shù)、時間，指導(dǎo)其完成科研及其他任務(wù)的情況和成績等。

（8）“對學(xué)校德育工作的貢獻(xiàn)”欄：填寫包含班主任、輔導(dǎo)員工作、學(xué)生教育工作方面的成績。

7、表七：任現(xiàn)職以來著作、論文及重要技術(shù)報告登記

（1）“日期”欄：指出版、發(fā)表、宣讀、交換的時間。

（2）未正式公開發(fā)表的著作、論文等一律不要填寫。

（3）其他內(nèi)容按本表附注的說明填寫。

8、表八：測驗成績及答辯情況

（1）“測驗種類”欄：指專業(yè)進(jìn)修測驗、職稱外語測驗、職稱計算機(jī)測驗等。

（2）“測驗科目”欄：填寫具體的測驗科目，職稱外語須寫明測驗語種。

（3）“測驗成績”欄：填寫分?jǐn)?shù)。職稱外語測本文來自小草驗、職稱計算機(jī)測驗填寫合格。

（4）“組織測驗單位”欄：填寫舉辦單位名稱。職稱外語測驗、職稱計算機(jī)測驗組織單位填寫“百色市職改辦”。

9、表十：任現(xiàn)職以來年度及任期滿考核成果

（1）申報高級填寫近五年申報中級填寫近四年考核成果。

（2）“考核單位”欄：一直在本校工作的填“百色學(xué)院”。

（3）“考核委員會（小組）負(fù)責(zé)人簽章”欄：申報者不填。由學(xué)院人事處核實后加蓋考核委員會（小組）負(fù)責(zé)人簽章和人事處公章確認(rèn)。

10、表十一：自我鑒定應(yīng)按照《試行條例》中的政治和業(yè)務(wù)條件的請求填寫，落款處須親筆簽名。

11、表十二：基層單位考核推薦看法

篇7

關(guān)鍵詞：學(xué)校教師；學(xué)術(shù)職稱；評審標(biāo)準(zhǔn)；教育行政化

高校教師應(yīng)該是什么？這似乎不應(yīng)該是個問題，然而這個本來不應(yīng)該有疑義的問題，在我們現(xiàn)實教育中卻存在著問題。先生認(rèn)為，大學(xué)教師是應(yīng)該對研究學(xué)問有興趣且具有學(xué)問家人格的人，亦即應(yīng)該是“熱心積學(xué)”的學(xué)者。而學(xué)者是什么呢？學(xué)者則應(yīng)該是潛心且執(zhí)著于研究學(xué)問，探索知識，追求真理的人，他們立足于對人類尚沒有發(fā)現(xiàn)或沒有認(rèn)識到的知識或道理進(jìn)行探索，他們追求的是新知識、新理論、新思想、新方法，其活動的本質(zhì)是創(chuàng)造或創(chuàng)新；他們在社會的公共事務(wù)中應(yīng)該是人類文明和理性觀念和精神的維護(hù)者，在社會道德敗壞或淪喪時應(yīng)該是社會的良心，“猶如茫茫大海上的燈塔”。他們以文明、理性的境界和標(biāo)準(zhǔn)評價、繼承、傳播歷史上的優(yōu)秀文化和思想，以開闊的視野和前瞻的姿態(tài)探索和創(chuàng)造新的知識和思想在最高層次的教育機(jī)構(gòu)中培育學(xué)生的靈魂和精神所以他們可以說就是思想家、教育家。在學(xué)者們比較集中的大學(xué)中，他們的學(xué)術(shù)研究活動往往與教育學(xué)生、培育人才活動融為一體，既研究學(xué)問，又培育人才。以研究學(xué)問提高培育人才活動的質(zhì)量，推動培育人才活動的深入；以培育人才激勵和促進(jìn)學(xué)問研究活動的深度和廣度。所以，在大學(xué)中，不敢說所有的教師都是學(xué)者，但大學(xué)中的學(xué)者必然是教師。而以研究學(xué)問、發(fā)展知識、創(chuàng)造文化為宗旨的學(xué)者們，其表現(xiàn)自己努力和貢獻(xiàn)的方式就是著書立說，人們對于他們的評價也一般是以其著書立說的水平或影響為基礎(chǔ)。而為了對他們的勞動和貢獻(xiàn)有所區(qū)分，并且確定給他們的待遇和報酬標(biāo)準(zhǔn)，才產(chǎn)生了教師職稱這個概念。而教師職稱制度的引用，對于教師學(xué)問及研究水平的評價起到了積極的作用，為教師的事業(yè)發(fā)展和生活安寧營造了比較公平的物質(zhì)和精神環(huán)境，也促進(jìn)了教育和文化事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

然而，曾幾何時，教師的職稱被取消了。原因是有人認(rèn)為，教師是不應(yīng)該有自己本質(zhì)性的、獨立的價值取向和思想觀念的，所有的教師毫無區(qū)別的都應(yīng)該是社會政治的工具。再以后，教師的職稱又被恢復(fù)了，教師似乎可以根據(jù)自己的學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)獲得社會的承認(rèn)了，而伴隨著洶涌澎湃的商品經(jīng)濟(jì)大潮而來的趨利主義潮流，深刻影響了教育領(lǐng)域，使實利成為教育領(lǐng)域中價值觀念的重要組成部分，而職稱作為教育領(lǐng)域（當(dāng)然也包括其他領(lǐng)域中“實利”的體現(xiàn)，成為人們奮力追逐的目標(biāo)。特別是由于職稱與教師的工資、獎金（津貼）、住房等經(jīng)濟(jì)收入及物質(zhì)待遇直接掛鉤，從而成為教師事業(yè)是否成功、社會地位高低的標(biāo)志，有時甚至成為有些行政職務(wù)的任職條件（比如：教育部曾經(jīng)規(guī)定，部屬高校中的系主任必須是教授或具有正高職稱人員）。這樣，職稱制度在短暫地發(fā)揮了積極作用之后，便再次墮入迷茫，演變成為一些高校教師苦苦追求的體現(xiàn)現(xiàn)實理想的精神目標(biāo)。一種本來是教師學(xué)術(shù)勞動結(jié)果標(biāo)志的概念，教師們以其學(xué)術(shù)成就或?qū)W術(shù)勞動的水平，獲得與自己學(xué)術(shù)勞動質(zhì)量相等或相近的學(xué)術(shù)職稱，其中教師的學(xué)術(shù)勞動為因，學(xué)術(shù)職稱為果。是教師的學(xué)術(shù)勞動決定了自己的學(xué)術(shù)職稱等次，而不是教師的學(xué)術(shù)職稱決定其學(xué)術(shù)勞動的水平。學(xué)術(shù)職稱無形中卻成了一些教師從事學(xué)術(shù)活動的目標(biāo)或目的，甚至成了吞噬人們心靈寧靜、身體健康的“妖魔”。另外，在中國的高校中還有一種被稱為“跑職稱”的現(xiàn)象，亦即每年職稱評審的前夕，一些申報職稱的人為求評審順利通過而四處“拜訪”職稱評委們。也有以單位的名義對評委們進(jìn)行“公關(guān)”，其理由是為了單位的利益等。這種性質(zhì)近似賄賂或者就是賄賂的活動，不但破壞了職稱評審的公平環(huán)境，也破壞了高校的教育品質(zhì)，其對高校教育作用及意義的消解，具有不容忽視的消極影響。而職稱的價值和作用被異化如此，著實叫人感慨萬千。

職稱在普遍性意義上，既聯(lián)系著教師的經(jīng)濟(jì)待遇和生活條件，又聯(lián)系著教師的社會地位和學(xué)術(shù)聲譽(yù)，幾乎是教師一切價值的體現(xiàn)，當(dāng)然也是教育生態(tài)品質(zhì)或質(zhì)量的體現(xiàn)。教師在職稱問題上所遭遇的不公，很容易被理解為對自己教學(xué)工作及學(xué)術(shù)成就或成績的輕視或漠視，甚至?xí)焕斫鉃槭菍ζ淙烁褡饑?yán)的輕視或侵犯，對其或耿耿于懷，或恨恨于聲，或恨恨然而心生去意。然而，是什么原因讓本來衣食無憂、生活條件在社會上處于上中水平的高校教師們，對職稱問題這么在乎，以至于產(chǎn)生強(qiáng)烈的職稱情結(jié)呢理解這個問題的較好參照，是同樣在大學(xué)校園中，為什么以前人們對于職稱的態(tài)度能夠那么坦然、平和。尤其是在20世紀(jì)前半期，我國許多大學(xué)中的職稱授予似乎比較“隨意”：如清華大學(xué)聘沒有博士學(xué)位、沒有著作的陳寅恪為國學(xué)院導(dǎo)師；聘沒有大學(xué)學(xué)歷的為歷史系講師；北京大學(xué)聘沒有大學(xué)學(xué)歷的粱漱溟為講師；在聘季羨林副教授天后（當(dāng)時的北大規(guī)定：洋博士只能聘為副教授再聘其為教授等。這種看似隨意的職稱授予在當(dāng)時并沒有引起什么波動，甚至還被作為佳話而長期傳頌。究其原因，一方面，是因為那時人們判斷事物的依據(jù)是實質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)，亦即這些被聘者是否有真才實學(xué)，他們與被聘的職務(wù)是否名副其實。另一方面，那時的高校教育生態(tài)較好，大學(xué)校長們一般都既有學(xué)識，又講氣節(jié)。高校中少有、聘人不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。那時大學(xué)中職稱評審的規(guī)矩從表面看似乎并不嚴(yán)格，而實際上是非常嚴(yán)格的，因為不公平現(xiàn)象的制造者極可能因為謀私而引起眾怒而被驅(qū)逐去職。可以說是其時大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者們的開明和公正，才使那些規(guī)矩失去作用。我國高校在“”之后初期的職稱評審中，也幾乎少有尖銳的批評意見，那時的評審如潘懋元先生所言：“雖然評審的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，但過后看都還比較公正。”由于體現(xiàn)了公平、公正的原則，所以當(dāng)時的教師中雖然也有職稱及工資方面的差別，但人們基本上都能夠平靜對待。在對待職稱的問題上，可以說公平是最為基本的原則和前提，也是最好的“解毒劑”。公平了，公正了，學(xué)校中無疑是風(fēng)平浪靜、和諧安寧的。

如果有人在職稱問題上，其惡劣影響必定是深遠(yuǎn)的，其謀私的毒劑就如同滲入土壤中的污水，會使土質(zhì)徹底破壞，長期不能正常地生長莊稼。

我國有些高校在職稱評審中的謀私行為，已經(jīng)演變?yōu)檫@些學(xué)校中根深蒂固的不良風(fēng)氣和工作的低效率。然而，為什么在職稱制度本來應(yīng)該越來越成熟的時候，高校的職稱卻出現(xiàn)了“妖魔化”的趨向呢要回答上述的問題，則有必要審視一下我國高校職稱評審制度的現(xiàn)狀。我國目前的高校職稱評審分為高校自主評審和省市統(tǒng)一評審兩種。前者主要是一些科研和教學(xué)實力比較強(qiáng)、辦學(xué)歷史比較長的教育部直屬高校，后者基本上是科研和教學(xué)實力相對較弱、辦學(xué)歷史較短的省（市）屬高校。部屬高校基本上都采取高校自主評審的模式，省屬高校則基本上都采取省市統(tǒng)一評審的模式。另外，由于我國幅員遼闊，各省市高校的實力和水平差距較大，職稱評審的標(biāo)準(zhǔn)也差異較大，所以本文主要依據(jù)筆者所熟悉的東部地區(qū)高校的教師職稱評審情況進(jìn)行討論。而在這些地區(qū)的高校教師職稱評審中，有這樣一些背離職稱本質(zhì)的現(xiàn)象：

一是只看“硬杠子”現(xiàn)象。有些省市在高校教師職稱評審中，規(guī)定了許多必備條件，諸如要在權(quán)威的刊物上發(fā)表多少文章，要獲得**項省級以上獎，要完成**項省級以上的課題，要出版**萬字以上的專著，指導(dǎo)過**屆碩士或博士研究生等。這些條件被簡化為一系列被稱為“硬杠子”的數(shù)字，成為教師職稱申報的基本條件，如果符合條件，就可以申報高一級職稱，否則就不能申報。有些評審者甚至直接宣稱，評審就是只看數(shù)字。在他們看來，當(dāng)事人申報的獎項性質(zhì)，完成課題的深度及撰寫的論著水平并不重要，重要的只是看其是否符合“硬杠子”的要求。在這樣的傳統(tǒng)和氛圍中，只重形式不重內(nèi)容已經(jīng)成為一種風(fēng)氣和習(xí)慣。人們已經(jīng)習(xí)慣了不在意申報者真實的研究水平及學(xué)術(shù)影響。不在意申報者的論著是原創(chuàng)性的，還是詮釋性的；是思想深刻，還是缺乏創(chuàng)見；是見解獨到，還是人云亦云之間的區(qū)別。不在意其論著是否為獨到見解，是否表達(dá)了新思想、新理論、新觀點等體現(xiàn)申報者學(xué)術(shù)成就及資質(zhì)的實質(zhì)性內(nèi)容，而只是在意其是否符合“上面”規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。從而使作為學(xué)術(shù)職稱生命的本質(zhì)性評價，變成了形而上學(xué)的形式性評價。人們甚至可以說，他們已經(jīng)將評審權(quán)力交給了所謂權(quán)威刊物的編輯，交給了參與評獎和課題評審的評委。

二是顯著的簡單化現(xiàn)象。這種現(xiàn)象可以說是對第一種現(xiàn)象的延續(xù)，其特點就是教條和僵化。表現(xiàn)之一是對所有的學(xué)科幾乎使用同一標(biāo)準(zhǔn)。在一些省市的教師職稱評審標(biāo)準(zhǔn)中，幾乎沒有學(xué)科區(qū)別。從知識大類的文、理科，到文、理各科中的具體學(xué)科，其標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的。表現(xiàn)之二是以簡單化的態(tài)度對待學(xué)者的勞動數(shù)量。由于“熱衷于追求科研成果數(shù)量的現(xiàn)象”受到批評，因而便絕對地否定了教師學(xué)術(shù)勞動的數(shù)量。這種現(xiàn)象的典型表現(xiàn)就是上述的“硬杠子”規(guī)則，其潛臺詞是：只要求達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，其他的都是多余的，是沒有必要的。在這樣的認(rèn)識主導(dǎo)下，一位教師的學(xué)術(shù)論文是5篇還是篇，是10篇還是100篇，在評價中沒有區(qū)別，學(xué)者的勤奮和刻苦都似乎沒有意義，只有“上面”規(guī)定的幾種權(quán)威期刊才有意義，從而造成了教育界內(nèi)部的權(quán)威期刊崇拜癥。表現(xiàn)之三是簡單地將學(xué)術(shù)論文的水平與期刊主辦單位的規(guī)格或影響劃等號。對于在學(xué)術(shù)領(lǐng)域中屬于見仁見智的刊物聲譽(yù)，以及學(xué)者們質(zhì)疑的“全國所有高校及科研單位都面向數(shù)個本專業(yè)權(quán)威刊物或核心期刊是否合理的問題”，則無人理會。

三是外行評價內(nèi)行的現(xiàn)象。事實上，無論是在一些省市的評審工作中，還是在一些高校內(nèi)部的評審工作中，由于評審是一種權(quán)力的表現(xiàn)方式，所以參與者大部分還是各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者。這種表面上追求全面的評委組成原則，卻不可避免地使一些外行位列其中。這些外行雖然可能是自己從事專業(yè)領(lǐng)域的專家，甚至是極其著名的專家，但卻未必是參與評審領(lǐng)域的專家，由他們參與評審的職稱質(zhì)量是令人疑慮的。因為衡量一個學(xué)者的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是看其學(xué)問做得好不好，所撰論著是否有學(xué)術(shù)價值，而有能力對此進(jìn)行判斷和評價的人，只是那些國內(nèi)及國際的同行專家。事實上，在以往的評審中，幾乎很少有人能夠?qū)處熒陥蟮恼撝鞒霰容^客觀、準(zhǔn)確的評價，其根本原因就是他們并非是所評審專業(yè)的內(nèi)行，或許就是因為這個原因，他們才積極地認(rèn)同“硬杠子”規(guī)則。與外行評價內(nèi)行相聯(lián)系的一個問題，就是評審程序上的短、平、快現(xiàn)象亦即一個涉及幾千人的職稱評審活動，專家們可以在3～5天的時間內(nèi)完成。他們可能根本來不及仔細(xì)地閱讀材料，更談不上充分的交流和研究，而在基本不了解申報人學(xué)術(shù)水平、學(xué)術(shù)品格的情況下只能用所謂的“硬杠子”來“卡”了。只可惜教師們的職稱命運(yùn)，就在這種技術(shù)性的評審中被輕率地決定了。

四是缺乏申報人表達(dá)意見的“上對下”單向決定現(xiàn)象。我國高校教師職稱評審的模式，與我國目前的教育管理模式一樣，是一種典型的“上對下”單向決定機(jī)制。在這樣的機(jī)制及環(huán)境中，各種職稱的評審標(biāo)準(zhǔn)幾乎都是在“上對下”的心態(tài)和氣氛中制定出來的。對于職稱評審中的不合理現(xiàn)象，教師們即使有意見，也難以找到可以申訴自己意見及理由的地方。因為一些直接主管職稱評審的組織，既能夠以職稱標(biāo)準(zhǔn)是由專家制定的借口而予以推脫，又能夠以職稱標(biāo)準(zhǔn)不是為（你）一個人制定的為理由而予以拒絕。比如，某省在職稱時間的確定上，一直采取年度與具體時間的雙重標(biāo)準(zhǔn)，亦即教師的材料截止時間為年度標(biāo)準(zhǔn)（截止到**年底）;而教師的資歷時間卻采取具體時間標(biāo)準(zhǔn)，亦即以現(xiàn)職稱的批準(zhǔn)時間為準(zhǔn)（截止到**月）。這兩種標(biāo)準(zhǔn)之間的差距表面看是半年，而實際差則是一年，從而將教師的評審資歷由規(guī)定的5年拖至6年。對于這樣一些明顯不合理或沒有道理的問題，盡管教師不斷申訴，但就是不予改正。再比如：在某省的評審職稱條件中，有“本領(lǐng)域權(quán)威刊物”論文的條件，然而在該省的以往文件中，卻從來沒有規(guī)定過所謂的權(quán)威期刊。對于出現(xiàn)于職稱文件中的規(guī)定，不僅教師，就連評委們都感到無所適從。

顯而易見，上述的職稱評審現(xiàn)象，會使學(xué)術(shù)職稱中內(nèi)含的科學(xué)、崇高、文明、儒雅品質(zhì)流失，使學(xué)術(shù)職稱的本質(zhì)及價值取向被異化和扭曲，導(dǎo)致學(xué)術(shù)失范、學(xué)術(shù)腐敗行為泛濫，造成教育界中看似公正而實際上卻不公正的現(xiàn)象，使高等教育這塊歷來被視為高尚和純潔的圣地，被庸俗風(fēng)氣嚴(yán)重污染。其對教師職稱評審的消極影響是極大的忽視了對評審對象———教師學(xué)術(shù)成就的全面了解和評價。學(xué)術(shù)職稱評審工作是對高校從事教學(xué)和研究的教師學(xué)術(shù)資質(zhì)及水平的評審，評審的對象是教師。教師們作為學(xué)者，不僅在著述內(nèi)容、方向、水平方面有差別，而且在人格、信念、境界、抱負(fù)、風(fēng)格方面也有差別。對他們學(xué)術(shù)成就及聲譽(yù)的評價應(yīng)該是全面的、系統(tǒng)的、價值性的，而不應(yīng)該是技術(shù)性的、時期性的、表面性的。學(xué)術(shù)職稱作為教師學(xué)術(shù)水平的體現(xiàn)，應(yīng)該以遵循學(xué)術(shù)規(guī)律為基礎(chǔ)立足于促進(jìn)教師在潛心學(xué)問、執(zhí)著研究、探索知識、創(chuàng)造文化方面的心情寧靜和專心致志，激勵教師求實而不求虛，求新而不倒退，高尚而不庸俗。然而現(xiàn)行的一些教師職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，要么將教師當(dāng)成完人，要求教師的學(xué)術(shù)成就面面俱到，亦即既要發(fā)表和出版論著，又要完成課題和獲獎，既要能夠?qū)Ｐ闹轮镜闹螌W(xué)，又要能夠八面玲瓏地去“公關(guān)”（拿課題和爭取獲獎）；要么將教師當(dāng)成由一系列數(shù)字組成的“物”，只看數(shù)字不看人的研究資質(zhì)，不看人的研究深度和廣度，不看人的學(xué)術(shù)影響及聲譽(yù)，以對待“物”的態(tài)度對待人，教條化地對待“硬杠子”。在這樣的評審活動中，教師作為申報者的品格、尊嚴(yán)、成就、聲譽(yù)等品行特征，都被“硬杠子”所要求的數(shù)字遮蔽了。在這種情況下，一個學(xué)術(shù)造詣精深、學(xué)術(shù)著述豐富、學(xué)術(shù)品格崇高的學(xué)者，卻因沒有滿足“硬杠子”的條件，而被排斥在職稱之外；而一個學(xué)術(shù)思想平平，但卻滿足“硬杠子”條件的人則能夠在評審中“過關(guān)”，從而造成學(xué)術(shù)評審中貌似公平而實則偏頗的現(xiàn)象。而“硬杠子”規(guī)則中理直氣壯地張揚(yáng)只重形式、不重實質(zhì)的技術(shù)化、教條化評審原則以及其內(nèi)蘊(yùn)的對教師高高在上、頤指氣使的神態(tài)是對教師勞動的輕視和人格的不尊重，是對教師學(xué)術(shù)尊嚴(yán)的踐踏，嚴(yán)重地扼殺了學(xué)者的創(chuàng)造性。對教師形成了負(fù)道德取向的壓力。我國歷史悠久的“學(xué)在官府”傳統(tǒng)，使教育從來沒有成為能夠充分地體現(xiàn)自己本質(zhì)的、獨立的學(xué)術(shù)或文化機(jī)構(gòu)，始終處于被管的“下級”的地位，而負(fù)責(zé)管理教育的政府行政機(jī)構(gòu)，一直都對教育有一種居高臨下的優(yōu)越感和控制感，習(xí)慣于以“上對下”的感覺和態(tài)度來制定針對教師的規(guī)則和制度。而在這樣的意識和思想的主導(dǎo)下，由他們所主導(dǎo)制定的教師職稱規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)，更多地反映的是他們的意志、觀念、要求甚至情緒，他們在教師學(xué)術(shù)職稱標(biāo)準(zhǔn)上的面面俱到要求，使得本來應(yīng)該潛心治學(xué)、鄙視庸俗風(fēng)氣的教師，根本無法安心地做他們認(rèn)為應(yīng)該做的學(xué)問。

在本來應(yīng)該安心學(xué)術(shù)研究的時候，他們卻不得不琢磨如何評上獎，不得不思考如何申請到省級以上機(jī)構(gòu)的課題，如何在單位或“上級”指定的刊物上發(fā)表文章，以滿足“上面”的規(guī)定或要求，有些教師為了評審職稱，將不得不犧牲自己的道德和尊嚴(yán)。

許多本來是心高氣潔、自尊自愛的學(xué)者，卻不得不去進(jìn)行各個方面的“公關(guān)”：為了自己的成果得獎去乞求或賄賂評委；為了自己的文章在所謂的權(quán)威刊物上發(fā)表，去乞求或賄賂編輯。而這種“權(quán)威期刊”現(xiàn)象，則使學(xué)術(shù)腐敗由教育界蔓延到出版界，造成一些“權(quán)威期刊”通過辦“刊外刊”大謀實利。而正是職稱政策制定者們對教育及教師職稱本質(zhì)的淺薄認(rèn)識，導(dǎo)致了教育領(lǐng)域中的庸俗、卑下、丑惡風(fēng)氣的繁衍和蔓延。

一、“硬杠子”規(guī)則中蘊(yùn)含的粗暴性破壞了教育的文明和理智傳統(tǒng)

前述的“硬杠子”現(xiàn)象存在的深層原因，在于我們教育體制中的內(nèi)在矛盾。一方面，我們的教育體制在本質(zhì)上還是計劃體制，亦即教育并沒有能夠張揚(yáng)自己獨特本質(zhì)和宗旨的自，還是被決定、被管理的政府部門的下級。而這種體制的一個顯著特點，就是上級對下級不放心害怕其脫離自己的領(lǐng)導(dǎo)。比如，為什么高校教師的職稱不能由高校自己去評，而要由所謂的省市或部委組織專家來評審呢？由于對高校不放心，認(rèn)為權(quán)力下放后高校就會降低標(biāo)準(zhǔn)或亂評，所以必須將權(quán)力牢牢地掌握在自己手里（這種思維模式不改變，高校依法自主辦學(xué)將永遠(yuǎn)不能落實）。另一方面在學(xué)術(shù)研究活動及其成果的評價方面，作為學(xué)校“上級”的政府教育行政機(jī)構(gòu)，相對于直接從事學(xué)術(shù)研究的教師們而言無疑是外行，然而這些外行卻要制定管理內(nèi)行的規(guī)則，他們在不熟悉學(xué)術(shù)規(guī)律及動態(tài)的情況下，其可能采取的最簡單或最方便的方法，就是制定一個能夠既包容一切、又比較簡單易行的“硬杠子”。然而“，硬杠子”規(guī)則中所蘊(yùn)含的強(qiáng)制性、不容違抗和探討性，使職稱評審過程中可能出現(xiàn)的問題缺乏商討、回旋的余地，使以邏輯思辨、心靈直覺、精神涵泳為特征的學(xué)術(shù)活動，缺乏來自社會組織及制度方面的文明、理智、禮儀資源的支持，且極容易感染和模仿帶有強(qiáng)權(quán)意味的行政化毛病，從而導(dǎo)致學(xué)術(shù)研究的平庸化和功利化。當(dāng)然為了使“硬杠子”規(guī)則具有說服力，人們還煞有介事的聲稱采用“硬杠子”是為了保障評審結(jié)果的公平所以要減少主觀性，增加客觀性。豈不知在職稱評審問題上，關(guān)鍵是要保持公心，不能有私心。而保持公心的條件是要有良好的制度（包括有效的監(jiān)督制度）、社會風(fēng)氣和教育生態(tài)。以所謂的“硬杠子”來保持公正，顯然是緣木求魚。

二、行政權(quán)力膨脹使職稱評審制度“非教育化”

高校學(xué)術(shù)職稱固然具有區(qū)分教師學(xué)術(shù)成就和學(xué)術(shù)水平高低、學(xué)術(shù)能力高下的學(xué)術(shù)成就分層功能，只是這種分層功能的作用，必須以教師學(xué)術(shù)勞動的成就或質(zhì)量為基礎(chǔ)，其結(jié)果必須體現(xiàn)對教師學(xué)術(shù)勞動成果評價的公平和公正。但是在具體的教育實踐中，由于高教領(lǐng)域中追逐實利目的的強(qiáng)勁潮流，以及我國高教領(lǐng)域中的特殊傳統(tǒng)及組織結(jié)構(gòu)特別是非學(xué)術(shù)的行政權(quán)力對職稱評審的主導(dǎo)和控制，使人們對于學(xué)術(shù)職稱的價值及意義形成了一系列誤解和誤識，為學(xué)術(shù)職稱附加了太多的職稱之外的內(nèi)容和企求。一方面，為了照顧各方面的利益高校內(nèi)部評審職稱的范圍無限擴(kuò)大，遍及學(xué)校中的各個方面，高校內(nèi)各方面的人員都能以各自的職稱與教師來“相當(dāng)”。這樣，教師從事教育工作及學(xué)術(shù)研究的神圣性及獨特性均被消解，教育內(nèi)部約束教師行為的職業(yè)神圣性和自豪感明顯減弱。另一方面，在教育行政化的背景下，無論是教師的學(xué)術(shù)職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，還是具體的評審過程，其組織和操作的力量都來自于行政部門，在權(quán)力監(jiān)督?jīng)]有徹底解決的情況下，教育既無法解決外部權(quán)力者的越界獲得學(xué)術(shù)職稱問題，也無法解決內(nèi)部權(quán)力者的超水平獲得職稱問題。而這些問題的存在，都使學(xué)術(shù)職稱評審的信譽(yù)和生態(tài)受損，學(xué)術(shù)職稱的公平和公正問題難以解決，職稱拜物教難以消除。可見是人們在認(rèn)識上的淺顯和短視，造成了教師學(xué)術(shù)職稱制度設(shè)計及實施中的一系列簡單化思維和行為，使學(xué)術(shù)職稱的本質(zhì)和宗旨被異化和扭曲，使學(xué)術(shù)職稱應(yīng)該具有的保護(hù)學(xué)者利益、激勵學(xué)術(shù)研究品質(zhì)提高、建立公平學(xué)術(shù)環(huán)境的目的沒有達(dá)到，反倒誘發(fā)了人們的趨利意識和投機(jī)意識，形成了學(xué)術(shù)研究淡泊明志品質(zhì)與追求職稱而彰顯名利欲望之間的悖論現(xiàn)象。

綜觀高校教師學(xué)術(shù)職稱評審中的問題和矛盾其根本原因就在于教育行政化。所以，要想純潔教師職稱評審環(huán)境，提高高校教師職稱評審工作的聲譽(yù)克服評審活動中的簡單化、教條化、非人化缺陷，就應(yīng)該從根本上消除教育行政化。試想，如果教師職稱評審像美國高校那樣校自為政，各校根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)和需要評審職稱，教師則“良禽擇木而棲”，高校皆為珍惜自己聲譽(yù)而保持職稱評審的公平、公正，學(xué)術(shù)職稱的激勵、褒獎、肯定功能自然能夠發(fā)揮出來，良好的教育生態(tài)和精神環(huán)境也能夠自然地形成，教育的進(jìn)步和發(fā)展也會具有堅實的制度和文化基礎(chǔ)。何樂而不為呢？

參考文獻(xiàn)：

篇8

關(guān)鍵詞：職稱；量化評審；指標(biāo)體系

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）31-0180-02

教師職稱評審是高校人力資源管理的重要組成部分，是建立有效的教師激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)高校人力資源優(yōu)化配置的重要依據(jù)。職稱評審涉及教師的切身利益，直接影響教師積極性的發(fā)揮和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展[1]。因此，如何建立健全一套行之有效的教師職稱評價體系，對教師教學(xué)、科研等業(yè)績進(jìn)行公開、公平、科學(xué)的評價，就成為了高等學(xué)校職稱管理部門普遍關(guān)注的問題。

一、現(xiàn)行職稱評審制度的弊端

第一，重科研輕教學(xué)、重數(shù)量輕質(zhì)量、“精品”意識不強(qiáng)。目前，國內(nèi)多數(shù)高校職稱評審大多偏重學(xué)歷、資歷、論文、科研方面，而弱化了對實際工作能力、教學(xué)能力、教學(xué)效果、工作業(yè)績等方面的考核。對科研項目、科研論文方面都有細(xì)致的量化指標(biāo)，但教學(xué)方面的量化卻不夠。誤把教學(xué)工作量代替整個教學(xué)工作，放棄對教學(xué)效果的考核，使得教學(xué)考核流于形式。過多地關(guān)注所提供材料的數(shù)量，而忽視了質(zhì)量，導(dǎo)致教師的科研“精品”意識不強(qiáng)。由于評審結(jié)果和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，導(dǎo)致極少數(shù)教師為了達(dá)到目的，采取極端手段，做出了一些有悖于學(xué)術(shù)道德的事情。

第二，評價方式傳統(tǒng)，科學(xué)性不強(qiáng)，激勵效果差。多數(shù)高校實行的職稱評審制度，主要采用傳統(tǒng)的定性評價方式，依據(jù)各省（市）的職稱評審條件，由評審委員會專家進(jìn)行評價，采用無記名投票的方式進(jìn)行表決。由于科學(xué)性和嚴(yán)密性都較差，評審過程可能受到許多人為因素的影響，有時候人脈關(guān)系、人情票等因素更起作用，部分學(xué)院還存在著按資排輩的現(xiàn)象，評審結(jié)果的公正性時常受到懷疑，對教師起不到正面的激勵作用。

第三，工作量大，過程復(fù)雜，操作性不強(qiáng)。職稱評審作為職稱管理部門的每年定期的常項工作，時間緊，工作量大，過程較復(fù)雜。大多數(shù)學(xué)校一般情況下要組織兩級職稱評審委員會，還要分學(xué)科組和終評委，涉及部門和人員眾多。過程中難免會出現(xiàn)這樣那樣的問題，還可能出現(xiàn)教師誤解而到有關(guān)部門上訪的現(xiàn)象，影響整體工作的開展。并且在職稱評價過程中，參評者要提供大量的著作、科研材料，填寫大量表格，消耗大量的精力，而評委則需要花大量時間來審閱申報者的材料，耗時費力，工作效率也不高。

二、教師職稱量化評價體系的建立

探索高校教師職稱評審的客觀規(guī)律和科學(xué)方法，建立起充滿活力的、具有競爭激勵機(jī)制的職稱評審方法，對進(jìn)一步提高職稱評審質(zhì)量、科學(xué)合理評價教師的工作業(yè)績，具有非常積極的意義[2]。

第一，建立教師職稱量化評審體系的原則。天津外國語大學(xué)（以下稱我校）教師職稱量化評審體系是以教師職稱評審作為載體，以天津市高校教師職務(wù)評審條件作為評審研究為切入點，運(yùn)用管理學(xué)、人才測評、計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)等理論，建立高校教師職務(wù)任職資格量化評價模式，將教師的教學(xué)、科研、獲獎榮譽(yù)等情況進(jìn)行分解、歸類、量化。既注重申報人的基本情況，又注重業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績，既注重教學(xué)工作，又注重科研成果[3]。使每一位參評者能像參加體育競賽一樣，既能在公開的比較中看到自己的成績與差距，又了解自己及其他人所處的位次，明確今后努力的方向，做到心中有數(shù)。同時，也達(dá)到肯定優(yōu)秀、激勵中間、鞭策后進(jìn)的作用，調(diào)動每位教師工作的積極性，對于培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，提高教師素質(zhì)，具有積極的引導(dǎo)作用。

第二，教師職稱量化評審體系的內(nèi)容。根據(jù)我校實際情況將申報人情況劃分為三個模塊，即基本情況、教學(xué)情況、科研情況、榮譽(yù)情況（一級指標(biāo)），每個模塊又分為若干條目細(xì)則（二級指標(biāo)），然后對二級指標(biāo)中的各條目進(jìn)行細(xì)化，科學(xué)估計每個條目在實際評審過程中可能出現(xiàn)的情況，分別賦以適當(dāng)?shù)姆种担赃_(dá)到量化的要求。如表1所示：

下面，以申報教師高級職稱為例，介紹關(guān)于教學(xué)情況的賦分原則和方法。如表2所示：

三、教師職稱量化體系的運(yùn)用

首先，資格審核。申請人通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)報名，各二級學(xué)院（單位）審核申請人的任職條件，合格人員通過審核。人事處專職人員登錄系統(tǒng)，對各學(xué)院報名的申請人進(jìn)行審核，在校園網(wǎng)上進(jìn)行公示。

其次，量化評分。公示無異議的申請者通過職評系統(tǒng)填寫基本情況、教學(xué)工作、科研情況、榮譽(yù)情況等信息，進(jìn)行自評打分，人事處、教務(wù)處、科研處專職人員分別登陸系統(tǒng)對涉及的四個模塊進(jìn)行審核計分，最終確定各項得分。

最后，人事處匯總申請者得分，連同申報材料在網(wǎng)上進(jìn)行公示，無異議后，將申報材料提交評委會進(jìn)行評審，確定評審結(jié)果。

四、量化過程中應(yīng)該注意的問題

（一）不同崗位不同量化標(biāo)準(zhǔn)。因我校的專業(yè)特色，在教師崗位的安排上分為教學(xué)編、教學(xué)科研編和科研編，不同的崗位對教學(xué)、科研的考核標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，故在職稱量化評審中，分別采用了不同的量化標(biāo)準(zhǔn)，突出崗位特長，充分發(fā)揮不同崗位教師的工作積極性。

（二）分學(xué)科進(jìn)行量化。因我校是以外國語言文學(xué)學(xué)科為主，文學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展高等院校，因此，對不同的學(xué)科，量化的要求也不一樣。

（三）克服低水平高數(shù)量勝出。量化評分體系盡量避免低水平重復(fù)，可以通過限制低水平成果納入考核的數(shù)量來體現(xiàn)，規(guī)定一個最高值，低水平成果不管多少，超出了規(guī)定值也不納入計分。

五、量化評價體系的意義及對師資隊伍建設(shè)的作用

我校自近幾年實行職稱量化評價體系后，受到了良好的效果，量化評審標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系設(shè)置合理，賦分科學(xué)，客觀、公正地評價出教師的業(yè)務(wù)水平和工作能力，且易于操作，受到專家和教師們的一致好評，有力地促進(jìn)了學(xué)校教學(xué)與科研質(zhì)量的提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊興林.高等學(xué)校職稱評審的科學(xué)化研究[J].黑龍江高教研究，2006，（5）：77-79.

篇9

關(guān)鍵詞：高校;職稱評審;思考

Analysis and Consideration on the problems in the evaluation of professional technical titles in Colleges and Universities

Yang Lan

（personnel department， Sichuan University of Science and Engineering， Zigong， Sichuan， 643000）

Abstract： the evaluation of professional titles of university should be a scientific， fair， fair and reasonable work， which is very important. This paper analyzes the problems in the assessment of professional technical titles in Colleges and universities.

Key words： University; professional title assessment; thinking

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）11-0264-01

高校專業(yè)技術(shù)職稱評審是對高校教師教學(xué)成效、科研能力、工作績效的綜合評價，是對知識和教師的尊重，也是對教師復(fù)雜腦力勞動反映到教學(xué)或科研中的一種肯定。專業(yè)技術(shù)職稱評審應(yīng)當(dāng)是一項集公開、公正、公平及科學(xué)、合理于一體的工作，若能做到公開、公平和公正，則能充分調(diào)動教師從事教學(xué)科研的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，促進(jìn)高校教師隊伍綜合素質(zhì)和整體素質(zhì)的提高。同時，由于專業(yè)技術(shù)職稱評審與個人社會地位、經(jīng)濟(jì)收入、學(xué)術(shù)造詣等內(nèi)容密切相關(guān)，這就使得教師對自身職稱晉升格外關(guān)注，此外，專業(yè)技術(shù)職稱評審還關(guān)系到高校師資隊伍的建設(shè)、學(xué)科學(xué)術(shù)梯隊的構(gòu)建和學(xué)科帶頭人及以上高層次人才的選拔與培養(yǎng)，所以，高校專業(yè)技術(shù)職稱評審工作的嚴(yán)肅性、公正性、合理性是很重要的。

一、高校專業(yè)技術(shù)職稱評審中存在的問題

現(xiàn)行高校專業(yè)技術(shù)職稱評審機(jī)制本身經(jīng)歷了一個逐漸發(fā)展的過程， 一方面在極大地促進(jìn)高校師資力量的全面發(fā)展，但另一方面也出現(xiàn)了一些問題，如果處理不當(dāng)，就會影響機(jī)制的健康發(fā)展。

1.過分側(cè)重評聘工作，忽略聘期考核

目前多數(shù)高校實行的仍然是專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘一致的原則，聘任期滿原則上都會續(xù)聘。這明顯偏離了職改的初衷。有些單位對于取得任職資格的專業(yè)技術(shù)人員，同時就實行聘任和兌現(xiàn)工資待遇，沒有按表現(xiàn)、能力來競聘，也沒有任何約束，一旦取得了資格，相應(yīng)的各種待遇就召之即來了。最后卻對聘任后的考核工作不夠重視。這樣客觀上往往使高校專業(yè)技術(shù)人員片面重視專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作表現(xiàn)積極認(rèn)真，而聘任職務(wù)兌現(xiàn)待遇后，就變得工作消極，不思進(jìn)取，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

2.過分倚重科研業(yè)績，忽視教學(xué)效果

很多高校在職稱評審過程中，專業(yè)理論水平、教學(xué)質(zhì)量、科研成果是衡量被評審者的主要標(biāo)準(zhǔn)。對論文的數(shù)量、主持科研的項目都有明確規(guī)定，而對教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果、學(xué)生評教等卻沒有體現(xiàn)在職稱評審中。因而科研業(yè)績已經(jīng)被認(rèn)為是專業(yè)技術(shù)職稱評審的決定性條件，與工作能力、教學(xué)質(zhì)量沒有必然聯(lián)系。另外，科研業(yè)績的數(shù)量與學(xué)術(shù)水平的高低也沒有必然聯(lián)系，有些教師把大部分的時間和精力投入在編寫論文和著作中，只是按照職稱評審條件做準(zhǔn)備。教師不愿意多上課、不愿意認(rèn)真上課，潛心教學(xué)的人少，對教學(xué)不重視，必然影響教學(xué)質(zhì)量。

3.過分看重論文數(shù)量，忽視論文質(zhì)量

很多高校對的數(shù)量要求嚴(yán)格，達(dá)不到文件要求的數(shù)量，就不具備申報的資格。從而導(dǎo)致為了能晉升職稱，不顧質(zhì)量，只管數(shù)量，形成論文越多越好的誤區(qū)。

4.過分強(qiáng)調(diào)硬指標(biāo)，忽略軟指標(biāo)

評審中對學(xué)歷、外語、論文、著作等硬指標(biāo)容易掌握，對工作能力、水平、業(yè)績等軟指標(biāo)較難掌握，特別是不同專業(yè)的技術(shù)水平和業(yè)績，難以用統(tǒng)一的指標(biāo)衡量。傳統(tǒng)的投票方式透明度不高，導(dǎo)致評審標(biāo)準(zhǔn)難以把握，每個人的條件不能一目了然，這樣就給弄虛作假埋下了隱患，科研、能力、業(yè)績等軟條件也難以通過一定的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)出來，很容易挫傷專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和進(jìn)取心。

5.過分倚重評審?fù)镀保雎哉撐蔫b定

高校將申報高級職稱人員的兩篇（部）及以上論文論著代表作送給兩至三位校內(nèi)外同行專家鑒定，鑒定意見分為三等：學(xué)術(shù)水平已達(dá)到任職要求;學(xué)術(shù)水平基本達(dá)到任職要求;學(xué)術(shù)水平尚未達(dá)到任職要求。鑒定意見在評審過程中僅作為參考意見，主要以專業(yè)技術(shù)職稱評審小組成員的投票結(jié)果來決定通過與否。這其中就存在了很多弊端，有的已達(dá)到學(xué)術(shù)水平但卻不一定通過評審，有的雖未達(dá)到學(xué)術(shù)水平卻可能通過評審，而送審論文鑒定意見對評審結(jié)果的意義不大。

二、原因分析

1.聘用崗位指標(biāo)的限制

現(xiàn)行的職稱聘任制度，是按照高校的編制數(shù)和一定的高級、中級、初級的比例，規(guī)定該單位應(yīng)該有多少高級職稱崗位數(shù)、多少中級職稱崗位數(shù)、多少初級職稱崗位數(shù)，有多少個崗位指標(biāo)就推薦多少個人員，資格評完之后，再按照崗位數(shù)額實行聘任，兌現(xiàn)職稱待遇，不能超崗位指標(biāo)聘任。

2.評審條件統(tǒng)一要求的限制

由于各省對職稱評審有統(tǒng)一要求，而每個地方高校都有自己的特色學(xué)科、專業(yè)，學(xué)校的定位和發(fā)展方向以及發(fā)展的目標(biāo)也不盡相同，對教師的要求也就各有側(cè)重，不應(yīng)該是條件限制，理工科會更看重工程實踐能力和科研項目，管理類及其他學(xué)科高校會看重論文的發(fā)表。

3.人情因素

目前學(xué)科組的專家多為本校人員，校外專家一般常年擔(dān)任，且成員組成相對固定，容易“提前打招呼”。在職稱評審中，不管是學(xué)科組初評、推薦到高評會，還是最終的領(lǐng)導(dǎo)拍板，這些環(huán)節(jié)都需要進(jìn)行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀的進(jìn)行投票的情況是在所難免的。

4.聘任制度不夠完善

雖然現(xiàn)在許多高校表面上都是專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，但一般只要聘任期內(nèi)沒什么大錯，都會被續(xù)聘到本崗位的最低檔次。這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一評定終身”的現(xiàn)象。在職稱評聘過程中，人們都很重視專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認(rèn)真努力，積極創(chuàng)新，一旦聘任職務(wù)兌現(xiàn)待遇后，就會變得消極怠慢，認(rèn)為可以高枕無憂了，嚴(yán)重影響廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的提升。

5.行政人員搶指標(biāo)

在高校行政領(lǐng)導(dǎo)崗位有限的情況下，部分行政人員為了能夠提高自身的待遇，不得不選擇參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，寫論文、做科研會分散很多精力，從而影響了行政事務(wù)的效率，同時也會占用教師的專業(yè)技術(shù)崗位指標(biāo)，造成行政與專業(yè)技術(shù)兩類人員都不滿意的局面。

三、改進(jìn)高校專業(yè)技術(shù)職稱評審工作的幾點建議

1.加強(qiáng)聘任管理與考核

聘任管理，實行責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，克服干好干壞一個樣、崗上崗下一個樣的做法，制定崗位任期目標(biāo)責(zé)任制，任期屆滿，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)情況及年度考核情況決定續(xù)聘、緩聘、低聘、解聘。對不能勝任本職工作的應(yīng)限期調(diào)離本專業(yè)技術(shù)崗位并取消相應(yīng)的待遇，使激勵機(jī)制和約束機(jī)制并存，使個人的業(yè)績貢獻(xiàn)與個人待遇掛鉤，真正打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的終身制、大鍋飯現(xiàn)象。對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行動態(tài)管理，從而增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的危機(jī)感、責(zé)任感和競爭意識，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員積極進(jìn)取、努力工作。

2.處理好教學(xué)與科研的關(guān)系

高校必須圍繞教學(xué)任務(wù)搞科研，教學(xué)出題目，科研做文章，沒有教學(xué)工作的牽引，科研就會失去方向;沒有科研工作的支撐，教學(xué)就會失去活力。引導(dǎo)和鼓勵教師通過教學(xué)推動科研進(jìn)步，通過科研促進(jìn)教學(xué)水平提高，走產(chǎn)學(xué)研一體化的路子。

3.嚴(yán)格把好論文的質(zhì)量關(guān)

專業(yè)技術(shù)能力不應(yīng)簡單的通過科研項目的多少、論文和論著的數(shù)量等指標(biāo)評判，不能絕對地看數(shù)量，要注重職稱評審材料的質(zhì)量，加強(qiáng)對論文申報審核的各個環(huán)節(jié)的管理。

4.考試答辯與評審相結(jié)合

使評審工作邁向科學(xué)化的重要步驟是逐步實行以考代評，以考試、答辯、述職、考核相結(jié)合，以減少主觀因素的影響，制止投機(jī)取巧、弄虛作假行為。對初級職稱的評審可采用考試的方法;對中級、高級職稱的評審，可采用考試、答辯與評審相結(jié)合的辦法。采取考評結(jié)合的方式，不僅要有評審組織，還要制定“職稱評審考試大綱”并建立題庫，形成一套規(guī)范化的制度。

5.嚴(yán)格實行獎懲制度，保證職稱評審的公正性

要把專業(yè)技術(shù)水平高、業(yè)績突出、原則性強(qiáng)的專家充實進(jìn)評委庫，調(diào)整不符合要求的人員，實現(xiàn)評委庫的動態(tài)管理。各級評委會，除主任委員一人外，其他評委必須從評委庫中隨機(jī)產(chǎn)生，且連續(xù)參加評審工作不得超過兩年。對于評委在評審中的不良行為，對于評委不遵守評審規(guī)則、不嚴(yán)格把握評審標(biāo)準(zhǔn)，對于評委影響公正評審的個別行為等，要嚴(yán)格實行獎懲制度，建立評審專家的信譽(yù)檔案。

參考文獻(xiàn)

[1]王含暉，黃珍娟. 論職稱評聘工作中的弊端及其對策[J]. 科技管理研究，2010（14）：190-192.

[2]曹文明. 關(guān)于推進(jìn)高職院校教師職稱評審工作改革的思考[J]. 無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009（5）：58-60.

篇10

關(guān)鍵詞：職稱；工程技術(shù)；問題；對策

中圖分類號： E271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

基于公司人力資源開發(fā)的視角，職稱評審在企業(yè)人才培養(yǎng)、員工激勵、科技創(chuàng)新能力提升和企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展中的作用日益凸顯。公司的職稱評審機(jī)構(gòu)也在通過制定規(guī)章制度、嚴(yán)格審查程序等措施，不斷加大職稱評審的工作，但在職稱評審過程中仍存在一些突出問題，如學(xué)歷專業(yè)不符合要求、任職年限不符合條件、論文質(zhì)量差、論文抄襲、論文與個人簡歷和工作業(yè)績不相符等，針對以上現(xiàn)象，筆者進(jìn)行了認(rèn)真梳理分析，結(jié)合職稱評審在公司人力資源開發(fā)和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促進(jìn)職稱評審工作規(guī)范化、制度化、科學(xué)化發(fā)展方面有所貢獻(xiàn)。

一、近三年中、高級職稱評審情況

2011-2013年，30人參加高級工程師評審，5人未通過，不通過率13%；183人參加工程師評審，22人未通過，未通過率12%。其中因?qū)W歷問題未通過2人，論文質(zhì)量差15人，論文抄襲8人，論文與個人從事工作不符2人。

二、職稱評審過程中存在的主要問題

1、參評人員對職稱評審不夠重視，上報材料不規(guī)范

一些工程技術(shù)人員符合職稱參評條件，但本人認(rèn)為待遇提高不多，參評比較麻煩，以各種理由推辭，放棄參評機(jī)會。公司多次催促才草草上報，上報材料不齊全，資料填寫不規(guī)范，對這項工作不夠重視。

2、論文水平呈下降趨勢

目前優(yōu)秀的論文越來越少，論文質(zhì)量差，有些技術(shù)人員平時在施工組織中不善于總結(jié)，臨近職稱評審了東拼西湊，照搬工藝和工法，論文質(zhì)量一般，文不對題，有的在施工工藝、施工方法上出現(xiàn)低級致命錯誤，甚至個別人員借用、抄襲別人的論文，助長了不良風(fēng)氣。

3、職稱與本人業(yè)務(wù)水平不相符

一部分人憑學(xué)歷和年限，評聘了職稱，職稱與本人業(yè)務(wù)水平不相符，同樣級別的職稱，水平差別比較大，并且缺少常態(tài)化考核。還有部分人員技術(shù)水平高、工作能力強(qiáng)，表現(xiàn)突出，但由于學(xué)歷原因，無法晉升高一級職稱。

4、部分評委水平不高，責(zé)任心不強(qiáng)

公司成立了工程系列職稱評審委員會，初評會前將論文發(fā)給各位評委評閱。部分評委投入時間、精力有限，審閱論文時不夠認(rèn)真，有的簡單寫幾句評語了事，甚至連抄襲的論文也未能核實。

二、做好職稱評審的主要對策

1、注重提高論文質(zhì)量，嚴(yán)把抄襲關(guān)

在論方寫作的內(nèi)容、格式、技巧方面，要求參評人員加強(qiáng)與現(xiàn)場實際工作的聯(lián)系，嚴(yán)格按照參評論文格式要求，加強(qiáng)提升論文寫作水平，注重提高論文質(zhì)量。初評會評委對論文提出意見讓參評人員修改完善，對部分無工程實例泛泛空談及大而全的論文或者直接照搬照抄施工組織設(shè)計、施工規(guī)范、技術(shù)交底及作業(yè)指導(dǎo)書的，初評會評審時不予通過，取消當(dāng)年評審資格。

在論文抄襲方面，加大對參評論文的審查力度，今后打算各專業(yè)由一個評委總負(fù)責(zé)，避免公司內(nèi)部之間抄襲。所有參評論文將采取抄襲網(wǎng)上查證，發(fā)現(xiàn)抄襲者，一經(jīng)核實，將取消其后三年度的參評資格。

2、認(rèn)真落實評審條件、嚴(yán)格審核評審材料和考核工作業(yè)績。

嚴(yán)格按評審條件要求，從學(xué)歷、任職年限、專業(yè)技術(shù)成果和工作崗位等方面進(jìn)行審核，對不符合條件的不予評審。對畢業(yè)證、資格證書、任職時間、獲獎材料進(jìn)行審核，采用本人檔案、歷年人力資源部人事文件、網(wǎng)上學(xué)歷查詢系統(tǒng)相結(jié)合的辦法，對個人上報材料進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保材料真實準(zhǔn)確。

公平公正地對工程技術(shù)人員進(jìn)行工作業(yè)績考核，職評前，組織公司的各職能部門中層干部對參評人員的工作成績、業(yè)務(wù)水平、工作能力及工作態(tài)度等方面進(jìn)行測評，并要求參評人員所在單位領(lǐng)導(dǎo)對參評人員進(jìn)行業(yè)務(wù)水平、能力的鑒定。

3、加大宣傳力度，做好評審前的組織工作。

由于參評人員較多，為促進(jìn)評審工作規(guī)范有序開展，評審前召開會議對評審工作進(jìn)行布屬，提前組織報名、填表工作。對申報人員進(jìn)行條件、資歷、繼續(xù)教育等情況的評審前把關(guān)，對申報人填報的材料逐項進(jìn)行檢查指導(dǎo)；對業(yè)績材料提出具體要求。由于一線工程技術(shù)人員工作忙，投入較大的精力對參評人員進(jìn)行逐人指導(dǎo)，到填寫規(guī)范、上報材料齊全。

4、建立初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會委員業(yè)績檔案，對因?qū)彶椴粐?yán)造成三人次評審重大偏差的委員，將取消初評委資格。對調(diào)離技術(shù)管理崗位或責(zé)任心不強(qiáng)、不稱職的評委及時進(jìn)行調(diào)整。

5、積極搭建職稱評審交流平臺，加強(qiáng)溝通

由于工程分散，導(dǎo)致參評人員很少有機(jī)會溝通、交流，建立了員工職稱評審QQ交流群、初評會評委交流群，QQ群的建立，方便了工程技術(shù)人員之間的聯(lián)系，取長補(bǔ)短、齊頭并進(jìn)，共性問題可在群中討論，也可以及時將公司政策及動態(tài)信息傳達(dá)到施工一線。各位評委有好的建議或者方法，在群中分享，互相學(xué)習(xí)，極大地方便了職稱評審工作。

6、提高有職稱人員的待遇，并適當(dāng)提高技術(shù)津貼的標(biāo)準(zhǔn)。

為提高工程技術(shù)人員參評職稱的積極性，在職務(wù)晉升、工資待遇、崗位調(diào)整、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等方面適當(dāng)給予傾斜，并提高在施工技術(shù)、經(jīng)營、科技管理等相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的補(bǔ)貼。

7、專業(yè)技術(shù)資格實行評聘分開，聘約管理。

對評審?fù)ㄟ^的人員，在聘任前把人員的相關(guān)情況進(jìn)行分類匯總，提交公司黨委常委會議研究決定，對待崗超過三個月、擅自離崗、不服從公司安排、違紀(jì)或者有異議的員工，不予聘任。按照受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，專業(yè)技術(shù)人員從聘任之日起享受相關(guān)待遇。

8、大力抓好工程技術(shù)人員的繼續(xù)教育和考評，強(qiáng)化提高他們的技術(shù)水平。

通過對專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育，增強(qiáng)專業(yè)能力，不斷提高工程技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。以公司統(tǒng)一組織的內(nèi)部培訓(xùn)為主，輔以送培、委外培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)，注重培訓(xùn)實效性。定期對工程技術(shù)人員進(jìn)行考評，原則上每年一次，考評結(jié)果作為評先評優(yōu)、晉職晉級的參考依據(jù)。