導語：如何才能寫好一篇企業管理知識培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

公司企業管理知識培訓班，在各級組織和領導的關心支持下，經過近6個月的緊張學習，完成了全部課程，今天就要結業了。在此，我代表“企業管理知識培訓班”的全體學員，向公司領導、李斌技師學院領導及老師們表示衷心的感謝！

這次學習培訓的時間雖然很短，但我們感到收獲很大，體會很深，啟發很多。最大的收獲是豐富了知識，思想觀念得到了進一步更新。學習培訓期間，公司立足于培養多元化、復合型人才，從服從服務于我們公司構建生產營銷新格局的實際出發，先后給我們灌輸了《生產管理》、《技術管理》、《財務管理》、《人力資源》、《管理經濟學》、《法律法規》、《企業文化》、《市場營銷》等現代管理知識，使我們學到了工作崗位上沒有學到的知識，進一步解放了思想，更新了觀念，特別是加深了“發展是硬道理”的認識。

最大的感受是開闊了視野，對公司提出的“中長期經營戰略目標”的總體要求認識更加深刻。通過參加學習培訓，特別是通過專題報告會外出參觀學習考察后，使我們開闊了視野，認識到了差距，增強了工作的責任感和壓力感，更加堅定了投身企業改革發展特別是實現公司跨越式大發展奮斗目標的信心和決心。

最大的啟發是學習、學習、再學習。通過參加這次學習培訓班，我們更加感受到自身知識的不足，更加感受到學習的重要性。在公司實施“中長期經營戰略目標”的新形勢下，作為“公司”的年輕一代特別是優秀青年，公司領導對我們給予了殷切厚望，我們身上所肩負的責任將更加重大。要跟上時代的發展步伐，更好地服從服務于公司的改革建設發展，我們必須牢固樹立“科學是第一生產力”的思想，不斷地加強學習，用科學的理論武裝頭腦，從科學發展觀高度分析思考和解決問題，充分發揮我們的聰明才智，為推動公司各項事業的健康發展貢獻力量。

篇2

你需要終極培訓，建立起你企業精神秩序和情緒秩序，這就是你的文化。

目前，作為一種教育投資的各類培訓供需兩旺，方興未艾，但是在這繁華的背后隱藏著巨大的危機：缺乏人文精神，將人工具化后的培訓內容高度切割。

我們認為培訓應當以人為對象，以人為中心的精神，其核心內容是對人類生存意義和價值的關懷，其實質是一種為人處事的基本調性，包括價值觀、人生哲學、科學精神、藝術精神和道德精神，以人的價值、人的感受、人的尊嚴為終極標尺。

終極培訓的核心是導入人文精神，對人的重視，規范員工的精神秩序和情緒秩序，以員工為中心，圍繞著激發和調動員工的積極性、主動性、創造性展開的，讓每一位員工都達到最高的工作境界就是“自盡——自動、自覺、自愿、自發、盡心、盡力、盡職、盡責”，員工內心自動自發的工作熱情才是取之不竭，用之不盡的動力，無需揚鞭自奮蹄，以實現員工與企業共同發展為目的。

理解人，才能以人為本

我們到很多企業走訪，都發現很多的企業墻壁上或是空中，都有很大的標語“以人為本”，可是“以人為本”，我們真的做了嗎？我們知道什么是“人”嗎？

作為在企業中服務的員工，他的“人”的身份有兩個方面：

一重身份：作為經濟人，需要通過工作來掙錢吃飯滿足生存的迫切需要；

二重身份：作為社會人，具有尋找自我發展，自我實現，自我超越的強烈意愿。

在雙重身份共同作用下的員工可將之分為三類：

第一類：用雙手工作的人；

第二類：用雙手＋大腦工作的人；

第三類：用雙手＋大腦＋心靈工作的人，在工作中投入自己的心靈、情感和理想愿景。

顯而易見，任何組織或企業毫不例外地渴望聘請第三類員工來為自己工作。為達到這個目的，企業必須堅持的一個共識——沒有錢是萬萬不能的，但錢絕對不是萬能的。你可以用錢買到一個人的時間，你可以用錢買到一個人的勞動，但錢確不能買到員工的大腦，錢買不到員工的熱情，錢買不到員工的主動，錢買不到一個人對事業的奉獻精神。所有這一切，必須在金錢之外才會有正確可行的答案。

實際上，人們進入一個企業，并不是簡單的僅僅來掙一份工資，尋找一個收入，而是把一生中最寶貴的時間、最有價值的生命時期奉獻給了企業，因此，人們在工作掙錢的同時，更在尋找一種氛圍，尋找一種人文環境，尋找一種價值理念，尋找一種能夠發揮自己長處的環境和空間。

如果企業有這樣的人，你留得住嗎？

導入人文精神

1、對于人的命運，人存在的意義、價值和尊嚴，人的自由、發展和幸福有著深切的關注和深刻的認知。如員工生日會，生日金制度。

2、珍惜人的完整性，反對對人的生命和心靈的肢解和割裂，承認并自覺守護人的精神的神秘性和不可言語性，拒絕對人的物化和獸化，否棄將人簡單機械化。

3、尊重個人的價值，追求自我實現。重視人的超越性向度，崇尚人的自由意志和獨立人格，并對個體與人類之間的關聯有相當體認，從而形成人類意識。

4、對于人的心靈、需要、渴望與夢想，直覺、靈性給予深切的關注，內心感受明敏、豐富、細膩與獨特，并能以個性化的方式表達出來。這些可以通過女工思想交流會，員工俱樂部來實現。

5、對古典文化有相當的積累，理解傳統并具有歷史意識。能夠“守經答變，返本開新”。

6、重視德性修養，具有扣問心靈，反身而誠的自我反思意識和能力。

7、具有理想主義的傾向，追求完美，具有超功利的價值取向，樂于用簡單的眼光看待事情。

8、具有終極關懷和宗教情懷，對于“我是誰，我們從哪里來，又到哪里去”一類的問題能作嚴肅追思。

9、承認并尊重文化的多樣性。對于差異、不同、另類，甚至異端，能夠以寬容的態度面對。

10、堅守社會約律和公眾道德底線，能夠自覺的守護踐履社會的核心價值：如公平和正義等。

管理的本質是對人性的尊重，領導的核心在于對人性的認識、認知、理解、洞察和把握。人文精神就是要求所有的企業在思考、決策和行為當中表現出對生命的敬畏，對個人的尊重，遵循以人為本理念的實踐，把人視作生產經營過程中必備的資源予以統領和整合。

上述這些抽象的內容，可以融入到企業的日常管理工作之中來進行實施。

規范員工的精神秩序

1．關于人生的思考

常言道，生死兩蒼茫。生之前，我們不知將從何而來，故蒼茫；死之后，我們又不知將往何處去，更蒼茫。

有人說，人在自己的哭聲中爬陰道而來，這就是生；人在別人的哭聲中爬煙囪而去，這就是死；橫跨在生的起點與死的終點間的那一段就是:人生。

未經省察的人生沒有價值。通俗的說，就是不要稀里糊涂地活著，要活得明白，懂得生命的意義和人生的價值，要做一個有靈魂的人，做一個有尊嚴的人，做一個能把握自己命運的人，做一個精神上優秀的大寫的人。這才是具有真正成功意義的人。

終極培訓要求每一個人思考何為人生，思考人生究竟有什么意義和價值，用哲學的眼光審視人生，用人生的態度規劃職業，幫助員工個人實現，企業就獲得了最大的動力。我們在一次高級別的同事聚會上，其中一位外企業的副總談到他的老板從來不過問他日常做了些什么事情，而只是給他規劃全年目標和任務，因為完全相信他，而這位副總反而更積極地去實施企業更嚴格的管理。

2．關于工作的意義

政治經濟學告訴我們，經濟基礎決定上層建筑。必須明白，一個人在職場表現的好壞，將直接決定你的經濟收入，從而決定你的社會地位，社交圈子，家庭生活水平，孩子受教育的程度，甚至決定伴侶對你的忠貞程度，你對父母的孝敬程度等。

所以，工作的意義如果不和員工講得明白，員工就不知道自己倒底是在為誰工作，員工不是為了企業老板致富而工作，首先是為了自己而工作。

3．關于道德和誠實

不誠實的人經常在生活中自己欺騙自己。長期對企業和職業經理的研究，使我堅信那些習慣性的不誠實不誠信的人是不會成功的。可悲的是:這種人似乎還很多，對自己不誠實，對他人不誠信，把生活當成傻瓜。 這些人首先不會找到一條真實可行的路，虛幻中的路其實是沒有路。欺騙思想的導向就是指給你一條不可行或不存在的路，這注定是失敗的。有欺騙思想的人，就像玻璃屋中的老鼠，看似前途光明，其實是走投無路。

其實，道理很簡單。反求諸己，無論你，我，都希望和一個有道德，誠實誠信的人打交道，而不愿意和一個小人打交道。市場經濟發展到今天，再用小人那一套坑蒙拐騙的手段，已經沒有用了，一個講誠實，講誠信，講信用，講品德的時代已經來臨。以前許多曾經紅紅火火的企業已經垮下去了，曾經炙手可熱的風云人物煙消云散，這并不是偶然，淘汰無德的企業，拋棄無品的人，是歷史的必然。一個職業人如果無德，不誠實，不誠信，對外在市場上不可能得到客戶和消費者的認同。對內在企業也不可能取得老板、上司、同事和下屬的認可。這叫做里外不是人。

4．關于才華

對組織而言，才華、知識和技能只不過是一種組織生產經營必備的一種資源。資源本身在轉化為成果之前并無價值，而組織是要求每一位員工為其作出貢獻和提供價值。知識才華必須借助組織系統轉化成果時才能體現價值。有些人雖然才高八斗，但恃才傲物，未能很好的融入組織，不能為組織作出貢獻和創造價值，只有敗走職場，空留悲嘆——伯樂難覓。而從不反省自己，檢討潛意識中的才華崇拜，不明白這種知識就尤如沉入海底的100kg大金塊，不參與流通和交易是沒有任何價值而言的，因為價值不在自身，而在外部。

企業不能過份強調英雄，應該以考核來綜合評估員工。

5．關于人性的弱點。

無需諱言，每個人身上都有人性共同的弱點，這就是人的惰性:每個人都是自私的，每個人都是懶惰的，每個人都是好逸惡勞的，每個人都是貪婪的……成功的路，就是改善人性的弱點，管理自己的欲望和戰勝自己惰性的過程。從這個角度，人可以分為五種類型:

賢圣者:無欲則剛，無私無畏，心底無私天地寬；

成功者:竭力且成功管理自身的弱點，惰性永居下風；

常　人:不停地在人性的優點與弱點之間博弈；

失敗者:讓自己的人性弱點，不加節制的膨脹，且讓它主宰自己的人生。

無賴者:讓人的惰性發揮到極致，死豬不怕開水燙。

捫心自問，對號入座，我是誰呢?

…………

人類有史以來，發現最大的力量就是信仰的力量。世界上那么多形形的宗教，存在的時間比任何一個國家存在的時間都長，就充分證明了這一點。

態度決定一切。態度就是生產力，工作態度決定工作的產出。一個人如果不在思想上解決問題，你讓他改變行為是極其困難的，甚至幾乎不可能的。理念決定行為，行為決定結果，行為的轉變必定來源于理念的轉變。而且如果思想問題沒有解決，所有的知識和技能都是零或者負數，沒有任何作用或者只有反作用。豪門俱樂部切爾西的一位核心主力后衛謀求轉會，俱樂部不準未果，公開放話他將主動申請紅牌和踢烏龍球！你瞧，多么恐怖，多么可怕。

規范員工的精神秩序就是讓每一個人都確立做人做事的標準和底線，我們提倡的是：用出世的精神做人:德足以威，才足以信，反求諸己。己所不欲，勿施于人； 用入世的精神做事:士以天下為己任。故士窮不失義，達不離道。窮不失義，故士得己焉。達不離道。故民不失望焉。得志，澤加于民，不得志，修身見于世。窮則獨善其身，達則兼濟天下。

規范員工的情緒秩序

在美國，人們流行一句話：“智商(IQ)決定錄用，情商(EQ)決定提升”。事實上，智商和情商都很重要。只不過，在今天這個競爭日趨激烈、知識爆炸、人際關系復雜的社會中更顯出其重要性。

我們在輔導企業的過程之中，常常發現員工的分層現象非常嚴重，在辦公室里面的外企白領，他們禮貌有加，而在生產部門的員工，素質相對較差，而且，還有企業主管所很難管理的問題員工，當企業處罰已經起不了作用的時候，你的企業問題出在沒有很好的規范員工的情緒秩序。

一個針對全美國前500大企業員工所做的調查發現，不論產業別為何，一個人的智商和情商對他在工作上成功的貢獻比例為智商：情商＝1：4，也就是說，對于工作成就而言，情商的影響是智商的4倍，而且職位愈高，情商對工作表現的影響就愈大。此外對于某些工作類別，例如行銷，業務以及客戶服務等等，情商的影響就更為明顯。

諸多證據顯示，情商較高的人在人生各個領域較多優勢，無論是談戀愛、人際關系或是理解辦公室政治中不成文的游戲規則，成功的機會都比較大。此外，情感能力較佳的人通常對生活較滿意，較能維持積極的人生態度。反之，情感生活失控的人必須花加倍的心力與內心交戰，從而削弱了他的實際理解力與清晰的思考力。

可以毫不夸張地說，學會控制你的情緒不僅是你職業和事業的需要，也是你生活中一件生死悠關的大事。

在長期的管理實踐，我們只要控制好員工的情緒，也便能控制員工。員工情緒秩序很是管理的關鍵之處，但卻是培訓的空白地帶。

1．規范自我情緒

人的情緒可以分為七大類型：憤怒，恐懼，快樂，愛，驚訝，厭惡，羞恥；每個人的一生都是組織七種情緒的交織度過的，要成為把握命運的主人，首先要學會控制自己的情緒。

要妥善的管理自己的情緒能力，不要讓自己的情緒像一匹脫韁的野馬，控制不住。情感和情緒他的穩定協調不要大起大落，不要喜怒無常，要保持一種情緒的穩定，順境的時候不要忘乎所以，得意忘形；逆境的時候不要垂頭喪氣，消極萎靡，遭受打擊的時候要泰然處之，應付自如。

2．規范他人情緒――人際關系的改善．

篇3

關鍵詞：人力資源 企業 培訓 知識管理

隨著社會經濟的不斷發展，大大小小的企業也越來越多。企業的規模在不斷地擴大，員工隊伍也在不斷地壯大。因此，為了提高企業對人力資源的利用率，培訓工作顯得至關重要。良好的培訓工作不僅能夠提高員工的個人素質以及生產效率，還能夠傳遞知識和企業的發展戰略。人力資源培訓的核心任務在于提高企業員工學習與工作的積極性和自覺性。筆者結合自身的工作經驗提出了一套基于知識管理視角的企業人力資源培訓方法，希望對企業的發展能起到一定的指導作用。

一、企業知識庫以及知識管理系統的構建

為了提高企業在市場中的競爭力，就必須引進知識工程建設，從而實現知識的共享、創新和應用。知識庫是知識工程結構化的具體表現，它便于操作和利用。知識庫是為了解決某些領域的問題而建立的。筆者結合自身的工作經驗，構建 了如圖1所示的企業知識庫及知識管理系統。

圖1 企業知識庫及知識管理系統

傳統的人力資源培訓方法在企業的人才培養中受到了一定的局限性，培訓缺乏針對性。它很難針對員工的個人特點而量身定做職業生涯的培訓計劃，且沒有一個有效的培訓考核機制。企業知識庫及知識管理系統的構建給人力資源量化培訓奠定了基礎。企業的人力資源管理部門可以以針對員工在企業中的崗位制定培訓計劃，提前策劃員工個人知識學習計劃和企業知識學習計劃。員工個人知識學習計劃可以根據自己的興趣、崗位類型設置一些自我學習的課程，從而不斷為自己充電，提升自己的綜合能力。企業知識學習計劃可以根據企業的經營需要而設置不同的生產學習計劃，并通過知識管理平臺進行培訓。將員工個人知識學習計劃和企業知識學習計劃相結合就構成了企業的整體培訓計劃。

二、基于知識管理視角的企業人力資源培訓的優勢

1、培訓內容具有針對性

知識管理系統平臺可以為企業員工和基層的單位量身定做一些培訓計劃，從而可以為企業的員工提供優質的服務。企業知識庫的構件需要企業內具有豐富的實踐經驗和理論知識的專業人士毫無保留地將自己的所學通過知識管理系統毫無保留地傳達給企業的其他員工。這不僅增大了培訓工作的可操作性和針對性，使之不再是流于形式，還在一定程度上激發了企業的活力。

2、降低了培訓成本，節約了經費

由于企業規模在不斷擴大，員工人數也在不斷地增加， 因此在傳統人力資源培訓模式下，需要投入大量的培訓經費。不管是采用請培訓公司培訓的方式，還是請知名人士講課，都需要很多的經費，而且得到想要的培訓效果。而在基于知識管理系統平臺的人力資源培訓的模式下，只要員工共通過網絡連接到企業的知識管理系統，就可以根據自己的需要去選擇學習的內容。知識管理系統平臺可以直接服務于員工，并且讓員工可以選擇學習的時間，靈活性大。這在一定程度上大大降低了企業的培訓費用。

3、使企業培訓更加持續

通常企業每次聘請的培訓講師都會有所不同，所以安排的培訓內容也會有差異。由于培訓講師之間的想法具有差異，所以導致培訓課程很難有連續性，很難針對某一個特定的問題進行不斷深入的講解，從而不能取得很好的培訓效果。而基于知識管理系統平臺的培訓，可以經過設計，將每個講師的講課內容做成視頻或者PPT傳到培訓系統里面，并將其進行系統歸納分類，以便更好地為員工的學習服務。除此之外，還可以建立一個員工和講師之間的網絡交流平臺，員工可以將自己的疑惑和不解跟講師進行交流，從而得到講師的解答。這樣不僅可以使培訓效果達到最佳，還可以使員工的專業知識和技術水平不斷地提升。

4、課程設置很靈活

基于知識管理系統平臺的培訓可以使員工根據自己的需要靈活地設置培訓時間、培訓周期以及培訓內容。這樣就可以確保培訓的機動性，是培訓時間不與員工自身的工作時間產生沖突。這對于任務繁重的員工來說，就能很好地解決工學矛盾。

5、有利于員工職業生涯的規劃

基于知識管理系統平臺的培訓不僅有利于員工的知識分享，還可以幫助他們找準職業的定位方向，并不斷地提升自己的個人綜合素質。通過在基于知識管理系統平臺上設置不同人員的成長發展的培訓課程，幫助企業開發人才，充分地調動各崗位員工的創作積極性，從而達到員工和企業共同發展的目標。

三、結束語

基于知識管理視角的企業人力資源培訓讓員工隨時隨刻都可以學習，使傳統粗獷式的培訓變得更加精細化，為企業營造了一個良好的學習氛圍，大大地提高了企業的人力資源培訓質量。

參考文獻：

[ 1] 曹龍， 陳菊紅，提高組織知識管理水平的柔性人力資源管理策略[ J] . 科學學與科學技術管理， 2005 （ 8 ） 1.

篇4

［關鍵詞］體驗式培訓 企業管理 價值

所謂體驗式培訓，就是個人首先通過參與某項活動獲得初步體驗，然后在培訓師的指導下，與團隊成員共同交流、分享個人體驗并提升認識的培訓方式。體驗式培訓不僅讓學員學到解決問題和克服困難的方法和決心，而且學到了生活和工作的態度以及價值觀，這是一個短暫的學習過程，卻是一個永久影響和激勵的效果，終身受益匪淺。

一、體驗式培訓相對于傳統培訓具有的優勢

體驗式培訓是一種可以親身經歷的培訓體驗，它更加注重一個平衡體的存在，即更加注重學生的自主學習能力，對比傳統培訓，其主要優勢具體表現在：

1.員工參與性強，接受程度高。傳統培訓采用課堂授課，員工非主動參與，往往難以達到預定效果。體驗式培訓不僅能夠激發學習者的參與熱情，讓員工及管理人員變成自覺地學習者和有效的學習者，同時，為企業提供了難以協調內部矛盾的交流環境，拉近參與者之間的距離，有效地融洽了企業內部的人際關系，深受企業員工的歡迎。

2.應用能力的培養來自實踐，培訓效果好。體驗式培訓的課程不是說教，而是對現實環境的模擬。員工的收獲來源于自身的體驗和感悟，以及通過教練引導獲得的新的行動方法。這些收獲積累了員工的實際經驗，提升了團隊的管理能力和執行能力，最終使員工成功地將經驗利用到工作中去。

3.效果持久，有利于學習型團隊的構建。體驗式培訓倡導“體驗一感悟一分享一提升一整合―運用”的循環，它不僅運用于培訓過程中，而且使團隊獲得了一種全新的思維工具，企業可以將這種模式融入到日常的工作與學習中，達到在實踐中持續地學習、在學習中提升培訓效果的良性循環，真正實現“工作學習化，學習工作化”，推動企業成為學習型組織。

4.觸及了人的內心世界。隨著信息化的發展，企業的運行越來越多地依賴電子網絡來完成，它雖然在一定程度上給員工的工作、學習和生活帶來了很大的幫助，而在處理人際關系方面顯得有些力不從心。而體驗式培訓通過將教學思想具體化，彌補了傳統教學模式的缺陷和不足；同時，在培養團隊精神、促進個人全面發展方面，它都表現出了相當的優越性。

5.從單純的“個人學習”轉變為“個人、團隊與組織學習相結合”。傳統的培訓都是員工被動接受，如果有什么意見或建議很難與高層進行有效的溝通，高層也很難發現管理中的一些問題。體驗式培訓為受訓者提供了與高層進行有效溝通的一個平臺，可以在受訓中把自己的觀點傳達給培訓師，讓培訓師了解問題后并繼續傳達給上面，這樣就能夠及時發現并解決問題。

二、體驗式培訓在我國企業運用中存在的問題

我國自從1995年引進英國Outward Bound及美國Project Adventure公司的拓展訓練活動之后，逐漸將其應用于學校教學、團隊及公司教育培訓，在大家口耳相傳、耳濡目染之下，儼然成為教育的另一種風潮，受到跨國公司、國內知名企業和高等學府的青睞，掀起了培訓這一管理的新，成為更注重將員工個人職業生涯發展與企業的整體發展結合在一起的一種全面的培訓新方式。但是，目前體驗式學習在我國還處于幼年時期，它在中國的發展可以說是一個從國外引進中國的初建機構，再到現在不規范式的發展過程。由于各方面的原因及各個公司定位的不同，以及培訓師對活動的認知及所接受的訓練不同，造成學員學習成效差異懸殊。有很多學員采取游戲的態度不認真對待這一培訓，使活動中有意義的經驗成為一種情感經驗或是一種回憶，頗為可惜。

體驗式培訓自從傳入中國以來雖然在實踐上得到了一定的認識，但是理論界對其研究并不多，因此在嘗試過程中難免遇到一些問題。

1.企業外部方面遇到的問題。

(1)安全問題。對于任何戶外的體驗式培訓因為都是一種對個人心理和生理能力的挑戰，不可避免的存在著一定的安全隱患。在安全問題被解決之前，企業不愿意采用這種培訓方式。

(2)缺乏統一的行業規范和市場準入機制。由于體驗式培訓在我國培訓市場剛剛起步，我國現在尚無專門針對體驗式培訓的法律法規，也沒有行業指導規則和實施細則。在這種大環境下，一部分不具備相關資格、能力的企業趁機混入這個行業，導致這個行業運行的混亂，從而使得很多企業對采用這種培訓方式產生了懷疑。

(3)缺乏相關法律的專利保護。目前體驗式培訓的專業性不強，培訓項目單一，有的企業在經濟利益的驅使下，對其它體驗式培訓企業開發的項目進行抄襲，導致體驗式培訓的培訓項目被開發的積極性降低，缺乏創新性，且項目質量不高，影響了企業對體驗式培訓認知的客觀性。

(4)培訓師的專業性不強，其素質和能力還有所欠缺。體驗式培訓過程中，培訓師的水平和素質直接決定了培訓效果的好壞。然而，我國目前還沒有專門培養體驗式培訓師的專門機構和統一標準，培訓師一般都是由操作體驗式培訓的企業自己培訓，造成體驗式培訓的培訓師素質偏低，并容易出現培訓師參差不齊的情況。

(5)缺乏相應的理論指導。西方國家的體驗式培訓經歷了半個多世紀的發展，已經形成自己的理論，并還在不斷完善。但是中國目前的體驗式培訓只是借助了國外的“形”，而沒有借到“神”，所做出的都是一些表面上的成績，不能融會貫通，對現實的實踐進行真正的指導。

2.企業內部方面受到的限制。企業在國民經濟發展中的地位一直是最核心的，體驗式培訓的運用不廣泛的原因不僅歸因于企業外部原因，更重要的是企業內部方面存在的問題限制了它的發展。主要有：

(1)實用問題。在企業采用體驗式培訓中，員工的親身體驗歸結到底只是手段和形式，培訓才是核心。但是有些企業在培訓之前和中間并沒有對培訓的目標和理念有一個明確的了解和界定，對體驗式培訓還存在著偏見，認為這種培訓方式流于游戲活動，并不能充分地把培訓中學到的知識運用于公司實踐。

(2)選擇的培訓公司不理想。有些企業在進行體驗式培訓前并沒有對進行本企業做一些了解，只是單純的走個形式給新上崗和在職員工培訓，因此為了方便起見，就隨便選擇一家培訓公司進行，結果造成培訓的效果不僅浪費了員工的時間成本，同時企業也付出了較高的代價。

(3)企業操作管理不夠規范，培訓質量難以保證。許多體驗式培訓機構當初進入這一領域僅僅是為利潤所驅使，本身并不具備操作體驗式培訓的資格，在實際的培訓中弊端將會暴露，如存在一些不規范的教學操作、盲目屈從客戶的不合理要求等，從而完全違背體驗式培訓“發揮潛能，挑戰自我”的宗旨，導致需要培訓的企業對其失去信心。

(4)培訓成果不能及時應用于企業。體驗式培訓雖然給了員工不少的感悟，但是，一旦脫離了固定的環境，當員工處于工作中時，又會陷入繁雜的工作中，員工之前的感悟可能會逐漸消磨以致消失，工作也沒有拓展時那么輕松，從而造成培訓的效果并不明顯，甚至沒有效果，所謂的“體驗式”也就成了一場戶外游戲。

3.員工方面存在的問題，這里主要是態度問題。由于這種培訓一般不在公司內部舉行，員工可能不聽從培訓師的管理，甚至只流連于游戲，把它僅當作一種娛樂的方式，抱著玩的態度，而不認真對待每一次體驗，當然也沒有及時去總結從該體驗中學到的知識和技能，從而使培訓的效果嚴重降低。

三、發展體驗式培訓的建議

近年來隨著構建學習型組織的提出，體驗式培訓越來越成為幫助企業脫胎換骨的一個重要途徑。然而由于體驗式培訓在我國的運用還存在一些問題，因此我們要努力去克服一切困難，大膽嘗試這種新形式、新方法，從而促進了社會經濟的發展和企業經濟效益的提高。

1.針對企業外部問題應采取的應對措施：（1）安全的應對措施。國家應通過制定法律法規和設立監督機構，加強對專門進行體驗式培訓的公司設施和運作過程安全性的監管，提升這些培訓機構的安全防范和應急措施，對沒有安全防護的培訓公司責令改正，甚至做出懲罰，提高公司對這種培訓方式的信任程度。另外，公司在舉行體驗式培訓時一定要先進行安全知識的教育，加強員工的安全意識。（2）制定統一的行業標準，實行規范系統的管理運營。目前體驗式培訓國內市場已經初步形成，存在著不少實力強大的專業性培訓機構。為了更好的生存發展，實力強大的企業可以牽頭建立一個自下而上的行業協會，制定統一的行業標準和規范，限制一些不規范的培訓機構的隨便進入，同時可以聯合政府制定相關法規保護體驗式培訓規范的正常運行。（3）建立健全培訓師培養機制，提高培訓師的素質水平。專業化的培訓師是每個體驗式培訓機構的命根子，是培訓的最終實施者，其素質水平的高低關系著整個培訓質量的高低。從外部環境來說，要從法律、政策、行業規范等方面，建立對培訓師有吸引力的職業認證資格和等級晉升制度，激發培訓師提升自我和專業化水平的熱情。從行業方面來說，要建立培訓師專業組織，維護培訓師的切身利益，同時對那些不具備專業知識的培訓師加以打擊。（4）加強對專業理論的學習，從而更好地指導實踐。由于我國的體驗式學習只是局限于表面，因此加強對國外體驗式培訓案例的研究就越顯得必要。在分析研究國外成功案例的基礎上結合本國本企業的特點，制定出具有針對性和專業性的培訓策略，從而讓參加者真正從培訓中有所感悟和認知，以更好地體現體驗式培訓的優越性。

2.企業內部方面應采取的措施： （1）明確設定好企業培訓的目標，消除企業擔心培訓偏離預期目標的擔心。培訓公司在對企業員工進行體驗式培訓時，不能只單純關注于娛樂，應該以培訓后的知識能服務于企業為目標，把所學習到的培訓知識轉化為企業內部操作中需要的知識,從而提高該培訓的實用性。 （2）選擇適當的正規培訓公司。體驗式培訓是一個需要高度安全性的行業，它經常涉及一些危險性較高的挑戰活動，因此對培訓師培訓公司都有很高的要求。合格的專業課程、培訓師豐富的授課經驗、良好的聲譽和安全保障措施是企業選擇培訓公司的重要依據，也是保證培訓效果的一個前提。 （3）規范企業管理，提供專業化和個性化的培訓服務。作為專業的培訓公司，應該根據客戶的不同需要有針對性地打造產品和服務，這不僅是培訓公司生存的必要手段，也是培訓行業發展的必然要求。因此培訓公司除了能簡單的實施既定的常規課程外，還要能針對客戶的要求和條件設計出個性化的解決方案，從而提高培訓效果。（4）注重固化培訓成果。為避免脫離開固定的環境，員工處于工作中時，培訓的感悟會逐漸消去，培訓公司應輔助企業在進行體驗式培訓之后注意后續跟進、設計后續方案，鞏固培訓效果，有一個培訓后的反饋過程，這樣不僅使培訓內容真正變成員工所熟知并能解決企業實際問題的方法，同時也對以后的培訓提供了一個寶貴的參考經驗。

3.針對員工方面問題采取的措施。最主要的還是幫助員工樹立積極的態度進行培訓。在參加培訓前公司一方面賦予培訓師一些特定的權力，比如一定范圍內的懲罰獎勵機制，這樣不僅使員工服從培訓師的管理安排，同時在要求在培訓結束時驗收培訓成果時，可以根據培訓員工表現的好壞，做出獎勵和懲罰；另一方面鼓勵員工以積極的態度參加各種培訓項目，讓員工認識到培訓不僅是為了提高企業的效益，也將促進于員工個人職業生涯的發展，達到企業和員工的“雙贏”。

參考文獻：

[1]羊衛輝，夏洪勝.從企業員工學習特點看體驗式培訓[J].商場現代化-人力資源，2005,(7).

[2]馮璽玲.體驗式培訓的發展及其缺憾[J].培訓廣角，2006,(4).

[3] 曲魁麗.思想政治工作與和諧社會建設[J].青年記者，2007.

篇5

     工商管理培訓可以幫助企業管理人提升自身的管理水平，從而幫助企業做出科學的管理決策，所以，工商管理培訓的質量，是影響企業長遠發展的重要因素，但是就目前來看，我國企業的工商管理培訓仍然存在著一定的問題，導致企業的工商管理培訓質量不高，從而不能為企業的管理提供幫助，因此，本文首先對企業工商管理培訓存在的問題進行了解析，然后制定了相應的對策，從而為提高工商管理培訓質量提供相關的途徑，

 

一、現代工商管理培訓存在的問題

 

(一)工商管理培訓沒有得到重視

 

很多企業雖然順應潮流開展了相關的工商管理課程，但是實際上并沒有對工商管理培訓有著足夠的認識，在這種情況下，這些企業的工商管理培訓沒有得到應有的重視，導致工商管理培訓的質量不高、效果不好，尤其是一些發展中的企業，對于開展工商管理培訓表示不理解，這樣一來，在這些企業開展工商管理課程就變成了一種形式，員工在進行培訓時也只把培訓當做任務，沒有認真的去進行工商管理知識學習

 

(二)培訓方法和培訓內容落后

 

培訓方法和培訓內容的落后，是很多企業工商管理培訓質量不高的原因，一方面，國內很多的企業進行工商管理培訓時，采用的都是“灌輸式”的培訓方法，使得學員在進行學習時不能充分理解理論意味較強的工商管理知識。另一方面，一些企業每年的工商管理培訓內容基本一致，沒有將與時俱進的工商管理知識更新到培訓中，使得工商管理培訓難以引起學員的興趣，并且也難以達成預期的培訓效果，

 

(三)培訓考核制度滯后

 

考核是督促學員認真進行工商管理知識學習的良好手段，所以也是工商管理培訓質量的基本保障，而一些企業的考核內容非常簡單，以便使員工順利通過考核。這使得教師無法真正了解到學生的學習情況，而學生本身對學習也不甚重視，因此，培訓考核制度的滯后，也是影響工商管理培訓質量的重要問題，

 

(四)缺乏優秀的師資力量

 

工商管理培訓質量不高的重要原因之一，就是缺乏優秀的師資力量，因為想要長期聘用一t優秀的工商管理培訓教師，就需要花費大量的金錢來資助教師到國外進行進修，這使得很多企業望而卻步，沒有認真的選擇工商管理培訓教師，而教師存在的缺乏實踐經驗和專業素質不過關等問題，將會影響培訓的效果，從而使企業根本無法完成高質量的工商管理培訓。

 

(一)提高企業對工商管理培訓的認識

 

提高企業對工商管理培訓的認識，就可以使企業領導和員工重視起工商管理培訓，從而用端正的態度來進行工商管理培訓，自覺的完成工商管理學習，進而提升工商管理培訓的質量，為了提高企業對工商管理培訓的只，首先要對企業領導階層進行工商管理培訓重要性的知識普及，使企業自上而下的對工商管理培訓重視起來，其次，需要加強對工商管理培訓重要性的宣傳，使企業員工了解到企業進行工商管理培訓的意義，從而使員工將工商管理培訓當成自己的責任，進而認真進行工商管理學習叭，

 

(二)對培訓方法和培訓內容進行改革

 

企業要積極的進行工商管理培訓改革，從而提高工商管理培訓的質量，首先，要采用“大腦激蕩法”等各種形式的培訓方法對學員進行培訓，從學員的需求角度出發，來進行培訓方法的選擇，從而激發學員的學習興趣，其次，要不時的對教材內容進行更新，將一些最新的案例加入到培訓內容中，從而貼近學員的生活，使學員能夠將理論知識和實踐內容有機的結合起來，加深學員對工商管理知識的理解，進而提升工商管理培訓的質量，

 

(三)完善培訓考核制度

 

為了提高工商管理培訓的質量，要對現有的培訓考核制度進行完善，首先，要為學員創造一1、好的考核環境，使他們認識到企業對于工商管理培訓的重視。其次，要從理論和實踐兩方面對學員進行考核，從而真正了解學員對工商管理知識的掌握程度，再者，要適當增加考核內容的難度，不以學員通過考核為考核目的，總之，只有使學員重視起工商管理培訓考核，才能真正的督促學員進行工商管理知識學習，從而提高工商管理培訓的質量，

 

(四)注重培訓的師資隊伍的建設

 

為了提高企業的工商管理培訓質量，企業要注重培訓的師資隊伍建設，首先，要從理論知識和實踐能力等多1、方面對現有師資隊伍的技術水平進行考核，建立嚴格的師資iU正體系，其次，要從國外引進優秀的工商管理培訓教師，從而提高整t師資隊伍的水平，再者，要對師資隊伍進行投資，保證教師的培訓水平定期得到提升，另外，要促進企業工商管理培訓隊伍參與國際性的交流活動，從而提升教師隊伍的專業素質，總之，只有好的師資力量，才能為提高工商管理培訓質量提供一定的保障,

 

三、結論

 

總而言之，通過了解企業進行工商管理培訓時存在的問題，可以找到相應的提高工商管理培訓質量的途徑，從而提高企業員工的管理素質，進而為企業的發展提供科學的管理，而在企業競爭日漸激烈的情況下，企業競爭力的提高和企業的可持續發展，都需要高素質的管理人才來完成，所以說，工商管理培訓質量的提高對于加強企業管理和實現企業經濟效益有著重要的意義，因此，本文對提高工商管理培訓質量問題進行的研究，對于企業的發展有著重要的意義。

 

參考文獻：

 

[1]秀鳳君.開展工商管理培訓的幾點思考[J].科技刨新與應用,2012,25(01):29t).

 

[2]曾中偉,葉建偉，白霞.加強企業工商管理培訓的對策建議[J].神華科技,2013,03(1

 

[3]鳳.如何加強工商管理培訓提高企業管理水平[J].經營管理者,2013,07(01):73.

篇6

公司企業管理知識培訓班，在各級組織和領導的關心支持下，經過近6個月的緊張學習，完成了全部課程，今天就要結業了。在此，我代表“企業管理知識培訓班”的全體學員，向公司領導、李斌技師學院領導及老師們表示衷心的感謝!

這次學習培訓的時間雖然很短，但我們感到收獲很大，體會很深，啟發很多。最大的收獲是豐富了知識，思想觀念得到了進一步更新。學習培訓期間，公司立足于培養多元化、復合型人才，從服從服務于我們公司構建生產營銷新格局的實際出發，先后給我們灌輸了《生產管理》、《技術管理》、《財務管理》、《人力資源》、《管理經濟學》、《法律法規》、《企業文化》、《市場營銷》等現代管理知識，使我們學到了工作崗位上沒有學到的知識，進一步解放了思想，更新了觀念，特別是加深了“發展是硬道理”的認識。

最大的感受是開闊了視野，對公司提出的“中長期經營戰略目標”的總體要求認識更加深刻。通過參加學習培訓，特別是通過專題報告會外出參觀學習考察后，使我們開闊了視野，認識到了差距，增強了工作的責任感和壓力感，更加堅定了投身企業改革發展特別是實現公司跨越式大發展奮斗目標的信心和決心。

最大的啟發是學習、學習、再學習。通過參加這次學習培訓班，我們更加感受到自身知識的不足，更加感受到學習的重要性。在公司實施“中長期經營戰略目標”的新形勢下，作為“公司”的年輕一代特別是優秀青年，公司領導對我們給予了殷切厚望，我們身上所肩負的責任將更加重大。要跟上時代的發展步伐，更好地服從服務于公司的改革建設發展，我們必須牢固樹立“科學是第一生產力”的思想，不斷地加強學習，用科學的理論武裝頭腦，從科學發展觀高度分析思考和解決問題，充分發揮我們的聰明才智，為推動公司各項事業的健康發展貢獻力量。

篇7

關鍵詞：基礎管理　企業管理　重要性分析

1.企業基礎管理的含義

標準化工作、定額工作、信息工作、計量工作、規章制度、培訓教育等是企業基礎管理工作的主要內容。因此企業的基礎管理工作貫穿于企業管理的各項活動之中，是為了實現企業在一定發展階段的特定目標而制定的相對應的管理活動，因此不同發展階段，不同的活動企業的基礎管理也會相應變化。

2.企業基礎管理的重要性

根據我國“十二五”中對我國企業提出的加強企業管理的指導意見中可以得出，提升企業管理活動對企業的長期發展具有重要意義。

企業財務管理作為企業管理的總要組成部分，是企業基礎管理的中心。企業財務管理涉及到企業管理的每個領域和工作環節中，科學高效的財務管理對于提高企業的經濟效益，增強企業的核心競爭力具有重要作用。科學合理的財務管理制度為企業進行科學的戰略決策以及資本優化提供了有效依據，因此從根本上說，企業財務管理直接關系到企業的生存發展，是增強企業市場競爭力，實現企業經濟利益最優化，保證企業可持續發展的關鍵環節。財務風險控制同財務管理息息相關，隨著經濟全球化趨勢進程加快，激烈的市場競爭使得現代企業在生產經營過程中面臨的風險日益增多，因此要想應對日益激烈的市場競爭和發展挑戰，就要在做好企業財務管理的同時加強企業財務風險控制。

3.如何提高企業基礎管理水平

3.1強化管理效益理念

要加強企業管理人員向管理要效益的理念，從根本上加強基礎管理工作。要在企業管理者中樹立基礎管理是一切管理活動的基礎這樣的理念，培養其“嚴謹求實”的工作作風。首先要對企業的管理工作進行全面的檢查，及時發現問題并進行診斷，同時加強管理者的基層管理工作的培訓，對企業的基礎管理工作流程進行全面細致的優化和整理，同時在管理過程中引入先進的管理方法，建立科學有效的管理標準和管理制度，加強監督體制建設，嚴格執行有關規定，夯實企業管理基礎。企業的基礎管理是企業一切經營管理活動的基礎，因此只有做好企業的基礎管理才能保證企業有效的實現其經濟效益，促進企業的長久發展。

3.2加強企業財務管理

加強企業財務管理首先要完善現代企業的財務管理制度，堅持將財務管理作為企業管理的中心任務，不斷提高企業財務管理人員素質，創新財務管理理念。在企業生產運營過程中，加強資金使用的預算審核程序，建立健全財務使用的監督檢查體系，保證企業資金運用的合理化。同時定期對企業財務使用狀況進行報表分析，及時發現企業財務使用及管理中出現的問題。優化企業資金使用結構，明確企業經營效益指標，加強資本合理運作。企業財務管理過程中最重要的一點就是要時時刻刻以提高企業經濟效益為目標，這也是加強企業財務管理的最終目的。

3.3加強企業財務風險控制

企業要加強財務風險控制首先先要建立企業財務風險識別系統，以便企業財務管理人員及時、準確的判斷企業財務是否存在風險。其次要建立有效的財務風險處理機制，加強企業之間的合作，分散企業所承擔的財務風險，同時加強風險責任制，保證企業財務出現風險時有相關的負責人及時進行處理。再次要加強每個員工的財務風險意識，將財務風險管理落實到每個員工身上，同時加強財務風險文化建設，全面提高企業財務風險管理水平。最后要做好企業內部控制，不斷提升和完善企業財務風險管理結構，建立有效的監督檢查機制，杜絕企業內部出現財務風險的可能性。

3.4加強企業管理人員素質培養

企業人力資源的整體素質影響著企業的整體管理水平以及企業的整體發展質量。因此要加強管理者素質的提升培養，在企業內部建立培訓學習制度，加強系統的企業管理知識的學習與培訓，引入先進的管理機制和管理知識，以保證企業管理者適應快速變化發展的企業管理趨勢。同時要加強基層員工的管理知識和文化素養的提升，改變傳統的企業管理方式，將基層員工引入到企業的管理體系中，真正實現企業的基礎管理，同時也有利于實現國資委在管理年活動中對于管理人才提出的管理國際化、市場化的要求，有利于人才素質的提升，保證企業的可持續發展。

4.結論

基礎管理工作時企業所有管理行為的基礎，是企業引入先進管理方式的基礎，是保證企業整個管理活動正常運作的平臺，是為實現企業戰略目標而開展的管理活動的總和。企業的基礎管理工作為企業科學有效的管理工作提供了全面充實的資料依據和工作方法，為企業開展更高層次的管理活動奠定管理基礎，因此加強基礎管理對企業管理具有重要意義。本文中，筆者首先介紹了企業基礎管理的含義，接著分析了企業基礎管理對企業管理的重要性，最后從加強企業財務管理、加強企業財務風險控制以及加強企業管理人員素質培養等幾個方面對如何提高企業的基礎管理水平提出了自己的思考和建議。

參考文獻：

[1]宗靜.企業基礎管理工作不容忽視[J]商場現代化2009(16).

[2]萬成海.科學管理原理與企業基礎管理[J]襄樊職業技術學院學報2006,5(5).

[3]陳春雨.梁春梅.試論企業基礎管理的含義[J]科技資訊2009(12).

[4]林少田.關于加強企業基礎管理工作的思考[J]冶金標準化與質量2009,47(2).

篇8

關鍵詞：持續經營；知識結構；審計判斷績效

中圖分類號：F239．43　文獻標識碼：A　文章編號：1005-0892(2008)10-0117-04

一、引言

隨著企業市場競爭的不斷加劇和經營環境的復雜化，企業面臨的風險和不確定性日益增加，因此，企業的持續經營問題，已經成為利益相關者關注的主要問題。由于持續經營狀況直接關系到會計信息質量，因此，它已成為財務報表審計過程中注冊會計師必須關注的問題。《中國注冊會計師審計準則第1324號――持續經營》除了明確要求“對持續經營假設適當性的考慮貫穿整個審計過程”之外，還要求“考慮管理層在編制財務報表時運用持續經營假設的適當性，注冊會計師需要運用職業判斷”。換言之，無論是考慮可能導致對持續經營能力產生重大疑慮的事項或情況及相關的經營風險，還是評價管理層對持續經營能力做出的評估，這些審計程序是否能夠完成以及完成質量的高低都有賴于注冊會計師的職業判斷。

然而，持續經營能力問題從本質上講屬于重大不確定性事項，需要綜合被審計單位在財務、管理等方面存在的可能導致對持續經營假設產生重大疑慮的事項或情況才能做出判斷，判斷的難度大，屬于復雜判斷任務。對于這種判斷任務，更多需要的是企業管理方面的知識，而在我們的會計師事務所中從事審計業務的人員主要是以財務會計知識為主要知識結構的注冊會計師，他們能夠作出恰當的持續經營判斷嗎?在判斷者的知識結構中，以管理知識為主的人與以財務會計知識為主的人在持續經營判斷中會存在明顯差異嗎?兩者相比，誰的判斷更客觀、質量更高?研究上述問題，有助于我們更好地理解持續經營判斷本身的特征，提高持續經營判斷質量；同時還可能為事務所提供人員招聘和培訓方面的指導，節省事務所的人力資源成本。

二、文獻回顧

知識是儲存在記憶中的信息(Libby，1995)。知識結構是記憶中知識的組織(Smith and Kida，1991)，或者說，是個體知識的構成狀況，表現為各種門類、各種層次知識的比例及相互關系。審計人員的知識結構通常被認為是影響判斷績效的關鍵因素(Bedard和Chi，1993)，問審計人員的知識結構不同，其作出判斷的績效也會存在差異。Libby(1995)指出，審計人員的知識結構，也就是知識的內容，是審計判斷績效的重要決定因素。由此，知識結構對于審計判斷績效的影響得到了審計研究人員的廣泛關注。

從總體上看，此類研究主要是從經驗的角度探索知識結構與判斷績效的關系。部分研究人員首先研究了經驗對知識結構的影響，Chi和Rees(1983)研究發現，當個體從領域相關的任務中獲取經驗后，他們現有的知識結構中就會添加新的事實知識，同時增加或改變知識要素之間的關系并改變知識要素的分類方式。Frederick(1994)通過卡片分類以及使用同表象相關處理回憶任務發現經驗豐富的審計人員與缺乏經驗的審計人員相比，具有更廣泛的交易循環和控制目標知識結構。另一些研究探索了知識結構與判斷績效的關系，Pratt(1982)在其研究中使用復雜年度報告作為實驗任務，研究知識結構的廣度與盈利預測準確性的關系，結果發現被試知識結構的廣度與盈利預測準確性正相關。Choo和Trotman(1991)以圖示為基本框架，通過讓有經驗的審計人員和缺乏經驗的審計人員回憶典型和非典型信息并對公司的持續經營情況作出預測性判斷，研究了兩類審計人員在知識結構和審計判斷方面的差異以及知識結構與判斷的關系。研究發現，有經驗的審計人員和缺乏經驗的審計人員具有不同的知識結構，有經驗的審計人員的回憶與持續經營判斷結果顯著相關，而對于缺乏經驗的審計人員卻并非如此。

此外，也有少量的文獻從教育背景的角度探索知識結構與審計判斷績效的關系。Curtis和Viator(2000)評價了電算化審計人員的內部控制知識的構成方式及其知識結構與績效之間的關系，發現電算化審計人員的知識結構與他們的高等教育背景和早期計算機信息系統的工作經歷有關，并以交易循環作為內部控制知識的主要組織形式，遺憾的是，并未發現知識結構與內部控制評價績效之間存在顯著的相互影響。錢玲(2004)以電算化會計信息系統內部控制評價為實驗任務，檢驗了教育經歷、知識、能力對電算化審計判斷業績的影響，發現計算機教育經歷、相關知識都對電算化審計判斷業績具有顯著影響。

以上兩類研究中，基于經驗的知識結構對審計判斷的影響，被許多研究者使用各種復雜程度不同的審計任務進行了驗證；而基于教育背景的知識結構對審計判斷的影響，僅在相對較簡單的內部控制評價任務中得到研究，選用被試的教育背景也僅限于電算化審計，最終得出的研究結論不一致并且未必適合于復雜的審計任務。

三、研究假設

審計人員的知識結構通常被認為是影響審計判斷績效的關鍵因素，同樣它也是影響持續經營判斷的關鍵因素。持續經營判斷是一個復雜問題，除了經驗而外，就作出判斷需要的知識來看，主要需要企業管理和財務、會計兩方面的知識。而兩方面的知識比例的差異很可能導致審計判斷績效的不同。因此，我們提出以下假設：

假設1：在持續經營判斷中，基于教育背景形成的知識結構，對判斷績效有顯著影響。

隨著企業經營環境、組織結構及其經營活動方式日趨復雜，持續經營問題變得更加復雜，涉及經濟環境、行業狀況、經營目標和戰略等多個方面，其核心是一個企業管理問題。盡管對持續經營判斷需要財務知識，但主要的應該是企業管理知識。因此，以企業管理知識為主要知識結構的個體可能更容易作出恰當的持續經營判斷。據此提出以下兩個假：

假設2：與具有較多財務知識的個體相比，具有更多企業管理知識的個體作出的持續經營判斷績效更好。

假設3：在判斷持續經營的過程中，更多的與管理相關的信息被使用。

四、研究方法

(一)實驗設計

本研究采用了2×1的被試間實驗設計。實驗的自變量包括兩個因素：第一個因素是基于教育背景形成的知識結構，有兩個水平：一個是以企業管理知識為主形成的知識結構；另一個是以會計、財務知識為主形成的知識結構；第二個因素是持續經營狀況，在實驗中始終保持在一個水平上。要求參加試驗的被試對某公司在未來12個月內的持續經營能力作出判斷，也

就是因變量即判斷績效。判斷結果由被試在11點量表上進行選擇，“0”表示公司沒有持續經營能力，“100％”表示公司持續經營能力很強。

(二)被試

知識屬于內隱的心理范疇，是不能被直接觀察到的。因此，需要找出能夠觀察的替代變量對其進行表征。我們選擇某大學商學院二年級的MBA和MPAcc學生作為本實驗的被試，共89人，扣除無效被試5人，有效被試為84人，其中MBA學生41人，MPAcc學生43人，其中主要基于如下考慮：第一，MBA和MPAcc二年級學生基本上已經學完了專業課程，具備了比較完整的企業管理專業和會計學專業的知識；其次，從課程設置來看，MBA的課程結構主要是企業管理知識，而MPAcc課程結構則是以財務、會計知識為主。因此，能夠反映基于兩種教育背景的知識結構差異。兩類人員工作時間均比較短，持續經營判斷經驗的積累需要比較長時間，可以消除經驗的影響。此外，在兩類被試中我們全部選擇了沒有會計師事務所工作經驗的人員。

(三)實驗任務及實驗過程

本文所使用的實驗任務以Choo和Trotman(1991)、Kida(1984)的研究中使用的持續經營案例為基礎，結合中國的情況改編而成，使用18條信息描述一個假定的公司。有12條信息與持續經營問題相關，其中6條預示公司可能無法持續經營(消極信息)，另外6條預示公司能夠持續經營(積極信息)，但僅憑某一條信息無法對公司的持續經營能力做出判斷。根據Kida(1984)對實驗材料形成過程的描述，這些積極和消極信息的證據力能夠正負相抵，故設定案例公司的持續經營能力為50％。此外，使用6條與公司持續經營能力無關(中性信息)的信息確保上述12條信息的均衡分布和實驗材料的連貫性，實驗材料的首尾均使用中性信息以消除首因效應和近因效應。

認知心理學的研究表明，當呈現的信息與被試的專業知識相關時，他們的表現總體來說會更好。因此，為了避免因實驗材料本身更多地含有某一類專業知識，而導致某一知識結構的被試判斷質量偏高，我們又在積極和消極信息中設置了財務和管理信息各3條。

實驗分別在MBA和MPAcc課堂上進行，課程結束后，把實驗資料發給被試，待其在課堂上完成后把實驗資料收回。

五、實驗結果及分析

在上述實驗的基礎上，對實驗結果進行整理和分析，包括兩部分內容：一是基于教育背景的知識結構對審計判斷績效的影響；二是判斷線索的選擇。

(一)基于教育背景的知識結構對審計判斷績效的影響

持續經營能力判斷結果的描述性統計(表1)顯示，兩組被試的持續經營能力判斷結果的最小值均為30％。最大值均為80％。MBA組的持續經營能力判斷均值為53.78％，標準差為17.46。MPAcc組的持續經營能力判斷均值為64.88，標準差為12.93％；為了檢驗假設1，我們對兩組判斷結果進行單因素方差分析，結果顯示(見表2)，MBA組和MPAcc組的持續經營能力判斷結果組間方差顯著(p=0.001)，這說明，具有較多管理知識的MBA和具有較多財務知識的MPAcc所做的持續經營判斷存在顯著差異，進一步說明，不僅基于經驗得知識結構對審計判斷績效有影響，基于教育背景的知識結構對判斷績效同樣具有明顯的影響，假設1得到支持。同時，也進一步證實了心理學的有關結論。為了檢驗假設2，我們采用了判別分析法。前已述及，本文所使用的實驗材料中案例公司的持續經營能力為50％，因此我們以它作為評價判斷績效高低的標準，認為判斷結果更接近50％的那組被試判斷績效更高。對此，我們采用判別分析法中的距離判別計算MPAcc和MBA的判斷結果與50％之間的距離，結果顯示，MBA組的判斷結果與50％的Mahalanobis距離為0.05，MPAcc組的判斷結果與500／0的Mahalanobis距離為1.32。具有更多管理知識的MBA的判斷結果更接近50％，其判斷績效要高于MPAcc組，假設2得到支持。

(二)穩健性檢驗

由于被試均為在職研究生，之前有財務或企業管理的相關工作經驗，他們有可能在工作中積累了少部分持續經營判斷經驗。為了驗證上述實驗結果的可靠性，我們在控制被試的這一部分持續經營判斷經驗后，通過協方差分析進一步檢驗了基于教育背景的知識結構對審計判斷的影響。結果表明(見表3)，基于教育背景的知識結構對審計判斷的影響仍然顯著，經驗的影響不顯著。我們用t檢驗，分別檢驗了MBA和MPAcc被試內部有持續經營判斷經驗和無持續經營判斷經驗的被試審計判斷的差異。結果表明，有經驗的MBA和無經驗的MBA之間的持續經營判斷無顯著差異(t=-0.123，p=0.903)；有經驗的MPAcc和沒經驗的MPAcc之間的持續經營判斷也沒有明顯差異(t=1.461，p=0.152)。之所以經驗沒有對持續經營判斷產生影響，可能是因為，我們選擇的被試工作時間比較短，而高質量的持續經營判斷則需要比較長時間的經驗積累。這一結果進一步表明了上述研究結論的可靠性。

(三)信息選擇

為了進一步了解作為被試的MBA和MPAcc是如何利用給出的信息進行判斷的，在實驗過程中，我們請被試在完成判斷后，寫出其作出判斷所依賴的最主要的五條信息。以此為基礎，我們對被試所選擇信息中財務信息和管理信息的數量進行了分析，從表4可以看出，無論是MPAcc還是MBA都較多地選擇了管理信息，MPAcc選擇的財務信息和管理信息的比例均值分別為0.44和0.48；MBA選擇的財務信息和管理信息的比例均值分別為0.39和0.50，兩組的管理信息比例均值都高于財務信息比例均值。進一步t檢驗的結果表明(表5)，MPAcc的兩類信息的比例均值無顯著差異，MBA及被試總體兩類信息的比例均值差異顯著(p=0.043，p=0.035)。這說明，就MBA及被試總體來看，在判斷過程中使用的管理方面的信息明顯多于財務方面的信息，支持了假設3。這一結果進一步表明，在持續經營判斷過程中，較多的考慮管理方面的信息，有利于判斷質量的提高。

就被試使用積極信息和消極信息的比例來看，無論是MPAcc、MBA還是被試總體，都沒有顯著的差異。表明被試對積極信息和消極信息沒有明顯的偏好。

六、結論

隨著企業市場競爭的不斷加劇和經營環境的復雜化，企業面臨的風險和不確定性日益增加，因此，企業的持續經營問題成為投資者、注冊會計師和監管部門關注的主要問題。本文采用實驗研究方法，以MBA和MPAcc學員為被試，檢驗了基于教育背景的知識結構差異對持續經營判斷績效的影響，以及被試在判斷過程中是如何使用管理信息和財務信息的。研究結果表明，在知識結構中以管理知識為主的人員與以財務知識為主的人員在持續經營判斷中存在明顯差異，且前者的判斷績效好于后者。這一結果進一步檢驗和拓展了相關研究在簡單判斷任務下的結論，證實了在復雜任務中，基于教育背景的知識結構同樣對判斷績效具有顯著影響。同時還表明，以管理知識為主要知識結構的人員具有更好的持續經營判斷績效。此外，實驗結果還顯示，被試在判斷時更多地使用了管理信息。

篇9

針對上述問題，在研究了國內外先進的高職人才培養模式的理論及經驗的基礎上，結合我國實際情況和新的經濟形勢及本校自身的辦學條件和資源優勢，遵循“以就業為導向，理論夠用為度，實踐技能訓練為主，運用為中心”的高職教育方針，根據“以就業為主體，以創業為主線”的工商企業管理專業人才培養目標，進行科學細致的市場需求調查，細致分析行業崗位具體標準，本課題制定出一個以“模擬公司、模擬市場、創業實訓”為平臺，創新“工學結合、校企合作”的人才培養新模式，即“4444”（四通、四融、四結合、四證書）工商企業管理專業人才培養模式，務求為社會培養和輸送更多具有理論知識和實踐能力的綜合型、應用型、創業型高素質人才。該“4444”（四通、四融、四結合、四證書）工商企業管理專業人才培養模式中，“四通”即人才培養目標與社會需求相通、專業教學活動與企業經營過程相通、教學內容與行業標準相通、學生實習崗位與就業崗位相通，“四融”即教學場所與職場環境相融、學校專業教師與企業技術骨干相融、學校理論考核與企業實習評價相融、專業教育與創業教育相融，“四結合”即理論與實踐相結合、課程教學與職業技能競賽相結合、學歷教育和崗位技能培訓對接、職業基本技能培養與行業發展前沿需求相結合，“四證書”即通用管理能力等級證書、大學生實習實訓證書、創業培訓合格證書、畢業證書。

二“4444”工商企業管理專業人才培養模式的措施

1完善課程設置，與市場需求對接

通過進行科學的社會需求市場調研，認真分析調查數據和結果，切實完善課程設置，務必使畢業生能力素質與就業崗位相吻合，提高學生就業質量，提高用人單位滿意度。真正做到人才培養目標與社會需求相通、教學內容與行業標準相通、理論與實踐相結合、職業基本技能培養與行業發展前沿需求相結合。

2改革教學方法手段及內容，緊跟企業實際經營情況

通過教學改革，深入企業、深入市場對專業本身的需求進行細致的調研論證，通過教師下企業掛職鍛煉，學習培訓，充分掌握企業實際經營情況，緊貼行業發展情況，將企業實際引入課堂教學，使學生畢業即可走上工作崗位，勝任崗位要求。切實做到專業教學活動與企業經營過程相通、教學內容與行業標準相通、學校專業教師與企業技術骨干相融、理論與實踐相結合。

3大力開發校企合作，落實產學結合

通過校企合作和產學結合的常規教學模式運作，使企業界和學校雙方能夠相互深度介入，建立雙方相互促進、互惠互利的“雙贏”機制。同時，形成由行業、企業的專家、高級技術人員和能工巧匠構成的相對穩定的兼職教師隊伍。方能做到專業教學活動與企業經營過程相通、教學內容與行業標準相通、學生實習崗位與就業崗位相通、教學場所與職場環境相融、學校專業教師與企業技術骨干相融、學校理論考核與企業實習評價相融、理論與實踐相結合、學歷教育和崗位技能培訓對接。

4確保學生專業能力，兼顧創業素質培養

篇10

企業的發展離不開工商管理的水平，因此需要全面加強我國的工商管理培訓水平，為我國的企業發展奠定管理基礎。對于企業來說，發展是最重要的，也是企業賴以生存的根本，因此對于任何企業來說，都將發展變革擺在企業的首位，為了全面提高企業的發展水平，需要通過加強工商管理培訓水平，實現企業的不斷發展和進步。工商管理培訓可以提高企業的管理水平，為企業的未來發展奠定良好的管理基礎，筆者通過對工商管理培訓的現狀進行總結，得出我國企業管理中的問題，并據此提出了相應的解決措施。

關鍵詞:

工商管理;企業;管理

一、工商管理培訓現狀

(一)企業培訓師資力量薄弱

企業在不斷的改革和發展的過程中，逐漸認識到工商管理培訓的重要性。隨著市場經濟的不斷發展，很多企業都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業由于開始發展的時候，主要是注重資金和企業的發展，沒有對工商管理培訓有良好的認識，導致企業自身的管理水平偏低，不能達到企業不斷發展的要求。企業在進行發展的時候，逐漸認識到管理人才的重要性開始引進高端的管理人才，但是很多企業還是存在培訓師資力量薄弱的問題。有的企業甚至還沒有建立良好的培訓隊伍，在進行培訓的時候問題頻發。

(二)企業管理人員忽略工商管理的重要性

企業為了自身的發展，一般都會認識到企業管理的重要性，但是很多企業對于時間的緊迫性沒有明確的認識，導致很多企業并沒有全面的著手進行工商管理培訓，提升企業的自身管理水平。另外從根本上來說，有的地區政府人員沒有全面提升對工商管理的重視，導致企業管理人員對此也并不重視，使得很多企業管理人員忽略了工商管理的重要性。

(三)缺乏科學管理結構，考核方式較為簡單

通過對我國的很多企業進行工商管理培訓研究得知，目前的很多企業所使用的工商管理培訓方式還是老舊的方法，并沒有使用新型的方法，再加上很多企業的管理人員對于工商管理培訓沒有正確的認識，導致很多工商管理培訓的結果并不理想。企業在進行工商管理培訓的時候，所聘請的培訓師如果在對人員進行培訓的時候所使用的還是傳統的方法，就會導致和工作人員之間的交流較少，甚至讓很多工作人員產生厭惡，這就導致培訓的結果差強人意。所以企業需要根據自身的特點提高工商管理培訓的水平，并確保工作人員對于培訓的正確認識。

二、企業管理問題以及解決措施

(一)加強培訓師資水平

對于工商管理培訓來說，使用高水平的培訓師可以獲得更好的培訓效果，所以企業在進行培訓師選擇的時候，盡量選擇水平高的培訓師，確保所請的培訓師具有良好的自身能力。企業自身也需要根據自身的特點和要求，選擇合適的培訓師，對不同的培訓師要進行多方面的層層篩選，確保培訓師的真實培訓質量。另外還需要對培訓師進行綜合性的審核，確保其具有良好的工商管理培訓水平和良好的道德素質。

(二)提高企業對工商管理重視力度

作為企業的工商管理人員，需要對工商管理的重要性進行總結和分析，并將工商管理的多方面作用進行總結交付管理層，讓管理層認識到工商管理培訓的重要性，進而提高企業對工商管理的重視程度。企業還需要進行內部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認識，讓每個員工參與到工商管理培訓中。

(三)構建科學管理模式，加強考核方式

企業想要全面提升工商管理的培訓水平，還需要建立科學的管理模式，對于工商管理培訓，在結束后需要進行綜合性的考核，確保每個人都能夠全面的掌握工商管理知識。科學管理模式是確保工商管理培訓良好進行的根本保障，作為工作人員，要認真的遵從，并在培訓結束后進行多種考核，通過考核確保自身對工商管理知識的真正掌握。

三、結束語

隨著我國經濟的發展，國家的企業越來越多，而且企業之間的競爭程度越來越大，很多企業在進行發展的時候，都感覺到自身的管理水平沒有達到相應的要求，導致企業的發展受到阻礙。對于很多企業來說，都需要工商管理人才對企業的管理水平進行提升。為了確保企業的良好發展和強大競爭力，只有加強工商管理培訓，構建良好的管理制度，全面提升培訓的師資水平，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓中，才能夠確保企業的良好發展。

參考文獻：

[1]張恒.企業工商管理的未來發展方向探討[N].赤峰學院學報(自然科學版).2016(06)