導語：如何才能寫好一篇人力資源管理的發展前景，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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戰略人力資源管理是現代企業人力資源管理的主要特征，主要體現在以下幾個方面：如何體現人力資源管理的戰略性？如何保證人力資源管理與企業戰略的適應性？如何定位人力資源管理者的戰略職能？戰略人力資源管理如何推動企業的變革與發展？只有掌握戰略發展前景下人力資源管理的戰略性特點，才能夠針對企業人力資源管理中存在的問題，提出針對性的解決措施進行處理，進而提高企業人力資源管理的水平與效率，為企業的長遠、可持續發展奠定堅實的基礎。因此，文章針對戰略發展前景下企業人力資源管理的研究具有非常重要的現實意義。

二、戰略發展前景下企業人力資源管理存在的問題分析

（1）戰略發展前景下，企業人力資源管理缺乏合理的規劃。根據相關調查表明，截至2010年底，實施與開展戰略性人力資源管理的企業中，僅僅只有23%左右的企業對戰略性人力資源管理進行了規劃，并在規劃的過程中針對戰略布局存在的問題進行解決，大多數的企業并沒有對人力資源管理進行科學、合理的規劃，導致企業發展和人力資源管理工作之間存在很大的不對稱性，戰略設計和人力資源管理中相關環節與機制在實施支持與匹配力度不足，影響了企業的整體發展。

（2）戰略發展前景下，企業人力資源管理缺乏對關鍵業務運行機制以及流程管理的理解。根據相關調查表明，2005-2010年，我國開展人力資源管理以及戰略規劃的企業中，有43%左右的企業并沒有認識到關鍵領域與環節的重要性，超過53%的人力資源管理資金投入到了人力資源日常管理中，對于重要領域和環節的資金投入量一直維持在30%作嘔。這種缺乏對人力資源管理內在運行機制、關鍵業務機制與流程重視的現象，導致企業人力資源管理的運行機制缺乏長效、持久的發展潛力，并不能夠及時的補充輔助功能，人力資源管理工作缺乏創新，這對于人力資源管理水平的提高以及企業的發展都是非常不利的。

（3）戰略發展前景下， 企業人力資源管理缺乏對人力資源需求層次以及績效產生原理的理解。根據相關調查表明，截至2010年，我國企業對于績效管理體系規劃、設計方面投入相對有限，僅僅為2006年水平的1.3倍左右，這與國外企業之間存在很大的差異。同時，許多企業尚未創建具有創新能力的績效考核體系，也沒有創建具有激發和激勵員工作用的環境與文化氛圍，這就導致員工的工作積極性和主動性不強，進而為企業創造的效益也非常有限。

三、戰略發展前景下加強企業人力資源管理的有效措施

（1）加強對企業人力資源的合理規劃。為了保證企業人力資源管理戰略發展目標的實現，企業應該對戰略發展前景下的企業人力資源進行科學、合理的規劃，具體表現為以下幾個方面：首先，對人力資源戰略規劃進行管理，戰略性人才對企業非常重要，對企業的發展具有一定的推動作用，在對人力資源的管理進行開發、整合之前，應該做好充分的準備工作，將戰略發展的目標以及要求作為前提，進行人力資源開發和管理活動，除了對員工的管理之外，還應該充分的發揮員工的價值，在提高企業人才能力與素質的同時，為企業創造更多的效益，這是企業發展戰略人力資源管理規劃的前提與基礎；其次，重視崗位分析，人力資源管理規劃的基礎是崗位分析，這樣能夠為人力資源的規劃、員工培訓、績效管理、工作評價以及其他環節提高可靠的支持，因此應該充分的認識到崗位分析的重要性，并對崗位的設置現狀進行收集與分類，并對崗位工作的工作量進行調查與確立，進而為不同的崗位設置不同的職責，并配備具有相應能力的職工，這樣才能夠認真的貫徹于落實企業戰略發展前景下的人力資源管理規劃工作。

（2）充分認識人力資源管理戰略實施關鍵領域、運行機制的重要性，并不斷的創新。戰略發展前景下，企業應該加強辨識、分解以及控制人力資源管理戰決實施的關鍵領域和運行機制，并根據企業人力資源管理的現狀以及要求，對自身的運行機制、關鍵領域的流程進行規劃和管理，進而為企業人力資源管理以及企業的戰略、可持續發展奠定堅實的基礎。目前，許多企業的人力資源管理運行機制表現出許多類似于權宜之計的趨勢，缺乏對運行機制以及關鍵領域的創新，例如，戰略人力資源管理實踐模式，該種人力資源管理模式的實踐性和操作性非常強，并堅持“以人為本”的理念，將企業人力資源管理戰略的關鍵領域、內在運行機制等聯系起來，并制定與企業戰略發展相匹配的人力資源運行機制、實踐系統以及戰略目標，進而為企業獲得更多的競爭優勢，以此實現企業的可持續發展。

（3）加強企業人力資源管理機制的創新。 企業應該以創新動機、創新機制的激發為出發點，并根據需求層次理論進行績效考核體系與制度的創建，同時以績效考核體系的創新性與激勵性，為企業創造良好的創新環境與企業文化氛圍，這已經成為戰略發展前景下評定企業成長速度以及發展潛力的主要指標之一。因此，企業應該充分的認識到人力資源管理機制創新的重要性，根據企業的實際狀況，運用需求層次理論、價格杠桿以及市場機制等多種驅動與激勵手段，最大限度的激發員工以及部門的積極性和主動性，進而為企業創造更多的效益。

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摘要：企業人力資源管理面臨新的發展，本文從人力資管理的傳統觀念、社會經濟和企業管理等多方面探討了當代經濟條件下，企業人力資源管理所面臨的新要求新挑戰以及未來的發展趨勢，并全面的分析了新發展趨勢下企業人力資源管理應從改變傳統觀念及構建與新經濟時代相應的應對戰略。

關鍵詞：新經濟；企業；發展趨勢；應對戰略

一、新經濟時代人力資源發展趨勢

1.新經濟條件下的觀念正沖擊著人力資源管理的傳統觀念

近年，雖然我國人力資源管理已經取得了長足的進步，但畢竟正處于摸索和上升階段，所以同發達國家還是有很大的差距。從人力資源的開發利用方面來看，雖然我國有豐富的勞動力資源，但是從整體來看，勞動力素質是偏低的，人力資源的潛質還有很大的開發和提升空間。但是現實情況卻是當前的許多企業沒有認識到這一點，在企業的人力資源管理方面是盲目的，只顧追逐效益而忽視了一些培訓工作，雖然有短期收益但是長遠來說卻使得效益變低；從人力資源的績效管理方面來看，沒有一套完善的、科學的、有效的評價標注來對員工工作進行評估；從人力資源的薪酬管理角度來看，建立一套科學合理有效的薪酬體系能夠有效提高員工的主觀能動性和工作熱情，同時也能起到協調企業內部各層級員工之間的矛盾沖突的作用，由此可見薪酬體系的重要性。

2、知識型員工在企業中占主導地位日趨明顯。

知識型員工一直是企業人力資源管理的重心。新的經濟條件下，人才才是企業發展的核心，而在企業需求的人才里面，知識創新者和企業家又是其中的核心。這種情況下，知識型員工、知識工作設計、知識工作系統三者組成了新的人力資源三角。企業人力資源管理中需要把握住知識型員工的特點就，圍繞這一點開展工作，要關注知識型員工的特點，把對知識型員工的開發與管理當做工作的重點，同時也采取不同于普通員工的管理策略。

3、經濟全球化條件下，人才的流動和競爭也日漸國際化

我國加入WTO（世界貿易組織），好處自是不言而喻的，但是同樣也給我國各方面的發展帶來了不小的沖擊，而其中人才市場遭受了最大的沖擊，甚于產品市場。隨著競爭的日趨國際化，國際市場上對高級管理人才以及專業技術人才的需求日益加大，競爭也更加激烈，這極大地拓展了人才的流動范圍，也使得這些高級人才有了更多的職業選擇余地。人才時代的來臨，真正成為競爭贏家的是能夠吸納、留住、開發、激勵一流人才的企業。人才流動的國際化能夠使得人才資源在全球范圍內得到優化配置，推動企業經濟發展，但是這在短時間內也會帶來一些負面影響：一是出現人才泡沫。企業一味通過高薪留住、吸納人才，會造成高級人才的價值與價格背離；二是跳槽頻繁、人才流動風險增大。因為高級人才都試圖通過跳槽這一途徑來找到更好的工作，實現自身的增值和自我價值。

二、建立適應現代人力資源管理發展趨勢的應對戰略

1、重新定位企業的人力資源管理

新經濟時代條件下要求企業在進行人力資源管理時要像對待客戶一樣對待員工，這也就使得人力資源管理出現了一項新的職能，那就是持續為員工提供客戶化的人力資源產品與服務。從這種意義上來說，其實企業的人力資源管理工作也是一種營銷工作，這就要求企業要轉變思維方式，站在營銷的角度來開發組織中的人力資源。企業要從員工需求的著手開展工作，提供的人力資源產品和服務要令企業員工滿意，這樣才能更好的吸引或者留住人才。

2、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念

企業人力資源管理，首要管理因素是管好人才，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，這是科學的人才觀的最基本的觀點。確立人才資源為第一資源的觀念，人才在企業競爭中越來越具有決定性的意義，必須把人作為推進事業發展的關鍵因素。

3、建立以戰略為導向的人力資源開發與管理體系

重構公司戰略性人力資源管理的新體制，必須注重以能力為核心進行人才選拔評估、培訓開展；注重過程甚于結果的績效管理；注重崗位價值、市場水平和業績結合的薪酬激勵管理；注重帶動員工、直線經理、高管層共同參與的協同人力資源管理；注重通過專業化、精細化、前瞻性的人力資源管理，幫助企業提升組織能力，推動企業戰略的實施。建立以戰略為導向的人力資源開發與管理體系須從以下幾個方面進行。

（1）、以企業的戰略目標為基礎，做好企業人力資源規劃。企業人力資源的配置、儲備和開發是受企業戰略目標支配的。企業的人員發展目標以及實施規劃必須要建立在現有資源基礎之上，必須適應企業整體的戰略目標才能達到預期甚至更好的效果。

（2）.以企業組織要求為基礎，做好職位分析系統。在設置企業部門和職位時，首先需要明確企業的組織架構與部門職責，在此基礎上分解部門職責，這樣才能明確企業的職責分工，做到權責清晰。

（3）.以企業員工素質為基礎，建立起勝任能力評價體系。分析高績效員工的行為，再加以總結和提煉，在此基礎上建立企業內部員工各層次的勝任能力模型。科學合理的選拔標注與評價機制需要建立在分析高績效員工行為素質和潛在素質的基礎上。

（4）.以崗位價值和對業績能力要求為基礎，建立科學合理的薪酬體系。通過評估崗位價值，建立職級職位體系，固定工資與員工任職能力及崗位價值相結合，浮動工資與員工的業績貢獻大小相掛鉤。

（5）.做好對企業員工的培訓開發與職業生涯規劃。要依據企業當前的發展實際及現有人員能力現狀，為不同的員工制定符合實際情況的的職業生涯規劃，同時針對性的分析各類人員所需要知識、技能的要求，設計相應的培訓體系，提供員工綜合素質，為企業培養人才。

4、倡導“以人為本”價值觀，建立新型員工關系

“以人為本”就是一切從員工的最根本利益出發。“以人為本”要求公司和管理者做到關心員工生活、凝聚員工智慧、引導員工奮斗。員工是企業的寶貴財富，而使員工具有主動性和創造性是公司高速發展的首要因素，當然作為新經濟時代下更要關注知識型員工并進行知識管理。

5、提升企業人力資源管理部門的效率和人員的能力

企業的人力資源管理人員要想真的為企業的長遠性戰略發展助力，以下幾個方面是必須要做到甚至做好的：一是經營能力。要求對企業的經營管理能力和財務能力能夠清楚的了解，并且對企業的每一項人力資源決策所需要的成本、所帶來的收益以及可能產生的貨幣影響力能夠計算；二是具備專業素質和技術能力，如企業人員招聘、員工培訓開發、績效和薪酬體系管理等能力，能夠有效開展工作，幫助企業做好人力資源管理工作；三是具備診斷和發現企業人力資源存在的問題，能夠實施組織變革以及對結果作出評判等方面高超的“變革過程管理”能力。當然能夠綜合利用這三種能力，能夠更好的增加企業價值的人才才是企業更為需要的。

結語：在新經濟時代，企業人力資源管理面臨的變革是前所未有的，企業的人力資源必須以適應此發展趨勢，不斷創新人力管理模式，才能夠有效地提升企事業的競爭力，推進企業的發展。（作者單位：湖南長沙商貿旅游職業技術學院）

參考文獻：

[1]李秀平，耿曉東.新經濟條件下的人力資源管理[J].企業管理，2004，（2）.

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一、經濟發展的實質是一個在企業家的主導下不斷創新的過程。

影響經濟增長與經濟發展的因素是什么？ 傳統主流經濟學主要強調的是各種外在生產要素的投入： 一是資本積累； 二是自然資源的稟賦； 三是技術進步水平； 四是勞動力的投入。因此， 西方經濟學典型的經濟增長模型表達式為：g = af （ k , l , r）式中： g 表示經濟增長率， a 表示經濟中的技術進步水平， k 代表資本對經濟的貢獻， l 代表勞動力的投入量， r 代表投入的自然資源， f 表示函數關系。

由此可見， 傳統經濟學家主要是通過各種物質生產要素和技術的變化去說明經濟增長問題的。自從亞當·斯密以來，幾乎所有的經濟學家都是沿著這條路徑研究經濟問題的， 正如保羅·薩謬爾森所總結的：“經濟增長的發動機必定安裝在四個相同的輪子上，無論窮國還是富國。”

新古典經濟學家在建立以上經濟模型時， 一般把確定的制度、完全且對稱的信息和零交易費用作為暗含的假設條件， 而將人的價值觀念、倫理道德、信仰感情全部抽象掉。即使在最先進的經濟中， 這種過于苛刻的假設條件也是難以成立的， 由此導致了新古典經濟學在解釋經濟發展時， 特別是解釋發展中國家經濟起飛或停滯的原因時就顯得力不從心。美國經濟學家諾斯對此評價道： “新古典經濟學在分析經濟發展或經濟史時， 只有當它針對某一個時期或運用比較統計學， 才能很好地說明某種經濟的實績， 一旦用來說明某種經濟在整個時期的實績時， 它就不大濟事了”。因此， 當社會發展需要經濟學做出更為深入的解釋時， 將原來抽象掉的假設條件還原回去， 不僅會增加經濟學的解釋力， 而且也是經濟研究向“現實世界”的回歸。

正是在對傳統主流經濟學反思的基礎上， 20 世紀初期， 約瑟夫·熊彼特提出了以“創新”為核心內容的經濟發展理論。他認為： 經濟發展的根本現象是“創新”， 而“創新”就是“建立一種新的生產函數”，把一種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系。從源頭上看， “創新”是一個“內在的因素”， 經濟發展就是“來自內部自身創造性的關于經濟生活的一種變動”。針對傳統經濟學“生產要素決定經濟發展”理論， 熊彼特特別反駁說：“發展主要在于用不同的方式去使用現有的資源， 利用這些資源去做新的事情， 而不問這些資源的增加與否”。“不同的使用方法， 而不是儲蓄和可用勞動數量的增加？？改變了經濟世界的面貌”。熊彼特的“創新理論”是把歷史的發展和理論的分析結合起來， 揭示了經濟發展的真諦是資源使用方式的進步———創新。那么， 創新的主體是什么？ 對此， 熊彼特亦給出了明確的答案： 創新的主體是企業家。什么是企業家？ 其在經濟發展中的地位和作用是什么？ 按照熊彼特的觀點， 企業家是推動經濟增長的“靈魂”， 是“創新”和“經濟發展”的主要組織者和推動者， 企業家是把實現新的生產方法組合作為自己職能的人。

企業家之所以能推動經濟的發展， 關鍵在于企業家具備一種不同于常人的品質， 即“創新精神”， 亦叫做“企業家精神”。所謂企業家精神， 主要包括： （1） 企業家的“首創精神”和甘冒風險的大無畏精神； （2）企業家的“成功欲”； （3） 企業家甘冒風險， 以苦為樂的精神； （4） 企業家的精明理智和敏捷； （5） 企業家的事業心。由此可見， 企業家本身的素質決定了他自始至終是實施創新的人， 他們所具有的創新精神、冒險精神恰好符合現代市場經濟的競爭需要。正是在他們的支配作用下， 不僅有創新能力的企業能夠發展壯大， 而且通過其影響產生了一批追隨者和模仿者，從而帶動區域經濟從低水平的均衡陷阱中擺脫出來，從傳統的自然經濟走向現代的工業經濟。

由此可見， 企業家精神是經濟發展最主要的動力， 是創新的精髓， 具有創新意識的企業家是一個地區經濟能否起飛的關鍵。但是， 企業家的分布是不均衡的， 如發達國家的企業家人數多于發展

二、傳統文化影響現代經濟發展的路徑：“觀念人力資本”的塑成。

現代工業經濟與傳統農業社會相比較， 兩者對勞動力素質的要求具有本質上的差別： 傳統的小農經濟要求的是那種“日出而作， 日落而息”的農民， 生產主體只要作到循規蹈矩， 模仿前人就行， 從而形成的是保守、不思進取的傳統農業文明。而現代市場經濟社會是一個優勝劣汰的競爭社會， 要求勞動者尤其是管理者必須是具有創新意識的現代人， 因為一個沒有創新意識的人， 要想在市場競爭的社會立足簡直是不可能的。一個適應市場經濟的現代人， 應該滿足以下一些特征： 具有主體意識； 思維活躍， 具有創新精神； 不因循守舊， 不滿足現狀； 具有進取精神和糾正意識； 眼界開闊， 樂于接受新事物， 不斷補充新知識； 崇尚科學， 實事求是， 不迷信書本， 不懾服權威； 講求效率， 重視技能， 具有敬業精神。由此可見， 現代工業社會需要的是具有創新意識和冒險精神的勞動者和管理者。

為了滿足現代工業社會對高素質勞動者的需要，著名經濟學家舒爾茨創造性地提出了“人力資本”的概念。他主張通過大力發展教育事業， 提高勞動者的知識與技術水平， 以滿足現代經濟發展的需要。但是， 現實情況是， 很多國家通過發展教育事業， 培養了大量的大學生， 甚至出現了“知識失業”和“教育深化”的現象， 但其工業化仍然沒有實現。典型的例子如印度和孟加拉國， 其大學生在畢業后的一年內，有一半處于失業狀態； 我國落后的中西部地區目前也出現了大學生“就業難”的問題。反觀我國東南部沿海一帶， 人力資本的數量并不占據優勢， 其經濟卻高速發展。如浙江， 2001 年每十萬人擁有大專以上學歷的人數在國內排序第17 位， 但其人均gdp 僅次于北京和上海， 位居各省之首。這說明， 人力資本不僅僅是個數量的問題， 而且還有個質量和結構的問題。

根據人力資本的形成途徑和功能不同， 筆者擬把人力資本區分為“知識人力資本”和“觀念人力資本”兩種形式。知識人力資本是指通過教育培訓而形成的具有某種專業知識的人力資本。發展教育事業是培養“知識人力資本”的主要手段， 一個國家的各級教育對培養勞動者的技能， 提高勞動生產率是有重要意義的。“觀念人力資本”是指由傳統文化熏陶和潛移默化而形成的價值觀念方面的人力資本， 它是通過地域傳統文化的長期濡染熏陶自然而然形成的。“觀念人力資本”主要由一個人的觀念、信仰、習慣和思維方式等多種要素所構成。“知識人力資本”和“觀念人力資本”在經濟發展中都起著重要的作用， 但二者的作用途徑是不一樣的。如果說， “知識人力資本”

主要是為經濟增長提供正確的手段、方法和途徑， 從生產力上解決“怎么做”的問題， 那么， “觀念人力資本”則主要是從思想和行為上選擇“做什么”、以及從經濟組織上解決“如何做”的問題。從二者在人力資本體系中所處的地位看， “觀念人力資本”甚至超越“知識人力資本”而居于基礎性地位， 因為只有先解決“做什么”的問題， 然后才談得上解決“怎么做”的問題。很顯然， 本文的企業家是屬于“觀念人力資本”范疇的。“觀念人力資本”源自于傳統文化的熏陶。那么，什么是文化？ 哈耶克認為， 文化乃是一種由習得的行為規則構成的傳統， 這種規則可能起始于人類所擁有的不同的環境情勢下知道做什么或不做什么的能力]

文化的經濟學界定是： 文化是指人們所習得的與遵從的特定價值觀體系， 它構成了人們的主觀模型， 人們無論是進行生產、交換、還是分配、消費活動， 總是需要一個特定的價值觀體系來幫助判斷決策。文化的內容包括最基本的價值信念、倫理規范、道德觀念、宗教、思維方式、人際交往方式、風俗習慣等。傳統文化是通過對人們一生都會產生影響的文化觀念和習俗， 來稟賦不同區域人群以不同特性， 進而通過這些經濟主體的不同行為來影響一個地區的經濟發展的。

傳統文化精神對經濟發展的影響， 是通過對經濟主體行為的導向、規約、激勵來發揮作用的。文化精神的導向作用表現在： 文化精神為經濟行為主體提供明確的價值參照系， 告訴人們應該做什么， 把人們導向有價值的經濟和社會活動， 因此， 不同傳統文化背景下的人群會出現不同的社會經濟活動取向； 文化的規約作用表現在： 特定的文化精神構成經濟行為主體的潛在的行為規范， 告訴人們不應該做什么， 使不同文化精神背景下的人群的經濟社會活動維持不同的秩序風格； 文化精神的激勵作用表現在： 文化精神往往構成社會行為主體從事經濟社會活動的內在動力， 為他們提供克服困難、解決疑難、忍受勞苦的心理暗示與信念支撐。因此， 傳統文化對人的經濟行為的影響， 是通過經濟主體內在的價值理性認同過程和外在行為習慣重復過程實現的， 是自覺自愿的無形的過程。

一般來說， 先進的、適應現代社會的文化能推動經濟的發展； 而落后的、與時代經濟不相符的文化則會阻礙經濟的發展。在今天， 一種文化是否適應工業化社會， 關鍵是看其是否具備創新意識和冒險精神，因為優秀傳統文化中所包含的創新精神和觀念對現代經濟的主體即企業家的形成具有長久的基礎性的影響。經濟學家劉易斯在分析經濟增長的因素時清楚地意識到： “經濟增長依賴于人們對工作、財富、節儉、生育子女、創造性、陌生人和冒險等等的態度， 所有這些態度都是從人的頭腦深處產生的”。他將影響經濟增長的態度分為兩類： 一是人們對財富的態度， 他認為人們對財富的意愿是大不相同的， 這取決于積累的物質資本和文化資本習慣和禁忌； 二是人們對取得財富所需作出的努力的態度， 即工作態度， 他認為人們的不同態度往往與宗教信仰的不同有關。在這里，人們對財富的不同態度是受不同的傳統文化影響的。

典型的如猶太教對財富的渴望和追求簡直到了人生唯一目標的地步， 因此猶太人自古以來就善于經商， 猶太富商遍布世界各地； 而反觀伊斯蘭教， 其教義則認為賺人家錢是可恥的， 甚至到了今天， 大多數巴基斯坦人還認為到銀行存錢收取利息都是不對的。我國的溫州人深受浙東“功利主義”文化的影響而樂于經商， 有“東方猶太人”之稱， 而西藏人賺了錢卻樂于佛事活動， 很難有資本積累。一個人從一出生就受到傳統文化的潛移默化， 因此， 出身在一個什么樣的文化區域， 對其一生價值觀念的形成都將產生深遠的影響。

世界各國的現代化實踐經驗表明， 技術進步、經濟發展或工業化， 都離不開人的思想觀念的更新或人的現代化。從經濟發展的歷史來看， 無論是西方還是東方的工業化道路， 都充分證明了文化的革命以及觀念的現代化是技術進步、經濟發展的前提條件。英格爾曾經尖銳地指出： “當今任何一個國家， 如果它的國民不經歷這樣一個心理上和人格上向現代性的轉變， 僅僅依賴外國的援助、先進技術和民主制度的引進， 都不能成功地使其從一個落后國家跨入自身擁有持續發展能力的現代化國家的行列”。從歷史上看，西方世界正是通過“文藝復興”運動， 大大地解放了人民的思想， 才有了封建制度向資本主義制度的緩慢變遷， 才有了“產業革命”所帶來的經濟的突破性大發展。

由此可見， 在現代社會， 傳統文化影響經濟發展的路徑是： 傳統文化通過其長期積習而成的觀念， 對生活在本區域內的人們產生潛移默化的影響， 從而塑造出具有不同文化稟賦的人群。而這些具有不同文化稟賦的人群， 其生成“觀念人力資本”即企業家的概率是大不相同的， 這也就決定了各經濟區域制度創新的能力是不一樣的， 進而最終決定了地區經濟發展的不同特點和水平。

三、建立在傳統文化變遷基礎上的經濟發展的模型構思。

本經濟模型以熊彼特的“創新”理論作為立論的基礎， 認為現代經濟發展的實質就是一個不斷創新的過程， 沒有創新就根本談不上發展。如果一個經濟體能夠實現經濟資源有效的新組合， 能夠建立起新的生產函數， 那么， 它就會實現經濟發展和工業化。

建立在傳統文化和“創新”基礎上的經濟發展模型公式可以表述如下：公式： g = c（i） f（t ,i）其中： g = 經濟發展水平， c = 文化類型， i = 創新精神（系數） , t = 技術創新， i = 制度創新這種建立在傳統文化基礎上的經濟發展模式如果用一句話來概括就是： 經濟發展是一個在傳統文化熏陶而形成的企業家階層的主導下， 通過技術創新與制度創新途徑而實現的基要生產函數的上升性變革過程。這里包含著層層推進的幾層意思。

首先， 現代經濟增長的動力應該到經濟體內部去尋找， 而在其中起決定作用的是傳統文化及其所包含的創新精神。

傳統文化的塑造定形往往是由多種因素決定的，其中主要包括一個國家或地區的歷史因素、自然條件、地理環境和政治因素等。例如， 一個靠近海洋的地區， 人們由于經常下海， 要和海浪、臺風做生死搏斗， 因而往往容易形成冒險精神和開放意識。而深居內陸山區的人們， 對外交往困難， 再加上小農經濟自給自足， 不需要走出家鄉， 因而缺乏對外交流， 長此以往， 必將形成保守觀念和封閉性格。這些因素的共同作用， 導致區域傳統文化形成不同的類型， 有的是具有豐富的創新意識的， 有的是比較保守的， 缺乏創新精神的。由此可見， 創新精神的形成在很大程度上是由一個地區千百年來沉淀下來的傳統文化因素決定的。

傳統文化所凝集的內在精神對一個人的價值觀念的形成起著潛移默化的作用， 一個人的創新精神的形成主要是由其從小生活于其中的文化環境決定的。傳統文化與現代經濟發展的內在淵源關系表現在： 優秀傳統文化是通過企業家這個創新主體來影響現代經濟發展的。其演進路徑是， 區域傳統文化所包含的創新意識及其價值觀念在合適的條件下， 將轉化為現代工業社會所需要的創新精神， 從而在本文化區域自發地形成大批具有現代意識的企業家群體： 由于具有創新精神的企業家是地區經濟發展的主體， 這也就決定了企業家數量多的地區經濟將發展的更快， 而數量少的地區經濟將發展的更慢， 從而產生區域經濟發展上的“馬太效應”。在這個經濟發展模型中， 一個地區傳統文化中所包含的創新精神的大小是可用系數量化的，具體來說， 公式里“i”的數據， 可以通過一個經濟區域所擁有的企業家在總人口中的比例及其創新頻率計算出來。

其次， 企業家是通過制度創新與技術創新的雙重途徑來推動地區經濟發展的。

創新表現為人們在生產力、生產關系和上層建筑全部領域中進行的創造性活動。從內容上看， 企業家的創新活動既包括微觀層面的技術創新， 也包括宏觀層面的制度創新和組織創新。其中， 技術創新是生產力的重要變革， 其作用在于開發利用新的資源、市場， 提高原有的經濟組合的效益， 甚至可以帶來新的經濟組合； 制度創新是生產關系的重要變革， 它既可能把閑置的經濟資源組合起來， 也可以從根本制度上實現資源配置方式的變革。從歷史上看， 經濟發展迅速的時代也就是創新活動密集的時代， 如英國的產業革命時期就是一個新制度和新技術層出不窮的時代；改革開放以來， 我國經濟發展得比較好的浙江省也是一個制度創新的多發區， 正是通過專業市場、民營經濟、股份合作制以及民間金融等多種形式的生產組織和制度創新， 浙江的經濟實現了高速發展。由此可見， 人類的經濟發展史就是技術創新與制度創新相互交織、相互制約、相互促進的歷史。

那么， 制度創新和技術創新的源泉是什么？ 亦是植根于傳統社會基礎上的文化精神。按照新制度經濟學的觀點， 價值信念、倫理道德習慣以及意識形態等統稱為文化的東西， 往往是影響經濟體制變遷和制度創新路徑的重要因素， 制度的文化蘊含規定著制度變遷的方向。諾思在北京大學演講時曾說， 我們的社會演化到今天， 我們的文化傳統， 我們的信仰體系， 這一切都是根本性的制約因素。傳統文化從風俗習慣到觀念系統， 從心理到意識， 形成了對人際關系、價值取向、生活方式等的獨特看法： 傳統文化所確認的行為規則、社會關系、思想觀念在人們心里深深扎下了根， 已成為他們習以為常的東西， 成為他們的生活方式。作為傳統文化表現的習俗和慣例， 在制度創新中有兩種可能的作用方向， 一是成為制度創新借用的資源， 即將民間運行的習俗慣例升華為普遍有效的制度； 二是成為制度創新的障礙， 即它們屬于惟有改變方能建立新制度的那種類型。由此可見， 制度無非是文化進化的結果， 是各個小群體、個人的規則被更多的人接受而上升為社會規則。

傳統文化對技術創新的影響也表現在兩個方面，即落后的文化觀念會阻礙技術創新與進步， 這可以從中國的四大發明為什么沒有形成科技革命浪潮的教訓中得到答案： 而先進的、符合時代潮流的文化則能推動技術創新與進步， 這也可從歐洲的文藝復興運動所造成的思想大解放對第一次科技革命的推動作用得到充分地體現。

再次， 經濟發展表現為一系列生產要素組合方式的上升性變革過程。

站在落后的“農業國”即發展中國家的角度， 經濟發展的過程就是實現工業化、現代化的過程， 在這里， 經濟發展和工業化是可以劃等號的。什么是工業化？ 按照發展經濟學大師張培剛的定義， 工業化就是“國民經濟中一系列基要的生產函數（或生產要素組合方式） 連續發生由低級到高級的突破性變化（或變革） 的過程”。這里所說的“基要生產函數的變化”

就是熊彼德所說的“創新”。由此可見， 張培剛把工業化定義為“基要的生產函數的變化”， 實際上是承襲了其老師熊彼特創新理論的精神實質， 認為工業化就是生產要素的新組合， 而把工業化定義為由低級到高級不斷創新變化的過程。

將工業化理解為一系列基要生產函數的上升性變革過程， 實際上意味著經濟發展是在技術創新的基礎上， 產業結構、生產組織和經濟制度不斷變革的過程。由于技術進步或技術創新， 生產要素的組合方式隨之發生根本性的變革， 即在企業內部由手工勞動轉變為機械化和自動化生產， 從而導致了微觀層次上的生產組織的變革； 隨著新興產業的出現， 原來的主導產業逐漸退出， 變成夕陽產業， 由新興產業取而代之， 這就從中觀層次上形成了產業結構的升級換代；最后， 伴隨著生產組織和產業結構變革而來的， 是經濟結構的調整和變動， 我們可以稱之為經濟結構創新或制度創新。從總體上看， 基要生產函數或生產要素組合方式的變化是由技術創新引起的。因此， 從一個比較長的時期看， 工業化就是一系列生產要素組合方式由低級到高級的連續變化過程。一方面這種變化過程是由低級到高級的， 是不斷前進的， 是動態的， 它既不是往返循環的， 更不是倒退的， 而是上升性的變化過程； 另一方面， 這種變化是生產技術和制度方面的突破性變革， 并不斷由低層次向高層次轉化。這種經濟發展的結果是將一個落后的以手工勞動為主的農業國， 轉變為以機器生產為主的社會化大生產的工業國。

     綜上所述， 建立在區域文化基礎上的經濟發展模型公式所得出的最終結論是： 經濟發展或工業化是一個不斷創新的過程， 創新的主體是企業家， 企業家是通過制度創新與技術創新的途徑來推動地區經濟發展的， 經濟發展最終表現為一系列生產要素組合方式的上升性變革過程。在這個模型中， 表面上看， 是企業家的創新精神和創新活動對經濟發展起了決定性的作用， 但我們絕對不能忽視的前提條件是： 企業家的創新精神的生成是植根于傳統文化基礎之上的。傳統文化雖然不能直接推動現代經濟的發展， 但它卻通過對企業家階層形成的影響間接地推動了工業化的進程。

從本質上說， 傳統文化所凝集的創新精神和開放觀念是企業家精神形成的源泉， 雖然企業家階層的形成還受其他因素如國家政策及其經濟環境的影響， 但其作用均不能和傳統文化的作用相提并論。改革開放后我國東南沿海一帶迅速生成了成千上萬的企業家， 而西部企業家卻非常稀缺已經很好地說明了這個問題。因此， 以傳統文化為源泉的技術創新與制度創新是一個國家或地區經濟發展的內在動力， 而資本、勞動力、自然資源和技術等傳統意義上的生產要素， 都不過是經濟發展過程中的外在因素或不可或缺的手段， 它們只能在完善的經濟制度中才能發揮出促進經濟增長的作用。這就是筆者對傳統經濟學的“悖論”， 亦或是對經濟發展理論的創新所在。

參考文獻：

[1 ]張培剛 農業與工業化[m] . 武漢：華中科技大學出版社，2002。

[2 ]約瑟夫·熊彼特 經濟發展理論[m] 北京：商務印書館，2000 , （3） 。

[3 ]馬克斯·韋伯 新教倫理與資本主義精神[m]西安：陜西師范大學出版社，2002。

[4 ]馬宏偉 經濟發展與制度創新[j] 經濟評論，2003 , （1） 。

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1.戰略性人力資源

人力資源評價，其任務就是對職工的表現進行評價，確保職工績效和企業戰略目標可以有效地結合，同時也可以激勵員工。二是人力資源激勵，其主要任務是根據平時表現對員工進行獎勵，利用加薪和假期的方式激勵員工更好地發展自己的才能，為企業帶來利益。

2.戰略性人力資源管理平臺

戰略性人力資源管理平臺的核心是構造出戰略性人力資源管理，戰略性人力資源管理平臺包括人力資源專業隊伍，人力資源組織環境，人力資源專業化建設和人力資源基礎建設。戰略性人力資源管理平臺可以使人力資源管理體系更加有效的進行，使企業的目標更加有實現的可能。

二、戰略性人力資源管理與企業戰略管理的關系

在一個企業中，企業的戰略目標是找到自己的客戶，讓客戶滿意自己的服務，把普通客戶發展成為企業的固定客戶，從而達到企業有良好的發展前景的終極目標，在培養客戶的過程中，要表現出企業的優良產品和服務，盡可能地讓客戶滿意，從而給企業帶來利益。優良的產品和服務需要職工的努力來實現，所以人力資源管理可以給企業帶來利益，增強企業的競爭優勢。企業的研發能力、生產能力、管理能力和財務管理能力等方面都決定著企業的競爭能力，然而最終都要歸結到人力資源管理上。因此，人力資源對整個企業戰略的實現起著重要作用。

三、戰略性人力資源管理的特征

1.重視人力資源的戰略作用。企業競爭的保證就是人力資源的充足，人力資源對企業的發展和進步起著重要作用，是決定企業競爭力的重要因素。戰略性人力資源管理認識到了這一問題，充分地強調了人力資源在企業中起到的戰略作用，在實踐中證明了戰略性人力資源管理方法的正確性。

2.適應變化的靈動性。靈動性是研究戰略性人力資源管理的核心概念，靈活性指的是人力資源管理能夠幫助企業更好地融入到社會環境之中，開發出能夠很快適應變化的管理系統。

3.目標明確。戰略性人力資源管理的目標是找出符合企業條件的員工，通過對員工進行培養、利用，為企業創造利益，有利于企業進一步的發展。

四、戰略性人力資源管理在企業戰略管理中的作用

一是利于企業適應外部環境的變化。在高層領導進行決策的過程中，人力資源管理能夠及時地提供企業外部面臨的危險或者是機遇，避免高層做出不利于企業發展的決策。

二是利于分析企業內部的優勢和不足。在企業管理者制作企業戰略時，人力資源管理可以給管理者提供準確的企業內部的情況。

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【關鍵詞】人事 人力資源 戰略 管理 變革

前言

管理方法在變革進程中一直在努力自我提升與開發。時代在進步，相應的管理方法也一定要演化升級以適應新時代的發展。對不同的管理方法的演變進行探討有助于更好地理解時代的發展意義。

一、人事管理的概念與缺陷

人事管理是人力資源管理發展的第一階段，是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理部門的主要任務：①組織。②計劃。③人員的配備和使用。④培訓。⑤工資福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。

人事管理因局限于主流管理模式而缺乏戰略層面的思考。因為人力資源管理應當帶有全局性，所以這種模式與直線管理之間存在潛在沖突。此問題源于工業革命時期，多種力量的聯合導致了工會和福利運動的產生。兩種額外因素導致缺陷的產生：沒有理論基礎；過多參與戰略層。近來人事管理方面的許多責任移向直線管理，全球化和激烈的競爭使人們重視如何去組織和管理人力資源。

二、人力資源管理概念及發展前景

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。七十年代人力資源管理代替人事管理。它將人力資源計劃與組織戰略結合在一起，運用泰勒的管理模式，以控制力強，有效性高，低成本，有效遏制沖突為特點，形成與過去模式的根本差異。人事管理與直線角色有清晰的聯系，人力資源師與直線管理者之間是創造額外價值的伙伴關系，共同為組織目標而奮斗。人力資源管理是組織行為的合成，包括發展，勞動力關系，及個人遠景規劃。這一理念注重將人力資源作為競爭優勢并認為人力資源成長具有戰略重要性。

2.人力資源管理的發展前景

（1）人才的發展。未來的人才尤其在學校學習專業知識的學生學到的不能只是專業，還要有學習能力和方法。

（2）學習是終身任務成為共識。畢業生在大學所學的東西并非僅僅就是專業知識，更多的是專業附近或其他方面的知識。

（3）組織在未來更多注重創新，而不是重復技能。來自不同專業的人員特別是大學生，研究生具有不同的知識，各行各業的知識推進著創新。

未來的人力資源管理模式比較傾向于招聘有創新力的員工。人的經驗和專業要求已不是最重要的，最重要還是創新意識與淵博知識。所以人力資源管理模式也要從招聘能力如何的人向如何在招聘之后進行激勵開發員工方向轉變

三、戰略人力資源管理的介紹

1.戰略人力資源管理的概念

戰略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，簡稱SHRM）是指企業所進行的一系列具有戰略性意義的人力資源管理以實現目標的行為。

根據這個定義，我們提出一個相關模型，從而更清晰地描述戰略人力資源管理內容與公司目標、戰略、外部環境的關系。它可以劃分成四個層次，首先是一個自行車的整體形狀，企業目標是軸心，外輪胎如同開放的企業外部環境，外部環境影響了企業戰略的制定和決定了企業人力資源環境。其次是公司戰略層面，企業目標就在這個層面被決定，同時被決定的還有企業直接參與市場競爭方式的層次。再一個層次是影響公司戰略能否成功的關鍵部分，支持戰略的實施，如人、文化、結構和領導。最后一個層次就是具體的人力資源戰略，或者說是傳統人力資源管理工作的重點區域，這個層面體現的是企業內部人力資源系統，支持公司戰略同時也要互相合作，任何一根輻條出現問題都會影響車的前進，使企業目標難以實現。戰略人力資源管理就是在這樣四個層面間發揮作用，最終目的是實現企業目標。

2.戰略人力資源管理的突出特征

(1)人力的戰略性。在企業的人力資源系統中具有相對特別技能并處于企業經營重要崗位或對企業有影響力的人力資源是戰略人力資源，這些人力資源在很大程度上是專用的和不可替代的。

(2)管理的戰略性。人力資源管理必須與企業的發展戰略配合，整個人力資源管理系統中每一個要素之間要相互配合。

(3)管理的目標引向性。戰略人力資源管理在組織建構中將人力資源管理應用于經營系統，使得組織績效最大化。

四、人事管理，人力資源管理與戰略人力資源管理的區別

人事管理認為人是一種工具性資源，服務于其他資源。是單向執行聯系，被動適應變革，以參謀為職能，部門績效為導向，處理行政事務性工作的一種被動的短期管理方式。

人力資源管理認為人力資源是組織的一種重要資源。是雙向聯系，能主動調整變革，以輔助決策為目標的直線職能，以部門與組織績效為導向，對行政性事務執行戰略的一種靈活的中短期管理方式。

戰略人力資源管理認為人力資源是組織最重要的資源，是戰略資產。是一體化聯系，能領導變革，制定決策的直線職能，以個人，部門和組織績效一體化為導向，對行政性事務制定戰略的一種主動的兼顧短中長期的管理方式。三者還有在關鍵投資，經濟責任等方面的區別。

相對于傳統解決事務的人力資源管理而言的一種進化了的新人力資源管理模式，它的一些戰略性職能如保證組織績效、提升組織競爭力方面，促進了更本質上認識戰略人力資源管理，從而產生戰略人力資源管理的方法。和以解決事務性的人力資源管理對比，戰略人力資源管理界定了戰略和戰略人力資源。

五、研究的方法

戰略界定的多樣性導致理論研究方法的多樣性。如今三種研究方法系統大體形成： (1)人力資源管理對組織績效所作的貢獻或對企業財務行為所造成的影響這方面的關注加大。(2)關注競爭性的環境中企業所采取的戰略以及這些戰略如何被運用。(3)考察企業戰略與企業人力資源管理的策略和實踐之間的配合如何，該研究方法假定內外的配合都對企業績效有很深的影響。

局限性：由于戰略人力資源管理發展還未成熟，上述這些方法沒能合理且科學地解釋很多問題。如最合適的是那種人力資源管理?最有效的人力資源管理模式到底存不存在?等等。多數學者認為想要充分發揮人力資源管理戰略作用必須進一步研究。。

六、總結

人力資源管理不斷地從事務性走向戰略性。更多的企業或組織正越來越將戰略人力資源管理作為人力資源管理實踐的指導原則。在歷史上，人力資源管理理論和實踐有兩次有意義的轉變：第一次轉變是從人事管理到人力資源管理；第二次轉變是從人力資源管理到戰略人力資源管理。

人事管理活動需要通過專門人事管理部門和人員以正確的程序進行。作為輔或參謀性的職能，人事管理活動只能在行政方面進行，幾乎不能參與組織高層戰略決策。人力資源管理理論員工看做是完成組織目標的頭號資源，從資源的角度來理解組織中的“人事管理”并且擴展管理范圍，參與組織決策，注重開發人力資源產品和服務以及對組織和經理人員的影響。戰略人力資源管理是一種新的人力資源管理，它將人與組織系統地結合在一起，使各要素尤其是人之間相適應以更好發展。

參考文獻

[1]Alper,S.W.and Russell,E.M.(1984) 'What Policies and Practices Characterisethe Most Effective Human Resource Departments?', Personnel Administrator,29(11): 120-5.

[2]Taylor,B.and Sparkes,J.R. (1982) Corporate Strategy and Planning. London:Heinemann.

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信息時代下的互聯網迅速發展，同時也給人們的生活帶來了很大變化，而且逐漸的大數據滲透到人們日常生活的各個角落，與此同時，企業對于人才資源的管理也會被影響。大數據對于很多企業來說是一種數據和管理上的變革，在今后的發展中，怎么順應時代的發展潮流，如何把數據建設以及企業人力資源相結合，以及怎么樣高效利用大數據做好人力資源管理的改革和創新都是目前的一個重要難題。

一、企業人力資源管理工作受大數據的影響

1、大數據在人力資源管理中的應用

大數據時代的到來不僅對人們的生活帶來了影響，其本身蘊藏著的能量也對企業的改革和創新都帶來了影響。大數據實際上是一種多元化、增長迅速、信息海量的數據信息對多元化信息的處理和應對能力。大數據時代是在互聯網的基礎上產生的，數據信息是其主要的特點。在不同領域中，對于大數據的應用也表現出不一樣的特點，尤其是在人力資源管理的領域內，大數據被運用在“人”與“事”數據管理的采納和處理上，同時也是企業的管理者做出人力資源管理決策的依據。

2、企業人力資源管理工作受大數據的影響

在這個知識時代下，隨著新時代的到來，企業的經營以及管理數據都跟信息技術相結合到一起，同時在這個時代下，人力資源管理工作也受到了很大的技術以及思想沖擊[1]。對于一個企業來說，好的管理技術不僅能夠為企業培養出好的人才，而且對于企業的辦事效率和提高員工的工作積極性都有良好的推動作用，進而推進企業的發展。大數據在企業管理中的應用可以通過對數據進行整理和分析，對企業的崗位和人員變化及時的了解，同時也對員工的個人情況掌握清楚，之后方便企業的決策者根據數據做出人力資源決策，有效的提高工作的科學性。但是大數據對于企業的人力資源來說也是一種挑戰，因為在企業的管理過程中，需要依據很多的數據才能做出決策，所以如果數據受到影響，那么就可能會泄露企業的人力資源管理信息，影響企業管理工作的展開。所以，我們應該將人力資源的安全管理和信息結合在一起，運用數據能夠精準的作出決定；另外一點，還要加強數據的安全管理，建立健全安全防御機制，保證數據的安全性。

二、企業人力資源管理在大數據時代下存在不足

1、管理思想比較落后

信息技術迅速發展的同時也是大數據時代即將到來的一種標志。但是一些企業的管理思想跟不上時代的腳步，人力資源管理方面沒有一個健全的能夠反應員工信息的系統。人力資源管理思想落后的幾個主要表現如下：第一，人員的招聘主要依據是離職人數，對于人員每年的離職率和離職情況沒有一個健全的系統做相關的數據記錄，也沒有對人員做好相關的培訓，所以，這種管理方式也導致了人力資源管理的工作比較懶散，沒有大局意識，無法保證企業能夠招聘到合適的專業人才；第二，之前的管理方式對員工的生活關注度不夠，沒有掌握員工自身的優缺點，無法有針對性的對員工進行培訓，導致了企?I員工無法將自身的職業規劃和企業發展前景聯系到一起。員工在工作的過程中也出現懶散、缺乏追求、盲目工作的狀況[2]。

2、管理方式比較落后

新的數據時代的到來，對于企業來說尤其是對員工的管理工作帶來了很大的沖擊和挑戰，但是在管理體制的影響之下，人力資源管理的工作也很難展開，因此在人力資源管理的過程中也無法獲得有用的數據。大數據時代背景下，對于人力資源管理的體系比較落后，主要表現在以下幾個方面：第一，企業聘請員工的方式和培訓的方式都存在缺陷；第二，企業中的人力資源部門缺乏對員工成長和相關工作信息的系統管理，缺少系統的信息管理和檢索體系；第三，無法有效的分析好企業發展的內外部狀況，無法根據外界環境的變化做出企業職位的創新與改革，因此在大數據時代下，想要提高員工的專業化水平十分困難。

3、管理模式的創新存在困難

在這個數據時代背景下，知識更新的速度也越來越快，這也導致了人才的更新速度不斷加快，這對于舊的管理模式來說是一種極大的挑戰。但是受傳統的管理模式的影響，人力資源就是負責招聘，所以想要完成人力資源管理模式的創新比較困難，想要培養有特色的人才，建立新的招聘方式也是一種具有難度的工作。

三、大數據時代背景下優化企業人力資源管理的方法

1、改變人力資源管理的思想

想要一個企業的發展跟上時代的腳步，企業對于人力資源管理的改革就必須要做到與時代相適應，在對時代的發展有了一定的掌握之后，將人力資源管理域數據信息結合起來，同時，實現人力資源管理模式創新的一大主要途徑就是改變人力資源管理者的管理思想[3]。為實現人力資源思想的更新，我們需要注意以下幾個方面：第一，企業的人力資源管理者要掌握大數據的發展方向，跟上時代的步伐，對大數據的特點進行掌握，對原有的管理思想做出改變，適應新的時代管理模式，做到從全局對人力資源進行管理。第二，員工要做到與時俱進，適應大數據時代的發展，方便企業人力資源管理工作的進一步展開。所以人力資源的管理者一定要掌握好大數據的發展信息，之后將信息傳遞給員工，提高員工的信息理念；第三，建立健全信息采集、整合的機制，對數據進行分析之后得出企業人力資源管理的現狀，之后做出人力資源規劃，從多個方面調動員工的工作積極性。

2、健全人力資源管理的體系

企業在數據迅速發展的環境下，內部的管理逐漸發生了變化，企業能否根據數據的變化及時的做出管理體系上的創新和調整，這將關系到企業未來發展的方向和成敗。所以，在這個大數據時代下，對人力資源的管理體系進行創新十分重要，體系的創新主要可以從以下幾個方面進行：第一，加大企業員工的培訓和聘請力度。人力資源的管理部門和管理者應該對每一個員工的情況都有一個詳細的掌握，了解企業的發展前景與員工的職業規劃是否相符合，除此之外，人力資源部門需要對員工的優缺點做好記錄，有針對性的對員工進行培訓，幫助員工和企業共同進步和發展；第二，建立健全企業的人力資源管理體系和管理配置，員工的信息包括員工每一年的考核狀況、出勤情況、認知情況等，我們建立的信息管理機制能夠全面的對員工的信息進行掌握和記錄；第三，在這信息發展迅速的大數據時代背景下，企業為了在新的發展形勢下取得成績，就要加強對員工崗位的開發，比如：設置數據信息管理崗位以及數據信息安全管理崗位，確保企業信息的安全。

3、改革人力資源管理的方式

靜態管理的傳統人力資源管理方式已經無法適應新的時代潮流，無法及時的反饋員工和企業的相關信息。因此，在大數據時代下要對人力資源管理的方式做出及時的改革和創新[4]。優化管理方式主要可以從以下兩個方面著手：首先，建立健全動態管理機制，對人力資源信息進行優化管理，對員工的信息以及所在崗位的匹配程度進行關注；其次，建立一個健全的具有特色的信息檢索體系，因為一個企業的發展與人才息息相關，同時特色人才也是一個企業發展的動力，針對這些特殊的人才，管理部門一定要做好信息采集和整理，關注員工的成長和發展，并且有針對性的為其提供發展機會和條件，進而推動企業的迅速長遠發展。

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[關鍵詞] 人力資源管理； 問題； 創新； 策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 21. 039

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）21- 0070- 02

人力資源管理是企業經營管理的一個重要組成部分，創新人力資源管理工作的方式、方法，提高人力資源管理水平，對于一個企業永葆生機與活力，實現企業生存與發展的基本目標至關重要。因此，絕不能忽視企業人力資源管理工作。

1 企業人力資源管理工作存在的問題

1.1 人才意識不強，對人才不夠重視

目前，仍舊存在著不少的公司對人才不夠重視，意識不強。雖然公司有著豐富的人才資源，但對于人才的使用不能做到人盡其才，才盡其用[1]。許多公司往往認為員工就是個打工的，只要他能干活，我給他發工資就夠了，根本不需要其他的關懷或者管理，這是一種極其錯誤的思想。員工缺少公司的人文關懷，在公司里感受不到溫暖，過不了多長時間，員工便會離去。長此以往，公司的長遠發展便會受到影響。

1.2 人力資源開發和培養不足，缺乏投入

企業能夠保持生機與活力的一個重要因素就是對人力資源的開發，在許多企業中，公司都設有專項的資金以用于對人力資源的開發與后期的培訓，這樣無論是對于剛入職員工還是老員工，定期的培訓都能讓他們熟悉工作流程和工作內容，無論是對于他們的將來還是公司的未來都是比較好的。但在現實情況中，也的確存在不少公司吝嗇投入，擔心公司出錢培訓，員工培訓完走了，豈不是白培訓了嗎？出于這種短期的經濟效益考慮，公司不注重公司員工的相關培訓和知識的再教育，往往導致員工進步較慢，素質偏低，跟不上公司發展的節奏[2]。這樣，就嚴重制約了企業的長遠發展。

1.3 人力資源管理機制不合理，結構不協調

目前，許多公司仍舊依靠傳統的人才管理機制，人才的晉升不是看員工實力、貢獻，而是依據行政任命，嚴重打擊了員工的積極性，因為干好干不好都不可能獲得提升。這樣會埋沒人才，造成人力資源流失和人浮于事的局面，不利于企業的長遠發展。

2 新時期人力資源管理的發展趨勢

2.1 管理的普遍化和廣泛化

新時期，人力資源管理工作出現了新的變化，表現之一就是人力資源管理不再主要依靠管理層，而是放權，讓廣大的員工參與進來，集思廣益，共同管理。通過思想教育和共同管理，注重把員工個人的目標和企業的目標結合起來，讓員工融入企業，融入集體，真正把企業當成自己的家。通過尊重、激勵等方式，充分調動員工的積極性，樹立他們的責任感和參與感。

2.2 人力資源的再培訓、再教育

新時期，對于人力資源的管理不再只是簡單的入職培訓。入職后，公司還會有一系列的后續培訓，也就是說企業加強了對員工的再教育，使員工的能力進一步提升。企業的再培訓工作對于提高員工的勞動熟練程度和技能水平有著非常巨大的作用。通過培訓，員工會更加適應企業的發展，會更好地把工作做好。

2.3 人力資源管理手段有所創新

新時期，隨著科技的進步，人力資源管理手段呈現出多樣化、現代化的特點。尤其是互聯網技術的發展，人力資源管理的工作突破了時間和空間的限制，以互聯網為代表的現代信息科技成為人力資源管理的一個有效手段。例如，我公司已通過網絡平臺與數家化工人才網站建立了聯系，并通過網絡招聘，完成了公司急需的專業技術人才招聘計劃。利用網絡管理的虛擬化技術，還能夠減少人力資源管理的成本，提高人力資源管理的靈活性，大大提高了人力資源管理的效率和水平，為企業的健康發展做出了不可磨滅的貢獻。

3 新時期人力資源管理工作的創新優化

3.1 人力資源管理的觀念創新

3.1.1 人才是第一競爭力，加強人才意識

21世紀什么最重要？人才。一個企業要想獲得長遠發展，要想打敗企業的競爭對手，就必須重視人才，加強人才意識的培養。其有效的途徑就是創新人力資源管理工作。首先要做的就是觀念的轉變，只有觀念轉變了，企業才可能重視人才，才可能付諸行動，創新人力資源管理工作。

3.1.2 樹立以人為本的思想，重視人的發展

人力資源管理的核心思想就是以人為本。企業重視人力資源，就必須貫徹落實科學發展觀，創造良好的發展環境。企業對人的重視不僅要體現在工作中，還要體現在思想上和生活上，細心關心企業員工的物質生活和精神生活。深入挖掘員工的個人潛力和創造力，充分發揮企業人才的作用，為企業的發展創造更多的效益。

3.2 人力資源管理的手段和方式創新

3.2.1 利用先進的網絡技術，實現管理方式的現代化

在信息技術大發展的背景下，人力資源管理工作應該迅速作出調整，適應時代的發展變化，實現管理的信息化、網絡化，打破時間和空間的限制。

3.2.2 摒棄行政任命的方式，唯才用人

以往的行政任命方式嚴重損害了員工工作的積極性，也在一定程度上造成了人浮于事的局面，嚴重妨礙了企業的健康發展。只有摒棄這種用人方式，才能使真正的人才獲得發展，才能有利于企業做大做強。

3.3 注重企業文化的建設

一個企業的長遠發展與企業文化建設是分不開的。加強企業文化建設，能夠培養員工的歸屬感和認同感，企業文化同時能夠使員工獲得激勵，企業員工能夠獲得精神文化熏陶，把企業真正當作自己的家。這樣員工才能全身心地投入企業之中。

4 結 語

人力資源管理是企業經營管理的一個重要環節，人力資源管理水平直接關系企業的發展，甚至決定了企業的未來。在新時期，我們應該及時發現和解決人力資源管理存在的問題。只有創新人力資源管理方式和手段，企業才能有更好的發展前景。

主要參考文獻

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關鍵詞：人力資源管理；虛擬人力資源；顧客導向

 

一、關于虛擬人力資源管理的概念 

 

綜觀國內外的文獻資料，虛擬人力資源的概念有以下闡述：McNerney（1995）認為虛擬人力資源是“自主服 

務技術在人力資源中的應用”。這些技術包括：（1）語音應答系統；（2）桌面計算機；（3）多媒體。Connell認為，虛擬人力資源不只是網絡技術，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術都被認為是虛擬的”。這些技術包括：網絡、數據庫、局域網、文件鏡像和多媒體。Iapak＆Snel（1998）對虛擬人力資源下的定義是“虛擬人力資源是以伙伴關系為基礎，以信息技術為載體幫助組織獲得、開發和利用智力資本的一種網絡結構”。該定義的四個要素是：網絡結構（network structure）、伙伴關系、信息技術和智力資本。Anonymous（1998）認為，虛擬人力資源是指“網絡技術使人力資源能自動化”他在2000 年又提出E-人力資源模式，通過使用局域網和互聯網，不僅可以完成求職、溝通等簡單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的復雜應用。 

我國學者研究虛擬人力資源管理的時間較晚，學者們也提出自己的觀點。王忠虛擬人力資源管理是組織在知識經濟時代，為適應虛擬組織結構并采用現代信息技術，對組織的智力資本進行獲取、考績、薪酬和開發的戰略性人力資源管理職能。謝奇志、汪應洛等學者認為，虛擬人力資源管理指的是企業為了抓住某個市場機遇或為了實現某個臨時性目標暫時所利用的外部人力資源。張國梁認為，所謂虛擬人力資源是指以伙伴關系為基礎，充分利用信息技術，幫助組織獲取、發展和籌劃智力資本的一種基于網絡的人力資源新構架[3]。王立平認為虛擬人力資源管理的內涵有三重含義：人才外包、人才租賃和全自動化的人力資源管理信息系統[5]。陳道志等人認為虛擬人力資源是指借助外部資源，充分發揮自身人力資源的核心優勢[1]。謝靈斌認為虛擬人力資源管理不是以實體的現實表現形式存在，而是以組織人力資源發揮作用的本質形式存在。 

 

二、虛擬人力資源管理的產生 

 

80 年代早期，彼得·德魯克和懷特·巴克關于人力資源管理的理論被引起重視。逖凱（Tichy）、弗布魯姆（Fombrum）和戴瓦納（Devanna）等人提出要把人力資源管理和組織的戰略計劃作為一個整體來看。從此，人力資源管理上升到戰略人力資源管理階段。 

戰略人力資源管理的出現使得人力資源管理所扮演的角色也發生變化。企業人力資源管理工作由此大體可分為兩個方面:一種是行政性管理工作，另一種是戰略性管理工作。人力資源部門應逐漸從行政性管理工作中解放出來，開始更多地從事戰略性人力資源管理工作。人力資源管理部門主持或參與支持企業總體戰略的各項活動，成為管理的專家、變革的推動者、決策部門的咨詢顧問、業務部門的戰略伙伴[3]。 

虛擬企業的出現于20世紀80年代，企業經營環境經歷劇烈變革，使得現代企業的功能、組織結構、經營方式都發生了深刻的變化，一種全新的組織形式——虛擬企業便運應而生。虛擬組織由于借助信息網絡，形成一種力量強勁、運作靈活、優勢互補、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴大了服務范圍，縮短產品進人市場的時間，從而為組織提供強大的發展力量和廣闊的發展空間。 

1．虛擬人力資源管理產生的現實原因。第一，降低成本的需要。市場競爭的激烈促使企業不得不降低成本，而勞動成本的降低也是節約成本的一種重要方式。對人力資源而言，虛擬化可以通過企業外部特定領域的專家來防止從事這方面工作的人員繼續增加，這是多是企業進行虛擬管理的重要原因。第二，降低風險的需要。如今，企業面臨的風險加大，處于對外部環境和內部業務發展前景的考慮，通過人力資源虛擬化，企業可以將外部風險轉化給其他專門機構，以降低自身風險。第三，提高組織核心競爭力的需要。競爭激烈的形勢下，企業不斷尋求自身在特定環節上的優勢，而虛擬人力資源管理的目的就是幫助組織從復雜事物中解脫出來，把更多精力集中于提升企業核心競爭力上[2]。 

2．虛擬人力資源管理產生的理論基礎。對虛擬人力資源管理可做出解釋的理論眾多，主要有勞動分工理論、價值鏈理論和核心競爭力理論。亞當·斯密提出勞動分工理論標志著生產力的進步，而業務外包是勞動分工的延伸。波特曾提出價值鏈理論，認為企業把薄弱環節外包給其它企業，以提高價值鏈的活動質量，保證順暢和高效。核心競爭力理論認為企業應確認核心業務和非核心業務把非核心業務外包給最好的專業公司，把有限的資源投人到核心業務，提高核心競爭力。 

 

三、虛擬人力資源管理的形式和內容 

 

（一）虛擬人力資源管理的形式 

1. 虛擬實踐社團。人力資源虛擬管理是管理功能的擴張，而不是管理隊伍的擴張。企業利用外聘經營顧問管理專家等智囊人才，擴大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業并未因此而擴大企業領導班子和增加管理層次，這便是虛擬實踐社團的一種。虛擬實踐社團所實現的管理擴張是人力資源所帶來的技術、生產、管理和銷售等功能的延伸擴大，而不是追求對這些功能的載體——“人”的最終占有。

2. 人力資源外包。人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統的市場對于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國際人力資源專家認為這種策略是現今商業競爭性的最新機密之一。人力資源的外包能夠為企業提供一定的益處，主要體現在增加效率和專業性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結果能帶來高速，增加便利性。另一方面，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實現其長期發展目標。 

3. 員工自助式服務。人力資源管理中的某些員工參與性比較強的功能，如培訓、日常考核、績效評估等可以采取自助式服務，鼓勵員工自我管理、自我服務。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節約了工作成本，提高了管理效率。 

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1.1管理層面的主體需求

高校人力資源管理按目前的發展情況來看，大部分的管理對象基本上都是擁有不錯的學歷和資歷的大學專業型人才，這樣的人才在生活以及學習上都有比較豐富的經歷。這些人的社會背景和生活背景在一定程度上就決定了其行為的方向，具有比較強的自主性。面對這樣的人進行高校人力資源管理工作就必須充分的保持對其主體上的尊重性，不僅要做好高校人力資源管理中的規范化，還要保持個體之間的差異性，這樣才能將人才的最有效價值發揮出來，為高校的發展貢獻出最大的力量。高校人力資源管理的主體需要呈現出一定程度的獨立性，所謂的獨立性也就是區別于傳統模式下的統一管理的統一性，不僅要保留各專業、各學科的基本特長，還要保留人才的個人能力和個人特點，這樣才能提高高校人力資源管理的適應性和成熟性。從另一個角度來講，高校人力資源管理對于不同人的行為管理動機是不同的，在能力需求上也是會有許多差異性的，要適當地進行人性化管理，最大程度上滿足管理人員的心理需求，有效調動高校人力資源管理主體的能動性和熱情。

1.2管理主體在創造性上的需求

高校人力資源管理的主體需要在學校的各項工作中都有不錯的表現，并且具有十分前衛的創造性，這樣的主體才是高校人力資源管理的核心，這也是高校人力資源管理的活動方向特性。基于我國高校人力資源管理工作的發展創造性，在管理規范化的傳統模式中，重心應逐漸從規范化管理轉移到人性化管理上，這樣才能從根本上促進高校人力資源管理的深度改革。尊重高校人力資源管理的主體活動，從根本上改變傳統模式的約束性，促進人們的創造性發揮能力，是一個必然的過程。高校人力資源人性化管理的方式和方法在不斷完善的過程中會更加靈活多變，更加具有機動性。人性化管理對于教學工作者和高校科研工作人員在擁有主體創造性的前提下也能對高校人力資源管理進行有效的工作促進，從而從根本上提升高校人力資源管理的科學性，使其效果更加突出。

2高校人力資源管理中存在的困難

我國經濟社會的不斷發展對高校人力資源管理提出了更高的要求，為更好地提升人才培養質量、服務于經濟社會發展，高校人力資源管理必須擺在高校管理工作中的重要位置來衡量，對高校本身的管理做出嚴格的規范。但在高校人力資源管理過程中還存在許多問題，這樣的情況就需要廣大工作人員共同努力來解決問題，為高校人力資源管理的發展打好基礎。

2.1規范化管理的不適應性

目前，我國許多高校的人力資源管理模式中，規范化管理模式還是根深蒂固的，許多教育工作者在工作中受到的約束非常多，這樣繁雜的管理制度對于教育工作者來說是非常不利的。而且這個管理制度和規定文件從上級到下級是逐漸管理的，再由匯報部門進行分級匯報，這樣的高校人力資源管理是缺乏長期延伸的。但是就目前高校人力資源管理的模式來看，其高度規范化中的人性化和自主性還是有一些存在感的，這樣的人性化和自主性就可以為教育工作者的活動帶來許多優勢，所以我們必須從根本上認清高校人力資源管理規范化的弊端和不適應性，對高校人力資源管理的發展做出更好的計劃。

2.2量化考核帶來的質量問題

高校人力資源管理在傳統模式中最主要的就是對人力資源的量化考核，這樣的考核對于高校的教育工作者來說是有一定不利影響的，由于量化考核直接與績效掛鉤，許多教育工作者在量化考核方面喪失了工作的主要性質和方向，失去了能力提升的潛力，對高校的發展和建設不利。就我國目前的高校人力資源管理中的量化考核來說，大多數的考核標準是將數量和質量進行直接掛鉤結合處理的，但這其中數量可能相對質量來說占有更大比例，面對這樣的情況，量化考核就為高校人力資源管理帶來了許多不利的影響。在具體實施的過程中，量化考核的數量關系更是直接關系到了教育工作者的發展前景。傳統的高校人力資源管理缺少的人性化導致量化考核失去了原有的本質，成為了教師沖刺績效的利器，對高校的長期發展和建設來說是非常不好的。

2.3規范化管理下的薪酬制度不平衡

高校人力資源的規范化管理下，薪酬制度是相對不平衡的。站在學校的角度考慮，規范化管理的薪酬制度是為了平衡工作者的量度和能力，但是經過規范化管理無異于是排除了按勞分配制度，這樣的安排具有明顯的不平衡性，如果不能有效地處理規范化管理下的薪酬制度，就可能為高校人力資源管理的長期發展帶來許多問題。這樣的情況不僅影響到高校人力資源管理的建設和成熟以及轉型，還會從根本上阻礙高校的健康發展，影響高校的前景開拓。

3高校人力資源管理中的人性化轉向分析

3.1提高管理人員的人性化意識

傳統的高校人力資源管理模式中缺少人性化管理的思想理念，這樣就很難從原有形態進行本質上的轉型，要想為高校人力資源管理的人性化轉向發展提供有利條件，就必須從管理人員的意識形態上入手。將規范化管理中融入更多的人性化管理理念，對管理人員的管理意識進行深刻的貫徹，管理人員強化自身人性化意識的同時，為高校人力資源管理的長期發展打好基礎，增加高校整體人力資源管理的靈活性、能動性。

3.2在管理上要尊重個體之間的差異性

在進行高校人力資源管理時，必須制定出相關的人性化政策來應對管理主體之間的差異性，這樣才能將高校人力資源人性化管理從根本上落實。如果不能依靠相關的政策進行落實，那么人性化管理可能就還局限在傳統理念中。對于教育工作者來說，各自專業有其專業的特點，如果能有效地尊重個體之間的差異性進行人性化的管理，就可能在無形之中為高校的發展提供有利的基礎力量。這樣也就需要高校的人力資源管理層面在進行規范化管理的同時將人性化管理內容進行深刻的滲透，從根本上改變傳統管理模式的局限性。

3.3在實施過程中注重科學合理性

高校人力資源管理在制定管理制度的過程中，就應該將制度的科學合理性放在第一位，如果不能處理好高校人力資源管理中的科學性，就可能失去對制度的有效掌控能力，也就無從談起將人性化管理進行貫徹，這樣的高校人力資源管理是沒有明顯效果的。為了能更有效地落實高校人力資源人性化管理，就必須注重制度的科學合理安排，降低制度以及政策的執行難度，從根本上改變傳統規范性的高校人力資源管理模式。

4總結

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關鍵詞： 高校 人力資源 創新性研究

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）05（c）-0000-00

新經濟時代，高校人力資源管理必須創新，以適應教育事業的發展。然而衡量整個高校整理管理水平高低的一個重要指標就是評價高校管理系統中，人力資源管理水平的高低和創新能力強弱。所以我們致力于提高高校人力資源管理的水平，我們不斷吸收新的理念，新的方法，來面向未來的教育事業，以及更好的促進教育事業的發展。

1高校人力資源管理工作創新的必要性

伴隨著整個社會教育事業的不斷發展，高等學校人力資源管理的不斷升級，人力資源管理已經發生了只能轉變，它已經不再是過去簡單的行政管理工作。我們已經慢慢的轉變了人力資源管理部門在高校教學管理的中角色。讓他們真正的參與到部門管理工作中去，使他們的管理工作真真實實的發揮到作用。

首先，現代高校教育系統中，受到傳統的高校人力資源管理工作的管理模式的影響，還是以往的簡單的一般的人事管理工作，依舊停留在傳統的行政權力型。其實，高校人力資源現狀決定。普遍高校人力資源不管是從年齡結構還是知識水平以及結構配比方面都存在不合理性，而現代的人力資源管理工作也沒有得到合理有效的配置，更沒有得到充分合理的利用，這樣就在很大程度上其改革的力度。最后，我國高校院自古以來肩負著重要的職責。他們要為社會為國家培養高級人才，為我們社會發展和科技進步以及經濟發展做出重要貢獻，這就使得創新高校人力資源管理工作成為重中之重。

2存在問題

2.1思想陳舊，機制不健全

高校發展的關鍵是高素質的教學科研人員和具有現代管理思想的管理人員。目前大部分高校還沒有真正意義上理解人力資源的開發與管理工作，并沒有把他們作為一個比較重要的基本點來抓。人力資源管理仍建立在傳統的計劃經濟基礎上，高校人力資源部門大多仍稱“人事處”，顧名思義，人事處本身就像是勞動人力管理，并沒有發揮到現代人力資源管理的職能。一些制度設計制約了人才的合理流動，造成了部分人才的浪費 。人力資源管理與開發缺少長期的規劃與研究，盲目引進沒有落實到實處，不能根據自身的情況合理設置，所以就造成了現代人力資源管理部門沒有發揮應有的作用和價值。

2.2人力資源結構不合理

教師是搞笑最寶貴的第一人力資源，高校教師結構的狀況，是高校人力資源結構是否合理的決定性因素。大多數高校在人力資源問題上都會表現出過剩或者不足的狀況。而這些問題突出表現在管理人員中，從事一般性事物管理的人比較多，他們大多數不具備現代人力資源管理的素質。一般他們文化水平不高，對待問題的看法比較傳統，對于人力資源工作的服務意識不強，所以這就造成了人力資源過剩的局面。，

2.3嚴重的人力資源的流失

現代高校管理也在隨著社會的不斷進步在發生著變化和更新，從事教師工作的人員也得不斷發展，這樣就造成一個問題，人才流動與流失問題的就顯現出來。首先，越來越多額高校人力資源涌向國外。其實，高校人力資源想擁有更好的平臺和發展前景轉向外資機構和跨國機構。再次，國內獵頭公司或者民營個體企業不斷的高薪挖掘。最后，經濟發達地區根據其自身優勢可以吸引不發達地區人力資源。

2.4缺乏有效的保障機制

隨著社會不斷發展以及進步，高校教育事業的也在不斷的發展與更新，高等學校越來越重視人力資源的引進和培養，大多數高校越來越看重人才資源，但是對于引進之后的服務保障，沒有建立起明確而合理機制。

3高校人力資源管理創新的對策

3.1更新人力資源的管理理念

為了適應新時期社會的發展，這就要求我們人力資源管理理念的不斷更新。人力資源管理要強調以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的需求發展，這就是是現代人力資源的重要理念。那么，高校后勤人力資源管理工作引入柔性管理的最終目的是體現和弘揚“以人為本”的理念。

3.2合理配置人力資源

一是量才而用，人盡其用。為不同的崗位配備人員時，對應的選擇不同德才水平。二是揚長避短，各取所長。尺有所短，寸有所長，這是客觀存在的現實規律。在高校中合理地利用人力資源，俗話說的好，將合適的人放到合適的位置，才能發揮其重要的作用，我們要學會揚長避短，取其精華棄其糟粕。

3.3有效解決教師流失問題

要有合理的薪酬設計。設計出符合高校教師工作性質的薪酬制度和福利制度，保障教師經濟地位在穩定的基礎上不斷提高。

3.4建立科學合理的績效體系

人才是學校最大的資本和財富，是否擁有具有創新意識，具備創新能力、實現創新效果的人才將成為學校發展的關鍵。高校人力資源管理應由行政領導部門轉變為對人力資源進行規劃、組織、管理、開發和激勵的管理服務部門，全面進行素質管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理，不斷在管理理念、管理模式和管理制度方面尋求創新以促進學校全面工作的發展。

參考文獻

[1] 俞明祥.略論新時期高校人力資源開發與管理[J].法制與社會，2009

[2] 陳守銀、張文超，以制度創新為抓手著力加強高校師資隊伍建設[J].中國高校師資研究，2009