導語：如何才能寫好一篇績效管理的任務，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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［關鍵詞］戰略人力資源管理；物流企業；組織績效

戰略人力資源管理與物流企業組織績效的正相關關系

戰略人力資源管理促進物流企業組織績效的作用機制

戰略人力資源管理實踐不斷證實：有效的戰略人力資源管理能促進員工能力的發展,繼而提升組織績效。戰略人力資源管理促進物流企業組織績效的作用機制主要表現在：一方面,戰略人力資源管理將人力資本作為智力資本,有效地吸引、開發和保持人力資本對組織績效有直接的貢獻。在物流企業中,隨著人力資源管理中信息系統使用的普及、研究技術與方法的進步,使戰略人力資源管理實踐能用生產結果和組織價值來檢驗和證明。調查顯示,戰略人力資源管理的戰略功能比傳統的行政管理功能為物流企業創造的價值要大得多。另一方面,戰略人力資源管理對物流企業組織績效有間接的促進作用。企業中“以人為本”的戰略人力資源管理,注重激勵員工,通過對員工態度、動機系統的影響,能建立良好的組織氛圍和凝聚力,吸引員工,并發揮員工的潛能和創造性,從而提高員工的工作滿意度,企業支持感,激發員工對企業的忠誠,繼而減少事故率,減少員工流動率,從客觀上降低運營成本,提高企業的績效。

擴大人力資本獲取競爭優勢

如果物流企業能利用獨特的資源、能力及核心競爭力實施組織戰略,就能創造持久性的競爭優勢。其外部表現形式是在同行業中具有競爭力的產品和服務,根本來源是內部員工。人力資本是由組織中的人、他們所具備的能力，以及這些能力在崗位中的應用所構成。物流企業的人力資本優勢來源于兩部分：一是人力資本存量的優勢,即企業盡可能招募和保留與物流企業所需能力相適應的人。這就要求人力資源管理部門根據物流行業的特點,不斷修正人力資源的規劃、政策,運用創造性的措施來吸引人才,招募適合企業戰略發展需要的、數量充足的員工,并建立系統的選拔、激勵機制,確保員工有發展的機會,有效地保留和開發員工,追求人力資本的最大化。二是人力資源的管理過程。為了發展高技能、高承諾的物流企業員工隊伍,人力資源管理需要將員工的利益與企業組織的利益聯合起來,通過學習、合作、創新等戰略人力資源管理實踐,發展物流企業在整個運作周期的學習能力,并以相應的績效、薪酬政策來支持、強化,最終形成企業人力資源管理的過程優勢。由于戰略人力資源管理依賴于物流企業內部獨特的背景,經過了長期的發展過程,因此,過程優勢難以被競爭對手所復制和模仿。

提高員工的個人績效以促進組織績效

根據Campbell等人的觀點,員工個體的績效是指個體能夠控制的,對組織目標的實現有貢獻的那些表現與行為。很顯然,那些屬于工作的組合部分,并對物流企業的技術層面有貢獻的活動,即任務績效無疑是工作績效的一部分。然而,研究者發現,只關注任務績效是不夠的。為了組織目標的實現,物流企業的員工必須或自愿從事一些其他的行為,其中一些活動未必與他們個人的工作任務直接相關,如熱心幫助新員工,主動承擔困難的任務等。然而,這些行為卻對物流企業的整體發展非常重要,可以稱之為情境活動。Borman&Motowidlo提出,情境活動對物流企業任務活動的完成具有促進作用,并進一步提出了企業員工個體績效應是由情境績效與任務績效組合的二維績效模型,認為個人特質、組織氛圍以及二者的相互作用對物流企業的員工個體績效有著直接的影響。個體特質是通過任務知識、任務技能、任務習慣影響任務績效,并且通過情景知識影響情景績效；組織氛圍通過情景知識、情景技能、情景習慣影響情景績效,并且通過任務習慣影響任務績效。

物流企業的組織績效來源于員工個人績效,企業內員工的個人特征如能力、動機和態度等要素是企業組織績效的原材料和基礎；物流企業的組織氛圍如群體規范、組織原則、領導方式是組織績效的催化劑。員工對組織的價值并不僅僅取決于他的能力和天賦,其能力和天賦的發揮很大程度還要決定于動機水平的高低和對物流企業的組織態度,并受到組織氛圍的影響。在組織氛圍的引導下,物流企業成員依靠個人的技能和能力等基本要素,基于一定的態度,通過一系列有目的的個人行為,最后使個人績效對物流企業的組織績效產生影響。

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關鍵詞：技工學校；班主任隊伍；建設與管理 百年大計，教育為本。學校對學生的教育，主要是以班級為單位進行的。班級是學校最基層組織，是學校校各項工作的開展和落實的重要保證。而班級的組織者和領導者就是班主任，由此可見班主任隊伍建設與管理的重要性。《中國教育改革與發展綱要》中明確指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在班主任” 。如何進行班主任隊伍建設與管理是每個學校面臨的課題。

一、加強班主任的選拔工作

（一）思想品德端正

班主任的思想品德的好壞，將直接影響著學生人生觀的形成，當然也關系著學校教育培養目標的實現，甚至還會影響我們社會的將來；因此，班主任應具有優秀的思想品德。除此之外班主任要忠誠于教育事業，熱愛學生。只有這樣才能做到熱愛班主任工作，真正地關心學生、愛護學生，做到對學生負責。

（二）良好的敬業精神

班主任的工作是一個非常瑣碎的工作，非常耗時的工作，非常不容易出成績的工作且有時非常讓人生氣、讓人失望的工作；班主任的工作是一個“憑良心”的工作，是一個很難用量化的指標進行考核的工作，是一個憑一時激情很難做好的工作。要做好班主任工作必須擁有良好的敬業精神。

（三）年齡梯次的搭配

班主任隊伍同其它任何一個有機體一樣，要保證旺盛的生命力，就必須不斷地進行“新陳代謝”；所以，每年在班主任隊伍選拔的時候，我們都會補充一些新鮮的血液，吸收一些年輕的教師加入到班主任的隊伍中，確保這支隊伍永遠都充滿活力和生機。

二、重視班主任的培訓工作

（一）班主任資格培訓

我校班主任的任命采取的是持證上崗，只有取得班主任資格證書的教師才能夠擔任班主任工作。為此我校每年都與省職教中心聯合開辦一期班主任培訓班，由職教中心選派相關專家開展教學。學員都是我校經過選拔的一些優秀教師，以年輕教師為主。培訓班既有理論學習，也有班級管理典型案例分析，主要是通過培訓幫助這些即將走向班主任工作崗位的教師掌握班主任工作的一些基本理論、基本知識以及基本技巧；使他們初步具備班主任的一些基本素質和基本能力。學習結束后，通過相關考試的教師將由省廳相關部門頒發班主任資格證書。

（二）日常班主任業務培訓

主要針對在任班主任，通過培訓讓班主任掌握班主任工作的新理論、新知識、新方法等知識，更新班主任的知識結構，提高班主任的基本素質和工作能力。培訓形式多種多樣，主要包括：（1）定期培訓班，我校每學期都會在開學前舉辦一期班主任短期培訓班，培訓的內容一般包括兩個部分：首先是基本業務培訓主要指班主任本學期所要開展的工作方面業務培訓，其次是班主任經驗交流，每學期都要找兩三位上學期工作突出的班主任做經驗交流。（2）不定期培訓，我們每學期都會邀請一些專家、名師來我校開展講座、座談會等，通過這種形式來對班主任開展培訓工作。（3）外派交流學習，每學期我們都選派優秀的班主任到外校參與交流學習或脫崗參加培訓班學習，回來后把自己的學習心得與其他班主任分享，從而達到全面提高的目的。（4）自學，我校要求在任班主任每學年要完成不少于60學時的自學任務，通過自學提高自己基本素質和工作能力。

（三）班主任科研能力的培養

我們學校每學年度都會參照省職業技術教研室相關科研課題結合我校的實際情況，設立一些課題，圍繞這些課題成立了課題研究小組，組織一批優秀的班主任參與這些課題小組的課題研討工作。把這些班主任在日常工作積累的工作經驗進行階段性總結，進一步轉化成果。也就是說通過課題研究，把班主任的日常工作經驗上升為理論，再反過來運用這些理論來指導、改進班主任的工作。這樣既提升了班主任其自身的綜合能力，也全面提升學校學生管理水平。

三、注重班主任的日常管理工作

（一）加強對班主任日常工作的核查

具體表現為每月一次的文明班評比活動，做法是：（1）學校考核。主要是學校一些相關科室每月對班主任工作表現直接進行考核，并將結果進行量化，納入每月一次的文明班評比中；（2）學生考核。主要來自學生會一些部門每天對班級日常表現進行考核，并將結果進行量化，納入文明班評比；（3）授課教師考核。是各授課老師每節課對所教班級的表現進行考核，并將結果進行量化，納入文明班評比；綜合三個方面的評比結果，依據名次好的班級將被授予“文明班”稱號并對相關班主任予以表彰獎勵，表現不理想的班級將被列為“等外”，學生科將對相關班主任進行“幫扶”。 同時學校每學期都會開展了“優秀班主任”評選活動，每學年都會進行“市級優秀班主任”、“省級優秀班主任”評選活動。評比活動把班主任對班級的日常管理工作進行了的量化，從而讓不同班主任之間其工作成效有了可比性。通過評比活動可以在一定程度上起到督促班主任開展工作，指導班主任改進工作的作用。

（二）加強與班主任溝通協調工作

對班主任的工作進行量化只能夠部分反應班主任的工作，并不能反應班主任的工作全部；依據量化結果進行評比也可能帶來一定的負面效應，那就是打擊部分班主任的工作積極性。所以對班主任的日常管理工作核查只是其中一部分，筆者認為，更重要的是加強與班主任的溝通協調工作。具體做法是首先要積極營造一個和諧、民主、團結的大家庭氛圍，讓班主任在這里有被需要的感覺、有被尊重的感覺、有被信任的感覺，能夠讓班主任在這里暢所欲言；其次要重視班主任反應的問題和提出的建議，要積極跟進尋求解決之道，盡可能幫助班主任解決后顧之憂，決不能敷衍了事；最后要公平對待每一個班主任。（三）采取獎勵措施

在日常管理工作獎勵措施往往更加迅速有效，更加容易讓人接受。正因為如此，我們在班主任的日常管理中也采取物質和精神雙重激勵措施。我們規定，每月一次文明班評比獲勝的班級除授予“流動紅旗”外，對對應班主任予以經濟上的獎勵，對獲得“校級優秀班主任” “市級優秀班主任”“省級優秀班主任”的班主任除頒發獲獎證書外，也予以一定的經濟獎勵。對于參加課題研究，獲得研究成果或撰寫德育工作論文省市級以上刊物發表或在省市級科研成果評比中得獎的班主任同樣予以一定的經濟獎勵。

四、重視年輕班主任的培養

青年教師有知識、有活力、有熱情、善于學習，所缺的是工作經驗。依據這些特點我校采取了“三步走”：

（一）舉辦班主任培訓班

培訓班每學年一期，由有關專家、名師負責授課。培訓班既有理論學習，也有班級管理典型案例分析，對青年班主任開展實際工作有很大幫助。學習結束后，通過相關考試的老師將由省廳相關部門頒發班主任資格證書。通過培訓使他們具備了班主任的基本素質和基本能力。

（二）推行“副班主任”制

學校每年都要從那些有資格的年輕教師中選派一些表現優秀者到富有經驗的老班主任所帶班級擔任副班主任，期限一年，主要是想通過這些富有經驗的老班主任的“傳、幫、帶”作用，在工作實踐中培養、鍛煉年輕教師，幫助他們積累工作經驗，提升他們班主任工作的業務能力。

（三）開展結 “對子”工程

每年我校根據實際情況，從那些“副班主任”中選派優秀者擔任正式班主任工作，在他們擔任正式班主任工作的第一年學校會安排一些經驗豐富的班主任與他們結成“對子”，在工作中進行“幫扶”，幫助和指導他們解決在實際工作所遇到的困難，為他們的成長再“送一程”。

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在財務管理類課程教學過程中，人文關懷對課堂環境創設的主體在于學生，通過教師的人文關懷可以對生理環境以及心理環境進行營造，通過心理環境的營造能夠促進師生之間建立良好的心態，從而使師生之間能夠相互影響，使教學效果得到提升。而由于此物管理課程知識的專業性質比較強，并且技工院校的學生在素質水平方面仍處于一個較低的狀態，若對學生強行灌輸知識，結果只會導致學生的精力受到影響，并且教學效果也得不到提升，而通過人文關懷能夠為學生營造一個良好的生理環境，緩解課堂緊張的學習氣氛，有利于促進學生的身心健康，進而使課堂教學的效率得到提升。

2技工院校財務管理類課程教學中人文關懷滲透的主要策略

2．1應加強教師的模范作用

教師在技工院校財務管理課程教學中不僅發揮著知識傳遞的作用，更重要的在于教師的模范作用，教師在進行教學的過程中，自身的言行舉止都足以能夠影響學生的學習行為，因此，教師應該以身作則，充分發揮自身的模范作用，在教學的過程中能夠真誠的對待自己的學生，使學生能夠在學習上能夠保持一個輕松愉悅的心情，例如，在實際的財務管理課堂中，經常會有學生對此專業課程學習產生倦怠感，甚至有的學生在課堂中睡覺，對于此，教師應該以溫和的語氣向學生詢問課堂睡覺的原因，使教師能夠了解睡覺的原因，并對學生進行關懷，而并非過分斥責，并且教師還要做好表率模范作用，認真做好教學中的每一件事，從而提高學生對學習的態度。

2．2應對學生進行適當的激勵

隨著教育事業的發展，教學的方式也越來越多，而激勵教學便是近年來比較受推崇的教學方法，激勵教學能夠有效增強學生學習的積極性，增進師生之間的溝通，并在激勵的過程中，能夠對學生自身的才華和才智進行賞識，使學生能夠對自身在學習中的成功表現充滿喜悅感，教師在對學生賞識的過程中，可通過一些細節和小事來對學生進行贊揚和激勵，從而提升學生的上進心和滿足感。例如，有些學生字跡非常漂亮、工整，教師可據此對學生進行適度夸贊，從而使學生能夠對財務管理課程教學產生情感，并提升學習的積極性，從而使課堂質量得到提升。

2．3應對課堂教學時間進行合理的安排

由于財務管理這門課程比較系統化，并且知識內容也比較繁多，在課堂講解的過程中，若沒有事前對教學時間進行安排，難免在課堂上會出現手忙腳亂的現象，因此，教師應對課堂教學時間進行合理安排，哪一部分時間是用于課堂知識講解，哪一部分時間是用于與學生之間互動，哪一部分時間是學生的課堂練習時間，這些時間都應該進行合理的安排與分配，從而使學生在學習的過程中不受時間限制的影響。而隨著科學技術的發展，逐漸衍生出一些與教學相關的新式教學方法，這些方法與現代化科技緊密相連，不僅縮短了課堂知識點的講述時間，而且還提升了課堂教學的整體效率和質量。例如，當前較為盛行的多媒體教學、微課、慕課等多種教學方式，使學生能夠更加易于對財務管理課程的學習。

3結語

綜上所述，在財務管理類課程教學的過程中，應該將人文關懷思想逐漸的進行滲透，這種思想是以人為本的具體體現，能夠增強人性化教學，并使學生在課堂中的主體地位得到充分的體現。在課堂教學的過程中，還應該通過各種策略和方法對學生進行教學，并結合多種教學方式來對學生個體進行針對性教學，從而使人文關懷能夠滲透到課堂教學的每個細節，進而提升教學的質量。

參考文獻:

［1］凌星成．技工院校財務管理類課程教學中人文關懷的滲透［J］．職業，2016(34):114～116．

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1背景

目前，國網江蘇省電力公司（以下簡稱“公司”）正處于重要的戰略發展期，面臨著更多的新挑戰、新考驗。創新管理機制，深化績效管理，引導、激勵管理機關和廣大員工提升績效水平，助推公司整體績效水平的提高，是當前績效管理工作的重中之重。為此，公司引入“四全”績效管理理念，通過構建全覆蓋的指標體系，全過程的責任體系、全視角評價體系和全方位的應用體系，確保高質量完成本部績效管理的完善提升工程。

2構建基于目標任務制的“四全”績效管理體系

21構建“四維”度任務指標體系，明確應盡之責，確保全覆蓋

堅持以目標任務為切入點，著力突出“全”。根植于公司發展戰略，圍繞年度重點任務和業績考核指標，從四個維度建立全面覆蓋的指標體系。一是指標類別維度，分為關鍵績效指標、減項指標、重點工作任務指標、專業提升指標、專項考核、精管理指標、綜合評價指標七類；二是機構層級維度，分為公司、部門、崗位等；三是專業分工維度，分為生產、營銷、經營等；四是考核周期維度，分為月、季、年等。通過四維度指標體系的建立，全面構建縱向到底、橫向到邊、科學考量的立體化管理機關績效體系。

211以業績指標為抓手，建立關鍵業績考核指標庫

圍繞國網公司下發的關鍵業績指標體系，按照部門、崗位職責分工，通過成立專業小組，對關鍵業績考核指標庫和考評細則模板進行研討，確定“考評指標、考評標準和分值權重”，經黨委會通過后分解落實到具體部門和員工，簽訂部門年度績效考核責任書和員工年度績效合約，使績效指標得到進一步細化、量化和明確，為組織和員工高質量地完成公司關鍵業績考核奠定了堅實的基礎。

212以“零發生”為抓手，建立減項指標庫

按照業績考核辦法要求，將減項指標的完成情況納入指標庫的建立，從基礎類減項指標和常規工作類減項指標兩部分入手，確保減項指標不發生。

基礎類減項指標主要包括安全生產、反腐倡廉、隊伍穩定、保密工作、優質服務、輿論宣傳、依法治企7大類32項指標；常規工作類減項指標是提高企業管理水平、完成企業年度目標和重點工作必須達到或履行的基本職責和任務，包括制度建設、勞動紀律、表單報送等10項內容。

213以創新引領為抓手，建立專業提升指標庫

明確了各專業在專業領先的基本目標。以目標為引領，召開專題部署會，深入落實公司、部門、崗位一體化專業績效管理體系，制定專業考評辦法，涵蓋28個專業，設定297個關鍵節點，1883項專業內容，確保專業工作分解到位、責任到位、壓力到位。創新實施“五個一”工程，激發各專業創先爭優熱情，各專業在原有經驗成績基礎上，將“創新一個管理手段、創新一項管理工作、實現一項指標提升、總結一項典型案例、撰寫一個典型經驗”作為專業管理提升的指標。

214以差錯管理為抓手，建立精益管理指標庫

為進一步提升精益化管理水平，制定差錯管理考評辦法，確保實現專業“零差錯”管理目標。一是制定了三維立體差錯指標庫，橫向分層，涵蓋公司層差錯、部門層差錯、崗位層差錯；縱向分專業，各層涵蓋生產、營銷、經營等各專業差錯指標；縱深分等級，根據差錯影響程度，分一級、二級、三級、四級四個等級差錯。圍繞發展創新、管理提升等重點領域，設定不同考核標準，加強差錯考核管理與反饋。

215以滿意度評價為抓手，建立綜合評價指標庫

在原有僅通過績效責任書完成情況考核的基礎上，從組織和員工兩個維度分別增加了部門協同和崗位勝任兩個綜合評價要素，建立季度、年度指標。一是重點強化管理部門的工作協同和服務能力的指標考核，內容包括“部門間橫向協同”和“服務基層效能”。二是強化員工崗位勝任情況的指標考核，引入360度測評，從工作態度、工作作風、工作能力、團隊協作等多方面對員工崗位工作情況進行指標性評價。

22構建“層級”式管理責任體系，明確履職之本，確保全過程

堅持以專業協同為支撐點，著力突出“齊”。按照縱向分層、橫向分工的原則，建立相應的組織管理機構，明確部門職責分工，構成“層級”式的責任管理體系，凝聚本部合力。公司行使“統一管理和統籌推進”職責，部門承擔“協同管控和執行反饋”職責，員工個人踐行“全員參與和崗位實踐”職責，通過實施全過程管控，形成人人肩上有指標，千斤重擔眾人挑的齊抓共管、齊心協辦、齊頭并進的“三齊”責任管理新格局。

221細化目標任務分解

年初做好目標分解。根據職責分工，將各級各類指標分解到相應的管理機關和員工，部門簽訂年度績效責任書，全員簽訂績效合約，實現指標層層分解，責任逐級落實，公司戰略任務有效落地。

222強化目標任務管理

將績效管理與任務推進緊密結合，對公司重點督辦任務、“二十四節氣”任務及日常其他工作任務，進行新建、分解、提醒、跟蹤、督辦，實行全過程科學管控，使任務推進的過程成為管理者績效指導的過程，成為被管理者自覺提升績效的過程。

223管控目標任務進度

定期召開指標溝通分析會，加強指標診斷分析，掌握指標任務完成進度，診斷落實每一項指標，同時做好指標通報后的分析，確保提升弱勢指標、力促中等指標、保持優勢指標。

224強化目標任務溝通改進

全面落實績效經理人制度，績效經理人主要負責與員工確定績效目標，簽訂績效合約，全程跟蹤績效目標執行情況，及時與員工進行溝通和面談，發現員工績效短板并及時糾偏，確保員工完成既定的績效目標，從而確保管理機關績效目標的完成。

23構建“交互”式多維評價體系，明晰改進之道，確保全維度

堅持以多維評價為著力點，著力突出“細”。評價主要包括組織績效評價和員工績效評價兩部分。

231組織績效評價

主要采取定量考核、定性評價及多維度評價相結合的方式。一是針對任務指標，引入標桿比、同期比、歷史比等多種評價方式，進行定量考評；二是對工作質量實行定性等級評價和定量考評兩緯度評價；三是對部門協同配合實行多維滿意度評價，從上級評價、同級互評、下級測評三個維度對部門橫向協同推進及基層服務質量、服務態度、服務能力進行綜合評價。

232員工績效評價

將績效管理與管理機關“三考”（考勤、考績、考評）工作緊密聯系，合理設定考評關系，使用便捷的考評工具，實現對員工崗位績效的全面科學評價。一是員工考勤可以由部門按月填報員工出勤情況，生成考勤記錄與檔案；二是員工考績采用工作量、工作質量、工作效率、工作成效、工作創新性等評價指標，對不同層級人員進行考核，重在考核工作業績；三是員工考評從大局意識、決策判斷、開拓創新、組織管理、分析研究、溝通協調、團隊協作、廉潔自律等維度，對不同層級人員進行考評，重在評價能力素質。

233合理設定評價周期，優化評價方式

評價周期一般包括月度、季度、年度三類。以月度考核為主，以季度考核為輔，以年度考核為總抓手。根據不同指標分別設置不同評價周期。評價方式主要采用直績考評和360度兩種考評方式，其中：任務指標采用直線考評方式，由直接領導進行考評；綜合指標考評采用360度考評方式，由上級、同級、下級進行考評；個性特質測評采用自助測評方式，增強員工自我認知。

24構建“提升”式結果應用體系，明晰提升之果，確保全方位

以結果應用為落腳點，突出“效”。對績效考評結果進行全方位、多維度、立體型的統計分析，與培訓開發、薪酬調整、人員選拔等掛鉤，強化績效結果深度應用。

241加大考核結果與績效工資掛鉤力度

月度按照考核得分計算績效工資。年度根據考核結果，對部門和員工按照“A、B、C、D”四個等級實行分級管理，其中，A 級平均績效系數不低于 11，C 級平均績效系數為 1，D級績效系數為 0； 對于年度考核，A 級平均績效系數不低于 115，C 級平均績效系數為 1、D 級的績效系數為 0。設置績效等級系數，直接與部門績效工資總額和個人績效工資掛鉤。

242強化考核結果在崗位配置方面的應用

完善員工崗位調整、職務職級晉升相關規定，與績效等級和績效積分直接掛鉤。連續 3 年績效積分累計未達到 4 分的員工，不得參加更高層級崗位競聘或作為組織選拔考察對象，績效積分累計達到 5 分及以上的員工可優先錄用。優先推薦績效優秀的員工參加更高層級崗位競聘或作為組織選拔考察對象。

243深化考核結果在人才培養方面的應用

建立健全考核結果與能力評價的掛鉤機制，優先推薦長期績效優秀的員工參與各類優秀專業人才選拔；同時認真開展績效偏差分析，將員工績效偏差作為制訂培訓計劃、安排培訓項目、更新培訓項目儲備庫的重要依據。根據考核結果為員工相應安排發展性培訓和提升性培訓，對考核結果為 A 級的員工安排發展性培訓，對考核結果為 B、C 級的員工安排提升性培訓。

3管理成效

31公司綜合業績水平全面提升

公司本部及試點單位實施以目標為導向的管理機關績效管理以來，認真貫徹國網公司、省公司決策部署，圓滿完成各項目標任務，實現了新變化、新提升，綜合業績明顯提升，同業對標位次大幅前移。

32員工思想觀念發生根本轉變

管理機關考核的實施，實現了“收入靠貢獻、崗位靠能力”公平競爭的考核分配模式，贏得了越來越多管理人員的支持和贊同。增強了員工的憂患意識和競爭意識，員工工作積極性明顯提高，安全責任心也大大增強，公司范圍內形成了積極向上的良好工作氛圍。

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關鍵詞：標準化；績效考核系統；專業管理；執行力

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1007-9599(2012)05-0000-02

績效管理作為加快企業進步、加強科學管理的重要手段，是企業獲得最佳經濟效益的有效方法。近年來，績效管理工作在促進企業管理方面起到了舉足輕重的作用。然而，在日常管理中普遍存在著標準表面完備，內里流于形式，標準制定和執行“兩張皮”問題。為了適應企業發展需要，打造職業化專業管理隊伍，必須強化標準貫徹執行和專業管理人員執行力。

一、績效管理的概念與作用

績效管理是通過管理者與員工持續不斷的雙向溝通，以共同的績效目標為導向，相互改進工作質量，實現企業與員工共同發展的一種管理方法。將績效考核理念率先引入到企業管理工作中，經過不斷探索和實踐，形成了一套較為完善的管理體系，具有較強的可行性和操作性，在企業管理中發揮著日益重要的作用。目前，績效管理在部門中得到了全面推廣應用，實現了全員參與、全面覆蓋。通過部門任務績效考核，部門員工的工作主動性、積極性得到極大提升，部門執行力、戰斗力顯著增強，有力地推動了企業的發展。

二、問題提出

在對部室專業管理人員日常工作檢查和工作質量評價中，以下三方面問題困惑我們多時：

（一）專業管理人員對上級或領導交辦的各項臨時性工作反應迅速、完成較好，而在標準明文規定的或常規性、周期性日常管理工作上卻經常出現丟三落四現象。

（二）各項臨時性工作大多通過口頭或電話布置，缺乏有效的平臺進行管理和記錄，專業管理人員各項工作指標的細化分解和完成情況證實記錄也沒有統一的平臺進行管理，不利于檢查和閉環控制。

（三）專業管理人員因承擔的專業管理分工不同、工作量不同，無法簡單快捷的對其工作成效進行評估，個人績效考核也無從下手。

如何有效的解決上述問題，是擺在我們面前的一道難題。上述問題解決不好，標準的貫徹執行和專業管理人員執行力必將大打折扣。

三、解決措施

為有效解決上述問題，我們集思廣益，積極拓展標準化建設領域，運用標準化建設理念進行管理創新，在部室內部細化分解專業管理人員工作項目，開發部室員工績效考核系統，實行部室專業管理人員工作全過程指標化量化管理和績效考核，取得了顯著的成效。

（一）構建專業管理工作項目庫

在對專業管理人員專業管理網絡和專業管理范圍、任務、目標進行全面明確的基礎上，根據專業管理人員崗位管理標準、部室內部民主分工、上級領導要求等，以專業為類別，以管理項目為模塊，以工作項目為單位進行系統梳理，形成日常工作項目庫。工作項目庫明確了工作項目具體內容、管理依據或出處、完成時間、完成情況及證實記錄材料的名稱和存放位置、工作項目檢查周期等。部室負責人可以根據此表很方便的對每一位部室員工的任何一項常規性工作進行檢查，有利于進行過程控制。專業管理人員可以根據此表制訂每月、每周工作，避免遺漏。

（二）確定工作項目分值模型

圍繞省公司和公司年度重點工作，結合專業管理人員管理標準、民主分工以及例行工作等，確定專業管理人員日常工作項目，日常工作項目基準分值設定為100分。然后按照工作項目性質、重要程度，逐項目進行分值量化，量化后的分值經過部室專題會議討論通過后進行確定，同時明確每一工作項目完成時間和需提供的證實性材料，每月末定期進行評價。

另外，將上級和公司安排的臨時性工作列為加分項納入分值模型，按照臨時性工作難度和重要程度，分別賦予3-10分的分值，由專業管理人員自愿接受任務或部室負責人按照工作相關度進行工作任務派發，每一項臨時性工作都規定完成時間和證實性材料，時間節點到立即兌現獎懲承諾。

（三）建立部室員工績效系統

確立了專業管理工作項目庫和工作項目分值模型，專業管理人員工作指標量化管理就具備了前提條件，但仍需要一個統一的平臺，對專業管理工作項目進行系統管理，才能實現高效運轉。為此，我們充分運用現有信息技術手段，設計開發了部室員工績效管理系統，將專業管理工作項目庫和工作項目分值模型納入其中進行管理，系統具有工作項目的審批、下發、評價和證實記錄上傳等功能，每月自動計算每名專業管理人員績效得分，實現了專業管理人員工作的系統化和量化管理。系統將專業管理人員工作項目分為基礎項和加分項二種。

基礎項為專業管理人員崗位職責范圍內需完成的常規性工作，從日常工作項目庫中選取，以月和周為周期報送部室負責人審批，部室負責人審批后生效，每個工作項目完成時間節點到以前，系統自動提醒專業管理人員在系統內填寫完成情況和上傳相關證實性記錄，部室負責人根據完成情況和相關的證實性記錄，結合該工作項目固有分值進行評分，并注明加分或扣分理由。

加分項為上級或公司安排的各項臨時性工作，加分項由部室負責人進行工作項目分數賦值后，在績效管理系統發送給所有專業管理人員，由專業管理人員進行自愿接收，若多人同時接收，由部室負責人指派一名為該工作項目牽頭負責任人，其余接收人員為配合人共同完成。如無人主動接收，可由部室負責人將該工作任務指派給某一特定人員。專業管理人員無論以何種方式接收工作任務，均需在時間節點到前在系統中填寫工作完成情況并上傳相關證實記錄，由部室負責人進行工作評價并給予相應加分。

同時，系統具備按年、月、周統計計算專業管理人員得分情況，并能實現EXCEL表格導出，方便部室負責人和專業管理人員進行階段性工作總結和評價。

另外，為體現人性化管理思路，部室還為每位員工統一制定“每日十項例行工作提醒”。每天早晨提醒協同辦公文件是否處理完畢、電子郵箱是否及時查看、領導交辦的工作任務是否完成、有無報表需要上報、有無會議需要參加等，每天傍晚提醒當日設備缺陷是否了解、是否接到參會通知、是否接到領導交辦任務或緊急報表、當日生產任務是否按計劃完成、明天生產任務是否安排妥當等。每天清晨上班后和傍晚下班前，對每日例行工作進行定期提醒，確保不會遺忘導致工作丟拉，體現細微管理。

四、工作成效

實施部室專業管理人員工作項目指標量化管理和績效考核后，上級各項要求和管理標準、民主分工、日常工作等工作項目的有效執行得到了保證，且各項證實性材料和記錄齊全，檢索查詢快捷，統計分析方便，部室負責人和專業管理人員、專業管理人員之間有了統一的溝通交流和反饋平臺，提高了管理效率，切實提升了專業管理水平。

五、結束語

篇6

[關鍵詞]：物理教學；課堂效率；新課程

如今這樣一個知識爆炸的時代，社會對教育的要求越來越高，學生要求在有限的時間里不僅要學到更多的知識和技能，更要求從各方面提高其素質和能力。所以高效教學的研究已經在中西方的教育研究領域里凸顯出越來越重要的位置。筆者通過長時間的教學實踐和反思有一下幾點認識，希望拋磚引玉，得到更多同行和專家指正。

一.關于備課：這個話題已經在很多教育教學專著里有所闡述，例如要備學生，要備教材等等，其實備課就好像廚師要為食客準備食材和烹飪方法一樣，就是期望能讓食客攝取足夠營養的前提下吃飽吃好。而需要攝取哪些“營養”，教學大綱已經做了詳細說明，所以教師只需要備課前認真閱讀以下就可以了，應該不算難點，所以備課更應該考慮的是難度安排和以一種什么樣的形式呈現給學生。

首先討論一下難度安排，筆者認為面向全體學生，根據他們的知識儲備和接受學習的能力安排恰當的難度是備課最重要的一個環節，如果太簡單，大部分學生覺得沒意思，就容易走神，這樣可能錯過你精心準備的一些重要內容。但是難度太大，很多學生不能理解，容易造成學生的挫敗感，以至于厭學，甚至放棄物理的學習。還有知識的順序安排，筆者認為最好能讓每一個知識點深入淺出，能讓大部分同學理解，并且能讓一些同學留有思索的空間。

其次，以什么樣的形式呈現給學生也是很關鍵的，物理之所以難，其實一個很重要的原因就是學生不能構建相應的物理情景，所以備課時力求讓每一個知識點有生活中的事例，然后用多媒體抽象出物理情景呈現，這樣學生在以后的習題中就能很快建立起物理情景，就不存在“讀不懂”物理題的情況了。

二.關于課堂：觀察我們周圍的老師其實課堂大致可以分為兩種形式，一是不分難易，凡是大綱要求的統統詳細講解，二是只講重難點，學生能自學懂的問題堅決不提。其實固然第一種情況平均施力，與高效無緣。但第二種情況看似合理，也被很多專家提倡，但是筆者根據實踐認為，一方面多年的填鴨式教育，大部分學生已經沒有自己去學習的習慣了，另一方面也確實是各科作業量大，大部分學生課后為完成作業疲于奔命，根本沒有可供支配的時間去自學，所以如果不在課堂上把所謂的簡單知識呈現給，那么很有可能大部分學生沒有去自學，這就造成其知識的不完備，不連貫，不系統。學完了后只有支離破碎的所謂重點知識點。所以筆者一般采取課堂上帶領大家“預習”，既把一些簡單的知識，和學生能看懂的資料直接指出所在位置，然后讓學生去自學，老師在這個時間里可以重點指導個別學習較為困難的一些學生，這個時間大約會占用一堂課的四分之一時間，然后再重點講解一些學生自學不能解決的問題和需要補充的內容。

課堂練習也很重要，這是檢驗學生是否真正正確理解知識的試金石。所以課堂練習要以比較簡單直接，但學生又易出錯的題目出現，不能偏難怪。

三.關于作業批改：作業批改的目的其實是很明白的，就是要發現學生還有那些地方沒有弄明白，好亡羊補牢。但是很多學校要求教師全批全改；或者有些老師覺得全批全改是自己作為老師的職責；還有些老師認為作業只是督促學生認真完成作業，其實現在大部分學校的老師每天備課，上課，選題，做題或者還有學生管理工作，任務繁重，一個老師所教學生少則一百一二十人，多則兩百以上。全批全改數量龐大，又豈能做到保證質量？所以個人覺得從中隨即抽取三十本左右的作業，認真批改，總結每一個題的錯誤率，和學生犯錯誤的原因，揣摩他們做題時的思維歷程，可能更為有效。當然這需要學校領導的理解。

篇7

關鍵詞： 射頻識別；圖書館管理；無人值守圖書館；模式

中圖分類號：TN949.199 文獻標識碼：B

引 言

隨著科學技術突飛猛進的發展，特別是計算機技術、網絡技術等現代信息技術在圖書館中的應用，改變了圖書館的服務方式，并且讓更多新鮮的圖書館服務理念浮出水面。在這許多技術之中，RFID技術的出現更是給圖書館的業務管理、服務模式帶來了全新的變革。RFID是Radio Frequency Identification的縮寫，即射頻識別，是一種非接觸性的自動識別技術。RFID早期應用于軍隊武器和后勤管理，二戰時期就有國家曾利用此技術來區分敵我戰機。后來該項技術逐步民用化，進入到如商業、工廠、物流、醫院等行業，為這些行業的管理帶來了巨大改變[1]。2003年，國際圖聯大會信息技術組提出RFID在圖書館應用的前景后，一些公共圖書館開始探索使用此項技術對圖書館進行管理，并在這一研究過程中開發了不少優秀的產品。這些產品大大緩解了現階段圖書館運維過程中找書難、歸書難、整書難等問題，為提高圖書館服務效率、提升圖書館服務品質開辟了一條新的道路。但是就國內目前情況而言，RFID技術對于圖書館工作僅僅起到一個輔助作用，并沒有形成一個完整的服務體系。各個圖書館也是因地制宜，利用RFID技術針對自己圖書服務的問題進行彌補，管理方法也不盡相同。

1 基于RFID技術的高校無人值守圖書館的含義

基于RFID技術的高校無人值守圖書館，是一種建立RFID技術上的復合型高校圖書館，指的是在整個圖書館中，讀者除了進行必須要人與人之間交流的查新、問詢等服務外，不需要和任何圖書館工作人員進行交流，并且同時具備傳統圖書館與數字圖書館功能的一種復合型圖書館。它將傳統圖書館服務項目和數字圖書館服務項目有機地結合起來，形成優勢互補。并利用RFID技術規范圖書的加工編目、管理等操作，實現圖書的可視化查詢、自助借還等功能，減少讀者與館員之間的服務接觸矛盾，提高圖書館工作效率。目前國內不少公共圖書館、部分高校圖書館已經采用該種模式對圖書進行管理，并提供借閱服務，起到了很好的效果[2]。

2 基于RFID技術的高校無人值守圖書館的組成及運作模式

基于RFID技術的高校無人值守圖書館是建立在RFID技術基礎上，以自助借還、智能盤點、智能門禁以及圖書可視化查詢系統組成的一整套系統。圖書館的主要服務都以這些核心技術為主，將傳統圖書館服務以及數字圖書館服務穿插于其中，形成了一整套服務體系，各個服務模塊與后臺模塊具體組成模式如圖1所示。

接下來我們將通過一個讀者在圖書館成功借閱一本圖書/下載一條電子信息的過程，來說明基于RFID技術的高校無人值守圖書館的運作模式，從這個過程中可以體會到圖書館各個部分的功能作用。

首先讀者通過圖書館大門的無障礙式RFID門禁，進入圖書館大廳之后，可以在自助查詢機上尋找自己需要的圖書信息。如讀者查詢的是傳統文獻，可通過可視化查詢系統，定位到圖書館閱覽室對應書架的排、列、層。讀者即可按照計算機可視化查詢的指引，快速找到該紙質文獻。拿到紙質文獻的讀者，可以直接使用自助借還系統辦理簡潔的借還手續。如果沒有辦理借還手續，圖書在拿出門禁時會發出相應的警報，確保書籍的安全。如讀者查詢的文獻如無紙質版本，就可進入無人值守的數字閱覽室，登陸自己的讀者證號，在圖書館提供的數字資源服務器中搜索數字版本，進行下載和瀏覽，如需要帶走數字文獻，則可以存儲在圖書館提供的數字文獻共享空間中，進行異地使用。在整個過程中，圖書館館員除了需要在后臺進行數字資源的加工，以及紙質文獻的編目和盤點整理外，不直接與和讀者發生任何交流。讀者若有疑問，可以通過圖書館網頁的幫助界面，或者咨詢讀者服務部解決。圖書館中的每個閱覽室既不需要專人看守，更不需要設立獨立的閱覽室門禁，徹底實現了無人值守管理。

整個服務運行過程中的流通、編目、更新等運行情況全部依靠計算機完成，所有的操作全部會被數據庫記錄在案，構成一份完整的監督、監控體系。各個閱覽室的流通借閱情況、數字資源訪問情況都可以根據數據形成表格，方便后期檢查、總結等管理工作。

3 基于RFID技術的高校無人值守圖書館的優越性[3]

基于RFID技術的高校無人值守圖書館，是建立在高校無人值守圖書館基礎上，運用RFID技術實現的一次圖書館服務模式的變革。在使用該項技術之后，圖書館的管理模式進行了較大的更新，但是卻沒有給讀者造成更多的困擾，主要優勢體現在以下幾個方面：

（1）采用的RFID可視化查詢系統使人工開架書庫中的檢索工作轉移到了計算機上模擬進行，引領讀者進入了一個輕松、形象、直觀的虛擬檢索環境。讀者無需進入書庫或閱覽室，了解中圖分類號或排架規則，就可直接查找到自己所需圖書的具置，改變了以往圖書館中使用的生澀難懂的中圖法查詢書籍的方式，讓讀者的整個找書過程更為直觀。

（2）節約了大量的人力資源，該系統正式投入運行之后，只需幾個管理人員監控服務流程并做讀者咨詢服務，減少甚至取消了以往每個閱覽室或者書庫需要的管理人員，其余的工作人員都可進入整架和排架過程中去，減少亂架率，提高圖書館服務水準，讓最為關鍵的人力資源投入到更有意義的工作中去。這一優勢，在圖書館面積越大、讀者群體越龐大、書庫閱覽室數量越多時，效果越發明顯。

（3）RFID盤點排架效率優于老式的人工盤點排架，而且排架人員還可按照每個閱覽室的不同屬性，自由地設定其排架規律，為開架管理庫房中的書架排列得更加緊湊創造了條件，能在不改變書架數量的大前提下增大館藏容量。

（4）RFID自助借還系統減輕了圖書館工作的負擔，提升了讀者借閱的數量和速度，還緩解了一直以來的讀者和館員的借還矛盾，看似非人的自助借還機實際上提供了更多人性化的選擇。在徹底投入使用自助借還機之后，讀者反映的問題都從以往以服務態度為主的需求，轉化為對紙質文獻和電子文獻的需求上來，這種轉變也方便領導及時調整文獻建設策略，確定更為可行的圖書館發展道路。

（5）基于RFID技術全新概念的人、書統一無障礙門禁系統，用一個工作模塊完成了兩項工作任務。智能化的快速甄別、篩選方式，方便讀者進出圖書館，避免了在人流高峰時期出現的擁擠，從更深層面保障了圖書館內書籍的安全。而隨處都可安置的RFID自助借還機也能幫助一些大型圖書館緩解借還高峰時期出現的諸多問題。

參考文獻

[1] 紀峰亞. 對我館采用RFID技術的一些認識和想法[J]. 圖書情報通訊，2009（4）：34-35，50.

[2] 何躍兵，何躍軍. 建設現代“無人化”圖書館構想[J]. 計算機與現代化，2006（8）：22-24.

篇8

關鍵詞：心理契約理論；教務管理人員；職業倦怠

中圖分類號：G710 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-01

教務管理人員是高職院校教學管理工作開展的中堅力量，發揮著連接教師、學生、學校、二級學院的各個環節，保障著學校各項教學活動的順利開展。高素質穩定運行的的教務管理人員隊伍是學校校教學管理工作有效運行的重要保證，但他們由于工作內容相對枯燥，工作強度高，工作壓力大、導致往往出現工作積極性不強、職業倦怠感嚴重等突出問題。本文在通過對心理契約內涵及特點的分析，指出在高職院校教學管理中運用心理契約的必要性，提出教務管理人員和學校達成心理契約，建立有效的激勵體制，營造完善的上升渠道來提升教務管理人員的積極性，從而保障高職院校教學管理工作高效有序地進行。

一、心理契約的內涵及基本特征

1.心理契約的含義

所謂的心理契約，其實就是存在于組織與成員之間的一種類似于書面契約的一種特殊關系，二者之間存在的一種內在相互期望。在高職院校的管理工作中，學校與管理人員之間同樣存在一種內在的期望，尤其是針對二者之間的責任、義務承諾，二者之間能夠互相促進、互相幫助，盡管這種心理契約并沒有書面形式的證明，但是學校與管理人員之間依然存在這樣一種契約關系，處理好二者之間的契約關系能夠促進學校的長遠發展。

2.心理契約的自身特點

首先，心理契約是一種較為主觀的契約。這種契約關系并沒有相應的書面表達形式，但真實存在于組織與成員之間，具體來講就是契約雙方內心的期望，主要是通過對方的主動了解得知契約的具體情況。這種主觀契約的方式較為多元化，不同的管理人員對自身與學校之間的關系有不同的理解。

其次，心理契約還是一種不易確定的契約。由于心理契約從根本上來看是一種內在期望，這種期望并不是一層不變的，管理人員的自身經歷與工作狀況都會影響契約的內容，所以它是一種不確定的契約。

第三，心理契約是一種動態的契約。由于心理契約受到主觀性及不穩定性的影響，因此它不可能一層不變，這種心理契約是一種不斷變化的契約形式，契約雙方在不同情況下對契約的要求也有所不同，需要二者不斷調整合適的關系。

第四，心理契約還是一種雙向的契約。根據心理契約的內在含義我們不難看出，心理契約是存在于學校與管理人員之間的一種雙向契約。首先是管理人員對學校的心理期望，也就是說對自己在管理工作中不同需求的期望，其次是學校對管理人員的心理期望，具體是指學校對管理人員工作質量的期望。需要注意的是，在心理契約中應該確保雙方之間的公平，不能單純以滿足自己期望為目的，雙方需要科學的溝通。

二、高職院校教務管理人員職業倦怠產生的原因

隨著我國高等教育從規模擴張為主的外延性發展轉變為以質量提升為核心的內涵式發展，職業倦怠現象越發明顯。以下是教務管理人員職業倦怠現象出現的主要原因：

1.煩瑣工作帶來的疲勞心理

高職院校教務管理人員從事的是學校最基層的教學管理工作，工作內容寬泛，工作對象廣，工作重復程度高，但是要做好需要相當的耐心和細心，尤其是許多二級學院的教務管理人員還承擔著院內各級領導的行政管理工作，不得不處理一些突發事件，時時刻刻都如緊繃的弦，繁瑣高強度的工作帶來了身心的高等疲勞。

2.待遇偏低誘發的失落心理

管理人員的工作性質與教師存在本質的區別，其薪酬待遇也一直比不上教師，一直是比較低的水平，而在科研方面獲得的機會和經費也相對較少。教務管理人員即使付出了艱辛的勞動，在平時和年終總結考核中，也往往得不到領導和老師的認可，認為他們從事的是簡單的是人人都會的簡單重復勞動，造成他們“干多干少一個樣，干好干差一個樣”的心態。

3.為發展前景擔憂導致的迷茫心理

在高職院校的教務管理人員中，學歷較高的人員較少，并且整體的管理經驗也不夠豐富，管理知識沒有得到普及，大多數人都希望提升自身工作水平。然而在學校幾乎沒有關于管理人員的培訓機會。盡管教務管理人員從根本上也算是學校的行政員工，但是其提升機會卻相對較小，基本上無法通過自身學習得到更高層次的提升。長此以往就會導致教務管理人員的不上進、懶散，更加沒有發展空間。

三、基于心理契約的教務管理人員職業倦怠應對

1.建立雙方認可的適宜的心理契約

建立雙方都認可的適宜的心理契約是高職院校教務管理人員履行心理契約的基礎，也是高職院校增強凝聚力的重要舉措。

2.建立合理的薪酬保障制度和公平的績效考核體系

教務管理人員的重要性已經越來越被高職院校管理者所認識，首先作為學校方面，需要根據教務管理人員的實際需求制定科學的薪酬制度，從根本上提升教務管理人員的薪酬待遇。第一需要了解教務管理人員的工作內容，要求其高質量完成份內工作；第二，針對工作任務狀況設置科學的薪酬管理規章制度，提升教務管理人員的薪酬水平，這樣能夠緩解教務管理人員的不上進問題，促進其努力工作。

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[關鍵詞] 以人為本；高校圖書館；管理服務

[中圖分類號] G258.6 [文獻標識碼] A

1 以人為本有哪些科學內涵

首先是“人”的概念。“人”在哲學上是相對于神和物而言的，西方早期的人本思想是相對于神本思想而存在的，主張用人性反對神性，用人權反對神權，強調把人的價值放到首位。中國歷史上的人本思想強調人貴于物，《論語》記載，馬棚失火，孔子問傷人了嗎？不問馬。說明在孔子看來，人比馬重要。所以無論是西方還是中國，人本思想都是最重要和最根本的思想。[1]

其次是“本”的概念。“本”在哲學上是事物的“根本”。以人為本，是說與神和物相比，人是根本，不能本末倒置，不能舍本求末。西漢劉向編輯整理的《管子》一書中，記述了管仲對齊桓公陳述霸王之業的言論，其中有一段這樣說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”這句話的意思是說：霸王的事業之所以有良好的開端，是以人民為根本的。這個本理順了，國家才能鞏固，這個本搞亂了，國家勢必危亡。[2]管仲所說的以人為本，就是以民為本。

古今中外一脈相承，認真翻閱厚達64頁、近3萬字的黨的十報告，“人民”二字共出現145次，從報告立意到主題，從總結過去到規劃未來，從宏偉目標到戰略部署，以人為本的理念，猶如一條紅線貫穿十報告的始終。

2 高校圖書館為什么要以人為本

“人”是高校圖書館管理和服務工作的核心。[3]高校圖書館的管理和服務工作，一方面，需要突出讀者的重要地位，另一方面，也要重視圖書管理員的作用。因此，高校圖書館工作絕不僅僅是單純的圖書管理，更加強調的是人的服務，只有將這兩方面的需求對接、相互作用，形成良性循環，才能更好地推動高校圖書館管理和服務工作的創新。

高校圖書館發展的終極目標是為讀者提供更全面、更周到、更人性化的服務，高校圖書館不僅是高校教研工作的重要文獻來源，也是發展我國圖書館事業的重要基石。傳統的高校圖書館管理模式過分強調館藏文獻系統的開發，忽視個人信息需求的多樣化，基本上采用“開發館藏文獻資源為中心，有什么服務就提供什么服務”為主的機械模式，這樣造成讀者和管理員陷入尷尬的兩難境地：一方不能及時有效地獲取所需的信息情況，而另一方又始終維持偏離方向的熱情服務。

與此同時，當今世界處在智慧化、信息化的時代，知識量的迅猛增加、傳播途徑的日益拓寬和文獻載體的豐富多樣，使得文獻的有效期大大縮短，這又導致高校科研工作的教師和研究者不能在最短的時間里找到本專業最新、最前沿、最直接的圖書和信息，尤其是外文期刊文獻的需求，更是難以滿足。[4]

在這種情況下，需要我們在管理方法、服務理念和工作范圍上進行突破和創新，促進高校圖書館由單純的“借書還書”向提供高層次的讀者教育、信息咨詢方面拓展和轉變，在這個基礎上，注重以人為本的管理和服務模式已成為高校圖書館增強活力、提高服務效能的必要手段，具有非常大的重要性和緊迫性。

3 高校圖書館如何體現以人為本

3.1 營造人文關懷的服務環境

首先是設施環境。現代化的設備、優雅的環境是高校圖書館運行的基礎條件，高校圖書館應該用現代化的手段為讀者提供實時有效的基礎服務，在圖書預約、跨校區借閱、館際互借和文獻傳遞、自助還書、逾期圖書自助服務、自助復印打印掃描一體機、全館無線網覆蓋、實時參考咨詢、小組學習室在線預約等方面提供有效的設備。其次是信息環境。隨著互聯網技術的快速發展，高校圖書館應該著力在數字圖書館技術上不斷與國際化接軌，在技術應用推廣方面，緊密結合讀者信息，根據習慣和需求，推廣基于云計算的“思源探索”一站式資源發現、獲取與揭示平臺，方便師生快捷查找和獲取全球學術信息資源；可引進LibGuides系統并以此為支撐建立起有效的學科服務平臺，為讀者提供在線學科服務指南及各類學術資源和信息。[5]再次是細節環境。高校圖書館還應拓展服務領域，開展立體化、多層次特色服務。如設置音樂欣賞室、多媒體試驗區提供豐富的視聽和多媒體服務；搭建多媒體資源平臺；通過主題電影展、無線暢聽等各具特色的活動，為讀者營造輕松、愉悅的“悅讀”境界。

3.2 構建人才輩出的有效機制

構建人才輩出的有效機制主要有三個方面：一是遴選機制。關注高校圖書館管理員的綜合素質提升和人才隊伍建設，抓好源頭管理，注重頂層設計，建立一系列便捷有效的通道，遴選圖書管理方面的專業人才，重點吸收高校信息管理專業畢業生，重視從圖書館志愿者隊伍中逐步挖掘、引進高學歷、高素質的年輕新生力量，切實提升高校圖書館職員的外語水平、計算機水平和其他工作水平。二是培養機制。充分利用高校獨有的、優越的學習條件和機會，堅持穩定性與靈活性相結合、理論性與實踐性相結合的原則，建立一套規范化、程序化的培訓制度，定期對圖書館館長、書記、管理員、信息員進行分層次、分類別的工作培訓，尤其注重提升館員的現代圖書資料的收集、分析、管理與傳遞能力，激發他們的工作熱情和自身潛能，真正把適應現代化高校圖書館工作的人員培養出來。三是激勵機制。規章制度的制訂要具有可操作性，既承認館員在性別、年齡、資歷、生活等方面的客觀差異，還要有效地規劃統一的圖書館管理獎罰考核制度。一方面，建立相應的物質激勵機制，體現按勞分配的原則，激勵職工奮發向上；另一方面，重視精神激勵，通過評先進與優秀工作者，樹立模范榜樣。杜絕任人唯親，建立選賢選能、優勝劣汰的用人制度。

3.3 建立人盡其才的多樣平臺

建立人盡其才的多樣平臺主要包括三個方面：一是溝通平臺。重視高校圖書館館長與館員之間的溝通，建立一個溝通順暢的管理團隊，使館員樹立讀者第一、一切為讀者服務的思想。重視館員與讀者的溝通，如針對第一次進入圖書館的新生，開辦入管教育，不僅可以宣傳和介紹圖書館的資源和服務，也可以減輕圖書管理員的咨詢壓力。還可以定期開辦讀者座談會，聽取讀者對圖書館管理和服務工作的意見和建議，拉近距離，及時了解讀者需求，融洽管理員與讀者的關系。二是共享平臺。開展高校圖書館社會化信息服務，使館藏資源得到廣為社會應用的深層次開發和利用，實現高校與社會的信息資源共享，促使圖書館職能工作不斷完善，把高校圖書館讀者群做大做活，由內部引向外部，從而以其優厚的圖書共享資源服務于經濟社會，服務于更為廣大的讀者。只有這樣，高校圖書館才能順應形勢的發展需要，在為社會培養更多人才的同時，不斷加速自身建設管理，朝著又好又快的方向發展，使圖書館全面工作進入一個嶄新的發展里程。三是發展平臺。圖書館真正的“比較競爭優勢”來自員工團隊的“集體創新”和“集體責任感”，營造良好的圖書館文化，根據每個館員個性特征、知識結構和能力的差異，安排適合的工作崗位，做到人盡其才，創造一個良好的工作和發展平臺。

參考文獻：

[1]鄧易難.談《論語》的人本思想[J].東北師大學報，2006（4），119.

[2]劉江永.《管子》國家間政治思想初探[J].國際政治科學，2008（3），34.

[3]袁俊.立足人本精神構建高校圖書館和諧人文生態服務[J].圖書館工作與研究，2013（1），57.

[4]賀瑞.網絡信息技術下高校圖書館管理模式的創新[J].蘭州教育學院學報，2010（1），88.

篇10

[關鍵詞]財產保險；保險費；保險責任

《中華人民共和國保險法》第十四條規定：“保險合同成立后，投保人按照約定交付保險費；保險人按照約定時間開始承擔保險責任。”如果投保人未能依照合同規定履行繳納保險費的義務，將產生下列法律后果：“第一，在約定保險費按時繳納為保險合同生效要件的場合，保險合同不生效；第二，在財產保險合同中，保險人可以請求投保人繳納保險費及遲延利息，也可以終止保險合同；第三，在人身保險合同中，如果投保人未按約定期限(包括寬限期在內)繳納保險費，保險人應進行催告，保險人應在一定期限內繳納保險費，否則保險合同自動終止”。但是，對于在財產保險中，投保人未按約定繳納保險費時，保險人是否有向投保人追索保險費權利及欠繳保險費期間保險人是否應承擔保險責任，一旦保險事故發生，投保人是否有權請求賠償等重要問題則缺乏進一步明確。為了對以上問題作一個盡量完整充分的分析和探討，筆者先對所討論問題的范圍作出劃定，然后從保險合同自簽訂之時到因欠繳保費產生權利義務關系變化的整個過程按時間順序逐步探討，最后再歸納總結。

一、定義所探討問題的范圍

(1)財產保險中，投保人與保險人己簽訂保險合同，當事人雙方對合同內容意思表示一致；(2)合同簽訂后，投保人未按約定繳納保險費。

二、保險費交付與保險合同成立、生效的關系

當事人雙方已經簽訂保險合同，即雙方對合同條款達成協議，意思表示一致，保險合同即告成立。保險合同雖已成立，但是否成立即為有效?《中華人民共和國合同法》(以下簡稱《同法》)第四十四條規定：“依法成立的合同自成立時生效。法律行政法規規定應當辦理批準、登記等有效手續生效的，依照其規定。”“一般而言，大多數合同在成立時就生效，但有幾種情況例外：(1)以法律、行政法規規定的批準，登記手續作為生效條件的合同；(2)效力待定合同；(3)附期限生效合同：(4)附條件生效合同；(5)自始無效合同”。一般情況下，是否交付保險費不是合同生效的要件，因此保險合同自成立時生效。如果當事人雙方事先約定交付保險費為保險合同生效要件，則保險合同成為附條件生效合同。投保人沒有交付保險費，條件不成立則保險合同不生效。保險人不承擔保險賠償責任，自然也無權向投保人追索保險費。

三、保險人產生合同解除權

當事人沒有約定交付保險費為合同生效要件的，保險合同自成立時生效。此種情況下投保未按約定交付保險費，當事人雙方權利義務關系會產生怎樣的變化?《合同法》第九十四條規定：“有下列情形之一的，當事人可以解除合同，……(三)當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行……”保險合同簽訂后，投保人即負有向保險人支付保險費的義務，也即債務。投保人未如期交付保險費，保險人可以進行催告，催告后合理期限后仍未交付，保險人可以解除保險合同。主張解除合同_的應當通知對方，合同自通知到達對方時解除。合同解除將產生怎樣的法律后果?首先是向后發生效力：合同解除后，保險人不再承擔保險責任，也不能收取合同解除之后的保險費。對于以收取的分期支付的保險費應根據合同有效期時間長短按比例收取，多余部分退還投保人。其次是解除合同的溯及力問題。筆者認為，保險合同因為具有射幸性而不能夠恢復原狀，不具有溯及力。

四、保險費交付與保險責任承擔的關系

投保人沒有按合同約定交付保險費，保險人并沒有因此解除保險合同或出于催告期內俄通還沒有被解除，則保險合同仍然有效。此種情況下，保險人是否仍有保險責任?是否有追索保險費權利?此種情況是保險業界爭論的焦點，在實際保險糾紛案例中，對同種情況的判決也不盡一致。學者普遍存在兩種相互對立的關點：一種觀點認為：保險人不負有保險責任，如果保險事故發生被保險人無權請求賠償。理由是，保險合同是一種雙務合同投保人沒有按照約定交付保險費，違約在先，其沒有承擔主要義務，自然也無請求保險賠償的權利。另一種觀點認為：保險人負有保險責任；如果保險事故發生，被保險人有權請求賠償。理由是，投保人未按約定交付保險費，構成違約責任，保險人有權以此為由解除保險合同，并要求給付手續費，但保險人沒有行使合同解除權或沒有沒有在保險事故發生前行使解除權，則保險合同仍然有效，合同關系依舊存在。保險人應當承擔保險責任，對保險事故進行賠償，至于欠繳的保險費可以在給付的保險金中扣除。

筆者認為以上兩種觀點都過于片面、絕對，對于問題的分析不夠深入、充分。觀點一：從合同的雙務性和《合同法》中履行抗辯權的角度來分析，卻忽視了保險合同所具有的自身特點，他與一般合同的雙務性不同，義務履行時間的先后也不像一般合同那般明確清晰，不能簡單的運用一般合同的規則，應當充分考慮到保險合同的射幸性，更全面的分析。觀點二：對于保險人過于嚴厲，保險人因沒有行使合同解除權，放棄了一次自我救濟的機會，就必須承擔保險事故發生時的巨額賠償責任，當保險期間沒有保險事故發生時，保險人能否獲得保險費卻是一個未知的狀態，這對于保險人顯然是不公平，也可能因此導致保險人的投機行為。

五、追索保險費權利與保險責任承擔的一致性與對價性

問題討論的焦點：財產保險中，當事人未按約定交付保險費，保險人沒有解除保險合同，在此情況下，保險人是否負有保險責任，保險人是否有權向投保人追索保險費?這看似是兩個問題，實際上兩個問題的答案是統一的。如果保險人有向投保人追索保險費的權利，則在保險期間，即使投保人欠繳保險費，保險人仍需承擔保險責任，對發生的保險事故賠償。相反，如果保險人無權向投保人追索保險費，則保險人在投保人未按約交付保險的事，可以拒絕承擔保險責任。保險人追索保險費權利與在投保人先交保費期間承擔保險責任具有且必須具有一致性與不可分割性，把其中任何一個問題拿出來單獨討論都是片面的、不可能有結果。保險人要獲得追索保險費的權力，則他在保險期間內必須承擔保險責任，無論保險人是否按約定交付保險費，這樣當事人雙方的權利義務才是對等，也是合理的。對被保險人來講，如果他在實繳保險費的情況下仍享有請求賠償的權利，則只要保險簽訂了合同，他必須交付合同有效期間的保險費。由此可知，只要當事人雙方的權利義務關系對等一致，保險人有沒有追索保險費權利都是合理的，都是符合當事人雙方利益。

2008年《保險法》修訂工作也并沒有就這一問題做明確規定。筆者認為這并不是因為法律制定者的疏忽所致，相反，正是因為他們考慮到了保險人權利義務關系的一致性與對價性。如果明文規定保險人有或沒有追索保險費權利，明文規定欠繳保費期間保險人是否承擔保責任則可能無法滿足消費者對于保險的多樣化需求，從而限制了保險行業的全面發展，雖然這樣的明文規定可以減少保險糾紛。筆者認為更好的減少因投保人未按約定交付保險費而產生糾紛的辦法是在保險行業規范或相關法規中規定：保險公司與投保人簽訂保險合同，必須在合同中載明此點。明確寫明保險人未如期交付保險費，保險人是否有權利追繳；欠交保險費期間，保險人是否承擔保險責任，具體的是與否由投保人選擇，當事人雙方約定。這樣既可以有效避免糾紛，也可以給予當事人一定的自由選擇的空間，有利于滿足消費者的多樣化需求和保險行業的長遠發展。

六、總結

至此，關于投保人未按約定繳付保險費時，保險合同的效力及當事人權利義務關系的探討分析就基本趨于完整了。最后，筆者附上對所探討問題的一個分析圖，作為一個直觀簡潔的總結。

參考文獻

[1]魏華林，林寶清，《保險學》，高等教育出版社，2006

[2]李玉泉，《保險法學――理論與務實》，高等教育出版社，2007

[3]竇希銘，《最新合同法解讀與案例分析》，中國法制出版社，2008

[4]李栗燕，《保險法學理指南與疑難案例解析》，國防工業出版社，2007