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[關鍵詞]制造型企業；信息資源；信息編碼

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.036

[中圖分類號]F270.7 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-00-02

1 制造企業信息資源管理現狀

知識經濟時代下信息技術的迅猛發展，使企業的信息化水平對企業管理的水平產生直接影響。而信息資源也由純粹的技術應用一躍成為和物質資源、能量資源并列的世界三大資源之一。但在國內，大部分制造企業卻并未對其信息資源做到有效的管理和利用，各系統獨立部署，面向單一業務，信息的存儲及表達方式均不相同，導致企業中出現大量的冗余數據，信息共享、交互困難，利用率低，無法支持高層管理者的決策。為解決這一問題，某制造型企業對其內部所有的信息資源進行了全面梳理，形成了一套信息資源管理的方法，實現了信息資源產生、傳遞及使用過程的規范化管理。

2 制造企業信息資源管理體系建設的基本思路

該企業的信息資源管理工作從以下幾個方面著手。

信息資源體系。首先收集企業內部所有的信息資源，對其進行分類整理，然后定義用于描述各類信息資源對象的屬性，最后匯總成結構樹的形式，形成信息資源體系，清晰展示信息資源的分類以及層級關系。信息資源體系是企業內信息資源全局的展現，是信息資源管理中最重要的工作。

編碼標準體系。代碼編制是企業信息化建設的一項基礎工作。信息資源使用信息代碼進行標識，能夠便捷地建立不同種類信息資源之間的關聯關系，并且有效降低信息重復以及采集、加工和存儲的操作次數。該企業在信息資源體系的基礎上，提取其中需進行編碼的信息資源對象，建立編碼標準體系，對企業內所需的編碼標準進行分層、分類管理，每年對企業現有的編碼標準有效性進行檢查，依據編碼標準體系制訂下一年的標準制修訂計劃。

管理辦法和技術規范。代碼作為信息傳遞的橋梁，直接影響信息資源的準確性和信息交互的質量，為此，企業頒布了信息代碼管理辦法，以規范整個信息代碼的管理過程。同時企業對信息資源制定了一系列的數據標準，以解決不同系統對信息對象描述不一致的問題。

信息資源管理系統。為切實貫徹信息資源管理的各類規范及標準，并高效便捷地管理企業內部的信息資源，必須建立信息資源的管理平臺，并與其他業務系統實現互聯互通，以提高信息資源的傳遞和使用效率。

3 制造企業的信息資源管理體系應用效果展示

該企業自從啟動信息資源管理項目以來，取得了非常好的成效。

第一，在信息資源分類上該企業選用以業務分類為核心，其他多種分類輔助的方法，共分為3大類22小類，個別小類還包含更為詳細的信息資源對象。信息資源體系框架如圖1所示，該體系展現出所有信息資源對象在各類業務中所涵蓋的信息，方便企業對信息資源進行采集、獲取和利用。

圖1 信息資源體系

第二，信息資源體系形成后，該企業在此基礎上延伸出編碼標準體系（見圖2），共包含編碼基礎標準、通用信息編碼標準、科研生產編碼標準和綜合管理編碼標準四大類。依據編碼標準體系，企業既能清晰獲得目前編碼的現狀，也能合理安排今后的編碼制修訂工作。

第三，該企業在進行信息資源管理前，企業中絕大多數信息代碼管理都沒有標準支撐，致使信息資源的傳遞過程不流暢，出現問題時難以協調。而在建立編碼標準體系后，企業規定了代碼的涵蓋范圍、代碼編制原則與要求，設置了企業信息代碼管理的組織機構，明確了各類代碼的主管部門和對應的職責，規范了代碼的申請、更改、使用和注銷的流程，并建立了代碼的考核機制，以保證代碼管理工作高效、穩定、有序開展。

第四，該企業為了統一信息的表述形式，以急需先行為原則，分類、分階段地編制了一系列的信息資源表達規范。在初期形成了九項包括產品、元器件、材料等通用類信息資源的描述與表達規范，后期將依據實際業務需求逐步延伸至企業內所有的信息資源，各應用系統均以此規范來建立系統內的數據表達約束，以保證企業內部的各項業務和系統中信息表述的唯一性，提高企業的信息交換和共享水平。

圖2 信息分類與編碼標準體系

第五，信息資源各項標準規范的制定必須同步開展信息資源管理系統的設計和建設工作。由于企業各信息資源管理的復雜性和多樣性，該企業提出信息資源管理系統應具備三大特點：管理流程自定義、代碼規則自定義和資源模板自定義。這樣才能使信息資源及其管理流程的更改和添加更加便利，系統主要功能模塊見圖3。

主要參考文獻

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[2]林烈青.企業數據中心的研究與設計[J].制造業自動化，2011（15）.

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[關鍵詞]自媒體時代；信息資源；社會價值；競爭形勢；綜合競爭實力

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2014）09-034-01

信息資源是企業生產及管理過程中所涉及到的一切文件、資料、圖表和數據等信息的總稱。隨著時代的不斷向前發展，信息資源在企業成長壯大過程中發揮的作用與日俱增。因此，如何強化企業信息資源獲取及管理效率成為當前企業發展的重要研究內容。本文將從信息資源內涵、企業信息資源獲取現狀進行分析，針對企業存在的問題提出具有實踐性的解決策略，以為企業改進信息資源獲取及管理工作提供借鑒參考。

一、企業信息資源概述

（一）企業信息資源內容

企業信息資源主要是指通過管理人員加工處理后形成的有序化并大量累積起來的有用信息集合。目前企業信息資源地位與人力、物力、財力和自然資源并列，成為企業發展的重要戰略資源。其內容主要包括內部資源及外部資源兩部分，I內部資源為：人力資源、財物力資源、信息資源、技術資源、管理資源、可控市場資源、內部環境資源等。外部資源包括：行業資源、產業資源、市場資源、外部環境資源。企業要想進一步發展壯大，就需要充分利用自身及外部所能夠獲取到的有用信息來提高企業經營管理能力，從而為企業提供更為便利的發展條件。

（二）企業信息資源特征

企業信息資源作為一種無形資源，具有以下特征：

1.共享性。自媒體時代下，每個人都是資源的享用者及提供者，企業也不例外。在日常經營管理中具有普遍共通性的信息被企業上傳至網絡平臺，可以實現企業間無障礙交流，共通探究企業發展中存在的問題，從而為企業決策提供科學依據。

2.時效性。信息最鮮明的特征即在于時效性。在特定的時期內信息所包含的價值較大，對企業發展來說至關重要。但是，如果企業沒有有效獲取及利用，那么信息便失去了時效性特征，無法發揮出自身具有的經濟效益。

3.動態性。信息資源是一種動態資源，旱現不斷豐富、不斷增長的趨勢。隨著網絡時代的到來，信息內容呈現出了爆炸式增長態勢，為信息動態性變化提供了豐富的素材。

4.支配性。信息資源作為一種包含著巨大社會效益的資源，具有開發和支配其他資源的能力。

二、自媒體時代下企業信息資源獲取及管理現狀

（一）企業管理者尚未形成科學認知

由于我國中小企業占據了企業構成的主體地位，在信息資源獲取及管理上相較于國內大型企業及國外同行業企業存在著極大的不足，其最明顯問題就在于企業管理者尚未對企業信息資源形成足夠的重視，導致相應管理工作還處于規劃階段。隨著知識經濟時代的到來，信息作為企業發展的戰略資源，在企業成長過程中發揮的作用與日俱增。相關理念及認知的缺乏造成的直接后果就是企業發展舉步維艱、生命周期較短。而這也是我國企業存在的普遍性問題，在今后發展如果仍未能夠得到合理解決，那么企業信息資源將會失去時效性、社會效益嚴重降低，對企業成長不利。

（二）企業信息資源管理平臺尚未有效建立

企業信息資源是通過管理人員進行處理之后形成的有序化并大量累積起來的有用信息的集合。在處理過程中需要充分利用管理平臺來提高信息處理效率，以為企業提供更多具有價值的信息資源。然而，在市場競爭日趨激烈的今天，我國企業將主要精力放在了生存發展上，忽視了對信息采集管理平臺的建設工作，還在依靠傳統的人工處理方式來對收集到的信息進行加工，效率極其低下，信息資源失去時效性現象比比皆是，對企業發展產生了不利的影響，信息也沒有得到充分合理的運用，嚴重阻礙了社會進步。

（三）專業化人才匱乏、現有管理人素質較低

企業信息資源是經由管理人員處理之后才形成對企業有用的信息集合，那么如何判斷處理之后的信息對企業發展有利與否就需要專業人員利用自身專業性知識來加以判別，從向分門別累的進行整理，為企業管理層提供準確可靠的信息情報。人才已經成為信息處理過程中不可或缺的因素。我國企業信息資源獲取及管理恰恰存在著類似的問題，造成企業收集到的信息被大量浪費，不僅降低了企業工作效率，也對企業發展造成了一定的阻礙。因此，專業化人才匱乏、現有管理人素質較低問題是當前企業信息資源獲取與管理亟待解決的問題之一。

（四）現代化信息管理機構尚未建立

在網絡技術普及應用的今天，信息量呈現出了爆炸性增長態勢，海量的信息給企業信息資源獲取及管理工作帶來了較為沉重的壓力。通過分析國外企業關于信息資源獲取及管理工作可知，其在發展過程中陸續建立了現代化信息管理機構，并聘請專業性人才加入到相關機構中，專門處理企業獲取的信息，在很大程度上提高了信息處理效率以及信息內容獲取的真實性、時效性，有力地推動了企業進一步發展。我國企業雖然已經意識到了企業信息資源獲取及管理的重要性，但是在現代化信息管理機構建設上還處于明顯落后的境地，需要企業管理者能夠迎頭趕上，為自身及社會發展做出應有的貢獻。

三、自媒體時代企業的信息資源獲取和管理優化策略分析

（一）提高企業管理人員對信息資源的認識

企業經營的秘訣在管理，重心在經營，經營的核心則在于決策。決策的正確與否與企業生存和發展具有直接關聯性。而正確的企業決策正是建立在準確預測基礎上。及時把握信息成為提高企業預測的重要手段。“控制信息就是控制企業的命運，失去信息就失去一切”。因此，我國企業管理者需要充分認識到信息資源在企業發展中的重要地位和作用，要從戰略高度上重視企業信息資源的開發與利用，加大對信息資源管理關注度，從而實現企業及時掌握最前沿、最準確的信息，提高企業綜合競爭實力。

（二）建立現代化信息處理機構、提高管理人員綜合素質

企業信息資源處理水平的高低取決于管理人員的能力和素質。企業要想實現信息資源所包含的社會價值，就需要注重信息資源管理人才的培養、引進和任用，不斷提高管理人員綜合素質，將其培養成為具有經營頭腦、良好信息素養、有較強專業技術能力、創新能力、市場運作及應變能力的復合型高級管理人才。同時也需要企業管理者將信息管理機構建設納入工作日程，利用網絡的便利條件充分借鑒國外企業先進的信息資源管理機構建設內容及流程，從中汲取有力的信息并融入白身管理機構的建設工作中，實現建立現代化信息處理機構的目的。

（三）實現企業信息資源集成管理

集成管理是一種全新的信息資源管理理念及手段，作為高科技時代的管理創新，正在逐漸滲透和應用到社會的每個領域。集成管理是企業信息資源管理的主要內容之一，其核心是對企業內外信息流的集成，通過各種信息獲取及管理手段的集成來實現企業信息資源各要素的優化組合，使企業信息資源獲取與管理之間形成強大的協同機制，從而最大限度的發揮企業信息資源優勢，實現企業可持續發展的目標。

四、總結

綜上所述，白媒體時代下企業信息資源獲取與管理工作對企業發展具有重要的促進作用，針對其發展現狀進行深入分析，從中總結經驗與不足，從而制定完善、科學的改進策略成為當前企業進一步發展的保障基礎。希望通過本文所提出的優化策略能夠為企業改進信息資源獲取及管理工作提供借鑒參考。

參考文獻：

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中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2012）03-0275-01

摘要：人力資源管理主要指對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理。近幾年來，隨著經濟全球化的快速發展和企業競爭的日益激烈，企業人力資源管理在企業發展中的低位越來越重要。因此，認真梳理人力資源管理的基本理論問題，不斷加強新時期企業人力資源管理顯得尤為重要。本文主要是從三個方面對人力資源管理的相關問題進行系統闡釋，首先研究了企業人力資源管理的基本理論，其次分析了影響企業人力資源管理的因素，最后提出了加強企業人力資源管理的對策，進而為企業的發展奠定了重要的基礎。

關鍵詞：企業；人力資源管理；分析

一、企業人力資源管理的理論概述

1.人力資源的定義。

人力資源指的是在一定范圍內的人口中所具有勞動能力的人的一個總和，是能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。它是包括在人體內的一種生產能力，便現在勞動者身上并以 勞動者質量和數量來表示的資源。

2.人力資源管理的概念。

人力資源管理主要指對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理。從開發的角度看，包括人的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；既包括人力的現有能力的充分發揮，也包括對人力潛在能力的有效挖掘。從利用的角度來看，它包括對人力的發現、鑒別、選拔、分配和合理利用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規劃，也包括人力的組織和培訓。簡單地說，人力資源管理的終極目標是實現求才、用才、育才、激才和留才的管理模式。

3.企業人力資源管理的重要性。

首先，能夠保證企業生產的穩定運行。勞動力是企業勞動生產率的重要組成部分，只有通過合理組織勞動能力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使他們在生產經營過程中最大限度地發揮作用，并在空間和時間上使勞動力、勞動資料、勞動對象形成最優配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。

其次，能夠提高企業員工的積極性和主動性。企業管理中的人是社會的人，他們不僅需要衣食住行等物質生存條件，而且有思想、感情和尊嚴。這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們多方面需要的勞動環境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧奉獻出來，為企業創造更大的生產經營成果。

再次，能夠保證現代企業制度的建立。科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理是企業管理中最為關鍵的部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才會有第一流的計劃、第一流的領導，才能充分有效地掌握和應用第一流的技術，創造出第一流的產品。

二、影響企業人力資源管理的因素

1.影響企業人力資源管理的內部因素。

首先，勞動力市場。勞動力市場是公司的一個外部人員儲備，通過這種儲備，公司能夠獲得它需要的員工，順利實現企業目標。勞動力市場的狀況直接影響企業所能雇傭到的勞動力的質量和數量，以及雇傭的成本。而新雇傭勞動力的工資又會影響到企業原有員工的工資報酬。因此，勞動力市場構成了人力資源管理必須考慮的一個外部環境因素。

其次，企業股東。在企業人力資源管理過程中，企業股東的重要性非常大。因為股東投資于該企業，所以他們為了維護自己的利益，可以隨時要求參與企業的經營管理，并通過股東大會影響企業的用人計劃、員工培訓計劃、董事或經理人員的報酬等諸多的人力資源問題。

再次，企業之間的競爭。隨著當前企業競爭的日益激烈，一個企業要想在競爭中取得成功和發展，具有高水平和高素質的人力資源十分重要。在這種情況下，企業的主要任務是確保得到和留住足夠的不同職業領域的員工，以便使企業能夠有效地參與市場競爭。出于戰略發展的需要，公司有時被迫采用不尋常的方式來招聘和留住這些員工。

2.影響企業人力資源管理的外部因素。

首先，企業目標。企業目標是企業組織存在的目的或原因。企業的任何活動都應是圍繞其目標進行的。實際上每個組織單位各自都有與公司的目標相協調一致的目標。這些特定的目標便構成了影響人力資源管理任務的一個重要內部因素。

其次，企業文化。企業文化是一個組織內共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的組織結構相互作用形成行為規范，是組織成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和人為現象的模式。

再次，員工自身。企業員工既是管理的客體，又是影響管理的重要因素。權變管理的核心思想就是管理模式的選擇與確定必須與管理的環境相匹配。員工既然可以看成是管理環境的一部分，當然會對管理的方式、管理的效率產生重要的影響。

三、加強企業新時期企業人力資源管理的對策

1.加強企業人力資源管理的理念創新。

首先，要積極樹立以人為本的管理理念。在企業的生產過程中，傳統的人力資源管理把人簡單的等同于生產資料的管理，忽視了人力資源的重要性。所以，要把人力資源作為第一資源，把提高人力資源的積極性和主動性作為所有工作的核心。同時，要強化企業內部的多元化和個性化，使人力資源管理更加具有人性化；其次，強化企業人力資源管理的戰略觀念。現代企業人力資源管理理念需要具有戰略性、整體性和未來性的特點，結合企業經營方式的變化、戰略的調整、行業發展的趨勢及人才市場的信息，參與組織的戰略決策，做出總體的戰略規劃；再次，要加強組織與個人相結合的理念。在企業人力資源管理的過程中，要強化組織與個人的結合，形成良好的價值取向，能夠達到企業內部雙贏的目標，促進企業的快速發展。

2.加強企業人力資源管理的角色創新。

首先，實現企業戰略伙伴角色。在企業的發展過程中，人力資源應該被賦予更加新穎的角色，逐步成為企業發展運行的推動者和制定者，強化人力資源在企業發展中的重要性，根據企業自身發展的需要，制定前瞻性的人力資源戰略規劃，實現人力資源管理的更好更快發展；其次，實現企業領導層角色的轉變。人力資源管理部門在企業管理中具有良好的溝通協調能力、戰略性系統思維能力，圓融的人際關系能力、快速的學習能力以及資源的整合能力；再次，要變革企業推動者的角色。在當前企業競爭日益激烈的大背景之下，要大力變革企業人力資源的角色，加快企業的變革，這樣能夠為企業的發展奠定良好的內部基礎，促進企業的更好更快發展。

3.加強企業人力資源管理的技術創新。

首先，完善數字化管理。建立員工資料數據庫，將所有員工信息都儲存到電腦信息管理系統內。數字化從根本上改變了傳統的人事檔案管理制度，從而減少了傳統人力資源管理手工操作的工作量，為人力資源外包的實現提供了技術支持；其次，加強網絡化管理。企業內部的培訓、溝通、薪酬、績效考評等傳統人力資源職能可以在一個信息技術平臺上完成，改變了逐級下達的科層信息，實現了企業扁平化。這樣一來，就為企業人力資源管理的運行提供重要的前提基礎。

參考文獻：

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【關鍵詞】信息化;整合效率;企業人力資源

一、信息化在人力資源管理應用中的意義

眾所周知，我們現在處于一個信息化時代，因此，做好信息化在企業管理中的作用是至關重要的。信息化在人力資源管理中，不僅可以提高整個企業的管理效率，還能顯示出企業整個團隊的管理水平，使企業能夠更好地實現企業價值，迎接新的挑戰。除此之外，還可以提高人力資源以及企業自身的管理素質。信息化在企業管理中應用，還能降低企業的成本，提高企業的管理力度和水平，使企業具有更好的管理模式和更科學的管理方法，讓企業能夠更好地進行人力資源的管理工作。

(一)降低管理成本。

目前，隨著社會的發展，信息化在人力資源管理中，通過電子信息進行溝通和交流，實現無紙化的工作，有效提高人力資源的工作效率，大大降低人力資源管理的成本。通過信息化的快速傳播，人們可以以最快的速度接收到信息，減少通過普通人力資源管理的時間，促進人力資源管理水平的提高。

(二)提高工作效率。

企業是離不開好的人力資源管理的，在企業中，人力資源的工作是極為重要的，是不可或缺的。因此，人力資源在企業中的工作量必然不會少。其中最常見也最普通的工作表格就離不開計算機，即信息化在人力資源中的應用。計算機能夠以最速度、最簡潔的方法和最準確的答案做好這項工作。這就能夠最有效提高人力資源的工作效率，這也是信息化在人力資源管理中最為基礎的一項。

二、信息化在人力資源管理應用中的現狀

隨著科學與技術的進步，我國的大部分企業在其人力資源管理中都走向了信息化。可以利用網絡的交流進行相互聯系，利用管理軟件進行人力資源的內部管理，使得企業能夠跟上現代化社會的發展，同時給企業的人力資源管理的快速發展奠定了基礎。在人力資源管理系統的這條道路上，我國企業雖然已經有了相對長時間的發展歷程，也漸漸向更標準化的方向邁進，但是，我國企業的人力資源在信息化技術的應用上還不到位，沒有構成一種相對成熟的模式。所以，怎樣做好信息化在人力資源管理中的應用是至關重要的。目前，信息化的人力資源管理還是不夠完善，即使已經引進了國外的一些相關于人力資源管理的軟件，但是在應用上似乎并沒有達到預期的結果，甚至在嘗試的過程中不斷失敗，這就導致企業的管理效率不會有較大的提高。之所以會有這樣的結果，是因為國外的這些軟件在設置上與我國傳統的理念有較大的區別。所以在這些軟件的應用上不能夠給我國帶來好的效益。并且，引進國外的這些軟件，不僅初期會花費較高的費用，還會在后期的修理及維護上消費較為高的費用，這就阻礙了信息化在我國人力資源管理上的發展。總的來說，我國企業在信息化人力資源管理這方面存在著以下幾個方面問題。

(一)不注意企業文化。

往往在一個企業的發展中，人的作用是極為重要的。一個企業如果能將它的文化建設搞好，那么企業內員工的積極性和主動性就更容易被調動起來，能夠自己主動參與到企業的建設和發展中，和企業共同進步、共同成長。所以，要想發揮出人的作用，就要把握好企業的文化建設，使得人力資源管理得到更好的落實，充分提高人在企中的作用，加強企業的文化建設。

(二)對信息化認識不足。

當前，其實很多企業對信息化在人力資源管理中應用的相關知識并不是很了解，同時還缺乏一些統一化的管理，在操作上的條理性比較差，最終處于混亂之中。長期以來，就使得整個信息化在人力資源管理應用時的基礎不夠扎實，隨時可能會出現信息量的重復或者不足，這樣便會增加工作人員的工作量，從而降低工作效率。如一旦數據沒有進行更新，可能導致工作人員的工作白做，浪費時間的同時還降低了員工的積極性。

三、完善信息化在人力資源中應用的策略

(一)加強領導對信息化在人力資源管理中應用的認識度和重視度。

要更好建設人力資源管理信息化，首先最重要的是加強領導對其的認識度和重視度，使領導對這方面有著與時俱進的觀念。領導在管理其企業時學會開放視野，提高創新力度，對信息化在人力資源管理中應用具有足夠的重視，這也正是企業將來的發展方向。但是，實際上很多企業不僅不是這樣的，反而恰恰相反。所以，企業的領導要更加將精力投入到建設人力資源管理信息化中，并在設備及內部人員中進行合理的分配。同時，企業也要做好宣傳力度，讓人員能夠更加了解和重視信息化的企業人力資源管理，從而排除因技術問題而導致對其信息化應用的阻礙。

(二)對企業的人力資源管理者進行培訓，提高其技能。

社會的不斷進步，新的技術也在不斷提高，對于企業來說，要想更好地發展，跟上時代的步伐，那么就要提高對人力資源信息化的能力。而提高這一能力的主要對象就是人力資源部門的管理者及成員，為了更好地實現這一技能，企業要不斷加強對人力資源管理者及人員的相關知識培訓及理論的學習，提高其專業素養和能力技術。同時，還要提高其IT技術，使其在操作上都得心應手，更好地完善人力資源管理體制，并提高其工作效率。

(三)為企業人力資源管理信息化做好基礎性工作。

為了能夠有效做好信息化在人力資源管理中的應用，就要做好企業內部的基礎性工作，給其奠定堅實且良好的基礎。一方面是是否提高人力資源管理部門的能力，另一方面是企業自身內部人力資源管理水平是否實現。企業要想提高其管理水平，就要做好企業的基礎性工作，對基礎性的管理方面進行規范化，包括人力資源在進行招聘時的一些流程，從招聘開始對應聘者整體素質的要求條件，到應聘者面試及最后的錄取和崗前培訓等，都要進行程序化的管理。除此之外，還有一些工作時的基礎性數據，有工作人員的工資、績效、考勤等都要進行合理而充分的管理。這樣，一個企業的人力資源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的進步并與信息化進行相互結合，最終提高企業的整體水平，同時也可以提高企業的業績和員工的工作效率。

四、結語

總之，人力資源管理是企業管理中的一個核心部分，也是企業快速發展的不可代替的一個管理系統。我們要根據自身存在的不足，充分利用管理軟件做好人力資源在企業中的管理工作。提高信息化在企業人力資源管理中的應用水平，這也是我國企業未來的發展方向。我們要不斷尋找信息化在人力資源管理中應用的缺點，發現其存在的問題并進行克服，最終提高企業中的整個人力資源水平。

【參考文獻】

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【關鍵詞】人力資源管理；信息化；必要性

一、信息化在企業人力資源管理中的應用

1、以往的人力資源管理主要依靠手工記錄和整理各種人員信息以及相關的各種文件和檔案資料，工作量很繁雜而且容易出錯。信息技術的的應用，使得相關管理人員從這些繁雜的大量具有重復性的工作中擺脫了出來，從而提高了工作效率，增強了管理人員的信息處理能力和范圍，所以可以看出信息技術的應用是現代人力資源管理不可或缺的必要條件。

2、要實現人力資源管理的信息化和電子化就需要配備必要的軟件和硬件設施，這是實現人力資源管理信息化的前提。信息化的人力資源管理不僅包括文字信息，還包括圖像、影音、多媒體數據等等，這些都需要一定的軟件和硬件設施的支持，這些是實現信息化管理的必備設施。

3、網絡的建設和應用是人力資源管理信息化的重點應用。信息化就是要信息資源共享，企業內部的信息傳遞要實現快捷、準確和及時，這就需要企業建立一個適合自身情況的企業內部網絡。企業內部網絡可以使用局域網，根據企業各部門的具體要求可以設置不同的使用權限。這樣不僅節約了辦公費用，而且還提高了各部門工作的透明度，提高了辦公效率。企業網絡的應用帶來還不僅僅是這些，它使得企業整個的工作層次和廣度得到了提高，拓寬了管理范疇和思維，從而能大幅提高企業的人力資源管理水平。

二、人力資源管理信息化的必要性

（一）信息化促使人力資源管理模式的轉變和管理理念的革新。人力資源以往的管理模式是一種企業內部單一的、自上而下的、封閉式的管理模式，人力資源管理僅限于人員記錄，工資考核等單一的方面，這種管理模式已經很不適應現代企業全面和開放的發展方式。信息化技術在人力資源管理中的應用改變了以往陳舊單一的管理模式，帶給企業一種全方位、互動的、更加全面化的管理模式，將人力資源管理提高到企業的核心部門，再不是以前只是做人員統計和工資考核的單一職能部門了。同時由于人力資源管理效率和價值的提高，使得企業人力資源向人力資本轉變成為可能，并提高了員工對人力資源管理的認可和參與，增強了企業管理的多樣性和互動性。

（二）計算機信息化有利于提高管理效率，節約管理資源，降低管理成本。現代企業中計算機的大量使用，使得工作效率得到了極大的提高，信息化就是在計算機大量使用的基礎上，利用計算機的快速、準確、大存儲量來計算和管理大量信息和數據。人力資源管理正是需要大量的信息存儲和計算，信息化有助于人力資源管理提高效率，增強企業內部的信息傳遞和交流溝通，這種組織結構更加有利于企業管理。

三、人力資源管理信息化存在的不足之處

我們國家與西方起步較早的發達國家相比，人力資源的信息化管理還存在許多問題和不足。

1、目前國內開發的人力資源管理軟件都是通用型的事務管理軟件，具備通用性但不具備特殊性和適用性。每個企業都具有自己的特殊性，相對于其他企業都有自己特有的管理行為和方式，這種通用型的軟件沒有考慮到企業自身管理的具體細節，所以對企業來說在軟件應用方面無疑會受到限制和影響。

2、人力資源管理實現信息化的主要基礎就是數據庫的及時更新和維護，數據庫的規模及復雜程度和企業的大小成正比，大型企業的數據庫需要多人來維護和及時更新，這樣才能使企業的人力資源管理及時、快捷、準確，才能很好的為企業員工提供信息查詢，為企業管理層提供決策支持。但是由于目前國內相關軟件的功能不完善，以及大多數企業對人力資源信息化管理的認知和專業技能不是很深，使得企業目前普遍存在著對于數據庫管理的欠缺和不足。

3、目前國內的開發的人力資源管理軟件功能相對單一，而企業在軟件的使用上也往往把它只是做為一個工資管理軟件，這樣使得人力資源管的信息化遠未達到應有的效果。企業可以與人力資源管理軟件相關企業協商，可以根據企業的具體情況定制軟件功能，以求能更加的契合企業的具體特點和情況。在軟件的使用方面，可以和軟件企業聯系實行專業的培訓；從而使得相關的使用人員充分吃透軟件功能和使用技巧，從而達到信息化管理應有的效果和作用。

四、普及和加強企業人力資源管理信息化的措施

（一）優化企業人力資源配置

企業要實現人力資源的合理配置就必須要進行內部優化，首先要打破企業舊的用人機制，要真正做到人盡其才，使人才能夠出現在適合自己專業特長的崗位；其次要引入靈活的競爭機制，在企業內部實行公開、公正、公平的人才選拔制度，優勝劣汰；健全企業的人員進入、使用和退出機制，建立激勵機制，依據崗位設計和員工對企業的貢獻度確定員工待遇；形成企業內部不同層次的人員合理流動，打破舊的用人框架，管理干部要能上能下，對有能力的員工也可以提拔進入企業管理層。每一個崗位雖然是相對固定的，但能從事該崗位的人員確要靈活配置，在企業內部形成人才市場機制，使得高素質的人才能出現在企業高層次的崗位。

（二）根據企業的自身特點選擇適合自己的人力資源管理軟件

每一個企業都有自己不同于別人的特點，包括企業的優勢和短板。對于目前市場上通用的模塊化管理軟件，企業要仔細甄別和選擇適合自身特點組織模塊，有必要的話可以要求軟件開發企業為企業定制必要的管理模塊，為的是能夠更好的結合企業自身的情況，更加適用于企業的管理方式。

（三）形成長效健全的企業培訓機制

企業人才隨著企業的發展壯大也需要不斷的充實和提高自身的知識和能力，因此建立一個長期和健全的企業培訓機制就是企業和人才可持續發展的基石。科技是企業的第一創造力，企業的持續發展來自于自身源源不斷的創造力，所以企業要加大人才的培訓力度和規模，要形成長效的機制，堅持不懈為企業提供人才的成長和成熟，提高企業的科技創造力和競爭力。

五、總結

信息化的人力資源管理是一種全新的人力資源管理思想和模式，是隨著計算機及其網絡的發展和人力資源管理實踐的發展而產生的。信息化人力資源管理伴隨著先進的人力資源管理理念，引入我國至今不過十幾年的時間，就已經形成了風靡之勢，充分說明了國內企業提升人力資源管理價值的迫切需要。信息化人力資源管理目前在國內的發展還面臨著諸多挑戰，包括企業人力資源管理的整體水平不高、信息化人力資源管理領域人才的缺乏、軟件開發商的分散和市場的不規范、缺乏項目評價指標體系等不利因素，這些都制約著信息化人力資源管理在國內的普及和進一步的發展。所以對政府和企業來說任重而道遠，需要我們整個社會的合作和共同努力。

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【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；應對策略

人力資源管理興起于20世紀70年代末，雖然此種概念的歷史并不長遠，但在此之前，人事管理的思想在社會經濟的發展過程中占據重要地位，此種概念則興起于18世紀末的工業革命，對于人類的發展與進步起到了較大的促進作用。隨著人力資源管理概念的逐漸完善，其所包含的因素也越來越多，其中，薪酬管理便是人力資源管理的重要組成部分，對于人力資源管理的進一步發展有著重要的推動作用。

一、企業人力資源中的薪酬管理問題

1、薪酬設計缺乏公平性

在企業的薪酬管理過程中，存在著嚴重的不公平性，由于員工對于薪酬的設計缺乏公平性，導致公司的員工產生了不公平感，從而發生了不滿事件，這不僅對企業形成了巨大的影響，導致企業需要賠償大量的損失，同時也對客戶的合法權益形成了損害，不利于人們生活水平的提高。

2、薪酬結構設計缺乏合理性

在企業的薪酬設計中，對于薪酬結構的設計也缺乏科學性和合理性，企業對薪酬結構進行設計的原因在于促進員工激發自身的工作積極性和主觀能動性，以更好的為企業的經濟發展做出貢獻。但企業的薪酬結構設計卻難以體現出合理性，由此導致一些基層員工難以感受到公平性，從而產生陰影，而公司的領導者在發現這個問題時，雖然意識到了問題的重要性，但依舊沒有對其采取相應的處理措施，而是選擇辭退員工以達到解決問題的目的，而最終仍是對其自身的發展形成了巨大的影響，嚴重影響到了企業的經營運行。

3、薪酬管理過程缺乏公正性

對于企業這樣的大企業來說，薪酬管理應當是屬于其經濟發展過程中的戰略性管理范疇，只有將薪酬管理納入戰略發展的范疇，才能夠真正的促進人力資源管理的合理化和科學化，才能夠對企業的可持續發展形成推動作用。但是，在當前的企業薪酬管理過程中，仍然缺乏較大程度的公平性，領導者完全沒有考慮員工的感受，而是在員工與過去工作相同的情況下對其進行減薪處理，這對于員工的基本生存需要形成了威脅，由此導致企業員工產生強烈的憤怒感，而東航公司“集體返航”事件就是最好的證明。

4、薪酬設計缺乏多元化和個性化

企業要想促進自身經濟的發展，就必須要保證薪酬設計的科學性和合理性，同時還要根據員工的實際情況確定最終的薪酬設計，以有效提高員工的薪酬滿意度，更好的激發員工的工作積極性。為企業的發展做出更大的貢獻。但是，企業對于員工的薪酬設計仍舊缺乏多元化和個性化，對于員工的薪酬激勵制度較為單調，由此導致薪酬設計難以滿足不同員工的需求，這在一定程度上影響到了員工的工作積極性，而由于企業的管理者對于此種情況一直保持忽略，最終導致矛盾爆發，對員工其自身經濟的發展都造成了巨大的損失。

二、企業加強薪酬管理的有效途徑

1、確保薪酬設計公平性

在對企業的薪酬進行設計的過程中，最重要的就是要保證企業薪酬設計的公平性，只有保證薪酬的公平性，才能夠滿足每一位員工的最基本需求，降低員工的離職率，并促進企業的經濟發展。因此，企業的領導者要對每一位員工的崗位工作進行充分的分析和評估，并充分考慮相關的影響因素，以確保對薪酬設計的公平性，從而滿足企業經濟發展的需求，也最大限度的提高員工的薪酬滿意度，避免以后再發生東航公司的“集體返航”事件。

2、確保薪酬結構設計的合理性

隨著社會經濟的不斷發展，企業為了吸引高素質的人才，對于薪酬結構的設計也越來越廣泛，為吸引和留住高素質人才起到較大的促進作用。因此，企業的領導者在對薪酬結構進行設計的過程中，要對薪酬結構中的各個內容進行深入的研究和分析，對每一個相關的薪酬結構因素進行準確評估，以確定出科學、合理的薪酬結構，并確保對薪酬結構設計的合理性，從而提高員工的薪酬滿意度，為企業的經濟發展做出貢獻。

3、促進薪酬管理過程的公平、公正

薪酬設計屬于企業經濟發展的重要組成部分，在對薪酬進行設計的過程中，只要能夠保證薪酬設計的合理性，就可以對激發員工的工作積極性起到良好的促進用，但在薪酬管理過程中，由于受到各種因素的影響，導致薪酬管理在執行過程中缺乏一定的公平性和公正性，從而導致薪酬設計的初衷難以實現，也就無法提高員工的薪酬滿意度。

4、促進薪酬設計的多元化和個性化發展

當前，激烈的市場競爭已經不能夠用“一刀切”來解決問題了，要想真正實現對企業經濟發展的促進作用，就必須保證企業薪酬設計的個性化發展，以更好的滿足每一位員工的需求，為企業的經濟發展做出貢獻。因此，企業在對薪酬進行設計的過程中，應當充分考慮到每一位員工之間的差異性，針對每一位員工的實際情況進行分析比較，并聯系員工的工作崗位對其薪酬水平盡心確定，以保證薪酬設計對員工的符合度，最大限度的提高員工的薪酬滿意度。

結束語：

隨著社會經濟的不斷發展，薪酬管理已經成為企業經濟發展過程中不可或缺的重要組成部分，對于提高員工的薪酬滿意度及企業的經濟運行效率有著較大的推動作用。對于當前企業中存在的薪酬管理弊端，企業的領導者應當對其進行深入的分析和研究，并制定出相應的解決策略，以促進企業的更好發展。

參考文獻：

[1] 張春梅. 企業人力資源薪酬管理探討[J]. 商業經濟， 2012，（03） .

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［關鍵詞］ 企業管理； 信息資源； 集成

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 18. 038

［中圖分類號］ F272.7 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）18- 0070- 02

1 企業信息資源集成管理的構成要素

①　企業管理中心。即企業管理中心是整個企業管理運用的管理決策和指揮中心，負責計劃、組織、指揮、控制和協調各企業內部各業務單元間的運作，以確保企業管理運用的各個環節能有效地銜接。②　業務單元。在企業管理運作的各個流程中，往往有多個企業管理機構根據決策指揮中心的指令，負責組織實施所屬管理環節的企業管理活動。③　以企業需求為系統的行動指令和考核標準。即在接到各業務需求信息后，所有與此關系的組織機構和實體及企業管理環節都必須按業務部門需求行動起來，以確保整個企業管理流程的無縫化連接，并以業務需求滿足情況作為考核相關業務單元的工作績效。④　以企業管理集成信息系統。基于這個集成管理信息系統，企業信息資源集成管理一方面能與受供業務部門保持良好溝通，另一方面能及時協調各業務單元間企業管理運作活動。

2 企業信息資源集成管理的結構設計

2．1 企業信息資源集成管理組織模式選擇

（1） 均衡鏈式型組織。這種類型的集成化管理中各業務部門效能旗鼓相當，系統與系統之間相互交錯與融合，形成競爭與合作始終并存的動態網絡體系。該類型的組織結構具有以下特點：①　從組織地位上看，系統中不存在強勢地位的組織，缺乏或沒有強有力的約束機制，是組織任務牽引他們進行合作行為； ②　從信息共享方面看，各單位的信息是分散的、零亂的，且標準也可能是不統一的，因此，信息共享程度極低，這導致信息不對稱下的分散決策行為； ③　從組織行為上看，由于系統的非排他性和網絡化的特點，決定了節點組織可以充分利用外部資源，快速適應被管理單位的保障需要，因而表現出其多樣性、靈活性和易變性。

（2） 虛擬型企業組織。虛擬型企業組織主要是按照某個協定或標準，通過信息技術、網絡技術實現的平臺，以實現共享優勢、降低成本，并以滿足企業需求為目的所組成的臨時性網絡組織。這種企業組織可以將一起工作的業務單元集成起來，從而使保障服務能力倍增，以滿足企業的各種管理需求。變動性大是這種管理模式的一個顯著性特點，也即意味著一個業務單元一旦和其他單元協作結束后，馬上轉入和另一些組織的合作。該組織結構具有以下3個特點：①　以信息為聯系彼此的紐帶，跨越傳統的組織邊界，在各級業務單元之間構成了一條緊密的共享信息與知識的價值鏈；②　該組織中各業務部門之間的關系是協作的關系，每一個業務單元的目標是一致的，其行為要求步調一致；③ 該組織中業務單元通過充分利用電子網絡信息平臺，使他們的運作相互連接，這不但使組織內部具有透明度，而且還可能將單元間的分割和利益沖突降低到最低限度。

（3） 流程集成式組織。根據流程管理的觀點，企業管理也是較為典型的流程。因為企業管理的目的在于將業務活動信息低成本高效率地運送到需求部門，這種工作需要時刻不停地進行，甚至于根據任務的不同輻射到更大的范圍。所以，企業信息資源集成管理應該立足于管理好整個管理流程，而不是如何組織好各個業務單元的功能。很顯然，這種模式是一種以流程為基礎的水平型的組織模式。它具有以下幾個方面的特點：①　強調從被管理單位的需要的角度來分析問題和解決問題，將組織的所有努力都集中于對被管理單位的增值活動，因為被管理單位的需要是企業存在的基礎；②　流程集成化組織反映了企業管理流程的要求，實現了組織結構和管理運作的統一，并為信息資源集成化提供了組織上的保證；③　企業管理流程的整合強化了各管理節點的核心能力，并為業務單元提供了有利于核心保障能力培育的環境。當然，流程集成化組織作為水平型的組織應該具有3個條件：①　需要大力開發適宜自我建設和發展的環境，以產生最大的績效；②　管理流程而非功能，要注意提高組織效率；③ 通過迅速而精確的信息共享，提高組織集成化程度，即利用信息技術代替組織層次。

2．2 企業業務單元之間的結構模式選擇

信息資源集成管理是為了使企業更好地實現管理目標共同的目的，因此，各業務單元之間的關系是一種基于“協作—響應”關系。但由于各單元所發揮的作用不同，其相互間的結構關系也有所不同，一般分為3個層次：

第1層為核心層業務單元。它是集成化企業系統中實力最強的組織，在某些資源及能力上相比其他業務單元具有絕對優勢。因此，它是系統的指揮中心和管理中心，主要負責建設企業信息資源系統，制定統一管理體系標準和標準化作業流程；負責管理、協調和控制業務單元間的運作聯系。

第2層為緊密層業務單元。它與各業務單元之間呈現某種互補性，或能力互補性，或地域互補性，主要為企業業務實體，接受統一管理。

第3層為非緊密層業務單元。主要為友鄰單位或者社會力量，借助于集成化企業信息資源系統，具體執行由指揮或管理中心分配的任務，并接受其監督和調控。

在許多情況下，信息資源集成管理系統中的各類業務單元可能不是“一對一”的上下關系，而是“一對多”或“多對多”的關系，并且這些關系還可能出現相互交叉。相同的成員在不同的信息資源集成管理體系中可能處于不同的位置，也可能發揮著不同的作用，尤其對非緊密層成員單元而言更是如此。所以，企業信息資源集成管理中的業務單元更多地應視為是一種“網鏈”。

主要參考文獻

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關鍵詞：管理信息化；內涵；作用；建議

自21世紀以來，科技的高速發展將人類帶入到一個信息化的時代。在這樣的大趨勢下，企業也緊跟時代的步伐，積極地將信息化應用到各自的管理中，從而更好地去順應時代的進步和發展。面對新的全球化競爭的局面，越來越多的企業開始將信息化運用到自身的人力資源管理上，并且取得了很高的經營效率和成果。由此可見，將管理信息化及時正確地運用到企業的人力資源管理方面是極其重要和迫切的。

1.管理信息化的內涵

管理信息化是指企業在運用科學的管理方法的基礎上，綜合運用計算機、網絡和通信等現代化技術，從而輔助企業管理人員對企業進行全方位、多角度的管理、完善和改造的應用系統。它可以優先利用科學的方法來對資源進行優化配置、重組。人力資源管理信息化即是將管理信息化融入到企業人力資源管理中。它通過現有的網絡和科學技術為人力資源管理者提供了集中而完善的管理信息庫。

2.人力資源管理信息化的作用

2.1革新人力資源管理者的管理理念。人力資源管理信息化的最終目的不僅僅是改進管理方法，更多的是革新企業的人力資源管理理念，讓企業內部的員工隨著企業一起與時代共進步、共發展。企業通過對人力資源管理的信息化，在改進、完善企業管理方法的同時，又讓管理者和員工意思到新科技、新知識的重要性，從而使得企業內的所有員工與企業同壯大，與時代同腳步。

2.2提高企業人力資源管理者的工作效率并降低成本。由于企業人力資源管理者的管理對象主要是人，而人又時刻處于動態的變化中，因此人力資源管理者的任務相當的繁多而瑣碎。其中影響其工作效率的因素主要有：員工信息管理、員工考勤、員工工資計算及發放等內容[1]。對這些事務的處理往往會占去管理者大部分的時間，若將信息化技術運用到人力資源管理中去，通過利用新的技術和軟件來處理這些事情，將大大降低例行性工作所占據的時間。此外，由于高新技術的引入，可以代替部分的人力和物力，這樣就會減少人事部門對人力的招聘，從而大大縮減人力資源部門的經營成本。

2.3為企業和員工提供增值服務。傳統的人力資源管理部門將大量時間花費在行政性事務上，而很少顧及發展戰略問題[2]。比如：如何根據企業的發展戰略制定出新的適合企業發展的人力資源戰略；如何通過績效管理體系和技術分析來提升個人和組織的績效等。由此看來，人力資源管理信息化的融入將在很大程度上幫助管理者去分析、規劃，進而產生有用的策略和方案，為企業和員工提供更多的增值服務。

3.信息化在人力資源管理中的應用

3.1信息化在人力資源管理中的具體應用。隨著科技的發展，現在的絕大多數企業都在嘗試著將信息化用于自身的人力資源管理中，或者已經實現了人力資源管理的信息化。信息化人力資源管理系統主要用來處理以下工作：員工招聘、員工培訓、員工考核以及員工的薪酬管理等問題。此外，信息化人力資源管理系統也開始涉及到人力資源規劃、員工職業發展規劃、員工心理測評等高端問題，其目的是進一步擴大人力資源管理信息化的范圍，為企業的發展提供強有力的保障。

3.1信息化人力資源管理的行業。目前，大多數企業的人力資源管理部門都積極引入信息化系統來輔助企業完成相關性的工作，其行業分布主要有以下幾類：通信技術產業、高科技領域產業、金融產業和人力資源相對密集的企業等[3]。上類企業在引入信息化人力資源管理系統上相對別的行業都較早。此外，由于這些行業自身因素的差異，它們在引入信息化系統時也會相互存在著很大的差異性，而且不同行業他們將信息化系統用于人力資源管理的地方也有所不同。

4.完善人力資源管理信息化的建議

4.1進一步增強企業領導和員工的信息化意識。信息化管理在企業中的應用非常廣泛，它涉及到每個領導和員工的切身利益。因此，在引入和推廣信息化管理系統的道路上，需要每一位領導和員工的積極參與。只有領導積極、主動地去接受新思想、新觀念，才能更有力地去說服企業內的員工追隨其后去改革。同時企業內部很多項目的發展和推動都離不開員工的積極參與，加強員工的信息化管理意識，讓其充分認識到新知識、新技術帶來的巨大優勢，從而使其主動地去接受信息化管理的變革。

4.2加大培養復合型人才。企業管理信息化的實施離不開專業的軟件和配套的技術，而這些都是由人來實施的。因此，企業想在信息化管理方面取得競爭優勢的話，就一定要擁有既懂得企業管理，又精通計算機的專業人士[4]。雖然信息化管理對企業界管理人員來說都已經不再陌生，但還是有相當一部分的管理者對其只是一知半解。因此，在新的信息技術時代，對于企業來說，培養一批高素質的復合型人才對于加速開展企業人力資源管理信息化起著關鍵性的作用。

4.3積極調整組織結構以適應信息化管理的發展。人力資源管理信息化的發展勢必會影響到組織結構的調整，因為在實施過程中會改變企業的業務流程模式，也會涉及到人員的調動或增減。就目前而言，扁平化和矩陣式的組織結構越來越受企業的鐘愛。因為扁平化的組織結構減少了傳統管理模式中很多不必要的環節，可以為企業節約成本。由此可知，為了更好地適應信息化的發展，有時候企業應該適時地調整組織結構。

5.總結

綜上所述，管理信息化在信息技術時代幾乎成為了企業追捧的主流，它擁有著傳統管理模式所沒有的低成本、高效率和高準確性，這也充分說明了信息化管理發展的必然性。然而，在發展的過程中，還是會存在很多的操作性問題需要企業自身去慢慢探索、解決，只有這樣企業才能更完善地將信息化管理應用到自身的人力資源管理中以及企業的整體運轉之中。

參考文獻：

[1]凌巧.企業人力資源管理信息化創新建設[J].現代營銷（學苑版），2010，10：60-61.

[2]周翔.淺論人力資源管理信息化[J].時代經貿，2006，06：100-101.

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中圖分類號：F270.7文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2012）03-0272-01

摘要：企業人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，對企業的長遠發展有著不可替代的作用。隨著當前市場經濟的發展和企業競爭的日益激烈，人力資源在企業發展中的重要性越來越大。但是，在企業的發展中，很多潛在的問題依然存在，在一定程度上阻礙了企業的長遠發展。本文從企業人力資源管理的理論視角出發，闡釋了當前企業人力資源管理面臨的問題，最后針對問題提出了相應的創新策略。

關鍵詞：企業；人力資源管理；創新

人力資源管理的創新作為企業管理創新的主題，對企業發展有著重要的作用。隨著新時代的發展，人才資源開始逐步成了最重要的資源。因此，當前國際社會之間綜合國力競爭說到底已經成為人力資源的競爭。為了充分發揮人力資源的作用，世界各國在經濟發展中國進一步強化人力資源管理體制改革，充分發揮人力資源的新經濟時代的創新作用。

一、關于企業人力資源管理的理論分析

1.人力資源管理的定義。人力資源管理指的是在企業的發展過程中，企業根據自身的發展戰略和發展規劃，有計劃、有步驟地對企業人力資源的發展和運行進行合理的配置，在合理配置的過程中主要是采用培訓、激勵、考核等措施，不斷提高企業人力資源的生產積極性，最大限度地提高企業人力資源的生產潛能，為企業競爭力的提升奠定重要的基礎。

2.企業人力資源管理的重要性。首先，有利于提高企業員工的積極性和主動性。在企業的發展過程中，員工的積極性和主動性非常重要。通過不斷強化企業人力資源管理，不斷優化企業員工的生活和工作環境，關心企業員工的疾苦，這樣就在一定程度上調動了員工的生產積極性，為企業發展注入了強大的活力。

其次，有利于促進企業經濟效益的提升。合理高效的人力資源管理能夠促進企業生產經營的順利進行，保證生產各個環節的相互聯系，協調勞動力、勞動對象之間的關系，從而形成勞動資料和勞動對象的有機結合，保證企業經濟效益的提升。

再次，有利于提高企業的競爭力。在企業的發展過程中，科學合理的企業人力資源能夠在一定程度上降低企業生產成本，優化企業各個環節的運行狀況，不斷地提高企業的市場競爭力和企業的可持續發展的能力。

二、當前企業人力資源管理面臨的問題

1.企業人力資源管理觀念落后。首先，對企業人力資源管理的重要性認識不足。近些年來，企業在發展的過程中，往往過多的重視企業內部的資金和技術問題，對人力資源管理的重要性認識不足。同時，在企業管理層的眼中，往往只是作為政策的執行者存在，不能夠深入到企業生產的總體過程中，他們遠離生產和銷售，沒有發揮他們應有的作用；其次，缺乏人力資源的先進管理理念。在當前企業的發展過程中，人力資源管理還停留在人事管理階段，這樣在一定程度上阻礙了企業的發展；再次，在企業的發展過程中，許多企業領導層單純的認為人才就是技術型人才，而忽視了企業中的綜合型和復合型管理人才，這樣就阻礙了企業的長期穩定發展。人才是多層次的，而且也是多元化的，他們不僅僅包括企業的管理層、企業的高技術人員，同時也包括技術熟練的一線工人

2.人力資源管理制度不健全。對于一些企業發展情況而言，由于出于規模的限制，企業人力資源管理比較難以做到系統化和制度化，往往是投入大而產出小，讓人力不從心，企業人力資源管理一般都是處在無法良心運行的情況之下。在企業的制度管理中，內容還不夠健全，大多是包括對企業人力資源的考勤、獎懲、工資分配情況等，而缺少能夠提高員工積極性和主動性的有效制度，在一定程度上造成了企業生產員工的不滿，不利于企業的穩定健康運行，同時也不利于企業經濟效益的提升。

3.人力資源管理的體制機制不健全。首先，企業人力資源管理的招聘機制不完善。優秀的企業員工能夠在一定程度上降低企業成本和提高企業的經濟效益，加強員工的招聘機制非常重要。但是，在當前企業員工招聘的過程中，單位負責人存在任人唯親的情況，不去考慮應聘人的學歷、能力和經驗，造成了員工整體素質的下降，不利于企業的長遠發展；其次，企業人力資源管理的培訓機制不健全。在企業運行過程中，相關負責人過多的重視企業的經濟效益，而忽視了對員工的培訓。有些企業雖然舉辦培訓班，但是這些培訓班僅僅限于崗位的培訓，常常著眼于眼前，不利于企業的長遠發展；再次，企業人力資源管理的激勵機制不健全。當前有些企業的激勵機制比較單一，大都是集中在薪酬激勵上，而忽視精神激勵等其他方面的激勵，導致了企業薪酬管理制度的不科學，不利于企業員工積極性和主動性的提高。

三、創新企業人力資源管理的策略

1.優化企業人力資源管理理念。首先，強化對人力資源管理重要性的認識，高度重視人力資源管理的戰略性。企業領導層要充分認識人力資源管理的重要性，把人力資源管理各個要素建立在企業長遠發展的基礎之上。企業相關負責人要樹立以“員工”為本的思維方式，把企業人力資源管理看作企業發展的重要資源，不斷強化企業的人力資源管理；其次，要積極樹立“人才戰略”的理念。對現代企業人力資源管理而言，人才資源是國際競爭的主要資源。因此，企業應該樹立“人才戰略”理念，把人力資源管理看作是企業的一個長遠性的系統工程，積極提升人力資源管理在企業中的戰略地位；再次，積極借鑒國外的先進管理理念。我們要積極借鑒日本、美國等發達國家的人力資源管理理念，學習他們靈活的人力資源配置和任意就業的政策，與國際接軌，不斷強化人力資源管理在企業發展中的重要性。

2.注重塑造有特色的企業文化。企業文化是整個企業的精神脊梁，是企業組織的原則和各部門、人員之間維系的紐帶，是企業上下員工所共同認可、接受并自覺履行的行為指針。企業文化的建設應該被視為是與企業品牌的塑造同等重要的。塑造企業文化就是對企業自身目標、宗旨、經營理念及特色、個性的一種宣揚。國外成功企業都十分注重對企業文化的建設、貫徹和滲透。迪斯尼公司對新員工的崗前教育就不僅僅局限于基本的技能教育, 而是更重視精神層面的教育， 使其獨特的企業文化深深地扎根在每位員工的腦海中我們不是希望將員工放在迪斯尼中，而是希望將迪斯尼放在員工心中。通過進一步加強企業有特色的文化建設，為企業人力資源管理的完善和發展奠定重要的文化基礎。

3.健全企業人力資源管理的體制機制。首先，建立完善的人力資源培訓機制。實際上, 培訓不僅是開發員工潛能的有效途徑, 同時也是吸引、激勵和留住人才的一種有效方法。除了提高業務水平、拓展視野之外, 培訓還可以加深員工對公司的認識和了解, 使之產生一種對所屬公司的認同感, 切實地融入公司發展規劃中, 與公司的戰略目標更緊密地聯系在一起。其次，完善人力資源薪酬管理體制。完善的薪酬管理制度能給企業帶來無窮的原動力。讓員工都堅信加薪非必然，干得好必然會加薪的游戲規則，提高員工的積極性和主動性，促進企業的長遠發展。

總之，隨著當前市場經濟的發展和企業競爭的日益激烈，人力資源在企業發展中的重要性越來越大，對企業的長遠發展有著至關重要的作用。因此，采取積極措施，不斷創新企業人力資源管理具有巨大的現實意義。

參考文獻：

[1]杜方紅.企業人力資源管理導向初探[J].經濟師，2010年第5期.

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關鍵詞：人力資源；信息管理；設計

中圖分類號：TN948文獻標識碼： A

引言

社會科技技術的進步發展，使得信息技術的應用越來越廣泛，而隨著“以人為本”觀念的深入人心，很多的企業已經意識到“人力資源是企業發展最寶貴的資源”，因此，也越來越重視企業人力資源方面的培養、建設、管理。下面就分析一下目前企業人力資源管理的現狀以及存在的問題，最后為企業的人力資源信息管理系統提出幾點可行性建議，從而促進企業的發展。

一、企業人力資源管理信息系統的含義

1、人力資源管理信息的組成部分

（1）人事管理子系統

企業的人事管理子系統主要是對企業員工進行系統設置，錄入員工的基本信息，如姓名、年齡、學歷、職位、家庭關系等，并對員工進行培訓，以及辦理員工的離職手續等。人事管理子系統記錄了員工的全面信息，能方便、快捷地獲得員工的統計數據，為企業的用人制度提供信息保障。

（2）工資核算子系統

工資核算子系統主要是核算企業的各項工資款項，例如企業的工程款、員工的工資核算、各項費用匯總等等，它主要是企業財務的基本保證。

（3）績效評估子系統

績效評估子系統主要是對企業員工進行日常工作考核、階段考核、部門績效考核等，然后根據考核結果進行評估，完成企業的績效評估工作。

2、人力資源管理信息系統的性能要求

（1）可靠性

人力資源管理信息系統是整個企業人力資源管理的命脈，對企業有著至關重要的作用，因此，整個系統一定要保證數據的可靠性，并要對系統進行保護，防止其他程序的非法進入，防止數據與文件的丟失、修改、復制等，保障整個系統的正常工作。

（2）可維護性

每個企業的人力資源管理信息系統在使用中都不盡完善，需要在使用中根據實際情況進行不斷的修改，因此，整個系統一定要具有可維護性，當系統內外的環境發生變化時，系統能根據環境變化進行維護。

（3）安全性

人力資源管理信息系統的數據都是非常重要的，因此，一定要保證整個系統的安全性，保證數據的安全，防止非法人員或程序對其進行修改、攻擊等。為了杜絕非法人員盜取數據，企業可以將系統設置上口令，輸入口令，才能查看數據，而且只有系統的管理人員才擁有修改的權限。這樣就在一定程度上保證了數據的安全，另外為了防止病毒對數據的損壞，還要做好數據的備份工作。

（4）合法性

人力資源管理信息系統的各項數據、程序一定要符合國家的法律，保證系統資料的合法性。管理信息系統與企業人力資源管理的關系

3、人力資源管理是企業增強競爭力的必然選擇

（1）隨著全球經濟一體化的不斷發展，國際之間的經濟、文化乃至人才的交流也越來越多。這樣企業面臨的人力選擇的文化背景、教育程度、都存在很大差異，在人力資源的管理上難度不斷增大、且培訓和管理方面臨巨大的挑戰。

（2）隨著科學技術的迅速發展，當前的網絡技術被廣泛地應用在企業管理和辦公上，以及隨著企業管理研究的不斷深入，新的企業管理理念，都對傳統的人力資源管理方式產生了沖擊。

（3）當今時代的企業管理不斷趨于扁平化管理，且組織結構不斷呈現網絡化和柔性化趨勢，這種管理方式和組織的發展趨勢使得企業管理層大大精簡。

（4）目前企業的人力資源管理重心逐漸由從前的技術員工轉向知識型員工，面對這種管理對象的改變，人力資源管理方式也必須做出相

應地調整才能適應企業的發展需求。

二、當前企業人力資源管理方面存在的問題

1、對人力資源信息管理不重視

以前，企業的人力資源部門主要就是記錄員工的信息，導致企業對人力資源管理并不重視，但是近幾年來，人力資源管理信息不僅僅是對員工的各項信息進行記錄，還包括企業的各項考核標準設計、企業的各項款項預算、匯總等，人力資源部門已經越來越成為企業發展的重要因素，忽視人力資源管理在企業發展中的作用已經不適合當今的企業發展規則，也對企業的發展有很大的局限作用。

2、人力資源信息利用率較低

目前，人力資源的信息在企業中的利用率普遍較低，員工職位升遷、工資變動時，人力資源的信息只是用來了解此員工的基本信息，對于員工是否具備調升的能力、是否適合此職位并沒有發揮應有的作用；其次，某些企業還在采用原始的人力資源管理方法，對企業員工的整體結構信息還不太重視，對員工的綜合信息記錄較少，不利于企業的用人；另外，當前很多企業的人力資源管理部門使用率較低，都是在需要者來問時才會提供資料，缺乏主動性。

3、人力資源信息收集不全面

當前，很多的企業受傳統思想的束縛，對人力資源的信息收集還不是很全面，不能準確、客觀地反映各個員工的長處與短處，甚至有些人員的資料不真實，導致各個員工的真實情況不能準確反映出來，這些對企業的用人都有一定的不利影響，可能會使企業出現人才的浪費等現象，不利于企業的發展。

三、改善企業人力資源管理信息系統的措施

1、實行信息化管理，提高工作效率

隨著企業的不斷發展，企業員工不斷增多，導致人力資源管理部門的工作量驟升，也給人力資源管理部門帶來了不小的挑戰，傳統的手記管理方式已經不能滿足人事需求。因此，企業要實行人力資源的信息化管理，提高工作效率，而且信息化管理對于查找人員信息、管理人員信息都有很大的好處，可以降低工作的錯誤率，對于人員的升遷、調動都可以一目了然，能有效提高工作效率。

2、增強對人力資源管理的認識

當今的人力資源管理已經不單單是記錄人員簡單的信息了，而是根據企業的發展需求，招聘、選擇適合企業發展的人才，并提供發展的舞臺，是企業選人、用人的直接接觸部門。因此，企業一定要轉換思想，增強對人力資源管理部門的認識，加強重視性，使其能夠真正地在人力資源開發利用中發揮應有的作用。

3、加強人力資源信息收集工作，提高人力資源信息的有效性

人力資源信息的收集是人力資源管理部門開展工作的基礎，也是人力資源選人、用人的基礎保障。因此，人力資源管理部門一定要加強人力資源信息收集工作，在德、能、勤、績方面全面收集資料，并定期對企業員工進行信息刷新，而且要保證人員信息的真實性、正確性，使之能夠全方位地了解員工動態，這樣的人事資料更有利用價值，能夠有效地提高人力資源信息的有效性。

4、健全人力資源管理信息系統的制度

當今的人力資源管理信息系統包含的內容非常多，信息量也非常大，因此為了保證人力資源信息的準確性、有效性，企業一定要健全人力資源管理信息系統的制度，使之能真正地為企業的發展服務。例如：增加數據的編輯功能，能夠隨時更新、修改信息；加入分類統計的功能，利用統計圖直觀地展示數據庫的變化；增加組合查詢的模塊，便于對各個員工進行分析、比較，選擇最適合企業發展的人才。

結束語

人力資源管理信息系統，是企業合理配置人員的基礎，良好的系統性能，能更好地促進企業的發展，但是由于傳統的人力資源管理思想的束縛，當今的人力資源管理系統還存在一定的問題。因此，未來企業一定要加深對人力資源管理信息系統的認識，樹立嶄新的人力資源管理觀念，使之更科學、規范地對人員進行管理，并對系統進行不斷地完善，切實提高企業人力資源的管理水平，更好地為企業發展做保障，從而加強企業對知識經濟時代的應對條件，實現企業經營的成功。

參考文獻