導語：如何才能寫好一篇人力資源研究報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因：

1．對人力資源戰略規劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點培訓方面的東西”。

2．公司戰略目標不明確

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

3．中小企業外部環境變化太快，不易進行人力資源戰略規劃

市場發展變化速度很快,而行業盡管隨市場變化而作規劃,到年終目標達成率也不過20% -30%。如某it公司是聯想在某區域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯想集團自身的戰略、組織結構發生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環節,該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規劃,根據要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中,相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規劃隨之變化。

4．缺乏人力資源戰略規劃的專門技術與人才

目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現在：第一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠；第二、缺乏系統的職業培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實，隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。

人力資源戰略規劃是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰略規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業在人力資源戰略規劃現狀和發展趨勢的研究，找出中小企業隨著企業的進一步經營發展在人力資源戰略規劃方面的出路。

二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰

（一）社會經濟變化

1、經濟全球化，2、社會知識化，3、信息網絡化，4、人口城市化。

（二）企業管理變化

1、企業生存基礎的變化，2、企業發展源泉的變化，3、企業發展戰略的變化，4、企業組織形態的變化，5、企業活動內容的變化。

三、人力資源發展的三個新動向

1、中高級人才跳槽頻繁

在對150名首席執行官和企業高層管理人員調查問卷中，只有12％的人堅定認為不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內很可能或可能離開公司。本次調查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業以國企和股份制企業為主，大約占63％，行業以高科技和金融行業為主，大約占71％。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”。該調查涉及的幾十位企業經理表示首先在意公司是否有自身的企業文化并提供廣泛的網絡共享這種文化。

職業顧問認為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發展。除了提供物質外，企業的“精神薪資”能真正實現人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

后sars時代，企業和個人重新審視健康觀，員工健康作為企業創富資本被日漸重視。企業若設置相應健康服務部門和機構將導致成本增加，機構腫大。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經驗，在原有企業員工健康體檢的基礎上，增設了為員工提供健康協助、疫苗注射、心理輔導的專業機構，無疑為企業提供了一個簡便的解決之道。

四、人力資源發展十大趨勢

1. 策略導向型的人力資源規劃成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。

越來越多的企業已經認識到，如果一個企業要想獲得或保持競爭優勢的話，唯有將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合。因為人具有人性，也擁有人權，不能象機器設備一樣招之即來，揮之即去。

2. 人力資源管理狀況將成為識別 企業實力和優劣的重要指標。

在美國，有些機構對企業做各種各樣的排名，如《幸福》雜志每年評選出美國適合人們工作的企業等等。評選這些企業的主要根據往往就是這些企業的人力資源活動，所選參數通常為：工作場所、員工待遇、企業所有權等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業知識和經營管理知識的通才，人力資源經理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產流程的重新設計、組織結構的重新調整、管理與評估系統的重新建立、企業價值觀的重新樹立等等，企業的這些活動不僅與職能部門管理人員有關，和人力資源管理也息息相關，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業的財務、經營原理、核心技術等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業績輔導流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開創一種積極的協調關系，然后它要求人力資源經理人對員工進行培訓、職業輔導、直面業績，并培養員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。

5. 企業人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀的企業人力資源服務即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業內部。例如，利用獵頭公司協助企業實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業進行培訓，并提供更廣泛的交流機會。彈性化：突破傳統的工時制度，針對技術研發人員工作的獨特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調整工作時間，以此吸引人才和激發工作熱情。

6. 人力資源管理新職能--營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃員工實現自我超越的職業生涯。

企業最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發生，企業應當根據自身的實際情況，關注員工生涯管理工作，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。

7. 建立動態目標管理的績效評估體系，是企業人力資源管理的核心功能。

在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側重點由以往對員工的態度與特質評估，轉向與動態目標管理相結合的評估體系，以員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來，從而激發出更大的工作熱情。

8. 激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。

傳統上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統的薪資設計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業在激烈競爭的環境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰。

篇2

ibm公司人力資源部日前公布了《XX全球人力資源研究報告》，研究發現，亞太地區中、高層離職率在全世界最高。

報告指出，亞太地區的人力資源管理正在出現一些新的變化，在兩個方面全球領先：一是員工適應未來業務需求的能力；二是員工最易受到職業發展與報酬增長的激勵。但是，如何留住人才也成為亞洲企業的最大挑戰。報告顯示，亞太地區的高級與中級管理層的主動離職率為全球最高，因此人力資源主管們必須遏止這一態勢，以保持企業的競爭能力。

亞太地區作為經濟發展相對落后的地區，為什么還會出現如此高的自動離職率？記者采訪了北京浩竹獵頭公司總經理王長江。王長江說，出現這個現象是很正常的，一方面由于這個地區的文化、政治、經濟的飛速發展，國民處于一種很浮躁的狀況，經常會由于自己的價值取向和公司的發展方向產生分歧的時候，選擇自動辭職。另一方面是由于經濟發展過快，高級人才遠遠不能滿足市場的需要，就使得人才競爭異常激烈。最后還是由于亞太地區的整體管理水平落后，沒有健全的薪酬制度，不能有效地留住人才。

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一、指導思想

按照“優勢互補、資源共享、互惠互利、共謀發展”的原則，積極推進雙方在醫療、科研、教育等領域的交流與合作。由第三軍醫大學支持我市組建一所三級甲等醫院，滿足區域人民群眾醫療健康需求，改善我市投資環境，為國家發展資源提供重要的衛勤支撐。

二、組織領導

為確保各項工作順利開展，特成立“東方市人民政府與第三軍醫大學聯合辦醫工作領導小組”（以下簡稱“領導小組”），其成員如下：

領導小組下設辦公室、建設工作小組和技術協調小組，具體工作職責如下：

（一）辦公室。辦公室設在市衛生局，辦公室主任由市衛生局周發興副局長兼任，工作人員從市衛生局抽調，具體負責領導小組的日常事務，協調各部門開展工作。

（二）建設工作小組。由曾望常務副市長任組長，市國土、住建、財政、發改、監察、審計、城投主要負責人任組員，負責組織進行熱帶醫學研究所的選址和征地工作（不少于200畝），以及三甲醫院的項目建設。

（三）技術協調小組。由符紅莉副市長任組長，市衛生局主要負責人以及相關工作人員任組員。技術協調小組內設專門辦事機構（由市衛生局負責組建）與第三軍醫大學對接，負責項目規劃設計、培訓、可行性研究報告、擬定臨床醫院科室設置，培養學科帶頭人、接待等有關事宜。

三、職責分工

（一）市財政局負責項目資金的監督管理，并根據工程進度及時撥付資金。

（二）市住建局負責項目的建設指導及相關手續的辦理。

（三）市國土局負責項目的選址、征地工作。

（四）市發改委負責項目的可行性研究報告、立項審批等工作。

（五）市衛生局負責領導小組日常事務，溝通協調協議落實情況，并負責建立醫院運行機制，整合我市醫療人力資源。

（六）市監察局負責對項目工程實施全過程監督。

（七）市審計局負責對項目工程進行依法審計。

（八）市編辦負責對項目人員編制進行規范管理。

（九）市人社局負責對項目人力資源和社會保障進行依法管理。

（十）市城司負責項目資金的融資和組織實施。

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華信惠悅管理咨詢公司在2002亞太地區人力資本指數(HCl)研究報告中指出，過去四年的HCI研究表明，良好的人力資本管理和優厚的股東回報之間存在明顯的相關關系，通常情況下，優越的人力資本管理，有助于提升公司股東的價值。

該HCI研究始于1999年美國和加拿大，對象是400個公開上市的公司。之后，研究范圍逐漸擴大，2002年，其研究對象擴展到歐洲和亞洲，囊括所有行業的?600個業績優異的上市公司。2002亞太地區人力資本指數調研結果顯示，以下五種人力資源做法使股東價值提高了78．7％。

此外，調研不但指出了哪些人力資源的管理方法對企業財務表現有最大的價值，同時也發現部分人力資源管理方式可能損害股東價值，其中包括一些大多數人大力鼓吹的做法。惠悅公司指出，亞太地區的上市公司，尤其是中國大陸的公司使用這些人力資源方式時必須十分小心謹慎。

小心對待某些人力資源管理方法

這些做法包括員工培訓的不當使用、公司經營不佳時仍無精簡計劃、360度全方位反饋機制的實施，不當的人力資源技術投資等，這些不僅不能增加股東價值，還會損害股東價值。雖然有些公司在這些方面做得不錯，也因此對經營有幫助，但有更多的公司并沒有因此受益。惠悅指出，這很可能是因為這些做法實施難度高，例如360度全方位反饋機制；還有一些做法必須在適當的經營狀況下才會成功，例如在人力資源服務技術方面的投資。所以企業在這方面的投資必須小心，要考慮實施后的可能風險，并且在相關的必要條件滿足后才給予實施。

針對現職設計的員工培訓

HR管理者一般都認為提供針對現職設計的員工訓練，會對運營績效有幫助。然而華信惠悅2002年的研究卻發現，這類培訓與股東價值存有負相關的關系。

企業有很好的理由做這樣的培訓，也有許多企業憑借這些培訓產生很大的效益。但是由于一些原因，這些培訓將導致失敗。首先，由于未能有效留用人才而導致不必要的離職，所以企業決定進行培訓以補充現有員工能力的欠缺。這樣的培訓將會是昂貴而無效的解決方案。再次，許多種類培訓設計不良或者執行不當。有些亞洲公司只培訓最差的員工。希望他們改進成為優秀的員工，或者培訓表現卓越的員工作為獎勵，這兩種培訓都不會對公司的經營績效有所幫助。

惠悅指出，雖然有效針對現職員工設計的培訓有許多需要小心考慮的因素，但在適當的情況下，這樣的培訓還是有相當價值的。盡管聘任能立即對工作及公司產生貢獻的員工會增加股東價值，但在多數情況下，對已雇傭的能力不足的人再加以訓練，也許是更好的人才策略。

以長期升遷為目的的員工培訓

在HCl連續四年對全球的研究中，發現提供以升遷為目的的員工培訓，明顯與股東價值存有負相關的關系。因為以提升員工全面性能力為目的的培訓增加了員工個人的市場價值，但并未因此將公司的價值同時提升。導致這種現象的可能因素包括，得到培訓的人并不是最需要接受訓練的人、訓練課程的設置與執行不當、員工在受訓后市場價值提升而薪資相對提高、員工受訓后離開而到其他公司。

公司在經營欠佳時仍維持培訓計劃

經營不景氣時仍堅持完成完整的培訓計劃會導致公司股東價值受損。因此上市公司必須依據整體經營狀況來決定培訓投資，在經營狀況不佳的情況下減少培訓支出，并嘗試找出可扭轉公司現狀的培訓需求。

人力資源服務科技的投資

投資人力資源服務科技(eHR)的公司，其股東價值比其他公司減少了3．2％。深入分析之后，惠悅進一步闡述了對該問題的看法。北美和歐洲的公司，整體而言規模較大且人力資源功能較為成熟，這樣的公司可運用對eHR的投資，降低人力資源的服務成本，以提升股東價值。此外，當公司的員工數達到3000人以上時，eHR的運用確實有助于公司財務表現的提升。較小的公司則很難透過eHR來提升股東價值，但也決非不可能。可以說，規模大、人力資源制度成熟的公司，有很好的機會藉此來創造股東價值。規模較小的公司則必須慎用此資源，結合公司自身的人力資源制度與科技來提供人力資源方面的服務。

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貫徹“三個代表”重要思想，以科學發展觀為指導，圍繞“建強創佳”奔小康和“四化”發展目標，分析研究我市經濟與社會發展總體及各重點領域科學技術的發展現狀、趨勢、戰略重點及對科技的需求，提出總體及各領域今后5—15年科技發展的思路、戰略目標、重點任務和政策措施，為制定“十一五”規劃和“規劃綱要”奠定良好基礎。

二、研究目標和主要內容

（一）戰略研究的目標

通過戰略研究，力爭實現“三個突破”。

一是在科技發展的總體戰略上有所突破。提出未來5-15年我市科技發展的總體戰略、指導方針和切實可行的戰略目標。

二是在重大科技發展任務上有所突破。根據市長遠發展和近期需求，提出我市科技發展的戰略重點、優先領域和關鍵技術等，力爭能凝練出具有重大戰略意義的科技發展任務和項目。三是在科技環境、科技政策上有所突破。根據科技發展需要，提出科技發展的保障機制和政策措施等，以確保規劃任務的順利完成。

（二）戰略研究的主要內容

戰略研究的內容包含12個專題。

1、市中長期科技發展總體戰略研究。

研究國內外科技發展的現狀與趨勢，客觀評價我市科技競爭力和自主知識產權的創造能力。結合實際，研究如何通過科技體制創新提高我市持續創新與自主創新能力。根據小康社會發展目標和“四化”發展理念對科技的總體需求，確定未來5－15年科學技術發展戰略的總體框架、發展目標、指導方針、基本任務、重點布局和戰略途徑。

2、農業與農業產業化科技發展戰略研究。

在客觀分析世界農業及農業產業化發展趨勢的基礎上，研究分析我市農業（包括種植業、養殖業、農產品深加工、農村第三產業）與農業產業化發展的技術瓶頸和對科技的需求，明確我市農業與農業產業化發展的戰略重點、關鍵技術和重大項目，提出加速農業和農業產業化發展的對策和思路。

3、高新技術產業發展戰略研究。

分析我市高新技術產業發展現狀，確定我市基礎應用研究的重點與方向，提出加強成果轉化、促進高新技術產業化發展的對策；研究分析世界性產業與技術轉移的趨勢和我市現有條件與優勢，提出應對策略、發展方向、目標任務和重大專項；提出電子信息、生物醫藥、新材料、節能環保、光機電一體化等領域發展的戰略目標與重點，確定優先發展的重大關鍵技術、系統成套技術和重大科技專項。

4、科技人力資源發展戰略研究。

分析我市科技人力資源的現狀及主要問題，研究科技進步與創新對科技人才和教育的需求，明確我市經濟社會發展急需科技人才的類型及數量，比較我市與國外和國內其他城市人才政策，研究提出加強科技人力資源發展的戰略思路、目標任務及政策措施。

5、高新技術提升改造傳統產業科技問題研究。

研究分析我市傳統產業發展現狀，明確我市高新技術改造和提升傳統產業的戰略重點、關鍵技術和重大項目，確定技術引進、二次開發的重點領域和重點任務；應對世界產業轉移趨勢，明確加速我市先進制造業發展的關鍵技術和重大項目，確定發展戰略、目標，提出促進先進制造業發展的對策和思路；研究分析幾年內有望成為10個年產值過百億的企業發展中存在的問題和對科技的需求，提出促進企業發展的重大科技項目。

6、軍民融合科技發展問題研究。

分析我市軍民融合科技發展現狀，研究我市軍民融合科技創新體系和推進機制，明確軍工科技資源與地方經濟密切融合的切入點，確定軍工技術民品化和民用技術軍品化的重點領域和重點產品，提出加快軍民融合的發展思路、重點任務及對策建議。

7、旅游、商貿業發展科技問題研究。

分析我市旅游、商貿業發展現狀與趨勢，研究旅游、商貿業發展對科技的需求，提出依靠科技手段提升和樹立我市旅游品牌，加快商貿業發展的重大專項，研究加速旅游、商貿業發展的對策建議。

8、城市公共管理科技問題研究。

為打造“國際化、市場化、生態化、人文化”的新，提升政府管理城市的綜合水平，在分析我市城市安全管理、智能交通、公共衛生、重大突發事件應對等城市公共管理能力的現狀與趨勢基礎上，提出相關重大科技問題，篩選出重大關鍵技術和重大工程項目，并提出對策與思路。

9、現代服務業發展科技問題研究。

研究分析基于電子化、網絡化的商務、教育、文化娛樂、金融、社區服務等領域的信息化發展和技術創新現狀與趨勢，提煉出影響現代服務業的重大科技問題，篩選出重大關鍵技術和重大工程項目，并提出發展現代服務業的對策與思路。

10、基于生態建設、環境保護的循環經濟科技問題研究。

分析我市生態建設、環境保護的現狀及主要問題，根據實施可持續發展戰略要求，研究生態建設、環境保護與經濟協調可持續發展對科技的總體需求，明確生態建設、環境保護的發展戰略、發展目標及重大科技任務，并提出對策建議。針對水資源的合理利用以及城市垃圾的科學處置中需要科技解決的關鍵問題，提出發展循環經濟的思路及對策建議。

11、科技資源共享平臺建設問題研究。

在宏觀和微觀兩個層面上分析我市科技資源現狀，根據我市經濟與科技發展的總體布局，明確發揮科技資源優勢和科技資源共享平臺建設的發展目標、重大任務，提出為科技企業提供研發服務平臺以及建立科技資源共享機制的措施。

12、科學普及與提高公眾科學素養問題研究。

根據我市公眾科學素養調查結果，分析科普工作現狀，研究提出未來我市科普工作的目標、重點任務和對策建議。研究創新文化對科技發展的重要作用，分析我市創新文化發展的主要問題，提出弘揚科學精神，加強創新文化建設的對策。

三、組織設置與工作方式

戰略研究工作由規劃領導小組統一領導，多部門共同協作，并充分發揮科技、經濟、社會、管理等各方面專家的作用，尤其注重發揮一線優秀專家的作用，確保戰略研究全過程的開放。要動員我市有戰略思維能力和戰略眼光的優秀專家參與，調動各有關部門和社會公眾的廣泛參與，體現決策的科學化、民主化，保證戰略研究工作取得有效成果。

（一）組織設置

市中長期科學技術發展規劃領導小組辦公室和規劃研究總體戰略組共同負責戰略研究的組織實施。

總體戰略組主要負責規劃研究的頂層設計，包括制定規劃總體架構，確定戰略研究專題設置及研究內容，對各戰略研究專題組進行指導等，同時負責總體戰略研究報告的起草工作。

規劃領導小組辦公室下設聯絡組、文件組。聯絡組主要負責具體協調工作，包括規劃戰略研究各專題組的協調，辦公室與領導小組成員單位、總體戰略組及專家顧問組之間的溝通協調，負責戰略課題研討會、論證會的召開及資料準備和整理等。文件組主要負責有關文件的起草，工作方案的起草及文檔管理等工作。

（二）工作方式

戰略規劃研究采取公開招標的方式確定承擔單位和專題組長，市級相關部門參與協作，其負責同志作為專題組副組長。專題組長根據規劃領導小組的工作部署全面負責本專題的研究工作。在組長和規劃辦公室簽訂戰略研究計劃任務書后，專題研究的具體部署，研究人員的組織、資料收集和調研、研究報告的撰寫等由專題組負責組織完成。

四、對戰略研究工作的要求

規劃的戰略研究是規劃制定的核心和基礎，直接服務于“十一五”規劃和“規劃綱要”的編制。

（一）戰略研究的方法

在對我市科技發展現狀進行深入分析的基礎上，通過各種方式充分了解國內外科技發展的趨勢，把握科技發展的前沿，做好技術預測，對未來科技發展的全局做出前瞻性安排。

對我市科技發展經驗進行總結，注意廣泛調研，聽取意見，從我市經濟、社會發展的重大瓶頸問題分析入手，找準科技發展的切入點與突破口，逐漸深入，不斷總結和凝練，提出科技發展的優先領域、關鍵技術、重大項目與課題等。

對典型的案例進行解剖分析，并與其他省市有關情況進行對比研究，客觀評價我市科技發展的地位與差距。

加強研究的開放性，提倡大跨度、多視角考慮科技發展戰略和政策等問題。利用多種多樣的渠道，充分調動各方面的積極性，多吸收各方面的研究成果，在研究過程中，發揚民主、鼓勵爭鳴，使各種觀點相互交鋒，允許不同的觀點存在。注意加強專題之間的交流，對于領域比較寬的專題，尤其是要注意系統研究和交叉融合。

注重專題研究的頂層設計和綜合，使專題研究工作做到宏觀有序，并根據專題研究的整體部署和要求，制定出科學的、合理的、可操作的專題研究方案和專題任務分解方案，精心組織，深入研究。同時，在專題設計與研究過程中，允許專題之間的合理交叉，但要加強專題之間的相互交流與協調溝通，以減少專題間不必要的重復，保持整個專題研究的完整性。

專題研究應特別強調要具有前瞻性的眼光和創新性的思維，力爭為制定出一個有新意的規劃奠定堅定基礎。

（二）專題研究的基本內容

根據規劃制定的總體要求，專題研究的基本內容主要包括以下5個方面：

1、發展趨勢分析：系統分析國內外的經濟、政治、社會等的背景，以及本研究領域的發展趨勢和特點。

2、現狀分析：在系統研究我市實情的基礎上，深入分析本研究領域我市發展的現狀、優勢及問題，并與國內省市相對比提出我市的主要差距、階段特點，以及未來發展的重大需求。必要的統計數據要求詳實，統計分析方法科學合理。

3、發展思路研究：根據形勢和現狀，研究本領域未來發展的總體思路，包括指導思想、方針原則、發展途徑等，提出未來15年本領域科技發展的總體目標以及未來5年的階段目標。4個戰略研究專題要重點提出未來15年發展目標，同時提出未來5年階段目標；8個問題研究專題以提出未來5年目標為主，同時展望未來15年發展目標。

4、戰略重點和主要任務研究：根據目標和需求，研究本領域發展的戰略重點和總體布局與部署，提出優先發展關鍵技術和重點、以及重大項目等。

5、政策措施研究：研究為實施上述目標和任務而采取的對策和措施，包括政策、保障、條件、環境等建議。

（三）專題研究報告形式

各專題研究任務完成后，須提交專題研究報告，主要包括：

1、專題主要研究成果與總報告摘要；

2、專題研究總報告；

3、關于重大科技專項或重大任務的建議說明；

4、相關研究成果與資料。

五、時間進度安排

戰略研究時間進度安排分為三個階段。

啟動階段（3月底前）：確定戰略研究專題，通過公開招標，確定戰略研究專題承擔單位和課題組組長，成立專題組，組建研究隊伍，落實研究任務。召開各專題開題報告會，下達任務書，啟動研究工作。

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（廣西科技大學 管理學院，廣西 柳州 545006）

摘　要：人力資源招聘與選拔是企業人力資源管理的基礎性工作，它對企業現在和未來的競爭具有重要的支撐作用。在實際的企業招聘與選拔過程中，企業會面臨來自招聘與選拔的各類風險，如若處理不當，將會對企業造成重大的人才與經濟損失。本文以柳州市中小企業為研究對象，探討企業在招聘過程中可運用一定的風險預警體系對經常會出現的各類風險進行量化預測，并提出了相應的風險防范措施。

關鍵詞 ：中小企業；招聘風險；預測；防范

中圖分類號：F276文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）10-0121-02

1.引言

招聘與選拔可謂是人力資源管理的“入口”，同時也是人力資源管理的基本實務之一。雖然從歷史上看，選拔技術可以說是起源于我國古代的科舉制度，但西方發達國家在人力資源招聘與選拔方面已能做到“定位高、理念新、體系好、技術優、方法多、制度全”，而我國在這一領域里仍處于一個傳統的、緩慢的發展階段，“招聘方法傳統、選拔方式簡單”是我國人力資源招聘與選拔的現狀。在經濟全球化發展的推動下，我國的人力資源管理研究水平也在逐步地向西方發達國家靠攏，人力資源管理模式科學化、多樣化在企業中所顯現出來的價值日益凸顯。而企業要做好人力資源管理工作，除了要定期培訓員工，有合理的績效薪酬體系外，更要重視企業人力資源管理的招聘與選拔。

一個企業能否在激烈的經濟競爭中生存并朝著良好的方向發展，很大程度上決定于企業能否招聘到合適的人才。而招聘風險，是每個企業在進行人才招聘與選拔時所不可避免的，因此如何做好企業的招聘風險預測、評估與防范，成了每個企業人力資源管理部門的重要工作。在針對柳州市中小企業招聘風險研究報告中，我們已經指出了常見的招聘風險類型及其產生的原因，本文主要針對不同類型的招聘風險，企業應如何做出相應的預測、評估與防范。

2.運用簡單分類計分法預測招聘風險值

在調研報告中我們指出，柳州市中小型企業所面臨的招聘風險主要有錄用風險、渠道風險、工具風險、回復風險、承諾風險等這五大類。而這些風險產生的原因，也多是由于缺乏科學合理的職位分析、行之有效的人才測評工具、高效專業的招聘人才及公正公平的競爭環境。面對這些問題給招聘工作帶來的種種風險，各類中小型企業關鍵要做的就是對招聘風險值的預測。

根據柳州市中小型企業結構簡單、人員較少的特點，我們可以采用簡單分類計分法，即將我們所要預測的風險分為五大類，并為其劃分風險等級（一到五級風險值逐級增加），賦予適當的數值以量化地測算出該類風險的大小，如表1所示：

在企業將這五類風險進行等級劃分后，招聘者結合本企業實際情況，對于所需要招聘的崗位制定出合理的調查問卷，在問卷中將五類風險中所涉及到的問題選項賦予合適分值，并發由公司相關員工認真填寫。再將問卷表回收，對結果進行加權計分統計（Ui=），從而得出公司在招聘過程中各種可能出現的風險大小，預測出公司在招聘過程中最常見的風險類型，判斷招聘人員所制定的招聘預案是否合理，并能夠有針對性的進行方案改進。

3.風險防范具體措施

對于以上五類風險值的預測評定，企業可以較好地了解到自身在招聘過程中各類風險存在的大小，并制定相應的防范措施以便于有針對性地解決招聘過程中出現的各類問題。針對中小型企業常見的招聘與選拔問題，我們提出了以下幾種防范措施：

3.1 組建專業的招聘小組

在研究報告中我們了解到，柳州市許多中小企業主觀認為企業自身規模決定了其并不需要成立專門的人力資源部門，而只需要讓行政人員在有需要時“兼職”即可，這樣的做法不僅使行政人員的工作量增加，更是讓非專業人員從事自己不擅長的工作，從而引發招聘成本增加、所招員工能崗不匹配、招聘效益低等問題。企業應成立專業的招聘小組，并對有關人員進行專業培訓，對企業的人力資源管理進行規劃，對本次招聘崗位具體分析，預測將來可能要遇到的招聘問題及招聘風險，提前預想解決措施，構建科學合理的招聘方案。

3.2 增加宣傳與招聘渠道

許多企業往往忽略企業自身的文化形象宣傳與建設，使應聘者對企業的認識知之甚少，這也間接造成公司錯失大量人才。企業在除了選擇網絡招聘方式外，還可以參加人才市場舉辦的大型招聘會，關注各個高校的人才招聘會等，通過與應聘者直接面對面接觸，宣傳公司文化，提高企業知名度，防止宣傳信息疏漏等現象。除此之外，企業還可以通過適當的廣告宣傳、參加社會公益性活動等有效提高企業文化形象，增強企業自身吸引力，從而在同行業中脫穎而出，為企業吸引優秀人才提供了先決條件。

3.3 科學合理地分析崗位

根據調研結果可知，柳州市中小企業在出現崗位人才流失時，有27.27%的企業第一反應是直接進行人才招聘，這種未經分析而直接進行招聘的舉措，更是導致企業員工能崗不匹配的直接原因。企業應聘請專業人才進行崗位分析，詳細闡述每一個職位的崗位職責要求，招聘要嚴格依照崗位要求來進行，有效防范對應聘者的模糊評判。不僅如此，招聘小組還要了解崗位在出現人才流失時的具體原因，并針對該類原因找出相應的解決方案。

3.4 采用多樣化人才測評工具。

根據調查結果顯示，柳州市中小企業招聘者對于應聘者的認識有72.73%來源于應聘者簡歷，63.64%來源于應聘者的描述，企業很少參與實際調查，這表明企業對應聘者的認知只是處于一個表面化和理想化狀態。因此，企業在進行人員招聘時，應結合實際情況，對不同崗位運用不同的人才測評工具。如對技術型崗位可以進行知識測驗與能力測驗等對應聘者進行專業技能考核，對管理崗位可運用無領導討論、角色扮演等方法對應聘者進行領導力、團隊意識等方面的考核，以此更為全面地了解應聘者的各方面素質水平。

3.5 構建公平公正的競爭環境

企業在招聘過程中，除了要注意規避各類風險，還應注意為企業構建一個公平公正的競爭環境，避免用人唯親的現象，為企業創造一個良好的競爭環境，增強員工的競爭意識，激發員工的潛力。

4.結語

隨著我國西部大開發戰略的實施以及中國—東盟自由貿易區、泛北部灣經濟合作區、“兩廊一圈”和大湄公河次區域經濟合作、泛珠三角區域合作的建設與發展，柳州作為一個工業重鎮，可以說是面臨著巨大的機遇與挑戰。在這樣的機遇與挑戰之下，企業也將面臨人才資本的優化組合。從招聘與選拔這個“入口處”把好關，做好各項風險的預測與防范工作，從而做好人力資源管理，企業才能在激烈的經濟競爭大浪潮中更好地前進。

參考文獻：

[1] 于海波，員工招聘與素質測評，對外經濟貿易大學出版社，2009.

[2] 王愛華，恒武光，企業人力資本投資管理風險指標體系研究，2004.

[3] 朱正亮，中小型企業招聘效率低下的原因及對策，2007。.

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佳能近日面向時尚數碼達人隆重推出集時尚小巧與高質量影像于一身的雙閃存高清數碼攝像機――LECRIAHFM31。該機型配備當下最流行的2.7英寸觸摸液晶屏，通過手指點擊或滑動便可完成“跟蹤對焦”、“觸摸曝光”和“3D矩陣式排列”等操作，助力輕松玩轉影像拍攝。加之廣泛采用在佳能數碼相機領域的“智慧AUTO”功能和新增的“強力防抖模式”，以及389萬像素全高清CMOS影像傳感器和全新的15倍光學變焦高清鏡頭，全力保證了高質量影像的拍攝。機身內置32GB閃存，并配備一個SD／SDHC卡插槽，支持佳能獨有的“向下轉換”功能，在機身內便能完成高清轉標清。視頻分享與網絡上傳，從此變得輕松簡單。

城市風尚：五項科技創新引領智慧城市未來發展方向

IBM公司日前了“改變未來五年的五項技術創新”研究報告，指出無油駕駛、醫療健康系統、水務凈化、循環和再利用技術、智能樓宇、城市應急系統方面的技術創新，將會重大改變城市發展。圍繞著社會和城市發展，尤其是未來五年的趨勢，IBM積極開展研究，幫助世界各地積極設計智慧城市的解決方案，側重的領域集中在；緩解交通堵塞及其導致的空氣污染。實現病歷數字化從而整體改善病人護理的現狀，推進教育普及，改善教育質量。加強監管系統，減少犯罪率，提高電力資源智能化管理與分配上定善水質，增加水資源供給，使更多人可以喝上干凈水。

數碼風尚：每天表情各異――聯想P50金屬機

當生活以一星期7天在不斷周而復始時，年輕時尚的你想每天都循規蹈矩，平淡無彩嗎?聯想PS0時尚彩虹手機能帶來多姿多彩。星期一可以是瑪瑙紅，星期二可以是寶石藍，星期三可以是珍珠白……某天心情不好了，是曜巖黑，某天陽光燦爛了，是向日葵黃，某天畫了一個漂亮的妝，那今天就是精致粉吧。在外形上P50不單擁有多樣的炫彩，還有出眾的娛樂功能，320萬像素、飛信、MSN、雙QQ等，滿足需要。

新品風尚：三星電子書

三星(Samsung)近日正式推出SNE-60／60K兩款新電子書。產品均內置了Wi-Fi功能，因此用戶可以更方便快速地下載報紙或雜志。另外電子書內置2GB存儲空間，已經可以充分滿足普通用戶的需要。兩款產品中的SNE-60K特別針對PDF和ePUB文件進行了支持，并加入了MP3播放和語音功能。

職場風尚：健康管理是人力資源管理新趨勢

近日，愛康國賓集團榮膺“2009中國人力資源年度最受HR歡迎的健康管理機構”。作為國內領先的健康管理機構―。愛康國賓集團，引進西方先進的健康管理模式，率先在國內推出企業健康管理服務，配合人力資源部門為企業高管、經理和員工分別制定針對性的全面健康福利計劃，并配合體檢提供全面健康解決方案，幫助促進健康、安排就醫，極大地提升其身心狀況，提高出勤率、節省醫療開支。經過多年的服務經驗積累，愛康國賓集團也找到了成熟的適用于中國企業的健康管理方案，并得到了國內知名企業的認可，將其運用到企業運營當中。

科技風尚：研究發現無聊真能致人死

英國倫敦大學學院流行病學和公共衛生系研究人員研究發現，“無聊感強烈”者與感覺充實者相比，因心臟病或中風致死的可能性高出2.5倍，“研究成果顯示，存在充分證據，顯現心臟病與無聊感相關。”研究報告刊載于2010年2月號《流行病學雜志》。

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關鍵詞：人力資源管理現狀 人力資源管理 發展趨勢

一、我國人力資源管理現狀

隨著經濟市場化、開放化和多元化的發展以及全球化水平的不斷提高，知識經濟已成為社會發展的必然趨勢。作為知識的創造者與知識載體的“人”已取代土地，原材料，機器等，成為組織最重要的戰略資源。

人力資源管理于二十世紀七八十年代進入中國，但“人力資源”“人力資源管理”等詞真正在中國廣泛應用和被實踐也只有近20年的時間。在這20年的時間內，我國人力資源管理的職能主要經歷了以下幾個階段：雇傭管理階段；人機關系管理階段；勞動人事管理階段；人力資源管理及開發階段。雖然隨著市場經濟的不斷發展以及經濟體制改革的不斷深入，我國人力資源管理有了長足的進步，但較西方發達國家而言，我國的人力資源管理還存在以下問題：

（一）人力資源管理水平較低

統計表明，目前我國有近500萬人從事人力資源管理工作，但真正學過人力資源管理專業知識的只有近20%左右，這一調查結果表明我國從事人力資源管理的人員素質相對不高，主要表現在以下幾個方面：

1.知識結構。人力資源管理方面的基本知識是成為人力資源管理者應當具備的基本條件，同時人力資源管理者還應具備有關市場、財務、營銷、商務等方面的企業管理的知識。但目前在我國，人力資源管理方面的人才培養體系還有待健全；人力資源管理者的知識結構較為單一，缺乏系統的知識學習；理論與實際結合不緊密，人力資源管理理論與人力資源管理實踐相結合的能力較差。

2.能力素質。能力素質是人力資源管理者素質的核心。人力資源管理能力、組織變革能力、戰略管理能力、知識管理能力、溝通能力、復原力等是管理者從事人力資源管理工作所必須具備的幾種勝任力。人力資源管理者能力素質的不足是人力資源管理發展緩慢的重要原因。

3.職業精神。職業精神主要包括個人誠信、敬業精神、創新精神等，是一個成功的人力資源管理者應當具備的最基本的品質。一個具有較高職業精神的管理者能夠贏得同事的尊重和客戶的信賴，有利于人力資源管理工作的順利進行和顧客關系的健康發展，為企業和個人構建一個可信賴的人際網絡。

（二）人才流失嚴重

據華僑大學于2011年8月15日的《華僑華人研究報告（201 1）》顯示，從改革開放至2011年，各類出國留學人員（包括國家公派、單位公派和自費留學）總數為162.07萬人，而學成歸國人員總數僅為49.74萬人，約占總數的31%。近幾年來，出國留學越來越“熱”，人才流失現象也越來越嚴重。

（三）人才結構缺陷

中國社科院在其的報告中指出，目前我國的勞動力供給結構已經從勞動力過剩向勞動力供給平衡乃至短缺轉變。而在我國也存在著一個矛盾的現象：一方面包括大學畢業生在內的許多人抱怨“找不到工作”，另一方面企事業單位，尤其是中小型企業則出現了招工難的問題。而造成這種矛盾現象出現的原因就是人才結構缺陷。

（四）對人力資源管理的重視程度不夠

雖然人力資源管理的重要性曰益突出，但就目前來看，在許多企事業單位人力資源管理并沒有作為一項重要工作提上日程，還只是處于傳統行政性、事務性勞動人事管理階段，而把更多的精力放在了市場、研發、銷售、生產等方面。

二、我國人力資源發展趨勢

目前，針對人力資源發展趨勢的研究，不同學者存在不同的觀點：孫玉紅提出人力資源管理應趨向于網絡化管理、傾向于知識的創造與應用服務、傾向于由行政管理向戰略性管理轉變。同時指出在知識和技術高速發展，全球化趨勢越來越明顯的大背景下，我們應當不斷進行人力資源管理模式的創新，從而達到及時有效的對人力資源進行控制和掌握的目的，并把人力資源管理提升到戰略管理的高度。在綜合分析對比國內外人力資源管理現狀后，李亞麗指出人力資源管理將朝著外包化、戰略化的方向發展，組織在人力資源管理方面的投入將會逐漸增多。這里的“投入”是指為了獲得潛存的人力資源，要在人員的教育與培訓方面加大投入，教育投入所帶來的邊際效果是逐步遞增的，從長遠發展的角度來看，加強人員的教育與培訓是極為有利的。王君指出，現階段人力資源管理應由“控制型管理”向“指導與激勵型管理”轉變，強調更人性化的指導與激勵員工的工作行為及表現，更注重激發員工工作的主動性和創造性；他同時強調應緊跟時展的步伐，充分利用信息時代的先進技術，實現電子化的人力資源管理模式，達到人力資源流程優化的目的。閔功勛以計算機和網絡技術為基礎，以信息管理為方向，將流程化人力資源信息化和網絡化業務為核心，采用先進的管理理念和方法的人力資源信息化管理模式將成為我國人力資源發展的主要趨勢。他指出人力資源信息化管理作為一種新型的人力資源管理模式，在實現人力資源信息共享、建立完善的信息交流平臺方面將起到很大的作用。

綜觀已有文獻，由于不同學者對人力資源管理發展趨勢的理解尚存差異，所以理論界對于未來人力資源管理的發展趨勢還缺乏統一的詮釋。但總的看來主要聚集在以下幾個方面：

一是戰略性人力資源管理。戰略性人力資源管理是一種對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。它將組織的注意力集中在改變結構和文化，特殊能力的開發、管理和變革上，旨在確保組織獲得具有良好技能與創新能力的員工，使組織獲得持續的競爭優勢，從而形成組織的戰略能力，并依靠核心人力資源建立競爭優勢，進而培育和發展動態核心能力。

二是人力資源外包化。人力資源外包是指企業根據需要把組織的人力資源活動委托給組織外部的公司來承擔。將基礎性的人力資源管理工作轉移給社會化的管理服務網絡或管理咨詢公司，一方面可以充分發揮其專業的人力資源管理方面的知識和技能，為組織招聘到合適的員工，另一方面可以節省企業的時間成本，降低管理成本，從戰略高度對組織自身的成本進行了控制，以獲得長久的優勢地位，進而達到適應外部持久變化的能力。

三是綠色人力資源管理。綠色人力資源管理以建立與內外環境共生的人力資源管理系統為目的，充分考慮環境與相關主題的價值存在與訴求，旨在實現經濟績效、生態績效與社會績效的平衡與相互發展。它與組織高績效視角下的戰略性人力資源管理、低成本視角下的人力資源外包化等關注的不同，綠色人力資源管理更多的站在社會的視角，重點關注環境績效。

雖然學術界對人力資源管理發展趨勢還沒有一致的定義，但也存在廣泛的共同之處，即人力資源管理將朝著戰略性人力資源管理、人力資源外包化、綠色人力資源管理方向發展。

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關鍵詞：中小民營企業人力資源外包風險

0引言

我國許多企業尤其是一些新興的民營企業，由于資金和規模的限制，沒有專設人力資源部門，沒有完善的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，所以很難招聘到高素質員工，核心員工流動率高，員工滿足度差，嚴重制約了企業的發展，為此更多的民營企業選擇了人力資源外包。所謂人力資源外包，就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。通過人力資源外包讓企業專注于企業核心競爭力的發展，最大限度的發揮人力資源的使用效率，有效地控制人力成本，但是作為新生事物，它的出現和發展為企業帶來巨大優勢的同時，也必將引發新的風險。

1外包決策的風險及其控制措施

英國牛津大學信息管理學會和密蘇里大學的商業研究員追蹤了8年的26宗人力資源外包記錄，做出的國際性研究報告結論是，這些外包超過35%以失敗收場，失敗的原因絕大多數是由于公司最初的決策不當造成的。主要原因是在進行外包決策時，沒有很好地考慮自身的情況和外界的環境，所以引發了失敗的風險。

針對外包決策風險，科學的人力資源外包決策包括四個步驟：

1.1成立人力資源管理外包委員會為了降低管理成本，聚焦核心業務等，企業必須成立相關部門和人員組成的內部人力資源管理外包委員會，審議所有的外包決定，研究有關信息、資料、外包服務商的項目計劃書，并且確定選擇外包服務商的具體標準，以期適應企業未來的發展計劃以及員工與管理人員對將要外包的職能需求等。

1.2選擇并確定外包的職能在初步選擇外包職能時，應該先界定此項職能是否適宜外包。企業應將那些獨有性和稀缺性強的活動內部化，對一些通用和標準化的人力資源管理活動則應實施外包；人力資源管理功能的價值取決于是否能幫助企業提高核心競爭力。一般地，以兩個尺度來衡量人力資源活動：一個是價值尺度，將人力資源活動區分為高價值和低價值兩類，高價值指對達到組織目標具有直接作用的活動，低價值指事務性的管理活動；另一個是獨特性尺度，將人力資源活動分為高獨特性和低獨特性兩類，高獨特性指對組織是非常特殊甚至不可替代的活動，低獨特性指日常活動。

1.3基于核心競爭力的分析核心競爭能力是指某一組織內部的一系列相互作用的技能和知識的結合，它應該具有使一項或多項業務的技術和成本達到同行業領先水平，在競爭領域內使企業處于明顯優勢的能力。民營企業的核心競爭力是企業以特定的方式沿著特定的技術軌道逐步積累起來的，是個性化發展過程的產物。一旦被競爭對手模仿并掌握，那么競爭對手就會逐步縮小原來與企業存在的差距，甚至完全超越，最終使得該企業的核心競爭力成為一般競爭力。

1.4基于成本收益的分析在人力資源外包問題上，企業最關心的是提高人力資源效益，降低管理成本。進行科學合理的成本收益分析將有助于幫助企業進行是否適合開展某項人力資源管理職能的決策。

2外包商選擇風險及控制措施

民營企業選擇外包商時，一般要成立專門的工作小組，對外包商的能力進行評估。由于外包方和承包方之間存在著委托關系，而雙方的信息很可能不對稱，所以很容易產生風險。風險主要有兩種類型：逆向選擇的信息不對稱風險和道德風險。

為此民營企業要采用如下措施來控制風險：

2.1制定服務規格說明書主要包括服務標準、確定達到的目標、確定企業與外包商的關系。內容要包括工作區分、責任區分、服務水準、服務信用或未達到績效時的賠償、合約如何修改等等。

2.2列舉潛在的候選對象要盡量多地收集信息，分析信息，并且要求合作規劃或者策略規劃部門，對這些公司進行分析。重點關注候選外包商的核心實力、經驗記錄、專業知識、系統和流程、宗旨和理念。

2.3評估外包商評估流程應該辨別出服務理念、企業文化、專業技能及經驗積累和價格等方面。

3合約風險及控制措施

外包合約通常是厚重、充滿細節的文件，它們經常被視為風險產生的根源。外包合約中可能的風險主要有合約的基礎、合約的內容、績效不良時的管理、無法預知的變動、合約的終止等。

3.1合約的基礎。一份合同必須是以雙贏為基礎。特別是人力資源外包合同的執行時間一般是三至五年，甚至十年二十年。

3.2合約的內容。合約應以清楚、正確和普通的用語來制定適用的工作范圍，以及清楚定義出合約保障范圍內各方的角色、責任、義務和期許。合約對合理目標和績效衡量方法，以及對付款期限和條件都應有所注明。

3.3績效不良時的管理。對外包商未能達成既定績效目標時，合約上必須注明管理此狀況的方法。合約要能處理各類不同的失常狀況。

3.4無法預見的變動。在一開始的合約上，有必要對未來變更合約內容的流程加以注明，通常被稱為“變動控制”。

3.5合約的終止。注明任一方在某種情況下可以在到期前，單方面要求合約終止的條款。對允許一方單方面終止合約的事件，合約應有廣泛的說明，合約還應對引發和完成合約終止的所需程序提供說明，同時應將外包商的退出手續包括在內。

4內部員工的風險及規避措施

將人力資源管理職能外包會產生來自于內部員工方面的風險：外包人力資源管理職能，必然會影響到部門中一部分員工的自身利益，如機構精簡后，一些員工可能被辭退，或者被換崗，也可能被取消或減少訓練機會。如果對該部門人員處理不當，一方面會影響其他的在崗員工的積極性，如擔心自己會不會失業等等；另一方面，也可能使轉崗或下崗的員工不滿情緒高漲，從而給企業造成較壞的影響，甚至更大的打擊。

企業需要做三種溝通工作來避免可能出現的風險。①要與所有員工溝通。②要與到企業的服務商方面的員工溝通。③要與因沒有工作崗位可提供而被解雇的員工溝通。

5監督和控制的風險及控制措施。

通過外包人力資源管理的部分業務，可以使人力資源管理部門將精力集中于核心業務。但是由于外包服務商是一個外部獨立運作的法人實體，和企業間是一種合作伙伴關系，而不是隸屬關系，這就意味著風險的產生。

要控制監督與控制的風險，首先，要重視監控和評價外包服務商的工作進度和質量，以使其按協議要求不折不扣地辦事，從而達到預期的目的。然后，企業應該以適當的頻率和外包商定期進行服務績效討論會議。企業應對外包商說明，他們在評價會議時所需提交的報告，而且報告應在會議前提交，越早越好。如果沒有足夠的時間來詳讀這些報告，那么評價會議就沒有多大意義。最后，要對外包商未能交送合約認同的服務進行處罰。

總之，民營企業在人力資源外包的過程中如果能從上述幾個方面注意風險的控制，將大幅提高企業的外包成功的可能性，同時也可以使民營企業更好地適應外部經營環境的變化。

參考文獻：

[1]LeverS.Ananalysisofman-agerialmotivationsbehindoutsourcingpracticesinhumanresources[J].Hu-manResourcePlanning，1997(20):37-47.

篇10

“事實上，作為軟件領域的一種顛覆性的力量，SaaS市場只占了全球軟件市場的1/4，而在123個細分市場上，SaaS基本不會或者很少會對傳統軟件銷售模式造成影響。”Forrester在報告中說。

Forrester認為，SaaS在四個大的軟件領域面臨著很大障礙。它們包括基礎軟件（如操作系統和數據庫）、內部IT管理軟件和數據管理軟件、使用很長時間的流程型應用和一些垂直行業的應用（如證券交易處理系統）。

上述四大類軟件占到整個軟件市場的40%左右。出于以下原因，企業一般會自己開發這類軟件。這些原因包括對安全的擔心、利用現有基礎設施的投資以及需要與其他應用程序緊密集成。

不過，SaaS在一些比較成熟的領域普及很迅速，如SCM（供應變更管理）方面，特別是當客戶沒有從軟件供應商手中購買這類套裝軟件的前提下，更傾向于租用SaaS服務。而在CRM(客戶關系管理)和人力資源市場，SaaS大有取代套CRM和人力資源套裝軟件的趨勢。同時，在GRC（即治理、風險管理和法規遵從）和應用開發領域，SaaS也是進展迅速，市場份額增長很快。除此之外，還有一些領域SaaS也是軟件的銷售和交付的主要模型，這些領域包括電子采購、開支報告工具、博客和維基平臺。

Forrester表示，盡管如此，SaaS能占到50%以上市場份額的軟件細分領域也只占整個軟件的3%左右。

該報告還列出一些軟件種類，這個市場幾乎被SaaS完全壟斷。這些軟件類型通常都是出現不久，如薪酬管理、服務采購和貿易管理等。由于都是一些新興的市場，這給了SaaS廠商更多的機會，讓它們在傳統軟件廠商進來之前，迅速搶占市場。