導語：如何才能寫好一篇房產資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】人力資源管理；現狀；問題；建議

一、人力資源管理的內涵

人力資源管理是指有效開發企業的人力資源，運用科學的管理制度、政策使人才得到合理配置，最大效用地發揮其才能。人力資源管理是一個長期的活動，它不僅存在于人才招聘時，更存在于企業日常運轉當中，最常見的如員工的培訓和開發、薪酬管理、員工流動管理等，其實這是一個發現人才、運用人才的活動，通過人員的甄選錄用，進而合理地配置和使用，當中還少不了對人才的教育培訓，以期提高員工自身素質，最終達到提升企業效益的結果。人力資源管理已經成為一門學科，受到越來越多的企業青睞，他正通過規范的管理理念推動著社會的進步。

二、房地產行業人力資源管理的現狀分析

（一）房地產行業人力資源管理的現狀

就中國目前的房地產發展情況來看，總體呈現出發展緩慢、管理不科學的特點。中國房地產是在改革開放后逐漸發展起來的，從一開始的小型地產開發商到現在的大型地產商，從最初簡單的人為管理到之后的信息管理，房地產業在經濟的推動下不斷發展著。到了20世紀后期房地產發展迅猛，出現了許多大型房地產商，另外，國外房地產商也躋身中國房地產業，該行業的競爭趨向白熱化。國外房產商已進入中國也帶來了先進的管理理念，這一點是中國房地產業所無法企及的，因而也成就了人才與管理的競爭。中國的房地產商都開始引進人才，開始重視企業人力資源管理，但由于中國長期固有的房地產管理模式一時難以改變，以及人力資源管理人才短缺等因素致使中國房地產業滯留不前。到目前為止，整個中國房地產業的人力資源管理情況不容樂觀，人力資源管理人才仍然缺乏。

（二）房地產行業人力資源管理存在的問題

1、人才缺乏

房地產行業具有風險大、專業性強的特點，對人才的要求就更高。作為房地產行業的人力資源管理人員不僅應當熟練掌握專業知識，并且應當對工程設計、項目統籌等其他專業有一定了解，而且要懂得把握市場，很好地協調人際關系，要同時具備上述多種素質的人才是少之又少，想要找專業人才去管理企業，打造好的企業管理模式是難上加難，即使許多企業不惜拿出優厚的待遇來吸引人才，但仍然出現人才短缺的情況。要解決這種問題不僅僅在于待遇的高低，越來越多的人才會為自己的長遠利益著想，企業也應當想到這些。

2、薪酬體系不完善

隨著房地產的發展，我們看到高層次人才的薪酬跟低層次人才薪酬差別很大，并且低層次的薪酬激勵機制并不完善，基本薪資本來就不高，再加上業務收入又具有很大的不確定性，致使底層員工缺乏工作積極性，不利于企業發展。薪酬是吸引員工的最基本的一方面，合理地設置薪酬檔次可以激發員工工作積極性，相反，不合理的跨度太大的薪酬安排則會使員工望而卻步，喪志工作主動性，對企業來說并無益處。

3、企業體制存在問題

中國社會中的房地產行業多數沒有脫離國有范圍，企業自主經營的就變得少之又少，這樣一種體制下勢必導致企業內部人才配置的偏行政化，更多的行政權力的介入使得企業領導只能退居二線，在一個有限的范圍內行使職權，真正的人才很難順利進入自己的理想位置，發展空間被限制后自然就想另謀高就了。要解決這些問題必須從體制上下手不可，等企業自己有了自，人才才有了更大的發揮空間。

4、企業對人力資源管理不夠重視

如今存在一大批中小企業，由于企業規模較小，人數少，企業結構簡單，故而一些企業領導在經營管理中只重視企業績效忽視企業人力資源管理，一遇到問題只是憑借自己以往的管理經驗去做，低下人員也只是被動接受調遣。隨著企業慢慢變大，一系列管理問題迎面而來，因為沒有一套完善的管理系統，會造成企業領導壓力過大，而下層員工卻無事可做的矛盾局面，導致企業管理出現混亂。因此應當正視人力資源管理在企業經營當中的重要性，尋求優秀的管理人才，學習科學管理，建立一套企業自己的管理模式，這樣不僅能營造秩序井然的工作環境，更能提高企業的抗風險能力。

5、教育系統專業設置欠缺

縱觀當今中國教育系統，基本上沒有房地產業的專業設置，房地產業的人力資源管理就更是天方夜譚。這樣一個專業設置漏洞就造成人才的漏洞，從根本上導致了該行業人才難求的境況，整個房地產業的發展也深受其害。因此要想更好地發展房地產業，設立房地產業專業課程，系統地學習房地產理論，才是最重要的。

三、對房地產企業人力資源管理的建議

（一）完善房地產業的薪酬體系

根據本企業的發展戰略及時調整薪酬體系，注意公平合理。對于高級人才要保障薪資和福利，從長遠打算制定職業生涯計劃，留住人才；對于低級人才不能忽視，要注意發掘潛力，并制定切實可行的激勵機制，調動員工的工作積極性。

（二）重視人力資源管理在企業當中的運用

房地產行業是個高風險的行業，因為不確定性更容易導致管理層的混亂，應當重視運用人力資源管理。領導層應當認清形勢，拋棄舊的管理理念，引進管理人才，努力為企業營造一套完備的經營管理模式。自己帶頭配合人力資源管理人才，在管理當中要求做到與現實生活水平相一致，與企業發展目標相一致，促進企業發展。

（三）建立優秀的企業文化

企業文化一起自身的不可替代性在一定程度上吸引著人才，一個優秀的企業文化是適合企業自身發展的，是與企業現實情況相適應的。企業文化不能只停留在口頭上，應當在領導和員工的一言一行中去實行，如遇到重大決策領導會先聽取員工的意見，員工之間要經常溝通等都是營造企業文化的時機。有了企業文化，員工才有歸屬感，才能在工作中盡心盡力，企業才能真正得以進步。

結束語

房地產行業的人力資源管理現狀并不樂觀，但我國仍處于房地產的初級發展階段，通過找到現階段存在的問題，并研究出可行的解決方法，對以后我國房地產行業的人力資源管理的長足發展大有裨益。

參考文獻

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關鍵詞:新醫改公立醫院國有資產管理創新

由于我國處于社會主義初級階段，基礎設施的不完善，地區發展不平衡和人口基數大等原因，公立醫院工作的開展并沒能有效解決我國的醫療問題現狀。在國家新醫改的政策下，我國的看病貴、看病難的問題得到有效改善。但因為我國國情復雜，新醫改的推行在實際工作過程中遇到很多阻礙，公立醫院國有資產管理的新方案就是其中重要的一環。它是公立醫院工作能夠良好開展的必要條件，關系到公立醫院發揮出作用的大小。

一、公立醫院財務管理中出現的問題

(一)公立醫院概念的定義混亂

公立醫院是國家性質的公益性機構，是由政府投資的非盈利機構。由于以往我國醫療體制的落后和醫療政策的不完全實施，導致我國公立性醫院的資金使用率低、入不敷出的局面。往往政府的補貼并不能滿足公立醫院的財政支出，導致一些公立醫院開始逐漸轉變為市場化的經營模式：在領取政府補貼的同時，也對群眾收取醫療費用。這樣就與國家建立公立醫院的初衷相違背，政府如何整頓公立醫院的這一現象也是我國新醫改的一大難題，這使政府對醫院的資金現狀并不能全面了解，使其對醫院的資金補貼不合理。并且公立醫院收取群眾高昂醫藥費的行為是極其可恥的。

(二)公立醫院國有資產管理體制不健全

公立醫院作為一個由政府投資的公益性機構，其所有資產為國家所有。它的一切運營費用都由國家支付，如果沒有一個健全的管理體制，會導致國有資產不合理的運用和流失。這對我國的國有資產是一個極大的損失。并且公立醫院作為一個醫療機構，如果資產運用不合理會導致醫療工作無法良好開展，這關系到我國國民的健康問題，是關系到民生的大問題。但我國公立醫院國有資產的管理確實存在著一些問題：我國公立醫院缺乏明確有效的資產管理體制，這就導致資產歸屬權的問題沒有辦法得到明確，然后權利和責任的歸屬也不明確，從而使公立醫院國有資產的調配運用不合理，造成投機者有機可乘，國有資產流失的局面。

(三)預算管理機制的不健全

大多數公立醫院無論是在預算管理的知識方面還是在編制、執行以及具體的監督方面，都不具有完善的管理機制，從而導致公立醫院預算的不準確、不徹底和無法實施性。然后導致預算能力不強，預算機制基本沒有太大的作用，資金的運作效率低下，資金預算不能全面、合理、有效的安排醫院資金，從而導致預算與實際所需資金差異過大，有時甚至存在著沒有收入就先支出的現象。

(四)醫院成本過于高昂

公立醫院由于所有費用都由國家支付，所以部分公立醫院的財務管理體制不健全，其中包括對醫院成本的控制。公立醫院的節約成本措施不到位，沒有專項對成本的預算和實際統計，導致各個科室的成本管理混亂，沒有經過統一的調研和糾察。財務管理部門實際并不清楚各個科室的物資消耗情況，沒有辦法進行實際詳細的成本核算。財務部門成本核算的滯后性和不規范性導致醫院無法對成本進行有效控制，從而造成成本過高的現象發生。

(五)固定設備資產的管理混亂

公立性醫院由于其公立性質，導致醫院自身對工作成本和固定的機器設備等資產并沒有十分重視，在進行年底的資產清查工作時只是將賬面上的數量時間等相對照，并沒有真正詳細的點算醫院的固定資產，而這些固定資產的使用時間和磨損程度財務部門也不能將其明確指出，從而導致醫院的一些設備常年閑置，而有些設備則是供不應求。這極其影響醫院工作的開展。

二、新醫改環境下，公立醫院國有資產管理的新方案

(一)明確公立醫院國有資產的目標管理

公立醫院國有資產的分配、使用是由國有資產的管理目標確定的。公立醫院作為國家對民生的醫療支持，是一種非盈利機構，其工作資金全部由政府承擔，國家建立公立醫院是為了民生，為了社會效益而非盈利。這就要求公立醫院對國有資產的管理有一個明確的目標：公立醫院是為人民服務的公益性質機構，而不是盈利機構。其工作開展的目的是為了更好的免費治愈病人，使我國做到“有病可醫”，而不是為了自身利益賺取利潤的盈利機構。這是公立醫院國有資產管理中首先需求明確的目標。

(二)降低公立醫院的工作成本

提高公立醫院國有資產的使用率能夠極大的促進公立醫院工作的正常開展。降低預算成本是其中的第一步，也是非常重要的一步?，F在公立醫院的成本預算并不詳細、精確，甚至是非?；靵y的。在成本預算不明確的情況下，醫院的各個科室都要求極大的預算資金，這種預算成本往往要高于工作中的實際成本，還容易造成工作人員吃回扣現象的產生。為了避免這種情況，公立醫院的國有資產管理應當嚴格控制各個部門的預算成本，并將資金的用途、時間、數額做出一個明確及時的匯報，從而使預算成本處于一種嚴格的監管機制中，達到成本預算的準確性和透明化，更利于醫院工作的開展。

(三)加強對物價的管理

醫院自身所需醫藥或者設備的管理是對公立醫院合理運用國有資產的重要舉措，物價管理的結果直接影響著醫院工作的開展從而間接影響著公立醫院所獲得的社會效益。醫院應當建立物價管理部門，讓專業的管理人員做到真實、及時的檢查處理，改正醫院物價不合理的地方，從而可以進一步節約醫院成本和杜絕貪贓、吃回扣的現象。通過加強對物價的管理，能夠及時對醫院的醫藥成本、大型設備和一次性消耗性材料進行詳細統計，從而能夠更加合理的進行成本節約，同時也能夠規范醫院的亂收費現象。能夠明確其公立醫院自身的目標，加強患者對公立醫院的信任程度，從而取得巨大的社會效益。對物價的管理能夠及時了解到醫院成本價格的變動，從而醫院能夠及時調整和開展工作。

(四)加強對醫院自身固定資產的管理

醫院的固定資產在醫院的總國有資產中占據著極大的份額，是醫院進行工作開展的基礎，對醫院工作的效率和結果都起著極其重要的作用。加強固定資產的管理工作能夠實時準確的了解醫院的醫藥數量、品種和保質日期，同時也能夠清楚醫院的大型設備的購進、維修日期和所需資金等。這對醫院基礎工作的開展具有重大意義，也能夠有效節約成本和避免貪污現象的產生。

(五)建立全面的監督機制

建立全面的醫院內部監督機制，在醫院內部實行精細化管理方式。使醫院各個部門之間的工作細致分化，做到責任到崗、責任到人的管理方式。財務管理部門做到準確全面的預算措施。從成本預算到預算的準確實施，從而保證醫院工作的順利開展。對財務管理工作的總體工作量進行分解，分解到人，從而使財務管理工作做到精細化，明確責任，規范財務管理工作的開展和杜絕貪污現象的產生。對醫院的財務管理工作進行內外合作共同監管，能夠確保醫院財務管理的真實性和規范化，能夠促進醫院管理財務工作的開展。

(六)財務分析工作的重要性

醫院的領導者重視財務工作對醫院財務管理也具有很大重要性，財務的管理工作不僅僅是財務部門的工作，它需要各個部門的積極配合。只有這樣，醫院的國有資產才能夠更加合理的管理和運用，領導應當重視財務工作，讓其它部門積極配合財務部門開展財務工作，這樣才能夠為財務工作的開展創作一個良好的運行條件，確保財務工作一些措施的順利實施。領導如果重視財務管理的工作，讓各個部門積極配合，有利于財務工作中數據的收集和分析，能夠更加全面、真實的了解醫院的財務狀況。從而有利于醫院公益工作的開展，使醫院取得良好的社會效益。

三、結束語

我國現階段的公立醫院的財務管理工作中存在著一些問題，只有將這些問題在新醫改的大環境下找出并且解決掉，公立醫院的作用才能最大的發揮出來。公立醫院中國有資產的管理方法是改進財務部門狀況的措施，而改善財務部門的工作則是公立醫院改變的第一步，因此，我國公立醫院的財務管理部門應當積極主動的進行財務管理方法的變革，只有這樣，才能更好的開展財務工作，醫院才能更好的救治病人，讓我國做到“有病可醫”，才能取得較大的社會利益。

參考文獻：

[1]肖高峰.對新醫改后公立醫院國有資產管理的探討[J].改革與戰略,2010,26(7):64-65

[2]鄒健.新醫改背景下公立醫院國有資產管理的優化[C].中國衛生經濟學會第十五次學術年會.2012

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關鍵詞:房地產行業 人力資源管理 人才短缺 目標責任制

1 人力資源管理的內涵及其作用

“人力資源管理”(HR)的定義為:“運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的目標”。人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發與管理投資于人力，實現人力資本的升值，進而為企業創造更好的價值。

人力資源部門的作用主要體現在:1)創造適當的組織文化氛圍;2)保留組織所需的人才;3)明確員工培訓的指導方向和內容;4)緩解員工工作壓力，維護并提高士氣;5)培養員工對組織的認同感和獻身精神。

由此可見，人力資源對于企業來說，具有舉足輕重的作用，具體的房地產行業也是如此，所以，我們必須認清房地產行業人力資源管理存在的問題，來進一步提高房地產行業的人力資源管理。

2 房地產行業人力資源管理的現狀及其問題

2.1 房地產行業人力資源管理的現狀

研究資料表明，目前，我國大多數房地產從業人員受性別、年齡、婚姻狀況、童年生活狀況等因素的影響，其人格特征較為內向，個人主觀意識起決定作用，情緒穩定性較差。在具體的企業行為中，從業者能夠依據客觀和理智作出判斷，決策比較果斷，但領導者過于主觀和獨斷，缺少組織和計劃，總體上偏向于獨斷型和安逸型的領導行為。在工作中，從業者普遍存在業務素質不高，缺少政策和理論學習，有一定的盲目性，人與人之間存在戒備心理，缺少民主氣氛和凝聚力，缺乏對人才的培養和選拔。受外界因素的影響，男性的成功比率高于女性;年長者較年輕者決策更為理智和果斷，但缺乏競爭意識;文化程度高的從業者更利于企業的決策和發展。

2.2 存在的問題

(1)企業機制中存在問題

企業的重大決策權集中在政府行政部門，企業在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠。更多的人動時因為企業制度存在問題。由于制度的原因，員工在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠景目標。

(2)人才短缺

對于現階段的房地產企業而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特質是具備綜合型經營能力，既要具有一定的工程建筑、規劃設計專業知識和項目統籌管理能力，又要具有開闊的思維視野和經營決斷、市場把握、社會關系協調、資金運作等綜合能力，而這些能力都需要較長時間的錘煉才能培養起來。因此，很多企業都不惜重金四處獵取這類人才。同時，隨著房地產產業鏈分工的日趨專業化，企業對細分的“專業化經營人才”的需求也顯著增大。包括項目經營人才、物業經營人才、金融投資運作人才、跨區域經營人才、國際化地產經營人才等。

(3)人才匱乏制約組織管理模式建設

中國大多數的房地產企業仍處于項目運作階段，人員規模小，公司的組織模式基本圍繞項目展開，組織機構靈活，組織管理相對簡單。而較大的房地產企業，則是從區域公司或項目公司擴張發展而來。隨著規模的擴大，組織管理與運營模式越來越復雜，組織管理能力成為大型房地產企業發展的主要瓶頸。同時，囿于關鍵人才的缺乏，科學理想的組織架構很難真正有效運行。因此，大型房地產企業集團的組織模式普遍處于探索實踐中。

3 強化房地產行業人力資源管理的對策

針對以上提到的房地產行業人力資源管理的現狀以及存在的問題，提出了以下強化房地產行業人力資源管理的對策:

3.1 堅持企業領導要高度重視的原則

企業的主管領導要把人才問題當成一種戰略來考慮，授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術專家、企業優秀骨干和技術人員代表組成的專門評選機構，根據企業發展的需要，制定出嚴格的評選標準和要求，由人力資源部門負責。把權力交給人力資源部門的相關人員，使其感受到自己的重要性，從而提高自己的工作熱情，將給企業帶來更大的匯報。

3.2 提高房地產企業人力資源的整體素質，特別要加強管理人員隊伍的建設

培養選拔優秀的房地產職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。應通過對現有企業領導層人力資源的發掘和培養，使一般的企業經營者上升為知識型領導。也可以招聘引進知識型領導，為他們創造寬松的工作和生活環境，以便充分發揮他們的智慧和才干。同時，注意對決策層人員實行目標責任制，規定年度或項目利潤指標，適度激勵，獎懲分明。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。使他們在實現企業目標的同時也實現了自身需要，增加了滿意程度。

3.3 房地產企業應對決策層人員實行目標責任制

規定年度或項目利潤指標，完成指標，有獎;反之，則罰。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。這種外在壓力轉化為內在動力，可成為激發他們活力的源泉。使他們在實現企業目標的同時也實現了自身需要，增加了滿意程度。

3.4 采用“適才原則”

把適當的人安排在適當的位置上是用人的最高準則。正如管理理論不論先進只論適用一樣，適才比優秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經受了不適應的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。

3.5 注重科學有效的培訓，開發人力資源

當下房地產業的新技術、新理念、新的管理模式層出不窮。要注意提高現有人才的素質，特別是要重點培養房地產專業技術人才與中高級管理人才，并通過多種途徑和手段，對新員工、工程技術類人員、管理類人員、主要客戶進行相應的培訓課程設計，分層次地對專業知識、技能、企業制度文化等內容進行深度培訓。要依據組織的戰略，在與員工全面溝通的基礎上，為員工設計富有彈性的職業生涯，同時結合企業的發展需要和員工工作內容、職業生涯，為其設計培訓和開發的系統計劃，提供員工開發技能和自我管理的機會。

3.6 加大人才培養力度，致力于創建學習型組織

內部培養人才，有利于企業文化的傳承，有利于組織的穩定發展，有利于打造配合默契的管理團隊。因此，一些地產企業集團構建了系統的人才培養體系，針對不同類別和層次的人員，采取不同的培養方式，營造學習氛圍，致力于創造學習型企業，孕育企業核心能力。

4 總結

隨著行業競爭的加劇和企業的加速擴張，房地產企業的高管激勵與約束、規?；l展遭遇的人才瓶頸、國企改制中人力資源管理的和諧轉型等成為行業人力資源管理的焦點問題。因此，房地產企業要想在復雜環境中駕馭自己的市場經營活動，求得經濟效益的提高，必須在企業人力資源管理工作上下功夫，只有這樣，房地產行業才能保持持久的發展。

參考文獻

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關鍵詞：新制度；資產管理；探討

中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）23-0144-02

醫院國有資產量大、專業設備多、種類繁雜，因此對資產管理提出了更高的要求。醫院必須以低廉的費用提供優質的效益，加強對資產的管理，最大的發揮資產效益，既要維護醫院的公益性、又要確保國有資產的保值增值。

1新制度在資產管理方面的變化

（1）固定資產計價標準的變化。新財務制度提高了固定資產的確認標準，一般設備單位價值由500元上升到1000元以上，專業設備價值由800元上升到1500元以上才納入固定資產管理范疇。計價標準的上調，將導致過去在固定資產清冊中管理的未達到現有標準的實物資產將納入到庫存物資的管理范疇。

（2）固定資產的后續計量的變化。新制度采用折舊制度，取消修購基金和固定基金，增設累計折舊，增加凈資產類科目“待沖基金”。累計折舊科目的運用，從根本上解決了舊制度中會計核算的缺陷，使醫院固定資產在使用過程中逐漸損耗的那部分價值得以反映，使醫院的財務報表能夠更加真實、準確反映固定資產的價值，使醫院固定資產核算和監督更加完善。

（3）流動資產備抵科目的變化。新制度調整了壞賬準備的提取范圍、提取方法和提取比例。原制度中，醫院年末對“應收醫療款”和“應收在院病人醫藥費”科目余額按3%—5%的標準計提壞賬準備。新制度改變了計提科目——把“其他應收款”納入計提范圍，以更好地規避經濟風險，將“應收在院病人醫藥費”科目排除在提取范圍之外，防止了不必要的重復計提；增加了兩種提取方法，即賬齡分析法和個別認定法，使壞賬準備的計提更加規范合理；改變了提取比率——由計提科目余額3%—5%改變為累計計提額不超過計提科目余額的2%-4%，充分考慮到醫保覆蓋面的擴大對醫療欠費的影響程度。

（4）無形資產攤銷時間的改變。在原制度中，開辦費從醫院開業的下一個月起，按照不短于五年的期限分期攤入管理費用。新制度則規定開辦費在醫院開業時計入管理費用。新制度對于法律沒有規定保護期、合同（申請）沒有明確受益期的無形資產，財務制度規定其攤銷期不少于10年，會計制度不超過10年，兩者之間存在矛盾，本文建議按10年攤銷。

（5）明確了應用軟件的核算屬性。新制度規定，對于購入的應用軟件，如果其構成相關硬件不可缺少的組成部分，應當將該軟件價值包括在所屬硬件價值中，一并作為固定資產核算；如果其不構成相關硬件不可缺少的組成部分，應當將該軟件作為無形資產核算。在舊制度中并無相關規定，這樣的變化體現了新制度在資產管理方面劃分的精確，提升了會計信息的準確性。

2新舊制度銜接中的關鍵點

（1）對本單位的固定資產進行全面清查、盤點和核實。在施行新醫院會計制度時，必須準確核算醫院應計提的固定資產累計折舊。應從以下兩個方面著手：①確定固定資產提取折舊的范圍，一是從空間上確定哪些固定資產應當提取折舊，哪些固定資產不應當提取折舊，比如：以經營租賃方式租入的固定資產、按使用年限已提足折舊繼續使用的固定資產等；二是從時間上確定應提取折舊的固定資產從什么時間開始提取折舊，什么時間停止提取折舊。②對本單位固定資產的原價、形成的資金來源、已使用年限、尚可使用年限進行核查，為計提固定資產折舊、追溯確認待沖基金等做好準備。按以上分類和折舊方法計算各在用固定資產累計折舊賬戶的累計余額，做好固定資產新舊會計制度的銜接工作。醫院可以將核查結果匯總編表，作為新舊銜接時計提固定資產折舊、追溯確認待沖基金等做好準備。在新制度執行時，資產負債表中的固定資產原價科目登記原有固定資產的賬面原值，將按上述方法計算的累計折舊作為固定資產的備抵賬戶進行登記，這樣就可以準確反映固定資產的賬面價值和實際價值，為財務報告的使用者評估資產質量、分析資產負債水平提供客觀準確的依據。

（2）對本單位的流動資產進行全面清查、盤點和核實，對于清查出的賬齡超過3年、確認無法收回的應收醫療款、藥品及庫存物資盤盈、盤虧、毀損，以及應確認而未確認的資產、負債，應當報經批準后，按原制度規定處理完畢。

（3）關注確認記賬標準、計提標準變化的科目。如未達到現有固定資產管理標準的實務資產，應按新制度規定的確認標準對原賬中轉入的固定資產進行清理，轉出低于新制度確認標準的未領用的物品和已領用的物品，轉出正在清理的固定資產。如壞賬準備科目的范圍和標準的變更，應嚴格按照新制度的規定重新計算壞賬準備并調整新舊賬之間的差異。對于清查出的賬齡超過3年、確認無法收回的應收醫療款，應按規定程序報經批準后予以核銷。

（4）升級醫院的資產管理軟件。如我院的原有的資產管理系統，每月計提修購基金是按照雙倍余額遞減法計提，按照新制度的規定，應改為平均年限法或工作量法計提。另外，新制度要求，固定資產購置時的資金來源不同，在計提折舊時對應的科目也不同，這就需要資產管理軟件作出準確的判斷。要解決這些問題，就需要升級固定資產管理信息系統，使其適應新制度的要求，既確保賬實相符，滿足資產管理的要求，又能夠準備反映醫院的資產信息，評價資產使用效益。

3探討新制度下醫院資產管理的方案設計

醫院固定資產管理面臨著資產數量龐大、醫用設備單位價值高、使用管理部門多而雜的現狀，稍不注意就容易造成資產不準確。比如：（1）新建大樓、融資租賃設備已經交付使用，但竣工結算遲遲不能辦理，財務人員以估價入賬不準確、無法與財政局資產軟件賬保持一致為由，長期掛“在建工程”科目，造成固定資產賬實不符；（2）對已有舊房屋的二次裝修改造費用的入賬標準，各省市規定不一，有的甚至未作出明確規定，醫院只能依據自身經驗增加固定資產價值，造成同樣金額的裝修改造費用，部分醫院資本化，部分醫院費用化；（3）資產使用部門（特別是職能部門）在搬遷或調換時，沒有及時辦理資產交接手續，造成資產不清、無人管理，甚至出現資產流失的情況。對此，本文結合醫院管理實際提出以下辦法供參考。

（1）建立固定資產管理制度，明確責任、規范程序。固定資產管理中心統籌負責管理全院的固定資產，負責制定相關固定資產管理規定、貫徹落實固定資產管理辦法、監督檢查固定資產管理工作、每年年末組織對全院固定資產清查、不定期對貴重儀器設備的保養使用情況進行抽查。按照誰使用誰負責、誰保管誰負責的原則，實物在哪個環節出了問題，就追究哪個環節所在科室的責任。規范固定資產報廢程序，經財政局批準報廢的資產，必須由財務科、審計科會同資產管理部門處理，各科室不得私自處理。

（2）培養高素質管理人員。固定資產核算和管理人員首先要通過學習來提高業務水平，努力提高自身的職業判斷能力，在遵循“實質重于形式”的原則下，綜合運用會計判斷的方法、正確運用會計處理的方式、對不確定事項多采用相關人員集中討論的手段，規范會計信息的業務處理，提高財務數據在不同醫院間橫向可比性，這也是新制度在醫院經濟發展中真正發揮作用的根本途徑。比如，固定資產的后繼支出的確認標準。按財務制度規定：對固定資產金額大、收益期限長，且在性能、質量等方面都有較大改進的，確認為資本性支出，借記“在建工程”，貸記“銀行存款”等。那么，財務人員往往只能從金額大小進行確認，對于性能、質量的重大改進，則需要設備管理和使用部門的共同確認。對于維護固定資產的運轉和使用，若進行的維護和修理充分發揮了其使用效能，則要分清日常維修和大修理支出，對日常支出直接計入，對于更換CT球管等大型支出，既不能資本化，增加固定資產的價值，又不能一次性費用化，影響當月收支的配比性，可以采用預提或待攤費用核算，借記“預提費用”或“待攤費用”，貸記“銀行存款”等。

（3）實行固定資產移動化管理。醫療事業的迅速發展，醫療設備的價值在醫院固定資產中所占的比率越來越大，必須重視醫療設備管理部門現代化管理水平的提高。管理水平提高的重要手段是計算機的廣泛應用。隨著醫院信息化的發展，醫院固定資產管理應該重視對信息化的投入與利用，改變以往紙質管理、計算機單機管理的模式，向網絡化管理、移動化便攜管理方向發展。固定資產移動化管理是在固定資產管理系統中使用條形碼作為載體，使之成為可移動的模塊，設備購買入庫時，給予其編號唯一的條形碼，通過對條形碼的采集，把固定資產管理方式從某一固定地點延伸到醫院各個角落，使資產管理可以在任一設備使用所在地、設備暫存地、設備報廢堆集現場進行。采用這種方式，能有效解決固定資產管理中各個環節脫節情況，克服了傳統資產管理模式下數據不準確、盤點耗時費力的問題，確保了資產管理部門統計數據的準確可靠，運用固定資產實時動態控制的方法，提高了資產管理工作的效率。

參考文獻

［1］國家財政部，國家衛生部.醫院會計制度［M］.北京：中國財政經濟出版社，2011.

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關鍵詞：醫院；固定資產；管理；短板；方法

一、當前醫院工作中，固定資產管理現狀及短板漏洞

1、醫院固定資產管理、職責不清晰。即固定資產的管理部門和使用部門，分工不清晰，且管理大都由多個部門進行多頭管理，造成各部門之間缺乏有效的溝通與協調，導致總賬、明細賬不符，賬實不符等情況的發生使責任無法落實，決策機構行使困難，缺乏效率。

另外，醫院在進行固定資產的采購以及保管方面缺少有效的管理手段，在財務管理部門上也沒有時效性的交流，造成固定資產的清查盤點不能有序進行，進而使管理行為的不規范。

2、對于廢棄資產的管理流程把關不嚴。對于報廢的固定資產處理上，沒有專門的機構負責，缺少一套嚴謹有序的流程環節，忽視了相關單位的審查批準工作，報廢處理的相關手續并不具備，這在很大程度上使得醫院的總固定資產的規模和經營效益的片面夸大。

3、固定資產的核算工作不科學。例如在進行固定資產的采購時，從市場到醫院這一過程中所發生的各種費用，包括運輸費、裝卸費用等并沒有及時的記錄到固定資產的核算中，而且一些項目工程在完工后也沒有及時的辦理相應的竣工結算手續，最終使得在醫院的固定資產賬戶上沒有全面的體現，造成核算工作的不合理。

4.醫院固定資產管理方面的制度不健全，崗位設置不合理，責任劃分不清

（1）固定資產相關制度不規范

醫院固定資產管理相關的制度沒有上升至醫院層次統一進行規范，僅由固定資產采購管理部門制定本部門的固定資產管理規章、制度，對固定資產使用部門難有約束力，且固定資產管理制度內容陳舊、粗略、不統一，不同部門和人員的執行結果差異較大。

（2）固定資產管理崗位設置不合理、職責劃分不清

①固定資產采購管理部門崗位設置沒有考慮到不相容崗位分離的原則，實際工作中存在一人同時負責兩個崗位的情況，或者完全沒有固定資產實物管理崗位。

②固定資產的實際使用部門沒有設置本部門的固定資產管理員負責本部門的固定資產臺賬和實物的管理工作，或者指定了固定資產管理員卻沒有實際履行管理職責，沒有按要求定期對固定資產進行盤點，對盤盈、盤虧等情況沒有說明原因等。

③醫院對盤盈、盤虧的固定資產沒有進行跟蹤調查，沒有追究相關責任人員的責任，盤盈、盤虧固定資產長期掛賬，造成賬實不符。

5、固定資產購置無序

醫院為減少開支，會通過特殊途徑引進一些非正規醫療器材，導致器械被使用效率低下。

6、固定資產的保管使用及維護缺乏有效的運行機制，造成固定資產利用率低、損耗高

7、配套設備問題

醫院設備種類繁多，很多設備特別是大型醫用設備常常附帶有配套設施，這種配套設備如何界定固定資產，醫院財務制度和事業單位財務規則對此未作明確規定。

8、標簽標識問題

醫院資產品種多、數量大，同一科室相同類別的固定資產數量也很多，大量類似的資產既有屬于低值易耗品，又有屬于固定資產，給實物盤點工作造成很大的困難。

9.醫院固定資產審計、監督機制不到位

醫院內、外部審計、監督部門對固定資產的審計、監督職責不明確，沒有具體的工作方案、評價方法和評價指標，審計、監督不具備可操作性，內部控制在固定資產管理過程中沒有發揮應有的作用。

10.固定資產各級管理者缺乏正確的固定資產管理思想認識，造成固定資產管理中間環節缺失

（1）醫院上級主管部門對醫院固定資產報廢的審批不及時，固定資產報廢周期過長，醫院主管部門變更、人員離職或換崗時沒有對國有資產相關工作進行交接，甚至發生報廢材料丟失的情況。

（2）醫院領導對固定資產管理制度文件不了解、不重視，對于固定資產捐贈、調劑、報廢等變動沒有完全按制度文件的規定履行必要的報批手續；采購管理部門“重采購、輕管理”；使用部門對本部門使用的固定資產的管理態度不正確，認為固定資產管理應由相關的行政部門全權負責。

二、探討醫院固定資產管理短板的彌補與的解決方法

1.建立健全的醫院固定資產管理制度

醫院固定資產的管理制度，應在參照財政部門及上級主管部門固定資產管理制度、文件的基礎上，采取歸口管理、分級管理的方式，并且在這一過程中把管理的具體責任落實到個人，做到責權的清晰明確，由參與固定資產管理的所有部門共同協商、制定并以醫院文件的形式下發，全體職工共同遵守的制度文件。要進一步的健全盤點制度，有合理的時間安排，對各項財產物資進行全面的盤查和核對，并及時的把盤查的情況進行上報，保證固定資產的賬、卡以及物的一致。建立固定資產卡，管理部門應從醫院的固定資產管理的角度為各使用科室分配固定資產卡，包括卡號，固定資產科室代碼等信息。

2，明確和完善管理崗位設置

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關鍵詞：房地產企業人力資源管理效能企業組織績效

一、概念認知

1.房地產企業的人力資源管理效能

房地產企業的人力資源管理效能的高低直接和整個企業的組織績效緊密相連。房地產企業在經營運轉的過程中，需要由一定的人力資源參與到生產經營、工作規劃等活動當中。在企業的系統投入運轉之后，最終獲得的經濟效益達到預計目標的程度。

房地產企業的人力資源培養應當緊跟時展潮流，使他們在房地產企業的策劃、管理等部門發揮各自的技能優勢。作為房地產公司通過一些政策保護或者福利刺激有效的調動員工積極性，以此來提高人力資源的工作效能，必然會促進企業的平穩發展，增強競爭實力[1]。

2.房地產企業組織績效

房地產企業在經營管理的過程當中，無論是企業員工的個人績效還是整個房地產企業的組織績效他們都與企業的人力資源管理息息相關，是整個企業競爭實力強弱的一個重要標志。在這樣一個競爭激烈的時代，人們對于住房的需求水平不斷的提升，房地產企業在提升自身的效益的同時，就必須兼顧購房者的需求內容。

房地產公司的經營運轉環節，企業掌握著效益命脈，通過相應的組織和人員分工，整合全體員工創造的物質和非物質兩大類型的財富成果，這樣的結果就是房地產企業的組織績效。

二、房地產企業人力資源管理效能的現狀

隨著時代的發展，人民物質生活水平的提高的過程中，房地產企業的管理模式也在這樣的碰撞之下發生了具有時代氣息的轉型。在房地產企業的競爭當中，企業已將視角由傳統的追求速度和規模轉為了向質量要效益的角度，企業的生存與發展離不開消費者和整個市場環境的影響。提高這種競爭實力的有效措施就是加強房地產企業人力資源的管理效能。

當前，整個房地產領域的管理者已經意識到企業的人力資源是實現房地產企業具有發展戰略意義的重要的助推器。房地產企業在進行人員的選聘的時候通過重重篩選、考核等方式將優秀的人力資源最大限度的整合，以提高真個房地產企業的實力。[2]

以A房地產公司為例，2003年以注冊資金50萬元出現在某市，在企業經營管理中通過整改，不斷的調整人力資源配置，積極的引進技術型人才，通過定期的培訓，實施月績效和年績效的獎勵考核等辦法來提升和檢驗員工的工作效能，利用薪金獎勵的辦法計發人力資源為A房地產企業創造更多的個人財富，從而帶動企業組織績效的發展（圖1）。企業發展到2011年，主干技術人員從最初的10人發展壯大到150多人，企業資金積累到1億多元。

全球一體化的浪潮在企業的人力資源管理的結構、服務職能、規劃管理等方面都受到了嚴峻的考驗，這就呼喚著房地產企業在對人力資源的管理效能上需要進一步的提升人員職能效率，使得整個企業的組織績效水平得到更大的提升。

三、房地產企業組織績效與人力資源管理效能的關系

房地產企業在經營管理當中，最終追求的是企業的經營效益，這種經營效益的高低集中就體現在組織績效的功能環節當中。作為一個企業，其主體結構的構成中“人本”思想得到了大多數企業管理者的認可。

“人本”思想的核心就是強調房地產業在企業的運轉環節重視員工的生產效能，企業通過選聘、培訓等方式選拔出了適合本行業發展的精英，這些精英是房地產企業效能提升的中堅力量，他們之間形成一種正向關系。這種注重“人本”思想，是管理學當中的所強調的重要思想之一，他強調企事業單位的經營管理者應當將本組織內部成員的積極性充分的調動起來。作為戰略型的人力資源，自身為了使得自己在企業內部的位置得以鞏固，就會通過相應的學習，不斷的提升自身的專業水平。這種水平又會轉化為企業發展的動力，促進企業整體效能的提升。這種正向關系，就成為房地產企業和參與主體相互提升自身能力的動力。

房地產企業的組織績效水平的高低是整個房地產企業經營運轉效益高低的一個集中體現。俗話說“水漲船高”企業的經濟效益也就是整個企業組織的績效水平得以提高，整個房地產企業的主體構成---員工的待遇就自然會得提高，人力資源必然是企業組織績效的最大的受益者。

可見，房地產企業的人力資源管理與整個企業的組織績效之間存在著正向的緊密關系。健全完善企業的人力資源管理體系有助于提高員工的工作效能，協助房地產企業提高組織績效的水平。

四、提高房地產企業組織績效的途徑

1.讓個人績效走進員工內心，以個人促組織績效發展

近年來，我國的房地產企業快速發展，各個企業之間的競爭日趨激烈。提升人力資源的效能成為了企業發展的重要著眼點。在1000家的企業員工對于績效考核的態度調查中，比較認可績效考核制度存在的比例將近20%。從這樣的資料可以看出，在房地產企業當中的人力資源管理環節，對員工實施的個人績效還沒有真正的走進企業發展參與者的內心，對組織績效的概念意識也很淡化。

2.完善考核績效的數據管理機制，維護人力資源管理的合理模式

房地產企業的人力資源的管理模式的客觀合理性，有助于提高企業的運轉效能，提高組織績效水平。作為房地產企業的管理階層在對人力資源管理的過程當中，應該根據崗位特點，合理的選拔任用人才，優化企業的人力資源的管理模式。通過這種合理完善的崗位體系，最大限度調動員工的積極性，從而提高企業的組織績效。

對于一個房地產企業而言，在核算企業的組織績效的同時，一定要重視數據資料的整理。以T房地產公司為例，T房地產企業在十多年的發展過程中，積極的拓寬發展的領域，企業在2012年，就實現了銷售額高達90億元。這樣的發展態勢離不開企業員工的積極參與，企業領導牽頭，人力資源部門負責落實，通過數據管理機制的有效、準確的核算，核算出了具有參考意義的組織績效數據。（附T房地產企業核算方式）進而，指導2013年的企業的發展方向，更好的維護人力資源管理的合理模式。

T房地產企業當月職工績效的核算方式：當月個人績效=T房地產當年工資總額度55%÷12

3.立足實際，制定可行性的戰略組織績效規劃

房地產企業在制定企業的績效規劃的時候，一定要以市場發展為導向，立足本企業實際，制定可行性的企業祖師績效的既定計劃。然而，組織績效在制定的時候，雖然應該立足實際，但是也應該具有一定的前瞻性，給予員工去挑戰的彈性空間，成為企業前行的一種動力。

T房地產公司通過人力資源管理部門制定出年度總結與長遠規劃的表格，使得企業發展方向一目了然：

在制定企業的組織績效規劃的時候，一定不能和企業的人力資源管理相脫節，要充分考慮企業主體構成中的人力資源的利益，給予員工一定的物質保障，規定其應當完成的硬性指標，對其超出工作規定的業績給予獎勵。企業績效規劃只有建立在對企業的人力資源的規劃及其利益共享的基礎上，才能使得企業獲得長足的發展。

五、房地產企業未來展望

房地產隨著經濟建設的快速發展，未來有著更為廣闊的發展前景。綠色環保型的房地產的開發理念已經日益走入人心，而綠色環保的理念的踐行，就需要大量的創新、科技型人才積極的參與到房地產建設當中。房地產企業在企業的經營過程中，企業的經營管理者只有充分的認識到企業的人力資源管理和企業的組織績效之間的正向關系，才能夠在房地產企業競爭的洪流中立于不敗之地。未來的房地產行業仍然會隨著時代的發展出現很多難以預知的變量，面對這種無法預知的情況，房地產企業只有穩住以人力資源為重心的管理模式，應時而動，企業的組織績效才會穩步提升，才會為房地產企業的未來發展開拓更為廣闊的空間。

六、結語

隨著信息時代的來臨，知識型人才在企業的生存和發展中起著越來越重要的作用。而今，高樓鱗次櫛比，作為房地產企業為求得企業競爭中的生存與發展，一定要不斷的提升人力資源的價值，讓各種知識型人才在整個企業的發展中各盡所能找準自身的定位，在選用、培養、實踐的環節中，最大限度的挖掘人力資源的潛力，增加企業的組織績效，使得房地產企業的人力資源管理和企業績效之間架起堅實的融通的橋梁，從而增強企業的生存實力。

參考文獻：

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張繼德

甘肅?；康禺a開發有限公司 甘肅蘭州 730030

摘要：近年來，隨著經濟的不斷發展，房地產開發工程項目的數量越來越多。在房地產開發工程中通過強化技術管理中的資源優化配置，不僅能提升

房地產開發工程項目的整體質量，還能確保實現房地產開發企業可持續發展戰略。本文結合以往的工程實踐經驗，在分析了房地產開發工程技術管理的特

點之后，重點提出了幾點技術管理中的資源優化配置措施，希望以此能進一步強化房地產開發工程的管理水平，進而提高房地產開發工程的競爭力。

關鍵詞：房地產工程；技術管理；資源配置

引言

一定程度上可以講，房地產開發工程的發展有效的促進了國家經濟的

發展，并且提升了人們的生活水平。但因為房地產開發項目中的技術管理

比較復雜，致使技術管理的水平還不是很高，因此有必要進行技術管理的

資源優化配置，以此提高技術管理質量，最終促進房地產開發項目的高效

穩定發展。

一、房地產開發工程項目的技術管理特點

1、復雜性

房地產開發項目的技術管理比較復雜，技術管理的復雜性主要體現在：

第一，所有參與建設過程的人員來源比較復雜；第二，整體工程的材料管

理非常復雜。房地產開發的過程也比較繁瑣，通常要經歷可行性研究、工

程設計、工程施工以及和工程驗收這四個步驟。這四個步驟的具體落實過

程中所涉及的內容比較多，需要多部門的協調，因此會耗費很多的人力和

時間。由于參建人員來源復雜，因此在各種習慣傷都有差異，所以管理不

是很方便。為防止出現施工現場混亂的情況，應該根據人員的來源特點來

分組，對施工人員進行安全培訓和技術培訓，這樣不僅能降低安全事故的

發生頻率，還能提高其技術水平，使施工人員能充分發揮出自身的潛能，

進而提高工程建設質量，加快工程進度，最終節省工程成本。

2、多重性

房地產開發工程的技術管理工作內容很多，工程技術不只是圖紙和建

設管理，其重點還包括土建、水電氣等施工作業的管理，更重要的是還有

管理中的安全問題。因此，技術管理人員應該全面的多角度的認識房地產

開發工程技術管理工作，其不僅要重視環境利益還應該關注國家及人民的

利益。技術管理人員應該結合企業的具體技術管理特征及相關制度制定符

合企業自身發展的技術管理措施，要保障追逐利益的平衡性，具體的就是

要保障實現社會經濟利益及環境利益的共同發展，用以上效益的雙贏局面

判斷技術管理的有效性。

二、工程技術管理中的資源優化配置

1、加強工程技術團隊管理

在施工前，房地產開發企業應該結合自身經營情況，建設符合本企業

發展的專業工程技術管理團隊，同時制定相應的規章制度，以此約束和規

范團隊，這樣就能提升工程技術管理團隊水平，也能提升整體開發管理水

平。另外，企業還可以制定相應的獎懲制度，對表現良好的給予獎勵，對

犯錯的進行適當的懲罰，這樣就能提高施工人員的工作積極性和責任感。

必要時還應該組織管理人員和優秀工程專家進行學習，以此提高工程技術

管理經驗，以此實現資源的最優配置。

2、加強工程資料信息整理

技術管理人員應該按照實際需求做好工程資料信息的收集、整理和保

管工作，這樣就能在后期遇到問題時有解決的依據。工程資料的收集不應

該僅局限在國內，必要時還應該收集國外的優秀資料，這樣能提高技術人

員的創造力，保障人力資源的最佳配置。另外，加強資料信息的管理，能

節約工程成本，提升工程質量，防止出現安全事故，使企業能在建筑市場

獲得穩定發展。

3、確保開發報告的可行性

在工程建設中，企業應完善可行性報告的研究，從報告中發現問題，

這樣就能從源頭上提高工程整體質量。在編制可行性報告時，工作人員要

按照工程預算、施工機械、裝修等方面內容，找出優化資源配置的方法。

另外，企業在進行可行性考察時，應該重點考察開發地周圍的環境和民生

問題，盡量保證周圍環境和人民的利益，禁止出現不健康、不道德行為，

編制綠色的項目報告，實現人力資源和土地資源的優化配置。

4、了解施工現場情況

第一，房地產開發工程的技術管理人員應該重點掌握施工現場的具體

情況，這樣如果現場出現問題才能得到及時的解決，進而降低安全事故的

出現次數。第二，還應該結合施工現場的具體情況，按照施工進度情況，

提出針對性的意見，保障施工工序的順利進行。第三，技術管理人員應該

結合自身的管理經驗，編制相應的技術資料，為具體的工程建設提供指導

性意見，這樣不僅能保障工程建設的順利進行，還能提升整體建設質量，

最終確保企業實現經濟利益最大化。

結束語

總而言之，在房地產開發工程項目中，優化技術管理中的資源配置是

很有必要的，不僅能保障施工安全，還能提升施工效率、加快施工進度，

保障整體施工質量，因此要求相關管理人員在后期的具體技術管理中要先

充分了解技術管理的特點，然后結合項目實際提出相應的優化技術管理的

資源配置策略，進一部提升技術管理水平。文章提出了幾點優化的策略，

希望能為類似房地產開發工程項目提供一定的理論參考依據。

參考文獻

[1]陳華安.房地產開發工程技術管理中的資源優化配置[J].科技致富向

導,2015,18:177+308.

[2]宋敬濤.論房地產開發工程技術管理中的資源優化配置[J].河南科

技,2013,11:241.

[3]閆格.房地產企業多項目經營資源配置優化研究[D].西北農林科技大

學,2014.

作者簡介

張繼德，男，出生于（1978-），畢業于西安建筑科技大學，本科學歷，

目前主要從事于工程管理和項目管理的工作。

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的使用，同時還需要考慮施工組織措施是否合適，這些都是影響市政

工程施工的關鍵因素，因此，施工管理人員應當積極采用高科技技術，

科學進行施工流程設計和安排，提高項目工程施工技術，進而提高市

政工程項目的質量。

4、市政工程施工階段質量管理體系建設

4.1 建立工程施工質量保證體系框架

為了確保市政工程項目得以順利實施，因此需要根據《質量管理

體系要求》炳草考相關工程施工單位質量管理體系，從施工經驗，組

織結構，技術管理，施工管理和規章制度幾個方面進行分析，確保質

量施工安全。

4.2 施工質量保證體系要素及職能分配

應當根據項目的實際情況，建立起符合實際項目特點的質量保證

體系，形成相關體系文件，配備需要的設備和專業人員，確保質量計

劃的內容具有可操作性和可實施性。各個職能部門也需要對一些潛在

的不安全因素進行分析，制定相關的預防措施，防止危險的發展。

4.3 市政工程施工質量制度保證措施

首先需要建立起教育培訓以及持證上崗的制度。組織人員曹家施

工的 全體人員需要學習施工守則，進行指導后方可上崗，需要熟悉施

工程序以及掌握容易發生安全隱患的重要環節，定期進行培訓和學習，

進行考核?？梢灶A防在施工過程當中出現問題能夠有效解決。

其次，需要堅持質量標準，進行相關的質量策劃，貫徹圖紙審核

和技術制度，能夠未施工人員提供出強有力的技術支持以及技術參考。

再次，施工公司內部建立起質量監督體系，采取定期和不定期檢

查的方式，對施工工程進行實地測量并做好記錄，進行相關結果評估，

一旦發現問題，應當及時處理補救，并編寫出相關的質量事故報告制

度，形成完整的監督報告系統。

最后，需要堅持回訪制度，在工程交接以后應當采取電話、郵件

等方式進行回訪，出現問題及時進行反饋和修補，確保用戶滿意，實

現質量終身負責的原則。

參考文獻：

[1]樓成榮.淺談市政工程施工階段的質量管理[J]. 科技致富向導.

2011(02) .

篇8

關鍵詞：房地產企業；人力資源管理；問題；對策

Abstract: human resource management enterprises to gain the competitive advantage as the main means one, more measured as the symbol of competitiveness for enterprises, and played an important role. The article of China's real estate enterprise human resources management problems in detail combined with modern enterprise human resources management, put forward the improving method about real estate enterprise human resources management efficiency of some Suggestions.

Keywords: real estate enterprise; Human resources management; Problem; countermeasures

中圖分類號：F293.33文獻標識碼：A 文章編號：

現代企業的競爭，歸根到底就是人才的競爭。誰擁有人才，誰就擁有市場的主動權；誰建立科學的人力資源管理機制，誰就可以吸引、留住人才，創造客戶需要的產品來引導和占據市場。美國之所以富于創新活力，保持多年的經濟高速增長，很重要的原因就在于美國把吸引世界一流人才作為國家戰略，從全世界網羅最優秀的人才。目前，在美國擁有博士學位的物理學家、數學家和計算機專家中，約50％是外國出生者，而近10年里美國獲得諾貝爾獎的學者中幾乎有一半是外國人的后裔。因此，建立科學的人力資源管理機制對企業的健康和持續發展有著十分重要的現實意義。

在我國，以60％的人才流動率高居榜首的房地產行業，由于復雜的綜合性工作和龐大的多方面專業人員隊伍，以及公司的擴張、新項目的上馬等因素，加上行業技術人才和管理人才的缺乏，雖有高薪的誘惑，但很多企業依然難以招到合適、滿意的人才。

本文將分析房地產企業人力資源存在的問題，為處于高度競爭中的房地產企業探討有益的人力資源管理對策。

房地產企業人力資源管理存在的問題

1、基于不同戰略類型的差異性人力資源管理依據房地產企業的業務種類、專業化程度、以及規模、發展戰略，我們一般把房地產企業分成戰略多元型、戰略專業型和專業項目型三類。這三類企業在人力資源管理層面呈現出其各自不同的特點。戰略多元型房地產企業著眼于長遠發展的戰略對于工作分析與設計、員工培訓、薪酬制度、福利保障等方面較其他兩種類型企業要重視得多；戰略專業型房地產企業立足穩中求發展的戰略，對于每一項工作任務都比較重視；專業項目型房地產企業著眼于短期項目盈利，在薪酬制度、績效考核等方面非常重視，但對于員工的個人發展規劃、福利等方面的認識程度不夠。

2、房地產企業的員工招聘

大多數房地產企業招聘選拔員工的主要手段和途徑以外部招聘為主，通過集市型專業人才招聘大會、新聞媒體刊登招聘廣告、獵頭公司代為尋覓、職業中介機構、熟人介紹、網上招聘等手段招募人才，較少注重和真正落實內部提拔。如號稱地產界“黃埔軍?！钡娜f科地產，從其他企業吸收了大批高素質人才，熟人推介、獵頭公司便是主要渠道。外部招聘有助于通過引進新鮮血液，拓寬企業視野；在企業內部難以形成政治小團體；更為重要的是具有豐富操作經驗的成熟人才能讓開始成立的項目公司迅速開展運作，比培訓專業人員來得快速與廉價。但與此相應的問題也隨之而來，可能未挑選到適合該職務或企業需要的人員；可能會影響內部未被選拔的人員的士氣；新員工需要較長的調整期或熟悉期。

3、房地產企業的員工培訓

大多房地產企業認識到培訓對工程項目的開展及市場拓展有積極意義，但基于效果的滯后性，對培訓投入普遍較少，培訓流于形式，缺乏科學系統的員工培訓與開發設計。培訓猶如雞肋，食之無味，棄之可惜。

4、房地產企業的員工薪酬

國內著名的薪酬調研機構---太和管理顧問公司的薪酬調查結果顯示，房地產行業已經成為目前國內薪資最高的行業，房地產建筑行業中高級人才目前平均年薪 18萬。戰略多元化的房地產公司重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，薪酬等級很明顯，大多采用高基本工資、低獎金、高福利的策略；專業型房地產公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的策略，力求穩定性與激勵效果的和諧統一；小型項目型房地產公司盈利性強，普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利／傭金的策略，其業務成果具有很強的不穩定性，因此他們的平均薪酬水平較低。

大部分員工對現行的薪酬制度較不滿意，主要反映在薪酬結構較為單一；激勵性薪酬設計存在缺陷，對留住人才、激勵人才缺乏應有動力；薪酬制度制定過程中員工參與性很低，因而薪酬滿意感和組織忠誠度都將受到影響。

5、房地產企業的員工績效

有效的績效評估系統可以提高雇員工作績效，為制定雇員政策提供信息，如試用、培訓、調動、加薪、升職、降職和解雇等，從而保證雇員在一個公平、進步和有朝氣的氛圍中工作，提高生產率，增強企業競爭優勢。房地產企業的績效考核內容一般涉及工作業績、工作態度、工作能力等，考核結果一般用作發放獎金、晉升的參考。大多數企業較重視員工的短期工作業績，忽略工作潛能、態度等其他方面。

人力資源管理部門在運用績效考核體系上，也存在各種各樣的問題：如績效評價體系設計粗略，對工程技術類、行政類、營銷類人員以及不同管理層次員工的績效目標設計不夠到位；績效結果強調與薪酬利益掛鉤，在追求績效改進、培訓設計方面不甚重視等等。

相關的對策

1、把好招聘入門關

房地產企業對人才的吸收和引進要先從員工招聘開始，既要從高校中篩選有潛力的年輕人進行培養，同時也要不惜重金聘用知識層次較高、專業素質過硬、崗位經驗豐富的項目策劃、融資、管理人員和營銷人員。這些有著豐富經驗的專業和管理人才，他們為公司所創造的利潤會遠遠超過公司為其付出的成本，但一旦用錯人，給公司造成的影響和損失也是較為巨大的。因此在對上述人員進行判斷時，不能僅靠單純的面試，而應通過筆試、能力素質測評、背景調查等手段對應聘者進行全面深入的了解，不光要注重應聘者的能力與才識，同時還要考慮應聘者與企業文化的匹配度、與團隊其他成員的合作性，只有人力資源工作者的嚴格把關，才能為企業發展提供切實可需之人才及源源不斷的人力資源保障。

2、建立科學有效的培訓機制

房地產企業應專門設立培訓部門，針對企業員工的年齡、學歷結構和企業急需的人才類型等多方面，制定出短期和中長期培訓計劃。 房地產人才不應只是接受大學單一的本科教育，高校畢業生在校學習的大多是理論知識，進入企業后只有經過實踐鍛煉才能從“毛坯”變為“骨干”。因此要加強“職后教育”，對這些新員工進行分層次、分專業的集中授課，采取“師徒制”(“導師制”) 等形式進行專業知識、技能和企業文化等方面的培訓；對中高級人員可采用案例分析法、角色扮演法、公文筐處理訓練等方法進行培訓。

另外，培訓的科目應該根據市場狀況的變化及時更新，根據學員的反饋意見和培訓后的效果評估不斷優化。只有對房地產企業人員進行持續的培訓和教育才能促進企業的繁榮進步，提高企業的競爭優勢。

3、設計科學合理的績效考核與薪酬制度

(1)提高企業內部人員績效是提升企業價值的重要手段?？冃Ч芾硎紫仁菫槊恳粋€員工設定了核心工作目標，其次才是向管理者提供了考核員工的方法?？冃Э己酥饕獙崿F兩個目的：一是績效改進，二是價值評價?？己说闹攸c是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進。它和績效工資直接掛鉤，同時也為價值評價提供依據。

績效管理可以從下述三方面著手：①促進績效考核觀念的轉變和對考核體系的理解。制度設計，理念先行!先有正確的理解，才能有效地執行。②加強考核制度對考評人行為的約束。考評人的考核指標設計中宜增加對其考核行為評價的指標。③打分表法與關鍵事件相結合。將關鍵事件結合到打分法中，用關鍵事例佐證分數。

(2)薪酬管理是價值體現。薪酬是對于公司員工進行激勵的重要手段和方式， 一套兼具內部公平和外部競爭的薪酬體系對于實現員工有效吸引、激勵和保留起到決定性的作用。薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻( 包括其實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝。

一個崗位的薪酬水平要和企業的人力資源發展戰略、崗位價值、人員的吸引與保留等諸多方面直接或間接相關。人才的市場化流動，企業間核心人才的激烈競爭都為制定薪酬水平帶來了諸多的不確定性。 進行行業薪酬調研是比較普遍的企業制定薪酬水平過程中解決信息不對稱問題的有效方法。專業的第三方調研機構有一套標準的調研體系和方法，可保證調研結果的準確性、可比性和參考性。

薪酬體系設計時應綜合考慮職責、能力和績效。薪酬支付包括固定現金收入與變動收人的總合。固定現金對于員工的吸引和保留起到直接的作用，而變動現金則用于激勵員工的工作熱情以及對員工價值的認可。薪酬體系要與績效評價體系相結合。薪酬中的變動收入是薪酬體系和績效評價體系兩者之間的一道橋梁， 應通過業績評價指標體系來確定員工的變動收入。

員工的付出與回報如果失去平衡，那么其工作原動力則不足，個別員工會跳槽到競爭對手處，留下來的也只是消極怠工。因此建立與績效掛鉤的薪酬機制， 才能拴心留人、激勵人。科學合理的薪酬體系應使員工與企業共同分享企業發展帶來的收益，不能只重視員工的短期工作業績，應該把短、中、長期效益有效地結合起來；遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，把員工的貢獻、能力和責任作為制定薪酬標準的依據。確定企業內部各崗位的相對價值，對不同崗位類型的員工采用不同的薪酬考核手段。 例如：對業務／銷售人員，實行以業務量考核為主的綜合考核，設計基本工資+業務提成×考核系數的薪酬體系。在考核系數中增加客戶滿意度和員工自身知識學習等因素。這樣既有利于提高業務水平和員工的積極性，又有利于企業的長期發展；對高層管理人員可實行基本工資+崗位目標管理考核系數；對一般管理人員實行基本工資+崗位工資×公司績效系數×部門目標管理考核系數×個人績效考核系數。管理者在組織層級結構中，位置越靠近上層，基本工資在薪酬總額中所占的比例越低，而一般管理人員可以通過上級、同級、下屬和客戶對其從德、 能、勤、績四方面進行360績效考核；對工程技術人員則采取計量工資制，對從事項目周期長的工程技術人員可按照一般管理人員方法進行績效考核，支付薪酬。

4、構建與經營管理特點相適應的激勵與約束機制

從所有者角度講，房地產企業投資大，風險高，生產周期長，一個環節出了差錯，亡羊補牢的可能性較小，糾偏措施難以挽回企業在項目開發上的損失，有時對企業的危害可以說是一損俱損。從管理者、員工角度看，房地產企業的銷售獎勵相對較高單項獎金數額較大，所有者處于某種原因往往拖欠發放造成被獎勵人員心理不平衡，影響其工作的積極性。因此，在設計房地產企業員工的激勵與約束機制時，必須強調其高度的可靠性，保證激勵措施可以兌現，保證約束方法可以使責任心不強甚至營私舞弊的企業員工承擔責任風險。從這個角度出發，房地產企業員工的激勵與約束機制，不能僅僅停留在通過道德、榮譽、信念、企業文化等“合情”和“自律”的手段來激勵和約束員工，因為這種“為義而為”、“不愿違規”的結果帶有強烈的主觀性，是不可能持久發生效應的；同時，房地產企業員工的激勵與約束機制也不能終止在通過各種規章制度把企業員工的激勵和約束在“合理”和“他律”的層面上，因為相應的“為利而為”、“不敢違規”的結果是缺乏抗風險性的?？紤]到房地產企業經營管理的特點，其激勵與約束機制必須通過各種有效的管理技術性手段和各種技術化的制度來行使，以確?！凹睢钡目煽啃院汀凹s束”的強迫性，最終使房地產企業員工的行為與結果“精確化”。

例如，現代財務管理制度中通過電腦密碼設置管理權限、封閉式招標、程序化的采購流程、上下班指紋打卡、ERP中工作流程有序化管理以及業務執行的會簽程序等，就是典型的應用管理技術性手段的激勵與約束方式。再如，將經營者的財產進行具有法律效力的經營責任財產抵押，在售房合同文本中加蓋內容為“律師提醒：銷售人員所做的一切口頭承諾均無效”的印章，借助消費者對銷售人員進行相關約束，或者將企業對經營者經營利益的承諾事先進行有效的司法公證等，就是將制度技術化的激勵與約束方式。這種激勵與約束機制具有確定性、可靠性和強制性的特點，其所需要的相關監督和控制的成本也較低，可以使企業員工激勵與約束的過程和效果受主觀因素的影響降為最小，其結果比較符合房地產企業經營管理的特點。一言以蔽之，構建房地產企業員工的激勵與約束機制必須從高可靠性和抗風險性出發，在道德、企業文化、規章制度等激勵與約束手段的基礎上，突出強調具有“剛性”特點的管理技術性手段，最大限度地保證房地產企業健康、高效的發展。

5、建立能力素質模型

5.1建立房地產能力素質模型的基本操作步驟

第一步：建立公司能力素質模型，即在分析房地產公司的發展要求和企業文化特點的基礎上，通過對優秀與一般業績人員的行為特點的對比，提取企業需要的能力素質?；玖鞒虨椋哼x定職位選擇績優人員關鍵行為事件訪談收集數據、信息歸類與編碼提煉素質項目描述素質特征建立素質模型。

第二步：建立測評系統，即根據能力素質模型所界定的做出優秀業績所需要的工作行為要求，設計能有效判斷個人是否具備所需要的能力素質條件及發展潛力的測評工具。常用測評方法有：勝任素質測評(問卷、測評組織流程、數據分析處理、報告生成等)、針對事件訪談(據模型中的各項指標進行深入訪談 )、通用性問卷調查、其它(測評中心、開放式小組討論、模擬活動等)?；玖鞒虨椋簩λ刭|模型進行評估與驗證選擇標桿企業進行比較最后確認素質模型。

第三步：建立應用體系，即根據能力素質模型的要求和測評系統的結果，建立有針對性的應用體系。如戰略人才規劃、人員甄選調配、績效管理、薪酬管理、培訓開發、職業生涯規劃、繼任者計劃等：再如按照能力素質的要求選拔、考核、培養、發展、使用人才的規章制度、培訓課目、學習材料等。

5.2、房地產企業能力素質模型應用舉例

例1房地產企業能力素質模型

核心能力素質 基本能力 (含通用知識和管理能力) 專業能力

愛崗散業

誠實正直

學習創新

團隊合作

客戶導向 自我管理：成就愿望、自信心、情緒控制 財務專業能力

銷售專業能力

行政專業能力

人力資源專業能力

工程項目管理專業能

經濟管理專業能力

物業管理專業能力

項目開發專業能力

材料管理專業能力

工程規劃專業能力

法律事務專業能力

分析判斷：信息收集、分析能力、宏觀思考

推動執行：計劃能力、細節監控、執行能力、應變能力

溝通交流:傾聽理解、口頭表達能力、書面表達能力、外語應用能力、影響和說服能力、公關能力

團隊管理：團隊領導、培養他人、決策能力

例2房地產公司人力資源規劃素質模型

根據公司戰略制定人力資源戰略，包括人力資源規劃和人力資源政策。

級別 行為表現

初 級 1．描述人力資源規劃的基本原理和概念；

2．對簡單的部門或工作組進行設計 ；

3．執行組織人力規劃的基本工作，計算和判斷簡單的人力需求；

4、解釋基本的人力資源政策條款。

中級 1、獨立對部門或工作組進行設計；

2．執行較為復雜的人力需求計算和判斷；

3．判斷人力資源政策、方案或流程的預期結果與執行之間的差異。

高 級 1．分析公司人力資源規劃執行的有效性及差異原因，并設計解決方案

2．審核人力資源管理行為是否符合人力資源戰略。

1．研究、解釋經濟環境、法規的趨向對公司人力資源管理的影響；

2．根據公司戰略方案，調整公司的人力資源戰略和人力資源規劃方案；

3．領導實施大范圍的人力資源變革。

某職位能力素質和行為面試問題

類別 問題

團隊合作 請詳細說說你作為團隊成員對該團隊做出過的最有成效的貢獻。

你的團隊中有沒有出現過團隊成員發生激烈沖突的情況?請詳細說明你當時是如何處理的。

可否舉例說明過去你的部門曾與其他部門發生過的矛盾、沖突。你當時是如何處理的?

客戶服務 請舉例說明你遇到并處理過的較嚴重的客戶投訴。

可否舉例說明你遇到的最困難、最具挑戰的客戶服務情形?請詳細說說你當時是怎么做的。

客戶導向 說說你曾經為客戶提供了超出他們期望的服務并帶給他們驚喜的事例。

結束語

篇9

來到金泰恒業房地產有限公司已經將近兩年時間。作為部門資料管理員，在完成本崗位工作同時，積極參與部門工作，現將2016年工作總結匯報如下：

今年完成的主要工作內容：

1、 整理、歸檔新理城結算資料；

2、 建立2016年新理城合同臺賬；

3、 新理城簽證審核；

4、 新理城3期基坑支護招標清單編制；

5、 審核新理城3.1期主體工程量；

6、 審核新理城1.2期機械車位結算，1.2期監理、2.1期監理結算；

7、 審核新理城3.1期臨水臨電工程預算；

8、 假日花城景觀改造工程量及預算編制；

9、 假日車庫改造工程量計算

10、 文化中心二期降水、基坑支護工程量及清單編制；

11、 配合檔案室完成圖書檔案清點整理工作。

部門日常工作：

1、 編制部門資金預算并報送財務部；

2、 完成領導臨時布置的任務。

在部門領導和同事的幫助下，我在業務方面不斷提升，同時也學到了很多知識，但同時發現了自己身上有很多不足，需要提高的地方仍然很多。

1、 工作中有時不認真，心浮氣躁，易犯低級錯誤。為此受到領導批評；

2、 知識儲備不足，領導交給的任務無法及時完成；

3、 缺乏對工作的總結，重復犯同樣的錯誤；

4、 結算資料移交不及時。

面對這些問題，不能退卻，應主動面對。拖沓現象是我很大的一個缺點，凡事總要拖到后面，如果工作更積極主動一些，更雷厲風行一些，會避免工作上的很多不必要的錯誤。同時個人工作中要專門留一個時間去總結和反思，每周、每月都回過頭來思考一下自己工作的是與非、得與失。在以后的工作中，把這項作為目標來要求自己。多與同時領導溝通交流，接受領導的意見，利用閑暇時間多看書，多學習，盡快的充實自己的知識，更早的達到領導的要求，為公司的發展做出貢獻。

2017年工作計劃：

鑒于目前房地產行業的形式，唯有提升個人能力，才能在公司有所發展。我應該更加努力的工作，踏踏實實做事情，處理好每一個細節，完成好領導交給的每一項工作，現將2017年完成工作計劃匯報如下：

1. 參與文化中心二期工作，從主體算量，編制工程量清單、攔標價，到審核簽證變更，全程參與；

2. 參與假日花城零星工程的預算編制，結算審核；

3. 按時完成領導交給我的各項工作；

4. 在工作中學習，像同事多請教，提高自己的業務水平；

5. 提高自身主觀能動性，改掉做事拖沓的習慣；

6. 多聽、多看、多總結，仔細認真分析工作中的問題，做到問題不再犯；

7. 利用閑暇時間充電學習，考取資格證書。

篇10

    現將《房地產開發企業資質管理規定》（建設部令2000年第77號）轉發給你們，請認真貫徹執行?，F就實施中的一些具體問題一并通知如下：

    一、北京市建設委員會（以下簡稱市建委）主管本市房地產開發企業的資質管理工作，北京市城市建設綜合開發辦公室負責具體實施。

    二、本市房地產開發企業按照企業條件分為一、二、三、四四個資質等級。各資質等級企業除應符合《房地產開發企業資質管理規定》第五條規定的條件外，還應具備以下條件：

    （一）一級資質：

    工程技術、財務等業務負責人具有相應的高級職稱。

    （二）二級資質：

    1、注冊資本不低于3000萬元；

    2、工程技術負責人具有高級職稱。

    （三）三級資質：

    注冊資本不低于2000萬元。

    （四）四級資質：

    注冊資本不低于1000萬元。

    三、新設立房地產開發企業自領取營業執照起30日內，向市建委備案；房地產開發企業二、三、四級資質由市建委核準；一級資質由市建委審核，報建設部審批。

    四、市建委負責本市二級及二級資質以下房地產開發企業的資質年檢工作，一級資質房地產開發企業資質年檢按建設部的有關規定施行。

    五、一級資質房地產開發企業承擔項目的建設規模不受限制。二級資質房地產開發企業可以承擔建筑面積25萬平方米以下的項目。三級資質房地產開發企業可以承擔建筑面積20萬平方米以下的項目。四級資質房地產開發企業可以承擔建筑面積10萬平方米以下的項目。新設立房地產開發企業視具體條件審批建設規模。各級資質房地產開發企業承擔具體項目時必須符合國家有關項目資本金管理的規定。