導語：如何才能寫好一篇人才發展趨勢報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在報告會中，勞動人事學院前院長、中國就業研究所所長曾湘泉教授以“2016年人力資源大事回顧與趨勢展望”的主題報告匯聚了現場所有人的關注。百度公司副總裁劉輝先生，阿里巴巴集團副總裁、阿里研究院院長高紅冰先生分別作了題為“AI與人力資源管理的變革”和“向公司告別，未來屬于平臺”兩個極具未來感、前瞻性的主題演講，給人力資源工作者提出了一個前瞻性的思考：在沒有公司的平臺中，HR該如何定位自己的角色。

兩位頂級互聯網公司大咖分別與中國人民大學學者施煒、蘇中興兩位教授，針對“平臺化人力資源管理的問題”進行了觀點交流與智慧碰撞。東方慧博副總、慧博研究院院長胡爽雨女士就“多元化用工環境下人與組織的關系”主題闡述了未來人與組織關系的變化趨勢，并提出適應變化的人力資源解決方案。

在報告會進行中，一千多名業內人士一起見證了中國人力資本聯盟的成立，為整場活動點燃了小。

12月18日，中國人力資源管理新年報告熱力不減，中國人民大學黨委常務副書記張建明、北京市委組織部副部長李世新致開幕詞。中國人民大學勞動人事學院社會保障系主任郭瑜副教授主持整場會議。來自北京市委組織部、中國人事科學研究院、首都經濟貿易大學等單位的學者聯同中國人民大學勞動人事學院的彭劍鋒教授、蘇中興教授，與京東方、中石化等企業的嘉賓一起為在場千余位人力資源從業者奉獻了一場人與組織關系重塑、人才建設的饕餮盛宴。最后，在勞動人事學院楊偉國院長的精彩總結中，會議圓滿落下了帷幕。

篇2

戰略性培訓體系建設是以公司戰略規劃與發展為導向，以崗位人才素質模型為基礎，以創新的課程體系為支撐，以強大的內部講師隊伍為后盾，構建符合組織未來戰略發展需要的培訓體系。以創新、高效、人性、發展的人才培養理念為基石，透過戰略性培訓體系建設與開發支撐組織人才發展戰略，培養既符合公司組織戰略需求，又符合人才本身職業發展需要的雙引擎人才。

厘清戰略定位與關鍵成功因素

1.分析企業戰略制訂相匹配的人力資源戰略

我們都知道，企業戰略的類型主要包括成本領先戰略、差異化戰略、集中化戰略。而人力資源戰略是企業戰略管理的職能戰略，戰略性人力資源管理要通過對企業人力資源的整合來驅動企業核心能力的形成與保持。A公司根據自身資源及產業發展趨勢，結合自身優劣勢，以及外界的機會和威脅，透過市場環境分析、競爭對手分析行業成功關鍵因素（KSF）、行業五力分析、行業集中度分析、行業價值分析、企業資源能力分析、業務優先性評價即吸引力、競爭力分析等，最后形成SWOT整合分析與對策矩陣，制訂了公司的戰略。為適應公司國際化發展的戰略目標，公司推行“優才培養計劃”的人才發展戰略，以解決人才培養瓶頸，實現管理人才的高效、批量復制，沉淀一套科學、有效的管理人才培養模式戰略，由強調以“工作”為核心的人力資源管理階段，逐漸向以實現公司發展過程中持續的人才供應為核心的戰略型人力資源轉型，即人力資源管理既考慮公司戰略目標的實現，又考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展（如圖1）。

2.找出企業戰略成功的關鍵因素

成功的關鍵因素，即為達成愿景或戰略具體成功的重點。A公司采用的方法是列出本產業和本公司的成功關鍵因素進行比較，找出差距并提出解決方法，制訂具體的達成路徑以求能夠彌補差距。A公司戰略成功的關鍵因素主要包括市場、資金、選址、品牌建設、人才培養。前面提到的四項關鍵因素對于公司來說都不是問題，因為零售業市場非常廣泛，上市公司資金運作良好，商場選址科學，品牌力度強，而人才培養確實是公司目前最大的弱點，影響公司真正發展的人才因素是商場總經理即核心人才儲備明顯不足，因為每開一家分店必須配備一個商場總經理，其人才供給壓力較大。

構建戰略成功的人才能力體系

1.組織戰略成功的人才需求分析

首先是列出本行業的人才需求，即需要哪些普通人才、中級人才，以及高級人才和核心人才。透過研究目前各大院校培養的人才是否能夠與本行業相結合的程度，以及各大學近年來招生的專業趨勢等綜合因素，做出人才需求分析報告。其次是列出本公司成功的關鍵人才，可以用本行業的人才分析報告中的數據，結合本公司的戰略成功因素以及本公司的“人才鏈”得出。A公司屬于連鎖百貨行業，主要核心關鍵人才需要復合型營銷人員、零售店長、商業策劃人員等中高端人才。

2.找出實現KFS中所需人才的能力

在明確企業戰略目標、價值觀及核心競爭因素后，可以據此歸納人才的核心能力素質。人力資源部首先分析影響本公司戰略目標實現的關鍵因素，研究前后面臨的競爭挑戰，然后提煉出本公司人才應具有的通用的勝任素質，從而構建符合企業文化及環境的勝任素質模型。特別注意的是，在構建勝任力模型時必須結合公司的實際情況，并且要著眼于未來，預測公司未來5年、10年的發展趨勢來做素質分析，只有這樣才能規劃出匹配并具有一定前瞻性的勝任力模型。

3.建立人才培養雙引擎模型——職位與職能相結合

人才培養雙引擎模型是指將職位與職能相結合，譬如商場總經理，職位是總經理，職能是負責整個商場的運營與管理。職位對應是崗位上的人，職能對應的是崗位上的事，也就是說在職位上的人，要做這個崗位上的事，應該具備哪些勝任能力，建立對應的匹配序列。而戰略性人才培養雙引擎模型的成功與實施往往與組織中的關鍵崗位密切相關，因此在建立勝任素質模型時首先選擇那些對戰略目標的實現起關鍵作用的核心崗位作為目標崗位。根據戰略分析，找出影響戰略目標實現的崗位。比如A公司商場總經理是影響戰略目標的核心崗位，結合崗位職責分析目標崗位要求商場總經理所應具備的勝任力特征。公司從業務及崗位的職責出發，設計商場總經理崗位所需的序列通用勝任能力；從職責和業績優劣者的表現出發，通過前期的優秀任職者訪談、問卷調查的綜合分析，得出基于數據分析的商場總經理的備選勝任力素質項，設計崗位的序列專業能力，并且將確定的該崗位核心勝任力素質項進行行業標桿對標分析，就崗位勝任力能力素質項進行相關權重設置及詳細行為定級。最終分析得出商場總經理應具備的勝任力核心能力為市場敏銳，客戶導向，抗壓應變，團隊領導，關鍵能力為經營分析，重要能力為管控細致，創新發展（如圖2）。

建立與戰略相對應的培訓體系

在做完各崗位序列勝任能力模型建立后，應該開發各崗位序列的培訓課程體系，設定每一職業發展階段所需要的職業技能培訓和專業培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。這些培訓課程對應是戰略成功中核心關鍵人物所需的核心能力，培訓體系一旦建立，就可通過培養在組織內不斷“復制”具備組織所要求的勝任素質的人力資源，并能有效地針對組織發展所需知識、技能和特質，將資源集中運用在最有效的內容上，使組織在人才發展與培訓上能聚焦在關鍵領域，也使員工個人能明確地了解自己應該在哪些方面努力才能適應組織發展的需求，獲得職業的不斷發展。通過對現有任職人員的勝任能力評估，發現每個個體的能力優勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制訂能力培養發展計劃，以各種培養手段提高個體乃至組織整體的專業能力（如圖3）。

1.培訓體系的規劃

培訓體系的規劃主要包括培訓需求分析、課程規劃與設計、培訓模式等。培訓需求分析包括組織分析和崗位分析，前者分析組織成功的因素以及所需要的核心競爭力，后者分析崗位所需的核心能力，在我們做完勝任力模型建設后，不同能力提升都有對應的課程。課程規劃與設計應該規劃為“通用管理技能+專業技術技能+個人發展技能”三大核心，通用管理技能是針對管理不斷提升，專業技術技能是針對專業領域提升，個人發展技能是針對健全全面提升。培訓模式分類主要采用包括理論授課培訓、E-Learning在線學習、行動學習（以實際項目為導向）、教練輔導（以導師輔導的模式）、崗位輪崗、對外實戰交流等模式。

A公司根據結合公司戰略以及商場總經理勝任力模式規劃了以下項目：理論培訓包括市場經營分析，顧客需求分析與顧客管理，情境領導，領導情商修煉，基于教練技術的輔導技巧，創新思維與商業模式等；業務技能主要包括生鮮管理，品類管理，視覺營銷等。行動學習項目主要包括被培養的商場總經理要求組織團隊，針對組織中實際存在的問題或者任務進行立項，組織為這個團隊配備導師，負責引導、激發，并要求在規定的時間內完成接受組織驗收，在驗收完成后需付諸行動以驗證實際效果，并通過這一過程，加深其對學習成果的認知。教練輔導項目要求每位被培養的總經理輔導下屬即總經理助理，對要求其制訂詳細的幫帶計劃，培養接班人。由其進行管理教練各階段述職報告。半年內檢測其成效，并在公司內部分享。輪崗鍛煉根據戰略、崗位需要，結合個人特質，橫向輪崗（如品管-超市，職能-賣場），以培養復合型人才。輪崗鍛煉旨在通過崗位輪換，全面提升儲備商場總經理的綜合能力。

2.培訓講師的建設

培訓講師的建設主要包括講師隊伍建設，教材開發與案例研究體系建設。講師隊伍建設主要為培訓公司的講師梯隊，由經驗資深的中高層管理人員擔任，并制作講師認證體系，只有經過組織統一認證的講師才能承擔本公司的授課任務，講師認證體系包括擔任講師的資格及要求，以及權力和義務，同時包括講師的福利及課酬獎勵機制，以及淘汰機制。綜合規范要求被認證的講師必須根據組織要求每年完成一定任務教材開發與案例研究工作，促成被認證的講師不斷更新知識，追求成長。教材開發與案例研究體系建設主要為了從源頭管理知識，健全公司的知識管理體系，有利于今后組織成員的學習。在教材開發與案例研究體系中明確要求被認證的講師教材開發的質量和規范，以及案例要求的范圍，特別是案例要求經過實際的調研產生，并且區分普遍性和特殊性等案例。每年產生的教材和案例由公司統一規定，并且根據教材和案例的質量由公司給予一定的獎勵，所有的教材及案例版權歸屬公司所有。A公司在講師體系認證最大的特色是有一個“榮譽導師”的項目，被認證者，不僅可以承擔公司的培訓講師還可以承擔公司行動學習或者教練輔導的導師，公司采用眾多宣傳模式加強對“榮譽導師”這個稱號的推廣，也讓獲得這個稱號的人非常有榮譽感。

3.培訓體系的管理

培訓體系的管理主要包括課程的執行與課程進行的管理。課程的執行主要確保預算到位，需求分析具體、有針對性、學員參與熱情高，在日常執行過程中注重細節的管理，讓培訓成為一個長效機制，并且督促學員參與學習。需要注意的是，課程進行的管理不能忽視包括開訓和結訓儀式，開訓重在讓員工清晰目標和要求，學的明白；結訓是總結學習成果及獎勵優秀學員。而且這些也都要形成制度，特別是以行動學習或者教練輔導模式進行的混合式項目在培訓管理中要做到問責制度，必須有專門的總負責人，專業團隊提供支持才能保障項目取得高的成效。A公司每個項目都統一的管理制度，從規劃到執行，從立項到結束，從開訓到結訓，每個步驟必須落實到位，每個程序都人監管，每個項目都需要提出成果報告等。

4.培訓體系的監控

培訓體系的監控是對培訓體系的質量管控，只有不斷提升培訓的質量也就是培訓的績效才能讓培訓產生價值。培訓體系監控中最主要的是對培訓項目的效益進行評估，并且要進行高層次評估及經營成果評估。這些工作的推進需要眾多數據，但是這些數據可能是間接的，但最起碼能夠證明培訓是產生效益的。A公司在這個戰略性培訓體系建設開發中，針對核心管理人才-商場經理推行的“優才培養計劃”，據不完全統計，根據培訓中心6名負責培訓的員工加上培訓部門的開支，以及投入培訓項目的經費總計260萬，年終相關人才（被培養的150名商場總經理）平均每年創收銷售額增長迅速，經過一年的培訓，商場總經理增加了19名，通過計算投入和產出的比例，每年培訓投資的回報率為138.5%。

未來組織人才培養的成功必須靠系統，靠平臺，整體復制，徹底擺脫單一培養的模式，增強團隊培養，讓培訓系統發揮真正的作用。值得一提的是，為了確保戰略性培訓體系建設與運營，必須注意如下問題：

轉變觀念。為戰略成功而培訓，擺脫以往只是為培訓而培訓的，一切宗旨都將圍繞戰略成功而進行。觀念改變思維，思維改變習慣，習慣改變行為，行為改變結果，組織習慣突破依然如此。

把握主線。戰略性培訓體系建設主要是以能力提升為主線，全面實行全程提升能力素質的個性培養方式，根據公司戰略發展需求，結合崗位能力要求，以及市場發展規劃，協助了解標桿企業，開發對應的培訓課程，以便在后續幫助學員達到所要求的勝任素質。

篇3

一、調研內容

1、農村實用人才隊伍建設現狀分析。

包括農村實用人才對象、標準和范疇；農村實用人才總量、結構；我縣農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的經驗；當前工作中存在的問題等；

2、農村實用人才隊伍需求預測。

根據我縣發展現代農業、推進社會主義新農村建設的需要，預測未來農村實用人才隊伍規模和結構特征；調研人才需求與供給之間的缺口、分析農村實用人才隊伍建設的發展趨勢，分階段設定未來農村實用人才隊伍建設和農村人力資源發展的目標要求；

3、農村實用人才隊伍建設體制機制研究。

對農村實用人才培養、使用、評價、流動、保障、激勵等環節涉及到的體制機制問題進行調研，提出解決的辦法和思路；提出農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的指導思想、原則、目標和發展途徑。

4、工作重點和項目。

調研提出農村實用人才隊伍建設的戰略重點；提出加強農村實用人才隊伍建設的重點支持項目。

5、農村實用人才隊伍建設的政策措施。

各類農村實用人才的培養措施、評價辦法；扶持人才成長的政策措施；有利于人才發揮作用的政策措施；促進農村實用人才合理流動的措施；農村實用人才激勵政策；農村人力資源開發的政策措施；農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的組織領導等。

二、調研對象

農村實用人才是指在農村具有一定的知識和技能，能夠起到示范帶動作用，具有一定的創造性，為當地農業和農村經濟發展做出積極貢獻，并得到群眾認可的農村勞動者。主要有以下幾大類型：

1、農業種養業人才

科技示范戶

種植能手

養殖能手

2、農村合作組織人才

各種農民專業合作組織負責人

農產品流通經紀人

3、農村生產生活服務性人才

村社管理干部

村級畜禽防疫員

農機作業駕駛員

農業生產資料經營者

農村生活資料經營者

農村勞務經紀人

村級水務管理員

4、農村創業人才

農業產業化經營職業經理人

農民企業家

農民回鄉創業領辦人

5、鄉鎮衛生工作者

6、農村民間文化藝人

7、農村能工巧匠

8、鄉鎮農業公益性技術推廣人才

9、鄉村農業科研創新人才

三、調研方式

1、面上統計和典型分析相結合。各成員單位分頭開展本系統人才隊伍建設專題調研。

2、內部協調和部門協作相結合。既要注重農業系統內的協作，又要注重與組織、人事、教育、科技、文化、衛生等相關部門配合，既要注重農業、文化、衛生人才的培養，也要注重人才評價、使用、激勵、發揮作用的政策研究。

3、問卷調查。根據問卷調查對象的不同，制作兩種調查問卷，分別由農村實用人才和群眾代表及對口業務部門和專業技術人員填寫，由各成員單位、各鄉鎮組織開展問卷調查。

4、召開座談會。（1）召開農村實用人才和群眾代表座談會；（2）召開相關業務部門及專業技術人員座談會。

四、調研任務分工

1、各成員單位負責本系統縣、鄉、村三級農村實用人才基本情況（統計表1—14）的統計上報工作，并參考附件1形成本系統、行業農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告。

2、各鄉鎮負責本鄉鎮鄉、村兩級農村實用人才和農村人力資源開發基本情況（統計表2—12）的統計上報工作，并參考附件2形成本鄉鎮農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告。

3、縣人事勞動保障局負責建立同心縣農村實用人才和農村人力資源開發信息庫。

4、縣人事勞動保障局負責收集整理各部門、各鄉鎮專題調研報告，由調研活動領導小組形成《同心縣農村實用人才和農村人力資源開發工作調研報告》和《同心縣關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的實施意見》。

五、時間及要求

調研從9月下旬開始，10月底前結束。

1、9月25日，召開承擔課題調研任務成員單位會議，進行安排部署。

2、9月25日至10月15日，各成員單位、各鄉鎮根據任務分工統計報表，填寫調查問卷，召開座談會，進行專項調查，組織開展調研活動。各鄉鎮填寫《農村實用人才和群眾代表綜合情況調查問卷》150份，各成員單位組織下屬有關部門、專業技術人員填寫《專業技術人員和對口業務部門調查問卷》100份。10月15日前，各成員單位、各鄉鎮將農村實用人才和人力資源開發工作統計報表（附電子版）、調查問卷及專題調研報告經單位主要領導審簽同意后，報縣人事勞動保障局。

3、10月15日至10月30日，形成《同心縣農村實用人才和農村人力資源開發工作調研報告》和《同心縣關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的實施意見》，報縣人才工作領導小組審議。

4、成立縣農村實用人才和農村人力資源開發調研工作領導小組。

組長：**

副組長：*

成員：**

領導小組下設辦公室，辦公室設在縣人事勞動保障局，縣人事勞動保障局局長馬鋒任辦公室主任。

設立專題調研報告撰寫小組

組長：**

成員：**

5、各成員單位、各鄉鎮要對這次調研工作高度重視，明確一名主要領導抓此項工作，并抽調事業心和責任心強、政策理論水平較高、善于分析研究問題的同志和相關專家參加調研工作。此次調研要注意與其他縣市該類人才隊伍建設狀況進行比較分析，確保調研成果具有較強的實用性、前瞻性和科學性。有關統計數據分析注意采用圖形、表格等通俗易懂、簡潔明了的形式。調研報告字數一般控制在2萬字以內，做到內容充實，資料完備，預測科學；統計數據真實、準確，杜絕常識性錯誤；文筆流暢，脈絡清楚。

附：農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告（部門）

農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告（鄉鎮）

座談會發言參考提綱

農村實用人才綜合情況調查問卷

專業技術人員和對口業務部門調查問卷

篇4

【關鍵詞】中職學校；培養思路；模具專業

市場經濟的不斷發展，促使工業產品越來越向多品種、高質量、低成本的方向發展，為了保持和加強產品在市場上的競爭力，產品的開發周期、生產周期越來越短，于是對制造各種產品的關鍵工藝裝備――模具的要求越來越苛刻。而作為培訓搖籃的中職學校對如何培養能適應將來企業發展所需的模具技工人才也提出了越來越高的要求。

1 模具制造業概況

1.1 模具產業發展情況

模具素有“工業之母”美稱，目前我國模具企業達3萬家，年產值達2200億元人民幣，年出口接近50億美元，已成為模具制造大國和模具貿易大國。模具工業廣泛應用于汽車、摩托車、電子通訊產品和家用電器等日常與人們息息相關的產品領域。有關數據表明，一臺全自動洗衣機約需模具200副，價值約3000萬元；單臺彩電大約共需模具約140副，價值約700萬元，僅彩電模具每年就有約28億元的市場。而隨著各類產品為滿足需求而進行的更新換代，使得模具產業的發展越來越興旺。

1.2 模具產業發展趨勢

模具產業的發展與市場經濟需求緊密結合，模具產業的發展趨勢則通過模具企業的發展方向得到體現。主要概括為兩方面：一方面，企業為追求規模效益，使得模具向著高速、精密、長壽命方向發展；另一方面，企業為了滿足多品種、小批量、產品更新換代快、贏得市場的需要，要求模具向著制造周短，成本低的快速經濟的方向發展。

1.3 模具人才發展方向

根據模具產業鏈的發展，模具人才總體上需求分為模具設計和模具制造。模具設計人員需要掌握CAD/CAM/CAE軟件技術、制件成型工藝分析、模具成型工藝卡編制、模具結構及零部件設計等要求。而模具制造包含模具零部件修配、模具調試、模具裝配、相關機床操作及修維保養等內容。

2 中職學校模具類學生培養

2.1 明確學生培養目標

在中職學校培養模具類學生應該首先明確學生的培養目標。中職學校學生普遍理論水平較差，沒有好的學習方法，對所學的專業缺乏認識，對將來的人生沒有良好的規劃。那么，培養目標的明確有助于激發學生的學習興趣。

2.2 課程教學質量評估

課程教學質量評估指的是分析課程在教學過程設置上的合理性。這個合理性主要體現在以下幾個方面：

1）制定教學計劃的合理性，中職學校模具類教學計劃的制定，應根據該專業需求，結合自身教學資源，通過現階段及未來人才需求合理制定。

2）專業課程教材的合理選用，如《模具成型工藝與模具結構》、《機械加工工藝》、《鉗工工藝學》、《模具制造技術》等。

3）課程教學時間分配合理性，結合中職類學生特點在模具課程教學應當盡可能把理論教學與技能培養時間采用均分形式。

4）教學模式合理性，模具制造是一門涉及多工種的學科，需要車、銑、鉗、加工中心等操作。中職類學校在教學模式上應采用一體化教學，做有特色的教學項目。

2.3 育與學的培養思路

1）加大教學方法與手段的改革

改革教學方法與手段對于提高教學質量具有重要的作用，應廣泛采用“講練式”、“分組討論法”、“啟發式”等主動的教學方法，根據模具加工類型的多樣性，進行分組加工交叉互學，然后整合裝配，在培養學生主觀能動性和創新能力的基礎上加強團隊意識；加強現代化教學手段與設施建設，通過多媒體課件、Flas等新媒體教學方法與實物模具模型相結合，產生動態與靜態的演示，提高學生學習興趣。

2）建立高素質“雙師”型教師隊伍

在中職學校，“雙師”型教師隊伍的建立對學生在模具類的理論教學和實操教學有極大的推動作用。在師資隊伍建設方面必須充分考慮教師的專業結構、職稱結構、實踐經驗、教學水平等方面的因素。模具產業的發展日新月異，各種新技術層出不窮，“雙師”型教師隊伍不光要建立更要不斷的進行培養，通過定期把教師送到企業再回爐或是從企業聘請有經驗的技術人員來開展專題講座等方式，可以使教師掌握到更新技術，加強業務的水平。

3）深入推動一體化教學模式

一體化教學體系，就是整合教學環節，把培養學生的職業能力的理論與實踐相結合的教學作為一個整體考慮，單獨制定教學計劃與大綱，構建職業能力整體培養目標體系，通過各個教學環節的落實來保證整體目標的實現。傳統課程以知識傳授和理論思維為主，知識、概念、定律為載體，完全依賴教師講授，學生被動聽課，這樣容易造成學生無興趣，能力欠缺。而一體化課程是知識運用和能力訓練為主，以完成項目任務為載體，教師積極引導，創造學習環境，學生主動參與操作、積極探索新知識，這種教學模式的開展不僅提高了學生的興趣，更能使能力上面有明顯提高。一體化教學模式實現的依托是需要建立一個完整的實訓基地，加大實訓基地內部硬件投入與模具企業產品接軌，從易到難，實現“教、學、做”的一體化教學。

4）深化校企合作模式

中職學校的校企合作已經進行了很多年，深化校企合作模式可以加快W校對模具類專業的改革，從而根據市場需求，對教學計劃、課程設置、實訓項目等方面進行調整。可以嘗試建立以企業名為班級名，通過企業來發放班級獎勵模式，刺激學生，提高學習熱情同時讓學生了解到更多的企業文化。學生的實踐能力培養一部分放在學校，另一部分可以放到企業。這樣做的好處主要有兩個方面：一方面是讓學生下到生產第一線了解他們將要從事的工作，對未來的職業規劃有更進一步的認識。另一方面可利用企業資源彌補學校某些硬件資源的不足。這樣可以避免因資源的不足造成在模具類學生培養上的缺失。

3 結束語

針對中職學校模具類學生的培養應該以市場需求為導向，提高學生的自我認識，增加就業籌碼。只要有合理的培養體系，培養模具類人才的難度并不大。本文通過模具產業自身特點，結合現狀，對中職學校模具類學生的培養提供了一些思路。

【參考文獻】

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[3]柳燕群.現代職業教育教學模式[M].機械工業出版社，2014，1.

篇5

[關鍵詞] 上海 國際金融中心 人才戰略

目前，上海和北京、深圳三地在建成國際金融中心方面競爭激烈。建設金融中心，關鍵在于能否有足夠的金融人才。本文分析了上海建設國金融中心的人才需求趨勢，提出了有針對性地人才開發戰略。

一、上海金融人才資源現狀與趨勢

1.金融人才數量與質量現狀。目前上海與世界上一些國際金融中心城市相比，在很多指標上均有較大差距。但是，最令人擔心的差距還是在人才方面。從總量規模上來說，世界上的國際金融中心城市，從事金融業的人口達10%以上，而上海只有1%。紐約擁有77萬金融人才，香港有35萬，而上海不足20萬。從質量和結構上看，上海基礎金融人才總體來看還是供大于求，但高層次尤其是關鍵崗位的金融領軍人才極其缺乏，主要表現在金融新產品開發、風險控制、營銷管理、大額資金管理和保險精算等領域。 既缺復合型人才，又缺相關專才；既缺理論人才，又缺實務人才。僅以國際公認的注冊金融分析師為例，美國目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才幾十名。金融人才缺口超80萬。 目前金融人才市場的狀況是：一方面金融人才缺口達幾十萬；另一方面卻是大量金融專業的畢業生，找不到工作。

2.金融人才培養狀況。目前，上海金融人才的培養體系主要來自各高校、商學院、銀行系統以及民辦金融學校，其中又以高校創辦的金融或者經濟學院為主。如復旦大學的經濟學院、上海交大的經管學院、華東師范大學的商學院以及金融與統計學院、上海大學的國際工商與管理學院以及上海財經大學等，銀行系中最為典型的是上海金融學院。上述這些機構，僅僅培養的是中低層次的金融人才以及管理人才，真正最后成為高端人才的鳳毛麟角。

3.金融人才需求趨勢。調查顯示，中資金融機構的高層管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高級專業人才近3年的平均流失率則在5%～10%。這兩類人才的流動去向都大致為同行外資、港澳臺資企業或者同行中外合資企業。2007年4月，東亞、渣打、花旗和匯豐四大外資銀行在華正式亮相，隨著金融業的全面開放，各境外銀行和境外投資機構厲兵秣馬搶灘中國。隨著金融機構的擴展，這個龐大而新興的行業面臨的第一個問題、第一輪競爭――人力資源已經開始。

據一份外資銀行的調查報告顯示，受訪的35家外資銀行將有7家預期雇員會在2008年以前增加50%，13家銀行預計將以兩倍的速度增長。東亞、花旗、渣打、匯豐在最近兩年內至少增員1000名以上，匯豐銀行則表示95％的員工將來自本土。據上海期貨同業出具的數字顯示，目前2007年僅浦東期貨師缺口至少在1萬名以上。

對金融人才的需求，隨著國際金融環境的變化而變化。上海最缺的是銀行家和金融家，特別是既懂國內金融又懂國際金融規范運作的金融人才和專門人才，如大規模的投資活動，需要大批高素質的投資管理分析及決策人才，日益增加的資本市場活動和金融創新，需要大批合格的金融監管人才。

二、上海金融人才資源開發展略研究

針對上述形勢，上海應加快進行金融人才開發，形成金融人才開發戰略。

1.高級人才跨國培養與引進戰略。在高級人才方面，建議先進行內部培養，制定跨國培養戰略。這一方面有利于形成金融業內部良好激勵機制，另一方面也有利于形成自己的人才競爭優勢。目前，國內高校在高級金融人才培養方面能力還不足，上海可以學習紐約、東京等世界著名金融中心的人才培養經驗，與世界著名金融中心建立金融業高級人才聯合培養計劃，把上海具備潛力的中高級金融人才送到世紀著名金融中心實際鍛煉、聯合培養。

2.校企共建戰略，提升金融人才教育模式。目前，國內金融人才培養方面，形成了專業化的財經院校和其他類高校共存的格局。專業化財經院校在金融人才培養方面發揮了重要的作用。但是，國內高校金融人才培養的模式總的來說比較注重理論、缺乏實踐，特別是缺乏國際經驗。培養出的畢業生難以滿足國內市場的需求。其中，很大部分原因是業界和教育界的脫節造成的。因此，要建立起能夠促使各類不同金融機構的金融教育相互合作的互動機制, 防止教育培訓與人才使用相分離、相脫節的現象發生。金融教育機構要與人事部門、用人單位密切協作和配合, 形成緊密的合作伙伴關系,做到人事、培訓、使用一體化。校企共建，一方面可以讓高校及時了解金融單位對人才的實際需求，另一方面，又可以讓高校人才及時、穩定地獲得實踐機會，這樣有利于培養既有理論又有實踐的應用型人才。

3.金融人才再培訓戰略。針對目前企業不重視在崗人員培訓的現象，政府金融主管部門應要求各金融單位建立系統的金融人才再培訓計劃，并定期上報、檢查，開展培訓。這不僅有利于解決招聘和引進人才水土不服問題，也有利于從整體上建立金融企業內部的人才職業發展計劃，對提高已有人才整體能力形成激勵作用。首先，要加大教育培訓投入, 通過多元化的培訓籌資途經解決經費不足的問題。其次，要制定合適的培訓計劃,有步驟、分層次地進行超前性、預見性培訓。第三，人才培訓要講究投入與產業的效益,就必須有針對性進行適應性培訓尤其是進行新業務、新知識、新技術、新制度等內容的培訓; 同時應摒棄形式主義的考核辦法, 推行培訓與考核相分離制度。

4.金融人才市場開發環境戰略。首先要實現金融業從業人員的資格化、職業化和社會化，建立職業化的銀行家隊伍。其次，要建立綜合的、具有競爭性的激勵機制。根據金融人才市場行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才資本化,采用股票和期權等長期激勵方式，鼓勵個人持股，實行期股獎勵。第四，加快國有商業銀行股份制制度建立，進一步拉大級差工資，增強對中高層次金融人才的激勵和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特別是要建立中高級金融人才的開發使用機制。建立健全中高層金融人才，特別是銀行家的生成、激勵與約束機制，完善內部人才流動機制、建立健全職業發展機制和選拔考核機制，形成良好的用人環境。

參考文獻:

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關鍵詞：醫院管理 人力資源統計 對策

醫院人力資源統計工作是通過對人事基本情況和發展趨勢進行統計調查，開展統計分析，形成系統、準確、及時的統計數據信息，從而為醫院各級管理者進行科學論斷提供依據，并為各職能部門提供信息服務。人事統計是技術性、專業性、服務性很強的一項工作，是指導醫院人力資源開發管理、提高工作效率的必要條件。它通過對人事基本情況和發展趨勢進行統計調查，開展全面統計分析，形成系統、準確、及時的統計數據信息，從而為醫院各級管理者進行科學決策提供依據，并為各職能部門提供相關信息服務。

1、醫院需要發展人力資源統計工作

世界經濟的競爭已被高新技術革命的浪潮從物質競爭推向人力資源競爭，對人力資源的開發、利用和管理已成為社會經濟發展關鍵因素，故在醫院推行人力資源統計也變得更加必要而迫切。醫院的競爭力已不僅取決于經營規模的大小和財產物質的多少，還要取決于其是否擁有雄厚的富有生命力的可持續的人力資源。人力資源在醫院發展中的作用越來越顯著，由于醫院的特殊性，提供的是較特殊的勞務，而非物化商品，提供的服務責任大、技術性強、風險高，決定了人才在醫院中無可取代的地位及特殊作用。人才是醫院可持續發展的一項重要特殊資產，是醫療機構一項重要人力資源，是醫院社會效益和經濟效益的源泉，已成為醫院發展最重要的因素。因此，將人力資源作為醫院的資產，運用統計的方法對其加以確認、報告和計量，以滿足醫院人才信息的透明度需求。所謂人才是第一生產力，就是誰爭取到高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。為了增強醫院競爭能力和適應能力，就要吸引外部人才，留住優秀醫護人員就必須滿足他們物質和精神的需求，從而實施、開發、設計各種吸引人才和激勵人才的措施。在這種條件下，醫院就必須考慮人力資源權益的確認和計量，考慮如何對人力資本和物力資本進行分配。這些都要求統計工作能夠掌握醫院的人力資源成本、權益、價值等諸多方面的詳細信息。我國醫院大部分都是差額補助的事業單位，若管理層宏觀管理不善，將影響大批醫護人員工作效率和情緒。故如果統計工作能夠基于人力資源的經濟特征，對人力資源開發的經濟效益進行研究分析，形成人力資源報告，管理層就能通過報告來掌握到院內各科醫護人員組合情況，從而促進醫護人員的合理調配，并采取相應的宏觀調控手段。從宏觀上確定人力資源開發方向，優化人力資源的配制，引導科室醫護人員合理流動、達到各科室人員需求平衡。此外，傳統統計中將人力資源的取得成本和開發成本只作為投入的附加成本，不但導致提供的統計信息失真，也違背了權責發生制原則，而且可能誘發管理層的短期行為。造成醫院管理中缺乏人力資源的需求預測、發展預測、發展效果分析，不利于醫院有關各方進行分析決策。

2、醫院發展人力資源統計工作存在的問題

醫院的人力資源統計未得到廣大管理層的重視認同，并且起步較晚。雖然一些醫院在人力資源統計的某一方面進行了有益的實踐，但是對于絕大部分醫院，人力資源統計的應用還是采取“敬而遠之”的態度。目前在國內醫院中，由于非人力資本占主導地位，若其中允許人力資本參與醫院收支結余分配的理論一旦成立，人力資本的投資增大勢必影響院內各科室的資源分配，所以科室將會阻撓人力資源統計的推行，也將會阻撓實踐過程中的真正實現。統計人員的整體素質有很大提升的空間。目前有許多醫院的統計人員，并沒有接受過系統的專業學習，只是接受簡單的培訓。對于統計工作也只能夠應付簡單的一部分，而對于專業問題并沒有能力解決。在人力資源統計這一新興理論問題面前更是難于應付。

3、發展人力資源統計工作的管理對策

3.1醫院管理者應制定合理的人才發展規劃

醫院人才的規劃既要注重培養能承上啟下的“骨干”人才，又要注重培養帶頭人型的“領軍”人才，同時也要避免人才浪費和人才隊伍的斷層，堅持不懈地抓基礎人才綜合素質的提高。不能片面的理解“人才是醫院核心競爭力”，要客觀的看待“倒金字塔”人才結構存在的利與弊。應從長遠的發展眼光看待人才梯隊建設。只有讓每個不同層次的人員各司其職，讓高、中、低職稱的醫生人數按照自上而下逐級增加，三級醫師查房制度才能真正落實，人才也才能安于其職，使其穩步發展。

3.2科學的定崗定編,完善科室聘用機制

因崗設人，將實際需要與職稱聘任結合起來，對專業統計人員按合理的高、中、初級比例進行聘任，可進行高職低聘，對落聘或不符合崗位需要的人可創造條件在院內外流動。

3.3不斷提高醫院行政管理人員的管理水平

提高醫院的整體競爭力是醫院人力資源管理的目標，是這就要求不僅要提高醫院人力資源管理工作的水平，還要提高醫院人力資源的質量，因此，醫院一方面可以制定人才培訓計劃，有計劃、有步驟地從公共、衛生、工商管理等專業吸收懂經濟、善經營，具有管理專業理論和管理技能的人才，將醫院經營管理水平大幅度提高；另一方面要加速統計人員的職業化進程，逐步將一些現代的人力資源管理技術和理論引入到醫院的人力資源管理中，多渠道多形式地培養有專業技能的人才梯隊，結合醫學院實際對在職管理人員進行分類培訓，形成一套與之適應的人力資源管理新機制，來推動人力資源資本增值，促進醫院管理水平得到全面提高。

3.4借鑒西方國家的做法，實行主診醫師負責制

所謂主診醫師負責制，是由1名主診醫師(具有副主任醫師及以上資格醫師)、1名副主診醫師(具有主治醫師及以上資格醫師)和1名住院醫師組成的一個醫療小組，主診醫師率領該醫療小組全權負責實施患者門診、住院、手術、會診、出院后隨訪等一系列醫療活動。主診醫師的數量不根據主任醫師、副主任醫師的多少，而根據床位的多少來規定。主診醫師負責制改變傳統的工資、獎金分配機制，不與技術職稱掛鉤，與崗位掛鉤。

3.5做好員工職業生涯規劃，為員工提供良好的發展空間

職業生涯是是指職業、職位的變動以及個人職業理想的實現過程，是一個人在一生中所有的工作經歷。職業生涯規劃，就是根據個人所具備的知識與技能以及相關的人際背景和興趣、愛好等各種因素來設計個人的職業發展計劃。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須為每位員工提供一個不斷成長、發揮特長和挖掘個人潛力的機會，醫院管理者不僅要關注醫院自身目標的實現，更要關注員工個人理想的實現，讓他們獲得事業上的成功與滿足，這樣他們才能安心崗位，全身心地投入工作，從而更能體會到醫院對他們的尊重，最終實現醫院和員工的雙贏。

人力資源統計是對人事工作實行科學化管理和檢查監督的重要手段，是制定人事計劃和政策的重要依據。將醫院的統計制度加快完善，同時保障人力資本的正確投入，保證人力資源的相對穩定，充分體現出“以人為本”的具體引導。

參考文獻

[1]陶代蘭.公立醫院人力資源管理的現狀與對策[J].中國醫藥導報,2007,4(23):118―119

[2]張德.人力資源開發與管理[M].第2版.北京：清華大學出版社,2001,40,246―248

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裁，積累了大型傳統行業和迅速變化與發展的新經濟領域企業的人力資源管理咨詢經驗。著有專業學術報告《新經濟人力資源管理》《知識游牧族的團隊建設》，獲得業界高度評價。

同為經理人，大家的際遇各不相同。有的人三年原地踏步，有的人加官晉爵，步步高升；有的人拿高薪仍游刃有余，還有的人低薪飯碗難保。其實，能否在職場競爭中勝出，并非取決于他的智商，而是取決于他的職商。所謂職商(career quotient)，簡稱CQ，全稱為職業智商，又稱職業智慧。它是一種包含了判斷能力、精神氣質、積極態度的綜合智慧，它關乎自我與工作、現狀與發展的契合度。高職商的人，能夠為自己營造一個良好的職業環境，使自己得到更多機會。

從可銳職業顧問2004 年高端案例咨詢總結報告中，我們發現，有33% 來訪的中高級管理人才因不懂職場逆境生存法則，導致競爭中處于劣勢。當這些劣勢群體不知道如何承受挫折時，往往令自身處境更加糟糕。如何在逆境中成長，尋求長遠的發展？如何將挫折變成前進的助推器？可銳職業顧問的專家為職業經理人支招，教你應對職場挫折。

職業人士常見挫折

職業咨詢案例1：Susan，30 歲，在國內一家頗有名氣的保險公司任財務經理。她來這家公司已有3 年，之前曾在另外兩家公司做會計主管，有豐富的工作經驗，業務熟練，加之她努力工作，進公司1 年就被提拔為財務主管，兩年后晉升為財務經理。3 個月前，公司的財務總監離職。這個職位的人選，公司希望采用內部競聘的方式從幾個財務經理中產生出來。Susan 過關斬將，無論是業務能力還是資歷，她都自認為是無可挑剔的人選。但是，公司最后的決定卻出乎她的意料，得到晉升的是一個業務能力不如她的人。但此人過去曾在投資公司工作，有投資融資項目的管理經驗。

Susan 還曾提出一個財務流程改造方案，雖然沒有被公司通過，但也引起了領導的關注。不過Susan 處事低調，不善于協調上下關系，一度讓她陷入尷尬境地。Susan 競聘失敗后，覺得公司不重視人才，一怒之下，提交了辭呈。

職業咨詢案例2：Jim 原來在一家財務軟件公司當程序員，在做了兩年以后，覺得工作已經變成機械重復的事情，失去了對工作的熱情。他希望從事具有創新的富有挑戰性的工作。所以當看到一家游戲公司在招聘時，他毫不猶豫地投上簡歷，并且獲得了該公司的流程管理職位。可是當Jim 工作了一段時間，才發現游戲公司的工作和他的想像大相徑庭，使他陷入了進退兩難的境地。

可銳職業顧問的觀點：

Susan 在順風順水中遭遇了職場最大挫折后，沒有及時檢點自己的劣勢，而是負氣跳槽，意氣用事。她身為職業經理人，缺乏戰略項目的運作能力，工作的上升空間很小，自然得不到領導的重用。而Jim 選擇跳槽，前期沒有很好的準備，盲目行動，沒有考慮工作長期發展的可持續性。

Susan 和Jim 雖然處在不同的職業生涯階段，但他們遇到的這些困難都是職業人普遍存在的典型問題。

應對挫折方案

可銳職業顧問認為，職業人應相應地提高職商，應對職場挫折，使自己在逆境中保持身價。為此，可銳職業顧問總結出兩大應對職業挫折、完美自身的教育方案。

1. 成熟職業人要有“侵略性”

處于經理層級的職業人，因為自己的職業發展積累了一定經驗和資歷，所以他們偏重于在專業內精耕細作，修修補補。所謂侵略性，就是說經理人需擴大自己的專業經驗，適當地向相關的領域擴張。經理人的工作集專業經驗與管理為一體，他們處于公司戰略的執行層，如何能夠理解企業的發展戰略，并有效地執行就依賴于他們多領域的學識和對經濟發展趨勢的判斷。因此，具有必要的侵略擴張性尤為重要。通過掠奪周邊資源，為自己的職業發展輸血。

處理好工作，除了必要的專業知識，個人的生活積累往往能起到意想不到的作用。Susan 如果能在專業知識之外，補充管理知識和投融資方面的知識，對她競聘會有很大益處。

保險公司在經營戰略上，側重于投融資業務。而Susan 雖然有多年財務工作經驗，但缺乏投融資項目的實戰操作能力，自然降低了她的競爭力。作為進入中層的成熟經理人，除了要向專業相關領域侵略外，以專業為核心，向四周輻射擴張的侵略也有效可行。

2. 專業人士選擇“職業化”跳槽

因為專業人才在特定的領域內發展，所以在轉向戰略層面之前，他們選擇職業的范圍就相對狹窄。如果不能把握上升的趨勢，就會在一個層面上受限。Jim 跳槽沒有對自己過往工作經歷的總結，找出核心競爭力，而是做了想像中自己感興趣的工作。他衡量工作的標準沒有達到專業人士職業上升的標準。作為專業人才，能夠用職業化的眼光理智地跳槽才會有發展的可能。職業化跳槽，即是從職業持續發展的眼光來審視過往經歷，從而達到上升的目的。

職業發展是連續的，千萬不要因為一些因素貿然從事自己相對陌生的行業，導致自己的職業發展中斷，使日后的發展陷入不確定的境地，反而得不償失。

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一、軟件行業人才需求現狀

1. 企業用人學歷要求走高

據中國軟件行業協會《2013年中國軟件與信息服務業人才發展報告》（以下簡稱《報告》）調查統計，從全國軟件企業對軟件人才的需求來看，本科學歷需求量最高，占51.6%，其次是大專學歷，為36.2%。《報告》顯示，2013年，軟件企業對應屆專科畢業生的不滿意反饋比例最高，占到17.3%，表示比較滿意的企業僅占35.2%。而對應屆本科生畢業生的不滿意率有所下降，為13.3%，但比較滿意的評價也有所減少，僅為27.8%。相對而言，應屆研究生更能得到軟件企業的認同。

以上各項數據表明，企業對軟件人才學歷的要求已經呈現逐年走高的趨勢。特別是90后進入職場以后，這一趨勢更加明顯。不難理解，自2011年開始，人口出生數量低谷導致生源數量急速下降，使得部分高校面臨嚴峻的生存危機。為了完成招生指標，高校不得不降低門檻，伴隨而來的就是生源質量的下降。隨著90后進入高校，這種現象愈發顯著。這也就迫使企業提高員工的學歷要求，本科越來越成為最低入職門檻。

2. 軟件行業技術的要求

伴隨著移動互聯、云計算、物聯網、大數據等新技術新應用的飛速發展，軟件技術呈現出兩種走向。一種是面向移動互聯等技術，以短平快的輕量級產品開發為主，要求開發人員不僅掌握開發技術，還要有比較開闊的視野，要對美工、產品設計、用戶體驗等多個領域有所領悟。另一種趨勢是面向框架技術、云計算、物聯網、大數據等背景，軟件產品趨向于航母級規模，要求在某一領域技術非常精專的同時，要對軟件有較高層次的視角和更全面的認識。無論是面向哪一種走向，對從業人員的要求都是越來越高，越來越全面。這也是對從業人員學歷要求日趨走高的重要原因之一。

二、軟件工程專業內涵

我國軟件工程教育經過多年發展開始逐步走向成熟。2005年教育部組織編寫了軟件工程專業規范，2006年成立了軟件工程專業教學指導分委員會，其重要任務就是要根據現代軟件工程人才的培養要求，不斷發展和改革軟件工程專業教育，而改革的目標和重點在于培養高質量的、適應社會經濟發展需要的軟件人才。

軟件工程專業是一門關于如何構建有效、實用、高質量軟件的技術性學科。它涉及到計算機應用技術、程序設計語言、數據庫、軟件開發工具、系統平臺、行業相關標準、設計模式、軟件開發方法、軟件開發過程、軟件開發環境、軟件測試技術、數字化技術、計算機輔助軟件工程（CASE）、軟件質量管理及軟件經濟學等方方面面的內容。由于軟件工程要求應用計算機科學和數學用于構造模型與算法，工程科學用于制定規范、設計范型、評估成本及確定權衡，管理科學用于計劃、資源、質量和成本的管理，因此，軟件工程也是一門實踐性非常強的學科，融合了計算機科學、數學和管理科學等現代科學。綜上所述，軟件工程專業的學生必須學會將理論原理和實踐相結合，不僅要具備良好的軟件設計能力，還要能夠超越計算機學科獲得其他應用領域的專業知識，從而支持其他應用領域軟件系統的開發。

三、探索應用型本科的職業教育特色

目前，開辦應用型本科專業的院校有兩大來源，一是普通高等教育轉型而來，二是原有高職院校升格而成。在開辦應用型本科軟件工程專業的過程中，既不能照搬原有高職專業課程體系，也不能一味模仿本科院校教學計劃，而背離本科教育的優勢和職業教育的特色。比較合理的思路是在盡可能保留現有專業優勢的同時，將本科層次的優勢和職業教育的特色有機結合。

1. 專業課程設置

無論是哪類院校開辦應用型本科軟件工程專業，都會在原有課程基礎上設置部分新課程，還有部分課程雖然與原有課程名稱相同或相近，但內涵和定位會有所區別，需要重新建設。因此，一項重要工作是研究課程關系，探索建立科學合理的課程體系，并在此基礎上，確定各門課程的內涵。

為了順應軟件行業發展的趨勢，應用型本科設置的專業課程，應突出深和新兩個特點。一類課程在理論上有一定難度、深度，在某一領域引領學生深入開發或研究，并培養學生的專業理念，如操作系統、數據結構、軟件工程以及一些框架級開發技術等類型的課程。另一類是新技術方面的課程，體現行業前沿技術和發展趨勢，用以拓展專業視野，如移動互聯應用開發、虛擬化技術與云計算、大數據處理技術等類型的課程。

高職、研究型本科和應用型本科的人才培養定位各有不同。高職層次的目標定位是培養技術技能型人才，普高研究型本科的人才培養目標是高素質研究型人才，而應用型本科的專業培養目標是高新技術應用型人才。因此，兩種來源的院校在設置專業課程時，切忌簡單照搬原有課程內涵，即使課程名稱相同，教學內容也應有所區別。理論為主的課程，如上述操作系統、數據結構、軟件工程及框架技術等類型的課程，在滿足理論深度要求的同時，一定要保證理論與實踐相結合，使理論能落地，避免空洞理論的堆砌，避免口說無憑。而在實踐性較強的課程中，如軟件開發、實操類課程中，要注重滲透理論性、理念性的內涵，強調精、專，內容上有一定的深度和廣度，避免泛泛而談，避免知其然不知其所以然。

因此，應用型本科的課程設置要注重理論深度和廣度與堅持課程體系和課程內容的實用性和應用性相結合，才能較好地在滿足本科層次要求的同時突出職業教育特色。

2. 校企合作共建軟件工程專業

在建設職業教育特色的軟件工程專業過程中，發揮行業企業的作用，可以有效地為校企合作搭建平臺，開展企業參與辦學、指導學生就業、資源共享、戰略合作等一系列工作。

企業參與制定專業發展規劃，可以對學校的辦學定位、專業發展方向提出可行性建議。通過企業調研訪談，可以了解行業最新技術動態和用人需求，修正課程體系和課程內容設置的偏差，及時更新教學內容，共享先進技術，利于專業發展與行業需求無縫對接。

以專職或是兼職教師的方式引入企業人才，可以有效解決因新技術發展過快等因素而導致的師資力量不足和師資隊伍培訓的問題。組織學生到企業參觀和實踐，使學生了解企業工作模式和工作流程，感受企業文化，可以為今后就業作好準備。企業與學校共建實訓基地，提供校外實習場所，選聘技術專家指導實習，協助落實學生就業，利于學生快速適應社會需求，實現就業的平穩過渡。

企業可以共享學校的場地、設備、人力等資源，學院可以共享企業的管理經驗、企業信息、用人需求信息、軟件項目和研發技術等資源。企業和學校合作完成科研項目，積極推進先進技術和科研成果轉化，可以實現校企雙方互利互贏。

總之，校企合作共建專業是達成為企業輸送合格人才的辦學目標，突出職業教育特色的便捷途徑。

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【關鍵詞】飛機鈑金零件的裝配 工作過程 課程改革

課程是育人方案，是實現人才培養目標的重要手段和途徑，是學校教學活動的核心。按照工作過程的順序開發課程，是凸顯職業教育特色的課程開發的突破口。因此，能否構建真正能滿足職業需求的飛機鈑金零件的裝配課程體系就成了高職飛機制造專業教學改革成敗的關鍵。

一、培養目標的確定

不同的崗位群和崗位中的典型工作任務，對任職者的能力要求也不相同。飛機鈑金零件的裝配是我校飛機制造專業的核心課程，在對沈飛、貴飛等主要航空企業的充分調研下，本課程的目標確定為為了能夠及時適應鉚接及裝配技術的發展趨勢，滿足企業對鈑金裝配鉗工的要求，緊跟企業對人才發展的需要。

二、課程內容的選取

課程內容選擇應遵循兩個原則，即科學性原則、情境性原則。科學性原則與情境性原則處于同等地位，兩者相互交叉，功能互補。對職業教育來說，要以情境性原則為主、以科學性原則為輔。本課程以企業用人要求為導向，為培養專業零件裝配鉗工為目的設定教學內容，把情境教學作為教學手段，以理論教學為輔的模式，選定以下六個教學內容：鉚接裝配圖及制作工藝規程、鉚釘孔制作、單面鉚接、修配鉚接、修配和壓鉚、密封鉚接。

三、課程內容排序

就業導向的職業教育，其課程內容的序化：首先，要解決內容的取舍問題，實現以工作過程導向的課程開發，應以實際應用的經驗和策略的學習為主，以適度夠用的概念和原理的理解為輔。其次，在課程內容的序化結構上，典型的工作過程都是自然形成的行動序列。針對行動序列的每一個工作過程環節來傳授相關的課程內容，從而實現實踐技能與理論知識的整合。

四、以項目為載體組織教學內容、設計學習情境

將飛機鈑金零件裝配課程的教學內容融合到以工作任務為中心的實際項目，同時以實際項目為背景進行學習情境的設計開發，不僅可以提高學生的學習興趣，而且還可以使學生懂得學以致用。

（一）鉚接裝配圖及制作工藝規程

鉚接裝配圖及制作工藝規程為載體，每組發放裝配圖1張，工藝規程1份，通過分組討論，學習飛機結構裝配圖的主要內容及其作用。在熟悉相關內容后，每小組指定零件圖，按給定的模板分別編寫出一份簡單的工藝卡。

（二）鉚釘孔制作

鉚釘孔制作，以單面鉚接構件為訓練載體，每2名學生為一組，發放標準操作工藝卡。在相互配合的情況下完成在板件表面按圖紙先下料，修挫，定位，劃線，打定位點，制作鉚釘孔，按規定尺寸锪制埋頭窩，進行質量檢查合格，如不合格應重新返工制作，完成后簽署工藝卡。

（三）單面鉚接

單面鉚接，以單面鉚接構件為訓練載體，每組配發零件圖1張，先分小組討論本項目的操作要領自行編制工藝卡1份，隨后教師根據學生自己編制的工藝卡講解要點，發放標準操作工藝卡，按工藝卡要求完成鉚接操作，完成后簽署工藝卡。

（四）修配鉚接

以橢圓形蓋板為訓練載體，每組配發零件圖1張，先分小組討論本項目的操作要領自行編制工藝卡1份，隨后發放標準操作工藝卡，對橢圓形板件，按工藝卡要求，完成修挫操作，完成后簽署工藝卡。

（五）修配和壓鉚

以橢圓形口蓋修配和壓鉚件為訓練載體，每組配發零件圖1張，先分小組討論本項目的操作要領自行編制工藝卡1份，教師根據學生自己編制的工藝卡講解要點，發放標準操作工藝卡，對橢圓形板件，按工藝卡要求，利用壓鉚機完成壓鉚操作，完成后簽署工藝卡。

（六）密封鉚接

根據密封鉚接要求，按密封膠使用說明或工藝卡要求進行密封粘接前的準備工作，將粘接表面進行保護，完成后調配密封膠，在規定的施工期限內用專用工具涂膠、粘接，用固定夾夾緊后密封鉚接。膠層固化后，清理表面，進行質量檢查合格，如不合格應重新返工制作，完成后簽署工藝卡。

五、建立過程考核與目標考核相結合的評價體系

在教學過程的多個環節中，對學生學習成果的考核評價能對整個教學過程起到導向、檢驗、診斷、反饋調節等多種作用。課程評價直接影響著教師的教學方式與學生的學習方式，為了能全面考核學生的知識、技能與職業性素質能力，考核方式必須要將過程與目標考核結合起來。

【參考文獻】

[1]王少華，周潔貞.關于電大遠程開放教育實踐性教學環節的調查報告[J].新疆廣播電視大學學報，2005（04）：4-8.

篇10

    在全球化、網絡化、市場化和信息化等社會背景沖擊下,我國各行各業都出現了多元文化并存、自由蓬勃發展的繁榮局面。隨之而來的“實用主義“”拿來主義“”存在主義“”厚黑主義”“關系主義”等各種價值意識對我們全社會產生了巨大的影響,使得原本純潔、寂靜的“象牙塔”也變得“功利”“世俗”和“浮躁”起來,從而也致使一大批有為青年不同程度地存在理想信念缺失、價值取向扭曲、明禮守信失衡、廉潔自律意識淡薄、人性道德缺陷,甚至人格道德分裂等現象。造成這一現象的主要原因有:

    1.各個藥學類高校對大學生開展廉潔教育的工作不夠重視。根據《意見》,全國各級各類學校都開展了相應的學習、貫徹和實施,許多藥學類高校都組織開展了集中學習、課堂教學、大會報告、專題講座、影視教育、社會實踐、警示教育、校園文化活動等多種形式并存的廉潔教育活動內容。但大部分內容只局限于教職工,對學生的教育都停留在表面上,學生更多的是參與一些視頻資料觀看、校園文化建設和社會實踐活動等內容。并且由于參與學生主觀上的被動性,使得藥學類高校在開展對學生廉潔教育工作時出現重視程度不夠的現象,有很多的高校領導根本沒有意識到廉潔教育對藥學類大學生的必要性和重要性,他們僅僅把廉潔教育當作一項被動完成的工作任務來對待,所以很多環節、程序都是走走形式,草草應付了事。

    2.各個藥學類高校對大學生“不廉潔”行為的處置教育手段匱乏。在社會扭曲的價值觀影響下,大學生群體中出現了大量的盲目攀比高消費、論文抄襲、惡意拖欠貸款、考試舞弊、鋪張浪費、惡意損壞公共財物、選舉賄賂等。對這些行為大部分高校都給予了相應的紀律處分與懲罰,但如果只是違反了道德層面和精神層面的行為,大部分學校都沒有相應的處置制度和條例,有的只是“隔靴搔癢”式的批評教育。很多學生甚至都覺得這些行為是他們個人的私事,學校無權干涉,長久以往,我們的廉潔教育制度就形同虛設了。

    3.各個藥學類高校幾乎都沒有建立相應的廉潔教育工作機構或工作隊伍。從目前調研的情況來看,浙江省乃至全國類似的高校,幾乎都沒有設立相應的針對學生廉潔教育的工作機構,絕大多數建立的都是針對教職工廉潔教育的工作機構,其中針對學生開展廉潔教育的工作人員幾乎都沒有。目前高校中頻發腐敗事件,使得這些機構疲于應命,而國家層面所開辦的針對高校紀檢工作的培訓班、專題會議等大部分內容也是針對教師的。正是這些現狀,使得我們目前在開展廉潔教育工作時舉步維艱。

    4.廉潔教育的教材和內容非常匱乏。首先,目前幾乎所有的藥學類高校都沒有統一的廉潔教育教材,很多學校甚至連基本的輔導講義都沒有。作為特殊的行業,醫藥行業受到了社會廣大利益群體的關注,從中也發生了多起惡性腐敗事件。但這些事件的警示教育最多出現在行業的宣講材料或紀檢委年度的工作報告中,根本不會出現在即將從事該職業大學生的日常教育中,從而使得該行業的新生力量根本沒有廉潔自律的意識。其次,對藥學類學生開展的廉潔教育能否取得實際效果,關鍵在于學生本身廉潔自律意識的提高。我們設計的內容和環節要讓學生樂于參加、學有所獲,并且要讓學生在學習中將廉潔教育的內容和要求主動內化成自身發展的意識與行為。而目前大部分學校在開展廉政文化宣講活動中,很多內容都是非常形式化的,根本達不到廉潔自律意識進大腦的要求,吸引不了學生的注意,最終使廉潔教育走了過場。

    二、藥學類專業大學生開展廉潔教育的途徑與方法

    《意見》中要求“:各高校在開展廉潔教育中把握科學的教育方法,要以理性思考和辨析為主,通過說理、研討、辨析、實踐等形式,使學生能從感性認識提高到理性認識。并且要安排一定的課時,開展廉政專題教育,要組織開展以廉潔教育為主要內容的社會實踐活動,通過內容豐富、形式新穎和吸引力強的實踐活動,潛移默化的影響我們的學生。”針對醫藥行業特殊性和藥學類大學生的實際情況,筆者認為可以通過以下幾個途徑開展廉潔教育:

    1.建立相應的工作機制,保障大學生廉潔教育的實施。為保證藥學類大學生廉潔教育工作健康蓬勃地開展,各高校黨委要高度重視,成立相應的工作職能部門統管學生的廉潔教育工作;要建立相應的工作發展機制,確保藥學類大學生廉潔教育的規范化、制度化、常態化;通過建立思想政治教育部門牽頭、學校紀檢部門統籌協調、相關處室院系積極參與的廉潔教育工作機制,以此形成廉潔教育的工作合力;另外,還可以根據工作開展的成效,建立相應的評價機制,開展經常性的抽檢、評估與督查,確保學生廉潔教育各項工作目標能如期完成;最后,要編印一套體現醫藥行業特色的廉政教育教材,可以根據形勢和行業發展的趨勢進行相應的更正與修訂,不斷提高教育材料的時效性和針對性。

    2.發揮課堂優勢,提高廉潔教育進大腦的成效。高校的最大資源是教師和教育實踐場所,各個藥學類高校要積極整合資源,通過學校主渠道、主陣地、主課堂開展各種規范的廉潔教育,并著力提高廉潔教育進學生大腦的成效;要充分發揮思政工作隊伍的思想引領作用,把思政教師、輔導員、學工人員、紀檢人員、企業編外輔導員等各條戰線的教師組成廉潔教育的骨干隊伍,對學生進行系統的傳授、宣傳和引導;在課程設計、教材編寫、教學組織等環節中,結合國家、省市廉政教育形勢、行業發展趨勢、職業道德與規范、大學生個人成長、警示反面教材等內容,讓學生在課堂教學的潛移默化中形成廉潔自律和反腐倡廉的意識;在課堂教學組織中要打破以往“填鴨式”的教育模式,適當開展分組討論、案例分析、時事調研等方式,努力提高學生主動參與的積極性。

    3.尊重大學生的主體地位,培養學生自我廉潔教育的意識。藥學類大學生能否結合實際開展自我的廉潔教育,這是我們此項工作能否取得成效的關鍵。我們各項工作應著眼于長遠考慮,把更多的教育主動權下放給學生。從尊重學生個人的思想、言論及發展權利各方面著手,讓學生自覺樹立廉潔教育必須要從自身發展開始的意識,讓學生時刻注意個人的廉潔行為修養,牢牢把握“知廉曉恥”。學校要在廉潔自律的大環境中給學生以成長的空間,要用正面的輿論和導向鞭策學生樹立為祖國的醫藥事業獻身、為百姓的身心健康服務的工作理念。這樣才能確保學生能主動地融入我們的廉潔教育活動中來。