導語：如何才能寫好一篇林長制工作調研報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

尊敬的**書記，各位領導：

根據會議安排，現將局辦公室近期工作開展情況匯報如下。

一、局辦公室基本情況

局辦公室現有8名工作人員，其中4名駕駛員，4名機關工作人員。主要負責局機關辦文辦會、文件資料歸檔、協調與其他部門事務、機關疫情防控、河長制工作。承擔保密、信息、績效管理、政務公開、有關綜合性文稿起草、領導講話和史志編撰工作。組織辦理人大代表建議、政協委員提案及領導交辦的其它事務。

二、主要工作開展情況

充分發揮上傳下達、聯系左右、協調各方的綜合職能，規范完善各項溝通機制，保證政令暢通，做好“三辦”事務。辦文辦會方面：今年以來共制發文件約1900個，收文約3600個，共承辦全縣性安全生產工作會議7次，系統內部會議30次。信息報送方面：圍繞全局發展大局和中心工作，抓好起草匯報材料、領導講話稿、調研報告等工作，今年以來，共起草領導講話材料20余篇，共報送信息103條，市局網站采用63篇，政務要情采用2篇，大竹信息采用3篇，黨史學習教育簡報采用2篇，截至目前，我局已完成上級下達信息任務目標分。公車使用方面：進一步落實《大竹縣應急局公車管理制度》，落實安全行車機制，切實加強駕駛員的安全教育與日常管理，行車中違規違章受到的處罰由駕駛員自行承擔。其他工作：扎實抓好機關接待、疫情防控、文印歸檔、安全、衛生、河長制和重大活動等后勤保障工作，確保全局機關的正常運轉機關。

三、存在的問題

縣委、縣政府高度重視安全生產和應急能力提升，從森林防滅火指揮部辦公室、防汛抗旱指揮部辦公室劃轉我局后，收發文件、會議、電話等激增，局辦公室工作愈發繁重，平均每月收文多達400余個，目前僅4名工作人員，僅有3臺電腦，工作壓力大，希望領導增加辦公室人員1-2名，配備電腦2臺，一臺用于黨政網查閱文件，一臺用于工作人員日常辦公。

篇2

關鍵詞：欠發達地區；中小企業；員工離職

本文系銅仁學院農村區域發展專業貴州省卓越人才教育培養計劃“卓越經管人才教育培養計劃”階段性研究成果

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年4月7日

在國家工商總局《黨的十七大以來全國內資企業發展分析》中，截至2012年6月底，中小企業的數量達到了5，651萬家，對企業總體數量增長貢獻率達到89.1%，中小企業在現代社會中成為提供就業的重要渠道、平衡區域經濟結構的杠桿以及經濟改革的實驗方面發揮了重大的作用。但是，由于外部環境較差、人們的就業觀念保守和企業自身等原因，中小企業員工離職率一直居高不下。員工離職現象在欠發達地區的中小企業中甚為普遍，基于此，本文選擇欠發達程度較深的銅仁市、湖南省新晃縣、重慶市秀山縣等地的部分中小企業為研究對象，探討欠發達地區中小企業員工離職的影響因素及對策，促進欠發達地區經濟又好又快、更好更快的發展。

一、欠發達地區員工離職現狀調查

（一）調查問卷設計情況。本次調查采用問卷調查的方式展開，問卷的設計主要是基于price等人的離職傾向模型，結合欠發達地區中小企業員工的特點，把薪酬福利、晉升機會與發展空間、公司效益和前景、企業文化、公司內部人際關系等因素作為離職傾向的主要變量，其設計的問題采用的是標準的李克特量表，問卷中的問題有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”五種回答，分別記為5、4、3、2、1，每個被調查者的態度總分就是他對各道題的回答所得分數的加總，這一總分可說明他的態度強弱或在這一量表上的不同狀態。

（二）調查情況綜述。本次調查主要是在貴州省銅仁市、湖南省新晃縣、重慶市秀山縣三個地區進行，這三個地區都屬于經濟欠發達欠開發程度較深，中小企業的選擇要具有代表性，要能反映當地的核心產業，因此選擇的企業業務范圍涉及包括酒店、旅游、化工、房地產、水泥及農業生產加工。問卷主要是對三個地區的中小企業人員進行調查，發放問卷150份，收回有效問卷120份，問卷回收率為80%。通過對回收的有效問卷進行認真、細致的審閱與歸納，具體情況如下：

1、員工基本信息。本次問卷中員工的基本信息主要包括性別、婚姻情況、年齡、所在單位的行業、目前的收入水平共五個問題。具體情況詳見表1所示。（表1）

2、問卷描述統計分析

（1）離職傾向分析。從調查問卷中關于“未來一年內我可能離開該家公司”這一問題所選答案經過統計得出，本次問卷的離職傾向均值為4.125，從該結果可以得出，員工對于離職具有強烈的意愿，這也與目前前程無憂的《2013離職與調薪調研報告》中提到的2012年員工離職率平均為16.7%的結果相吻合。

（2）離職影響因素分析。在資料收集過程中，由于影響員工離職的因素很多，為了便于統計分析，根據在員工中走訪調查所收集的情況，本次調查把薪酬福利、晉升機會與發展空間、公司效益和前景、企業文化、公司內部人際關系等因素作為離職傾向的主要變量加以分析，具體情況如表2所示。（表2）可以看出，薪酬福利是影響員工離職最大的因素，其次是公司的效益和前景，影響最小的是企業文化。

二、欠發達地區中小企業員工離職原因分析

（一）薪酬福利因素。目前，宏觀環境變化導致企業用工成本普遍上漲，但市場競爭的形式卻日趨激烈，行業利潤率在快速下滑，企業效益的增長與員工收益增長之間存在不可回避的矛盾。本次調查的企業中大部分企業的月平均工資在2，000元左右，同時福利水平較差，本該給員工購買的基本“五險一金”在不少的企業中仍然沒有得到落實，員工在這樣的企業里上班感受不到安全感；同時，部分收入與績效不掛鉤，在調查中發現，部分企業工資的發放較為隨意，員工與領導關系好的工資較高，而不善于人際交往的員工工資沒有與績效相掛鉤，員工覺得收入分配不公平，導致員工離職率高居不下。

（二）晉升機會與發展空間因素。在調查中發現員工的升遷難度非常大。欠發達地區的政府為了發展經濟，積極的到沿海發達地區進行招商引資，招商引資企業進駐欠發達地區后，企業的高級管理者都是老板的家人、親戚和朋友，普通員工無論自己工作多么努力，取得的業績多么豐碩，進入企業核心管理層的概率也非常低；部分中小企業在企業人員選用方面權力過分集中，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一位員工，而且容易產生任人唯親的弊端；部分中小企業還沿用“家長制”管理模式，在選人用人上，大都是老板一人說了算，這樣不利于發揮人的主動性，造成人才浪費，有的甚至埋沒人才；部分企業的人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。

（三）公司效益和前景因素。在調查中發現，部分大中專畢業生員工就業觀念還沒有完全轉變過來，在擇業過程中急功近利，就業時向往東部和沿海的大城市，不愿到欠發達地區，更不愿意選擇到欠發達地區的中小企業，來到中小企業都是萬不得已的，在就業遇到挫折時，只是到中小企業過渡的，究其原因在于在他們的腦海中形成了較牢固觀念，認為欠發達地區的中小企業效益和前景不好，導致員工離職率較高；同時，中小企業由于自身規模較小，行業不具有競爭性，也成為員工離職的主要因素。

（四）企業文化因素。在調查中發現，大多數中小企業無企業文化，少數企業盡管有企業文化，但也存在一些問題，主要表現在企業文化只體現少數人的價值觀，難以在企業內開展與轉播，涉及到企業文化在企業內部有效執行和下屬員工對企業文化的準確理解，沒有落實到員工的工作行為中，企業文化成為了掛在墻上的口號。

（五）公司內部人際關系因素。在調查中發現，欠發達地區中小企業在人際關系方面存在以下問題：

1、裙帶關系嚴重影響公司正常運作。由于部分親屬及朋友參與到企業管理及生產中的各個環節，而且大部分人員還處在重要的位置上，一部分能力不足及工作態度不端正的人依靠老板的關系嚴重影響工廠正常秩序與員工工作積極性。

2、疑心重，不信任。部分公司內部相互之間根本談不上信任，而且相互之間相互指責，每個人都只站在自己的立場上說話，背后“打小報告”的人得利倒是不少。自己總認為別人在搞鬼，對自己不利，不愿意面對工作當中的失誤與責任，只會找理由為自己解脫。自己對員工不信任，何談員工對自己忠誠。

3、喜歡口頭承諾，不愿兌現承諾。用人急的時候，條件談得很到位，到最后卻沒有對現承諾，形成整個工廠到處都是怨聲載道，嚴重影響了正常的生產秩序，工作開展不順、執行力不好也是自然。

三、欠發達地區中小企業留住員工的對策

通過實證分析，企業的薪酬福利水平、晉升機會和發展空間、公司效益和前景、企業文化、公司內部人際關系等因素與員工離職具有高度的相關性，因此欠發達地區中小企業要能留住人才，可以采取以下對策：

（一）建立公平且具吸引力的薪酬福利機制

1、適當提高欠發達地區中小企業員工的工資水平。要吸引和鼓勵更多人扎根西部艱苦地區，促進西部地區經濟社會全面發展，就必須縮小貧困地區與發達地區職工收入的差距。提高工資水平過程中根據員工工作性質的不同做出不同的調整方法，如銷售類等競爭性崗位，采用固定加提成的模式來確定，固定部分可以不做調整，加大提成部分，這樣有利于提高工作積極性；辦公文員等管理類非競爭性崗位應適當提高固定工資水平，因為這類工作的績效不易衡量，而且貢獻的延續性較強。

2、薪酬發放方式盡量公開、透明、公正。薪酬的發放應當盡量減少甚至不使用私下發紅包的方式，公開、公正的薪酬發放方式會產生很好的示范效應，“看，達到這樣的業績就可以拿到這么多錢”，從而引導員工向公司設定的目標努力。私下發紅包容易引起員工之間的相互猜疑，破壞企業內部的和諧氣氛，造成不良的影響。

3、完善欠發達地區中小企業員工的福利計劃保障。以往中小企業對于員工福利保障不是很重視，因為企業發展過程中需要控制成本將錢用在刀刃上，卻忽視對員工福利保障的支持。實際上，中小企業為職工提供福利保障比一些大企業更重要。中小企業要保持團隊的穩定性，就需在福利制度方面下工夫，尤其是對員工的保險保障。除了給員工購買基本的“五險一金”以外，針對工種的不同，可以為員工購買不同的福利，如危險工種的可以加大保險額度，而有子女的員工可以選擇子女教育保險等福利。

（二）創造機會給優秀員工提供晉升機會與發展空間

1、建立完善技術等級和管理等級制度，以合理的標準將技術人員和管理人員加以分級處理。在分級過程中，要注意縱向和橫向的可比性，即同一個類別員工的分級自然要有可比性，否則無法體現出公平的原則，橫向的可比性指的是管理類員工和技術類員工之間的可比性。

2、鼓勵并支持員工獲得本專業中更高的榮譽和稱號。中小企業應鼓勵員工參與各種職業組織和同業組織，并在時間和費用上予以大力支持，同時當員工達到了其專業的某些要求后，將標明其身份的頭銜附在名字后面，增強員工自豪感。

3、逐步改變家族式企業管理模式，給優秀員工提供發展空間。家族式管理在處理人際關系時按親疏遠近而非因才適用，因此在組織內產生“自己人”和“外人”的差別，造成“打仗親兄弟，上陣父子兵”的家族主義氛圍。外人為生存也就趨炎附勢，拉幫結派，形成“你群”和“我群”的派系。因此，在用人方面，為了給優秀員工提供發展的空間，應逐步淡化家族式企業管理模式，讓用人真正體現出任人唯賢的正常軌道上來。

（三）突出特色，加強自身企業文化建設。欠發達地區的中小企業由于自身規模較小，需要解決的問題很多，大多都不重視企業文化的建設，這就使得企業很難提高員工的凝聚力，因此要提高員工凝聚力，減少員工離職現象，必須加強企業文化的建設，在建設過程中要結合企業實際特征，以培育企業精神為重點，以人本管理為核心，上下聯動，全員參與，將企業文化的理念內化于心，固化于制，外化于行；內強素質，外樹形象，使具有時代特征和本企業特色的企業文化轉化為企業的凝聚力、向心力和競爭力。

（四）創建和諧的公司內部人際關系。現代企業的人際關系，主要表現在本企業內部職工與職工之間、職工與領導之間，以及生產單位、管理部門群體之間，整體與個體之間的關系。要創建和諧的公司內部人際關系，要求管理者在管理過程中一碗水盡可能的端平，公正公平是構建和諧人際關系的根本保證。同時，要妥善處理好員工之間的各種利益關系，建立起利益均衡機制和利益協調機制，確保員工合理合法的利益要求得到保護和滿足。

總之，由于欠發達地區中小企業自身因素很多，員工離職的原因也是多元的，要降低員工離職率，除了上述對策外，各企業也應根據自身實際情況制定相應的措施來減少員工離職，以增強自身的競爭力。

主要參考文獻：

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