導語：如何才能寫好一篇績效考核與獎勵辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、指導思想

以科學發展觀為指導，客觀、真實、準確地評價機關干部的“德、能、勤、績、廉”，提升服務水平，提高工作績效。

二、考核原則

1、動態考核的原則；

2、公平公正的原則；

3、注重實效的原則。

三、考核領導小組

成立局機關績效考核領導小組

組：

副組：

成員：局班子、各科室

領導小組下設辦公室，擔任辦公室主任。

四、考核范圍

全局在職干部職工。因崗位變動的，考核目標由續任者承擔。

五、考核辦法

1、考核采取平時動態考核和定期綜合考核相結合的方式進行。

2、定期綜合考核時間為年中和年末。

3、考核實行百分制計分方式，其中：工作目標80分（共性目標60分、個性目標20分）、民主測評20分。對工作業績突出的，實行加分獎勵辦法，各項獎勵加分，半年度累計不能超過20分。

4、考核程序分為個人總結自評、民主測評、考核領導小組檢查評分、考核情況反饋和公示四個步驟。

⑴個人總結自評。對照標準，定期進行個人總結自評，自評情況報領導小組辦公室。

⑵民主測評。組織全局干部職工進行民主測評；定期組織開展公認評估工作，評分計入民主測評得分。

⑶考核領導小組檢查。考核領導小組成員對干部職工的工作實績進行檢查、評估計分，扣分情況要詳細說明。

⑷綜合考核情況經局領導班子合議同意后，將考核情況反饋到個人，并在全局予以公示。

5、考核計分

個人半年度績效考核得分=考核領導小組檢查評分+民主測評評分+加分項目得分。

個人年度績效考核得分=考核得分總和/2

六、考核結果的運用

1、年度考核為優秀的得分須在95分以上；80～94分為合格；60～79分為基本稱職（基本合格）；60分以下為不稱職（不合格）。

2、考核得分情況將作為年度績效獎金分配的重要依據之一。

3、實行勸誡制。對考核得分在80分以下的人員，對其進行勸誡談話，責令找出原因，限期整改。

七、考核要求

1、績效考核工作領導小組成員在履行考核職責時，對工作績效及失誤要深入調查，以考核辦法及相關規定為準繩，憑事實下結論，要詳細記錄情況，完善簽名手續并存檔備查。

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理想很豐滿，現實很骨感。讓我們回到現實的場景：理論學了一堆，而推行績效鮮有真正成功者，績效考核甚至成為企業的負擔，HR挨個部門催收表格，各業務部門“老大”疲于應付，員工對業績統計結果莫名其妙。以上種種窘境，并非源自理論沒有聯系實際，而是HR在績效方案設計時對現實環境認識不足。現有的各種理論多是一些普適性的，有的是直接從西方國家復制過來的，有的是從一些知名大型企業實踐中總結出來的，還有的是一些學者研發出來的。而對于只有百十名員工的小公司來說，“拿來主義”可得三思而后行，以免落個“騎虎難下”的境地。

前不久，筆者與朋友一起會見了一位物流企業老板張總。張總的公司成立了七年，規模不大，只有三十多人，年營業額七百多萬，利潤率在同行業內處于高位，總體來說日子過得還不錯。剛進會議室，就看到桌上擺放著各種規章制度文件，從宿舍管理制度、安全管理制度到考核管理辦法，鋪了小半張桌子。其中最厚的要數足有十多頁的考核管理辦法，簡單一看，里面都是“不參加會議扣分”、“未接到電話扣分”、“亂扔煙頭扣分”、“貨物碼放不齊扣分”等繁瑣項目。當筆者委婉地問及張總這些規章制度的出處時，他好像明白了其中的意思，連忙解釋這是在借鑒其他公司的規章制度，并不會直接用到自己公司。張總是個直率之人，思路也很清晰，坦言自己初中畢業，十幾歲就到社會打拼，企業的成長全靠一幫如兄弟般的下屬們扶持。企業目前的效益還不錯，但管理上的一些問題也讓他很頭疼，比如服務不規范、發錯貨和丟貨、員工責任心不強、“磨洋工”等等，都在一定程度上制約了公司的發展，他想通過考核來實現對員工的約束，以提高員工責任感、規避業務風險、提高工作效率。

凡事都有兩面性，劣勢有時也會成為優勢。張總希望自己的公司能像大公司一樣實現規范化管理，然而，規范化往往會牽制組織的靈活性，造成協作壁壘，人們常說的“船大難掉頭”、“一個蘿卜一個坑”就是這個道理。小公司規模雖小，卻反而更容易關注到每一個人的成長，用家庭式的溫暖來拉動員工的積極性，遠比冷冰冰的規章制度效果要好得多。

管理的核心在于對人性的把握。員工到公司上班，除獲得報酬外還希望得到上級的重視與尊重。激發他們的工作熱情與內驅力，就需要把管理的基本假設建立在員工始終希望獲得工作成就和認同感上，而不是趨向懶惰和消極。員工雖然有各種各樣的問題，但這不完全是員工的錯，有時是企業管理沒有辦法激勵員工發揮出最大價值。因此，各項管理措施要體現“正激勵”的理念，而不是給員工上“緊箍咒”，讓員工感覺到被監督和不信任。建議有和張總相同困惑的小企業管理者把績效考核的思路變通一下，盡量不要提考核，而是改為獎勵，使員工心理上更容易接受。進行績效改革，可以從明確崗位職責、梳理核心業務流程、制定獎勵辦法三個方面切入：

明確崗位職責

要想員工按上級的心意辦事，管理者就應先明確自己的要求。員工服務不規范，究其原因，還是公司沒有告訴員工到底什么才是規范的服務。如主動到公司大院接待客人、辦公室電話響后立刻轉接、在回款到期時及時催款等，這些小事一直影響著公司業務的運轉。如果公司沒有任何一個文件能明確并細化這些責任，員工自然不會知道自己應該做些什么。小公司的職位本來就不多，把每個崗位的職責范圍、工作標準界定清楚并非難事，通過反復的培訓與修正、上級的以身示范，自然能逐漸培養出員工的責任心。

梳理核心業務流程

單純依賴考核和處罰只能治標不治本，反而讓員工萌生消極思想，甚至引發不當行為，為公司運營增加額外風險。以物流公司為例，雖然日常業務相對簡單，然而一旦出事必定是大事，因此，風險控制一日不可松懈。小型物流公司抗風險能力較弱，在業務管理上應遵循“先保生存，再求發展”的原則。梳理核心業務流程，就是要把關鍵風險點找出來，制定規范可行的流程，在執行中通過互檢互查、文字記錄等方式予以避免，管控住關鍵風險點，確保公司不出大事，然后再用剩余的精力考慮商業模式的創新與精細化管理。由于某些小型企業長期的粗放管理，員工可能已經養成了比較隨意的思想和行為慣性，在推行核心業務流程初期，管理者一定會遇到各種問題和阻力，此時就可以充分發揮小企業執行力強的優勢，通過不斷的培訓與修正來解決。從長期來看，規范的流程會幫助員工提高業務水平，獲得更高的工作成就感，一舉兩得，何樂而不為？

制定獎勵辦法

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關鍵詞：經濟管理；激勵機制；績效管理；辦法；探究

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）007-00-01

激勵機制的建立于績效考核辦法有多個方面需要進行分析和完善，此種方式也能夠讓經濟管理方式以及經濟管理的體制更為突出。在企業市場化的發展中只有擁有相應的匹配體制才能夠讓企業發展獲得更有利的位置，提升多方面的經濟效益，因此以下對經濟管理過程中的激勵機制還有績效管理辦法進行探究分析，提升經濟管理的有效性。

一、物質激勵的作用分析

在企業的發展過程中除了精神上的鼓勵之外，還需要進行物質上的激勵，物質激勵也能夠發揮出自我的最好效用。物質激勵是一種常見的方式和手段，每一個企業的管理人員都需要更為清晰的認識到，金錢對于很多人來講都是她們工作原因的一部分，因此績效獎勵的辦法中就有加薪以及其他的物質獎勵辦法，這些能夠對員工工作的積極性起到關鍵的作用。但是使用物質獎勵的過程中也需要重點關注幾個方面的問題。

首先，若是員工認為自己所獲得獎勵和自己所付出的勞動之間不能匹配，那么就不能產生激勵的作用。例如，很多單位有強制性加班的行為，即使有補助，員工也不情愿去加班，這一點就充分的說明了上述理論。

其次，若是單位對員工所進行的激勵成本大于員工能夠創造的成本，這對于單位來講也不能起到積極的作用。若是對員工的激勵是強制性的，提升勞動強度等等，這樣的激勵會傷害員工在工作當中的積極性，也會挫傷員工的熱情，因此物質激勵和精神激勵之間需要協調的處理好這樣的關系。員工和所在企業之間的利益都能夠得到最大化的拓展才能夠讓企業的激勵制度得到優化。

二、個體性差異的了解

每一個員工的個性特點都不相同，員工也存在個性化的差異，這樣就需要企業進行區別對待，如果使用強制性的措施就不能適宜所有人。因此在管理的過程中還需要按照員工的差異性進行個別的輔導和激勵。例如，在面對困難員工的時候就可以給員工發放一些物質獎勵，這對于他們來講是非常大的恩惠，也能夠解決很多的問題。獎金的發放對于一些困難家庭來講是十分重要的，能夠讓員工的工作思想得到轉變。如果是在物質上不欠缺，但是在精神上欠缺的員工，就需要給予一定的精神獎勵，給員工更多的榮譽，尤其是掌握技能的員工，更需要對他們的發展進行關注，給員工創建能夠發展的環境，這樣的激勵手段才更為適合。

三、激勵手段的多樣化和綜合化

激勵手段要選擇物質手段和精神手段的雙管齊下，企業在建立健全激勵制度的過程中要結合著二者的優勢，相互補充，相互代替，不能離開物質去空談精神，也不能離開精神單純的依靠物質否則所建立起來的激勵制度都是不完整的。管理者要運用自己的思維對員工進行不斷的激勵，對員工也能夠有更多的包容和理解，對員工有更多的尊重和關心。對于平時的工作也需要強化考核和解聘的相關制度，讓員工端正工作態度，樹立起崗位責任心，讓員工能夠在角色的變化過程中，對自己的價值進行定位分析，也能夠讓人力資本得到更多方面的運用，給企業做出更多的貢獻。在企業中實行競爭機制，競爭也是改革的原動力，在經濟管理的多種手段當中，需要建立起有效的激勵手段，這是企業發展的前提和保障，進行績效管理也需要在現有的經濟運行體制下進行[1]。

四、績效管理方式的闡述

首先，績效管理在經濟發展過程中是一種有效的管理行為，也是企業構成的重要因素，企業需要對目標進行深化，這也是企業發展的主要戰略所在。員工對主管部門需要保持持續性有效性的溝通，建立起績效考核的標準和績效目標，在此過程中對員工的行為進行影響，進而更好的實現企業發展目標，讓員工得到更為廣泛性的發展。

其次，績效考核管理辦法。績效考核管理辦法需要對員工的具體工作進行量化的分析，讓員工的管理辦法更為精細化，實施多方面的員工工作，讓員工的工作和自己的獎金、工資等等產生聯系，也能夠在很大程度上保障經濟的正確運行，工作和質量以及數量產生直接的聯系才能夠讓建設更為主動，才能夠讓企業發展更加順暢。每一個企業和集團都需要實行精細化的管理方式，在改革的過程中讓生產、銷售還有產值等等都能夠做好更加有效的處理。

最后，有效處理績效管理和激勵體系之間的關系。績效管理體系需要在激勵體系的支持上才能夠獲得更好的作用，產生更好的效果，因此需要讓激勵手段更為多樣化，企業關注員工的個人發展，也關注員工在企業中的職位上升，承擔的工作責任等等，企業規范和制度的成熟化，也可以嘗試著對員工進行股權、分紅等方面的激勵嘗試。無論是哪一種績效考核辦法，最后都是要讓員工的工作積極性得到提升，都是讓員工能夠在精準化計量和工作計量方面發揮出作用[2]。

五、結語

綜上所述，本文對經濟管理中的激勵機制與績效管理辦法進行了分析和研究。經濟管理還有績效考核的最后目標就是不斷的提升企業的經濟效益，提升企業在管理過程中的水平，也讓企業綜合實力能夠展現出來，對社會形成更大的影響力，在這個時期更需要抓住主要的矛盾，對問題進行解決，提升績效管理辦法，提升企業的多方面效益也能夠提升企業員工在工作當中的積極性和主動性。

參考文獻：

[1]趙學軍.簡單實用的員工績效考核辦法更有效[J].商場現代化，2014，14（32）：128-128..

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1.提高學校人力資源發展競爭力，完善激勵機制。調動教學秘書的主動性、積極性、創造性需要依賴于一個全面、合理、有效的考核體系，對教學秘書這一管理主體的考核，是高校人力資源開發與管理的必經之路。隨著越來越多的學校執行績效管理，教學秘書等管理人員在高校中所占的人員比重少之又少，一般情況為一個學院、一個教學秘書，有些甚至沒有。對其績效考核總是依附于占很大比例的教師的考核，缺乏針對教學秘書這一主體全面有效的考核體系，考核目的不明確，因其工作性質導致考核標準過于寬泛、工作結果難以量化，考核結果無法真正運用到工作中來。在學校這個組織中，專任教師存在一種優越感，而教學秘書作為行政管理服務主體之一很容易被邊緣化。首先，如果教學秘書的工作沒有得到合理有效地評價，自己的工作價值就無法體現出來，心理缺乏存在感。其次，如果進行績效考核，但是績效考核的結果并未進行系統分析，績效考核的目的就無法實現。績效考核可以最大程度地發揮教學秘書潛力，形成良性競爭，發揮內在能力，提高高校辦事效率。要達到最大激勵，就要使教學秘書在思想上形成這樣的思維：通過努力工作可以得到良好的績效考核成績——物質或精神上獎勵。

2.保障高校教學活動順利進行，達到高校辦學的目的。教學管理工作是高校管理工作的首要任務。學生各方面的素質是高校教學質量的外在化，這與教師水平及教學管理工作密切相關。教學的正常進行離不開有效管理。教學秘書是聯系學校和學院之間的紐帶，在教學管理主體中起著承上啟下的作用，個人各方面素質和工作能力決定了高校的管理水平，高校的發展前景和競爭力在一定程度上有賴于教學秘書管理水平的提高。對教學秘書進行周期性的績效考核，有利于調動其工作積極性、主動性和創造性，也可以不斷尋找更有效的工作方法，改進工作態度，開創思維，高效率、高質量地完工作任務。因此，績效考核是提高辦事效率，實現管理職能的有效手段，做好績效考核工作可以使各高校的日常工作更有序進行。同時，面對突發事情也可以集思廣益，積極主動處理問題，達到高校辦學的目的，完成高校轉型與發展。

二、高校教學秘書績效考核存在的問題

1.考核指標存在的問題。通過調查研究，各高校的績效考核指標看似不同，但在考核的內容、時間、方式、程序以及結果上都大致相同。考核的時間維度為一年，但是高校的特點是以學期為單位，績效考核時效性較差。各高校進行年度績效考核時，不同崗位的考核指標及各指標大致相同，只是針對不同崗位某些指標權重略有不同，考核內容幾乎都涉及德、能、勤、績、廉這五個方面，考核多采用個人述職、領導評價、部門鑒定等方式，定性有余，但定量欠缺，達不到考核預期效果。

2.績效考核方法存在的問題。考核辦法大多都是由人事管理部門強制分布名額，各個院系根據實際情況調整分配名額。考核等級一般分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種情況下，有些院部認為教師等專業技術人員是教學主體，他們在學校中的貢獻力量大，而教學秘書等行政人員因工作性質不可以量化，把考核結果的優秀名額轉給教師，這無疑會打擊教學秘書等管理人員的積極性。因為考核結果只分等級，同等級的管理人員之間體現不出差異性，最終會打擊工作表現突出的管理人員的工作熱情，形成無責任心的狀態。針對教學秘書的“德、能、勤、績、廉”進行考核，平時幾乎沒有對教學秘書各項指標的績效數據進行統計，考核結果除了優秀等級，其他人員大致相同，年終績效考核最終流于形式，教學秘書等管理人員也以無所謂的態度看待績效考核。

3.績效考核程序存在的問題。考核信息不對稱，高校在績效考核體系的設計過程中缺乏調研各個人員地參與，很多高校的考核體系有些名存實亡。對于高校執行績效教學秘書容易產生抵觸情緒，很多人認為只有企業有利潤才應執行績效管理，高校應和公務員一樣。很多高校都受人員編制的限制，無行政領導職務的普通工作人員要想得到與崗位匹配的津貼很難，績效考核與崗位津貼不相符，大大打擊工作積極性。在高校的人事分配制度改革中，績效考核是手段，激勵才是目的。偏低的收入一直是引起教學秘書普遍不滿的原因，績效考核達不到激勵作用。

4.績效考核結果運用中存在的問題。全面、有效的績效考核體系的最后一個環節應是及時溝通與反饋。很多高校為了體現公平公正，都會通過公示告知考核結果，但并沒有借助考核彌補教學秘書管理人員在工作中的不足，領導層拿到最細化的評分結果，教學秘書只是關心得到了什么等級，很多時候沒有教學秘書反饋意見。激勵機制的構建是績效考核能否有效利用的前提，現在的普遍情況是優秀者沒有鼓勵，不合格者沒有懲罰，也沒有淘汰。專門針對教學秘書的物質和精神獎勵幾乎沒有，但對專任教師或者搞科研的人員方面有諸多獎勵，諸如“教學名師”“科研先進工作者”等榮譽稱號和專項資金獎勵，但在高校中沒有針對管理人員的榮譽、獎項等。

三、高校教學秘書績效管理體系的構建

1.績效方案的制定。制定詳細有效的績效方案是執行績效管理的保證，高校人事管理部門要做好以下三點工作：首先，通過各種宣傳方式，教學秘書在思想意識上認同并接受績效管理。大多人理解為，執行績效管理后，在薪酬分配方面，只會造成管理人員和教師等專業技術人員的矛盾。因此，各級管理者要讓教學秘書了解到績效管理深層含義及目的。其次，根據工作內容逐級分解工作任務目標和工作具體步奏，制定一份詳細的績效方案。最后，請相關人員來審核績效方案并與教學秘書形成共同認知。SMART原則是分析方案合理性一個方法，我們應充分利用這一原則。SMART原則即制定出來的方案應具體、明確，可衡量、可執行、可實現，還要有時間限制。

2.績效溝通。績效溝通是指為完成績效計劃，上級部門對各個教學院部工作進展進行了解和解答疑難的過程。通過實踐證明，電話和面談溝通是最常用的溝通方式，但兩者都有局限性，我們可以兩者同時使用。

3.績效評價。績效評價是指對教學秘書工作態度、工作表現及其結果進行評價，可以對教學秘書實際工作績效與標準工作績效進行對比，使其不斷改進。績效評價應堅持公平、公開、公正的原則是做好績效評價的前提；選擇適宜的考核者和采用正確的考核辦法；允許教學秘書申訴，對于結果有異議的，可以提出自己見解，進行重審。

4.績效結果應用。教學秘書績效管理的目的是提高教學秘書的綜合素質，提高他們為教師學生的服務水平。因此，高校需要將績效管理與激勵機制相結合，制定獎勵辦法。對在教學管理中表現突出的教學秘書給予精神或者物質上的獎勵。但對于一些工作責任心不強，老是出現失誤造成教學事故的應該給予懲罰。

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【關鍵詞】績效考核 績效管理 問題 對策

隨著市場經濟的發展, 醫療衛生行業面臨著難以準確把握的、快速變化著的、復雜的環境。國家醫療衛生改革的探索期的不明確性醫療衛生行業競爭的不斷加劇長久不變的組織結構,僵化的用人機制, 越來越不適應不斷變化著的環境需要。任何一家醫院要想獨攬其他所有市場是不可能的, 因此, 醫院必須用其所長, 避其所短, 緊緊結合制度, 流程加強醫院人力資源管理, 才能于競爭中脫穎而出, 創造獨有的競爭優勢。人力資源管理是醫院管理的基礎和核心, 在醫院人力資源的所有問題中, 崗位的設置與分析, 績效管理和薪酬管理又是醫院人力資源的核心。建立起一套完善的醫院績效管理系統對于提高醫院職工積極性、主動性和創造性, 提高醫院核心競爭力具有至關重要的作用。在此, 筆者就目前醫院績效管理存在的問題, 提出一些個人的看法和觀點, 共同仁參考。

一、醫院績效管理存在的主要問題

1、醫院總體目標與科室、員工個人目標脫節。確定績效指標的程度與方法一般先確定醫院的總體目標, 再將總體分解到科室和部門, 然后各科室和部門再將指標分解到員工個人, 這些分解到員工個人的業績衡量指標就是員工考核的要素與依據。如果績效管理中出現了科室、員工對醫院總目標分解理解不清, 或者漠不關心, 必然導致醫院總體目標與科室、員工個人目標脫節。這種脫節的結果又勢必導致績效考核的流于形式。

2、績效管理缺乏規范的流程與標準, 僅僅確定目標和分解目

標是不夠的, 還必須確定實現目標的工作流程及其醫院對科室部門, 及科室、部門對崗位員工的考核標準。

3、績效考核與績效管理相混淆。通常人們把醫院的績效考核與績效管理混為一談, 認為有了績效考核就有了績效管理。其實績效考核僅僅是績效管理的一個過程中的環節而已。

4、角色定位不清, 認為績效管理就是人力資源部門的事。如果醫院高、中、基層都不能確認自己在績效管理中的角色, 在觀念和行為上都置身于事外, 僅僅依靠人力資源部門制定、協調和考核, 是無法將醫院績效管理堅持下去, 落到實處的。

5、缺乏有效溝通。如果實施績效考核時搞得轟轟烈烈, 考評后相安無事, 對考評結果的利用, 也是執行強制的“ 機械式” 獎懲、升職或加薪, 沒有充分考慮員工對考核結果的認可程度和可能引起的申訴。這樣的考核必然導致員工的反感。因此考核過程中和結束后必須注重雙向溝通。

二、醫院績效管理的對策

1、采用關鍵業績指標考核辦法對員工進行績效考核。由于醫療行業的特殊性, 醫院績效評估經常遇到的問題就是很難確定客觀、量化的績效指標。其實, 對所有的績效指標進行量化并不現實, 也無必要。關鍵績效指標的設置通常有三個根據與來源一是醫院的總體經營目標, 在明確醫院關鍵業績指標后, 就需要把目標分解到各個部門和職位, 形成部門的關鍵業績指標和員工的關鍵業績指標二是通過職務分析, 明確過程目標, 也就是在工作過程中必須做能量化的指標, 把它設計為個人的關鍵業績指標, 同時要求關鍵業績指標必須具體、能度量、可操作, 并有時限要求。

2、以較為完善的工作流程和標準來進行績效評估。確定了醫院目標, 與此相配套找出了各科室、各崗位的關鍵業績指標, 緊接著涉及到的問題就是如何客觀、公正、持續地進行考評。這就要求醫院要建立一套完備的考評工作流程和考評方式與標準來進行日常考評。同時還要注意在考評過程中持續改進這些考評方案。好的體系與方案必須設計預留空間, 以利根據醫院管理重點的變化, 醫院資源的整合, 經濟效益的高低, 社會經濟水平的增長不斷修訂和完善。

3、將績效考核與績效管理有機結合, 實現績效考核向績效管理轉變。績效管理是一個完整的系統, 他包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋面談個環節。績效管理是管理層面的事情, 而績效考核則是績效管理的一個點。績效管理是一個完整的過程, 而績效考核側重于判斷和平估績效管理強調的事先溝通, 而績效考核則著重于事后的評估。通過績效考核向績效管理的轉變, 使績效考核成為績效管理的一個重要組成部分,也轉變成醫院日常管理中的一部分, 并充分發揮其績效考核對部門、科室、崗位工作的促進作用。

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一、切實完成年營銷任務，力保工程進度不脫節

1、實行置業任務分解，確保策劃合同兌現

20xx年公司各類樓盤的銷售任務是1.5億元，其中一季度1500萬元、二季度4500萬元、三季度4500萬元、四季度4500萬元。按 xx所簽協議書，該任務的承載體為策劃公司。經雙方商議后，元月份應簽訂新的年度任務包干合同。為完成年度營銷任務，我們建議：策劃公司可實行置業任務分解，到人到片。而不是單純依靠招商大廳或中心活動。可采取更為靈活的銷售方式，全面完成年銷任務，在根本上保證工程款的跟進。在營銷形式上，應完善團購、中心活動推介、上門推介等方案，努力創造營銷新模式，以形成自我營銷特色。

2、合理運用廣告形式，塑造品牌擴大營銷

新的一年，公司在20xx年的基礎上，將進一步擴大廣告投入。其目的一是塑造“xx”品牌，二是擴大樓盤營銷。廣告宣傳、營銷策劃方面，xx應在廣告類種、數據統計、效果評估、周期計劃、設計新穎、版面創意、色調處理等方面下功夫，避免版面雷同、無效重復、設計呆板、缺乏創意等現象的產生。

3、努力培養營銷隊伍，逐步完善激勵機制

策劃公司的置業顧問以及公司營銷部的營銷人員，是一個有機的合作群體。新的一年，公司將充分運用此部分資源。策劃公司首先應抓好營銷人員基本知識培訓工作，使營銷人員成為一支能吃苦、有技巧、善推介的隊伍。其次是逐步完善營銷激勵機制，在制度上確立營銷獎勵辦法，具體的獎勵方案由營銷部負責起草。

二、全面啟動招商程序，注重成效開展工作

1、結合醫藥市場現狀，制訂可行的招商政策

按照公司與策劃公司所簽合同規定，xx應于去年出臺《招商計劃書》及《招商手冊》，但目前該工作已經滯后。公司要求，上述兩書在一季度由策劃公司編制出臺。 為綜合醫藥市場情況，擬由招商部負責另行起草《招商辦法》要求招商部在元月份出初稿。

2、組建招商隊伍，良性循環運作

從過去的一年招商工作得失分析，一個重要的原因是招商隊伍的缺失，人員不足。新的一年，招商隊伍在引入競爭機制的同時，將配備符合素質要求，敬業精神強、有開拓能力的人員，以期招商工作進入良性循環。

3、明確招商任務，打好運營基礎

xx項目一期工程擬在今年底建成，明年元月將投入運營。因而，廠家、總經銷商、總商的入駐則是運營的基礎。我們不能等米下鍋，而應軍馬未到，糧草先行。今年招商入駐生產企業、總經銷商、總商、醫藥商業機構等任務為300家。由策劃公司與招商部共同承擔。

4、做好物流營運準備，合理有效適時投入

醫藥物流不同于傳統醫藥商業，它要求醫藥物流企業不單在醫藥交易平臺的搭建、運輸配送能力的提高、醫藥物流體系的配置上有別于傳統醫藥，更主要的是在信息功能的交換適時快捷方面完全實行電子化管理。因此，新的年度，公司將與市物流研究所進行合作，簽訂合作協議并按合同協議履行職責。為使公司營運走向市場化，公司擬成立物流部，擬制定xx醫藥物流系統的營運方案，確定設施、設備構成因素，運營流程、管理機制等。該工作在董事會的同意安排下進行。

三、以能動開發員工潛能為前提，不斷充實企業發展基礎

xx的企業精神“三生萬物，以人為本;和合求實，科學求真”決定了xx品牌的打造，xx集團的建立，必須充實基礎工作、充實各類人才、充實企業文化、充實綜合素質。新的一年，公司將在“四個充實”上扎扎實實開展工作。

1、充實基礎工作，改善經營環境

公司所指充實基礎工作，主要是指各部門各崗位的工作要做到位，做得細微，做得符合工作標準。小事做細，細事做透。務實不求虛，務真不浮夸。規范行為，細致入微。通過做好基礎工作，改善內部工作環境和外部經營環境。該工作的主要標準，由辦公室制定的公司《工作手冊》確定，要求員工對照嚴格執行。為對各部門基礎工作開展的利弊得失實行有效監督，公司在新的年度由辦公室承辦編制《xx工作動態》，每半個月一期。

2、充實各類人才，改善員工結構

企業的競爭，歸根結蒂是人才的競爭。我們應該充分認識到，目前公司員工崗位適合率與現代標準對照是有距離的。2006年，公司將根據企業的實際需求，制定各類人員的招聘條件，并設置招聘流程，有目的地吸納愿意服務于xx的各類人才，并相應建立xx專業人才庫，以滿足xx集團公司各崗位的需要。

3、充實企業文化，改善人文精神

企業文化的厚實，同樣是競爭力強的表現。新的一年，xx策劃公司在進行營銷策劃的同時，對于xx文化的宣傳等方面，亦應有新的舉措。對外是 xx品牌的需要，對內是建立和諧企業的特定要求。因此，xx文化的形成、升華、揚棄應圍繞xx企業精神做文章，形成內涵豐富的xx企業文化。

4、充實綜合素質，提高業務技能

xx集團注冊后，有著不同專業的子公司，也有不同的工作崗位。員工能否勝任工作，來源于個人的綜合素質、業務技能的提高，亦與整體素質相關。新的年度，辦公室應制定切實可行的員工培訓工作計劃，包括工程類、物流類、醫藥營銷類、地產類、物業管理類、酒店賓館類等，并逐季度予以實施，使員工符合企業的工作崗位要求。

四、以強化企業管理的手段，全面推行公司各項制度

現代企業的一個重要特征，就是制度完善、齊全，執行有據，行之有效。企業靠制度管人，而不是“老板”管人。為使公司管理有序進行，員工自覺成為真正“xx人”，公司將推行績效考核制、推行責任追溯制、推行末尾淘汰制、推行績效工資制、推行各級責任制。通過“五個推行”，把員工鍛造為符合企業要求的一流的群體。

1、推行績效考核制，以日常工作為考核內容

績效考核是國際流行的企業管理形式，公司要求每個員工堅持登記《績效考核手冊》，公司定期對員工考核手冊進行檢查。考核等級的評定，主要以如期如質完成本職工作，遵守紀律等為主要考核內容。方法為領導考核、交叉考核、員工考核等，以客觀評定每個員工工作的優劣。員工《績效考核手冊》每月由辦公室負責檢查。

2、推行責任追溯制，以提高員工的榮譽感和責任心

責任追溯是落實崗位責任制的重要方法，也是對事故根源防漏堵缺的可行良策。公司將制定責任追溯制(包括獎勵賠罰制度等)。強化措施，分明獎罰。即可以責任到人，又能避免無據推論、“欽定”責任，使員工樹立榮譽感，增強責任心。

3、推行末尾淘汰制，以提高企業市場競爭力

企業的生存發展，除市場客觀環境外，很大程度取決于員工的個人競爭力。只有把員工打造為特別能工作，特別富于創造力、特別富于團隊精神的群體，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，要符合這一要求，公司必然推行員工末尾淘汰制。其方法以考績為依據，綜合考評員工的工作能力、工作表現。按考評等級，實行末尾淘汰。

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關鍵詞：績效體系 分配改革 醫院

一、確定績效分配考評權重

按照手術科室、非手術科室、醫技科室、門診科室、急診科室、麻醉科、職能科室7大系統，分別設計、制定要素評估指標體系（占分配權重的百分比，見表1）。指標體系分別由工作質量、服務效率、經濟效率及重點監測四部分指標構成，比重及分值如下：

工作質量（占分配權重的40%）：核心制度落實情況、病例質量、護理質量、床位使用率、平均住院日、護理合格率、院內感染控制、醫德醫風與患者滿意度、醫療安全、科研教學、醫保政策執行度。

服務效率（占分配權重的30%）：完成床日、出院病人數、門診量、手術工作量、危重病人救治數、微創手術例數等工作量指標。

經濟效率（占分配權重的30%）：全成本核算成本控制、藥品比例、門診均次費用、住院均次費用等。

二、界定各系統績效分配系數的構成

1、臨床科室系數

按病人選擇醫生模式，分為三級醫師制：三級醫師、二級醫師、一級醫師的分配系數按2.0：1.4：1.0執行；護理人員分為三級制，按1.4：1.2：0.9執行；提取全科績效的30%作為科主任管理費用基金用于科室考核發放。

2、醫技科室系數

按科室或專業組服務模式，分為Ⅲ級、Ⅱ級、Ⅰ級醫生，分配系數按2.0：1.4：1.0執行。

3、門診系統系數

按照門診病人選醫生服務模式，按工作量，以病人滿意度，病歷質量、門診費用勞動紀律、病人投訴情況考核計罰。

4、行政職能（后勤保障）科室系數

定崗定編、定職責、定質量，按360度考核、執行力考核、人均辦公費用品消耗、工作滿意度調查分別評價。參照病人選醫生模式，定出Ⅳ級、Ⅲ級、Ⅱ級、Ⅰ級崗位分配系數，按2.0：1.65：1.3：1.0執行，體現管理出效率，科室間分出檔次，工作人員拉開距離。

三、科學完善崗位績效分配考核體系

1、醫療科室（見表2）

醫療科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。

2、醫技科室（見表3）

醫技科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。

3、護理（見表4）

護理部根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。

4、行政（后勤）（見表5）

行政（后勤）科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。

四、科學實施重點監測指標體系績效考核

重點監測指標體系包括醫療安全、藥品比例、抗菌素合理應用、平均住院日、均次費用、臨床路徑等，重點監測指標，不在績效指標體系百分比內，根據相關部門監測結果直接在績效工資中兌現獎懲。

醫療安全：執行月份考核、年終考核兩部分，發生醫療安全事故，分清技術、責任，由患者服務部、醫務部報表，按我院醫療事故處理辦法，直接兌現。

藥品比例指標：由醫務部制定平均住院日指標并考核報表，每月占績效工資總額的1%。每超標準1%，扣罰70元；縮短1%，獎勵70元。

患者滿意度、精神文明與環境衛生指標：患者滿意度要求達到97%以上，發生患者投訴上訪問題及衛生不達標問題，由行風辦等相關部門報表，每月考核直接兌現到科室，到責任人，責任者酌情扣罰。如某三甲醫院每發生一起患者投訴酌情扣罰100—500元，科室主任、護士長管理津貼扣罰10—100%。

醫保政策、物價政策落實指標：經預防保健部、經濟管理辦公室考核報表，除將違規金額從科室收入中剔除外，按違規比例，酌情扣罰責任者100—300元，扣罰科室主任、護士長管理津貼扣罰10—100%。

特殊單項獎：對醫院的工作及發展作出特別貢獻，獲得包括新技術、新項目、重大搶救成功獎、其他特殊貢獻獎、科研、教學、論文獎。具體獎勵辦法根據醫院具體實際情況由相關部門設置特殊單項獎勵實施辦法。

勞動紀律：設置考勤獎每人每400元，由人力資源部按實際考勤情況，病事假相關管理規定發放。

其他勞務性獎勵：病案質檢、醫療技術鑒定、下鄉對口支援、援外人員等。

五、績效分配考核體系要充分體現科學性

按照崗位性質的不同，分為醫療、護理、醫技、行政、后勤五大類，然后根據各大類再細分不同的工作崗位。

（一）科學核定崗位績效的分配比重

根據國家政策指導意見，依據地方政府文件規定，結合醫院的實際情況以及醫院員工的承受能力，確定醫院績效總額占薪酬總額的比重。設計時要體現醫療一線和管理一線崗位傾斜的原則，與管理要素、技術要素的高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大小相關聯。一般情況下，績效工資占醫院總薪酬的比例為40%—60%，崗位績效工資占總績效工資的比例為30%—40%，崗位績效采取崗位系數法，權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的績效總額之間的比例參考數值。權重根據實際情況而變化。以某三甲醫院核定崗位績效工作分配比重為例（見表6）。

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激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵作用于人的內心活動，激發、驅動和強化人的行為。

激勵機制是在組織系統中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，是以制度化為基礎，以人為中心的人力資源管理系統。①激勵機制的構建是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，在公平與效率兼顧的前提下，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益與個人利益的協調統一。

一支高素質的教師隊伍對一所高職院校的重要性不言而喻，作為學校實力的重要組成部分，怎樣提高教師的素質，是學校必須面臨和解決的問題。把激勵理論引入高職院校科研管理，是為了激發教師的工作熱情，引導教師朝學校預定的目標奮斗。用適當的方法調動教師的積極性和創造性，使他們努力去完成教學與科研任務，實現學校的既定目標。通過激勵手段，促使他們不斷學習，提升教師自身能力，最終達到提升高職院校綜合實力的目的。

高校教師屬于高知識型群體，追求自主和獨立，有強烈的贏得尊重和實現自我價值的欲望。所以，在選擇激勵內容的時候，要充分考慮到尊重高校教師不同層次的需要。教師工作的目的首先是獲取外部的經濟報酬，滿足外部經濟報酬激勵需求的同時，工作興趣、工作成就感、工作意義、自尊需要、控制權、產權、聲譽等成為更高層次的激勵因素。②

2 以目標激勵理論為基礎構建高職院校教師激勵機制的要點

（1）個人目標盡可能與集體目標一致。職業院校的一切管理行為的最終目標都只是為了提升學校的辦學質量，而教師的目標是在工作中獲得自我實現，得到自我滿足。職業院校設置激勵機制促進教師更好地完成教學、科研工作，提升教師自身綜合素質，在這個過程中，教師得到了獎勵，獲得了滿足，而學校也在一定程度上實現了其提升實力的目標。

（2）目標既要有一定的難度又要有實現的可能性。從難度來看，目標可以是容易的，中等的，困難的，或是不可能完成的。困難程度因人而異，同樣的目標對某些教師來說可能是容易達成的，而對另一些教師來說則是難以達成的，這取決于教師自身的能力和經驗。困難但是程度適宜的目標更能激發人們的工作熱情，是因為人們可以根據不同的任務難度來調整自己的努力程度。

（3）目標內容要明確。明確的目標可以使教師了解努力的方向與需要付出的努力程度。目標設定明確，并把目標達成程度分成不同的等級，這樣在評價工作成果時，也可以根據既定目標的完成程度，了解教師的能力水平。因此目標設定的越明確越好。明確的目標本身就具有激勵作用，這是因為人們有希望了解自身行為的認知傾向。

3 云南民族大學職業技術學院激勵機制的建構概述

云南民族大學職業技術學院制定了教師激勵規則，其中包括完整的獎勵實施辦法。構建過程包括：一、激勵原則，二、明確激勵客體的需要，三、激勵的內容。

首先，該激勵機制的基本原則是公平合理的績效考核體系。績效考評是指通過對教師的工作、科研等的評比，指出其成績、不足以及下一階段的努力方向，從而激發教師的積極性、創造性，即績效考評具有導向、反饋調節和強化作用。③獎勵的公正與否在一定程度上影響著教師的工作努力程度，因此，公正的考核體系至關重要。云南民族大學職業技術學院在教師教學成果方面，以任課教師教學大綱、教學進度表和教案以及期末試卷袋材料的檢查得分、《教師聽課評分表》平均得分、《學生評分表》得分為基礎，得出任課教師的綜合考評得分，最后根據考評得分，對排名靠前的教師予以獎勵；在教研方面，則是依據教研成果的等級分類，予以教師不同獎勵。這些明確的審核指標充分保證了對教師的獎勵的實施具有公平性與公正性。

其次，充分尊重教師的需要和個性化差異，各種激勵手段并用。設置相應的獎勵條例，引導教師朝著學院期望的方向發展自身素質。

激勵手段的多樣性，可以提升激勵的效果。因此，在選擇激勵內容的時候，應充分考慮高職院校教師的不同需求。學院明確激勵制度，對教師的激勵有物質激勵和非物質激勵兩種。物質激勵主要通過教師的基本工資和各種補貼以及其他的薪酬獎勵來實現。非物質激勵則以精神獎勵為主要手段，具體的方式有公開表彰、職務的晉升等等。

云南民族大學職業技術學院制定的對教職工的獎勵辦法主要有：任課教師綜合考評獎勵；教師教學改革獎勵；教師科研獎勵辦法；橫向科研項目管理辦法；科研流動站管理辦法；知識產權管理辦法；教師參與學生工作的考核獎勵；學生參加競賽獲得名次對指導教師的獎勵；在職教師提升學歷，獲得更高學位的獎勵等等。學院使用這些激勵手段所要達成的目的主要分為兩類：

（1）學習激勵。職業教育對知識和技能的時效性有很強的要求，這就要求教師不斷學習，不斷及時充實和更新知識結構，提升各方面的素質和專業知識技能。因此，教師希望參加培訓、進修，學習的愿望很強烈，如果學校能夠有適當的鼓勵和獎勵政策，教師參加學習提升自身素質、能力的自覺性和主動性必將更高。學院通過制定關于教師提升學歷的獎勵條例和各類科研獎勵，加強了學院教師學習的自覺性、主動性，達到提升學院教師的自身綜合素養和專業知識技能的目的。

（2）競爭激勵，引入合理的適宜的內部競爭體制，能夠從多個角度激勵教師更好地工作。平等競爭把全院教師放在同一起跑線上，取勝重在工作表現，這樣有利于優秀教師脫穎而出，對有抱負的教師來說，這給了他們一個表現自我的機會；同時，競爭也有利于教師素質的提高，使教師能關注自己的發展。學院所有任課教師均按課程設置實行聘任制，學期課按學期聘任，學年課按學年聘任。任課教師考核由學院教學督導辦、教務部與各教研室組織實施，每學期考核一次，綜合考評得分是評價任課教師教學工作質量的重要依據。

綜上所述，高職院校堅持以人為本，構建有效的教師激勵機制的目的在于激發教師的工作熱情，并營造有利于教師成長的氛圍，進而引導教師提高自身教學能力與科研能力，最終，通過培養一支高素質的教師隊伍，來提高職業院校的辦學水平和質量，增強職業院校的核心競爭力。

①　劉正周.管理激勵[M].上海:上海財經大學出版社,1998.

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通過加強對基層醫療衛生機構的組織管理、服務數量、服務質量以及群眾受益等方面的考核，建立以公益性質為導向的機構獎懲機制；通過強化經濟管理，嚴格成本核算與控制，優化資源配置，提高經濟運行效益，建立科學合理的成本控制機制；強化基層醫療衛生機構的綜合服務職能，調動基層醫療衛生人員積極性，促進基層醫療衛生機構建立職工績效考核分配機制，提高服務質量和水平，保障城鄉居民公平享有安全、有效、方便、價廉的基本醫療衛生服務。

二、考核原則

（一）堅持社會效益優先原則。突出基層醫療衛生機構公益性質，堅持績效考核與社會效益掛鉤，突出服務數量，績效分配不得與業務收入掛鉤，切斷業務收入與醫務人員收入的聯系。

（二）堅持公平、公正、公開原則。根據基層醫療衛生機構的功能，科學合理地設計考核內容與辦法，綜合評價，合理量化。考核程序、內容和標準要向被考核對象公開，并及時公布考核結果。

（三）堅持質量和效率并重原則。以服務數量、服務質量和群眾滿意度等為重點，考核基層醫療衛生機構的工作效率和服務能力。

（四）堅持獎懲并重的原則。績效考核結果與基層醫療衛生機構財政補助和工作人員績效工資分配相結合，建立健全科學有效的激勵約束機制，提高財政資金使用效益。

三、考核對象

政府舉辦的鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心，以及實施一體化管理的村衛生室和社區衛生服務站。實施基本藥物制度和承擔基本公共衛生服務項目的社會辦基層醫療衛生機構參照執行。

四、考核主體

市級衛生行政部門負責全市基層醫療衛生機構績效考核的指導和抽查復核；縣級衛生行政部門負責轄區內鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心的考核；縣級衛生行政部門委托鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心負責村衛生室和社區衛生服務站的考核。

五、考核程序

縣級衛生行政部門會同財政、人社部門每年7、12月上旬依照考核標準，通過查閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式對鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心進行考核，并將績效考核結果報市級衛生行政部門。

鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）每月組織對村衛生室和社區衛生服務站的考核，考核結果報縣級衛生行政部門備案。

市級衛生行政部門會同財政、人社部門每年12月中旬對縣（市、區）基層醫療衛生機構績效考核工作進行督導和抽查復核，復核比例不少于當地基層醫療衛生機構的50%。

六、考核內容、標準和績效分配

（一）鄉鎮衛生院

1、考核內容

（1）綜合管理情況。院務管理、規章制度、人員配備和崗位管理、財務管理、信息化建設、服務環境、雙向轉診、優化服務。

（2）基本醫療服務。服務質量、服務數量、醫療費用、規范用藥、基本藥物制度執行情況。服務數量主要考核門診人次、住院床日、手術臺次、接產數。

（3）公共衛生服務：主要考核國家基本公共衛生項目和重大公共衛生服務項目實施，以及其他公共衛生服務等工作情況。

（4）村衛生室和新農合管理。一體化管理、村醫用藥管理、新農合服務。

（5）成本管理。運行經費以及重點科室成本管理（檢驗科、放射科、手術室等）。

（6）社會評價。職工滿意度、社會滿意度。

2、標準制定

（1）綜合管理。按照國家、省、市及各地出臺的相關規范制定。

（2）基本醫療服務。服務質量按照衛生行政部門出臺的醫療服務規范及規章執行。服務數量按照不低于全縣平均水平制定，上年度高于平均水平的按照不低于上年度水平制定。（服務數量量化積分參考標準：1個門診人次計1分、1個住院床日計3分、1臺一級手術計10分、接產1人計6分）。基層醫療衛生機構全部配備使用基本藥物，實行零差率銷售。

（3）基本公共衛生服務。服務質量按照《國家基本公共衛生服務規范（）》制定；服務數量按照不少市下達的目標任務核定。

（4）村衛生室和新農合管理。村衛生室管理按照省市一體化管理文件制定，新型農村合作醫療服務按照市出臺定點醫療機構管理辦法制定。

（5）成本控制。機構運行、重點科室（檢驗科、放射科、手術室）等成本按照不高于全縣平均水平制定，上年度低于平均水平的按照不高于上年度水平制定。

（6）社會評價。職工滿意度，調查職工數不少于在崗職工的80%；社會滿意度調查當地居民及相關單位接受服務人員，總人數不少于30人。

3、績效分配

縣級衛生行政部門對鄉鎮衛生院考核結果與經常性收支差額補助和基本公共衛生服務項目經費補助掛鉤。綜合考核得分率80%以上為合格，90%以上為優秀，80%以下為不合格。

（1）經常性收支差額

核定補助基數。財政部門核定到鄉鎮衛生院的則按照核定的經常性收支差額為基數。尚未核定的，則按下列方法核定：某鄉鎮衛生院經常性收支差額補助基數=（全縣鄉鎮衛生院經常性收支差額補助總額/全縣核定鄉鎮衛生院編制總數）*某鄉鎮衛生院核定編制數。

績效分配辦法。鄉鎮衛生院經常性收支差額補助分固定部分和考核部分。具體分配辦法如下：

固定補助=某鄉鎮衛生院核定的補助基數*70%。

考核補助=（全縣鄉鎮衛生院經常性收支差額補助總額*30%/全縣鄉鎮衛生院服務數量積分）*某鄉鎮衛生院服務數量積分*綜合考核得分率。

（2）基本公共衛生服務項目經費

某鄉鎮衛生院補助基數=實際完成工作量*每個子項目資金補助標準。

某鄉鎮衛生院實得補助=某鄉鎮衛生院補助基數*基本公共衛生服務項目質量考核得分率。

社區衛生服務中心及服務站參照執行。

（二）村衛生室考核

1、考核內容

（1）綜合管理。制度與管理、人員及培訓、一體化管理、新農合服務。

（2）基本醫療服務。基本醫療服務數量、服務質量。基本藥物制度實施情況。

（3）基本公共衛生服務。服務數量、服務質量。

（4）綜合評價。滿意度。

2、標準制定

（1）綜合管理。按照國家、省、市及各地出臺相關規范制定。

（2）基本醫療服務。工作質量按照國家、省、市及各地出臺的醫療服務規范及規章執行。服務數量按照不低于全縣平均服務數量制定。配備使用國家基本藥物目錄藥物，實施零差率銷售。

（3）基本公共衛生服務。服務質量按照《國家基本公共衛生服務規范（）》制定；服務數量按照縣年度目標制定。

（4）綜合評價。農村居民、村委會進行滿意度調查。

3、績效分配

鄉村醫生補助分為固定部分和考核部分，固定部分：按照500-700元/人/月左右，綜合考慮工齡、學歷、是否取得執業（助理）醫師資格、是否擔任村衛生室負責人等因素確定，按月發放，其他部分考核發放。

（1）基本公共衛生服務項目資金補助

某村衛生室基本公共衛生服務應補資金=服務數量*項目資金補助標準

某村衛生室基本公共衛生服務實得補助資金=村衛生室應補資金*基本公共衛生服務質量考核得分率。

（2）實施基本藥物制度補助

某村衛生室實得數=[（全縣村衛生室基本藥物制度補助總額—固定發放鄉村醫生補助部分）/全縣村衛生室門診號次）]*某村衛生室門診號次*綜合考核得分率。

（3）醫療收入

某村衛生室實得醫療收入返還=村衛生室醫療收入*綜合考核得分率。

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____縣民政局內設綜合科、救災科、基層政權和社會事務科、優撫科、民族宗教科、____縣雙擁工作領導小組辦公室（退伍軍人安置辦公室）、____縣老齡工作委員會（關心下一代工作委員會）辦公室五科二室。下設低保辦公室、婚姻登記處、縣殯葬管理所（殯葬稽查大隊）、縣殯儀館（茂山陵園）、縣軍事供應站、縣救助管理站、中心敬老院、金家河敬老院、郭鎮敬老院、徐家坪敬老院、接官亭敬老院、仙臺壩敬老院、黑河壩敬老院、福彩管理發行站14個單位及18個鎮民政辦。考核實行百分制量化記分辦法，總計為100分，其中民政重點工作任務分為十大項，并對項目分值，考核內容的目標一一量化，實行目標任務及重點工作完成情況月匯報和季通報評比制度。年初，縣政府與各鎮簽定全縣民政工作年度目標管理責任書，縣民政局又分別與各科室、下屬單位簽定目標管理責任書，增強剛性約束，確保各項工作落到實處。鎮民政辦工作考核，由縣民政局負責日常考評考核，年終由縣考核辦統一組織，按照量化考核指標規定，并結合民政局提供的日常考核結果，采取聽匯報、查資料等方式，對各鎮進行量化打分，綜合評定，經縣考核領導小組會議評定后，納入縣委、縣政府與各鎮簽訂的目標責任書一并兌現。

1、高度重視，不斷深化對考評工作重要性的認識

該局把強化目標責任考核，作為貫徹落實黨的十精神，樹立正確的政績觀，轉變工作作風，狠抓工作落實，確保實現民政工作科學發展的重要舉措。民政系統干部職工，充分認識到目標責任考核的重要意義，深刻理解目標責任考核的重要性和緊迫感，把思想和行動統一到縣委、政府的重大決策上，切實把目標責任考核擺在突出位置，采取得力措施，抓出實際成果。與民政工作實際結合起來，思考落實考評工作的新對策、新思路，用新的標尺考核干部實績，衡量工作成果，引領工作方向，謀劃工作，促進工作。

2、健全制度體系，不斷增強考評工作的規范性

成立以局長為組長，紀檢組長、副局長為副組長，各科室、下屬單位負責人為成員目標責任考核領導小組，各下屬單位也成立了相應的組織機構，切實加強對考核工作的組織領導。堅持目標管理和過程管理，做到年初有安排，年末有總結，全年有督查，以日保月，以月保季，以季保年，逐月細化工作任務及完成時限。即有時限要求，又有質量要求，按時完成的記滿分，延期完成的扣分。重點工作必須按質量要求完成，未達到質量標準的，即使返工照樣扣分，考核側重比綜合、協調、服務三個方面入手，對被考核單位目標任務完成出色受到上級表彰獎勵時，在100分制考核分值之上予以加分，反之予以扣分，使“軟”任務變成“硬”指標。堅持“思想、組織、措施、效果”四落實，每月定期上報主要工作進展情況。適時開展有針對性的工作指導，研究制定了《____縣民政局工作目標責任考核暫行辦法》、《____縣民政局爭先創優獎勵辦法》、《____縣民政局信息宣傳考核獎勵辦法》等公平合理，科學規范，運轉高效的考核性文件，明確目標任務，落實崗位責任，通過細化分解，全面落實任務到人，做到責任到崗。不僅考核共性目標，而且考核個性目標，同時與把干部作風、工作紀律、黨建、黨風廉政、社會治安綜合治理、安全、、計生、聯鎮包扶等共性目標納入考核，實行局領導考核評價、基層民政辦、局機關科室、下屬單位互評的辦法，形成了相互獨立，又相互關聯的目標責任考核體系，切實增強考核的科學性、可比性、可操作性。堅持定量考核與定性考核相結合，自我考核與組織考核相結合。縣考核辦與縣局考核結合目標考核結果與評優樹模掛鉤、考核結果與干部升降掛鉤。實施客觀公正的考核評價，嚴明獎懲，獎勤罰懶，獎優罰劣，真正達到表彰激勵先進，督促鞭策后進的目的，形成了奮發有為，爭先創優的工作氛圍。要求干部講政治，增強政治敏銳性和政治鑒別力，自覺與縣委、政府保持高度一致。講學習，認真學習科學理論，明確方向，學習業務知識，成為行家理手，學習各方面的知識，跟上時代步伐。堅持“以人為本，內強素質，外樹形象，出成果、出人才”，努力營造鼓勵人干事業、支持人干成事業，幫助人干好事業的環境。

1、鎮民政工作力量薄弱，任務繁重

鎮民政工作力量薄弱與民政工作多元、管理范圍廣、工作強度大、任務異常繁重的矛盾越來越突出。

2、考核機制有待進一步完善。

1、切實加強領導。黨的十召開后，給新時期的民政工作帶來了新的發展機遇，提出了新的任務、新的要求，民政工作職責更加重大，任務更加艱巨，作用更加突出。主要領導要高度重視民政工作，把它列入主要議事日程，作為

黨政領導干部考核的重要內容，使民政工作真正成為政府“親民、愛民”的德政工程、民心工程。各鎮主要領導對民政工作負總責，主管領導為直接責任人，各鎮為責任考核單位負責對縣局下達的目標任務逐項分類落實，實行量化考核，逐級分解，橫向到邊，縱向到底，任務到崗，責任到人。2、豐富目標管理內涵。推行目標責任考核，是完善民政工作體制與機制的需要，核心是降低行政成本，提高行政效率，是以民政對象服務，競爭理念，契約理念，績效評估，核心是落實。堅決實行達標管理，中途抓推進，年終“結硬賬”。一個單項目標構成一個確定值，單項工作不合格就意味著對整個目標的否定，這就要求民政系統干部職工必須注意每一個工作環節和其中的每一個細節，真正把工作做實、做細、做好，形成雷厲風行的工作作風。要保護好、調動好、發揮好干部職工的積極性、創造性，必須強調目標責任考核的結果管理，把工作成果作為評價干部的客觀性標準，擺在突出位置，引入末位淘汰制、末位懲戒制，嚴格獎懲制度。一個干部的績效怎么樣，一個重要標準就是看他完成目標任務的情況。目標責任量化考核為干部職工施展才華提供了舞臺，也為其衡量自身價值提供了尺度。考核標準的客觀和透明，避免了干部評價中領導者的個人偏好，有利于加強干部工作的群眾監督，在干部隊伍中形成開拓進取、真抓實干、奮發有為的良好氛圍。目標責任考核一旦確定，就是立下軍令狀；完成目標的時限，就是日常工作的日程表。每個干部職工的崗位職責、工作目標，完成時限清晰明了，成為改進工作，以機制推動工作的新機制。目標是崗，崗位是點，通過目標的細化分解，形成一個環環相扣的責任鏈，有利于發掘干部職工的工作潛力，確保民政管理理念的實現。目標責任考核中，要緊扣發展這個主題，強調落實重大項目，重點目標和解決關鍵性難點，將社會救助體系，基層民主政治建設、社會事務、社會福利，老齡等工作作為重點，把相應的目標分解到單位、科室、個人，使加快發展成為每個崗位的責任和每個干部的責任，在全系統形成聚精會神解民困，一心一意謀發展的濃厚氛圍。這種新機制有利于培養干部職工的責任意識和進取精神，激發他們內在的活力和創造力，又有利于民政領導干部從繁瑣的日常事務中擺脫出來，集中精力謀大局、抓大事。民政工作必須堅持“人本”理念，以“為民解困，為民服務”為核心，將目標責任考核的著力點放在推進改革發展上，落腳點放在構建和諧社會，放在維護困難群眾基本生活權益上，放在為全縣人民創造更加美好的生活上。民政為國政，民政工作就是要察民情、解民難、釋民意，用民政人的孺子牛和與時俱進的精神，加快發展，提升民政綜合實力，打造“強勢民政”，實現經濟與社會、人與自然的協調發展和人的全面發展。

3、突出考核的科學性和可操作性。一，牽記“三個觀點”。一是用“為民服務”的觀點衡量工作績效。就是衡量民政人想問題、作決策、辦事情，是否忠實踐行“以民為本、為民解困、為民服務”工作宗旨；二是用全面的觀點衡量工作績效。即要看當前發展現狀，又要看發展的持續性；即要看工作完成的總量，又要看圍繞縣委、政府中心工作，做好維護社會穩定，促進經濟發展所做的貢獻，即要看“顯績”，又要看“潛績”，即要看主觀努力，又要看客觀條件，做到更加全面準確的考評績效；三是用成本的觀點衡量工作績效。不僅要看結果，還要看是否在績效實現中，最大限度降低了各方面成本，達到低成本、高績效，實現效率最大化。依據民政政策法規和崗位職責，體現科學合理性，在制定考核文件，必須遵循民政有關法律法規，以及具備法律效力的文件，把干部職工依法行政、政務公開、工作效率、服務態度和服務質量方面的要求設置進考核目標，目標值的確定要做到切合實際，防止高不可攀和唾手可得；二要量化評估要素或評估指標。實事求是地分出優劣好壞的不同檔次，以及各指標間的相互關系和在整個指標體系中的輕重比例，對本年有任務指標，能量化考評的工作要堅持做到量化；對那些確實難以量化的目標，在完成時限上要提出明確要求；對沒有具體指標但又非常重要的工作，有可能量化的也要盡量量化，難以量化的，則采取群眾民主測評，群眾滿意度等方式，把抽象的變為具體的。

4、突出考核的民主性和開放性。

民政工作責任考核是一項復雜的系統工程，它具有具體性、多樣性和層次性的特點，必須完善考核操作體系，規范考核辦法，堅持用辯證的、全面的、發展的觀點考核民政工作及其干部隊伍。1、必須遵循“三個結合”。一是做到“靜態考核”與“動態考核”相結合，突出“動態考核”。“靜態考核”就是在年底一次性考核，給民政工作打出的全年總體印象分，比較籠統，而“動態考核”則重點對各民政辦、各下屬單位的工作情況進行具體的全過程跟蹤，把考核提前到過程中進行。根據一年做了哪些工作，每項工作干得怎么樣和取得的效果如何，逐項考核并計算出所作的“數量分”、“質量分”、“效果分”；二、做到“定期考核”與“隨機考核”相結合，使考核工作制度化。通過召開座談會、走訪、實地觀察、個別談話、設立意見箱等形式，對工作實行多層面考核，延伸考核觸角，擴大考核范圍，增強考核實效性；3、做到“組織考核”與“群眾公議”相結合，提高群眾參與度。民政工作直接面對群眾，績效大小、真偽、優劣，群眾看得最清楚也最有發言權，因此考核各民政辦、下屬單位工作績效時，要建立群眾路線，請群眾當裁判，進一步發揚民主，提高考核的“民主含量，改變“官考官”的格局。讓更多的群眾當“考評官”，最大限度地擴大群眾對各單位工作績效考核的知情權、評價權、監督權；三、必須做到“七個健全”。一是建立健全考核工作領導小組。由民政局牽頭，邀請組織、人勞、計劃、財政、審計、監察等有關部門組成，負責指導開展考核工作，并具體參與；二是建立健全考核日常臺帳。作為年度考核的基礎和有益補充，因此平時就必須全面地廣泛地收集各民政辦、下屬單位工作績效有關的素材；三是建立季度實績申報和分析制度。采取記載重大工作事項的方式，每季度要如實填寫申請表，經分管領導審核意見并存檔，做到考之有證，核之有據。每季度定期召開績效分析會，把考核的情況作為年終考核的依據；四要通過收集省、市級新聞媒體及有關部門的信息和反映，了解各單位工作績效，為年終考核奠定基礎；五要建立行風監督日常抽查制度。不定期到各單位進行暗訪，了解各單位日常運轉的真實情況，掌握第一手資料，作為年終考核的主要依據；六是建立健全考核工作程序。1、單位負責人述職；2、組織部分人大代表、政協委員、群眾代表對各單位工作績效進行民主測評和評議；3、采取召開座談會、個別交談了解情況，獲取客觀

公正的績效信息，為考核工作績效提供依據；開展實地調查，對納入各單位的考核各項指標，對組織比較系統的調查，認真做好各項考核指標，完成數據的采集、審核、核實工作，防止弄虛作假。七是建立健全考核績效結果的審定機制。1、建立各單位績效公示制度。將各單位績效指標體系、評價標準和完成結果等方面情況以書面形式逐一列出，在公開欄中進行公示，擴大考核的民主性；2、要建立通過公開評議、個別訪談、問卷調查等方式，組織群眾對各單位的績效評議，測定績效的“含金量”；3、建立績效審核把關制度。對于一些主要數據，邀請財政、審計、監察職能部門進行審核，即防止隱瞞不報、留有余地，又剔除虛報浮夸、蓄意注水的現象，增強考核的權威性和可靠性；4、實行考核領導小組定績制。小組成員結合考核情況，對各單位發表考核意見，形成考核結果的正式材料。5、突出考核的導向性和激勵性。