導(dǎo)語：如何才能寫好一篇房地產(chǎn)資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要作為準一線城市的蘇州，是全國性房地產(chǎn)企業(yè)的兵家必爭之地，各類大牌房企的相繼落戶，給蘇州房地產(chǎn)營銷界帶來了巨大的變革。伴隨著房產(chǎn)巨頭的不斷入蘇，全國性公司世聯(lián)、中原等在蘇州落地生根發(fā)展壯大。面對全國一線公司的競爭，蘇州本土公司立足蘇州，勇于創(chuàng)新，誕生了房多多、好屋中國等互聯(lián)網(wǎng)營銷公司，引領(lǐng)了中國房產(chǎn)營銷新方向。外來巨頭和本土公司的營銷大戰(zhàn)愈演愈烈，對人才的渴求和爭奪也不斷升級，銷售人員的流失問題日益突出。在這樣的大背景下，中小企業(yè)如何做好人力資源管理，留住人才，就成為其生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理知識管理

一、蘇州市房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展特點

隨著蘇州經(jīng)濟的快速發(fā)展，房地產(chǎn)市場被迅速引爆。火爆的市場吸引了全國的知名房企，在蘇州搶人、搶地、搶資源。目前蘇州行業(yè)的基本格局如同一個金字塔，處于頂端的是少數(shù)整合資源性的公司；中間是大量中等型公司，他們在某些方面擁有一技之長，能夠在競爭中生存下去；處于底層的是一些實力不濟的小公司，他們今后必然會轉(zhuǎn)型，或是去城市圈周邊的二、三線城市尋找項目，整個房地產(chǎn)行業(yè)分化趨勢日益明顯。

蘇州博梁房地產(chǎn)營銷策劃有限公司成立于2013年末，是一家充滿激情、銳意進取、快速發(fā)展的房地產(chǎn)營銷綜合服務(wù)提供企業(yè)。經(jīng)營范圍包括項目定位、投資咨詢、房地產(chǎn)經(jīng)紀、樓盤、渠道拓展、招商運營。

自成立以來，公司堅持“誠信、專業(yè)、創(chuàng)新、團隊”的經(jīng)營理念，持續(xù)擴大經(jīng)營規(guī)模，提升經(jīng)營效益。公司走精兵路線，操盤項目不求量多，以質(zhì)取勝。短短兩年多時間里，操盤項目從1個增長到4個，經(jīng)營業(yè)績從150萬增長到1500萬，實現(xiàn)了10倍增長。

二、當(dāng)前蘇州房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題

隨著房地產(chǎn)由黃金時代進入白銀時代以及地價高企，當(dāng)前蘇州房地產(chǎn)業(yè)正面臨著以下轉(zhuǎn)變：一是由分散型、粗放型發(fā)展向集中化、集約化發(fā)展；二是土地越來越集中于少數(shù)開發(fā)商手中，市場集中度越來越高；三是房地產(chǎn)企業(yè)的增長方式正在由速度規(guī)模型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變；四是房地產(chǎn)進入門檻越來越高，產(chǎn)品豪宅化，專業(yè)度要求越來越高。這些新特點對行業(yè)、對從業(yè)人員提出了更高的要求。不斷提升的專業(yè)度要求房地產(chǎn)企業(yè)必須要由前期的粗放型人海式管理向知識型員工管理階段發(fā)展。這也對房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理政策和相關(guān)制度的制定，提出了更高的要求。

蘇州博梁房地產(chǎn)營銷策劃有限公司由于公司創(chuàng)始人之一研究生階段的專業(yè)方向就是知識管理，所以在博梁成立之初就已認識到精英政策和知識型員工管理的重要性，博梁的人力資源管理具有更多的知識管理特征。他們認為：

第一，從前提來說，擁有專業(yè)知識是知識型員工產(chǎn)生績效的必要條件，這就要求人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作要開展的更有針對性，著力使員工的知識與技能得到提升，并轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)力。

第二，從過程來說，知識型員工績效實現(xiàn)的過程就是運用專業(yè)技能的過程，這就要求在規(guī)劃工作流程、設(shè)計工作任務(wù)時，不光要去考慮目標(biāo)導(dǎo)向，還要從知識的傳輸和增值的角度去規(guī)劃。

第三，從人性來講，知識型員工是情感豐富、有血有肉的社會人，他們不是僅僅把薪酬當(dāng)作一切的機械人，公司提供的文化環(huán)境、人際關(guān)系在他們看來也極度重要，如果不能解決好員工的情感需求，那么再高的薪酬也解決不了員工離職的問題。

第四，從結(jié)果來說，知識型員工的績效包含有豐富的專業(yè)知識成分，需要專業(yè)人員才能真正識別其績效的價值，這就要求人力資源管理的參與人員也要著力提高自己的專業(yè)知識素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技術(shù)水平。

觀念決定了思維方式，而思維方式?jīng)Q定行為。雖然蘇州城市圈大量企業(yè)仍處于項目公司的發(fā)展階段，但企業(yè)決策層的關(guān)注點不能僅僅集中在運營的贏利水平上，不能重績效輕培訓(xùn)，重技能輕素質(zhì)。目前，人力資源管理的重要性更多是停留在決策者的口頭支持，或給予支持但缺乏成體系的配套措施。一方面企業(yè)對于人才的需求如饑似渴，一方面在企業(yè)內(nèi)部卻忽視人才管理。行業(yè)內(nèi)流行的一句話，企業(yè)外是人才，企業(yè)內(nèi)是人力。就如同一個上下聯(lián)通的空管，人才只是在企業(yè)中打個轉(zhuǎn)，在行業(yè)平均30%以上的離職率面前，人才進入速度遠低于流出速度，就導(dǎo)致企業(yè)人力資本被逐漸攤薄。

三、蘇州博梁房地產(chǎn)營銷策劃有限公司人力資源管理有效策略

企業(yè)整體績效的提升，在很大程度上是要依賴知識型員工個體績效提升來達成的。如何招聘、留住知識型員工，如何提升知識型員工，如何實現(xiàn)知識型員工滿意度等是當(dāng)前蘇州界亟需解決的問題。對此，博梁在人力資源管理上采取了以下做法：

（一）打造充滿活力的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)最核心的競爭力，它是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營理念及企業(yè)所秉持的經(jīng)營哲學(xué)等資源。對于房地產(chǎn)公司這種知識密集型企業(yè)而言，其重要性更超過固定資產(chǎn)和現(xiàn)金流等財物。博梁在成立之初就明確了企業(yè)的發(fā)展愿景和核心價值觀，并在企業(yè)運營的過程中不斷將這種理念傳遞給員工，博梁的追求是在房地產(chǎn)營銷領(lǐng)域成為客戶的首選，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使自己成為行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)。博梁將偉大的使命感傳遞給員工，引起員工的內(nèi)心共鳴，得到他們的認同。在為員工樹立偉大的理想的同時，博梁還努力在公司營造一種輕松、愉悅、平等的工作氛圍。公司的高層和基礎(chǔ)員工之間保持良好的人際關(guān)系，公司杜絕一切小集體，不浮夸、不任人唯親，為員工營造了家庭般的溫暖和公平公正的工作環(huán)境。在這樣的公司里，大家都努力把自己的工作做好，以得到公司同仁的認可。

（二）打造有競爭力的薪酬體系

薪酬體系是一個公司的經(jīng)濟基礎(chǔ)。一個公司無論企業(yè)文化多么優(yōu)秀，如果不能給員工提供有競爭力的薪酬，短時間內(nèi)可能士氣高昂，人員穩(wěn)定，但長時間一定會出現(xiàn)員工幸福感下降，離職率上升的問題。博梁在薪酬戰(zhàn)略的實踐中不斷調(diào)整，采取能夠體現(xiàn)員工價值的薪酬政策，作為留住員工的基本條件。房地產(chǎn)企業(yè)的一線銷售人員底薪一般不高，且比較固定，差距主要體現(xiàn)在傭金上，相對于行業(yè)平均的千一提成，博梁的提成為千分之一點五，為行業(yè)平均水平的1.5倍。除此之外，博梁在激勵上也較為舍得，每個月超額完成任務(wù)會提供較高的現(xiàn)金獎勵。公平的薪酬制度，加上高額的收入，使博梁的員工獲得了一份在社會上較為體面的收入，極大的提升了員工的幸福感。除了較高的薪酬外，博梁對員工的福利待遇和安全感也非常重視，雖然福利待遇花費并不多，但它對提高員工幸福感卻至關(guān)重要，博梁會根據(jù)員工情況為員工提供宿舍、交通補貼，逢年過節(jié)會發(fā)放購物卡，時令水果上市的季節(jié)還會發(fā)放水果。為了提升員工的安全感，博梁為所有員工繳納社保，對于司齡超過一年的員工，還會為其繳納公積金，以保證其能在蘇州安家置業(yè)。

（三）建立健全績效考核體制

科學(xué)嚴謹?shù)目冃Э荚u體系，能為企業(yè)造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)、高境界、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。其次，它還可以吸引大量外部高素質(zhì)企業(yè)精英，有利于人才招聘工作的開展。再次，通過績效考核，表彰先進，樹立模范，可以帶動全員實現(xiàn)共同進步。通過績效考核，博梁及時、公正地對每一個員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，并與員工進行深度的溝通，為下一階段的工作績效改進做好準備。博梁績效管理制度的制定和實施，使人力資源管理向精細化方向發(fā)展，制定了標(biāo)準，明確了努力方向，提高了員工積極性，實現(xiàn)了公司業(yè)績水平的跨越式增長。

（四）建立學(xué)習(xí)型組織

博梁一直重視員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，力爭在公司打造學(xué)習(xí)型組織。比如每月舉辦讀書會，每天早晨舉辦晨會讀書讀報，每周五晚上開例會的時候，安排學(xué)習(xí)觀看培訓(xùn)視頻等。公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，員工對培訓(xùn)也能積極參與，并學(xué)以致用不斷充實自己，在崗位上發(fā)揮更大的作用。博梁充分認識到人員培訓(xùn)與單位生存發(fā)展的關(guān)系，在保證培訓(xùn)資金充足和按時到位的前提下，建立有本公司特色的培訓(xùn)計劃，培養(yǎng)對單位有認同感的“博梁人”，從根本上解決行業(yè)人才流失的問題。在培養(yǎng)目標(biāo)上，博梁提出了“一專多能”的口號，具體到銷售上，要求業(yè)務(wù)員在做好銷售工作的同時，要分別掌握其他技能，包括市場研究、企策劃工作。通過員工的兼職，一方面壓縮單個項目的服務(wù)人員，節(jié)約成本，一方面實現(xiàn)項目內(nèi)部的更好溝通。

（五）合理使用輪換制度

崗位輪換制是單位有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達到考查的適應(yīng)性和開發(fā)職工多種能力、進行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的目的。由于博梁為初創(chuàng)公司，新項目較少，員工的升值機會相對也少，因此為了儲備人才、提升員工專業(yè)技能，博梁大規(guī)模使用輪換制度。不同于其他公司，博梁的輪換制度輪換崗位更加廣泛，包括專案、副專、市場、企劃等崗位。博梁根據(jù)員工當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r，按照月度實行輪換制度。如讓普通銷售員去做市場、企劃和副專的各項工作，撰寫報告，管理員工，一方面提高了他們的寫作水平和分析問題的能力，一方面提升了他們的視野和責(zé)任心，更能站在公司的角度考慮問題。

中小型房地產(chǎn)企業(yè)要在復(fù)雜而激烈的環(huán)境中生存發(fā)展，必須應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法，加強人力資源管理和知識管理，盡最大努力將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，使之產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，才能提高企業(yè)的競爭能力，加速提高從業(yè)人員的素質(zhì)，參與更廣闊范圍的市場競爭，才能在日益激烈的競爭中殺出一條血路。

參考文獻：

[1] [美]雷蒙德?A?諾伊等著.劉昕譯著.人力資源管理贏得競爭優(yōu)勢[J].中國人民大學(xué)出版社，2013.8.

篇2

人力資源是企業(yè)最為重要的核心要素和戰(zhàn)略資源，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的有效管理，房地產(chǎn)企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標(biāo)提供有力的人才支持，對國有房地產(chǎn)項目公司尤為重要。

2人力資源管理對項目公司的特殊意義

2.1激烈的房地產(chǎn)市場競爭的需要

隨著房地產(chǎn)市場競爭的加劇，項目公司面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)，在上級集團公司授權(quán)下，可以直接參與市場競爭，但從可行性研究、前期規(guī)劃、工程管理、成本控制到銷售回款，每一個環(huán)節(jié)都需要有專業(yè)的人才來保證實施，都需要優(yōu)秀的人力資源管理來調(diào)配，否則遲早將被市場所淘汰。

2.2項目運行安全的保障

房地產(chǎn)行業(yè)作為高投入、高風(fēng)險的行業(yè)，存在著資金、質(zhì)量、安全等各方面的風(fēng)險隱患，只有在人力資源管理中做好人的工作，才能從源頭上規(guī)避這些潛在的風(fēng)險，保證項目公司的安全運行。

2.3企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的前提

必須通過實施人力資源管理來確保項目公司經(jīng)營方針和年度目標(biāo)的實現(xiàn)，從而保證整個房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，使企業(yè)立于不敗之地。

3項目公司人力資源管理工作中存在的問題

大型國有房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)過前幾年房地產(chǎn)行業(yè)的高速發(fā)展，下屬項目公司基本數(shù)量較多，但規(guī)模小、人數(shù)少，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都存在著不盡如人意的表現(xiàn)：

3.1優(yōu)秀人才引進難

困難集中體現(xiàn)在難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工，項目公司的管理人員和核心人員基本是集團公司委派的，大部分員工都是外聘的，而外聘的優(yōu)秀員工始終無法進入企業(yè)的核心層，難以發(fā)揮其才能，從而造成大量的優(yōu)秀員工流失。

3.2人才結(jié)構(gòu)不合理

雖然房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)過近幾年快速發(fā)展過程，也引進了大批經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才，但是相比于科技的進步和企業(yè)的需求，項目公司所需的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才仍無法得到滿足。引進人才雖然地緣相連、人緣相親、經(jīng)濟相容、文化相通，但由于企業(yè)性質(zhì)大都是從內(nèi)部施工企業(yè)管理崗位轉(zhuǎn)入，和房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的業(yè)務(wù)上相比存在較大差異。

3.3人才流動速度快

目前房地產(chǎn)人才市場上高端人才一部分流向海外，一部分流向國內(nèi)的大型外企。項目公司面臨著人才“選、用、育、留”難的問題，人才的缺乏已嚴重制約了項目公司的健康發(fā)展。

4項目公司人力資源管理工作開展不利的原因

4.1缺乏專業(yè)管理人員來開展人力資源管理工作

國有房地產(chǎn)項目公司一般都是單一項目，規(guī)模較小，沒有專門的人力資源管理部門和專業(yè)管理人員，在人力資源管理上，往往也只是根據(jù)上級集團公司的要求，按部就班地實施招聘、合同管理、考勤、薪酬、調(diào)動等工作，而在員工激勵、自主培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面的工作基本沒有。

4.2項目公司市場地位低下，培訓(xùn)資金投入不足，制約著人力資源管理的發(fā)展

除參加上級集團公司組織的培訓(xùn)外，項目公司對骨干進行系統(tǒng)、長期培訓(xùn)的能力缺乏。一方面是每年用于員工的培訓(xùn)費用不足，另一方面缺乏專人組織培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)計劃缺少規(guī)劃，嚴重制約了項目公司人力資源管理的發(fā)展。

4.3薪酬體系缺乏合理的激勵機制，給人力資源管理工作的開展帶來困難

（1）項目公司的薪酬體系一般參照集團公司標(biāo)準，沒有與公司的實際結(jié)合起來，靈活性、透明性差。員工基本工資的等級較少，其調(diào)整除了職位的晉升外別無它法；

（2）薪酬沒有真正與績效掛鉤。雖然實行年終考核獎等績效管理手段，但員工年終考核結(jié)果還是以基層主管的主觀判斷為主，缺乏一定的科學(xué)性，且年終考核獎的檔次也沒有真正拉開，員工對考核的感受不深；

（3）福利機制不完善。外聘員工由于檔案、黨團關(guān)系不在公司內(nèi)，原就對企業(yè)的歸屬感不強，加之升職通道、高層次培訓(xùn)、職稱評定等其他激勵手段不足，無法提供人才干好事業(yè)的良好環(huán)境；

（4）缺乏對地域特點的區(qū)別。各項目公司所處的區(qū)域不同，各區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r又有著極大的差異，一、二線經(jīng)濟發(fā)達城市的住房、消費、醫(yī)療、教育成本都遠遠高于其他城市，而集團公司對各項目公司的工資總額、崗位工資標(biāo)準通常采取一刀切、平均主義的做法，給部分區(qū)域的項目公司增加了引進優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的難度。

4.4對人才重使用輕開發(fā)

人力資源管理中人是核心，而有些項目公司對員工存在重使用、輕開發(fā)的現(xiàn)象。人應(yīng)該像蓄電池一樣，充足電后自然會放電，然后再進行充電循環(huán)使用，如果一味地過度使用，而不及時補充新的能量和知識，員工遲早會在高壓下選擇另謀出路，企業(yè)永遠無法留住人才。

5加強和完善項目公司人力資源管理的對策及建議

項目公司的人力資源管理，應(yīng)從選人、用人、育人及留人等方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。

5.1招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜

招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜，這是項目公司彌補外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實選擇。項目公司受自身各方面因素所限，無法吸引更多工作經(jīng)驗豐富的高素質(zhì)人才，而且即使引進了這樣的人才，也未必能長期留住，反而會給企業(yè)人力資源帶來不利影響。因此，項目公司要建立切實可行的人才儲備機制，在招聘時，要更關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力、發(fā)展?jié)摿偷赖滦摒B(yǎng)，即使是沒有任何資歷的畢業(yè)生，也可以從一張白紙開始，根據(jù)企業(yè)的需要畫出最美的圖畫，同時還能培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情和忠誠度。

5.2應(yīng)重在內(nèi)部培養(yǎng)為主

項目公司應(yīng)當(dāng)主動擔(dān)負起員工知識更新的責(zé)任，要立足自我培養(yǎng)為主、外部培訓(xùn)為輔，面向高級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和基層員工，建立健全以能力建設(shè)為核心的人才培養(yǎng)機制、內(nèi)外培訓(xùn)相結(jié)合的多層次、多渠道的教育培訓(xùn)體系和企業(yè)內(nèi)部的終生學(xué)習(xí)系統(tǒng)。不僅要有對專業(yè)知識、專業(yè)技能的培養(yǎng)，而且還必須要有對團隊精神、開拓創(chuàng)新、道德素養(yǎng)、政策理論水平的培養(yǎng)。

5.3加大培訓(xùn)投入，不斷促使企業(yè)人才輩出

項目公司通過各種專業(yè)技術(shù)、繼續(xù)教育、政治理論以及學(xué)歷深造等方面的培訓(xùn)，不僅提高員工的素質(zhì)和能力，提高公司的整體水平和工作效益，還能使員工真切感受到企業(yè)對自己的重視和企業(yè)未來的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，改善工作動機，調(diào)動工作積極性。

5.4要重視情感管理

情感需求是人類需求的最高層次，正向的情感管理能從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，消除職工的消極情緒，就項目公司而言，其薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，但“情”能補拙，通過雙向的情感交流和溝通，能使員工切身感受到被需要和被肯定，感受到自身價值得到了體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的斗志，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，形成良性循環(huán)。

5.5建立有效的激勵機制

（1）建立科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。項目公司要根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊螅⒔∪珝徫荒繕?biāo)責(zé)任制，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平。對績效薪酬的分配，要向一線基層崗位、關(guān)鍵管理崗位、有突出貢獻人才傾斜，適當(dāng)拉開收入差距；

（2）健全員工的職業(yè)發(fā)展通道。打破論資排輩的觀念和做法，通過內(nèi)部輪崗制度、末位淘汰制度及業(yè)績考核制度，使每個人都能發(fā)揮所長、人盡其用，引導(dǎo)員工多渠道成才，形成能上能下、能進能出、競爭充滿活力的選人用人機制；

（3）完善配套的激勵措施。項目公司除了制定出好的薪酬和晉升制度外，還應(yīng)該以企業(yè)的核心價值觀為導(dǎo)向，宣傳企業(yè)文化，在政治上、生活上關(guān)心員工，建立工會組織，加強工作保障、改善生活條件、解決實際困難，為所有員工提供一個沒有后顧之憂、能夠充分發(fā)揮自己才能的平臺。

6結(jié)語

篇3

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理效能企業(yè)組織績效

一、概念認知

1.房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理效能

房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理效能的高低直接和整個企業(yè)的組織績效緊密相連。房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營運轉(zhuǎn)的過程中，需要由一定的人力資源參與到生產(chǎn)經(jīng)營、工作規(guī)劃等活動當(dāng)中。在企業(yè)的系統(tǒng)投入運轉(zhuǎn)之后，最終獲得的經(jīng)濟效益達到預(yù)計目標(biāo)的程度。

房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)緊跟時展潮流，使他們在房地產(chǎn)企業(yè)的策劃、管理等部門發(fā)揮各自的技能優(yōu)勢。作為房地產(chǎn)公司通過一些政策保護或者福利刺激有效的調(diào)動員工積極性，以此來提高人力資源的工作效能，必然會促進企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，增強競爭實力[1]。

2.房地產(chǎn)企業(yè)組織績效

房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營管理的過程當(dāng)中，無論是企業(yè)員工的個人績效還是整個房地產(chǎn)企業(yè)的組織績效他們都與企業(yè)的人力資源管理息息相關(guān)，是整個企業(yè)競爭實力強弱的一個重要標(biāo)志。在這樣一個競爭激烈的時代，人們對于住房的需求水平不斷的提升，房地產(chǎn)企業(yè)在提升自身的效益的同時，就必須兼顧購房者的需求內(nèi)容。

房地產(chǎn)公司的經(jīng)營運轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，企業(yè)掌握著效益命脈，通過相應(yīng)的組織和人員分工，整合全體員工創(chuàng)造的物質(zhì)和非物質(zhì)兩大類型的財富成果，這樣的結(jié)果就是房地產(chǎn)企業(yè)的組織績效。

二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理效能的現(xiàn)狀

隨著時代的發(fā)展，人民物質(zhì)生活水平的提高的過程中，房地產(chǎn)企業(yè)的管理模式也在這樣的碰撞之下發(fā)生了具有時代氣息的轉(zhuǎn)型。在房地產(chǎn)企業(yè)的競爭當(dāng)中，企業(yè)已將視角由傳統(tǒng)的追求速度和規(guī)模轉(zhuǎn)為了向質(zhì)量要效益的角度，企業(yè)的生存與發(fā)展離不開消費者和整個市場環(huán)境的影響。提高這種競爭實力的有效措施就是加強房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的管理效能。

當(dāng)前，整個房地產(chǎn)領(lǐng)域的管理者已經(jīng)意識到企業(yè)的人力資源是實現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)具有發(fā)展戰(zhàn)略意義的重要的助推器。房地產(chǎn)企業(yè)在進行人員的選聘的時候通過重重篩選、考核等方式將優(yōu)秀的人力資源最大限度的整合，以提高真?zhèn)€房地產(chǎn)企業(yè)的實力。[2]

以A房地產(chǎn)公司為例，2003年以注冊資金50萬元出現(xiàn)在某市，在企業(yè)經(jīng)營管理中通過整改，不斷的調(diào)整人力資源配置，積極的引進技術(shù)型人才，通過定期的培訓(xùn)，實施月績效和年績效的獎勵考核等辦法來提升和檢驗員工的工作效能，利用薪金獎勵的辦法計發(fā)人力資源為A房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)造更多的個人財富，從而帶動企業(yè)組織績效的發(fā)展（圖1）。企業(yè)發(fā)展到2011年，主干技術(shù)人員從最初的10人發(fā)展壯大到150多人，企業(yè)資金積累到1億多元。

全球一體化的浪潮在企業(yè)的人力資源管理的結(jié)構(gòu)、服務(wù)職能、規(guī)劃管理等方面都受到了嚴峻的考驗，這就呼喚著房地產(chǎn)企業(yè)在對人力資源的管理效能上需要進一步的提升人員職能效率，使得整個企業(yè)的組織績效水平得到更大的提升。

三、房地產(chǎn)企業(yè)組織績效與人力資源管理效能的關(guān)系

房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營管理當(dāng)中，最終追求的是企業(yè)的經(jīng)營效益，這種經(jīng)營效益的高低集中就體現(xiàn)在組織績效的功能環(huán)節(jié)當(dāng)中。作為一個企業(yè)，其主體結(jié)構(gòu)的構(gòu)成中“人本”思想得到了大多數(shù)企業(yè)管理者的認可。

“人本”思想的核心就是強調(diào)房地產(chǎn)業(yè)在企業(yè)的運轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)重視員工的生產(chǎn)效能，企業(yè)通過選聘、培訓(xùn)等方式選拔出了適合本行業(yè)發(fā)展的精英，這些精英是房地產(chǎn)企業(yè)效能提升的中堅力量，他們之間形成一種正向關(guān)系。這種注重“人本”思想，是管理學(xué)當(dāng)中的所強調(diào)的重要思想之一，他強調(diào)企事業(yè)單位的經(jīng)營管理者應(yīng)當(dāng)將本組織內(nèi)部成員的積極性充分的調(diào)動起來。作為戰(zhàn)略型的人力資源，自身為了使得自己在企業(yè)內(nèi)部的位置得以鞏固，就會通過相應(yīng)的學(xué)習(xí)，不斷的提升自身的專業(yè)水平。這種水平又會轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動力，促進企業(yè)整體效能的提升。這種正向關(guān)系，就成為房地產(chǎn)企業(yè)和參與主體相互提升自身能力的動力。

房地產(chǎn)企業(yè)的組織績效水平的高低是整個房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營運轉(zhuǎn)效益高低的一個集中體現(xiàn)。俗話說“水漲船高”企業(yè)的經(jīng)濟效益也就是整個企業(yè)組織的績效水平得以提高，整個房地產(chǎn)企業(yè)的主體構(gòu)成---員工的待遇就自然會得提高，人力資源必然是企業(yè)組織績效的最大的受益者。

可見，房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理與整個企業(yè)的組織績效之間存在著正向的緊密關(guān)系。健全完善企業(yè)的人力資源管理體系有助于提高員工的工作效能，協(xié)助房地產(chǎn)企業(yè)提高組織績效的水平。

四、提高房地產(chǎn)企業(yè)組織績效的途徑

1.讓個人績效走進員工內(nèi)心，以個人促組織績效發(fā)展

近年來，我國的房地產(chǎn)企業(yè)快速發(fā)展，各個企業(yè)之間的競爭日趨激烈。提升人力資源的效能成為了企業(yè)發(fā)展的重要著眼點。在1000家的企業(yè)員工對于績效考核的態(tài)度調(diào)查中，比較認可績效考核制度存在的比例將近20%。從這樣的資料可以看出，在房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理環(huán)節(jié)，對員工實施的個人績效還沒有真正的走進企業(yè)發(fā)展參與者的內(nèi)心，對組織績效的概念意識也很淡化。

2.完善考核績效的數(shù)據(jù)管理機制，維護人力資源管理的合理模式

房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源的管理模式的客觀合理性，有助于提高企業(yè)的運轉(zhuǎn)效能，提高組織績效水平。作為房地產(chǎn)企業(yè)的管理階層在對人力資源管理的過程當(dāng)中，應(yīng)該根據(jù)崗位特點，合理的選拔任用人才，優(yōu)化企業(yè)的人力資源的管理模式。通過這種合理完善的崗位體系，最大限度調(diào)動員工的積極性，從而提高企業(yè)的組織績效。

對于一個房地產(chǎn)企業(yè)而言，在核算企業(yè)的組織績效的同時，一定要重視數(shù)據(jù)資料的整理。以T房地產(chǎn)公司為例，T房地產(chǎn)企業(yè)在十多年的發(fā)展過程中，積極的拓寬發(fā)展的領(lǐng)域，企業(yè)在2012年，就實現(xiàn)了銷售額高達90億元。這樣的發(fā)展態(tài)勢離不開企業(yè)員工的積極參與，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)牽頭，人力資源部門負責(zé)落實，通過數(shù)據(jù)管理機制的有效、準確的核算，核算出了具有參考意義的組織績效數(shù)據(jù)。（附T房地產(chǎn)企業(yè)核算方式）進而，指導(dǎo)2013年的企業(yè)的發(fā)展方向，更好的維護人力資源管理的合理模式。

T房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)月職工績效的核算方式：當(dāng)月個人績效=T房地產(chǎn)當(dāng)年工資總額度55%÷12

3.立足實際，制定可行性的戰(zhàn)略組織績效規(guī)劃

房地產(chǎn)企業(yè)在制定企業(yè)的績效規(guī)劃的時候，一定要以市場發(fā)展為導(dǎo)向，立足本企業(yè)實際，制定可行性的企業(yè)祖師績效的既定計劃。然而，組織績效在制定的時候，雖然應(yīng)該立足實際，但是也應(yīng)該具有一定的前瞻性，給予員工去挑戰(zhàn)的彈性空間，成為企業(yè)前行的一種動力。

T房地產(chǎn)公司通過人力資源管理部門制定出年度總結(jié)與長遠規(guī)劃的表格，使得企業(yè)發(fā)展方向一目了然：

在制定企業(yè)的組織績效規(guī)劃的時候，一定不能和企業(yè)的人力資源管理相脫節(jié)，要充分考慮企業(yè)主體構(gòu)成中的人力資源的利益，給予員工一定的物質(zhì)保障，規(guī)定其應(yīng)當(dāng)完成的硬性指標(biāo)，對其超出工作規(guī)定的業(yè)績給予獎勵。企業(yè)績效規(guī)劃只有建立在對企業(yè)的人力資源的規(guī)劃及其利益共享的基礎(chǔ)上，才能使得企業(yè)獲得長足的發(fā)展。

五、房地產(chǎn)企業(yè)未來展望

房地產(chǎn)隨著經(jīng)濟建設(shè)的快速發(fā)展，未來有著更為廣闊的發(fā)展前景。綠色環(huán)保型的房地產(chǎn)的開發(fā)理念已經(jīng)日益走入人心，而綠色環(huán)保的理念的踐行，就需要大量的創(chuàng)新、科技型人才積極的參與到房地產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中。房地產(chǎn)企業(yè)在企業(yè)的經(jīng)營過程中，企業(yè)的經(jīng)營管理者只有充分的認識到企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的組織績效之間的正向關(guān)系，才能夠在房地產(chǎn)企業(yè)競爭的洪流中立于不敗之地。未來的房地產(chǎn)行業(yè)仍然會隨著時代的發(fā)展出現(xiàn)很多難以預(yù)知的變量，面對這種無法預(yù)知的情況，房地產(chǎn)企業(yè)只有穩(wěn)住以人力資源為重心的管理模式，應(yīng)時而動，企業(yè)的組織績效才會穩(wěn)步提升，才會為房地產(chǎn)企業(yè)的未來發(fā)展開拓更為廣闊的空間。

六、結(jié)語

隨著信息時代的來臨，知識型人才在企業(yè)的生存和發(fā)展中起著越來越重要的作用。而今，高樓鱗次櫛比，作為房地產(chǎn)企業(yè)為求得企業(yè)競爭中的生存與發(fā)展，一定要不斷的提升人力資源的價值，讓各種知識型人才在整個企業(yè)的發(fā)展中各盡所能找準自身的定位，在選用、培養(yǎng)、實踐的環(huán)節(jié)中，最大限度的挖掘人力資源的潛力，增加企業(yè)的組織績效，使得房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)績效之間架起堅實的融通的橋梁，從而增強企業(yè)的生存實力。

參考文獻：

篇4

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 人力資源管理 改進 措施

人力資源管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要手段，應(yīng)該針對存在的問題盡快采取相應(yīng)的改進措施，從而推進房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理水平在新形勢下仍能不斷提高。

一、當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才缺乏。隨著房地產(chǎn)企業(yè)的火熱，員工的需求量也急劇增加，但大部分企業(yè)在進行盲目擴張、追求數(shù)量的同時忽略了質(zhì)量，導(dǎo)致員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理。我國房地產(chǎn)從業(yè)人員大部分是初中到大專學(xué)歷，員工隊伍的總體素質(zhì)偏低。員工不僅僅是現(xiàn)有能力的缺乏，更缺乏的是學(xué)習(xí)新知識平臺和緊跟時代腳步的眼光，而企業(yè)也忽視了對全體員工進行進一步的學(xué)習(xí)培養(yǎng)。所以當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)需要做的是引進和培育高素質(zhì)人才，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的競爭力。

2.管理思路落后，企業(yè)文化缺失。現(xiàn)在大部分房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理思路上沒有跟上時代的腳步，仍然把員工當(dāng)作是賺取利益的工具，最大化地榨取剩余價值。他們只是簡單地對員工進行考勤、分配和獎懲等，從對立式角度對員工進行強制管理，忽視了從以人為本的角度來管理員工，從而發(fā)揮不出員工工作的潛能和積極主動性。同時，一些房地產(chǎn)企業(yè)沒有足夠重視企業(yè)文化和企業(yè)精神，沒有充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，沒能把員工的個人價值取向和企業(yè)文化達成戰(zhàn)略一致。

3.考核機制不合理。很多房地產(chǎn)企業(yè)實行每年一次的年終考核，這種考核方式存在很多弊端：一是考核過于簡單，不能全方面了解員工的表現(xiàn)；二是考核時間拉得太長，不能全程跟蹤記錄員工表現(xiàn)并做出及時的調(diào)整；三是考核主觀性強，難以真實地衡量員工的業(yè)績和工作態(tài)度。這樣考核下來，可能會讓那些勤奮的員工得不到贊揚，而偷懶的員工卻得到更多的薪酬。從而勤奮的員工不再勤奮，偷懶的員工繼續(xù)偷懶，不能對員工進行充分的激勵，不利于企業(yè)的發(fā)展。公正公平這個問題，企業(yè)忽視不得，必須建立合理的考核機制。

二、改進房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的措施

1.調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，引進和培養(yǎng)高素質(zhì)人才。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大對人才培養(yǎng)的投資，這樣才能夠吸引那些尋求進一步提升自己的人才，進而調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，建立和改進合理的人力資源管理體系。引進人才是第一步，更重要的是后面的培養(yǎng)人才和留住人才。一方面，應(yīng)該建立合理的學(xué)習(xí)平臺，讓員工有時間和機會進行進一步學(xué)習(xí)，給自己充電；另一方面，要為員工提供廣闊的發(fā)展空間，讓員工“磨刀”之后能有“砍柴”的機會，施展自己的才華，實現(xiàn)自己的價值。這樣房地產(chǎn)企業(yè)才能夠順利地培養(yǎng)獲得并且留住人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

2.樹立以人為本的管理理念，加強企業(yè)文化建設(shè)。房地產(chǎn)企業(yè)首先要確立人力資源是第一資源和以人為本的管理理念，在各個方面應(yīng)當(dāng)考慮到員工，從員工的角度出發(fā)來完善管理。比如上述的員工學(xué)習(xí)平臺，就是為員工著想，同時也可為公司帶來利益，實現(xiàn)雙贏的局面。同時要加強企業(yè)文化的建設(shè)，培育企業(yè)精神。科學(xué)合理的企業(yè)文化能夠把員工和企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起，能讓員工在企業(yè)找到家的感覺，員工自然會承擔(dān)起家的責(zé)任，這股自覺的動力不是什么強制管理可以達到的。所以企業(yè)要建立企業(yè)文化工程，將員工融入企業(yè)文化當(dāng)中，真正地尊重、關(guān)心和了解員工，使員工和管理者凝聚在一起。以人為本的管理理念和科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)可以增強企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。

3.建立科學(xué)的考核機制。不合理的考核，不僅僅是有失公允，更重要的是會導(dǎo)致員工的整體坍塌。員工們的付出沒有得到相應(yīng)的回報，則其積極主動性受挫，工作動力不足。一些優(yōu)秀的員工便會對企業(yè)失去信心而選擇跳槽，留下來的也大多是消極被動的工作，整個員工隊伍失去平衡。因此，企業(yè)要注重科學(xué)合理的考核，這是激勵員工的重要方式之一。對此，可以從以下幾個方面進行改革： 一是要加大對考核考評人行為的約束力度，因為這一環(huán)節(jié)腐敗的話，后面的考核肯定不能見效；二是規(guī)劃合理的考核體系，要從企業(yè)自身實際出發(fā)，并不斷吸取員工們的優(yōu)秀建議，完善考核體系；三是把員工的考核體系和企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來，讓員工和企業(yè)共同承擔(dān)責(zé)任和分享利益。一套科學(xué)合理的考核機制能夠大大增強企業(yè)的競爭力，吸引和留住人才，促進企業(yè)發(fā)展。

總之，當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)仍是我國朝陽企業(yè)之一，要想在眾多企業(yè)中乘風(fēng)破浪，保持競爭力，關(guān)鍵是要能夠順應(yīng)時代的潮流，能夠和員工共進退，注重企業(yè)人力資源管理的改進。要明白人才是發(fā)展生產(chǎn)力的第一要素，因此必須重視人才資源的培養(yǎng)，提升企業(yè)整體員工的素質(zhì)，提高企業(yè)競爭力。

參考文獻

篇5

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

Abstract: human resource management enterprises to gain the competitive advantage as the main means one, more measured as the symbol of competitiveness for enterprises, and played an important role. The article of China's real estate enterprise human resources management problems in detail combined with modern enterprise human resources management, put forward the improving method about real estate enterprise human resources management efficiency of some Suggestions.

Keywords: real estate enterprise; Human resources management; Problem; countermeasures

中圖分類號：F293.33文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底就是人才的競爭。誰擁有人才，誰就擁有市場的主動權(quán)；誰建立科學(xué)的人力資源管理機制，誰就可以吸引、留住人才，創(chuàng)造客戶需要的產(chǎn)品來引導(dǎo)和占據(jù)市場。美國之所以富于創(chuàng)新活力，保持多年的經(jīng)濟高速增長，很重要的原因就在于美國把吸引世界一流人才作為國家戰(zhàn)略，從全世界網(wǎng)羅最優(yōu)秀的人才。目前，在美國擁有博士學(xué)位的物理學(xué)家、數(shù)學(xué)家和計算機專家中，約50％是外國出生者，而近10年里美國獲得諾貝爾獎的學(xué)者中幾乎有一半是外國人的后裔。因此，建立科學(xué)的人力資源管理機制對企業(yè)的健康和持續(xù)發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實意義。

在我國，以60％的人才流動率高居榜首的房地產(chǎn)行業(yè)，由于復(fù)雜的綜合性工作和龐大的多方面專業(yè)人員隊伍，以及公司的擴張、新項目的上馬等因素，加上行業(yè)技術(shù)人才和管理人才的缺乏，雖有高薪的誘惑，但很多企業(yè)依然難以招到合適、滿意的人才。

本文將分析房地產(chǎn)企業(yè)人力資源存在的問題，為處于高度競爭中的房地產(chǎn)企業(yè)探討有益的人力資源管理對策。

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、基于不同戰(zhàn)略類型的差異性人力資源管理依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)種類、專業(yè)化程度、以及規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略，我們一般把房地產(chǎn)企業(yè)分成戰(zhàn)略多元型、戰(zhàn)略專業(yè)型和專業(yè)項目型三類。這三類企業(yè)在人力資源管理層面呈現(xiàn)出其各自不同的特點。戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)企業(yè)著眼于長遠發(fā)展的戰(zhàn)略對于工作分析與設(shè)計、員工培訓(xùn)、薪酬制度、福利保障等方面較其他兩種類型企業(yè)要重視得多；戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)企業(yè)立足穩(wěn)中求發(fā)展的戰(zhàn)略，對于每一項工作任務(wù)都比較重視；專業(yè)項目型房地產(chǎn)企業(yè)著眼于短期項目盈利，在薪酬制度、績效考核等方面非常重視，但對于員工的個人發(fā)展規(guī)劃、福利等方面的認識程度不夠。

2、房地產(chǎn)企業(yè)的員工招聘

大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)招聘選拔員工的主要手段和途徑以外部招聘為主，通過集市型專業(yè)人才招聘大會、新聞媒體刊登招聘廣告、獵頭公司代為尋覓、職業(yè)中介機構(gòu)、熟人介紹、網(wǎng)上招聘等手段招募人才，較少注重和真正落實內(nèi)部提拔。如號稱地產(chǎn)界“黃埔軍校”的萬科地產(chǎn)，從其他企業(yè)吸收了大批高素質(zhì)人才，熟人推介、獵頭公司便是主要渠道。外部招聘有助于通過引進新鮮血液，拓寬企業(yè)視野；在企業(yè)內(nèi)部難以形成政治小團體；更為重要的是具有豐富操作經(jīng)驗的成熟人才能讓開始成立的項目公司迅速開展運作，比培訓(xùn)專業(yè)人員來得快速與廉價。但與此相應(yīng)的問題也隨之而來，可能未挑選到適合該職務(wù)或企業(yè)需要的人員；可能會影響內(nèi)部未被選拔的人員的士氣；新員工需要較長的調(diào)整期或熟悉期。

3、房地產(chǎn)企業(yè)的員工培訓(xùn)

大多房地產(chǎn)企業(yè)認識到培訓(xùn)對工程項目的開展及市場拓展有積極意義，但基于效果的滯后性，對培訓(xùn)投入普遍較少，培訓(xùn)流于形式，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計。培訓(xùn)猶如雞肋，食之無味，棄之可惜。

4、房地產(chǎn)企業(yè)的員工薪酬

國內(nèi)著名的薪酬調(diào)研機構(gòu)---太和管理顧問公司的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)成為目前國內(nèi)薪資最高的行業(yè)，房地產(chǎn)建筑行業(yè)中高級人才目前平均年薪 18萬。戰(zhàn)略多元化的房地產(chǎn)公司重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，薪酬等級很明顯，大多采用高基本工資、低獎金、高福利的策略；專業(yè)型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的策略，力求穩(wěn)定性與激勵效果的和諧統(tǒng)一；小型項目型房地產(chǎn)公司盈利性強，普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利／傭金的策略，其業(yè)務(wù)成果具有很強的不穩(wěn)定性，因此他們的平均薪酬水平較低。

大部分員工對現(xiàn)行的薪酬制度較不滿意，主要反映在薪酬結(jié)構(gòu)較為單一；激勵性薪酬設(shè)計存在缺陷，對留住人才、激勵人才缺乏應(yīng)有動力；薪酬制度制定過程中員工參與性很低，因而薪酬滿意感和組織忠誠度都將受到影響。

5、房地產(chǎn)企業(yè)的員工績效

有效的績效評估系統(tǒng)可以提高雇員工作績效，為制定雇員政策提供信息，如試用、培訓(xùn)、調(diào)動、加薪、升職、降職和解雇等，從而保證雇員在一個公平、進步和有朝氣的氛圍中工作，提高生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。房地產(chǎn)企業(yè)的績效考核內(nèi)容一般涉及工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等，考核結(jié)果一般用作發(fā)放獎金、晉升的參考。大多數(shù)企業(yè)較重視員工的短期工作業(yè)績，忽略工作潛能、態(tài)度等其他方面。

人力資源管理部門在運用績效考核體系上，也存在各種各樣的問題：如績效評價體系設(shè)計粗略，對工程技術(shù)類、行政類、營銷類人員以及不同管理層次員工的績效目標(biāo)設(shè)計不夠到位；績效結(jié)果強調(diào)與薪酬利益掛鉤，在追求績效改進、培訓(xùn)設(shè)計方面不甚重視等等。

相關(guān)的對策

1、把好招聘入門關(guān)

房地產(chǎn)企業(yè)對人才的吸收和引進要先從員工招聘開始，既要從高校中篩選有潛力的年輕人進行培養(yǎng)，同時也要不惜重金聘用知識層次較高、專業(yè)素質(zhì)過硬、崗位經(jīng)驗豐富的項目策劃、融資、管理人員和營銷人員。這些有著豐富經(jīng)驗的專業(yè)和管理人才，他們?yōu)楣舅鶆?chuàng)造的利潤會遠遠超過公司為其付出的成本，但一旦用錯人，給公司造成的影響和損失也是較為巨大的。因此在對上述人員進行判斷時，不能僅靠單純的面試，而應(yīng)通過筆試、能力素質(zhì)測評、背景調(diào)查等手段對應(yīng)聘者進行全面深入的了解，不光要注重應(yīng)聘者的能力與才識，同時還要考慮應(yīng)聘者與企業(yè)文化的匹配度、與團隊其他成員的合作性，只有人力資源工作者的嚴格把關(guān)，才能為企業(yè)發(fā)展提供切實可需之人才及源源不斷的人力資源保障。

2、建立科學(xué)有效的培訓(xùn)機制

房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)專門設(shè)立培訓(xùn)部門，針對企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和企業(yè)急需的人才類型等多方面，制定出短期和中長期培訓(xùn)計劃。 房地產(chǎn)人才不應(yīng)只是接受大學(xué)單一的本科教育，高校畢業(yè)生在校學(xué)習(xí)的大多是理論知識，進入企業(yè)后只有經(jīng)過實踐鍛煉才能從“毛坯”變?yōu)椤肮歉伞薄Ｒ虼艘訌姟奥毢蠼逃保瑢@些新員工進行分層次、分專業(yè)的集中授課，采取“師徒制”(“導(dǎo)師制”) 等形式進行專業(yè)知識、技能和企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)；對中高級人員可采用案例分析法、角色扮演法、公文筐處理訓(xùn)練等方法進行培訓(xùn)。

另外，培訓(xùn)的科目應(yīng)該根據(jù)市場狀況的變化及時更新，根據(jù)學(xué)員的反饋意見和培訓(xùn)后的效果評估不斷優(yōu)化。只有對房地產(chǎn)企業(yè)人員進行持續(xù)的培訓(xùn)和教育才能促進企業(yè)的繁榮進步，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

3、設(shè)計科學(xué)合理的績效考核與薪酬制度

(1)提高企業(yè)內(nèi)部人員績效是提升企業(yè)價值的重要手段。績效管理首先是為每一個員工設(shè)定了核心工作目標(biāo)，其次才是向管理者提供了考核員工的方法。績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。考核的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。它和績效工資直接掛鉤，同時也為價值評價提供依據(jù)。

績效管理可以從下述三方面著手：①促進績效考核觀念的轉(zhuǎn)變和對考核體系的理解。制度設(shè)計，理念先行!先有正確的理解，才能有效地執(zhí)行。②加強考核制度對考評人行為的約束。考評人的考核指標(biāo)設(shè)計中宜增加對其考核行為評價的指標(biāo)。③打分表法與關(guān)鍵事件相結(jié)合。將關(guān)鍵事件結(jié)合到打分法中，用關(guān)鍵事例佐證分數(shù)。

(2)薪酬管理是價值體現(xiàn)。薪酬是對于公司員工進行激勵的重要手段和方式， 一套兼具內(nèi)部公平和外部競爭的薪酬體系對于實現(xiàn)員工有效吸引、激勵和保留起到?jīng)Q定性的作用。薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻( 包括其實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝。

一個崗位的薪酬水平要和企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、崗位價值、人員的吸引與保留等諸多方面直接或間接相關(guān)。人才的市場化流動，企業(yè)間核心人才的激烈競爭都為制定薪酬水平帶來了諸多的不確定性。 進行行業(yè)薪酬調(diào)研是比較普遍的企業(yè)制定薪酬水平過程中解決信息不對稱問題的有效方法。專業(yè)的第三方調(diào)研機構(gòu)有一套標(biāo)準的調(diào)研體系和方法，可保證調(diào)研結(jié)果的準確性、可比性和參考性。

薪酬體系設(shè)計時應(yīng)綜合考慮職責(zé)、能力和績效。薪酬支付包括固定現(xiàn)金收入與變動收人的總合。固定現(xiàn)金對于員工的吸引和保留起到直接的作用，而變動現(xiàn)金則用于激勵員工的工作熱情以及對員工價值的認可。薪酬體系要與績效評價體系相結(jié)合。薪酬中的變動收入是薪酬體系和績效評價體系兩者之間的一道橋梁， 應(yīng)通過業(yè)績評價指標(biāo)體系來確定員工的變動收入。

員工的付出與回報如果失去平衡，那么其工作原動力則不足，個別員工會跳槽到競爭對手處，留下來的也只是消極怠工。因此建立與績效掛鉤的薪酬機制， 才能拴心留人、激勵人。科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)使員工與企業(yè)共同分享企業(yè)發(fā)展帶來的收益，不能只重視員工的短期工作業(yè)績，應(yīng)該把短、中、長期效益有效地結(jié)合起來；遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，把員工的貢獻、能力和責(zé)任作為制定薪酬標(biāo)準的依據(jù)。確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值，對不同崗位類型的員工采用不同的薪酬考核手段。 例如：對業(yè)務(wù)／銷售人員，實行以業(yè)務(wù)量考核為主的綜合考核，設(shè)計基本工資+業(yè)務(wù)提成×考核系數(shù)的薪酬體系。在考核系數(shù)中增加客戶滿意度和員工自身知識學(xué)習(xí)等因素。這樣既有利于提高業(yè)務(wù)水平和員工的積極性，又有利于企業(yè)的長期發(fā)展；對高層管理人員可實行基本工資+崗位目標(biāo)管理考核系數(shù)；對一般管理人員實行基本工資+崗位工資×公司績效系數(shù)×部門目標(biāo)管理考核系數(shù)×個人績效考核系數(shù)。管理者在組織層級結(jié)構(gòu)中，位置越靠近上層，基本工資在薪酬總額中所占的比例越低，而一般管理人員可以通過上級、同級、下屬和客戶對其從德、 能、勤、績四方面進行360績效考核；對工程技術(shù)人員則采取計量工資制，對從事項目周期長的工程技術(shù)人員可按照一般管理人員方法進行績效考核，支付薪酬。

4、構(gòu)建與經(jīng)營管理特點相適應(yīng)的激勵與約束機制

從所有者角度講，房地產(chǎn)企業(yè)投資大，風(fēng)險高，生產(chǎn)周期長，一個環(huán)節(jié)出了差錯，亡羊補牢的可能性較小，糾偏措施難以挽回企業(yè)在項目開發(fā)上的損失，有時對企業(yè)的危害可以說是一損俱損。從管理者、員工角度看，房地產(chǎn)企業(yè)的銷售獎勵相對較高單項獎金數(shù)額較大，所有者處于某種原因往往拖欠發(fā)放造成被獎勵人員心理不平衡，影響其工作的積極性。因此，在設(shè)計房地產(chǎn)企業(yè)員工的激勵與約束機制時，必須強調(diào)其高度的可靠性，保證激勵措施可以兌現(xiàn)，保證約束方法可以使責(zé)任心不強甚至營私舞弊的企業(yè)員工承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險。從這個角度出發(fā)，房地產(chǎn)企業(yè)員工的激勵與約束機制，不能僅僅停留在通過道德、榮譽、信念、企業(yè)文化等“合情”和“自律”的手段來激勵和約束員工，因為這種“為義而為”、“不愿違規(guī)”的結(jié)果帶有強烈的主觀性，是不可能持久發(fā)生效應(yīng)的；同時，房地產(chǎn)企業(yè)員工的激勵與約束機制也不能終止在通過各種規(guī)章制度把企業(yè)員工的激勵和約束在“合理”和“他律”的層面上，因為相應(yīng)的“為利而為”、“不敢違規(guī)”的結(jié)果是缺乏抗風(fēng)險性的。考慮到房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理的特點，其激勵與約束機制必須通過各種有效的管理技術(shù)性手段和各種技術(shù)化的制度來行使，以確保“激勵”的可靠性和“約束”的強迫性，最終使房地產(chǎn)企業(yè)員工的行為與結(jié)果“精確化”。

例如，現(xiàn)代財務(wù)管理制度中通過電腦密碼設(shè)置管理權(quán)限、封閉式招標(biāo)、程序化的采購流程、上下班指紋打卡、ERP中工作流程有序化管理以及業(yè)務(wù)執(zhí)行的會簽程序等，就是典型的應(yīng)用管理技術(shù)性手段的激勵與約束方式。再如，將經(jīng)營者的財產(chǎn)進行具有法律效力的經(jīng)營責(zé)任財產(chǎn)抵押，在售房合同文本中加蓋內(nèi)容為“律師提醒：銷售人員所做的一切口頭承諾均無效”的印章，借助消費者對銷售人員進行相關(guān)約束，或者將企業(yè)對經(jīng)營者經(jīng)營利益的承諾事先進行有效的司法公證等，就是將制度技術(shù)化的激勵與約束方式。這種激勵與約束機制具有確定性、可靠性和強制性的特點，其所需要的相關(guān)監(jiān)督和控制的成本也較低，可以使企業(yè)員工激勵與約束的過程和效果受主觀因素的影響降為最小，其結(jié)果比較符合房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理的特點。一言以蔽之，構(gòu)建房地產(chǎn)企業(yè)員工的激勵與約束機制必須從高可靠性和抗風(fēng)險性出發(fā)，在道德、企業(yè)文化、規(guī)章制度等激勵與約束手段的基礎(chǔ)上，突出強調(diào)具有“剛性”特點的管理技術(shù)性手段，最大限度地保證房地產(chǎn)企業(yè)健康、高效的發(fā)展。

5、建立能力素質(zhì)模型

5.1建立房地產(chǎn)能力素質(zhì)模型的基本操作步驟

第一步：建立公司能力素質(zhì)模型，即在分析房地產(chǎn)公司的發(fā)展要求和企業(yè)文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比，提取企業(yè)需要的能力素質(zhì)。基本流程為：選定職位選擇績優(yōu)人員關(guān)鍵行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型。

第二步：建立測評系統(tǒng)，即根據(jù)能力素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效判斷個人是否具備所需要的能力素質(zhì)條件及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具。常用測評方法有：勝任素質(zhì)測評(問卷、測評組織流程、數(shù)據(jù)分析處理、報告生成等)、針對事件訪談(據(jù)模型中的各項指標(biāo)進行深入訪談 )、通用性問卷調(diào)查、其它(測評中心、開放式小組討論、模擬活動等)。基本流程為：對素質(zhì)模型進行評估與驗證選擇標(biāo)桿企業(yè)進行比較最后確認素質(zhì)模型。

第三步：建立應(yīng)用體系，即根據(jù)能力素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。如戰(zhàn)略人才規(guī)劃、人員甄選調(diào)配、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任者計劃等：再如按照能力素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等。

5.2、房地產(chǎn)企業(yè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用舉例

例1房地產(chǎn)企業(yè)能力素質(zhì)模型

核心能力素質(zhì) 基本能力 (含通用知識和管理能力) 專業(yè)能力

愛崗散業(yè)

誠實正直

學(xué)習(xí)創(chuàng)新

團隊合作

客戶導(dǎo)向 自我管理：成就愿望、自信心、情緒控制 財務(wù)專業(yè)能力

銷售專業(yè)能力

行政專業(yè)能力

人力資源專業(yè)能力

工程項目管理專業(yè)能

經(jīng)濟管理專業(yè)能力

物業(yè)管理專業(yè)能力

項目開發(fā)專業(yè)能力

材料管理專業(yè)能力

工程規(guī)劃專業(yè)能力

法律事務(wù)專業(yè)能力

分析判斷：信息收集、分析能力、宏觀思考

推動執(zhí)行：計劃能力、細節(jié)監(jiān)控、執(zhí)行能力、應(yīng)變能力

溝通交流:傾聽理解、口頭表達能力、書面表達能力、外語應(yīng)用能力、影響和說服能力、公關(guān)能力

團隊管理：團隊領(lǐng)導(dǎo)、培養(yǎng)他人、決策能力

例2房地產(chǎn)公司人力資源規(guī)劃素質(zhì)模型

根據(jù)公司戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，包括人力資源規(guī)劃和人力資源政策。

級別 行為表現(xiàn)

初 級 1．描述人力資源規(guī)劃的基本原理和概念；

2．對簡單的部門或工作組進行設(shè)計 ；

3．執(zhí)行組織人力規(guī)劃的基本工作，計算和判斷簡單的人力需求；

4、解釋基本的人力資源政策條款。

中級 1、獨立對部門或工作組進行設(shè)計；

2．執(zhí)行較為復(fù)雜的人力需求計算和判斷；

3．判斷人力資源政策、方案或流程的預(yù)期結(jié)果與執(zhí)行之間的差異。

高 級 1．分析公司人力資源規(guī)劃執(zhí)行的有效性及差異原因，并設(shè)計解決方案

2．審核人力資源管理行為是否符合人力資源戰(zhàn)略。

1．研究、解釋經(jīng)濟環(huán)境、法規(guī)的趨向?qū)救肆Y源管理的影響；

2．根據(jù)公司戰(zhàn)略方案，調(diào)整公司的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃方案；

3．領(lǐng)導(dǎo)實施大范圍的人力資源變革。

某職位能力素質(zhì)和行為面試問題

類別 問題

團隊合作 請詳細說說你作為團隊成員對該團隊做出過的最有成效的貢獻。

你的團隊中有沒有出現(xiàn)過團隊成員發(fā)生激烈沖突的情況?請詳細說明你當(dāng)時是如何處理的。

可否舉例說明過去你的部門曾與其他部門發(fā)生過的矛盾、沖突。你當(dāng)時是如何處理的?

客戶服務(wù) 請舉例說明你遇到并處理過的較嚴重的客戶投訴。

可否舉例說明你遇到的最困難、最具挑戰(zhàn)的客戶服務(wù)情形?請詳細說說你當(dāng)時是怎么做的。

客戶導(dǎo)向 說說你曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的服務(wù)并帶給他們驚喜的事例。

結(jié)束語

篇6

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)物業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理

中圖分類號：F293.3 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01

房地產(chǎn)行業(yè)的競爭日益激烈，隨著科技的不斷進步，新材料和先進的設(shè)計理念在建筑行業(yè)的運用，使得中高級樓宇的科技含量越來越高，其設(shè)施、設(shè)備越來越先進，檔次越來越高，與此同時，對物業(yè)服務(wù)的技術(shù)含量提出了更高的要求。另一方面，近年來我國房價飆升，“買房一時，住房一世”的理念被不斷拓展升級的業(yè)主所接受，逐漸地意識到物業(yè)管理的重要性，物業(yè)服務(wù)行業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機遇。我們都知道機遇與挑戰(zhàn)并存，冷靜下來審視一下我國房地產(chǎn)物業(yè)的現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)其正面臨著人才瓶頸的問題。

一、房地產(chǎn)物業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.了解房地產(chǎn)物業(yè)管理。物業(yè)管理，是指物業(yè)管理企業(yè)接受物業(yè)所有人的委托，依據(jù)物業(yè)管理委托合同，對物業(yè)的房屋建筑及其配套設(shè)備、設(shè)施、綠化、衛(wèi)生、交通、治安和環(huán)境容貌等管理項目進行維護、修繕和整治，并向物業(yè)所有人和使用人提供綜合性的有償服務(wù)。

2.人力資源始終是房地產(chǎn)物業(yè)管理核心要素之一。房地產(chǎn)市場及房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性（諸如人員流動頻繁，相互挖人等）增加了人力資源管理的難度。正如萬科總裁郁亮所說的，過去1000億發(fā)展歷程中最大的問題是人的問題。人才對物業(yè)企業(yè)來說起著至關(guān)重要的作用，物業(yè)管理人員素質(zhì)的高低，不僅影響到物業(yè)管理的質(zhì)量水平，而且關(guān)系到整個企業(yè)的興衰成敗。對于物業(yè)管理這樣的服務(wù)性行業(yè)來說，好的管理人員就是企業(yè)的旗幟。所以好的物業(yè)管理公司都在進行人才的激烈競爭，開發(fā)和儲備自己的人力資源。

3.人才瓶頸問題及其原因探析。我國物業(yè)管理經(jīng)過了20多年的實踐和探索，目前已經(jīng)形成了一定的氣候，物業(yè)管理的發(fā)展正不斷的走向規(guī)范化。廣東作為我國物業(yè)管理發(fā)源地，物業(yè)管理的水平已經(jīng)達到了一定的高度，但是，仍然存在不上問題，尤其是人力資源的開發(fā)和管理方面。事實上隨著人力成本的逐年上升，企業(yè)成本不斷提高，為應(yīng)對行業(yè)激烈競爭，考慮到物業(yè)收費標(biāo)準難以在短期內(nèi)得到提升，物業(yè)公司迫于無奈通過招聘教育水平較低的外來務(wù)工人員來降低成本。由此，難以達到“服務(wù)態(tài)度熱情、服務(wù)意識周到、服務(wù)效率快捷、服務(wù)程序規(guī)范和服務(wù)標(biāo)準統(tǒng)一”的物業(yè)服務(wù)行業(yè)要求。并且，我國物業(yè)管理人員多為年齡偏大、文化程度較低、知識老化的勞動者整體的人力資源素質(zhì)亟待提高。

(1)先從開發(fā)的方面來分析，這就首先涉及到招聘。人才招聘與選拔作為人力資源管理活動的一個重要組成部分，是企業(yè)匹配員工和吸引人才的過程。目前的問題是，物業(yè)管理對人才的招聘錄用重視不夠；沒有做科學(xué)的崗位分析，招聘條件不明晰；招聘崗位的隨意性很大，缺乏規(guī)劃和預(yù)算；沒有科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)；招聘為從實際出發(fā)，效率低下，影響招聘質(zhì)量。

(2)從管理的角度來思考，公司人才機制落后，培訓(xùn)工作狹隘、形式化，績效考核體系不成熟，缺乏行之有效的激勵機制。很多企業(yè)只是狹窄地理解培訓(xùn)，并沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮，進行規(guī)劃和實施。有些企業(yè)隨大流，看人家有培訓(xùn)，自己也組織一些培訓(xùn)，但根本就沒有做培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃等。有些企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分，大家輪流參加培訓(xùn)，但培訓(xùn)過后沒有做任何的評估和分析。就當(dāng)前的大多數(shù)物業(yè)管理的績效考評情況來看，大多企業(yè)沒有一套成熟的、系統(tǒng)公正的績效考評體系，整個企業(yè)一個標(biāo)準只反映了某個主管的一些主觀看法，缺乏合理、科學(xué)，這樣就難以發(fā)揮績效考評的作用，更有時給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的負面影響。從激勵機制來看，大部分都沒有健全、完善、合理的與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的激勵機制，很多還處于偏向單純的物質(zhì)激勵的階段。

二、對房地產(chǎn)物業(yè)人力資源的開發(fā)和管理的建議

1.從開發(fā)角度，建立一套科學(xué)完善的招聘管理系統(tǒng)。(1)建立公開招聘、公平競爭的用人機制。按“能者上，庸者下，平者調(diào)”的原則，實行競爭上崗。不論是小區(qū)物業(yè)經(jīng)理，還是管理處主任，又或者是工程部經(jīng)理，主要跟不上企業(yè)的發(fā)展需要都應(yīng)讓出位置給優(yōu)秀的人才。(2)建立完善的任職資格標(biāo)準體系。由于每個人都有自己的用人策略與用人哲學(xué)，也因此在人才甄選上，也就會存在不同的意見。企業(yè)成功招聘一位優(yōu)秀的部門經(jīng)理，很有可能使整個部門進行一次脫胎換骨的變革。(3)要實現(xiàn)人力資源的使用市場化、社會化。知識經(jīng)濟時代決定了人力資源的越來越重要，高素質(zhì)的人才已經(jīng)走向市場化、社會化了。因此，如果我們的機制滯后、不健全、不完善的話，那將難以吸引優(yōu)秀的人才加盟公司。

2.從管理層面，分三個方向建設(shè)。(1)踏實的培訓(xùn)：要設(shè)計培訓(xùn)課程，真正的問題出現(xiàn)在哪里，然后把課程按照客戶的需要設(shè)計出來； 其次是選擇培訓(xùn)師。培訓(xùn)師的素質(zhì)水平，直接關(guān)系到企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量，要求培訓(xùn)師具備一定的專業(yè)理論知識水平和實踐操作技能；然后就是培訓(xùn)課程的實施，在培訓(xùn)課程實施前進行溝通，讓培訓(xùn)師了解學(xué)員的需要，有針對性地安排培訓(xùn)重點；在培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)要對培訓(xùn)的效果進行總結(jié)性的檢查，檢驗培訓(xùn)效果。(2)有效的考核：明確考核目的，使考核與被考核雙方都明白“為什么進行考核”，杜絕出現(xiàn)因考核而考核的情況。考核只是管理的一種手段，并非管理的目的，通過對員工的工作績效進行考核，幫助員工認識實際工作中的不足。確定標(biāo)準使之與企業(yè)的目標(biāo)一致，與工作本身密切相關(guān)，對每個考核的項目執(zhí)行單一的標(biāo)準；將考核結(jié)果及時反饋出來。(3)激勵機制應(yīng)遵循以下原則：為員工安排的職務(wù)盡量與其性格相匹配；為每個員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)；對完成既定目標(biāo)的員工進行獎勵；對不同的員工實行不同的獎勵；獎勵要公平。

三、結(jié)語

從發(fā)展的角度看房地產(chǎn)物業(yè)人力資源開發(fā)和管理，隨著專業(yè)的房地產(chǎn)物業(yè)管理企業(yè)做大做強，能夠擁有更多專業(yè)人才，尤其是高素質(zhì)、高品質(zhì)的物業(yè)管理人才；計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展，信息化、智能化的社區(qū)服務(wù)正在成為新趨勢，為了不斷適應(yīng)社會發(fā)展的需要，對人員招聘提出更高要求，人員培訓(xùn)要不斷升級，滿足業(yè)主的新需求；逐步打造出“以人為本”的企業(yè)文化，獲得更廣泛的社會認同，尊重知識、尊重人才，不斷改革創(chuàng)新，跟上時代步伐。

參考文獻：

篇7

來到金泰恒業(yè)房地產(chǎn)有限公司已經(jīng)將近兩年時間。作為部門資料管理員，在完成本崗位工作同時，積極參與部門工作，現(xiàn)將2016年工作總結(jié)匯報如下：

今年完成的主要工作內(nèi)容：

1、 整理、歸檔新理城結(jié)算資料；

2、 建立2016年新理城合同臺賬；

3、 新理城簽證審核；

4、 新理城3期基坑支護招標(biāo)清單編制；

5、 審核新理城3.1期主體工程量；

6、 審核新理城1.2期機械車位結(jié)算，1.2期監(jiān)理、2.1期監(jiān)理結(jié)算；

7、 審核新理城3.1期臨水臨電工程預(yù)算；

8、 假日花城景觀改造工程量及預(yù)算編制；

9、 假日車庫改造工程量計算

10、 文化中心二期降水、基坑支護工程量及清單編制；

11、 配合檔案室完成圖書檔案清點整理工作。

部門日常工作：

1、 編制部門資金預(yù)算并報送財務(wù)部；

2、 完成領(lǐng)導(dǎo)臨時布置的任務(wù)。

在部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，我在業(yè)務(wù)方面不斷提升，同時也學(xué)到了很多知識，但同時發(fā)現(xiàn)了自己身上有很多不足，需要提高的地方仍然很多。

1、 工作中有時不認真，心浮氣躁，易犯低級錯誤。為此受到領(lǐng)導(dǎo)批評；

2、 知識儲備不足，領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)無法及時完成；

3、 缺乏對工作的總結(jié)，重復(fù)犯同樣的錯誤；

4、 結(jié)算資料移交不及時。

面對這些問題，不能退卻，應(yīng)主動面對。拖沓現(xiàn)象是我很大的一個缺點，凡事總要拖到后面，如果工作更積極主動一些，更雷厲風(fēng)行一些，會避免工作上的很多不必要的錯誤。同時個人工作中要專門留一個時間去總結(jié)和反思，每周、每月都回過頭來思考一下自己工作的是與非、得與失。在以后的工作中，把這項作為目標(biāo)來要求自己。多與同時領(lǐng)導(dǎo)溝通交流，接受領(lǐng)導(dǎo)的意見，利用閑暇時間多看書，多學(xué)習(xí)，盡快的充實自己的知識，更早的達到領(lǐng)導(dǎo)的要求，為公司的發(fā)展做出貢獻。

2017年工作計劃：

鑒于目前房地產(chǎn)行業(yè)的形式，唯有提升個人能力，才能在公司有所發(fā)展。我應(yīng)該更加努力的工作，踏踏實實做事情，處理好每一個細節(jié)，完成好領(lǐng)導(dǎo)交給的每一項工作，現(xiàn)將2017年完成工作計劃匯報如下：

1. 參與文化中心二期工作，從主體算量，編制工程量清單、攔標(biāo)價，到審核簽證變更，全程參與；

2. 參與假日花城零星工程的預(yù)算編制，結(jié)算審核；

3. 按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給我的各項工作；

4. 在工作中學(xué)習(xí)，像同事多請教，提高自己的業(yè)務(wù)水平；

5. 提高自身主觀能動性，改掉做事拖沓的習(xí)慣；

6. 多聽、多看、多總結(jié)，仔細認真分析工作中的問題，做到問題不再犯；

7. 利用閑暇時間充電學(xué)習(xí)，考取資格證書。

篇8

關(guān)鍵詞：中小房地產(chǎn)企業(yè)；人力資源外包；困境；對策

中圖分類號：G93文獻標(biāo)識碼：A

引言

自國家加強宏觀調(diào)控，房地產(chǎn)市場競爭加劇，中小房地產(chǎn)企業(yè)開發(fā)更困難，逐漸將發(fā)展契機轉(zhuǎn)為管理企業(yè)人力資源。基于我國中小房地產(chǎn)企業(yè)人力資源缺乏有效的管理機制、績效考核體制不完善、激勵機制不健全導(dǎo)致員工素質(zhì)不高人才流失嚴重的現(xiàn)狀，人力資源外包成為中小房地產(chǎn)企業(yè)的選擇，但因為行業(yè)特征受限、外包服務(wù)市場尚未成熟、資金缺乏、溝通機制不健全等因素使人力資源外包陷入困境。

一、中小房地產(chǎn)企業(yè)人力資源外包過程中的困境分析

（一）企業(yè)與外包服務(wù)市場之間未達成互動效應(yīng)

1、人力資源外包服務(wù)市場供需失衡。中國人力資源外包市場的服務(wù)能力無法滿足需求。事務(wù)性工作是多數(shù)外包商的業(yè)務(wù)范圍，國內(nèi)企業(yè)主要從事薪資外包，外服和中資的外包商則以福利外包為主，至于能提供人力資源規(guī)劃及績效考核體系外包等高端業(yè)務(wù)的外包商是稀缺的；我國外包商數(shù)量及規(guī)模較國外有很大差距，如“萬寶盛華”單天員工派遣量就達十萬人，它龐大的員工資源庫、企業(yè)資源是中國人力資源外包市場不能提供的。

2、人力資源外包成本壓力過大。人力資源外包的服務(wù)價格參照標(biāo)準不一，都是自行制定。權(quán)威外包服務(wù)機構(gòu)價格相對昂貴，據(jù)國家統(tǒng)計局顯示，房地產(chǎn)開發(fā)項目有70%～80%的資金來自銀行，但緊縮政策出臺使銀行貸款難度加大，企業(yè)的資金鏈條開始繃緊；另一部分開發(fā)資金來自預(yù)售房款，但已沉淀在土地儲備、開發(fā)項目、已建但尚未售出的項目中，對于支付高額的外包費用顯得力不從心。

3、企業(yè)管理能力不足。房地產(chǎn)行業(yè)以項目開發(fā)為基礎(chǔ)，重項目忽略品牌的行業(yè)特點使企業(yè)管理能力產(chǎn)生嚴重不足：無法正確決策外包內(nèi)容；與外包商談判的能力不足，忽視合同漏洞；外包商展開服務(wù)時，無法進行有效監(jiān)控，從而無法及時發(fā)現(xiàn)問題并改善，無形中增加了成本與風(fēng)險。

4、員工產(chǎn)生的阻礙。人力資源外包涉及工作流程、職責(zé)分配、薪酬標(biāo)準等改變，中小房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部員工掌握的信息量較管理層而言較少，且由于部分員工在項目施工現(xiàn)場辦公，沒有流暢的溝通機制，員工就不能充分理解外包的目的、內(nèi)容，更談不上支持。有些員工對未發(fā)生的變化產(chǎn)生猜想，不能專心本職工作，辦公效率下降，這些波動會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾加劇，不利于各部門開展業(yè)務(wù)，嚴重阻礙外包工作的開展及公司正常運營。

5、人力資源外包缺乏法律法規(guī)保護。盡管為保障信息安全，維護企業(yè)利益，合作雙方會簽訂保密協(xié)議，但我國尚未有完善的法律法規(guī)保障外包市場的有序運作，出現(xiàn)過的問題也是參照國外先例；如出現(xiàn)合同糾紛或外包商倒閉，企業(yè)的合法權(quán)益將得不到有效保護。

（二）企業(yè)現(xiàn)狀與人力資源外包服務(wù)內(nèi)容不匹配

1、人力資源規(guī)劃外包。人力資源規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，對組織所需人力資源進行調(diào)整、配置、補充的過程。但中小房地產(chǎn)企業(yè)無長遠的戰(zhàn)略目標(biāo)，每完成一個短期項目目標(biāo)就會立即變動，這樣外包商無法充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就不能針對企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變做出相應(yīng)變化的人力資源規(guī)劃方案。

2、招聘外包。招聘外包分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩種形式，中小房地產(chǎn)企業(yè)常在遇到臨時性項目時采用外部招聘外包，但外包商無法在短期內(nèi)界定企業(yè)所需人才類型、素質(zhì)，招聘不到合適的人才，產(chǎn)生資源浪費的情況；當(dāng)開展內(nèi)部招聘時，外包服務(wù)商又要花長時間去熟悉房地產(chǎn)業(yè)務(wù)板塊和員工個人情況，耗時耗力，在調(diào)查過程中易產(chǎn)生員工抵觸情緒、不信任外包商的情況。

3、員工培訓(xùn)外包。中小房地產(chǎn)企業(yè)常忽略培訓(xùn)內(nèi)容與需求的匹配度，而是看到同行進行相關(guān)培訓(xùn)，跟風(fēng)嚴重；雖然目前有大量的培訓(xùn)機構(gòu)，但水平良莠不齊。多數(shù)外包商先設(shè)計課程，再找培訓(xùn)師，最后開展培訓(xùn)。培訓(xùn)師按照自己的理論授課，不考慮企業(yè)真正所需，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容無針對性，損耗企業(yè)資源。

4、績效考核體系外包。建立績效考核體系一方面要使公司戰(zhàn)略目標(biāo)在各級員工中達成共識，能承擔(dān)自身責(zé)任；另一方面是為調(diào)整薪資、發(fā)放績效薪資、職務(wù)晉升等決策提供依據(jù)。但由于中小房地產(chǎn)企業(yè)的管理水平有限，此階段易因溝通不暢產(chǎn)生員工逆反心理，同時，與績效考核掛鉤的薪資方案、職務(wù)晉升標(biāo)準均涉及商業(yè)機密，一旦處理不當(dāng)或泄密，都會對企業(yè)造成損失。

二、中小房地產(chǎn)企業(yè)人力資源外包對策

（一）增強企業(yè)與外包服務(wù)市場之間的互動效應(yīng)

1、減小資金壓力。房地產(chǎn)是資金高度密集的行業(yè)，單靠銀行貸款不是解決之道。中小房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)多渠道緩解資金壓力，首先應(yīng)致力于對其他融資方式的認識、完善資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、維護良好品牌形象；其次可以委托資產(chǎn)管理公司，盤活企業(yè)存量資產(chǎn)，實現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)流轉(zhuǎn)以減輕資金壓力；最后積極與其他企業(yè)溝通，爭取合資開發(fā)大型項目。

2、重視人力資源管理工作。人力資源管理關(guān)乎企業(yè)興衰成敗，長期忽視其工作勢必對中小房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。應(yīng)樹立人力資源管理的戰(zhàn)略地位，配之相符的人力資源規(guī)劃，形成既提升企業(yè)人力資源管理水平，又增強企業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)綜合實力的雙贏局面。

3、加強與員工的互動。溝通是人力資源外包成功與否的重要因素，企業(yè)應(yīng)讓員工參與到外包前期的宣講階段，了解外包信息，尤其是利益相關(guān)的服務(wù)方式標(biāo)準等；在甄別選擇外包商、談判簽署合同、后期監(jiān)督反饋等階段都要讓員工參與其中，并充分尊重其意見。同時，企業(yè)還要采取正確的溝通方式，如面對面溝通、書面溝通、全體大會等。

4、建立外包商選擇機制。企業(yè)需要挑選合適的外包商，建立一套完善的甄別選擇機制：展開外包服務(wù)市場前期調(diào)研；分析評估候選外包服務(wù)商；對候選外包商進行經(jīng)營規(guī)模、人員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量、設(shè)施、業(yè)績、價格等維度的比較；與選定的外包商謹慎談判，明確各方責(zé)任義務(wù)、業(yè)務(wù)、價格、期限、目標(biāo)、違規(guī)處罰、對無法預(yù)見的合同變動作規(guī)定、明確終止條件等以避免落入合同陷阱。

（二）增強企業(yè)現(xiàn)狀與人力資源外包服務(wù)內(nèi)容的匹配度

1、樹立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，與人力資源規(guī)劃相匹配。中小房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)修正短期行為，逐步樹立企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，便于外包商以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)制定相吻合的人力資源規(guī)劃服務(wù)的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

2、建立招聘的長效機制。中小房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)修正隨短期項目結(jié)束而大批量替換臨時員工的習(xí)慣，建立一個長效的招聘機制，這樣給外包商招聘合適的人員提供了時間空余，在有效的時間內(nèi)找到合適的員工，增加企業(yè)的招聘效率。

3、重視分析企業(yè)員工培訓(xùn)需求。中小房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)端正培訓(xùn)態(tài)度，避免跟風(fēng)，選擇合適的外包商分析企業(yè)文化及現(xiàn)狀，結(jié)合員工自身素質(zhì)，制定科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，根據(jù)分析結(jié)果接受相應(yīng)的培訓(xùn)能讓員工不但豐富自身專業(yè)素質(zhì)，也更大化地給企業(yè)創(chuàng)造價值，做到員工企業(yè)共贏的局面。

4、謹慎進行績效考核外包。基于將績效考核外包會產(chǎn)生員工逆反、商業(yè)機密泄流的危險，所以中小房地產(chǎn)企業(yè)在決定將績效考核外包的同時，必須確保做好溝通工作，向員工傳達績效考核的意義所在及利益得失。在選擇外包商時注意不要把企業(yè)核心的資料泄露出去。

（作者單位：重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院）

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篇9

【關(guān)鍵詞】企業(yè)整體優(yōu)勢；房產(chǎn)資源；合理配置

企業(yè)是資源的綜合體，企業(yè)的發(fā)展所帶來的不僅僅是經(jīng)濟效益，也呈現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展能力。無論是資源，還是能力都是不可替代的。企業(yè)的資源和能力主要包括企業(yè)管理方法、企業(yè)管理系統(tǒng)的組織流程。企業(yè)要發(fā)展下去，對于企業(yè)內(nèi)部資源進行有效配置以及做好內(nèi)部各項資源的整合工作，可以提高企業(yè)資源的可利用率。能夠在企業(yè)正常運行中，對已經(jīng)實現(xiàn)資源整合的資源進行優(yōu)化，以使企業(yè)的資源能夠獲得競爭優(yōu)勢。此外，還要充分地利用企業(yè)的外部資源，在協(xié)同內(nèi)部資源的同時，還可以使企業(yè)內(nèi)部資源所存在的潛在競爭優(yōu)勢充分地發(fā)揮出來。

一、企業(yè)整合優(yōu)勢體現(xiàn)在內(nèi)部資源的有效整合

對于企業(yè)資源整合的研究，從后勤資源整合的角度來研究，要對于企業(yè)的傳統(tǒng)資源與新資源進行整合并優(yōu)化配置，實現(xiàn)具有創(chuàng)新意義的資源整合。如果說企業(yè)實現(xiàn)資源整合是實現(xiàn)優(yōu)化配置的前提條件，那么，要更好地實現(xiàn)企業(yè)資源重組就要建立起新的管理理念，以將整合的資源更好地實施。

（一）企業(yè)內(nèi)部后勤管理的房地產(chǎn)管理

國有企業(yè)在后勤管理服務(wù)中，主要承擔(dān)著更多的社會職能，以解決國有企業(yè)的各項社會負擔(dān)。后勤單位的房地產(chǎn)管理是企業(yè)的后勤管理中的重要組成部分。企業(yè)整體業(yè)務(wù)的整合劃轉(zhuǎn)，使企業(yè)將這項內(nèi)部資源落實到物業(yè)管理當(dāng)中，對于辦公環(huán)境、住宿條件以及生活場所等等，都承擔(dān)著重要的管理職責(zé)。企業(yè)后勤單位的房地產(chǎn)管理主要涉及到員工宿舍、員工住宅和員工辦公用房三個方面的內(nèi)容。員工宿舍所采用的是集中管理分區(qū)域負責(zé)制，對于日常的內(nèi)部管理實施必要的監(jiān)督工作，并將企業(yè)的有關(guān)政策落實到位。具體而言，各區(qū)域負責(zé)人需要對工作區(qū)域內(nèi)的住宿合理安排，同時對各項工作情況都要記錄下來，做好日常調(diào)配及物品保管工作，特別要注意監(jiān)督好日常各項工作的進展。

對于員工住宅的管理，是為員工分配住宅，并對住宅小區(qū)的各種物業(yè)服務(wù)進行監(jiān)督管理，包括對于住宅樓的養(yǎng)護修繕、小區(qū)綠化，各種基礎(chǔ)設(shè)施的完善等等。為了改善住房管理效率低下的問題，將傳統(tǒng)的賬簿式管理加以取締，采用信息化管理模式。建立一個統(tǒng)一的職工住房管理信息平臺，可以讓企業(yè)職工掌握并參與到企業(yè)房管理工作中，以對于房產(chǎn)管理工作起到監(jiān)督的作用。

員工的辦公用房管理主要是辦公用房的檔案管理，內(nèi)容主要包括公用房的來源、建筑設(shè)備設(shè)施以及設(shè)施的維修等等，對于辦公房建立歸口管理，并將企業(yè)辦公用房的資料數(shù)據(jù)庫建立起來。

（二）企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)資源合理配置

企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)，就是主要用于促進企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動，并推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)對于企業(yè)的經(jīng)濟效益會產(chǎn)生一定程度的影響，但是，房地產(chǎn)在企業(yè)中的威力在于，其會對于企業(yè)的經(jīng)濟效益以及未來的發(fā)展造成影響。

企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)的一種管理方法，是充分地利用合理的經(jīng)營活動，與職工之間建立起面對面的交流。相比較于投資性房地產(chǎn)，企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)存在著一定的特殊性，其作為房地產(chǎn)行業(yè)市場中的主要組成部分，主要是針對企業(yè)實際情況，對于企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)資源進行合理配置，以將企業(yè)的整體優(yōu)勢凸顯出來，促進企業(yè)內(nèi)部資源整合，同時根據(jù)企業(yè)合理經(jīng)營的需要，還要對企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)管理實施優(yōu)化。企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)的另一種管理方法，就是為了維護企業(yè)的發(fā)展，并獲得良好的企業(yè)經(jīng)濟效益，就要在企業(yè)與員工之間建立起溝通交流的平臺，比如企業(yè)后勤的經(jīng)營場所和活動場所等等，都是基于經(jīng)營狀況而建立起來的。與投資性房地產(chǎn)有所不同，企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)管理在成本上，主要來源于企業(yè)的日常管理經(jīng)費，并且不會建立起房地產(chǎn)戰(zhàn)略。

二、企業(yè)內(nèi)部資源整合實現(xiàn)整體競爭優(yōu)勢

（一）企業(yè)是資源的集合體

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，各種企業(yè)資源的投入都是為了提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益奠定基礎(chǔ)。包括企業(yè)的組織過程、信息和知識等等，都是企業(yè)實施戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。對于一個企業(yè)而言，企業(yè)是資源的集合體，其中所涵蓋的每一種資源都發(fā)揮著各自的作用。從更新的角度對于企業(yè)資源進行劃分，可以將其按照整體的競爭優(yōu)勢劃分為傳統(tǒng)的企業(yè)資源和新的企業(yè)資源。傳統(tǒng)的企業(yè)資源包括自然、物力和普通的人力資源，其提供給企業(yè)以比較性的競爭優(yōu)勢。新的資源則更具有競爭性，主要體現(xiàn)為傳統(tǒng)資源之外的無形資源，包括信息資源、知識資源以及教育資源等等，以邊際收益遞增的優(yōu)勢為企業(yè)持續(xù)不斷地輸入競爭元素。相比較于傳統(tǒng)的資源，新資源更具有獨特的經(jīng)濟特征。

從復(fù)雜科學(xué)理論的角度而言，企業(yè)資源整合不僅僅局限于企業(yè)的傳統(tǒng)資源內(nèi)部資源的整合，還包括企業(yè)所在區(qū)域以及一切可利用的外部資源的整合。按照資源整體的系統(tǒng)化思維模式，主要是對于資源整合問題以系統(tǒng)化思考，利用模塊化、結(jié)構(gòu)化的思維方式對于企業(yè)的資源整合問題進行分析，以將企業(yè)資源配置進行優(yōu)化，通過發(fā)揮企業(yè)資源的協(xié)同效應(yīng)，使企業(yè)的產(chǎn)出效率和所獲得的效果得以改善。

（二）企業(yè)內(nèi)部資源整合的內(nèi)容

以企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)經(jīng)營為例。與投資性房地產(chǎn)有所不同，企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)雖然是房地產(chǎn)市場中的一部分，但是屬于企業(yè)的經(jīng)營設(shè)施。從企業(yè)管理的角度而言，企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)幾乎不會像投資性房地產(chǎn)一樣建立房地產(chǎn)戰(zhàn)略，因為其作為企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，往往被看作是企業(yè)管理中的一部分，當(dāng)然企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)的支出也被看作是日常的管理費用支出。

從企業(yè)經(jīng)營的角度而言，企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)的存在沒有被看作是主營業(yè)務(wù)，因此企業(yè)的管理者并不會將注意力集中于房地產(chǎn)管理。與此同時，企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)還被看作是企業(yè)發(fā)展中的一項戰(zhàn)略性資產(chǎn)。根據(jù)調(diào)查顯示，企業(yè)所擁有的固定資產(chǎn)中，房地產(chǎn)一項就占有四分之一，甚至于達到近一半。一些企業(yè)的內(nèi)部房地產(chǎn)所占資產(chǎn)比重之大，甚至于對于企業(yè)的經(jīng)濟效益會產(chǎn)生一定的影響力。在現(xiàn)代的企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)對于企業(yè)的生產(chǎn)效率以及企業(yè)員工的滿意度會產(chǎn)生巨大的影響。對于企業(yè)的房地產(chǎn)資源進行合理地整合，將房地產(chǎn)資源管理作為后勤管理服務(wù)中的重點資源項目，以充分體現(xiàn)后勤資源管理力度。但是從目前的企業(yè)管理而言，企業(yè)管理者將更多的注意力集中于企業(yè)的營銷、人力資源、物流信息以及財務(wù)管理等等與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營主業(yè)具有直接關(guān)系的資源，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)資源的重要性。

（三）實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)資源與傳統(tǒng)資源的整合

將房地產(chǎn)資源作為一項新資源納入到企業(yè)資源管理范疇，對于該項資源高效配置，并合理地開發(fā)和利用，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的行業(yè)競爭力具有非常重要的作用。企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)的優(yōu)勢還不僅在于此，將其綜合于傳統(tǒng)資源當(dāng)中，能夠更好地發(fā)揮資源配置，通過與傳統(tǒng)資源的協(xié)同，會發(fā)揮更高的產(chǎn)出效率。房地產(chǎn)資源可以促進企業(yè)傳統(tǒng)資源的使用效率，而傳統(tǒng)資源對于房地產(chǎn)資源具有支撐的作用。比如，傳統(tǒng)資源具有自身的優(yōu)勢，其是維持企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的寶貴財富，而房地產(chǎn)資源的合理利用，則可以形成更多的隱形資源，以促進企業(yè)傳統(tǒng)資源更為合理地配置和有效利用。

另外，企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)資源本身也是一個開放的系統(tǒng)，其作為房地產(chǎn)市場中的一部分，還要與外部的房地產(chǎn)資源進行交流。因此，企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)資源在對于企業(yè)資源進行整合的過程中，還會促進企業(yè)的傳統(tǒng)資源與后勤其他資源形成新的資源結(jié)構(gòu)整合。從而將企業(yè)原有的平衡狀態(tài)打破，以促進企業(yè)適應(yīng)新的市場變化，并提升戰(zhàn)略性能力。將與其內(nèi)部的房地產(chǎn)資源與后勤管理范疇中的其他資源之間建立起互動關(guān)系，企業(yè)可以利用房地產(chǎn)這一優(yōu)勢與其他后勤資源合理配置，以獲取更新的資源信息，并對于從外部獲取的信息和知識進行優(yōu)化整合，根據(jù)企業(yè)實際需要建立起新的資源管理系統(tǒng)。當(dāng)這些新獲取的資源被整合到企業(yè)資源管理體系中之后，就意味著企業(yè)將內(nèi)部資源與外部資源之間建立起密切的關(guān)系，使得資源結(jié)構(gòu)更為合理化，并形成更為強有力的競爭優(yōu)勢。另外，運用企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置，在建立起企業(yè)整體優(yōu)勢的同時，還可以促進企業(yè)預(yù)測未來的發(fā)展方向，并以此為目標(biāo)實現(xiàn)新的資源開發(fā)和利用。此時，企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)資源將會發(fā)揮新的優(yōu)勢。

三、企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)管理促進企業(yè)整體優(yōu)勢的實現(xiàn)

做好企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)管理工作，可以為企業(yè)創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境，特別是經(jīng)過房地產(chǎn)資源整合后，合理配置企業(yè)的辦公用房，為員工提供住房信息服務(wù)，并提供良好的員工宿舍管理服務(wù)，可以起到穩(wěn)定人才的作用。將企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)管理進入到企業(yè)環(huán)境建設(shè)當(dāng)中，并根據(jù)企業(yè)的需要不斷地調(diào)整房地產(chǎn)內(nèi)部的資源，注入新鮮的血液，以為企業(yè)帶來新的生機和活力。調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部資源，將人力資源與房地產(chǎn)內(nèi)部資源戰(zhàn)略相整合，使企業(yè)的各項資源充分整合，在提升企業(yè)的運營效率的同時，還可以為企業(yè)吸引到更多的人才。

（一）將企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)打造成為企業(yè)品牌宣傳途徑

企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)是企業(yè)與客戶之間建立溝通的場所。將企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)打造成為企業(yè)文化品牌，不但可以傳遞企業(yè)營銷信息，而且還建立起社會信譽度，提高客戶的忠誠度，以使企業(yè)在顧客的心目中提高滿意度。企業(yè)只有充分發(fā)揮品牌效應(yīng)，才可以將企業(yè)的分銷渠道擴展開來。將企業(yè)的各項服務(wù)納入到房地產(chǎn)范疇當(dāng)中，通過內(nèi)部房地產(chǎn)管理，將該項資源很好地整合到企業(yè)的傳統(tǒng)資源當(dāng)中，以獲得更好的競爭優(yōu)勢。將企業(yè)的品牌效應(yīng)繼續(xù)擴展，可以起到廣告效應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)可以組織一系列活動，以拉近企業(yè)與員工之間的距離。

（二）降低企業(yè)的房產(chǎn)使用成本

充分利用企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)資源，可以降低企業(yè)的房產(chǎn)使用成本，以使企業(yè)成本降到最低。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)進入到房地產(chǎn)運作程序之后，就要充分地考慮到企業(yè)產(chǎn)品的生命周期。促進內(nèi)部房地產(chǎn)資源的有效運作，就要對于房地產(chǎn)的購買以及租賃等等根據(jù)企業(yè)的實際情況進行選擇，并將企業(yè)內(nèi)部各項資源關(guān)系調(diào)整好。

（三）合理配置企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)管理部門

企業(yè)的發(fā)展類型有很多，這就需要對于內(nèi)部房地產(chǎn)管理進行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，包括物業(yè)管理的發(fā)展方向，對于企業(yè)內(nèi)部房產(chǎn)管理制度的調(diào)整以及其與其他企業(yè)資源整合效果對于企業(yè)發(fā)展的促進作用等等，都需要企業(yè)房地產(chǎn)管理部門發(fā)揮自身的管理職能，以促進企業(yè)更好地運作。

在企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)管理上，利用企業(yè)文化和信息使企業(yè)發(fā)展的成本降低，從獲得經(jīng)濟優(yōu)勢，那么在企業(yè)管理上，就需要建立較為完善信息管理系統(tǒng)。建立企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)信息系統(tǒng)，就需要企業(yè)對于有關(guān)數(shù)據(jù)有所掌握，制定房地產(chǎn)戰(zhàn)略。一些房地產(chǎn)市場信息都將成為必要的參考項，比如房地產(chǎn)位置、如何使用房地產(chǎn)資源。參與該項目的企業(yè)員工人數(shù)，所投入的成本占有投資比例。所有的這些數(shù)據(jù)都被納入到企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)信息系統(tǒng)中，并做出戰(zhàn)略性調(diào)整。將企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)管理與服務(wù)供應(yīng)商之間建立起合作關(guān)系。建立企業(yè)外包，是企業(yè)房地產(chǎn)服務(wù)內(nèi)部資源管理的未來發(fā)展趨勢。以外包的形式將企業(yè)內(nèi)部的房地產(chǎn)資源與房地產(chǎn)建立起關(guān)聯(lián)，從而使企業(yè)獲得大量的房地產(chǎn)信息，以利于企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)實施動態(tài)化管理。

結(jié)論：

綜上所述，企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)管理中，要發(fā)揮企業(yè)資源的整體優(yōu)勢。房地產(chǎn)資源作為企業(yè)內(nèi)部資源，就需要與企業(yè)傳統(tǒng)資源合理配置，將企業(yè)內(nèi)部的潛力資源挖掘出來，以提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)要發(fā)展，就要對于企業(yè)內(nèi)部的資源進行整合，以實現(xiàn)資源的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)部房地產(chǎn)管理可以通過信息的提供，對于企業(yè)各項資源實施有效平衡，促進企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)之間的相互協(xié)作，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并創(chuàng)造社會效益。

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篇10

［關(guān)鍵詞］ 房地產(chǎn)企業(yè)； 精細化管理； 方法

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 19. 035

［中圖分類號］ F270.7 ［文獻標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）19- 0056- 02

在現(xiàn)代房地產(chǎn)市場的競爭中，越來越多的企業(yè)認識到把管理做精做細的重要性，精細化管理已成為決定未來房地產(chǎn)企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵。

1 我國房地產(chǎn)企業(yè)管理現(xiàn)狀

我國房地產(chǎn)企業(yè)管理經(jīng)歷了手工作坊管理、粗放管理、規(guī)范管理、精細化管理、精益化管理5個階段。目前，65％以上的房地產(chǎn)企業(yè)還處在粗放管理階段，22％的企業(yè)正處在由粗放式管理向規(guī)范化管理的過渡階段，只有不到13％的企業(yè)已經(jīng)開始從規(guī)范化管理向精細化管理過渡。2010年以來，隨著國家對房地產(chǎn)業(yè)的連續(xù)調(diào)控，房地產(chǎn)市場的環(huán)境條件發(fā)生了很大的變化，在國家一系列調(diào)控措施的打壓下，尤其是對閑置土地的收回或處罰的政策，杜絕了投機炒作行為，房地產(chǎn)企業(yè)不得不面臨轉(zhuǎn)型和調(diào)整。在內(nèi)部、外部環(huán)境的雙重壓力下，精細化管理成為當(dāng)前我國大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)面臨的重要的戰(zhàn)略選擇。一些房地產(chǎn)企業(yè)已致力于從規(guī)范化管理向精細化管理轉(zhuǎn)變，以期通過管理的精細化構(gòu)筑新的競爭力。在目前的環(huán)境下，行動比別人快一步就是競爭優(yōu)勢［1］。

2 精細化管理的內(nèi)涵

可以將精細化管理的內(nèi)涵歸納為3個方面：一是規(guī)范化，二是精細化，三是個性化。它是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，并將常規(guī)管理引向深入的關(guān)鍵一步。精細化管理就是要求把每一項工作都抓細、量化，有利于落實到行動中［2］。精細化管理就是以人為根本，以細為基礎(chǔ)，以精為目標(biāo)，以綜合運用現(xiàn)代管理方法為手段，通過建立和優(yōu)化工作流程，對管理對象施以不斷完善的動態(tài)化管理過程。

3 房地產(chǎn)企業(yè)的精細化管理方法

實施精細化管理是一項系統(tǒng)工程，需要采取相應(yīng)的管理方法。房地產(chǎn)企業(yè)的精細化管理方法分為項目策劃精細化、項目規(guī)劃設(shè)計精細化、選材與施工管理精細化、成本管理精細化人力資源管理精細化和物業(yè)服務(wù)精細化等幾個方面。

3．1 項目策劃精細化

房地產(chǎn)企業(yè)依據(jù)自身現(xiàn)狀，根據(jù)對客戶需求的準確分析和客戶購買力的有效判斷，按照“精細”思路，找準關(guān)鍵問題與薄弱環(huán)節(jié)，編制完整而詳盡的階段性樓盤策劃書，使后續(xù)具體工作有章可循、有制可依，只有這樣，才能讓客戶買得稱心、住得舒心，由此可見，項目策劃精細化的重要性。在項目策劃階段對客戶的分析尤為重要，只有在策劃階段對客戶進行合理分析的基礎(chǔ)上編制的項目策劃書才能符合客戶與市場需求。

3．2 項目規(guī)劃設(shè)計精細化

優(yōu)秀項目規(guī)劃設(shè)計的核心是節(jié)約成本和對業(yè)主的人性化關(guān)懷，是保證工期、工程質(zhì)量和控制成本的關(guān)鍵。項目規(guī)劃設(shè)計精細化要求房地產(chǎn)企業(yè)認真研究所開發(fā)土地的特質(zhì)、周邊生態(tài)環(huán)境與人文環(huán)境，完整把握設(shè)計整體造型、建筑風(fēng)格、戶型結(jié)構(gòu)和建筑細節(jié)，實現(xiàn)房地產(chǎn)商品價值最大化。因此，規(guī)劃設(shè)計階段是價值創(chuàng)造的源泉，規(guī)劃設(shè)計上的精益求精是很重要的一步［3］。

3．3 選材與施工管理精細化

良好的施工工藝和合理的建筑用材是保證產(chǎn)品品質(zhì)的重要因素［4］。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)以建造品質(zhì)優(yōu)良的樓盤為目標(biāo)，嚴格把好選材與施工管理這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。選材與施工管理的精細化是鑄就品牌房產(chǎn)的重要環(huán)節(jié)。施工質(zhì)量精細化要追求高標(biāo)準，造精品、創(chuàng)品牌，建造百年建筑，讓樓盤建筑成為城市凝固的、永恒的藝術(shù)。

3．4 成本管理精細化

在房地產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)在的項目成本往往是指涵蓋從投資到客服全過程的成本。以往的房地產(chǎn)企業(yè)往往忽略了投資決策與營銷定位之間的一致性，項目完成后才發(fā)現(xiàn)增加了許多非預(yù)期成本，導(dǎo)致投資回報比預(yù)期的降低了許多。房地產(chǎn)企業(yè)要實現(xiàn)更精細化的、可實施的成本管理，應(yīng)建立配套的相關(guān)基礎(chǔ)體系，并使這些體系之間保持一致性、協(xié)調(diào)性、系統(tǒng)性。這些基礎(chǔ)體系包括：成本職能戰(zhàn)略、成本業(yè)務(wù)流程及其他關(guān)鍵流程體系、數(shù)據(jù)庫與知識管理體系、產(chǎn)品標(biāo)準化體系、合作伙伴管理體系、全面預(yù)算管理體系。

3．5 人力資源管理精細化

人力資源精細化管理是指企業(yè)在規(guī)范化和標(biāo)準化的基礎(chǔ)上，對人力資源管理流程進行科學(xué)細化和合理優(yōu)化的過程。人力資源精細化管理的目標(biāo)是最大限度地發(fā)揮員工的有效技能，即實現(xiàn)員工使用價值的最大化；通過一系列的激勵機制最大限度發(fā)揮員工主觀能動性和工作的積極性、創(chuàng)造性。人力資源的精細化管理對策有：（1）細化人才結(jié)構(gòu)，做好崗位分析，調(diào)整企業(yè)自身的人力資源配置架構(gòu)，分類、分層級確定崗位；（2）對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度進行梳理，按“精細化”要求進行人力資源的合理管理與分工；（3）實行規(guī)范化人力資源精細化管理工作流程，明確各崗位需要完成的任務(wù)；（4）引入現(xiàn)代信息管理手段，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)進行人力資源精細化管理。

3．6 物業(yè)服務(wù)精細化

服務(wù)的精細化是一種理念、態(tài)度和文化，是先進的理念、認真的態(tài)度、精益求精的文化，簡而言之，即為精心的態(tài)度、精細的過程、精品的成績。物業(yè)服務(wù)的精細化要求房地產(chǎn)企業(yè)緊密結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，努力營造物業(yè)服務(wù)精細化的企業(yè)氛圍。物業(yè)服務(wù)精細化管理的最終目的是通過精細的理念、態(tài)度和文化把看似簡單的事情做精、做細、做好［5］。

4 結(jié) 語

精細化管理是房地產(chǎn)企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展，增強整體競爭實力的必由之路。房地產(chǎn)企業(yè)引入相應(yīng)的管理方法，全面推行精細化管理，同時倡導(dǎo)持之以恒的精神，建立健全與之匹配的長效機制，不折不扣地執(zhí)行，切切實實地落實，可以起到內(nèi)外兼修的作用，刺激企業(yè)迸發(fā)新的活力。

主要參考文獻

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