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【摘要】 財政撥款項目 績效考評 管理 制度化 標準

引 言

以企業項目管理為主導的項目管理知識體系PMBOK（Project Management Body Of Knowledge）對國內政府財政撥款項目管理理論體系造成了一定的沖擊。雖然財政撥款項目有自身的特性，但強化項目管理，保全國資增值的要求更加迫切。在這種趨勢下，國家財政部開始啟動財政撥款項目績效考評規范體系的建立。一些相關行業部門（如地震主管部門）也相應制定了績效管理試行辦法，這是目前國內對財政撥款項目績效考評管理制度的一種有益探索。下文將對此作簡要論述。

一、財政性撥款項目績效考評體系基本概念的含義及其特點

1、項目的含義和特征：

項目是一個特殊的將被完成的有限任務，它是一定時間內滿足一系列特定目標的多項相關工作的簡稱。它具有以下特征：

（1）一次性。項目的任務是一次性的，有特定的環境與要求。

（2）整體性。項目是一系列活動的有機組合，形成一個完整過程。

（3）目標的明確性。在一定的組織機構內利用有限資源（人力、物力、財力等）在規定時間內完成任務。目標由成本性目標和約束性目標組成。成果性目標是項目的最終目標和主導目標；約束性目標是實現成果性目標的客觀條件和人為約束的統稱，是項目實施必須遵循的條件，是項目實施過程中管理的主要目標。

由于項目的以上特性，以項目為單元進行目標考核就成為項目管理的基本內容，而目標考核的核心是績效管理，因為績效管理是通過約束性目標管理來實現成果性目標的管理，最終實現目標管理。

2、績效管理

績效是“績”和“效”的合成，即成績和效率，是項目建設成果的綜合反映和體現?！翱儭敝疙椖渴欠癜雌谶_到預先設定的目標，主要任務是否完成，是側重于量上的建設成果；“效”則指完成任務的效率，資金使用的效益，預算支出的節約等等，側重于質上的建設成果。一個項目的績效指標綜合體現了項目建設的水平和成果，是管理者進行項目目標建設考評的重要依據。

在項目績效管理過程中，需要為主管部門提供績效方面的決策信息，才能行之有效地實行控制管理，這就需要進行項目績效考核與評估。所以績效考評管理是項目績效管理的重要內容。

3、財政撥款項目及其特點

財政撥款項目是指部分或全部使用財政撥款建設的項目。從目前我國財政購買支出的組成來看，財政撥款項目占據了最重要的組成部分，同時它也是年度財政預算支出的重要內容。因此，這部分財政資金的使用效益，決定了財政購買支出的使用效益，決定了這部分財政預算支出的使用效益。在我國，財政性資金撥款項目具有以下特點：

（1）項目數量多，使用資金大。財政撥款項目建設覆蓋面廣，涉及各行業各部門，是各行業主管部門進行投資和管理，發揮行業主管職能，推行國家政策的主要手段。同時，作為政策性撥款，要發揮并達到效用，其使用資金量也是驚人的。

（2）投資主體為國有法人。財政撥款項目使用財政性資金，多在當年本部門預算中列支，資金來源為國家預算收入。因此由國有法人對其加強控制管理，嚴格績效考評是非常必要的。同時，投資主體的單一性為統一制定財政撥款項目績效考評基本制度，在各地區各部門推廣提供了便利條件和實施依據。

（3）財政撥款項目管理的多樣性。由于各地區各行業部門間廣泛的差異性，導致財政撥款項目管理制度的多樣性。這就要求績效考評應該因地、因部門制宜，制定相應的績效考評制度。

由于上述特點，使財政撥款項目績效考評體系基本標準的統一制定成為必需，同時具備了條件。

二、我國目前財政撥款項目績效管理存在的主要問題及根源

1、財政撥款項目績效管理存在的主要問題

（1）管理不科學、不規范，考評標準體系尚未正式建立

由于財政撥款項目管理從計劃體制中走出的時間不長，政府職能轉換和體制改革仍在進行中，尚未形成規范的體系化管理，考評標準不明晰，考評的主觀隨意性過大，錯誤的考核信息影響項目整體的績效考核和過程管理。

（2）人管多于制度管理，考評未能制度化，實用性不強人管多于制度管理是績效考評普遍存在的問題，對項目績效的管理是經驗性的，領導的臨時性決策有很大的影響力。這種模式下的考評結論常常與主管部門領導個人因素密切相關。沒有制度化的約束導致績效管理的可操作性不強，不利于項目之間績效考評的縱橫向比較，也無從制定科學的項目發展戰略。

（3）側重于自我約束，監督控制不夠有力，流于形式

項目管理過度依靠建設單位自我約束，未能形成合理有效的杠桿監督機制，經常是管理方、實施方、考評方三方合一，這是政府職能轉變不徹底的體現，導致對項目的績效管理控制力度不夠。目前來自項目外部的績效管理力度來自于兩個方面：突擊性或年度性的績效考評和項目審計。由于項目管理是一個流動的、持續的過程，有限的突擊性或年度性的考評或審計往往成為事后諸葛亮，是被動的和表面性的，不能從源頭控制項目績效管理的整個流程。

2、 財政撥款項目績效管理存在主要問題的根源

（1）主要的根源在于財政撥款項目管理的體制性弊端，表現在投資主體產權地位不清晰，主要依靠行政手段進行項目管理，監督乏力，未能適應市場經濟體制的要求，建立市場化的有效的監督和管理機制。這是政府體制改革轉型期的陣痛和代價。

（2）項目建設利益分配失衡。建設單位利益保證不夠，使用行政命令，不能廣泛調動項目績效控制的積極性，未形成科學有效的利益分配格局。

三、國外項目績效管理的經驗

從國外比較成功的政府投資項目績效管理理論來看，存在著以下幾個特點：制度化、標準化、科學化、客觀化和實用化。一整套行之有效的、標準化的績效考核制度，是實施有效績效管理的保證。同時，明確投資方（政府）的合法權利，擁有對項目績效的最終管理權和考評權。為保證考評人員的先進水平，采用聘請專業市場專家考評的方式，以提高考評的科學性和客觀性。考評制度中的考評要點簡單準確，便于操作。這幾點，也將是我國財政撥款項目績效管理的發展方向。

四、地震事業財政撥款項目績效考評體制建設的有益探索

地震事業項目具有全額財政撥款和科研專業性較強的特點，其中全額財政撥款在財政撥款項目中具有一定的代表性。地震事業財政撥款項目績效考評的探索將對整個財政撥款項目績效考評制度建設起到試驗的作用。地震系統曾印發了《中國地震局中央財政項目績效考評實施辦法（試行）》（以下簡稱“試行辦法”），這個試行辦法對財政項目績效考評體制建設做了有益的探索，體現在以下幾個方面：

1、制度化的建立――通過行政規章制度頒布實行

對考評的適用范圍、組織管理、考評內容、指標、實施辦法和結果應用均有詳細的規定，并以附表的形式提供了績效項目考評報告及評分標準。這個制度以中震發財字號文件的形式下達，具有部門規章制度的法律效力，和本系統內推廣執行的強制力。

2、標準化的建立――評分制

試行辦法對于績效考評指標說明詳盡清楚。通過分類評分加權匯總，得到考評總分，以此為考評是否合格的依據。如：業務結果考評中1大項第1小項“項目目標完成程度”，分值為20分，考評依據為計劃任務書、初步設計或項目合同確定的階段目標，考評標準有4級，100%完成得18-20分，80%-100%完成為13-17分，60%-80%完成為10-12分，60%以下完成為0-10分，除此外還有“驗收的有效性”、“項目組織與管理水平”、“項目的效益”等大項和財務指標考評，總分值100分，綜合得分95分以上為優，85-95分為良，70-85分為及格，70分以下為不及格。

3、科學化的建設――自我考評和上級考評相結合

規定按照項目考評主管部門的要求，項目建設單位應提交同樣考評標準的自評報告和相關材料，并對其真實性和可靠性負責。考評主管部門適時對已自評項目進行考評。此外，對考評辦法的規定有：綜合評價法，對比分析法、投入產出法等，考評程序則有委托受理、方案設計、專家評價、綜合分析和撰寫報告等。

4、客觀化的建設――專家評審制度和考評中介機構的介入

為保證考評的客觀性和公正性，引進了專家評審制度的考評中介機構。按照規定，發展財務或計劃財務部門依據項目特點和工作需要為績效自評和考評組成專家組或遴選中介機構，專家應具備以下條件：

① 熟悉地震及相關領域的政策法規；

② 具有豐富的相關行業管理經驗；

③ 具有機關專業技術職稱或從業資格；

④ 有良好的職業道德和信譽。

同時中介機構的介入把考評工作推向市場，使之更透明、更公正。對于中介機構的條件也有明確的要求，如：依法設立的獨立法人，具有相關行業管理組織機構頒發的專業資質，或具有財政部認定的考評資格等等。

5、實用化的建設――業務考評與財務考評

試行辦法從業務活動結果和財務活動結果兩方面進行考評，各有側重，互有補充，這才能全面、系統地反映建設成果。其中的各項考評指標與項目管理工作密切相關，根據其重要性設置不同的權重，以合理反映整個項目建設管理的績效水平。

五、《地震事業項目績效考評實施辦法（試行）》考評標準和評分辦法淺析

下面是試行辦法中規定的考評標準和評分辦法，從中可以看出試行辦法在標準化、實用化等方向上的探索。

1、業務結果考評

（1）立項目標完成程度（分值45分，下同），包含

1) 項目目標完成程度（以計劃任務書、初步設計或項目合同確定的階段目標為依據，20分）

2) 項目內容完成程度（項目工作量的完成情況，10分）

3) 項目工作質量（10分）

4) 項目進度（與計劃進度符合情況，5分）

（2）驗收的有效性（10分），包含

1) 驗收機構的有效性（3分）

2) 驗收方式合理性（3分）

3) 驗收結果公正性（4分）

（3）項目組織和管理水平（10分），包含

1) 管理機構健全（2分）

2) 人員結構合理（各類人員結構，職稱、學歷等，2分）

3) 管理制度規范性（3分）

4) 組織管理有效性（3分）

（4）項目的效益（25分），包含

1) 科技進步效益（科技成果、人才培養、技術提高等，10分）

2) 公共支撐效益（10分）

3) 經濟效益（5分）

（5）項目可持續性影響（10分），包含

1) 社會經濟發展的影響（4分）

2) 防震成災事業發展的影響（3分）

3) 項目單位發展的影響（3分）

2、財務考評

（1）資金落實情況（10分），包含：

1)資金到位率（5分）

2)資金到位及時率（5分）

（2）項目采購執行情況（10分），包含：

1) 項目招標或項目采購方式(5分)

2) 項目采購支付方式（5分）

（3）實際支出情況（45分），包含：

1) 預算執行和預算批復的相符性（15分）

2) 實際支出調整的合理性（15分）

3) 實際支出內容的合理性（10分）

4) 支出結構的合理性（5分）

（4）財務信息質量（15分），包含：

1) 會計核算的準確性（10分）

2) 財務資料完整性（5分）

（5）財務資產制度執行情況（20分），包含：

1) 財產管理制度健全性（10分）

2) 財產管理制度有效性（10分）

可以看出，在項目業務活動結果考評中，立項目標完成程度和項目效益兩個指標所占的權重最大，累計70分，占到整個項目考評分值的35%；在財務考評中，實際支出情況、財務資產制度執行情況和財務信息質量的權重最大，合計80分，占整個項目考評分值的40%。這幾項如果都能得到滿分，那么總分值將達到75分，績效考評結論為合格，這說明考評方案的設計者對這些指標的重視程度，因為這些指標是項目建設績效管理的關鍵性因素，體現著管理者對項目建設管理的根本性成果。

雖然目前這種績效考評管理體系還不夠完善，但在財政撥款項目績效考評體制建設上已經取得一定的進步，做出有益的探索，并積累了經驗。

結語

地震事業項目績效考評工作是在財政撥款項目管理體制改革中產生的，同時也是對項目績效考評體制建設積極有益的探索，它一定程度上體現了當前財政撥款項目績效管理體制建設的改革方向。

參考文獻

[1] 陳凌芹，《績效管理》，中國紡織出版社，2004.6

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關鍵詞：財政項目 支出預算 績效評價體系

財政項目支出預算績效評價工作作為政府財政制度改革的必然措施，通過對財政資金的客觀化和公平化評價，實現政府財政資金的方向調動和財政項目支出預算結構的優化、財政資金的支出管理以及財政支出撥付款方式的轉變等，從而建立完善的、科學的、規范的以及高效的財政項目資金分配與管理。對于財政項目支出預算績效評價工作而言，其評價的結果是財政資金分配的主要依據，如不對其工作的質量進行嚴格控制，則會增加財政項目資金的流動風險，從而為國家帶來巨大的經濟損失。

一、財政項目支出預算績效評價體系的現狀

第一，缺少完善的財政項目支出預算績效評價體系。當前，政府有關部門的主要職責為：對財務和技術以及工程管理等工作指標進行全面、系統化地評價，而在實際的調查中發現，關于財政方面的評價工作最為落后，同時還缺少完善且嚴密的評價指標控制體系，無法對不同層面和不同行業、不同企業類型以及不同支出性質的財政項目預算資金進行評價。針對這一問題，建立完善的財政項目支出預算績效評價體系，是政府有關部門的當務之急，但是，無論績效評價體系如何發展，都需具有可測度以及可操作性的特點。

第二，財政項目支出預算績效評價體系的內容不夠充分。當前財政項目績效評價對象的只針對專項資金以及項目支出等方面，而未對部門預算支出等資金納入績效評價范圍內。持此之外，在進行專項資金績效評價工作中，其評價的范圍只注重項目的本身，而忽視外界因素對績效評價結果的影響，從而難以貫徹落實政府宏觀決策的服務理念。

第三，財政項目支出績效評價體系缺少相關管理機制。如今，我國多數地區普遍存在缺乏績效評價管理機構的支持，導致績效評價這項工作只能歸屬于各管理部門。而各部門主要是在項目管理和技術性能等方面開展績效評價，所以，在組織程序、指標以及方法等還存在許多不同之處，很難實現統一的目標，進而很難構建出全面財政項目支出預算績效評價體系。另外，在這種缺失相關機構支持的環境下，很多地區還存在政府未加大對管理機構項目資金的投入。

第四，缺少相應的法律支撐。我國國內在進行財政項目支出預算績效評價工作中，缺少相關的法律約束一制度保障，使財政項目資金績效評價工作流于形式，而績效評價的結果往往多數遺留于政府有關部門財政項目建設檔案。從某種意義上來講，財政項目支出預算績效評價體系未對財政項目的實際效果和問題以及人員責任等方面進行系統化地約束，而績效評價結果同樣也是財政項目資金投入方向的參照依據，無法在財政項目資金管理工作中起到導向以及制約的作用，從而使財政項目支出預算績效評價體系只停留在表面。

第五，預算能力的缺失。國內大部分城市現在處于經濟持續上漲的階段，在進行財政項目支出預算績效評價工作中，利用預期目標和實際結果的對比，將其作為績效評價結果的標準，這種方法的運用，雖然在一定程度上保障了績效評價結果標準的合理性，但在財政項目資金支出界定過程中，缺乏科學化與理論化的數據參考。與此同時，已進行績效評價工作的財政項目支出預算，大部分還停留在自評過程，究其原因為專業性的績效評價人員較少和績效評價機構還不夠完善，以及績效評價資金相對較高等問題，使得財政項目支出預算績效評價體系難以發揮自身存在的價值。

二、構建完善的績效評價體系的有效措施

現階段，由于全球經濟一體化的實現，使得我國的經濟得以快速發展，促使才能項目支出預算績效評價管理工作取得初步成績，但在實際的調查中發現，我國的市場經濟環境與績效評價體系還存在著某些方面的沖突，使財政項目支出預算績效評價工作難以落實到實處，其具體解決措施在以下幾個方面：

（一）完善相關法律法規

第一，從法律上確定財政項目支出預算績效評價工作的地位，加強政府有關部門對績效評價工作的重視力度，使績效評價工作成為國內財政項目資金管理的有效手段。

第二，從法律上體現財政項目支出預算績效評價工作的權威性。在相關法律法規構建過程中，應賦予相關績效評價人員一定的權利，例如：調查權與評價權等。

第三，頒布并實施相關財政項目支出預算績效評價工作的法律制度以及部門規章，使績效評價工作實現“有法可依”、“有章可循”的原則。

（二）對財政支出標準進行合理化和科學化地判定

一方面，對財政項目支出資金的權限進行調整。財政管理體制分稅制的背景下，財政項目支出資金應進行權利分散化。但是，現階段關于財政項目支出資金的管理只局限與中央政府，只在必要的情況下，下發至地方政府。這種方式的運用，能夠在一定程度上對財政項目支出資金進行嚴格控制，降低資金投入風險，此方式的運用原理為：地方政府經濟和物價、財政收入以人口規模等有著嚴格意義上的差距，如采用規范性的財政項目資金投入標準，則難以實現財政項目支出預算績效評價工作的開展。

另一方面，對財政項目支出資金的確定方法進行優化。從現階段財政項目支出資金現狀進行分析，支出資金的確定方法主要為因素法，通過對物價和職能、服務以及財政收入等四種外在因素的思考，并結合測算模型，從而對財政項目支出資金進行標準化地判定。

（三）確定財政項目績效評價工作的主體

為了實現績效評價結果的公正性與公平性，對財政項目支出預算績效評價工作的主體進行明確：第一，政府機關。我國的財政部門主要是指政府公共支出的綜合管理部門，對財政項目績效評價體系的標準有明確的規定權。第二，專業技能較強的專家組。對財政項目績效評價工作中的難點，進行系統化地解決，協同政府機關做好財政項目資金管理工作。第三，社會公眾，對財政項目績效評價工作的質量進行綜合測評。

三、結束語

總而言之，財政項目支出預算績效評價工作還存在著某些方面的問題，例如：建設力度不足和重業務與輕理論、公平意識較差以及人員素質水平低下等，嚴重阻礙了財政項目支出預算績效評價體系的構建。這種現象的產生，不僅說明政府有關部門還未實現績效評價體系的構建，還說明財政項目資金績效評價工作存在多個主體。在國家報告中指出：建設服務型政府，需從財政項目支出預算績效評價工作為切入點，結合現階段財政項目績效評價工作的發展現狀，選擇適應當代社會的財政項目支出預算績效評價體系，實現現代化建設的理念。

參考文獻：

[1]鄧筠.績效預算的財政項目支出績效評價指標體系構建思考[J].企業改革與管理，2014（9）：108-108

[2]漳州市財政局課題組.關于建立和完善財政支農資金績效評價體系的思考[J].當代農村財經，2013（11）：38-39

[3]李青.地質調查項目財政預算支出績效評價體系研究[J].西部資源，2014（3）：137-142

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[關鍵詞] 績效考評 系統設計 內部一致性 外部一致性

一、企業員工績效考評過程中的困境及原因分析

績效考評是企業人力資源管理的關鍵職能之一。為了充分發揮績效考評的作用，一方面，績效考評本身必須科學規范，以保證其內部一致性；另一方面，將績效考評置于人力資源管理的大框架下，與人力資源管理其它環節相匹配，以保證績效考評的外部一致性。然而在企業績效考評實踐中，這種內部一致性與外部一致性普遍存在著不同程度的缺失，最終導致企業在績效考評工作中陷入困境。

1.企業員工績效考評系統缺乏內部一致性

(1)企業績效考評系統設計缺乏明確目的。有效的績效考評系統首先應當基于一定的目的，因為不同的考評目的，考評的程序設計、考評人員的選擇、考評方法及工具的使用都是不同的。而在一些企業中的現狀是：考評僅僅是月末年終的一項任務，而并沒有先將之基于某種目的之上,疏于對考評執行人員及參與人員的溝通與培訓，使得考評在操作過程中脫離了目的指導，背離了初衷。

(2)企業績效考評指標設計缺乏系統科學性。首先，考評標準不明確。存在標準描述不明確、標準缺乏客觀公正性、標準缺乏全面系統性等問題，使考評缺乏依據，有失公正。

其次，指標設置重疊甚至矛盾。企業在進行績效考評指標設置的過程中，有時會忽略指標之間的相互關聯度，從而導致對同一員工考評的一系列指標中，存在著相互矛盾的組合。

第三，指標設置短期化，使得戰略調整有風險。企業基于戰略設計績效考評體系，接著在戰略實施過程中進行周期性考評，由此大家對考評的指標都有了一個強化過程，其行為也朝著自我控制走向規定的方向，即逐漸形成了一種習慣。但是，當戰略調整時，便需要打破這種習慣，而這卻是很難的。所以適合一時的指標設置可能會給戰略調整帶來風險。

(3)考評操作過程缺乏統一規范性。由于績效考評的目的不明確，或考評的組織者、執行者及參與者缺乏統一理念使得整個績效考評過程缺乏統一規范性。考評工作也僅僅成了人力資源管理工作中的一個例行程序，對于考評者與被考評者來說，考評工作成了一項無意義的例行任務。

2.企業績效考評與企業HRM系統其它職能之間缺乏外部一致性

(1)企業績效考評結果與考評目的不吻合。一方面，沒有基于某種目的進行考評得出的結果，被廣泛地運用于人力資源管理決策的各個方面。另一方面，人力資源管理部門、各職能部門主管及員工缺乏對考評目的的統一認識，使得考評得出的結果與考評的初衷相背離，這不僅是造成企業內部員工不滿的主要原因，同時也很容易導致下一輪考評的失敗。

(2)沒有建立起有效的績效考評反饋系統?？荚u結果的得出并不意味考評工作的結束，績效考評的組織者應及時將考評結果反饋給員工，幫助他們了解自己工作中存在哪些問題并分析相關原因，只有員工自己認識到問題的存在，他們才會有意識地加以改進，企業制定的改變員工績效的計劃才能得以有效實施。

然而現實中，很多企業往往不將考評的結果反饋給員工，上司也不知道怎樣將考評結果有效地反饋給員工。其實，無法進行有效的績效考評反饋，考評就失去了它本來的意義，績效考評與人力資源管理的其他職能的一致性就失去了保障。

二、解決績效考評工作困境的對策探討

1.將績效考評子系統置于HRM系統框架下以保證其外部一致性

企業進行績效考評工作，應當結合人力資源管理戰略，基于不同的考評目的對績效考評進行系統設計。

(1)基于外部一致性的員工績效考評系統的目的選擇。戰略目的，即績效考評系統應當將員工的工作活動與組織的目標聯系起來。從而確保員工能夠最大限度地滿足工作所需的要求，促進組織戰略目標的順利實現。同時，績效考評系統本身必須具有一定的靈活性，這是因為當組織目標和戰略發生變化的時候，組織所期望的員工行為和績效結果需要隨之發生相應變化。

管理目的，組織在多項管理決策中都將使用到績效考評結果信息；與此同時，績效考評的數據還可以被用來做人力資源規劃或用來檢查企業人力資源管理各項政策；最后，要使整個人力資源計劃成功，企業必須掌握員工的工作表現與其所需要完成目標的吻合程度，而這種掌握必須靠細致的籌劃和人力資源評估程序。由于評估程序能夠影響員工行為，因而它可以直接提高員工的工作績效，所以，績效考評系統目的的選擇必須基于組織的管理功能。

發展目的，從個人發展角度來看，績效考評為評價個人優缺點和提高工作績效提供了一個反饋渠道，無論員工處于哪個工作層次，考評系統不僅僅要指出員工業績不佳的方面，通過考評還需要找出導致這種業績不佳的原因，最后幫助員工制定培訓、發展和成長計劃。

總之，任何一個考評系統都必須基于上述目的進行全方位設計，這樣，績效考評才能發揮將員工的活動與組織的戰略目標聯系在一起，并且為組織對員工做出相關人事決策提供可信且有效的信息，同時為提高員工的工作績效提供有效的、客觀的反饋和改進依據。

(2)基于外部一致性的績效考評溝通機制的設計。無可否認，考評結果反饋確實是整個績效考評過程中最困難的一環，但為了達到績效考評應有的作用，反饋是十分必要的。為了避免反饋過程中產生矛盾，必須建立起有效的溝通機制。另外，盡量創造一種便于雙方交流的氛圍，因為雙向溝通能解除障礙，使員工能夠順利有效地表達感受，在溝通過程中也能不斷提高員工對考評目的及結果運用的認識，使其感受到較大的自由與責任。也只有建立起有效的溝通機制，績效考評與人力資源管理其他職能的外部一致性才能得以實現。

2.加強績效考評工作規范性建設以保證其內部一致性

(1)統一理念，明確目的。統一理念，明確目的是進行績效考評規范性建設的首要任務，在績效考評工作中，要不斷地進行溝通，使全員對績效考評形成統一認識，發展員工與管理者之間的開放關系。一方面，管理者要主動地就考評的問題與員工進行溝通；另一方面，給員工提供表達自己工作愿望和對考評工作意見的機會，以保證企業績效考評的組織者、執行者及參與人員就考評目的、操作規范等形成統一理念。

(2)設計系統科學的績效考評指標。首先，制定客觀、明確的績效考評標準?？荚u的內容是績效考評的基礎，應由專業人員和業務人員結合不同的部門及不同的崗位的具體情況共同研究制定。在確定考評內容指標時，要結合企業的實際特點，建立起切實符合企業自身管理要求的、公正的、全面的指標體系。

其次，考評指標求精不求多，抓住關鍵最重要。設置關鍵績效指標（KPI）與崗位績效指標比較常見。其中關鍵績效指標比較適用于與企業或組織的戰略目標有著比較緊密聯系，對企業或組織具有直接增值或對未來發展潛力有貢獻的崗位。崗位績效指標是對一般性、常規性崗位職責的履行情況進行考評而設定的指標體系。在企業對員工考評實踐中，更多的崗位需要將這兩種績效考評指標綜合使用。

第三，分析指標關聯度，合理組合是關鍵。要確切了解每個指標的涵義，特別是組合要合理，不能出現相互矛盾的指標。另外，就是考慮指標在團隊中的相容性，可以考慮讓不同的部門相關聯的考評指標在每個部門都設一定的權重與分值，這樣可以使得部門間自覺溝通，努力合作，找到一個對雙方都有利的相對平衡點。

第四，可以通過設置經濟附加值指標的方法來避免績效考評指標設置短期化傾向，從而保證組織中長期戰略的有效實施。

三、小結

績效考評作為人力資源管理工作中的重要環節之一，對企業基礎管理及人力資源管理水平的提升意義重大，每個企業都應當慎重實施。目前很多企業在績效考評工作中面臨著困境，企業應正視工作中的困難；積極從績效考評內部一致性與外部一致性角度來審視企業的績效考評工作；結合實際情況，針對不同的考評目的對績效考評進行系統設計；建立有效的反饋機制，實現對考評結果合理地使用，以確?？冃Э荚u的外部一致性和內部一致性得以實現；最終使得績效考評在激勵員工工作、促進個人發展及保證企業戰略實施等方面的作用得以充分發揮。

參考文獻：

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[關鍵詞]教師績效考評　差異性考　評機制

教師績效考評是對教師工作的數量、質量、效益和貢獻的評價，其目的是要調動教師的積極性，變人才資源為人才資本，進而增大學校的競爭優勢?？茖W的教師績效考評機制，不僅可以挖掘教師的潛在存量。而且可以促進學校的快速發展。本文從義務教育、高等教育和成人教育三類不同的院校人手，針對不同院校教師績效考評存在的差異性及其特點，提出科學的教師績效考評機制。

一、我國不同類型院校教師績效考評存在的差異性

1、考評指標體系各不相同

義務教育學校以社會效益作為教師績效考評的基本依據，側重于學生的德、智、體、美全面發展，屬于公益性的教育性質。因此，義務教育學校教師績效考評主要從師德和教育教學兩個方面對教師進行考評，其中師德主要考評教師關愛學生和愛崗敬業情況；教育教學主要考評教師從事德育、教學、教師的專業發展等方面的情況。

高等教育學校屬于社會性的教育性質，主要任務包括人才培養、科學研究、社會服務。高等教育階段教師的績效考評指標包括日常考評指標和年終考評指標，其中日?？荚u主要考察教師的遵規守紀情況和課堂教學質量；年終考評則較為全面地衡量教師在教學和科研工作、思想品德等方面的情況。

成人教育學校主要是針對成年人進行的教育，其主要功能是向社會輸送具有專業知識和技術的勞動者。成人教育學校對教師的績效考評指標主要包括教學指標和科研指標。其中教學指標包括教師的課堂授課質量及課堂教學時數；科研指標主要考察教師的數量、科研項目經費及獲獎情況等。

2、考評的目的不同

對義務教育階段教師進行績效考評，主要目的是提高教育隊伍素質。加強教師隊伍建設，同時參考績效考評結果進行績效工資分配?？冃Э荚u可以為區別高效和低效教師提供標準，為學校的獎懲系統提供依據，從而確定獎金和晉升機會在教師個人之間的分配。

高等教育階段教師績效考評的主要目的：一是作為教師年終報酬發放的依據；二是為教師職稱評級晉升提供依據。

成人教育階段教師績效考評的目的比較單一，主要是為了對教師進行排序，并利用排序結果對教師進行獎懲和晉升。

二、我國不同類型院校教師績效考評存在的問題探析

1、考評指標體系設計不科學

義務教育學校的不同崗位具有不同的專業特征，但現行的義務教育學校教師績效考評指標體系未能體現不同崗位教職工的工作特點，將所有教師都同一而論。同時，教職工工作的內容往往不是單一的，不同工作內容有輕重緩急之分。而績效考評指標的權重未能體現不同工作內容重要性的差異，難以科學確定各項考評指標所占的比例。

高校教師績效考評所用的教師評價方案往往由數個評價指標構成，而一些硬性指標的考評嚴重挫傷了教師的工作積極性。主要表現為：其一，考評指標重視教師的科研成果，忽視對品德素質等方面的考評；其二，不少高校在考評指標的設計過程中，沒有充分征求教師和專家的意見，造成考評標準不能真實反映工作狀況等問題；其三，高等學校對教師進行績效考評往往用統一的指標去衡量所有的教師，沒有體現差異性。

我國對成人教育院校教師及其勞動特點的認識在不同程度上存在著主觀片面、簡單化的現象，以致教師考評指標設計不當，標準模糊：如評價標準過于關注教師的教學能力、教學內容、科研論文等任務績效，忽略了教師在工作過程中為實現教學目標而自愿做出的與學校教育教學目標相一致的行為；如工作中的主動性、團隊合作、對工作的敬業精神和奉獻精神等；績效考評指標多注重教學能力而忽略了培養學生學習能力和創新精神，結果誤導了教師的努力方向，致使測評失去應有的導向和激勵作用。

2、績效考評的積極導向作用不明顯

績效管理強調如何將考評結果用于員工的發展和培養，而目前學?？冃Э荚u結果的使用大多停留在傳統的與薪酬、年終獎勵、職務晉升掛鉤的階段，難以實現教師績效考評的導向和激勵作用。同時，將教師的工作業績作為考評的主要對象，忽略了對教師發展潛力的開發和評價，而年輕教師在績效考評中明顯處于弱勢，這種過于功利性的評價制度，往往導致一些急功近利的行為，甚至出現有違學術規范的現象。

在義務教育、高中教育和成人教育階段教師績效考評中，評價者對評價過程及評價標準不熟悉，評價者缺乏責任心等因素常常導致評價失效。同時，整個考評過程缺乏科學有效的監督，且以單向評價為主，忽視了評價者和被評價者的交流，難以實現績效考評的積極導向作用。

3、對不同年齡的教師群未能進行區別對待

在我國現行的崗位績效工資制度中，崗位工資主要體現所聘崗位的職責，薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。崗位工資和薪級工資可以說是對教師過去靜態績效的肯定和認可，績效考評的對象是動態的績效，是不斷發展變化的，目的是對未來的行為產生激勵作用。而現行的教師績效考評制度，難以對老中青三代教師進行區別對待，難以確定不同的績效工資與崗位薪級工資比例，不能充分發揮績效考評的重要作用。

4、績效考評體制的設計缺少人文關懷

教師是高等教育的知識型員工，尤其是高等院校的教師，大多具有良好的綜合素質，他們希望在學校發展過程中不斷完善自己、追求自我價值的實現，因此以指揮為主的管理方式并不適合學校教師。而長期以來，我國學校實行的是傳統的人事管理，這種管理的特點就是把教師績效考評簡單地定位為目標管理的一種手段，是對教師進行獎懲的依據，因此也被稱為“獎懲性評價”，對達到學校目標者予以獎勵，達不到目標者予以一定的懲罰。雖然這種“獎勵性評價”是為了激勵教師努力工作，以更好地完成學校分配的任務，然而，在實際操作過程中，這種“獎懲性評價”往往不能起到預期的作用，只能使稱職教師達標，而起不到激勵的作用。這種以壓力為動力激勵教師努力工作的思想，是對教師缺乏尊重的表現，很容易在無形中惡化工作環境和人際關系，也往往容易引起他們的反感。

三、構建科學的教師績效考評機制的政策建議

1、建立科學的績效考評指標體系

建立一套科學的考評指標體系是教師績效考評的重點。績效考評指標體系應既能全面客觀地反映教師的基本情況和對教師的基本要求，又要符合學校的實際情況。要充分發揚民主，讓教師參與考評指標和考評標準的制定，形成共同的考評取向。同時，指標體系應包含品德素質、教學工作和科研工作等三個方面。其中品德素質應包括政治立場、遵紀守法和職業道德等指標；教學工作應包括教學評價、教材建設和課程建設等指

標；科研工作應包括科研項目、科研成果、科研活動和人才培養等指標，各個指標還可細分。

在設計指標體系時，應注意指標體系的針對性，教師所在的專業不同、職稱不同，對他們的知識技能和工作方式的要求也會不同。因此，要對每位教師的績效水平做出科學合理且符合實際的評價，必須對學校教師進行合理的分類，設定相應的績效考評指標及績效標準，以提高考評的科學性。

2、充分利用教師績效考評結果

學校實施績效考評的目的不只是為了“績效”，而是為了通過績效提高教育的質量，是要通過績效考評發現學校組織和個人在工作中存在的問題和不足，找出解決問題、彌補不足的思路和方法。因此，考評結果需要用在教師的招錄、培訓、獎勵、晉升、降職和辭退等各個環節，對教師產生引導與規范作用，實現個人的進步與發展。

同時，要根據成本―收益平衡的原則，綜合運用職務、榮譽、金錢等手段，確定獎懲措施。要做到獎懲分明，不能只強調績效考評的正強化而忽略了負強化的作用，否則就會影響績效考評的激勵作用。

3、推進人事管理向人力資源管理轉變

學校教師績效考評的根本目的是為了充分發揮人力資源的潛能并促進教師的全面發展。因此，學校人力資源管理部門的職責應該是履行人力資源管理活動的協調、控制、服務的功能。目前，學校人事管理部門的職責是組織各部門人員的調配、考評、培訓，負責人事檔案、勞資標準的管理和制定等。但我國很多院校的人事部門過于強調其行政職能，而忽略了人力資源管理以人為本的理念。為建立科學的教師績效考評機制，學校應該建立真正意義上的人力資源管理部門，實行戰略性人力資源管理，深化學校人事制度改革，強調人力資源戰略與組織戰略的有機緊密匹配和整合，對教職工資源的各種部署和活動進行遠遠規劃。在推動學校發展的同時，進一步突出人本管理，更注重教職工權益的保障，尊重教師個人發展以及相應校園文化的塑造，開發教職工個體的潛能，體現以人為本、以人才為本和人校合一、共同發展的戰略思想，在保證學校發展的同時能夠促進教職工在個人職業生涯上的發展與進步。

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一、績效考評內容及作用

1.績效考評的內容。企業對員工的考核要從很多方面、很多角度進行立體的多維的考核，主要包括以下幾個方面：（1）品德。主要是指職業道德，包括紀律性、職責感和積極性等方面。（2）能力。指專業能力，主要包括專業知識、業務技術、組織管理、開拓創新、能力開發、發展潛力等方面。（3）工作態度。主要指員工在企業中的出勤情況以及奉獻精神。對員工進行工作態度考評時要剔除員工自身以外的影響和條件。（4）工作業績。是對員工工作質量和數據的考核，主要包括工作方法、成本、服務意識、部門主要工作目標以及完成效率等方面。（5）個性適應。是指對員工就任某一職位是否與他的人品和性格、能力相適應。個性的考核主要涉及到兩個層次的內容：一層是人與工作，即人的個性、能力和工作要求是否適應；另一層是人與人，即合作者的人際管理和合作關系是否協調。

2.績效考評的作用。（1）晉升、解雇和調整崗位依據，著重在能力和能力發揮、工作表現上進行考評。每一項職務都要求特定的知識和技能，每一個員工都有自己的優點和不足；用人要揚長避短。對于職務的客觀要求，可以通過職務分析來衡量；對于人的特點，則有兩種測評方法，一是人員測評，側重于對員工的素質和能力進行考察；二是績效考評，側重于對員工的成果及工作過程進行考察。通過績效考評，可以提供有關員工的工作信息，如工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等。根據這些信息，可以進行人員的晉升、降職、輪換、調動等人力資源管理工作。（2）確定工資、獎勵依據，著重在績效考核上?，F代企業管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則。因而，必然要對每個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬?？冃Э己说慕Y果是決定員工報酬的重要依據。進行薪資分配和薪資調整時，應當根據員工的績效表現進行。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產生激勵作用，在組織內部形成進取與公平的氛圍。（3）潛能開發和教育培訓依據，著重在工作能力和能力適應程度考核上。在企業競爭與發展中，努力使人力資源增值，從長遠來說是一項戰略任務。培訓開發是人力資源的重要方式。培訓開發必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在這方面，績效考評的作用是，可以查出員工在知識、技能、素質等方面的不足，使培訓開發工作有針對性地進行。（4） 調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通?？冃Э荚u的一個重要環節是考評后的反饋與完善，這為上下級之間的溝通提供了很好的機會。

二、績效管理內容及目的

1.績效管理的內容。完整的績效管理的過程通常被看作是一個循環，這循環分為四步：績效計劃、績效實施、績效考評和績效反饋與面談。（1）績效計劃：是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程，是績效管理的起點，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計劃制定的及時性與合理性。在制定績效計劃過程中，管理者與員工根據企業的戰略經營計劃、本部門目標、員工所在崗位的職責共同分析、探討員工本年度的工作任務、應達到的程度、衡量的標準以及工作完成的時限，達成共識并簽訂績效合約?？冃в媱澆粌H使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考評的指標。（2）績效實施：這是績效管理中占用時間最長的一個環節，因為不僅績效計劃能否落實和完成要依賴它，同時它也為績效考評提供重要的依據?？冃в媱濏樌M行的有效手段是績效溝通，即在計劃實施的過程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標過程中遇到的問題，同時對由于客觀環境或條件的變化導致的異常指標進行合理的調節和完善。（3）績效考評：績效考評在整個績效管理流程中占據較為重要的位置，前期的鋪墊在這一環節得到結果性的呈現。管理者與員工雙方依據績效合約，在工作中的實際表現對考評期內的員工進行工作結果考評和工作行為評估?？冃Э荚u講求用數據和事實說話，因此管理者需要在平時做好證據的收集工作。它同時也是績效反饋、績效改進與導入的基礎。（4）績效反饋：從組織行為學的角度講，績效考評的作用應該作為一種反饋機制和獎酬分配的決定因素。也就是說績效考評創造了員工之間，特別是上下級之間的溝通交流機會。企業不僅可以通過評估了解員工的績效情況做出相應的決策，員工也可由其上級提供的反饋意見，了解企業是如何看待他們的績效和工作表現的。通過績效反饋面談，雙方可實現以下目的：第一，對被考評者的表現達成一致的看法，使員工認識到自己的優點，并指出有待改進的缺點和不足：第二，制訂績效改進計劃；第三，協商下一個績效期間的目標與績效考評標準。最后，將績效考評結果做如下應用：薪酬的調整與分配；員工的培訓與開發；員工職位的變動；為其它人力資源管理活動提供反饋信息，如人力資源規劃、工作分析等。

2.績效管理的目的。（1）戰略目的：績效管理系統將員工的工作活動與組織的戰略目標聯系在一起。在績效管理系統的作用下，組織通過提高員工的個人績效來提高組織的整體績效，從而實現組織的戰略目標。因此，組織戰略的實現離不開績效管理系統發揮出應有的作用；而績效管理系統也必須與組織的戰略目標密切聯系才具有實際意義。（2）管理目的：組織在多項管理決策中都要使用績效管理信息，尤其是績效考評的信息?？冃Ч芾淼哪康脑谟趯T工的績效表現給予評估，并給予相應的獎懲以激勵員工?？冃Ч芾碇锌冃Э荚u的結果是企業進行薪資管理決策、晉升決策、保留或解雇決策、臨時解雇決策、承認個人績效的決策等重要的人力資源管理決策時的重要依據。（3）開發目的：績效管理的過程能夠讓組織發現員工存在的不足之處，以便對他們進行針對性培訓，從而使他們能夠更加有效地完成工作。當一位員工的工作完成情況沒有達到預期的水平時，績效管理就應該找出導致績效不佳的原因，更加有效地提高員工的知識、技能和素質，促進員工個人發展，改善他的績效，實現績效管理的開發目的。

三、績效考評和績效管理的聯系與區別

1.績效考評和績效管理的聯系。（1）績效管理始于績效考評。績效考評有著悠久的歷史，但隨著經濟的發展、管理水平的進步，越來越多的管理者和研究者意識到績效考評的局限與不足。傳統的績效考評是一個相對獨立的系統，通常與組織中的其它背景因素相脫離，如組織目標和戰略、組織文化、管理者的承諾和支持等。許多專家和學者提出應該用一種更加科學的方法代替績效考評，在這樣的背景環境下，績效管理應運而生。（2）績效管理是對績效考評的改進與發展。與績效考評相比，績效管理是一個系統，具備管理的五項基本職能，它被細化成以下幾個部分，具體包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談。

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一、360度績效考評方法

1.360度績效考評方法的概念

360度績效考評方法也叫360度反饋、全方位績效考評法，是從各個相關角度對被考評者進行全方位考核評價的一種績效考核方法?？荚u主體包括與被考評人工作相關的所有對象，可以是被考評人的上級、同事、下級及其本人，還可以包括企業外部的工作相關客戶、顧客等等。考評的主體呈現多角度的特點，考評的內容也呈現出多角度的特點，可能涉及被考評人的業務績效、工作能力和工作態度等多個方面。考評過程結束后，由人力資源管理部門通過相應的反饋辦法，將審核整理過的考評結果進行反饋，一方面，可以使被考評員工全面地認識到自己的優點和不足，為進一步提高工作業績，提升工作質量提供一種督促和動力。另一方面，員工參與到績效考評的過程中，可以提高員工的認同感和歸屬感，促進企業組織的健康發展。

2.360度績效考評方法的特點

（1）360度績效考評方法具有全方位、多角度的特點。

由于考評者來自于組織中的各個環節、層面，還有來自企業外部的評價，測評得到的信息較為全面，這樣會使得考評結果更加客觀。從企業組織管理的角度來看，員工參與到績效考評的過程中，這在一定程度上更有利于培養員工的管理和參與意識。

（2）績效指標的確定保證了評價的信度和效度。360度績效考評的評價指標主要是通過對被考評崗位工作人員以往的績效事件進行分析，得出關鍵績效行為，并對績效行為進行進一步的分析，從而得到影響績效的各項原因，最后將影響績效表現的因素作為評價的指標，這在很大程度上保證了績效評價的信度和效度。

（3）360度績效考評方法的評分誤差較小。由于考評者來自企業組織的各個環節、層面，并且在同一層面的考評者又有很多人，考評結果通常為各考評者的評分的加權平均值，考評結果會更真實準確，因此，360度績效考評方法有利于減少因評價者的個人偏見造成的評價失真和評分誤差。

3.360度績效考評方法在企業應用中的優缺點

360度績效考評方法之所以備受企業關注，正是因為它與傳統的績效考評方法相比，具有明顯的優點，主要表現在以下幾方面：第一，多角度的評價可以減小考評誤差，提高考評結果的客觀性、公平性；其次，該方法充分尊重員工的個人意見，有利于營造和諧的組織氛圍；再次，提高了員工的參與性，增進了人力資源管理者與員工的直接交流，增強了員工的認同感和歸屬感，增強了團隊的凝聚力；第四，有助于員工正確評價自我，充分了解自身的優勢與不足。

當然，任何一種績效考評方法都有其不足，360度績效考評方法也有其缺點，主要表現在該方法屬于主觀考評法，人為因素在考評過程中影響較大，難免出現虛假結果；其次，考評工作量大，考評成本較高，給企業帶來較大負擔；多層面的員工參與考評，如果使用不當，可能會影響組織內的人際關系，容易導致組織內的相互猜疑和員工之間的相互不信任，造成緊張氣氛，進而影響員工的工作積極性；該方法參與人數多才能保證評價的準確性，因此不適用于人數太少的企業。由于360度績效考核存在著以上的優缺點，在實踐中也遇到了一定的問題，下面就對其應用現狀進行分析。

二、360度績效考評方法在企業中的應用現狀

我國企業從1998年起逐漸引入并陸續使用該方法，到目前為止，大多數大中型企事業單位都或多或少地采用了360績效考評方法，但由于受我國傳統文化觀念的影響，員工自我管理和自我約束意識不強，部分員工對考評的認識水平有限等原因，造成考評效果不明顯，在有的企業甚至出現了負面影響。我國企業中360度績效考核的應用現狀主要有以下幾方面。

1.360度績效考核方法在應用中沒有充分考慮中西方文化差異

360度績效考評方法來源于西方，它的很多思想也是源于西方“平等”“競爭”“開放”的文化理念，在使用過程中一定程度上依賴高度的開放性和互動性的文化氛圍。而我國企業受傳統文化的影響和權力意識的影響。基于上級的職權和權威的考慮，員工往往對上級保持一種敬畏心理，害怕上級在今后工作中打擊報復，因此在評價上級時不敢說真話。同時，我國儒家“中庸”思想影響深遠，在工作中員工以和為貴，不愿得罪人。因此，員工在參與360度績效考評時必然會考慮自身在考評中與同事的關系，盡力不得罪其他人。再次，領導的官本位思想讓領導者難以抱著正確的態度對待下級的考評。因此，360度績效考評在引進時并沒有充分考慮中西文化差異，沒有從我國企業的實際出發，造成考評流于形式。

2.考評目的過于功利，造成評價結果失真

360度績效考評方法一般用于改善員工績效，但也為員工職業生涯發展提供服務，為員工升降職位、調整薪資提供依據。目前，大多數企業在績效考評中沒有明確的考評目的，最容易將360度績效考評用于員工薪資調整，這勢必導致評價效果不理想，同時引發員工內部的緊張氛圍。從企業實際應用情況來看，若評估的目的是改善績效的話，采用360度績效考評方法的應用效果比較好；若是涉及到職位晉升、薪資調整等個人利益時，就會因為摻雜個人主觀因素而影響評價結果的真實性。

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關鍵詞:360度;績效考評;問題;措施

360度績效考評法又稱360度反饋(360°Feed back)或全方位考評法,最早由英特爾公司提出并加以實施。該方法是由員工自己、上級、同事、下級、顧客等進行全方位的各個角度對個人工作績效進行考評,獲得多角度的反饋,知曉自己的長處與不足,達到改變行為,提高自己的目的。它與傳統的自上而下的考評方法最大區別是信息來源的多樣化,從而使得考評更客觀、更準確、更全面。

1360度考評的實施

1.1評價項目設計

(1)進行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評方法。(2)編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷?？梢韵蜃稍児举徺I成型問卷。但注意不能簡單地照搬照抄。

1.2培訓考評者

(1)組建360度考評隊伍。考評者由被考評者自己選擇,也可以上級指定。但都應得到被考評者的同意,這樣才能保證被考評者認同和接受評價結果。(2)對選拔的考評者進行如下培訓:溝通技巧,考評實施技巧,總結評價結果的方法,反饋評價結果的方法,考評者不僅要了解員工的崗位說明書,更要了解員工職業生涯規劃等信息。

1.3實施360度考評

(1)實施考評。對具體實施過程進行監控和質量管理。例如,對問卷開封,發放,宣讀指導語,疑問解答,收卷和加封保密等一系列過程,實施標準化管理。如果沒有控制好考評實施的過程,可能導致整個考評結果無效。(2)統計評價信息并報告結果?？捎?60度考評信息統計軟件進行統計評分。(3)對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓,讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效,為員工的職業生涯規劃提供咨詢建議,從而提高被考評人員對評價目的和方法的認同度?？刹捎弥v座和個別輔導的方法。(4)企業管理部門應針對考評結果所反映出來的問題,制定改善績效或促進職業生涯發展的行動計劃。也可以由咨詢公司協助實施,由它們獨立進行信息處理和結果報告。這樣比較客觀,但它們只是一個旁觀者,給出的報告可能針對性不足,因此人力資源部門要發揮作用。

1.4反饋面談

(1)確定進行面談的成員和對象。(2)有效進行反饋面談,及時反饋考評結果,幫助被考評人員改進工作,不斷提高績效,完善個人的職業生涯規劃。

1.5效果評價

(1)確認執行過程的安全性。360度考評中包括了上級,下級,同事及其他人員的評價,要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求,并驗證各種評價結果的準確性。(2)評價應用效果(3)總結考評過程中的經驗和不足,找出存在的問題,不斷完善整個考評系統。

360度考評方法是從西方國家發展而來的,往往與個性很強的社會文化和企業文化相適應。西方社會和企業強調競爭,鼓勵創新,敢于自我否定,善于聽取各方意見來完善自我;而在中國文化中,人們往往有著隨遇而安,見好就收的價值觀念,表現為害怕變革,墨守成規,逃避競爭。因此,360度考評系統在中國企業的推行會產生一定的“文化摩擦”,應用360度考評法在中國企業也存在一定難度:一是網絡信息技術在管理事務中的運用尚處于建設期和導入期,很多企業還沒有形成可以支撐起360度考評所需要的內部信息網絡平臺,強行推廣360度考評無疑會大大提高考評成本;二是傳統的文化觀念導致大部分組織成員自我管理自我約束的意識較為淡薄,部分員工的素質難以保證他們能理性地運用組織賦予他們地權利,“官本位”思想使大部分組織領導者難以從意識上接受來自下屬的監督與批評。

2企業實施360度績效考評中存在的主要問題

(1)考評目標不明確。

在使用360度反饋時考評目標不明確,考評目的到底是發展員工、改進績效,還是對過去績效進行衡量,是否與晉升、薪酬以及獎金掛鉤等沒有事先確定。因為對于不同的考評目的,考評者將有不同的反饋信息,不能“視情況而定”,更不能流于形式“為了考評而考評”。還有的企業忽略了360度績效反饋的一個重要功能,即僅將360度績效反饋作為績效評價的手段,沒有充分發揮該方法促進員工進步的功能,這也是考評目標不明確所致。

(2)使用前未進行診斷。

360度考評并不是適用于所有的組織,企業的規模、所處的發展階段、士氣等決定是否適合使用360度反饋,引進前應先進行診斷。同時,要充分考慮360度績效考評對企業文化的要求,該企業是否具備民主、團結、和諧的文化氛圍,員工是否樂意參與管理工作,上下級關系是否融洽等等,都事關能否使用360度考評作為本企業的績效考評方法。

(3)確定考評者方面的誤區。

360度績效考評的一個重要理念是全方位與多角度的考評,具體體現在它的考評者是由來自四面八方的人員組成,如何確定考評者正是該方法的關鍵環節之一,實際操作中常常出現以下幾個誤區:第一,誤認為考評者越多越好,不管其是否與被考評者有業務往來都確定為考評者。第二,誤認為考評者的工作很簡單,很容易操作,不需要培訓。第三,缺乏主要人員的參與。有的企業在確定考評者時由被考評者自己選擇或上級指定,人為因素太大,容易導致一些對被考評者很有發言權的主要人員無法參與到考評者隊伍。

(4)生搬硬套。

有的企業使用360度績效考評方法純粹是為了趕時髦、追時尚,東施效顰,盲目套用,而不管是否適合自己的實際情況。具體體現在:第一,沒有制定符合企業自身發展戰略、導向組織目標的衡量指標體系。第二,沒有制定與本企業實際情況相符的考評者確定原則。

(5)反饋考評結果處理不當。

反饋考評結果處理不當主要體現在兩個方面:第一,應該反饋的人沒有得到反饋信息?？荚u結束后應找專人將考評結果反饋給被考評人,而有的企業考評結束后沒有這個環節。第二,不該反饋的人反而得到反饋信息。即沒有做好考評的保密工作,這容易在企業員工之間引發矛盾。

3有效使用360度績效考評的具體措施

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績效考評是我國多數高校的人力資源管理工作的主要形式，通過對高校任職教師的教學行為進行評價，促進教師自身職業素養的提高，從而推動高校教育事業的進步?？茖W合理的高校績效考評也是一種公平公正的人力資源管理方法，它以按勞分配的原則確定每位教師的所得勞動報酬，這也為教師自身職務升遷等變動的重要標準，能夠有效地調動廣大教師的教學積極性。因此說，高校人力資源管理工作中的績效考評是我國各高校一項重要研究課題。但是就目前我國高校對教師的績效考評結果來看，對于被調查老師的評價不夠好，因此高校應該重視對教師的培訓，高校教師也應該不斷充實自己、提高自己，更好地為教育事業奉獻出一己之力。

績效考評工作現狀

我國高?？冃Э荚u工作至今已有了多年的歷史，它起源于20世紀80年代，其工作內容逐漸邁向正規道路。從現在多數高校的實際狀況來看，我國高?？冃Э荚u工作還存在這一問題，表現在以下幾個方面：

缺少人文關懷。傳統的高校人力資源管理中將績效考評就當做一種管理手段，是一種獎懲性質的評價方式，對于完成目標的給予獎勵而未完成目標的給予懲罰。雖然說這種獎懲性質的行為目的是激勵高校教師更好地工作，完成自己的工作任務，但是其強硬的實施策略根本無法發揮作用。由于這種自上而下的管理方式無法引起多數人的共鳴，只能對特別優秀或特別差勁的老師產生影響，而中等的大部分老師無法產生情感共鳴，老師們的目標只是通過考核，這就無法起到激勵他們工作的作用。這種考核方法缺乏人文關懷，而且極容易導致教師之間的矛盾產生。

形式化嚴重。部分高校甚至把對老師的績效考評當成量化的考核，規定教師每年做到一定數量的科研活動，績效考評標準也是科研成果的數量決定，這種只看數量而不看質量的考評方法，很大程度上增加了老師投機取巧的概率，近年來我國高校學術方面腐敗事件頻發，這一現象從一定程度上來說就是由績效考評形式化造成的。

科研活動成果毋庸置疑是教師績效考評的一項，但是其數量并不是全部，量化這一標準可能會降低其可信度，無法發揮真實意義。

隨意性較大。由于高校績效考評中的標準特別多，在這些標準的鑒定下，人們往往會受到自身主觀感受的影響。比如說對某一教師的教學質量考評，在不同班受到的評價不同，這種現象也不是沒有發生過。這種主觀性評價大大降低了績效考評的科學性，這無疑是當今高校教師績效考評存在的一個重要問題。

高校人力資源管理中的績效考評策略

我國高校教師績效考評標準往往是“德”“能”“勤”“績”這幾點，這種原則有一定的可行性，在具體應用中要做到：

彰顯人文關懷。高校人力資源管理中的績效考評應該堅持以人為本的理念，注重對教師的人文關懷，將教師的發展和高校自身的發展緊密結合起來。將績效考評看做是促進教師更好發展的渠道，而不是一味的獎懲，真正實現考評者和教師之間的溝通交流?？冃Э荚u中的人文關懷可以從這樣幾點體現：重視老師未來的發展，確?？冃Э荚u的公平公正，激勵教師提高參與積極性，將其看做是長期目標。只有這樣將人文關懷滲透在績效考評中，才能拉近考評者和被考評者間的關系，真正實現績效考評的價值。

績效考評的動態性。從人力資源管理工作的方向出發，高校教師績效考評工作應該是一個動態的過程，因此在實際實施過程中要做到動態考評。也就是說，在進行績效考評時候，不要從某一單方面進行考核，而要關注教師在不同時間、不同空間的工作態度、工作行為等，對教師進行階段性的動態測評。這種動態性的教師績效考評不僅僅是對教師教學結果的測評，而是對其整個工作過程的測評，更加有意義?？傊?，注重高校教師績效考評的動態性，才能更加真實地體現出他們的工作情況，提高績效考評的真實性。

重視績效考評的相對性。對任何事物的考核都是在一個特定使用范圍內進行的，對人類的績效考評和對物品的合格檢查是不同的，它不僅需要客觀狀態的呈現，還能發揮自我的主觀感受，因此說績效考評有很強的相對性，它不是適用于任何情況、任何環境的，其相對性和以上提到的現存問題是不同的，相對性只是要我們大家認識到績效測評不能從單一方面進行，問題則是需要我們發現并及時解決的。

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關鍵詞：企業；績效考評；員工考評表

績效考評的概念，從內涵上說就是對人與事進行評價，即對人用其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。它包括3層含義，一是從企業經營目標出發進行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現；二是作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價；三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

1　績效考評的目的與作用

(1)績效考評的目的：①考核員工工作績效；②建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；③達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；④績效考評制度的促進；⑤公司整體工作績效的改善和提升。

(2)績效考評作用。對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的作用：①績效改進。根據績效考評的結果，制定績效改進計劃，對員工實行有針對性的指導，改善和提高員工的工作績效；②員工培訓。管理者以及培訓工作負責人，在進行培訓需要分析時，應把人事考核的結果作為員工是否需要培訓，培訓什么的主要依據；③激勵。對考核結果優異者或突出者，給予一定的獎勵。在決定每年一度的獎勵時，績效考評的結果是重要的依據；④人事調整。人事調整必須嚴格與人事考核的結果結合起來，各類企業根據自身情況，制定相應的升遷基準和等級；⑤薪酬調整；⑥將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；⑦員工之間的績效比較。

對主管來說：①幫助下屬建立職業工作關系；②借以闡述主管對下屬的期望；③了解下屬對其職責與目標任務的看法；④取得下屬對主管、對公司的看法和建議；⑤提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；⑥共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。

對員工來說：①加深了解自己的職責和目標；②成就和能力獲得上司的賞識；③獲得說明困難和解釋誤會的機會；④了解與自己有關的各項政策的推行情況；⑤了解自己在公司的發展前程；⑥在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

2　企業績效考評工作存在的問題

績效考核工作計劃是人力資源部制定績效考評的辦法，發放績效考評表。員工以本人的實績與行為事實為依據，填寫個人工作總結。直接主管以員工的實績與行為事實為依據，給予員工優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級的評價?？荚u內容為：

(1)政治素質、職業道德。認真貫徹執行黨的路線方針政策和上級的決定，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；堅決履行交通行業“職業道德規范”，做到愛崗敬業、勤奮工作、企榮我榮，奉獻社會。

(2)出勤情況。遵守本單位考勤制度，積極參加各項集體活動，按時參加各項會議。無遲到、早退和曠工情況。

(3)工作態度。服從主管領導的工作安排，工作積極主動，認真細致，工作態度端正，并能主動及時向主管領導匯報工作情況，鉆研業務、勤于思考，為改善和提高工作效率出點子提建議。愛護公物、無丟失和人為損壞現象。

(4)工作數量。圓滿完成主管領導交派的工作量和各項任務。

(5)工作質量。按照國家法律法規標準、公司規章制度、崗位職責和主管領導的要求高標準做好各項工作。

(5)工作效率和效益。按時完成主管領導交派的各項工作和崗位職責要求的工作，沒有浪費問題，能夠增收節支、勤儉辦事?？己送戤吅?，將年度績效考核表和年度考評匯總表一并報人力資源部。

可是在實施過程中存在以下問題：①各部門的考核者樂于充當好好先生，應付了事，大大有悖于績效考核的初衷；②在考核過程中，公司員工缺少參與的積極性。抵觸情緒很強，不少員工甚至質疑：是否績效考核就是通過反復地填表、交表來挑員工的毛病；③推行過程中往往又因為得不到高層的足夠支持而阻力重重；④由于平均主義的思想殘余還十分嚴重，因而考評結果的使用力度不大，缺乏吸引力?；蛘?，由于配套機制的缺乏，諸如崗位目標責任制、能上能下制度、獎懲制度等尚不完善，導致在實踐中對考評結果的使用即使“有心”但卻奈何“無力”。從而沒有讓考評結果充分發揮效用；⑤被考核者認為年年都是那套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領導布置的事情，不得不應付，所以考評只是走過場。沒有從根本上發揮作用；⑥盡管考核的方案中明確地說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文；⑦另外，考核過程和結果的公正性難以保證，大多數員工對于考核的結果都心懷不滿、怨聲四起，同事的關系也往往因考核而變得緊張，不利于公司的日常工作開展。

3　提高企業績效考評工作的對策

為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：

3.1　獲得高層領導的全面支持

實踐證明，沒有企業高層領導的支持，企業績效考評工作將寸步難行。高層領導必須對企業績效考評的制度以及支持系統有充分的理性認識，他們愿意將這套系統推廣到企業中，并為之投入足夠的人力、物力、財力?？冃Э荚u的設計者應當通過正式的渠道，采用簡要概括的方式，向高層闡述本套系統的優勢，以及實施中可能遇到的障礙和問題，以期獲得企業領導層的全面支持和幫助，同時也希望他們能身體力行，模范地遵守和執行績效考評的各種規范和程序。

3.2　贏得一般員工的理解和認同

企業的一般員工是績效考評的基本對象，績效考評對他們來說是一種壓力，他們可能以消極的態度完成上級交辦的工作，或者上下級、同事之間缺乏有效的監督和競爭意識。但是，一旦新的績效考評系統建立之后，員工就需要有更多的投入和更多的關注，才能取得較好的業績。因此，管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對績效管理的重要性和必要性，特別是對自己今后職業生涯的發展所具有的積極作用，有深入的認識和理解，并在思想觀念上達成一定的共識，提高員工參與績效考評的積極性和主觀能動性。為了提高員工的參與意識，應當吸收員工的代表，參與績效考評和系統的規劃與設計的全過程，使他們對績效考評制度有更加全面深入的理解和認同。

3.3　尋求中間各層管理人員的全心投入

企業中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是被考評人，同時也是考評者。中層管理人員的作用發揮的如何，直接關系到績效考評活動的質量和效果。如果抓住了“企業領導層”和“一般員工”的“兩頭”，只是解決了問題的一半，只是為推進績效考評體系提供了良好的前提和堅實基礎。更重要的一半是“吃透”中間，不僅要使考評者對績效考評制度和運行體系的貫徹實施充滿信心，還要使他們掌握績效考評的技術技巧，全心全意地投入到企業的績效管理活動中去。要“吃透中間”就要加大績效培訓與開發的力度，端正中層主管的認識，提高他們的管理水平，使每個中層主管都成為積極的有效的考評者。

3.4　績效考核各種偏誤的防止

為了有效避免和解決各種可能出現的誤差和偏頗，以及其他方面不利的情況和問題，應注意采取以下各種必要的措施：

(1)在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

(2)在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能達到的目標適當區分開，將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開。如果主管要解決對近期績效目標的考評，為實施獎勵方案提供依據，就應當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現開發的目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱、開動機器、輕裝上陣”。

(3)適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序適當下放權限，比如，將由原來的主管負責記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。采用放權的辦法有3點好處，首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權，明顯減弱和降低了不必要的自我保護的戒備心理。

(4)在可能出現的各種各樣的問題中，絕大多數是因考評者引起的，考評者自身的素質和績效管理水平，對績效考評工作的影響很大。因此，企業單位必須重視對考評人員的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。

3.5　普通員工績效考評表的內容舉例

填表說明：①填報人客觀、公正地評價員工工作表現；②本表將作為員工轉正、勞務合同續簽、職位變更、提薪及其他人動的主要參考資料，本表完成后由人力資源部統一存檔；③填報人對本考核項目如有疑問，請向人力資源部咨詢。

測評表權數：得分：綜合分：

文字說明：

被評者在工作中的主要優點和缺點：

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成本管理是指醫院通過對經營活動的成本進行核算、分析、決策和控制等環節來最大限度地降低醫院進行活動時所支付的成本，減少或杜絕資源的浪費。這一工作環節使得成本對象變得更加透明，使經營管理者能夠更客觀科學地控制成本、分析決策流程一、醫院成本管理工作的重要性成本管理是指醫院通過對經營活動的成本進行核算、分析、決策和控制等環節來最大限度地降低醫院進行活動時所支付的成本，減少或杜絕資源的浪費。這一工作環節使得成本對象變得更加透明，使經營管理者能夠更客觀科學地控制成本、分析決策流程以及進行績效考評工作；能夠優化醫院的資源配置從而提升其效率；能夠更全面客觀真實地反應醫院各項活動的成本信息，強化醫院的成本意識，增強醫院的外部競爭力，全面發揮成本管理和績效考評工作的作用。

二、醫院進行成本管理工作中的問題

1、考核標準不公

有些醫院在發展過程中條文明確規定各部門為有效促進醫院的健康長久發展而各盡其職，但是在醫院的成本管理和績效考評工作中卻不會從事實出發，不會科學合理考慮不同部門的工作內容和風險系數不同，而是僅簡單地以各部門的任務指標完成情況和月收入來衡量部門的工作優劣，利益分配不公正，在很大程度上降低了員工的工作積極性，不利于醫院的可持續健康發展。

2、科室配置不均衡

醫院內部各個科室之間存在的資產配置差異導致醫院的設備不能得到很好的利用，這將在一定程度上影響職工工作的積極主動性，又將影響大型設備的維修工作。大型設備的配置工作中存在的攀比現象會造成設備資源的浪費。人力、財力、物力的差異將在整體上影響到醫院的經濟效益。

3、管理方法不完善

醫院的績效管理是指將各部門的成本核算結果以績效工資的形式發放給職工，這樣簡略的成本分攤法容易致使醫院會計信息的不足，從而導致醫院將忽略職能部門的成本管理工作而只專注于醫療服務部門的成本管理工作，不能很好地激勵職工努力工作。

4、科室人力資源的不平衡

科室成本管理工作較為片面，人力資源分配不平衡，職工多愿意到獎金多的科室，這樣容易造成獎金多的科室人員飽和人力資源閑置，獎金少的科室的職工工作積極性下降，人才流失多，這為醫院的重新招聘增加了重置、再培訓成本以及職工的醫療風險成本。

5、對績效考評工作的認識粗淺

醫院實施科學合理的成本管理和績效考評體系能夠極大地調動起職工的工作積極性和主動性，增強職工的責任意識和主人翁觀念，利于加強其節約資源意識從而利于醫院控制運行成本。然而在當前的現實生活中，很多醫院的經營管理者對成本管理和績效考評認識了解粗淺，他們只看重各部門的收入和任務指標完成情況，而對其成本管理及績效考評工作漠不關心，缺少有效的監督和管理，容易造成成本的浪費使用。

6、醫院成本核算體系不健全

當前，多數醫院內部的成本核算機制不健全導致不同科室間的收支劃分不明確，存在多收少支的問題，致使按勞分配、多勞多得原則的滅失，獎金制度的不合理制定。

7、消耗材料的不合理利用

消耗材料的數額完全遵從科室要求而不加數量限制這一做法存在較大漏洞。部分醫院嘗試通過將其物資消耗金額作為對其的記獎成本并想由此到達目的，但由于支出占比過小因此起不到約束效果。再加上，市場價格較大的波動性導致使用部門無法影響價格的實施，定額管理達不到預期目標。

8、財務部門成本核算主動性低下

醫院的高層經營管理者長期不注重財會部門的成本核管理導致財會部門的工作人員缺乏足夠專業的培訓，管理人員的整體素質參差不齊，成本管理的專業知識尚不具備，意識尚不強烈，對管理工作存在畏難情緒，因此缺乏對工作的積極主動性。

三、醫院績效考評存在的問題

績效，單純從字面分析理解，即指成績和效益。在管理學中指的是組織期望的成果。本文醫院的績效指的是醫院進行一系列的生產經營活動的結果最終財務的反映，具體表現為包括獲利、營運、發展等能力指標的企業總結和經營成果的指標上。對于醫療機構，實施科學合理的績效管理有助于促進醫院的健康快速持久發展。但是近幾年，我國醫療機構在績效管理工作上存在以下問題，導致績效考評工作發揮的作用不明顯。

1、員工間缺乏溝通，工作積極主動性不足

影響制約醫院績效考評工作效率的主要因素是員工工作過程中缺乏有效溝通。當績效考評等同于績效管理時，將在很大程度上影響阻礙員工工作能力的發揮及績效的提升，降低員工的工作積極性，影響工作效率。

2、績效考評的目標和責任含糊不清

在當前激烈的市場競爭中，醫療機構要想取得優勢穩定發展，就必須要有科學合理的發展戰略和發展目標，并堅持貫徹落實。在工作中，還要分解細化醫院的總目標，明確醫院內部各部門各員工的發展目標，激勵員工價值觀與醫院的發展目標相一致，從而促進醫院的整體發展。但是在現實工作中，大部分醫院將績效考評工作歸于人力資源部，給予其權力獨立開展相關工作。同時，在績效考評工作中，多數存在崗位權、責定界模糊，管理層及員工責任模糊不清等現象。

3、績效考評標準缺乏全面、客觀、科學性

當前，雖然多數醫院已經采用客觀公正的評價法來進行績效考評工作，但是在很多指標比例分配上的明確、科學、針對性要求做的還不夠到位。如考評的指標過于繁瑣、考評結果難以真實反映員工的績效水平、考核指標設計缺乏全面性等缺陷。這些缺陷都將影響到績效考評的實施效果。

4、進行績效考評工作時缺乏整體性

績效考評是一個整體的過程，它包括績效的考核與反饋。在真正落實績效考評工作時，只有實施且正常運行這些環節才能使績效考評工作具有持續、整體性，繼而體現出醫院的發展目標，提高員工的工作積極主動性。但是在現實工作中，一部分醫院視績效考評為績效考核，而忽略了績效考評的整體、系統性。績效考評的工作環節沒有完全進行導致了績效考評效率低下。

四、完善醫院成本管理與績效考核的對策

1、建立健全績效考評成本管理組織

績效考評是一個浩大的工程，涉及整個醫院全部的科室及員工，其工作質量的好壞將直接影響到科室及信息間的協調關系。為了考評工作順利進行，醫院可以建立一個有領導的績效考評成本管理組織，堅持貫徹落實院長帶領財務負責人進行具體工作的安排和責任的負擔，人事、醫務、后勤、工會等各部門間相互合作共同努力，形成全方位覆蓋的績效考評與成本管理組織，為醫院的可持續健康運行奠定良好的基礎。

2、完善考評制度

在建立健全的成本管理與績效考評體系時，醫院應擬定落實完善的成本考評制度。醫院的管理層應在充分了解醫院成本管理中的問題的基礎上制定出科學合理的具實用性的考評辦法與制度，規范成本管理的各個環節，繼而完善考評制度。

3、制定成本管理績效考評工作中應遵循原則

在進行成本管理績效考評工作時，要堅持貫徹落實公開、客觀、公正、反饋的原則。考評標準的制定應經由院長和中層干部的協商后，通過全院在職人員的討論確定，整個過程公開制度化；用事實和制度來對每個人進行客觀的考評，切忌缺乏依據的主觀性；績效考評應完全就事論事，只對工作業績進行考評，不涉及私人因素；考評結果應該及時地反饋給被考評者，并聽取被考評者的意見和建議，及時公正地修改考評結果不合理的地方或對其作出合理的解釋。另外，要注重績效考評的時效性?？冃Э荚u是對在考評期內的人和事作出評價，不應該涉及考評期之前或之后的業績，也不能以個別突出業績代替綜合的考評成果。

4、加大成本管理和績效考評工作的宣傳力度

紀檢部和人事部門應該加大對成本管理和績效考評的宣傳力度，加強員工對其的了解和認識，并認真履行崗位職責。定期對員工進行崗位培訓，提高工作人員的綜合素質，轉變員工們的觀念統一其思想，讓員工們真正感受到績效考評的優勢，享受績效考評的成果。

5、努力實現績效考評的作用和目的并提出改善方法

績效考評指對符合績效考評期的員工業績與公眾狀態等作出客觀的綜合評價，具有科學合理的考評標準，能夠提高員工的工作效率和積極性，醫院應努力實現績效考評工作的積極用途：促進員工的薪酬發放更客觀公正，真正利于按勞分配原則的實現，激發員工積極向上的精神，避免了消極心態；為員工的升降職提供客觀依據，做到以理服人，安撫眾心；將直接體現出全院的綜合能力與素質，以及顯露出其工作不足之處，利于未來對其進行改進；為醫院內部進行人力資源規劃提供信息基礎，有助于推進醫院內部人員的更好利用等?？冃Э荚u工作是醫院走向高效低耗之路的必要選擇，是衡量醫院整體質量與員工素質的準繩，引導醫院內部各部門及員工不斷完善自身，從而提高醫院的服務水平和運營效率，提升其外部競爭力。

五、結語