導語：如何才能寫好一篇股權激勵方案分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036

1 引言

股權激勵是一種較為常見的員工激勵方式，企業采用對經營管理者授予股權的方式，使其能夠以股東的身份加入企業決策中，共擔風險，同享利潤，以達到激勵的作用，使員工盡心盡力為企業的可持續發展服務。我國股權激勵的相關研究進行的較晚，經過多年發展上市公司股權激勵機制逐漸走向成熟。伴隨科技的進步，市場的完善飽和，我國家電行業的競爭日益激烈，為了穩定和吸引優秀的管理團隊，保證企業在競爭中脫穎而出，家電行業的許多上市公司紛紛開始實施股權激勵政策。本文就以青島海爾為例，研究股權激勵對公司績效的影響。

2 案例分析

2.1 青島海爾簡介

海爾集團1984年創立于青島。創業以來，公司堅持以用戶需求為中心的創新體系驅動企業持續健康發展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的小廠發展成全球大型家電第一品牌。2016年海爾全球營業額預計實現2016億元，同比增長6.8%，利潤實現203億元，同比增長12.8%。

2.2 青島海爾的股權激勵計劃及實施情況

青島海爾的股權激勵計劃于2009年10月9日獲得了股東大會的通過，正式實施。

2.3 青島海爾的股權激勵計劃的實施情況

青島海爾股權激勵計劃的實施情況如下：第一個行權期內，因員工離職，激勵對象由49人變更為44人，可行權數量為全部股票期權額度的10%。行權日2010年12月24日本次實際行權人數為41人（3人考核未合格），各激勵對象均以自身獲授股票期權數量的10%參加行權，行權價為10.58元/股。第二個行權期滿足行權條件的激勵對象共40人，可行權股票期權數量為520.4萬份，因公司2010年利潤分配方案為每10股派1元現金，且以資本公積金向全體股東每10股轉增10股，故行權日2011年11月29日公司的行權價調整為5.24元/股。

第三個行權期滿足條件的激勵對象共36人，可行權股票期權數量為718.44萬份，因公司2011年度利潤分配方案為每10股派1.70元現金，故行權日2013年1月14日公司的行權價調整為5.07元/股。第四個行權期滿足條件的激勵對象共36人，可行權股票期權數量為971.04萬份，因本年度實施的利潤分配方案為每10股派3.70元現金，故行權日2013年12月9日公司的行權價調整為4.70元/股。

2.4 青島海爾股權激勵對績效的影響分析

本文對海爾的績效衡量建立在盈力能力、運營能力、償債能力及發展能力各項財務指標基礎上。青島海爾自2009年開始實施有效期為5年的股權激勵，筆者故整理了公司2007-2015連續9年的財務數據分析股權激勵前后相關指標的變化，以期進而判斷對公司績效的影響。

2.4.1 盈利能力分析

盈利能力是企業賴以生存的支柱。從青島海爾凈資產收益率的變化趨勢分析，其盈利能力總的來說處于上升趨勢，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年達到峰值33.28%，此后至2014年一直維持在較高的水平上，說明公司股權激勵機制發揮了作用，海爾管理層經營得力。2015年的凈資產收益率有所下降，但仍比股權激勵前要高。此外，青島海爾的總資產報酬率整體走勢呈一字型，與凈資產率相比較為平緩，波動不大。

2.4.2 營運能力分析

公司的運營能力關系到它的獲利能力和后續發展能力，只有進行有效的運作和經營，企業才能不斷盈利，從而謀求更好的發展。海爾的總資產周轉率和流動資產周轉率的走勢穩中下滑，尤其是流動資產周轉率九年間由4降至1.5，總資產周轉率九年見則由2.8降至1.13，降幅小于流動資產周轉率，相對較穩定。海爾的應收賬款周轉率呈現先上升后持續下降的趨勢，盡管進行了股權激?鉅裁揮刑?大成效，有待進一步加強。

2.4.3 償債能力分析

青島海爾在實施股份激勵前資產負債率均為37%，屬于保守型的資本結構、比較穩健，但財務杠桿沒有得到充分利用。實施股份回購期間其資產負債率總體上呈上升趨勢，升至67%，隨后略有下降但也保持在50%之上。流動比率反映了一個公司的短期償債能力，較高的流動比率說明企業的擁有較強的短期償債能力，但凡事有度，該比率也不是越高越好，如果流動比率過高，則說明企業投資的機會成本太大。青島海爾的流動比率處于下降趨勢，從1.92下降至1.38。至于速動比率和現金比率九年間波動不大，始終保持在1.1和0.6上下浮動，說明公司的短期償債能力比較穩定。

2.4.4 發展能力分析

一個公司不僅要“活著”，還要不斷經營發展壯大。其中，營業收入便是一個公司的主要經濟來源，營業收入增長率反映了一家公司營業收入的增長情況，該比率較高可推測公司未來幾年的生產活動將產生較為可觀的效益。海爾的營業收入增長率在2015年達到頂峰31%，在此之前均為負數，但一直呈現出上升趨勢。海爾的凈利潤增長率的走勢跟營業收入增長率基本一樣，只是波動更大。資本積累率反映了公司股東權益的增長率，海爾的資本積累率跟前面兩個指標相比基本為正數，且走勢整體上呈上升趨勢，股權激勵實施期間該比率先下降至-2%后大幅上升。

2.4.5 杜邦財務分析

本文采用以凈資產收益率為核心的杜邦分析體系，對青島海爾股權激勵期間影響凈資產收益率的各驅動因素進行連環替代分析，通過計算發現年銷售凈利率對海爾公司凈資產收益率的提高影響最大，接著便是資產周轉率。

篇2

有限責任公司的股權激勵較之于股份公司股票激勵，有其鮮明個性。在制度設計時，應當統籌考慮激勵功能與約束功能的綜合實現，并妥當安排股權管理、股權行使、利益變現等重大問題。

關鍵詞：

股權激勵；約束；股份期權；限制性股權；虛擬股權

中圖分類號：

D9

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）22015801

股權激勵是指公司以本公司股權（或股票）為標的，對公司的高級管理人員及核心層員工進行的長期性激勵。股權激勵有利于緩和股東和管理層之間的利益沖突，降低成本，提高管理層回報與公司價值之間的關聯度，實現管理層利益與公司利益、股東利益之間的三位一體。《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》等規定，為上市公司股票激勵提供了制度基礎和操作路徑；《非上市公眾公司監管辦法》以定向發行股票的方式為新三板掛牌公司的股票激勵預留了法律通道。但對于數量眾多、體量巨大的有限責任公司，尚未有專門的立法規制或政策指引。目前，大量有限責任公司，特別是科技型、創新新和知識密集型企業，有強烈的股票激勵動因和現實需要。此態勢下，有關理論和實務問題需要統籌梳理和厘清，并有待于專門的制度出臺，以完善規則、明晰程序、加強指導和監管。

1有限責任公司股權激勵的特殊性分析

與股份公司相比較，有限責任公司在股東人數、股權非等額化、股權交易與定價機制等方面，具有顯著不同的特點，有限責任公司股權激勵較之于股份公司尤其是上市公司股票激勵，具有多方面特殊性。

1.1人數限制

根據《公司法》規定，有限責任公司股東不得超過50人，則實施股票激勵后的公司股東人數不能突破50人的人數上限。對于規模較小的公司，尚無大礙。但對于規模較大、管理層人數較多的公司，則可能遇到操作障礙。已有實踐中，有員工股持股會、工會代持股權，或委托其他個人代持股權，或以信托方式持股等不同解決方案。但隨著制度的變革調整，員工持股會和工會已不是適格的持股主體；他人代持方式既易引發股權糾紛，也可能被認定為是規避《公司法》關于股東人數的強制性規定而無效；而信托持股方式會增加持股成本，且技術性強、操作較為復雜，同時，因為我國信托制度的不完善，委托人和受托人的權利邊界不清晰，容易引發權屬糾紛。因此，目前以激勵對象直接持有股權為主要方式。

1.2股權的非等額化與非股票化

有限責任公司股權以占公司股權總額的百分比進行劃分，與股份公司的等額化股票形式大相徑庭。在明細股權數量、股權價值與價格確定等方面，較之于股份公司的等額化股票，激勵方案的實施難度更大。

1.3沒有公開的股權流轉平臺和定價機制

目前，有限責任公司股權尚沒有統一的交易平臺和市場化定價機制，股權轉讓主要以私下的協議作價為主，無法實現價格發現和定價功能。同時，股權價格受公司經營現狀、對公司未來業績的判斷等多種因素影響，此外，股權轉讓是否涉及到控股權的轉讓，對股權轉讓價格存在重大影響。因此，有限責任公司股權無法實現同股同權、同股同價，對激勵股票的權利變現可能產生復雜影響。

1.4股權激勵不能影響到大股東的絕對控股權

基于股權分散度與表決規則的不同，股份公司控制股東只需持有相對控股權，即可保障其控制地位；但有限責任公司控制股東一般需維護其不低于51%股權比例的絕對控股地位。這會導致用于激勵的股權額度受到限制，如公司管理層人數較多，則每人獲得的激勵股權的份額較低，股權激勵的力度與效果會受到較大影響。

2股權激勵方式匯總分析

2.1股份期權

股份期權是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股份期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。此方案的實質是激勵對象分享公司的未來發展成果，激勵對象的收益與未來公司業績緊密關聯，既降低公司當期激勵成本，又可以有效激發激勵對象的工作激情。

2.2限制性股權

限制性股權是公司授予激勵對象一定比例的股權，但在股權行使上設定業績、禁售期等條件，條件未成就前，股權予以鎖定或凍結。較之于股份期權，限制性股權對于激勵對象更加觸手可及，激勵力度更大，但會增加公司當期激勵成本。

2.3虛擬股權

虛擬股權指授予激勵對象一定比例的股權額度，并以該股權額度作為計發激勵對象利潤分配的依據，但該虛擬股權不納入公司股權總額，也不發生股權轉讓或變更登記。此方案的優先點在于，可實現激勵對象對激勵股權最核心的追求，即事實上參與公司發展的利益分配，同時又不改變公司股權結構和影響大股東控制權，前述股東人數上限問題也可迎刃而解。但不足之處在于激勵對象不享有表決權等股東身份權，其與公司的聯系程度與工作參與度較弱。

3股權激勵制度設計的要點歸納

3.1激勵與約束功能的綜合實現

沒有約束的激勵只會導致公司成本增加和驅使管理層對利益的趨之若鶩，在股票激勵制度的設計中應首先綜合考慮激勵功能和約束功能，注意貫徹以下原則和思路：（1）增強管理層的歸屬感和凝聚力，進一步激發管理層的工作積極性和主觀能動性，推進實現公司利益和股東利益最大化；（2）倡導價值創造為導向的績效文化，建立股東與經營管理團隊之間的利益共享與約束機制；（3）激勵持續價值的創造，保證企業的長期穩健可持續發展；（4）引導管理層平衡短期目標與長期目標，從管理層片面追求薪酬增加進化到共謀公司發展、共享發展成果的使命感和新的分配機制。

3.2激勵對象的排除

為確保股票激勵制度的導向作用和激勵效應的充分發揮，對于特定情形人員不宜納入激勵范圍，或在實施有效期內，對已經納入人員，應取消其資格或減少激勵股權的授予數額，具體情形包括：

（1）因故意犯罪被追究刑事責任的；（2）因實施違法犯罪行為致使本人死亡、喪失全部或部分民事行為能力，或因前述原因無法繼續履行原職務的；（3）未經公司同意辭職、離職的；（4）因職務侵占、商業賄賂、泄露公司商業信息、失職或瀆職，及其他損害公司利益或聲譽的行為，或因違背公司規定、不能勝任工作崗位、考核不合格、不服從公司工作安排，導致的辭退、解聘、解任等；或因前述原因導致的撤職、降職、調整工作崗位等情形導致不符合激勵對象條件的；（5）政策或法律法規規定不能再作為激勵對象的。

3.3激勵股權的管理

激勵股權既是激勵制度的物質載體，也是分配利益的依據，同時也是公司股權的一部分。應當高度重視激勵股權的管理，確保其安全性和穩定性，并充分保障在公司發生重大事項時，股東能夠統一行動，不傷害公司的整體利益和長遠利益。具體內容包括：

（1）確保激勵股權的穩定性與安全性，避免因激勵股權的擅自對外轉讓或被司法執行，從而破壞有限責任公司的人和性，或致使激勵制度失去載體。

（2）如或因政策法律要求，或因公司投融資需要，或因公司進入證券交易所（場所；產權交易中心）需要，激勵股票可以采取托管、代管、或新設機構集中管理等方式，以滿足相關監管要求和業務需要。

（3）如因政策法律要求，或因公司投融資需要，或因公司進入證券交易所（場所；產權交易中心）需要，公司可以回購激勵股權，或者安排激勵對象統一對外轉讓激勵股權，激勵對象應當配合，但交易價格應當公允。

3.4激勵股權的行使

根據《公司法》的規定，股東權利主要包括“投資收益、重大決策與選擇管理者”，權利行使渠道為參加股東會議并行使表決權。而資產收益作為股東財產權利，是激勵對象追求的主要目標，確保激勵股權財產權的實現，是股權激勵制度功能實現的重要內容。

（1）利潤分配權。

在公司具有可分配利潤的條件下，是否分配，分配多少，何時分配，是影響激勵對象利益實現的重大因素，但前述事項由股東會決定，而激勵對象往往處于表決劣勢而沒有話語權。因此，對利潤分配制度的設計，是關乎股票激勵制度功效實現程度甚至是事關制度成敗的關鍵因素。實踐中，應當妥當平衡短期利益變現和公司長遠發展之間的關系，在同等條件下，可以考慮加大利潤分配力度以確保激勵對象利益的實現，甚至可以考慮在針對利潤分配方案的表決時，加大激勵股權的表決權重。

（2）股權出讓權。

因有限責任公司股權不同于股份公司股票，無法實現公開流轉，也缺乏定價功能，特別是在非控股轉讓情形下，股權價格可能被嚴重低估，甚至無法實現轉讓。而另一方面，激勵對象對激勵股票的期待收益，除利潤分配之外，激勵股權的轉讓所得是更為重要的方面。鑒于此，可考慮在符合業績和期限等條件的情形下，設定控制股東強制收購激勵股權的制度，以確保激勵對象持有的激勵股權有效退出。

篇3

我國市場經濟經過十多年的發展，已基本建立了企業出資人制度和新型的公司治理結構，公司制已成為我國現代企業制度的主要組織形式。國有資產、會計、稅務等方面的相關制度日趨健全，企業資產與財務區分管理。同時，《公司法》要求企業按照國家財政部門的規定，建立公司財務、會計制度。在這一背景下，財政部依據《公司法》、《企業法》、《會計法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律、法規的規定，于2006年12月了新的《企業財務通則》（以下簡稱“新通則”），全文共10章、78條。結合資金籌集、資產營運、成本控制、收益分配、信息管理、財務監督等六大財務管理要素，對財務管理方法和政策要求作了規范。

“新通則”改變了以前“大兼容”的做法（如涵蓋會計確認與會計計量、稅務處理等內容），成為一個純粹地道的企業財務規范。在財務管理要素管理方法和政策要求的規范中，“新準則”作了如下要求：企業建立財務管理制度，控制財務風險；以現金流為核心，以企業價值最大化為目標，實施全面預算管理；經營者擬訂和編制企業內部財務管理制度、財務戰略、財務規劃、財務預算，投資者對其進行審議批準；注重成本控制、財務控制、財務預測和財務分析；設置財務預警標準，進行實時的財務評價。

“新通則”的主要特點是它與2006年新的企業會計準則和審計準則、新修訂的《公司法》密切結合，體現了相關法規和制度的一致性，主要包括以下五方面：

一、投資者的多種出資形式

根據《公司法》第27條的規定，企業以實物、知識產權、土地使用權等非貨幣資產出資設立公司的，應當評估作價，核實資產。國有及國有控股企業以非貨幣資產出資或者接受其他企業的非貨幣資產出資，應當遵守國家有關資產評估的規定，委托有資格的資產評估機構和執業人員進行；其他的非貨幣資產出資的評估行為，可以參照執行。由于投資者對企業出資形式的多樣化，“新通則”第14條規定，企業可以接受投資者以貨幣資金、實物、無形資產、股權、特定債權等形式的出資。其中，特定債權是指企業依法發行的可轉換債券、符合有關規定轉作股權的債權等。這一規定與《公司法》是一致的。

二、職工激勵制度

根據《公司法》第143條的規定，因實行職工股權激勵辦法而回購股份的，回購股份不得超過本公司已發行股份總額的百分之五，所需資金應當控制在當期可供投資者分配的利潤數額之內。股東大會通過職工股權激勵辦法之日與股份回購日不在同一年度的，公司應當于通過職工股權激勵辦法時，將預計的回購支出在當期可供投資者分配的利潤中作出預留，對預留的利潤不得進行分配。公司回購股份時，應當將回購股份的全部支出轉作庫存股成本，同時按回購支出數額將可供投資者分配的利潤轉入資本公積金。

“新通則”與《公司法》一致，第41條規定，“企業可以根據法律、法規和國家有關規定，對經營者和核心技術人員實行與其他職工不同的薪酬辦法，屬于本級人民政府及其部門、機構出資的企業，應當將薪酬辦法報主管財政機關備案。”第52條明確了“職工技術、管理等要素參與分配”原則，規范了企業即期獎勵和股權激勵行為。即期獎勵，“新通則”規定通過調整內部分配制度來解決，或者作為提成而列入管理費用。股權激勵，與《公司法》的規定相一致，“新通則”第50條第4款要求“以回購股份對經營者及其他職工實施股權激勵的，在擬訂利潤分配方案時，應當預留回購股份所需利潤”。對職工進行股權激勵以換取其提供的服務，其支出應在其提供服務的會計期間計入成本費用，《企業會計準則第11號――股份支付》第5條和第6條對此做出了明確規定。

因此，上市公司以回購股份形式獎勵本企業職工的，在擬訂利潤分配方案時，應預留回購股份所需的利潤部分；其回購股份的全部支出應作為庫存股處理，同時進行備查登記；在可行權條件得到滿足期間（即“等待期”）內的每個資產負債表日，按照所授予職工的期權等權益工具在授予日的公允價值，將取得的職工服務計入成本或費用，同時增加資本公積。

三、財政性資金的處理

如果政府補助作為企業本期利潤進行會計處理，就可能會把財政撥款給股東分紅，這就違背了財政扶持企業發展的初衷，新會計準則的“分期計入、分期扣除”原則成為處理這部分資金的基本方法。因此，“新通則”根據現階段國家財政資金的使用方式，第20條的規定，企業取得的各類財政資金，并非均可作為企業本期利潤核算，而是要區分各種情況進行處理：屬于國家直接投資、資本注入的，按照國家有關規定增加國家資本或者國有資本公積；屬于投資補助的，增加資本公積或者實收資本；屬于貸款貼息、專項經費補助的，作為企業收益處理；屬于政府轉貸、償還性資助的，作為企業負債管理；屬于彌補虧損、救助損失或者其他用途的，作為企業收益處理。這五種方式基本涵蓋了目前我國財政支持企業的各種類別，有效地保護了政府作為股東的權益。

這與《企業會計準則第16號――政府補助》的規定基本一致，政府的資本性投入無論采用何種形式，均不屬于政府補助，政府補助分為與資產相關的政府補助和與收益相關的政府補助。企業取得與資產相關的政府補助，不能直接確認為當期損益，應確認為遞延收益，在相關資產使用壽命內平均分配，計入當期的損益。與收益相關的政府補助，如果是用于補償企業以后期間的相關費用或損失的，應先確認為遞延收益，在確認相關費用的期間，才能計入當期損益；用于補償企業已發生的相關費用或損失的，直接計入當期損益。

政府以投資者身份向企業投入資本，享有企業相應的股權，雙方是投資與被投資的關系，企業應向政府分配利潤。因此，“新通則”第50條第4款規定，“屬于各級人民政府及其部門、機構出資的企業，應當將應付國有利潤上繳財政”。同時，“新通則”要求，在向投資者分配利潤時，企業以前年度未分配的利潤，并入本年度利潤，在充分考慮現金流量狀況后，向投資者分配。

四、企業職工福利費的財務規定

按照《公司法》組建的企業根據《公司法》第167條進行利潤分配，不再提取公益金；同時，為了保持企業間財務政策的一致性，國有企業以及其他企業一并停止實行公益金制度。企業對2005年12月31日的公益金結余，轉作盈余公積金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公積金、資本公積金、以前年度未分配利潤彌補，仍有赤字的，結轉未分配利潤賬戶，用以后年度實現的稅后利潤彌補。

由此看來，新公司法已取消了公益金制度。“新通則”相應地也刪除了關于提取公益金的規定，第43條規定，企業應依法為職工支付基本醫療、基本養老、失業、工傷等社會保險費，所需費用直接作為成本費用列支。取消了按工資總額14%提取職工福利費的做法。原有的應付福利費賬面余額，應按照財政部有關財務政策結轉處理。企業原來按規定在應付福利費列支的醫藥費或者醫療保險費等項目，應在國家規定標準內列支于成本費用中。

五、維護企業利益，完善法人治理結構

“新通則”第8條規定，“企業應當按照國家有關規定建立有效的內部財務管理級次。企業集團公司自行決定集團內部財務管理體制”。對于集團內部，調整內部財務體制，統一企業集團的財務政策，實施整個集團的發展戰略；對于集團外部，要統一歸口主管財政機關的管理。國家通過“新通則”對企業的財務制度提供指引，強化企業財務管理要素管理的作用。而企業根據“新通則”和本企業的實際情況自主決定內部財務管理制度。

“新通則”第47條規定，投資者、經營者及其他職工履行本企業職務或者以企業名義開展業務所得的收入，全部屬于企業。這項規定說明履行本企業職務行為，利用企業的名義對外開展的業務都是企業履行行為，或者利用企業的名義承攬業務都是企業的行為，可以減少企業被掏空的現象。

“新通則”順應產權制度改革，界定了國家、投資者與經營者之間的財務管理職權與責任，促進企業完善內部治理結構。從企業財務決策、財務控制、財務激勵和財務監督四方面完善企業財務運行機制，以完善法人治理結構。

從以上五點可以看出：

第一，“新通則”中涉及的很多財務規定與《公司法》、《企業會計準則》以及證監會的相關條例等法律法規銜接、趨同。無論是上市公司還是非上市公司，無論是國有企業還是參照執行“新通則”的非國有企業，都會有共同的財務語言和財務環境。

第二，“新通則”的頒布和實施，將會使國家利益得以保護，有利于企業完善法人治理結構，對未上市的國有企業、大型企業集團構建現代企業財務管理制度影響深遠。

篇4

關鍵詞：優化 羅盤 激勵 晉級

平煤神馬機械裝備集團（以下簡稱“裝備集團”）是中國平煤神馬集團全資子公司，注冊資本4.8億元，擁有資產近30億元，人員5100余人。下轄機械制造公司、天工公司、天成公司、中南檢測公司、電氣事業部、天工輸送帶公司、礦益膠管公司、河南化工設備公司、沈纜公司等11家專業化公司，是集采掘機械成套化、安全環保系列化、礦用通用產品配套化于一體的專業化集團公司。產品范圍不僅涉及礦用“三機一架”等大型綜采綜掘設備，而且涵蓋膠帶、膠管、油等相關配套產品，主要負責煤礦重型機械及通用配套產品的研發、生產、銷售與服務等全方位業務。

一、系統優化升級實施背景

（一）管控銜接缺乏有效性

裝備集團內部同類業務較多，在歸口不同主辦單位的前提下，形成以產品為核心的管理職能發生重疊，造成管控體系沿襲“裝備集團所屬單位專業業務實體”三級管控模式，形成以單項產品為核心的各項投入、決策信息“不對稱”，造成管理成本高，管控效率低。

（二）產品布局缺乏合理性

裝備集團內部關聯配套產品較多，且由于統一資源配置職能的不到位，造成產品的重復投資、重復生產，并行發展的業務造成無法集中優勢資源發展核心主業，形成主業不突出、輔業上不去的惡性循環，各企業之間缺乏溝通，形成市場“孤島”，產品生產經營呈現“羊群”效應，無法形成集約化經營優勢。

（三）激勵機制缺乏針對性

裝備集團作為具有國有單一產權性質的大型煤機企業，在承擔安置職工就業等社會職能方面占有較高比重，企業經營者的市場競爭意識、經營責任意識淡薄，內部缺乏經營活力，發展缺乏動力，經營成本高、人才流失嚴重，核心競爭力偏弱，企業發展緩慢，難以適應煤機行業智能化、精細化、大型化發展趨勢。

二、系統優化升級的具體做法

（一）創建以管理資源集約化為目標的羅盤“向心”

1、組織管理架構優化

從裝備集團現實經營需要出發，采取“戰略管控型”管理模式，按照“橫向集成、縱向壓縮”的原則，減少部門之間的交接和直接協調活動，壓縮管控環節，打造以裝備集團為決策層，以所屬專業化公司為執行層的二級管控模式，實施“決策執行”直線式管理。

2、職能管理結構優化

裝備集團作為裝備產業資源羅盤的“方位針”，重點做好以下兩項措施：

（1）打造一條法人治理主線

裝備集團發揮股東職能，分別對11家專業化單位委派股東代表、推薦董事、監事，提名董事長、監事會主席人選，對涉及專業化公司的重大投資決策、股利分配方案、財務預決算等行使決策監督職能，將裝備集團內部重大決策貫穿于“董事會”運作體系與流程，提高管控決策的科學性、法理性。

（2）推動兩種經濟合作方式

一是開展資本合作。針對裝備集團內部現有存量資產，積極開展與同行業競爭對手的資本合作，裝備集團以實物為基礎，合作方以現金為基礎，共同組建新的專業化公司。一方面吸收外部資金，確保經濟下行周期內企業資金鏈的正常運轉；另一方面引進、消化、吸收合資方先進的生產加工工藝，成熟的管理模式和靈活的市場運作機制，推動產品技術升級。

二是開展技術合作。加強“產、學、研”技術合作模式，借助科研院校的技術實力，培育具有高端性、前瞻性的產品，打造新的經濟增長點，降低新產品研發投入及入業風險。

（二）創建以產品資源專業化為目標的羅盤“內環”

1、主體產品的專業化再造

按照“關聯配套、分類整合”的原則，對裝備集團內部關聯配套業務實施資源重組，打造以單一產品為主、配套完善的產品制造加工鏈，將其定義為裝備集團的“生活經營中心”和“成本利潤中心”，形成以裝備集團為中心的主體業務群。

2、同類產品的專業化管控

――創建產品聯盟，打造“群島”效應。按照 “差異布局、分類指導”的發展思路，貫徹落實產品資源專業化管控整合，對非直屬管理的相關或相近產品實施資源整合，創建以內部優勢企業為核心的專業化產品聯盟，發揮聯盟核心企業的核心優勢和品牌優勢，打造同類產品群島效應。

――創建產品事業部，打造“集成”效應。針對裝備集團內部分散業務，組建專業事業部，其定義為裝備集團專業化管理機構，經營性質類同于專業化公司，由事業部對內部資源實行集中統一的管控管理，打造資源集成效應。

（三）創建以激勵措施立體化為目標的羅盤“外圈”

1、推行“多通道”物質激勵

（1）股權激勵

針對國有單一產權企業，采取“股權激勵”方式，在專業化公司內部引入高管及核心員工持股，將企業利益與職工利益實行綁帶，自主形成企業內部的經營監督體系。

具體做法是在高管及核心員工持股者中推選1～2名持股人作為“代持人”，代持全部自然人股東投資資金，“代持人”與“被代持人”之間簽訂《委托投資協議》，并在持股的公司財務部門進行備案，根據年終企業實際經營情況由股東會出具利潤分配方案，由財務部門公平合理分配股權投資收益。

（2）薪酬激勵

針對專業化公司內部經營者，建立以經營業績分檔設置為導向的薪酬體系，綜合考慮經營者所管理企業的資產規模、經營難度、目標利潤、安置人員等因素，合理確定經營業績考核體系。改變以往的以職級為基礎的薪酬標準，打破專業化公司經營者現有行政級別。

2、推行“多層次”成就激勵

（1）技術人才成長激勵

按照由高到低的原則科學設置“技術大拿”、“ 骨干人才”、“ 后備人才”月薪標準，以年度作為考核周期，由裝備集團人力資源部整體負責考核以上三個人才庫技術人員，對符合標準、考核優秀人員實施人才庫級別的逐步晉升，月薪標準隨之晉升，對不符合標準、考核較差人員實施人才庫級別的逐步降低，月薪標準隨之降低。

篇5

關鍵詞：股票期權；國企；薪酬激勵

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)06-0128-02

1 緒論

在西方發達國家，以股票期權為主體的薪酬制度已經取代了以“基本工資+年度獎金”為主體的傳統薪酬制度，全球排名前50位的大型工業企業中89%的企業高級管理人員實行了經營者股票期權。股票期權激勵制度在西方國家的發展已歷經半個世紀，在發展中形成了許多不同的股票期權激勵模式，除固定股票期權激勵模式，還有保險價格股票期權激勵模式、掉期股票期權激勵模式、指數化股票期權激勵模式及業績股票期權激勵模式等。

而在我國，隨著2006年9月份證監會《上市公司股權激勵管理辦法》(以下簡稱《管理辦法》)和2006年11月份國資委《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(以下簡稱《境內辦法》)的正式頒行，股權激勵終于修成正果，它將對我國國有企業公司發揮積極的作用。截止2006年年底，有約40家上市公司在股改方案中直接“捆綁”了比較詳細的股權激勵方案。但是在激勵模式的選擇上，哪種激勵模式才是最符合我國國情的最佳選擇?文獻指出我國應該選擇以業績為行權條件的指數化股票期權激勵模式，但至今無相關文獻具體分析該模式如何具體實施。本文將在此基礎上，以某國企為例，分析具體如何實施指數化股票期權激勵。

2 某國企高管人員股票期權激勵計劃的實施

2.1 股票期權激勵計劃的準備階段

(1)成立股票期權管理委員會。

董事會在獲得公司股東大會必要的授權后，設立股票期權管理委員會(管委會)和成員。

①股票期權管理委員會的職能：公司股東大會是股票期權計劃的最高管理機構，公司董事會是執行機構，管委會是日常管理機構，其管理工作包括擬定股票期權的管理規則、起草分配方案(含調整方案)、向董事會報告股票期權的執行情況、設立股票期權的管理名冊等。

②股票期權管理委員會的組成：管理委員會主要由公司董事組成，也可包括相關職能部門的負責人。為了能代表股東利益，保持公正立場，管理委員會應保持較高比例的外部董事。

(2)股票來源。

報中國證監會審批，增發新股，并留存一定量股票作為高層管理人員行權時的股票來源。

(3)確定薪酬結構比例。

雖然當前美國企業經營者的股票期權收益在全部收入中所占的比重不斷上升，但我國的股票期權還處在探索階段，因此，該國企在實施股票期權激勵計劃時，股票期權不宜超過經營者全部薪酬的1/3。

(4)建立科學的業績考評體系。

根據以業績為行權條件的指數化股票期權激勵模式要求，該公司在設計股票期權激勵計劃時，應當建立科學的企業業績考評指標體系，并由審計部門根據此考評體系計算出期權授予日和期權行權日的當期企業業績綜合指標，記為K1和K2，考評體系如圖1所示。

2.2 股票期權的授予

(1)設置股票期權的授予對象。

該國企股票期權激勵計劃的激勵范圍是包括董事長、董事、監事會主席、監事、總裁、副總裁、董事會秘書在內的18位高層管理人員。

(2)股票期權授予數量的確定。

①企業擬分配股票期權總額的確定。

該企業目前總股本62800萬股，流通A股11800萬股，流通B股15000萬股；流通股共26800萬股；

企業擬分配股票期權總額Z=26800萬股×5%=1340萬股。

②每位高管人員股票期權授予數量的確定。

根據高管人員的工齡、職務等指標確定每位高管人員股票期權的授予數量。

計算高管人員個人得分：M=A+B。

其中：M――高管人員個人得分值；

A――高管工齡分(計算方法： A=本企業工齡×0.8+過去單位工作年齡×0.2)；

B――高管職務分(打分方法如表1所示)。

每位高管人員股票期權授予數量確定： S=Z(M/∑M)。

其中：S――每位高管人員股票期權授予數量；

Z――企業擬分配股票期權總額；

∑M――所有高管人員得分總和；

M――高管人員個人得分值。

(3)股票期權授予時機的選擇。

鑒于該國企高層管理人員的換屆周期為三年一次，結合我國證券市場的實際情況和部分上市公司在進行經理股票期權試點方面的初步探索經驗，對股票期權的授予時機可以考慮以下思路：

①高級管理人員一般在受聘、升職時獲贈股票期權；

②以后在每年一次的公司業績評定時也可以繼續獲贈。

2.3 股票期權的行權

(1)股票期權行權價格的確定。

根據以業績為行權條件的指數化股票期權激勵模式的要求，股票期權的行權價格不宜設為固定的授予日的公平股市價格，而應該與公司的業績考評指標K掛鉤。

行權價模型：P=p(K1/K2)，

其中：P――股票期權的行權價；

p――行權時股票的市場公平價；

K1――股票期權授予時公司業績考評指標；

K2――行權時公司業績考評指標。

(2)股票期權的行權方法。

考慮到一般情況下高管人員拿不出足夠的現金用于行權，該企業的股票期權激勵計劃宜采用“非現金行權并出售”的方式行權，即個人對部分或全部可行權的股票期權行權并立刻出售，以獲取行權與市場價格的差價帶來的利潤。當然，個人還需要支付稅金和其它費用。在具體執行時，個人同樣可以選擇市場交易委托指令、日限價交易委托指令、撤銷前有效交易委托指令等方式。

(3)股票期權的行權時機。

作為公司的高級管理人員，只能在“窗口”期內行權或出售該公司股票。所謂“窗口”期是指從每季度收入和利潤等指標公布后的第3個工作日開始直至每季度第3個月的第10天為止。除此限制之外，高級管理人員可以自由選擇行權時機以及出售股票的時機。

2.4 股票期權的結束和停止

(1)股票期權的有效期。

該企業股票期權的有效期設為6年，高層管理人員在股票期權授予后6年內均可以選擇行權，超過6年，股票期權自行失效。

(2)加速行權和行權失效。

股票期權以激勵本公司高管人員為目的，因此，在高管人員因辭職、解雇、退休等而終止服務時，其股票期權將作相應調整。調整方式主要有兩種：加速行權(即未行權的股票期權可在一個較短的時間內全部行權)和行權失效。

①辭職。

由于公司不提倡高管人員辭職，故規定高管人員辭職后，其持有的已進入行權期的股票期權必須在最近的行權日行權完畢，而尚未進入行權期的股票期權則將失效。

②解雇。

解雇分兩種情況：

因公司業務收縮等外在原因而解雇。此類情況下，高管人員原則上不受懲罰，因此一般可保持其股票期權數量和行權日程不變。

持有人因嚴重失職或被判刑事責任而被解雇。此時，高管人員將被施以一定懲罰，一般可以規定其持有的尚未行權的股票期權自被解雇之日起失效。

③退休(包括因病退、喪失勞動能力而離職)。

可選擇加速行權，或維持行權日程不變。

④死亡。

其尚未行權的股票期權由法定財產繼承人繼承。該繼承人應在最近一個行權窗口期內全部行權，若超過最后一個行權窗口期而未行權的，其未行權部分將失。

參考文獻

[1]申嫦娥.我國股票期權激勵制度的模式選擇[J].當代經濟科學，2003，(3).

篇6

關鍵詞：國電錫林河公司；人力資源；薪酬績效管理

中國國電內蒙古錫林河煤化工有限責任公司（以下簡稱該公司），有三家全資子公司，其主營業務分別是以煤炭銷售、運輸業務為主和目前仍處于建設期的熱力公司；另外還分別參股了兩家以運輸和工業化肥為主的公司。公司成立于2006年，2009年國電內蒙古電力有限公司收購重組，截止2013年，公司資產總額261759萬元，比上年同期增加17984萬元；公司負債總額116087萬元，比上年同期增加18930萬元。公司所有者權益總額145672萬元，比上年同期減少946萬元。公司所有生產設備鏟車58臺、工程車輛20臺、鍋爐8臺。該公司共有員工865人，主要管理崗位以上人員171名，調整定員后主要管理崗位以上人員134名。

一、公司績效薪酬管理存在問題的原因分析

觀念陳舊。公司成立之前是一家民營礦業公司，企業管理者的觀念陳舊，只注重效益，對于企業整個管理體系的構建和完善不重視。員工的企業主人翁意識較差，整個企業的績效薪酬體系不完善，企業實施績效薪酬管理中最大的障礙是觀念的問題，要想使績效薪酬管理得到實效，必須改變管理者的觀念，同時強調全員的績效意識。內功修煉不夠。公司成立之前，人力資源經理權限受到很多限制，甚至影響工作積極性。先前的人力資源工作對績效管理的意識很差，很難構建完善公平的績效考評體系，在這些人力資源經理的腦海里，績效管理意識仍停留在績效考核，沒有公平和完善的考評體系，其制定的人力資源薪酬政策就很難得到員工的認可。高層領導支持力度缺乏。績效管理的實施必須要得到企業高層管理者的支持，而國電錫林河公司企業的高層領導以往只注重企業的銷售，認為只要企業煤炭具有市場，那么其他一切都好說。績效薪酬管理體系不完善。由于高層管理者不重視，加之企業的人力資源經理缺乏理論深度，整個企業的績效管理相對簡單，不能將績效融于管理之中，缺乏過程的輔導和溝通。

二、完善公司薪酬管理制度的建議

1.設計合理的薪酬方案

（1）提高企業整體薪酬標準，建立以崗位工資為主的體系要提高員工的整體薪酬標準，使薪酬不僅發揮其基本保障功能，還要發揮其物質激勵、刺激競爭功能。在職位分析、崗位測評的基礎上，設計本單位的基本工資制度。改革現行工資構成，優化工資結構，簡化工資項目，增大崗位工資的比重，使崗位工資占工資收入的50%—70%左右，形成企業優勝劣汰、崗位能上能下、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。（2）對現有薪酬結構進行調整對于現有薪酬結構的調整，將現有的年獎、半年獎、季度獎、崗位工資、業績獎金的薪酬構成模式調整為年獎、獎金/提成、基本工資的薪酬構成模式。現有薪酬構成中年獎、半年獎、季度獎與業績聯系不夠緊密，年終獎沒有與公司利潤掛鉤；崗位工資和業績獎金與考核結果聯系不緊密，員工認為基本工資偏低。改革后的薪酬構成年獎分別于經營總部和公司利潤聯系；獎金/提成獎金密切與績效結果聯系，拉開差距；在季度獎金和半年獎金中選取一項保留；將業績獎金和崗位工資合并為基本工資，基本工資根據年度考核結果調整。（3）建立職級序列，據此設計年收入規劃值，為薪酬計算確定假設數據針對經營總部，根據現實情況職級劃分主要考慮：應負責任、職位對公司的貢獻、知識、技能等因素。其中：技工序列根據操作熟練程度劃分；專業管理人員序列根據技能和資歷劃分；銷售人員序列根據技能和資歷劃分；經理人員序列根據慣例職位高低劃分。根據職位收入、競爭對手、行業收入設立平均數額參考值。初步確定的人工成本，為計算提供原始假設數據，最后進行套入計算。（4）依據不同層次設計收入結構，據以確定每個員工的月基本工資，促進自我學習積極性設立四個薪金浮動級別，比值為：基本月薪/績效工資。依據不同職位對公司業績的貢獻及影響力決定其獎金部分比例。浮動比例較高的職位，其收入與公司業績關聯性高，收益和風險同比上升不同序列職位與業績實現的相關度不同，用不同浮動比例體現工作與業績實現的掛鉤程度。其中：技工序列基本工資與獎金/提成的比例為8:2；專業管理人員序列基本工資與獎金/提成的比例為7:3；經理人員序列基本工資與獎金/提成的比例為6:4；銷售人員序列基本工資與獎金/提成的比例為4:6。（5）在平衡基本工資的基礎上，相應對公司高層建立一定的股權激勵政策股權激勵作為公司治理的一種有效手段，股權激勵“雙刃劍”功能明顯，“人性”與“狼性”相互交融，具有物質性激勵、財產專屬性、市場交易性、風險收益共擔性等諸多特征。因此，建立合理的股權激勵政策對于中高層管理人員等人力資源也是一個很好的平臺。

2.建立KPI績效薪酬改革體系

KPI關鍵業績指標考評體系在操作中分為兩個層面，經營總部和個人。經營總部KPI管理體系以年度計劃為開始，經營總部制定年度經營目標，分解到各部，并形成經營總部和各部KPI計劃表。KPI管理流程為：第一，制訂經營計劃與財務預算，每年初，董事會下達下年度公司經營目標和預算編制。第二，確定各崗位關鍵業績指標，對指標的可控度、指標計算的可操作度、公司價值/利潤的影響度三個判斷依據確值職位的關鍵業績指標。[7]第三，定期計算指標并制作報表，每過一定時期和周期，對指標進行核算，這個周期可以是季度、半年或者一年，根據市場情況和企業內部實際情況對指標進行核算和調整，并制成報表，以便與以后的指標進行對比。KPI體系主要步驟為：第一步：計劃，制訂經營計劃與財務預算。公司明確經營目標后需要將整體目標分解到各個部門。公司經營目標分為財務目標和非財務目標，財務目標中財務預算包括：營業收入和成本預算，營業、維護、管理、財務費用預算，營業稅、所得稅等各項稅費預算，固定資產投資、基建投資預算，模擬損益表、資產負債表、現金流量表等。非財務目標中經營計劃包括市場發展計劃，市場份額，客戶滿意度，人力資源計劃，新投資項目等。細化后匯總編制公司經營計劃和預算，然后出報告表，通過預算的階段性調整，用一個可以爭取的目標不斷地引導公司各個部門調整經營活動，最終實現公司預算目標。第二步：制定指標，確定各崗位關鍵業績指標。以計劃預算為基礎，每年年初公司人事部與公司高層經理協商決定各部門及部門經理的關鍵業績指標；不同職位的考評指標需反映其工作特征并指導其工作重點。不同層級人員應有適合于其職位的關鍵業績指標，所有的考核指標的數據來源應該一致；根據公司年度經營計劃與預算，組織制定各崗位的具體業績指標，并制定部門及部門經理年度KPI計劃表。第三步：定期計算指標，并制作報表。KPI指標可分為財務類、運營類和管理類。將經營情況公布，并根據期初制定的目標，以及公司經營計劃及各部門計劃，參照評分標準進行打分。計算綜合KPI得分：各項KPI得分加權平均，得出KPI綜合評分。第四步：獎懲，以指標為中心進行獎懲和后續管理。每年年終進行年度業績考評，確定年度獎金分配方案。人事部負責平均本年度常規KPI考評分值,形成年度KPI分值，填寫部門經理人員和部門年度業績考核結果。與各被考評的經理人員進行個別交流，聽取該被考評經理人員的意見和對初步考核結果的陳述，初步決定該部門或個人的獎懲方案。人事部匯總各獎懲方案編寫公司總體獎懲方案。由總經理主持召開高層經理經營總結會議，決定公司的獎懲方案。總經理將獎懲方案向董事會匯報、批準。由直接上級通知下屬經理獎懲方案，并進行必要的溝通，實施獎懲方案。

作者:李寧寧 黃華 單位:內蒙古錫林河煤化工有限責任公司

參考文獻：

［1］仲理峰，時勘.績效管理的幾個基本問題［J］.南開管理評論，2002（3）.

篇7

關鍵詞：上市公司 股利政策 成本

股利政策在上市公司財務活動中的地位至關重要，恰當的股利政策不僅可以提高公司的整體競爭力，還能緩解企業面臨的成本問題。股利政策在西方國家經過半個多世紀的發展，在理論和實踐上都取得了一定的突破。而在我國，由于特殊的公司治理結構和資本市場環境，致使我國上市公司問題突出，股利分配存在不規范之處。因此，通過對現代企業的深入分析，為使問題得以改善，必須制定合理的股利政策以降低成本來實現。所以，本文從成本的角度來研究我國上市公司的股利政策。

一、股利政策與成本

股利政策是公司制定的是否發放股利、發放多少股利以及何時發放股利的政策。即公司在決定把利潤留存企業再投資和發放給投資者之間的權衡。

由于上市公司中所有權和經營權分離，委托人和人的目標并非完全一致，他們在追求自身利益最大化的過程中就可能會以犧牲另一方利益為代價，這種利益沖突的關系反映在公司股利分配政策的過程中就表現出不同形式的成本。主要體現在由于所有權與經營權分離形成的所有者與經營者之間的問題、股東與債權人、以及大股東與中小股東之間的利益沖突形成的成本問題。

二、我國上市公司股利政策存在的問題

（一）股利分配不規范

近年來，隨著我國上市公司的不斷壯大以及資本市場發展的不斷完善，企業中存在的股利政策問題雖有所緩解，但仍不理想。表1為2006-2011年上市公司不分配股利的公司情況。

從表1中可以看出，我國上市公司不分配現象確實具有一定的普遍性。2004-2006年不分配股利的上市公司數占上市公司總數的比率均超過50%。盡管隨著證券市場的逐步規范，不分配股利的上市公司的比例有所下降，但不分配的現象依然普遍。

（二）上市公司股利支付率總體水平偏低

我國上市公司股利支付率總體水平偏低，投資者通過股利分配獲得的股利收益較少。表2為2004-2010年上市公司股利支付率的情況。

從表2中可以看出，2004年至2010年上市公司平均股利支付率僅有38.83%，與西方國家的50%相比，還存在一定的差距。從各年度的數據來看，盡管我國上市公司股利支付率水平仍然較低，但整體趨勢仍向著較好方向發展。

（三）股票股利為主要股利支付方式

西方發達國家普遍認為，派發現金股利能夠有效地降低成本。所以，其股利支付方式大多采用現金股利，極少采用股票股利。在美國上市公司近10年的股利分配方案中，送紅股的公司僅占10%-15%，而我國上市公司的特征主要是“分拆上市”和“一股獨大”，公司對于企業控制權并不是十分擔心，其高度關注的是如何實現股本擴張，以便在將來為再籌資創造有利條件。因此，我國很多上市公司選擇了送紅股的分配方式。根據證監會公布的數據統計，2008年送紅股公司占上市公司總數的17.32%；2010年這一比例下降為16.87%。通常情況下，上市公司的經營管理水平會以公司現金股利的支付數量和股利支付的穩定程度來衡量。但是，股票股利仍然是我國絕大多數上市公司采用的股利支付方式。

三、股利政策存在問題的成本分析

（一）成本與股利支付意愿

在我國股權高度集中的情況下，擁有絕對控股權的大股東，對中小股東權益的侵害也是沖突存在的一個重要方面。控股股東通常會利用股利分配政策來限制或者約束中小股東在公司中獲得的利益。公司上市時間越長未支付股利的比率越高，而新上市的公司派現的比例往往明顯高于“老公司”。但從經營業績來看，老公司的業績水平高于新公司；從行業生命周期的角度看，新公司大多處于成長階段，比老公司需要更多的資金。從成本的角度對這種非理性的股利分配政策進行分析：許多新公司的控股股東多數就是其母公司，母公司所持有的股份一般代表企業上市前已形成的資產存量，中小股東的投資則是新增資本的主要部分。由于母公司擁有比現金流權利更大的控制權，就有可能為了獲得控制收益，采用不正當的手段行使對公司的控制權，控股母公司通常會操作上市公司執行對自己有利的股利分配政策。所以，當控股母公司未來控制更多的資源，在投資到自己并不熟悉的產業，就會成立新的公司為自己籌集資金。母公司會通過派紅利的方式轉移資金，而不是通過關聯方交易。這也是我國上市公司不分配股利現象普遍存在的重要原因。

（二）成本與股利支付水平

我國上市公司所派發的股利總體水平較低，這主要是由于公司中問題突出所致。處于控股地位的國家股與法人股股東，在市場懲罰機制不夠完善的情況下，公開或不公開地侵害中小股東的利益，股利派發越少，其自身利益越有保障。同時我國上市公司中的成本較高，所以，上市公司股利支付水平普遍較低。但是尚存在這樣的問題：在總體股利支付水平不高的情形下，為何存在一批像“用友軟件”這樣的公司奉行“高比例派現”的股利政策。從成本的視角對此進行分析，通過詳細考察這些高派現公司的股權分布情況可以看出，這些公司多是一些具有良好發展前景且盈利能力較強的企業。并且其絕大部分股份由第一大控股股東（上級集團公司）所持有，其他中小股東所持股份相對較低，無法與控股股東抗衡。所以，控股股東和管理層等內部人多是從自身利益角度出發，制定和實行對自身有利的股利政策，從而使中小股東和債權人的利益受到損害。

（三）成本與股利支付方式

我國上市公司股利政策最大的特點是選擇送紅股的股利支付方式，雖然有些公司也會選擇支付現金股利，但從總體金額來看，現金股利的支付率較低，股票股利的支付率較高。究其原因主要是我國上市公司缺乏有效的內部制衡機制，所有者和經營者問題突出，在缺乏有效監督和激勵機制的情況下，管理層以個人利益最大化為目標，而不是股東價值最大化。

按照企業價值理論，企業未來投資的收益率決定企業價值。如果未來投資收益率高于資金成本，應將經營收益以股票股利的形式留于企業會提高企業價值；反之，應將收益以現金股利的形式派發給投資者。但由于問題的存在，企業管理層往往并不是以未來投資收益率和資本成本的關系來決定是否派發現金股利。根據上述分析，將公司的各種資金用于非經營性消費，是管理層滿足自身效用的重要形式，這種消費程度與公司規模有很大關系，如果管理層以一固定的比例進行消費，企業規模越大，控制的資金越多，企業可以用來消費的資源自然越多。即使管理層的消費呈現邊際遞減的趨勢，依然會消費大量的資源。因此企業管理層為了控制和消耗更多的資源，通過股票股利的發放來實現其擴展股本的偏好。正由于我國上市公司問題比較突出，所以我國上市公司更為普遍的采用派發股票股利的政策。

四、完善我國上市公司股利政策的相關建議

（一）完善管理層的股權激勵機制

目前上市公司衡量成本的重要指標包括：管理層的在職消費程度、公司的經營效率以及股東與管理者目標函數的一致程度。因此，要規范上市公司的股利分配政策，需要從所有者與經營者的問題入手。而股東與管理者之間的矛盾核心在于二者的目標函數不一致。上市公司可以通過賦予管理者一定的所有權，讓管理者擁有公司股份來解決這一矛盾，這樣就不用擔心管理者為了個人利益的最大化來損害公司股東的利益。管理者擁有股權，自然會為了公司的未來發展付出自己的聰明才智，為公司創造更多的收益，這樣股東的利益也會隨之增加。并且管理者擁有公司股權，會使沖突得到緩和，股東所支出的監督和激勵成本也會降低，公司成本自然減少，股利分配也自然會朝著規范的方向發展。

（二）優化上市公司的股權結構

首先，深化股權分置改革。股權分置改革是我國資本市場一項重要的制度改革，能夠使各類股東在公司的合理經營中獲得共同利益，并且有助于提高企業的核心競爭力。雖然目前改革已初步結束，但仍需從深度、廣度上進一步深化。其次，建立并完善公司治理結構。許多上市公司是在國有企業的基礎上改制而來，在股利政策的制定上經常受制于母公司，所以必須通過建立合理的董事會制度，包括增加獨立董事的數量，通過立法規范董事會的權利和義務，規范和強化監事會的作用，對高層管理人員采用股票期權激勵制度，完善外部監控機制和職工民主管理制度等措施改善公司的治理結構。

（三）建立有效的股權制衡機制

首先，完善外部法律環境。在《公司法》、《證券法》等相關法律條文中明確中小股東的權益，做到對中小股東權益的保護有法可依，同時建立全社會全方位的保護機制，比如，各種投資咨詢公司應該遵守自己的職業操守，杜絕提供可能損害中小股東權益的信息，監管部門對損害中小股東權益的行為應嚴格監管。只有這樣，才能從根本上形成維護中小股東權益的法律環境和社會環境。其次，從公司治理角度采取相關措施。比如，建立股東股權委托投票機制，使中小股東更多地參與公司的經營決策，在上市公司內部形成有效的制衡和監督機制，達到降低沖突的目的。

參考文獻：

1.趙郁菲，王世強.中國上市公司股利政策及成本[J].企業研究，2011，（21）.

2.王俊籽.成本理論與我國上市公司股利政策的優化[J].山東社會科學，2008，（3）.

篇8

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A

內容摘要：進入21世紀以來，財務造假事件屢現：國外有安然（Enron）、世界通訊（WorldCom），國內有“中航油”、“國美”。財務造假對國民經濟和企業發展產生不利影響，因此加強企業財務治理，保護企業利益相關者權益，成為一個亟待解決的課題。本文從利益相關者角度出發，旨在建立一個以利益相關者為主導的財務治理框架，以促進企業的規范運作，增加利益相關者的價值。

關鍵詞：利益相關者 財務治理 框架

問題的提出

近年來，財務造假案件屢現，財務治理受到了廣泛關注。國內外學者對于財務治理也進行了大量研究。國外關于財務治理的研究多寓于公司治理的范疇內，并沒有作為一個單獨的課題加以研究。其中，具有代表性的研究成果有：Jensen和Meckling（1976）提出了委托理論，該理論從公司治理角度建立資本結構與經營者行為之間關系的成本模型，指出了公司治理的理論基礎。Richard和Philip（2000）提出公司財務報告應披露與公司治理有關的信息。華盛頓大學教授Jarrad等（2008）從實證角度論述了公司治理對庫存現金持有量之間的關系，認為完善公司治理有利于公司確定最佳現金持有量。Christopher等（2010）關注了公司治理、財務報告及債權人利益保護的課題，并進行了實證研究。

比較而言，我國學術界則把財務治理作為一個獨立的課題來研究，更具系統性。比較有代表性的觀點有：湯谷良（1994）教授在其論文《出資者財務論》中首次提出了財權的概念，并認為財權應該是一個與產權相區別的獨立財務學概念。楊淑娥（2002）認為財務治理是財權在利益相關者之間配置的制度安排，這一定義成為后來財務治理結構建立的基礎。伍中信（2006）以財權理論為理論基石，構建了一個以財權配置為核心的財務治理體系。

本文認為利益相關者財務治理應以我國現有的財務治理研究成果為基礎，并借鑒國外公司治理中財務部分的最新前沿，構建有中國特色的利益相關者財務治理框架。

理論基礎

（一）利益相關者理論

利益相關者是指在公司中存在利益或具有索取權的群體。Freeman（1984）認為，利益相關者應包括供應商、客戶、雇員、股東、當地的社區以及處于人角色的管理者。米切爾（1995）將利益相關者分為三個層次—確定型利益相關者、預期型利益相關者和潛在利益相關者。我國學者李心合（2004）分別從合作性和威脅性兩個方面，將利益相關者分為支持型、邊緣型、不支持型和混合型利益相關者四類。

本文將利益相關者界定為向企業投入了專屬資本并對企業有要求權的利益群體。這些專屬資本可以是財務資本、人力資本、借貸資本亦或上述資本所有者的授權。具體包括股東、經營者（含董事會和經理層）、監事會、員工、債權人、政府等。

（二）財權理論

財權是企業法人財產權的核心，它包括財務關系和財務活動兩個層次。伍中信提出的財權流理論認為財權起源于原始產權主體。這一理論的基礎是資本雇傭勞動，他支持的是股東至上理論，認為只有向公司投入資本的股東才具有企業的財權。本文認為，在現代公司中，由于資源的稀缺性，所有權資本不再是企業資本的唯一來源。企業除了所有權資本外，還依賴于人力資本、借貸資本等專用性資本的投入程度。因此，財權需要在上述利益相關者之間進行合理配置。

財權從范疇上來看，可分為通用財權和剩余財權，前者源于顯性契約視角，后者源于隱性契約視角。本文在考慮以上分類的基礎上，認為財權具體包括財務收益權、財務決策權、財務執行權和財務控制權。

框架構建

（一）利益相關者財務治理的目標

公司財務治理的目標，應該與公司目標、公司治理的目標在邏輯上具有一致性。西方關于公司治理的目標有如下兩種理論：一是“股東至上”理論，其理論基礎是資本雇傭勞動，認為公司的目標應最大限度的保證股東的權益；二是利益相關者理論，其理論基礎是勞動雇傭資本，認為公司應體現利益相關者在公司中的利益訴求，即企業價值最大化。由于財權的分散化，企業價值最大化逐步取代傳統的“股東至上”目標并成為主流財務目標。因此，本文認為，應將保護利益相關者的利益作為企業財務治理的目標。這一目標基本上分為兩個部分，其一是處理利益相關者之間的財務關系，其二是開展利益最大化的財務活動。

（二）利益相關者靜態財務治理：財權配置

財務治理是公司治理的核心，財權配置是財務治理的核心。因此，利益相關者靜態財務治理即以財權配置為核心建立公司財務治理結構，明確利益相關者之間的權利和義務。具體財權配置如表1所示。

1.股東的財權配置。股東基于其向公司投入的所有權資本而享有公司的財權配置。具體包括：一是財務決策權，如公司的經營方針和投資計劃、董事和監事的報酬、利潤分配方案、證券發行等；二是收益分配權，股東基于其持股份額承擔公司虧損的份額和分享公司盈利的份額；三是財務監督權，由于現代公司的兩權分離，并非所有的股東均參與公司的生產經營管理，因此股東有權利獲悉公司運行情況的財務信息。

2.經營者的財權配置。經營者基于其向公司投入的人力資本而享有公司的財權配置。具體包括：一是日常財務決策權，如決定公司的經營計劃和投資方案、決定內部管理機構的設置、決定公司經理的人選及其報酬等；二是財務控制權，管理層需執行股東會批準的預算方案并對偏離預算方案進行控制；三是財務收益權，股東大會會依據管理層的工作業績給予其適當的剩余財務收益分配，如管理層股權激勵計劃。

篇9

企業融資結構是由企業采用各種籌資方式籌資而形成的，企業典型的融資方式分別為權益融資和債務融資。企業采用不同的融資方式就有不同的融資結構，不同的資本來源其風險與成本不同，從而對企業產生的影響和約束也不同。通常情況下，企業都采用債務籌資和權益籌資的組合，由此形成的資本結構成為“搭配資本結構”或“杠桿資本結構。融資結構對公司治理有著重要的影響已成為共識。融資結構通過公司治理在企業委托人（股東和債權人）與人（內部經營管理者）之間形成有效的激勵約束機制，解決相關人的利益沖突，最大限度地提高企業的市場價值。

一、財務激勵約束成因的理論分析

現代企業制度下，所有權與經營權的分離必然會導致所有者與管理者的利益沖突。所有者追求的目標是企業價值最大化 ,要求管理者以最大的努力去完成這個目標。而管理者作為個人最大合理效用的追求者，可能會為了自身的目標而背離所有者的利益。財務激勵約束目的就是為了使所有者與管理者的目標協調統一 ,防止管理者損害所有者的利益，以實現企業的健康發展和企業價值最大化。目前關于財務激勵約束成因的相關理論分析，有代表性的主要是成本理論和信息不對稱理論。

（一）成本理論

美國學者M.金森和W.麥克林（MichaelC.Jensen ＆ WilliamH.Meckling）提出，只要管理者不是擁有企業的全部股權，就可能產生問題。所謂的問題，是指所有權和經營權分離后，委托人（外部股東）和人（經營管理者）雙方潛在的利益沖突，即股東與管理者之間的利益沖突和債權人與股東之間的利益沖突。作為委托人的股東是企業的所有者與風險責任的最終承擔者，享有剩余索取權與剩余控制權等兩種最基本的權利，而作為受托方的管理者，由于不占有企業的產權及其相關的剩余索取權與剩余控制權，或者沒有擁有公司100%的剩余收益，其努力工作所帶來的收益必須在管理者和所有者之間進行分享，自然就缺乏產權激勵的作用，因此管理者不會全力以赴為增加股東的財富或提高股價而工作。同時，管理者會千方百計追求個人的最大合理效用，如增加閑暇時間和豪華享受。他享受的成本要全體股東共同分擔。因此股東要想方設法阻止管理者的“道德風險”與“逆向選擇”以及降低由此產生的成本。

（二）信息不對稱理論

成本理論的分析保留了古典分析的“對稱信息”假設。即其對融資結構激勵問題（成本）的分析并沒有考慮到不同主體之間信息不對稱所導致的激勵問題。在現代企業中，股權的分散化給企業的管理層掌握企業的經營控制權提供了條件，管理者直接管理企業，并具備專業技能與業務經營上的優勢，從而形成具有很強隱蔽性的“私人信息”和“私人行為”。因為股東授權后很少有機會參與企業的內部經營，加上專業知識相對貧乏，所以對經營管理者的信息知之甚少, 形成了企業外部主體的股東與內部主體的管理者信息不對稱。股東不能甄別管理者的經營是否有效、是否盡責，股東的監督職能就無法充分、有效發揮。

二、融資結構對管理者的激勵約束作用

（一）債務融資對管理者的激勵約束作用

融資結構在激勵管理者努力工作和減少成本方面作用的發揮主要是通過舉債融資實現的。債務籌資對管理者的激勵和約束作用已被許多經濟學家所論證。他們認為，債務是對管理層的一種約束手段，以保證管理層支付投資人應得到的利潤，而不是過分追求企業的規模。債務支出通過減少企業的自由現金流量，從而削弱了管理者從事盈利能力較差的投資和低效率擴張的選擇空間，能限制由管理者自由處置的現金流量。因此，對于一個具有充足現金流或盈利能力很強的企業來說，較高的負債率可以約束管理者決策的隨意性。金森和麥克林認為，在管理層投資既定的情況下，債務增加了其持有的股份，進而可以減少“股權稀釋”產生的股權成本。在這里債務作為一種擔保機制，能促使管理者更加盡心地為企業工作，同時又可以盡可能降低管理者個人的在職消費。如果企業管理者不為企業作出最優的融資決策以增加企業利潤，企業的財務狀況陷入經營困境，企業面臨生死存亡之關鍵時刻，企業的經營狀況將威脅到管理層的職位和聲譽，管理者為了防止投資者用腳投票，會更加努力地提高企業業績，而不會冒失去自己一切利益的風險。這樣，債務籌資在一定程度上可以降低由于所有權和控制權分離而產生的成本。同時，由于適度負債會提高企業的市場價值，經營管理者也愿意通過負債經營向所有者傳遞這樣的信息：他們對企業的未來極為樂觀，他們會使企業的價值不斷增值，從而能夠增強投資者對公司的信心。另外，債務性貨幣資本融資時，債權人為了保護自身的利益會在信貸條款中對經營管理者的行為明確加以限制，這將對管理者產生一種強制性約束。

但是隨著企業債務融資額增加，債務的財務危機成本和成本會明顯增加，其收益會出現邊際遞減。在債務融資不斷加大時，會導致股東與債權人的利益沖突，產生“資產替代效用”，另一方面會加大企業陷入財務困境的可能性，不利于股東對經營管理者的激勵和約束。很明顯，舉債融資作為對經營者的一種激勵和約束手段，其有效性將完全取決于企業的融資結構。因此，企業在融資決策時，應對負債――股本比例作出慎重的選擇。

（二）股權融資對管理者的激勵約束作用

股權融資，也稱為所有權融資，是企業向其股東（或投資者）籌集資金，是企業創辦或增資擴股所采取的融資方式。股權融資具有以下特征：首先，它是企業的初始產權，是企業承擔民事責任和自主經營、自負盈虧的基礎，同時也是投資者對企業進行控制和取得利潤分配的基礎；其次，股權融資是決定一個企業向外舉債的基礎，企業安全負債的規模要受股本大小的制約，故具有“財務的杠桿性”；最后，股權融資形成的所有權資金的分布特點，即股本額的大小和股東的分散程度，決定一個企業控制權、監督權和剩余索取權的分配結構，反映一種產權關系。

1.股權融資對管理者的激勵作用。有效地整合管理者的行為，使其利益和企業所有者的利益趨于一致的一種有效的方式就是讓企業管理者參與剩余索取權的分配。股權激勵就是讓管理者參與剩余索取權分配的一種長期激勵方式。國外實證研究表明，股權激勵水平與企業業績之間存在著明顯的正相關關系。利用股權激勵讓管理者參與剩余索取權的分配，能明顯提高企業的經營績效。因為管理者持有股份意味著他們的利益和企業股東的利益趨于一致，為了自身效用最大化 ，管理者會自覺維護股東的利益，但管理者持股的比例要恰當。當其持股比例很小時，由于企業增加的價值要在管理者和股東之間進行分配，管理者只得到很少的一部分，這時，經營管理者最明智的選擇就是采取偷懶行為，因為偷懶所增加的效用如（工作量減少，壓力小） 要比不偷懶得到的凈效用大。但隨著管理者持有較大比例的股份時，他們有足夠的投票權或者他們更有影響力，從而保證他們在企業中的穩固地位以及更高的薪酬，這時股權的激勵效應越來越小，企業的業績會隨著管理者股權的上升而下降。股權激勵的一個局限就是，由于股票價格不僅受企業業績影響，還受到管理者所不能控制的因素影響，導致管理者薪酬的上下波動，淡化了管理者的經營管理業績與其報酬之際的關系。因此，在一定范圍內增加管理者持股比例有利于提高管理者的管理積極性，提高企業競爭力。

2.股權融資對管理者的約束作用。股東需要通過控制權規避管理者的道德風險行為，控制權是隨著持股比例的增加而增大的，換言之，股權越集中，其控制權就越大。對股東來說，其控制權的大小體現在能夠在多少事務上改變內部人的決策。顯然，其控制權越大，就越有可能改變對自己不利的決策，保護自己的利益。因此，股權在一定程度上的集中對管理者存在一種約束和監督作用，能消除股權過分分散所帶來的“搭便車”問題，有利于管理者作出符合股東利益最大化的行為。另一方面，機構股東投資者也會激勵企業管理者卓有成效地工作。現代企業的所有權結構已不再是單一所有者的業主制，而是一種多元所有權結構。機構投資者在監督企業經營管理這方面的作用不斷增強，因為機構投資者不僅向企業投資 ,還在一定程度上參與企業的經營管理 ,對企業投資項目的實際運作和發展前景比較了解 ,這就使得機構投資者無形中充當了事實監控者的角色 ,以防止企業經營者偷懶行為的發生。同時 ,機構投資者追求的是企業的長遠發展 ,故能有效避免管理者的短期投機行為。另外，隨著機構投資者的持股規模越大，資本退出越困難，其風險也就越大，在公司治理中發揮積極作用的動機就越強，因而機構投資者更有積極性來監督管理者的經營行為。

三、我國國有企業融資結構特點及對管理者激勵約束的影響

（一）國有企業負債率過高，債權人單一，難以發揮融資結構的激勵約束作用。我國國有企業的資產負債率一直呈上升趨勢。其原因是多方面的,其中體制因素當排首位。自20世紀80年代中期我國開始實行“撥改貸”改革后,國家財政幾乎不對國有企業增注資本金,一些新建國有企業完全靠銀行貸款建成,成為無資金企業,致使負債比例偏高。國家進行改革的初衷是想通過銀企債務關系來加強對企業的約束,但事與愿違,由于主要債權人是國有銀行,而國有企業和國有銀行共屬國家所有,特殊的銀企關系,使銀行作為債權人對企業的約束偏軟,企業不能還本付息,銀行也不能拍賣企業強制收回債權,再加上一些地方政府出于政績的考慮,國有企業資不抵債而破產實際上難以實現。這樣,現代資本結構理論中以債權人的約束來實現企業價值最大化的方法無法在我國現有條件下發揮作用。

(二)資金來源以銀行貸款為主，對股權融資偏好過度，不利于對管理者的激勵約束。由于銀行貸款對企業來說是一種軟約束，因此，企業將大量的長期負債轉為約束條件較少的短期負債，導致企業流動比率偏低，明顯加大了融資結構中的債務資本風險。我國國有企業融資結構不合理的另一表現形式是與高負債相對應的高權益,即我國國有企業在證券融資中偏好股權融資。造成我國國有企業“重股輕債”的原因主要是企業普遍對高資產負債率心有余悸，企業一旦經過股份制改造獲準上市，便把股票融資作為公司融資的首選途徑，不但極力擴大發行額度，而且公司的分配方案也很少以現金支付，而多以配股為主。股權融資既不存在還本付息的壓力,又不存在因無股利支付而導致破產的風險,而且,我國股票市場上長期存在只進不出的市場準入與退出機制,使得股票融資在我國成為一種近乎無風險的融資方式。對股權融資的偏好，不利于從債務的角度加強對管理者的激勵和約束，也不利于降低成本。

（三）股權資本內部結構不合理，國有股權比重偏高，造成對管理者監督激勵不力

我國目前的上市公司絕大多數是由國企改制而成的，其最主要的問題是國有股比例過高，國有股和國有法人股“一股獨大”現象非常嚴重，企業仍然無法擺脫行政束縛。政府由于其社會管理者的職能，它無法以效益最大化為目標經營企業，一旦企業經營虧損，責任者既無義務也無能力承擔虧損責任，同時國有股名義上全民所有這一模糊不清的產權代表也加劇了這一現象。國家作為所有者對企業的約束偏軟，國有企業資本結構中占大頭的是國有資本，由于全體人民作為所有者無行為能力，而國家作為所有者其目標的多元化造成對管理者監督、激勵不力，致使國有企業內部人控制嚴重，他們不顧財務成本提高和破產危機的存在，盲目追求企業擴張和個人政績。

四、優化國有企業融資結構，加強對管理者的激勵和監督

（一）大力發展資本債券市場,擴大債務融資比例，充分發揮債券融資在激勵約束企業管理者的積極作用

第一，應創造資本結構優化的外部環境,大力發展資本債券市場，為國有企業債權人的多元化創造條件。債券市場是資本市場的重要組成部分，而且債權融資具有抵稅作用,可以獲得納稅收益，企業債券融資比重過低,影響企業融資效率，不利于企業改善資本結構。因此，大力發展債券市場是解決國企債權人單一的外部環境，也是優化資本結構的外部環境。第二，大力發展企業債券市場，擴大證券化負債融資比率，調整負債資本的內部結構，使企業融資結構更加合理，負債融資督促管理者為了投資者及自身的利益更加努力工作，從而不斷增加企業的市場價值。

（二）解決國有股比重過大問題，實行國有股減持

國有股減持可以降低國有股權占總股本的比重,從而實現融資結構的優化,形成有效的法人治理結構，而且可從動態角度判斷國有資本運營效率,提高國有資本增值率。國務院國有資產監管委員會的《關于推進國有資本調整和國有企業重組的指導意見》明確指出，國有大型企業都要逐步改制成為多元股東的公司，通過國有股減持,降低國有股比例,實現股權所有者多元化。多元化股東結構中除了國家之外,還必須包括銀行、企業法人、投資基金、本企業職工以及社會公眾等多種主體,尤其要加大投資基金的持股比例,因為機構投資者最終代表個人投資者利益,加之其實行專家管理,它能激勵也有能力對企業實行有效監督，避免控制權完全落入以經理為首的內部人手中。適當增加管理者股權，設計出多種合理的股權激勵機制，不僅僅是對管理者進行有效激勵和約束的要求，也更有利于發揮融資結構治理的作用。

（三）國有股向優先股轉化

可以向優先股轉化的國有股主要應是國家擁有的壟斷性的資本。

篇10

關鍵詞人力資本股權生命有限性

自從20世紀60年代T.W.Schultz，G.S.Becker，J.Mincer等人奠定了人力資本理論的基礎后，對人力資本的研究不斷受到人們的重視，研究的范圍不斷擴展，研究工作也在不斷深化。既然人們已經認同了人力資本這一概念，那么，一個理所當然的推導就是，人力資本也應該像物質資本那樣參與分配，或者說，應該有收益權，更明確地說，應該擁有股權。

然而，關于人力資本能否像物質資本那樣擁有股權，仍然是學術界的一大難題。贊成者從人力資本的投資以及對經濟增長的貢獻來論證，認為既然人力資本具有核物質資本那樣的屬性，就應該像物質資本那樣擁有股權；而反對者則從風險以及信息識別的角度來探討，認為人力資本不可能像物質資本那樣承擔風險，而且，人力資本的信息識別難度要遠遠大于對物質資本的識別難度，存在不可避免的信息不對稱，因此，人力資本不應該像物質資本那樣擁有股權。

而且，目前在實際工作中，也存在一些誤區。比如說，人們一談到人力資本產權，就認為是給與人力資本所有者股份。特別是在國有企業的改制中，一些人以人力資本產權化為幌子，實際上是想把國有資產轉移到個人名下。而且，這樣的做法似乎還得到了政府有關部門的默認或許可。

所以，關于人力資本是否應該占有股份的問題，無論從理論研究上還是從實踐的角度看，都具有重要的探討意義。

本文的目的是要證明人力資本為什么不能擁有股權，其依據是人力資本的生命有限性，即是說，作為人力資本載體的人本身，是具有有限的生命的。以此為基礎，本文進行了必要的推導，從而得出人力資本不能擁有股權的結論。所以，本文的安排如下：第一節討論股權與剩余索取權、剩余控制權、公司控制權等概念的區別，第二節討論人力資本能否擁有股權的有關爭論，第三節討論人力資本的屬性，第四節根據人的“生命有限性”來推導人力資本為什么不能擁有股權，第五節是結束語，指出本文的主要結論。

一、股權與剩余索取權、剩余控制權、公司控制權的區別

現在流行的一個詞匯是“剩余索取權”。所謂“剩余索取權”（claimtoresidue），是指對企業總收入扣除所有的固定合約支付后的剩余額的要求權。⑴也就是說，剩余索取權實際上就是參與剩余產品分享的權力。請注意，我這里用的是“分享”而不是“分配”。因為“分享”只是結果，而“分配”包括過程。一個人可能有分享權但不一定有分配權。分配權是決定如何對剩余物進行瓜分的權力。而分享權只是在別人進行了分配之后，得到自己的那部分剩余物，不一定有權力來決定自己應該得到多大的比例。

剩余控制權則是一種分配權，即可以決定誰參與剩余物的分享以及如何分配的權力。雖然一般來說，擁有剩余控制權就應該擁有剩余索取權，但兩者并不一致。一些情況下，擁有剩余控制權的人不一定有剩余索取權，比如有些董事會成員，他們可以在公司的分配方案上投票，但自己不一定能夠參與對對剩余物的索取。

公司控制權是指對公司事務的決策權。所以，公司控制權雖然同樣是一種控制權，但其控制的范圍遠遠大于剩余控制權的范圍。

股權則是因占有公司股份而按照公司法以及公司章程應該享有的對公司資產的所有權、處置權和收益權，是最徹底的財產權力。擁有股權，就擁有了公司控制權、剩余控制權以及剩余索取權。

由于目前理論界探討最多的是剩余索取權，因此，本文有必要介紹一下這樣的問題：到底誰享有剩余索取權？在古典經濟學中，所有生產要素是對稱的，也就是說，資本和勞動一樣，無論是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本，其理論推導的結果是一樣的。⑵但事實上，一直是資本雇傭勞動而不是勞動雇傭資本。作為生產要素的勞動，獲取固定的工資，也就是一種固定合約支付。而作為生產要素的資本，則獲得企業總收入扣除各項固定合約支付后的余額，也就是獲得了剩余索取權。

也就是說，在古典經濟學中，無需區分到底是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本，或者把現實中的資本雇傭勞動作為前提，或者，即使要解釋“為什么是資本雇傭勞動而不是勞動雇傭資本”這個問題，也可以簡單地用“資本比勞動更稀缺”或“在資本市場上供不應求而在勞動市場上供大于求”來說明。然而，隨著經濟狀況的變化，一方面資本供不應求的局面已有很大的改變，目前許多的資本需要尋找出路；另一方面，由于知識和技術在經濟增長中的貢獻率越來越大，促進了人力資本理論的誕生。

在新制度經濟學對企業的研究中，對契約、委托——等問題的研究擴展了人們對企業的認識，例如，根據楊小凱——黃有光的模型，由于對管理服務直接定價的成本過高，所以，對企業的剩余索取權最好由管理者獲得。據這一理論，如果把管理能力視為“人力資本”的重要組成部分，則可得到一個推論：人力資本應該享有剩余索取權。

即便我們接受人力資本應該享有剩余索取權的結論，我們不能由此推導出人力資本應該擁有股權的結論，因為正如上述，兩者的涵義是不同的。

在現實經濟中，雖然有管理層持股、員工持股等形式，但如果我們作進一步的分析就會發現，所謂持股，實際上還是以管理層、員工投入物質資本作為前提的，管理層、員工所獲得的，只不過是一種可以持股的權力而已。即便有些企業贈送股份給高層管理人員和核心技術人員，但正如我們在后面將要證明的，這樣的做法是無法持久的。

所以，即便我們引入了“人力資本”概念，仍然發現現有的理論不能圓滿解決這樣的問題：為什么物質資本能夠擁有股權而人力資本不能？

二、人力資本能否擁有股權

雖然現在有人認為，人力資本應該像物質資本那樣擁有股權，但在理論界并沒有成為主流。

那么，人力資本為什么不能像物質資本那樣擁有股權呢？

有人說是因為物質資本承擔了風險而人力資本沒有。這種觀點的理由是不充分的。比如A、B兩人共同創辦企業，A投入物質資本而不參與經營管理，也就是說，是純粹的物質資本所有者；而B參加生產經營管理而不投入物質資本，即，是純粹的人力資本所有者。一旦創業失敗，A損失的是物質資本，自然承擔了創業的風險；但B損失的是時間或機會成本，因為他如果不參與創辦企業，則可以通過其他途徑獲得收入，所以，B同樣承擔了風險。

也許，反駁者會說，B是獲得了收入的，因此沒有什么損失。但一個顯而易見的事實是，一般說來，在其他條件不變的情況下，一個人在創業階段的企業中所得到的收入會低于在一個成熟企業所得到的收入。而且，收入的損失是可以彌補的，不過未來的收入和現在的收入在價值上有所不同而已，但可以相互折算。而B損失的是時間，時間是不能彌補的，因為“時間不能倒流”。

僅僅這樣倒也罷了，更重要的一點是，A可以同時創辦兩個甚至兩個以上的企業，即便一個沒有成功，他也可能通過另外一個或幾個企業的成功而得到補償；但B不能“分身”，也就是說，不能同時在兩個企業工作，一旦失敗，就不能再回到創業初“從頭再來”。因此，從這個角度上說，B，也就是人力資本的所有者同樣承擔了風險，甚至可以說承擔了更大的風險。

奧利弗?E?威廉姆森從資產專用性的角度論述了，人力資本由于不能分散風險，因而所承擔的風險更大。

所以，風險論不能圓滿地解釋為什么人力資本不能擁有股權的問題。

也有人認為是因為物質資本的鑒別成本低而人力資本的鑒別成本高，或者說，對于人力資本，存在“信息不對稱”的問題。“物質資本的鑒別成本低而人力資本的鑒別成本高”的判斷本身沒有錯，但與為什么人力資本不能擁有股權沒有必然的聯系。

鑒別成本的高低只是一個技術問題，還有就是影響獲取股權的比例大小。物質資本如果不是以貨幣資本的形態出現，則同樣有鑒別成本高的可能性，比如對土地、廠房、設備等的鑒別。在貨幣資本與實物資本之間，存在的只是實物資本有可能“折價”計入，而并沒有說實物資本因為比貨幣資本鑒別成本高而不計入。

同樣地，人力資本的鑒別成本高于物質資本的鑒別成本，也最多影響人力資本的計入比例，比如說，可能“折價”計入，但不能因此而否認人力資本應該擁有股權。所以，以鑒別成本高來解釋人力資本為什么不能擁有股權也是難以自圓其說的。

那么，到底是什么理由使得人力資本不能像物質資本那樣地擁有股權呢？

三、人力資本的屬性分析

到底什么是人力資本，關于這個問題有眾多的回答。本文因篇幅所限，不對這些概念進行過多的闡述。但一個可以被大多數人所接受的概念是：人力資本是指人體本身所體現出來的各種能力的總和。一個人的能力，當然既有先天的因素，也有后天的因素。本文研究的是一個整體的人力資本，因此，我們不對這些具體細節進行分析，只是把人力資本當作一個籠統的概念。

本文主要針對人力資本的一個非常重要的性質進行分析，這個性質就是：人力資本是以勞動者為載體的，因而，單個的人力資本具有在生命周期上的有限性。這恐怕是人力資本區別于物質資本的一個最重要的、本質的屬性。

對于物質資本來說，由于不存在“有限的生命周期”，因此，一旦投入，便與企業融為一體，只要企業沒有消亡，物質資本也就沒有消亡，其“生命周期”是無限的，也就是說，物質資本本身不存在有限壽命的問題，它的壽命是與所投入的企業的壽命相關聯的；而且，即便一個企業已經消亡，由于物質資本可以變賣和轉移，它同樣可以繼續“生存”下去。

而人力資本則不同，它依附于勞動者個體而存在，只要勞動者本身的生命周期結束，體現于該勞動者身體的人力資本也就自然消失，無論在這個勞動者身體所體現的人力資本多么強大。而且，人力資本也不像物質資本那樣可以繼承和轉移。雖然從遺傳學的角度看，優秀人才的后代在遺傳基因上具有概率上的優越性，但一是，這種優越性只是概率上的，不存在絕對的可能；二是，即便有絕對的可能性，也只是遺傳了一些先天的基因而已，而人力資本的形成在很大程度上與后天的環境、教育、培訓、實踐等有很大的關系。而絕對不會像物質資本那樣，即便有很高的遺產稅率，仍然有很大一部分會由子女繼承。在影響個人財富的諸因素中，家庭財富是一個很重要的因素，但尚沒有研究表明，遺傳基因具有多大的影響力。所以，人力資本一旦離開了勞動者本人，也就不復存在。

這應該是一個非常簡單的道理，但不幸的是（或者說“幸運的是”），在我所掌握的有限的文獻中，尚沒有發現根據這一簡單道理進行分析的文獻。本文以下的討論，就是根據這一簡單道理而展開的。人力資本的“生命有限性”，使我們可以進行如下的推導。

四、人力資本的“生命有限性”與不能擁有股權的理由

以下分三種情況來進行分析。

情況1：假定人力資本所獲得的股份是通過購買方式得到的。

在這種情況下，所謂的“人力資本股份”就等同于“物質資本股份”，只不過有兩點小小的不同：一是，與“管理層持股”、“員工持股”出現以前相比，體現了委托人（principal）對人（agent）更為關注，但請注意，這不是什么“人文關懷”、“以人為本”的結果，而只是委托人為了降低監督成本以及提高激勵效能的結果；二是，企業內的員工獲得股份的成本比外部人獲得股份的成本要低些，而這可以理解為委托人扣除了員工應得收入后所給予的一種補償，或者，是委托人將采取股份激勵機制后所降低的一部分監督成本，或者，所增加的一部分收入轉移給人，以股份的形式作為補償。

比如說，人A本來應該每年的收入為IA，但委托人只支付，且有：

（1）

n年下來，所累計的nΔIA達到一定數額后，轉化為購買股份的差價。

或者，由于采用股權激勵機制后，節約了監督成本ΔC，或增加了企業收入ΔI，委托人將其中的一部分轉化為內部員工購買股份的差價。

無論何種情況，人力資本所獲得的股份，實質上與物質資本是沒有根本差別的。

所以，在第一種情況下，我們不認為人力資本得到了股份。

情況2：人力資本無償獲得股份但不能繼承。

這種情況在企業中時常見到，一個企業為了吸引具有特殊管理能力或技術能力的人員加盟，讓出一定比例或一定數額的股份。但所獲得的股份只歸員工本人所有，一般來說有兩點限定：一是員工離開本企業后不再享有股份的所有權以及由此帶來的收益權，二是這種股份不能繼承，它隨著員工的消亡而自然消亡。

在這種情況下，我們仍然可以把無償給予員工的股份理解為一種收入方式，只不過這種收入方式與固定工資相比，具有可變性。然而，獎金也是可變的，因此，這種股份收入與獎金的性質類似。

在無償獲得股份的情況下，一般來說，員工的固定收入部分將有所降低，因此，采用上面（1）式的分析，就不難發現：仍然只是把員工應該的收入分攤了一部分作為股份而已。當然，也可以理解為委托人在采取股份激勵方式后將所節約的監督成本或激勵后增加的企業收入的一部分作為對員工的“轉移支付”。

何況，這種股份根本不像物質資本股份那樣具有股份的全部屬性，特別是轉讓權和繼承權，因此，它不是一種真正意義上的股份。

所以，第二種情況仍然不能說明人力資本占有了股份，最多只能說人力資本擁有了剩余索取權。

情況3：人力資本無償獲得股份而且可以轉讓和繼承，也就是說，這種情況下的人力資本股份具有物質資本股份的全部屬性。

推導如下：

我們用表示物質資本，用表示人力資本，假定將所有的資本只分為物質資本和人力資本兩個部分⑷，則資本為，用表示物質資本所占的比例，用表示人力資本所占的比例，則有：

（2）

假定注冊資本不變，我們用表示。

假定在創業時，只有A、B兩人，A投入資本，但不參與企業的經營管理，也就是說，A是一個純粹物質資本的所有者；相對地，B只投入人力而不出資，即，B是一個純粹的人力資本所有者。

本文不考慮法律的問題，即不考慮如何操作的問題。假定A投入全部的資金，但只占有一部分的股份，設為，而B不出資但占有另一部分的股份，設為，顯然。

如果這個企業永遠維持現狀，也就是說，永遠只有A和B兩人，那什么問題也沒有。問題的關鍵是，隨著企業的發展，必然會有新的員工進入，比如說C。

如果C不需要股份也能很好地工作，那也不會有什么問題。但問題是，C也是一個和B一樣的人，需要有股份的激勵。于是，C也要占有股份，設為。不可能來自，因為如果要B從自己的股份中無償讓出一部分給C是不可能的，這不符合經濟學中理性人的假定。所以只能是A無償讓出。為什么說是無償讓出，因為我們假定C和B一樣，是純粹的人力資本所有者，也就是說，C是沒有錢購買A出讓的股份的。所以，只可能來自，也就是說，只有作為純粹物質資本所有者的A無償出讓一部分給C，目的是為了使C更加自覺地、努力地工作，減少對C的監督成本。于是，A的股份比例就從變為，同樣地，有

（3）

顯然有

（4）

也就是說，A所占的股份比例下降。

如果企業不斷發展，勞動力數量為，假設純粹物質資本所有者為1，純粹人力資本所有者為，并且假定每一個純粹的人力資本所有者都占有股份，則有：

亦即

（5）

如果員工人數n無限增加，則有：

也就是說，如果人力資本可以像情況3這樣無償地得到股份而且可以繼承和轉讓，那么，物資資本股份的比例就會不斷下降。

設想一家百年老店，每一代勞動力都占有股份，而且這個股份可以繼承和轉讓，那么，幾代下來，物質資本所占的股份比例也許就縮小到一個很小的比例。而在企業的發展過程中，人力資本固然重要，但如果離開了物質資本的投入，也很難發展起來。但是，如果人力資本不斷“侵蝕”物質資本的股份，那又有誰愿意投入物質資本呢？

所以，第三種情況是不可能發生的，即便發生，也不過是像有些國有企業那樣，以改革為名而侵蝕、轉移國有資產的一種方式罷了。

五、結束語

通過以上分析，我們可以得出這樣的結論：由于人力資本的“生命有限性”，純粹人力資本并不能轉化為股份，因為如果純粹的人力資本可以轉化為股份，并具有股份的可轉讓性和繼承性，那么，與人力資本相對應的物質資本的股份比例就會不斷縮小，而這是物質資本所有者所不能接受的，因而不可能在物質資本所有者和人力資本所有者之間形成一個穩定的合約。所謂“管理層持股”、“員工持股”，不過是以下兩種形式的一種：要么是物質資本股份的另一個版本，要么是對員工應得收入的一種補償方式，或者，是因為采取股權激勵后所節約的監督成本或所增加的企業收入的一部分的轉移支付。

本文只是對這一問題的一個初步分析，還需要對相關問題作進一步的探討。

參考文獻

西奧多?W?舒爾茨，1990：《人力投資——人口質量經濟學》，中譯本，華夏出版社。

加里?S?貝克爾，1987：《人力資本——特別是關于教育的理論與經濟分析》，中譯本，北京大學出版社。

張維迎，1995：《企業的企業家——契約理論》，上海三聯書店。

謝德仁，2001：《企業剩余索取權：分享安排與剩余計量》，上海三聯書店,上海人民出版社。

李建民，1999：《人力資本通論》，上海三聯書店。

魏明，2003：《企業家人力資本模型初探》，《武漢大學學報:社會科學版》第5期。

方竹蘭，1997：《人力資本所有者擁有企業所有權是一個趨勢》，《經濟研究》第6期。

奧利弗?E?威廉姆森，2002：《資本主義經濟制度——論企業簽約與市場簽約》，中譯本，商務印書館。

黃乾,李建民，2001：《人力資本、企業性質與企業所有權安排》，《經濟學家》第6期。

XiaokaiYang,Yew-KwangNg，1995：“TheoryoftheFirmandStructureofResidualRights”，JournalofEconomicBehaviourandOrganization,No1。

WhyHumanCapitalCanNotGainEquitiesRights?

HUWei-qing

(SchoolofEconomicsandBusinessManagement,ChongqingUniversity,Chongqing,400044

DepartmentofEconomicsandManagement,ChongqingUniversityofScienceandTechnology,Chongqing,400050)