導(dǎo)語：如何才能寫好一篇手術(shù)室獎金分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】 護理人員；獎金層級分配；效果

作者單位：457000河南省濮陽市婦幼保健院

為加強護理隊伍建設(shè)，促進護理人員綜合素質(zhì)的提高，增強主動服務(wù)意識，強化工作責(zé)任心，為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，營造積極向上、奮發(fā)進取的良好氛圍1］，我科于2009年8月制定了護理人員獎金二次分配方案，通過獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，最大程度的提高了護士的工作積極性，最小限度的降低了護理差錯。運行一年多來，取得了初步成效，有效地提高了護理質(zhì)量。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇我院產(chǎn)科作為實行護理人員獎金二次分配方案的科室，床位55張，2009年護士24名，年齡21～35歲，主管護師4名，護師11名，護士9名；本科畢業(yè)4名，專科畢業(yè)16名，中專畢業(yè)4名，與2008年比較，護士人數(shù)、年齡、職稱、學(xué)歷差異無統(tǒng)計學(xué)意義，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 制定獎金二次分配方案

1.2.1.1 醫(yī)院每月把獎金計算到科室，科室進行二次分配。(為了體現(xiàn)高職稱帶教低職稱的勞動價值，獎金按職稱系數(shù)分配，主管護師1.4,護師1.2，護士1.0)根據(jù)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)將每項工作量化打分；參與二次獎金分配的護理人員，每人的基礎(chǔ)分值為100分，按照檢查考核的結(jié)果，在基礎(chǔ)分值上進行加減，計算出每人的最后得分；每人的最后得分 職稱系數(shù)=實際每人的得分。檢查考核的得分獎金總額÷參加分配的分?jǐn)?shù)總和=每分的獎金數(shù)額，每分的獎金數(shù)額 每人的量化分值=每個人的當(dāng)月獎金。

1.2.1.2 在崗位安排上，護士長以護理安全為原則，根據(jù)每位護士的職稱、工作能力、技術(shù)水平、性格特點的等因素，合理安排崗位并相對固定。

1.2.1.3 未取得護士執(zhí)業(yè)資格證及未注冊的護理人員不參與獎金二級分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的護理人員不參與獎金二級分配。

1.2.2 考核標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)每個崗位的工作性質(zhì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置獎金分配考核量化指標(biāo)，并將各項考核指標(biāo)細(xì)化；多次組織科室護理人員討論參與修訂標(biāo)準(zhǔn)，使其熟悉考核方法和標(biāo)準(zhǔn)，從而使獎金二級分配得以順利開展。

1.2.2.1 護理人員獎金分配工作質(zhì)量考核加分指標(biāo) ①收到患者表揚信或拒收紅包加5分/次。②理論或操作考試第一名加6分/次；理論或操作考試第二名4分/次；理論或操作考試第三名加2分/次。③：省級加2分/篇；國家級加4分/篇。④積極參加醫(yī)院與科室活動加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥當(dāng)月無任何護理差錯加5分/月。⑦工作中及時發(fā)現(xiàn)同事的護理缺陷并糾正，有效杜絕差錯事故及護理糾紛的發(fā)生，加5分/次。⑧護理工作量統(tǒng)計：接診新入院患者加2分/人；護理正常分娩患者加3分/人；護理手術(shù)患者加5分/人。

1.2.2.2 護理人員獎金分配工作質(zhì)量考核扣分指標(biāo) ①被患者投訴至科室情況屬實扣5分/次；投訴至醫(yī)院情況屬實扣發(fā)當(dāng)月獎金。②勞動紀(jì)律：遲到或脫崗、串崗扣5分/次；上班時間干與業(yè)務(wù)無關(guān)的事情扣5分/次；上班時間不按規(guī)定著裝扣2分/次；未經(jīng)護士長同意私自調(diào)班或調(diào)休扣2分/次；不按時參加科室或醫(yī)院組織的活動扣2分/次。③護理文書未按照要求書寫扣1分/處。④消毒隔離：未按照院內(nèi)感染要求執(zhí)行扣1分/處；⑤基礎(chǔ)護理及危重患者護理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知識覆蓋率＜100%扣2分/次。⑧因責(zé)任心不強導(dǎo)致護理事故扣發(fā)當(dāng)月獎金，并按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定處理。⑨醫(yī)院或護理部通報批評扣5分/次。

1.2.3 考核方法

1.2.3.1 建立護理質(zhì)量檢查考核登記本，記錄每次檢查的情況。

1.2.3.2 護理部質(zhì)控檢查 每季度護理部質(zhì)控組對本科室護理工作進行全面檢查，護士長及時將護理部的結(jié)果反饋記錄在登記本上。

1.2.3.3 科室成立護理質(zhì)量考核小組，在護士長帶領(lǐng)下，每月不定時對科室各項量化指標(biāo)進行檢查考核并記錄。

1.2.3.4 滿意度調(diào)查 科室每月召開患者工休座談會，并發(fā)放患者滿意度調(diào)查表，聽取對護理服務(wù)的意見，并及時記錄。

1.2.3.5 考核匯總反饋 根據(jù)護理質(zhì)量檢查考核登記本，護士長對每月的工作質(zhì)量考核情況進行綜合分析、評價，并根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)在登記本上逐項打分，需加分或扣分者在相關(guān)欄目內(nèi)注明理由。每月在科內(nèi)會議上，護士長根據(jù)考核結(jié)果，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、受到同行和患者好評的護士給予獎金獎勵，對有進步的護士，給予肯定和鼓勵2］。同時針對考核中不理性者進行討論分析，使護士減少或消除消極行為，在科室內(nèi)形成良性的激勵競爭機制。

2 效果

實施獎金層級分配方案后，患者滿意度、護理質(zhì)量高于實施前，護理不良事件的發(fā)生明顯減少，護理理論考核及操作考評平均分有顯著提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P

表1

實施獎金層級分配前后6個月的護理質(zhì)量的分比較

項目 護理質(zhì)量(分，x±s) t值 P值

實施前 95.85±0.854.218

實施后 97.43±0.35

表2

實施獎金層級分配前后6個月患者滿意度比較

項目 例數(shù) 滿意例數(shù)滿意率

實施前200178 89%

實施后200190 95%

χ2值4.891

P值 0.027

表3

獎金層級分配方案實施前后6個月理論、操作成績比較

項目 實施前實施后 t p

理論成績93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05

操作成績92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05

3 討論

薪酬分配是經(jīng)濟管理中的重要組成部分，合理的獎金分配是調(diào)動醫(yī)護人員工作積極性與主動性的重要手段。現(xiàn)代化管理的一個重要標(biāo)志就是“數(shù)字化”3］。通過實施量化考核管理，打破原來的“大鍋飯”分配制度，不但極大地調(diào)動了護理人員的積極性，增強了工作主動性與自律性，并且患者滿意度和護理質(zhì)量也有了較大幅度的提高，實現(xiàn)了精神物質(zhì)雙豐收，從而也鍛煉了護士長的管理協(xié)調(diào)能力，促進了管理水平的提高。

3.1 有效克服平均主義，營造公平競爭 公平性對于提高護士工作的積極性和保持良好的工作態(tài)度的影響非常重要。獎金分配制度實施前，實行大鍋飯，大家認(rèn)為干多干少，干好干壞享受到的獎金都一樣，故工作積極性低落，護理質(zhì)量難以提高。通過改革獎金分配方案，量化考核把護理質(zhì)量、個人能力等軟指標(biāo)轉(zhuǎn)化為硬指標(biāo)，量化為數(shù)據(jù)，使護理工作考核具有可比性和說服力，加強護士責(zé)任心和危機感4］。同時，獎金分配方案的透明度高，可操作性強，令人信服。按照工作量化考核分值兌現(xiàn)獎金后，同等職稱護理人員每月的獎金差距達(dá)到400元左右，在收入上拉開了檔次，從而激發(fā)了獎金收入較低護理人員的競爭意識。

3.2 轉(zhuǎn)變護理服務(wù)觀念，有利于整體護理服務(wù)的開展 隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，我科也較早的開展了整體護理服務(wù)，但在實施的過程中，由于執(zhí)行的是“大鍋飯”的經(jīng)濟分配方案，護士在工作中，僅限于完成護理部和科室要求的規(guī)定動作，重復(fù)機械，久而久之，對工作有厭倦情緒。實施新的獎金分配方案以來，由于考核標(biāo)準(zhǔn)中與個人的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度相關(guān)，故在工作中變被動與主動，“始于患者之需求，止于患者之滿意”，實施真正的人性化護理服務(wù)，是整體護理工作落到了實處，患者滿意度大大提高。

3.3 增強了護士工作的自律性，護理質(zhì)量較大提高 本著公開、公正、透明度高的原則，護士不但直接參與了護理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與修改，得到了大家的認(rèn)可；并且護理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)放在護士站醒目位置，供大家隨時翻閱；加之考核結(jié)果又與每人的親身利益密切相關(guān)，故在工作中均能對照標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真執(zhí)行各項護理操作規(guī)程，原來屢說屢犯的問題也迎刃而解，科室護理質(zhì)量自然就得到了提升。

3.4 護士的基礎(chǔ)與專科理論、技術(shù)水平有顯著提高

在學(xué)歷與文憑方面，護士本身的起點就低，加之工作性質(zhì)所限，大多護士在工作中只是簡單的執(zhí)行醫(yī)囑，認(rèn)為護士工作不過是體力勞動，不但不主動學(xué)習(xí)新理論、新技術(shù)，就來原來基礎(chǔ)的知識都荒廢了。實施新的獎金分配方案后，每月一次的理論與操作考試，督促科室護士在業(yè)余時間主動進行理論知識與技能操作的鍛煉，久而久之，不但提高了科室護士的自身業(yè)務(wù)水平，還養(yǎng)成了主動學(xué)習(xí)的好習(xí)慣。

3.5 融洽了護士長與護士之間的關(guān)系，提高了護士長管理水平 管理是一項復(fù)雜的人際活動，合理的管理制度、和諧的上下級關(guān)系、公平的分配制度等都將對護士的行為有積極的影響。量化管理的基本手段是收集數(shù)據(jù)，客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是工作質(zhì)量控制的基礎(chǔ)。正是由于數(shù)據(jù)的這種不受主觀因素影響的真實性，克服了管理中的印象主義和片面性，以實際數(shù)據(jù)給每位護士以正確評價，使得個人對管理制度產(chǎn)生信任感5］，從而服從管理，信任護士長，做到主動配合。護士長在量化管理的過程中也能及時發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗，并通過科學(xué)的統(tǒng)計分析制定合理的目標(biāo)計劃，保證護理質(zhì)量的持續(xù)改進。

分配制度改革本身是一個復(fù)雜、漸進的過程6］，涉及每位護士的切身利益，在實行獎金層級分配方案的過程中，要不斷地糾正偏差，及時調(diào)整。只有這樣才能合理、合法的維護護理人員的利益，調(diào)動絕大部分護士的積極性，發(fā)揮護理人員更大的潛能7］。

參 考 文 獻

［1］ 毛金娥.護士末位淘汰制的實施與效果評價.護理學(xué)報，2007,14(11)：89.

［2］ 李華.人本原理在護士長管理中的應(yīng)用.南方護理學(xué)報，2004,11(8)：8081.

［3］ 閆艷麗，張敏.手術(shù)室量化管理考核體系的建立與應(yīng)用.護理學(xué)雜志，2005,20(12)：5556.

［4］ 李彩云.量化考核在病房護理管理中的應(yīng)用.中國實用護理雜志，2004,20(1)：71.

［5］ 王萍，田青，何麗，宋烽.手術(shù)室護理人員量化管理與工作質(zhì)量控制.護理雜志，21(8)：8788.

篇2

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院績效考核；核算模式；考核原則；考核過程

醫(yī)院對員工實施績效考核制度，主要是薪資分配杠桿對全體員工進行激勵，通過這樣的方式，使員工的積極性和創(chuàng)造性得到提升，進而使醫(yī)院管理目標(biāo)得以實現(xiàn)，使醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。但在以往的獎金核算制度上，存在著一定的問題。因此，需要對既有制度進行科學(xué)完善和創(chuàng)新，使醫(yī)院的績效考核制度的作用得到充分發(fā)揮。

一、績效考核的原則及考核體系

績效考核過程中，其指導(dǎo)思想是對人力資源配置情況進行優(yōu)化，進而使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到提升，對科室成本進行管理，并且使患者的負(fù)擔(dān)被大大減輕。將按勞分配作為主體，與綜合性績效考評等因素相結(jié)合，實施醫(yī)院員工工作量上的考評、工作質(zhì)量考評、責(zé)任考評以及科室目標(biāo)上的考評等多種分配方式并存的分配制度。對其進行設(shè)計的主要原則是“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”。將工作量計酬作為主要內(nèi)容，并且將分配以及生產(chǎn)要素的參與為輔，進而使員工的勞務(wù)價值、知識價值和社會價值等的要求得到充分體現(xiàn)。根據(jù)醫(yī)院員工所承擔(dān)的崗位責(zé)任、工作上所需要的技術(shù)、工作的復(fù)雜程度、員工工作所承擔(dān)的風(fēng)險大小以及工作量等情況，將分配檔次進行科學(xué)劃分，堅持向著高風(fēng)險、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才以及臨床一線方向傾斜。

績效考核核算體系的建立是結(jié)合臨床、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療護理以及行政后勤等幾個核算單元實施績效考核的。在實行過程中，將工作量作為核算時的基礎(chǔ)性因素，通過績效評價手段，根據(jù)質(zhì)量控制進行考核。其中的臨床，主要實施的是將科室作為核算單元。護理方面的考核主要是將病區(qū)作為核算單元，非病房區(qū)則將護理組作為核算單元。對科室二級進行分配過程中，績效考核薪資由科室主任分配，每個護士的績效考核薪資主要由護士長分配。進行科室內(nèi)個人進行分配，并且上交財務(wù)部門。

二、績效考核中的收支核算過程

工作量績效是：工作量收入和科室內(nèi)的可控成本。

1.其中的績效核算工作量收入內(nèi)容有：治療所需費用、手術(shù)所需費用、手術(shù)之前的麻醉所需費用、患者檢查時所需費用、化驗費用、住院過程中的診查費用、掛號費、對患者進行護理的費用、患者住院時的床位費用、會診費、氧氣費等。與此同時，還要將介入科、手術(shù)室、體驗科以及ICU等相關(guān)科室和臨床科室之間所產(chǎn)生的績效核算收入，均按照100%的工作量計算，并且讓臨床對相應(yīng)的成本費用進行承擔(dān)。

2.科室所扣除的可控成本中有：人事所需費用、不計價藥品的費用、不計價材料費用、醫(yī)院本身既有的設(shè)備折舊費用、運營過程中使用的水電費、對供應(yīng)室進行消毒的費用以及衛(wèi)生材料費等，醫(yī)院將這些費用從員工績效薪資中全額扣除。每個科室內(nèi)所使用材料收支結(jié)余不歸為績效薪資核算中去，如果產(chǎn)生的結(jié)余是負(fù)數(shù)，并且不能說明，就需要從其績效獎金中全額扣除。對于非專屬設(shè)備的折舊，可以按照手術(shù)費用平均分?jǐn)偨o每個科室。手術(shù)室出庫，在手術(shù)過程中應(yīng)用的醫(yī)療材料由手術(shù)室統(tǒng)一領(lǐng)取，并對其收支結(jié)余進行科學(xué)管理。

三、工作量核算在醫(yī)院績效考核管理中的應(yīng)用

1.醫(yī)院績效考核中工作量核算方法

在醫(yī)院績效考核過程中，對醫(yī)生工作量進行核算，核算過程中，結(jié)合醫(yī)院醫(yī)療項目統(tǒng)計量對醫(yī)師個人績效考核費進行計算，然后再將醫(yī)師的可控制成本進行科學(xué)控制，并且綜合計算醫(yī)師的工作量。在這之中的可控制成本指的是醫(yī)師的基本工資，在這一過程中所用的低值耗材要全部記在可控制成本中。此外，對醫(yī)師績效考核方案進行設(shè)計的過程中，需要遵循以下原則：績效考核項目內(nèi)容一定是醫(yī)師親手操作的服務(wù)項目，在這一過程中，不能將藥費、材料費等內(nèi)容歸入醫(yī)師的績效考核項目當(dāng)中。如果醫(yī)師在工作過程中，擁有操作的內(nèi)容具有較高的風(fēng)險性和技術(shù)性，這就說明醫(yī)師績效考核費用較高，相反就會較低。如果醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)項目過程中，單位工作量所消耗的材料、人力等消耗較多，其的績效費就越高。如果醫(yī)師只負(fù)責(zé)判讀，并不親自動手操作，那么這一醫(yī)療服務(wù)項目的績效考核費用就越低。醫(yī)院績效考核的管理對象中不僅有醫(yī)院醫(yī)師人員，同時還有醫(yī)院的護士人員。但是，對醫(yī)院護士人員工作計量的核算過程中，主要是結(jié)合護士人員在對患者進行護理時的項目計量以及對個人護理費、護理診療費進行計算的，然后將護士人員的可控制成本扣除。

2.以工作量核算為基礎(chǔ)的質(zhì)量考核控制、績效分配

質(zhì)量考核控制是醫(yī)院績效考核的重要組成部分，同時也能夠有效的保證醫(yī)院的公益性質(zhì)以及良好的服務(wù)性。因此，必須以質(zhì)量考核控制目標(biāo)管理形勢為基礎(chǔ)，選擇最有效的綜合評價手段，以便質(zhì)量考核控制目標(biāo)的順利實現(xiàn)。此外，醫(yī)院為了進一步順利的完成綜合質(zhì)量考核，必須將醫(yī)院的各個行政部門、病房科室以及臨床科室辦公室的責(zé)任進行細(xì)化，將責(zé)任分配每一位工作人員的身上，將各個部門以及病房科室的質(zhì)量考核控制的重點指標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)進行收集并整理，同時還需要全體醫(yī)務(wù)人員簽訂責(zé)任書，以便將質(zhì)量考核控制的整體目標(biāo)順利的落實在整個醫(yī)院的部門、科室以及臨床科室中。

在績效分配制度的制定方面，醫(yī)院以往采用的質(zhì)量控制體系和獎金分配方法，但是這種方式隨著醫(yī)院人員的增多已經(jīng)不再適用于現(xiàn)階段醫(yī)院的發(fā)展情況，并且還不能真正的體現(xiàn)一位醫(yī)務(wù)工作者在日常工作中的實際工作情況以及付出，績效獎金也無法體現(xiàn)出一個醫(yī)務(wù)工作者的工作量以及他擔(dān)負(fù)的醫(yī)療責(zé)任，打消了醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情，以及積極性。這并不利于醫(yī)院的正常運營以及日常的管理。因此獎金作為醫(yī)務(wù)工作人員日常工作中的活力素，必須要保障績效考核分配制度的公平性。醫(yī)院必須創(chuàng)新績效分配方案，要在通過醫(yī)院員工提倡的工作量以及醫(yī)療過程中的服務(wù)態(tài)度，有必要時還要考慮患者的客觀評價。使用工作量核算為核心的績效薪資分配方式，以公平原則作為第一性，以效率優(yōu)先原則作為第二性，以這兩條為原則結(jié)合醫(yī)院的經(jīng)濟效益以及社會效益作為獎金評價的原則，這樣就可將醫(yī)院里醫(yī)務(wù)人員的日常工作量和醫(yī)療服務(wù)在獎金的分配過程中有所體現(xiàn)。

目前，還有很多國內(nèi)的醫(yī)院采用美國研發(fā)的RBRVS綜合評估系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能夠幫助醫(yī)院對醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)項目費用進行合理支付，并同時應(yīng)用于考核評估工作中。這種程序能夠通過比較醫(yī)院人力以及醫(yī)療服務(wù)項目中材料等醫(yī)院資源成本的大小，計算出每一次醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的相對值，然后在根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)項目的工作量以及服務(wù)成本，統(tǒng)計出價值比率的貨幣轉(zhuǎn)換系數(shù)，進而計算出醫(yī)院服務(wù)項目的費用以及醫(yī)務(wù)人員的績效考核薪資。

四、結(jié)束語

總而言之，科學(xué)績效考核制度可以在很大程度上激發(fā)員工的積極性，進而使醫(yī)院的服務(wù)水平有所提升。近些年來，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革成上升的趨勢，醫(yī)院不再使用傳統(tǒng)的質(zhì)量控制體系以及獎金分配方法，因為傳統(tǒng)的質(zhì)量控制體系以及績效分配制度已經(jīng)不能夠滿足醫(yī)院現(xiàn)階段以及未來發(fā)展的需要了。在對績效考核制度進行設(shè)計的過程中，需要本著公平、公開、公正的原則，進而推動醫(yī)院績效考核制度向著更加完善的方向發(fā)展。

⒖嘉南祝

[1]李云. 以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式的研究[J]. 經(jīng)營管理者，2015，23：155-156.

篇3

[關(guān)鍵詞] 護理人員；分層管理；介入室；效果

[中圖分類號] R471 [文獻標(biāo)識碼] B [文章編號] 1674-4721（2014）12（c）-0154-03

介入放射治療因創(chuàng)傷小、并發(fā)癥少和特有的診斷和治療價值受到醫(yī)學(xué)界普遍重視[1]。介入室作為臨床重點科室，也是壓力和風(fēng)險最高的科室之一，幾乎所有的操作都需要護理人員配合，因此需要有健全的護理管理為各種介入手術(shù)保駕護航。護理人員結(jié)構(gòu)配置是否合理直接關(guān)系到護理工作的效率和決策的質(zhì)量[2-5]，護理人才與最佳崗位的有機結(jié)合， 才能確保護理質(zhì)量，從而真正體現(xiàn)護士的價值[6]。本研究就本科室2014年2月以來采取的護理人員分層管理方法以及取得的效果進行探討。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本院是一所三級甲等綜合性醫(yī)院，全年承擔(dān)介入手術(shù)8100多臺次，其中心臟介入手術(shù)7446臺，神經(jīng)介入手術(shù) 464臺，腫瘤介入和血管介入手術(shù) 286 臺。本科現(xiàn)有護士12名，其中女性11名，男性1名；年齡20～51歲；護齡6個月～30年；學(xué)歷：本科4名，大專6名，中專2名；職稱：副主任護師1名，主管護師5名，護師1名，護士5名。

1.2 方法

1.2.1 管理模式的構(gòu)建 根據(jù)護士能力、技術(shù)水平、工作年限、職稱和學(xué)歷等要素，將護理人員分為四級，依次為N1、N2、N3、N4，其中以“工作能力”作為層級分級標(biāo)準(zhǔn)的核心指標(biāo)。N1：臨床護理工作1年以上，取得護士執(zhí)業(yè)證書并注冊，護士及以上職稱，完成1年規(guī)范化培訓(xùn)并經(jīng)考核合格；N2：任N1級護士2年并考核合格，具有護理大專或以上學(xué)歷，具有護師或以上職稱，具有護理臨床經(jīng)驗≥3年；N3：任N2級護士滿3年并考核合格，具有護理大專或以上學(xué)歷，具有主管護師或以上職稱，或取得護師職稱3年以上；N4：任N3級護士期滿4年并通過考核，成績優(yōu)異，本科或以上學(xué)歷，副主任護師或以上職稱，取得主管護師職稱5年以上或取得省級衛(wèi)生行政部門認(rèn)可的專科護士資格證書，護理臨床經(jīng)驗≥10年。依據(jù)介入室人力資源現(xiàn)狀合理設(shè)置護理崗位，實行護士長領(lǐng)導(dǎo)下的負(fù)責(zé)制分層管理模式。護士長進行科學(xué)分工，指導(dǎo)當(dāng)班護士工作，對難度較大和新開展的手術(shù)或搶救工作，必要時親自參加；負(fù)責(zé)介入室的行政管理護理工作和手術(shù)安排。N1、N2、N3護士負(fù)責(zé)每天的術(shù)前準(zhǔn)備，包括儀器、高值耗材、搶救藥品及搶救設(shè)施等的準(zhǔn)備，患者的術(shù)前準(zhǔn)備；術(shù)中配合包括遞送導(dǎo)管、導(dǎo)絲、球囊、支架等高值耗材、藥品，密切觀察患者的心電圖及血流動力學(xué)變化，有異常時要及時報告，同時做好術(shù)中搶救；術(shù)后交班并整理包括藥品補充、物品還原、儀器關(guān)閉電源等。N4護士要指導(dǎo)N1、N2、N3護士工作，培訓(xùn)指導(dǎo)各種儀器的使用，如臨時起搏器、多導(dǎo)電生理儀、除顫儀、主動脈反搏儀、FFR等儀器設(shè)備的使用；指導(dǎo)新開展的手術(shù)及較難、較復(fù)雜、少見的手術(shù)配合，一些特殊導(dǎo)管、導(dǎo)絲的使用；參與搶救工作及突發(fā)事件的應(yīng)急處理；術(shù)后的記費核對工作；協(xié)助護士長對本科室的護理差錯進行分析鑒定，提出糾正及預(yù)防措施；指導(dǎo)本科室的科研、教學(xué)工作。

1.2.2 實施方法 本科有3臺大型C臂機，由于介入手術(shù)量大，手術(shù)時間不確定，因此護理人員實行上下午2個班次的排班，上午8：00～15：00，下午15：00～22：00。上下午分別排3個主班，主要由N1、N2、N3護士承擔(dān)；2個巡回班，1個記費，1個巡視3個機房，主要由N4護士承擔(dān)。護士長上行政班。此外還開通了急診綠色通道，實行彈性排班，周一至周五22：00以后及節(jié)假日的急診手術(shù)由下午的主班承擔(dān)，1個N1或N2護士搭1個N3或N4護士，實行新老搭配。遇到有多臺急診手術(shù)則由護士長臨時調(diào)配人員（48歲以上者不安排急診班）。

1.3 觀察指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)

①采用本院根據(jù)科室特點制訂的護理人員不良事件評價表進行評價，對2013年7～12月分層管理前的3590例介入手術(shù)中不良事件發(fā)生情況與2014年2～7月分層管理后的4113例介入手術(shù)中不良事件發(fā)生情況進行比較。評價內(nèi)容包括高值耗材開錯封，耗材準(zhǔn)備不齊延誤手術(shù)，錯收、漏收手術(shù)費，不會操作先進儀器設(shè)備，漏查搶救車。②介入醫(yī)生對護士滿意度的評價采用本院制訂的醫(yī)生對護理工作滿意度量表，每月隨機調(diào)查各個級別的介入醫(yī)生20名，在實施前后各調(diào)查5次。③護士對工作滿意度的評價采用陶虹[7]研制的護士工作滿意度評定量表，修訂了介入室護士工作滿意度量表，包括介入室管理、工作模式、工作環(huán)境、團隊合作、職業(yè)生涯、專科認(rèn)識、分配方案等7個因子，每月隨機調(diào)查各個級別的護士6名，在實施前后各調(diào)查6次。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS 17.0統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進行處理，計量資料以x±s表示，采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，以P

2 結(jié)果

2.1 分層管理前后介入室護理人員不良事件發(fā)生率的比較

分層管理后的不良事件發(fā)生率顯著低于分層管理前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

2.2 分層管理前后介入醫(yī)生對護理人員滿意度的比較

分層管理后介入醫(yī)生對護理人員的滿意度顯著高于分層管理前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

2.3 分層管理前后介入室各層護士滿意度的比較

分層管理后介入室各層護士的滿意度顯著高于分層管理前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

3 討論

3.1 分層管理模式可以提高介入室的護理質(zhì)量

本研究采用新老搭配，將新人和高年資護士進行整合，充分發(fā)揮優(yōu)勢互補的作用，相互監(jiān)督，這樣可以提高介入室的護理質(zhì)量。低年資護士在主班和急診班時遇到不會處理的問題，則有高年資護士進行幫、帶、教，將多年的工作經(jīng)驗傳授給低年資護士，在護理質(zhì)量上嚴(yán)格把關(guān)。經(jīng)過整合，高值耗材開錯封、耗材準(zhǔn)備不齊延誤手術(shù)、錯收漏收手術(shù)費、先進儀器設(shè)備不會操作、漏查搶救車等不良事件發(fā)生率都較分層管理前顯著下降，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

3.2 分層管理模式可以提高介入醫(yī)生對護理人員的滿意度

介入治療應(yīng)用的導(dǎo)管器材品種繁多，具有高度的設(shè)備依賴性，是專科性較強的手術(shù)操作[8]。急診介入手術(shù)發(fā)病急、病情危重且進展快，風(fēng)險高，83%的醫(yī)生認(rèn)為護理工作的水平會影響介入手術(shù)的質(zhì)量與效率[9]。高年資護士具有敏銳的觀察力、超前的預(yù)見能力和熟練的操作能力，精通各種器械和設(shè)備的性能特點[10]，能根據(jù)實施手術(shù)的種類、患者的臨床特征和醫(yī)生的使用習(xí)慣，正確地準(zhǔn)備和選遞器械，醫(yī)護間的配合更主動、更默契，可以達(dá)到縮短手術(shù)時間、提高工作質(zhì)量的目的。采取新老搭配，讓高年資護士指導(dǎo)新護士工作，能夠?qū)撛诘牟话踩蛩剡M行預(yù)見性處理，進而提高了介入手術(shù)質(zhì)量和搶救成功率，減少了醫(yī)療糾紛，因此介入醫(yī)生對護理人員的滿意度顯著提高。

3.3 分層管理模式可以提高介入室各層護士的積極性

介入治療須借助大型C臂機這種X線設(shè)備，由于其具有輻射，易造成傷害，因此護理人員進入曝光區(qū)時要穿鉛衣，帶圍脖，而一件鉛衣重達(dá)幾十斤。介入手術(shù)經(jīng)常有頻繁而緊張的搶救，因此需要長期站立配臺、長年加班加點工作，易造成高年資護士飲食和睡眠不規(guī)律[11]，再加上年齡較大、體力差、抗壓力差，因此需要安排高年資護士上相對較輕松的巡回班，利用豐富的介入室工作經(jīng)驗來指導(dǎo)、協(xié)助主班工作，把好護理質(zhì)量關(guān)，這樣可以減少醫(yī)療糾紛，既體現(xiàn)了自我價值，又提高了工作成就感。低年資護士年輕有朝氣，需要不斷的歷練才能成長，同時也需要讓低年資護士預(yù)見發(fā)展前景，這能夠有效地促進低年資護士的進取心，既合理利用了介入室的護理人力資源，又調(diào)動和發(fā)揮了護理人員的主觀能動性。在獎金分配時，根據(jù)層級系數(shù)和獎罰分配薪酬，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，進一步激發(fā)了護理人員的工作熱情[12]。

護士分層管理是將護士的職責(zé)進行組織層次劃分，對護理的工作范圍和工作職能進行規(guī)范、界定，實現(xiàn)崗位工作職責(zé)技術(shù)要求和護士分層管理有機結(jié)合，達(dá)到了人盡其才和才盡其用的效果[13]。

介入護理是一門專業(yè)性很強的學(xué)科，隨著介入放射學(xué)臨床應(yīng)用范圍的不斷擴展，新技術(shù)、新設(shè)備和器械的不斷涌現(xiàn)，對該學(xué)科中護理人員素質(zhì)與護理管理水平提出了越來越高的要求[9]。介入室護理業(yè)務(wù)水平的高低，直接影響到介入手術(shù)的配合質(zhì)量和搶救成敗，因此要不斷地加強介入室護士的分層培訓(xùn)，提高專科理論知識和專科技能，使各層護士取長補短，以適應(yīng)介入護理的發(fā)展。

在護士分層管理前，介入室護理人員的年齡相對偏大，今后在介入室護士結(jié)構(gòu)搭配方面，要從年齡、職稱、專業(yè)知識背景、工作能力等方面形成一定的梯次結(jié)構(gòu)，使科室護理隊伍保持合理的老、中、輕比例，以保證介入室護理隊伍建設(shè)的持續(xù)性和穩(wěn)定性。一種管理體制的形成需要大量的經(jīng)驗和長時間的積累[14]，介入室護理人員分層管理體制還有待進一步完善。

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