導語：如何才能寫好一篇績效考核及獎勵分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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（征求意見稿）

一、指導思想與基本原則

師寨初中是一所光榮的學校、一個團結的集體、一個向上的團隊。近年來我校在績效分配上的實踐與探索，為學校進一步推進人事分配制度改革打下了堅實的思想基礎。

為進一步推動績效分配機制改革，強化激勵引導作用，發揮績效杠桿在學校關鍵工作中的推動作用，總結近年來兄弟學校自主考核發放中的經驗和教訓，深刻領會現行法規和省市縣相關文件精神，堅持“公開、公正、公平”的原則， 2014綜合考核暨績效工資考核分配的總體框架是：更加地突出質量優先、師德為先原則，更大力度地向一線傾斜，向關鍵崗位、向做出突出成績的人員傾斜。

二、項目設置

獎勵性績效工資分為：津貼與（加班）補助、考勤獎、課時獎、教育教學過程獎、教學業績考試獎、質量考核進位獎、學科成績綁定獎。

（一）津貼與（加班）補助

1、班主任津貼：每月160元。按照每月文明班級綜合考核積分分170、160、150三個檔次，依據年度班主任考核結果逐步完善班主任競爭上崗和淘汰機制。

2、管理崗位津貼：局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會計，每月副校級170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級別發放的辦法，而依據分管工作目標考核成效劃分三等次。

3、輔導課津貼：午飯后、下午第四節每節4元，晚飯后每節5元。

4、加班和安全值班津貼：24小時安全值班費每人每天20元，其中學生在校時段當天安全直接責任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發100元，其間發生偶發事故的，罰沒全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元，根據值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計算。節假日固定值班或學校主管部門安排的臨時性緊急工作加班每天50元。（此類加班必須由主管領導事前向校長室申報并在當月公示方有效。）

5、優秀班組培優補差特別津貼

為激勵各班組教師優生拔尖意識，最大限度地為施教區孩子爭取優質高中教育資源做貢獻設立培優補差特別津貼，并對每年中考貢獻最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。（詳見附件一）。

6、管理工作特別貢獻津貼：因成績卓著受到上一級主管部門集體嘉獎的，根據嘉獎級別、影響力、在學校工作中的重要性，憑獎牌及文件補貼到具體辦事部門，對應分管領導分享。縣單項 元，省市級單項 元。縣教學質量進步獎 元，三等獎 元，二等獎 元，一等獎 元。

7、艱難工作特別績效津貼：根據縣職教招生文件精神，對職教等艱難工作發揮績效杠桿，我校繼續對職教招生工作落實考核津貼，具體細則另行通過。（見附件二）

職工合法生育或突發大病中途需請長假帶來的臨時課務安排，請假職工依法享受基礎性績效工資，相應的獎勵性績效作為應急承擔課務的教師補助。

三、分類考核、簡化流程、增加方案的可操作性

根據我縣實施績效考核以來的經驗和教訓，結合我校實際，2014年度擬在確定學校績效考核人均基數前提下，對全體教職工根據工作性質和勞動強度分為教育教學一線、教育教學二線，實行分類考核。以解決因無考試成績、評教分數、科研成果等項目帶來的各類折算不合理問題，簡化操作流程。

全校2014績效考核人均基數=（上級績效總額-各類津補貼）/享受人數

（一）教育教學二線人員績效分配：

二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔任課務崗位，該類員工績效考核按照全校人均績效考核平均值90%執行。根據上級關于對優秀等次考核傾斜一線教師的規定，該類人員原則上不占用先進名額，貢獻特別突出、特別優秀的，經主管領導提請校教代會審議決定。

對于教育教學二線各位干部職工，只要服從工作安排，順利完成交辦工作，按照考勤30%、民主測評30%、分管領導考核10%、班子成員對工作勞動強度評分20%，確定各相關人員在此類員工中的績效等次。一等20%享受該類人員平均值的110%；二等80%享受該類人員平均值的100%；三等20%享受該類人員的90%。

該類人員無政策依據不接受正常考核、考勤的，先依照考勤比例扣發全部考勤獎再降低考核等級，直至依據上級政策取消其參與績效分配的資格。

（二）教育教學一線人員績效分配：

一線人員績效考核總額=績效撥款總額－各類津補貼－教育教學二線崗位績效總額。

教育教學量考核 （占一線考核金額總權重50%）

主要從考勤工作量兩個方面進行，考勤占10%,課時工作量占40%：

1.考勤獎（占一線考核金額權重10%）

個人考勤獎金額=（一線職工績效考核獎總額*10%÷一線職工考勤總得分）×個人考勤積分。

考勤采用電子考勤、會議活動考勤、主管領導考勤相結合方法。（考勤細則辦法另見附件三）無政策依據或者根據工作性質由學校制定特別考核辦法許可，2014春季學期起，不參與考勤不享受考勤獎、年度內不能評優評先晉升職稱。

2.課時獎（占一線考核金額權重的40%）

A、一線教師課時工作量=周實際課時節數×學科系數 +社會工作量

課時工作量：學科系數設置參考值為：語文、數學、外語為1.2；政治、物理、化學為1.1；其余學科為1，跨年級學科任教的加1課時。

社會工作量：即教職工在學校擔任的除上課以外的其他相對穩定、長期的工作，如教干職務工作量、年級組長，名師工作室、各處干事、教研組長，備課組長等。各崗位基礎工作量數根據每學期一線教師實際人均任課量設置，設置標準如下：

（1）班主任工作量為每周6課時；

（2）管理崗位工作量，根據責任大小和工作輕重依次為副校級7節、中層正職6節中層副職5節，兼任班主任或年級第一責任人的社會工作量不累計，只增加2課時工作量。

（3）學校為強化部門管理形成管理梯隊，每個學年度初由校長室、各部門公開選聘校聘干部、干事、班主任，統一發放聘書，受聘干部干事每周分別加4課時、2課時。

（4）教科室人員每周2課時；其余兼職管理人員每周加1課時。

凡上述條款沒羅列的其他項目又不屬于學校領導分工以內的工作，部門提交教代會通過。

B、課時獎金額計算辦法

教職工個人工作量得分=教師個人周實際工作量÷教職工周人均工作量×40%

教職工課時獎金額=教育教學一線職工績效考核總額×40%÷學校各個崗位周工作量總和×教職工個人工作量得分。

教育教學質考核：（占一線教師考核獎金額權重的50%）

1. 教育教學過程獎（權重的10%）。

主要考核教職工崗位職責履行情況，重點考核教師教學五認真落實情況，此項考核設定為100分其中教案30分，作業布置批改20分，聽評課集體備課10分，各類考試和集體教研活動教科研成果10分、學生評教10分、師德互評10分。

一線教師個人教育教學過程獎勵金額=一線教師考核獎總額*10%/全校一線教師該項得分總和*個人得分。

2、教學業績考試獎（權重30%）

教學成績積分（100分）參照教務處教學成績計算辦法，取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學成績積分。成績不足兩次的，有一次計算一次，其余的參照無考試成績學科的計算方法。

無考試成績的音樂、體育、美術、電腦教師的業績考核得分=專任教師平均數*0.9.

教師考試獎金額=一線教師考核獎總額*30%/一線教師考試成績總積分*個人考試成績積分。

3、質量考核進位獎（權重4%，全體在崗教學人員享有）

以2013中考綜合考核位次（第7名）為起點，為完成上級質量責任狀指標，調動和激勵全體一線教師人人爭先進位，特設立考核進位獎。即學校中考質量綜合考核每進步一個位次獎勵（ ）元，與去年持平獎勵（ ）元。上述獎勵各年級全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學科全年度考試成績積分處于年級末位的不享有。

4、學科組教師教學質量提升責任綁定獎（權重6%）

為促進各科教研、集體備課的務實有效的進行，強化三個年級全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學質量責任擔當意識，以全校學科組為單位綁定學科質量獎懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消，此項獎金該項獎勵金額回到同類考核總金額中。學科位次較上一年度下滑5個名次的學科不參與分配。年級學科年度積分末位且備課組組內均分低5分以上的不參與于此項分配。（詳見附件一）

四、績效工資分配與2013度考核等次劃分（績效工資分配工作量業績并重，年度綜合考核側重業績積分）

1、2014年度教職工個人獎勵性績效工資總額=津貼與補助+考勤獎+課時獎+考試獎+進位獎+質量綁定獎

根據上級人事部門下達的評優指標數和相關比例，參照各年級事業規模，本著傾斜管理一線、教學一線的原則，分配到各年級組和行政教輔后勤組，各組按照積分和主管領導評分依次排序。特別優秀的后勤教輔經審議亦可以列入優秀等次。

2、2014年度教職工綜合考核得分（100分）=個人考勤得分（10）×100% + 個人工作量得分（40分）×80%+ 個人教育教學過程得分（10分）×100% + 教師個人教育教學業績得分（30分）×140%+部門主管領導測評得分（6分）×100%

考核等次依據綜合考核得分排序，按行政教輔后勤、各年級組劃分考核等次、確定先進工作者名單。

教干群體的評優：對體現部門或者分管工作成效的縣以上部門獎勵、現場會、迎檢創建成果、上級考核位次積分，再進行年度工作述職，由全體教師進行民主測評、干部互評、主管校長工作評定成績領先者獲得先進資格。

五、依據豐委辦77號文件、豐教2009年341號文件、豐教2007年150號文件、豐教2011年第22號文件、豐紀發2011年21號文件規定，2013年18號、20號文件對以下情況的處置：

1. 批準離崗退養和保留原職級的二線人員，只要沒有到外校應聘非法從事第二職業，又沒有違反教育人事部門的相關規定行為，根據2012全縣績效考核工作指導意見享受剔除津補貼和教學獎后的平均水平

2、根據縣績效分配文件精神，在年度內借調到黨政其他部門手續完備且獲得人事部門批準的，享受除去各類津貼教學獎后的人均值的70%，借用或調動到其他學校人員經雙方學校協議后發放服務期內部分。

3、 根據我縣相關文件規定下列人員取消或減半發放獎勵性績效工資：

A. 當年事假累計超過30天的；

B.病假連續三月以上，或當年度累計超過六個月的；

C.當年受到黨紀、政紀處分的，或2013年6月以后受到記大過以上處分的，因處分期延伸到本年度應定為考核不定等次的；

D.一學期累計曠工（脫崗）5天，一年累計曠工達10天以上、15天以內的；

E、無正當理由不服從工作安排或者不參與考核，作風散漫、紀律松弛、上班時間經常辦私事，經組織2次以上正式談話、批評教育仍不能改進的；

F、其它根據2013年18號文件規定，如非法方式表達訴求干擾正常教育教學秩序、組織參與上訪、在公共場合散布有損黨和國家形象的的言論造成不良影響應確定為不合格等次的。

4、按照現行的退休年限，凡3年內即將退休的教職工，獎勵性績效工資達不到該類人員平均值的90%的（因考勤扣發的不在此類照顧之列），只要沒有違反師德師風，其獎勵性績效工資按照不低于平均水平的90%發放。

六、特別提醒

1、獎勵性績效工資的屬性是學校自主發放，為切實使之發揮激勵作用，做到公平、公正、公開，需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠地征求建設性意見，所有修改建議必須形成文字表述提交給學校主要負責人，學校會將各項建設性意見直接融入條文，難以采納的也提交教代會審議參考。

2、如遇上級政策修改或者有新文件精神，相關條款按新規定新精神執行。

3、校長室對本征求意見稿具有最終解釋權。

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【關鍵詞】高校 獎勵性績效 收入分配 績效考核

2011年，《國務院辦公廳關于深化事業單位收入分配制度改革的意見》中明確指出事業單位“結合清理規范事業單位津貼補貼實施績效工資”。高等學校作為一類非常重要的事業單位，正在進行績效工資改革。高等學校績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。[1]基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，與教職工的職務職稱相關，一般按月發放，差距不大，標準固定，所以本文將著重探討獎勵性績效工資部分的分配改革，以具有代表性的某高校為例，從實際分配中遇到的問題入手，制定新的高校獎勵性績效工資分配方案，并對高校完善收入分配制度進行思考和展望。

1.高校獎勵性績效工資分配問題分析

1.1沒有形成科學的績效觀

筆者從事高校勞動工資工作多年，在平時高校內、高校間的走訪交流，以及多次參加中國教育學會薪酬分會關于績效工資問題的會議研討等，明顯感覺到廣大教職工包括學校管理者對于“績效”概念模糊，總結大體有三種認識，一是與教學、科研等工作量有關，多勞多得，二是與崗位職責有關，設崗分級工作會常態化，三是與增加工資有關，績效工資的實施會縮小收入差距。以上三種認識雖各有道理，但都失之偏頗，主要原因在于廣大教職工沒有形成科學、清晰的績效觀。績效工資的實施必須以科學的績效觀作為前提和指導，特別對于高校管理者在制度頂層設計時尤為重要。目前高校沒有形成科學的績效觀是績效工資制度改革遇到的首要問題。

1.2沒有合理的績效考核體系

高校績效工資制度存在問題，主要原因是沒有建立起科學的考核評價體系。[2]績效工資制度改革的目的是激勵和導向，即引導廣大教職工圍繞學校的目標創造更多的“績效”，但這必須以建立科學合理的績效考核體系為前提。績效考核是績效工資制度改革的難點，困難之處在于高校教職工勞動的特殊性，相比于企業，企業員工績效考核內容比較單一，即考核其工作的產出，易于量化。而高校是以培養人才為主要目標，公益性特征明顯，高校員工的工作具備明顯的滯后性特點，即勞動成果短期無法顯現，工作成果無法量化和比較，在考核中不能簡單以工作量多少來衡量一個高校員工的績效。在高校績效工資制度改革中，建立合理的績效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務。

1.3沒有體現傾斜的原則

很多高校獎勵性績效工資分配方案中都提出，分配要向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，但往往在實際分配中，傾斜的原則無法體現，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中無法界定“關鍵崗位”、“業務骨干”等概念的內涵，所以傾斜也就無從談起，二是分配事關教職工切身利益，廣大教職工不僅關心自己收入的縱向比較，也關注與其他同事的橫向差距，傾斜稍不合理，勢必會造成教職工的質疑和反對，高校管理者往往從穩定出發，對傾斜也就不熱心。傾斜原則無法體現，直接影響到高校高層次人才的工作積極性，造成人才流失，這個問題也是高校在績效工資制度改革中必須面對的問題。

1.4沒有體現公平性原則

績效工資實施的公平性原則應從兩個方面去理解，一是績效工資制度改革應規范各項津補貼的發放，縮小員工之間的收入差距，二是收入分配應打破身份、崗位、資歷等限制，體現“同工同酬”、“同質同酬”。很多高校在實際分配中往往出現了一些問題，如同一單位內部，獎勵性績效工資向少數“雙肩挑”教授集中，一名“雙肩挑”教授年度獎勵性績效工資超過一名年輕講師甚至十倍以上，再者如高校不同單位之間收入差距不合理，同樣是一名科長，在不同單位，一年的收入差距也能達到數倍。以上情況的出現就沒有體現績效工資的公平性原則，這必須通過深化高校績效工資制度改革加以解決。

2.高校獎勵性績效工資分配方案設計

上面所述問題及分析，是筆者經過多次高校走訪調研，包括部屬院校、省屬院校等，以及參加會議研討和培訓學習，結合省屬高校現狀，就具有代表性的某高校近四年來的績效工資分配改革的探索和經驗總結。

某高校2000年-2009年均執行其學校2000年制定并實施的校內津貼分配辦法。十年間，學校發展日新月異，此校內津貼分配辦法已不能適應學校的發展現狀，嚴重制約和阻礙了學校發展。教職工存在不滿情緒，學校的投入也不能達到應有的產出績效。2010年，學校開始醞釀啟動校內津貼分配改革，建立績效工資分配機制。當然，校內津貼直接和教職工利益掛鉤，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一個全新的績效分配辦法，應該說不太現實，不符合績效工資制度改革和實施規律，也很難一下子讓教職工接受。故，學校計劃用五年的時間過渡完善績效分配制度，特別是獎勵性績效工資分配制度。

2.1逐步樹立科學的績效觀

結合國家設崗分級政策的實施，明確教職工崗位職責。特別高校主崗教師，同一職稱內進行分級，一個級期為3-5年。期滿后，按照工作業績及績效情況實行職稱內的級別能上能下。同時在學校內進行崗位分析及工作績效相關知識的宣傳和培訓，形成積極、濃郁的“績效”氛圍，促進教職工樹立正確的績效意識。

2.2建立科學的績效考核體系

將設崗分級聘期考核、教職工年度考核、二級單位年度工作績效考核、二級單位班子任期考核、屆中考核等有機結合，理清考核主體之間、客體之間，以及主客體之間的范圍和內容關系，比如考核主體中的考核者與被考核者的選定和范圍劃定，考核者必須是被考核者的服務對象和直接分管領導者等等。單位考核抓關鍵指標，個人考核指標要全面。各類考核既不重復，又各有側重。合理選定各類考核的一、二、三級指標及指標項分值權重。

2.3合理收入分配差距

經幾年來分配政策的逐步調整，改變了原先校內津貼分配差距過大，有失公平的現象。基尼系數由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解決了收入分配差距過大的問題。

2.4發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用

上述三個條件逐步成熟，2013年，結合學校管理體制從“以條為主”向“以塊為主”轉變的改革實際，將建立與其相適應的獎勵性績效工資的分配辦法。其分配的主結構是一次分配切塊，有學校層次類的塊，有二級單位層次類的塊，各塊的用途和待發揮的作用不同。二次分配定性和定量相結合，可各具特色，各顯神通，學校只給宏觀性質的指導意見，不搞一刀切。《某大學獎勵性績效工資分配辦法》已按程序先后進入廣大教職工、二級單位黨政班子及教授委員會、學校教代會執委會等征求意見階段。結合學校十二五規劃目標，將有效發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用。

3.對高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分類績效考核體系

高校在建立績效考核體系中要樹立分類考核的思想，高校各個部門、單位之間，教職工不同崗位之間存在明顯差異，高校在績效考核時要分類處理，區分對待，不能一刀切采取一個標準去考核，要充分了解不同單位、崗位的特點和工作性質，平衡好差異性關系，分類進行考核。

3.2發揮收入分配的激勵和導向作用

高校在收入分配中要處理好公平和效率之間的關系，堅持效率為先、兼顧公平的原則，體現多勞多得、優勞優酬，向主體教學一線傾斜，向業務骨干傾斜，發揮收入分配的激勵和導向作用，引導廣大教職工緊緊圍繞學校發展目標多做貢獻。建立健全符合高校特點、體現崗位績效、科學合理的收入分配制度，按照國家、省有關政策規定推進高校績效分配改革，提高辦學效益。

3.3營造高校績效氛圍

高校實施績效工資、開展績效考核，必須營造濃厚的績效氛圍。全國推行2006年工資改革以來，已歷時六年之久，高校可謂是最后一批，尚未最終完成。就其原因，關鍵與高校廣大教職工特別是各級管理者的績效理念、績效意識有關，或者說在高校還沒有形成或達到應有的績效氛圍，廣大教職工對崗位說明分析、績效考核內容以及績效工資目標還沒有清楚的認識，也就無從談起正視和接受，難以形成績效工資制度改革的堅實基礎。

基金項目：本文為“安徽省2012年高校省級優秀青年人才基金項目（項目編號：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科學規劃課題（項目編號：JG12017）”研究成果。

參考文獻：

[1]彭宏輝.高等學校績效工資改革的問題與對策[J].浙江師范大學學報（社會科學版），2012（3）：111-114

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實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。醫院績效工資的實施，必須與醫院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合。現在，就和來看看以下兩篇關于醫院績效工資分配方案吧!

醫院績效工資分配方案

一、總則

為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值,在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系,根據云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

二、指導思想

醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

三、政策依據

云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關于我省事業單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

四、基本原則

績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。

績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個人為基本核算單元;

5、質量考核與科室效益掛鉤;

醫院績效工資分配方案范本

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎性績效工資：

根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶;

為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。

篇4

20xx醫院績效考核工作計劃一

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎性績效工資：

根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計入當選人個人帳戶;

為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發揮模范帶頭作用。

違反《醫德醫風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫院其他規定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。

20xx醫院績效考核工作計劃二

為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

基本思路

1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;

2、以科室或醫療組為基本核算單元;

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

科室效益績效分配原則

1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。

醫院核算單位

內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。

個人技術績效核算辦法

一、門診個人績效計算辦法

門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。

二、住院部分個人績效計算辦法

1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人;(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶;

3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算);

麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。

科室效益績效核算辦法

核算公式：收入-支出=結余

科室效益績效=結余*提成百分比*有關控制指標

有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標

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【摘要】：在全國事業單位實施績效工資制度背景下，本文首先分析了公立醫院現行工資制度中存在的問題，大鍋飯分配模式、績效考核指標沒有量化等導致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績效工資制度的內涵。最后提出了實施績效工資制度的建議，實行績效工資應結合醫院的實際情況，提出具體可行的績效工資方案，切實起到激勵職工的作用。

【關鍵詞】：公立醫院 績效工資 思考與對策

2009年9月國務院常務會議決定事業單位績效工資改革分三步走，第一步義務教育學校，第二步公共衛生與基層醫療衛生事業單位，第三步其他事業單位。前兩步工作已經順利完成，目前全國大部分省份都出臺了《其他事業單位實施績效工資指導意見》，第三步工作正扎實穩步推進。在其他事業單位實施績效工資過程中，公立醫院地位十分重要，其改革任務重、涉及人數多，改革得好不好，直接關系到其他事業單位的發展及績效工作改革任務能否如期完成。

一、 公立醫院目前工資制度存在的問題

公立醫院現行的工資制度包括基本工資、津補貼、單位自發獎金三部分，公立醫院在執行國家基本工資、津補貼政策的基礎上，不斷探索具有激勵性質的獎金分配辦法，在提高工作積極性方面發揮了一定的作用，但是現行工資制度仍舊存在如下問題。

（一） 自發獎金平均分配，缺乏對職工有效激勵。公立醫院目前工資構成為基本工資+國家規定的津補貼+單位自發獎金。自發獎金作為醫院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出為測算基礎，分配方案由各科室靈活掌握，大部分科室按人頭分配到個人。獎金分配應該遵循多勞多得、合理拉開收入差距的原則，科室不能按人頭平均分配，吃“大鍋飯”，這使職工認為干多干少一個樣，缺乏工作積極性。

（二） 對業務骨干及高層次人才激勵不夠。多數醫院針對關鍵崗位和高層次高學歷人才出臺了獎金分配辦法，雖然在分配中向這部分人傾斜，但是激勵力度小，并且在劃分關鍵崗位、遴選高層次人才過程中，沒有詳細的指標和標準，缺乏全面性及透明度，這項政策在醫院推行中沒有起到應有的激勵作用。

（三） 崗位分析不規范，績效指標沒有量化。多數公立醫院現行的獎金分配方案中羅列了一些績效指標，只是停留在籠統的文字描述階段，沒有進行崗位分析，沒有科學的量化指標。針對醫療服務質量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評價指標，沒有制定詳細統一的標準，只是在獎金分配中粗略地參考了上述指標。

二、 公立醫院實施績效工資后的工資制度

公立醫院工資制度是以事業單位崗位設置為基礎，根據聘任崗位確定崗位級別，以工作人員的工作量、實際貢獻、技術含金量為依據支付勞動報酬的一種工資制度。績效工資改革后的工資由基本工資、規范后保留的津補貼和績效工資三部分組成。

（一） 基本工資執行國家統一的政策與標準，根據聘任崗位和工作年限發放，包括崗位工資、薪級工資、護士提高10%基本工資。

（二） 規范后保留的津補貼統一按照國家規定的項目、標準、實施范圍嚴格執行。主要包括教護齡津貼、特殊崗位津貼、衛生崗位津貼、改革性補貼、女工衛生費、獨生子女費等。各單位津貼應在人社部門的批準下如實發放，不準超標準、超范圍發放，取消單位自發津補貼。

（三） 績效工資指按照職工的工作實績和貢獻大小，在人社部門核定的單位績效工資總量內，靈活分配的部分。目的是合理拉開收入差距，激發職工工作積極性，為患者提供優質的服務。

三、 公立醫院實施績效工資制度的思考與對策

（一） 做好崗位分析，制定合理的績效分配方案

合理拉開醫務人員的收入差距，避免吃大鍋飯的局面，激發職工的工作積極性。應認真對各崗位進行分析，制定崗位職責，確定考核標準，做到定崗、定編、定員。根據崗位類別、服務質量、服務滿意度、技術難度、崗位風險程度、辛苦程度等確定人員類別，按人員類別從高到底進行排序，在績效工資分配中，確定每一類別人員的分配系數，保證差距的合理性。

（二） 根據崗位設置情況，完善績效管理體系

在事業單位崗位設置的基礎上，根據專技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點和要求，按照分類管理原則，細化績效考核指標，完善績效管理體系，建立分崗位有針對性地激勵體系，真正體現按“績效分配”、“優勞優得”的原則。

（三） 擴大公立醫院的分配自，促進公立醫院健康發展

在全國事業單位推進績效工資改革的背景下，擴大公立醫院的分配自，打破傳統的分配大鍋飯局面，在嚴格執行事業單位基本工資制度和津補貼政策的基礎上，依照人社部門核定的績效工資總量，適當降低基礎性績效工資的比例，逐步提高獎勵性績效工資的比例，根據崗位職責、勞動強度、工作量大小、技術復雜程度等不同情況來作為績效分配方案的制定要素，使職工的付出與回報成正比例，激發職工的工作積極性，促進公立醫院健康發展。

（四） 重視人才建設，績效向關鍵崗位和高層次人才傾斜。

在核定的績效工資總量外，充分利用國家對高層次人才的政策，爭取政府投入的人才基金、高層次人才津貼，同時在內部繼續發放高層次人才職務津貼、科研津貼，量化關鍵崗位、高層次人才的評選標準，鼓勵高層次人才科研創新、開展新業務、新技術，使高層次人才的能力得到最大的發揮。同時也起到激勵其他技術骨干的作用。

綜上所述，在實施績效工資改革過程中，應該充分認清公立醫院的公益性，在不斷提高醫療服務質量的基礎上，積極探索科學合理的績效工資分配辦法，完善績效考核辦法，激發職工工作熱情，形成和諧競爭的良好氛圍，把績效工資落到實處，促進醫院又好又快發展。

參考文獻

［1］ 陳利權.公立醫院薪酬分配制度的問題分析與解決對策［J］.中國醫院雜志,2007(6).

［2］ 閆大海.公立醫院績效工資與績效管理之探討［J］.經濟師,2009(11).

［3］ 陳萬春等.公立醫院薪酬制度改革研究［J］.中國醫院管理,2009(11).

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關鍵詞：公立醫院 績效工資 結構組成 管理 建議

一、改革的背景

2006年的全國事業單位收入分配制度改革以來，公立醫院基本完成了從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責任、工作業績、實際貢獻緊密聯系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學性。隨著我國醫療衛生事業改革的推進，新醫改方案的出臺，新醫改的五項重點改革無一不涉及衛生系統的績效。2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫改，從2009年10月1日起，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫院的經營成本，調動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業單位收入分配制度改革的進一步的完善、深化和補充。

二、公立醫院崗位績效工資的結構組成

目前各級醫療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統一的政策和標準來執行。崗位工資體現了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現了員工的工作資歷。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放。基本工資本質上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫院工資制度改革的重點和難點。

三、公立醫院績效工資實施過程中的存在問題

1.對績效管理的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產生工資改革阻力。首先是現在許多醫院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現有的分配格局進行調整，調整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續開展。

2.缺少行之有效的科學績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內容及考核辦法，根據考核結果來計發的。據了解，目前醫療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標，過于籠統，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進行考核，不能從技術水平、工作數量、工作質量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業績；績效工資的分配也是以各自單位內部獎金測評分配方案為基礎的二次分配方式，“大鍋飯”現象仍然存在，甚至有些醫療衛生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權力分配”即對權力階層和管理階層的考核指標給的權重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學性、公平性難以體現。

3.績效考核注重經濟效益，而忽略了公立醫院的公益性。由于政府對公立醫院每年財政的撥款僅占醫院總收入的7%～8%，其余90%左右必須靠醫療服務收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫院經營的目標，“創收”是職工的任務，因此在績效考核指標的設計上往往會偏重業務增長率、凈利潤增長率、凈資產收益率等經濟效益指標。目前許多醫院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統的收支結余分配法，這種分配方法在一定程度上調動了醫務人員的積極性，但極易造成科室片面追求經濟效益，導致醫療質量下降、加重患者就醫負擔，這與公立醫院實施績效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫院崗位設置較為復雜多樣，通常由臨床科室、醫技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務、收入渠道以及產生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統簡單，或標準統一，缺少可比性，就會導致各個科室之間收入差距甚遠。如何平衡這種關系，是醫院管理者急需解決的一件事。

四、對公立醫院績效工資的實施與管理的建議

1.統一思想認識，讓醫院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現“效率優先，兼顧公平”、“多勞多得、優勞優酬、技術優先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調動醫務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發揮出來，為社會提供更高質量的服務。

2.建立以績效考核為核心的績效管理系統。隨著績效工資改革的推進，應該在各公立醫院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫療、護理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領導小組。在堅持定量與定性相結合的方式上，利用計算機管理系統，首先在醫院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務、醫務、護理、質控等部門能及時對醫院的運行情況進行監督與管理，便捷高效地提取考評指標進行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。

3.做好績效工資的分層工作，進一步完善和細化考核指標。在績效考核體系建立的基礎上，針對不同部門不同崗位以醫療質量和患者的滿意度為評價基礎，對考核指標作進一步的細化和量化，將整個績效考核管理體系與醫院、科室和個人崗位管理目標、工作方向有機結合起來，真正體現“多勞多得，優勞優酬，技術優先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫療行業是一個高風險、高科技和高競爭性的行業，從事此項工作的醫務人員除了要掌握和付出專業技術外，相對地也要承擔相應的高風險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫院管理者甚至全社會給以人文關懷，使他們的心理需求得到滿足。

篇7

    一、基層事業衛生事業單位實行績效工資后主要以下幾個問題

    1.績效工資資金來源問題

    事業單位根據經費來源渠道差異可分為三類,一類是執行政府政策的執行性事業單位,屬于財政全額撥款。第二大部分公益性事業單位中又可細分成純公益性的事業單位,為全額撥款,而如果是半公益性的事業單位,國家將根據事業單位的盈利收入情況實施差額撥款,差額部分由事業單位自收自支。第三類是經營性事業單位,從改革開放以后,根據市場化的實際發展,很多經營性事業單位已經沒有國家財政撥款。基層公共衛生服務如疾控中心就屬于第二類中的全額事業單位,人員經費中按在職在編人員核算并撥付了基本績效工資,公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資所需經費由縣級財政保障,省級財政統籌,但很多地方縣級財政很拮據,如何保證績效工資不是畫餅充饑,需有待資金來保證。

    2.績效工資資金管理問題

    (1)預算方面。對于編制預算問題,財政只讓填報上年度12月份在職在編人員基本績效工資部分,而獎勵績效工資不在預算編報范圍內;同時預算編制與實際的實施有一定的差距,在具體的時間、明確的數量上,績效工資獎勵工資部分與實際有偏差,這樣造成預算結果與實際支出不一致。

    (2)列支方面。資金在列支上的范圍通常不能夠明確,這是由于有些開支在文件的規定中,僅僅是一個概括,并沒有為實際的操作中進行界定,如果審核列支時,僅依靠財務人員對其的理解,則會同文件本身的內容有一定的偏差,從而,容易在單位中就會出現資金隨意擴展支出范圍現象。

    3.績效考核標準難以確定問題

    事業單位的員工大多是知識性員工,知識性員工的績效是很難測度的。事業單位也沒有在績效考核方面有很好的經驗積累,沒這方面的文化,強制推行,遍地開花可能會導致能力上的不足和文化上的阻礙。另外,對于事業單位改革而言,單單搞績效工資改革遠遠不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環境、優越的領導力、良好的員工素質和執行力等。

    4.績效考核形式存在問題

    績效工資實行后,考核流于形式,成為打分游戲。絕大多數的事業單位,其內部管理制度不太健全,且監督機構也沒有明確規定,這就使事業單位與各部門間在進行財務資金管理時受到了阻礙,在不同程度上,事業單位的工作人員不會盡職盡責。其主要存在的問題有:

    (1)內部管理工作人員沒有足夠的管理與監督意識,也沒有充分認識到資金管理制度、監督制度的重要性,對于自身的責任、義務不確定,同時也沒有強烈的財務資金管理的風險意識;

    (2)對內部管理與監督制度所起的作用不夠重視,即使有些事業單位建立了相關的制度和機構,事實上卻是可有可無的,沒有嚴格地去實施,也不能使其作用得到有效的發揮,只是為了應對上級部門的一種形式而已。

    5.績效工資后人心所向問題

    目前績效考核僅與薪酬進行掛鉤,未能有效應用績效考核結果。績效工資最主要、最大的不足在于,同崗不同酬,按目前事業單位績效的實行情況分析:只有擁有事業編制的人員才能績效,事業單位外聘的人員不享受績效。事實上,很多事業單位有編制的人不多,大部分是那些外聘進來的,沒有編制的。外聘人員表面上只是起到協同管理的作用,但從現實的情況看,事業單位的外聘人員、職稱低人員和剛到單位的人,做著一樣的工作,工作量及壓力不會比高職稱人差,但薪酬卻差了很多。績效工資的實行不僅沒有調動基層一線人員積極性,反而導致了相當一部分人員的消極怠工,認為績效工資實行回到了大鍋飯時代、職稱時代,與業績無關。實行績效工資制后,如果與同事比較,感覺“差異過大或不公平”,勢必導致單位內部結構的破壞,甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇,也就是“犧牲團隊精神”。可能導致職工對單位信任感降低,甚至萌生“忙工作不如忙職稱”的感覺,最終可能導致人員流失。

    二、基層事業衛生事業單位實行績效工資后主要進行管理的措施

    1.內部制度盡快健全,監督管理要強化

    績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則,嚴格程序,強化監督。事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式,第一,要充分體現公平、公正,在規范事業單位工資、津貼制度的同時,逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。第二,績效管理應該更多關注員工內在的積極性,讓他們有發自內心的對單位的熱愛,有發自內心的主人公感覺,有充足的能量,有高度的責任感。第三,績效工資改革應該規范事業單位本身的經費使用,使得其更專注于“提高公益服務水平”。

    2.完善分配程序,制定合理分配方案

    分配方案涉及到每個工作人員的切身利益,完美分配程序,制定合理分配方案,應當廣泛征求工作人員意見,盡量做到公平合理。在制定方案時,要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化,并提到職代會上反復討論、修訂,確保方案的科學性和可操作性;要突出“責、權、利”相結合的原則,制定完善的考核細則;要層層簽訂責任書,將責任落實到人。此外,方案的制定必須考慮離退休人員的利益,離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。

    3.規范審批程序,制定合理考核方案。

    各單位實行績效工資,方案必須經職代會通過后,由行業主管部門審批,報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量,最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度,對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督,并經常召開座談會,聽取單位工作人員的意見和建議,以便及時修改方案中不合理成份的地方,保證事業單位績效工資分配的公平合理。

    4.加強績效工資資金管理,合理有效使用資金

    (1)預算方面。在資金預算、核算、審核管理方面,基層單位要加強控制,且財務人員也要有明確的角色定位。在資金的使用決策、控制中不但要運用到財務的職能,而且也要明確界定財務部門內部員工的具體職責,從而能夠有效實現財務職能。同時,財務人員在進行財務資金管理中要積極主動,并對其統籌規劃。事業單位對資金支出的管理要特別加強,以使財務資金的使用率更高。值得一提的是,對財務資金使用過程的控制,就是有關單位財務人員意識的提高,用思想來帶行動[2]。之前在一些省市推行的事業單位養老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業單位的員工,他們文化程度不高,在單位也不擔任任何領導職務,在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼吁在績效工資改革中,要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益,以保障社會和諧。專家還呼吁,節省其他不必要的財政支出,態度堅決地支持、保證事業單位績效工資改革,經費瓶頸不難破解。對于事業單位的績效工資部分,具有一定的不足,未考慮到位,希望有關部門能解決[3]。

篇8

【關鍵詞】績效工資；考核分配；探討

【Abstract】In order to fully arouse medical worker’s enthusiasm and promote the level of the hospital’s management， building an appraisal and distribution system for the performance-related-pay is an efficient method according to realization of the high benefit and the high efficiency comprehensive goal. This paper discussed the principle of design， the frame and the expected effect about the appraisal and distribution system of the performance-related-pay in hospital.

【Keywords】Performance-Related-Pay; Appraisal and Distribution; Discussion

醫院是具有公益職能和市場屬性的矛盾統一體，具有知識密集、高風險、高復雜性特點，如何衡量醫務工作者的體力勞動和腦力勞動并調動其工作積極性，一直是困擾各醫療機構的難題。傳統的分配辦法多是“成本核算，結余分配”，過分強調了醫院的市場屬性而忽視了醫院的公益職能，而且由于醫療產品的綜合性、無形性和強技術性，導致科室收入、成本歸屬存在固有的難分辨性，因此，應該對分配辦法進行改革，按照以人均效益為核心理念，全成本核算為基礎，以實現高效益、高效率和高效能的綜合目標來構建醫院績效工資分配方案。

1 醫院績效工資考核指標體系的設計原則

1.1遵循醫療衛生服務規律的原則必須要體現醫療衛生事業的性質，正確把握經濟效益和社會效益的辨證關系，把兩者有機地結合起來。

1.2堅持激勵與約束相結合的原則激勵與約束是一對矛盾統一體，激勵的過程也是對考核對象進行監督的過程。只有做到激勵與約束并舉，才能實現醫院目標的最大化。

1.3可比性和科學實用的原則既要充分考慮到醫院病房、醫技和門診之間在指標上的可比性，還要考慮到它們內部之間的差異性的消除。同時，在設計和建立指標體系時，要注意找出關鍵要素指標，降低管理成本。

1.4定量與定性相結合的原則定量指標具體、直觀，在評價考核時可以計算實際數值，結果容易使人信服，但不是所有反映醫院績效的因素都能夠量化，因而有必要采用定性指標，以彌補和糾正定量指標可能對醫院長遠利益所帶來的負面影響。

2醫院績效工資考核分配方案的基本框架

2.1績效工資考核指標體系的設計

目前，作為醫院激勵機制重要組成部分的績效工資發揮著經濟杠桿的作用，除了本身所具有個人收入分配的功能外， 往往還承載著諸多任務， 如: 引導執行者自覺提高醫療質量， 改善服務態度，合理創造經濟效益，控制運行成本等。因此，指標體系的設計是否科學和合理，直接關系到所要激勵與抑制的方向是否正確。根據績效工資所要實現的不同的目的，主要可設立以下幾類考核指標：

2.1.1效益類指標它是反映各核算單位經濟效益的關鍵指標，主要用人均效益來加以衡量。該指標是在對各核算單位進行全成本核算的基礎上，結合工作人員數加以計算得出。

2.1.2效率類指標它是反映各核算單位工作負荷情況的指標，一般情況下，病區科室可參考選擇收治病人數、實際占用床日數；醫技部門可參考選擇檢查人次數；門診科室可參考選擇門急診人次數。在實際操作中，對于檢查人次數的計算，可根據各科室的具體情況制定標準定額，采取用金額折算來解決統一口徑的問題。

2.1.3質量類指標該類指標設立的目的是解決社會效益的導向問題，可以參考選擇的指標有：醫療質量、護理質量、院感控制和環境衛生、精神文明建設、綜合治理和財經管理等。

2.1.4 單項否決類指標可以根據考核目標的需要來設置，主要應包括藥品比例、欠費管理等。

2.2成本核算的內容和方式

由于在績效工資考核方案中突出了人均效益的核心理念，因而成本核算工作就成為關鍵的環節。醫院成本核算的組織和實施，可以比照企業成本核算模式，以科室、部門為核算單位，充分反映各核算單位在成本管理和控制中的工作成效。具體核算時，直接費用按發生地予以歸集，間接費用采用與該業務有密切聯系的工作量標準按比例進行分配。

醫院成本核算的項目包括：

2.2.1直接人工工資是指該核算單位工作人員所計發的基本工資、補助工資、各種津貼以及加班夜班費等。

2.2.2直接材料消耗費是指該核算單位工作人員直接耗用的藥品成本、衛生材料、低耗品和事務用品等。

2.2.3輔助費用及分攤計入的費用是指折舊費、燃料及動力費、公用藥品和分攤計入的管理費用等。

2.3績效工資考核方式

2.3.1實行分級分類考核在對所有核算單位按病區、醫技和門診進行分類的基礎上，實行院科兩級考核管理，醫院考核科室，科室考核個人。

2.3.2對工作質量類指標可采取百分制打分辦法轉化為定量數據具體考核細則可由醫院相應的職能部門來完成。

2.3.3對于某些單項否決指標則采取單項扣款的辦法，即在科室績效工資核算結果中進行直接扣減。

2.3.4考核指標權重的確定在整個考核指標體系中，指標權重的確定體現的是各核算單位之間在效率與公平上的辨證關系。具體設計時，可以根據醫院績效考核工作多年來的經驗總結確定權重系數：效益類指標可占60%-70%，效率類指標可占30%-40%。

2.4績效工資的計算辦法

從實現綜合目標的角度出發，醫院績效工資由人均效益獎勵和工作量獎勵兩部分組成。某科室實際所得績效工資還需要綜合考慮工作質量、醫院調控和單項扣款等因素后才能確定。其計算公式如下：

科室人均效益獎勵額=（人均結余核算數額—人均結余獎勵標準）×科室總人數

（1）

科室工作量獎勵額=獎勵標準×工作量實際完成數

（2）

科室實得績效工資總額=［（1）+（2）］ ×醫院調控系數×工作質量得分—單項扣款

上述公式中，對于科室人均結余獎勵標準的確定，可根據最近三年的收支統計數據計算分析后得到。此外，在醫院績效工資分配方案中體現運用調控手段的問題，雖然爭論頗多，但這種方式的存在是非常必要的。它的重要性表現在兩個方面：一是可以起到防止差距過于懸殊的作用，解決好效率優先和兼顧公平的辨證關系，實現醫院整體激勵的效果；二是對于醫院整個績效工資發放總額起到適當控制的作用。

3 醫院績效工資分配體系實施效果分析

3.1在績效工資考核分配體系中將人均效益作為關鍵指標設置能夠消除科室、部門在人員配備、設備投入和資源配置上的差異性，使績效的考評更具有科學性和公平性，減少分配中的矛盾和沖突，從而使績效工資的正向激勵作用得到強化。

3.2傳統的“成本核算，結余分配”辦法極易造成科室片面追求經濟效益，從而導致醫療質量下降加重病人負擔的現象。因此，在績效工資分配中進行綜合目標考核，可以很好地解決這種困擾醫院的兩難局面。

3.3把績效工資分配建立在類企業成本核算模式的基礎上能夠改變以往“投入取向”的傳統觀念，強化全員成本意識，使醫院更多地關注資源配置的效率。這在國家對醫院投入相對減少和競爭性醫療市場的背景下，是醫院練好內功，提升醫院核心競爭力的重要環節，也是進一步加強和完善激勵機制，向管理要效益的必然選擇。

3.4由于醫療行業所具有的特殊性在工作實踐中仍會有一些問題需要進一步完善和探索，主要表現在：醫院成本核算作為加強內部運營管理的主要手段，與企業成本核算模式具有一定的差異性，實踐中如何對與醫院全體員工的協同勞動相關的收入以及各項間接費用進行科學合理的劃分，尚不能得到很好的解決，加之指標體系中人均結余獎勵標準因諸多因素允許科室間存在差異性，在一定程度上會減弱績效工資的激勵效果；在醫院信息化管理得到加強的背景下，還應該進一步細化核算，積極探索直接對員工個人實行績效考核和評價的有效方式。

參考文獻

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一、指導思想

以績效工資實施為契機，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業、扎實工作、提高質量、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全校教育事業持續健康快速發展。

二、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要力求科學合理。

三、實施對象

全校正式在編在崗教師。

四、績效考核內容及量化計分辦法

考核共計100分，內容及權重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學過程(40%)、教育教學業績(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。原則上每學期病假2天以內，簽到、簽退缺5次以內可不扣分。考核依據為學校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量權重分即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數

教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學教師標準工作量核定的指導意見(試行)》。

3.教育教學過程。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核制定相應的細則。

根據《東流鎮中心學校教師履行崗位職責情況考核標準》，我校的教育教學過程考核分教學常規和教研活動按3:1的比例計算，即教學常規30分、教研活動10分。2019年考核分按中心學校兩次考核結果按比例計算。具體計算方法為：

教學常規得分=學期教學常規考核分/40×30

教研活動得分=學期教研活動考核分/30×10

對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學校將依據其對學校教研活動的參與情況酌情賦分。

4.教育教學業績。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由學校(單位)依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。幼兒園教師教育教學實績根據幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學額鞏固10分。

專任教師的教學業績考核分依據中心學校教學質量考核結果按比例賦分。考慮少數學校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達不到全鎮均分，可按進步值賦分，凡通過一個學期教學比上學期進步2位的可視為達到全鎮均分參加考核。極少數接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學科與全鎮均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。

非教學人員的教學業績考核為：中心學校根據各個不同崗位的工作性質及完成工作目標情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。

5.在師德師風方面，違反《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業道德規范》、《池州市中小學教師十不準》、《東至縣中小學教師隊伍建設與管理暫行辦法》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學校績效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學校擔任督導員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學校任教，否則按規定扣除本人的所有工資及津補貼。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：

(1)一學期累計曠工達5個工作日及以上的、病事假累計超過2個月的;

(2)一學期非組織安排脫產學習兩個月以上的;

(3)停發工資的。

五、獎勵性績效工資的分配

1、教職工獎勵性績效工資的分配

教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：

全校績效補貼總額

------------------- ×教職工個人績效考核得分

全校績效考核得分總和

=教職工個人績效工資額

2、班主任津貼的分配

班主任津貼(全年按10個月計)標準根據基數和學生數設定：小學每月基數為30元，累加每生每月0.5元，小學班主任月津貼不得超過60元。班主任津貼在全校績效工資總額中扣除。班主任津貼依據中心學校考核結果按得分率發放。

按班額月發放標準×考核得分÷100=班主任個人月津貼

六、績效工資發放形式

義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資于每年12月份上報考核方案和考核分配結果，由縣教育局審核后報縣財政局，通過個人賬戶直接劃撥到教職工個人工資卡上。

七、考核工作的組織領導與監督

1、學校要根據以上考核辦法完善具體考評細則，考評方案(細則)必須在經過職代會或職工全會討論通過(有三分之二以上的與會人員到會，且得到到會人員半數以上人員同意。考評方案(細則)一旦經過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案(細則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評方案(細則)報縣教育局審批備案后方可組織實施。考評的各項得分必須有原始依據印證。符合規范程序的，予以審批績效工資分配數額明細和方案;不符合規定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各校考核工作領導小組必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。

3、中心學校成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責考核分配具體實施工作。其組成人員如下：

組 長：

副組長：

成 員：

領導小組下設辦公室

4、考核分配工作領導小組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

八、紀律要求

1、實行本辦法后，各學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得違反規定亂收費、亂集資、亂攤派，不得違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。

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［關鍵詞］ 高職院校； 薪酬； 分配體系

［中圖分類號］ G647 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02

1 問題的提出

高職院校薪酬分配制度改革，經過10多年的試運行，在提高教職工的工作積極性、擴大辦學規模、提高教學質量、穩定教師隊伍等方面，發揮了重要作用。但隨著教職工隊伍的逐漸擴大，校內各種管理機構逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎不斷進行 “修”、 “補”，但問題和矛盾凸顯，激勵作用逐漸減弱，急需構建新的分配體制，以適應高職院校快速發展的需要。

2 高職院校薪酬分配現狀與特點

據調查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：

（1） 學校按照各二級學院學生人數、課時數、專業數、教職工人數、學科專業建設等要素，進行學院績效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學院為單位核撥到各學院（系）。由二級學院自行制定分配方案將績效工資發放至教師個人。這種做法的優點主要表現為：它將績效工資核算標準的制定權限下放至各學院（系），各學院（系）可以根據各自學科特點和實際，制定細則；此方案對于高校的二次分配和過程管理向宏觀管理的轉化非常便利。其缺點主要表現為：該校的二級管理處于起步階段，實際上院級的管理水平和能力還沒有達到應有水平。在實施的過程中，各院系沒有明確的核算細則，導致高校在績效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績效分配方案起不到應有的作用，無法體現績效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標準，存在差異，可能會導致不同院系中，同等貢獻的工作人員績效工資不同甚至差距較大等不合理現象。

（2） 全校統一的績效分配辦法。該辦法將教師個人的教學、科研等有關工作、成果均納入考核范圍。學校有關職能部門按照辦法，核算出每一個教師的業績點，按照業績點數量直接發放績效工資。這種做法的主要優點表現為：此方案較為靈活，可以根據學校不同時期的發展目標制定不同的績效標準，對院校的重點項目和研究方向調整業績權重，比如，對于院校的高質量科研成果，制定一個較高的業績點系數，這樣能夠充分體現高質量科研成果在院校的導向作用。可以體現學校不同時期的發展重點，起到引導作用，并且可以最大限度地發揮指揮作用，提高教師要求，加快實現學校目標。其主要缺點表現在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學校的整體之上，對院校教學科研人員進行統一的業績點核算。但是對于各院系之間，制定一個適合院系自身特點的實施細則較為困難，這樣很大程度減小了學校二級分配的自，對于發展學院二級管理不利。整個學校統一的標準不能顯示出各個院系的學科特點，缺少學校多學科特點的體現。各院系不能根據自己學院的實際工作情況制定針對性的標準細則，這樣不利于調動教師的積極性。另外過于細致的考核內容給員工在實際工作過程中帶來更大的工作量，不利于工作的開展。

3 薪酬分配存在的主要問題

3．1 對內缺乏激勵機制

目前，高職院校薪酬分配細則的實施水平有了較大提高，但是相對于高校發展現狀來說，仍然存在一些不足。其中，在內部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標準，高校也在不斷地研究以實現公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計劃經濟時代遺留下來的產物，已經不適應當前發展的需要，這種平均主義缺乏激勵效果，所以高校已經普遍認識到改革的重要性。但是對于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開始逐步實施一些薪酬分配細則，根據教職工的不同崗位以及貢獻，制訂不同的業績分配方案和崗位津貼，這樣區分了不同崗位的工資薪酬標準。但是這種方案同樣存在一些問題，主要表現在行政人員和教學科研人員之間。行政人員和教學科研人員的績效考核標準存在較大差距，行政人員采用軟性指標，教學科研人員采用剛性指標，完成任務的難易程度不同，導致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。

3．2 對外沒有競爭力

目前，由于我國高校對于高素質教研人才的認識不夠，導致教研人員的薪酬與個人價值差距較大，在教研管理中關鍵人才的收入過低，甚至普遍低于市場水平，造成高校在引進和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學科建設，并最終導致惡性循環。

3．3 結構缺乏合理性

目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結構一般比較簡單，大多數高校以工資為主，獎金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個合理的薪酬體系將會有效地提高員工的工作積極性和滿意度。

4 完善高職院校薪酬分配體系應采取的主要措施

如何通過公正評價確保分配公平以激發教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。

4．1 健全以崗位績效為基礎的薪酬制度

崗位評估制度是指，高校根據各院系工作崗位的特點，對不同的崗位依據不同的標準制定與之對應的崗位價值標尺，對崗位價值評估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應該依據自身的特點，對不同的崗位進行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評聘分開考核。根據崗位的不同性質，對工作內容進行對比分類，將關鍵教研崗位和普通教研崗位進行分級考核，分別制定長期和短期相結合的管理方法，激勵教師更好更快地完成工作任務。

4．2 校內津貼分配方案制訂要有所側重，突出分配重點

根據高職院校特點、辦學目標，考慮增加課時津貼和教學成果獎勵，以穩定教學效果好、教學經驗豐富的教師，這樣能穩定高職院校人員層次結構，也有利于高職院校辦學目標的實現。在現有的資源條件下，高職院校可根據自身特點合理設立一些專項津貼，這樣能較好吸引學科需要的人才，避免高職院校間辦學目標不同，效益不同，卻盲目提高待遇競爭同學科人才，以促進高職院校之間人才流動，形成良性循環。

4．3 突出“以人為本”的薪酬分配制度

（1） 崗位聘任與崗位考核有機結合。學校的總體績效是通過教職工完成崗位目標來實現的，因此，崗位聘任是高職院校績效工資實施的基礎，高職院校在實施績效工資時應同時實行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監督和促進，崗位聘任與崗位考核相結合，就是根據學校的發展目標制定與崗位任務相匹配的考核標準，嚴格考核制度，將考核結果與崗位和績效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實際意義，績效工資的激勵和調節功能才能充分發揮。

（2） 崗位收入與業績收入有機結合。崗位收入是學校績效實現的重要保證，也自然成為績效工資的重要組成部分。業績收入是對超出目標任務以外的付出或取得優秀業績予以獎勵。業績收入的設置是為了穩定骨干隊伍，吸引優秀人才，激勵中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達到一流的收入水平。但是，業績收入只能屬于輔助激勵或頂層激勵手段，它應建立在大部分教師基本崗位收入比較穩定的基礎之上，這樣才能充分體現優績優酬，真正達到激勵的目的。

4．4 建立多元化的福利制度

福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應該充分重視福利的多元化建設。福利與工資有所區別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對學校做出貢獻所得。福利存在差異性，福利的發放可以不采用現金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時，一定要根據不同教師或者教師的不同時間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。

主要參考文獻

［1］ 何佳林． 高職院校薪酬管理存在的問題及對策［J］． 科技信息，2010（9）．