導語：如何才能寫好一篇青年教師考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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    xxxx年8月,學校新領導班子上任以來,反復強調教研立校的重大指導意義。這對教研工作來說,既是新的機遇,又是巨大的壓力。為了推動新課程的進一步順利實施,為了給教科研品牌的形成營造良好的氛圍,教研室將以更加振奮的精神狀態,更加務實的工作作風,精心謀劃,確立明晰的工作思路與工作重點,推動教研工作上一個新臺階。同時,根據我校在這一學年的總體安排,教研室要認真落實學校本學期工作重點,積極為一線教學效益尤其是高考成績的提高提供高質量的服務。

    二、思路與重點

    思路:以教研組(備課組)、骨干教師品牌建設為推動力,以教研組“有效教研課”、備課組“公共教研課”,“培青工程”課,青年教師賽講和青年教師專業課考試為載體,以課堂為立足點,以課題研究為導引,推進校本教研品牌的建設。

    重點:

    抓住一個基本點:教研的常規管理

    站穩一個立足點:課堂教學的效益

    把握一個關鍵點:教研品牌的建設

    關鍵詞:參與 分擔 分享

    三、目標與措施

    (一)教研組管理

    進一步發揮教研組的職能作用,使教研組成為學校教學研究與改革、教師成長與發展的陣地。

    1、落實每周一次的有效教研課,做到設計合理,過程縝密,聯系教學實際,指導教學過程,提升教學水平。要求講課人要有較高專業水準,有電子教案,有記錄,有感悟啟示。

    2、加強教研組工作的過程管理,使教研組的常規工作與活動組織有序、高效。教研組考核細則另發。

    3、遴選優秀中青年教師做示范課,發揮骨干教師的帶頭作用,催生更多骨干教師和名牌教師的產生。

    4、在個別教研組實施名師工程,成立名師工作室,以點帶面,推進整個教研組教研質量的提升。

    5、積極推選中青年教師參加教學能手的比賽,做好各梯隊教師的健康成長。

    6、積極支持教師,為教師專業發展提供幫助。

    (二)備課組管理

    1、檢查、督導備課組每周一次的公共教研活動,定內容,定主講人;有計劃,有重點,有措施,有收獲,有提高,有記錄。同時積極開展備課組活動交流會,交流個人鉆研與群體合作的教學模式。

    2、繼續加強集體備課研究。各備課組要從實際出發,做到“三研究三統一”,即研究教材、研究學生、研究習題,并統一進度,統一檢測,統一質量分析。要求備課組長每周聽本組成員1節隨堂課,并及時反饋給任課教師,如存在較大教學問題則立即與教研室聯系,共同商量幫助對策。

    3、創新備課組教研模式,如:利用自主學習課集體聽課,公共教研時間評課。

    4、思考備課組的深層次管理,評選優秀和有創意的備課組。備課組考核細則另發。

    5、外出學習各地備課組的先進管理經驗

    6、督導備課組的教學任務的落實,指導備課組教師的成長。

    (三)有效教研課的開展

    1、通過每周二的教研組活動開展40-90分鐘的有效教研課

    2、通過備課組研討,促進同課頭教師專業提升

    3、請專家做講座

    4、走出去學習,學習先進的教育教學方法

    5、及時把資料整理歸檔

    (四)培青工程

    1、組織青年教師學習《高平一中教學常規》,熟悉教學的基本規范與要求

    2、每月一次培青工程課,講授“如何觀課”,“如何評課議課”,“如何搞教學研究”等教學基本功,快速提高青年教師的教學技能與技巧。

    3、青年教師賽講活動展開,促進青年老師的交流,提升青年教師的課堂教學水平

    4、青年教師基本功驗收,

    5、青年教師業務考試,變青年教師的學習由被動轉為主動

    6、建立青年老師成長檔案,促進青年教師的快速成長

    7、落實“青年教師導師制”(學校頒發聘書),為青年教師指定學科骨干教師作為導師, 加快其成長步伐。師徒結對考核優異的要大力表彰并介紹經驗。師徒結對考核細則另發。

    (五)考試與命題

    1、研討考試機制,探尋適合我校發展的考試模式

    2、走專業化考試命題之路

    3、考試結束的評估,提出提升教育質量的建議

    (六)網絡教研

    1、建立網絡管理員制度

    2、催生更多的教師建博客,談教學,建立更多更好的教師交流平臺

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關鍵詞：  青年教師崗前培訓體系建設

隨著我國高等教育步入大眾化教育階段，為滿足教學科研的需要，各高校紛紛引進大批具有高學歷的青年教師。對新上崗的青年教師開展有針對性的崗前教育及培訓，促使其盡快提高職業素質、教學水平，顯得尤為重要。本文作者對當前的青年教師崗前培訓存在的問題進行分析，對建立高校青年教師崗前培訓體系進行初步的探討。

1 高校青年教師崗前培訓的依據和意義

《中華人民共和國教師法》第十九條明確規定:“各級人民政府教育行政部門、學校主管部門和學校應當制定教師培訓規劃，對教師進行多種形式的思想政治、業務培訓。”1997年,原國家教委制定了《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》,使高等學校教師崗前培訓工作走向了制度化、規范化的軌道。2000年,教育部頒發的《〈教師資格條例〉實施辦法》規定,凡聘任到高等學校擔任教師工作的人員,必須依法取得高等學校教師資格。根據《教師資格條例》規定,依法取得高等學校教師資格的條件之一,就是要參加《高等教育學》、《大學心理學》、《高等教育法規》、《高校教師倫理學》等課程的學習并取得合格證書。目前高校對青年教師的崗前培訓也主要是進行上述課程的培訓。

崗前培訓有助于幫助青年教師初步掌握高等教育的基本理論,確立科學的教育觀念,掌握從事高校教學及科研工作的基本知識和技能,掌握在教育活動中應遵循的基本道德規范，對青年教師盡快實現角色轉換具有積極作用。

2 目前高校青年教師崗前培訓存在的問題

2.1 培訓期短而集中 一般崗前培訓主要集中安排在新學年3～4月或9～11月的周末進行，總計課時數為40學時左右。在如此短的時間里，通過單純的理論學習，要迅速掌握高校教師崗位需求的基本理論及各項技能相當困難。

2.2 培訓內容單一 目前，崗前培訓課程內容主要局限于對《高等教育學》、《大學心理學》、《高等教育法規》、《高校教師倫理學》等四門課程的理論學習，缺乏教學論、課程論、教材教法和教育技術學等基礎素質的內容。青年教師通過對上述四門課程的學習很難獲得組織教學內容、選擇教學方法、駕馭課堂氣氛及運用現代教育技術手段的能力。

2.3 考核形式陳舊 崗前培訓的考核主要是對四門課程的基礎知識進行理論考核，是單純的目標考核，缺乏衡量教育教學實踐能力的考核，同時也缺乏有效的激勵機制。

3 構建高校青年教師崗前培訓體系的對策

3.1 豐富培訓內容 (1)開展崗前學習交流。通過各種報告或講座使青年教師盡快熟悉學校的校史校情、規章制度;通過與資深老教師互動和交流使青年教師加深對實現自我價值的理解和感悟。(2)開展教學能力培訓。在現行四門理論課培訓的基礎上通過配備青年教師導師、專題研討、集中備課、培養性講授、觀摩聽課和經驗交流等方式，充分發揮高年資優秀授課教師的傳幫帶作用，促使青年教師在教育思想、教學方法、教學手段、教學能力等方面盡快適應課堂教學的要求。(3)是積極開展在職培訓進修。鼓勵青年教師積極攻讀學歷學位、參加外語培訓、現代教育技術培訓和單科進修等。學校有計劃地選派青年教師以訪問學者、博士后研究、科研協作、短期訪問、參加學術會議等形式赴國內外高水平大學訪學研修，為青年教師實現自我提升、優化知識結構、拓寬教育視野搭建平臺。

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關鍵詞：高等中醫藥院校；青年教師；教學能力；對策

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2014）07-071-02

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出要“提高教師專業水平和教學能力”，教育部在“十二五”《高等學校本科教學質量與教學改革工程》中將高校“教師教學能力提升”作為“本科教學工程”的五個建設內容之一。因此，提升高校教師教學能力是高校新時期發展的重要戰略目標和任務。

一、提升高等中醫藥院校青年教師教學能力的必要性

近年來，為緩解招生規模擴大而導致的師資緊缺和教學壓力，各高校普遍引進了大批青年教師。目前，青年教師已成為高校教師隊伍的主力軍，高等中醫藥院校也不例外。以南京中醫藥大學為例，目前45歲以下青年教師已達到專任教師總數的73%左右，35歲以下青年教師已達到專任教師的36%左右，這些青年教師在執教教師總數中占主要比例，承擔學校大部分的教學任務。這些在職的高等中醫藥院校青年教師大多畢業于高等中醫藥院校，并沒有經受過系統的師范學習和訓練，也沒有實際的教學工作經歷和實踐經驗。因此，這些青年教師雖然具有淵博深厚的專業知識，但是學習理論和教學理論、策略、方法方面的知識卻相對欠缺。同時，高校目前的培訓制度不健全、培訓效果不理想、培訓體系不完善、實踐平臺欠缺，缺乏有效的青年教師考核評價機制和激勵機制，因此，高等中醫藥院校青年教師教學能力與教學效果現狀不容樂觀。如何提升青年教師教學水平是所有高等中醫藥院校需要不斷探索和研究的共同課題，也是目前面臨的緊迫任務。

二、高等中醫藥院校青年教師教學能力現狀分析

1.對教學內容認識不深或把握不當。高等中醫藥院校青年教師學歷層次普遍較高，但基本上都是直接從學校畢業再到學校任教，缺乏相應的教學經驗和實踐，對整個課程體系缺乏準確的把握和理解，在教學過程中過分依賴教材，因此，在教學過程中容易導致面面俱到、重點和要點不突出。

2.教學手段、方法單一。部分青年教師在課堂授課中，常采用傳統的填鴨式、滿堂灌等教學方法，很少采用啟發式、問題式、情景式、討論式等方法，不注重或者忽視對學生學習興趣、學習方法和思維方法的啟發和誘導，阻礙課堂教學中教師和學生之間的雙向互動與交流。此外，青年教師們在課堂教學中往往過分依賴多媒體教學，有時并不考慮課程內容是否適合運用多媒體，有的青年教師將書本上的文字信息直接轉變成課件內容，教學變成了“照屏宣讀”，甚至有些青年教師過分追求多媒體課件的視覺效果，分散了學生的課堂注意力，導致課堂教學成效低。

3.教學研究不深人。教學研究是對教學實踐活動進行總結、反思、升華、提高的過程，是青年教師進行自我完善、提升教學能力的有效途徑。當前，青年教師的教學能力得不到發展，學校教學質量得不到提高的主要原因在于：第一，高等中醫藥院校青年教師在承擔著大量的教學任務同時，還肩負著科研任務，此外，還有著臨床帶教的要求，因此，青年教師往往“心有余而力不足”，沒有多余的時間和精力開展教學研究；第二，一些青年教師雖然有開展教學研究的愿望，但一方面獲得教改課題研究的機會不多，另一方面自身從事教學研究的能力較弱，這樣挫傷了他們參加教學研究的積極性。青年教師教學能力得不到提高，學校教學改革和創新更無從談起。

4.青年教師主觀上對教學不夠重視。青年教師的任務包括教學和科研兩個部分，但由于職稱評定、個人考核和獎勵等相對偏重于科研，忽視他們在教學中的投入和奉獻，導致青年教師在現實利益的驅使下價值取向失衡，造成青年教師往往將更多的時間和精力投入到科研而不是教學中，甚至排斥教學工作。這種傾向阻礙了青年教師教學能力的提升，同時也不利于學校教學水平的提高。

三、提升高等中醫藥院校青年教師教學能力的對策思考

針對以上現狀，立足高等中醫藥院校實際，筆者認為可以從培訓制度、培訓體系、考核評價制度、激勵機制等四個方面做些思考和改革，以促進青年教師教學能力的提升：

1.健全培訓制度，確保培訓效果。青年教師培訓是對青年教師進行系統的、快速的基礎理論、技能和基本素質的培訓，是高校師資隊伍建設的一項基本工作，為高校青年教師教學能力的提高奠定了基礎。當前，多數高校青年教師培訓由人事部門負責組織實施，培訓內容與課堂教學、教學科研、教學改革等結合不夠緊密，缺乏培養的針對性和有效性，培訓效果不夠理想。高等中醫藥院校應從學校的實際出發，進一步明確青年教師培訓機構的工作職責和任務，充分發揮“教師發展中心”的作用，制定提升青年教師教學能力的有關規章制度和規劃措施，并出臺與之配套的政策和實施細則；增強培訓內容的針對性和有效性，除了培訓相關的教育法規、教育理論、教育技術，還應增加教學論、課程論、教學方法、教學效果評價等直接與教學活動有關的知識；教給青年教師們從事教學研究的基本方法，盡可能為青年教師多提供一些教改課題研究的機會，切實幫助青年教師提升自我教學能力，保證學校培訓的效果。

2.完善培訓體系，構建實踐平臺。根據青年教師教學能力組成模塊，參照崗前培訓、在職培訓及發展培訓階段先后分成多種類型和模塊，設置不同的學習內容、任務和目標。崗前培訓階段課程設置以“師范基礎教育”為主，主要培訓內容為基本的教育教學方法和技能，以促進青年教師盡快適應教學任務和角色轉變；在職培訓階段重在深化并豐富青年教師的教學思想、理論和技能，培養青年教師的教學組織管理能力和師生之間互動的能力；待青年教師擁有一定教學經驗及教學技能后，再根據青年教師自身特性及專業特點，依托特色培養項目，定向發展多層次教學團隊。同時，廣泛地定期開展各類青年教師授課比賽、教學示范課觀摩等主題活動，注重過程中的指導和結果的分析利用，為青年教師搭建實踐平臺，增加“能讓青年教師廣泛參與、對青年教師整體產生影響、制度化且行之有效的措施”和“與教師教學過程聯系緊密，且有助于青年教師教學能力各構成因素協調發展和提高的培養途徑”，切實提升青年教師教學能力。

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關鍵詞：卓越計劃；青年教師；工程實踐能力；培養制度

中圖分類號：G645.1

文獻標識碼：B

“卓越工程師教育培養計劃” （以下簡稱“卓越計劃”）是教育部為了貫徹《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》，以培養造就一大批面向工業、面向世界、面向未來的創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量各類型工程技術人才為目標而啟動的一項重大改革計劃。人才培養，師資先行，卓越工程師的教育培養離不開一支高素質的師資隊伍。根據教育部的統計數據，青年教師已經成為高校師資隊伍的主力軍，也是“卓越計劃”成功實施的重要因素。而目前青年教師主要來源于高校的應屆畢業生，他們雖然具有較高的學歷和理論知識，但大部分人從學校到學校的成長軌跡使得他們缺乏企業實踐經歷，工程實踐能力不足。因此，構建青年教師工程實踐能力培養制度是保障“卓越計劃”順利推進的重要因素。

一、青年教師工程實踐能力培養制度構建的現狀

1.部分制度缺失

部分“卓越計劃”實施高校，僅僅重視學生工程實踐能力的培養，而忽視了教師這一重要主體。在進行各項制度設計時僅將教師作為實施者，提升其能力是為了滿足學生的培養需要。因而盡管實施“卓越計劃”的高校都相繼出臺了具體的實施計劃、措施和相關配套制度，但是針對青年教師工程實踐能力培養制度的建設則相對落后，甚至出現空白。

2.系統性不夠

部分高校在教師工程實踐能力培養上有些零散的制度設計，但缺乏整體規劃與系統性的制度建設，縱向（校級―院級）制度不完善，橫向（部門―部門）制度脫節，內外（學校―社會）制度不健全，對相關問題缺乏配套的制度建設，缺乏必要的相關制度支撐。制度之間相互矛盾，缺乏呼應，形不成合力。

3.執行力不強

制度體系內部無序，制度沖突與制度真空并存，不能形成一個有機協調的整體，致使青年教師在執行制度過程中無所適從，這就從根本上削弱了既有制度的實際效力，制約了青年教師工程實踐能力培養。

二、青年教師工程實踐能力培養制度構建的主要目標

1.整體目標

構建長久有效、系統全面的教師工程實踐能力培養機制，激勵、保障與評價教師在工程實踐方面的能力，以促進青年教師工程實踐能力的提升，實現工科教師隊伍的可持續發展。

2.基本原則

在上述目標指引下，其制度構建應把握以下原則：

（1）示范性。“卓越計劃”不僅僅是試點高校的某幾個試點專業的工程師人才教育培養計劃，它是中國高校未來工程類人才培養的普遍目標，因而針對青年教師工程實踐能力的培養，其制度設計應當具有一定的示范性，能夠適應全面推廣的要求。

（2）適時性。科學技術的飛速發展不但要求工科教師掌握本專業最新的科學成就和發展趨勢，同時，工程問題的復雜性（如知識產權、工程學管理、多元文化、道德、宗教影響、全球化、國家安全等問題）也要求他們具備廣泛的相鄰學科的知識和開闊的國際化視野，才能培養出合格的工程類人才。因而，培養制度的設計應當具有適時性。

（3）系統性。改變目前主要按科學教育的要求聘任、考核和評價教師，從聘任制度、培訓制度、評價制度、激勵機制改革等方面進行探索，提出改革建議，建立起完備統一、有機協調的培養制度體系，保障教師工程實踐能力的可持續發展。

（4）靈活性。“卓越計劃”的實施高校處于不同層次、不同類型和不同運行機制，師資力量、辦學規模、辦學定位、內部結構、外部關系等存在巨大差異；不同專業之間的青年教師教學內容及手段存在差異，即使同一專業的青年教師，也存在教育背景、工作經歷以及工作內容上的差異；同時還要考慮中國高等教育處于不斷革新的浪潮中。這就需要因地制宜建立靈活多樣的規章制度。

三、青年教師工程實踐能力培養制度構建的基本內容

1.聘任制度

第一，增設工程實踐背景要求。改變目前高校招聘青年教師主要考察其學歷水平與學術背景的現狀，在考慮學術成果的同時，將教師的工程背景與工程實踐能力作為一項積極因素列入評價體系中，對具有博士學歷且有企業工作經歷的人員可優先考慮，特別是對承擔實踐性教學任務教師的招聘，應將其是否具備實際工程經驗作為引進人才的主要標準。第二，改善工程師資隊伍結構。一些工程教育發達的國家的高校中來自企業的兼職教師就占到高校工程師資的半壁江山，工程師資結構多元、豐富。針對我們的“卓越計劃”，國家有關部門應盡快出臺相關政策，規范工程師資交流行為；此外，應構建靈活的人事管理制度，完善企業工程師在高校參與專業技術聘任等機制。

2.培訓制度

完善崗前及后續培訓制度。首先，從崗前培訓入手，明確規定工科青年教師在入職培訓或者入職前幾年，應該進行多長時間的企業實踐，或承擔一定的實驗準備工作，具有一定的實踐經歷和能力后方可獨立承擔教學任務。其次，建立青年教師上崗后的定期培訓制度，要求青年教師兩年或三年內必須以某種形式開展一定的工程實踐，了解行業、企業工藝和技術，以充實工程實踐背景。最后，注重培訓措施持續性，通過設計多階段、多形式、立體化的工程實踐能力培養框架，建立培訓長效機制，保證培養實效。

3.評價制度

《教育部關于實施卓越工程師教育培養計劃的若干意見》中明確提出，要“改革教師職務聘任、考核和培訓制度，對工程類學科專業教師的職務聘任與考核從側重評價理論研究和為主，轉向評價工程項目設計、專利、產學合作和技術服務等方面為主”。 因此，必須改革目前通行的教師考核與職稱晉升制度，在定崗定級、考核評優、職稱晉升等方面將對工程實踐能力的評價納入評審指標體系，還應將教學方式方法及工程實踐內容作為教學評價指標，并且加大該指標在教學評價中的權重；在職稱評審中，除考慮論文數量、刊物級別、縱向課題項目級別等因素外，還可以將教師參與橫向課題的權重加大，或者把教師獲得知識產權或發明專利情況、參與企業服務的情況也列入指標考核范圍等。這樣，才能從制度層面上進一步激發青年教師參加工程實踐活動的積極性和創造性，引導教師加強實踐創新能力和工程實踐能力的培養。

4.激勵制度

激勵機制在組織管理中起到重要作用，美國哈佛大學心理學家威廉?詹姆斯通過研究發現有效的激勵能使一般部門員工的能力從20%～30%顯著提升至80%～90%。高校青年教師工程實踐能力的培養屬于師資人力資源管理范疇，對青年教師激勵的有效性會影響工程實踐能力培養的過程與結果。因此，改革與健全激勵機制，能夠調動青年教師提高工程實踐能力的積極性。如高校的課程改革p教學改革可向青年教師傾斜，校級教學改革項目可設立專項項目用于支持青年教師提高工程實踐能力；凡是涉及課程改革所申請的自制實驗設備，學院和學校職能部門可給予專項資金及政策支持，鼓勵青年教師將自制實驗設備用在課程教學、畢業實習和畢業設計中；還可針對工科青年教師，設立具有工程實踐特點的評比獎項。如“企業項目成就獎” “雙師型優秀青年教師” “實驗室建設先進個人”等，將其頒發給平時注重提高自身工程實踐能力、積極參與企業掛職鍛煉或實驗室、校外實踐基地建設的青年教師。這些獎項的設立，能夠體現出高校在教師評比制度層面給予青年教師工程實踐能力培養足夠重視的導向。

四、青年教師工程實踐能力培養制度構建的實施策略

“卓越計劃”下青年教師工程實踐能力培養制度的構建需要政府、高校和社會等各方面的廣泛參與，應該從以下幾方面積極穩妥地推進。

1.系統設計，整體推進

普通高校青年教師工程實踐能力培養制度構建是一項系統工程，內容十分豐富，涉及政府、學校、學院、個人、企業等多個主體。牽涉到政府主導體制構建，學校對青年教師的聘任制度、培訓制度、評價制度以及激勵制度的改革，學院具體實施制度的構建，以及學校與企業兩方共同培養制度的構建，因此，在吸收成功試點經驗的基礎上，“卓越計劃”各高校應由點及面加以推進。

2.抓住關鍵環節，實現重點突破

普通高校青年教師工程實踐能力培養制度構建涉及面廣，在系統推進的同時必須抓住關鍵環節，實現重點突破。應該以培養“創新型、復合型、國際型”的青年教師工程技術人才為目標，重點探索培訓與評價制度的改革與創新。積極發揮制度的保障與“指揮棒”作用，努力為青年教師搭建成長平臺。

3.“縱橫” “內外”制度相互協調、有機統一

“縱向”制度是指上下級的管理制度，“橫向”制度是指平級的管理制度，“內外”制度是指校企合作制度。因此，“卓越計劃”的試點高校必須先構建總體制度規劃，然后建立具體的實施細則。厘清各主體的權限和職責，才能有效推進青年教師工程實踐能力的培養。

4.完善利益協調機制，確保制度的有效執行

高校青年教師工程實踐能力培養制度的構建涉及多個主體，而目前高校單一利益主體的現狀已經成為制約“卓越計劃”有效實施的瓶頸。因此，政府應當加快制定相關法律政策，突破高校單方利益主體的局限，大力營造有利于企業參與高校工程教育的制度環境，盡快采取多種措施，促使校企深度合作，從而為培養高質量的工程技術人才創造條件。只有建立起有效的利益協調機制，才能調動各主體參與“卓越計劃”的積極性，從而形成各利益方共同推進青年教師工程實踐能力培養的合力。

參考文獻：

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關鍵詞：青年教師 師資建設 培養

高水平的師資隊伍是一所大學成功與否的關鍵要素之一。培養更多的創新型人才，擁有高質量的教學水平和科研水平，這些都要得益于一流的師資；一流大學也以擁有一流學術精英為標志。其中青年教師是學校教師隊伍的生力軍，也是學校事業可持續發展的動力和希望。目前，吉林大學教師隊伍中35歲以下青年教師有2284人，占教師總數的39.25%，36-45歲教師有2149人，占教師總數的36.93%，中青年已成為教師隊伍的主體。做好青年教師隊伍的建設與培養有利于教師自身的快速成長，有利于學校的長遠發展，也有利于為學校培養出更多的培養優秀人才。［1］

一、提升新進青年教師遴選條件

吉林大學合校十一年來，為確保擁有一支高水平的師資隊伍，秉持“優秀”和“多元”的教師招聘理念，建立了嚴格的選擇機制，不斷提高新聘教師的準入制度。任職資格方面，首先，受聘教師必須具有博士學位，初始學歷應為部屬普通高等學校全日制本科畢業，并獲得學士學位人員。博士學歷已成為到吉林大學任教的基本要求。對于初始學歷的要求主要是考慮到目前來說國內對本科生的培養質量要優于碩士、博士，尤其在博士錄取時，混跡了大量的關系考生，所以高考結果最為相對公平和客觀準確地反映人了一個人的理智水平，尤其對于一些由易向難，要求具有很強的知識儲備及嚴謹的推理和邏輯思維能力的學科，一直就讀于名牌大學直至畢業的學生無疑是最佳的教師人選。其次，應聘人員需要具有科學研究和創新能力，取得一定的科研成果，例如攻讀博士學位期間必須獨立署名或者以第一署名作者的身份在CSSCI刊物上2篇以上。

在聘任標準方面，學校堅持“面向世界，擇優聘任”的標準。不斷擴大教師來源的廣泛性，打破層次與內外的界限，把自己放在一個開放的環境中，從全國、從全球選聘人才。在引進人才時積極關注國外優秀的博士畢業生和博士后、關注國內名校畢業且具有國外經歷的優秀博士、把學校自己的“中外聯合培養博士”作為留校教師的主要選擇群體、注重吸引外籍青年學者等等。

二、實行嚴格規范的聘任程序，引入同行評議機制

目前條件下，吉林大學校內部對于教師還沒有像北京大學那樣引入“非升即走”的政策，所以嚴把教師的入口變得非常重要。教師在聘任時實行學術評審和行政評審相結合的辦法。學術評審組織包括學術委員會和學院教學委員會。學術委員會采用的是學校、學部、學院三級評審。其主要職責制定職務的學術業績細則，審查、審核、審定聘任人選的資格。學院教學委員會的主要職責是對應聘人員的教學工作進行審核。在聘任過程中引入同行評議機制，學術委員會和教學委員會發揮該項功能。并且2009年，學校對學術組織進行了徹底的去行政化，目前這兩個學術組織的構成人員全部來源于教師。所以在教師聘任過程中可以稱的上是“教師在聘教師”。這樣做的優點主要體現在兩方面：第一，學術同行具有評議申請人學術水平的專業知識，能夠真正理解一項成果的學術價值，并且能站在學術至上的立場進行評議，這就使得聘任過程更加的科學、合理、公正；第二，在學校中與教師有關的問題，教師是最有發言權的，同行評議的引用，推進了學校民主化管理的腳步。

三、對新聘教師采取“師資博士后”的培養方式

雖然學校在選聘新進教師時采取了一些舉措，但是仍然存在一些問題：新補充的青年教師在知識水平普遍提高的同時，交叉學科知識欠缺，視野不夠開闊，教學和科研的實踐經驗和創新能力還顯不足；二是盡管學校對新進人員實行了人事合同制管理方式，但是“能進不能出”的現象依然不同程度地存在，人才流轉機制并未有效地建立起來。［2］因此學校對新聘教師采取“師資博士后”的培養方式。培養方式要求：獲得博士學位的新聘教師全部進入學校博士后流動站，以“師資博士后”的身份從事為期兩年的教學科研工作。期滿出站時，學校會對其研究能力、教學效果、學生思政工作和社會工作進行全面、嚴格的考核。考核合格與學校簽訂續聘協議，否則學校不再續聘。對于特別優秀的出站人員可以直接聘任為副教授。

這種培養模式首先能夠保證博士后研究人員的研究活動，促進學術交流和相關學科、交叉學科及前沿學科的發展，提高青年教師的科研能力和教學水平；其次，這種新聘教師的“試用制度”，也有利于學校對新聘教師的進一步的考察，爭取為學校留下最優秀、最合適的老師，加快學校青年師資隊伍的建設步伐。

四、實施青年教師中外研修計劃

青年教師的培養是一項系統工程，是一個循序漸進的過程。吉林大學實施了一系列的計劃，鼓勵青年教師進行在職研修。2009年是吉林大學的“人才年”，學校提出“人才強校”戰略，實施“百名青年教師海外研修計劃”和“青年教師國內研修計劃”，旨在“開放環境中”不斷提升青年教師的學術水平和學術競爭力，鼓勵支持青年教師走出校門，走出國門，通過系統學習專業知識和研究方法，接受新的思維模式，與一流的學者進行科研合作和學術交流。2010年學校進一步加大對青年教師海外研修的支持力度，資助的數量由以前的100多名提高到150名，重點資助“70”后教師，并規定從2010年起，“70后”教師申請教授職務，必須具有一年及以上海外研修經歷，海外留學經歷成為教師職稱晉升的一項重要指標。

對青年教師隊伍的努力建設，使吉林大學整體教師的學歷層次結構有所提高，社會經歷豐富，眼界開闊。學緣結構正在逐步得到改善，新聘教師本緣率控制在50%以下。2012年，國家杰出青年基金獲得者達到31人，為學校未來發展奠定堅實的人才基礎。

參考文獻：

篇6

“教師的質量就是教育的質量，教育的差距就是教師的差距”，2006年，由于幼兒園擴班及教師調動等原因，浙江省紹興市越城區魯迅幼托中心（簡稱我園，下文同）3年以內青年教師比率近教師總人數的40%。針對這一現狀，加強青年教師的培養成為迫在眉睫且任重道遠的一項工作任務。為了使青年教師縮短成長周期，能在較短的時間里挑起教學的大梁，勝任教育、教學工作，并初步形成獨特的風格。我園開展了一系列青年教師園本培訓活動。

一、入職培訓

隨著改革開放的不斷深化，在市場經濟大潮沖擊下，人們的思想觀念、價值取向日益多元化。現在的青年教師大多具有較好的個人專業素質，個性獨立，自主意識較強，但往往事業心責任感不強，敬業、奉獻精神不足。而幼兒教師這一工作瑣碎、繁雜卻又默默無聞，它需要教師有十分強的工作責任心才能勝任。因此，入職之初幼兒園通過開展師德規范培訓與工作規范培訓，讓新教師。

1.師德規范培訓。每位入園的青年教師，首先必須學習本園的《教職員工師德規范》、《教職工日常行為規范》、《關于嚴禁體罰和變相體罰幼兒的若干規定》等。同時結合開學之初的教師節活動，在集體會議上表揚幼兒園歷年來的先進事跡、反饋家長關于師德建設的意見和建議，集中開展“師德演講”、“我的閃光教學故事”講述活動，讓青年教師就身邊最有感悟的事例進行演講,或將自己在教學過程中認為處理得比較好的教學事例、教學心得以故事的形式進行敘述，等等。

我們說：“新教師的師德規范的形成需要環境和氛圍。”以此不斷強化幼兒園的師德文化，不斷豐富幼兒園“真、善、美、進”這一主流文化的內涵。

2.工作規范培訓。提供人手一本的《幼兒園管理手冊》，內容包括：各類常規性制度、幼兒一日活動流程及保教工作要求、教職工考核及工資管理實施細則三大塊。上至管理層面，下至教師、保育員，職責和措施全面、透明，使青年教師充分享有知情權，明確自己的權利、義務及規范的操作要求。一旦有疑義或不明確處，可及時查閱。隨時間推移，發現有不合理條款，可以通過分層反饋、或寫議案的方法，教代會討論，及時進行修正、完善。

二、引領成長

在學校的各方面建設中，教師隊伍建設是最根本的建設。而青年教師的成長、成熟，又是教師隊伍建設的重中之重。基于這樣的認識，幼兒園充分挖掘園內資源，在日常教學中開展“師帶徒”、“老帶新”的言傳身教式青年教師培養模式。輔助管理層的考核激勵，引領青年教師在成長的道路上大步前行。

1.師徒結對。幼兒園明確要求每一位三年以下教齡教師必須拜師結對，并確定師傅必須有豐富的教育教學經驗，具幼教高級教師職稱；工作認真負責，有一定的教學特長，曾經在區級以上教學比武中獲獎等條件。青年教師與老教師通過自主選擇結對，幼兒園集體組織結對儀式，簽訂結對協議，明確結對雙方的工作任務，每學年進行考核并評比先進師徒。

2.骨干教師講座。教研組定期組織帶教師傅交流活動，針對青年教師在日常教育教學中呈現的共性問題進行剖析。針對這些問題開展骨干教師專題講座，邀請園內經驗豐富，有教育教學特長的骨干教師，作專題講座。內容包括：如何培養幼兒良好的活動常規、家長工作要點、繪畫教學的幾種導入形式、如何管理班級自然角，等等，形式多樣內容豐富，用最直接的形式向青年教師傳授教育教學的有效經驗。

3.教學比武。以三年為一個周期，第一年開展基本素質類比武，內容包括：幼兒故事講述、兒童歌曲彈唱、繪畫、幼兒律動或舞蹈創編等，通過這類活動，幫助青年教師加快熟悉教材內容，使其在課堂上能得心應手，從容應對。第二年開展教育教學技能類比武，內容包括：備課、上課、說課、評課。通過這類比賽，提高青年教師課堂教育教學技能。第三年教學理論撰寫類比武，內容包括：論文、案例評比。這類比賽主要目的在于提高青年教師的理論修養，逐步引導其開展教學行動研究。

三、自主發展

要培養富有創新精神的開拓型人才，教師本人首先就應當具備創新意識和創新能力。傳統的“幫、傳、帶”模式，固然能幫助青年教師較扎實、全面地掌握基本的教育教學技能。但是要成為特色教師、特長教師，幼兒園還要為其提供自主發展的條件和空間。

1.“我能行――青年教師自主發展活動”。幼兒園將近期工作任務及需要的人數在全體教師會議上予以公布，鼓勵青年教師根據自身特長自主報名來承擔這些工作任務。內容主要是幼兒園大型活動的設計、組織、環境創設等。活動后教研組對活動效果予以評價、并提出改進意見。

2.幼兒園根據自身發展需要提供相關培訓機構培訓信息，或聯系培訓機構開設培訓項目，如：育嬰師培訓、奧爾夫音樂培訓、創意美術培訓、健康教育培訓等，青年教師根據自身發展的需要申請，園辦根據申請同時考慮時間、經費等進行綜合審定，如獲批準，即享受相應的學習待遇，以此鼓勵教師實現自我成長。

以上各項活動，均以積分的形式納入先進師徒的評比，并與學年考核、職稱評定、高一層次競賽活動的推薦等掛鉤，以激發新老教師參與的積極性。

四、實施效果與反思

1.培養了青年教師的適應能力、民主意識。從學生到教師的角色轉換，需要有一定的適應期，幼兒園濃縮了各方面的工作要求，將其編輯成冊，作為園本培訓的教材，能夠在短時間內幫助新教師了解幼兒園的顯性或隱性文化，在融入文化的過程中迅速適應自身的角色。而教職工考核及工資管理等內容的公布，保障了新教師應有的知情權。在倡導人本化管理的今天，它充分體現對新教師的尊重，增強了新教師的主人翁意識，促使她們能積極地參與到幼兒園的管理中。

2.提高了新、老教師的合作能力和專業水平。當一個新教師進入一個新學校，很容易受周邊群體潛移默化的影響。“師徒結對”這一形式，不僅提高了新教師的專業水平，也促進了老教師再學習、再提高，尤其是對那些“高學歷、高職稱”的老教師，“帶教”任務能激發其鉆研教學的熱情，并在這一過程中體驗到自身價值的擴大化。而適度的制度激勵（評比先進師徒）有利于教師間互助、互評活動的廣泛開展，提高了教師的合作能力，形成了群策群力、暢所欲言的研訓氛圍。

篇7

我校現有學生439人(含2名特教學生)，教學班12個，少數民族學生占99.8%，住宿生284人，占在校生總數的64.7%。學校現有在校教職工55人，教學崗40人（支教3人），后勤崗15人。近年來，我校認真貫徹落實上級文件精神，緊緊圍繞辦學理念與發展目標，強化師資隊伍建設，大力推進課堂教學改革，加強常規管理，教育教學成績雖然有所提升，但面對新的機遇和挑戰，我們深感任重而道遠。在今后的工作中，我們將從以下幾個方面繼續努力：

一、狠抓教學常規，提高教學質量

堅持以教學為中心，貫徹落實“認真專業務實”的工作要求，加強教學常規管理，帶領全體教師立足于自身崗位和教育實踐，借鑒他校經驗，加大課堂改革力度，努力構建有效課堂，千方百計激發學生學習的興趣，開發學生的潛能，提高課堂教學效率。

1.抓管理，促質量。我校將進一步建立健全各項規章制度，抓好師德師風建設， 加強學校特色文化建設，完善考核評價機制，在管理上堅持“從嚴、從細、從實、和諧、創新、高效”的要求，把教育教學的各項工作落實到位，在“落實”二字上下苦功、用真勁、求實效，促進學校教育健康和諧發展。

2.加強學習，轉變觀念，向課堂40分鐘要質量。組織教師加強對新課標的學習，認真把握課標精神，提高課堂效率，講、議、練有機結合，激發學生學習的積極性，提高學生的學習效率。

3.加強常規管理，增強質量強校意識，通過課堂學生表現、課后作業及時反饋學生學習情況，調整教學方法，檢驗學生對知識的掌握情況，從中發現問題，幫助學生查漏補缺。做好成績進步學生的表彰獎勵，激發學生高昂的學習發展興趣。

4.加強對教師備課、上課、作業布置批改、輔導、評價、輔差、培優等督促檢查工作，開展好研討活動，示范課、指導課；抓好老、中年教師常規工作落實；培養好青年教師、入職教師，提高從教能力。

5.打造辦學特色，繼續強力推進學生每天1小時的國語學習。積極組織學生參加各種國語教學的競賽活動，重點訓練學生用國語聽說讀寫的能力，期間可根據不同學科的特點開展教學。

6.加強學生愛國主義教育，加大傳統文化進校園，注重學生的養成教育。充分利用各類媒介、主題活動，從細微處著，培學生形成良好的行為習慣和道德禮儀。通過的課外閱讀實施督查，拓展學生知識面，夯實基礎，推進可持續性發展。

二、加大中青年教師培養力度，優化教師隊伍

我校青年教師多，他們都經過專業的培訓，有較扎實的專業基礎，可塑性大，教學熱情高，但實際教育教學經驗不足，針對這一情況，我校將采取以下措施：

1.加強培訓，苦練基本功。針對青年教師中有的基本功不扎實，基本的教育教學理論缺乏的實際情況，我們在青年教師中將大力開展培訓與練習基本功活動。

2.每月測試，形成機制，常抓不懈。針對教師國語基礎不同，每個任課教師采取每月分科分卷測試，提高教師的業務水平，促進教師專業發展，增強學習國語的緊迫感和自覺性。

3.確立目標，實施123工程。對新參加工作的教師實施123培養工程，即分別對一年、二年、三年教齡的青年教師提出“一年基本規范、二年站穩講臺、三年初具特色”的要求，進行考核。

4.以老帶新，促其成長。學校將繼續大力實施青藍工程，通過一對一的言傳身教，使青年教師迅速提高教學能力，適應我校教學工作的需要，迅速成長，形成學校教育教學的中堅力量。

5.提倡讀書活動，提高學識水平。為使學校教師擴大閱讀視野、豐富閱讀內容、形成閱讀習慣，我們要求每位教師每月閱讀一本教育教學刊物并認真撰寫讀書筆記，學校年終對所有教師讀書情況將進行檢查評比，并舉辦讀書交流會。通過讀書活動的開展，開闊眼界，提高自己對教學的認識。

6.以“捆綁”交流活動為契機，重點推進骨干教師和優秀管理干部的交流。我校與市廈小進行輪崗交流，兩校以“開放、互助、合作”的思想和“人員交流、互動教研、攜手共進”的辦法，各層面的開展教學觀摩、課題研討、專家進校園等捆綁交流活動。

三、充分調動教師的工作積極性

1.充分信任教師，關心教師疾苦。依靠教師辦學，在教育教學工作上采取重大措施，首先虛心聽取教師的意見，平時能虛心接受教師對學校工作提出的建議和意見，讓教師參與管理，充分發揮教師的特長；及時、經常關心體貼教師的工作和生活，讓他們能把全身心都投入到工作中來，教師的積極性就能充分調動起來。

2.優化制度，積極激勵教師。為激勵教師抓出質量，尤其是調動青年教師的工作積極性，我校進一步修訂完善《阜康市上戶溝中心學校教育教學考核細則》，按月對教師的教學成績進行專門獎懲，工作干好的和干不好的不一樣、工作肯干的和不肯干的不一樣，把教師的工作態度、工作實績和教師的年底績效考核相掛鉤，使廣大教師的工作積極性能得到更充分發揮。

3.班子帶頭，樹立榜樣。把德才兼備的教師提拔到班子里面來。校中層干部聘任時，衡量標準是思想過硬、業務頂尖、質量突出。在校內外樹立正氣，形成濃濃氛圍，讓真正的人才脫穎而出。進一步向著“心用在教育上，時間花在備課上，功夫花在教學上，眼睛盯在質量上”的要求邁進。

篇8

關鍵詞：精品課程；教師隊伍；獨立學院；途徑

為切實推進教育創新，深化教學改革，加強課程建設，實現優質教育資源共享，全面提高教學質量和人才培養質量，充分發揮課程建設在人才培養中的重要作用，我院今年啟動了精品課程的申報與建設工作，C語言程序設計已確定為我院院級精品課程。精品課程是指具有“一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理”的示范優秀課程，課程建設主要圍繞“五個一流”展開建設。我院作為全國首批成立的獨立學院，各學科都有獨立教學隊伍，但因獨立學院辦學時間不長，相對于全國的二本院校，教師具有自身的特點，探索與研究精品課程建設中師資隊伍建設成為迫在眉睫的問題。

一、精品課程建設與師資隊伍建設的關系

精品課程建設的“一流教師隊伍”放在“五個一流”之首，可見師資隊伍建設是精品課程建設的重中之重，一門課程之所以成為精品，是主講該門課程的教師長期致力于教學研究與實踐的教學結果。根據學院《本科質量工程─精品課程建設》文件要求，要求課程負責人與成員要有較高的學術水平、教學水平和高尚的教學風范及嚴謹的治學風范，同時具有較強的教學組織、管理能力和較強的實踐能力。其中課程負責人是精品課程建設的關鍵，是保證課程質量的把關人物；課程項目組成員是精品課程可持續建設的源泉。因此，精品課程建設需要一支職稱、學歷、年齡結構合理，人員穩定，教學水平高、教學效果好的教學團隊。

二、獨立學院精品課程師資隊伍的現狀

我院為首批獨立學院，成立至今只有十二年的時間，各學科教師人數都不多，以青年教師為主，職稱以講師為主，教學年限都不太不長。大部分教師都是本科或碩士畢業后進入學院工作，盡管已經歷了多次的教學，但教學經驗、實踐能力、教學方法還沒有達到一定層次。因此，針對目前這種師資現狀，要加強精品課程的建設，師資隊伍建設應擺在首位，應努力建設一支與一流課程相匹配的一流的師資隊伍。

三、獨立學院精品課程師資隊伍建設的措施

綜上精品課程與師資隊伍建設的關系和獨立學院資師的現狀，要確保精品課程質量，必須首先加強師資隊伍建設，本文主要從提高教師整體素質、樹立以學生為本的兩大有效途徑強化精品課程之師資隊伍建設。

1.提高教師整體素質

（1）實行“以老帶新”制度，即推行“導師制”制度。導師對該門課程具有豐富的教學經驗和很強的實踐能力，對青年教師在業務上實行一對一的培養。青年教師要參加“導師”整個教學環節，包括課前的備課、查詢資料、制作教學課件、撰寫講稿和教案等。課堂上聽課，領悟導師的授課方法和段手；課后參與導師批改作業，命題試卷，考試分析等。通過“導師制”的推行，年青教師可以吸取“導師”豐富的教學方法、手段等，進一步提高對此門課程的了解與掌握，使教學水平更上一個臺階。對于新進教師，要求其與導師學習至少一年的時間。長期的實施效果表明，青年教師成長較快。

（2）鼓勵教師參加各類培訓。各類培訓包括短期校內外業務培訓、訪問學者和研討會等，鼓勵青年教師利用課余時間參加相關業務的培訓，通過培訓使教師開拓學術視野，了解學術前沿動態，拓展知識面，提高教學質量。近年來，課程項目組成員中，有1人參加了訪問學者學習，有4位教師參加了全國網絡培訓等。

（3）鼓勵教師參加各類競賽。我院每年都會組織青年教師授課大賽、微課大賽、多媒體課件大賽和教案評比大賽等，并鼓勵青年教師積極參加這些比賽。青年教師通過比賽，提高了教學水平、方法和理念等。課程項目組成員中，大部分教師參加了這些比賽，并取得了較好的成績，如有3名教師獲得了青年教師授課二等獎，2名教師獲得優秀教案獎等。

（4）鼓勵教師參與科研項目。鼓勵青年教師積極參加課題工作，可以以課題主持人積極申報校級、省級甚至國省級課題，或者以參與者身分積極參與到課題項目中，通過課題研究，大大提升教師的學術與教研水平。目前，精品課程的成員絕大部分擔任課題主持人或參與人，具有一定的科研能力。

2.教師樹立以學生為本的服務意識

（1）加強課堂教學能力的提高。課堂是教師傳授知識的重要場所，首先，教師應充分備課，精心上好每一節課，讓學生有實實在在的認識收獲和學科感悟。其次，課堂上教師必須堅持以學生為本的教育理念，根據學生特點，轉變教學思想、手段和方法，轉變教師角色，尋找最佳的課堂教學模式，學生是學習的主體，教師是學生學習的指導者，增加師生的交流與互動，讓學生在課堂上能說、能想、能動。在實踐教學環節中，學生圍繞重點問題，相互討論，合作交流。最后，課后做每堂課的小結，通過網絡學習平對與學生進行答疑和交流。通過一個完整的學習過程，充分調動學生學習的積極性和主動性，讓學生成為學習的主人。

（2）整合教學資源。在精品課程建設中，教師注重教學資源的整合，即要實現教學內容的和教學方法最優化整合。精品課程既要充分利用課堂教學，還要利用現代教育技術手段，采用多種教學手段，提高教學質量。另外，在教學過程序中，創新教學方法、豐富實踐教學內容、改革考核方式，使教學資源達到最優化整合。

（3）實現教、研、賽相結合。在精品課程建設中，堅持科研促教，競賽促教，在教學過程中，注重科研與教學相結合，競賽與教學相結合，實現三者相互結合。近年來，課程組成員中，大部分教師都能主持或參與到課題研究中，探索教學方法、教學模式改革等，并把科研成果用于實際教學中，取得了較好的成效；在實踐環節，與各類競賽相結合，既豐富了實踐內容，又增強了師生的實際動手能力；通過教、研、賽相合，有效提高教師的學術水平和教學水平，提高教學質量，提升課程建設的整體水平。

（4）創新教學方法和改革考試方式。教師首先要轉變觀念和教學方法等，因為學生的新觀念、新思路都源自于教師的點撥與指導，教師不僅要對實驗內容十分熟悉，同時要對本專業的前沿技術、研究動向及學科交叉知識有所了解和掌握。為了保證學生動手能力和創新能力的提高，采用筆試、考察、評閱、上機等多種考核方法，并制定相應的評分細則，建立起全方位的考核體系。我院C語言程序設計采用上機考核方式，平時成績占30%，上機成績占70%，其中平時成績包括實驗報告、出勤和平時課堂表現等。這種考核方式的改革已實施了幾年，該考核方式與傳統的考核方式相比，前者更注重學生的學習過程和實際動手能力的考察，通過改革考核方式從而保證學生的實驗主體地位，激發學生的學習主動性、積極性和創造性。

（5）實現校企合作。獨立學院的培養目標是高級應用型人才，我院與企業建立合作關系，簽定實習基地協議，加強產學研合作教育，建立健全教師下企業掛職實訓機制與考核標準，不斷拓展校際、校企、校所之間的合作，為理論課教師提高實踐技能創造條件。

師資隊伍建設是精品課程建設的重中之重，精品課程“一流性”與“示范性”的定位，對師資隊伍建設提出了新的要求，而精品課程需要的師資隊伍是一支職稱、學歷、年齡結構合理，人員穩定、教學水平高、教學效果好的教學梯隊。在精品課程建設中提高師資隊伍的整體素質是一項艱巨而重要的任務，我們還需要不斷探索，完善自己。

參考文獻：

[1]馬悅，申永勝.加強師資隊伍建設促進精品課程可持續發展[J].中國大學教學，2007（11）：33.

篇9

一、指導思想 

教導處將根據上級部門工作要求，認真學習新課程標準，積極推進課改研究，用新的教育理念指導自己的工作實踐，努力轉變教師的教學行為，學生的學習行為，端正教育思想，努力將“以人為本”的教育觀念貫徹在學校教育，教學的各項工作中。面向全體學生，努力提高教學質量，實現教學相長和師生共同發展。 

二、工作目標 

1、以“新課程，新理念，新課堂”為大主題，積極推進課程改革的實施。 

2、做好寧波市級立項課題《現代小學生道德行為調控的研究與實踐》下子課題《處境不良小學生道德行為的研究和調控》結題工作。 

3、加強師資隊伍建設，注重青年教師的整體素質的提高。 

4、突出教學這個中心，提高教學質量。 

5、做好輔優補差工作，面向全體學生，注重學生素質發展。 

6、為04年秋全面進入課改的相關學科做好培訓準備工作。 

7、辦好家長學校。 

三、重點工作及措施 

1、加強學習，轉變觀念，深入推進新課程改革 

新的課程標準是我們當前教學工作的指導思想，每位老師必須熟悉新課標，理解新課標，運用新課標。 

（1）組織好教師新課程通識培訓。特別要加強一年級語數、科學等學科的新課標學習，為下學年采用新課標教材做好培訓。 

（2）加大學科論文征集力度，要求青年教師能結合課改認真地人人參加學科論文征集活動 

（3）教師要加強自學。要求教師通讀“走進新課程”一書，并學習好本學科的新課程標準及其解讀。 

2、立足課堂，深入教研，努力提高教學質量 

各位教師都要立足課堂，用新課程的理念改進教法，樹立只有統一的教學理念，沒有統一的教法模式，要主動構建具有自我特色的個性化教學模式，在課堂這個舞臺上展示自己的風采，讓課堂煥發出生命的活力。 

（1）提前備課，備課有新意，不照搬照抄。教學中，把教學的焦點真正地放在學生身上，落實教學環節，扎扎實實地利用好課堂這塊陣地提高教學質量。 

（2）抓好學科教學，提高學科質量。 

語文教師要注重學生課外閱讀能力的培養，特別是閱讀興趣的培養，逐步養成好讀書，會讀書的習慣。在語文作業的設計上要多動腦筋，做到精、活、實，即作業少而精，避免機械無效勞動；本學期提倡全校學生寫日記，任課老師做好指導。 

數學教師在教好教材的同時，要滲透數學的思維訓練，增強數學思想，提高數學能力。 

針對現狀，本學期將對全體學生進行朗讀、寫字測試，4－6年級進行作文寫片斷比賽，1－3年級進行口算過關；另外舉行4－6年級古詩積累比賽，1－3年級數學智多星比賽。 

（3）繼續做好研訓一體化工作，深入開展“主題化”教研活動。本學期的教研主題以課改為背景，各教研組要確定主題，精心設計教研活動方案，做到主題明確，人人參與，研討氣氛濃厚，效果好，資料齊全。繼續加強鎮英語教研組及其它教研組的的活動。本學期的教研活動要突出“評課”這一環節。 

（4）本學期實行聽“推門課”，教導處將不定期對教師的備課、批改、輔導等情況進行檢查。 

3、輔優補差，健全差生轉化的措施及考核辦法。 

（1）加強對早讀時間、午休時間的管理。特別是早讀時間，做到任課教師下班，合理利用時間。 

（2）重視尖子生培養，加大對差生的輔導力度，面向全班抓教學質量。 

（3）重視差生的管理工作，建立差生管理擋案，制定差生轉化措施并實行。期中進行抽測，教導處跟蹤分析，對薄弱環節（年級學科）跟蹤調查指導。期末進得總體測評。 

4、著力于青年教師的業務培訓。鼓勵青年教師加強自身業務學習，學校努力創造機會讓青年教師“走出去、請進來”學習。提高本校教師的整體素質，同時對青年教師立足內部發掘，督促培養尖子。 

5、繼續完善班主任考核細則，辦好家長學校。 

（1）對班主任工作加強指導，開好期初、期中、期末三次班主任工作會議，期末做好班主任工作量化考核。 

（2）繼續辦好一年級家長學校，各年級要做好家訪工作，加強家校聯系，進一步優化育人環境 

四、各月份工作安排 

二月份 

1、          報名注冊 

2、          制訂各類計劃，填報各類表冊 

3、          始業教育 

4、          鎮教導主任會議 

5、          期初班主任工作會議 

6、          征集各學科教學論文及教學案例 

三月份 

1、          家長學校（四） 

2、          教學常規檢查（一） 

3、          教研室對新教師進行了解性聽課 

4、          “輔優補差”工作以教研組為單位進行交流 

四月份 

1、          期中質量檢查及反饋 

2、          期中家訪 

3、          期中班主任工作會議 

4、          家長學校（五） 

5、          教學常規檢查（二） 

6、          研訓一體化活動 

7、          1－3年級口算過關 

五月份 

1、          校朗讀測試 

2、          校寫字測試 

3、          4－6年級作文寫片斷比賽 

4、          家長學校（六） 

5、          新教師聽課 

6、          教學常規檢查（三） 

六月份 

1、          鎮學科論文評比 

2、          4－6年級古詩積累比賽 

3、          1－3年級數學智多星比賽 

4、          教學常規檢查（四） 

5、          復習迎考 

6、          教學質量測試 

7、          期末班主任工作會議 

8、          期末各項考核及評比 

篇10

關鍵詞：高職院校：師資隊伍建設：模式：創新

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2017）01-0053-04

教育部等六部門印發關于《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》的通知對完善“雙師型”教師培養培訓體系做出了明確要求：改革教師資格和編制制度；改革職業院校用人制度；完善教師培養制度；完善教師培訓制度。據此，湖南省在“實施卓越職業院校建設計劃”中，對高等職業院校的教師隊伍建設提出了“改革教師管理辦法，形成與現代職業教育管理相適應的教師管理制度；創新教師成長和激勵機制，以‘雙師型’教師隊伍建設為核心，加強教學名師、專業帶頭人、骨干教師培養和兼職教師隊伍建設。形成‘數量足夠、結構合理、業務精湛、師德高尚’的教師隊伍：重點建設特色專業群整體推進專業教學團隊建設。形成‘名師領銜、骨干支撐、具有國際視野’的專業教學團隊”的建設要求，對高職院校的師資隊伍建設工作起到了很好的指導作用。

一、高職院校“365”師資隊伍建設模式的基本內涵

“365”師資隊伍建設模式的基本內涵：“3”即三個建設維度，指高職師資隊伍建設需從教師的“職業成長、職業素養、職業身份”三個維度進行培養；“6”即六種培養途徑，指“引、轉、培、練、賽、研”六位一體的培養途徑；“5”即五項培養機制，指通過“引導、共培、競爭、評價、獎懲”等五項機制建設，使三個維度形成一個完整的整體，推動教師隊伍建設。其基本架構與流程如圖1所示。

二、“365”師資隊伍建設模式的主要做法

（一）三維協同，構建教師素質立體結構

“職業成長”指教師的成長歷程，從新教師到合格教師、雙師素質教師、骨干教師、專業帶頭人。最終成為教學名師的整個培養過程。“職業素養”包括教師職業道德、教學能力、專業能力、課程與專業開發能力、科研與社會服務能力等多方面，在教師成長的過程中。分階段、有重點地進行培養。新教師到合格教師階段重點培養教學能力，雙師素質教師、骨干教師階段重點培養專業能力，骨干教師、專業帶頭人階段重點培養課程與專業開發能力，名師階段重點培養科研與社會服務能力。教師職業道德涵蓋教師成長過程的始終。“職業身份”指專任教師和兼職教師的培養。

（二）六位一體，全面提升教師整體素質

教師是加快職教改革與發展，提高職教教學質量和效益，實現職教跨世紀目標的最根本保證。制定了切實可行的教師培養目標和培養計劃，積極探索了“引轉培練賽研”六位一體的師資隊伍建設途徑的創新與實踐。

1.引：實施“優秀人才引進計劃”和“企業骨干人才柔性引進計劃”

學院修訂了《優秀人才引進辦法》，借助“株洲市萬名人才計劃”的政策優勢。成功引進了尹萬建教授等一批名家名師。這些專家教授引進后，充分發揮了作為專業領域領軍人物的引領作用，學院形成了以他們為核心的特色專業群教學團隊。

學院出臺《柔性引進企業骨干人才管理辦法》，以“不求所有、但求所用”的開放姿態，通過柔性引才，從行業企業聘請了一批優秀的行業專家或技術骨干參與學院的專業建設和專業教學。通過建立一個長期在校工作的高水平兼專家教授庫，充分發揮專家們的引領和指導作用，使學院專業教學團隊能及時掌握行業企業發展的新動向、新技術、新需求，也促進了教學團隊快速成長，隊伍水平較快提升。

2.轉：實施“教師轉型培訓提質計劃”

隨著學院的不斷發展升級，汽車類專業教師總量不足的問題日趨明顯。為了有效解決這一問題，我們在專業改造、系部調整的過程中，努力實現教師的“就近轉型”。通過內部集訓、企業送培等方式，對原電子工程系的教師進行新能源汽車方面的轉型培訓。對原機械工程系的教師進行汽車制造與裝配方面的轉型培訓。對原經濟貿易系的教師進行汽車營銷方面的轉型培訓。

從2012年開始，學院利用寒暑假舉辦了四次教師強化轉型培訓班。聘請校內和企業專家擔任講師，采取全封閉的教學和管理模式，所有學員都必須參加理論學習、備課試講和實踐操作等三個方面的分項考核，最后由學院聘請校外專家主持綜合考核（結業考試）。對于考核成績合格的教師，學院按考試成績和一定的比例評出等次并分別給予獎勵。通過轉型強化訓練，相當一部分教師成為了汽車類專業教師的中堅力量，為進一步提高汽車專業教師隊伍的整體水平打下了重要基礎。

從2015年開始啟動“轉型教師高校脫產培訓計劃”，與天津職業技術師范大學等院校簽訂協議，對已轉型教師分期分批脫產進行系統的汽車專業理論與實踐的培訓。全面提升轉型教師的專業理論與實踐水平。與此同時，加強各專業群內教師的拓展提質培訓，達到專業基礎課兼容、核心專業課互通。另外，開設“新教師轉型培訓班”，通過實施“導師制”、“頂崗實習制”等方式，強化教學能力培養和職業道德建設，使新教師盡快轉變身份、轉變觀念，適應新的崗位，實現新教師一年內達到合格教師目標。

3.培：實施“教師職業素質提升培訓計劃”

高職教育是以專業技術應用能力為主線，以培養職業崗位（群）或技術領域、生產第一線需要的技術應用型人才為根本任務，培養的是“大學生水平的能工巧匠、能工巧匠型的大學生”的技術型人才。因此，學院實施了“教師職業素質提升培訓計劃”。一是開展教師職業教育素質和高級項目培訓。進一步完善《教職工進修培訓管理規定》，分期分批選送教師參加國培、省培：繼續組織教師參加通用ASEP項目、寶馬BEST項目、保時捷項目等一系列高級項目培訓，促使專業教師不斷跟蹤專業領域高端前沿、及時拓展專業教學視野；每年推薦選拔10名左右優秀青年教師參加國內外訪問學者、湖南省學科帶頭人等項目的培養。二是鼓勵和支持教師參加學歷（學位）進修。完善《教職員工攻讀碩士（博士）學位管理辦法》，鼓勵教師攻讀博士學位，改善教師學歷結構。三是實施“境外培訓工程”。每年選拔30名左右的優秀教師和管理人員赴境外培訓，拓寬了教師的國際視野。

4.練：實施“專任教師雙師素質提升計劃”

高職院校應采取各種途徑對現有教師進行在職培訓，有計劃地組織專業教師深入生產一線開展調查研究，進行業務實踐，……把行業和技術領域的最新成果引入課堂教學。學校根據《關于提升專任教師雙師素質的實施意見》，搭建企業頂崗實踐平臺，著力實施“企業頂崗實踐行動”。修訂完善《專業教師下企業實踐管理辦法》，有計劃地確保各專業群每年有30%以上的教師到企業頂崗實踐學習。學校利用各專業群校企合作項目的資源優勢，每年分期分批輪流派出一定數量的教師到上海通用、寶馬等知名企業進行專題培訓，到北汽控股株洲分公司、南車時代電動汽車等落戶本土的企業進行現場鍛煉。同時加強專任教師下企業實踐的目標管理和過程管理，確保下企業實踐取得實效。二是開辦“IP0教學法培訓班”和“高職教學能手培訓班”，開展教學能力常規性測試工作，提高了我院教師的教育教學水平。

5.賽：實施“教師教育教學能力提升計劃”

一是在學院內廣泛開展“教師技能大比武”活動。每年組織開展青年教師“匯報課”、骨干教師“示范課”、“百名教師汽車技能大賽”、“輔導員職業技能競賽”等活動，分專業群、分方向、分崗位對所有教師進行相應專業技能訓練。二是鼓勵教師積極參與上級行政部門主辦的教育教學和技能競賽活動。形成“比學趕幫、崇尚技能”的良好氛圍，提高教師的教學能力和專業能力。

6.研：實施“教師服務社會激勵計劃”

學院鼓勵教師積極開展應用性研究，建立教師服務社會的激勵機制。把教師服務社會的工作業績作為評聘和晉升的重要依據。一是實施“項目服務歷練行動”。通過校企共建生產性實訓基地，每年安排了40名左右教師參與其產品研發和生產管理。二是學院鼓勵專業教師在企業兼職或利用自己的技術積極開展社會服務、承接業務項目、擔任企業的技術顧問或者技術總監等。三是鼓勵教師申報校企橫向課題，重點支持可獲發明性專利、能解決地方經濟社會發展技術瓶頸的課題。

（三）五環聯動，強化教師管理機制建設

通過“引導、共培、競爭、評價、獎懲”五環聯動、系統推進的教師成長機制建設。

1.完善引導機制。助力教師職業成長

學院制定并完善了《合格教師培養管理細則》《專業帶頭人選拔與管理辦法》《中青年骨干教師選拔與管理辦法》《學院名師工程建設實施方案》等制度，對青年教師實施“導師制”。對骨干教師和專業帶頭人實施“項目引領制”，對名師實施“名師工作室制”，為教師職業成長提供科學合理的上升通道，實施由“合格教師雙師素質教師骨干教師專業帶頭人院級教學名師省級教學名師”到“國家級教學名師”的“名師培養工程”，助力教師職業成長。

2.建立共培機制，提升教師“雙師”素質

學院制定了《關于提升專任教師雙師素質的實施意見》，明確了“雙師”素質的資格要求及培養方式。一是搭建企業頂崗實踐平臺，著力實施“企業頂崗實踐行動”。嚴格實施《關于專業教師到企業頂崗實踐的管理規定》，要求專業教師每三年必須到企事業單位至少輪訓一次，有計劃地確保每年有30%以上的專業教師下企業參加專業實踐，且每次專業實踐的時間在30天以上。二是利用校企合作項目平臺，扎實推進“校企共建師資工程”。充分利用各專業群與國內外企業合作的有利條件，企業培訓機構為學院提供教師培訓，培訓合格教師兼任企業培訓師，并將這類培訓模式輻射到全院所有專業群。目前，學院寶馬、保時捷、上海通用、上海大眾、福特、北汽、蘋果、安卓等教學團隊成員，均具有雙重身份，他們既是學院的教學骨干，同時也是企業的培訓師。校企共同培養出了十多名優秀的國內高級培訓師，并通過這批骨干教師的帶動作用，整體提高專業教師隊伍的素質水平。

3.引進競爭機制，強化專業能力提升

一是通過改革分配制度，引進競爭機制，提高核心人才收入水平。在制度體系中，突出名師、專業帶頭人、骨干教師的核心作用，并給予不同的分配待遇。如在分配制度上將專業教師的績效考核和工資待遇與“雙師素質”掛鉤，激發了教師主動參加企業實踐培訓的積極性，形成“雙師型”教師的成長動力；實行了專業帶頭人和骨干教師津貼制度，以項目的方式對專業帶頭人和青年骨干教師進行遴選、培養、管理和考核，不斷優化教師成長的競爭機制。二是著力營造教師比業務、比能力的競爭氛圍。通過青年教師基本功競賽、微課比賽、專業技能比武、骨干教師示范課等系列競賽活動，為教師搭建展示業務能力的平臺，促進教師教學能力與專業能力的提升，抓好了教師隊伍的梯隊建設。

4.優化評價機制。激發教師隊伍活力

學院制定并完善了《教師教學工作考評辦法》、《教師教科研工作考核辦法》以及《學院教師專業技術職務晉升考評細則》等系列制度。在教師工作規范上，突出“責任意識、職責履行、過程嚴謹、追求質量”等方面的考核評價。在教師工作內容評價上。涵蓋了教育、教學、科研與社會服務等多個方面。在教師工作評價方式上。著重突出業績評價、學生評價和同行評價，力求做到全方位評價和評價主體多元化。通過科學合理的考核評價，充分調動和保護了教師工作的積極性，促進了大批青年教師的專業成長和素質提升。

5.健全獎懲機制，l揮示范引領作用

學院出臺了《學院教學名師獎評選辦法》、《學院“十佳教師”評選細則》、《學院教職工獎懲辦法》等系列文件，開展了“十佳教師”評選、優秀骨干教師和名師認定等工作，對獲得國家級優秀技能人才和突出貢獻獎人才，在職稱評聘、薪酬待遇等方面都給予破格任用和政策傾斜。通過目標激勵、榮譽激勵、待遇激勵等多種舉措，助推了教師快速成長。

三、“365”師資隊伍建設模式的初步成效

一是師資隊伍數量充足結構合理。通過引進專任教師、聘用兼職教師，我院師資隊伍數量充足，生師比低于16：1：專任教師中，45歲以下專任教師研究生學歷或碩士以上學位占專任教師的80.3%，副高以上職稱專業課任課教師占專任教師的49.1%：“雙師”素質教師比例達到80%以上。三年來，學院教師參加各級各類教學、技能競賽，共獲省級以上獎勵50余項，有50余名教師指導學生參賽被評為“優秀指導教師”。