導語：如何才能寫好一篇初創型企業的股權激勵，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：高新技術企業；股權激勵模式；企業發展階段

一、引言

股權激勵，也稱為產權激勵，通過給予企業經營者以產權激勵，使其在滿足一定的條件下，享有企業的部分產權并在中長期享受這種權益。股權激勵作為一種有效的薪酬制度，主要思想是通過讓企業的經營者和普通員工分享企業的成長價值或剩余價值，使他們的中長期收益與企業的經營業績相掛鉤，同向增長，從而促使他們更好地為企業的中長期發展而努力工作。

股權激勵于20世紀30年代產生于美國，成熟于70年代的美國硅谷，與高新技術企業有著密切的關系。高新技術企業是知識、技術和人才密集型企業，創新能力是其核心能力表現。只有具備充足的知識型人力資源，才能實現高新技術企業的“創新-效益-再創新”這種良性循環。為了提高并持續自身的創新能力，高新技術企業有必要運用股權激勵吸引并留住人才。從實踐經驗來看，無論是實施廣度和深度，還是實施的效果，高新技術企業的股權激勵要優于其他類型的企業。美國作為股權激勵的發源地，美國的高新技術企業幾乎全部實施了股票期權激勵制度。同樣，長期股權激勵在日本高新技術企業的應用比例也達到了15%以上。而在我國，由于高新技術企業的自身特性，股權激勵試點和推廣也主要應用于高新技術企業。如眾所周知的中興通信發展公司、北京新希望電腦公司、北京樂凱機電新技術聯合公司、聯想集團、北京抗拓科技開發總公司、北京海淀區迪賽通用技術研究所等六家單位是我國首批實行股權激勵試點的對象。

我國目前關于高新技術企業運用股權激勵的研究大多集中在對股份有限公司的股權激勵方面，而對于有限責任公司應該如何實施股份激勵的研究并不多見。這種研究現狀與高新技術企業的發展現狀并不相符合。為了更好地發揮股權激勵在高新技術企業中的應用，本文對企業幾個不同發展階段實施股權激勵模式的方式和方法進行了探討，希望對高新技術企業實施股權激勵具有一點參考價值。

二、有限責任公司的股權激勵模式

我國高新技術企業的組織形式很多都是有限責任公司，不適用股票激勵模式，股份激勵模式就非常適合有限責任公司。因此，高新技術有限責任公司的股權激勵只能通過股份激勵實現。股份激勵作為有限責任公司的股權激勵形式，通過股東與激勵對象簽訂契約，在公司的運營達到一定水平時，使激勵對象能夠分享相應股權部分或全部收益，讓他們的收益直接與公司的運營情況相掛鉤。股份激勵方式主要有分紅權、分紅回填股份、優先購買股份、贈予股份、技術入股、員工持股等，具體模式有以下幾種。

1.虛擬股權激勵模式

虛擬股權是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股份，也稱為“分紅權”，這種股份與一般的股份有所不同，不具備所有權和表決權，并且持有人在離開公司時會自動喪失這種股份。這種股份最大的特點就是持有人可以根據股份的數量享受一定額度的分紅。當虛擬股權持有人在公司實現既定目標時，能夠分享公司的剩余索取權，獲得一定的收益。有限責任公司實行該模式的優點如下。第一，虛擬股份僅僅是一種公司分紅的憑證，不具有表決權和所有權，所以它不會稀釋公司的總資本，也不會改變公司的資本結構。第二，虛擬股權具有內在的激勵作用。虛擬股權的持有人能夠努力經營管理公司，使公司盈利增長，從而通過公司的盈利增長擴大自己的收益。第三，虛擬股權同樣具有一定的約束作用。在該模式下，獲得分紅收益的前提是公司能夠實現既定目標，并且收益的實現是在一定時期以后，能夠約束激勵對象為實現業績目標而不懈努力。

2.股票增值權模式

這種模式又稱為“期股”，與股份有限公司的股票期權類似。這種股權激勵模式是指公司授予經營者一種權利，如果經營者通過努力經營公司使公司的業績上升，經營者就可以獲得這種業績上升帶來的收益，這種收益在股份有限公司是行權價與行權日二級市場股價之間的差價。有限責任公司的股份沒有二級市場，所以收益為公司的凈資產的增值。激勵對象行權不需要支付現金就可以獲得一定的股份。這種模式具有較大的靈活性，規模可大可小，激勵的比例可根據公司的實際情況進行調整。經營者持有期股能夠享受到公司未來的收益權以及所有權等其他權利，具有長期激勵的作用。

3.業績股權激勵模式

業績股權激勵模式是指公司根據自身發展的需要，于每年年初確定一個合理的年度業績考核目標，如果激勵對象通過自己的努力，在年末實現或超額實現了公司的預定目標，那么公司就會獎勵激勵對象相應的股份，或者獎勵與股份數量價值相當的現金。業績股份激勵模式使激勵對象的獎勵鎖定在一年以后，能夠激勵他們通過努力爭取實現公司的目標。與股份有限公司的業績股票相類似，有限責任公司通過業績股權進行激勵，即激勵對象達到預定目標后，公司給予激勵對象一定數量的股權。與虛擬股權不同的是，業績股權通常是給與激勵對象一定數量的股權，而虛擬股權是使激勵對象獲得與股權相對應比例的分紅權。

三、有限責任公司的股權激勵模式選擇

根據企業成長論觀點，高新技術企業的成長一般要經歷種子期、初創期、成長期和成熟期等幾個階段。每個階段企業所處的環境不同，風險有所差異，對資金的需求大不相同，企業對員工激勵方式不能單純地選擇現金或者股權，而應該結合企業的發展階段，結合每個階段的特點和需求，選擇最合適的股權激勵模式。

1.高新技術企業種子期的股權激勵

種子期高新技術企業僅僅是企業籌備和設想規劃階段，通過對某一項技術的開發和研究，提出一些建設性的想法或發明，然后通過各種方法將這些想法、發明轉化為生產力的可行性進行研究論證。這個時期，企業的規模較小，很難吸引風險資本的投資，缺乏抵押資產也很難得到銀行貸款的支持。這一階段的公司的骨干往往是公司的股東，在公司中的核心地位不容動搖，可以通過股權激勵的方式對各個股東的權利和義務進行明確并規范。這一時期的股權激勵方式主要有分紅權、分紅回填權、技術成果參與稅后利潤分配、技術入股等方式，從而明確各個股東的入股方式和持股比例。

2.高新技術企業初創期的股權激勵

初創期是高新技術企業產品試銷階段，不僅面臨著技術問題需要解決，即進行不斷的實驗排除技術危險，還面臨著產品不能預期銷售的市場風險，這是由于初創期的產品市場能夠接受或何時接受都存在不確定性。在這一階段企業發展迅速，未來增值潛力較大，現金較多的用在產品的實驗和市場的開拓中，沒有多余的現金用于獎勵員工所以股權激勵成為首選的長期激勵模式。在這一階段，通過向經營者提供持股激勵機制，可以讓他們感覺到自己是公司的真正主人，對他們進行激勵，讓他們成為公司的中堅力量。初創期企業可以采用員工以資金、技術、人力資本等要素入股，員工持股計劃等股權激勵方式。采用這些方式有一個基本原則，如果企業效益較好，則管理層持股比例相對小些，員工持股比例相對大些。反之，則管理層持股比例可以相應地擴大。

3.高新技術企業成長期的股權激勵

企業成長期是指高新技術企業技術相對成熟，生產規模逐步擴大的階段。在成長期的早期由于還沒有完全擺脫初創期的影響，企業仍然存在虧損的現象。這個時期需要資金支持，增加設備，擴建廠房，為新產品的開發做好準備，生產規模逐漸擴大。由于資金投入的增加，風險也開始加大。成長期后期，企業產品逐漸走進市場并得到市場認可，有很大市場潛力和發展前景。企業技術風險逐漸降低，但是仍然需要巨大的資金滿足企業高速發展的需要，相應地，管理風險也比較突出。這從客觀上決定了經理人的人力資本價值對企業的發展越來越重要，此種情況下可采用較大范圍的激勵，如員工持股計劃等，其中業績股權激勵、員工持股計劃等更具有優勢。

HD公司在這一階段就采用了全員股權激勵計劃，通過轉讓11%的股份給核心團隊，被激勵對象按照轉讓價格獲得公司的股權。之所以采取這種方式是由于：①公司處于成長期，產品種類擴大，市場亟待開拓，通過全員持股能夠在較長時間內保持員工的相對穩定性，為公司的快速成長奠定扎實的人力資源基礎；②公司對于資金的需求較大，采取全員股權激勵的方式，避免了公司大量現金的支出，降低了公司的資金成本。

4.高新技術企業成熟期的股權激勵模式

企業成熟期主要是指技術成熟并具有行業優勢，產品已經得到市場認可，需求旺盛，企業開始進行大工業規模生產的階段。這一時期由于產品穩定，市場已經打開，盈利增加，相對風險降為最小，資金需求也相對穩定。企業可以通過多種渠道籌集資金，一般不再使用風險資本投入的方式。在該階段，期權激勵模式的選擇較為靈活，企業可視具體情況選擇業績股權、股票增值權、虛擬股權等激勵模式。

GN公司在成熟期就選擇虛擬股份和員工持股相結合的股權激勵方式。首先，賦予員工的虛擬股份當期不發放，而是遠期發放；其次，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會將這筆款項購買本公司30%的股份并分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，剩余20%股份，由員工根據持股比例獲得的分紅歸還本息并相應的取得部分股份。

參考文獻：

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[關鍵詞]股權激勵　高速成長期　民營企業

股權激勵是公司經營者通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經營者能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。股權激勵本質上是一種市場化程度較高的薪酬制度，是一項制度創新。相對于工資、津貼、獎金等短期激勵而言，股權激勵是最有效、最持久的中長期激勵政策，也是促進公司維持長期、健康發展的最佳薪酬機制。現代企業管理理論和國內外實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力能夠起到非常積極的作用。

伴隨著我國民營企業的快速發展，越來越多的民營企業開始運用這種方式。但本文認為，并不是所有的民營企業在任何時候都適合這種股權激勵。

一、股權激勵的類型及作用

股權激勵源于20世紀50年代中期，由美國舊金山的一名律師路易斯凱爾索設計出了世界上第一份員工持股計劃，到了20世紀70年代，一種新的股權激勵方式一股票期權應運而生。股權激勵是一種主要針對企業高級管理人員和高新技術骨干人員實施的高級激勵方式，由于它有效地解決了“內部人控制”和“人力資源資本化、證券化”的問題，所以一誕生便倍受矚目和推崇。員工持股計劃和股票期權制度在世界范圍內被廣泛推廣和應用。迄今為止，美國實施股權激勵的企業達到了20000余家，有3000多萬企業員工參加了各種持股計劃，全球工業企業500強中90％都實施了股票期權制度，中國也有不少企業正在實施之中。

1、股權激勵的類型

股權激勵有不同的分類方式，如果按照基本權利義務關系的不同，股權激勵則可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值按照一定的折價比例向激勵對象出售的方式，使其即時地直接獲得股權。同時規定在一定時期內必須持有股票，不得出售。期股激勵：公司和激勵對象約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對激勵對象在購股后再出售股票的期限作出規定。期權激勵：公司給予激勵對象在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，激勵對象到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對激勵對象在購股后再出售股票的期限作出規定。

2、股權激勵的作用

股權激勵以員工獲得公司股權的形式，給予其一定的經濟權利，使其能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，使員工自身利益與企業利益更大程度地保持一致，從而盡責地為公司的長期發展服務。對企業發展的作用的確很大，大致可以歸納為以下幾點。

一是股權激勵在一定程度上調和了股東目標和經營者目標，通過使企業員工在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，讓員工分享企業成長的成果，使股東目標與經營者的目標趨于一致，企業的價值追求與企業員工個人利益協調互動，能極大地激發員工的主動性和創造力。二是股權激勵作為一種市場化的評價機制，可以更好地體現人力資本的價值與貢獻，相對于以“工資+獎金”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系，適應了信息經濟環境下人力資源資本化的時代要求，為解決我國企業目前廣泛存在的“委托鏈的責任衰減與成本攀升”、“內部人控制”、“經營者倫理風險”提供了一種現實和有效途徑。三是股權激勵可以將企業外在壓力轉化為內在動力，從而為經營者提供一個較為穩定的、有效的激勵刺激。四是股權激勵具有低成本性，既能避免企業人才流失，又能為企業吸引更多優秀人才的加入。五是股權激勵可以幫助企業融資。

二、民營企業在不同發展時期的特點與困境

在改革開放的30多年中，我國的民營企業已發展成為國民經濟不可或缺的組成部分，為解決就業、穩定社會等作出了不可估量的貢獻。是不是所有的民營企業都適合進行股權激勵，股權激勵適合處于哪一階段的民營企業呢?我們先看看民業企業的發展階段及不同階段的不同特點。

1、民營企業在不同發展時期的特點

企業在發展過程中，具有生命周期的特征。根據對企業成長過程的考察，企業的生命周期可以分為孕育期、求生存期、高速成長期、成熟期、衰退期和蛻變期。民營企業在不同時期具有不同的特點。

(1)孕育期。孕育期是指企業的初創階段。這個時期，企業的員工少，企業內部還沒有成熟的規章制度，管理只能由危機到危機的管理，不存在權力與責任的授予。這―階段企業的特點是：投入大、可塑性強、建設周期長，對企業以后的發展影響大。

(2)求生存期。企業取得登記注冊，并開始運營后，就進入求生存期。這一階段企業的特點是：實力較弱，依賴性強；企業發展方向不穩定，轉業率高；創新精神強；發展速度不穩定，波動大；破產率高；管理制度不健全，管理水平較低；企業缺乏自己的形象。

(3)高速成長期。企業創立后，在5m7年內能生存下來并獲得一定的發展，一般就會進入高速成長期。這一時期，企業發展迅速，企業與社會聯系越來越密切，外部環境對企業的影響也越來越大；員工越來越多，產品越來越豐富，對內部管理的要求越來越高，企業自身的管理水平也會影響企業的發展；同時，企業的組織結構發生變化，逐步由集權制向分權制發展，企業可以實行股權分離。

(4)成熟期。如果企業在管理制度化的過程中獲得成功，領導職能也制度化，企業就進入成熟期。這一時期企業的特點是：企業發展速度減慢，甚至出現停頓，但是企業的效益提高了；因為企業的規模變大，企業的發展逐步由外延式轉向內涵式、由粗放經營轉向集約經營；產品向多元化發展并形成了自己的特色。

(5)衰退和蛻變期。企業到了這―時期會患上“大企業病”，產品老化，企業的生產萎縮；企業負債增加，財務狀況惡化。

從以上分析可以看出，孕育期、求生存期不具備股權激勵的條件，企業連發展的基本條件都沒有具備；在成熟期也不適合進行股權激勵，因為這一階段的企業發展速度相對減慢；衰退期更不適合進行股權激勵；企業只有處于高速成長期時才適合進行股權激勵。

2、民營企業在高速成長期面臨的發展困境

我國民營企業的困境主要表現在行業限制困境、企業治理困境、人才技術困境和融資困境方面，而處于高速成長期的民營企業面臨的困境則是以下三點。

(1)企業內部治理出現困境。處于高速成長期的民營企業

已經經過幾年的時間，驗證了獨有的核心商業模式，企業處于快速發展時期。企業員工成倍增加，產品呈幾何級快速豐富，對內部管理的要求越來越高，對員工素質和創新性的要求也相應提高。而企業自身的組織結構和內部治理嚴重制約著企業的發展，因此，企業內部治理開始出現嚴重困境。比如企業集權化領導和內部缺乏民主機制導致企業戰略決策不準；老員工越來越不好管；組織僵化；領導越來越腐敗分化；產品NN間內急劇增加，產品創新不夠；員工的增加、崗位的增加使得過去的工作流程及規章無法應付，等等。

(2)企業人才出現困境。民營企業在發展到一定規模后，處于高速發展期時，要想實現飛躍性的發展，提升企業在行業內部的競爭力，就要憑借企業的技術創新優勢。大多數民營企業家都非常重視人力資源，但現實條件下，大多數民營企業卻面臨著嚴重的人才危機和信任危機，其根本原因就在于企業家落后的“資本雇傭勞動力”觀念，認為員工和企業的關系只是勞動力的雇傭關系，很多民營企業家認為只要有高薪，市場上多的是優秀人才，而沒有從思想意識上真正重視過人才和他們的人格尊嚴。加之民營企業用人唯親的任人方式，使優秀人才難以真正融入民營企業，因此，他們通常持打工心態，只關心眼前利益，對企業沒有認同感和長期扎根的觀念，這使得企業的技術開發失去了根本的保障。

(3)缺乏資金也成為很大的困境。處于高速發展時期的民營企業最大的困境還來自于融資困境。由于目前我國對擬上市公司的資本、贏利能力等有著嚴格的規定，并且資源非常稀缺，因此大多數民營企業無法公開發行股票。我國對債券發行額度的規定和苛刻的發行條件對民營企業頗為不利，再加上民營企業知名度低，信譽尚未建立，即使獲得了發行額度也很難融得所需資金。而國有商業銀行因考慮到民營企業借貸資本的額度小、頻率高，發放貸款的成本和風險都比較高，一直以來都很不愿意給民營企業提供貸款，這更使得民營企業陷入融資的困境。

高速成長期的民營企業實施股權激勵可以幫助企業走出治理困境、人才困境和融資困境，從而幫助企業更快速地發展。

三、結論

通過上面的分析，高速成長期民營企業的高速成長性以及民營企業固有的股權結構的靈活性為實施股權激勵提供了條件，同時實施股權激勵又能幫助這一時期的民營企業走出發展困境。

深圳華為是這方面的典范，“股權激勵”不僅為華為吸引和留住了一大批高科技人才，也為華為的成長和快速擴張創造了條件。1987年9月，任正非與其他5人共同出資21000元在深圳市南山區工商所注冊了一間民營科技公司，任正非等六人各占1／6的股份，這是華為公司的前身。經過二十幾年的發展，華為成為中國電子行業百強之首，2007年底，華為公司員工超過6.8萬人，實現合同銷售額160億美元，同比增長45％，是中國少有的能與跨國公司競爭的高科技企業。華為之所以能以超常規的速度發展，是與公司在1991年11月－1992年6月(高速發展的前期)開始推行職工普遍持股制和2001年(高速發展期)以后推出的股權激勵分不開的。

通過本文的分析，我們可以得出結論：高速成長期的民營企業不僅可以實施股權激勵，而且這一時期實施股權激勵還可以幫助企業走出困境從而快速發展。但股權激勵也不是萬能的，無論是企業內部還是企業外部，都還存在著很多值得思考的問題，比如實施股權激勵的時機是否合適、企業的成本與收益是否權衡、如何建立一套業績評價考核體系等等，本文都沒有涉及。對這部分問題，也將會成為筆者進一步研究的課題。

[參考文獻]

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[2]童德芳、高厚禮、崔會保：論民營企業股權激勵[J]中國民營科技與經濟，2005(11)

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“你們都會成為百萬富翁，我確信！”甲骨文的創始人埃里森經常對他的員工說。埃里森沒有食言，甲骨文早期的員工基本上都達到了這一目標。

“工作4年，等于工作30年”。20__年、20__年，百度向外界的招聘啟事廣告語如此寫道。據知情人士透露，從公司成立的第一天起，百度便設定了完整的期權計劃，并沿用至今。而如今，一旦百度上市成功，預計公司每4個人中就將有一位是百萬富翁。

難怪有人說，在甲骨文、微軟、Google、TCL、搜狐、慧聰……這些上市公司里，掉下來一塊磚頭能砸著三個“百萬富翁”。于是，一個問題也隨之出現了，當員工成為“百萬富翁”后，他們的心態將發生變化，以往的激勵手段不再切實有效，公司需要重新尋找新的激勵支撐點。

以往，用股票期權——低成本留住人才

就像任何一個窮小子發家前都會有兩手空空，甚至負債累累的經歷一樣，很多的上市公司，特別是那些新興的高科技公司在創業初期也都是囊中羞澀。而人才對這類企業的發展來說又是至關重要的，那什么方法有助于他們留住人才呢？

“很多科技型、創業型企業經營的成敗、項目開發成功與否的關鍵在于人才，對這些人才要給予特殊的激勵。與有實力的公司相比，這類公司很難提供有競爭力的薪酬。因此，要有一些更具強度的激勵手段，強度不夠，人才很容易被對手所奪。而且激勵要有長期性，使人才能穩定地長期發揮作用。實現強度和穩定性相結合的激勵方式，股權激勵機制是比較有效的手段。另外，受資金特別是現金流的壓力，企業在初創期一般無法給員工，包括高管人員和核心人員以較高的現金工資或獎勵，而通過股權激勵、持股經營、獎勵股份等手段，不僅可以大大降低創業成本，還能使員工的努力與企業的成長聯系起來。”慧聰一位經歷過創業和上市過程的高管這樣分析道。

而實際上，在百度和其他的這類公司中，員工在此前所拿到的工資也確實并不高，而且，百度的一些合作伙伴在同百度的合作中得到的往往也是期權股票。

現在，警惕員工的“突然致富綜合征”

“我在進公司的時候，正處在行業和公司運行最困難的時候，當時市場對我們很不認可，老板為了激勵員工，根據每個員工在公司的業績和重要程度分發了期權。但是說實話，拿到期權我們都覺得這只是一個很遙遠的、不現實的夢想，沒有人認為是未來的致富手段。但大家的士氣確實受到不少鼓舞。”袁清（化名），一位互聯網上市公司的員工告訴記者，“我們一直不敢相信，直到股票憑證實實在在拿到了自己的手里，看著股票價格不斷上漲，心里才覺得像是中了彩票。”

據了解，很多握有股票的員工選擇以各種方式兌現把錢花掉。例如，如果微軟股價在前一天再創新高，第二天將會有5輛新跑車開進微軟在雷蒙德的停車場；而Google的上市使得公司周圍的地價也隨之上揚。“我周圍的同事有不少將手里的股票兌現，買了房子和車子。”袁清說。

不過，伴隨著股票價格暴漲，暴漲的往往還有公司的所在地精神疾病和心理疏導專家的數量。一位心理專家曾總結說，面對突如其來的巨大財富，許多人都會感到迷失方向。他們要么對親朋好友的關系十分警惕，生怕他們是為了錢而親近他們，要么是把錢看得比妻兒老小和親朋好友還重要，還有很多的人會對自己為什么要勤勤懇懇工作產生了厭倦。他將這種現象歸納為“突然致富綜合征”。

未來，尋求薪酬之外的激勵支撐點

袁清不否認他的同事有一些在拿到股票之后就離開了公司，“但是我們中的大多數還是留下來。一來是因為，通常能拿到股票期權的都是在公司工作四五年以上的老員工，或者是公司的骨干和管理層，所以他們的位置都比較穩定。其次，按照美國、香港等地對上市公司的規定，員工手中的股票一般需要3年的時間才允許兌現完畢，而對公司的高管更是存在禁售的種種規定，不是隨時都可以兌現的。另外，公司為了繼續留住這些核心骨干員工，股票不是一次就給完了，還會給第二次、第三次的。”

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一、企業初創期知識型員工流失原因

事實上，造成初創企業知識型員工流失的原因是很多的，如企業因素、社會因素、個人因素、客觀環境因素等等。結合初創企業人力資源管理的特點以及知識型員工的性質可以從物質激勵、工作性質、組織管理和發展機會四個角度分析員工流失的原因。

（一）物質激勵角度。雖然說知識型員工對個人發展、精神激勵更為看重，但對于向我國經濟生活水平尚不發達的情況下金錢財富仍然是所看重的一項重要激勵因素。由于初創企業的資金實力有限, 在給予員工的物質報酬方面無法與大型企業競爭。并且由于初創企業缺少科學的績效考核體系，對于知識員工的報酬激勵往往與普通員工趨同，使知識型員工感覺自己得不到重視。

（二）工作性質角度。處于初創期的企業在市場競爭中處于劣勢地位，尤其是在競爭異常激烈的環境下，企業為了生存和發展往往需要員工付出超乎尋常的努力。與普通的員工相比，知識型員工對工作環境的要求更高，因為他們很多是從事著研發、管理等腦力勞動，需要有一個良好的工作環境才能激發他們的才智和工作創造性。

（三）組織管理角度。初創階段的企業的人力資源管理處于意識初萌、認識粗淺、開始覺醒的初級階段。因為自身的先天條件不足，初創企業既不像國有企業，能享受國家的政策保護，也不如外企的制度完善。初創企業內部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求。

（四）發展機會角度。知識型員工具有實現自我價值的強烈愿望，看重企業能否為自己提供事業發展空間。現實中員工在企業初創階段很難獲得來自企業的培訓機會，一方面由于企業缺乏充足的資金往往無力為員工提供正規的培訓學習項目，企業也缺少培訓部門和培訓老師。另一方面在企業的初創階段, 員工的流動率高是一個不爭的事實, 這使企業不愿把有限的資金投入到存在不確定性的培訓中。

二、知識型員工流失對初創企業的風險

（一）知識型員工的流失導致企業核心競爭力的下降。知識型員工的流失可能導致企業賴以生存的核心機密的泄露。這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。

（二）知識型員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺。由于知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選。更糟糕的是，如果出現了知識型員工的集體跳槽那么企業面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。

（三）知識型員工流失使得企業培訓成本增加。知識型員工的離職使企業必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。知識型員工屬于稀缺人才，需要企業花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。

（四）人員流失造成企業聲譽被破壞的成本。如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。

三、減少企業員工流失的策略

（一）創新激勵模式。在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，創業企業當前可能實力有限無法給知識型核心人才提供具有市場吸引力的報酬，但是企業可以充分利用自身優勢創新激勵模式，對員工給予最大回報。例如，可以采取員工持股、股權激勵、期權激勵等方式，將公司發展與核心員工自身利益結合起來，促使員工為公司的未來發展而貢獻。

（二）公正的考核模式。造成創業企業知識員工流失的一個重要原因是員工工作的努力程度不能得到合理公平的考核。要充分利用績效反饋和面談，使員工了解自己在績效周期內的業績是否達到了預期目標，并能夠探討績效未合格的原因和制定績效改進計劃，使員工和企業更加理解和信任并及時修正績效考核的形式。

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近些年隨著創業的興起，一大批初創公司誕生。那么在這些公司運行的同時是需要遵守法律的。有不少的創業朋友在創業過程中遇到了一系列的法律問題。那么你知道創業公司常見的法律問題有哪些嗎?小編就給大家解答一下，希望對大家有所幫助，歡迎閱讀!

【1】創業公司常見的法律問題有哪些

1、有限責任公司的執行董事和法人代表必須是同一人嗎?

答：《公司法、有限責任公司的執行董事和法人代表必須是同一人嗎?》第十三條規定：“公司法定代表人依照公司章程的規定，由董事長、執行董事或者經理擔任，并依法登記。公司法定代表人變更，應當辦理變更登記。”

由此可見，法定代表人不一定是執行董事，可以是不同的人擔任。

2、執行董事跟董事長又有什么區別?

答：《公司法》第四十五條規定：“有限責任公司設董事會，其成員為三人至十三人;但是，本法第五十一條另有規定的除外。……董事會設董事長一人，可以設副董事長。董事長、副董事長的產生辦法由公司章程規定。”

第五十一條規定：“股東人數較少或者規模較小的有限責任公司，可以設一名執行董事，不設董事會。執行董事可以兼任公司經理。”

簡單的說，一般有限公司都要設立董事會，董事會要設立董事長，而人數少規模小的公司可不設董事會，只設一個董事，就是執行董事。同一家公司是不可能同時存在董事長和執行董事的。

3、同一個自然人是否只能擔任一家公司的法人代表?

答：我國《公司法》并未限制同一個自然人擔任多家公司的法定代表人。

4、同一個人 100% 持股的法人身份是否可以存在于多家公司?

答：個人100%持股即一人有限公司。

《公司法》第五十八條規定：“本法所稱一人有限責任公司，是指只有一個自然人股東或第五十九條規定：“一個自然人只能投資設立一個一人有限責任公司。該一人有限責任公司不能投資設立新的一人有限責任公司。”

由此可見，一個自然人不能以100%持股法人的身份存在于多家公司。

5、公司一般用到哪些印章?它們的作用與法律效力如何?

答：公司印章主要包括公章、財務專用章、合同專用章、法人私章這集中，需根據相關規定到工商、公安、開戶銀行備案或預留印鑒。

公司公章，是功能較全面的印章，稅務登記，各種行政文書，證明與合同都可用此章用印。

財務專用章，用于銀行的各種憑據、匯款單、支票等的用印，及財務相關文書材料中。

合同專用章，用于合同簽訂。

法人私章(非公司印章)，通常用在注冊公司、企業基本戶開戶、支票背書的用印。

在效力方面，公司各印章的效力都是一樣的，都代表公司意志，但是如果某種專用印章出現在不屬于其使用用途中，如合同專用章用于支票用印，則效力會產生瑕疵。

6、開辦一個電子商務網站需要什么樣的牌照?

答：如果是B2C網站的話只要是普通網站的備案號就可以，不是強制性要ICP的，按照國家的法規解讀，網上賣東西屬于線下交易，所謂經營性是指網站本身是否有收費服務，B2C網站本身是免費的。如果本身具有收費服務的經營性網站，則需要辦理ICP，否則屬于非法經營。申請ICP經營許可證需注冊資本達到100萬以上。

7、幾個朋友合伙創業，如何分配股權?初創公司幾個投資人，各占多少股份合適?

答：法律上并沒有強制性規定，可自由協商確定，這種情況下的共同創始人之間的股份分配，大多數時候并不是按照出資額、技術和智慧成果來進行權衡的。這些技術性因素不是全部，甚至是次要的。

有的團隊非常注意這些分配股權要素，事后依然出現了分崩離析;有的團隊是拍腦袋決定的股權分配，但是一直團結到勝利的最后一刻。由此可見人的因素是最重要的。團隊分配股權，根本上講是要讓創始人在分配和討論的過程中，從心眼里感覺到合理、公平，從而事后甚至是忘掉這個分配而集中精力做公司。這是最核心的，也是創始人容易忽略的。因此提一個醒，再復雜、全面的股權分配分析框架和模型顯然有助于各方達成共識，但是絕對無法替代信任的建立。希望創始人能夠開誠布公的談論自己的想法和期望，任何想法都是合理的，只要贏得你創業伙伴的由衷認可。

8、有限責任公司多人出資建立，股東之一與其他股東發生分歧，希望退出，其余股東應該如何處理?

答：首先，公司法規定，公司成立后，股東不得抽逃出資。因此一般情況下可通過股權轉讓的方式實現退出。《公司法》第七十二條規定：“有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。股東向股東以外的人轉讓股權，應當經其他股東過半數同意。股東應就其股權轉讓事項書面通知其他股東征求同意，其他股東自接到書面通知之日起滿三十日未答復的，視為同意轉讓。其他股東半數以上不同意轉讓的，不同意的股東應當購買該轉讓的股權;不購買的，視為同意轉讓。經股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優先購買權。兩個以上股東主張行使優先購買權的，協商確定各自的購買比例;協商不成的，按照轉讓時各自的出資比例行使優先購買權。公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定。”

同時公司法還規定，在一些特殊情況下，對股東會的決議投反對票的股東可以請求公司按照合理的價格收購其股權：

(一)公司連續五年不向股東分配利潤，而公司該五年連續盈利，并且符合本法規定的分配利潤條件的;

(二)公司合并、分立、轉讓主要財產的;

(三)公司章程規定的營業期限屆滿或者章程規定的其他解散事由出現，股東會會議通過決議修改章程使公司存續的。

9、天使投資、VC、PE 介入企業的節點是什么樣的?分別起什么作用?

答：天使投資：公司初創、起步期，還沒有成熟的商業計劃、團隊、經營模式，很多事情都在摸索，所以，很多天使投資都是熟人、朋友，基于對人的信任而投資。熟人、朋友做天使投資人，他的作用往往只是幫助創業者獲得啟動資金;而成熟的天使投資人或者天使投資機構的投資，則除了上面的作用外，還會幫助創業者尋找方向、提供指導(包括管理、市場、產品各個方面)、提供資源和渠道。

VC：公司發展中早期，有了比較成熟的商業計劃、經營模式，已經初見盈利的端倪，有的VC還會要求已經有了盈利或者收入達到什么規模。VC在這個時候進入非常關鍵，可以起到為公司提升價值的作用，包括能幫助其獲得資本市場的認可，為后續融資奠定基礎;使公司獲得資金進一步開拓市場，尤其是最需要燒錢的時候;提供一定的渠道，幫助公司拓展市場。

PE：一般是Pre-IPO時期，公司發展成熟期，公司已經有了上市的基礎，達到了PE要求的收入或者盈利。通常提供必要的資金和經驗幫助完成IPO所需要的重組架構，提供上市融資前所需要的資金，按照上市公司的要求幫助公司梳理治理結構、盈利模式、募集項目，以便能使得至少在1-3年內上市。這個時候選擇PE需要謹慎，沒有特別聲望或者手段可以幫助公司解決上市問題的PE或者不能提供大量資金解決上市前的資金需求的PE，就不是特別必要了。

10、天使投資人一般占創業公司多少股權?

答：天使投資一般不會要求控股，10%左右是一般尺度，小于5%或大于30%是出現概率較低的情形。

【2】創業公司各個階段要注意的法律問題

一、初創期

1、合伙協議

創業團隊在公司注冊前，需要簽訂“股東協議”，這是未來公司運營的基石。由于初始創業者大多都是關系密切的親戚、同學或朋友，往往羞于談及權力、利益、責任分配問題，而且在準備創業時更注重如何在外部開拓業務而不重視內部建構，公司基礎打不好，其它都是空中樓閣，微不足道。

在創業初期的激情過后，公司發展壯大后或遭受挫折時，就很有可能會在上述問題上產生紛爭，如果不能妥善處理就會導致創業中途失敗。

為了能夠有效的規避這類問題的發生，就要求在創業伊始通過合伙協議或公司章程等制度性文件來明確各個創業者之間的權利義務劃分。這些制度性文件能夠有效地避免和解決以后利益分配不公，債務承擔不平的問題。

創業者可以就各自占創業事項多少利益比例，各自承擔的債務比例，各自的工作內容，如何引入新的創業伙伴和退出機制等問題都做出明確約定。一旦發生法律糾紛，這是保護所有人合法權益的有力武器，在制定協議環節建議咨詢專業律師。

2、勞資問題

沒有規范的公司制度，容易引發勞資糾紛。創業公司大多機構簡單，沒有充足的資金，沒有規范的管理制度，這些都決定了創業型企業首先面臨的不是賺錢的問題，而是能否活下來和活多長的問題。創業者的注意力集中在減少成本、創造利潤上。恰恰相反，國家制定《勞動合同法》的本意是為了保護工人利益，這正好與創業時期企業降低成本的需求相矛盾。因此，這也決定了企業對法律的需求主要體現在解決員工勞動爭議糾紛方面。

二、成長期

企業經歷過創始期的艱難，終于存活下來，有穩定的客戶，開始步入正軌，進入成長期。這個時期的公司內部管理相對規范，這個階段公司主要協調對外商業關系，所以對法律的需求主要表現在合同事務方面。比如，需要和經銷商簽訂“產品銷售合同”或“買賣合同”，服務業需要和客戶簽訂“服務合同”或者“咨詢合同”。自有資金不足的情況下，公司向銀行申請貸款需要簽訂“貸款合同”，或者從股東處貸款需要簽訂“股東貸款協議”。

公司在這個階段可能會引入新的投資者，甚至是VC/PE這樣的專業投資者。如果只是一般的投資者，那么只需要簽訂“股權轉讓協議”即可但如果是VC/PE，需要簽訂一系列復雜的“投資協議”并調整公司架構。這個時候需要專業律師來協助公司處理專項法律服務。

三、成熟期

經歷了前幾輪大浪，能留下的企業已經是百經沙場的高手了，有實力去吞并小公司或者引入大量投資實現規模擴張，這個階段主要體現在融資投資兩個方面，企業融資主要是利用資本市場即股票和債券融資。

企業擴張主要是采用多元化投資、戰略投資、并購擴張三種商業模式，會涉及投融資方案設計與法律風險分析，擬定“股權收購協議”或“資產收購協議”，這些合同的條款都非常復雜，而且簽約前需要律師和財務人員進行盡職調查，所以公司需要聘請有經驗的并購律師，提供關于并購的專項法律服務。

除了外部律師外，公司內部也需要建立法務部處理日常事務，處理商務談判，法律文件草擬，勞動關系處理等，并做出法律風險預警。

四、上市期

上市階段需要和投資銀行、會計師、律師、公關公司簽訂非常復雜的專業服務合同，這個階段公司肯定已經聘請了專業的證券律師，不細說。

【3】創業公司股權如何分配更合理

股權分配時，平均主義是一種不健康的結構。一些創始人富于理想主義，總希望有股權，平均分。比較常見的是3個創始人，每人30%多，或者2個創始人，五五分，但這些都是不健康的結構。原因在于，團隊中沒有一個說話絕對算數，在面臨重大決定時也容易出現問題。所以，在融資前創業公司就需要把公司的結構調整到一個相對健康的狀態。

篇6

【論文摘要】文章回顧和分析了華為技術有限公司(以下簡稱“華為”)在不同發展階段所實施的薪酬戰略，可以說實施具有競爭性的薪酬戰略是華為快速發展，位于通訊設備行業領先地位的關健。這種頗具實踐指導意義的薪酬戰略研究啟示企業應當隨著組織內部條件和外部環境的變化而發展。企業應當重視薪酬戰略的適用性，有效運用薪酬戰略吸引、培育、保留、使用高“成長性”人才，提高組織的核心力。

薪酬管理作為人力資源管理的有機組成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留優秀的員工，激勵他們在實現自身價值的同時實現組織的目標。研究者們發現，薪酬與工作滿意度、組織忠誠度、激發工作動機方面、增強企業凝聚力方面有著極大的正相關。如何發揮薪酬在企業激勵機制中的重要作用，設計合理的適合公司發展的薪酬體系越來越得到企業高層管理者的重視!

華為公司從一個注冊資金僅有2萬元的小公司發展到現在銷售額220億元、利潤30億元的電子百強企業，10年的快速成長得到了世界各國的肯定，就連世界級企業思科也不得不將其視為競爭對手。思科公司CEO錢伯斯曾說道，“在今后幾年里，思科將只有一個競爭對手，就是華為。”華為的成功也引來了企業家、學者從不同的角度、切人點，采用不同的研究方法對華為作為案例研究和探索。

一、華為公司的薪酬戰略及特點

華為技術有限公司，1988年由幾名技術成員集資2萬元創立于中國深圳，目前是全球領先的下一代電信網絡解決方案供應商，致力于向客戶提供創新的滿足其需求的產品、服務和解決方案，為客戶創造長期的價值和潛在的增長。華為在全球建立了100多個分支機構，營銷及服務網絡遍及全球，能夠為客戶提供快速、優質的服務。目前，華為的產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，以及31個全球前50強的運營商，服務全球超過10億用戶。

(一)華為薪酬戰略的發展階段

根據華為為適應企業發展戰略而進行的招聘思路的轉變，(參見《華為的人力資源管理》)，筆者認為華為的薪酬戰略經歷了三個階段:

1、1988年到1996年:企業處于初創期，實力單薄，非經濟性薪酬發揮主導作用

該階段為華為初步涉人通信領域，企業處于創業階段。實行的是內部成長戰略，各種外部資源比較貧乏。企業在外部環境處于“不支持”狀態。企業的發展受到各種資源如人力、財力、物力的限制。企業對通信人才的急需與無法支付具有競爭性的薪酬成為矛盾。華為人將其稱為“亂世英雄的年代。”此時企業的薪酬水平和福利水平都低于市場平均水平，但創業的沖動和對成功的憧憬卻吸引了一批優秀的人才。此時企業薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非經濟性薪酬貢獻，只要干出績效，畢業兩年的學生可以管理一個五六十人的部門，最年輕的高級工程師19歲，提升最快的高級工程師是在工作后的第7天。與此同時企業對雇員采用的是股權激勵的方式，以減少獎金激勵給企業帶來的現金流壓力。大約在1990年前后，華為就已經在企業內部建立全體職工內部持股制度。在2002年以前員工年終獎金的發放不是現金而是股權。

2、1997年到2002年:企業處于高速發展階段，實力相對雄厚，實靈必貞先薪酬戰略

1997年以后，華為開始進行多元化經營，華為的戰略也開始關注外部成長。除原有的電話交換機外，還介人了數據業務、無線通訊、GSM等通訊領域的主導產品。隨著進人快速擴張期，對優秀人才需求巨大。此時公司實力較以前相比雄厚，按照任正非的說法，當時華為平均每年招聘大約3000人。

此時華為主要是采用“壓力+補助+加班費+獎金，而每個薪酬要素又有自己的特色。

華為的基本工資實為薪酬內容強原則”，提供“有競爭性的薪酬”。華為的薪酬結構大體為:員工薪酬=基本工資+股票+福利。體系中的基本薪酬，通常是包括基礎薪酬、崗位薪酬、學歷薪酬、職務薪酬、技能薪酬等。如“應屆生:2000年華為本科起薪4000，碩士5000;社會招聘進人公司3個月左右有一次加薪，200到3000不等”。這個水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工資作為第一推動力發揮巨大作用。

華為的全員持股隨著企業的發展在方式上逐漸發生了轉變。華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉變為今天的“虛擬受限股”，從“普惠”走向“重點激勵”。全員持股無疑是長期激勵的有效方式，它激勵華為人以狼的精神不懈奮斗。華為人職滿一年后，擁有內部職工股。股票以1元向公司購買，不得轉讓，離職時必須賣給公司。

華為的體貼福利待遇是讓許多研究者津津樂道的一環。華為的人力資源管理將其視為動態分配機制的體現。華為的福利不以身份和資力，而是以貢獻大小作為利益分配。這種體系有效克服了一切惰性。同時華為除了設計一些普通福利發放形式如培訓、分紅、職工小區外，有自己的特色。例如員工福利采用貨幣化，即打到職工的工卡里，這筆錢可以用于購買車票、在公司食堂就餐、在公司小賣部購物等，同時還擁有基本工資15%的退休基金。

華為將獎金發放視為一種藝術。在華為的薪酬體系里，獎金的數量占到所有報酬的25%。與此同時各種補助、加班費都體現了“人本管理”的思想。

3,2005年底至今:企業處于成熟發展期，企業需要配備國際化人才，薪酬戰略更加豐富化

華為2005年海外銷售首次超過國內，國際化發展路線逐漸明朗，3G產品簽單成功，海外業務發展迅猛，企業需要配備國際化人才。招聘的目標主要鎖定在財務總監、國際稅務經理、高級項目財務經理等。此時企業需要對內部薪酬的公平性和外部競爭力進行分析，體現效率和價值原則。根據《華為基本法》第四章基本人力資源政策，華為在工資分配上實行基于能力的職能工資制:獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤;安全退休金等福利的分配，依據工作態度的考評結果;醫療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業人員與一般員工實行差別化待遇。公司薪酬戰略與經營戰略相匹配，效率優先，兼顧公平。

(二)華為薪酬戰略的模式分析

1、華為的薪酬戰略是基于發展階段的薪酬模式選擇

企業在初創、成長、成熟、衰退等不同的發展階段呈現出巨大的差異，企業需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發展的方案。華為在創立初期，各種資源處于“不支持”狀態，企業對雇員多采用股權激勵的方式，薪酬發放以非經濟性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎金激勵給企業帶來的現金流壓力。而在企業快速發展和成長的時期，華為采用“壓強原則”，提供有競爭性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應企業發展的需要，對員工的激勵與約束效果不盡相同。

2、華為的薪酬戰略是基于經營戰略的薪酬模式選擇

企業在進行薪酬設計時必須考慮外部競爭性、內部公平性和員工公平感。而企業在薪酬水平的定位(外部競爭性)上一般選擇與企業的發展戰略類型相匹配。在華為的創業初期，由于受到資源的硬性約束，企業只能通過整合和利用組織所擁有的資源來強化組織優勢即實行內部成長戰略。雖然在貨幣薪酬上華為此時落后于市場平均水平，但是華為通過與員工共擔風險，體驗著創業和開發新市場的激情，分享著企業未來的成功。這些非貨幣性的激勵構成了華為早期薪酬戰略的重要內容。在進人高速發展階段之后，華為一直采用“有競爭性的薪酬”來吸引企業所需要的各種人才，采用市場領先型薪酬策略。薪酬體系中的各個部分基本上都處于行業領先水平，高薪酬作為第一推動力牽引公司成長。

3、華為的薪酬戰略體現效率優先，兼顧公平

華為堅決推行定崗、定員、定責、定酬的待遇系統，以績效作為競爭工具。1996年，華為從英國引進任職評價體系，又請美國HAY公司作薪酬顧間，從此建立了華為任職資格評價體系，并在此基礎上進行了合理的薪酬設計，從而解決了內部公平性問題。華為的戰略觀點是在薪酬體系構建匕要實現內部公平性和外部競爭性的辨證統一。

篇7

打造核心團隊

一個好的創業團隊對創新型企業來說至關重要。因為創新型企業的創業者往往專注于技術，在經營管理、市場開拓、融資安排等方面存在明顯的短板。因此，如何吸引各種不同類型的人才加入到創業隊伍中，對創新型企業的發展至關重要。

如何吸引真正優秀的人才加入到創業者團隊并留下來？對于初創期的小微企業，資金非常緊張，想要靠高薪的方式留住人才不太可能，而且就算是高薪人才也不一定留得住。而股權激勵則會讓每個核心團隊人員的利益都與公司的發展緊緊地聯系在一起，這樣核心團隊的每個人都會全力配合，為公司的發展共同努力，大家擰成一股勁患難與共。股權激勵的模式可以是業績股票、股票期權、限制型股票等。一個好的創業團隊的領導者是愿意將部分股權分與核心團隊的，那些牢牢控股不放的公司領導者注定無法長久團結他的團隊，最后很可能一拍兩散。

啟迪科創和清華校友會共創的“厚德創新谷”作為一種新型的孵化器模式，專業面向極早期創業企業的孵化器，提出了一種新的創業導師模式。創業導師對一個創業企業的成長的幫助很大，但是大多數創業導師都只會提供一個時間比較短暫的大概指導。如何讓一個創業導師能夠長期、深入地專門為某個創業團隊提供服務，成為一個創業團隊的專業顧問，是他們在成立之初就該深思熟慮的。在厚德創新谷看來，單純的靠公益性是很難做到的，必須要讓這些創業導師有足夠的動力和愿望去做這件事。小企業沒有資金，贈送干股是激勵創業導師為企業全心服務的最好方式。在雙方自愿的前提下，可以出讓1%左右的干股給某個創業導師。這樣創業導師就成為了這個團隊長期專業的創業投資顧問，以他成功的創業經驗或資深的產業經驗，提供在這一領域的個人資源，幫助企業更好地成長。在這種模式中，創業導師成了核心創業團隊的一部分，指導企業如何做產品、如何做市場、如何去合作、如何去談判及如何去管理。

借力社會資源彌補自身短板

創新型小企業自身有很多短板，如資金不足、難以吸引人才、資源不足等，靠企業本身可能很難得到改善和解決。這時就需要企業本身去尋求并利用好各類社會資源的服務，以彌補自身的短板。比如各類政府支持或民營性質的孵化器就為小微企業的發展提供了很好的平臺，孵化器可以幫助創新性小企業解決一系列的問題，如人才、資金、市場開拓等。

中關村留學生創業園就是一個專門面對高科技企業的孵化器，為科技創新型小企業提供全套的服務。如通過減免房租降低園區企業的創業成本；針對小企業招人和留人難的問題，園區通過一系列措施為其解決人力資源方面的問題；技術型創業人才普遍存在的問題是公司管理和開拓市場能力差的問題，園區則通過多種形式的創業培訓和配置創業導師等方式，彌補技術型人才不會做企業的短板；資金方面，園區會自己投資優秀的企業，并帶動社會資本的進入，解決小企業資金短缺融資難的問題，并為企業提供專業的投資顧問；園區有優秀的專利和律師事務所，為高科技企業提供完善的知識產權的保護。

像創新工廠和“車庫咖啡”等模式，他們有著豐富的產業經驗，能對創新型小企業的產業化方面提供全面的指導，對項目前景具有很好的把握，并提供足夠的資金支持。

厚德創新谷作為新型的孵化器模式，為移動互聯網和文化創意產業提供全套的創業服務和全程的資金支持，為企業進行創業培訓、整合各方面的資源為企業服務。從對極早期企業的投資到后期介紹優秀企業與社會資本對接，厚德創新谷為創新型小企業提供了一個非常好的平臺。

這些社會資源在我們身邊有很多，對于創新型小企業來說，自身的很多短板靠自己很難解決，但只要擅于發現和利用這些社會資源為自己服務，那么企業的發展就會進入一個比較好的模式。

制定明確的融資戰略

科技創新型小企業要想發展壯大，必須要進行融資，要有明確的融資戰略，否則資金短缺，企業發展到一定程度后就會遭遇瓶頸，很難繼續成長。

北京希克昕節能有限公司發展多年，在合同能源管理領域具有行業領先的技術，在客戶中也有很好的口碑，市場沒有問題，但就是一直都沒有解決融資難的問題，使得企業一直很難做大，至今還都停留在二三十人的公司規模。所以，融資是創新型小企業，特別是科技生產型企業發展壯大的關鍵。

融資主要分為直接融資（投資人取得股權方式）和間接融資（銀行貸款）等。如何融資才能成功呢？

首先，創新型企業必須要有自主的知識產權，因為創新型小企業都屬于輕資產企業，如果想獲得銀行貸款，專利是唯一可以抵押獲得銀行貸款的東西；同樣，投資人在對創新型小企業進行投資時，自主知識產權也是必須的。所以，重視知識產權保護不管是對企業的產品生產、銷售，還是對于獲得投資都是至關重要的。中關村留學生創業園要求入園的每一個企業做的第一件事就是申請知識產權保護。

目前，在文化產業領域，國內對于知識產權保護的法律和法規已經比較完善，對于圖書、影視等的版權都有比較好的保護。但是，有些文化創意企業還是不重視知識產權的保護，導致自己的作品被別人盜版卻無可奈何。科技產品和技術方面重視知識產權保護更為關鍵，保護也要更為細致，這是科技企業生存下去的根本，否則幾年的辛苦研發可能就完全浪費了。

像生物醫藥產業這種對資金要求巨大，周期很長的產業，合理利用技術融資很關鍵。一個新藥從研發到拿到新藥證書至少需要8年的時間，這其中會經歷一期、二期和三期臨床。進入臨床階段后，三期臨床至少要有四五千萬的投入，而且每一期臨床都有可能失敗。所以，進入一期臨床時就要吸引投資商的進入，在每一期投入數千萬資金，同時爭取國家科技衛生部的生物醫藥重大產業專項，得到千萬資金的支持。另一種策略是在一期、二期臨床時將一些產品專利賣掉，用所得資金進行更有價值的開發。由于生物醫藥的投資成本和風險都巨大，周期又長，國內投資者大多不愿意涉足這一領域。做生物醫藥研發的企業，可以將目光投向國外投資者，他們對于生物醫藥產業有比價好的投資經驗，有耐心也敢于投，并提供海外上市的渠道。中關村留學生創業園多家藥企就是國外投資者投資的。其中，有家美國投資的企業，做羊藿（一種中藥材）作為抗乳腺癌和肝癌藥物的開發，已經在對這兩種腫瘤的治療上取得了很好的效果，美國投資商對項目進行全程投資，并嚴格禁止其他投資商的進入。

有時候放手也不失為創業者的明智的選擇。一些好的項目，由于團隊或資源的原因，往往也會走向絕境。這時候創業者可以選擇并購方式，讓產業資金進入，推動項目的繼續進行。

企業文化吸引人才占領市場

企業文化是一個企業基因，不同公司具有不一樣的文化基因。 不同企業的文化與其創始人深深烙印在一起，如華為創始人行伍出身就漸漸形成了華為的“船板文化”；騰訊的創業團隊都是同學、朋友，這種自然的關系使他們形成了一種“兄弟文化”；當然，也有像新浪那樣，創始人已經離開很久的公司。新浪創始人王志東在離開2001年離開新浪后，新浪的高層管理團隊都是通過KPI（績效考核）形成的，這也形成了新浪一種獨特的企業文化。

厚德創新谷總經理鄧永強認為對于創業企業來說，企業文化比企業管理顯得更為重要。企業文化是一種你看不到，卻又真實存在的東西，它對企業的成長不可或缺，但是也不能將企業文化過分渲染、夸張。

篇8

構建科技型中小企業各生命周期階段的融資體系

科技型中小企業是以科技人員為主體，從事高新技術產品的研制、生產和銷售，以科技成果商品化和技術開發、技術服務、技術咨詢為主要內容的知識密集型經濟實體。和其他中小企業相比，科技型中小企業在每個階段都存在著大量的資金需求，因此必須要建立有效的融資體系來確保企業資金的及時供給。然而，政府、社會及金融機構所能提供給科技型中小企業的資金卻是非常有限的，因此，科技型中小企業應該根據不同發展階段的經營特征、風險特點和融資需求，在企業的不同階段構建有效的融資體系，盡可能地解決科技型中小企業融資難問題。

(一)初創期融資需求及融資體系構建

初創期是將具有一定商業開發價值的科技成果，以企業為載體，實現產業化轉移的首要階段。處于初創期的科技型中小企業，創業者主要致力于科技研發及成果轉化，在成果商品化過程中，需要購買或者租賃廠房、機器設備、生產原材料以及開發銷售渠道，加上高科技產品需要較大的研發投入，致使企業對資金的需求量非常大。但是，由于新產品剛投入市場，發展前景無法預知，生產規模較小，盈利能力較差，這些因素決定了此階段的企業無法獲得銀行等金融機構的投資。因此，初創期的科技型中小企業應該構建以天使投資為主，政策性貸款和風險投資為輔的融資體系。“天使投資”通常是指富有的個人投資于有發展前途的原創項目或小型初創企業，作為創業的第一批投資來幫助這些企業迅速啟動。在發達國家，天使投資已經成為高科技企業在初創期和成長期的主要融資方式之一。但是在我國，由于傳統的穩健保守的投資理念以及國家對民間私募資金的限制，天使投資還僅處于萌芽階段。隨著我國經濟的迅速發展，已經出現了一批擁有大量閑置資金卻找不到好的投資目標的個人投資者，面對科技型中小企業對資金的迫切需求，我國也應該借鑒發達國家的成功經驗，建立并完善天使投資機制。首先，完善天使投資的來源渠道。政府可以通過各種方式普及天使投資的相關知識，幫助民間投資者樹立正確的投資理念，培養科學的風險意識，激發潛在民間投資者的投資熱情。其次，建立有效的信息服務平臺。在我國，既存在投資無門的民間資本所有者，又存在資金嚴重短缺的創業企業，因此，建立一個滿足天使投資供需雙方需要的信息服務平臺就顯得異常迫切。完善的信息平臺，有利于資本供求雙方及時了解國內外最新的科技成果、專利技術和市場行情，為天使投資者和創業者提供全方位的信息服務，力爭以最低的成本和最短的時間實現資本合作。最后，盡快建立完善的天使投資退出機制。天使投資是在企業的初創期進入的一種權益性投資，資金投入之后必須要有暢通的退出機制，才能確保天使投資者的積極投資。天使投資者之所以愿意承擔巨大的風險投資于初創企業，是因為企業具有高額的回報預期，而實現高額回報預期的關鍵在于通過退出機制順利實現資本退出及變現。若沒有完善的退出機制，天使資本將無法順利實現資本增值及良性循環，從而將無法持續吸引民間投資者進入天使投資領域。

(二)成長期融資需求及融資體系構建

當新產品市場占有率逐漸提高，發展前景日趨明朗的時候，企業就進入了成長期。這一階段的企業，銷售額和利潤逐漸增加，良好的銷售業績在一定程度上緩解了資本需求的壓力，但是由于此階段企業一方面要擴大生產規模，另一方面還要繼續進行新產品的研制開發，因此企業仍要面臨巨大的資本需求。然而，此時企業因擴大再生產和新產品研發而產生的市場風險和技術風險不斷增加，不利于獲得銀行貸款，企業的經營狀況還無法滿足上市融資的條件。但是，處于成長期的科技型中小企業具有高風險與高回報的特性，與風險投資者對高風險與高回報的偏好不謀而合，因此，成長期的科技型中小企業應該構建以風險投資為主，政策性貸款和銀行貸款為輔的融資體系。風險投資1946年始于美國，是投資人將風險資本投資于新興的或成長中的高科技風險企業的一種股權投資。美國是風險投資業最發達的國家，資料顯示，美國90%高科技企業的發展得益于成熟的風險投資機制。在我國，雖然風險投資正在興起，但是風險資本對科技型中小企業的資本扶持作用并沒有得到充分發揮。針對我國風險投資的發展現狀，應從以下三方面完善風險投資運行機制:首先，拓寬風險資本來源。企業年金和機構資金是美國風險資本的兩大來源，歐洲國家的風險資本主要來源于銀行、保險公司和養老金，日本的風險資本主要來源于金融機構和大公司資金。在我國，風險資本的來源主要集中于國有背景投資機構的資金。要改變我國風險資本構成單一的現狀，可以借鑒發達國家的經驗，開辟多元化的融資渠道，積極將民間資本及大公司資本培育成風險資本，同時，鼓勵社保基金、商業銀行和保險公司等資金進入風險投資市場。其次，完善風險投資服務體系。面對具有旺盛資本需求的數量眾多的科技企業，要想充分發揮有限的風險資本的投資效率，就必須要建立有效的溝通渠道，使風險投資者獲取充分的投資信息。因此，由政府主導建立風險投資信息服務網絡平臺，為風險投資者提供實時準確的信息服務，提高科技型中小企業與風險資本的投融資效率。同時，還需要成立一些專業性的社會中介機構，為投融資雙方提供相應的高技術產品的認定及相關財務、法律咨詢與投資顧問等服務。最后，完善風險資本的退出機制。風險資本不是通過分享風險企業的利潤實現投資收益的，而是通過扶持風險企業迅速成長，然后從風險企業成功退出而獲取巨額風險收益的，因此，完善的資本退出機制是確保風險資本實現良性循環的首要條件，也是促進風險投資業健康發展的關鍵要素。我國可以借鑒發達國家的成功經驗，根據我國資本市場的發展狀況，積極培育適合我國國情的風險投資退出機制，既要積極拓展科技型中小企業的上市渠道，以確保風險資本的投資收益順利變現;也要完善經營狀況不好的風險企業的破產清算程序，盡可能減少風險資本的損失。

(三)成熟期融資需求及融資體系構建

當企業產品具有較強的競爭優勢，市場占有率保持穩定，開始形成可觀利潤時，企業進入成熟期。此時企業的利潤率對之前進入的風險資本不再具有足夠的吸引力，風險資本開始考慮退出，如果企業資本中存在風險資本，必須要找到取代風險資本的資本來源。另外，面對激烈的市場競爭和產品升級換代的需要，企業在保持現有產品市場占有率的同時，還要繼續投入大量資本進行新產品研發和技術創新。與此同時，企業的財務制度逐漸完善，資本實力逐漸增強，可供抵押的資產數量日漸增多，技術、財務和市場風險相對降低，使企業融資能力增強，因此企業進入成熟期后，可以采取以上市發行股票和銀行貸款為主的融資體系。如果企業達到上市條件，則可以通過公開發行股票的方式進行融資。深交所自2004年設立“中小企業板”市場之后，2009年又推出了創業板市場，使我國目前已經形成了包括主板、中小板、創業板在內的多層次證券市場體系，其中中小板塊為發育成熟、具有一定規模的科技型中小企業提供了融資平臺，在一定程度上拓寬了科技型中小企業融資來源。但是，目前中小板塊市場的制度安排與成熟期的科技型中小企業的融資需求還有一定差距，要盡快完善中小板市場的制度安排，明確市場目標定位，提高科技型中小企業的融資效率。通過制度創新來完善中小企業板塊的發行審核標準，重點關注科技型企業的成長性、科技含量以及由無形資產所代表的發展潛力，降低對管理層和股權結構的變更以及對股東人數的限制，鼓勵企業實行股權激勵，引進戰略投資者。同時，由于科技型中小企業具有融資時效性強、重復融資頻率較高的特點，應該縮短中小企業板的發行審核周期，降低發行成本，放松對再融資的限制。除了小部分企業可以實現上市融資之外，絕大部分的科技型中小企業主要是向銀行申請貸款，獲取持續的資金供給。而銀行出于對風險與收益的權衡，也非常愿意向成熟期企業提供貸款。目前我國已有多家銀行設立專門服務機構和創新金融模式來支持對科技型中小企業的貸款，但是目前銀行的相關金融服務和產品仍不能滿足成熟期科技型企業的融資需求，還需要加強在金融產品和服務模式等方面的創新。首先，結合科技型中小企業的經營特點，創新銀行信貸擔保方式及貸款形式。科技型中小企業通常擁有知識產權、產品品牌、技術成果等無形資產，而缺少土地、不動產等有形資產，可以考慮以無形資產作抵押品進行抵押融資。或者根據企業所擁有的訂單數量進行訂單擔保貸款。在進行股權抵押、保單抵押、債券抵押、應收賬款抵押等擔保貸款創新時，也要適當放松信用貸款的限制。其次，開展透支或貸款承諾業務。英美等國的金融機構除對科技型中小企業發放定期貸款外，還開展了透支或貸款承諾業務。透支或貸款承諾實際上是金融機構與貸款企業之間的遠期合約，通過特定的合約條款，可以減少借貸雙方的信息不對稱，有助于金融機構加強貸款的事后監督，因此，應當鼓勵金融機構向信用好的科技型中小企業提供授信貸款業務。最后，創新對科技型中小企業的信貸管理辦法。由于科技型中小企業具有融資風險高、信息透明度低、和銀行之間存在很強的信息不對稱等特點，以傳統方式進行管理難以把握信貸風險，因此，需要結合科技型中小企業自身特點，以企業發展潛力、技術含量及還貸能力為主要審貸依據，完善貸款管理及風險評估。

結論

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公司治理是企業所有權結構的具體體現，也是企業所有權功能的實現形式。從企業融資的角度看，公司治理結構可以克服由于信息不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題，因而是確保企業源源不斷地獲得外部融資和切實保護投資者利益的一整套制度安排。它與融資方式有著高度的聯系，融資方式是公司治理結構得以形成和運作的基礎，不同的方式有與之相適應的公司治理結構。高技術企業由于具有很大的不確定性，信息不對稱嚴重，蘊涵的問題則較為突出，從而對治理結構提出了更高的要求。所以基于風險資本融資方式下的高技術企業的治理結構具有其自身的特點，其相關制度安排也體現了一定的有效性。

一、風險資本的基本內涵

風險資本產生于資本、市場、企業等各自發展且彼此聯系的歷史進程中，體現出在這樣的一系列聯系中發育成長的實質。雖然風險資本在其發展演變的過程中存在起伏波動，風險資本的邊界仍然處于變化的彈性之中，但它在發育成長和向世界的擴展中，以及各國風險資本的融合和趨同化趨勢中，依然顯示出其基本內涵和相對突出的基本特征。

對于風險資本的定義，歐美經濟學家們曾給出過多種認定的邊界，從不同角度顯示了風險資本內涵的發展延伸和國家差異性。聯系風險資本發展演化的歷史進程和不同國家與地區擴展中的同質性，可以將風險資本定義為:風險資本是在資本、市場、商品經濟、企業及其成長的各自發展演化和彼此互動的歷史進程中所形成的一種資本類型及一種投融資工具。它形成于非傳統的資金來源并主要投資于處于初創或處于成長初期的高成長性、高風險性企業，它以相對較長期的股權投資為主要投資形式并以股權的高幅增值和最終出售來獲取投資回報。這里對風險資本的定義，是一種所謂的“比較傳統”的風險資本定義。

二、高技術企業治理結構的特性歸納

1.非常重視激勵機制的作用

高技術企業中的創業家、核心技術人員等人力資本所有者和風險資本家之間存在著嚴重的信息不對稱，具有較高的監督成本，因而將他們的個人收益和其經營成果聯系起來的激勵機制和利潤分享、股權激勵等在高技術企業中廣泛應用。

2.主要依賴內部治理機制

公司治理由內部治理和外部治理兩方面構成。內部治理機制是指通過董事會、股東會制度和管理層激勵制度對公司管理層進行激勵和約束，使其更好地體現投資者利益。外部治理機制是指通過產品市場、經理市場、資本市場對企業管理層進行約束，限制其機會主義行為，相關的法律制度也構成公司治理的重要內容之一。一般而言，企業內部的董事會機制和外部的產品市場競爭機制相結合能實施較好的公司治理。但由于高技術企業一般不具備成熟的競爭性產品市場，并且它作為一種私人股權市場，流動性和市場有效性都較低，導致外部治理機制很難發揮作用，而只能依賴內部治理機制來對創業家進行激勵和約束。

3.風險資本家的相機治理是高技術企業治理的核心

有效的公司治理結構應當是一種狀態依存控制結構，也就是說，控制權應當與自然狀態相關，不同狀態下企業應當由不同的利益要求者控制。這是因為在契約不完備的情況下，只有狀態依存控制才能使資本使用者與資本所有者的利益更好地一致。

風險資本注入高技術企業之后，風險資本家主要為企業提供管理、財務、市場營銷等方面的支持性咨詢，并通過董事會等機制跟蹤企業的經營狀況，從而對風險資本的運作進行監控。風險資本家對企業的干預帶有明顯的相機治理(Contingent Governance)的特點，他對企業的干預程度完全視企業經營業績而定，當企業經營業績優良時，風險資本家的干預主要集中在參與財務、人事、企業發展戰略等重大方面的決策，并不過多介入企業的日常事務；而企業業績欠佳時，風險資本家便會加大干預的力度，特別是當企業出現危機時，風險投資家則對高技術企業的日常事務進行直接管理。可見，風險資本融資方式下的公司治理結構正是一種狀態依存控制結構。風險資本家實施相機治理既是激勵與約束創業家的重要手段，也是維護投資者利益的基本途徑。

三、風險資本融資方式下企業治理結構的有效性分析

風險資本與高技術企業的融合是一個復雜的運作過程，信息不對稱現象始終存在。在風險資本融資方式下，為了減少信息不對稱，從而防止逆向選擇和避免道德風險，融資契約雙方通過以上激勵約束機制等一系列制度的合理安排和有效實施來協調雙方的責權利關系，其治理結構的有效性主要體現在以下兩方面：

1.風險資本融資過程中的信息搜集效率

風險資本投入高技術企業后，在其實際運作過程中，風險資本家十分注重對高技術企業的信息搜集，力求改變其信息的劣勢地位，從而減少信息的不對稱，主要體現在以下兩個方面：

(1)重視非財務信息。與銀行信貸和證券投資所依據的信息不同，風險資本家更重視潛在的、前瞻性的非財務信息，如創業者的素質、產品的市場前景和企業的管理等等。這些信息與歷史性的財務報表所提供的信息相比，能夠幫助風險資本家做出更好的預測和決策。

(2)通過與企業的經管層長期密切合作來進行。解決兩者之間信息不對稱的方法有兩種：一是嚴格要求企業進行信息披露，促使內部信息公開化。二是風險資本家通過與管理層保持長期密切關系，以此獲得企業的內部信息。由于風險資本的特性，上述第一種做法很難實現。原因在于：第一，創業企業遠未達到上市階段，不受強制性信息披露的約束，公開信息很少；第二，創業企業規模小，專業性強，變化快，信息的同質性差，即使定期披露信息，也很難被投資者所理解。因此，風險資本家通過與企業經營者的長期密切合作來搜集信息，則會更有效率。

2.激勵與約束機制的制衡

作為高技術企業中的經營者，對企業的經營決策擁有“自然控制權”，從而在其行動難以監督和不能寫入合同時，一方面要給予他們充分的激勵促使其努力工作；另一方面又要對其行為進行約束。激勵約束機制是否有效關鍵在于企業的經營者在做決策時是否對其后果負責，以及一旦發生錯誤的決策，他們是否會受到相應的“懲罰”。在風險資本融資方式下的公司治理結構中，許多制度安排都很好地體現了激勵和約束的相互制衡。

(1)分階段投融資的激勵和約束。分階段投融資首先是一種重要的激勵機制。由于風險投資公司一般不會一次投入企業所需的全部資金，企業的經營者為了獲得下一階段企業發展所需的資金，勢必會努力經營。而風險資本分階段地陸續注入，則是對企業經營者經營業績的獎勵。同時分階段投融資又是一種重要的約束機制，因為資金供應的中斷會使企業陷入發展的停滯狀態，并且會影響風險企業經營者的聲譽。

(2)可轉換優先股的激勵和約束。風險資本的協議規定，在融資工具采用可轉換優先股的情況下，優先股轉化為普通股的比例可以根據企業盈利目標的實現程度而調整，這是風險資本融資方式下公司治理結構中一項重要的制度安排。一般而言，當風險企業的發展超過預期目標時，風險資本家會調低轉換比例，企業經營者擁有的股票比例上升，可以認購更多新股，這對他們構成了一定的激勵。而當風險企業的發展遠遠達不到預期目標時，則調高轉換比例，企業經營者擁有的股票比例下降，可以認購的新股也隨之減少，這是對他們的一種懲罰。轉換比例的可變性起到了激勵和約束企業經營者、保護風險資本家利益的作用。

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美國哈佛大學教授邁克爾?波特把國家競爭優勢的發展分為四個階段：要素驅動發展階段、投資驅動發展階段、創新驅動發展階段和財富驅動發展階段。創新驅動是繼要素驅動、投資驅動之后經濟發展的高級階段。在這一階段，國家競爭優勢將從主要依賴天然資源、自然環境、勞動力等基本生產要素和大規模資本投資轉向主要依靠企業創新，更加強調生產效率和先進、高級的技術。國家競爭的焦點也將集中在技術與產品差異。產品競爭依賴于國家和企業的技術創新意愿和技術創新能力。同時，許多產業出現完整的鉆石體系，所有關鍵要素不但能充分發揮自己的功能，交互作用的效應也將達到最強。具有競爭優勢的產業從資源密集型、資本密集型產業演變為技術密集型產業。

波特理論中的創新驅動發展階段體現為以企業創新主導、具有更高生產效率和更先進技術水平為特征的經濟發展時期。創新驅動的增長方式不只是解決效率問題，更為重要的是依靠知識資本、人力資本和激勵創新制度等無形要素的新組合，是科學技術成果在生產和商業上的應用和擴散。中國走創新驅動發展之路不僅是因為創新有助于提高要素生產效率和突破資源環境瓶頸，還在于中國不能再錯過新的科技革命。衡量一個國家是否屬于創新型國家，不能單純以擁有多少科技人員、發表多少學術論文、取得多少科技成果為依據，更重要的是看創新在國家發展中是否起到主導作用，是否存在有利于自主創新的環境。

對中國來說，創新驅動戰略不僅僅是要素動力轉換問題，更是一個制度變遷問題。中國不缺技術、人才、資金等創新要素，但缺少能把要素集成的創新制度；中國不缺少科技型企業，但缺少與創新相適應的科技文化、人文文化、創業文化。在創新驅動戰略中，制度創新重于技術創新，人才激勵重于技術開發，營造環境重于集聚要素，作為創新“軟件”的創業創新文化重于設備廠房“硬件”，建設創新型國家的“國家意志”一定要化為“企業行為”，才能落地生根，開花結果。因此，實施創新驅動戰略，不僅需要在技術層面取得更多具有自主知識產權的創新技術，特別是關鍵性技術和核心技術，提高產業和企業的技術競爭實力，更需要加快制度創新的步伐，為技術創新提供完善、高效的配套機制，營造良好的創新環境和氛圍。

我們認為，創新驅動戰略具體表現為五大特征，實施創新驅動戰略要著力完善五大機制。

一、創新驅動戰略的五大特征

（一）創新驅動戰略是一項多主體參與、多要素互動的系統工程

創新的概念自1912年由美籍奧地利經濟學家熊彼特在《經濟發展理論》一書中首先提出來。他指出，創新是新的生產函數的建立，即企業家對生產要素的新組合，也就是把一種從來沒有過的生產要素和生產條件的新組合引入生產體系。在經歷了眾多學者不斷發展完善之后，目前進一步被放置于復雜性科學的視野，被認為是各創新主體、創新要素交互復雜作用下的一種復雜涌現現象。從創新發生的全過程看，創新是由用戶需求、技術研發、試點示范、推廣應用、標準監督和用戶反饋等多個環節構成，涉及企業、科研院所、高等院校、政府、中介服務機構等多個主體以及消費者、供應商等推動力量，包括人才、資金、技術、管理等多種要素。在創新驅動戰略中，企業是技術創新的主體，科研院所和高等院校是知識創新的主體，政府是制度創新的主體，中介服務機構是服務支持的主體。各類主體互相聯系，密不可分。創新驅動型經濟的重要判斷標準是是否存在高端創新創業人才、科研和研發機構、風險和創業投資、科技企業家等創新要素的高度集聚和是否擁有較強的創新能力。在中關村科技園區，政府、高等院校、科研院所和中介服務機構等服務主體為企業發展提供了政策引導、創業教育、創業培訓、交流社區、天使投資、創業孵化以及法律、金融、廣告營銷等一系列專項服務，有力地推動了企業創業創新。中關村的創新驅動型經濟生態初步形成，創新溢出效應逐步顯現。

（二）創新驅動戰略是以企業為核心主體，強調價值的實現和利潤的獲取

創新驅動戰略雖然參與主體眾多，但落腳點在企業。真正的創新動力應該從企業的本質去找，那就是利潤。因為企業并不是天然地需要創新，但卻是天然地需要利潤。技術創新是企業家抓住市場的潛在盈利機會，以獲取商業利益為目標，重新組織生產條件和要素，建立起效能更強、效率更高和費用更低的生產經營系統，從而推出新的產品、新的生產（工藝）方法、開辟新的市場、獲得新的原材料或半成品供給來源或建立企業新的組織的綜合過程。可以看出，技術創新的最終目標應該是“獲取商業利益”而其核心則是“企業家抓住市場的潛在盈利機會”即以市場導向來進行技術創新。創新價值的實現才是創新的終極目標，也是衡量創新成效的基本依據。不堅持創新的價值實現，蘊藏在社會中的巨大的創造積極性行將泯滅。企業正是實現市場價值這一創新最重要環節的完成者。落實創新驅動的發展戰略關鍵是把建設創新型國家的國家意志變為企業行為。

（三）創新驅動戰略以技術創新及其產業化為主要內容，以分散高風險為重要著力點

在特定的制度環境下，創新驅動發展體現為技術創新及其產業化帶來的經濟增長，在這一過程中風險能否合理分散和補償是關鍵。哈佛大學商學院教授羅森伯格在談到創新的不確定性和風險時，特別強調了“創新的嘗試大多情況下以失敗告終”。德魯克也曾指出“絕大多數創新思想不會產生有意義的結果。創新思想正好像青蛙蛋一樣，孵化1000個只能成熟一兩個。”企業在創新活動中面臨的高風險可能來自技術風險、市場風險、管理風險、財務風險、政策風險等多方面。創新型產品不像成熟產品那樣有現成的設備、生產工藝可供利用，技術創新失敗的可能性較大；新產品從研究開發到試生產、批量生產，一直到產生效益存在較長一段時期，可能出現產品不能適應市場需求或者有更新的替代產品等風險；技術創新的前期投資是否保證以及這些投資能否按期收回并獲得令人滿意的利潤也具有很大的不確定性。風險性與不確定性是與技術創新相伴隨的重要特征，也是實施創新驅動戰略必須要解決的核心問題之一。

（四）創新驅動戰略以人力資源為第一資源，與創新活動相關的產業越來越具有智力密集的特征

與生產要素驅動和投資驅動不同，創新驅動更加強調人才資源和智力資源的投入。經濟學家們很早就發現人力資本積累在技術進步和技術創新過程中的重要性，強調通過學校正規教育和“干中學”獲得人力資本積累。隨著經濟的迅猛發展，創新活動表現出了越來越強的知識依賴性，逐漸成為高知識群體才能完成的工作。當前，經濟增長要實現創新驅動除了強調知識型企業家的重要性以外，也需要擁有大量高素質勞動力，特別是具有創造性和創新性的復合型人才和各類專業技術人才。以國家自主創新示范區為例，北京中關村、武漢東湖和上海張江三大國家自主創新示范區都是高素質人才的聚集地，具有良好的人才資源基礎。各類創新人才，特別是產業領軍人才成為提升三大高新區企業技術創新能力和研究轉化國內外先進技術成果的“主力軍”。

（五）創新驅動戰略具有深刻的文化根植性特征，它的實施需要培育獨特的區域創新文化，營造開放和包容的創新氛圍

創新驅動的戰略核心是促進原始創新，原始創新哪里來，來自其肥沃的培育土壤―適宜的科技創新文化。邁克爾?波特曾經說過“基于文化的優勢是最根本的、最難模仿的、最持久的競爭優勢”。文化的功能在于它是信息載體，在于它所生成的習慣勢力，在于生長在同一文化土壤的人們共享著它所承載的信息，進而降低交易成本。中外許多成功實施創新驅動戰略的地區，如美國硅谷、中國深圳和中關村等均離不開其特定的區域創新文化。硅谷文化主要體現為勇于創新、敢于創業，鼓勵冒險、允許失敗，鼓勵競爭、崇尚合作，獻身職業、成就事業。深圳發展的成功是得益于建立在城市移民文化基礎上的創業創新文化，開放的移民文化為創業者提供了創業創新的良好文化氛圍。創業者到深圳，基本上無親無靠，只能靠自己獨立打拼，不斷進取。中關村區域文化則是以學緣、業緣為基礎，以技術研發為紐帶，在強烈的改善收入的愿望推動下形成的科技人員創業文化。

二、實施創新驅動戰略的五大機制

（一）靈活選擇合作創新形式，實施有效的產學研合作，完善合作創新機制，推動創新主體在開放中實現原始創新、集成創新、引進消化吸收再創新，走出創新“自閉癥”

完善合作創新機制要發揮政府制度創新主體的作用，加大科技投入，建立激勵創新的財稅體系和公共服務體系，完善創新的金融支持，強化知識產權保護制度，保護創新者利益。要把大學和科研院所建設成為知識創新和人才培養主體。加強大學和科研院所在基礎性研究和前沿高技術研究方面的原始創新，發揮其人才培育功能，培養一批既懂科技又懂市場的新型的創新創業人才。要激活企業的主動性和積極性，使其主動進入高新技術研發和孵化領域，參與并引導高校、科研機構進行新技術研發，形成企業與高校、科研機構之間的分工與協同機制。以航天產業為例，航天科技是一項復雜的大系統工程，具有多學科、多領域交叉融合的特點。我國航天科技創新特別注重發揮作為系統總體單位的牽引帶動作用，凝聚國內各方面創新資源，大力推動與高等院校、科研院所的協同創新，通過原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新，實現了航天產業在核心技術難以引進“倒逼機制”下的自力更生、自主創新。

推動不同規模企業聯合創新。大型企業優勢在于強大的產業能力和對復雜技術的集成能力；而科技型中小企業在吸納新的知識并將其轉化為有市場價值的新技術、新產品方面是難以替代的。好的創新生態，就是通過市場的對接，使不同規模企業揚長避短，形成優勢互補的利益鏈接。為此，要構建行業內大中小企業分工協作體系，建立大中小企業協作配套的工作機制和對接平臺，鼓勵國企與民企建立基于產業鏈的協作體系，并依托產業集群提高產業整體創新能力。鼓勵國企民企發揮各自優勢，開展分包經營、特許經營、技術研發、互相參股、聯合投資及聯合海外并購等多種形式合作。健全促進大中小企業協作創新的政策激勵體系，加大對合作中的中小企業保護力度，完善大中小企業分工協作的法律法規，切實保障民營中小企業在分工協作中的經濟利益和合法權益。

充分利用國際創新資源實現開放式創新。要進一步融入全球的創新體系中，利用全球的科技資源、市場資源、人才資源和金融資源，以共享的方式參與全球創新。加大引進技術和合作技術的研發投入，實現企業的技術創新由重引進向重消化吸收的轉變。提高技術引進的適用性和有效性，在技術引進之前要對引進的技術做好充分的評估和分析。創新引進技術的方式，特別是要借鑒三峽工程走“引進技術、聯合設計、合作制造、消化吸收”的自主創新和技術引進相結合的模式，做好技術引進中的制度安排，走自主創新與技術引進相結合的開放式創新道路。

加強創新中介服務體系和公共服務平臺建設，讓企業專注于創新。以官產學研合作機制為突破口，整體推進創新的中介服務體系建設，特別是要完善包括技術市場、人才市場、信息市場、產權交易市場等在內的生產要素市場體系，逐步培育和規范管理各類社會中介組織，強化中介組織的聯動集成作用，形成有利于創新的市場體系結構。加快發展以物流、金融、咨詢、評估和法律為代表的現代生產業，提高中介服務體系的服務水平和效率，為企業、科研院所等各類創新主體提供集成式、規模化、專業化的服務，讓企業和企業家專注于創新。整合、集成科技資源，實現精密儀器、大型設備等物力資源的共享以及文獻、圖書、資料和科學數據等信息資源的共享。

（二）加強利益引導機制，營造“做實業能致富，創新做實業能大富”的良好環境，引導企業自覺自主創新，實現創新“落地生根”、“開花結果”

加大財稅支持，減輕企業稅負，讓實體型企業輕裝上陣。以稅制改革為主要措施，構建扶持企業發展的財稅支持體系，對企業“少取多予”，通過減稅、減費等方式提高做實業的投資回報率。大規模減輕實體型企業稅負，對小微企業的減稅要從百億級上升到千億級，提高實體型企業應對高成本的能力。深入研究稅制改革，針對小微企業的稅收制度要逐步向稅基單一、少稅種、低稅率的“簡單稅”轉變。要規范政府收稅、收費行為，清理行政性收費，切實減輕企業繳費負擔。完善納稅服務，優化稅收環境，降低企業納稅成本和“隱形負擔”。建立創新的利益補償機制，通過對創新型企業高新技術產品實施“首購”政策和“優先購買”政策，擴大其市場需求。要實施嚴格的產權保護制度，切實保護自主知識產權，使創新者的利益不受侵害。要營造激發市場主體活力、實現資源優化配置、提升要素使用效率的環境。加快要素市場改革，進一步清理各種要素市場準入條件中有關所有制限制的條款，打破行業壟斷與地區封鎖，促進生產要素在全國市場自由流動，讓各類市場主體在同一規則環境下參與要素市場競爭、平等使用生產要素。依法保護不同市場主體的包括財產權在內的合法權益，構建同等受到法律保護的法治環境。

（三）優化風險分散機制，完善以風險投資為核心的股權投資體系和多層次、“金字塔型”的資本市場體系，充分發揮股權投資在培育創新型企業中的重要作用，實現技術創新與金融創新雙輪驅動

資本市場和風險投資具有要素集成、篩選發現、企業培育、風險分散、資金放大等多重功能，能夠通過以價格為信號的市場機制，實現創新風險的市場分擔和創新高回報的社會共享，進而促進創新。落實創新驅動戰略要充分發揮資本市場的風險分散功能，引導和支持技術創新活動與資本市場有效對接，讓金融資本分散創新的高風險和分享創新成功的高回報。然而，當前中國VC/PE行業的發展存在“四重四輕”行為：一是“重投機，輕發展”的盲目跟風行為，突出表現為一哄而起的非理。二是“重短期見效，輕長遠戰略”的短視和短期行為。三是“重晚期，輕早期”的急功近利行為。不重視早期的企業發現、篩選、培育，只顧晚期摘“成熟的桃子”，投資階段明顯偏向擴張期和成熟期，造成后端投資過度“擁擠”，而前端投資則出現嚴重的“貧血”。四是“重規模，輕服務”的貪大求快行為。VC/PE規模膨脹與人才匱乏之間的矛盾不斷加劇，投資機構普遍缺乏投后管理和增值服務的能力。

美國的天使投資（AC）總額和風險投資（VC）總額規模相當，但是天使投資（AC）的創業公司數量則是風險投資（VC）投資的創業公司數量的10倍以上。大量的天使投資和風險投資在創新創業企業度過“死亡之谷”中發揮了重大作用。當前要引導AC/VC恢復“本色”，積極推動投資鏈前移，發揮AC/VC對初創企業和項目的發現、篩選、培育和風險分散功能，鼓勵投資機構專注有潛力的高技術和高附加值產業，加強股權投資鏈條的最前端。鼓勵社會階層中具有大量“閑錢”、冒險精神和豐富成功經驗的潛在天使投資人積極投身于天使投資。要通過減少征稅環節、降低稅率、提高稅基、再投資退稅等措施加大財稅優惠力度，盡力為股權投資減輕稅負，為股權投資行業營造寬松的發展環境。研究有限合伙制在風險投資企業中的應用，調動投資者的投資積極性和管理者的管理積極性。通過法律法規體系的完善，明確股權投資參與主體、客體以及監管部門之間的權利義務關系等，減少股權投資過程中的法律風險，為股權投資的規范發展提供堅實的法律保障。

構建“金字塔型”的資本市場，拓寬AC/VC/PE退出通道。要改變VC/PE“千軍萬馬擠獨木橋”主要靠IPO退出的局面，拓寬VC/PE退出通道，促進風險投資在良性循環中不斷壯大，使其不斷孵化科技成果和前景良好的成長型創新企業。推動資本市場注冊制改革，在進一步壯大主板、發展中小板、改革創業板的基礎上，積極推動新三板擴容及場外交易市場建設，拓寬資本市場塔基，使中國“倒金字塔型”資本市場實現向“正金字塔型”資本市場轉變。不斷完善相關制度安排，全力推動并購重組市場的健康發展，加強并購相關的人才的培養和引進，力爭通過并購等多渠道退出。

（四）創新人才激勵機制，通過不斷完善分配方式和獎勵形式，充分調動創新型人才的積極性和創造性，改變人才分布結構，鼓勵創新型人才向企業集聚，發揮人才在創新中“第一資源”的作用

據統計，美國有80%左右的優秀人才集聚在企業。相比之下，我國有很大部分科技人才集中在機關、高校和科研院所，科研人員過多地分布在企業之外，遠離市場。2011年，中國規模以上工業企業研發人員占從業人員的比例僅為2.8%。從分布來看，規模以上工業企業研發人員中的55%集中在大型企業，小企業研發人員只占全部規模以上工業企業研發人員的19.4%。全國研發人員中，博士畢業的只有13.4%在企業，占企業研發人員總數的1.1%。這種人才分布結構顯然不利于創新驅動戰略的實施。為此，要完善創業-創新互動機制，鼓勵科技人員創業，支持創新型人才向企業集聚。允許和鼓勵部分科研人員去企業從事全職或兼職工作，或者利用重大項目培養技術領軍人才，利用其與科研機構的天然聯系或者直接利用其成果孵化新技術和新企業。不斷完善分配形式和獎勵形式，鼓勵科研人員以自主知識產權、科研成果為資本，參與企業投資和收益分配。鼓勵有條件的高技術企業采取股份期權的試點等，對有貢獻的高級管理者、骨干技術人員實施股權激勵。在企業創新中實施股權激勵，讓人力資本的重要載體―技術人員持股，將帶來“四金”效應，即“金色的夢想”，讓科技人員實現了在企業當老板的夢想；“金色的紐帶”，把科技人員和企業之間的關系連接在一起；“金色的橋梁”，科技人員和企業之間達成了利益共同體的共識；“金色的手銬”，給科技人員的股份越多，其壓力也就越大。企業實施股權激勵機制要以激勵人力資本開發和推動技術創新為宗旨，與現代企業制度建設、企業文化建設、管理創新等其他改革配合使用，通過設置期限條件、目標考核等限制條件來保證激勵與約束相容。要根據企業發展現實情況和股權激勵工具的適用范圍，在激勵方式和方法上創新。

（五）發揮文化促進功能，重振企業家創新精神，培育“寬容失敗、鼓勵冒險、兼容并包、寬松創業”的創新創業文化，重塑區域創新文化價值體系，讓創新創業的活力競相迸發