導語：如何才能寫好一篇新進員工培訓計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職位選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范。

2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

3.幫助新員工適應工作群體和規范，鼓勵新員工形成積極的態度。

二、培訓對象

公司所有新進員工

三、培訓時間

每周四下午16：00至18：00，如有特殊情悅，具體時間則另行通知。

四、培訓方式

1.崗前培訓：由人事部組織實施，采用集中授課的形式。

2.崗位培訓：由廠長組織對其與工作崗位所要求的技能進行培訓。

五、培訓教材

公司《規章制度》、消防安全知識、設備3Q文件及操作指引

六、入職培訓內容

1.公司概況(公司的歷史、背景、質量方針、原則)

2.組織機構圖

3.各部門職能(員工個人崗位職責)

4.員工日常工作準則、嚴禁行為

5.人事管理制度(錄用、考勤和休假、獎懲、離職、工資)、

6.員工福利

7.員工安全注意事項

8.消防知識培訓

9.崗位專業知識、技能

10.設備操作及安全指引規程

七、培訓考核

篇2

關鍵詞:培訓計劃 培訓誤區

一、目前企業員工培訓的誤區

1.培訓是培訓部門的事情。部門主管把培訓看作是人力資源部門或培訓部門的事情，事實上部門主管也有培訓下屬員工的權利和義務，而且主管的言傳身教更能對員工的成長起到示范和促進作用。

2.培訓僅是一種福利。這種觀念忽視了員工參加培訓的義務性，容易造成員工漠視培訓，不注重培訓效果的提高。企業沒有把員工參加培訓納入到績效考評中。

3.培訓要有所保留。這種情況經常會發生在“師傅帶徒弟”的模式中，師傅在傳授技能的時候，常常會留一手，以防“教了徒弟餓死師傅”。事實上，在現代社會中，一個人單打獨斗是不可能成功的，不把下屬培訓好，就無法發揮組織效能，部門績效不好，還是會影響主管的業績。

4.跟著流行走。許多管理者當下流行什么就培訓什么，報紙宣傳現代企業制度，就立即組織現代企業制度培訓；網絡宣傳提高執行力，就馬上組織執行力培訓。這樣的培訓并沒有建立在對員工培訓需求進行科學分析的基礎之上，缺乏針對性，其效果也就可想而知了。

二、制定培訓計劃要注意的問題

要走出員工培訓的誤區，有賴于科學合理地制定一份詳細的培訓計劃。

1.培訓計劃要有針對性，切忌一刀切。在制定培訓計劃之初，要了解員工的培訓需求，根據各人的不同情況因材施教。培訓需求分析作為人力資源培訓計劃制定的初始環節，其準確程度直接決定著整個培訓計劃制定的合理性、科學性。這就需要通過與各部門充分溝通，以獲取清晰的企業培訓需求信息。需求信息的重點包括企業員工目前的技術水平、管理水平和知識架構以及企業未來發展對員工提出的技能、知識層面的要求。在獲得準確的企業培訓需求信息以后，就可以進行培訓需求的分析了。如美國強生公司，每年年底都會對員工進行績效評估，員工每年要填寫一張“節目單”，歸納出自己在這一年內需要加強的方面，公司會根據評估結果和他的要求制定出與之匹配的培訓計劃。

2.培訓計劃要有全面性，切忌單一。培訓計劃的全面性，是指基于公司和員工的整體發展考慮，來設計培訓內容。按培訓內容劃分為知識培訓、技能培訓和素質培訓；按公司層級可分為基層培訓、中層培訓、高層培訓；按員工性質可分為新進員工的入職培訓、老員工的繼續教育培訓等等。究竟該選擇哪方面的培訓，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。如英特爾的員工培訓包括新員工培訓、技術培訓、管理培訓、領導力培訓等內容。通過一系列培訓計劃的實施，使員工適應工作環境，熟悉英特爾的企業文化與價值觀、崗位職責，并勝任其崗位。

3.計劃要有層級性，激勵員工向上。計劃的層級性，是指各級培訓分別以前一層培訓為基礎，員工接受的課程與所獲得的技能依次提高。如對中高層管理者的培訓，在培訓內容、培訓方式的選擇上要有連貫性和遞進性，由淺入深，由實務向戰略一步步提升。這就要求人力資源管理部門在制定年度培訓計劃的時候，要綜合考慮公司之前已進行過的培訓課程，在此基礎上選擇能進一步提升的培訓內容，不能重復，也不能搞跳躍。如西門子在中國的公司，從第五級到第一級，培訓內容從管理理論教程、高級管理教程、總體管理教程升級到西門子執行教程。這對較低層的員工有一種激勵作用，刺激他們不斷努力以接受更上一層的培訓，同時達到了培訓與激勵的目的。

4.計劃要有完整性，需包含培訓的各個環節。一是培訓課程的安排，必須將企業的實際情況和培訓對象的接受能力考慮在內。二是受訓者及培訓老師的確定，一般培訓老師分為內部講師和外聘教師，企業要根據自身培訓的目的和內容來選擇。三是培訓方式的選擇。培訓方式有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法等。總之，有效的培訓要將各種培訓方法進行靈活的運用，使整個培訓既不枯燥，又使員工易于接受。四是培訓項目的安排，包括培訓時間、培訓場所的選擇、培訓費用預算等在內的培訓項目信息。五是對培訓項目、培訓過程和效果進行評價，能夠明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

總之，人力資源部門在制定培訓計劃時需要提出對于企業內部的培訓管理制度、培訓管理工作的職責體系分工的要求，取得各層次人員最大的支持與配合，才能使培訓活動得以有效的組織和順利開展。

參考文獻：

[1]托尼·布雷.培訓設計手冊.中國勞動社會保障出版社,2010,10

[2]隋曉明.管理中最可能犯的101個錯誤.金城出版社,2011,3

篇3

運維培訓是指企業為實現組織的戰略目標和員工的個人發展，有計劃地組織員工進行學習和訓練，以改善員工的工作態度、提高員工的知識技能、激發員工的創造潛能，進而使員工勝任本職工作的一種人力資源管理活動。現代企業的競爭從根本上來說是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享，提高企業競爭力的有效途徑。因此，組織運維人員培訓正是提高運維質量、改善工作效率的最佳途徑。

由于運維人員能力水平及所掌握的技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。

一、運維人員的培訓方案

Ⅰ、運維培訓的實施

（一）運維人員的類型和培訓對策

運維人員可分為三類：第一類是標準型的運維人員，他們工作兢兢業業，但是技術能力一般。大多數運維人員(75％)都屬于這一類。第二類是拔尖型運維人員，他們工作成績顯著，技術能力出眾。第三類是入門型運維人員，他們剛接觸運維工作不久，技術能力基本為零。

我們可根據每類運維人員的特點制定具體的培訓對策。對于標準型的運維人員，應組織切實有效的技能提升培訓。對拔尖型運維人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于

入門型運維人員，培訓應從理論知識入手，強化了理論認知，然后再進行技能提高的培訓。

（二）運維培訓的內容

1、運維人員的培訓重點

運維人員的工作重點主要在第一線從事具體的運行維護工作，發現有可能出現的故障、處理用戶工作當中所出現的問題。因此，為他們設計培訓內容應著重于運維工作的技能、技巧，如怎樣更快速的處理故障；如何避免故障，為營業人員創造一個良好的工作環境等。

2、發展培訓的三個階段

第一階段是全面培訓階段。受訓者通過對運維人員工作職責、工作重點及理論型知識的掌握，對整個運維工作有較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體運維方向，進行定向培訓，加強他們所在崗位的針對性專業培訓。

第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任運維人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。

（三）運維培訓的方式

發展培訓的方式主要有以下幾種：

1、課堂式

（1）講授法。主要是請單位相關人員給學員講課，著重講解運維人員工作職責、工作重點及相關設備的

概念、構成、工作原理等，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。

（2）討論法。討論或稱為研討，由培訓者提出一些問題（工作過程中的實際問題），組織受訓者運用設備的概念、構成、工作原理來分析這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。

2、操作式

（1）實物講解法。首先由指導者操作實物，并結合理論知識為受訓者逐一講解，并提出常見解決問題的方法。

（2）模擬故障處理。這種培訓方式的做法是由指導者人為制造一些常見故障，讓受訓者根據所學進行實際操作，加深對問題的記憶。然后，由指導者對受訓者在實際操作過程中所出現的錯誤進行詳細講解，并說明正確操作流程。

Ⅱ、企業培訓應注意的問題

1、合理選定受訓對象

正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，根據不同類型的受訓人員制定不同的培訓計劃。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，運維培訓內容必須循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓。

2、采用合適的培訓方式

企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，盡量采用參與式的培訓方式更為適合。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧以提高受訓者的學習興趣。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。

此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料、實物操作等，以增加受訓者的感性認識。

Ⅲ、建立培訓評價機制

為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。

（1）監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。

（2）分析和修正評價標準。根據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。

（3）評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。

二、運維部培訓實施流程

Ⅰ、培訓目的

1、改善運維人員的知識結構、提升運維的綜合素質，提高運維人員的工作技能、工作態度和行為模式，滿足公司的快速發展需要，更好的完成公司的各項工作計劃與工作目標。

2、加強公司各級各類員工職業素養與敬業精神，增強員工服務意識與服務水平，打造高績效團隊，減少工作失誤，提升銷售額，提高工作效率。

3、提升公司凝聚力、吸引力、執行力和戰斗力，為公司進一步發展儲備相關人才。

4、完善公司各項培訓制度、培訓流程以及建立系統的培訓體系，實現各項培訓工作順利、有效實施。

Ⅱ、培訓原則

1、以公司戰略與員工需求為主線。

2、以素質提升、銷售技能、專業知識強化、行業前景、能力培養為核心。

3、以針對性、實用性、價值型為重點。

4、以項目式培訓和持續性培訓相互穿行。

5、堅持理論與實踐相結合、學習與總結相結合。

6、堅持公司內部培訓為重點、內訓與外訓相結合。

7、堅持理論培訓和崗位培訓相結合。

Ⅲ、培訓職責

由運維部自行發起各項培訓工作，包括培訓制度的擬定、培訓體系的建立、培訓流程的完善、培訓計劃的制定、培訓通知的發送、培訓的組織實施、培訓的跟蹤與反饋、培訓效果的評估與總結等工作。

三、2017年度培訓計劃

此培訓計劃是根據公司2016年年度工作計劃與發展目標，以及運維部對運維人員培訓需求進行分析、預測，然后制定的培訓計劃方案。具體包括《2017年新員工入司培訓計劃》、《2017年度應用運維人員能力提升培訓計劃》、《2017年度運維產品培訓計劃》等3項培訓，在實際實施過程中會有所調整。

2017年新員工入司培訓計劃

序號

培訓課程

培訓對象

培訓講師

培訓課時

培訓形式

培訓時間

培訓考核

備注

1

《企業簡介、企業文化》

新進員工

第一天

上午

9:30—11:30

內部培訓

入職后5人以上集中培訓，連續5天

書面考試

2

《金融行業知識》

新進員工

下午

13:40—15:40

內部培訓

書面考試

3

《應用運維規范和流程》

新進員工

15:50—17:20

內部培訓

書面考試

4

培訓合格考試

新進員工

第二天

上午

9:30—11:30

內部培訓

書面考試

5

模擬故障處理

新進員工

下午

13:40—17：20

內部培訓

心得總結

6

《運維技巧培訓》

新進員工

第三天

上午

9:30—11:30

內部培訓

現場考核

7

實戰演練

新進員工

下午

13:40—17：20

內部培訓

心得總結

8

《IDC基本知識》

新進員工

第四天

上午

9:20—10:20

內部培訓

書面考試

9

《服務器硬件知識》

新進員工

10:30—11:30

內部培訓

書面考試

10

《計算機基本知識》

新進員工

下午

13:40—15:20

內部培訓

書面考試

11

《Linux基本知識》

新進員工

15:30—17:20

內部培訓

書面考試

12

《公司規章制度》

新進員工

第五天

上午

9:30—11:30

內部培訓

日常考核

13

《職業禮儀》

新進員工

下午

13:40—14:40

內部培訓

現場考核

14

《公眾演講及結業典禮》

新進員工

14:50—17:20

內部培訓

現場考核

2017年度應用運維人員能力提升培訓計劃

序號

培訓主題

培訓對象

培訓講師

培訓課時

培訓形式

培訓時間

培訓考核

備注

1

《Linux

Shell》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

2

《JAVA

SE基礎》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

3

《JAVA運維故障排查技巧》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

4

《HTML5

基礎》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

5

《MAVEN

使用技巧》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

6

《MAT

分析JAVA堆》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

7

《線上故障分析》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

8

《系統調優案例》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

9

《Mysql

基礎知識》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

10

《Oracle

基礎知識》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

11

其他

兼職講師

外訓

現場考核

心得總結

2017年度運維產品培訓計劃

序號

培訓主題

培訓對象

培訓講師

培訓課時

培訓形式

培訓時間

培訓考核

備注

1

《Tomcat》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

2

《Nginx》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

3

《Apache》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

4

《Weblogic》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

5

《Docker》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

6

《SVN》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

7

《Redis》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

8

《Jenkins》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

9

《ELK》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

10

《MQ》

兼職講師

內部培訓

現場考核

心得總結

11

其他

兼職講師

外訓

現場考核

心得總結

四、運維人員培訓后的提升策略

1、單位要聯系自身實際，從戰略高度認識運維培訓的價值。應從以下三個方面充分認識運維培訓的戰略作用：一是從培訓對推進單位戰略的角度，認識提高運維人員勝任能力的重要意義；二是從培訓對適應單位變革的角度，認識提高員工運維能力的重要意義；三是從培訓對加快組織融合的角度，認識提高員工凝聚力的重要意義。

2、企業要樹立明確的培訓理念，做好長遠規劃。學會“從長計議”，不能只顧眼前利益。雖然培訓給單位帶來的效益往往不會立竿見影，但是培訓的收益是長期的，也是高回報的。質量是企業的生命，質量不能保證，必將危及企業生存。所以，單位要高瞻遠矚，胸懷培訓的大局觀。

3、建立健全單位培訓制度，用制度為單位培訓保駕護航。單位必須用制度來激勵和約束員工培訓，保證培訓資源，進行培訓的成本收益分析，落實運維人員培訓的控制和管理。

4、完善單位的培訓體系。單位要對員工培訓進行系統規劃、統籌安排，有計劃、分步驟做好培訓方案設計，改進培訓方法，優化培訓方式，做好培訓效果評估，使培訓內容與員工要求在知識、能力和技巧等方面協調一致，切實提高培訓的針對性，提高培訓的質量，使培訓工作有助于單位戰略目標的實現。

5、單位培訓應與建立學習型組織結合起來。培訓的本質就是學習，未來單位必須成為學習型企業，單位員工必須成為學習型員工，這樣才能比對手學習得更快，讓單位具有最持久的競爭力。

要做到系統學習，終身學習。

6、員工培訓應注重單位文化的宣揚和傳播。單位要將單位價值觀、經營理念和運維人員個人品格的訓練結合起來，培養運維人員正確的價值觀和使命感，使員工充分體會到培訓是單位給員工最好的福利，增強運維人員的團隊凝聚力、向心力，增強運維人員的競爭意識和危機意識，促使運維人員不斷提升技能，和單位同舟共濟，共享成果，共擔風險。

7、單位應把對運維人員進行培訓視作自己的義務。員工加入單位，希望掌握新的知識技能，希望得到較高的報酬和待遇，希望得到符合個人志趣的工作崗位，希望得到賞識晉升，實現個人職業生涯的發展。通過培訓，能夠有效提升員工的職業能力，拓展員工的職業空間，增強員工適應環境變化的能力，從而直接或間接地滿足員工追求自身價值的內在要求。所以，單位應盡一切努力，為每個員工提供最好的培訓，讓每位員工擁有終身就業的能力。

附件一

員工培訓簽到表

培訓內容

培訓時間

培訓講師

培訓地點

培訓方式

考核方式

應到人數

實到人數

缺席人數

出勤率

序號

姓

名

序號

姓

名

備注

序號

姓

名

序號

姓

名

備注

1

7

13

19

2

8

14

20

3

9

15

21

4

10

16

22

5

11

17

23

6

12

18

24

評估項目

好

一般

差

培訓總評

課堂紀律

學習態度

講師表達

課堂氛圍

評估人/日期

附件二

員工培訓考核成績表

培訓內容

培訓時間

培訓講師

培訓地點

培訓方式

考核方式

序號

部

門

姓

名

理論得分

課堂得分

序號

部

門

姓

名

理論得分

課堂得分

1

12

2

13

3

14

4

15

5

16

6

17

7

18

8

19

9

20

10

21

11

22

說明：員工入職培訓考核分為書面考核（70%）與課堂考核（30%）兩部分；考核標準為：80分以下為不合格，80分為合格，80-85分為一般，85-90分為良，90分以上為優。

附件三

內部培訓效果評估表

部

門:___________

姓

名:______________

培訓內容:___________

培訓時間:______________

請就下面每一項進行評價，并請在相對應的分數上打“√”：

課程內容

很差

差

一般

好

很好

優秀

1.課程目標是否符合我的工作和個人發展需要

5

6

7

8

9

10

2.課程知識是否深度適中、易于理解

5

6

7

8

9

10

3.課程內容是否切合實際、便于應用

5

6

7

8

9

10

培

訓

師

4.培訓師表達是否清楚、態度友善

5

6

7

8

9

10

5.培訓師對培訓內容是否有獨特精辟見解

5

6

7

8

9

10

6.培訓師是否鼓勵學員參與，現場氣氛很好

5

6

7

8

9

10

7.培訓師對學員提問是否所作出的回答與指導

5

6

7

8

9

10

培訓收獲

8.獲得了適用的新知識和新理念

5

6

7

8

9

10

9.獲得了可以在工作上應用的一些有效的技巧或技術。

5

6

7

8

9

10

10.促進客觀地審視自己以及自己的工作，幫助對過去的工作進行總結與思考。

5

6

7

8

9

10

其它收獲：

11.整體上，您對這次課程的滿意程度是：

A．不滿

B

.普通

C.滿意

D.非常滿意

12.您給予這次培訓的總評分是（以100分計）：

13.本次培訓你認為那些內容對你的幫助最大?

14.您認為課程或講師最應改進的地方？

15.請您提出其他培訓建議或培訓需求：

說明:

1.填寫完整后及時將本表交培訓部；

2.請給予您真實的評估意見，以幫助我們不斷提高培訓水平。

附件四

培訓訓后總結檢討報告

培訓主題

培訓講師

培訓方式

培訓時間

培訓人數

不合格人數

不合格率

檢討內容

異常原因

改善方案

備注

二、在任何事情上都不要覺得自己受了多大的委屈，哭哭啼啼和別別扭扭改變不了糟糕的現狀。

心子開一點，認真地該干啥干啥，反倒走得順暢許多。扛得住多少東西，最后就會得到多少東西，大致就是這么個理兒吧。

三、生命本沒有意義，你要能給他什么意義，他就有什么意義。

與其終日冥想人生有何意義，不如試用此生做點有意義的事。

四、愛怕沉默。

太多的人，以為愛到深處是無言。其實，愛是很難描述的一種情感，需要詳盡的表達和傳遞。

五、有些路，只能一個人走。

六、有一種落差是，你配不上自己的野心，也辜負了所受的苦難。

七、有些決定，只需要一分鐘，可是，卻會用一輩子，去后悔那一分鐘。

八、“忽然想通了”,這五個字說來簡單，要做到可真不容易。

我佛如來在菩堤樹下得道，就因為他“忽然想通了”.達摩祖師面壁十八年，才總算“忽然想通了”.無論什么事，你只要能“忽然想通了”,你就不會有煩惱，但達到這地步之前，你一定已不知道有過多少煩惱。

九、如果他總為別人撐傘，你何苦非為他等在雨中。

十、我對前任的感覺很簡單，哪怕他的女朋友來我面前秀恩愛，我也不會覺得煩。

就像在看別人吃一碗很香的鹵肉飯，吧唧嘴巴弄得很大聲，但我自己心里是明白的：我吃過那種飯，其實沒那么好吃。

十一、為什么我們總是不懂得珍惜眼前人？在未可預知的重逢里，我們以為總會重逢，總會有緣再會，總以為有機會說一聲對不起，卻從沒想過每一次揮手道別，都可能是訣別，每一聲嘆息，都可能是人間最后的一聲嘆息。

十二、我在最好的時候碰到你，是我的運氣。

可惜我沒時間了。想想，說人生無悔，都是賭氣的話。人生若無悔，那該多無趣啊。我心里有過你。可我也只能到喜歡為止了。

十三、我說不出來為什么愛你，但我知道，你就是我不愛別人的理由。

十四、當你在轉圈的時候，這個世界很大，當你勇往直前，這個世界就很小。

十五、現在男女之間的戀愛，總是答應太快，結果分手也快。

人性的規律是容易得到的就容易放棄。凡是通過努力得到的，不管是感情還是物品，都會使人頓生珍惜之感。所以在感情上，當

有人追求時，內心的一份矜持是必要的，即使心里很愛，也需要給追求者時間和難度，這樣兩人走到一起才會珍惜感情、地久天長。

十六、我從來不會在分手很久后才會哭，因為不值。

十七、高興呢，就允許自己高興一天；

難過呢，也允許自己難過一天。關鍵是這一天過去了，你得繼續往前走。

十八、對于世界而言，你是一個人；

但是對于某個人，你是TA的整個世界。

十九、我們漸漸的放開了對方的手

二十、為愛投入不應該被苛責，只是忘記自己卻是愛情里的最大弊病，也許，愛情里最好的狀態不是犧牲與忍讓，而是站在可以看到彼此的位置里，在對方的眼里可以看到最真實的自己。

二十一、人生一世，總有個追求，有個盼望，有個讓自己珍視，讓自己向往，讓自己護衛，愿意為之活一遭，乃至愿意為之獻身的東西，這就是價值了。

二十二、“做自己”很難，但更難的是遇到能接受你“做自己”的人。

二十三、只有在你最落魄時，才會知道誰是為你擔心的笨蛋，誰是形同陌路的混蛋。

二十四、老天在送你一個大禮物時，都會用重重困難做包裝。

二十五、很奇妙的一種感覺是，曾經的陌生人，突然之間成為了你的整個世界。

我們不可能再有一個童年；不可能再有一個初中；不可能再有一個初戀；不可能再有從前的快樂、幸福、悲傷、痛苦。昨天，前一秒，通通都不可能再回去。——生命原來是一場無法回放的絕版電影！

二十六、有時陽光很好，有時陽光很暗，這就是生活。

二十七、再多的“我愛你”也抵不過一句“分手吧”

二十八、失望，有時候也是一種幸福。

因為有所期待，所以才會失望。因為有愛，才會有期待。所以縱使失望也是一種幸福，雖然這種幸福有點痛。

二十九、當生活給你設置重重關卡的時候，再撐一下，每次地咬牙闖關過后，你會發現想要的都在手中，想丟的都留在了身后。

篇4

培訓方案的實施與評估

前言

企業要在高度競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工培訓與開發是提高素質必不可少的一環。從某種意義上說，一個企業是否重視員工培訓與開發可以預見其未來的競爭潛力。

培訓方案的實施與評估

培訓概述

一、何謂培訓與開發

（一）培訓的定義

員工的培訓與開發是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻，企業所作的有計劃的、有系統的各種努力。

（二）培訓的角色分析

企業中參與培訓的角色主要有四種：最高領導層、人力資源部、職能部門和員工。

培訓中的四種角色在培訓活動中的作用是有明顯差異的。

培訓活動

最高管理層

職能部門

人力資源部

員工

確定培訓需要和目的

部分參與

參與

負責

參與

決定培訓標準

——

參與

負責

——

選擇培訓師

——

參與

負責

——

確定培訓教材

——

參與

負責

——

計劃培訓項目

部分參與

參與

負責

——

實施培訓項目

——

偶爾負責

主要負責

參與

評價培訓項目

部分參與

參與

負責

參與

確定培訓預算

負責

參與

參與

——

二、員工培訓的重要意義

（一）員工培訓的重要性

1、適應環境的變化。

2、滿足市場競爭的需要。

3、滿足員工自身發展的需要。

4、提高企業的效益。

（二）影響員工培訓的因素

1、外部因素。主要有以下幾個方面：

（1）政府

（2）政策法規

（3）經濟發展水平

（4）科學技術發展水平

（5）工會

（6）勞動力市場

2、內部因素。主要有以下幾個方面：

（1）企業的前景與戰略

（2）企業的發展階段

（3）企業的行業特點

（4）員工的素質水平

（5）管理人員的發展水平

三、員工培訓的五大誤區

1、新進員工自然而然會勝任工作

2、流行什么就培訓什么

3、高層管理人員不需要培訓

4、培訓是一項花錢的工作

5、培訓時重知識、輕技能、忽視態度

培訓的實施

一、前期準備階段

前期準備階段主要分為兩個步驟：培訓需求分析和確立目標。

（一）培訓需求分析

培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需要包括企業的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發后者才能使培訓有效。

1、培訓需求分析的參與者。在企業中，培訓需求分析的參與者有以下一些人：人力資源部工作人員、員工本人，上級、同事、下屬、有關項目專家、客戶及其其他相關人員。

2、現有記錄分析。這是獲取培訓需求信息的重要方面。這些現有記錄主要包括：產品數量、產品質量、廢品率、客戶投訴率、缺勤率、事故率、績效評估、設備運作年報、生產年報、工作描述、聘用標準、個人檔案等。

3、培訓需求分析的方法。主要有以下幾種：個人面談、小組面談、問卷、操作測試、評價中心、觀察法、關鍵事件、工作分析、任務分析等。

（二）確立目標

確立目標是指確立培訓目標。可以根據培訓需求分析來確立目標，確立目標時應注意以下幾點：

1、要和組織長遠目標相吻合；

2、一次培訓的目標不要太多；

3、目標應訂得具體，可操作性強。

二、培訓實施階段

培訓實施階段主要可以分為兩個步驟：設計培訓計劃和實施培訓。

（一）設計培訓計劃

培訓計劃也可以是長期的計劃，例如年度培訓計劃，但這里主要指一次具體的培訓計劃，其主要包括以下幾個方面：

1、希望達到的結果；

2、學習的原則，例如脫產、不脫產等等；

3、組織的制約，例如部門經理必須參加等等；

4、受訓者的特點，例如新進員工、大學剛畢業、年齡在30歲以下等等；

5、具體的方法，這里要包括：時間、地點、培訓教材、培訓的方法（例如：講授、個案討論、角色扮演等）；

6、預算，要根據培訓的種類，內容等各方面因素，每人每天的預算可從100至5000元不等。

（二）實施培訓

實施培訓是整個實施模型中的關鍵步驟。

實施培訓主要涉及到以下幾個方面：

1、確定培訓師。要尋找到一位合適的培訓師不是一件容易的事，企業要培養一位合格的培訓師成本很高，而培訓師的好壞直接影響到培訓的效果。一位優秀的培訓師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實踐經驗，既要有扎實的培訓技能，又要有吸引人的高尚人格。

2、確定教材。一般由培訓師確定教材，教材來源主要有四種：外面公開出售的教材、企業內部的教材、培訓公司開發的教材和培訓師編寫的教材。一套好的教材應該是圍繞目標，簡明扼要、圖文并茂、引人入勝。

3、確定培訓地點。培訓地點的優劣也會影響到培訓的效果。培訓地點一般有以下幾種：企業內部的會議室、企業外部的會議室、賓館內的會議室。要根據培訓的內容來布置培訓場所。

4、準備好培訓設備。例如：電視機、投影儀、屏幕等。

5、決定培訓時間。要考慮是在白天，還是晚上，工作日還是周末，旺季還是淡季，何時開始，何時結束等。

6、發通知。要確保每一個應該來的人都收到通知，因此最后有一次追蹤，使每一個人都確知時間、地點與培訓基本內容。

三、評價培訓階段

評價培訓階段主要可以分為五個步驟：確定標準、受訓者測試、培訓控制、針對標準評價培訓結果和評價結果的轉移。

（一）確定標準的原則：

1、要以目標為基礎；

2、要與培訓計劃相匹配；

3、要具體、要可操作。

（二）受訓者先測：指讓受訓者在培訓以前先進行一次相關的測試，以了解受訓者原有的水平。

（三）培訓控制要注意：

1、要注意觀察，要善于觀察；

2、要與培訓師進行溝通；

3、要抓住培訓目標的大方向；

4、要與受訓者及時交流，了解真實反映；

5、要運用適當的方式。

（四）針對標準評價培訓結果

經常用的方法是請受訓者在培訓結束后填寫一份培訓評價表，培訓評價表應該具有以下特點：

1、與培訓目標緊密聯系的；

2、以標準為基礎的；

3、與受訓者先測內容有關的；

4、培訓師、場地、教材等；

5、培訓結果、受訓者得益等。

（五）評價結果的轉移

評價結果的轉移是最重要的步驟，也是許多培訓項目忽視的步驟。結果的轉移是指把培訓的效果轉移到工作實踐中去，即工作效率提高多少等。

培訓的方法與類型

一、培訓的方法

（一）成人學習的原則

由于成人的生理狀態與心理狀態與非成年人不同。因此，成人學習的原則也與非成年人不同。成人學習的原則有以下六點：

1、邏輯記憶能力強，機械記憶能力較弱；

2、有學習欲望的才能學習，沒有學習欲望的幾乎不能學習；

3、聯系過去、現在的經驗較易學習；

4、通過實踐活動較易學習；

5、聯系未來情景，較易學習有指導意義的內容；

6、在一種非正式的，無威脅的環境中學習，效果較佳。

（二）各種培訓方法的效果

1、各種培訓方法的學習效果比較

培訓方法

反饋

強化

實踐

激勵

轉移

適應個體

費用

案例研究

中

中

良

中

中

差

低

研討會

優

良

良

優

良

中

中偏低

授課

差

差

差

差

差

差

低

游戲

優

中

差

良

中

差

中偏高

電影

差

差

差

差

差

差

中

計劃性指導

優

中

良

良

差

中偏良

高

角色扮演

良

良

良

中

良

中

中偏低

T小組

中

中

良

中

中

中

中偏高

2、各種培訓方法與內容的效果比較

獲得知識

轉變態度

解決問題技能

人際關系技能

參與者

接受性

保持知識

案例研究

4

5

1

5

1

4

研討會

1

3

4

4

5

2

授課

8

7

7

8

7

3

游戲

5

4

2

3

2

7

電影

6

6

8

6

4

5

計劃性指導

3

8

6

7

8

1

角色扮演

2

2

3

1

3

6

T小組

7

1

5

2

6

8

二、培訓的類型

在企業中，員工培訓的項目有無數種。目前企業中最流行的五十種培訓項目如下：

新進員工定向培訓、領導技能、業績評估、人際關系技能、培訓培訓師、團隊建設、聆聽技能、個人電腦實務、招聘與選擇、時間管理、解決問題技能、決策技能、新設備操作、開會技能、信息溝通、授權、防止性騷擾、管理變化、安全常識、產品知識、全面質量管理、公共演講技能、演示技能、壓力管理、目標管理、信息管理系統、計算機編程、多元化管理、激勵員工、書寫技能、談判技巧、計劃、戰略管理、市場營銷、開發創造力、財務管理、防止浪費、戒煙、職業道德、退休計劃、采購流程、閱讀技巧、企業再造、外語、推銷技能、組織發展、人力資源管理、生產管理、大眾心理學、追求卓越心態等等。

企業內部培訓的項目。有：新進員工定向培訓、業績評估、產品知識、招聘與選擇、新設備操作、防止性騷擾、開會技能、安全常識、聆聽技能和生產管理請外部培訓培訓的項目。有：追求卓越心態、計算機編程、信息管理系統、戒煙、培訓培訓師、時間管理、公共演講技能、談判技巧、財務管理和演示技能。

內外結合的培訓項目。有：領導技能、人際關系技能、追求卓越心態、團隊建設、個人電腦實務、解決問題技能、安全知識、決策技能、激勵員工和管理變化。

企業進行最頻繁的十大培訓項目。有：新進員工定向培訓、推銷技能、領導技能、業績評估、人際關系技能、培訓培訓師、團隊建設、聆聽技能、個人電腦實務、外語、市場營銷。

培訓中的主要問題及應對策略

企業中員工的培訓既然如此重要，為何不少企業還是對培訓不夠重視，究其原因，一方面由于最高管理層的錯誤認識所致，另一方面由于培訓效果不佳所致。培訓的效果固然與許多因素有關，但是主要與三個因素關系最為密切。它們是：培訓師的選擇與培養、培訓預算及其使用和培訓效果的測定與反饋。

一、培訓師的選擇與培養

（一）培訓師的類型

決定培訓師水平高低有三個評價維度：知識和經驗、培訓技能、個人魅力。根據三個維度，培訓師可以分為八種類型。

卓越型培訓師；

專業型培訓師；

技巧型培訓師；

演講型培訓師；

膚淺型培訓師；

講師型培訓師；

敏感型培訓師；

弱型培訓師。

企業在培訓時，最好聘請卓越型培訓師，萬一請不到也可以聘請專業型培訓師、技巧型培訓師和演講型培訓師。要防止聘請膚淺型培訓師、講師型培訓師和敏感型培訓師。千萬別聘請弱型培訓師。

（二）了解培訓師的途經

1、"試了再買"；

2、要一份培訓簡歷；

3、提一些問題；

4、要求制定一份培訓大綱。

（三）尋找卓越型培訓師

1、參加各種培訓班；

2、去高校旁聽；

3、熟人介紹；

4、專業協會介紹；

5、與培訓公司保持接觸。

（四）培養企業內部培訓師

1、培訓師候選人應該具備以下一些基本條件：

（1）喜歡培訓工作；

（2）有一定的相關知識；

（3）有一定的實踐經驗；

（4）善于進行信息溝通；

（5）心態較積極；

（6）善于學習；

（7）善于語言表達。

2、培養培訓師。可以通過以下方法來培養培訓師：

（1）參加"培訓培訓師"研討會；

（2）請企業內部已有的培訓師輔導；

（3）讓培訓師候選人在適當場合實踐。

二、培訓預算及其使用

（一）企業培訓的總預算及其使用

1、企業培訓的總預算。各企業培訓的總預算多少不一，這是正常的。但應該有一個適當的比例。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達7%，平均1.5%，而我國的許多企業都低于0.5%，甚至不少企業在0.1%以下。

2、企業培訓總預算的使用。如果包括企業內部人員的費用在內。一些企業的總預算是這樣安排的：30%內部有關人員的工資、福利及其其他費用、30%企業內部培訓、30%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動。如果不包括企業內部人員的費用在內，一些企業的總預算是這樣安排：50%企業內部培訓，40%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動。

（二）派遣員工參加外部培訓

1、培訓公司的成本分割。培訓公司的成本大致分割如下：20%培訓師費用、20%開發教材或支付版稅、20%市場營銷費用、20%交稅和管理費用、10%操作費用、10%利潤。

2、參加外部培訓的費用。國內培訓公司目前的費用在每人每天200元至2000元之間，國際培訓公司目前的費用在每人每天100美元至1000美元之間，而且以每年10%的速度遞增。

（三）企業內部培訓

企業內部培訓簡稱內訓，其費用由于形式不同而差異很大。

1、企業自己培訓。即由企業內部培訓師培訓，這類培訓費用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付員工的工資等費用，再加上一些設備、材料的損耗費。由于企業內部培養、儲存卓越培訓師的費用過大，再加上不少課程無法自己培訓，因此，不少企業尤其是中小企業并無能力勝任自己培訓。

2、聘請培訓師內訓。目前國內培訓師市場價大約在每天500元至5000元之間，國際培訓師每天在500美元至20000美元之間。聘請國內培訓師費用相對較低，但服務往往跟不上，

3、聘請培訓公司內訓。這種形式最好，但費用也最高，但與派遣相同人數的員工參加外部培訓費用相比，又便宜不少。目前培訓公司內訓的費用大約在每天5000元至50000元之間，一些國際培訓公司還高一些。由于操作規范、服務精良、培訓師一流，不少企業愿意聘請培訓公司內訓。

三、培訓效果的測定與反饋

培訓效果的測定與反饋對于員工培訓十分重要。通過測定與反饋，既可以了解培訓產生的效益，又可以為未來的培訓打好基礎，以利于進一步開發人力資源。

（一）培訓效果測定的四個層次

1、反應層次。這是培訓效果測定的最低層次。主要利用問卷來進行測定，可以問以下問題：受訓者是否喜歡這次培訓？是否認為培訓師很出色？是否認為這次培訓對自己很有幫助？哪些地方可以進一步改進？

2、學習層次。這是培訓效果測定的第二層次，可以運用書面測試、操作測試、等級情景模擬等方法來測定。主要測定受訓者與受訓前相比，受訓后是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改變了態度。

3、行為層次。這是培訓效果測定的第三層次，可以通過上級、同事、下級、客戶等相關人員對受訓者的業績進行評估來測定，主要測定受訓者在受訓后行為是否改善，是否運用培訓中的知識、技能，是否在交往中態度更正確等等。

4、結果層次。這是培訓效果測定的最高層次，可以通過事故率、產品合格率、產量、銷售量、成本、技術、利潤、離職率、遲到率等等指標來測定，主要測定內容是個體、群體，組織在受訓后是否改善，這是最重要的一種測定層次。

（二）培訓效果的量化測定

培訓效果的量化測定方法較多，其中運用較廣泛的是下列公式：

TE=（E2-E1）*TS*T-C

其中TE=培訓效益；

E1=培訓前每個受訓者一年產生的效益；

E2=培訓后每個受訓者一年產生的效益；

TS=培訓的人數；

篇5

通過培訓，提高員工的服務意識、文化素質和管理服務水平，掌握酒店式服務操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的職業團隊，實現企業的跨越發展。

二、培訓原則

統一計劃、統一內容、統一考核、分散實施。

三、培訓方式

全員參加，分階段、分層次的實施。

1、入職培訓：對20xx年新進員工進行針對性培訓，物業基本情況、服務禮儀、禮節、管理與服務技巧等。

2、上崗培訓：上崗前針對各部門、各崗位職責、工作標準及相關的業務知識培訓和考核。

3、在崗培訓：針對不同對象，又針對地開展系列化、正規化的培訓。

培訓方法：集中授課，公開討論，分析案例，總結學習體會。

考核方法：

1、口試：以現場提問方式，檢驗員工對培訓內容的掌握程度;

2、筆試：每階段培訓結束后，進行閉卷考試，以檢查員工對所培訓內容的接受能力和培訓效果。

3、抽查：工作中，不定時隨機抽查員工對培訓內容的接受程度。

四、培訓內容及時間安排

1、 公共課程培訓

了解企業發展過程、企業現狀，熟悉××企業《員工守則》和各項管理制度，恪守職業道德，掌握服務技能，增強服務意識，發揚團隊精神，實現企業理念。

2、崗位課程培訓

篇6

關鍵詞：企業；培訓；創新

隨著改革開放的深入，中國社會已進入全球化、多元化、信息化的知識經濟時代，隨著知識經濟時代的到來，企業競爭的焦點已經不再僅僅局限于資金、技術等傳統資源上。市場環境的瞬息萬變、經濟的全球化發展使得企業必須不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在嚴酷的市場競爭中擁有一席之地。因此，加強對員工的教育培訓，使人力資本持續增值，從而提升企業業績和實現戰略規劃，就成為了企業領導者們的面臨的重要課題。

一、培訓對企業生存和發展的作用

一是提高員工素質，提高生產效率。通過對新進和現有員工進行職業技能和職業素養的培訓，可以使員工不斷充實自己、完善自己，豐富自己的崗位專業知識，提高自己的崗位操作技能和職業素養，以更好地適應崗位工作的需要，從而提高產品質量和勞動效率。

二是塑造企業文化，加強企業凝聚力。培訓是建立優秀組織文化的有力杠桿。人類社會進入多元化的知識經濟時代，管理科學正經歷從科學管理到文化管理的第二次飛躍。在激烈的市場競爭中，塑造適合自己的、成功的企業文化，對增強企業的核心凝聚力，促進企業的管理升級有著重要意義。通過對員工進行職業品質、職業素養方面的培訓，端正員工的職業態度、增強員工的責任感，提高員工的職業素養，讓員工對企業有更強烈的歸屬感，正確認識企業文化的內涵，并自覺融入到企業文化的氛圍中，使企業更具競爭力和生命力。

三是增強企業的核心競爭力。在知識經濟時代，人才的競爭異常激烈，擁有高素質的人才團隊，就擁有競爭優勢，是企業在市場競爭中立于不敗之地的根本。通過對員工進行培訓，使其知識得到及時的更新，技能得到不斷的提高，使其緊跟企業的發展和技術進步，增強了企業的核心競爭力，因此，培訓已經成為了企業競爭優勢的重要來源。

二、目前教育培訓模式的一些弊端

一是培訓的內容不夠全面。現有的教育培訓僅局限于崗位技能的培訓和企業文化、形勢任務、安全教育等形式的培訓，對職工綜合素養提高的多元化知識教育培訓內容不夠，真正適合員工個人職業發展規劃設計的內容不多，造成培訓內容的局限性，導致員工接受教育培訓的熱情不高。

二是培訓內容針對性不強。針對不同的員工，培訓的重點也應該有所不同，我們目前開展的培訓缺乏針對性，培訓教材不多、教條化、純理論的太多，可實際操作的太少。由于企業員工培訓方面涉及的專業種類多，知識技能更新快，而相關的教材更新跟不上。相關的教材重知識、輕技能、缺乏先進性、指導性和前瞻性，從而影響了培訓的效果。

三是考核激勵機制不夠完善。在目前的教育培訓中，缺乏有效的激勵制約機制，導致職工參加教育培訓只是在走過場，特別是年齡層次偏大、文化程度偏低的職工參與熱情不夠，使教育培訓的實際效果不理想。

三、創新職工教育培訓模式的途徑與方法

一是對培訓需求進行評估。培訓需求是指員工工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，員工培訓就是為了找出這些差距，并通過各種培訓手段縮小這些差距。培訓必須建立在科學的培訓需求分析的基礎上。培訓的需求分析可以在三個層次上進行，即員工層次、企業層次、戰略層次。員工層次在找準個體現狀與應有層次差距的基礎上，還要綜合考慮員工的個人職業規劃設計需求。把員工想要提高的方向，需要學習的知識融入培訓評估，企業層次主要通過對企業的目標、資源、發展等因素的分析找出企業需要提高的方向，即現有狀況與應用狀況之間的差距，確定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。戰略層次的分析，主要是為了滿足企業未來發展的需要，應開發什么樣的項目。

二是制定科學的培訓計劃。制定科學、完善的培訓計劃是完成培訓目標、實現培訓預期效果的關鍵。因此，在制定培訓計劃時應注意以下幾個方面的問題：一是培訓計劃要服從于企業的生產、經營和發展的戰略需要；二是培訓計劃要能夠協調企業組織目標和員工個人目標，兼顧企業的利益和員工個人的發展需要；三是依據培訓的需要開展各種類型的培訓，使各種培訓之間形成互補；四是培訓計劃的預見性。在對人力資源現狀分析的基礎上，依據企業的發展規劃，制定有預見性的培訓計劃。

三是完善教育培訓考核評估體系。培訓效果評估指的的是對培訓結果好壞的測評。主要通過對培訓對象、培訓主體、培訓對象的工作領導進行調查，分析經過培訓后被培訓者是否改正培訓要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善。為了達到培訓的預期目的和培訓效果，我們應該完善培訓的考核評估體系。在效果檢驗上，不能只顧理論知識的掌握程度，要把重點放在員工綜合素質的提升，崗位操作技能的提高和對企業文化的理解方面，通過嚴格、科學的評估，提高培訓組織者的責任意識和培訓效果。

篇7

關鍵詞：人力資源；員工培訓；培訓作用；存在誤區；解決對策

一、 企業新員工培訓的發展現狀分析

1.企業重視程度不夠。不少高層管理者認為，教育培訓是人力資源部的事情，高層不夠重視，中層不支持，底層不理解，導致培訓部門孤立無援，展開教育培訓工作困難重重。根據中人網的“中國企業培訓現狀”調查報告顯示，有45.65%的企業有正式的、書面的培訓計劃，能按計劃執行；有41.30%的企業有培訓計劃，但是不能按計劃執行；有13.04%的企業沒有制定員工培訓計劃。數據顯示多數企業意識到對員工培訓的必要性，且有相應的計劃，但在計劃執行過程中有很多企業不能按計劃去做，執行力弱，可見企業對培訓的重要性還沒有充分的認識。2.培訓目標不明確。企業在制訂培訓計劃時，“閉門造車”現象嚴重，即三分之二的企業在制訂培訓計劃時，忽視“培訓需求分析”，很多企業的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪類培訓，哪種培訓會對員工未來工作有幫助，導致員工對企業培訓工作滿意度不高。調查顯示，有34.78%的企業通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓；有26.09%的企業會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的企業很少進行培訓需求分析。數據說明企業的培訓在很大程度上存在的盲目性。3.培訓缺乏系統性。企業的教育培訓缺乏系統性，認為培訓就是組織理論學習和技能學習，沒有與企業的長遠發展和人力資源規劃相掛鉤。多數企業僅僅是有一紙計劃，根本不能按計劃執行或根本沒有執行。致使企業的員工認為“企業培訓”只是個概念，對培訓的定位沒有一個清晰的認識，沒有把培訓作為員工應盡的義務來完成。無法將培訓視為企業給員工的福利，利用企業培訓提高自己的業務水平，更好地為企業服務。

二、企業新員工培訓的主要作用評價

1.有利于找出差距確立培訓目標。進行培訓需求分析時，首先應當找出差距，明確目標，即確認培訓對象的實際狀況同理想狀況之間的差距，明確培訓的目標與方向。差距的確認一般包括三個環節：一是明確培訓對象目前的知識、技能和能力水平；二是分析培訓對象理想的知識、技能和能力標準或模型；三是對培訓對象的理想和現實的知識、技能和能力水平進行對比分析。2.有利于找出解決問題的方法。解決需求差距的方法有很多，可以是培訓的方法，也可以是與培訓無關的方法，如人員變動、工資增長、新員工吸收等，或者是這幾種方法的綜合。目前企業所面臨的問題往往復雜多變，因此最好將這幾種可供選擇的解決問題的方法綜合起來，制定多樣性的培訓策略。3.有利于進行前瞻性預測分析。企業的發展過程是一個動態的、不斷變化的過程，當組織發生變革時（不管這種變革涉及技術、程序、人員，還是涉及產品或服務），培訓計劃必須進行相應的調整。而培訓需求分析是培訓計劃的前提，因此它必須做好前瞻性和預測性分析，迅速把握住這種變革，為制定完善的培訓計劃做準備。4.有利于進行培訓成本的預算。當進行培訓需求分析并找到了解決問題的方法后，培訓管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去，預算培訓成本，回答“不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少”的問題。如果不進行培訓的損失小于培訓的成本，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。反之則應當培訓。

三、企業新員工入職培訓中存在的誤區

1.新員工入職培訓缺乏系統性和規范性。主要表現為：（1）很多企業在培訓的時間安排上，隨意性很大。如由于企業營業的需要，有些企業以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換；（2）企業缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業培訓水平，企業都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，并且能避免企業的后續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐。2.新員工入職培訓內容簡單。有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹、生產注意事項的講解，有團隊協作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，為對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估。很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業并沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報。

四、完善企業新員工培訓的有效途徑

1.提升人力資源在企業中的地位。進行戰略人力資源管理，企業經理是企業總裁的戰略伙伴，是企業戰略決策者和推動者之一。要注重企業經理人的培訓，把人力資源的培訓放在重要位置。任何一個有著長遠戰略發展眼光的企業都會把培訓作為一個長期的、定期的、有組織而規范化的活動。2.應符合員工個性需求和差異。員工培訓的對象就是每位員工自已，對于不同教育背景、不同文化程度、不同個性需求的員工所進行的培訓應該是不一樣的，企業應該因材施教，了解每個員工想學習什么，在實際工作中存在哪些問題，需要在哪些方面對他們加以培訓，將非常有助于培訓得到員工的支持和歡迎，可使培訓達到更好的效果。3.反應和學習非常重要。在培訓過和中調動學員參與的積極性，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。學員的參與程度越高，學習效果就越好。對于學習的課程進行考試或考查，結合學員平時的表現做出總的鑒定。也可讓每位受訓者自已作出總結，回顧自已在思想、知識、技能、素養、紀律上的進步。4.側重行為習慣的評估。學習的目的在于應用，培訓結束后的工作表現是檢驗培訓效果的更直接的證據。對于業務操作和技術技能方面的培訓，則可將學員培訓前后的的水平進行比較，以確定培訓有無成效，成效多大。對于思想方面的培訓，則考核的主要內容是：思想上有無進步，對企業文化的認同感有無增加，工作態度和作風有無改變，業務能力有無提高，工作效率有無增進。

參考文獻：

[1]蘭教才、蘭偉.河南師范大學社會發展學院.商場現代化.2008年（6）.

[2]張偉強.新員工培訓的有效實施策略.中國人力資源開發.2006年（6）.

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關鍵詞：新員工培訓；電力企業；人力資源；培訓需求；培訓內容；培訓方法 文獻標識碼：A

中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2016）33-0149-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.073

隨著社會的進步，現代企業員工流動非常頻繁，及時招聘新員工成為人力資源部門的日常工作。所聘員工因為對工作環境不熟悉、專業技能知識未達到電力企業對入職員工的基本要求標準。通過企業內部培訓，如何讓新入職員工在最短的時間內由社會人轉變為公司職業人，迅速適應本職工作，是企業人力資源開發與管理的重要內容，對于開發新員工的潛能、培養他們的企業忠誠度、提高工作效率、促進企業文化的建設有著關鍵作用。為適應現代電力企業“一強三優”的發展戰略目標，有助于提升企業核心競爭力。對新入職員工培訓內容必須明確，下面就如何有效開展新員工的培訓作一簡要探析：

1 新員工培訓的原則

1.1 理論聯系實際，學以致用的原則

新員工的培訓要有針對性，根據新員工基本沒有實際工作經驗的特點，以崗位需求為出發點，與培訓對象的年齡結構和知識結構緊密結合。

1.2 因材施教，講求實效的原則

結合企業的人才需求和崗位需求以及個人的意愿開展員工的培訓工作，培訓方式和方法可結合個人的技能熟悉度和學習能力來制定。

2 培訓理論

2.1 成人學習理論

進入企業的員工都是成年人，成年人學習目的明確、具有強烈的參與意識、獨立指導實踐的特點，對新員工的培訓不能采取灌輸式和填壓式教育，而要采取互動的形式，調動他們的學習積極性。

2.2 馬斯諾需求層次理論

新員工從緊張和缺乏安全感到成長為一個能為公司的發展作貢獻而信心十足的員工所經歷的歷程，可與馬斯諾需求層次理論相對照。一種需求未實現之前，無法進入下一個層次的需求，新員工的培訓亦是如此。

2.3 強化理論

強化理論認為人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為作用于環境，當這種行為的后果對其有利時，這種行為就會在以后重復出現；當這種行為對其不利時，這種行為就會逐步減弱或消失，人們可用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的負效果。

3 明確新員工的培訓需求

新入職員工對企業的一切都充滿著好奇，有著強烈的學習欲望，培訓需求主要包括以下方面：首先，讓員工了解企業的發展歷史、企業文化和企業的發展戰略，明確企業的發展需求；其次，讓員工了解企業建設規劃、企業經營現狀、員工崗位成才通道，安全生產相關知識和專業業務技能。為了盡快讓他們熟悉適應新的工作環境，平穩過渡，順利實現角色的轉變，掌握必備的安全生產知識和專業技能，通過企業內部的理論培訓結業后，可安排到基層單位生產一線鍛煉，讓其逐步成長。

4 理清新員工的培訓內容

新員工剛到工作企業，心里都充滿著昂揚的斗志，準備好好干一番，成就自己的人生夢想。但由于新入職員工學歷層次不―，有研究生、本科生、專科生、復轉軍人等，他們入職企業前所處環境不一樣，形成的思維模式不同，因此需根據新員工來源渠道制定相應的培訓內容和培訓計劃。

4.1 新員工的入職培訓

由用工單位采取集中培訓的方式培訓，培訓內容包括：企業的發展史、企業文化、企業發展的規模和企業發展的前景；企業內部的組織架構、企業內部各部門的協作任務流程；企業的用人制度、勞動紀律、安全規章制度；企業的工資激勵機制；企業內部的安全規章制度，《電力法》等相關法律法規；電力生產營銷知識、優質服務等。從多方面培養員工愛崗敬業意識和職業道德素養，建立新進員工對企業的認同感和歸屬感，視企業如家，將自己的發展與企業的興衰存亡緊密聯系在一起，促使他們愿意為企業忠心效力。

4.2 積極推行崗位準入培訓

經過認知培訓確定員工的工作崗位后，以公司全員培訓為契機，用人單位組織新進員工參加省公司或國網公司組織的新員工集中培訓，掌握相應的崗位技能必備的專業知識。以便讓新員工在短時間之內有針對性的系統學習，熟悉生產設備、掌握工作流程，達到工作崗位的必備要求。

4.3 進入生產現場跟班實習

跟班實習是新員工在經歷上述兩個階段的培訓后的一個延伸培訓。明確了新員工的培訓目標后，通過和職業導師簽訂師徒合同，明確雙方的責任和義務，達到培養目標。職業導師的責任和義務就是將自己多年鑄就的高超技藝毫無保留地傳給徒弟，指導徒弟完成生產任務，并用自己優良的職業素養去感染和影響徒弟，將徒弟鍛煉成德才兼備的人才。徒弟的責任和義務就是虛心向職業導師學習，將從職業導師那里學到的高超技藝和優良的工作作風運用到生產工作中去，為企業的發展做貢獻。

5 新員工的培訓方法

5.1 集中討論法

企業組織集中，由專業科室老師統一授課。

5.2 課堂討論

如電力安全工作規程培訓、事故案例分析等，采取課堂討論的方式，讓新入職員工通過討論增強安全意識，杜絕習慣性違章，保證安全作業。

5.3 影視教學法

由于成人教學的特殊性，可以采用視頻、光碟等方式對員工進行培訓，增強課堂的生動性和趣味性。比如安全教育這一塊光是用理論講是非法枯燥的，如果我們將一些典型安全事故案例用光碟放映給大家看，看完之后再由授課老師作一個總結，這樣員工就會對這個知識點掌握得比較牢固。

5.4 新老員工交流座談

通過新老員工座談和交流，讓大家彼此熟悉、互相關心，并從老員工的成長經歷看到自己未來的發展，從老員工的肺腑之言中得到教益，使他們平穩心態，堅定信心。這種方式氣氛活躍，生動感人，能起到事半功倍的效果，為新員工日后的工作打下很好的基礎。

5.5 現場參觀、現場操作

對于電力工作性質和工作流程的了解可以采用參觀學習和實際操作的形式，組織新員工到變電站、營業大廳觀摩，到線路工地、搶修現場感受，讓新員工零距離接觸企業。對于實際崗位技能的學習可采取到培訓基地或實訓場地進行操作練習，通過內訓師按崗位技能操作標準和流程進行培訓，讓新員工將所學到的理論知識聯系到實際中來，達到理論結合實際的效果。

5.6 開展拓展訓練

很多來自高校的新員工都認為自己是天子驕子，責任意識和服務意識較差，可對他們開展戶外拓展訓練，培養新員工的安全意識、紀律意識和團隊意識，培養挑戰自我和吃苦耐勞的優良品質。通過拓展訓練參訓者在如下方面有顯著的提高：認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力；啟發想象力與創造力，提高解決問題的能力；認識團體的重要性，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關系，學會相互關心，更為融洽地與群體合作；學習欣賞、關注和愛護大自然。

5.7 簽訂師徒合同，指定職業導師

電力企業生產一線的許多工種屬于專業性技術工作，對新員工指定實踐經驗豐富的職業導師可達到一對一的培訓效果，通過言傳身教及時解決工作中的疑難雜癥。這種方式使新員工整體素質得到提升，縮短培訓時間，縮小發展差異，很受用人單位和新員工的認可。

6 新進員工培訓考核激勵措施探討

很多企業為激勵員工崗位成才，建立了“培訓―考核―使用―待遇”一體化機制，企業要引導新進員工正確認識考核與激勵，以提高員工培訓的主動性、積極性。激勵考核措施常用的有以下三種：

6.1 建立崗位資格準入考核制度

企業應建立對新進員工實行“先培訓，后上崗”和“持證上崗”的準入制度，把新進員工崗位資格準入培訓與考核作為檢驗其素質與能力的重要手段，凡新進員工在上崗前應參加相應的培訓與考核，取得《崗位資格證書》后正式上崗。對參加了入職培訓、崗位理論及崗位技能培訓的員工進行第一輪考核，考核內容分理論和技能兩種，對于考核合格者進行下一輪培訓即跟班實習，對于考核不合格者給予一次繼續培訓和補考的機會，補考仍不合格者可按照有關規定解除勞動合同。參加第二輪跟班實習的新進員工都應簽訂師徒合同，對師徒合同到期考核合格者可以發放崗位資格準入證書，正式持證上崗，對于師徒合格考核不合格者給予一次繼續培訓和補考的機會，補考仍不合格者可按照有關規定解除勞動合同。

6.2 建立現場抽調考制度

很多企業基本上都建立了抽調考制度，對于正式上崗的新進員工也應參加現場抽調考，以檢驗新進員工崗位技能水平培訓學習情況，促使新進員工不斷學習、繼續學習，以便快速成長為企業的骨干。抽調考可以是崗位技能的現場操作，可以是理論知識的現場提問，也可以采取試卷考試的方式。對于抽調考成績優秀的可進行適當獎勵，對于抽調考不合格者可給予一次補考機會，補考仍不合格者可按相關規定給予處罰。

6.3 建立員工成長通道

6.3.1 開展職業技能鑒定。指導新進員工根據工作崗位參加職業技能鑒定，搭建“初級工―中級工―高級工―技師―高級技師”的生產人員成才通道。

6.3.2 開展技能競賽、技術比武。鼓勵新進員工參加各種技能競賽和技術比武，對取得好成績和名次的員工給予重獎和表揚，通過“以賽代訓，以考促學”的方式，既促進了新進人員學習的積極性，又培養了一批技術骨干。

6.3.3 開展優秀技能人才選拔。很多電力企業為鼓勵員工愛崗敬業、立足崗位成才都在開展優秀技能人才選拔，主要是通過理論筆試、技能操作、工作業績等方面來選拔，并對優秀技能人才實行獎勵和津貼發放。

6.3.4 開展后續學歷教育。鼓勵新進員工通過業余或自修參加更高等級的學歷教育，以提文化素質和學歷層次，為今后參加職業技能鑒定、職稱評定和優秀人才選拔創造條件，拓寬成才通道。

總之，新進員工培訓是新員工邁入企業的第一步，好的培養將使新員工受益終身。企業還應對新進員工的培訓和成長進行跟蹤指導，讓新員工在自己的新崗位上調整好狀態，發揮潛能，逐漸成長為企業需要的高素質人才。

參考文獻

[1] 王瑩.人力資源管理與務實[M].北京：中國電力出 版社，2011.

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一、具體的培訓內容

1、3月26-30日，一人次在參加“數據庫運行維護管理培訓”，5月14日，科室組織外出培訓人員回來的講課。

2、按科室年度計劃，5月14日科室組織“航填和填圖系統”的專項學習。

3、5月29日-31日，依照中心年度培訓計劃，數據庫崗位全員參加培訓中心組織的“AIX操作系統培訓”

4、7月12日組織“視頻會商系統”、“航站轉報系統”的業務學習；8月28日組織“新xx平臺”、“數值實驗系統的安裝與環境配置”業務學習；9月13日進行“xx數據庫系統”、“xx系統”的業務學習。

5、7月12日、8月10日，科室組織執照考試集中復習兩次。

6、9月27日—29日，依照中心年度培訓計劃，數據庫崗位全員參加培訓中心組織的“ORACLE數據庫運行管理和維護培訓”。

7、10月10、18日科室6人次參加管理局組織的氣象信息執照理論考試、4人次參加技能考試。

8、9月開始，按照“2014-2015年數據庫崗位新員工培訓計劃”對2014年新進員工進行為期三個月的培訓。要求他們利用空余時間學習，以不斷提升業務水平，盡快適應崗位的需要。

二、工作中的不足

本年度在科室領導的大力主導下，以及科室各工作人員的積極配合下，每個人都有一定的進步，培訓工作也取得了極大的進展。但培訓工作還是存在一定的不足：一是科室總體工作水平有待提高。二是大家的學習主動性還有待加強，學習不夠深入。三是受條件所限，科室沒有統一的實踐環境，多數是在虛擬或類似的環境中進行學習和實踐，學習效果還不夠突出。

三、下一步計劃

我們知道數據庫管理工作，專業性強，知識更新換代迅速。如何更好地抓好各項工作，這需要我科室統一思想、提高認識，在現有基礎上，不斷加以完善、改進，以創新的思路、務實的作風、大膽的嘗試，才能將培訓工作做好，圓滿完成上級交給我們的任務。工作開展的具體計劃如下：

1、充分發揮業務骨干的帶頭作用。帶領工作技術人員加強培訓與實踐工作，進一步提升業務技能。

2、積極創造條件，搭建起真實的學習實踐平臺，確保大家培訓的實效性。

3、精心制作年度培訓計劃。要根據總局要求及單位年度的培訓中心任務來認真組織、部署。尤其要突出培訓的實踐性，真正起到主導作用。

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關鍵詞：企業培訓；建筑企業；員工發展

Abstract: the enterprise staff training, is the enterprise human resources management and development is an important part and key functions of human resource asset appreciation is an important way, also is enterprise sustainable development important way, benefit increasing. With the rapid development of the construction of market economy and the increasingly fierce market competition, more and more construction enterprises have realized the importance of improve the quality of employees to improve enterprise competitiveness. How to take effective measures to improve the staff overall quality, and cultivate a skilled, having both ability and political integrity of technocrat, academic staff, construction enterprises under the new situation is facing an important task. In this paper, the enterprise training and employee development carries on the simple analysis.

Key words: corporate training; Construction enterprise; Employee development

中圖分類號：G726文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)

隨著經濟全球化的飛速發展，企業面臨著更加殘酷的國際化市場競爭的同時，也有更多的發展機遇，由此可見，經濟全球化是一把雙刃劍，在促進中國企業不斷發展的同時也給企業帶來了前所未有的機遇和挑戰。因此企業要想獲得生存和發展的空間就必須在技術上不斷的創新，而技術創新的關鍵是依靠高技術的科技人才，因此企業對員工的培訓與開發，為更好的加強員工素質和全面提升企業的核心競爭力提供了強有力的方式。企業發展的實質在于知識人才的儲備，因此企業要想在競爭中取得勝利就必須要提高企業員工的知識技能水平。本論文從我國建筑企業員工培訓現狀出發進行分析，確立大型建筑企業員工培訓的基本模式，根據建筑企業目前面臨的挑戰和機遇，確立現代建筑企業員工培訓與開發的方法，為更好的加強員工素質和全面提升企業的核心競爭力提供借鑒。

一、企業培訓與員工發展現狀

目前，我國企業進行人力資源開發的主要措施之一是對企業員工進行培訓。可見企業員工培訓對于一個企業來說是多么的重要，這已經成為一個企業經營管理的重要組成部分，同時也是未來獲得獎金等福利評判的一個標準。但是由于我國目前建筑企業中的企業培訓管理機制還不夠健全和完善，因此常常會出現想要進行培訓的員工沒有機會培訓，或者是企業舉辦的培訓課程或者是內容過于老式陳舊，甚至是質量低劣，培訓者的專業素養本就不高，有些甚至沒有經過專業正規的培訓訓練的人員進行員工培訓，可想而知培訓的結果。另外就是由于企業的管理者不支持培訓，認為企業培訓可有可無，不僅占用企業資源，效果也不佳，造成了對企業培訓機構經費不足，或者是直接不設置。再有就是接受培訓的員工對所講授的知識、技能不感興趣，容易產生抵觸的心理等等。

除此以外，企業在重視員工培訓的同時，企業處于不同層次的員工對于企業培訓的看法也不一，產生了某些分歧；其次，在培訓中往往容易忽視對管理層和決策層領導的培訓，使得培訓只是停留在中層、基層員工之間。并且現今的企業培訓工作帶有盲目性，缺乏針對性，沒有建立在深入的需求分析的基礎之上，培訓方式、方法也不夠科學，這些嚴重的導致了培訓效果的事倍功半。

另外，輕視培訓評估與監督也是企業培訓中常見的問題之一。有些企業重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估與監督，使員工感覺學而無用。也有些企業的評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高以及能夠為企業帶來什么效益等層面，評估工作還停留在低水平層次上；還有些企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。

二、企業培訓與員工發展對企業具有重要的現實意義

1、企業員工培訓是企業實現轉變發展方式、高質量可持續發展的保證，同時也是提高員工自身價值體現的途徑。

現今，在全球資源緊缺和競爭激烈的大環境下，企業不能單靠投入各類資源發展自身經濟與規模。企業必須考慮內部體制與外部環境相適應的問題，并在此基礎上最大限度地整合內部資源，挖掘內部潛力，提升發展活力。而企業培訓就是通過整合、塑造和提高員工的智慧、技能和創造性的活動，使企業獲得抵御外來風險的能力，并收獲源源不斷的財富和利潤。因此充分做好員工的培訓工作，將使這項活動更為持續，更加有效，為企業的高質量可持續發展提供強有力的保證，并且還能提高員工自身的專業素養，為員工的發展提供強有力的支持。

2、結合激勵機制，培養并且留住人才，為企業的長期發展提供有力保證

隨著市場經濟的開放、信息交流日漸暢通，企業人才流動也變得更加頻繁。建筑企業也面臨著關鍵崗位人才流失的窘境，優秀人才的流失不僅僅影響了企業的正常生產經營，甚至制約了企業的長期發展。雖然企業也可以通過從外部市場招聘一定數量的合適人才，但是通過企業自身培養的優秀人才能克服前者對企業文化認可程度不足、為企業服務的穩定性差這一缺點。因此，通過企業自身培養的后備力量更能認可企業文化、適應企業的發展需要。一支穩定的、高素質的管理隊伍是促進企業長期穩定發展的根本保證。

3、員工培訓是實現員工發展和企業共贏的重要手段

企業要發展，同樣，員工也希望在企業實現自身的價值。有效開展員工教育培訓能更好的激發員工工作的熱情和斗志，使他們的主動性、創造性自然地傾瀉出來，全身心地投入到工作，自覺與管理者一道，把工作做得更好。員工不僅為企業持續增值，也對企業有了滿足感和歸屬感，實現了自己的人生理想。企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。

三、提高企業培訓和員工發展的措施

1、重視員工培訓，并做好企業培訓需求計劃

企業的培訓先從領導入手，使他們轉變觀念，從戰略高度重視員工培訓，對人才培訓要看得長遠些，企業投資培養出來的人才，即使流動了，也仍然是為國家經濟建設出力，不能因為個別人培訓后跳槽就因噎廢食，關鍵在于防患于未然。企業可以通過簽訂《培訓服務協議書》，規定員工培訓后在企業的最短服務年限，把企業的培訓計劃與個人的發展計劃融為一體，著重人才的忠誠培訓，用企業文化等多種方法留住人才，以穩定企業人才隊伍。其次，做好培訓需求計劃。培訓工作涉及很多相關環節，每個環節都必須認真設計與規劃，包括培訓需求分析、培訓內容、培訓形式、培訓時間、培訓對象、授課教師選擇，培訓效果評估等，做到目標明確，重點突出，可操作性強。培訓需求分析是培訓工作的第一環節，是否能準確地把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性。

2、結合實際，制定科學的培訓計劃

培訓計劃是根據企業不同時期的發展目標制定的員工培訓方案。為制定一個科學有效的培訓計劃，企業必須對培訓需求進行認真分析，對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等，有一個系統、科學地規劃和安排。針對不同的培訓對象，提出不同的培訓目標，設計不同的培訓內容，選擇合適的培訓方式。

3、根據員工職務設計相應的培訓內容和方式

3.1設計培訓內容

建筑企業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，因此，根據員工的工作內容設計相應的培訓內容顯得尤為重要，既可以做到因人施教，又可以使員工很好的吸收傳授的知識和技術。就培訓內容而言可分為以下三個大的方面：

首先是對企業相關知識的培訓，這其中包括企業的經營范圍、主要業績、歷史、現狀、未來規劃、管理理念等企業文化的培訓以及企業各項管理制度的培訓。

其次針對員工的專業技能進行培訓，培訓內容包括跟生產密切相關的項目管理、施工技術、預算、質量、安全、材料、資料、勞務等以及合約、財務、人力資源等培訓內容。

最后，是針對企業管理、商務禮儀、溝通技巧等綜合類培訓。

總之，根據員工的工作職能進行培訓，因材施教，因人施教，不僅能提高員工培訓的積極性，也能更好的針對員工工作中的缺陷進行糾正。

3.2確定培訓方式

3.2.1采用集中授課的培訓方式

企業可以通過選拔內部具有豐富管理經驗和專業技能的資深專家組建內部培訓師隊伍，也可以聘請社會專業人士針對各項專業技能定期組織培訓。雖然這類培訓形式比較枯燥，參與的員工對培訓內容不能一下子理解，起不到立竿見影的作用，但是集中授課比較系統全面，可以使員工廣泛參與，是提高員工基本專業技能和專業知識的有效方法。

3.2.2由專業的技術導師帶徒培訓

這種培訓方式最直接、最有效，在企業內各個層面上都可以開展。對于新進企業的員工，如果有一名經驗豐富的老師傅，在日常工作中能夠給予傳授、示范、檢查、反饋等一系列過程的指導，不僅可以使新員工避免盲目探索，更快適應公司環境，也能更加迅速提高其專業知識和工作技能。對于現有的專業管理人員，也可以為他們指定專業導師，通過經驗的傳授可以使他們在綜合管理水平上取得更大進步，同時有利于企業傳統優良作風的傳遞。

3.2.3組織員工觀摩范例

可以組織員工到企業中管理水平較高、取得較好業績的項目部進行觀摩學習，或是到同行業中管理先進的其他企業中學習交流。通過實地的參觀了解，讓員工有比較直觀的認識，學習對方優點、彌補自身工作不足，提高工作效率和管理水平。

3.2.4實行輪崗培訓制度

通過輪崗培訓可以豐富員工的工作經歷，培養員工的綜合管理素質，增進員工對企業各部門管理工作的了解，改進各部門之間的合作關系。

3.2.5定期開展研討會

針對某個主題或者某項研究，在一定范圍內召開研討會，能夠激發員工參與的興趣，同時增進員工之間、員工與管理者之間的感情交流。

4、完善培訓評估機制

培訓評估可以對培訓管理工作實施有效監控，并促進培訓管理的持續改進。要制定相應的評估方法和標準，明確責任落實工作。培訓效果評估可以采取問卷或面談調查，也可以對受訓者進行知識和實操考核等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓后的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，并指導今后培訓工作的開展。