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[關鍵詞] 企業文化 “邏輯態” “實踐態” 制度性生成

世紀之交，企業文化對于企業效益提高、企業發展的巨大價值已逐漸被人們所認識，進一步，實踐中的企業文化如何生成，成為擺在學術界和企業界面前的亟需研究和解決的理論和現實問題。

一、企業文化與制度

1.企業文化是什么？

盡管研究和認識的視域差異，帶來企業文化內涵解析的眾說紛紜，但無論研究對象的同一性還是認識、實踐活動的共同需要，都要求我們界定企業文化的基本內涵和邊界。實際上，上世紀七十年代以來企業文化的興起，是對企業經濟效益、社會形象競爭的一種回應，很明顯，“企業文化”指謂一種精神現象。有代表性的當數美國麻省理工學院教授愛德加?沙因的論述。他認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。[1]）至于文化的內涵，從發展演變來看，盡管可以將其內涵廣延為“人化”，但基本內涵離不開精神。盧梭《社會契約論》關于文化的定義具有奠基性，在他看來，文化是風俗、習慣，特別是輿論，它是銘刻在人內心、緩慢誕生并具有激活性的。有人認為，企業文化包括物質文化、制度文化和精神文化。實際上，物質性的活動、成果和制度等等，只是文化的載體和表現而不是文化本身。顯然，非物質性是企業文化的邊界。

如此看來，企業文化是企業活動中的一種精神現象，它是企業共同體擁有的，企業大多數成員認可和踐行的，引領企業經營與管理的一套價值體系。盡管企業文化往往離不開人的設計、策劃，但就存在形態看， 其并不是“邏輯態”，而是“實踐態”，是活生生的，是企業共同體、企業大多數成員思想上認可、感情上接受、行為上踐行的價值形態。

2.什么是制度？

制度可以劃分為三個層次：宏觀上作為社會體系的制度；中觀上作為社會器官的制度，是一種社會架構；微觀上作為游戲規則的制度。企業活動直接相關的或內部的制度，顯然涉及中觀和微觀兩個層次。在微觀的層次，美國新制度經濟學派的代表人物之一道格拉斯?C?諾斯認為，“制度是一個社會的游戲規則，……制度通過向人們提供一個日常生活的結構來減少不確定性。”（p3-4）諾斯將制度界定為人們交往中減少不確定性的規則，實際上，制度的切近價值是抑制人們交往中的任意行為和機會主義行為，減少人們交往的“交易成本”，長遠價值是為人們的自由創造提供必要的保障。

按規則的起源不同，新制度經濟學把從類經驗中演化出來的規則諸如習慣、倫理規范、良好禮貌和商業習俗等稱為內在制度；把被自上而下地強加和執行的規則稱為外在制度。亦有學者稱其為隱性制度和顯性制度。實際上，外在制度也好，顯性制度也罷，均指要求明確、具有權威性、靠外在強制而執行的規則體系，而內在制度或隱性制度則反之。在我們看來，相對于企業文化，與企業活動直接相關的制度，或企業內部制度指謂外在制度或顯性制度。

3.企業文化和制度是何關系？

對于企業人來說，制度是外在監督和強制，是“必須做”的下限，“創造性做”的空間；企業文化則是內在自覺與自律，是“可以做”的下限，“自由發揮”的區域。企業文化高于制度，所以是引領和提升制度的靈魂；企業文化提高人們執行制度的自覺性，因而還是降低制度執行成本的“劑”。而制度不僅是企業文化的載體和體現，而且還是后者生成的基本路徑。

二、企業文化生成為何需要制度性路徑

對企業文化的生成機制，有學者認為，有兩種不同的機制：一是領導風格外化，即領導者的價值觀、經營觀演變為企業文化；二是累積生成，即企業文化經緩慢積累形成。在我們看來，這里涉及到了企業文化生成的具體內容，尚未涉及根本機制。實際上，企業文化，尤其中國企業文化生成的根本機制是“制度性”的，何以如此呢？

企業文化的特點。如前述，企業文化是活生生的、實踐中存在、運行的價值體系，它為企業共同體擁有，大多數成員認可。盡管企業領導者的示范倡導，部分成員的影響，可以促進企業文化的形成，但缺乏“組織化”規約、熏陶，很難有保障地、持久地使特定的價值觀，形成存在于大多數成員實際活動中的共同的意志和行為。此其一。

制度的本性。制度是什么？當然是規約性的、保障性的，但不可忽視，制度還有“普遍化”之本性。制度對于其所涉的行為人是“盡收其中”的，沒有相關成員可以例外于制度。盡管制度似乎受動于企業文化，承當后者的載體，但制度以其“普遍化”之本性，可以使企業文化的“起始因子”普遍化于企業大多數成員乃至共同體。此其二。

中國傳統文化的“離散”特性。中國傳統文化中諸如“和合”精神等，均是現代企業文化可資利用的寶貴資源，但毋庸諱言，由于傳統文化中匱乏制度意識、制度習慣和制度路徑，因而受傳統文化熏陶的企業成員的“基質”難免帶有“離散”特性，此對于企業文化因子在企業成員中的普遍化很不利。而通過制度路徑，可以有效制約、改變這種“離散”特性。此其三。

現代企業文化生成特點。現代化加速社會生活節律的同時，也加速了企業文化生成的節奏。企業文化是以行為人的自覺、自律為特征的，因而其生成不會是一躇而就的。但歷史性比較，不難推測，較之先前，現代企業競爭客觀需求新的企業文化生成適當“加速”，由此，制度性生成路徑更難以替代。此其四。

三、企業文化怎樣通過制度性路徑生成

現代競爭促使企業重視和推進企業文化建設，不少企業設計出自身的企業文化，并試圖盡可能大地發揮企業文化的經濟和社會價值。且不說這種文化應當是傳統文化資源、現代企業文化資源的挖掘、選擇，以及與本企業特質的有機結合，單就這種“設計”的企業文化而言，其還僅僅是“邏輯態”而非“實踐態”的。那么，企業文化的“邏輯態”怎樣通過制度性路徑生成“實踐態”呢？

這種制度性生成大致需要兩條路徑。

“內核性”生成。企業文化是企業的靈魂，自然也應當是企業內部制度的靈魂。企業文化的實踐生成，基本的路徑是實際成為企業內部制度的靈魂、“內核”。首先是要使企業內部制度相關的規則，遵循和和體現企業文化的基本精神。無論是實體性的規則，還是程序性的規則，都要被企業文化的價值、精神、道德取向所引導和統領，不能與其錯位、相背。因此，企業文化是高層次檢驗標準，企業內部規章制度，凡符合標準者，留之；錯位者，改之；相背者，去之。如此形成的制度，才有可能使規約、引領企業成員意識和行為的過程，成為企業文化熏陶、耳濡目染的“養成”過程。

其次，要使企業內部規章制度的執行、落實，遵循和和體現企業文化的基本精神。規則是框架，執行是“場”。制度的執行、落實是通過人來完成的。制度執行比制度本身更有“彈性”。對規則的理解，對條文的落實，對執行情況的了解、反饋，對違反規則的行為的處置等等，都要依賴企業文化基本精神來統領。如此，使企業內部規章制度的落實、執行過程，成為企業文化的“演練”過程。

“保障性”生成。“內核性”生成盡管是企業文化生成的基本路徑，但其并不能囊括其所有生成路徑。企業文化是一種向高層開放的“無限”空間，依賴企業內部規章制度生成還是有限的，其還需要以自身為“主體”的生成，也就是“保障性”生成。這種生成是通過一系列持續的制度性措施，直接保障“邏輯態”的企業文化，內化為企業大多數成員所想所行的“實踐態”企業文化。

企業文化的“保障性”生成，一是相關形式、活動制度化。譬如企業領導者示范、培養典型和開展專項活動，都是企業培育企業文化的日常措施，這里，有一個對企業文化的理解問題。企業文化是“實踐態”的，是員工普遍的和持久的有企業特色的所想、所言、所行，因此，僅僅依賴領導者的意志、喜好和注意傾向、重點，是很“軟弱”的。需要把諸如企業領導者示范、培養典型和開展專項活動等形式制度化，通過穩定的制度性路徑，保障企業文化培育形式、活動規范化、穩定化，從而保障企業文化的不斷生成。

二是企業文化基本要求落實督促、檢查、處理的制度化。企業文化是行為人自覺、自律的文化，其形成除了需要前述的引導培育外，也需要制約、他律的措施和過程。為了保障企業文化基本要求落實，形成和執行一套督促、檢查、處理的制度體系，顯然是有必要的。當然，這種制度的制定和有效實施，需要盡可能啟導行為人的理解、認同。

參考文獻:

[1]李來和:住宅物業管理企業文化特性研究[J].商場現代化,2007(4月下旬)

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二、根據公司的戰略目標和戰略計劃的改變，定期對企業文化建設方案及其實施計劃進行修訂。

三、充分利用各種渠道，對公司各部門或子公司進行企業文化的宣導推廣。

四、定期對企業文化建設工作進行效果分析。

五、負責公司電子刊物模塊所需信息進行編輯，并對已的內容進行管理。

六、緊密聯系公司生產經營、改革發展的實際，編寫形勢任務宣講材料。

七、負責公司各宣傳陣地標語口號的編寫工作。

八、抓好對外宣傳報道，樹立良好的企業形象。

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在企業的發展過程中，企業文化和制度有著極其重要的作用，企業文化和企業制度都是企業的管理手段，企業文化和企業制度之間是相互作用，相互影響的，制度推動著文化的形成，文化又促進了制度的發展和完善。本文將從企業文化和企業管理制度的定義、理論出發，對他們之間的關系進行分析，最后對二者的融合共生策略進行探討。希望能以此促進企業的企業文化和企業制度管理和諧發展。

關鍵詞：

企業文化；企業制度；關系思考

正所謂無規矩，不成方圓，企業通過制度使企業能夠建立起有效的工作秩序，通過企業文化讓不同意志的人們能夠有共同的目標，建立起共同的信念。二者并不矛盾，而是相互影響和相互作用，制度起源于文化，文化作用于制度。隨著經濟的發展，我國企業之間的市場競爭愈加激烈，要使企業能保持可持續發展，能在市場競爭中占有一席之地，就必須實現企業文化和企業管理制度的相互作用，讓二者能夠共生、共贏，共同發展。

一、企業文化與企業制度管理之間的關系

對企業來說，制度和文化不過就是企業一個問題的兩個方面而已，在企業文化中蘊含著企業制度，同樣，在企業制度中也體現著企業文化。制度管理和企業文化建設二者缺一不可，企業文化是管理制度形成和創新的依據，它促使了管理制度的形成；而制度管理的細則要求，又時刻的體現著企業文化。二者之間相互促進，相互作用，二者密不可分。企業文化和企業制度除了統一性和互動性以外，還有對立的辯證關系。對企業來說，企業文化通過對員工的價值觀和思想道德形成影響，使員工能對企業有認同感，團隊具有零距離，企業文化對企業的運行有著思想道德的指導作用，能使企業的戰略、策略形成良好的溝通環境和默契。企業制度則是通過對員工起到類似于法律的作用，通過員工在企業制定的規則規范里行事，使企業秩序變得高效、規范，能確保經營管理的穩定進行。對企業來說，制度是基礎，文化是高度。

二、企業文化與企業制度管理的問題

1、機械化制度管理阻礙了企業文化發展

在企業形成的初期，通常在企業管理者中會靠個人權威（老板）來進行整體調控，但隨著企業的發展進步，完全依靠制度的高壓來約束員工、管理員工的方式已經是不能適應社會的發展和員工心理的需求。極端的制度化容易物極必反，員工是有情感、有情緒、有追求、有本能的感性人，所以制度化管理講究的是以制度為基礎，以制度為底線來謀求制度與人性化之間的平衡。

2、企業文化的殘缺會導致企業制度缺乏理性

事實上，在企業建立的時候，企業文化就已經衍生了，這時候應加以引導的建立起一種富有戰略性的企業文化，然后在企業的逐步發展中對其進行修訂，使其能逐步被員工認同和接受。首先，積極良性的企業文化能增強員工的認同感和歸屬感，使企業更具競爭力，對企業的發展壯大有著積極的作用；但同樣，如果開始就在高壓制度下形成的消極的企業文化對企業發展成長來說是非常不利的，這種消極的企業文化對企業會造成抱怨、倦怠的負面影響，反而會給企業員工帶來精神枷鎖。

三、企業文化與企業制度融合的策略

1、以企業文化為導向建立企業管理制度

以人為本是社會的根本，企業在構建企業文化和企業制度時需要進行人性化的考慮，充分的考慮到員工的個性需求，以保證所制定制度是被員工所支持理解的，只有這樣才能保證企業制度得以準立實施。建立以文化為導向的企業管理制度是企業文化和企業制度融合的以方面，也是企業健康發展的必然要求。

2、嚴格執行管理制度

“無規矩不成方圓”，制度的制定并非是要約束員工的行為，制度是底線，執行是關鍵，企業制度只有得到強有力的執行才能充分發揮效果，如果執行不到位，則失去了制度制定的初衷，而且嚴格執行也是企業文化的一種體現，所以嚴格執行管理制度是企業必須要做到的。

3、文化與制度相互促進

企業文化與企業制度是相輔相成共同發展的，二者緊密相連，相互促進，在企業發展過程中要檢測以人為本，以制度為底線，構建和諧、積極的企業文化，以及高效、有序的企業工作秩序，來促進企業制度的有效革新和發展。健康積極的企業文化和健康人性的管理制度是企業健康、可持續發展的保障。

4、激發員工責任感和主動性

企業發展的根本在于企業的員工的支持，也就是“人”的作用，無論是企業文化，還是企業制度，其制定和存在的主要意義在于激發企業員工責任感和工作主動性。加強員工凝聚力、向心力，以此提高工作效率。企業制度是一種剛性的管理方式，企業文化則是一種軟性的管理方式，對于企業來說，要充分做到“軟硬”結合，通過文化和制度的共同作用來影響員工的思想和行為，達到企業管理的目的。

5、創造良好的融合環境

通過人才培養和素質的提高來為企業文化和企業管理制度的融合和相互作用創造良好的環境，一方面選擇符合企業文化要求的高素質人才，以此達成二者的融合，更加有力的推動企業發展。另一方面，采用培訓的方式，加強內部企業文化和企業制度的相關培訓，培育出遵守制度，符合文化的高素質人員，以此來推動企業文化和制度的共同發展，在日常企業管理中，大多采取第二種方式。企業管理制度與企業文化是企業管理的兩個方面，企業應根據自己企業的發展階段，來決定二者的重要性。企業需把制度和文化相互結合起來，使其相互作用，相互融合促進，以文化為指導思想，以制度為要求規范，來提高企業經營管理水平，提升企業競爭力。

參考文獻

[1]魏波,企業文化與企業管理制度的有效融合[J].商品與質量,2010(S4):5-6

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【關鍵詞】制度 企業 文化

在企業發展的過程中，規章制度等外在因素的差異對其文化建設起著非常重要的影響作用。我們從制度入手，探索這些因素對企業文化建設的影響，通過相關研究來尋找適應企業文化建設的策略，這是成功建立起企業特有文化的重要保障。

一、企業文化對企業發展的重要性

企業文化是在一定的社會大文化環境影響下，經過企業領導者的長期倡導和全體員工的積極認同、實踐與創新而形成的整體價值觀、信仰追求、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統習慣的總和。

雖然不同企業所在的行業、規模、地域存在差異，對企業文化建設的重視程度和方法也不同，但企業文化在本質上卻具備著共同的特征：第一，可塑性。優秀企業所具有的強勢文化，是通過反復強調，不斷培訓、實踐、總結、提煉和改進形成的，而這種過程正是一種塑造的過程。第二，特殊性。每個企業所在的地域、所處的行業、領導的經營理念、公司的發展階段都不同，因此，不同企業的企業文化具有自己的特殊性。第三，人本性。企業文化是全體員工共同塑造、執行的文化理念，其核心是價值觀，其實質在于重視人，重視人的思想。離開了組織成員，離開了人，就談不上企業文化。

可見，企業文化在企業管理中起著重要的作用，可以說是企業的靈魂，是企業價值觀的體現，它滲透于企業一切管理活動和行為之中。如果一個企業沒有自己的企業文化，那么這個企業就等于沒有靈魂，管理方法也就成了“無源之水、無本之木”。但是企業文化又受到了企業所處的制度氛圍的影響，存在著個體差異，這就需要企業在構造管理模式時，不能搬硬套其他企業的管理方法，需要充分考慮自身所處的制度的特點，才能產生突破性的效果。

二、制度對企業文化建設的影響

對于企業制度與企業文化的關系，不同的人有著不同的認識。有的人把企業制度與文化分立開來，強調企業文化與制度的不同作用，有的人把企業制度歸入企業文化，強調企業制度在企業文化中扮演的重要角色，但有一點似乎已形成了共識，那就是企業制度與企業文化對每一個企業來說都非常重要。既然企業制度與企業文化都很重要，那么全面而深入地分析企業制度與企業文化之間的關系就顯得尤為關鍵。根據企業制度與企業文化的辯證關系，我們可以從以下幾個方面發掘出兩者之間的聯系：

第一，企業制度是企業文化的構成部分，但不是全部。根據企業文化的“總和說”，企業文化涵蓋了企業的物質文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。企業制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。但是，企業文化的外在表現不僅僅局限于制度這一種表現形式，企業的內在精神，也不可能完全用制度來體現。

第二，企業制度本身能體現企業文化，但并不一定能真實體現企業文化。一個企業的制度能否真實體現企業文化取決于企業制度的形成過程和執行情況。一方面，企業制度的形成過程包括制訂企業制度的動機、方式和方法。不同的企業會采用不同的方式與方法來制定制度，有的是學習和借鑒別人的規章制度，有的只是模仿甚至照搬，學習和借鑒重在強調企業制度的內涵，模仿與照搬則重在強調制度的形式，前者是一種務實的文化，后者只是一種務虛的文化。另一方面，我們在企業文化建設中，不能僅僅局限于完善制度本身，而應同時強調制度化和制度執行的過程，從而確保制度的科學性、可行性和有效性。

第三，制度化過程既是推動企業文化發展的重要手段，又是阻礙企業文化發展的主要屏障。制度化過程能促使企業井然有序地運行，卻又會讓企業走上按部就班的道路。認識制度化過程對企業文化發展的利弊，有利于我們在企業文化建設過程中，清醒地意識到并有效地避免制度文化給企業變革帶來的阻力。在變革前，我們要預見變革后企業文化與現有制度文化之間可能存在的沖突，策劃制度變革的有效方法，在變革時有計劃地實施制度變革，變革后，密切關注原有制度對新文化的負面影響，及時糾正。

第四，企業文化是一種柔性的管理手段，而制度是剛性的。文化和制度并存于企業，軟硬結合，剛柔相濟，這樣，員工才能既有價值觀的導向，又有制度化的規范。企業文化補充了企業制度剛性的弱點，有效地消除了員工對制度控制的抵觸性，企業制度則提升了員工的貫徹執行力，是企業管理的輔助工具。制度可以生成企業文化與品牌，因為，制度的形成保證了企業宗旨、企業精神、核心理念與價值觀的實現。可見，企業制度與企業文化對于一個企業來說都非常重要，二者缺一不可，只有這樣企業才可以平穩的向前發展。

隨著世界經濟的飛速發展，制度因素在21世紀呈現出了更加復雜的聯系和難以想象的變化。要想使企業立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時做出相應的調整，使得企業文化的內涵充分反映出外部環境的復雜性并與企業內部保持較高的整合度。通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成強大的企業文化競爭力。

【參考文獻】

[1]虞雪娟，張運久. 淺析現代電力企業文化建設. 改革與開放，2011.

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關鍵詞 企業文化 管理制度 策略

一、引言

文化管理以及制度管理是目前企業兩個重要的經營管理手段，在企業經營管理中發揮著重要作用。同時，二者之間關系密切，如果能夠充分實現企業文化與企業管理制度之間的有效融合，對于企業經營管理水平的全面提升來說是一個良好推動。目前我國很多企業經營管理者對于文化與制度之間關系沒有一個正確的認知及把握，在具體管理實踐中，企業文化與管理制度之間割裂甚至對立的問題比較突出，文化與制度之間的共生及互動沒有充分體現出來，結果文化管理以及制度管理的作用都沒有得到充分的發揮，還拖累了企業管理水平。因此，在企業面臨的管理挑戰和經營壓力與日俱增的情況下，企業應做好企業文化與管理制度之間的融合，充分發揮好文化管理及制度管理的作用，更好地幫助企業應對各種挑戰及壓力，為日后健康發展提供良好的保障。

二、企業文化與企業管理制度概述

企業文化是指企業長期經營中沉淀積累下來的，為廣大員工認可，并對于員工行為有影響的企業經營理念、價值體系、基本信念、行為規范等內容的總和，是企業的靈魂和旗幟。自從企業文化概念誕生以來，學者對于企業文化的研究不斷深入，在企業文化內涵、作用、建設策略等方面形成了大量的研究成果。從企業文化內涵來看，企業文化包含物質文化、制度文化、行為文化、精神文化四個層面。這四個層面的企業文化中，物質文化及制度文化屬于表層文化，而行為文化及精神文化屬于深層文化。對于任何一個企業來說，都客觀存在企業文化，企業文化隨著企業的產生而產生，消亡而消亡，良好的企業文化可以推動企業更好的發展，落后的企業文化則會給企業發展帶來負面影響。文化對于企業發展的積極作用集中體現在激勵、約束、規范、輻射、凝聚等方面，觀察基業長青的公司，無一例外都有卓越的企業文化，文化在這些公司發展發揮了積極作用，帶來了健康發展。而企業文化對于員工行為的影響更多是一種軟性約束，強調以人為本。所以，企業文化建設中要做到人盡其才，強調尊重人才、善用人才、培養人才，讓人才發揮最大潛力，實現最大價值。

管理制度是指企業經營中為了實現經營目標、規范經營管理活動，而制定的各種規章制度。正所謂“無規矩不成方圓”，制度管理是企業經營管理不可或缺的手段，完善的制度管理對于企業管理水平的提升具有積極作用。企業管理制度具體包括人事制度、營銷制度、財務制度等等，通過制度的設置可以讓企業經營管理工作做到有章可循，最大限度地減少個人意志對于企業經營管理所帶來的負面影響。制度管理的一個要點就是注意制度的落實，有制度不執行所帶來的危害要遠遠甚于沒有制度，因此企業制度管理需要確保制度的權威，任何人都不能夠凌駕于制度之上。而制度管理相對于企業文化來說是一種硬性約束，所以，一旦制度頒布實施之后，企業員工必須要遵守制度要求，這樣才能夠實現企業的戰略目標。

三、企業文化與企業管理制度關系

企業文化與管理制度之間的關系是辯證統一的，二者客觀上存在于企業之中，企業文化與管理制度相互包含的同時又相互促進，本文對二者之間的具體關系闡述如下：

（1）二者相互包含。企業文化與管理制度相互包含，二者有很多的內容是重疊的，很多時候并不容易分清那些是企業文化的內容，那些是管理制度內容，二者呈現出“你中有我，我中有你”的特點。從企業文化角度來看，企業文化包含制度文化的部分，而制度文化的具體表現就是各種規章制度，因此管理制度也是企業文化不可或缺的重要組成部分之一。從企業管理制度來看，企業管理制度的作用主要就是對于員工的行為進行約束以及規范，同時從一個側面反映出企業文化的內容，所以，通過觀察企業的管理制度，可以充分了解企業文化情況。

（2）二者相互促進。企業文化與管理制度是相互促進的，企業文化建設可以推動企業管理制度更加完善，并有助于制度的全面落實；同時制度的完善反過來又會帶來企業文化建設效果改善，可以進一步提升員工的自律意識，從而使他們自覺遵守企業文化的具體要求。如何讓員工認可并接受企業文化內容是企業文化建設的重點。可以通過制度的約束，以更好地規范員工的行為，從而提升員工對于企業文化的認可程度。相反，如果制度與企業文化相悖，則會給企業文化建設帶來很大的傷害，降低員工對于企業文化的認可。

四、企業文化與企業管理制度的融合

企業文化與企業管理制度盡管是一個相互包含、相互促進關系，但是這并不意味著二者之間的融合不需要外力的介入，事實恰恰相反，如果沒有外部干預來進行企業文化與管理制度之間的有效融合，反而會導致二者之間出現內耗。對此，本文認為企業文化與企業管理制度的融合，關鍵是要做好以下幾個方面的工作：

（1）將文化內容融入管理制度中。企業文化與管理制度的融合關鍵就是在管理制度設計方面體現出更多的文化要求。考慮到制度內容能夠反映企業的行為理念，因此在管理制度設計中，需要充分考慮企業文化的基本內容，將企業文化的內涵要求貫穿到管理制度中去，從而實現二者的無縫融合。

（2）為二者融合創造良好的環境。企業要為企業文化與企業管理制度的融合提供一個良好的共生環境。鑒于企業文化與企業管理制度之間不匹配或者匹配度較低所帶來的各種危害，企業需要高度重視二者融合的良好環境的打造。對此，一方面要注意重點選擇對于企業文化與管理制度高度認同的員工，減少文化與制度之間的沖突；另一方面要加強對這一課題的研究，通過各種渠道在企業內部進行二者之間共生關系的宣傳。例如，通過組織座談會、知識競賽、征文比賽、大討論活動、撰寫心得體會、征文活動、巡回宣講、企業文化故事征集等多種形式，讓員工對二者之間的融合有一個基本認識。

（3）積極開展多種融合活動。企業文化與管理制度的融合需要以各種活動為載體。對于企業來說，需要積極開展一些融合活動，有意識地將企業文化與管理制度進行融合。舉例而言，可以圍繞企業文化與管理制度的融合開展一些文體活動、益智活動、競賽活動等，大力宣傳踐行企業文化的先進典型，讓員工明白企業倡導什么、追求什么，形成學有榜樣、趕有目標的良好氛圍，不斷增強企業文化的影響力，使員工對二者之間相互關系有一個更加深刻的了解，并推動二者之間的有效融合。

五、結束語

無論是企業文化也好，還是管理制度也好，都是企業經營管理的重要手段，對企業的健康發展有著舉足輕重的作用。企業文化與管理制度的良好融合將會充分發揮二者對于企業發展的積極作用，反之則會拖累企業的健康發展。企業經營管理者需要在深刻把握企業文化及管理制度之間相互影響、相互促進的關系的基礎之上，為二者的有效融合創設良好的環境，并積極開展多種融合活動，充分發揮文化管理以及制度管理的作用，促進企業的健康發展。

（作者單位為河南大有能源通訊分公司）

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關鍵詞：企業文化 內部控制 公司治理

內部控制作為企業的一項管理和保障機制，其有效性直接關系到企業經濟效益、會計信息的質量、資產的安全完整、抵御風險的能力等問題，對實現企業目標具有十分重要的保障作用。企業文化的核心是企業精神，代表著一個企業的形象，表現為企業的追求與理想。優秀的企業文化可以促進企業科學快速發展，阻止企業衰敗；而落后的企業文化則可能使企業陷入困境，直至導致企業破產。

企業文化只有被信仰才有價值，所以，企業文化建設實際上也是制度建設的過程。通過制度的硬約束強化文化理念，使其深入人心，并逐漸成為員工的自覺行為。內部控制是企業當中重要的一項制度，它是通過對每項經濟活動都必須經過授權、執行、審核、記錄等控制程序來實現的，各項業務控制的有機結合就構成了企業的內部控制。可見，內部控制過程就是人與人溝通的過程，就是企業目標統一的過程，有效的內部控制在實施過程中就會推動企業文化的進一步發展。

一、關于內部控制的目標公司治理

目標公司治理中的企業所有者通常就是我們所說的企業家，在市場競爭中，沒有什么比“企業家是企業的靈魂”這句話能說明企業家在企業中的重要性。企業家的思想觀、價值觀、道德能力素質等，決定了企業家的思維方式和行為方式，展現了企業家的管理企業理念、管理哲學和行為，以致影響到整個企業管理和企業員工。良好的企業文化的形成與塑造，就會形成企業潛在的良好意識、環境和氛圍。在良好的控制環境下執行內部控制，可監控企業家的管理和行為，實現對控制環境的有力控制反過來，高素質的企業家，能更有效地執行內部控制。

而內部控制對于企業管理者的監督和控制就體現在對企業內部各層次管理者的監督、約束、協調工作，要使內部各層次管理者的工作能夠協調有序、各負其責，就要建立各層次的授權委托制度，通過這種授權委托形成內中合理的監控系統，以便保證內部控制制度的貫徹執行。委托授權，是一種任務、責任相匹配的適當授權，是一種職務之間相互制衡、相互約束的權利分配。要通過合理的授權和責任界限的嚴格劃分，實現用一個人的工作可以證實另一個人工作的準確性。還要通過定期輪崗制，保持員工的工作熱情，防止有關人員之間的相互勾結，避免違法違規事件的發生。

內部控制的目標是三點，即保證財務報告的可靠性；提高企業經營的效果和效率；保證相關法律法規的遵循性。我國所確定的內部會計控制目標則是：一是規范單位會計行為，保證會計資料真實、完整；二是堵塞漏洞、消除隱患，防止并及時發現、糾正錯誤及舞弊行為，保護單位資產的安全完整；三是確保國家有關法律法規和單位內部規章制度的貫徹執行。企業作為一種營利性組織，其存在的意義就是要有經濟效益，要有效率。企業有盈利、并且能夠快速發展，這是對企業經營者的起碼要求。我國內部會計控制目標，則根據我國企業內部控制的缺失和失效、管理混亂、有章不循、有法不依的實際狀況提出來的，有著鮮明的背景特點。控制管理的重點則是建章建制，維護企業內部的經營秩序。正是由于內部控制層次的特定要求，因此，所提出的內部控制的目標就相對較低，側重于會計處理秩序和業務處理秩序方面的規范要求。存在著為控制而控制的傾向，缺乏為經營目的服務這樣的缺陷。有什么樣的內部控制目標，就會產生相應的內部控制制度。客觀地分析內部控制目標，有利于我們認識和理解內部控制要素，把握內部控制的重點和難點，建立科學和完善的企業內部控制制度。

二、關于內部控制的內容

內部控制的重點：一是對企業資金進行的控制，各項資金的收支業務必須按照手續制度辦事，按預算計劃執行。要合理調動資金，講究資金的使用效率和效果，避免財產物資的損失浪費是加強各環節責任人的監控管理避免權利濫用造成經濟損失；二是要從根本上解決偷懶和搭便車的問題。員工的偷懶是企業經營的大敵。要讓員工不偷懶就要用制度來約束。根據企業的實際情況，按照控制的關鍵點制定業務處理的具體規則、程序和要求，按工作對象所具有的數量特征的精細化確定崗位的操作規程，實現工作過程的標準化和制度化，用量化標準來約束員工行為。

企業內部控制的范圍，應包括企業各項經營管理活動，在內控制度制定中不應留控制盲點。所制定的內控制度要具有很強的操作性，便于執行和檢查。

三、內部控制中建立合理授權控制機制的重要性

內部控制實質上是對企業經營過程中，員工行為的規范約束，是對人的行為要求的控制管理。這種控制管理要解決兩個關鍵問題，一是從事該業務活動人員資格的認定問題；二是合理委托授權問題。人員資格認定，是客觀判斷職工工作能力和品質的過程，通過這種認定能夠合理確定工作崗位的合適人選，形成企業內部控制的組織梯隊。而合理委托授權，要解決的是責、權、利的約束問題。人員的先定和分派使用，是建立合理授權控制機制的核心問題，在用人問題上應本著知人善用，用其所長避其所短的原則，選擇好合格人員，安排其從事適合他的工作，才能使企業的效率和效果得到最大限度的提高。

不論是企業還是社會，凡是出現重大的舞弊和經濟案件都是用人不當、授權不當的結果。所以，加強對人員的監控管理是內控制度建設中的關鍵問題。首先，要將崗位的責任、權利、利益嚴格確定下來，使員工每天的工作都在制度的約束中進行。其次，要建立適時的監控系統，讓不稱職的員工離開其工作崗位。

四、企業內部控制建設中的員工的培養和教育

內部控制制度是靠人去執行的，再好的制度如果沒有高素質的人去執行也不會產生好的效率、效果來。加強對員工的培養和教育，應是內部控制建設中的重要內容。首先，應加強對企業員工誠實守信的教育，因為如果沒有誠信，就會出現偷工減料、弄虛作假、欺上瞞下、投機取巧的現象，就會直接影響企業的形象和企業產品的信譽。其次，要關注員工自身價值的建設，注重其創新能力的培養和提高。應當對不同的工作崗位每年提出不同的知識更新要求，通過培訓、考試、考核和業績評估等形式提升企業全體員工的能力水平。同時，管理者還應創造適宜的工作環境、工作條件以便滿足職工的尊重需求和自我實現的需要，采用適當的激勵手段調動職工工作的積極性和創造性。

五、基于嚴格內部控制下的責任追究制度和懲罰規定

在企業的制度建設中，企業文化建設是基礎，內部控制制度是手段，只有將二者有機地結合起來，才能凝聚起企業全部的力量，這個企業才會朝氣蓬勃、充滿活力。內部控制和企業文化建設都是一種制度安排，文化是“基因”，是“隱性的制度安排”，內部控制制度是“顯性的制度安排”。這種制度安排應從公司治理的角度予以強化。同時，作為會計的主管部門應強調制度規范的標準化和監督檢查的經常化。如果制度規范的標準化和監督檢查的經常化能夠實施，將有助于企業文化的形成和企業內部控制的建立與完善。

責任追究制度是企業內控制度貫徹執行的根本保證，如果沒有嚴格的責任追究制，就會使各項合理的規章制度形同虛設，這個企業也就沒有什么凝聚力和戰斗力可言。懲罰規定是責任追究制度的補充，它既是治理違法違規、偷懶、弄虛作假的直接手段，又是樹立正風，打擊歪風邪氣的有力武器，這種制度規定是必須的，也是有效的。在內控制度面前人人平等，全體員工都應是內部控制制度的執行者和維護者，在企業內部不應有特殊員工。尤其是對違法違規的處理上，必須堅持公平、公正性原則，要一視同仁，一碗水端平。這樣的內部控制制度才是有效的，并具有權威性。

參考文獻：

[1]陳長星，《對完善我國企業內部會計控制的研究》，《時代經貿》，2007年2月.

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關鍵詞：石油企業；文化建設；管理制度；創新；措施

石油企業文化是石油企業在長期發展過程中形成的，以價值為核心、推動企業發展的一種文化管理模式。它是企業發展、增強市場競爭力的一種軟實力，是企業潛在的生機與靈魂。隨著“文化強企”呼聲的漸高，強化石油企業文化建設，推動企業管理制度創新成為當下石油工程企業發展的必然趨勢。石油企業必須透析文化建設對企業的功能作用，并知曉文化建設存在問題，為石油企業文化建設與管理制度創新開辟蹊徑。

一、石油企業文化建設對企業的功能作用

企業文化建設是石油企業的生命之本，其對于石油企業發展具有以下功能作用：一是導向功能。企業文化對企業發展和員工思想價值觀起到導向功能，它能引導企業經營管理沿著正確的發展軌道進行，并對企業員工的個人思想和價值起到導向規范作用，促進員工個人發展。二是約束功能。企業文化潛移默化地對員工的思想和起到約束功能，使員工擺脫社會惡俗趣味影響，提升自控能力。三是凝聚與激勵功能。良好的企業文化能提升企業向心力與凝聚力，同時也能鼓舞與激勵員工摒除萬難，直達成功，為企業發展再創佳績。四是品牌功能。企業文化建設有利于企業提升產品與服務質量，形成品牌效應，提升石油企業市場競爭力。

二、石油企業文化建設中存在的一些問題

（一）企業管理文化建設意識相對淡薄

在當下石油企業文化建設過程中，員工思想較以前有了一些變化，如愛崗敬業意識不再強烈，懶散意識慢慢滋生等。從企業方面來講，主要是因為石油企業管理部門沒有正確處理好生產經營與文化建設的關系，文化建設意識相對淡薄。毋庸置疑，由于企業重視度不夠，文化建設工作人員未能完全發揮效用，例如宣傳工作效率有待提升，工作實施制度不健全等等，這些問題直接影響著企業文化建設，需要改善。

（二）文化建設內容與方式稍有落后

文化建設是企業管理的重要組成部分，做好文化建設能推動企業管理制度的優化創新。但就目前來看，石油企業在文化建設方面存在著文化建設內容與方式稍有落后的問題。從內容上來，教育內容在與時俱進方面有所欠缺，如很多內容難免枯燥，實用性逐漸削弱，故應基于當下石油企業員工的發展需求進行革新。從方式上來看，文化建設工作方式雖然在一定程度上推動了文化建設，但就目前來看，略顯落后，新意不足，員工的工作的積極主動性沒有被完全調動起來。

（三）文化建設中人才與制度需進一步完善

在石油企業文化建設中，人才缺乏、制度不完善逐漸成為企業文化建設過程中面臨的主要問題。首先，企業文化建設需要一批強有力的人才建設隊伍作支撐，而目前很多是由企業文化建設人才不能滿足文化建設，素質有待加強。其次，企業文化建設需要有一定的制度推動文化建設發展，如管理制度、工作制度、激勵制度等等，這些制度能對領導者與員工起到一定的約束與激勵作用，同時這也是強化企業文化建設，構建和諧、良好企業文化的絕佳途徑，各石油企業要在此方面下功夫，真正推動企業文化建設。

三、石油企業文化建設與管理制度創新措施

（一）以石油企業文化建設推動管理制度創新

石油企業的管理制度主要是由企業組織、企業管理制度、企業崗位職責、企業管理規范等一系列內容組成，而企業管理制度是其重要組成部分。毋庸置疑，企業管理制度創新要充分發揮文化建設的推動作用，企業文化特色一定程度上在企業管理中反映出來，優良的企業文化能有效促使管理制度的與時俱進、優化更新。企業要首先要強化對文化建設的重視，加大資金與人才支撐。其次，企業要與時俱進，更新文化建設內容。注重內容的時代性與實用性。最后，運用多樣化的建設方式激發員工興趣，如多媒體信息技術方式。

（二）創新石油企業管理制度強化文化建設

毋庸置疑，在石油企業日常管理過程中市場彌漫著文化氣息，而在企業管理制度的運用與實施過程中，企業文化理念也逐步提升。因此，借助石油企業管理制度強化企業文化建設很有必要。首先，管理者在管理制度實施與創新中，應注重引導員工進行順利正確的價值觀，還要積極培養優秀人才，發揮榜樣作用推進文化建設。其次，石油企業應強化崗位培訓制度。促進管理者與普通員工的友好溝通，在此過程不僅為員工個體發展提供契機，同時也使企業文化深入人心。最后，設立激勵制度。鼓勵員工積極配合管理，營造良好的企業文化氛圍。

（三）將文化建設滲透于企業日常管理中去

石油企業文化建設與管理制度創新具有密切聯系，石油企業在發展過程中要將文化建設滲透于企業日常管理中去，并使其扎根于管理制度中。誠然，強化石油企業文化建設就是規范企業管理、推行企業管理制度的過程，而石油企業內部管理與交流過程時刻滲透企業文化理念與企業經營理念。在新形勢下，石油企業可開展一些企業日常生活、日常管理相關的文化活動推動文化建設。如可通過開展多姿文體活動、建設綠色石油小區等實現該目標。

綜上所述，石油企業文化建設對企業發展具有導向、約束、凝聚、激勵、品牌功能等多種功能作用，石油企業領導者應充分意識到文化建設的重要性，透析文化建設過程中存在的問題，并通過以文化建設推動管理制度創新、管理制度創新促進文化發展、將文化建設滲透企業日常管理中等途徑實現文化建設與企業管理的結合，使二者互相促進、相互借鑒，共同提升，推動石油企業長遠健康發展。

參考文獻：

[1]楊茜淋. 石油企業文化發展創新研究[D].西南石油大學，2015.

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[關鍵詞]職業院校 校園文化 企業文化

[作者簡介]楊金栓（1967- ），女，河南長葛人，河南省職業技術教育教學研究室部門主任，高級講師，碩士，研究方向為職業技術教育。（河南 鄭州 450002）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2012）33-0045-03

職業院校是培養與我國社會主義現代化建設要求相適應，德、智、體、美全面發展的高素質技能型專門人才，這種培養目標決定其人才培養必須走校企結合之路。因此，研究職業院校校園文化與企業文化的互動和互融問題，進而增強職業院校的辦學活力，是當前職業教育面臨的時代課題。

一、職業院校校園文化建設問題透析

職業院校校園文化是學校在長期進行的職業教育活動中逐步形成的有職業教育特色的價值取向、行為方式、道德規范、教學原則、學校傳統等因素，是學校精神、學校活動、學校秩序和學校環境的集中體現，一般應包括物質文化、制度文化、精神文化三個層面。從校企深度融合的視野看，校園文化建設還存在一定的問題，主要表現在以下幾個方面：

1.認識存在偏頗。不少職業院校領導認為，職業院校的主要任務是培養高技能人才，而企業的主要任務是生產經營市場所需的產品和服務。由于目標、價值取向不同，導致文化的建設理念、形式等均應不同。引進企業文化只能導致工具主義、實用主義在校園的泛濫，對于培養人才則弊大于利。即使重視校園文化建設，受招生過多、設備短缺等因素的影響，其目光也往往停留在物質文化層面上，把更多的精力和資金用于建筑、設備購置、校園環境的美化上。校園精神文明建設、校企文化融合等問題也就束之高閣。

2.建設主體缺失。美國學者博耶指出，學校從真正意義上來說應該是一個學習共同體，必須有共同的愿景，能夠彼此交流。因此，校園文化建設應由師生共同承擔。校園文化既包含著教師文化又包含著學生文化，教風是教師文化的內核，學風則是學生文化的核心，教風和學風的有機統一構成校風。教職員工是校園文化建設的主導，他們的文化水平、職業道德、行為取向等直接影響學生；學生作為受教育者，是校園文化建設的主體。在校園生活中，教師應指導學生主動積極地參與校園文化建設，創造有利于自身綜合素質提高的環境和條件，彌補課堂教學的不足。但在實踐中，學校的校園文化建設多由學生管理部門負責管理，校園文化活動事實上是學生管理部門和少部分特長生在唱“獨角戲”。

3.內容缺乏特色。校園文化建設應當放在學校整體辦學方向和培養目標的大背景下實施，并且應當與學校的專業設置、師資配備、課程開設等結合起來，這樣才能使校園文化建設具有系統性和長期性，更好地發揮校園文化的功能。但是，不少院校的校園文化缺乏長久的傳承和積淀，在校園文化建設上未能形成自己的特色。從生源特點上看，其管理方式更多地采取普通高中的管理模式；從培養目標上看，其教學內容安排和管理方法又借鑒了普通高校的手段；與特色鮮明的企業文化相比，職業院校的校園文化缺乏“職業”特色。

4.目標導向不明。職業院校的人才培養目標是“把學生培養成為高技能人才”。職業院校的校園文化建設必須緊緊圍繞這一人才培養目標，有目的、有計劃地逐漸展開實踐。但現實是，不少職業院校的校園文化建設存在著校園文化的泛化現象，為“文化”而文化，把禮儀、修身等基本道德觀念作為唯一重要的內容，從而忽視了當前經濟發展對職業教育嶄新的時代要求，未能及時樹立“以就業為導向、德育為先”的職業教育校園文化的目標導向。

5.校企合作缺乏深度融合。校園文化和企業文化都是社會文化的亞文化。校園文化作為學生步入社會的橋梁，在學生健康成長過程中發揮著重要作用。職業院校的辦學定位是為區域經濟社會發展培養高技能型人才，這種辦學定位和培養目標決定其人才培養必須要走校企合作、工學結合之路，而校企文化的互動、互融、互惠是校企深度合作的基礎。因此，校園文化與區域經濟產業結構、企業特點具有先天的相關性。但就目前的實際情況來看，由于過多地強調兩者之間的差異，校企文化深度融合仍未能引起院校領導的高度重視，在課程文化、管理制度、市場意識、服務意識等方面與企業文化嚴重脫節。

二、職業院校校園文化與企業文化相融合的應然分析

1.職業院校校企文化的深度融合，是職業院校完成育人使命的需要。現代企業和市場選擇人才看中的不僅僅是學生擁有的文憑和技能證書，他們更看重的是個人基本素質、基本職業技能及職業精神。當今社會，對人才的基本素質，特別是文化素質提出了更高的要求。人才將是綜合素質高、動手能力強、文化內涵深厚的創業群體。在職業院校校園文化建設的過程中實行“校企融合”，一方面可以讓學生學習優秀的企業文化，形成良好的職業意識；另一方面，由于文化的融合，職業院校和企業之間會有更多的共同語言，有利于學校更好地為市場服務，實現其培養目標。國外高職院校的校園文化建設同樣重視校企文化的融合。德國職業教育采用“雙元制”，即學校和企業為辦學主體，共同負責實施職業教育，把學校文化和企業文化緊密結合在一起。美國的社區學院“普及開放”教學模式、日本的高等專門學校“五年一貫制”教學模式都是如此。大量事實證明，校企文化融合是培養滿足社會經濟發展的高素質技能型人才的重要環節和必經渠道。

2.職業院校校企文化的深度融合，是職業院校改革發展的需要。當前，職業院校推行的人才培養模式，將改變傳統的以學校為主的課堂教學模式，學生的學習場所，由課堂擴大到企業的車間、實訓基地等。可以說學生有相當一段時間將在企業頂崗實習、在實訓基地實踐操作，這必然要求學校要主動面向企業，服務企業，融入企業，要求學生要了解企業，適應企業，熱愛企業。職業院校與企業的天然聯系，決定了兩種文化必須相融合、相貫通。職業院校校園文化應當借鑒先進企業文化的理念和制度；同時職業校園文化又可通過畢業生為介質，對企業文化起到輻射作用，產生積極影響。

3.校企文化的深度融合，是職業院校拓寬文化建設視野的需要。企業文化的歷史經驗為職業院校校園文化建設將提供有益借鑒。多年來，不少企業在文化建設過程中做出了有益的探索和嘗試，形成了各自的企業精神。企業文化建設正在從表層向深層、由自發向自覺、從局部向系統發生新的變化。一是企業文化建設與企業管理正在出現一種深度融合。把剛性制度管理與柔性的文化管理結合起來，是“人企合一”的境界。二是企業文化建設更加突出了對人的培育和塑造。更加突出對企業員工的價值理念與行為規范建設，關心關注員工，為員工提供發展機會，達到培養人、教育人和提升人的境界。三是企業文化更加注重創新文化建設，創新文化正在成為建設創新型企業的動力源泉。四是企業文化更加注重和諧文化建設，和諧文化正在成為企業文化建設的主旋律。企業可持續發展的背后，是企業與人、企業與社會、企業與自然的和諧關系。企業文化建設方向為中等職業學校校園文化建設提供了借鑒路徑。

4.校企文化的深度融合，是職業院校發揮文化引領作用的需要。世界經濟競爭的核心是人才素質和文化的競爭。知識經濟條件下企業競爭的實質是各類人才的競爭。在知識經濟時代，知識創新速度加快，新興交叉學科不斷涌現，市場瞬息萬變，企業需要大量的創新型職業技能人才，而這些人才最終還是來源于職業院校。職業院校在育人的過程中，在校園文化建設的過程中，既需借鑒企業文化建設的有益經驗，又必將通過創新型技能人才的輸送滿足企業的發展，豐富企業的文化。

三、職業院校校園文化與企業文化深度融合的路徑

職業院校應從社會經濟發展的實際需求出發，將企業文化納入校園文化建設中，以校園文化建設為依托，以學生的實際情況為基本點，充分發揮校園文化在潛移默化中對學生的引導作用，在校園生活中鍛煉學生對企業、對社會的適應能力。

1.移植企業精神，培育校園精神文化。學校精神就是學校群體在長期的教育教學實踐中積淀起來的、共同的心理和行為中體現出來的群體心理定式和心理特征，其核心內容和具體表現形式是校風。企業精神是指企業內長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的綜合。精神文化是校園文化最核心的表現。職業院校必須以校企精神文化融合為突破口，按照鮮明的辦學理念，通過移植企業精神，培育校園精神文化。一要積極吸納企業精神文化。企業精神是企業文化和企業價值觀的核心，和企業先進文化與時俱進是職業院校校園文化建設的根本出發點。企業核心價值觀是職業院校學生畢業后進入企業后首要面臨的問題，它對學生人生觀、價值觀的形成有著重要的影響。因此，在學校教育過程中，應向學生灌輸企業的價值意識，使學生樹立正確的價值觀念，對企業產生積極的認同意識。二要借鑒先進的企業文化建設理論和成功案例，設計學生社團活動。活動要圍繞學生誠信教育、紀律養成教育、吃苦耐勞的體驗教育展開。通過開展活動，培養團隊精神和愛崗敬業精神。

2.引企入校，打造校園物質文化。職業院校學生的核心競爭力主要體現在實踐水平和動手能力上，因此，必須引企入校，按照企業的要求搞好物質層面的校園文化建設。一是搞好校園環境建設。校園物質環境建設是職業學校校園文化建設的基礎載體，主要包括學校的標識、教學生活設施、建筑與布局、雕塑、校園美化和周邊環境等，應當在建設和設計上，積極融入企業文化的元素。二是加強實驗實訓設備建設。職業院校在建設物質層次的校園文化時應突出職校特點，呈現出明顯的企業文化色彩。應盡可能將教學環境設計為教學工廠模式，建立理論與實踐一體化的“技能教室”，營造出真實的職業氛圍和環境；或通過校企共建實訓基地，促進校企物質文化的融合。三是按照企業需求建設課程文化。課程文化，是指按照一定社會發展對下一代獲得社會生存能力的要求，對人類文化的選擇、整理和提煉而形成的一種課程觀念和課程活動形態。職業教育的課程文化，集中表現為科學與人文、理論和實踐相結合的課程文化觀及課程活動觀。在職業院校課程文化建設上，要在課程開發、教學內容與教學方法等方面反映出企業和社會的需求，并有效融入企業文化元素，包括企業的經營理念、核心價值體系和企業精神等。學校在廣泛的社會調查和人才需求預測基礎上，由專業建設指導委員會及相關行業、企業的專家共同參與，根據行業企業提出的崗位培養目標，搞好課程開發；按照行業企業的要求組織教學活動，并參與企事業單位新技術、新產品的開發等，為企業提供職工培訓、技術咨詢等服務。在人才培養方案的編制上應強調知識與技能的實用性，突出實訓環節；在教學中要采用案例教學、仿真訓練、現場教學。在此過程中，始終以市場需求和畢業生就業為導向，適時調整和更新專業結構和課程結構，使專業設置及課程開發與企業和社會零距離配合，使教學內容與職業需求零距離貼近。

3.嫁接企業制度，促進校企制度文化的融合。學校制度文化，即由學校制度所承載、表達、衍生和推動的文化，它是一所學校滲透在體系架構、規章制度、工作流程、崗位職責中的價值觀念和風格特色，也是在生成和執行各類制度的過程中折射出來的價值取向和行為準則。制度文化作為校園文化的組成部分，是維系學校正常秩序必不可少的保障機制。由于職業教育培養的大多是在企業基層從事操作的技能型人才，從事的是團隊性工作，這些工作要求有非常嚴格的紀律，非常規范的操作和管理，高標準的技術要求和高效率的勞動。因此，在制度建設上，職業院校必須多方面引進企業制度，促進校企制度文化的融合。一是參照企業機構，構建教學系部。在開展“訂單教育”的學校以企業名稱命名系部，按照企業的架構構建班集體，讓學生在虛擬的環境中體會到企業的存在，感受到企業文化的氣息。二是按照企業要求，建立管理制度。在教學管理和教學活動中，按照企業實際生產要求進行現場管理；在實習中采用企業管理模式，使學生熟悉企業實際生產管理流程，讓學生形成質量意識、責任意識；在學習及生活紀律方面，更應強調過程的嚴格管理。三是引進企業制度，促進校企融合。職業院校教學活動中的實習、實訓活動，為有效地將企業文化引進校園文化建設中提供了極好的機遇。要注意引導學生利用實習、實訓的機會熟悉企業規章制度，讓學生作為企業的一員，真切、客觀地去體會企業文化的具體內容，受到企業制度的約束。四是選聘優秀企業家做學生校外兼職輔導員。不少企業都是職業院校的校外實訓基地，從校外實訓基地中選聘一批優秀的企業家做學生校外兼職輔導員，讓企業家為學生詮釋企業文化、企業的規章制度、崗位責任、人才需求，更好地融入企業的工作中，讓學生對企業文化有更深的了解。

校園文化與企業文化的融合是一個長期的、系統工程，需要全校師生乃至全社會的共同努力。校企雙方都應該加強文化的交流與互動，豐富彼此文化的內涵，更好地發揮文化育人功能，從而使學校能夠為企業和社會培養更好的技能型人才，也使得企業和社會的發展能夠得到更多的創新型人才支撐。

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篇9

我們認為，隨著國家產業政策的調整，電信企業已經實現政企分開，獨家經營的局面已經被多主體的市場競爭所取代，不僅如此，隨著電信市場開放的力度不斷加大，國際間的競爭也將展開，這使電信企業必須面對國內和國際兩個市場。這些特點，決定了電信企業需要盡快加強制度文化建設，以保障企業的持續、健康發展。

一、加強電信企業制度文化建設的必要性

首先，企業制度文化是企業文化的構成部分，企業制度文化本身能體現企業文化。企業制度文化不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。加強電信企業制度文化建設，就是要加強企業整體以及員工個體遵循的行為規范建設，從中反映出我們企業崇尚什么、反對什么，即企業信奉的價值理念，反映出我們企業的做事方式與風格。通過企業制度文化建設，我們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業文化，從而有利于推動企業文化的發展。

其次，企業制度文化是企業運行機制的一種具體表現。加強電信企業制度文化建設，目的在于建立一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的人與人之間的矛盾弱化，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度。

其三，要建立符合市場經濟要求的行為規范，就要正確認識理解企業制度文化建設在企業文化建設中的重要地位，懂得運用制度文化來保證和促進企業發展。加強企業制度文化建設就是要通過建章立制，完善管理，把電信服務理念和行為準則制度化、規范化，從而達到促進企業經營服務水平提高的目的。不難看出，加強電信企業制度文化建設，是從更高的層次上做好經營服務工作。

其四，要適應市場經濟特點，就必須建立和完善企業經營管理制度和規范，加強企業全方位的管理。加強電信企業制度文化建設，就是要把企業制度文化建設貫穿于企業管理的全過程，保證企業經營管理活動有序開展。

綜上所述，我們認為，一個完善、合事宜的企業制度文化，能規范員工行為，使企業各項工作有章可循，提高管理效率與質量，形成一個良好的企業文化。通過加強企業制度文化建設，能夠從根本上解決企業經營中的不協調、不統一的問題，能夠有效地提升企業的管理水平，提高企業的經營效益和效率。

二、當前電信企業制度文化建設之現狀

我們看到，目前電信企業在制度建設上已初顯成效：通過推進五項集中管理，極大地降低了運營成本；通過大力實施預算管理，強調了企業的科學決策、投入產出經營效率，提升了企業的整體素質；通過競爭上崗、薪酬改革、績效考核、員工職業生涯發展和教育培訓等五項機制創新，激發了企業的活力和員工的主觀能動性；通過BPR業務流程重組，逐步形成了“以前臺服務為標志，以后臺服務為支撐，以網絡服務為基礎”的服務鏈，解決了過去對市場反應慢、業務流程不暢、員工職責不清等問題，使市場響應能力得到極大增強。但同時，我們也應清醒看到，電信企業還缺乏對內在的制度文化自律與軟性的制度文化引導；缺乏強調心理認同、人的自主意識和主動性；缺乏啟發員工的自覺意識達到自控和自律；支撐制度的文化尚未全面形成，企業的制度執行成本較高。具體表現在以下一些方面：

一是對制度文化建設的動因認識不到位。一些制度的產生并不是完全立足于需要之上的，認為制度是越多越好，為嚴格而嚴格。

二是對制度文化建設的內涵認識不到位。將制度文化建設僅僅局限于制度這一表現形式，甚至迷信于制度建設，而忘記其他部分。

三是對制度文化建設的主體認識不到位。將制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理規律和管理規范，對員工只注重外在的約束，而不探討制度內涵是否被員工心理認同和接受，并自覺遵守，使制度沒有成為一種共有的文化。

四是對制度文化建設的執行認識不到位。有的企業在執行制度時，自上而下強制推行，雖然這些制度往往能迅速實施，很快就在企業整體和員工個人的行為中體現出來，但是，這些僅僅是表象，其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認同制度的內涵，不重視制度執行中的信息反饋，因此，制度的有效性不長。

三、加強電信企業制度文化建設的幾點思考

西方學者做過一個比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大體相當于規范、標準等有形管理；隱在水中部分，占2/3，大體相當于組織成員對制度的接受度、認同感、認知率等無形管理。這個比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；制度文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發、集體感受和各種非正式規則、群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而制度文化管理可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。企業制度文化建設的過程，是一個信仰、道德、理念、規則和行為不斷強化的過程，不是一朝一夕所能實現的，它是一種歷史的積累和沉淀所凝聚的力量。所以，我們認為，把握企業制度文化的“無形”、“柔性”，加強電信企業制度文化建設可以從以下五個方面入手：

（一）從審視制度是否以企業的根本性需求出發入手，抓住企業制度文化建設的基本點。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度建設是制度文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。同時，制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括服務質量、客戶關系、網絡運行等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。

（二）從審視制度的內容是否以“以人為本”入手，抓住企業制度文化建設的活力點。制度是靠人去執行的，再好的制度如果沒有高素質的人去執行也不會產生好的效率、效果來。加強對員工的培養和教育，應是制度建設中的重要內容。首先，應加強對企業員工誠實守信的教育，因為如果沒有誠信，就會出現弄虛作假、欺上瞞下、投機取巧的現象，就會直接影響企業的形象和企業的信譽。其次，要關注員工自身價值的建設，注重其創新能力的培養和提高。應當對不同的工作崗位每年提出不同的知識更新要求，通過培訓、考試、考核和業績評估等形式提升企業全體員工的能力水平。同時，管理者還應創造適宜的工作環境、工作條件以滿足員工的尊重需求和自我實現的需要，采用適當的激勵手段調動員工工作的積極性和創造性。

（三）從審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡入手，抓住企業制度文化建設的支撐點。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。唯有如此，才能得到全員的認可。

（四）從審視制度的執行是否真正嚴格平等入手，抓住企業制度文化建設的折射點。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。

（五）從審視制度的責任是否明確落實入手，抓住企業制度文化建設的落腳點。制定嚴格的責任追究制度和懲罰規定是企業制度得以貫徹執行的根本保證，如果沒有嚴格的責任追究制，就會使各項合理的規章制度形同虛設，這個企業也就沒有什么凝聚力和戰斗力可言。懲罰規定是責任追究制度的補充，它既是治理違法違規、偷懶、弄虛作假的直接手段，又是樹立正風，打擊歪風邪氣的有力武器，這種制度規定是必須的，也是有效的。在制度面前人人平等，全體員工都應是制度的執行者和維護者，在企業內部不應有特殊員工，尤其是對違法違規的處理上，必須堅持公平、公正性原則，要一視同仁，一碗水端平。這樣的制度才是有效的，并具有權威性。

四、常州電信企業制度建設概要

如前所述，制度與文化兩者之間是一個相互作用與反作用的關系，特別是處于重要戰略轉型期的企業，文化的反作用力更為明顯。制度是有形管理部分，文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發和群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而文化可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。因此，文化理念的落實最終要靠制度去推進，形成固化模式，否則文化就沒有土壤，制度也沒有持久生命力。在企業轉型中，制度的再造與文化的再造是相輔相成的。

為此，今年以來，常州電信在企業制度建設方面先進行了一些探索。分公司明確提出，企業制度重建工作必須與《企業文化綱要》宣貫工作，企業精神、核心價值觀宣傳、貫徹落實相結合，必須與流程重組、架構再造工作相結合，必須做到“繼承”與“創新”相結合。

一是明確了制度建設的目的。以執行層的精細化為途徑，以管理層的精確化為目標，逐步固化各種事務處理模式，為企業運行疏理建立一套完整的、系統的，描述清晰的操作和管理規范。

二是確定了制度建設的理念。即，制度建設不是大刀闊斧的改革而是在現有機制下的改良；制度建設要做好“針線工夫”，一針一線地縫出企業品牌；制度建設要為精確化決策提供保障；淡化個人色彩，實行職業化管理；效率與規范相結合。

三是把握好制度建設要解決的問題。主要有：制度的描述不夠清晰、細致，缺乏可操作性，留有一定的個人意志空間；部門職責的制定只解決了分工問題，沒有解決執行質量問題，一些職責仍缺乏與之配套的工作標準和行為規范；各種制度仍缺乏相應文化理念、價值觀的貫穿和支撐。

四是勾劃了常州電信企業制度的總綱及框架。總綱包括序言及八章內容，闡述了常州電信的沿革、企業性質、議事規則、企業精神及企業愿景，規定了員工的基本權利與義務，規范了企業與員工、員工與員工的關系，明確了員工守則。企業制度的框架分為三大塊，即業務管理制度、行政管理制度和內控管理制度，主要內容包括組織管理、行政管理、法律事務、人力資源、財務審計、運行維護、市場營銷、服務監督、信息化等。同時，將溝通反饋制度、監察檢查制度和文化監督制度貫穿各個部門。

五是制定了制度建設的實施計劃。企業制度建設工作分實施準備、分析梳理、制度編制、審核、組織實施、優化反饋等六個階段實施。實施準備階段（4－5月）：建立課題組，開展現場訪談，征求意見，宣傳企業制度建設工作的重要性、必要性，形成共識；組織相關人員外出參觀學習、向專家學者咨詢。分析梳理階段（6－8月）：各專業組組織本專業內各部門密切結合實際提出建設性意見，對所有制度進行全方位收集梳理、分類，匯總各部門制度現狀及存在的主要問題。制度編制階段（8－11月）：由制度建設辦公室根據分公司管理的現狀、企業文化價值觀，確定分公司制度建設的設計總體框架，在論證框架基礎上，制定制度編制辦法與流程，組織專業人員編制主要制度。審核階段（11－12月）：制度建設辦公室會同各部門主要負責人進行初步會審、審核，并完善修改。由領導小組審定各項制度，并頒布實施。組織實施階段（2006年1－3月）：結合企業文化建設，全面宣貫企業新制度，弘揚職業道德、職業規范，倡導職業價值觀。組織各部門學習貫徹，并做好制度的培訓工作，平穩有序地推進各項新制度的實施。優化反饋階段（2006年4－6月）：密切跟蹤各部門制度執行情況，各部門要定期將執行過程中存在的問題反饋發展規劃部，組織相關人員對現行相關制度進行完善優化。

篇10

關鍵詞：制度 文化 企業管理

隨著時代的發展，越來越多的企業猶如雨后春筍般迅速成長，企業之間的競爭也到達了白熱化的程度。在這激烈的競爭中如何能使企業逆流而上并做到長盛不衰，是值得每個企業管理人員思考的問題。基于此，筆者結合自身的相關經驗提出以下幾點淺薄的見解。

一、以健全的制度對事務進行管理

俗話說，無規矩不成方圓。當然，在實際管理中對制度來說，僅以條條框框來進行約束遠遠不夠，其關鍵是在于管理層對于制度的執行效率。要使管理制度發揮出應有的效果，必須做好制度的落實工作，要求做到言必行，行必果的原則并實行小懲大誡的方式。進而使制度對員工的約束力最大化，這將對制度的管理能力擁有實質性的增加。

很多國有企業從成立至今，一直引領者行業的發展，其主要原因就是具有一套健全的管理制度，“各子公司統一進行管理、直接由總部垂直領導”等。基于此，在實際管理過程中能夠做到生產嚴格把關、次品及時返工并做到廉潔自律等。因而人力、物力、財力均得到了強有的監督，且對于行業中又具有領頭的榜樣作用。然而當前大部分企業在各個環節上缺乏有效的管理，監督力度不夠，必將帶來嚴重的后果。

二、企業文化在企業管理中起到的作用

文化是一個企業的靈魂，筆者認為無論是中外大小企業，都應該擁有自己的企業文化。文化管理是成功的企業管理的不二法門。企業文化的真正含義即是企業在成立之后，在當時的歷史條件下發展至今，在進行生產、經營和管理的不斷完善的過程中由內而外的產生的具有企業自身特色的物質形態與精神文化。每一個真正走上市場的企業，能在愈發激烈的競爭中取得立足之地都擁有自己獨特的企業文化，且員工與企業一同發展，企業文化更是深入人心，因而強化的企業文化的建設。所以有人說，企業的靈魂便是企業文化。

很多企業之所以取得成功，并不是存在什么不可為外人道也的機密，也沒有任何可套用的公式，更不是政府的政策支持，而是在于人。企業文化應該以人為本，當員工與企業建立起了和諧的關系，員工與員工間創造了良好的人際關系，這樣員工才會將這份工作認為是值得奮斗一生的事業。企業要獲得成功必須以人為核心，并充分發揮員工的才能與抱負，將每個的人價值在工作中得以實現。進一步的將勞動階層的力量與智慧凝聚到企業的發展中去。因而作為新時期背景下的企業，必須始終堅持以人為本，在工作上提出“敢于挑戰實力強勁的對手，并以戰勝對手為自豪”等觀念，并制定出一套完善的晉升制度，使得員工不斷努力，帶動整個企業的發展。

三、規章制度與企業文化相結合對企業管理的作用

企業的相關規章制度它是一個框架是一個規范，它要求著員工們應該怎么做，不該怎么做。簡單來說制度就是規范員工的行為的一種準則。比如KFC規定每天都必須把玻璃門窗上八遍。在這看似繁瑣的制度下展現給我們的是他們對于工作的一種正確態度及可貴的精神。他們甚至每天上班要求系領帶。其實嚴格來說規章制度與企業文化都可定義為剛性的文化。我們可以把規章制度理解為企業執行能力的最好工具。把企業文化理解為企業內在的靈魂定義。工作不應該以結果來作為工作的評價，而是在工作的的每個流程的每個細節中學到了什么，為以后的工作帶來好處。經驗的傳承與經驗的固化的及其重要的，所以在建設企業文化時制度與文化的必不可少的，企業的文化應該結合價值觀來談企業文化，而規章制度更多是從宏觀角度以規范流程來談企業文化，兩者相互結合，相得益彰。

在人類社會出現組織之后，制度便應運而生，人們的相互的約定行為就是最初的制度，制度的作用便是對組織成員的評價基準和相關行為規范，制度無論大到當今國際社會還是小至個人家庭都有它的存在。而文化也至人類社會之初便薪火傳承，一代又一代的在歷史的長河中從未斷絕。一個成功的企業，規章制度與企業文化并重，制度規定企業中的成員業務如何做，怎么做。大小事務誰負責，誰管理以及怎樣的行為將導致什么樣的結果。而企業文化是規章制度中可以做的。

工作的延伸與細化，企業文化又能對規章制度進行補充。假如說一個企業的規章制度可以對員工加以管制，企業文化也能對員工加以管制。把兩者分開來管制這必將是不可能的。企業要以規章制度為制約，以企業文化為靈魂，進而引導全體工作人員熱愛自身崗位，在崗位上積極工作，勇于創新，不斷進步。并加深員工企業文化的理解，從而加強對企業管理的理解及實際運用。并以企業文化為核心要點，強化各部門工作人員自身的學習意識，以致員工與企業共同發展，并鞏固企業全體工作人員對企業文化的理解，使企業文化深入人心，并在生產上對質量管理意識給予提升。從而使企業的管理更為成功。并實現用企業文化管制人心，用規章制度管理行為的企業管理新理念。

四、結語

綜上所述，對“制度”、“文化”在企業管理過程中的相互作用進行分析具有非常重要的意義。因而作為新時期背景的企業管理人員，為了確保企業在當代市場激烈的競爭中站穩腳跟，必須提高自身專業技術水平，將規章制度與企業文化進行有機結合，從而促進企業管理水平提升。

參考文獻：

[1]賀毅.試論企業文化在企業管理中的幾個作用[J].昆明理工大學學報（社會科學版），2006，01：57-60