導語：如何才能寫好一篇公司績效考核獎勵辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、責任公司： 武漢融冠科技發展有限公司（以下簡稱甲方）

目標銷售責任人： （以下簡稱乙方）

二、目標銷售任務

經公司研究決定，現授權銷售責任人全面負責公司的產品銷售，并且，完成以下年度目標銷售任務：

年度銷售（以 為主）目標任務： 500 萬元人民幣，毛利潤要達到 50 萬元人民幣，且毛利潤將作為年度考核的依據。

三、完成目標銷售任務期限：

年 月 日—— 年 月 日。

四、銷售責任人的義務

1、責任人應在簽訂年度銷售目標責任書后盡快向甲方提供具體的、可操作的、可衡量的、可實現的、有時間性的目標實施詳細計劃書，在獲得公司認可后可以此作為對銷售目標責任人進行績效考評、市場開發活動監督和控制的依據；

2、銷售目標責任人必須定期或不定期地按甲方要求報送以下市場開發活動有關的各項文字資料：

（1）提交周、月度、季度、年度各項工作計劃、銷售數據、市場調查的分析和總結報告，分析市場狀況，提供市場分析報告，為公司決策提供準確的市場依據；

（2）每月的工作計劃中包括銷售政策的實施情況、客戶跟蹤和維護的報告；

（3）公司要求提供的其它相關文字資料，如客戶信息，合同，工程資料等；

（4）考核期間未完成計劃銷售目標任務的，責任人須向直接上級說明未完成計劃任務的原因，并提出改進措施。

3、根據公司績效考核要求，參與公司績效考核；

4、接受公司對市場開發活動的檢查、監督，并對公司市場開發管理、活動提出整改、完善意見進而有效貫徹和落實。

5、根據公司回款的相關規定，完成年度目標毛利潤計劃的80%以上，享有公司給與的銷售提成及年度獎勵的權利；

五、目標責任人的權利

要求公司在責任人實施市場開發活動過程中須提供必要的資金、設備、后勤等人、財、物的支持和保障；

六、薪酬規定：

銷售目標責任人的年薪=月薪×12+業務提成+年終獎勵

七、考核辦法：

1、完成年度目標毛利潤50萬的獎勵辦法： 將從毛利潤中提出15%作為年

終獎勵分發給員工。

2、完成年度毛利潤40萬的獎勵辦法：_將從毛利潤中提出12%作為年終獎勵分發給員工。

3、完成的年度毛利潤低于40萬的處罰方法：將從最后一個月的工資中扣留一半工資，如果在下一考核年度內完成目標任務的話，將返還扣留的工資。

八、附則

本責任書一式貳份，總經理一份、年度銷售目標責任人一份。 本責任書自簽訂之日起，公司和銷售目標責任應共同努力、攜手并進、互勵共勉，以期順利完成目標責任。

篇2

關鍵詞:國有企業 人力資源 一事一獎

中圖分類號:F240文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)04-235-02

自有人類活動以來,管理就已經開始了它活躍的生命力,與之相適應的管理思想也同步形成。在長久的實踐中,人們給“管理”下了定義,即所謂管理,是指管理者,通過實施計劃、組織、人員配備、領導、控制等職能來協調他人的活動,是他人同自己一起實現既定目標的活動過程。顯而易見,人是管理的核心,是所有人類活動當中的積極因素,那么在現代國際化競爭環境中企業該如何最大限度地發揮人力資源的作用呢?

儀征化纖股份有限公司是一家國有大型企業,隸屬于中國石化集團公司,筆者所在的動力中心則是儀化公司的公用工程單位。儀化公司多年來一直是我國聚酯化纖行業的領跑者,公司創建以來就從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不斷創新的觀念,結合企業的自身實際,不斷實施先進的人力資源管理。多年來,緊貼實際、操作性強、效果顯著的全新管理方法方式層出不窮,被長久的實踐所檢驗。而動力生產中心“一事一獎”的創新做法就是其中的一項。

一、“一事一獎”的具體做法

獎勵是企業常用的一種激勵手段。如何發揮這一激勵手段的最大效應,2005年初,動力生產中心對過去的立功評比制度進行修改,開始實施“一事一獎”的新方法。經過近5年的實踐,得到了廣大職工的普遍歡迎,有效地激發了職工的工作責任心和勞動熱情,為企業生產安全穩定運行打下了堅實的基礎。

1.樹立全新的指導思想。在儀化公司深化績效考核的新形勢下,能否對長期實行的年終評比方式進行改革?發生在高配裝置的一件事為動力中心立功制度的改革提供了契機。2005年1月18日上午,高配裝置職工沈政在巡檢時,及時發現PTA生產中心化工二變化二熱A154開關柜一段短路跳閘,避免了整個45萬噸PTA裝置停車的重大事故。得知情況后,中心決定打破常規,實行“一事一獎”的新辦法,及時對在日常生產和工作中有突出貢獻的職工進行獎勵。中心心黨政領導當即到現場將1000元獎金送到沈政手中,并給沈政給予記個人二等功一次。隨后,“一事一獎”作為制度寫進了中心立功獎勵辦法當中。新的立功制度樹立了“以立功的形式獎勵,注重一人一事,突出事跡的先進性和獎勵的時效性”的指導思想。

2.建立嚴格的評比程序。在具體的獎勵申報中,動力中心強調了操作過程的政策性和嚴肅性。每一次獎勵都采取“自下而上、上下結合”的形式,由裝置、室提出績效嘉獎的書面請示,專業部門進行核實,領導審批,人力資源部門進行辦理。在這些程序中,中心重點突出了核實環節,既保證了獎勵措施的及時性,更要保證績效考核的準確性,以維護“一事一獎”的公信力。2009年7月份,高配裝置氣體三變值班員郁菁在巡檢時發現氣體三變6KV母線PT柜內所有電壓繼電器均無信號監視。她立即向裝置責任區進行了匯報,很快消除了險情,避免了一起重大安全事故。裝置為她申報了“一事一獎”。中心運行保障室在審核過程中發現郁菁在處理完設備隱患時,卻一時疏忽忘記了將處理過程記錄到《設備缺陷記錄本》上,按照考核規定,這屬于違反設備管理制度。最終中心決定對郁菁發現重大隱患的事跡大力宣傳,但由于違反了設備管理規定,不給予“一事一獎”獎勵。

3.制定明確的評選標準。為了使“一事一獎”有據可依,中心還制定了明確的評選標準。個人“一事一獎”包括“發現重大事故隱患,避免事故發生或及時控制事態,使企業免遭重大損失或減少損失;在技術改造、技術進步、技術創新等活動中,解決重要技術難題,有明顯經濟效益、環保效益與社會效益”等9個方面。集體“一事一獎”包括“圍繞安全生產目標,采取有效措施,避免事故發生,或協作控制事態發展,避免了重大經濟損失或減少了經濟損失;圍繞結構調整、新項目建設,確保工程建設進度、質量,降低投資支出,盡快發揮投資效益,效果突出”等10個方面的內容。涵蓋了企業生產、管理和經營的全過程,使“一事一獎”既符合實際工作需要,又能規范運作。

二、“一事一獎”帶來的可喜變化

1.“一事一獎”改革了先進評比的傳統方式。按照以往的慣例,動力中心對有突出貢獻的職工,只進行一年一度的獎勵。這一獎勵制度的弊端在于針對性不強、時效性差。好人好事得不到及時獎勵,削弱了獎勵制度的激勵作用,不能有效地調動職工的工作積極性、主動性和創造性。

新的立功獎勵辦法使“一事一獎”工作制度化、程序化,具有很強的可操作性和明顯的激勵作用,它帶給職工的不僅是感覺上的新鮮,更是觀念上的深刻變化,下指標、搞平衡、輪流坐莊等先進評選的思維定勢被打破,取而代之的是適時獎勵、“一人一事”獎勵和“特事特獎”的新理念。

2.“一事一獎”深化了績效考核的管理內涵。在績效考核辦法中,往往都是要求多、扣分項目多,強調的是“硬考核、硬兌現”,體現了管理的剛性。而“一事一獎”是對在日常生產和工作中取得突出成績的先進集體和個人及時獎勵的一項新舉措,體現了以人為本的原則,具有濃厚的人情味、較強的親和力。因此,“一事一獎”完善和深化了績效考核管理辦法。

“一事一獎”作為補充,也拓展了績效考核管理的內容。職工得到嘉獎不局限在生產、安全方面做出突出成績,也包括精神文明建設方面。2008年6月,在公司舉辦的《員工守則》知識競賽中,動力中心3名參賽選手刻苦訓練、精心準備,取得了團體第一名好成績,充分展示出了中心職工良好的精神風貌,中心給予了人均500元的績效獎勵。

3.“一事一獎”激發了廣大職工的工作激情。靈活的獎勵機制激發了職工潛在的積極性,提高了責任心,同時也激發了職工新一輪刻苦學習鉆研技術的熱情,提升了實際操作的技能和本領。為了切實發揮好先進典型的示范作用,動力中心還對做好典型宣傳提出了明確規定,要求運用適當媒體和有關宣傳輿論工具,大力弘揚典型的先進事跡和高尚精神,做到眾所周知,深入人心,使典型在人們心目中真正“活”起來,鼓舞斗志,凝聚力量。廣大職工紛紛以他們為榜樣,學先進,趕先進,以極大的熱情投入到各項工作中,動力中心內部形成了崇尚先進、學習先進、爭當先進的濃厚氛圍。先后涌現出以高度的工作責任心避免一起質量事故的空分空壓裝置職工楊蘇河、王利華;細心巡檢連續兩天發現兩起重大設備隱患的師徒倆,供電裝置職工王愛東、陳霄;巡檢及時到位、成功避免了一起大面積失電事故的高配裝置運行乙班等先進集體和先進個人,他們都受到了“一事一獎”的獎勵。“一事一獎”實行至今,共有100多名職工受到嘉獎。

三、對“一事一獎”立功獎勵辦法的幾點思考

1.為何“一事一獎”會受職工的歡迎。“一事一獎”得到了廣大職工特別是基層一線職工的歡迎。在黨群部門每年通過會議征集職工對中心班子的意見時,職工們給予了“一事一獎”制度普遍的贊譽。究其原因,筆者認為有兩個方面:一是單一性。“一事一獎”不是評比先進,不要求工作全面、表現突出。不管你是生產骨干還是普遍職工,只要你在某個方面做出了成績,都可以得到“一事一獎”。100多名受獎職工中,2/3都屬于平時默默無聞的普通職工。兩次受到嘉獎的供電裝置職工陳霄,進廠還不到一年時間。二是及時性。當月的事次月就能在效績中得到體現。2009年2月,供電裝置職工夏春宏,因和工友們及時發現并排除了一起重大供電安全隱患,他們當即受到了中心2000元的嘉獎,并在次月的績效中得到兌現。

2.如何使“一事一獎”永葆活力。如何使“一事一獎”永葆活動,關鍵是要得到職工的支持。因此,在實施“一事一獎”過程中,要避免兩個誤區。一是不能因“一事一獎”的單一性、及時性而降低標準。在對具體事情進行論證的過程中,要嚴格程序、堅持標準。“一事一獎”實行以來,工作中取得成績的職工都得到了及時肯定和獎勵。同時,沒有一次績效嘉獎在職工中出現異議,從而得到了職工的信任。二是不能讓“一事一獎”變為“骨干獎”。“一事一獎”對事不對人,強調的是注重“具體的事實”。在5年操作實踐中,也有人提出了建議,認為班組骨干與班員之間差距拉得不夠大,能不能通過“一事一獎”給骨干適當嘉獎。人力資源部門當即反對,因為這樣做既違背了“一事一獎”的初衷,又使“一事一獎”脫離了最基層的廣大職工。正因為“一事一獎”只認事實不認人,因而得到了廣大職工的支持。

3.怎樣進一步深化“一事一獎”。任何事物都是發展的,通過近5年實踐,“一事一獎”也要不斷深化和完善。一是完善評比組織。根據現在的評定過程,一般由班組提出、裝置申報、職能科室審核、領導審批、人力資源辦理。這還不夠完善,應該成立一個固定的審核小組,除上述部門的人員外,還需增加財務、監察人員和職工代表,從而使評審過程更加公正、嚴謹。二是要細化獎勵標準。目前“一事一獎”的獎勵幅度以個人為例,一般在200至500元。但究竟獎多少元,還沒有制定嚴格細致的標準。因此,有必要對獎勵標準進行細化,為“一事一獎”提供科學的依據。三是要拓展獎勵范圍。目前“一事一獎”絕大部分是一線職工發現設備隱患而受獎,或者是職工在文體活動比賽中取得優良成績得到獎勵。可以將“一事一獎”的獎勵范圍適當放寬,比如技術人員攻克了生產難題等等。但同時要注意與其他活動的協調,避免重復獎勵。

日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先于造物。看來一個企業并不是真正缺少人才,而是缺少培養人才和挖掘人才的方法和體制。如何建立合理的用人體制,如何進行人力資源管理和開發也就變得尤為重要。雖然不同的企業有不同的管理辦法,但是每個企業都會根據自身的特點,形成自己的思想,自己的管理精髓。在現代國際化競爭環境下,條條大路通羅馬,獲取利益的方法也是多種多樣,只要每個企業能夠在公司現有的資源基礎上最大的整合人力資源的潛能,以最少的成本創造最大的利潤,那么就實現了企業的追求,也真正實現了企業人力資源管理的目標,最終踐行了“管理學”的真正內涵。

篇3

中國化工橡膠株洲研究設計院創建于1964年，原名“化工部乳膠工業研究所”，是全國乳膠行業唯一專業研究院，全國乳膠制品軍工配套產品開發、研制、生產單位，國家乳膠制品質量監督檢驗中心、技術情報中心和標準化技術歸口單位，中國氣象局和總參氣象水文局氣象氣球定點研究生產企業，也是中國僅有的兩家氣象氣球生產企業之一。該院主要從事以氣象氣球為主的乳膠制品、高分子復合材料、特種橡膠制品的研制、開發、生產與檢測。主要產品和服務包括：氣象氣球、特種橡膠制品、高分子合成材料；乳膠制品、橡膠與橡膠制品、油漆涂料、農藥等化學品的委托檢驗、仲裁檢驗、鑒定檢驗；體系認證、強制認證、產品認證咨詢等技術服務及乳膠制品檢驗設備的研制和開發，并已經取得武器裝備科研生產許可證、武器裝備科研生產二級保密資格證書。該院主導產品氣象氣球通過了ISO9001質量體系認證和軍品質量體系認證。

近幾年，該院從自身實際情況出發，吸收先進企業經驗，創新考核機制，堅持日常考核和年底考核相結合、專項考核和綜合考核相結合、專門機構考核和職工代表考核相結合的原則，不斷摸索、改進和創新，著力加強績效考核，取得了明顯成效。

該院績效考核以中層以上干部為責任主體，全體員工廣泛參與。具體做法是，職工的薪酬分為基礎工資和績效工資兩個部分（其中，基礎工資占60%，績效工資占40%），崗位不同，標準不同。日常只發放基礎工資，績效工資則通過確定各部門員工基數（W）和年終根據考核情況計算績效工資系數來兌現。考核工作由專門的經濟責任考核部門承擔，與監事部合署辦公，并設立專職考核員崗位，為確保其獨立性，該部門和人員直接對院長負責，由院領導班子單獨進行考核。該院績效考核工作的主要特點歸納為“三突出三掛鉤”：

第一，突出經濟責任，績效工資與企業效益掛鉤。從2005年開始，該院每年年初由院長與各部門負責人簽訂經濟責任書，根據部門分工不同，確定銷售收入、利潤、費用控制、應收賬款、產品開發、課題完成、成本控制、安全環保等不同的經濟或工作指標，分別有獎勵和處罰措施。每日檢查，每月、季度、半年、全年均進行考核，未按進度和要求完成則按規定處罰，超額完成則獎勵。

完成指標者，經濟部門中層干部績效工資比一般部門高10%；且其當年完成指標百分比為其本人和部門員工績效工資系數。

年底根據所有經濟指標部門完成任務情況得出加權平均系數，作為全院機關、科研和輔助部門的績效工資系數（JA=J1+J2+J3…Jn/n）。

第二，突出工作業績，績效工資與工作效果掛鉤。為避免年底一次考核確定結果的弊端，增強考核的科學性，該院加大了日常工作考核。年初規定每個部門的原始分值為100分，根據其日常工作情況予以獎勵和扣罰分值，年底匯總部門總分數得出部門績效工資的又一系數（JR）。

一是全院每月開展工作創新優秀評比。由部門提出，院務會討論確定，中層以上干部投票，對當月有創新、有影響、有效益的工作評出一、二、三等獎各一名，給予部門相應分值獎勵。

二是制定中層干部和員工日常考核細則，平時加強考核。考核內容包括干部和員工對布置工作的完成情況、行為準則規范、安全環保工作等幾十條細則，根據不同情況扣罰2～10分，不管誰違反，所扣分數均落實到其所在部門和部門負責人，即一個人扣分，全部門受影響。

第三，突出競爭機制，績效工資與考評結果掛鉤。該院注重在績效考核中引入競爭機制，無論中層干部還是普通員工均有年度考核方案，考核結果與本人績效工資密切掛鉤。

中層干部考核：年終考核首先由本人從德、能、勤、績、廉等方面對年度工作進行述職，再由院領導、職工代表、群眾進行評議，之后進行綜合知識理論考試，對其全年工作和執行崗位責任制情況開展詳細、客觀、準確的考核。考核結果分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，分別與中層干部的任用、獎懲、績效薪酬掛鉤。其中績效方面，優秀等次者其本人和部門員工績效系數可上浮10%，排末位者本人績效工資下浮一級，所在部門員工績效系數下調一等，得出中層干部考核系數（JC）。這一考核方式對完善干部考核機制和考評體系，健全干部任用、選拔制度具有較大的推動作用，有效激發了廣大干部開拓創新和干事創業的熱情。

中層干部考核結果=日常考核結果×40%+業務知識考試×10%+年終考核結果×50%。

年終考核中，各項評議所占比例為：群眾評議占10%；職工代表測評占50%；院領導班子評議占40%（其中，院長10%，黨委書記10%，領導班子其他人員各占5%，在此基礎上分管領導另加5%）。

科研人員考核：依據本人當年所簽科研課題合同，所承擔課題完成情況，一是兌現獎罰金額；二是在專業技術人員中考評，決定位次，末位者專業技術等級下降一個等次，績效工資相應下降。

一般員工考核：在本人工作總結基礎上，由部門領導、其他工作相關部門員工、所在分會員工分別評分得出綜合分值后決定本人績效工資系數（JD）。

通過以上三個方面的考評和考核，分別得出系數相乘的結果即為部門中層干部和員工最終績效工資的系數，即可計算出中層干部和員工的績效工資：中層干部的績效工資=W×JA×JR×JC；員工的績效工資=W×JA×JB×JC×JD。

近幾年，該院在建立健全績效考核機制的同時，圍繞管理提升，不斷探索員工激勵機制，充分調動和發揮職工的積極性、能動性和創造性。一是完善修訂《科技獎勵辦法》，設立了課題完成獎、專利申報獎、項目申報獎等項目，健全技術要素參與分配的機制。其中，科研產業化項目除一次性獎勵外，按其銷售收入1%～3%提成獎勵5年。實行學術帶頭人選拔制度，重大貢獻科技人員享受終身津貼。二是中層干部參加年度考核評議，對優秀干部實行崗位工資上浮和免費就讀更高學歷的獎勵，先后有4名干部免費就讀在職研究生和本科，54人次獲工資上浮獎勵。同時實行末位淘汰制和降級戒勉制，先后有3名干部被淘汰，有2名干部被降級；三是從2006年開始堅持“三優員工”評選，獎勵崗位工資上浮和外出旅游，共有78人次獲得該項獎勵；從2007年開始，對機關科研工作人員實行年度考核排名，對優秀人員實行崗位工資上浮和免費就讀更高學歷的獎勵，先后有10名員工免費就讀本科學歷，25人次獲工資上浮獎勵。這些制度和辦法的制定與績效考核機制相輔相成，雙向調節，取得了很好的效果。

目前，該院績效考核體系已經建立，其科學、可行、符合實際情況，具有可操作性。一石激起千層浪。績效考核的創新使得員工利益、部門利益與企業利益更加同步，全體員工更加關注工作質量和效率、更加注重工作創新、更加關心集體榮譽，其主觀能動性和創造積極性在對制度體系高度認同的基礎上得到了充分發揮，從而形成了企業強大的凝聚力、執行力和創新力，推進企業持續高速優質發展。

績效考核的創新帶來經濟大發展。幾年來，該院全體員工克服經濟環境的不利影響，團結一致，心往一處想，勁往一處使，全院呈現出風清氣正、奮發向上的良好風貌。每年營業收入和利潤總額均以10%以上速度有質量的持續增長，職工收入穩步提高。主導產品氣象氣球在國內市場上一枝獨秀，占據80%的份額，具有不可替代的地位。同時遠銷東歐、西亞、東南亞、北美、非洲等三十多個國家和地區。

篇4

一、各項指標完成情況及采取的措施

（一）、人民幣儲蓄存款超常增長凈增萬元，完成分行下達任務的。采取的措施有以下條。

⒈由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區營業風點儲源逐一調查摸底算賬，并關注同業動態，和網點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經常深入一線研究增存措施，深入企業單位幫助網點克服營銷中的困難。

⒉以工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網點負責人、一線員工，上下聯動，深入企業單位積極營銷，在去年營銷戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增工資戶。教育儲蓄新增戶萬元。

⒊年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業務營銷、服務質量、勞動紀律、安全衛生等方面考核兌現，充分發揮其杠桿作用。同時根據實際情況對辦法不斷完善，對工資營銷每戶獎勵元，對大額存款、掛失等業務每筆不低于筆折算柜員業務量，面對網點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業務的筆數和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業務搶辦優質客戶業務的積極性，增強了同業競爭力，調動了網點增存穩存的積極性。

⒋支行領導和網點負責人經常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業公司元月份股金分紅萬元，月份獎金萬元，月份職工獎金萬元，月份職工增獎補發萬元全由我行。

⒌不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發揮輿論先導作用，同時對服務工作檢查監督，強化了柜面服務，提高了工行在區域經濟的知名度。

（二）、消費信貸累計發放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現利息收入元。華縣地域經濟落后，缺乏經濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵元，調動了積極性，完成了個貸營銷任務。

（三）、中間業務收入萬元，較去年多收入萬元，完成了全年任務的。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到分，調動了網點個金中間業務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現象。其次把靈通卡發卡量分數占比提高到分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷工資掛卡，個人營銷一張時代卡獎勵元的激勵政策，全年新增發靈通卡張，其中時代卡張。加上去年的張，兩年發靈通卡萬張，靈通卡年費收入達萬余元。發卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優質服務，個金結算收入萬元，較上年多增萬元。再次是大力發展壽險營銷業務，主管行長親自帶領有關人員到各網點推動業務，并請保險公司經理、講師先后五次去網點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯歡會等，大大推動了保險業務營銷的發展，全年營銷保險多萬元，實現中間業務收入近萬元，較去年多收入萬元。

（四）、做好管理工作，有效的管理能促進經營快速健康發展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業務獎勵辦法，開展代收大中專學費業務。營銷保險業務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業務快捷健康發展。

二、幾點體會

一年來我們取得了不錯的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協作，網點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏。總結一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。

（一）、用政策調動積極性是前題。運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調動員工的積極性，××年以前全行工資有戶，而且由于吃大鍋飯，的工資時常發現金，實行一線員工績效考核，每營銷工資戶獎勵元的激勵政策后，原有的工資全部，××年、××年還新增工資戶。大家深入細致的做企業單位工作，動員工資由銀行，員工加班加點到深夜無怨言。營銷保險每增加元中間業務收入獎勵個人元，員工就走出柜臺，深入企業單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

（二）、領導帶頭是關鍵。行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業公司離退處、露天礦、鐵路醫院、鐵路中學、鐵一局給水隊、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業公司等個單位的工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當得到建行杏林網點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網點工資的單位和戶數，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的工資工作，經過艱難曲折的競爭，使個單位的戶工資全由我行，建行杏林網點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業公司露天礦、離退處、后勤部工資原在建行寺坪網點，行長、主管行長、金堆分理處主任經過艱苦營銷，力挫建行石可網點競爭，戶工資落戶我行。由于領導帶頭，激發了一線員工完成各項任務的積極性。

（三）、服務是根本。營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教育，在大會小會上從國內外文化背景、形勢發展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優質服務的認識問題。大多數員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業務營銷回來就應該提供優質服務把存款保住。在此基礎上按照優質文明服務工作規范督促檢查，強化了柜面服務質量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及××年的工作設想

（一）、存在問題：

⒈今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網點工資被我行挖了過來，由于柜面服務質量的提高其大量優質客戶也陸續把錢存到工行，加之鉬業公司職工增資一次性補發全年萬元全由我行，這些都是不可持續的資源，蓮辦還有萬余額要流失，面對同業不計成本的無序競爭，××年的儲蓄存款將增加不小的難度。

⒉由于保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使××年后幾個月營銷保險業務緩慢，個別月份幾乎為零，新產品的收入又不理想，××年保險營銷不會有大的發展，將會在很大程度上影響中間業務收入。

⒊收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。

⒋無專職營銷人員，加之華縣地域經濟比較落后，新業務營銷緩慢，理財金賬戶完成了戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降萬元，未完成任務，估計××年也不容樂觀。

（二）、工作設想

⒈工作目標

（）、儲蓄存款確保完成萬元，力爭完成萬元，外幣儲蓄存款力爭萬元。

（）、個貸營銷萬元，力爭完成萬元。

（）、中間業務目標萬元，力爭完成萬元。

（）、靈通卡張，貸記卡張，信用卡張，理財金賬戶戶。

⒉工作措施

（）、加強個金業務的組織領導。支行行級領導包網點，同時成立主管行長為組長、各網點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業部主管個金經理任主任。

（）、在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業務獎勵辦法，充分發揮激勵杠桿作用是××年的重點工作。

（）、抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業公司大戶營銷工作。

（）、在工資上重點是做好已有的萬戶工資的鞏固工作。由于同業競爭愈演愈烈，我們原有的個別工資客戶已產生動搖。××年我們要重點做好工資的定期回訪工作，分行兌現的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現到網點，大部分要用在業務鞏固和發展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優質客戶聯系，通過營銷理財金賬戶密切和優質客戶的關系，爭取更多的優質客戶。

篇5

一、各項指標完成情況及采取的措施

（一）、人民幣儲蓄存款超常增長,凈增9513萬元，完成分行下達任務的317%。采取的措施有以下5條。

1、由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區營業風點儲源逐一調查摸底算賬，并關注同業動態，和網點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經常深入一線研究增存措施，深入企業單位幫助網點克服營銷中的困難。

2、以工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網點負責人、一線員工，上下聯動，深入企業單位積極營銷，在去年營銷4025戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增工資3235戶。教育儲蓄新增戶萬元。

3、年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業務營銷、服務質量、勞動紀律、安全衛生等方面考核兌現，充分發揮其杠桿作用。同時根據實際情況對辦法不斷完善，對工資營銷每戶獎勵1.5元，對大額存款、掛失等業務每筆不低于15筆折算柜員業務量，面對網點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業務的筆數和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業務搶辦優質客戶業務的積極性，增強了同業競爭力，調動了網點增存穩存的積極性。

4、支行領導和網點負責人經常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎金120萬元，11月份職工獎金550萬元，12月份職工增獎補發1700萬元全由我行。

5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發揮輿論先導作用，同時對服務工作檢查監督，強化了柜面服務，提高了工行在區域經濟的知名度。

（二）、消費信貸累計發放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現利息收入元。華縣地域經濟落后，缺乏經濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵50元，調動了積極性，完成了個貸營銷任務。

（三）、中間業務收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務的95%。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調動了網點個金中間業務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現象。其次把靈通卡發卡量分數占比提高到120分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷工資掛卡，個人營銷一張e時代卡獎勵5元的激勵政策，全年新增發靈通卡5238張，其中e時代卡380張。加上去年的5720張，兩年發靈通卡1.1萬張，靈通卡年費收入達8萬余元。發卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優質服務，個金結算收入16.4萬元，較上年多增7.3萬元。再次是大力發展壽險營銷業務，主管行長親自帶領有關人員到各網點推動業務，并請保險公司經理、講師先后五次去網點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯歡會等，大大推動了保險業務營銷的發展，全年營銷保險400多萬元，實現中間業務收入近9萬元，較去年多收入6萬元。

（四）、做好管理工作，有效的管理能促進經營快速健康發展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業務獎勵辦法，開展代收大中專學費業務。營銷保險業務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業務快捷健康發展。

二、幾點體會

一年來我們取得了不錯的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協作，網點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏。總結一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。

（一）、用政策調動積極性是前題。運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調動員工的積極性，2003年以前全行工資有4000戶，而且由于吃大鍋飯，的工資時常發現金，實行一線員工績效考核，每營銷工資1戶獎勵1.5元的激勵政策后，原有的工資全部，2003年、2004年還新增工資7260戶。大家深入細致的做企業單位工作，動員工資由銀行，員工加班加點到深夜無怨言。營銷保險每增加180元中間業務收入獎勵個人100元，員工就走出柜臺，深入企業單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

（二）、領導帶頭是關鍵。行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業公司離退處、露天礦、鐵路醫院、鐵路中學、鐵一局給水隊、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業公司等13個單位的工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當得到建行杏林網點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網點工資的單位和戶數，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的工資工作，經過艱難曲折的競爭，使6個單位的1156戶工資全由我行，建行杏林網點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業公司露天礦、離退處、后勤部工資原在建行寺坪網點，行長、主管行長、金堆分理處主任經過艱苦營銷，力挫建行石可網點競爭，1689戶工資落戶我行。由于領導帶頭，激發了一線員工完成各項任務的積極性。

（三）、服務是根本。營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教育，在大會小會上從國內外文化背景、形勢發展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優質服務的認識問題。大多數員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業務營銷回來就應該提供優質服務把存款保住。在此基礎上按照優質文明服務工作規范督促檢查，強化了柜面服務質量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及2006年的工作設想

（一）、存在問題：

1、今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網點工資被我行挖了過來，由于柜面服務質量的提高其大量優質客戶也陸續把錢存到工行，加之鉬業公司職工增資一次性補發全年1700萬元全由我行，這些都是不可持續的資源，蓮辦還有600萬余額要流失，面對同業不計成本的無序競爭，2005年的儲蓄存款將增加不小的難度。

2、由于保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使2004年后幾個月營銷保險業務緩慢，個別月份幾乎為零，新產品的收入又不理想，2006年保險營銷不會有大的發展，將會在很大程度上影響中間業務收入。

3、收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。

4、無專職營銷人員，加之華縣地域經濟比較落后，新業務營銷緩慢，理財金賬戶完成了3戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降1萬元，未完成任務，估計2006年也不容樂觀。

（二）、工作設想

1、工作目標

（1）、儲蓄存款確保完成2500萬元，力爭完成3000萬元，外幣儲蓄存款力爭1萬元。

（2）、個貸營銷50萬元，力爭完成70萬元。

（3）、中間業務目標35萬元，力爭完成40萬元。

（4）、靈通卡2000張，貸記卡30張，信用卡80張，理財金賬戶20戶。

2、工作措施

（1）、加強個金業務的組織領導。支行行級領導包網點，同時成立主管行長為組長、各網點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業部主管個金經理任主任。

（2）、在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業務獎勵辦法，充分發揮激勵杠桿作用是2006年的重點工作。

（3）、抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業公司大戶營銷工作。

（4）、在工資上重點是做好已有的1.1萬戶工資的鞏固工作。由于同業競爭愈演愈烈，我們原有的個別工資客戶已產生動搖。2006年我們要重點做好工資的定期回訪工作，分行兌現的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現到網點，大部分要用在業務鞏固和發展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優質客戶聯系，通過營銷理財金賬戶密切和優質客戶的關系，爭取更多的優質客戶。

篇6

關鍵詞：人事管理；企業發展戰略；影響；應用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-02

一、引言

在企業發展戰略的制定和實施以及實現過程中，都少不了人的作用。為了保證企業發展戰略的科學性和可行性，我們必須依托人事管理提供專業優秀的管理人才；為了保證發展戰略能夠在企業內部得到順利的實施，我們需要人事管理為我們提供優秀的人事規劃；為了實現企業發展戰略的目標，我們需要人事管理為我們提供企業運行過程中各部門需要的高素質人才；為了給企業未來發展提供大量的人才儲備，人事管理在這方面亦起到了舉足輕重的作用。由此可見，人事管理對于企業發展戰略的重要影響和巨大的作用。

二、企業發展戰略概述

（一）企業發展戰略的內涵

雖然企業的發展戰略多種多樣，但是它們存在著一個共同點，那就是對企業基本性、整體性、長遠性問題的計劃。無論是企業內部存在的問題，還是對企業發展過程中可能出現問題的預測都屬于企業發展戰略。企業發展戰略的本質就是為了促進企業的長遠發展。

（二）企業發展戰略的目標

2005年來，裝飾有限公司經受了市場競爭和內部轉型的雙重洗禮。公司班子審時度勢，實現了觀念大轉變、經營大飛躍、管理大調整。2009年來，在深入貫徹集團“六做”發展目標中找準定位，明確在短期內做大、做強、做活、做精裝飾業務，堅定不移地打造集團裝飾鐵軍。公司經營實施“大裝飾”理念，構建“室內做大，幕墻做強，機安做精”多元互補的經營格局。幾年來著力提升資質，創新經營模式，優化整編機構，調整完善制度，加強人才培養，深化質量創優，加大科技投入，構建“大安全”體系等等，一系列的“組合拳”效果明顯：（1）經營規模穩定發展，連續多年突破10億元；（2）經營結構顯著改善，不僅找回本土市場，而且大項目和高端項目占50%以上，徹底改變過去“繁星點點，月亮很少，太陽沒有”的小而散局面；（3）以人才、品牌、文化為標志的核心競爭力不斷增強，行業品牌不斷提升；（4）通過強化了本部經營的“樹干”效能，打造“有規模、有效益、有品牌、有監控”的優質分支機構，促使公司經營活力不斷增強，形成“立足本地，輻射全國，試水海外”的營銷渠道；（5）員工隊伍穩定，素質不斷提高，目前員工124人，其中教授級高級工程師2人、高級職稱22人、中級19人，一級建造師26人、二級18人。公司品牌在全國裝飾行業中穩居100強地位，名符其實的成為廣東建工集團裝飾專業施工“鐵軍”。

三、人事管理對企業發展戰略的影響

（一）對企業發展戰略結構的影響

在企業的發展戰略構成中，必須將人事管理納入其中。因為企業的各項經營管理工作必須依托人事管理得以實現，沒有人事管理，企業的經營管理就好比無根之木、無源之水，無法運轉下去。人才是推進企業創新發展最寶貴的資源，是公司深化轉型升級的探索者、實踐者和推動者，是實現可持續發展的根本保障。近幾年，公司不斷創新干部成長機制，努力改善人才梯隊建設，培養造就一大批適應發展戰略、梯次層級分明、年齡結構合理、專業技能配套的高效能人才隊伍。堅定不移地推進“富民強司”，踐行“事業留人、感情留人、待遇留人”，增強員工的責任感、歸屬感、榮譽感，不斷提升隊伍的戰斗力。正因為公司實施了一系列有效的人事管理措施，打造了一支戰斗力強的干部隊伍，才促使公司長足、健康發展！

（二）對企業發展戰略施行的影響

良好的發展戰略只有得到確切的施行才能發揮其應有的巨大作用，否則就是一紙空文，停留在口頭和紙上。而人事管理是企業發展戰略實施的保證。通過人事管理，我們可以對相關工作人員進行劃分，并針對工作性質和他們各自的特點賦予相應的職責，這樣既能夠實現人力資源的合理配置，實現資源利用的最大化，又能將企業經營管理工作中的權責落實到個人，避免權責不清而引起的管理和人員的混亂。2009年公司大力推行末端戰略，不斷制定并完善相關制度，采取多項有利措施確保末端戰略的有效推行。由人力資源部門牽頭、負責對企業員工的職業發展方向提出建議，為廣大末端人員提供發展平臺，大力培養末端人才。與此同時，末端人員不負重望，不僅能適應新時期、新任務的工作要求，信守承諾，忠于職守，而且成為各個崗位業務技能的行家里手，人才輩出。從而進一步推動公司轉型升級，實現持續發展！

（三）對實現發展戰略的影響

人才始終是公司最寶貴、最活躍的生產力。自2005年以來裝飾有限公司的人力資源在規模、結構、素質及作風上產生了質的飛躍，在同行業中處于領先水平，是公司持續發展的核心源動力。通過調結構、壓擔子、提待遇等措施，鍛造更多開拓型、創新型、復合型、務實型的人才，建設作風過硬，戰斗力旺盛的專業隊伍。目前，公司人力資源在規模、結構、素質及作風上產生了質的飛躍，在同行業中處于領先水平，是公司持續發展的核心源動力。廣大干部職工眾志成城，奮勇開拓，致力把公司建成更具特色的裝飾龍頭企業。

四、人事管理在企業發展戰略中的應用

（一）制定合理的人事管理規劃

為了保證人事管理更好地服務于發展戰略，就必須針對發展戰略制定科學、合理的人事管理規劃。包括人員配置計劃、績效管理計劃、培訓計劃、薪酬管理、內部關系維護等，同時要對員工的工作狀態和工作崗位進行科學的評估與分析，為不同發展階段的人員調配作好準備，以使企業能夠適應動態環境變化的需要。

一方面，秉承獎優罰劣的理念，進一步健全科學的工資福利增長機制，改善績效考核方法，不斷創新獎勵約束機制，真正體現績效掛鉤，弘揚創優爭先的良性競爭機制。一如既往鼓勵實操能力強的末端人才能者多勞、兼崗兼得，體現向貢獻傾斜、向一線傾斜。同時加強培養末端人才成為高素質、高投入、高績效的骨干，讓高水平的拔萃人才獲得高收入，培養一批末端萬元戶（月收入超萬元以上）。另一方面，以陽光收入為導向，規范工程內部承包經營或管理責任承包的結算審核程序，既保護和保障承包人的合法收入，又實現公司合理利益。

（二）優化人力資源配置結構

在企業發展的過程中，按照量才施用的原則，對企業現有的員工進行分工調配，最大限度地發揮員工的才干，與此同時，做好對企業員工的績效評估工作。通過對員工工作狀態和工作業績的評定，我們可以發現員工自身的特點和他們所擅長的領域，最大的發揮出每個員工在特定崗位的作用。為此，公司不斷建立健全激勵約束機制，堵后門開前門，實施向貢獻傾斜，向一線傾斜的激勵機制，相繼出臺了一系列激勵與約束的制度，主要有《工資方案》、《本部員工績效考核方案》、《分公司一般員工績效考核方案》、《優秀項目經理評審辦法》、《工程項目質量創優、安全生產、文明施工管理獎罰辦法》、《科技成果獎勵辦法》、《經營獎勵辦法（試行）》《建造師分級考核辦法》《項目班子考核辦法》、《關于考取建造師執業資格的獎勵辦法》、《加強派駐工地人員工資管理的規定（試行）》、《進一步加強末端考核的規定（試行）》等，確保相關工作的公開透明，有效地實現員工的互相監督和自我約束，大大地提高員工的工作熱情和工作積極性，以最好的狀態投身于企業發展戰略的實現過程中。

（三）加強培訓工作，保證企業和員工共同發展

裝飾有限公司經歷了許多風風雨雨，也實現了鳳凰涅磐。尤其是近幾年，無論合同額、利潤額、員工年均收入都有不同程度的增幅。這些成果的取得，除了公司有正確的經營決策，更重要的是有一支較高素質的員工隊伍。精鋼靠錘煉，精英靠調教。培訓是提高員工綜合素質的有效途徑，持續培訓帶來持續發展。

第一，公司領導重視，是全員培訓取得成功的保證。近幾年，員工培訓機制不斷健全，公司將全員培訓作為開展“創建學習型組織”活動的一個重要組成部分，公司領導充分認識到加強員工培訓是企業可持續發展的動力保證。在公司舉辦的各項內部培訓中，公司領導都從百忙中抽空參加并親自授課。第二，培訓方向緊跟集團發展戰略，培訓內容緊密圍繞公司各階段的核心工作，尤其是突出經營管理的熱點問題，重大規章制度調整，典型案例解剖等，旨在轉變觀念與時俱進，提高技能永不停步，強調執行確保效能。第三，組織健全。每年年初，根據集團培訓中心的布署，由公司人力資源部牽頭，匯同收集工程技術部、財務部、黨群工作部、經營部等職能部門的培訓計劃建議，制定《年度職業教育培訓計劃》，精心組織，認真做好各類培訓工作，并跟進各項培訓的效果評價。2007年冬以琶洲論壇為契機，每年定期舉辦春秋兩季培訓營。第四，員工積極參與。公司范圍內良好的學習氛圍，進一步提高大家的培訓意識，廣大干部職工充分認識到學習充電的重要性，積極響應各項培訓，學習熱情高漲。第五，學以致用，課程靈活，氣氛活躍，學習工作兩不誤。對公司的轉型升級、發展壯大意義深遠。總之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定企業明天的市場份額。通過持續培訓，提高員工素質，增強企業核心競爭力，促進企業持續發展壯大！

（四）以人為本，為企業發展留住人才

在企業發展戰略的人事管理構成中，一定要堅持人本主義。員工是企業最寶貴的資源，在人事管理過程中，我們要對員工的狀態進行一定的把握，以便能夠滿足他們合理的需求，避免員工對企業不滿而產生的人員流失。為了更好地保證企業員工的忠誠，企業要滿足員工的發展需要，為其提供更多的學習機會和晉升的空間，根據員工的能力給予適當的薪資待遇。為此，裝飾有限公司近幾年逐步建立健全了干部選拔機制，堅持“德才兼備，任人唯賢，科學選才”的用人導向，堅定不移地推行“公平、公正、公開”的崗位競聘選拔機制，使更多優秀人才脫穎而出，適時把優秀干部提拔充實到中層骨干崗位上來。繼續加強員工技能培訓和實操鍛煉，引導年輕干部做好職業規劃及定位，進一步給年輕骨干人才壓擔子，以貢獻論英雄，以實干論英雄，早日崗位成才。對年輕員工“給足機會，歷練成才”，逐步改善公司人才結構，進一步強化干部隊伍梯隊建設。為企業發展戰略的實現提供充足的動力，促進企業的持續發展。

五、結束語

總之，企業發展戰略離不開科學有效的人事管理，在新的經濟環境下，企業通過強化人事管理工作來推進企業發展戰略的實施，將人事管理職能作為支持企業經營活動的有效手段，已成為企業贏得核心競爭優勢的有效途徑之一，也必將使企業步入良好的軌道，促進企業的長遠發展。

參考文獻：

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[4]于長富.淺析企業發展戰略的選擇和制定[J].中國科技財富，2009（18）.

篇7

一、 對車間要有完善健全的績效考核管理體系

直接材料、直接人工、能耗費、制造費用等成本均發生在車間，主營業務成本占據報表中一較大比值，故車間成本控制尤為重要，對車間的管理辦法也各有千秋，以本人財務管理經驗為例，推薦各位建立以車間成本達成率為考核的績效體系。之前也是試了各種考核辦法，結果不盡如人意，考核結果偏差率甚大，有的達百分之幾千。后整理配方核算各產品配方成本，變動部分核定損耗得率和定額標準、固定部分核定預算額度，予以確定各車間各半成品或產成品標準成本，最終實際達成與標準成本進行比較以確定達成率，在績效考核制度中明確具體達成指標，予以對車間進行成本考核，此體系前提是須刨除物料價格影響因素故須先確定內部交易不變價。通過此辦法的實施，各工廠各車間開始樹立成本意識，扣破頭皮爭想辦法節約費用、控制損耗、提高得率、提高產量等，努力提高成本達成率，此舉措為管理體系方面控制成本較好手段之一。為了直觀反應可列示表如下：

二、 直接材料的成本節約及損耗控制

直接材料一般在食品生產企業成本項目比率中占據甚大，一般在60%-80%左右，故其為控制重點之一，也是使績效管理體系得以有力實施的具體環節之一，通常通過制訂各工廠各車間各工序損耗得率標準進行控制，如制訂某車間清洗得率、某車間粉碎得率、某車間灌裝得率、某車間包裝得率等等，根據各車間情況不同進行具體制定，得率損耗標準一經確定并經簽批，一般半年內不得隨意更改，特殊情況除外。通常根據當日生產統計結果，即進行扣款和獎勵。如果績效管理是最終從結果來考核車間管理層，那么此舉控制即為過程中的控制，過程中的監控，直接考核生產工人，此舉措效果甚優。現列舉一實例如下：

1.考核對象：某半成品工序某機操手

2.考核標準：漏油考核標準 1.5~2%

每低于考核標準0.5kg，獎勵系數分0.1分

每高于考核標準0.5kg，處罰系數分0.1分

3.核算方式：

A：使用總量－標準用量=損耗量。

B：損耗量/使用總量=損耗率。

C：損耗率―標準損耗率=超標損耗率。

D：超標損耗率/損耗率=超標賠付比例。

E：賠付數量=損耗量×超標賠付比例。

F：賠付金額=賠付數量×材料單價×10%×各自賠付比例。

4.賠付獎勵辦法：采取日核算、日考核、日激勵的辦法，超過標準的從責任崗位當日計件工資中扣除，扣除部分獎勵給當班當線表現優秀的員工，表現優秀的員工由線長提出、班長確定、統計匯總報二級核算員備案執行扣款或獎勵。

三、直接人工成本的合理節約控制

現在不凡有工廠企業，對車間工人按工時計薪，本人曾到過此類工廠車間內走訪，發現有不少車間工人扎堆說話、懈怠松散等現象，此何來的工作效率、何來的工作積極性，產量低下，直接人工成本偏高。控制人工成本，應要以計件為基礎，當然視產品情況不同特殊情況除外，并且每月對各車間工資所得進行比較，對較高或較低車間或工序的計件標準進行合理調整，特別是要注重工人的技能培訓，如某車間產量較低，而某車間產量超負荷，則在內部進行“勞務輸出”，讓產量低的車間工人去超負荷車間生產，這樣，工人既創造了效益也減少了工人流失，同時主要是降低了外招工人成本、勞保、保底工資等固定費用的開支，此也為各車間人工成本過程中的控制措施之一。

四、能耗費的合理使用及控制

能耗費在成本項目總額中雖比例不為最大，但擠壓其空間也不難做到。在未推行嚴密的成本達成率績效管理體系之前，各車間可能并未關注這塊，但人總是可以被激活的，就像李踐老師講的十二把成本砍刀樣，辦法也總是人想的、也總是能找到的。那么車間怎么控制能耗費呢，電力成本根據波峰波谷等計費，那么我們就選擇計費低的波谷或波段等進行生產，如夜間成本低，那么我們就夜班多排產量。此處措施效果甚明顯，以一個月二十萬左右的某車間電費為例，能節約上萬成本費用，此也是對利潤結果的直接偉大貢獻。另外也可規定：夏天氣溫低于25攝氏度不得開空調、提前開機時間不得超過半小時、車間照明燈在吃飯休息時間或光線充足情況下不允許開燈等。

五、制造費用的預算額度及標準控制

制造費用分為變動和固定部分，對變動部分根據以往經驗值，對各車間擬定標準，按標準進行控制，如考核結果與實際執行有一定差異，則財務在核定下一期間標準時，須進行適度調整和擠壓。對固定部分則實行費用預算額度控制，一般按半年度進行預算申報或調整，如超預算額度則不予發生，特殊情況除外，通過此措施，車間開始對每一毫厘的費用開支進行控制或與其他分攤部門作斤斤計較，當然此措施也導致了各車間爭奪資源、推托費用責任歸屬等現象，如閑置設備的歸屬？折舊費用誰承擔？但我們不難肯定的是其為強烈的成本控制意識反饋。現簡單列舉一制造費用關于變動部分控制方法如下：

六、存貨的周轉控制及考核

公司推行零庫存控制，按需采購，不積壓，供應商所送物料按代保管形式進行管理，且按當月消耗量予以結算，通這種方式最大化的加速了存貨周轉，減少了資金占用，間接的控制了成本支出。對不能實行零庫存控制的部分物料，則實行安全庫存控制，根據合理的周轉次數對相應部門制訂庫存標準，超出部分按一定利率計財務費用，與績效考核相結全，形成合理的成本控制循環機制。

七、要有完善健全的采購核價體系

在一些初創的企業，也許他們經營業績并不錯，如果你是財務但也許你不會沒經歷過報銷人是如何拿著發票或收據就直接要求來報銷的情形，那么你如何核呢？憑感覺？憑經驗？所以，我們如果有健全和完善的采購核價體系，這個問題就簡單了，此體系是核查價格真實性、準確性，直接控制采購成本、直接提升產品毛利率控制手段之一。那么，如何建立和完善呢？首先我們須擬定《采購核價制度》，規定核價起點、核價范圍、比價家數、質量規格填寫要求、核價機構、核價方式、表體格式、緊急采購流程、信息庫的建立、審批流程、核價授權人、獎懲辦法等等，比如某某采購油類，金額10萬以上，如規定10萬以上非合同制供應商采購需至少4家以上供應商，且其中至少一家為新供應商，那么核價人員在核價時則嚴格按制度執行，比價方式采取背靠背等方式，對價格與市場行情不符等，核價人員可直接不通過，對有違規操作等直接上報上一級或至總裁等簽批。一般核價人員由財務部或審計部指定專人兼任，但如果企業為較大集團等，可成立專門核價部專門核價人員，予以死死控制成本，從最源頭抓起。根據以往核價經驗，以本工廠為例，平均每月有幾千至十萬左右的核減額，此即為毛利率提高措施之一。

八、配方成本或規格的合理調整

產品研制成功后，通常其產品將會保持一定的穩定性，但是在當今競爭如此殘烈的時期，其配方技術并不是一成不變的，首先基本風味穩定性及特色性，就需要不斷的嘗試以求更美化，同時，為了保證一定的毛利水平及提升利潤空間，我們通常須在配方或規格上下功夫，比如某調料包等克重是否明顯處于浪費，消費者通常會剩余部分物質，那么我們就在不影響風味性方面作適當減少；又如通過成本測算，發現成本結構組成中某類直接材料占配方比始終居高，且采購成本較高，那么我們通過研發人員的物料搜索，發現有某物料是濃縮型的，雖價格比目前高，但通過折算后反而更能節省采購成本，則我們即作調整以減少成本支出；同時通過對所有產品成本結構比的不斷研制、調整，也能直接進行成本的節約。

九、工藝流程的改進或規格的調整

在日常生產過程中，由于操作流程及工藝設備等決定，工藝流程似乎是不會隨意改變的，但由于成本壓力，迫使我們不得不去想辦法改變，比如在現有工藝上開發成本檔次低而又適合消費市場的產品，如以前可能有5或6個生產工藝流程，如果取消其中一個流程或改變工藝，縮短生產工期，節省人力成本，則直接提升了新開發產品的利潤空間。如某泡制類產品制作某成品時以前可能是為了美觀去掉了大部分頭部，那么改按在頭部稍作修剪并成十字改刀切開后一樣美觀，所不同的是每單位節約了材料消耗則批量累積又節省了部分成本支出。

篇8

一、 以XX項目建設為中心，切實完成營銷任務

XX項目，是省、市重點工程。市委、市政府對其寄予了殷切的期望。由于項目所蘊含的社會效益和潛在的經濟效益，我們必須把它建成，而不能搞砸；我們只能前進，而不能停滯甚或后退。因此，公司計劃：

（一） 確保一季度XX工程全面開工，力爭年內基本完成第一期建設任務。

XX第一期工程占地面積為60畝，總投資1.6億元，建筑面積12.6萬平方米。建筑物為XX商業廣場裙樓、XX大廈裙樓和一棟物流倉庫。

1、土地征拆工作。

春節前后務必完成第一期工程的土地征拆工作。元月份完成征地摸底調查，二月份完成征地范圍內的無證房屋的拆遷。三月份完成征地范圍內有證房屋拆遷及國土儲備中心土地和集體土地的征收工作。各部門關系的協調，以總經理室為主，顧問室配合，工程部具體操作。工程進入實施階段后，工程部應抓緊第二期工程的土地征拆工作聯系，適時調整主攻方向。

2、工程合同及開工。

元月份簽訂招投標合同，工程進入招投標階段。二月份確定具有實力的施工企業并行簽訂施工合同；確定監理企業并行簽訂監理合同。三月份工程正式開工建設。另外，工程部應加強工程合同、各類資料的存檔管理，分門別類、有檔可查。建立一套完整的工程檔案資料。

3、報建工作。

工程部應適時做到工程報建報批，跟進圖紙設計。元月份完成方案圖的設計；二月份完成擴初圖的設計。在承辦過程中，工程部應善于理順與相關部門關系，不得因報建拖延而影響工程開工。

4、工程質量。

XX項目是省、市重點工程，也是XX品牌的形象工程。因而抓好工程質量尤為重要。工程部在協助工程監理公司工作的同時，應逐漸行成公司工程質量監督體系。以監理為主，以自我為輔，力爭將XX項目建成為省優工程。

5、預決算工作。

工程部、財務部必須嚴格工程預算、決算工作的把關。嚴格執行約定的定額標準，不得擅自增加工程量和無據結算。不得超預算支付工程款。

（二） 切實完成年營銷任務，力保工程進度不脫節

公司確定的2010年醫藥商鋪、產權式酒店、公寓式寫字樓的銷售年任務為1.5億元。該任務的完成，直接關系到第一期工程任務的實現。故必須做好營銷這篇大文章。

1、實行置業任務分解，確保策劃合同兌現。

2010年公司各類樓盤的銷售任務是1.5億元，其中一季度1500萬元、二季度4500萬元、三季度4500萬元、四季度4500萬元。按XX所簽協議書，該任務的承載體為策劃公司。經雙方商議后，元月份應簽訂新的年度任務包干合同。為完成年度營銷任務，我們建議：策劃公司可實行置業任務分解，到人到片。而不是單純依靠招商大廳或中心活動。可采取更為靈活的銷售方式，全面完成年銷任務，在根本上保證工程款的跟進。在營銷形式上，應完善團購、中心活動推介、上門推介等方案，努力創造營銷新模式，以形成自我營銷特色。

2、合理運用廣告形式，塑造品牌擴大營銷

新的一年，公司在2009年的基礎上，將進一步擴大廣告投入。其目的一是塑造“XX”品牌，二是擴大樓盤營銷。廣告宣傳、營銷策劃方面，XX應在廣告類種、數據統計、效果評估、周期計劃、設計新穎、版面創意、色調處理等方面下功夫，避免版面雷同、無效重復、設計呆板、缺乏創意等現象的產生。

3、努力培養營銷隊伍，逐步完善激勵機制

策劃公司的置業顧問以及公司營銷部的營銷人員，是一個有機的合作群體。新的一年，公司將充分運用此部分資源。策劃公司首先應抓好營銷人員基本知識培訓工作，使營銷人員成為一支能吃苦、有技巧、善推介的隊伍。其次是逐步完善營銷激勵機制，在制度上確立營銷獎勵辦法，具體的獎勵方案由營銷部負責起草。

4、拓寬融資渠道，挖掘社會潛能

擬采取銀信融資、廠商融資、社會融資、國債融資、集團融資等方式，拓寬融資渠道。通過讓股、擴股等辦法擴大資金流，以保證XX項目建設資金的及時到位。

（三）全面啟動招商程序，注重成效開展工作

招商工作是XX建成后運營的重要基礎。該工作開展順利與否，也直接影響公司的樓盤銷售。因此，在新的一年，招商應有計劃地、有針對性地、適時適量地開展工作。

1、結合醫藥市場現狀，制訂可行的招商政策

按照公司與策劃公司所簽合同規定，XX應于去年出臺《招商計劃書》及《招商手冊》，但目前該工作已經滯后。公司要求，上述兩書在一季度由策劃公司編制出臺。 為綜合醫藥市場情況，擬由招商部負責另行起草《招商辦法》要求招商部在元月份出初稿。

2、組建招商隊伍，良性循環運作

從過去的一年招商工作得失分析，一個重要的原因是招商隊伍的缺失，人員不足。新的一年，招商隊伍在引入競爭機制的同時，將配備符合素質要求，敬業精神強、有開拓能力的人員，以期招商工作進入良性循環。

3、明確招商任務，打好運營基礎

XX項目一期工程擬在今年底建成，明年元月將投入運營。因而，廠家、總經銷商、總商的入駐則是運營的基礎。我們不能等米下鍋，而應軍馬未到，糧草先行。今年招商入駐生產企業、總經銷商、總商、醫藥商業機構等任務為300家。由策劃公司與招商部共同承擔。

4、做好物流營運準備，合理有效適時投入

醫藥物流不同于傳統醫藥商業，它要求醫藥物流企業不單在醫藥交易平臺的搭建、運輸配送能力的提高、醫藥物流體系的配置上有別于傳統醫藥，更主要的是在信息功能的交換適時快捷方面完全實行電子化管理。因此，新的年度，公司將與市物流研究所進行合作，簽訂合作協議并按合同協議履行職責。為使公司營運走向市場化，公司擬成立物流部，擬制定XX醫藥物流系統的營運方案，確定設施、設備構成因素，運營流程、管理機制等。該工作在董事會的同意安排下進行。

二、 以品牌打造為長遠目標，逐步完成兩個建立

“XX”品牌的打造是公司的戰略目標之一。現代品牌打造的成功必須依賴于企業的現代管理模式。新的一年，我們將在建立集團公司、建立現代企業管理體系上下功夫，逐步把公司建成為大型的民營企業集團。

1、注冊成立企業集團，不斷擴大公司規模

2010年，公司在能滿足注冊資金要求的前提下，將注冊成立“XX集團公司”。同時，將獨立注冊或變更所轄子公司名稱，即：XX有限公司（已成立）XX有限責任公司（待更名）XX物業管理有限公司（已成立）XX房地產開發有限公司（已成立）XX大酒店管理有限公司（待成立）XX集團及所轄子公司籌建人員（均為兼職）和分設機構情況如下：

① XX集團：XX、XX、XX、X、財務總監（待定）、XX集團公司設：辦公室、人力資源部、財務部、企業管理部、企業策劃部、工程部

②XX醫藥有限公司：XX、XX、XX

③XX醫藥物流中心：XX、XX、XX

④XX房地產開發有限公司：XX、XX、XX

⑤XX物業管理有限公司：XX、XX、XX

⑥XX大酒店管理有限公司：XX、XX、其他人員待定

公司的設想是在集團公司的統一領導下，各子公司實行獨立核算，獨立完成年利潤指標及其它相關指標，在整體上提升集團的競爭力。

2、建立現代企業管理體系，推行工作標準到人到崗

現代企業的高效運行，均來自于企業的高效管理。新的一年，公司將根據國家有關規范、條例等，制定本公司工作標準，并到人到崗。各項工作按標準程序行事，減少人為指揮，逐步形成XX特色的企業管理體系。同時，根據不同的工作崗位，制定崗位職責和工作流程，強化企業管理意識，最大化地提高企業管理水平，向管理要效益。

三、以XX發展為歷史契機，加快內部“三個調整”

XX的發展是歷史的使命，也是市場的要求，我們應順應這一時代的需要，不斷完善自我，發展自我，調整機制，集聚“內功”，合理發揮員工動能，以使XX集團傲立于醫藥之林。

1、人員調整

人員調整工作已經鋪開，公司遵循的原則是“人盡其才，才盡其用”。最大限度地發揮員工的創新能力，充分肯定員工的務實精神。

2、機構調整

機構調整目前主要指XX有限公司內部機構的調整。目前設立的部門是：總經理室、辦公室、工程部、營銷部、招商部、財務部，即“兩室四部”。隨著XX項目進入建設施工階段，擬增設人力資源部、物流部、企業策劃部等部門共同成為集團公司的基礎。XX房地產、XX醫藥商業公司、XX物流中心、XX物業管理四個獨立法人公司進入籌備期，明年正式獨立營運。使公司內部機構成為功能要素齊全、分工合理的統一體。

3、例會制調整

2009年實行的例會制，對階段性工作總結提高，對時段工作安排布置，起了良好的作用。新的一年，例會制在堅持的同時，作好以下調整：

一是例會時間。在每星期六的上午進行。

二是會議主持。每次例會除工作小結及工作布置外，確定一個工作主題，分別由分管該項工作的總經理、副總經理、總工程師主持。

三是建立例會工作布置檢查制度，即前次會議布置的工作在規定完成的時段內，落實部門應匯報執行情況，以利總結經驗，改進方法，完善提高。

四是以能動開發員工潛能為前提，不斷充實企業發展基礎

XX的企業精神“三生萬物，以人為本；和合求實，科學求真”決定了XX品牌的打造，XX集團的建立，必須充實基礎工作、充實各類人才、充實企業文化、充實綜合素質。新的一年，公司將在“四個充實”上扎扎實實開展工作。

1、充實基礎工作，改善經營環境

公司所指充實基礎工作，主要是指各部門各崗位的工作要做到位，做得細微，做得符合工作標準。小事做細，細事做透。務實不求虛，務真不浮夸。規范行為，細致入微。通過做好基礎工作，改善內部工作環境和外部經營環境。該工作的主要標準，由辦公室制定的公司《工作手冊》確定，要求員工對照嚴格執行。為對各部門基礎工作開展的利弊得失實行有效監督，公司在新的年度由辦公室承辦編制《XX工作動態》，每半個月一期。

2、充實各類人才，改善員工結構

企業的競爭，歸根結蒂是人才的競爭。我們應該充分認識到，目前公司員工崗位適合率與現代標準對照是有距離的。2006年，公司將根據企業的實際需求，制定各類人員的招聘條件，并設置招聘流程，有目的地吸納愿意服務于XX的各類人才，并相應建立XX專業人才庫，以滿足XX集團公司各崗位的需要。

3、充實企業文化，改善人文精神

企業文化的厚實，同樣是競爭力強的表現。新的一年，XX策劃公司在進行營銷策劃的同時，對于XX文化的宣傳等方面，亦應有新的舉措。對外是XX品牌的需要，對內是建立和諧企業的特定要求。因此，XX文化的形成、升華、揚棄應圍繞XX企業精神做文章，形成內涵豐富的XX企業文化。

4、充實綜合素質，提高業務技能

XX集團注冊后，有著不同專業的子公司，也有不同的工作崗位。員工能否勝任工作，來源于個人的綜合素質、業務技能的提高，亦與整體素質相關。新的年度，辦公室應制定切實可行的員工培訓工作計劃，包括工程類、物流類、醫藥營銷類、地產類、物業管理類、酒店賓館類等，并逐季度予以實施，使員工符合企業的工作崗位要求。

五、以強化企業管理的手段，全面推行公司各項制度

現代企業的一個重要特征，就是制度完善、齊全，執行有據，行之有效。企業靠制度管人，而不是“老板”管人。為使公司管理有序進行，員工自覺成為真正“XX人”，公司將推行績效考核制、推行責任追溯制、推行末尾淘汰制、推行績效工資制、推行各級責任制。通過“五個推行”，把員工鍛造為符合企業要求的一流的群體。

1、推行績效考核制，以日常工作為考核內容

績效考核是國際流行的企業管理形式，公司要求每個員工堅持登記《績效考核手冊》，公司定期對員工考核手冊進行檢查。考核等級的評定，主要以如期如質完成本職工作，遵守紀律等為主要考核內容。方法為領導考核、交叉考核、員工考核等，以客觀評定每個員工工作的優劣。員工《績效考核手冊》每月由辦公室負責檢查。

2、推行責任追溯制，以提高員工的榮譽感和責任心

責任追溯是落實崗位責任制的重要方法，也是對事故根源防漏堵缺的可行良策。公司將制定責任追溯制（包括獎勵賠罰制度等）。強化措施，分明獎罰。即可以責任到人，又能避免無據推論、“欽定”責任，使員工樹立榮譽感，增強責任心。

3、推行末尾淘汰制，以提高企業市場競爭力

企業的生存發展，除市場客觀環境外，很大程度取決于員工的個人競爭力。只有把員工打造為特別能工作，特別富于創造力、特別富于團隊精神的群體，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，要符合這一要求，公司必然推行員工末尾淘汰制。其方法以考績為依據，綜合考評員工的工作能力、工作表現。按考評等級，實行末尾淘汰。

4、推行績效工資制，充分保障員工權益

對績優效高的員工給予增資勵，對績劣效低的員工給予降級，這是績效工資制的核心要素。公司在新的年度將制定績效工資標準，實行績效工資制。通過績效考評考核，對表現優良、工作成績優異的員工進行增資；對表現平平、工作效能低下的員工給予降資甚至淘汰，以使企業永遠充滿活力。

5、推行各級責任制，有效實行分工合作

公司的戰略目標之一是建立“XX集團”。這一既定目標客觀上要求公司領導層、部門中層進行各級負責，且分工合作，以防止責任推諉，辦事拖沓，效率低下的現象發生。

公司領導層分工：

董事長：XX。負責全面工作，主持融資、重大合作。分管XX房地產公司。

總經理：XX。主持公司日常工作，分管財務部、XX醫藥商業公司。

副總經理：XX。負責公司行政工作、物流策劃，分管辦公室、招商部、物業管理公司，負責策劃公司的工作對接。

副總經理：XX。負責營銷工作，分管營銷部。負責營銷廣告，與策劃公司、媒體單位的工作對接。

篇9

一、 以XX項目建設為中心，切實完成營銷任務

XX項目，是省、市重點工程。市委、市政府對其寄予了殷切的期望。由于項目所蘊含的社會效益和潛在的經濟效益，我們必須把它建成，而不能搞砸；我們只能前進，而不能停滯甚或后退。因此，公司計劃：

（一） 確保一季度XX工程全面開工，力爭年內基本完成第一期建設任務。

XX第一期工程占地面積為60畝，總投資1.6億元，建筑面積12.6萬平方米。建筑物為XX商業廣場裙樓、XX大廈裙樓和一棟物流倉庫。

1、土地征拆工作。

春節前后務必完成第一期工程的土地征拆工作。元月份完成征地摸底調查，二月份完成征地范圍內的無證房屋的拆遷。三月份完成征地范圍內有證房屋拆遷及國土儲備中心土地和集體土地的征收工作。各部門關系的協調，以總經理室為主，顧問室配合，工程部具體操作。工程進入實施階段后，工程部應抓緊第二期工程的土地征拆工作聯系，適時調整主攻方向。

2、工程合同及開工。

元月份簽訂招投標合同，工程進入招投標階段。二月份確定具有實力的施工企業并行簽訂施工合同；確定監理企業并行簽訂監理合同。三月份工程正式開工建設。另外，工程部應加強工程合同、各類資料的存檔管理，分門別類、有檔可查。建立一套完整的工程檔案資料。

3、報建工作。

工程部應適時做到工程報建報批，跟進圖紙設計。元月份完成方案圖的設計；二月份完成擴初圖的設計。在承辦過程中，工程部應善于理順與相關部門關系，不得因報建拖延而影響工程開工。

4、工程質量。

二、 以品牌打造為長遠目標，逐步完成兩個建立

“XX”品牌的打造是公司的戰略目標之一。現代品牌打造的成功必須依賴于企業的現代管理模式。新的一年，我們將在建立集團公司、建立現代企業管理體系上下功夫，逐步把公司建成為大型的民營企業集團。

1、注冊成立企業集團，不斷擴大公司規模

20xx年，公司在能滿足注冊資金要求的前提下，將注冊成立“XX集團公司”。同時，將獨立注冊或變更所轄子公司名稱，即：XX有限公司（已成立）XX有限責任公司（待更名）XX物業管理有限公司（已成立）XX房地產開發有限公司（已成立）XX大酒店管理有限公司（待成立）XX集團及所轄子公司籌建人員（均為兼職）和分設機構情況如下：

① XX集團：XX、XX、XX、X、財務總監（待定）、XX集團公司設：辦公室、人力資源部、財務部、企業管理部、企業策劃部、工程部

②XX醫藥有限公司：XX、XX、XX

③XX醫藥物流中心：XX、XX、XX

④XX房地產開發有限公司：XX、XX、XX

⑤XX物業管理有限公司：XX、XX、XX

⑥XX大酒店管理有限公司：XX、XX、其他人員待定

公司的設想是在集團公司的統一領導下，各子公司實行獨立核算，獨立完成年利潤指標及其它相關指標，在整體上提升集團的競爭力。

2、建立現代企業管理體系，推行工作標準到人到崗

現代企業的高效運行，均來自于企業的高效管理。新的一年，公司將根據國家有關規范、條例等，制定本公司工作標準，并到人到崗。各項工作按標準程序行事，減少人為指揮，逐步形成XX特色的企業管理體系。同時，根據不同的工作崗位，制定崗位職責和工作流程，強化企業管理意識，最大化地提高企業管理水平，向管理要效益。

三、以XX發展為歷史契機，加快內部“三個調整”

XX的發展是歷史的使命，也是市場的要求，我們應順應這一時代的需要，不斷完善自我，發展自我，調整機制，集聚“內功”，合理發揮員工動能，以使XX集團傲立于醫藥之林。

1、人員調整

人員調整工作已經鋪開，公司遵循的原則是“人盡其才，才盡其用”。最大限度地發揮員工的創新能力，充分肯定員工的務實精神。

2、機構調整

機構調整目前主要指XX有限公司內部機構的調整。目前設立的部門是：總經理室、辦公室、工程部、營銷部、招商部、財務部，即“兩室四部”。隨著XX項目進入建設施工階段，擬增設人力資源部、物流部、企業策劃部等部門共同成為集團公司的基礎。XX房地產、XX醫藥商業公司、XX物流中心、XX物業管理四個獨立法人公司進入籌備期，明年正式獨立營運。使公司內部機構成為功能要素齊全、分工合理的統一體。Om

3、例會制調整

20xx年實行的例會制，對階段性工作總結提高，對時段工作安排布置，起了良好的作用。新的一年，例會制在堅持的同時，作好以下調整：

一是例會時間。在每星期六的上午進行。

二是會議主持。每次例會除工作小結及工作布置外，確定一個工作主題，分別由分管該項工作的總經理、副總經理、總工程師主持。

三是建立例會工作布置檢查制度，即前次會議布置的工作在規定完成的時段內，落實部門應匯報執行情況，以利總結經驗，改進方法，完善提高。

四是以能動開發員工潛能為前提，不斷充實企業發展基礎

XX的企業精神“三生萬物，以人為本；和合求實，科學求真”決定了XX品牌的打造，XX集團的建立，必須充實基礎工作、充實各類人才、充實企業文化、充實綜合素質。新的一年，公司將在“四個充實”上扎扎實實開展工作。

1、充實基礎工作，改善經營環境

公司所指充實基礎工作，主要是指各部門各崗位的工作要做到位，做得細微，做得符合工作標準。小事做細，細事做透。務實不求虛，務真不浮夸。規范行為，細致入微。通過做好基礎工作，改善內部工作環境和外部經營環境。該工作的主要標準，由辦公室制定的公司《工作手冊》確定，要求員工對照嚴格執行。為對各部門基礎工作開展的利弊得失實行有效監督，公司在新的年度由辦公室承辦編制《XX工作動態》，每半個月一期。

2、充實各類人才，改善員工結構

企業的競爭，歸根結蒂是人才的競爭。我們應該充分認識到，目前公司員工崗位適合率與現代標準對照是有距離的。20xx年，公司將根據企業的實際需求，制定各類人員的招聘條件，并設置招聘流程，有目的地吸納愿意服務于XX的各類人才，并相應建立XX專業人才庫，以滿足XX集團公司各崗位的需要。

3、充實企業文化，改善人文精神

企業文化的厚實，同樣是競爭力強的表現。新的一年，XX策劃公司在進行營銷策劃的同時，對于XX文化的宣傳等方面，亦應有新的舉措。對外是XX品牌的需要，對內是建立和諧企業的特定要求。因此，XX文化的形成、升華、揚棄應圍繞XX企業精神做文章，形成內涵豐富的XX企業文化。

4、充實綜合素質，提高業務技能

XX集團注冊后，有著不同專業的子公司，也有不同的工作崗位。員工能否勝任工作，來源于個人的綜合素質、業務技能的提高，亦與整體素質相關。新的年度，辦公室應制定切實可行的員工培訓計劃，包括工程類、物流類、醫藥營銷類、地產類、物業管理類、酒店賓館類等，并逐季度予以實施，使員工符合企業的工作崗位要求。

XX項目是省、市重點工程，也是XX品牌的形象工程。因而抓好工程質量尤為重要。工程部在協助工程監理公司工作的同時，應逐漸行成公司工程質量監督體系。以監理為主，以自我為輔，力爭將XX項目建成為省優工程。

5、預決算工作。

工程部、財務部必須嚴格工程預算、決算工作的把關。嚴格執行約定的定額標準，不得擅自增加工程量和無據結算。不得超預算支付工程款。

（二） 切實完成年營銷任務，力保工程進度不脫節

公司確定的20xx年醫藥商鋪、產權式酒店、公寓式寫字樓的銷售年任務為1.5億元。該任務的完成，直接關系到第一期工程任務的實現。故必須做好營銷這篇大文章。

1、實行置業任務分解，確保策劃合同兌現。

20xx年公司各類樓盤的銷售任務是1.5億元，其中一季度1500萬元、二季度4500萬元、三季度4500萬元、四季度4500萬元。按XX所簽協議書，該任務的承載體為策劃公司。經雙方商議后，元月份應簽訂新的年度任務包干合同。為完成年度營銷任務，我們建議：策劃公司可實行置業任務分解，到人到片。而不是單純依靠招商大廳或中心活動。可采取更為靈活的銷售方式，全面完成年銷任務，在根本上保證工程款的跟進。在營銷形式上，應完善團購、中心活動推介、上門推介等方案，努力創造營銷新模式，以形成自我營銷特色。

2、合理運用廣告形式，塑造品牌擴大營銷

新的一年，公司在20xx年的基礎上，將進一步擴大廣告投入。其目的一是塑造“XX”品牌，二是擴大樓盤營銷。廣告宣傳、營銷策劃方面，XX應在廣告類種、數據統計、效果評估、周期計劃、設計新穎、版面創意、色調處理等方面下功夫，避免版面雷同、無效重復、設計呆板、缺乏創意等現象的產生。

3、努力培養營銷隊伍，逐步完善激勵機制

策劃公司的置業顧問以及公司營銷部的營銷人員，是一個有機的合作群體。新的一年，公司將充分運用此部分資源。策劃公司首先應抓好營銷人員基本知識培訓工作，使營銷人員成為一支能吃苦、有技巧、善推介的隊伍。其次是逐步完善營銷激勵機制，在制度上確立營銷獎勵辦法，具體的獎勵方案由營銷部負責起草。

4、拓寬融資渠道，挖掘社會潛能

擬采取銀信融資、廠商融資、社會融資、國債融資、集團融資等方式，拓寬融資渠道。通過讓股、擴股等辦法擴大資金流，以保證XX項目建設資金的及時到位。

（三）全面啟動招商程序，注重成效開展工作

招商工作是XX建成后運營的重要基礎。該工作開展順利與否，也直接影響公司的樓盤銷售。因此，在新的一年，招商應有計劃地、有針對性地、適時適量地開展工作。

1、結合醫藥市場現狀，制訂可行的招商政策

按照公司與策劃公司所簽合同規定，XX應于去年出臺《招商計劃書》及《招商手冊》，但目前該工作已經滯后。公司要求，上述兩書在一季度由策劃公司編制出臺。 為綜合醫藥市場情況，擬由招商部負責另行起草《招商辦法》要求招商部在元月份出初稿。

2、組建招商隊伍，良性循環運作

從過去的一年招商工作得失分析，一個重要的原因是招商隊伍的缺失，人員不足。新的一年，招商隊伍在引入競爭機制的同時，將配備符合素質要求，敬業精神強、有開拓能力的人員，以期招商工作進入良性循環。

3、明確招商任務，打好運營基礎

XX項目一期工程擬在今年底建成，明年元月將投入運營。因而，廠家、總經銷商、總商的入駐則是運營的基礎。我們不能等米下鍋，而應軍馬未到，糧草先行。今年招商入駐生產企業、總經銷商、總商、醫藥商業機構等任務為300家。由策劃公司與招商部共同承擔。

4、做好物流營運準備，合理有效適時投入

醫藥物流不同于傳統醫藥商業，它要求醫藥物流企業不單在醫藥交易平臺的搭建、運輸配送能力的提高、醫藥物流體系的配置上有別于傳統醫藥，更主要的是在信息功能的交換適時快捷方面完全實行電子化管理。因此，新的年度，公司將與市物流研究所進行合作，簽訂合作協議并按合同協議履行職責。為使公司營運走向市場化，公司擬成立物流部，擬制定XX醫藥物流系統的營運方案，確定設施、設備構成因素，運營流程、管理機制等。該工作在董事會的同意安排下進行。

1、推行績效考核制，以日常工作為考核內容

績效考核是國際流行的企業管理形式，公司要求每個員工堅持登記《績效考核手冊》，公司定期對員工考核手冊進行檢查。考核等級的評定，主要以如期如質完成本職工作，遵守紀律等為主要考核內容。方法為領導考核、交叉考核、員工考核等，以客觀評定每個員工工作的優劣。員工《績效考核手冊》每月由辦公室負責檢查。

2、推行責任追溯制，以提高員工的榮譽感和責任心

責任追溯是落實崗位責任制的重要方法，也是對事故根源防漏堵缺的可行良策。公司將制定責任追溯制（包括獎勵賠罰制度等）。強化措施，分明獎罰。即可以責任到人，又能避免無據推論、“欽定”責任，使員工樹立榮譽感，增強責任心。

3、推行末尾淘汰制，以提高企業市場競爭力

企業的生存發展，除市場客觀環境外，很大程度取決于員工的個人競爭力。只有把員工打造為特別能工作，特別富于創造力、特別富于團隊精神的群體，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，要符合這一要求，公司必然推行員工末尾淘汰制。其方法以考績為依據，綜合考評員工的工作能力、工作表現。按考評等級，實行末尾淘汰。

4、推行績效工資制，充分保障員工權益

對績優效高的員工給予增資勵，對績劣效低的員工給予降級，這是績效工資制的核心要素。公司在新的年度將制定績效工資標準，實行績效工資制。通過績效考評考核，對表現優良、工作成績優異的員工進行增資；對表現平平、工作效能低下的員工給予降資甚至淘汰，以使企業永遠充滿活力。

5、推行各級責任制，有效實行分工合作

公司的戰略目標之一是建立“XX集團”。這一既定目標客觀上要求公司領導層、部門中層進行各級負責，且分工合作，以防止責任推諉，辦事拖沓，效率低下的現象發生。

公司領導層分工：

董事長：XX。負責全面工作，主持融資、重大合作。分管XX房地產公司。

總經理：XX。主持公司日常工作，分管財務部、XX醫藥商業公司。

副總經理：XX。負責公司行政工作、物流策劃，分管辦公室、招商部、物業管理公司，負責策劃公司的工作對接。

副總經理：XX。負責營銷工作，分管營銷部。負責營銷廣告，與策劃公司、媒體單位的工作對接。

篇10

國內某集團一直致力于IT和知識產業領域的投資與發展，透過旗下控股企業為用戶提供IT及知識與文化傳播的全方位服務，目前已經在全國79個城市開設了130多家直屬分支機構，擁有遍及全國的10000多家商。而作為該集團研發中心的A公司，是家專業的軟件開發和IT服務的提供商，同時也為集團各個事業部提供IT技術服務，具有從應用軟件開發、系統方案到運營支撐平臺的集成，以及各業務領域技術解決方案的提供能力。

A公司是由研發和運營為主的兩大IT服務中心構成的一家上千人的軟件公司。在軟件研發、產品提供、技術支持等方面公司都是以IT服務的方式進行，并全面采用SaaS模式為客戶提品和服務。

這一服務模式的實現要求服務團隊能夠以最高的效率、最低的成本為用戶提供滿意的產品和IT服務，同時實現產品開發的專業化、標準化、組件化和規模化。但公司當時的狀況卻不容樂觀：隊伍規模的迅速擴張導致技術人員編制與業務發展脫節，各業務系統的結構信息缺失，規章制度和業務流程不健全，員工和組織工作效率低下、重復犯同一個錯誤的概率較高，信息孤島現象嚴重，知識流通不暢。

鑒于此，公司高層果斷地決定實施管理改革，將知識管理理念融入到管理思想和工作之中，成立專門的知識管理小組負責實施知識管理項目。

重實效的策略選擇

一般來講，不同的企業知識管理，實施策略不同，大致分為由下而上和由上而下兩種方式。前者以人為主導，以點帶面逐步推廣項目，而后者以企業信息化系統為主導，全面鋪開推進項目。

結合當時的情況，A公司認為只有采取第一種策略，即強化觀念、小步快跑、以點帶面、重在實效的實施策略才能使企業知識管理項目取得實效，并同時確定了詳細的包括各階段的任務、目標及完成時間在內的短期規劃 （如圖1所示）。

體系化規劃知識管理

知識管理體系是知識管理策略落到實處的工具。A公司將知識管理體系分為知識的識別、創造、存儲、分享、利用。

識別知識

知識識別，就是在了解知識需求的基礎上，定義知識并進行知識分類。這聽起來簡單，做起來卻不容易。因為知識具有不同的形式、內容、類型，需要根據用戶的使用反饋來總結經驗，不斷優化。實踐證明，知識分類是一個持續改進的過程。

首先，A公司在專家的配合下，借助知識地圖工具，梳理產品規劃、立項、設計、開發、運營等各流程工作中需要的重要知識，并歸納提取，將公司知識分為基礎技術知識、專業技術知識、業務知識三大類。然后，通過訪談和問卷調查等方式來實現分類細化。A公司了解到公司的知識需求包括共用技術、模板、規范制度、經驗教訓、方法論、項目總結等。最后，按照知識需求和知識識別一致的原則，將CASE、開發工具、電子書、開發和管理文檔、組件、代碼素材作為公司積累的知識物件，同時制定各類知識物件的標準。

以CASE為例，項目組定義CASE為工作過程中出現的典型問題及解決辦法，同時給出編寫規范：每個CASE都應具備主題、關鍵詞、提供者、項目來源、問題描述、解決辦法和避免此問題的建議等幾個要素。一個簡單的測試CASE如表1所示。

創造知識

在識別知識后，A公司必須能夠生產知識，創造知識，實現知識的動態轉化和循環。該環節的主要工作是從內外部積極開展知識采集和挖掘。

A公司借助知識地圖工具，盤點公司內現存知識及來源，確認散落在各部門的顯性知識；同時，編制《知識管理平臺信息維護管理辦法》，確定生產這些知識的歸口負責人。

讓員工腦中積累的隱性知識創造出來成為公司的顯性知識，是A公司在工作中遇到的最大挑戰。當時很多沒有知識管理意識的員工跟A公司抱怨，編寫CASE給他們工作帶了負擔。A公司一方面制定CASE貢獻獎勵辦法，在任何公開場合宣講，提高全員參與的積極性，一方面不斷改進知識互動工具的易用性。同時，在實施CASE獎勵后，A公司連續組織了6場CASE經驗交流會，請CASE貢獻獎獲得者分享他們在編寫CASE過程中的收獲，再加上各部門知識管理員的宣傳督促，員工生產CASE的動力逐漸增強，CASE庫平均每月增加41條CASE。

存儲知識

存儲知識的目的就是將知識固化、積累起來，建設企業的知識庫。用于存儲知識的工具主要是知識管理平臺。

知識管理平臺是知識管理成功實施的重要工具和保障。根據知識管理實施策略的不同，知識管理平臺的實現方式也有所不同。對自下而上的實施策略來說，知識管理平臺更側重交流共享，由全體員工互動共建，相對獨立，以知識的積累、貢獻、管理為主。但對自上而下的實施策略來說，知識管理平臺由業務流程驅動，與辦公自動化、商業智能一起構成了企業的應用平臺，在這個整合的平臺上可以實現企業內不同業務系統的流程管理、個人辦公與實時協作，然后在此基礎上實現對公司內部知識的管理，收集公司外部的知識，并將知識推送至相應的用戶，同時可通過數據挖掘技術為企業的知識管理、技術管理、戰略決策提供參考。

在調研知識管理平臺過程中，A公司發現知識管理實現形式以IBM的Lotus系統和Autonomy的知識管理解決方案以及微軟的以客戶為中心km系統為代表。它們是現在企業信息化建設的主流路徑，因為隨著企業信息化的發展，企業會為分散的業務系統提供業務流程與業務數據的關聯、整合平臺，實現企業范圍內的辦公自動化，提高企業的運作效率。而知識管理與商業智能系統則是提高企業對于各種信息、文檔以及業務數據的收集、管理、再利用的能力，提高企業智能。在此基礎上，企業最終會建設一個企業信息門戶，實現企業內部與外部信息的管理。

A公司的知識管理平臺可以提供知識門戶、知識采集、知識、知識搜索、知識維護、知識評估等功能。A公司通過知識采集和不斷充實知識管理平臺的知識庫，并會定期分析存儲的知識，形成更新的知識地圖和知識匯總，對以后知識的分布進行預測，對公司未來的發展和走勢都有一定幫助。

存儲的知識是公司的財富。只有將存儲的知識進行科學的分類，才能夠更加快速地分享和利用知識。因此，在存儲知識的時候，A公司會對所有的知識進行分詞標準化處理，一條知識可能會包含多種分類。這樣，知識就有了多種表現形式，具有多個關鍵詞可以進行檢索。在對知識進行分類的時候，A公司也將每一條知識進行聚類，確保每一條知識的唯一性，減少冗余。

分類和聚類后的知識庫具有比較科學的歸類。之后員工在利用知識時，可以對知識進行注釋，注釋后的知識同樣進行標準化分詞處理，可以彌補對知識分類的不足。

知識管理平臺會對知識庫中的知識進行不活躍定期檢查。如果在一定時期內不活躍條件觸發，系統會提示管理員對該知識條目進行檢查，充分保證了所有知識的正確性和及時性。

分享知識

存儲積累的知識只有經過大量傳播分享后，才能產生力量，才能具有價值。分享知識的主要工作是創造共享交流的平臺和渠道，促進隱性知識和顯性知識的相互轉化。

對于顯性知識成果的推廣，A公司通過培訓、知識推廣會、學習機制等活動形式能夠比較容易地完成。而隱形知識的分享就困難得多了。在跟基層員工的溝通中，項目組人員發現基層員工普遍存在一個心理，就是害怕自己分享的知識太簡單而被他人笑話。于是，項目組人員在培訓中經常結合工作中的實際案例闡述知識并無高低之分的道理，解除大家的心理障礙，同時會及時鼓勵和表揚那些積極分享知識的員工。由于一些隱性知識無法文檔化，只能靠面對面的接觸來共享，A公司就創造了很多交流的渠道，比如利用網絡社區組織了兩場個人知識管理的交流會。這樣的交流會很受員工歡迎，個人知識管理的概念、工具方法等得到了普及。

利用知識

知識管理的目標就是將積累的知識在需要的時候應用于實踐，快速解決當前問題并創造出新的知識，完成知識價值鏈的循環。知識本身的價值只有在利用時才能實現。

A公司主要通過知識管理平臺上的E-Learning學習系統以及制定促進利用知識的管理制度來實現知識的充分利用。知識管理平臺可以提供搜索功能，對公司知識庫進行全文檢索。由于存儲時系統已經對所有知識進行分類和標準化處理，因此搜索能夠非常準確地定位。另外，增加知識互動也使得所有員工都可以更關注知識，并對自己感興趣的知識提出修改意見和建議，能夠讓更多人關注到該知識從而利用知識。

對于比較受關注，并且比較前沿的知識，平臺會根據比例自動計算出來，并且將此知識列入到E-Learning學習系統中，提供更多的被學習利用的機會。

知識管理平臺還可以通過專家庫更好地利用所有知識，專家的解答和協助系統的解答，都會添加到臨時知識庫中，審核通過后再被到知識管理平臺中，實現知識的實時采集和實時利用。

CASE法激勵知識共享

知識共享是知識管理實施中最難的部分。“教會徒弟，餓死師傅”。傳統觀念認為，知識是個人在公司晉級加薪的重要資本，很多人將知識視為私有資產，覺得怎么能慷慨地將它與他人分享呢？

因此，要使知識管理項目成功實施，建立分享學習的企業文化就顯得非常重要。受了這種知識型組織文化熏陶的員工才會對知識有正面想法，才會將分享知識作為一種自我行為，從根本上保證A公司“我參與 、我分享、我收獲”的項目目標的實現。

制度能夠固化成果，令行禁止的關鍵在于有章可循。作為規范化管理的重要環節，制定知識管理制度必不可少，特別是激勵制度，對于促進知識管理體系的日常化循環進行尤為重要。知識管理制度的內容必須覆蓋所有影響知識管理活動的關鍵因素。

從實踐來看，A公司制定的《CASE庫建設暫行管理辦法》、《知識管理平臺信息維護暫行管理辦法》、《知識管理平臺知識貢獻獎勵辦法（暫行）》、《組件化管理辦法》等制度，對實現知識價值鏈動態化，起到了關鍵作用。其中的激勵機制極大地促進了隱形性知識轉化為顯性知識。

在制定激勵制度時，要注意三點：一是公司的知識管理制度應當和企業文化結合起來，讓所有員工都明白企業文化和知識管理是密不可分的；二是獎勵方式多樣化，既獎勵獎金，又有知識貢獻積分換禮品，還有精神激勵，對于知識管理參與的活躍分子，會通過平臺或內部郵件進行宣傳；三是要將知識管理績效與部門、公司的績效考核聯系起來，這樣才能發揮全員參與知識管理的積極性。

A公司由于制定了CASE獎勵辦法并嚴格實施，員工的積極性被充分地調動起來。以建立CASE庫為突破點的知識管理工作在短時間內取得了不錯的效果。為了擴大宣傳和影響，A公司舉辦了一場CASE經驗交流會，邀請CASE獎勵獲得者介紹他們的CASE編寫經驗。來參加交流的是來自不同部門不同崗位的員工。

在交流會上，獲獎者發言，認為寫CASE既能提高自己又能獲得物質獎勵，大家都應該參與進來。但當即就有幾個人發言反駁，語氣激烈。他們說自己花時間總結不錯的CASE，可是因為做架構設計工作，很多CASE無法用文字表達出來，所以數量上總也比不過那些特容易出CASE的部門，比如測試部、程序開發部等，雖然每次都提交，獎金卻總也輪不到自己頭上，積極性受挫，很不滿意知識管理工作給他們帶來的負擔。

這些聲音猶如當頭一棒，把項目推進者從初期的喜悅中擊醒，他們重新審視、修改了原以為很完善的激勵機制。

在知識管理初期階段，員工的認識參差不齊，認識高的員工會非常樂意知識共享，因為他們覺得會收獲更多的知識和無法比擬的成就感；缺乏認識的員工覺得是負擔，既耽誤時間又沒啥好處。這種情況下，只有制定合理的激勵機制才能促進大范圍的知識共享。

然而，在獎勵時很容易犯這樣的錯誤：不能根據共享模式的不同而將激勵方式多樣化。

A公司知道，激勵機制主要在隱性知識到顯性知識的外化過程中發揮作用。在這個過程中有些隱性知識容易用文字固化下來，還有一些卻難以文檔化，只能靠面對面口傳心授。相應地，組織中就會存在兩種截然不同的知識共享模式。

第一種模式是員工個體之間在實際操作中的直接溝通。這種模式常見于一位員工向另一位員工就如何完成某項具體工作提供建議的情況。例如，員工間指導解決某些錯誤發生頻率不規律的問題。這種模式的典型特點在于知識的傳遞需要借助知識提供方和知識接收方之間的直接溝通（可通過工作現場指導、會議、電話等方式）。直接溝通模式給那些很難用文字表述的隱性知識或者非成文知識的傳遞提供可能性，并且能有效地提高工作效率和質量。

另一種知識共享的模式是通過書面文件得以實現。這種模式適用于那些可成文的知識類型，包括流程規范、項目總結等，特別能在項目執行中為組織節省寶貴的時間。

A公司在編寫CASE獎勵辦法時，根據提供CASE數量多少和CASE的應用效果進行獎勵。從中可以看出，A公司當時更多考慮的是如何獎勵第二種模式，忽視了第一種模式。雖然推動了CASE庫的短期建設，但這也引起部分員工的不滿和抱怨。