導語：如何才能寫好一篇股權激勵對財務績效的影響，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：上市公司；高管股權激勵；財務績效

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年3月30日

一、高管股權激勵與財務績效相關概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續發展、對公司重大經營活動有經營權和決策權、對公司財務績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權激勵模式。2005年12月31日我國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》里對股票期權和限制性股票這兩種股權激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權激勵模式，一般有股票期權、限制性股票、股票增值權這三種。

（三）公司財務績效評價方法。需要準確反映一定時期內上市公司的財務狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務績效。較常用的財務績效評價方法有杜邦分析法和經濟增加值（EVA）評價法。

1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務指標，是利用它們之間的內在聯系來評價公司財務狀況和經濟效益的方法，并以此做出綜合系統分析。財務指標有三個：凈資產收益率、總資產凈利率（總資產凈利率=銷售凈利率×總資產周轉率）和權益乘數。

2、經濟增加值評價法。經濟增加值（EVA），就是指公司經營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務績效的一種重要方法之一。它的基本公式：

經濟增加值=稅后凈營業利潤-資本×資本成本

二、實證研究

（一）研究假設。本文主要研究高管股權激勵對上市公司財務績效的影響，對2012～2014年連續實施高管股權激勵的53家上市公司進行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務績效通過12個財務指標來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務指標的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務績效的得分，再以高管股權激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務績效進行線性回歸分析，最后結合研究假設得出實證結論。

本文提出四個假設：假設1：高管持股比例與財務績效正相關；假設2：公司規模與財務績效正相關；假設3：公司成長能力與財務績效正相關；假設4：資產負債率與財務績效負相關。

（二）樣本的選取和來源。本文結合中國證監會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權激勵的上市公司進行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數據的有效性和可比性，減少其他因素對數據的影響，對樣本進行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數據異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業務處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權激勵的上市公司；第四，剔除財務數據不全面的上市公司。

經過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數據來做實證研究。樣本中所有的數據信息是通過CSMAR國泰安數據庫和巨潮資訊網以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數據進行處理分析。

（三）變量選擇和定義

1、自變量。在國內外實證研究中，大多學者采用上市公司高管股權激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數占公司股本總數的比例。

2、因變量。本文選取12項指標進行因子分析，最后得出綜合財務績效（P），其中12項指標分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力。償債能力為流動比率、權益乘數（分別為X1、X2）；營運能力為應收賬款周轉率、存貨周轉率、流動資產周轉率、固定資產周轉率和總資產周轉率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業凈利率、總資產凈利潤率、凈資產收益率（分別為X8、X9、X10）；發展能力為總資產增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。

3、控制變量。在實際市場環境下，高管股權激勵并不是唯一影響公司財務績效的因素，財務績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規模、成長能力和資產負債率三個控制變量因素作為影響高管股權激勵與上市公司財務績效之間的關系。

4、模型設計

（1）因子分析模型

①先確定m個主因子：

F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm

其中，Fi是第i個主因子；bij是標準化后的特征向量；Xi是上市公司各項財務指標。

②綜合因子得分：

P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm

其中，P是綜合因子得分（綜合財務績效）；αi是各個主因子方差貢獻率。

（2）回歸分析模型。回歸分析是研究一個或多個因變量與一個自變量之間是否存在某種線性關系或非線性關系的一種統計學分析方法。首先確定回歸方程中的變量，以因子分析法得出的綜合財務績效（P）作為因變量，高管持股比例（MO）作為因變量，公司規模（SIZE）、公司成長能力（GROW）和資產負債率（ALR）作為控制變量，然后確定回歸模型，建立回歸方程，對方程進行各種檢驗，對我國上市公司高管股權激勵與公司財務績效之間的關系進行研究。

本文建立的回歸模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε

其中，β0是常數項；β1、β2、β3、β4是回歸系數；ε是隨機變量。

三、實證分析

（一）因子分析。根據總方差解釋表旋轉之后4個主因子的方差貢獻率的比重權數和4個主因子的得分，計算公司財務績效（P）的綜合得分，公式如下：

P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768

最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務績效。

（二）回歸模型檢驗與結果。（表1）

回歸結果：

第一，根據回歸系數，可以得出高管股權激勵與公司財務績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR

第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數是1.752，說明上市公司高管股權激勵的水平每提高1%，上市公司財務績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結果表明高管股權激勵與上市公司財務績效之間有相關性。

第三，公司規模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權激勵的情況下，對公司財務績效有顯著的影響，公司規模與財務績效存在著明顯的正相關關系，能夠支持本文假設二的說法。

第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關性非常顯著，回歸系數是0.316，也表明上市公司在高管股權激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務績效存在著明顯的正相關關系，說明本文假設三成立。

第五，資產負債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數是0.278，表明上市公司在高管股權激勵的情況下，資產負債率與財務績效之間是正相關關系，但不顯著，并不是資產負債率越高，公司的財務績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設四。

四、結論

上市公司高管股權激勵與財務績效是正相關的關系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權激勵有助于公司財務績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產生這些結果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發展尚不規范。目前，我國股票市場并不完善，股票風險與收益不穩定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規范是我國上市公司實施高管股權激勵機制基礎的一大問題。由于市場機制的不完善，在很多情況下，股權激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關股權激勵的國家政策、法律法規的約束。上市公司的股票發行以及回購都應該得到中國證券監管部門的核準，并且發行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權激勵計劃的時間。

（三）公司治理結構不夠完善。國內上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎的比較成熟的職業經理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進股權激勵的發展，提高財務績效，所以針對結論分析，在此提出以下幾點政策建議：

（一）規范市場環境，增強資本市場有效性。高管股權激勵在實施過程中依據的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩定、有效的證券市場上才能充分發揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強市場的有效性，規范市場環境，為保證高管股權激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關政策、法律法規。高管股權激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規的保障，完善高管股權激勵的法律環境，將影響著我國高管股權激勵的進一步發展。

（三）規范上市公司治理結構，完善高管股權激勵內部環境。要建立合理規范的董事會制度，建立相對應的約束機制，強化監事會的職能，提高監事會的法律地位，建立完善的經理人市場，通過這些進一步提升經理人的知識儲備、決策能力和責任感，保證了自身利益和上市公司的發展，使高管股權激勵計劃得到更加有效的實施。

主要參考文獻：

[1]潘永明，耿效菲，胥洪.我國上市公司股權激勵與公司業績關系的實證研究[J].遼寧師范大學學報（社會科學版），2010.3.2.

[2]褚曉琳，張立中.股權激勵對公司績效影響的博弈分析[J].統計與決策，2011.9.

[3]蘇冬蔚，林大龐.股權激勵與公司業績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.9.

篇2

股權激勵問題是中西方學者關注的重點。其中股權激勵制度對會計信息質量的影響一直都吸引著公司利益相關者的關注。在發達國家，股權激勵制度發展的已經相當成熟，股權激勵在成為許多公司高管薪資組成部分的同時，對公司會計信息的披露和整個股票市場也會產生巨大影響。我國公司股權激勵制度起步較晚，隨著2005年5月股權分置改革的實施以及11月《上市公司股權激勵規范意見》（試行）的發行，高管層對股權激勵報酬表現出空前高漲的熱情，越來越多的企業傾向于對管理者進行股權激勵以解決委托關系中受托者和委托人目標不一致的問題。合理的激勵制度，能夠有效降低委托成本，激發管理層的工作熱情并最大程度的為公司創造效益。本文通過對國內外研究股權激勵與經營者信息披露關系的理論與實證文獻進行綜述，可更加深入的了解股權激勵制度與會計信息質量的關系，為以后研究該問題的學者提供參考。

二、股權激勵國內外研究現狀

（一）國外研究現狀。股權激勵能否發揮有效的激勵作用，主要體現在股權激勵是否對公司績效產生影響，當前國外學者對股權激勵與公司績效之間關系的研究已經形成豐碩的成果，集中表現在三種不同的觀點。

第一種觀點認為股權激勵與公司績效呈負相關關系。Brown等（2007）通過對美國上市公司的樣本研究得出高管持股對公司的股價有著顯著影響的結論。GuojinGong（2007）將美國上市公司1997-2003年的數據作為研究樣本，結果證明高管持股比例與公司業績之間呈負相關。

第二種觀點認為股權激勵與公司績效呈正相關關系。Tzioumis （2008）提取了1994-2004年在美國上市公司的數據，通過實證檢驗得出公司利潤的提高與公司對管理者進行股權激勵的關系密不可分。Aboody等（2010）對1990-1996年間1773家公司進行研究，發現合適的高管股票期權能較大的提高管理者的工作熱情，進而促進公司營業利潤和現金流量的增長。

第三種觀點認股權激勵與公司績效呈非線性相關的關系。Morck，Shleifer和Vishny （1998）通過研究得出企業價值與高管持股比例存在區間效應，即當高管持股比例在0-5%之間時，兩者呈正相關關系；在5%-25%之間時，兩者呈負相關；當超過25%時，兩者又轉為正相關。Cui和Mak（2002）通過樣本數據研究，得出高管持股比例與公司績效之間呈顯著的W型關系。

（二）國內研究現狀。我國股權激勵制度起步較晚，關于股權激勵制度的研究比較匱乏，導致我國上市公司實施股權激勵方案的效果并不理想。但隨著2005年股權分置改革以及一系列法案的頒布，國內的學者也陸續對股權激勵制度展開了研究。

一部分學者認為股權激勵與企業績效之間呈線性關系。周仁俊和高開娟（2012）提取2006-2010年上市公司的數據，以管理層持股比例為解釋變量，通過實證分析得出我國管理層持股與公司業績之間呈線性關系。王月梅（2014）通過研究得出股票期權激勵對于企業業績具有正向的促進作用并且股權激勵水平非常顯著。

另一部分學者認為兩者之間存在一種非線性關系。孫堂港（2009）公司經營業績與股權激勵程度之間存在區間效應，即在[4%，7%]之間，兩者呈正相關關系，在[0，4%]和[7%，10%]之間兩者呈負相關關系。范合君（2013）通過回歸分析，發現高管持股比例與公司每股收益之間存在顯著的倒U型關系。

三、股權激勵對會計信息影響的國內外研究現狀

（一）國外研究現狀。對于國外有關股權激勵對會計信息的影響方面的文獻，大部分的觀點是股權激勵能導致積極效果，最終表現為利益趨同效應，即高管選擇努力經營并為股東做出正確的投資決策提供最相關可靠的會計信息。Lazear（2004）指出在信息不對稱的前提下股權激勵制度能夠刺激高管挑選最有利于公司發展的項目，其披露的信息也更具有可靠性。Armstrong等（2010）通過實證研究發現高管持有公司股權能夠減少公司會計違規違法事件的發生。

隨著安然、世通等公司財務舞弊案的出現，股權激勵的有效性得到質疑，眾多文獻也發現了股權激勵也可能表現為管理層實現自身利益最大化的掠奪效應。Brown（2002）認為經營者持有的股票能夠沒有時間限制的自由賣出，那么管理者就會通過提高短期內股票的價格來為自己的利益服務，其披露的會計信息也就不具有可靠性。Burns和Kedia（2006）通過樣本數據研究，發現公司錯報盈余概率較高的上市公司，其期權報酬占高管薪酬的比重也相對較高。Peng和R-ell（2008）對美國的上市公司證券訴訟案件進行分析，發現期權報酬與公司盈余管理程度之間存在正相關關系，這增加了高管被起訴的可能性。Kedia和Philippon（2009）分析了539家盈余重述公司額數據，高管行權數占可行期權總數的比重越高，公司財務信息披露質量越差。Bambe等（2010）對1998-2001年提取了440家標準普爾指數公司的數據，發現隨著高管被激勵的程度增大，高管能夠承受風險的能力越強，但其可能會導致公司會計信息質量變差。

（二）國內研究現狀。我國對于股權激勵和會計信息質量的研究成果主要分兩種觀點：

一種認為股權激勵制度與會計信息質量顯著相關。宋文閣和榮華旭（2012）提取2006-2008年間A股上市公司的樣本數據，發現股權激勵數量與盈余管理程度呈顯著正相關。傅頎等（2013）提取2008-2011年間我國滬深兩市A股上市公司的數據進行研究，發現隨著股票期權收益的增加，會增加管理層對會計信息進行盈余管理的程度。

另一種認為股權激勵制度與會計信息質量之間的關系并不顯著。劉曉霞（2010）對2006-2008年間562家上市公司進行研究，發現國有控股公司的高管因股權激勵而增持股票的價值和所持股票價值的增加額與盈余管理均不存在顯著的相關關系。朱賀（2010）對2001-2007年間1000家上市公司進行研究，得出了相似的結論，即高管持股比例與會計信息質量之間不存在某種必然聯系。

篇3

關鍵詞：股權激勵；問題；建議

一、股權激勵

在所有者與經營者的委托關系中，存在由于信息不對稱導致的管理層的道德風險和逆向選擇，需要通過激勵和約束機制來引導管理者，避免管理者的短期行為，從而產生了股權激勵。

股權激勵能夠在一定程度上緩和管理層和股東之間的委托矛盾。股權激勵使得管理層持有上市公司部分股權，一方面激發管理層自覺積極的努力經營公司業務，提高公司業績，實現股東和管理層的利益共同增加；另一方面，管理層同時承擔經營風險，分擔公司的損失，這樣會迫使管理層努力工作。

股權激勵會給公司帶來很多的好處，不可否認的是它也存在其弊端，如果使用不當的話可能會帶來很嚴重的后果。首先，股權激勵會事股權分散，股權的分散對于控股股東來說是具有很大風險的，會使其控制權減弱，公司股東數量過多并且內部員工持股比例較大時，會弱化原股東尤其是控股股東的話語權，可能會與股權激勵的初衷相悖。其次，如果激勵的股權占薪酬總額比例過大，員工努力工作并不會帶來工資的提升，因此會打擊員工工作激情，貨幣工資過少也會影響員工生活條件。最后，激勵可能分配不公，當股權激勵政策與工作績效不掛鉤時，會打擊員工工作的積極性。

二、我國股權激勵實施過程中存在的問題

股權激勵自身存在的復雜性，我國上市公司在實施股權激勵的過程中還存在一些問題，歸納起來主要有以下三個方面：

1、公司治理中內部人控制問題嚴重

在我國許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權的人是公司的實際執行者或經營管理者，而不是股東。在這種情況下，只能是管理層自己激勵自己，股權激勵就沒有違背了其初衷，并且對激勵計劃的實施缺乏有效監控，可能引發公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進而壓低股價，甚至利空以打壓股價以獲得超額收益。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。

2、還未建立有效的績效考核指標體系

股權激勵制度設計的關鍵在于授予被激勵對象的激勵和約束。這需要建立一套完整的業績評價制度，目前上市公司推出的激勵計劃主要是與財務指標掛鉤，而財務指標是最容易被高管等被激勵對象所操縱的。因此，除財務指標這一定量指標外，還應設計必要的定性指標。即考核被激勵對象的品德、執業能力、職業水平等，但這些定性的指標又難以考核。因此實施起來存在一定的困難

3、具體實施過程中面臨一定的法律法規限制

目前我國向內部增發新股和股票回購這兩個股權激勵計劃中的股票來源渠道都受到一定的限制。例如我國《公司法》規定，除發起人認購股票外。“其余股票應當向社會公開募集，上市公司新發行的股票應向原股東配售或向社會公開募集，公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開發行時預留股份以備將來實施股權激勵的可能。

4、資本市場環境尚未完全成熟

我國的資本市場有效性不高，投機現象和內部勾結現象嚴重，股價難以和公司業績掛鉤，無法反映上市公司的真正價值，降低了股權激勵的效果。以投機易為主所引起的價格變化既不能向企業的經理人傳遞多少有意義的投資信號，也不能對公司的盈利能力和經理人的努力水平給予客觀的市場評價。

我國資本市場上股票價格的漲跌受到國家政策、經濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導致的業績變化只是導致股票價格變化的原因之一。即使公司的業績提升了，公司股價也未必上漲或達到應有的上漲幅度。可能出現公司業績并未下滑而公司的股價卻大幅下跌的情況，也可能出現業績下滑而股價大幅上漲的情形，進而大大削弱股票期權的激勵作用。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權激勵效果可能會降低。

三、對我國上市公司更好使用股權激勵政策的建議

1、健全公司治理結構

股權激勵如果要充分發揮作用，企業內部要建立起有效的約束機制來制約利益相關方。首先，對于公司的董事會建設，要建立起規范合理的董事會制度，監事會的獨立性和監督作用也要加強。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權價格、行權時間都需要進行科學合理的規定。最后，建立和完善公司內部競爭制度。

2、確立有效的績效考核指標

績效考核是通過考核績效指標的量化來體現的。效績考核指標應綜合考慮公司的資產運營狀況、盈利能力，比如引進杜邦分析體系。也可以與平衡記分卡的使用相結合。同時對凈資產收益率進行因素分析，分析資產周轉率、財務杠桿、銷售凈利率的變動對公司業績的影響，為企業運營活動提供指導。但這些做法會使企業治理成本上升，管理層和股東應進行權衡。

3.完善股權激勵相關法律法規

我國上市公司推行股權激勵的時間尚短，在未來股權激勵的過程中還會出現新的問題，相關法律法規和規范制度還需要不斷的進一步完善。監管部門要嚴格審核上市公司股權激勵方案，同時在上市公司股票期權激勵進行過程中會不斷出現新問題、新挑戰，監管部門應針對可能出現的問題提出解決的辦法，不斷規范和完善上市公司股權激勵實施所需的資本市場環境。

4.完善資本市場環境

篇4

摘 要 隨著市場競爭日益激烈、企業外部環境日益復雜和公司股權的日益分散和多元化,越來越多的上市公司采用股權激勵模式來激勵高層管理人員。但隨著股權激勵的廣泛實施,其負面效應也不斷顯現出來,股權激勵是否能夠有效地激勵高層管理人員的行為,能否對企業績效產生促進作用,為了回答這些問題,本文擬采用因子分析與多元線性回歸的分析方法來研究股權激勵與企業績效的關系。

關鍵詞 高科技制造業 股權激勵 企業績效

一、研究背景

現代企業制度的顯著特征為所有權與經營權的分離,這導致了公司委托關系的產生,因此世界各國的大公司為了防止高層管理人員的道德風險和逆向選擇同時合理激勵公司高層管理人員,紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵制度。但是,隨著股權激勵在現代企業中廣泛應用,其各種消極的影響也不斷顯現出來。全球各大企業的高層管理者利用股票期權來謀取私利,同時一系列財務作假行為也頻頻發生。由此可見,股權激勵是一把雙刃劍。它是否適用于我國的上市公司,能否對我國上市公司的績效產生促進作用,為了回答這些問題,本文以我國中小企業板2009年前上市的高科技制造業作為研究對象采用因子分析與多元線性回歸的分析方法進行研究。

二、理論分析與研究假設

(一)股權激勵與上市公司績效的關系

由于現代企業所有權與經營權的分離,企業的所有者與企業的經營者之間是一種委托關系,由于信息不對稱以及契約的不完備,股東無法對經理的行為進行有效監督。為了解決委托人和人利益的不一致,剩余索取權除了授予企業物質資本的擁有者也要授予人力資本的擁有者。高管人員持股比例的提高有助于減少人對委托人利益的侵犯,有助于提高公司的績效。

因此提出假設1:管理層持股比例與企業的績效有著正相關的線性關系。

(二)股權結構與上市公司績效的關系

當第一大股東的持股比例低于時,大股東之間的斗爭將非常激烈。持股比例在前幾名的大股東都會有動機監督其他股東的行為、參與公司的管理和決策,在公司董事會和經理層形成一個相互制衡的關系。這樣,第一大股東持股比例越低,這種制衡機制就越強,互相監督的效果就越好,所以第一大股東持股比例越低,企業的績效就越好。

因此提出假設2:第一大股東持股比例與企業績效存在著負相關關系。

三、研究設計

(一)樣本來源和數據處理

本文選取在2009年前上市的中小企業板高科技制造企業作為研究對象,同時對于其在上市公司年報中披露的各項指標作為樣本進行分析。

1.行業的選擇

本文選取了中小企業板上市公司中的高科技制造業,主要是基于以下的考慮:首先,國內大多數的研究主要是以滬市主板上市公司作為研究對象,中小企業板起步較晚,研究的學者較少,為了剔除行業對績效的影響因素,本文擬選擇中小企業板中某一行業的數據進行分析。其次,與其他行業的企業相比,高科技行業前期研發投入較多,投資回報期比較長,這也就要求了企業經營者保持長期穩定。這樣更加適合采用長期激勵手段來激勵管理者更加努力地為企業創造財富。因此,在高科技企業里,對經營者實施長期股權激勵應該更為合適。但是對于高科技企業的界定到目前為止還沒有統一的權威標準。因此我們比較Cui和Mak(2002)所確定的高科技行業和證監會2001年頒布的《上市公司行業分類指引》,確定如下幾個行業的企業為高科技制造企業:化學原料及化學制品制造業、化學纖維制造業、儀器儀表及文化和辦公用機械制造業、醫藥制造業、生物藥品業、通信及相關設備制造業、電子元器件制造業。

2.樣本的篩選

本文通過中投股票交易軟件、深圳交易所網站和巨潮資訊網等渠道披露的各家上市公司年報而收集獲得了樣本數據,為了保證數據的有效性,本文主要對數據做了如下篩選:

第一,由于國內投資者主要關注的還是A股上市公司,剔除了同時發行B股或H股的A股上市公司;第二,剔除業績過差的ST和PT公司;第三,剔除高科技制造業中管理層零持股和持股數目不詳的公司;第四,剔除經營業績差,公司每股收益和扣除非經常性損益的凈資產收益率小于零的公司。現經過篩選,最終得到的樣本數目為57家。

(二)變量的選取

1.因變量:因變量是企業的績效指標。為了能夠盡可能的全面反映企業的績效水平,本文選取了12個財務指標構成一個比較完備的指標體系運用因子分析法來衡量企業的綜合績效。這12個財務指標分別為:流動比率、速動比率、資產負債率、凈資產收益率、凈利潤、每股收益、凈資產增長率、主營業務收入增長率、營業利潤增長率、存貨周轉率、應收賬款周轉率、總資產周轉率。

另外,在因子分析中,要選擇正指標進行分析,指標值越大越好,而逆指標和適度指標不太適用,一般要將它們轉化為正指標。本文中,流動比率Xl、速動比率X2和資產負債率X3屬于適度指標,我們利用公式將它們轉化為正指標,轉化的公式為: ,其中 即為正指標,其中三個指標的適度值分別取2,1和0.5。經過處理后的三個正指標將和其他九個指標一起進行因子分析。

2.自變量:本文選取管理層股權激勵的情況作為模型的自變量,同時用管理層持股比例來衡量管理層股權激勵情況(管理層持股比例=管理層持股數/總股本)。

3.控制變量:由于本文只選取了管理層持股比例作為唯一的自變量,但同時還有很多因素能夠影響企業的績效,所以,本文參照前人的相關研究文獻,選取以下三類指標作為控制變量:第一,選取上市公司年報中披露的年末總資產的自然對數作為衡量公司規模的控制變量;第二,選取上市公司財務報表中的資產負債率作為衡量公司的財務杠桿和風險程度的指標變量;第三,選取第一大股東持股比例作為反映股權結構的控制變量。

(三)因子分析的檢驗與結果

在做因子分析之前,首先需要對樣本數據進行KMO檢驗和Bartlett檢驗。檢驗結果得到KMO值為0.606,Bartlett 的球形度檢驗值為318.44,結果顯示適合進行因子分析。其次,本文通過因子旋轉提出了五個主因子,然后根據2009年因子分析的結果把提取出來的五個公共因子表示成為12個績效指標的線性形式:

f1=-0106X1-0.002X2-0.019X3+0.234X4+0.408X5+0.437X6+0.08X7+0.073X8-0.203X9+0.019X10+0.032X11-0.14X12

f2=0.403X1+0.37X2-0.352X3-0.032X4+0.032X5+0.072X6+0.01X7+0.0001X8-0.003X9-0.013X10-0.007X11-0.084X12

f3=-0.074X1-0.009X2+0.041X3-0.082X4-0.072X5-0.011X6+0.485X7+0.072X8-0.054X9+0.019X10+0.064X11-0.609X12

f4=-0.063X1+0.061X2+0.022X3+0.212X4-0.123X5-0.262X6-0.035X7+0.354X8+0.708X9+0.054X10-0.021X11-0.02X12

f5=-0.062X1+0.017X2-0.024X3+0.052X4+0.035X5+0.0001X6+0.001X7-0.052X8+0.036X9+0.582X10+0.567X11+0.066X12

最后按照轉軸后各單項因子對應的方差貢獻率在四個公共因子累計方差貢獻率中的比重為權數計算出公共因子得分函數:

F=0.2607f1+0.2499f2+0.174f3+0.1604f4+0.1549f5

(四)回歸模型

本文在研究中小企業板高科技制造業的管理層持股比例與公司績效水平的相關性時,選擇高科技制造業的績效水平作為被解釋變量,管理層持股比例作為解釋變量,公司規模、公司資本結構和第一大股東持股比例作為控制變量,采用多元線性回歸的統計方法進行分析。

1.多元線性回歸模型

:由因子分析得出的綜合績效值; :常數項

:各解釋變量的系數;:管理層持股比例

:年末總資產的自然對數; :資產負債率

:第一大股東持股比例;:隨機干擾項

2.多元線性回歸結果

本文利用Eviews6.0對上述模型進行線性回歸分析,根據輸出結果可得,經營者持股比例的回歸系數為0.166,第一大股東持股比例的回歸系數為-0.157,它們均在5%的顯著性水平上通過檢驗,說明管理層持股有利于提升公司績效,經營者持股比例與公司績效存在顯著的正相關關系。而第一大股東持股比例則與企業的績效呈負相關關系。

四、結論與對策建議

本文通過建立回歸模型證實了中小企業板高科技制造企業的股權激勵與企業績效水平存在顯著的正相關關系,為了進一步建立健全經營者股權激勵機制,改善公司治理的市場機制,給出以下建議。

(一)規范公司的內部治理結構

首先要根據企業的自身特點,通過全面的考察和科學的衡量來確定企業自身是否適合實施股票期權計劃,尤其是自然人法人,更需要通過全面衡量收益和風險之間的關系,在合理控制風險的前提下,決定是否實施股權激勵計劃。即使已經決定實施股權激勵計劃也不能放松,也需要在公司的內部加強績效體系的規范化與標準化的建設,嚴格規范決策的程序,要考慮清楚如何將股票期權的激勵方式與管理層人員的真實的績效水平掛鉤起來。

(二)構建規范的監督和約束機制

首先,在企業的內部建立起有效的董事會、管理人員、監事會和薪酬委員會進行相互約束和監督,對高層管理人員實施目標管理與控制以及年薪制在限制他們的行為,同時不僅僅要建立財務指標評價機制還要建立起非財務指標評價機制;而且可以建立起財務預警系統,這樣能夠保證當出現問題的時候及時采取有效措施進行修正。其次,從企業的外部環境來看,企業與企業之間也要建立起相互監督和約束的機制。在法律制度方面要盡快建立投資者保護機制,防止過多的投機行為使得股價波動異常,對投資者的利益產生負面的不利影響。同時要加強對違規行為的懲戒力度盡快完善稅收制度和會計制度。在市場監管方面要繼續加大查處力度,同時采用必要地宏觀調控手段進行調控。

(三)提高資本市場的有效性和會計數據的正確性

作為企業來說,一方面要發揮新組建的外派監事會的監督和約束作用,另一方面也要發揮會計審計等中介機構對企業的監督和約束作用,為了有效地利用這種中間力量,防止企業、政府人員和會計審計中介機構串謀謀取超額利潤,需要建立起科學的會計和審計程序,從過程上保證信息的真實性。

參考文獻:

[1]周建波,孫菊生.經營者股權激勵的治理效應研究.經濟研究.2003.5.

[2]袁國良,王懷芳,劉明.上市公司股權激勵的實證分析及其相關問題.中國資本市場前沿理論研究文集.社會科學文獻出版社.2000.

[3]高雷,宋順林.高管人員持股與企業績效――基于上市公司2000-2004年面數據的經驗證據.財經研究.2007(3).

篇5

【關鍵詞】國有控股上市公司；高管薪酬；股權激勵

一、引言

一直以來，國有企業高管薪酬問題成為眾矢之的。制定一個基于企業績效，符合市場化方向同時又兼顧國情和社會公平的企業薪酬機制，是國企主管部門著力解決的問題。從2006年出臺的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》到2008年出臺的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》，說明股權激勵已經成為國企薪酬改革的重點內容之一。國企的股權激勵是一個復雜而又棘手的問題，再加上相關部門對國企實施股權激勵的態度不明確，使得大量國企尤其是國有控股上市公司對股權激勵持觀望態度。然而，有觀點認為股權激勵又是降低成本，提高企業經營效率、實現企業可持續發展的重要手段。能否實施有效的股權激勵，也成為國企的經營管理是否真正具有效率的試金石。

為研究國有控股上市公司股權激勵的效果，本文將分別對比實施股權激勵的國有控股上市公司與未實施股權激勵的國有控股上市公司，高管薪酬與公司績效及成長能力的相關性的差異；實施股權激勵的國有控股上市公司與實施股權激勵的非國有控股上市公司，高管薪酬與公司績效及成長能力的相關性的差異。

二、文獻回顧

（一）國外文獻

較早的關于高管薪酬與公司績效關系的研究是由Taussings和Baker在1925年完成，他們發現企業管理者薪酬與企業業績之間的相關性很小。Jensen和Murphy（1990）在《績效報酬與對高層管理的激勵》一文中實證證明薪酬對企業經營業績提升作用非常小。Brian等（1998）認為由于高管持有股票和期權，使得公司業績與CEO薪酬存在強相關關系。Bebchuk和Fried（2004）的研究發現薪酬與業績的敏感度比人們通常的預期要低，并運用管理權力進行了解釋。

（二）國內文獻

李增泉（2000）以1998年748家上市公司為樣本進行分析，發現我國上市公司高管持股比例偏低，并沒有發揮其應有的激勵作用。魏剛（2000）以1999年以A股上市公司為研究對象，得出與李增泉相似的結論。張俊瑞等人（2003）使用2001年127家上市公司的數據為樣本，證明高管薪酬的對數與公司經營業績指標EPS之間呈現穩定而顯著的正相關關系。吳育輝，吳世農（2010）研究2004-2008年中國上市公司前三名高管的薪酬水平，得出以下結論：高管薪酬僅與總資產報酬率顯著正相關，而與股票收益率和資產獲現率均無顯著正相關；與高管控制權正相關；非國有控股上市公司的高管更容易利用其控制權提高自身的薪酬水平；高管的高額薪酬與公司的成本正相關。

三、研究設計

（一）研究假設

根據理論，股東為降低成本，激勵管理層努力生產經營，提高公司業績，會將高管現金報酬與企業績效掛鉤。并且當高管持有本公司股票時，為追求自身利益最大化，而努力工作，促使公司利潤增加，同時會更為關注公司的市場價值，從而獲得更高的現金報酬。

假設1：高管薪酬與企業績效之間存在正相關關系。

如果公司的成長能力強，則意味著未來公司績效越高，高管現金報酬會因此增加。而且如果高管持有本公司股票，為得到資本性收益而更為關注公司的成長能力。

假設2：高管薪酬與公司的成長能力之間存在正相關關系。

如果董事長和總經理由一人擔任，即兩職合一，則其在公司內部擁有絕對權威，更能影響薪酬制定過程，而且有優勢讓董事會了解對其有利的信息。

假設3：高管薪酬與兩職兼任之間存在正相關關系。

當第一大股東持股比例較高時，其自身利益與公司業績高度相關，使得第一大股東更有動力降低成本。

假設4：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負相關關系。

除上述因素以外，高管薪酬還會受到公司的規模，財務杠桿以及行業因素的影響，因而在研究高管薪酬與公司績效的相關性，應控制上述變量的影響。

（二）樣本選取和數據來源

本文選取2008-2012年滬市A股上市公司的數據作為研究對象。數據來源于深圳國泰安公司的CSMAR數據庫（）。在選擇樣本時，剔除ST，PT類上市公司樣本；剔除金融類上市公司樣本；剔除變量數據不完整的上市公司樣本；剔除未實施股權激勵的非國有控股上市公司。最后得到2167個有效樣本，根據年末實際控制人性質劃分為國有控股上市公司和非國有控股上市公司，同時依據公司中是否有高管持股，判斷公司是否實施股權激勵。依據上述標準將樣本分為3組：實施股權激勵的國有控股上市公司、未實施股權激勵的國有控股上市公司、實施股權激勵的非國有控股上市公司。

數據處理工具：Excel07和Stata11。

（三）變量定義和模型建立

本文選取的變量如表1所示。

表1 變量說明

依據上面提出的假設，采用普通最小二乘法（OLS），構造以高管薪酬為被解釋變量，公司績效、成長能力、兩職兼任、第一大股東持股比例、高管持股、公司規模、財務杠桿、行業因素為解釋變量的多元回歸線性模型：

1.實施股權激勵的公司高管薪酬的模型：

分別對實施股權激勵的國有控股上市公司、未實施股權激勵的國有控股上市公司、實施股權激勵的非國有控股上市公司進行多元回歸分析。

四、實證結果分析

（一）描述性統計

樣本中國有控股上市公司的樣本有1766個，其中實施股權激勵的公司樣本有1008個，約占國有控股上市公司樣本的57.08%；未實施股權激勵的公司樣本有758個，約占國有控股上市公司樣本的42.92%。非國有控股上市公司的樣本有638個，其中實施股權激勵的公司樣本有401個，約占非國有控股上市公司樣本的62.85%。由此可見，在國有控股上市公司和非國有控股上市公司實施股權激勵的公司比重相差不大。

上述四組樣本中，2008-2012年間高管薪酬均值及標準差如表2所示。

國有控股上市公司中，實施股權激勵的公司比未實施股權激勵的公司高管薪酬高，且波動幅度大。非國有控股上市公司同樣存在上述情況。

（二）回歸分析

回歸結果如表3所示。

由回歸結果可知：第一，2008年至2012年，國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與扣除非經常損益后的凈資產收益率（加權）在1%的顯著水平上相關，高管薪酬與托賓Q呈正相關關系，但不顯著，驗證假設1。這說明近年來，我國的高管薪酬趨向合理化，已建立與公司績效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核中，注重賬面盈利能力而忽視公司的市場表現。同時，在國有控股上市公司中，沒有因為股權激勵而使得高管薪酬與托賓Q相關程度發生一定的變化，而且實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與托賓Q相關關系亦不顯著，說明我國股權激勵制度還存在一定的問題。第二，實施股權激勵的國有控股上市公司高管薪酬與公司可持續增長率成正相關關系，但不顯著。而未實施股權激勵的國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司的高管薪酬與可持續增長率存在不顯著的負相關關系。說明假設2只在實施股權激勵的國有控股上市公司中成立，與我國上市公司的普遍情況不一致。從一定程度上反應出我國上市公司股權激勵制度中對長效激勵的重視程度不夠。同時反映出我國國有控股上市公司股權激勵的效果已經顯現。第三，國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與是否兩職兼任存在負相關關系，其中國有控股上市公司的負相關關系不顯著，而實施股權激勵的非國有控股上市公司在10%的顯著水平上負相關，說明假設3不成立。導致這種情況出現的最可能的原因是近幾年人們對“天價高管”問題的廣泛關注，促使上市公司完善其薪酬制度和公司治理結構。第四，國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與大股東持股比例均呈負相關關系，其中實施股權激勵的國有控股上市公司的負相關關系不顯著，未實施股權激勵的國有控股上市公司的負相關關系在1%的顯著水平，實施股權激勵的非國有控股上市公司的負相關關系在5%的顯著水平，驗證了假設4。說明第一大股東持股比例越高，降低成本的意愿越強，而且所有權集中時，監管成本越小，因此第一大股東持股比例越高對高管的自利行為的約束力越強。第一大股東對高管的約束力在未實施股權激勵的國有控股上市公司中表現最為明顯，其次是實施股權激勵的非國有控股上市公司，實施股權激勵的國有控股上市公司第一大股東約束力最弱。表明實施股權激勵的國有控股上市公司第一大股東對高管的監管力度有待加強。

五、結論與建議

通過實證結果可知，我國國有控股上市公司已建立了公司績效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核制度對衡量公司市場表現指標的重視度不夠。國有控股上市公司的股權激勵的效果已經顯現，證明股權激勵對提升公司價值，促進公司持續發展的積極作用。對于實施股權激勵的國有控股上市公司，國家和地方政府作為第一大股東，對高管的監管力度不夠。

今后在國企改革中還應繼續推行股權激勵作為高管長效激勵的手段，在推行股權激勵過程中的工作重點應放在以下幾個方面：第一，完善我國股票市場的結構和運作機制，使公司股票價值能夠反映公司真實價值，為股權激勵提供合理的考核標準和有效的市場保證，為股權激勵創造良好的外部環境。第二，完善國有控股上市公司的公司治理結構，解決內部人控制現象，國家及地方國資委應加強對高管的監督管理力度，為股權激勵創造良好的內部環境。第三，建立合理有效的薪酬制度和高管考核制度，不僅要關注傳統的盈利指標，還應在高管考核制度中加入衡量公司市場價值和成長能力的指標，防止高管為自身利益而忽略公司的長遠發展，保證國有資產的保值增值。

參考文獻：

[1]杜興強，王麗華.高層管理當局薪酬與上市公司業績的相關性實證研究[J].會計研究，2007（1）.

[2]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經濟研究，2009（3）.

[3]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究[J].會計研究，2007（2）.

[4]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團隊內薪酬差距，公司績效和治理結構[J].經濟研究，2003（4）.

篇6

論文摘要:離管激助影響高骨的行為，從而可能引起續效提高的內在關系.上市公司薪金漱動因素及股權激勵因素與績效的相關爪數，說明隨若我國上市公司薪金激動與股權數動的不斷增強，均對會司經營蜻效產生正面的積極影響。

本文通過對上市公司高管激勵影響行為的分析，提出了相應的激勵改進機制。

一、目前上市公司薪金激勵的特征

本文分別采用董事長與總經理前三名薪金的均值作為相應變量來考察。對于相關性研究，還要考慮去除規模影響因素，即對前述變量取對數。由于上市公司關于年薪方面的信息公布較晚，其信息雖不夠全面。但了解近年上市公司的薪金激勵變動情況，便選取了2002年一2004年我國上市公司薪金激勵的資料，(最少一年2002年的樣本數為825家)，來計算上市公司董事長與總經理前三名薪金的均值作為年薪激勵的最小值、最大值、平均值與標準差，其結果詳見下表所示。

從表中反映的數據可以看出:隨著證監會對上市公司財務報表披露和市場行為的不斷規范，給我們提供的有效信息量越來越大，樣本量也隨之越來越多。截至2004年底，上市公司披露董事長與總經理前三名薪金的達到1036家之多;從最大、最小值來看，有部分企業由于績效或其它的問題，對高管給出了零薪金。也有公司在2001年給出I. 22E+D9元的巨額年薪;從均值來看，隨著時間的推移，平均年薪穩步增加;從標準差來看，不同上市公司給出的年薪差別巨大，到2004年底達到376900元的程度。另外，為了研究我國上市公司薪金激勵因素與績效的相關關系，本文對第一部分的薪金資料進行對數化處理之后，附上同年ROA的資料，計算了上市公司薪金激勵因素與績效的相關系數，其相關系數與雙尾顯著性檢驗結果詳見下表所示。

從上表可以看出，我國上市公司薪金激勵因素與績效的Pearson相關系數都不是很高，基本上在。. 09--0. 16之間。一直保持S啥值小于。O1的顯著性程度，說明上市公司薪金激勵因素與績效的一直存在顯著的相關關系。而且，從年度上看出，相關系數從2002到2D03年，出現增大傾向。說明隨著我國上市公司薪金激勵不斷增強，對績效影響程度變大。相關系數從2003一 2004變小。說明隨著我國上市公司薪金激勵不斷增強到一定程度后，對績效影響程度有限。我們可以在模型中引人股份組成的因素來驗證其對績效的影。

二、上市公司的股權激勵演進分析

股權激勵作為一種長期激勵方式，是指在經營者員工與公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制，經營者員工以其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體，分享公司的經營成果并承擔公司的經營風險。為了了解近年上市公司的薪金激勵變動情況，本文選取我國200。年一2D04年上市公司股權激勵的資料，最少一年(2oD。年)的樣本數為sol家，計算了上市公司高管人員所持股票按當年市值折算成貨幣的均值作為年薪激勵的最小值、最大值、平均值與標準差，其結果詳見下表所示。

從上表可以看出:上市公司年報給我們提供的有效信息量越來越大，樣本量也隨之越來越多。截至2004年底，披露股權激勵的有效上市公司數達到1244家之多;從最大、最小值來看，有的上市公司對高管給出了零薪金。最大值在2001年有小幅下降之后快速上升，至2004年達到1325682元之巨。上市公司對股權激勵越來越重視已是不爭的事實;從均值來看:2000^-2003年四年間，股權激勵均值不斷下降，至2003年平均值降到1947. 039元的低谷但是到2004年股權激勵均值突飛猛進，升至4199. 4}7，竟然比2003年上升了113. 1寫。由此，我們可以看出，股權激勵在實際采用過程中，不斷適應市場，調整自己。從標準差來看，不同上市公司給出的年薪差別巨大，尤其于2000和2004年最為突出，另外三年值之所以較小，可能與這三年整個市場大部分都在降低股權激勵有關。為了研究我國上市公司股權激勵因素與績效的相關關系，本文對第一部分折算成“貨幣的均值”的數據資料進行對數化處理(函數為Y一!n

篇7

【關鍵詞】股權激勵，文獻綜述，研究展望

一、股權激勵的定義

激勵指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的一種長期性激勵。它通過各種具體實施模式，將公司的經營績效與被激勵人員的薪酬（含各種形式）掛鉤，按協議要求在達到一定條件才履行協議予以獎勵（或懲罰）的協議

二、股權激勵的影響因素

（一）企業規模。Dmesetz和Lhen（1985）認為在的公司要素和產品市場既定情況下，不同的公司規模存在最優的管理層股權水平。Smiht和Wattss（1992）在文中指企業存在較大的增長機會會使股東對經營管理層行為的監督難度加大。因此，借助于長期激勵方式如股權激勵，可以激勵經營管理層與股東的目標保持一致，從而降低監督成本，也就是說增長機會與股權激勵水平之間存在正相關關系。

（二）公司增長機會。Smith和Watts（1992）提出的預期增長機會使股東或外部董事對管理者行為的評價更加困難。但是，借助于股票期權或限制性股票等基于股權的薪酬形式，以此激勵管理者最大化股東價值可以降低監督成本，他們認為增長機會于股權激勵的水平之間應該是正相關關系。

（三）公司風險。Demset和Lehn（1985）假設在不確定性較大或噪聲較大的環境中運營的公司有較高的監督成本，而在這樣的環境中經營的公司將表現出較高的股權集中，管理者的風險厭惡意味著其股權水平將以一個遞減的比率隨噪聲增長。

三、股權激勵與公司經營業績相關性研究

自上世紀初開始，伴隨著西歐國家股份制企業的建立與發展，西方學者們開始對公司治理的相關領域進行研究，并由此展開了對股權激勵的研究。學者們的研究結論有主要三種觀點：

（一）股權激勵與上市公司績效存在顯著關系。Jensen（1986），Hanson和 Song（2000）的研究表明，由于管理層的活動難以監督，實施管理層股權激勵會大大減少企業存在大量自由現金流量的機會，同時降低公司成本，提高公司價值。杜興強和漆傳金（2008）也以我國主板企業為研究對象，研究結果得出了總資產收益率與管理層持股比例相互影響，管理層持股比例上升可以提高企業績效，而企業績效上升也會使管理層獲得更高的持股比例。

（二）股權激勵與公司業績不存在顯著關系。Demsetz（1983）提出管理層持股主要通過公司的內外部因素，如：投資機在顯著的正相關關系，提高公司經營管理層的持股比例，能更好的激勵公司經營管理層努力工作，有利于大幅提高公司的經營績效和企業價值。魏剛（2000）其研究結果表明公司高級管理人員持股比例越高，與公司經營業績的相關性就越差，讓高級管理人員持有公司股份并沒有達到預期的激勵效果，最終演變成為一種變相的福利制度。

（三）區間性的激勵效果。Jensen 和 Meckling（1976）的通過實證研究表明，管理層持股使管理層成為企業的主人這將有效的降低企業成本，進而改善企業業績。劉亞莉（2011）以托賓Q值為被解釋變量，也審計費用的自然對數為控制變量，當管理層持股比例較低時，比例上升有利于提升公司的業績，呈現出正相關，但是當這一比例超過某一值時繼續提升比例則會使公司的業績下降，呈現出負相關。

四、國內外文獻評述

通過上述的文獻描述可以發現，國外與國內學者對管理層激勵與公司業績之間的關系眾說紛紜。各個學者之所以得出不同的結論有以下幾個方面的原因：

1、選取樣本不同。不同的學者在選擇樣本時，他們選取的研究樣本的數量、樣本的行業分布、樣本數據等都存在著較大的差異。研究樣本選擇的差異是導致實證結果產生差異的原因之一。國外學者的樣本總體上比國內學者選取的樣本更具有說服力。

2、選取的變量不同。不同的學者在衡量企業績效時，采用的衡量企業績效的方法不同，外國學者在研究時采用托賓Q值作為衡量公司業績的變量指標較多，而國內學者一般是采用財務指標法，選擇凈資產收益率、每股收益作為公司績效指標。國內外學者在進行實證分析時選用模型變量大多包括了高管薪酬、公司規模和資本結構等。

3、運取的計量方法不同。不同的學者在建立實證模型時，采用了不同的計量方法，有的學者采用 T 檢驗分析方法；有的學者采用一元的線性回歸模型分析方法；有的學者在建立實證模型時引入了控制變量，排除行業、公司規模、股權集中度等對企業績效的影響，有的學者則沒并有對控制變量進行考慮。

4、選取樣本內外環境不同。選取樣本企業不同，因為企業自身運轉機制的不同、自身所具有特征的不同，必然對股權激勵的績效產生不同的影響。由于每個公司經營者自身都具有其不同的特征，因此者自身的特征、偏好同樣也會影響股權激勵的績效。 國外學者研究的樣本企業是外國企業，而我國學者研究的樣本企業大多為我國的上市公司。

五、我國股權激勵的后續研究方向和展望

本文從股權激勵的影響因素出發，對股權激勵顯著程度簡單總結為三大類。隨著我國會計準則賦予公司管理層更多的選擇權和職業經理人的成熟，可以推論，股權激勵的效果會更加突出。因此，進一步開拓新的研究領域，關注公司業績，對于會計準則制定、公司治理結構改善、提高注冊會計師獨立性、健全法律體系，優化資本市場資源配置等有著重要的學術意義和實踐意義?？梢灶A期，股權激勵和公司業績的關系研究仍將是未來實證會計研究的一個主要領域。

參考文獻：

篇8

關鍵詞：上市公司；股權激勵；限制性股票

中圖分類號：F83文獻標識碼：A文章編號：16723198（2013）23010302

1上市公司股權激勵的形式

1.1員工持股

員工持股是指由企業內部員工出資認購本公司部分股權，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅的一種新型股權形式。員工持股制度讓員工持股運營，其利益與企業前途緊密相連，達到一種新型利益制衡，即按勞分配與按資分配相結合的機制。員工持股后便承擔了一定的投資風險，喚起了員工的風險意識，并且對員工的長期投資行為是一種激發。

1.2管理層持股

（1）限制性股票：即股票免費發放給經理人，但在一個指定期限內不得使用這些股票，只有在限制期滿后，且經營者沒有離開公司才可自由處理這些股票。但是這種方式一般是在公司創建時或公司要改變業務等特殊情況下才會使用。

（2）股票期權：是在未來一定時期可以買賣的權利，是買方向賣方支付一定數量的金額后擁有的在未來一段時間內或未來某一特定日期以事先規定好的價格向賣方購買或向買方出售一定數量的特定標的物的權力，但不負有必須買進或賣出的義務。員工只享有分紅權，要實現認股要以期權分紅所得逐步實現。這一方式是在實行風險質押經營的基礎下實施的。

（3）虛擬股票：一般在上市公司運用，即給予經營者或技術人員的一種“虛擬的”股票，經營者只享有分紅權和股票價格上漲的收益，但沒有股票的所有權。一般這種股票的發放不會影響公司的總資本和所有權結構。

（4）業績股票：在股票贈予基礎上進行了改進，為了獲得一定數額的免費股票，管理層不僅要在公司工作滿一段時間，而且在期滿后，還要達到公司的某個業績指標，才能獲得股票。

（5）管理層收購：管理層通過收購本公司股票而成為公司的股東，使其自身與公司的利益緊密聯系起來，一般收購后管理層持股比例可達到30%以上，大大增強了管理層的股權參與度，同時管理層的收購也能享受稅收優惠，使經營者和公司達到共贏的目的。

（6）管理層直接持股：公司的管理人員以較低的價格買到股票，有分紅權和配股權，但沒有表決權，轉讓或者出售變現得在限定期滿以后。這種方式是公司根據業績考核評比后給管理層發放的。

2上市公司股權激勵存在的問題

2.1經理人市場不完善

目前，經理人市場在我國仍顯得不夠成熟，經理市場缺乏足夠職業經理人員，和高效方便的經理循環機制。大多數的國有控股上市公司高級管理人員的任命仍由行政決定，缺少公平競爭上崗的機會。這種消極的態度和股權激勵概念強調的高付出高回報的原意存在尖銳的利益沖突，導致股權激勵制度在實施中的效果逐漸減弱。

2.2法律體系不完善

盡管我國不斷地完善股權激勵的相關法律法規，卻仍然存在缺陷和不足。在股權激勵規定的實施上，現行法規和準則在對于股權激勵的股票來源、對上市公司股票期權的授予、行權信息、績效考核標準、業績的披露等要做具體的要求和規定。稅收優惠政策方面，股東仍有很重的稅收負擔，這增加了激勵的成本，減少經理人的實際收入，進而不利于股權激勵計劃的實施。

2.3實施的目的不明確

實施股權激勵的目的是為了讓具有公司高管身份的股東在參與企業決策、分享利潤、分擔風險時，勤勉地為公司的長期發展貢獻力量。這樣可以降低成本、提高管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力。但一些上市公司缺乏長遠意識，他們過于關注股票的價格，而對如何促進公司發展的合理措施缺乏思考。

2.4對激勵計劃的實施缺乏有效監督

目前，許多上市公司真實的控制者或擁有有效控制公司權力的是公司管理層。公司管理績效評估缺乏必要的監督和業務管理約束。公司高管“自我激勵、評價”，導致上市公司大量短期行為和控股股東之間的不公平的關聯交易。公司高管們為了實現自己的利益，往往會損害企業的長遠利益，采取短期行為，如減少長期研究和開發成本，增加當前利潤，高現金持有率。這不僅不利于公司的長期可持續發展，甚至可能導致損害公司和股東的利益，給投資者帶來更大的市場風險。

2.5股權激勵的績效評估體系不完善

績效考核在實施股權激勵制度時是重要的內容和先決條件。目前我國上市公司業績評價標準中財務指標體系不全面，且非財務指標也涉及較少。在太簡單的財務指標條件的約束下導致變了味兒的“股權激勵”很容易實現。與此同時，也會給激勵對象帶來很多負面的影響，這其中包括短期行為，風險管理，甚至故意篡改財務結果等，導致不能準確、客觀地評估股權激勵制度的有效性。

3完善上市公司股權激勵的對策及建議

3.1建立公平競爭的經理人市場

外部限制管理者的有效方法有職業經理市場、資本市場和產品市場競爭。產品的市場約束效應是通過職業經理人市場發展帶來的。如果一個企業的經營管理和研究開發能力有問題，則直接反應在產品的價格和質量的競爭力上。只有產品市場競爭是好的，勞動力市場，即職業經理人市場的功能才會得到增強。形成有效的股權激勵機制是以完善的經理人市場為前提的。逐步培育充滿競爭經理人市場，使經理人職業化、讓企業和管理者有雙向選擇，以促進經理人員自律。

3.2完善法律制度

促進產品市場充滿競爭，必須有一個公平競爭的法律環境。只有完全競爭的產品市場才能真正有效的從外部約束經營行為。我們不能完全照搬外國的法律法規和相關成功案例，應該依據我國的股權激勵現狀和發展水平制定出相對應的法律法規，成比例分配股利，在法律法規中應對不規范行為制定約束，例如會計和稅法方面的規范，對股票期權的授予問題做具體要求。

3.3明確股權激勵的目的

我國企業實施股權激勵的目的包括：（1）提高業績。（2）回報老員工。（3）降低成本壓力。通過持股經營、獎勵股份等激勵手段，可以相應地降低員工的工資、獎金等現金類的報酬，這樣不僅可大大降低創業成本，還能使員工的努力與企業價值的成長緊密相連，極大地提高員工的積極性。（4）吸引并留住人才。（5）股權釋“兵權”。股權釋“兵權”對企業的新老交替有著深遠而微妙的影響，因為當擁有股權的創業元老們看到新進的職業經理人動輒拿著幾倍于自己當年的工資時，他或許會意識到新來的人畢竟是為自己這樣一個東家打工而感到些許欣慰。

要設計一個科學、適用的股權激勵計劃，并期望在實施中達到預期的目標，首先得明確股權激勵的目的。俗話說：目的決定行為方式。只有確定了股權激勵的目的，下一步才能據此選擇合適的股權激勵模式，進而決定最后的實施效果。

3.4加強對股權激勵計劃實施的監督

股權激勵計劃在董事會審議、中國證監會備案異議或國有資產管理機構批復、股東大會決議，以及股權激勵計劃實施過程中的授予、登記等不同階段，信息披露時點、內容和相應程序，相應的法律法規有明確的規定。公司在刊登股權激勵計劃公告時，應同時在交易所網站詳細披露激勵對象姓名、職務（崗位）、擬授予限制性股票或股票期權的數量等信息。公司監事會、獨立董事和中介機構要盡職核實股權激勵計劃中的相關情況，從公司內部和外部加強對股權激勵計劃實施的監督，避免公司高管自我激勵、自我評價。

3.5健全業績考核的評價指標體系

完美的和合理的績效評價指標體系是有效實施股權激勵制度因素。各公司不能直接套用其他公司模式，應根據公司的發展狀況和所處行業，靈活設計其必然要求。在設置過程中可以嘗試各種不同的性能指標，最好是絕對指標和相對指標，財務指標和非財務指標，以及物質和非物質獎勵并用，客觀、全面的建立公司業績指標體系。

4案例分析——富安娜家紡巨頭的限制性股票激勵

2007年6月，為了緩解公司資金壓力，富安娜制定和通過了《限制性股票激勵計劃》，公司以定向發行新股的方式，向公司高管、核心技術人員發行700萬股限制性股票。

2008年3月，因富安娜向證監會申請IPO，為配合上市要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股。之后的幾年間，家紡業普遍業績不振甚至部分公司業績嚴重下滑的態勢下，富安娜卻憑借“主打自營店”及“重視產品創新”兩大優勢，實現逆勢增長。數據顯示，2012年前5個月，紡織行業累計完成500萬元以上項目固定資產投資2609.58億元，增速較上年同期下降17.69個百分點；新開工項目5759個，同比減少2.87%。富安娜可謂一枝獨秀，經營業績出現逆勢增長。據富安娜2012年一季報顯示，公司一季度實現營業總收入4.04億元，同比增長21.46%；歸屬上市公司股東凈利潤077億元，同比增長29.78%。面對大盤的連創新低，富安娜股價逆勢上揚，6月份更創下了上市以來的最高價46.99元，成為滬深兩市僅有的40家創出歷史新高的股票之一，也是家紡業唯一的一只創新高的股票。

但在2013年3月，富安娜余松恩和梅連清等26名股東索賠8121萬元。起因是26名原始股東在取得公司股票后未依其承諾留在富安娜任職，而是辭職離開公司，這一行為已違反其承諾，導致公司對其股權激勵目的無法實現，因此，須向公司支付違約金。面對這一現象，有被告稱是公司不愿兌現股權激勵的政策，在之前也有過對一些分配股權的員工進行降職或遣退的現象。但另一方面也說明在原始股解禁之后大多數股東希望對其進行套現，這也對公司股價造成一定的影響。

對于限制性股權激勵行為，上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可以出售限制性股票從中受益。富安娜公司提出“其股東行權是在限制期限內未主動辭職，且不發生侵占公司資產并導致公司利益受損的行為”，在限制股解禁后方可出售套現。我們從時間上來分析，2007年3月出臺限制性方案，2008年3月公司向證監會申請IPO，并將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股，在3月20日，幾個原始股東簽署協議。當年7月余松恩、周西川等人因私人原因向富安娜提出辭職申請，并離開公司。而后2009年12月30日，富安娜才成功登陸中小板。顯然富安娜的成功上市是在他們意料之外的，但三年過去了，限售股即將解禁，當離職股東想拋股圈錢坐收漁利之時，卻發現自己已成為被告，股票已經被法院凍結。從整個時間鏈來說，周西川等人工作年限和業績目標都因離職而未履行，不應出售；但是在原始股東離開前，公司股票已經轉化為普通股，且在簽署限制性協議時公司尚未上市，故拋售套現也未嘗不可。

誰是誰非現在我們很難判定，但對于正在為公司上市資格奮斗的其他職業經理人，以及那些已經準備離職套現的職業經理人來說，富安娜的官司需要他們好好借鑒一下。富安娜的訴訟，對A股市場、高管離職拋股圈錢的亂象應起到警示作用。

參考文獻

[1]楊華，陳曉升.上市公司股權激勵理論與實務[M].北京：北京經濟出版社，2009.

篇9

【關鍵詞】股權激勵機制；行權條件；激勵對象；公司價值

一、股權激勵文獻綜述

股權激勵對于公司價值的影響，國外學者早在20世紀60年代就開始研究，發展至今已取得重大成就。國外關于股權激勵的研究結論主要分為：（1）股權激勵與公司價值線性相關。很多學者如Jensen和Meckling（1976）運用實證研究從外生性角度研究管理層持股與公司價值，提出了利益趨同假說，認為管理層持股能有效降低委托成本，持股水平越高，公司價值增值的越大。（2）也存在一些學者認為股權激勵與公司價值相關，但呈現弱相關、不顯著。其中最具代表性的要數Morck（1988），他的研究發現：持股比例在0%～5%范圍之內，托賓Q值與董事的持股比例正相關；持股比例在5%～25%之間，托賓

Q值與董事的持股比例負相關；超過25%，二者之間又呈現正相關，即二者之間表現為倒U型的關系。（3）股權激勵與公司價值不相關。國際上很多學者如Lehn（1985）、Kole（1996）、Cho（1998）等從內生性的角度研究研究發現股權激勵與公司價值二者之間沒有相關，甚至二者的關系正好相反。國內關于股權激勵的研究起步較晚，研究成果主要集中在二者股權激勵與公司價值相關或不相關上。如魏剛（2000）通過對上市公司1998年年報中公布的816家上市公司數據進行研究，認為中國上市公司高級管理人員的年度報酬與公司的經營績效并不存在顯著的正相關關系。但是，劉斌（2003）、魏明海（2004）、劉善敏（2003）、陳榮（2008）等人的實證研究結果卻表明了管理層持股與公司價值之間存在正相關，魏明海（2004）研究表明不同控股股東類型下的管理層報酬和持股比例是有差異的。除上述情況以外還有少部分學者認為股權激勵與公司價值的相關性取決于公司業績指標的選擇，如張勤勇（2002）。

二、萬科行權條件設計的評價與分析

萬科企業股份有限公司成立于1984年，是在深圳上市的房地產上司公司。2010萬科啟動股權激勵計劃，根據公告，萬科此次股票期權激勵計劃的有效期為4年，從授予日開始，經過一年的等待期后，在隨后的三個行權期，分別有40%、30%、30%的期權在滿足業績條件前提下于第一、第二和第三個行權期獲得可行權的權利。如果當期未滿足業績條件，對應的部分期權將立刻作廢，由公司無償收回并統一注銷。萬科本次期權計劃的基本行權條件為：（1）要求三個行權期全面攤薄的年凈資產

收益率（報告期利潤/期末凈資產）依次不低于14%、14.5%和

15%；而2006～2008年限制性股票計劃的要求為不低于12%；（2）相比基準年，之后第一、二、三年的凈利潤增長率依次不低于20%、45%和75%，這相當于超過每年20%的復合增長率，遠高于前次凈利潤年增長率不低于15%的標準。相比采用市場上普遍采用的加權平均凈資產收益率，全面攤薄凈資產收益率更難實現。分析人士指出，過去10年萬科全面攤薄ROE的平均值為13.35%，而目前萬科三年的ROE考核指標依次為14%、

14.5%和15%，實際上正處于公司平均歷史水平偏上一點，從此次業績指標的選擇來看，管理團隊要想順利獲得行權絕不輕松。萬科此次的股權激勵計劃嚴格確定了不能以外延式增長來代替內生增長。萬科此次股權激勵計劃一經推出，即受不少股東、特別是流通股股民的抨擊。面對社會公眾的反應，此次行權條件的規定其缺點顯而易見：（1）激勵的“最低門檻”過高，高標準的行權條件容易讓激勵對象望而卻步，不能起到激勵作用。看得出此次萬科的股權激勵計劃應該是參考國際標準精心設計的，但也應考慮到宏觀經濟環境，在最低門檻出做相應調整。（2）此次的行權條件所使用的考核指標全是財務指標，不含非財務指標，容易導致管理層過度關注短期利益。建議在業績考核指標中可以適當引入市場占有率，土地儲備等，這樣可以防止經理人員為了滿足行權條件滿目出售土地儲備，損害公司長遠發展潛力。

盡管萬科此次股權激勵的缺點顯而易見，但其有點也是不容忽視的。一方面，未來對房地產行業的調控將成為一種常態，行業的周期性調整難以避免，確實會面臨諸多的挑戰，期權激勵計劃增強了股東對公司的信心使股民們愿意投資；另一方面，也為管理團隊設定了明確的奮斗目標，有助于管理團隊在應對市場挑戰時更好的發揮積極性，為股東創造更大價值。

三、我國現行股權激勵機制行權條件存在的問題及改進措施

目前我國股權激勵機制正處在發展完善階段，在行權條件方面有很多缺點和不足。第一，公司主體行權條件設計呆板，沒有創新。目前國內上市公司股權激勵計劃實施中，對公司主體行權條件和激勵對象限制條件設計大多過于呆板，簡單，不少甚至根本沒有考慮到企業自身情況，照抄證監會的相關文件；第二，業績考核指標單一。拋開個人績效考核不談，公司業績指標存在以財務指標為主的現象，凈利潤增長率，凈資產收益率在業績考核指標中占主要地位，在監管不到位的情況下更提供了盈余管理的空間。第三，行權條件“門檻”過低。正如上面所說目前國內上市公司股權激勵計劃實施中，對公司主體行權條件和激勵對象限制條件設計大多過于呆板，簡單，不少甚至根本沒有考慮到企業自身情況，照抄證監會的相關文件，直接導致大多數上司公司行權條件“門檻”過低，如2011年東陵糧油股權激勵計劃行權條件過低引起社會公眾的爭議。針對以上問題，提出以下改良建議。首先，采用多種指標相結合的激勵體系。為了完善股票期權激勵方案，降低經理人員的道德風險，可以建議公司在設計行權條件時，采用多種指標相結合的激勵體系。如引入主營業務利潤、經營性現金流量、應收賬款周轉率、存貨周轉率等指標作為行權條件，防范企業盈余管理行為；引入資本成本概念的財務指標經濟附加值（EVA），有效結合財務指標與非財務指標的平衡計分卡，使評價標準即全面又綜合。其次，建立一套有效的業績考核評價制度。行權條件制定以后，還應制定一整套有效的業績考核評價制度，來推動股權激勵工作的有效開展。例如：（1）建立股票期權的績效考核體系并將其制度化，使其成為公司薪酬考核體系的一個組成部分，具體工作可以有董事會下設的薪酬委員會來承擔。（2）評價體系的設計和執行要規范，評價體系的制定和修改要經董事會批準，并由獨立董事發表意見，制定《經營者考核評價標準》，使績效考核有據可依。（3）選取的評價指標要盡量的具體化、客觀化。將評價指標分解為可持續貢獻，職位的價格、對企業的認同以及個人品格等幾大部分，每個部分也可以繼續劃分為不同的要素，這樣可以是評價難度降低，而且還能體現公正的原則。

參 考 文 獻

[1] JensenM. C.，Murphy K. J.，1990，“CEO Incentives―It s NotHowMuch You Pay， ButHow”，Harvard Business Review，68：138―153

[2]Morck， R.，A. Shleifer，Vishny.，1988，“ManagementOwnership and

MarketValuation：An EmpiricalAnalysis”，Journal ofFinancialEconomics，20

[3]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究.2000（3）

[4]魏明海.管理層風險報酬的有效性分析[J].當代財經.2004（3）

[5]徐冬梅.關于上市公司實施股權激勵的探討[J].企業導報.2010（2）

篇10

引言

股權激勵是以公司股票為標的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。國外股權激勵制度始于大約20世紀50年代的美國，我國的股權激勵隨著2005 年股權分置改革的進行拉開了大幕。國資委和證監會先后多次了關于股權激勵的管理法規和辦法，對上市公司的股權激勵行為進行了規范。隨著一系列法規政策的出臺，越來越多的上市公司將股權激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團隊的重要選擇。股權激勵是否達到理想的效果，這一直是理論界和實務界關注的焦點，目前仍未達成一致的結論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標疏于設計等契約層面因素也是制約著股權激勵發展的關鍵因素，由此可見契約結構研究的必要性。

一、股權激勵契約要素研究的現狀

Jensen &Murphy （1990）提出經營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產生了經營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結構是決定經營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內學者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權激勵契約結構研究進行綜述的基礎上，對該問題給予了系統性的闡述。他們指出，直接研究股權激勵與公司績效之間的關系往往是不夠的，還需從微觀層面進行更為精細的分析，即從股權激勵契約本身入手，詳細探討股權激勵契約的選擇、條款設計、實際執行中的操縱、契約修改等關鍵環節及其經濟后果，是了解股權激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎上，國內外學者普遍意識到，在既定規則的約束下，如何選擇契約要素，構建合理的契約結構，從而使股權激勵達到原始初衷，才是上市公司股權激勵方案設計的核心，也是股權激勵研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運用Logit 模型考察了激勵對象對股權激勵實施效果的影響。研究結果表明，激勵對象（ 如高層經營者、技術人員或其他人員）的不同并沒有使股權激勵效應發生本質變化，但股權激勵效應會隨激勵人數的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發現，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權激勵方案的激勵效果。

目前，對股權激勵契約要素的研究側重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設計的角度出發，通過對229家上市公司的股權激勵草案分析，研究國內上市公司股權激勵契約結構設計的現狀和特點，并對如何設計合理的股權激勵提出一些建議。

二、我國上市公司股權激勵契約結構的特點

我國在2006年完成股權分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權激勵制度的實施。為了客觀地反映股權激勵方案的設計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內上市公司為樣本?？紤]到極端值對數理統計結果的不利影響，剔除了業績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實施股權激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權激勵有效期偏短

相關辦法規定，股權激勵計劃的有效期應包括行權限制期和行權有效期，原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。同時，《上市公司股權激勵管理辦法》也做了相關規定，股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。根據樣本數據的統計結果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業占最大比例，達到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結果見表1。

表1 上市企業股權激勵有效期統計

（二）股權激勵模式以股票期權為主

上市公司股權激勵標的物是股權激勵的載體，對于激勵實施的效果影響很大。股權激勵標的物主要可分為股票、股票期權、股票增值權、限制性股票等。根據統計結果，使用股票期權作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數傾向于選擇股票期權和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標的物是股票增值權，這與激勵對象包括外籍高管有關，因目前的法規暫不允許外籍人員直接持有國內A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。

（三）股權激勵行權條件指標單一

行權條件中指標選用的統計結果是，20.09%的樣本公司行權條件中只有一個指標，63.32%的企業選用兩個指標，14.85%的企業選用三個指標，而有四個和五個指標的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標的統計顯示，有158家企業選擇的指標中包括凈利潤增長率，有145家加權平均資產收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現次數分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權條件中衡量公司業績的主要參考指標為凈利潤增長率和加權平均資產收益率，兩者均為動態的財務指標。企業的業績指標設定通常以財務指標為主，因為財務指標是量化指標，可以直觀的進行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實現。

（四）高管授予比例適中

授予激勵對象以合理的激勵股權數量，即根據激勵對象的重要程度以及貢獻期望，合理地分配激勵股份。證監會規定股權激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據實際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術人員進行股權激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應的數量。樣本數據顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻的核心技術人員或業務人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內部的公平狀態，穩定人心，增加積極性。

三、股權激勵契約要素設計的建議

（一）制定符合公司的股權激勵方案

股權激勵作為一項長期機制，其原理是通過委托關系，運用激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應。由于股權激勵的實施是受一系列內外條件影響的，在條件或時機不適宜的情況下，股權激勵方案發揮不了其應有的作用。所以，公司應該在不違背國家關于股權激勵的相關法律法規規定的基礎上，結合自身發展的階段、未來發展的方向等實際條件，統籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細的股權激勵實施方案。激勵方案應對會計風險與市場風險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應，防止激勵對象提前套現，保障激勵效果的實現。

（二）設計合理的有效期限

激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力會被顯著地削弱。行權業績目標短期內可能容易縱，但長期來看，這些指標總會反轉，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權的數量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設置在5 年及以下，這說明公司設置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現出羊群效應。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機更加明顯。作者認為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應當是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當的激勵比例

公司應根據實際情況確定授予數量，針對我國目前激勵比例不高的現狀，可以合理地提高股權激勵比例。且我國規定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導致分配不均勻的結果。所以，在證監會規定的合法范圍內，上市公司可以適當提高股權激勵的比例，但應做到分批授予，且授權數量適當。偏重高管激勵的企業，特別是技術密集型企業可將激勵目標群體逐漸擴展到核心技術人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩發展，對加強公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。