導語：如何才能寫好一篇員工獎懲制度方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：醫院員工 獎懲體系 醫院管理

一、構建員工獎懲體系的意義

處于新形勢下的醫院要想得到更好的發展，除了要不斷提高醫院自身的軟硬件條件之外，還必須做好相應的管理工作。隨著醫療行業的快速發展，醫院在發展過程中的一些潛在問題也變得日漸突出，而其中一些潛在的人為因素基本上是可以避免的。醫院在改革發展的過程中，建立健全員工獎懲制度的意義主要體現在以下的兩個方面。

（一）提高醫院的管理水平

醫院在開展日常管理工作時，除了要對病人進行適當的管理之外，還必須要對員工做出相應的管理。總而言之，通過對員工進行適當的組織、協調、指揮、控制，并在此基礎上來進行相應的醫療服務工作，以此來達到完善醫院的管理體系的目的。醫院在發展過程中，可以通過建立相應的規章制度，建立健全員工獎懲制度，強化對員工的約束以及激勵，向員工傳達出明確有效的獎懲信息，以此來對員工的行為進行規范，并讓他們樹立正確的價值取向，從而達到提高醫院的管理水平的目的。

（二）員工實現自身價值的基礎保障

員工在醫院工作的過程中，必然會有一定的自身要求，其中包含了提高物質生活的需求以及實現自我價值的需求。完善醫院的員工獎懲制度，不僅可以為員工提供一條較為明確的發展通道，而且還可以讓員工在明確自己在工作中的努力方向。通過建立相應的員工獎懲制度，讓員工的付出能夠得到醫院管理層的肯定，并獲得相應的回報，這就包括加薪或職位晉升。這樣做不僅可以使員工在工作中不斷提高自身的素質，而且還可以使醫院的發展始終處于一種良性循環的狀態，確保對違規違紀員工進行處罰時有章可循，防止懲處過程中的隨意性以及主觀性，為員工的合法利益提供基礎保障。

二、構建獎懲體系的相關原則

（一）合法性原則

醫院在構建員工獎懲制度的過程中，對于懲處制度一定要尤為關注，且在制定的過程中，必須嚴格遵守我國相關法律法規的要求，確保各條懲處制度均在法律法規的允許范圍內。這既是醫院進行依法管理的基本要求，又是消除勞動爭議，確保醫療隊伍可持續發展的主要措施。

（二）系統性原則

由于構建員工獎懲制度涉及到醫院的所有人員以及各級管理層的切身利益，它在構建的過程中具有問題復雜、波及面較廣等特點，因此，在建立健全醫院員工獎懲制度的過程中就必須堅持綜合平衡、整體設計的系統性原則。只有這樣才可以將獎懲制度的激勵以及約束作用發揮到最佳狀態，否則就會適得其反，不僅達不到預期的效果，而且還會對醫院的日常管理工作帶來較為嚴重的負面影響。

（三）實用性原則

醫院在完善或建立員工獎懲制度的過程中，一定要根據醫院的實際情況以及發展方向，制定出科學合理的獎懲制度的體現形式。同時還必須明確獎懲的具體范圍、標準以及對象，保證該制度在建立后具有較強的可操作性，以此來實現對員工的約束以及激勵。

三、構建員工獎懲體系的方案

醫院在構建員工獎懲體系的過程中，一定要堅持獎懲并重的原則。在對員工進行獎勵時，以精神獎勵為主，物質獎勵為輔，將此二者有機的融合在一起。在對員工進行處罰時，一定要以警戒教育為主，依法處置為輔，并根據實際情況要選擇具體的處罰措施。

（一）員工獎懲體系的設計

在對員工獎懲體系進行設計時，必須要意識到獎勵不等于激勵，因此，只有設計出較為合理的獎勵制度才有可能達到相應的激勵效果。為了確保獎懲體制的合理性，就必須要注意以下幾個方面的內容。

1、在對員工的獎勵事項進行設計的過程中，不需要確保其典型性、先進性、重要性以及全局性。這樣做不僅可以促進醫院的改革與發展，而且還可以在最大程度上調動員工的積極性、創造性以及主動性，為獎懲制度的激勵效果提供基礎保障。

2、結合醫院在改革發展過程中各個階段的需要，設計出科學有效的獎勵項目，突出重點以便于更好的為醫院的發展服務。

（二）設計相應的員工懲處體系

設置懲處制度的主要目的就是強化負面考核，以此來對員工進行警示教育，讓員工的行為逐漸向著規范化的方向發展。在此過程中，同樣有幾個方面的內容需要注意。

1、在對懲處制度進行設計的過程中，一定要盡最大可能的將其細化，明確的告知員工哪些事情可以做，哪些事情不可以做。

2、在設計懲處標準時，一定要對其懲處度進行適當的控制，既要確保其具有一定的警戒作用，又必須確保其具有較強的可實施性，在讓員工心服口服的同時，還必須防止其力度過大而產生一系列的負面情緒。

3、在對員工進行懲處時，一定要根據員工違紀違章的事實、情節、性質及其后果等要素來對員工進行定量、定性的處罰，同時在對員工進行處罰的過程中還必須堅持公開、公正、公平的原則。

參考文獻：

[1]蔣平，程之紅，李少冬等.以公益性指標為主體 構建公立醫院績效考核體系[J].中國醫院管理，2011，31（9）：62-63

[2]夏晶.卓越績效模式下質量行為體系的構建與實施[C].//第三屆中國航天質量論壇論文集.2010：554-559

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xx公司開展落實中央八項規定精神“回頭看”問題清單工作自查報告

我公司按照市紀委印發《關于開展落實中央八項規定精神“回頭看”暨集中整治餐飲浪費行為工作方案》文件要求，結合自身工作實際，認真開展整治工作，全面排查公司、各部室、全體黨員干部的問題清單。現將工作情況報告如下：

一是及時出臺實施方案。我公司收到文件高度重視，第一時間召開自查工作部署會議，將落實中央八項規定“回頭看”自查問題清單下發各部門。排查結果出來后公司領導開會研究討論發現兩處需要整改的問題。并針對問題提出了實施方案。

二是改變個別員工服務意識不強，存在服務態度生冷硬現象。通過不定時培訓加強員工服務意識，健全服務制度，落實服務責任。加強業務培訓，建立獎懲制度。

三是治理公司辦公耗材、飲用水、和日常用電存在不同程度的浪費現象。要求全站人員節水節電，厲行勤儉節約，精簡文件簡報，嚴格規范辦公用品的配置、采購和領用，增強員工節約意識，發揚勤儉節約美德。

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關鍵詞：房地產企業；全面預算管理；問題；對策

一、引言

隨著房地產行業快速發展，房產企業的開發成本也在不斷增長。國家出臺了各項政策，房地產企業的利潤空間逐步被壓縮，企業需要加強全面預算管理，對收入、成本、費用等各項指標進行分析，通過合理配置資源，幫助企業完成各項指標，最終實現企業的經營目標。全面預算管理至關重要，它是房地產企業成敗的關鍵。因此，房地產企業需要加強全面預算管理，促進企業更好地發展。

二、房地產企業全面預算管理的積極意義

全面預算管理是企業廣泛運用的一種管理模式。通過預算管理，確定企業一段時間內所需要的收入和支出；根據預算數據，對企業各個部門或項目進行資源配置。預算數據作為定量指標，是企業運營的重要支撐，可以對企業資金進行合理分配，避免資金浪費，從而順利實現企業發展目標。1.有利于實現發展目標全面預算管理對企業運營非常重要。完善的全面預算管理體系對企業資金管理有著十分積極的作用，可以確定企業的流動資金情況，并且運用到最需要的部門和項目，還可以為企業節約資金成本，避免出現資金短缺、資金供給不足的現象。企業加強全面預算管理，能夠保證企業平穩運營，順利實現短期經營目標，并且逐步落實長期戰略目標，協調短期經營目標與長期戰略目標，為企業可持續發展奠定堅實的基礎。2.有利于優化資源配置企業加強全面預算管理，優化企業各部門的資源配置情況，減少不必要的浪費，避免資源不足或資源過剩。企業建立科學合理的全面預算管理體系，根據預算數據信息，管理層就可以了解各個部門、各個項目的資源分配信息，從而將資源優先分配到重點項目，既節約了各項成本費用，又能夠促進企業高效發展。3.有利于加強預算績效考核企業要想落實全面預算管理工作，需要加強預算績效考核。如果企業只有預算管理而沒有預算績效考核，那么企業的全面預算管理工作將流于形式，無法發揮積極作用。因此，企業在開展全面預算管理的過程中，需要加強預算績效考核。通過預算績效考核，發揮監督作用，促進全面預算管理工作落實到位。同時，可以明確各部門和各崗位的工作職責和預算管理責任，確保權責清晰，從而督促工作人員積極參與全面預算管理，促進企業健康發展。

三、房地產企業全面預算管理存在的問題

1.全面預算管理意識不強房地產企業由于意識不強、經驗欠缺、資金不充足、人員配備不合理等原因，造成企業對全面預算管理的認識不到位，工作人員不太重視全面預算管理。房地產企業的內部管理工作中，最為核心的環節就是資金管理。如果全面預算管理不到位，可能導致企業資金管理不完善，容易造成資金鏈斷裂，影響企業正常的經營活動，最終阻礙企業的平穩健康發展。部分企業雖然建立了全面預算管理體系，但是由于認識不足，導致預算執行不到位，預算監督流于形式。2.預算基礎數據不準確房地產企業在準備投資一個項目之前，需要做一系列準備工作。比如，項目立項、可行性論證、取得土地使用權、項目概預算及五證取得。在準備階段，項目開發成本的預算方案是比較籠統的。在項目建設過程中，應該確定總預算、年度預算和季度預算，需要各個部門全面參與，進行探討和分析，制訂詳細的預算方案。由于在項目開發建設過程中，變數比較多，預算常常需要調整。如何將預算調整幅度控制在一個合理范圍內，也需要詳細分析和決策，最終形成科學合理的預算標準。房地產企業的預算方案要想提升合理性和可操作性，各部門和各崗位應該深度參與。如果僅僅靠財務部門去收集數據，其他部門不參與，那么相關數據是不準確的，相應的預算方案也很難落實。3.預算編制方法不合理預算編制方法有很多種，目前很多企業采用的還是比較傳統的預算方式，這種預算方式是由管理層與財務部門制定數據，各個部門按預算數據執行，因為大部分員工沒有參與，缺乏工作積極性；同時，預算數據與實際情況不符，在實際工作中預算方案很難有效落實，需要頻繁調整。目前，許多房地產企業的預算編制工作流于形式，常常按照上一年的數據或者行業歷史數據，進行簡單修改，和企業當前的情況并不相符，這樣的預算方案是不合理的。如果按照這樣的預算數據和預算方案執行，后續的工作中會遇到很多困難，造成預算管理工作無法發揮應有的作用。4.預算執行力度不足房地產企業的管理層不重視，使得預算管理工作流于形式，并未有效實施。房地產企業未建立預算績效考核機制，無法充分發揮預算績效考核的約束作用；未對預算數據與實際結果進行比較分析；預算數據不合理，與實際情況脫節，無法順利執行；預算部門或財務部門對預算執行過程的監督力度不夠。預算執行不到位，導致預算與實際情況脫節，無法發揮預算管理的積極作用，企業管理層不清楚企業存在的具體問題，往往當問題較為嚴重時才發現，造成決策錯誤或延遲，阻礙了企業發展目標的順利實現和可持續發展。中小型房地產企業可能不會設立專門的預算部門，因此，預算匯總及監督工作就落在了財務部門。由財務部門包攬預算工作，不僅僅加大了財務人員的工作負擔，而且預算工作可能存在不夠細致和完善的情況。除了對預算進行匯總和監督，財務部門還需要對預算執行情況與預算方案的差異進行分析，定期向管理層匯報預算執行情況。由于財務部門人手不足，或者對預算管理的認識不足，可能出現數據不夠真實、不夠全面或者報送不及時等情況，財務部門通常沒有參與管理決策，發現問題時無法及時解決；同時，管理層也無法在第一時間了解預算信息和預算執行情況，不能及時采取有效措施。5.預算績效考核不完善房地產企業的管理層對預算管理的認識不足，可能導致預算績效考核流于形式，起不到相應作用，造成預算績效考核無法促進預算管理工作落實。首先，沒有設立有效的績效標準和科學合理的績效指標，造成預算績效考核缺乏必要的基礎。其次，沒有關注預算差異，未設置考核標準，造成管理層無法及時發現問題和解決問題。最后，只對企業的部門目標進行考核，未對整體目標進行考核，考核指標設立不全面。一項工作如果要調動員工的積極性，必須要獎懲分明，全面預算管理工作也是如此。因此，房地產企業要想完善全面預算管理體系，需要完善企業的預算績效考核制度，在預算績效考核機制的約束下，提升全體員工的工作積極性，促進預算管理工作順利開展，并且不斷完善工作流程。

四、房地產企業全面預算管理的優化建議

1.增強全面預算管理意識全面預算管理是一項全員共同參與的綜合性管理工作。房地產企業的全體員工需要對全面預算管理引起足夠的重視，無論是高層、中層，還是普通員工，都需要對全面預算管理進行系統學習。尤其是房地產企業的管理層，更要深刻地理解全面預算管理的內容，以及全面預算管理的積極作用，并且結合企業需求和行業特點，選擇適合的全面預算管理方法。只有增強全面預算管理意識，才能提升工作效率，實現企業的經營目標和戰略目標。房地產企業的管理層必須發揮帶頭作用，嚴格執行預算方案，確保全面預算管理工作順利落實。2.加強精細化管理在全面預算管理的工作過程中，基礎數據非常重要。房地產企業需要準備大量翔實的基礎資料，各個部門都需要準備詳細的基礎數據，作為預算編制工作的數據基礎。如果基礎數據不夠全面或真實性不足，會對后續的預算管理工作造成阻礙。因此，房地產企業需要做好準備工作，提前布局，積極收集相關數據資料。預算數據作為全面預算管理的有效依據，一定要保證數據的真實性、有效性，才能為全面預算管理工作提供有效支持。有了全面的基礎數據，房地產企業還需要根據企業需要，確定預算編制方法。企業在預算編制的過程中，可以采用多種預算方法，如固定預算法、彈性預算法、零基預算法、增量預算法、作業基礎預算法、項目預算法、生命周期預算法、滾動預算法、持續改進預算法。房地產企業選擇的預算方法，必須契合實際工作需求，有助于提升企業的管理水平。因此，企業需要根據實際情況，選擇合適的預算方法。確認了基礎數據和預算方法，房地產企業才能高效推進全面預算管理工作。同時，企業在獲取基礎數據時，也需要進行精細化管理，詳細的資料分類會使預算數據更加準確，使得預算分析更加科學有效。3.完善預算編制房地產企業應該設定科學合理的預算編制標準。在預算編制過程中，一線人員一定要積極參與，由于在建工程存在工程量增減變化，工程設計也可能更改，引起一系列的成本變動。對于房地產企業而言，預算管理的難度更大，這就需要預算人員、監理人員、工程人員等積極參與全面預算管理。另外，財務人員也需要重點了解工程成本的構成情況。只有這些部門的工作人員充分了解全面預算管理的目的和作用，才能做好預算編制工作。這是整個預算執行的前提和基礎，重要性不言而喻。同時，在預算編制的過程中，要注意防范預算松弛。各部門負責人擔心不能完成預算方案，可能人為地調整收入、成本、利潤等數據，從而順利完成預算指標，因此需要進行嚴格監督和管理。除了在建工程這一塊，期間費用、稅金、收入等各個類別的預算數據也很重要。房地產企業的各個部門都要深度參與，每一個員工都應對全面預算管理進行學習，這是完善全面預算管理體系的前提。同時，全面預算管理工作也需要保持一定的靈活性，在嚴格執行預算方案的同時，也要保持預算方案的適用性和靈活性。4.建立獎懲制度房地產企業需要建立完善的獎懲制度。獎懲制度應與員工薪資掛鉤，對于完成預算目標的工作人員進行獎勵，未完成預算目標的員工將扣減薪資。這樣可以提高員工的積極性，督促每一個員工積極參與全面預算管理工作。當然，房地產企業制定的獎懲制度應該科學合理，否則可能適得其反。同時，管理層在重視財務指標的同時，也需要關注非財務指標，兼顧短期經營目標和長期戰略目標，從而強化預算執行。5.明確預算職責中小型房地產企業可能存在部門設置不夠完善的情況，因此需要進一步完善部門設置。人員可以精簡，但是部門職責必須劃分清晰，部門負責人需要對本部門的預算管理工作負責，將預算工作任務分解，落實到每一個工作人員，確保分工明確、責任到人，并且設置預算工作完成的時間節點。每個部門完成預算工作后，需要將預算數據等上報給預算部門或財務部門，數據經過整理分析后上報給管理層，為企業管理層決策提供參考。預算數據真實、全面、準確，可以幫助企業管理層進行有效決策，提升企業的管理水平。6.完善預算績效考核機制房地產企業需要完善預算績效考核機制。通過預算績效考核，可以評估各個部門及崗位的預算工作情況。同時，通過完善預算績效考核機制，管理人員會更加重視全面預算管理，重點分析預算差異及其原因。根據預算差異的內容，可以不斷完善預算管理方案，提高全面預算管理水平。在完善預算績效考核機制的過程中，既要注重財務數據，也要關注非財務信息，在進行預算績效考核時需要兼顧。房地產企業在預算績效考核的過程中，可以運用平衡計分卡，從而平衡財務指標和非財務指標。平衡計分卡有四個維度，分別是財務維度、客戶指標維度、內部業務流程維度、學習與成長維度。平衡積分卡是一個完善的管理系統，并結合企業的長期戰略，避免單一財務數據的不足。通過引入平衡計分卡，房地產企業能夠完善預算績效考核機制，并且提升全面預算管理工作質量。

五、結語

在新形勢下，房地產企業必須提高管理水平，加強全面預算管理，否則會在激烈的市場競爭中被淘汰。因此，房地產企業需要增強全面預算管理意識，完善預算編制，強化預算執行，建立獎懲制度，加大預算績效考核力度，不斷對全面預算管理體系進行完善，從而提升綜合競爭力。

參考文獻

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關鍵詞：醫院薪酬制度；管理；實施；事項

醫院推行一個新的薪酬分配制度是一個龐大的系統工程，它直接沖擊著人們的傳統觀念，重新調整人們的利益格局，稍有不慎，醫院就會受到不同程度的損害。醫院在進行完所有崗位全體員工的薪酬設計方案后，要進行薪酬方案的具體實施，發揮薪酬管理的功能，為醫院的發展服務。為保證薪酬分配制度的正確實施應注意一下事項。

一、嚴格實施程序，保證薪酬制度的公正實施

結果公平與程序公平相比，結果公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產出不滿意時，也可能以積極的態度看待上司和組織。醫院新的薪酬方案在實施方面首先要保證公正性，如果不能保證公正性，即使方案再好，設計依據再充分，制定程序再科學也無法發揮其應有的作用，達到預期的目的。嚴格按照程序實施是保障實施各環節公正客觀的基礎，還可以提高效率，有助于及時發現實施過程中出現的問題并采取糾正措施。

為保障新的薪酬制度的嚴格實施，醫院在實施前應成立薪酬制度實施小組，全面負責薪酬制度的實施工作。小組組長應由醫院院長擔任，副組長由人力資源部主任擔任，成員中應包含醫院各個層次的人員，并經科室推薦，公開選舉產生，保證薪酬制度實施小組的權威性。

小組成立后，應由人力資源部負責對小組成員進行培訓，培訓內容包括：實施薪酬體系的目的和原則、設計思路、方案介紹、職位評價方法、實施程序及注意事項等。通過對人員的培訓，保證方案在實施過程中能夠按照設計的意圖得到貫徹執行。

在方案設計過程中不論考慮多么周全和細致，往往有許多細節問題容易忽視，在預演和具體操作過程中就會暴露出來，這就要求醫院從人員和組織上充分做好應對各種突發問題的準備，及時收集信息，做好檢查評估，一旦出現問題，拿出處理意見報醫院決策層審批。

二、規范制度管理，確保薪酬制度規范實施

人力資源管理的各項工作應該是一個有效的閉環，在這個閉環中，人力資源管理的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個環節出現問題都會影響薪酬制度的實施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規范實施的重要保障。醫院現有人力資源管理制度不夠健全，員工績效考核更是薄弱，所以，在實施改進后的薪酬方案時，應更加注意有關制度的完善和執行。

首先要建立有效的績效考核制度，為薪酬的分配提供依據。在醫院的薪酬方案中，績效薪酬占了很大的比重，績效考核的結果是確定薪酬的最直接的依據。因此，薪酬方案若要順利實施必須要有完整的績效考核制度，否則就會出現不公平，導致不滿，損害士氣和效率等等。其次，應建全獎懲制度，將員工的薪酬與業績考核獎懲結合起來。如果總是在業績指標上以絕對準確的數字保證薪酬分配的公平，這在實際操作中是很難實現的。所以，應采用相對簡單的等級法和強制分布的辦法來處理業績考核，將考核結果強制性地落到設定好的級別中，再采用一定的對應方法將每一檔的考核結果與薪酬的漲幅量聯系在一起。對違反績效考核有關規定的和績效考評連續不合格人員，應堅決給予降低技術職務或其它處分，只有做到獎罰分明，激勵效果才會明顯。第三，建立人事調動制度，確保崗位與薪酬同步變動，使員工的收入“跟著崗位走”而非“跟人走”。

三、加強薪酬管理，保證薪酬制度有效實施

薪酬管理是一項復雜而系統的工作，涉及面廣，加強薪酬管理，能夠保證薪酬方案的有效實施。針對醫院以往在薪酬管理方面的缺憾，在新的薪酬方案實施過程中應著重從以下幾個方面進行薪酬管理。

1　要做好預算，在確定薪酬是否需要調整及調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算，這有助于確保未來一段時間內的支出得到一定的控制。

2　要注意總量控制。醫院投入人力資源的目的是為了獲得更多的收益，因而，在實施薪酬制度之前，醫院必須進行充分的成本收益分析，通過薪酬與績效掛鉤等多種措施使醫院的收益最大化。交付給員工的報酬是醫院負擔的一項費用，醫院的支付能力是有限的，薪酬增長不能超過醫院的承受能力。由于薪酬的粘性，薪酬始終存在上漲的趨勢，如果醫院不能對薪酬進行適當控制，將會背上沉重的負擔。在衡量人工成本時，醫院可以用薪酬占業務收入的百分比，平均每人每年的薪酬總額等指標來反映醫院總體的薪酬成本是否適當。

3　及時進行調整以適應市場變化。薪酬在保持相對穩定的前提下還應具有一定的彈性。薪酬水平和結構是隨著企業戰略和市場薪酬水平和結構的變化而變化的。當外部環境發生變化時，醫院的發展戰略隨之調整，醫院的薪酬體系也要隨之改變，以使得員工的行為能與醫院的戰略目標相一致，市場的薪酬水平和結構發生調整時，為實現戰略目標，也要保證醫院的薪酬水平和市場的薪酬水平相一致。

四、加強溝通宣傳。保證薪酬制度順利實施

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關鍵詞：職業學校；現代學徒制；技能型人才；職業素養

隨著我國職業教育飛速發展，職業教育模式發生重大改變，近年來，我國教育領域不斷深入實踐的“現代學徒制”學習模式就是教育改革的一項重要內容。室內裝飾設計是強調實踐應用的一門專業，并且高職大專畢業生與本科畢業生相比有較強的競爭力。企業在招聘過程中并不是相當重視學歷文憑，大半部分為大專學歷。根據調查顯示，社會上緊缺的是直接能夠進入業務狀態的裝飾設計人員。要求進一步深化室內設計專業內涵建設，服務當地裝飾行業發展，不斷改革和完善人才培養方案，探索和實踐室內設計專業現代學徒制人才培養模式，提高人才培養質量和針對性。

1.室內設計專業對人才的要求

人才是學科發展的動力，只有更多高素質應用型人才的參與，室內設計才能更好地做到“以人為本”，室內設計學科才能更好、更健康地發展，室內設計行業才能更好地服務社會。室內設計專業對人才的要求是必備文化基礎知識，有一定文學藝術修養及審美情趣。具有扎實的美術基礎，能熟練地使用CAD、三維軟件設計方案、制作效果圖；能進行商業環境設計制作。現代學徒制教學理論的提出就是本著以人為本的原則，發揮室內設計人才的優勢作用，推行人才培養新格局。所謂現代學徒師徒教學理論，就是將傳統企業師徒教學形式引入職業學校教育實踐和實習教學活動之中，以彌補職業學校實踐教學經驗匱乏的不足。

2.室內設計專業現代學徒制開展方式

2.1校企聯合辦學

職業學校現代學徒制的開展措施還是實現校企聯合辦學。職業教育培養的是技能型和實用型人才，既要具有扎實的專業理論知識，又要有較強的操作技能，還要符合用人單位的需要。新學徒制教學活動如果只是在校內開展，就缺乏操作環節，無法實現隨時教習的師徒關系模式，因此必須在企業內部開展，才能與實際工作環境相接軌，確保生產與勞動技能傳幫帶更為有效。首先，明確雙方責任，確保共同商訂徒培養計劃及課程學習任務。例如：金華市技師學院與企業簽訂的職責分化合同就要求雙方共同參與學生面試、選拔及過程管理；共同參與對學生成績的評定與考核；定期開展學徒制試點工作研討（每學期至少1次）。其次，明確校方職責組織學生報名、推薦，選派學生到乙方實踐；制訂學生實踐及課程學習計劃；安排專業教師下企業實踐，并進行學徒制試點工作檢查等。企業盡可能創造有利條件，培養學徒的職業素養，提高學徒的專業技能；指派合格的技術骨干擔任帶教師傅，安排專人負責學徒試點工作；提供實踐崗位數量及帶教師傅；對學徒進行職業培訓與安全規范宣講，保障學徒實踐期間的安全；不得讓學徒參與與崗位技能無關的其他活動。

2.2創新實踐教學

室內設計專業教學活動要堅持以職業素質教育為主線，突出實驗實訓、實習等教學環節，充分利用有效實踐教學活動組織教學，培養學生操作能力、技術能力和創新能力。師傅嚴格按照崗位工作程序和技能操作要領指導學生訓練，尤其難度大的工作，必須在師傅的引領和指導下完成，對學生獨立完成的任務，師傅要嚴格把關。通過實踐學習讓學生初步了解裝飾行業發展動態、企業運營機制、工作流程及崗位職責，進一步明確學習目標，確立清晰的職業規劃。

2.3規劃教學安排

規劃教學安排有利于系統開展新師徒教學模式，確保師徒教學有實效，學生實際設計能力得到全面發展。一般來講，可以采取“兩學期一個進步”的實踐方式。具體內容如下：第三、四學期：每周下企業實習時間不少于2天，每月實習時間不少于8天。學生的主要任務是初步了解裝飾行業發展動態、企業運營機制、工作流程及崗位職責，進一步明確學習目標，確立清晰職業規劃。學生需要全面熟悉、了解所在實習單位的基本情況，返校時撰寫一份有關實習單位簡介與經營的分析綜述。第五、六學期：每周下企業實習時間不少于3天，每月實習時間不少于12天。學生的主要任務是進一步熟悉裝飾企業的崗位分工和職責，了解裝飾設計、施工、預算等崗位內容與要求，掌握常用裝飾材料信息。第七、八學期：學徒進入裝飾協會培訓和學習，進行系統化實操訓練，按照企業準員工培養考核。學生的主要任務是進行設計、預算、施工等輪崗訓練，提升裝飾設計、預算、施工、營銷等崗位技能。第九、十學期：學徒完全融入企業，按照企業的作息時間、企業相關要求進行考核。學生根據自己的職業規劃選定其中一個崗位，通過真實項目進行頂崗實踐，強化崗位職業素養和技能。

2.4形成獎懲制度

學徒制教學內容要形成獎懲制度，也需要校企聯合評價，第一步，確定考評項目。主要依據崗位要求具備的能力素質及員工平時工作表現。第二步，實施考評：企業結合員工考核內容在實習生考核成績后注明優秀、良好、一般、合格、不合格，校方則要結合教學效果與測驗結果評估。第三步，結合評價結果進行獎懲管理。校方除了聯合評審之外，還要以激勵為主，采取相應激勵措施：企業實習時間、成績可折合成學分，具體比例參照學校有關標準執行；考核優秀的學生，企業給予一定的交通補助。

3.室內設計專業現代學徒制開展的效果

3.1基本技能培養效果理想

開展現代學徒制教學之后，我校選派學生到企業當學徒，受到企業主管與技術人才的全面培養。經過一段時間鍛煉，參加實踐活動的學生都能學會量房、繪制施工圖、制定預算等工作。這些學習內容比課堂上的學習效果更為理想，用時更少，可以說通過從理論到實踐再到理論的學習過程，提高學生觀察想象能力、思維活躍程度、創新能力，打破單一教條的固化思維模式，易于激發學生思維潛力，很多同學都比在校時的期末考核成績提高了不少。

3.2實踐能力得到全面提升

開展現代學徒制教學活動之后，學生與企業雙面合作，參與企業專業人員全面培訓活動。在實訓過程中，除了企業內布置的師傅人才進行專業室內設計指導之外，學校還選派專任教師全程跟蹤，邊學習邊協助管理，以企業項目、實訓基地為載體，以學校、企業深度參與和教師、師傅深入指導為支撐，和崗位實踐，提高學生實踐能力和溝通能力。很多同學都在學徒教學活動中擔任了優秀的室內設計助理職責，并取得了師傅和企業管理人員的充分認可。綜上所述，室內設計專業開展現代學徒制教學模式要依靠校企聯合辦學，創新實踐教學模式，規劃教學安排，形成獎懲制度，確保師徒教學模式培養學生基本技能和實踐能力，實現技能型人才培養。

作者:鄭靜群 徐松玉 單位:金華市高級技工學校

參考文獻：

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完善H公司安全基礎狀況的優化設計方案主要從以下幾個方面入手。第一，建立健全安全生產責任制，實行一崗雙責，從公司領導到車間工人建立層層的安全生產責任制。在責任制中將每名車間工人的安全職責、安全任務在責任書中表明，使每一名員工能夠了解自己身上所擔負的安全職責。這樣才能夠將安全責任與考核指標有機的結合。第二，完善煙草工業公司內部基礎材料。成立專項的安全標準化制度及考評小組，結合煙草行業特點，以及煙草工業公司實際情況，編制符合煙草工業公司實際情況的各項相關安全管理制度。第三，完善煙草工業公司安全管理組織機構，提高安全管理人員專業素質，成立專項領導小組和工作小組。

二、加強煙草工業公司安全標準化班組建設

（一）把班組安全建設和安全活動納入年度目標管理

崗位達標的對象是作業性崗位，因此車間要制定安全生產管理目標和安全活動計劃，把班組安全建設和班組安全活動納入年度目標管理。車間對本年度班組安全活動內容和方法作出指導性規定，下發各班組，并結合“三標一體”工作，在生產現場和班組開展標準化班組、標準化現場、標準化崗位的活動。

（二）貫徹落實安全法規和安全生產規章制度到班組

對照安全生產標準化的要求，要重新完善和建立《卷接包車間安全生產管理辦法》等多項車間安全生產管理制度；配合生產部重新修訂28大類設備的《安全操作規程》，新增加崗位危險源的識別和控制措施，并裝訂成冊后下發到各個崗位，力求做到現場有版本，員工熟悉。其次按照安全生產標準化要求，車間建立以崗位安全生產責任制為核心的各項安全生產制度，按照“一崗雙責”的要求在班組建立安全保障體系，明確安全職責和獎懲考核辦法。再次車間實行安全責任簽約制度。車間主任與各班線長簽訂《安全生產責任書》，班線長與本班組員工簽訂《安全生產責任書》，安全責任與目標層層分解落實。

（三）建立崗位達標檢查工作制度

煙草工業公司開展崗位達標工作，要以基層操作崗位達標為核心，不斷提高職工安全意識和操作技能。規范現場安全管理，實現崗位操作標準化，保障企業安標化達標，而且煙草工業公司定期組織開展崗位達標工作檢查，做到“崗位有職責、作業有程序、操作有標準、過程有記錄、績效有考核、改進有保障”，提高達標質量，確保崗位達標工作持續、有效地開展。

（四）抓好班組崗位安全教育和培訓

車間要重視對員工的安全教育和培訓，除積極組織員工參加公司舉辦的全員安全培訓，配合公司安保部做好新員工“三級”教育培訓，配合人事部做好特種作業人員的定期培訓外，還要通過車間內部的教育和培訓，提高員工的安全意識，增長安全知識，增強安全操作技能。

三、建立安全績效獎金管理制度以增強職工參與的主動性

要實現崗位達標，最后還是應有必要的獎懲制度和激勵制度，使先進的得到鼓勵，落后的得到鞭策。公司要想將標準化進行的順利、進行的完美，必須要建立關于安全的相關獎勵制度，對于自覺遵守安全管理規定的、相關部門配合得當的應該予以表彰，對于不把安全放在心上的員工、不配合企業的要求的要進行相應的處罰。安全績效獎金管理制度的建立公司可以參考自己公司所建立的生產獎懲制度。

四、促進職業健康安全管理體系與安全標準化的有機結合

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關鍵詞：適應性崗位；個別化設置；策略

我校為保證學生順利地實現就業，針對學生在實際工作中可能遇到的如職業技能或社會適應能力等方面的問題，提出對應措施。

一、適應性崗位的設置

適應性崗位是指基于學生的需求，結合學校現有資源，開設相關崗位。

1.初步評估，分析學生職業傾向

學校以“弱智兒童適應教育課程”為評量工具，評估學生的社會適應能力，全面了解學生適應方面的情況，根據學生的評估結果所顯示的集中優勢，確定學校崗位設定方向。

2.聯合各方力量，提供資源支持

本研究的有效實施需要充足的資源保障，因此應聯合社會、學校、家庭的力量，給予學生盡可能多的崗位選擇機會。

（1）社會資源。學校與本地企業建立長期合作關系，學生定期到這些企業參觀。豐富的社會資源不僅便利了本次研究的適應性崗位的設置，也為我校學生較好的就業前景創造了可能性。

（2）家庭資源。學生家長樂意幫助學校分憂解難，為我校學生提供更為充足的實踐上崗機會。

（3）學校資源。我校為學生提供崗位培訓機會，如學校的愛心小超市、食堂、洗車場等工作。我校成立的職業訓練教師隊伍，為我校學生提供更為系統和有效的培訓。

二、適應性崗位設置的個別匹配

1.專業技能評估，按照實際崗位匹配

采用自編崗位技能檢核表來評估學生的相關技能，發掘學生的優勢。匹配中不斷進行調試，以達到最佳安排。

2.結合學生的職業期望，確定輪流試崗崗位

了解學生的職業理想和家長對孩子的職業期望，讓家長在評估出來的5個崗位中選取2～3個崗位作為重點訓練崗位。

三、適應性崗位的實踐跟進

1.二跟進，適應性崗位的實施階段

每個崗位規定時間、地點、任務、人員開展鍛煉。

第一階段：輪流試崗階段。通過評估確定學生崗位，從2～3個崗位中挑選出適合學生的崗位作為重點訓練階段的訓練目標。

第二階段：重點訓練階段。幫助學生樹立正確的勞動觀；通過獎罰制度強化學生的專業意識和職業態度；重點訓練階段中，學生在崗位上面對無法適應的情況時及時調整。

2.三維激勵，適應性崗位的運轉保障

獎懲分明的獎勵機制是適應性崗位高效運轉的保障。本研究采取星級員工制、代幣獎勵制度、適時待崗制三維獎懲制度，保障適應性崗位的順利運轉。

（1）星級員工制。綜合崗位負責人每日評分、定期記錄以及巡視教師察看的情況，每月評選出一名“校內星級員工”和“校外星級員工”。通過選拔先進個人激勵其他職高在崗學生，并公示照片起到模范作用。

（2）代幣獎勵制。利用代幣獎勵制度，對每周表現較好的學生給予一定數額的代幣。代幣在適應性崗位的實施過程中，一定程度上替代了工資的作用，對學生理財意識的樹立有所裨益。

（3）適時待崗制。講究獎懲，對于表現不佳的學生及時批評教育，如若屢教不改，則暫時將他們列入待崗名單中，根據表現決定是否再返崗。二十多名研究對象并不是都認真遵守在崗紀律，此項制度主要針對個別學生。

四、適應性崗位的教學實踐

1.演練指導，了解職場問題

將企業環境引入實際教學，由各種人員模擬實際崗位場景，讓學生實踐演習，應對突況。由家長、教師模擬工作中的各類沖突場景，提高學生解決問題的能力。

2.結對幫扶，鞏固操作過程

一對一幫扶促使能力較弱的學生能獨立行事，符合真實社會對學生的能力要求。

3.主題實踐，熟悉勞動環境

社會主題實踐是我校活動類課程之一，該課程安排學生定期到合作企業進行實踐學習，對各類型的工作崗位形成初步印象。

4.多元評價，展現快樂成果

根據學生的起點、性格秉性、智障類型、發展階段的不同開展多元化評價，將過程性評價和總結性評價結合，綜合教師評價和學生自我評價。

五、研究成果

1.層層把控，發展了學生的職業能力

利用多種形式的訓練方法，結合多元的評價方式，使學生的職業能力得到較大發展。大部分學生由最初完全沒有工作愿望，到現在開始建立工作愿望，開始主動尋求工作機會。之前不服從安排，屢次違反紀律的學生也有了較大改觀。

2.多方考量，形成了智障學生適應性崗位設置方案

為規范適應性崗位的設置，本研究在實踐探索中形成了中重度智障學生適應性崗位的設置方案，它將作為設置學生適應性崗位的指導方案。

3.步步為營，構建智障學生適應性崗位的實踐模式

逐步構建中重度職高智障生適應性崗位個別化設置的實踐模式，涵蓋評估、定崗、訓練、上崗、評價反饋等過程。教師訓練形式多樣，多角度全程指導并幫助學生適應崗位。星級員工制、代幣獎勵制等制度與措施能夠及時有效地反饋學生情況。

參考文獻：

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一、建章立制，逐步規范行政、人事管理

為進一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關系，使公司行政、人事各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結合”的良好管理機制，及時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規定》、《員工宿舍管理規定》、《公司例會制度》、《安全生產管理》、《危險作業管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產獎懲制度》、《安全責任考核制度》、《應急救援管理制度》、《應急救援預案》等等。

員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴謹性。

二、建立以績效為導向的薪酬體系

建立績效考核與薪酬相結合的激勵機制，績效與薪酬掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷、獎懲，堅定不移的對表現優秀的員工實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，鼓勵員工不斷提高工作效率。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，采取積極、向上、正面的激勵方式，不斷的提高員工綜合素質和工作效率。

以業績為導向，既是公司的經營目標，也是行政人事管理的重要環節。為此，根據公司的實際情況先后出臺了《包裝拉長績效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計件方案》、《倉儲部kpi績效考核方案》、《工程部kpi績效考核方案》、《文員kpi績效考核方案》。

以售后拉績效實施前后對比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：月份

電池處理總量人工總成本人均工資單個電池成本（元/個）效率提高比例（%）成本降低（元/個）節約成本9月208871441224020.6900010月243201633123330.67116.4%0.0245011月420841891323640.45173.0%0.229347

三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責

崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責權限、任職資格、工作特點、工作目標等重要要素，為公司進行人員招聘、工作評價、績效考核、薪酬設定提供重要依據，今年下半年完成現有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業務流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據。

四、 組織架構的完善及人員編制的控制

行政人事部于xx年7月根據公司戰略需求重新梳理公司整體組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性的對各部門的定員定編進行適當的調整，使公司的人員與崗位設置達到最佳配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。到xx年12月30日，公司總人數為137人。

公司人員編制明細：

所屬部門

原編制減編/離職現有編制總經辦101行政人事部606財務部101工程部404銷售部505資材部12212品質部13214企劃部101生產部92493合 計1358137招聘情況

（一）本年度招聘渠道 招聘類別招聘渠道費用合作周期適用招聘人群現場招聘三和人才市場3600元1年文職、技術、管理類真彩人才市場1600元1年文職、管理類廠門口招聘免費永久普工類網絡招聘博人才網免費1年文職、技術、管理類智聯招聘網免費1個月文職、技術、管理類58同城免費1年文職、普工類池英才網免費1個月工程、技術、管理類職介推薦龍觀職介所免費永久文職、普工類龍新職介所免費永久文職、普工類真彩推薦免費永久文職、普工類恒信人才免費永久文職、普工類內部招聘熟人推薦免費永久普工類內部晉升/調動免費永久管理、技術、文職類

（二）招聘效果評估 1、6月至12月人員流動情況匯總 月份崗位離職人數 （不含自離人數）入職人數人員流失率6月份普工91610.2%管理層21/qc2215%倉管2722%7月份普工5215.7%文員、管理層13/倉管1711%8月份普工103511.4%倉管05/qc01/pa11/9月份普工274730.6%倉管71377.8%10月份普工142115.9%倉管21222.2%qc117.6%工程22（含內部調整1人）/11月份普工7118%倉庫2222.2%qc117.6%12月份普工555.7%倉管1111.1%qc2115%合計104216

2、人員流失分析及評估

人員流失率以5%-15%為正常范圍進行評估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）

（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的統計數據來看：9月和10月份普工流失率已經超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達到30.6%；6月、9月、10月、11月倉管流失率已經超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉管流失率達到77.8%

（2） 人員流失集中月份：從下半年度統計數據來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）

（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計件單價的下調，另一方面是受季節性勞動力流失的影響；6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編調薪政策出臺的影響。

（4） 入職人數與離職人數對比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）

五、勞動合同管理

（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及協議，有效的規避法律風險；

（二）確定《勞動合同》簽訂時間和簽訂周期

我部嚴格按照國家相關政策及要求在員工入職一個月內與職工簽訂《勞動合同》，并及時登記備案；公司《勞動合同》簽訂期限統一規定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。

六、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業文化宣傳

（一）建立和貫徹公司經營理念、用人理念、產品理念以及公司企業文化核心；

（二）從員工入職開始灌輸公司企業文化，讓企業文化精髓深入人心；

（三）建立《企業文化宣傳欄》、《安全生產宣傳欄》、《公司公告欄》，設立企業文化墻，鞏固目視化企業文化；

（四）組織豐富多彩的員工活動，增強團隊精神和團隊凝聚力；例如每月一次的員工生日慶祝活動。

七、 配合政府部門的監督和檢查，維護政、企之間的關系

（一）配合安全監督委員會完成7月份現場巡查以及8月底龍華新區工業企業安全生產分類分級排查等檢驗工作；

（二）配合勞動監督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動用工登記及審核；

（三）完成深圳市誠信通達電子科技有限公司工會基層委員會的籌備及審批工作，于xx年11月經觀瀾總工會審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓班會議及學習。

（四）每月及時前往社區綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網上操作事宜。

（五）完成xx年外來工團體訂票的申報及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團xx年外來工團體訂票資格。

八、 認真做好行政人事部日常業務性工作

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［關鍵詞］企業；特殊員工；關系型員工；隱形員工；管理

［中圖分類號］F270 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）52-0048-01

1 特殊員工對企業發展的危害

1.1 關系型員工對企業可能的影響

第一,破壞了人員招聘的公平性。關系型人員的存在,使得人力資源部不得不迫于上級的壓力,做出一些不符合程序的決定,使得企業錄用員工的規則被打破。其公平性遭受到嚴重的破壞,致使一些優秀的人才流失。同時,對內部員工來說他們會對企業的正規性產生質疑。而對外部來說,這也可能對本企業造成不良的影響。

第二,降低了工作效率,可能造成內部員工之間的摩擦。由于關系型員工是憑借非正規渠道進入企業的,其工作能力和工作技能通常情況下要弱于常規員工,不一定能很快適應自己的崗位,導致工作效率低下,從而影響公司整體的績效。并且關系型員工通常都會因為自己身份特殊而自恃而驕。主管難以控制,就難以保證工作質量和效率,同時與其他員工的合作也可能需要更多的磨合。甚至會與其他員工產生摩擦,形成不良的工作氛圍。

1.2 “隱形”員工對企業的危害

第一,隱形員工通常以消極的態度對待工作,在工作中幾乎處于完全被動的狀態,不會去思考如何提高企業的經濟效益和企業的未來發展。“做一天和尚撞一天鐘”是他們對待工作的真實寫照。長此以往,會使企業的經營績效漸漸下滑,成為企業的未來發展的隱患。

第二,更加值得管理者們注意的是,“隱形”員工不僅自己在消極、抱怨、得過且過,而且還將這些“生存技巧”傳授給新員工及其他員工,在很大程度上降低了他人的工作積極性,阻礙了企業經濟效益的提高。

2 特殊員工管理的建議和策略

2.1 需要管理者采取積極穩妥的思路,找準切入點,制定相應的對策

第一,規范企業招聘制度,使招聘程序正規化,嚴格化。招聘是企業用人的起始環節,管理者可以通過制定規范化的政策來控制關系型人員的進入。為杜絕關系員工進入企業，可以采取像阿里巴巴公司的推薦員工制度，即由公司內部人員推薦親屬或好友參加正式的招聘。應聘者按正式的流程參加選拔。若能合格進入企業,給予推薦人一定的獎勵。如此,可以體現公平合理的用人機制。

第二,加強與關系型員工的溝通,建立相應的獎懲制度。為了提高企業的績效,管理者可以加強與關系員工的溝通,一方面,以“動之以情”的方式來改變那些氣焰囂張的員工,多與其交流,從而贏得他們的信任與尊重。另一方面,通過交流,將一些實用的經驗傳授于他們。從而提高其工作效率和工作責任心。與此同時,合理的獎懲制度也可避免那些自恃而傲的關系型員工與他人的摩擦。

2.2 使企業中的“隱形員工”轉變為優秀員工

第一,為員工建立明確的工作目標,提升他們的內在動力。明確的工作目標能夠指導員工工作,隱形員工之所以消極、被動的重要原因之一就是缺乏工作目標,沒有了目標何來動力,因此給予員工明確的目標不僅可以減少隱形員工的消極性,還能通過員工的個人目標實現企業的目標。

第二,企業可以通過讓隱形員工“出風頭”方式,做到對其精神上的激勵。當員工對工作的倦怠,選擇“隱形”,甘愿無為,企業完全可以采用精神激勵的方法,給予必要的關心及榮譽獎勵,感動員工的心,讓其主動表現自己。管理者可向干得好的員工表示祝賀,例如，美國Fine Host公司,其激勵措施之一是把平時表現平庸，但最近工作很出色的員工名字張貼在公司大樓內,為受到獎勵的員工頒獎,大張旗鼓宣傳,讓其出盡風頭。

第三,企業還可以加強績效考核,為隱形員工合理定位,給予其更多的關注。在企業的各個部門中進行崗位動態考核,對各類員工的業績、素質、技能等進行評價,但重點是考核工作實績。通過考核,管理者做些適當的溝通,體現對員工的關心。

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關鍵詞：網店客服管理

無規矩不成方圓，想要管理好客服必須有一套屬于自己的管理方案及明確的規章制度。

對于一個管理者來說，他在管理工作中遇到最多的無非是以下幾種問題

1 人員結構參差不齊

對于一個剛起步的公司來說，客服這一塊是最難管理的，人員結構參差不齊。其他部門可以通過高薪或者其他渠道請來專業的技術人員來保證工作。但是客服的好壞則是由員工的態度以及目標來決定的，客服工作人員的流動性比較大，所以每個管理者必須有一套屬于自己的行之有效的管理方案以及培訓方案，并以書面的形式規定出來。即使有老人走、新人來都不會影響公司的正常銷售，所以客服必須內部系統化。

2 工作經驗和能力

對于一個團隊來說，客服的思想以及態度是很重要的，作為一個管理者除了要有一套明確的規章制度以外更應該有一定的人格魅力，改變一個人是要從企業的思想及領導的魅力來體現的，所以團隊領導的職業經驗、個人魅力施展，提高員工的士氣和激情，打造團隊向心力和戰斗力，這點非常重要。

3 職責不明確，互為推諉

一個公司、一個團隊如果沒有具體、明確的目標往往不會走的太久，所以每個管理者都需要規定好一套獎懲制度，責任到人，只有這樣才能更好地鍛煉員工，讓他們有明確的目標與方向，也能使員工更有干勁。

4 為企業打工還是為自己打工

要讓員工明白自己努力是在為誰？要提高員工的職業意識，從HOW TO DO到WHY TO DO，使每個人都有工作的成就感（工作要的是結果或效果，沒有效果的工作就是沒有效率的，白做的）。所以需要經常開一些屬于客服內部的會議，讓他們明確自己想要的是什么，自己在做什么。

5 執行力不到位

相信每個管理者都會遇到這樣的問題，交代的很詳細，手下員工也答應的很痛快，但是執行的沒有幾個，所以才需要把團隊中每個個體的崗位職責公開化，透明化，崗位責任制以及相關的績效考核。

必要時可以通過相關軟件查看員工的執行效果。經常開會強調，表揚做得好的，充分調動大家的積極性。

6 人心無軸

每一個管理者不但要有屬于自己的人格魅力，工作時間最多的還是要體現出管理者的態度，要讓員工有個主心骨，再大的事也要淡定，如果連自己都亂了陣腳那你手下的員工的態度就可想而知了。

還有就是員工職業意識和思維意識轉變，必須快速跟上團隊的整體思路和節奏，否則面臨的就是一個人犯錯，需要十個人來幫他解決。

7 如何調動員工的積極性與責任感

其實這也是一個管理者最難做的地方。如何既不影響工作又能給予員工最大的自由與權限，這就用到了對于員工的人性化管理除了物質上的獎勵，精神上的也同樣重要，給員工充電，讓其快速進入最佳工作狀態。