導語：如何才能寫好一篇股權激勵原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：電力安全事故；應急處理原則；處理措施

在電力企業安全事故處理過程中，相關技術人員必須要積極應用各類應急處理措施，保證可以提高電力系統運行安全性，增強電力企業的發展效果，進而達到良好的發展效果。

一、電力安全事故應急處理中存在的問題

在電力企業實際運行過程中，雖然制定了電力安全事故應急處理制度，但是，在實際發展期間，還存在較多難以解決的問題，影響著電力企業的發展。具體問題包括以下幾點：

第一，安全職責沒有得到落實。在電力企業實際發展的過程中，還沒有制定安全事故應急處理責任制度，不能將各類責任制度落實到位，導致電力安全事故應急處理效率降低，難以提高其發展效率。同時，在各類事故處理過程中，不能將事故責任落實到位，難以利用各類懲罰行為，無法提高安全管理人員的工作積極性。

第二，安全工作難以落實。在電力安全事故實際處理過程中，部分電力企業還不能全面落實安全工作，難以根據電力系統運行需求對其進行管理，同時，部分電力企業還沒有制定完善的安全事故處理制度，不能根據其實際要求開展安全事故預防工作，無法利用檢查方式及時發現電力系統的安全問題，無法提高電力系統運行安全性。

第三，缺乏健全的安全事故應急系統。在我國電力企業實際發展的過程中，部分技術人員還不能建設完善的事故應急系統，無法提高應急系統的應用效率。同時，電力系統還沒有普及安全應急知識的教育工作，導致電力系統管理人員在遇到電力事故的時候，不知道怎么處理，難以提高事故處理效率與質量，無法提高技術發展效率。

第四，缺乏專業素質較高的技術人員。目前，部分電力企業還沒有聘用專業素質較高的技術人員，不能根據電力安全事故應急處理工作要求學習先進的工作技能，無法提高電力系統運行安全性，同時，在電力系統安全事故應急處理過程中，相關管理人員與技術人員還沒有一定的應急處理知識水平，無法提高其發展效率與發展質量，在一定程度上，影響著電力系統的安全性[1]。

二、電力系統安全事故處理技術的應用原則與措施

電力系統在實際運行期間，技術人員必須要重視安全事故處理技術原則與措施的應用，保證可以提高其運行安全性。

（一）電力系統安全事故應急處理原則

電力系統安全事故應急處理原則主要包括以下幾點：第一，事前預防原則。就是在電力系統安全事故發生之前，相關技術人員全面分析電力設備運行情況，及時發現安全隱患，并且采取有效措施解決問題，一旦發現有緊急事故，就要馬上對其進行搶救。第二，遵循突發事故應急處理原則。電力企業技術人員必須要建設突發事故應急處理系統，保證可以提高其發展效率，避免各類電力事故。第三，遵循生產安全性原則。在電力系統實際運行期間，相關技術人員必須要重視各類生產工作，保證可以提高電力生產安全性，增強其發展效果[2]。

（二）電力安全事故應急處理措施

在電力企業實際發展過程中，必須要制定安全事故應急處理制度，保證可以更好的對安全事故進行應急處理。

第一，樹立正確的應急事故處理觀念。在電力安全事故應急處理過程中，相關技術人員必須要樹立正確的應急處理觀念，保證可以提高技術應用效率與質量，進而達到良好的工作效果。

第二，建立完善的電力事故應急處理系統。電力企業在實際發展的過程中，必須要建立內部事故應急處理系統，保證可以整合各類救援資源，在出現電力安全事故的時候，就要利用各類救援資源對其進行深層的管理，提高電力安全事故應急處理質量。同時，還要建設安全事故應急管理中心，儲備一些應急處理物品，一旦發生各類安全事故，就要冷靜處理與指揮，保證各個部門之間的密切配合，例如：在發生安全事故的時候，相關應急管理部門切斷電源，然后疏散人群，技術部門要切斷各類設備，隔離高壓，然后采取有效措施應對安全事故。

第三，提高安全事故應急處理質量。在電力企業實際發展過程中，必須要提高安全事故應急處理質量，保證可以維護電力企業的社會形象，促進國家現代安全技術的建設，全面發揮突發事故應急處理技術的作用，保證可以為人們提供高質量的供電服務。

第四，制定安全事故預警系統。電力企業要想更好的預防安全突發事故，就要建設完善的安全事故預警系統，保證可以提高其安全性。一方面，相關技術人員要樹立正確的安全觀念，維護各類設備的運行，保證電力變壓器的安全性，及時發現電力系統故障問題，并且采取有效措施解決問題。另一方面，技術人員還要安裝預警系統，在電力系統出現問題的時候，就會發出安全警告信號，然后根據警告信號作出正確的處理。

結語：

電力企業技術人員在實際工作的過程中，必須要制定完善的管理制度，保證可以提高電力系統的安全性，避免影響電力企業的發展效果。

參考文獻

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關鍵詞：股權激勵；完善體系；企業管理制度

一、股權激勵機制發揮的激勵作用

公司股東為了實現股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權激勵機制加大經理人“主人翁”意識以強化公司地位，實現公司長遠發展。具體做法如下：

1.建立合理的薪酬體系并做到與股權激勵機制相匹配；企業管理層過高的薪酬對股權激勵產生的效果并不明顯，公司在耗費成本的同時，并達不到激勵效果，這樣股權激勵機制收效甚微。只有調整合理的薪酬結構，才能更好地服務于股權激勵機制。

2.適度調整股權激勵機制在現有薪酬結構中所占比例，股權激勵機制是企業一項長遠的戰略計劃，而現有的工資、獎金、福利制度只是對企業員工的短期激勵，短期激勵發揮的激勵作用遠遠不利于戰略目標的長期實施，這樣加大比例后有利于建立公司長效激勵機制。從而盡量充分發揮股權激勵機制的激勵作用。

3.做到有獎有罰、獎罰分明；企業為了達到激勵作用而實施股票激勵機制的同時，也應考慮公司管理層達不到相應績效指標時給予的懲罰，如建立行權保證金制度，當公司管理層達不到企業既定目標是，不但不給予獎勵，還沒收保證金，從而警醒企業管理層，使其充分感受到激勵與懲罰相結合的制度，建立有效和長效的約束機制。

二、影響股權激勵機制成功與否的因素

1.公司自身特點（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度對股權機制機制的選擇具有正相關作用，通常：對人才需求程度越高的企業，為了籠絡人才，更好的服務于公司治理，通常采用公司激勵機制。另外，一般來說：公司薪酬高的企業對股權激勵機制的激勵作用就會下降，反之，薪酬較低的公司采取股權激勵機制的作用相對明顯。對激勵對象的篩選至關重要，對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，針對不同的激勵對象要選擇不同的激勵方案，以適應公司長遠發展。

2.激勵方法

每種激勵方法都要自身的優缺點，不同性質以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵方法，以適應企業自身性質和行業特點等。

3.確定員工持股總額和分配總額

如何確定每位收益人的股權激勵數量、股權激勵的總量、用于后期激勵的預留股票數量，由于每個公司都有自身實際情況，不同公司會采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據員工工齡也是計算和確定持股和分配總額的方法之一。

4.庫存股數量

當公司股東選擇采取股權激勵機制時，庫存股的持有量是實施此項制度的重要保障。也是影響股權激勵機制成功與否的關鍵。

5.公司掌控度（退出制度）

股權激勵機制并非永久行為，當員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時，員工通?？梢岳^續享受股權。當員工非正常離職時，如無故主動離職時，企業不再負有股權激勵的義務。當員工被開除時，理所當然不滿足股權激勵的條件。

6.管理的具體操作

將股權激勵機制的管理常態化，如設立專門機構對股權激勵計劃負責，定期舉辦會議闡釋公司股權激勵計劃的具體方案，實施，疑惑等，做到責任到部門，責任到人，為股權激勵計劃保駕護航。

三、股權激勵實施的效果

農產品走的是讓公司高管、關鍵技術人員以及業務骨干持股的路。在農產品對信托投資失敗后，其初衷是通過對公司管理層和核心技術人員進行股權激勵從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵機制下發揮主觀能動性找思路，想辦法，幫助企業擺脫困境，而是一味的蠻干強干，通過出售公司股權，出售公司固定資產，變賣公司物業管理權，來獲取利潤，從而達到公司股東設定的股權激勵目標。

1.風險規避

股權激勵制度設計不合理，監督不到位，考核指標單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質不過硬等原因極有可能造成國有上市公司資產的流失，由于國有上市公司特有的公司性質，其推動股權激勵機制的源動力和方案實施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權激勵機制的風險規避時，應特別注意對國有企業的管控。反之，則會盡量減少國有資產流失的風險。

結合案例發現，農產品公司流失了大量國有資產，明顯是在股權激勵計劃制定后發生的。規避國有資產流失的可能性要做到：股權激勵評價指標多元化，加入非財務指標進行測評，從而減少為追求單一的財務指標使公司管理層做出一些非理性和過激行為。

2.政策指導

證監會作為維護期貨市場秩序，保證其合法運行的正部級單位，應加強國有上市公司對股權激勵機制中相關規定的監管，證券市場上快速發行與交易的過程，投資者們往往應接不暇，因此只有隨時隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時間內做出相應正確的決策。所以應加強信息披露。但是就目前來看，我國的《證券法》上并沒有對于股權激勵制度信息披露的相關規定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因為只有做到信息的真實，完整，準確，及時才能達到公司進行更深入的監督的目的。

3.激勵薪酬與企業組織問題的關系

激勵薪酬不能完全削除組織關系，激勵薪酬體制主要強調激勵的作用，而組織關系是在兩權分離的組織形式下應運而生的，遵循決策，監督和執行權三權分離的原則.

4.終結“中國擁有世界上最便宜的企業家，卻擁有最昂貴的企業組織制度”

企業經營者和高層管理者理所應當的享有與其勞動相匹配度的報酬，而我國國有上市公司管理階層與國外同行業管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實現企業的良好運轉和長遠發展。要終結這種制度，應當做到：

（1）建立與企業管理層勞動成果相匹配的薪酬制度，重視企業家在企業發展中的關鍵作用。

（2）分清企業產權，訂立公有企業原發性合同。

（3）在國有企業公有制性質的基礎上，明確企業資產產權。

（4）將企業資源轉向合同基礎。

（5）實施存量改革。

（6）建立企業家定價制度，按能力付薪。

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【關鍵詞】股權激勵；上市企業；難點

一、股權激勵所需的股權來源

按中國公司法規定的實收資本制，增加的每份出資（股份）必須繳足，且不得低于原始價。因此用定向增資的辦法進行股權激勵，如行權價低于原始價，公司必須以獎勵基金予以補貼。同時由于用增資辦法進行股權激勵，對原有股東來說，其激勵成本主要是權益的稀釋以及行權價低于原始價的補貼，其成本在原有股東之間是分攤的，所以必須取得全體股東的一致同意，控股股東無法“一錘定音”。中國公司法規定，企業增資，必須由股東會經三分之二以上表決權的股東通過決議；定向增資，還須由全體股東簽署放棄優先增資的聲明。

采用原有股東轉讓方式進行股權激勵，從理論上說應將轉讓給激勵對象的股權在原有股東間按比例分攤，但這需要全體股東一致同意。為便于操作，一般是由大股東轉讓股權給激勵對象。然而采用這種通過大股東轉讓股權的辦法，應注意其存在的兩個缺陷：一是股權來源的持續性沒有保障。如果大股東破產、轉讓部分股權變成小股東或者轉讓全部股權脫離公司時，公司股權來源就失去了依托；二是股權激勵成本由大股東獨自承擔，有失公平。

股票賬面增值權、干股等虛擬股權工具，因其不受股權來源的限制，是非上市公司在股權激勵時一種較現實的選擇。

二、行權中實際股權價格的確定

激勵對象購買股權的價格即行權價是否合理，關系到股權激勵是否有效，是股權激勵一個關鍵的要素。確定行權價應考慮的因素主要有：一是要對激勵對象形成激勵和約束。行權價過高，股權激勵的吸引力就會下降，而“廉價股”又會減輕激勵對象的壓力，購不成較強的約束力；二是對原有股東權益的影響；三是要有可操作性。

非上市公司的行權價由于沒有相應的股票市場價格作為定價的基礎，其確定的難度相對要大的多。通常采用的方法是對企業的價值進行評估，以確定每份股權的內在價值并以此作為行權價與出售價格的基礎。一般有三種解決方案：一是每股（每份出資）凈資產原則；二是每股（每份出資）內在價值原則：三是每股（每份出資）面值即原始價原則。[1]

中國一些非上市公司在實施股權激勵計劃時，往往將每股（每份出資）凈資產作為確定行權價和出售價主要的甚至是唯一的依據，一些企業的行權價格干脆就簡單地確定為每股（每份出資）的面值，這顯然是一種過于簡單化的處理，其客觀性和公正性存在著嚴重的問題。

國外一些企業在實施股權激勵時，其行權價通常依據一個較復雜的數學模型所計算出來的公司真實價值而確定。所采用的數學模型一般是建立在若干假定的前提下，考慮的因素以反映公司長期增長潛力的變量為主，短期的因素并不重要。因為計算公司價值的數學模型是各種各樣的，所以解決非上市公司的行權價沒有一個統一的辦法。對新興的企業，可能沒有任何一種價值評估法幣市場的評價更為可觀與準確，因此在確定企業的真實價值與確定行權價格時，將同類型上市公司的市場價格作為重要的參考因素也許是有意義的，例如考慮市場平均市盈率的變化等。[2]

三、股權的管理和流動的規定

股權的流動和變現是否能夠得到保障，是影響股權價值的重要因素。非上市公司由于沒有股市這個高效的交易平臺，要使股權激勵充分發揮效力，必須設計好激勵對象按約定售出股份（出資）的通路。

中國公司法規定：有限責任公司股東向公司股東以外的人轉讓其出資，須經全體股東過半數以上同意；股份有限公司的董事、監事、經理在職期間不得轉讓其持有的本公司的股份。同時規定：公司本身只有在“注銷股份”或“與持有本公司股票的其他公司合并”時，才允許回購股份?，F實中，非上市公司的股份（出資）的轉讓也往往比較困難。為繞開這些法律約束和現實障礙，常采取由大股東承諾回購的辦法。為使股份有限公司的高級管理人員的股份能在任期內轉讓，可采用通過持有作為股份有限公司股東的有限責任公司的出資，來間接持有股份有限公司的股份，或委托他人持股的辦法，以規避法律對股份轉讓的限制。

相反，為強化股權激勵的約束作用，公司常常會故意對激勵對象的股權轉讓作出一些限制性規定，甚至規定離職、離崗人員的股份（出資）要強制予以轉讓。在這方面，非上市公司作者些規定時較上市公司受到的約束相對要少一點。但是，事先必須將這些單方面的“規定”，轉化為公司內部的“約定”，以免引起股東侵權之訟爭。

四、績效評定的方法

實施股權激勵必須建立公平、有效的績效評價體系。通過對員工領導或管理業績的評估，才能正確確定個人在整個股權激勵計劃中的授股比例，合理確定激勵對象行權和轉讓股份（出資）的比例和價格。

股東財富的增長是公司最重要的任務，也是股權激勵的初衷?；谶@個前提，股權激勵方案中要建立股東財富最大化的業績評估體系。一般以報酬成本、凈資產收益率、每股（每份出資）收益等財務指標來衡量股東財富的增長。但筆者認為，既能夠防止行為短期化，又有助于實現企業價值最大化目標評估指標是經濟增加值(EVA)。

EVA即經濟增加值。其理論源于諾貝爾獎經濟學家默頓·米勒和弗蘭科·莫迪利亞尼《關于公司價值的經濟模型》的論文。與其他度量指標不同之處在于：EVA考慮了帶來企業利潤的所有資金成本，公式為：

經濟增加值＝稅后利潤-資金成本系數(使用的全部資金)

EVA的基本計算公式為：EVA＝NOPAT-C%×TC

其中，NOPAT是稅后凈經營利潤，C%是加權資本成本，TC是占用的資本(包括股權資本和債務資本)。上式中的NOPAT以會計凈利潤為基礎進行調整得到，調整的項目主要包括：商譽攤銷、研發費用、遞延所得稅、先進先出存貨利得、折舊、資產租賃等。這種調整的目的在于：消除會計穩健主義對業績的影響；減少管理當局進行盈余管理的機會；減少會計計量誤差影響。[3]

建立基于EVA考評的股權激勵，可科學考量股權的增值。如公司的凈資產收益率若不能產生高于股東最低的預期投資收益率時，激勵對象不能獲得股權的增值收益，即不能享受通過貼息、降低行權價格等補貼的股權獎勵，不能享受股權轉讓價超過行權價的差額收益，只能享受通過個人現金支付、分期支付、收入部分轉股權的股權分配，以及基于股權的利潤分配。

參考文獻

[1]鄭賢玲.股票期權制[M].經濟管理出版社,2003,12:224.

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[論文摘要] 本文首先對股權激勵機制成熟度的評價標準進行了 總結 ，后對其有效性進行了分析。

一、問題的提出

隨著我國 現代 企業 制度的不斷 發展 ，企業的所有權和經營權越來越分離，委托人與人的矛盾沖突日益嚴重。股權激勵機制正是針對委托人與人之間缺乏有效的共同利益而提出的一套針對經營者的長期激勵制度。但由于現階段我國相關的 法律 環境及企業內部環境都還不具備股權激勵實施的條件，法人治理結構不完善，真正的經理人市場還未形成，股權激勵的效果并不理想。對我國股權激勵機制形成機理進行分析具有很大的現實意義。

二、股權激勵機制形成機理

1.股權激勵的概念。股權激勵是指上市公司將本公司發行的股票或其他股權性權益授予公司高管人員，以產權為約束，激勵高管人員從企業所有者的角度出發勤勉工作，實現企業價值最大化和股東財富的最大化，進而改善公司治理并推動公司長遠發展。股權激勵是一種有效地激發人的積極性和創造性的管理方式。

2.股權激勵機制的評價標準。隨著國內外股權激勵案例的不斷增多,股權激勵不僅在理論上而且在實際操作中都成了焦點，在以人力資本理論和以委托理論為基礎的股權激勵的研究中，學者們習慣用的衡量股權激勵機制成熟度的評價標準主要有以下四種:

(1)是否反應企業合約中人力資本與非人力資本的結合。現代企業理論普遍認為，企業是由不同的要素所有者所組成的，即人力資本與非人力資本所有者之間訂立合約而成立的一種合作組織。但是，由于不確定性的存在及人力資本特有的性質，這種合約并不完備。它不能準確描述與交易有關的所有未來可能實現的狀態及每種狀態下雙方的權利和責任。這就要求合約雙方在合約中追加規定。在這種情況下，剩余索取權和剩余控制權的安排是非常重要的。企業合約不同于一般的市場合約，關鍵在于企業合約中包含了人力資本的利用。(2)是否反映傳統企業和現代企業資本雇傭勞動的動因。在經營能力屬于私人信息的情況下，市場把貧窮的企業家和較少的個人財富當作較低的經營能力信號，但貧窮的企業家可能比富有的企業家有更強的經營能力，但仍然是富有的企業家被市場選中。這是古典企業中企業家和資本家合二為一的原因所在，也是古典企業中資本雇傭勞動的由來。資本的約束是一把雙刃刀，它有可能將有能力但缺乏資本的人排除在企業家的隊伍之外，而那些只擁有資本而不具有能力的人卻只能獲得要素價格。在這種情況下，低能力和高資本的人之間的合作機會便產生了，其結果是高能力者成為管理者，從事經營活動。高資本者成為持股者，負責挑選管理者，承擔管理者經營決策的風險。(3)是否反映企業剩余索取權與剩余控制權的對應。股份制公司是財務資本和人力資本之間的復合合約，由于現代企業中所有權和經營權的分離，人力資本的地位急劇上升，財務資本的重要性相對下降。如何體現現代企業產權結構的變化，其具體原則是“剩余索取權和剩余控制權的對應”，也可以說是“風險承擔者和風險制造者的對應”。

財務資本所有者之所以有剩余索取權：首先，財務資本所有者依據其對勞動的信息優勢雇傭了勞動，承擔了雇用的風險；其次，財務資本所有者一旦成為委托人，就需要擁有一些“控制權”來監督人。根據所有權安排的最優原則，財務資本所有者擁有對企業的剩余索取權。管理者之所以擁有對企業的剩余索取權:首先,人力資源的相對稀缺性。人力資本的所有者保證了企業的非人力資本的保值、增值和擴張;其次,在現代企業制度下,管理者有權決定做什么以及如何去做,有權決定如何產生剩余以及產生多少剩余;他的決策伴有一定的風險性,是風險的制造者,與此相對應,他就必須為其制造的風險承擔責任，當然,也就有為其制造的利潤有分享的權利;再次,由于經營活動的重要性和監督的困難,為了使成本最小化,就必須建立起財務資本所有者和人力資本所有者之間的剩余分享制度。(4)是否剔除傳統薪酬的不完全特性。傳統薪酬制度不是一種完全的的事后結算形式。由于受信息不完全、市場信號扭曲等因素的影響，勞動市場不可能準確地調整管理者的工資。而且，工資的調整是個復雜的過程，受社會環境、社會風俗、企業文化等諸多因素的影響。實踐證明，傳統薪酬制度給管理者帶來的邊際收益遠不足補償其所做的邊際貢獻和承擔的邊際責任。為彌補傳統薪酬的不完全特性，股權激勵作為一種相對完全的支付形式得到了廣泛的應用。

3.股權激勵機制有效性的形成機理。股權激勵機制的目的是激發管理者的正確行為，使他們為公司業績上升而努力。其形成機理就是指公司股權激勵效應的形成過程，即股權激勵是通過什么因素和傳導機制來影響公司業績的。股權激勵機制有效性的發揮需要以下相應條件：(1)有效的資本市場。激勵的過程可以概括為“努力程度決定業績，業績決定股價，股價決定報酬”。因此,資本市場是否有效，股價是否能真正反映公司的價值，在一定程度上決定著股權激勵正效應的發揮。(2)有效的經理人市場選擇機制。有效的經理人市場選擇機制可以保證管理者的素質,對管理者的行為產生長期的約束引導機制。只有在良好的優勝劣汰市場競爭條件下，管理者才能在經營過程中，考慮自身在人才市場中的價值定位而避免采取投機的行為。(3)有效的產品市場競爭機制。市場的競爭程度反映 企業 業績取得和管理者努力程度的關系。通過反映產品價格信息進而反映生產信息，以及經營者隱性收入給企業造成的成本，以及反映管理者的經營管理活動，達到約束管理者的目的。(4)完善的公司治理機制。明晰的產權制度和完善的公司治理結構是股權激勵制度效應發揮的基礎。(5)相關政策的保障機制。完備的政策法規可以正面引導股權激勵制度的實施，制裁有違市場原則的行為。

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IPO企業多數處于快速發展階段，隨著企業規模不斷壯大，許多老板們逐漸意識到：人心散了，隊伍不好帶。IPO又是個“磨人”的過程，尤其需要員工與企業“風雨同舟”，于是老板們就謀劃通過實施股權激勵來“綁定”核心員工，確保其為股東長期利益服務，同時也為大家熬過IPO過程打一劑“強心針”。但是老板們沒有意識到，由于涉及股份支付費用化會計處理、股份支付稅負等問題，股權激勵的實施亦可能對公司IPO申報、激勵效果等造成較大不利影響。筆者分析了近年來IPO過會的相關企業案例，結合多年的實踐經驗及法規要求，就IPO企業實施股權激勵方案的財務影響及方案設計時應考慮的問題進行探討，以期對IPO企業有所幫助。

股權激勵誰買單

在實務中，IPO企業通常通過以下兩種方式來完成股權激勵行為：

第一，通過對激勵對象實行較低價格的定向增發，低于公允價值的這部分差額是企業的一種“付出”。

第二，企業的創始人（即大股東）通過較低的轉讓價格向激勵對象進行股權轉讓。這種方式似乎是大股東自身的“付出”，與企業無關，實則不然 。

上述兩種方式本質上同時具備股份支付的兩個特征。其一公司通過股權激勵換取了企業員工提供的服務；其二公司所換取的服務存在一定的對價，即前述“付出”，且該“付出”是可以計量的，簡單地說，就是激勵對象所支付的“購買成本”與外部PE價格（公允價值）存在的差價?？梢姡蓹嗉顚嶋H為企業職工薪酬之一，在它發揮激勵作用的背后，企業或大股東以低價出讓股份的形式承擔了一定的“隱性”成本，但許多老板往往沒有意識到。

股權激勵有多貴

股權激勵對老板們而言，不僅僅是賬面股份的減持或稀釋，更大的代價是其“股份支付費用化處理”引發的財務影響。按照《企業會計準則第11號—股份支付》的相關規定，IPO企業股權激勵如滿足股份支付的條件，則應將企業實施激勵的股權公允價值與受讓成本間差額部分費用化處理，減少股權激勵當年度的利潤總額。筆者分析整理了2010年7月IPO重啟以來過會的企業在上市前實施股權激勵的會計處理情況。其中，2010 年以來尤其是從 2011年下半年開始，除創業板企業外，其他IPO申報企業大部分都按照《企業會計準則第11號—股份支付》的要求對上市前的股權激勵作為股份支付進行了費用化處理，計入費用的小則幾百萬元，大則一億多元。在股份支付會計處理規定方面，對于申報創業板的IPO企業并無特殊規定。根據目前的監管動向，創業板的IPO企業今后在股權激勵處理方面應與主板、中小板一致，即應計入企業相應期間的費用。

另外，中國證監會“首發管理辦法”對IPO企業的財務盈利指標以及成長性有著較高的要求。盡管實務處理上證監會允許把股權激勵的費用計入非經常性損益，但是在 IPO審核中對企業盈利指標的要求都是以扣除非經常性損益前后凈利潤孰低的原則來計算，若股權激勵設計不當有可能對IPO申報產生嚴重影響。

那么，該如何合理設計股權激勵方案，達到企業、股東及員工的共贏呢？

股權激勵路在何方

IPO企業實施股權激勵時應重點關注以下四個因素，以設計出“性價比”較高的股權激勵方案，既能為激勵對象提供有“含金量”的對價，又能最大程度上保護企業及股東的利益，實現真正的共贏。

實施時機—股權激勵時機選擇不當，有可能帶來管理費用的大幅增加導致公司不再滿足上市的業績條件。解決這一問題最有效的辦法就是將股權激勵時間盡可能提前，如果股權激勵發生在申報期的早期，只要不導致公司虧損或申報期累計利潤達不到申報條件，反而會使申報期的財務數據顯示出較好的成長性。如果發生在申報期最后階段，比如最近的一年又一期突擊入股，則不僅會讓監管部門對突擊入股的動機產生懷疑，增加中介機構的核查工作量，也將直接影響公司的關鍵財務數據，對公司業績的成長性帶來壓力。當然，也有企業提出是否可以考慮將股權激勵安排在上市后再來實施，但從現有監管法規及實務案例來看，不管是采用限制性股票或股票期權，對于激勵計劃中的行權價格、行權條件均有更為“苛刻”的規定。近3年已有神州泰岳、兆馳股份、中能電氣等30家左右上市公司由于股價跌破行權價或業績下滑導致股權激勵計劃“泡湯”。

因此，股權激勵的實施時機盡量選擇在IPO改制前，越早越好，且與引入PE時點間隔一定的時間，以對公司申報期業績成長性影響最小化。實務中，如股權激勵實施時間靠近引入PE時點且PE價格較高時，為了降低其財務影響，在計算股份支付時可借鑒日出東方太陽能股份有限公司的做法，采用收益現值法對股權激勵時點公司整體進行評估作為股份支付公允價值的計價依據。

授予價格—股權激勵所采用的價格一般有面值、賬面凈資產值或市場價格（PE入股價格或市場上同類其他企業的 PE 價格）等。實務中經常出現兩種“尷尬”局面：第一，采用面值或低于每股賬面凈資產的價格入股，這會攤薄公司的每股凈資產，損害老股東的利益，需要老股東做出較大的讓步與付出；第二，采用外部PE 的價格入股，這種方式很難讓激勵對象感受到來自公司的“實惠”，容易導致激勵方案實施失敗。可見，以每股賬面凈資產、或者略高于每股凈資產的價格入股是激勵對象可以接受的，授予價格低于外部 PE 入股價格的幅度越大，激勵對象所感受到的激勵力度也就越大。

因此，股權激勵授予價格應在每股凈資產的價格與市場價格之間，且實施時間越靠近申報期，其價格應越接近于“市場價格”。

授予方式—近年，許多創業板企業上市后高管紛紛辭職，難逃減持套現嫌疑，這與股權激勵的出發點是背道而馳的。因此，許多企業通過設立持股平臺的方式完成股權激勵，以加強公司對于激勵對象的控制，保證激勵對象的穩定性。對企業及老板們而言，在選擇個人直接持股或通過持股平臺間接持股方式時，需要了解兩種方式下激勵對象減持便利性及限售期存在著較大的差異。

個人直接持股時，激勵對象在限售期滿后可在二級市場自由流通減持，除非激勵對象為“董、監、高”，其減持行為則受到法規的嚴格限制。《公司法》規定：“董、監、高”在任職期間，每年轉讓的股份不得超過其所持有公司股份總數的25%，所持公司股份自公司股票上市交易之日起一年內不得轉讓。同時，交易所也就上市公司“董、監、高”買賣本公司股票特別是離職后減持比例和期限有著更為嚴格的要求，尤其是創業板企業。

設立持股平臺公司（或有限合伙企業，下同）間接持股時，激勵對象在限售期滿后減持時需要通過持股平臺公司來完成，操作上沒有直接持股時方便和自由。但該方式下，持股平臺公司轉讓上市公司股份的鎖定是根據持股平臺的上市承諾，目前法規對持股平臺沒有追加鎖定期，且其減持行為亦沒有額外的交易所限制。此外，持股平臺的股東轉讓平臺公司股份目前亦未有明確的法律限制。

可見，采用間接持股方式更為靈活，其退出機制所受到的法律限制較少，但對激勵對象而言，直接持股時其減持的“自由度”較大。企業可根據激勵對象的范圍、激勵目的等對授予方式進行靈活安排。

股權激勵的稅負考慮—實務中，高額的股票減持稅負也常常讓老板與員工們“一聲嘆息”。在股權激勵背后，企業為換取員工服務的對價實際為大股東與員工“博弈”的結果，其“對價”相對固定，因此未來減持稅負越高則意味著企業需要支付的“稅前對價”越高。因此，對老板們而言，在設計股權激勵方案時也需要考慮未來減持稅負的影響。

結合現行國家稅務法規及各地方政府出臺的實施意見，筆者對個人直接持股、設立有限合伙企業持股平臺 ，以及設立有限責任公司持股平臺三種方式下未來減持稅負進行了測算。

由此可見，激勵對象個人直接持股時未來減持稅負最低；在間接持股方式下，激勵對象作為有限合伙制企業的有限合伙人（LP）間接持股的形式未來減持稅負較低。在現有法規及政策范圍下，IPO企業更多傾向于成立有限合伙企業持股平臺形式完成股權激勵。在持股平臺中，IPO企業實際控制人或授權代表作為普通合伙人、激勵對象作為有限合伙人，以實現企業、創業家與激勵對象間的共贏。

另外，股權涉及到控制力，股權過于分散不利于企業家對企業的控制?，F代企業的股權治理結構，實際上是決策的“民主”和“集中”問題?！懊裰鳌钡臎Q策和權力的制衡，對企業平穩發展、少犯致命錯誤當然非常重要，但這種“民主”更適合于具有相當規模的成熟企業。對于處于發展期的創業企業，決策的效率是第一位的，企業必須有一個堅強的權威核心，否則難以成功。國內知名的成功企業，如聯想、海爾、萬科、華為，在相當長的發展過程中，決策都是比較“集中”的，企業達到相當規模后才逐步“民主”。股權分散不利于權威的形成，大家都會有“搭便車”的心態，關鍵時候就沒有人起來擔當，因此創業企業在創業之初就需要通盤考慮股權問題。

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（一）股份支付會計準則的應用及其對企業的影響

以股票期權作為激勵的方式在西方發達國家的上市公司中早已成為一種慣例。我國的新“企業會計準則第11號——股份支付”會計準則（以下簡稱股份支付準則）已在2007年1月1日開始實行，它明確了以股份為基礎的支付屬于薪酬費用，應當在企業的損益表中確認，而不是在企業的稅后利潤中列支。

（二）股票期權企業所得稅扣除的問題存在著法律上的空白

我國“股份支付”準則的頒布進一步縮小了對于股權激勵會計處理與國際上的差異。但是企業授予員工股票期權是否能作為費用扣除；如果能扣除，扣除額如何確定；在什么時間扣除等等問題，目前稅務局的答復是不能稅前扣除，因為沒有文件規定。

（三）外資企業股權激勵為海外上市公司的股權，向海外支付此類費用時無稅務處理依據

隨著我國外資引進的增多，我們發現越來越多的國外上市公司采用股票期權計劃形式激勵其國內企業的高級管理人員。出于配比原則的考慮，總公司通常會把這部分國內任職的高管的股權激勵費用要求在國內子公司列支，子公司需將這部分費用支付給境外母公司。這樣的情況目前稅務沒有明確的規定可循。另一個與此相關的是外匯管理方面的問題，目前外管政策對于外資企業如何向母公司支付這部分股權激勵費用卻完全沒有規定，使得外資企業的股權激勵費用無法支付給母公司。

二、股權激勵費用稅務管理問題的分析與建議

（一）允許股權激勵費用稅前列支

1、新頒布的《企業所得稅法》第八條規定，企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，準予在計算應納稅所得額時扣除；在第十條所列明的在計算應納稅所得額時不得扣除的支出項目，其中并不包含股權激勵費用項目。

2、盡管員工行使股票期權、虛擬股票時，最終的收益取決于市場，但是股權激勵實質上是一種報酬費用，企業有權將其作為職工薪酬予以扣除。如果不允許企業將實施股票期權的費用在稅前扣除，假設其他情況不變，企業在應用新《企業會計準則》作會計處理后，財務報告上利潤被減少，但還是要像以前一樣支付同樣多的所得稅，這可能會使企業減少股票期權的實施。這對企業和員工來說是不公平的。

3、財政部、國家稅務總局先后下發了《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》和《關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》、《國家稅務總局關于個人所得稅有關問題的公告》（國家稅務總局公告2011年第27號，下稱27號公告）。這幾個文件對相關企業的員工獲得股權收益后如何繳納個稅做出了明確規定：個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內機構按照“工資、薪金所得”項目和股票期權所得個人所得稅計稅方法，依法扣繳其個人所得稅。既然員工獲得的差價收益已經納稅，那么企業將其在應稅所得中扣除也符合公平原則。

4、股票期權作為一種對應公司的所有權和經營權分離所產生的問題而設計的薪酬激勵機制，對于一些缺乏資金并急需人才的高新技術公司來說，其所發揮的治理公司的作用是非常明顯的。企業實施股權激勵，也會在一定程度上增強投資者的信心，因此較為優惠的稅收政策對企業有很大的激勵作用。

（二）關于股權激勵費用稅前列支的時間

按照《股份支付》準則的規定，在等待期內的每個資產負債表日，無論權益結算（股票期權等）或者現金結算（股票增值權等）的股份支付，都依據權責發生制原則按公允價值計提了成本和費用。從所得稅的角度，因其尚未實際支付，不得在稅前扣除，需作納稅調增處理；而實際行權時，則應視同發放工資薪金，據實扣除，作納稅調減處理。之所以建議公司股票期權的納稅調減環節在股票期權行權日，是因為這部分扣除額實際上是期權行權時的內在價值，即作為員工個人收入納稅的部分。這種方法既符合國際上的一些做法，能夠避免在稅收方面與其他國家存在大的差異；又使企業免去了用其他方法計算扣除額的不便；同時，企業在員工行權時計算稅收抵扣額，比在授予時按照預計行權數量確定扣除額提高了準確性。

（三）允許外資企業向母公司支付本公司高管的股權激勵費用

首先，根據27號公告，從5月1日起，只要上市公司（含境內、境外上市公司）持股比例不低于30%，其所有層級的子公司員工以股權激勵方式取得的股權收益，都可以按照優惠計稅方式計算繳納個稅。作為母公司在境外上市的外資企業，只要持股比例符合27號文的要求，被激勵的外資企業員工可以按照上述規定計算個人所得稅。其次，我國上市公司股權激勵管理辦法和股份支付會計準則的出臺顯示著我國正一步步與國際接軌，外資企業作為我國經濟發展的重要力量，也應該享受同樣的國民待遇。因此關于外資企業參與境外母公司的股權激勵計劃的稅務處理制度應該盡快出臺，外資企業向母公司支付這部分股權激勵費用的相關規定上的空白也要予以足夠的重視。此費用作為薪資福利的一種外管局應將其作為經常項目下的管理事項，并與稅務局約定相關的稅務證明及條件，使外資企業也能夠合理合法地完成股權激勵費用的相關稅務處理和費用的支付。

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關鍵詞：股權激勵；對策

20世紀30年代，美國經濟學家伯利和米恩斯由于洞悉企業所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，從而提出了“委托理論”。該理論倡導所有權和經營權分離，企業所有者保留剩余索取權，將經營權利讓渡給經理人。此后，“委托理論”逐漸成為現代公司治理的邏輯起點，所有權與經營權相分離則成為現代企業的重要特征之一。然而，由于在委托關系中，作為股東的委托人與作為人的經理人的效用函數不同，導致雙方存在利益沖突。由于信息不對稱性的存在，經理人為實現自身利益最大化會發生“道德風險”與“逆向選擇”行為，因此，若無相關制度補充，人的行為很可能損害到委托人利益。

一、股權激勵制度的由來

股權激勵是在上述理論基礎上逐漸發展起來的、解決委托人與人之間利益不一致問題的方法之一。在股權激勵計劃中，公司通過向經理人授予部分股票或期權，從而將經理人個人利益與股東利益緊密結合。上述方法起源于20世紀50年代的美國，自80年代起在海外盛行，于20世紀90年代傳入中國，目前已被廣泛運用于各國企業的實踐管理中。在我國A股上市公司中，自股權分置改革后至2011年年底的短短幾年時間中，已有三百余家上市公司公告了股權激勵預案。

二、股權激勵制度的原理

激勵對象通過增加個人對公司貢獻度提升公司的長期經營業績，長期經營業績在資本市場上反映為公司股價，股價的漲落決定了激勵對象通過股權激勵計劃所獲報酬的高低，這一傳導機制即為股權激勵機制的激勵原理。

實施股權激勵的公司希望通過激發激勵對象努力工作的行為，使公司業績上升，進而使股東利益最大化。但事實上，這種理論上看似完美的傳導機制在實際運用中的激勵效用往往會受到限制，如通過設置易于實現的業績條件、或者盈余管理等方式，使股權激勵的收益更易獲得，從而使“激勵”變成激勵對象的“福利”，反而侵害了股東的權益。這在股權激勵日受追捧的時代值得被關注，并需要引起警惕。

三、投機手段使股權激勵的“激勵”變“福利”

從經濟學的理性人假設來看，作為經濟決策的主體精于判斷和計算，因此在經濟活動中主體所追求的唯一目標是自身經濟利益的最大化。對于股權激勵計劃來說，激勵對象更愿意選擇使股權激勵計劃收益最大化而付出成本最小化的途徑，而這往往是以各種投機方式而非努力工作的方式實現的。這些投機方式顯然違背了股權激勵計劃的初衷，使激勵原理中的傳導機制不能被正常實現，并且對股東及公司其他利益相關者的利益造成損害。激勵對象通過股權激勵機制實現自身利益最大化，通常易于產生以下投機途徑：

（一）投機方式分類之一：設置較低的業績條件

在設置激勵計劃的業績條件時，通過聯合薪酬委員會，設置較低的、易于完成的指標。

根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規定，上市公司實施股權激勵計劃，應當在計劃中明確規定或說明激勵對象獲授權益、行權的業績條件等事項。通常對于激勵對象的業績評價結合公司的會計業績與市場業績兩大方面。衡量會計業績時一般搭配使用反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標、反映公司盈利能力及市場價值等成長性指標，以及反映企業收益質量的指標等；實踐中最常見的指標是凈利潤、凈資產收益率；每股收益、收入指標也是使用率較高的指標。衡量市場業績時則一般使用股票價格、股票回報率或股票回報波動率等指標。相對而言，會計業績對激勵對象工作績效的衡量較為直接，市場業績的衡量較為間接，但兩者本質上都是在反映公司價值與股東財富的增長。

然而國內上市公司由于法人治理結構的不完善，存在諸多缺陷，如薪酬委員會獨立性不強、董事會與經理層職權重合，外部董事數量少且形同虛設，內部人控制問題嚴重等。后果是，在這樣的情況下，作為經營管理者的激勵對象更易從自身利益最大化出發聯合薪酬委員會設置易于實現的業績條件，交由董事會審批；而董事會、股東會和監事會形成了利益共同體，公司內部各組織機構無法形成制衡，監督作用缺失，審批也較易通過。從而公司輕易能達成激勵計劃中的業績條件，順利獲得行權或解鎖從而實現自身利益，并損害了股東與投資者利益。

（二）投機方式分類之二：壓低授予價/行權價、抬高解鎖/行權時股價

1.壓低授予價/行權價

在我國的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）中明確規定了授予（行權）價格的底線應以市價為基礎來確定。具體來說，對于采用股票期權模式的公司，行權價格應取股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價的孰高者。對于采用限制性股票激勵的公司，若公司可無償贈與股票，也可以折價授予經理人；若以折價授予激勵對象時，這一授予價格理論上仍以股價為基礎確定：如果標的股票來源是存量，即從二級市場購入，則按照《公司法》關于回購股票的相關規定執行；如果來源是增量，參照定向增發定價和鎖定原則執行，同時發行價不低于計劃草案摘要公告前20個交易日公司股票均價的50%。由于每個公司用于購買限制性股票的資金成本不同，所以證監會尚未對限制性股票的授予價格做出明確規定，也就是說，授予價格實際可由薪酬委員會確定。

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【關鍵詞】 現金流量; 股權激勵; 計劃

股權激勵是使經營者獲得公司股權,給予企業經營者一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。傳統的以股價和收益為業績評價基礎的股權激勵計劃均有很大缺陷,因此,重新設計以有效的業績評價指標為基礎的股權激勵計劃很有必要。本文將現金流量引入股權激勵計劃并建立了相應的模型,同時探討了該股權激勵模式的現實運作要點及優勢。

一、現金流量用于股權激勵計劃的優越性

現金流量具有客觀公正,可靠性高,不易被人為因素干擾,與企業價值的變化高度相關等特點,更適于用于股權激勵計劃。

(一)現金流量是評價企業價值的最優指標

現金流量不僅能體現企業的收益和流動性,而且可以體現企業的經營風險及財務風險,能夠判斷企業投資報酬的數量和持續性,揭示企業價值創造的基本原則,這正是企業經營業績的一個重要方面。企業理財的最終目標是為企業創造價值,進而為股東創造價值,而不是創造利潤。企業價值取決于它在當期和以后各期創造現金流量的能力。企業價值源于資產的管理效率、管理水平等,但這些最終將表現為企業現金流量,即企業現有資產創造未來現金流量大小的能力。因此,現金流量是評價企業價值的最優指標。

(二)現金流量更為真實可靠,較難調節

每股收益、凈資產收益率等以會計數字為依據的指標可以通過會計作賬等手段來控制,而對于現金流量難以人為操縱,這是現金流量優于利潤之所在。資本市場不只是過分關注上市公司的利潤指標,而是把股價與現金流量緊密聯系,以現金流量是否通暢來判斷股票的未來升值潛力。現金流量以收付實現制為基礎編制,比較真實可靠,很難調節。

(三)現金流量是衡量企業長期收益的指標

股權激勵體現的是一種長期激勵機制。這種激勵必須為公司的長遠發展目標服務,現金流量用來衡量收益的長期性,能夠滿足這一要求。

二、以現金流量為基礎的股權激勵計劃模型

(一)企業價值增值額的確定

股權激勵制度是公司給與獲受人一定數量的股票,將他們的收益和公司股票價值上升聯系起來。對于這些股票,股權激勵計劃獲受人享有股票的增值收益。在以現金流量為基礎的股權激勵模式下,股權激勵獲受人取得的收益由其在任期內創造的企業價值的增值額確定。假設企業價值增值額用V來表示,則企業價值增值額V的計算公式為:

V=EV×X

其中:X表示企業普通股的總股數;EV表示每股企業價值增值額,通過下列公式計算得出:

其中:ENCFt―每期每股現金凈流量;n―股權激勵計劃獲受人的任職期限;i―折現率

1.每期每股現金凈流量ENCFt的計算

每期每股現金凈流量ENCFt的計算公式為:

ENCFt=a1×ENCFt1+a2×ENCFt2

ENCFt1為每股經營凈現金流量,表示每期經營活動取得的凈現金流量,可以用現金流量表中經營活動現金凈流量來代替,但使用時要注意確?，F金流量表的真實性。

ENCFt2表示除經營活動以外取得的凈現金流量,主要包括投資收益、營業外收支、補貼收入等取得的凈現金流量。ENCFt2需要將投資收益取得的凈現金、營業外收支取得的凈現金、補貼收入取得的凈現金相加計算得出。

a1,a2分別為ENCFt1、ENCFt2的權重。經營活動現金凈流量是企業長期可持續發展的基礎,是企業的經營之本。只有在生產經營活動中產生充足的現金凈流入,企業才有能力擴大生產經營規模,增加市場占有的份額,開發新產品并改變產品結構,培育新的利潤增長點。為了避免企業的短期行為,使企業立足長遠發展,應該使權重a1大于權重a2。

2.任職期限n的確定

3.折現率i的確定

折現率i應能夠準確反映風險貨幣的時間價值,所以一般使用股權激勵計劃獲受人在任期內企業的平均投資報酬率。企業的平均資產報酬率為獲受人任職期間每年的資產報酬率的算術平均值,即

資產報酬率=息稅前利潤÷平均資產總額

息稅前利潤=凈利潤+利息+所得稅

平均資產總額=(年初資產總額+年末資產總額)÷2

以上公式中的數據均可通過利潤表或資產負債表取得。

(二)股權激勵計劃獲受人股權激勵收益的確定

假設用R表示股權激勵計劃獲受人在任職期滿時取得的收益,計算公式為:

其中:EVt為每股股票增加值,用公式(1)計算;i為折現率,用公式(2)計算;y為授予股權激勵計劃獲受人的股票數量,依據對股權激勵計劃獲受人的業績考核確定。公司在平時月考核、季度考核、半年度考核以及年度考核的基礎上,對股權激勵計劃獲受人的各方面進行一次綜合評定,得出綜合考核結果,據以確定股票的分配數量。股權激勵計劃的獲受人一般為公司高級管理人員、技術骨干以及普通員工。針對不同性質的獲受人,公司應采取不同的考核和評價方法,并對其給與不同數量的股票。

三、以現金流量為基礎的股權激勵計劃的現實運作

(一)宜采取虛擬股票期權模式

以現金流量為基礎的股權激勵計劃適宜采取虛擬股票期權模式。虛擬股票期權是公司給予公司高級管理人員一定數量的虛擬股票的期權,即一個僅有購買名義而非真實股票的期權,對于這些虛擬股票,高級管理人員沒有所有權。以現金流量為基礎的股權激勵計劃實施中,公司給與股權激勵計劃獲受人一定數量的虛擬股票期權,該股票期權僅有購買名義而非真實股票期權,對這些虛擬股票獲受人沒有所有權,但可以享有分紅權。獲受人行權時,只可取得增值收益,而不能實際獲得公司股票。

(二)股票期權計劃行權資金的來源

為了防止股權激勵計劃獲受人在行權時,集中支付大量現金對企業的不利影響,企業可以采取提取股權激勵專用資金的方法。股權激勵專用資金是公司開展股權激勵計劃的基礎和資金保障。公司每年按照凈利潤的一定比例提取股權激勵專用資金,作為股權激勵計劃的資金來源。

(三)股權激勵計劃行權時間及每次行權股票數量的確定

股權激勵計劃獲受人必須在任職期滿時行權,將全部股票兌現。為了更有效發揮股權激勵計劃的激勵作用,公司可以每年向股權激勵計劃獲受人分配紅利。分配數量根據每年提取的獎勵基金并綜合考慮公司現金流量及經營狀況確定。如果企業曾向獲受人分紅,那么任職期滿時兌現的股票期權收益r的計算公式為:

R為股權激勵計劃獲受人任職期滿取得的增值收益;Dt為每年向股權激勵計劃獲受人分配的紅利;i為折現率,按照公司投資報酬率確定。

四、以現金流量為基礎的股權激勵計劃的特點

(一)能夠客觀真實地評價經營業績,解決股票市場價格失真及股價與公司經營業績不對稱的問題

股權激勵計劃的激勵機制在于將公司的經營業績同公司高管人員的努力工作聯系起來。實際情況表明,我國的股票市場是弱效率甚至是無效率的,公司的股票市場價格與公司實際經營業績的相關性極低。股市繁榮時,股權激勵計劃獲受人即使經營業績平庸也可能獲得很大的收益。同樣,在股市低迷時,非公司自身原因引起的系統風險因素也會導致股價持續下跌,股權激勵計劃獲受人即使經營業績出色,也不能獲得收益。股權激勵計劃獲受人收益與管理業績不相關,導致期權激勵與公司業績增長不對稱,從而降低激勵效果。以現金流量為基礎的股權激勵計劃,由于業績評價指標未考慮股價,可以不受資本市場有效性的影響,減少市場炒作行為和證券市場風險等帶來的干擾,能夠比較客觀真實地評價股權激勵計劃獲受人的經營業績,提高獲受人收益與管理業績的相關性,較好地發揮股權激勵計劃的激勵作用。

(二)能夠使股權激勵計劃獲受人兼顧企業的短期利益與長期利益,股權激勵效果比較明顯

以現金流量為業績評價體系的股權激勵計劃可以通過三個環節使股權激勵獲受人兼顧公司短期利益與長期利益,有效地發揮股權激勵計劃的激勵效果。三個環節分別為:

1.股權激勵計劃獲受人所得的收益與公司價值的增加額相聯系。

2.每年提取的股權激勵專用資金與稅后利潤聯系起來。

3.股權激勵計劃獲受人獲得的股票數量與平時的業績考核相聯系。

上述三個環節可以使股權激勵計劃的獲受人努力工作,增加每股現金流量和稅后凈利,實現公司價值最大化,從而增加提取的股權激勵專用資金數額,進而增加兌現的總收益。

(三)避免股票回購和股票轉讓

以現金流量為業績評價指標的股權激勵計劃,獲受人實際上不持有公司的股票,因此,并不涉及流通股轉讓,同時,也不需要在公司內部形成“庫存股”或回購股票來保證股權激勵計劃的實施。由于該股權激勵計劃沒有涉及公司股票的買賣運作,從而繞開了流通股轉讓上的現實障礙,解決了股票來源問題,同時節省了相關費用。

【參考文獻】

[1] 支曉強.企業激勵制度[M].北京:中國人民大學出版社,2004:25-34.

篇9

【關鍵詞】國有上市公司 股權激勵 問題及對策

近年來，我國金融市場的迅速發展，公司與公司的競爭更加激烈，股權激勵的話題開始在理論和實務界探索不止。隨著股權激勵的發展，其存在的問題逐漸暴露。因此，完善股權激勵的問題對于實現公司的長期發展具有重要意義。

一、股權激勵的概念及類型

（一）股權激勵的概念

股權激勵作為長期激勵的方法之一，目的是激勵和留住人才。將部分股東權益給予激勵對象，使其關注公司的長期發展，實現公司的長期目標。

（二）股權激勵的類型

（1）限制性股票。限制性股票是公司為了實現某一特定目的，在一定的限制條件下將公司一定數量的股票無償贈與給激勵對象，或者以較低的價格賣給激勵對象。限制性股票的限制條件包括兩部分：服務期限限制和業績指標限制。一些業績不佳的公司或處于產業調整期的上市公司以及剛剛成立的非上市公司通常實行限制性股票激勵。

（2）儲蓄-股票參與計劃。儲蓄-股票參與計劃是指員工將他們一部分工資存入員工專用賬戶，將這一資金按照特定的方法折算成股票并且按當時的股價計算該股票價值，二者之間的差價就是激勵對象獲得的收益。

這一激勵的優點是可以廣泛的吸引優秀人才，讓這些人才為公司的發展出謀劃策，將公司的潛在收益分享給所有的員工。缺點是激勵力度不夠，傾向于福利化和平均化并且激勵的作用也較小。

（3）業績股票。業績股票是指公司為達到長期激勵的效果，將普通股支付給經營者作為報酬，股權的轉移不完全以服務期作為限制條件，最大一部分取決于經營者是否完成了規定的業績。業績股票激勵是比較廣泛的一種激勵模式，一些業績穩定型的上市公司通常用這一激勵模式。

（4）股票增值權。股票增值權的實質是一種選擇權，目的是起到激勵的作用，激勵對象可以通過股價上升獲取股價升值收益。

二、國有上市公司股權激勵存在的問題

（一）職業經理人市場不成熟

股權激勵的主要激勵對象就是公司的高級管理人員，但經理人市場在我國發展緩慢且比較落后，很多上市公司的經營者通常是通過行政任命的，并不是通過市場篩選的，這樣管理者的積極性不能很好地激發出來。我國資本市場中缺乏有效的經理人競爭機制，無法約束經理人的行為，因此缺少外在機制的約束，只能靠經理人自身職業道德約束，但是經理人很容易受到利益的誘惑，忽視股東的利益。在這樣的環境中實施股權激勵，不僅沒有激發經理人的潛力，還會使股東的利益受到損失。

（二）資本市場不完善

在我國，資本市場有效性不強，股價無法準確反映公司業績，因此股權激勵的效果會大大降低。在完善的資本市場中，企業股票價格的大小取決于業績的完成程度，而業績完成的程度有取決于激勵對象的努力程度。因此，激勵對象獲得的收益就來源于企業股價的上升。我國資本市場的有效性弱，這一原理很難發揮作用，所以，激勵對象付出的努力很難得到回報，股權激勵的效果降低。

（三）內部管理層控制嚴重

目前，許多公司的經營管理層成為了實際控制人，導致公司被管理層牢牢控制，股東大會自身的職能性下降。在這樣的情況下實施股權激勵發揮不了預想的效果，股權激勵的決策受到管理層控制，這樣會導致公司的管理者為了自己的利益，不惜損害投資者以及中小股東的利益，不利于公司的長期發展。同時在公司的內部缺乏監督機制，致使公司權利高度集中，造成了惡劣的內部人控制的局面。

三、完善國有上市公司股權激勵的建議

（一）健全和完善職業經理人市場

一個公平、公正的職業經理人市場，對于更好地評價和監督經理人有很大的幫助，使得經理人的職業道德和操守得到進一步的提高。因此我國應該加快建設完善的經理人市場，提高經理人監督機制，為經理人創造公平競爭的市場環境，為股權激勵機制的實施創造良好的條件。

（二）加強資本市場有效性建設

提高市場監管的力度，使信息透明化，防止幕后交易的產生，對于股市當中出現的違規和欺詐行為進行嚴厲打擊，繼續維持資本市場公開、公平原則；進一步發揮市場的約束機制，使股價和公司業績掛鉤，充分反映公司的經營效果。

（三）有效解決內部人控制問題

規范公司治理結構，加強對公司高管的監督管理是股權激勵有效實施的前提和基礎。良好的內部治理結構有利于降低管理層的道德風險，有利于股權激勵發揮理想的效果。積極吸取國外先進經驗，結合公司實際情況優化董事會結構，從而優化公司內部治理結構，為有效實施股權激勵打好基礎。

四、結論

總而言之，我國的資本市場處于一個特殊的市場環境中，我們可以借鑒發達國家實施股權激勵的成功經驗，但是不可以生搬硬套，應該根據公司自身的情況設計符合公司發展的股權激勵方案，我國在股權激勵方面仍存在許多缺陷，需要社會各方面共同解決，尤其是隨著全球經濟競爭的不斷加劇，完善股權激勵存在的問題，建立完善的股權激勵制度，有利于在全球競爭中占據有利地位。

參考文獻：

[1]王海鷗.國有上市公司實施股權激勵存在的問題及對策[J].商場現代化，2007.

[2]高磊.我國上市公司股權激勵完善對策研究[D].天津：天津財經大學碩士學位論文，2010.

篇10

關鍵詞：上市公司；股權激勵；問題；對策

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0047-01

股權激勵是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。股權激勵體制的實施對我國企業的發展必然具有重要的理論價值和現實意義。

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

1、股權激勵實施的根本目的和作用認識不足，導致實施效果發生偏差

目前，我國部分上市公司把股權激勵當作一種對高管人員的獎勵，公司績效考核達標條件設置得過低，使行權輕易實現。多數公司的股權激勵缺乏約束機制和退出機制，一些公司的高管通過股權激勵，變成了千萬、億萬富翁，成天密切關注股價，缺少動力去想公司該如何發展。公司實施股權激勵事與愿違，沒有起到激勵高管人員的作用。

2、股權激勵由公司經營管理層控制，對激勵計劃的實施缺乏有效監控

為實現管理層的利益，公司降低股票激勵的行權條件，甚至隱藏未來的規劃和增長潛力，在設計的激勵方案去除利好預期，從而輕易行權。這種激勵計劃不能代表股東的真實意圖，并可能被公司管理層所濫用，甚至出現管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形。另一方面，我國上市公司內部普遍缺乏有效的內部監督機制，對于公司財務核算、經營管理者業績的評價缺乏監控，對經營管理層缺乏必要的監督和約束。

3、職業經理人市場不夠健全

我國的經理人市場還不夠成熟，經理人市場缺乏足夠數量的職業經理人供給，并缺乏高效便利的經理人流通機制。多數國有控股上市公司的高級管理人員仍由行政任命，較少通過公開的競爭上崗方式選擇。這種消極的工作態度與股權激勵強調的高付出高回報的理念相沖突，導致其實施效果減弱。

4、資本市場無法反映上市公司的真正價值

我國的資本市場有效性不高，股價難以和公司業績掛鉤，這大大降低了股權激勵的效果。在今天的中國資本市場上，股票價格的漲跌受到國家政策、經濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導致的業績變化只是導致股票價格變化的原因之一。即使公司的業績提升了，公司股價也未必上漲或達到應有的上漲幅度。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權激勵效果自然就會降低。

二、完善我國股權激勵機制的對策和建議

針對目前我國實施股權激勵存在的問題，上市公司應采取積極的措施，在實踐中不斷完善實施股權激勵的方式方法。同時，國家也應從多方面著手，為公司實施股權激勵創造良好的運行環境。

1、科學制定合理的股權激勵方案，將股權激勵計劃與公司的發展相結合

上市公司應圍繞發展戰略，結合發展現狀，確定股權激勵的目的、目標，制定科學合理的股權激勵方案，并在不同的時期調整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好的為企業服務，促進企業的可持續發展。同時，企業應建立合理的激勵對象行權或退出約束機制，避免出現高管在獲得股票或股權后坐享其成、不思進取，影響企業的發展的現象，真正起到激勵高層管理人員的作用。

2、完善上市公司治理結構，加強對經營管理層的監控

完善的內部治理機構可以激勵董事會和經理層去實現那些符合股東、經營者和其他利益相關者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監督，激勵企業更有效地利用資本。要想使股權激勵制度在我國順利實施，必須加強公司內部治理結構建設。形成股東大會、董事會、經理層、監事會各司其職、互相制衡的結構，強化獨立董事、外派監事和稽查特派員監管機制；發展職工持股制，完善職工監事制度。公司治理結構應明確規定公司各參與者的權利和職責，規定公司決策所必須遵循的規則和程序，同時提供設置公司目標及實現目標的組織架構。

3、加快建立健全職業經理人市場

為了促進股票激勵的有效實施，我國應加快職業經理人市場的培養，建立以經營能力為標準的經理人市場，公平競爭，有效監督。同時，應深化國有企業改革，改變經理人員的選聘機制，按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施建立以“公開公平，競爭擇優”為原則的經理人選拔、聘用機制，使優秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發展，為推進股權激勵創造良好的條件。

4、建立發達、規范的資本市場