導語：如何才能寫好一篇勞動法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

勞動法辭退如下：

如果單位是違法解除勞動合同，勞動者可以要求支付賠償金；如果單位解除勞動合同的理由符合《勞動合同法》的規定，則不用支付經濟補償金或賠償金；如果有關賠償事宜無法與單位達成一致意見，可以在被辭退一年內申請勞動仲裁要求。

（來源：文章屋網 ）

篇2

勞動法的淵源有兩類：

1、規范性文件：憲法、法律，包括勞動法典、單項勞動法律和相關法律、行政法規、部門規章、地方性法規和經濟特區法規、地方規章、國際法律文件。

2、準規范性文件：勞動政策、勞動標準、抽象勞動行政行為、工會規章、規范性勞動法規解釋、集體合同。

（來源：文章屋網 ）

篇3

關鍵詞：勞動法；勞動關系；認定；建議

中圖分類號：D922.5 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2016）09-0083-01

勞動關系是市場經濟中極為重要的一個領域，勞動力市場越發展，勞動關系問題越重要。勞動關系學是研究勞動關系理論、制度和歷史發展的學問。勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。對于勞動關系的認定在社會主義現代化建設中具有重要意義，因此有必要對其進行研究。

一、勞動關系認定的關鍵性因素

1.從屬性因素

勞動者一旦進入單位開始勞動以后就會產生指揮和服從這樣的管理關系，如果想要確定勞動關系，那么應當根據職業的工作實際情況來分類，所以在開展勞動關系認定時一定在勞動過程中存在某種程度的服從和管理活動，其中對于勞動關系從屬性的考慮主要有財產和從屬性兩個方面的因素。

2.勞動力的支配性

在勞動法中有明確規定：勞動人員和雇主之間存在勞動權和勞動力使用分離的情況。其中雇主擁有勞動力的使用權，并且能夠確定勞動地點、勞動強度和勞動時間。但是這些行為都不能強制規定，更不能與勞動法規定的要求相違背。若勞動者和雇主之間只有檔案勞動關系而沒有實際勞作行為，那么就不是真正的勞動關系，在法律上也不認可，那么勞動人員和用工單位之間也就沒有“用工的事實”。

二、基于從屬性決定勞動關系的挑戰

1.從屬性難以界定相對應的社會關系

勞動關系的組成是由不同的社會形式和社會階層組成的，各個社會組織的從屬性不盡相同，所以要有效保護不同性質的從屬關系的利益。勞動關系的認定不僅要有組織者和被組織者的勞動從屬關系，還要有勞動從屬性，因此國家的法律就應當有效約束勞動利益保障。因為在雇傭關系中有不同的利益傾向，所以構成的勞動關系會優勢公平，勞動法有必要使勞資雙方的利益都得到保障，并且本著公平公正的原則來約束合同雙方的主體行為。

2.法律和從屬關系

對于調控從屬關系，勞動關系主要從不同的勞動從屬關系性質的階段開始。在確認從屬關系時應當確認勞動雙方是否有真實的勞動行為，如果沒有就不能將其界定為從屬關系。對于有失公平的勞動關系雙方到現在還沒有形成勞動關系界定體系，知識通過勞動法進行約束。對于特殊勞動關系中的勞動雙發，由于所處的關系不同，只是通過勞動調控來保障雙方的權益。

3.根據從屬性來分析非典型的勞動關系

勞動法是勞動關系中非典型勞動關系的基礎，所有的行為都應當保證勞動雙方的合法利益。在確定非典型勞動關系時，應當根據勞動關系的從屬特點來劃分。例如，當前勞動中普遍存在的季節性工作和農業雇傭等非典型關系，使勞動法在劃定勞動關系時就沒有明確的參考依據。

三、勞動法視野下勞動關系認定的建議

1.通過明確勞動關系的概念來規范勞動關系認識

勞動關系概念對于勞動關系的界定非常重要，這也是為了新視野下勞動法中勞動關系認定中的重要組成部分。在認定勞動關系時一定要以從屬性的勞動合同作為基礎，并且要綜合考慮勞動關系的動態性質，然后根據不同的情況有選擇性地應用。隨著我國市場經濟的快速發展，生產方式對勞動關系的認定產生重要影響，所以在實際的勞動關系認定中要本著開放彈性化的方法，使勞動關系的認定工作更具有科學性和現代性。

2.勞動關系認定應當與市場變化的雇傭關系法則相適應

隨著社會大生產和勞動的不斷發展變化，逐漸產生了勞動關系，最初的勞動關系主要是雇傭形式。隨著社會的發展進步，我國的法制建設步伐加快，只有在法律條文中明確規定這種雇傭模式才能使雇傭關系向著合法化的方向發展。在認定社會關系時主要區分勞動關系和雇傭關系的不同。

3.采取從屬性的可受保障性的勞動關系界定標準

在認識勞動關系時一定要以勞動法作為基礎，而勞動法又是根據從屬性認定的，因此它們之間相互影響，在認定關系時也有必要評價其他關系。當前，我國的勞動關系模式隨著經濟的快速發展變得多樣化，所以對于勞動關系的認定工作越來越困難，很多時候出現難以界定的局面。所以，為了改變現狀，應當采取從屬性的可受保障性的勞動關系界定標準，這樣能夠使勞動法在實際工作中加快調整周期，從而更好解決新型社會勞動關系的認定問題。此外，在立法工作中，還要不斷完善勞動關系保證法律依據，從而更好地解決現實中的勞動關系認定問題，最終促進我國和諧社會的構建。

參考文獻：

[1]徐志強.勞動法視野中勞動關系認定問題的思考[J].內蒙古農業大學學報(社會科學版),2012(1).

[2]祁麗穎.勞動法視野中勞動關系認定問題的思考[J].法制博覽(中旬刊),2012(9).

篇4

1.難以界定相對應的社會關系

通過不同的階級和組織形式組成的勞動關系，在從屬性質和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質的從屬關系，所需的勞動關系雙方的利益保障也不同。在勞動關系中主要的組織關系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關系，這在勞動關系的利益保障中對國家勞動法提供相關法規約束雙方行為和保證利益、權益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關系組成的勞動關系中，由于有關系的確立本身具有一定的合同性質，因此也在一定程度上規定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關利益，所以對勞動法提供利益、權益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關系，民事關系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規約束關系雙方的法制需求。

2.法律對從屬性關系調控“沖撞”和“遺棄”

在勞動法對從屬關系調控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關系的性質界定困難引起的。具有從屬關系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關系界定體系，因此在勞動法的規定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關系的“遺棄”是指在特殊的勞動關系中，勞動雙方所處的常規勞動關系地位發生的實質性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關系中，就需要以保證公司利益為主要調控手段，但在勞動法中還沒有適應的規定。

3.從屬性特征看“非典型勞動關系

對于勞動關系中的非典型勞動關系形式，應建立相應的合理勞動法規，保證勞動關系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關系的劃定，雖然諸如農業雇用、季節性、臨時性工作等非典型勞動關系在當今社會已經普遍存在，但對這些從屬性關系是否確定為勞動關系，是對勞動法中劃定勞動關系提出的新挑戰。

二、對非典型勞動關系救濟的原因

1.勞動權是勞動者的基本人權

在非典型的勞動關系中，由于勞動法對勞動關系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權方面說，這是勞動者的基本權利，但是基本權利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關系進行專門利益和關系評定。

2.勞動關系應當適時地將市場化的雇傭關系法制

目前的市場化經濟決定著市場化雇傭關系的普遍存在，而勞動關系的本質也是在雇傭關系的產業化發展形勢下產生的，因此對于市場化的雇傭關系通過勞動法法規確立勞動關系，是保障雇傭勞動者權益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調整對雇傭關系的確立機制，并通過對不同的雇傭關系進行研究，同時對比與當前勞動關系的區別，分別制定相應的法規的不同權益保證機制。

3.采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關系界定標準

在勞動關系的界定中，從屬性是基本的勞動關系存在的條件，根據對不同的從屬性勞動關系的劃定，分別對不同的雇傭關系制定相應的評定標準，通過不同的法規和保障機制保證勞動關系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據社會上勞動關系的發展形勢，及時調整相應法規，以適應越來越向多樣化發展的勞動關系和雇傭關系。在不同的勞動關系同時存在的社會形勢下，對勞動關系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關系的保障機制，以勞動雙方權益保障為最終目的，對勞動關系的劃定標準進行相應的制定和完善。

三、結束語

篇5

    一、在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。

    “企業”是指從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立經濟核算的經濟單位,包括各種所有制類型的企業,如工廠、農場、公司等。

    二、國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。

    本條勞動者的適用范圍,包括三個方面:

    (1)國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員;

    (2)實行企業化管理的事業組織的非工勤人員;

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    《勞動合同法》的立法宗旨和主觀愿望是正確的。它的頒布實施致使中小企業面臨嚴峻的環境,在此環境下,機遇與挑戰是并存的。中小企業應該從哪些方面對企業內部進行調整,來應對《勞動合同法》給企業帶來的嚴峻考驗呢?規范完善企業規章制度企業制定規章制度的目的是為了充分發揮員工的工作積極性和創造性,切實維護企業的利益和員工的合法權益,規范企業全體員工的行為和職業道德。規范用工形式由于中小企業在勞資方面缺乏專業管理人才,所以長期以來,在勞動用工上或多或少存在問題,加之企業管理者對勞動法律法規知識的欠缺,用工過程中不知不覺地就違背了法律。國家又沒有與經濟發展同步的法律、法規來規范企業的用工形式,造成勞資雙方予盾的積壓,最終成為社會予盾。在新《勞動合同法》的約束下,只有規范企業的用工形式,使其符合法律規范要求,才能減少企業的法律風險和違法成本。制定合理合法的勞動合同文本勞動合同一般包括必備條款和可備條款。相對于《勞動法》,《勞動合同法》規定的必備條款去掉了勞動紀律、勞動合同終止條件和違反勞動合同責任,增加了企業基本資料、員工基本資料、工作地點、工作時間、休息休假、社會保險、職業危害防護這7點新內容。這一變化使得企業的制約權力在減小,員工合法權益的保護在加強。因此,企業應該結合實際情況,制定合理合法的勞動合同文本,這樣既能避免給企業帶來無謂的損失,又有利于企業完善自身的管理。

    加強企業內部相關人員培訓

    對企業的高層管理者進行培訓《勞動合同法》不僅關系到企業的用工問題,同時還關系到企業用人戰略的調整、規章制度的制定、企業文化的改變等一些宏觀層面上的問題。因此,高層管理者必須了解和遵守《勞動合同法》,嚴格按照《勞動合同法》進行決策。另一方面,企業在執行新法的過程中,必定會改變原有的操作和流程,員工對新法有了認知之后,能夠積極地配合企業的各項操作,有利于企業的生產經營活動。合理規范加班風險加班是很正常的現象,任何企業都不可避免,加班費按照法律規定必須支付,但減少加班風險和費用開支是可以做到的。一是生產(工作)安排合理緊湊,生產計劃精確計算,提高勞動效率,盡量減少加班安排;二是申請特殊工時,減少加班時間計算,企業有3種工時制度可以選擇,即標準工時制、不定時工時制、綜合計算工時制。

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關鍵詞：勞動合同法；末位淘汰制；分析

一、末位淘汰制度概述

末位淘汰制是指企業在總體目標的導向下，以時間段為單位借助各崗位固化考核指標體系對員工的工作績效進行測評，參照考核結果對得分靠后的員工按比例淘汰的一種績效考核管理制度。從另一個維度看，末位淘汰制是將達爾文的優勝劣汰理論運用到企業內部管理中的一種企業績效管理方法。作為企業人力資源管理的有效組成部分，末位淘汰制旨在通過建立嚴格的考評體系和淘汰系統來催生具有企業特質的激勵機制。[1]

從末位淘汰制的理論沿革視角看，這一績效考核管理制度源于杰克.韋爾奇的10%淘汰率法則。依照美國通用公司的績效考核標準，公司不同層級的管理人員按照既定標準對自己的下屬進行嚴格的評估考核，對考評成績最差的員工予以裁撤。依托適者生存、優化組合等方式方法建立強勢的績效管理模式，以達到提高勞動生產率的目的。

二、勞動合同法框架下的末位淘汰制

當前，在企業通過規章制度建設完善實現人力資源管理模式更新的進程中，末位淘汰制逐漸被引入到勞動合同中。在提升績效的目標導向下，企業將此績效考核體系以制度的形式予以固化，對業績居于末位的勞動者給予降薪、調崗或解除勞動合同的懲處。一方面，通過對人力資本與物質資本的優化組合極大地提高了企業的經濟效益；另一方面，由此引發的勞動爭議糾紛逐漸增多對企業的發展造成困擾。因此，在勞動合同法框架下亟需對末位淘汰制是否合法這問題進行明晰。現階段，勞動合同法框架下的末位淘汰制存在以下問題。

（一）引入末位淘汰制是企業在法律范圍內提高效益的自發措施

企業立足于自身發展的需要，會借助制度建設或方法借鑒等措施來優化資源組合提高經濟效益。從制度建設的維度看，末位淘汰制屬于用人單位的內部規章制度，其引入是企業自主性的選擇即權利的行使與義務的踐行。面對末位淘汰制下企業和雇主的司法糾紛，從企業的主體地位出發需要在勞動合同法體系中找到為其行為辯護的法理依據。勞動合同法第四條規定了用人單位內部的規章制度得到法律認可的條件：其一，制定程序合法；其二，履行告知義務。以辨析的視角來看，用人單位將該機制制定為單位的規章制度必然是涉及勞動者切身利益的內容，唯有按照勞動法規定的程序和義務對末位淘汰制進行規范化的引入和應用，方可得到法律的認可成為單位管控員工的依據。[2]假定企業履行上述法律條文規定，則末位淘汰制在企業內部運行并無不妥。由此，在末位淘汰制下的后續勞資糾紛中需要企業承擔的責任是極為有限的，企業將此視為其發展運營的自主行為。

（二）末位淘汰制運行過程中的法理依據不足

末位淘汰制作為用人單位的規章制度，體現了企業在法律允許范圍內的自主性。但從另一個維度看，企業自主性的發揮并不等同用人單位可單方面依托業績考核排名對勞動者解除勞動合同。在新勞動法框架下，單方面解除勞動合同的條件和程序是法定的。但透過對末位淘汰制運行過程的了解，顯而易見的認知到企業單方面解除合同的唯一條件或依據僅僅局限為勞動者業績居于末位。對于這一評判標準，能否適用“嚴重違反用人單位的規章制度”這一前提仍值得商榷。[3]從內涵來看，“嚴重違反用人單位的規章制度”是指被雇傭者在明知或應知規章制度存在的狀態下，基于故意或重大過失從事了嚴重違反規章制度的行為。因此，如果只是單方面將勞動者業績居于末位作為評判的標準，那么用人單位無充足理由作出甲方主導解除勞動合同的行為。末位作為我們常人意識中客觀存在的不爭事實，在業績考核中將此作為標準進行評判帶有很強的形而上色彩。業績不合格并不僅指考核居于末位的情形，所以業績排名最后并不直接意味著其不勝任工作。更進一步來說，即便業績據末用人單位首選的方式應是對勞動者進行內部調配，只有在法定程序內該員工切實無法符合企業要求時方可作出裁撤決定，即提前三十日以書面形式通知勞動者本人。[4]

（三）末位淘汰制的標準體系仍需研討

按照我國法律規定，勞動者在用人單位的工作崗位、工資待遇等，應由雙方協商確定并以勞動合同的形式賦予其法律效力。對于涉及員工切身利益的事項因其受法律的保護，所以企業在人力資源入口管理時必然要依照法定程序制定勞工合同，也只有這樣勞動合同才合法有效才能產生約束力。因此，如果企業將末位淘汰制的標準體系科學化，即按照既定的法律程序規定對業績居于末位的勞動者調整工作崗位或者工資待遇，那么企業的此項行為便可受到法律的保護。

三、新勞動合同法框架下末位淘汰制的對策

在新勞動合同法框架下，末位淘汰制這一人事管理的方法須進行改革與完善。

（一）完善相關法律條例，強化制度建設

末位淘汰制下的勞資糾紛，其根源性問題在于對勞動合同的爭論。一方面，勞動合同法限制了用人單位隨意解雇員工，以保證勞動者就業的穩定、職業的安定。另一方面，勞動合同法亦從企業的視角出發為企業的長遠發展提供保護。勞動者的“寬進嚴出”是《勞動合同法》的特點，在勞動力市場上，勞動者處于弱勢地位，為加強勞動者權益的保護，我國立法要繼續完善勞動合同解除制度。一者，杜絕末位淘汰違法行為的發生，在勞資糾紛中企業依據實情對勞動者釆取不同的處理辦法或經濟補償；二者，保障末位淘汰制合法運行在企業提升經濟效益進程中作用的有效發揮，在勞資糾紛中被雇傭者不得為了私利而危害企業整體利益。

（二）企業加強法律規章學習，做到有法必依

首先，勞動合同須嚴格遵照新勞動法簽訂。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同時，必須在雇傭雙方平等、公正的狀態下進行。尤其是，雇傭雙方不得隱瞞有違合同生效的內容。其次，勞動合同的內容符合新勞動法的規定。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同時，須謹慎對待“在業績考核成績中排列末位”等末位淘汰條款。再次，出現任何勞工糾紛須按照法定程序予以解決。企業及員工必須認真學習新勞動法的相關法律知識，在面對勞資糾紛時依靠法律途徑尋求解決方法，杜絕暴力非法行為。 [5]

（三）完善末位淘汰制體系，建立規范化、科學化的考核標準

企業明確的目標管理制度和清晰的崗位職責界定，是考評體系制定的重要條件，績效考評須在目標清楚、職責明確、考核標準固定等前提下進行。因此，從正視末位淘汰制存在的客觀弊端出發，立足于企業實情來不斷修正末位淘汰制體系的不足。在市場經濟體制下，通過標準線淘汰制等管理模式的引入及借鑒，積極尋求末位淘汰制體系的科學化、規范化建設。（作者單位：中國礦業大學（北京）文法學院）

參考文獻：

[1]孫飛，高小欣. 推敲末位淘汰[J]. 企業管理， 2007， （4）.

[2]高月芬，李向力. 末位淘汰制的法律思考[J]. 青島遠洋船員學院學報， 2006， （3）.

[3]莊建平.關于末位淘汰的若干法律思考[J]. 法制與社會， 2010，（27）.

[4]林雪卿.“末位淘汰制”應淘汰.中國民族教育，2006，（6）：18

篇8

勞務派遣是一種源自于美國的勞動力流動方式，隨著跨國公司出現的數量和頻率的不斷增加，這種勞務派遣的模式獲得了持續的、迅猛的發展，現在已經成為我國一種重要的用工模式。在2008年實施的勞動法促進了該種模式在我國的有效實行，尤其是在2013年7月1號起實施的《勞動法修正案》，對于我國的勞務派遣提出了新的要求，實現了對于勞務派遣這種用工模式的規范化，在一定程度上實現了勞動力市場的穩定發展。勞動法修正案的實施對于不同的行業的勞務派遣產生了不同的影響，本文以制造業為例，結合S公司的實例，分析《勞動法修正案》的實施對于用工模式的影響。

一、 勞務派遣概述

（一）勞務派遣的內涵

勞務派遣，也被稱之為人才派遣，勞動派遣等，是指由具有合法資質的勞務派遣單位，與勞務派遣用工單位之間，以簽訂勞務派遣協議的形式，派遣與本單位簽訂過勞動合同的勞動者前往用工單位，并在用工單位內完成相應的個工作。值得注意的一點是，勞動者在用工單位管理制度之下從事相應的工作，并且從用工單位獲得相應的勞動報酬。簡而言之，勞務派遣是用工形式的一種，并且接受用工單位的管理，在這個過程中，勞務派遣?撾灰慘?承擔一定的管理責任。

（二）類型

勞務派遣根據不同的標準可以劃分為不同的類型，現在比較公認的幾種類型包括：完全派遣、轉移派遣以及減員派遣和試用派遣等。具體來說，完全派遣是指，用工單位將一些非核心員工或者是承擔一些非專業性的工種的工作，外包給相應的勞務派遣公司。用工單位與派遣單位之間簽訂相應的勞務派遣協議，由派遣單位進行相應的勞動者的招聘與管理，并且用工單位還承擔著員工福利與工資管理的職責與人事風險的責任。轉移派遣與完全派遣之間最大的區別在于，轉移派遣是由用工單位進行人才的招聘與錄用，但是將員工管理的職責外包給派遣公司。這種勞務派遣方式改變了用工單位與員工之間的雇傭關系，與完全派遣之間存在著較大的區別。減員派遣是一中比較特別的派遣方式，其特別之處在于這種派遣方式發生在用工單位裁員的過程中，一部分被裁減的人員的人事檔案會被轉移到派遣公司之中，這種轉移實際上是對隸屬關系的轉移，在一定程度上是一種單向的轉移。如果用工單位仍是需要這部分工人參與到原有的工作中，需要從派遣單位進行返聘。試用派遣的出現，是用工單位為了降低聘用新員工的風險，盡可能對于聘用的員工的了解采用的一種用工方式。如果在考察期中，新員工不能達到用工單位的要求，用工單位可以拒絕新員工的轉正。

二、《勞動法修正案》的實施對于勞動密集性企業的影響

（一）勞動密集性企業通狀概述

勞動密集性企業在公司的發展過程中，對于工人的聘用主要是與勞務派遣公司簽訂相應的勞務合同，由勞務派遣公司進行人員的招聘，并在企業內部進行相應的培訓。在員工的薪酬和福利方面主要是由S公司負責，勞務派遣公司主要是負責人員的招聘與派遣。

（二）采用勞務派遣員工的原因分析

對于勞動密集性的公司來說，使用勞務派遣員工的的原因較多，最為主要的原因主要有兩個方面。一方面，公司的一線操作工人的流動率相對較大，企業在發展的過程中為了降低與工人之間的糾紛，盡可能降低用工風險，使用勞務派遣員工的方式，只需要負責對于人員進行操作性的培訓，并向員工支付相應的費用，管理過程較為簡單，對于保證企業的生產運營具有重要的意義。另一方面，采用勞務派遣員工的方式，是因為雖然許多企業的年盈利收入在億元以上，但是由于產品的盈利空間逐步被壓縮，如果由勞動密集性企業單獨進行人員的招聘和培訓，會相應的耗費較多的人力、物力和財力，不利于公司降低管理成本，還在一定程度上增加了財務預算。

（三）《勞動法修正案》對勞動密集性企業用工的影響

我國的《勞動法》在2012年12月28日進行修正，并于2013年7月1號起正式實施。《勞動法修正案》的實施對于S公司產生了較多的影響，在一定程度上提高了用工的規范性程度。

對于S公司的影響可以劃分成積極和消極的方面，積極方面的影響具體來說，一方面，《勞動法修正案》的實施降低了S公司的用工風險。在該項法案中對于派遣單位的進行了相應的規范，保證了派遣公司的規范性。在S公司與派遣單位簽訂用工協議的過程中，由于其勞動關系受到《勞動法修正案》的約束，用工風險將全部轉移給派遣單位，盡可能降低了S公司在日常運營中可能出現的問題，如果出現相應的勞動糾紛，勞務派遣單位是主要的責任承擔方，由其負責問題的解決。另一方面，《勞動法修正案》的實施保證了勞務派遣員工的權利，因此，在一定程度上解決了由于S公司人員流動較大而導致的用工不足的問題。在《勞動法修正案》的監督和約束下，S公司在用人的過程中，相應的提升了工人的薪酬，制定了較為完善的福利制度，在一定程度上保證了公司人員的穩定，這對于S公司的進一步發展具有重要的意義。

對于S公司用人的影響消極方面是，一方面是增加了S公司的管理成本。相對來說，雖然S公司使用的是派遣單位派遣的員工，但是在修訂案中明確指出，用工單位與派遣單位對于員工都是承擔著一定的責任。相較于修訂案實施之前，增加了S公司的管理成本，在一定程度上壓縮了企業的利潤空間，會造成企業使用派遣勞務員工的積極性下降。另一方面，由于派遣員工對S公司的認識程度相對較低，難以在公司內部形成一種統一的文化氛圍，所以會造成派遣員工與企業的正式員工之間存在一定的隔閡，不僅如此，在修訂案中對于用工單位的要求較多，也會造成用工單位與工人之間產生一種隔閡，特別是在工人向心力不強的情況下，會導致派遣員工的積極性相對較低，難以實現預期的勞動效果。

篇9

1（略）1.1（略）1.2（略）

2、勞動法教學過程存在著一系列問題

2．1控制主義的“勤勞教學”與放任主義的“懶惰教學”對于前者，課堂完全以教師為中心，以教師的教為中心，教師獨自一人在講臺上滔滔不絕自我陶醉，講臺之下的學生或是充耳不聞或是呼呼大睡，課后的學生反饋的結果以教師的“勤勞教學”的付出無法成正比。對于后者，學生漫無目的在課堂自學，課堂討論，教師非但沒有在課堂上做出正確的指引，還冠以“以活動為中心”、“發揚民主”、“培養學生個性”幌子，這樣看似被廣大學生所喜愛的教學方式仍然無法達到教師預期的教學效果。

2．2照本宣科的“應付教學”與華而不實的“表演教學”對于前者，現成的教案，現成的課件，教師在課堂上自說自話的唱著獨角戲。雖說按時完成了教學任務，但是學生對于“照本宣科”的教學方式根本是置之不理的，學生會認為這個教師是毫無教學水平的，所以教學效果是可以預想而知的。對于后者，堅持一切以評委為中心，本著課前反復演練，課后反復修改的原則。依照教學過程，步驟，環節，按部就班的處理得滴水不漏，雖然課后能受到評委老師的好評，但是這樣“華而不實”的教學方式也無法讓學生接受，未見任何的教學效果。

2．3空中樓閣的“理論教學”和雜亂無章的“堆積教學”對于前者，脫離學生身心發展規律，一味的對學生進行“填鴨式”的理論灌輸，讓學生處于“只在此課中，文深不知處”的境地中，老師講得慷慨激昂，學生卻聽得昏昏欲睡，沒有將任何理論知識記在腦中，即使理論知識點略記一二，也是只能三五天的效果，沒有在理解的基礎上去記憶。對于后者，打破三維教學目標，隨意摘取下載各種故事、漫畫、音樂、視頻等材料在課堂上進行播放，并以“以學生為主體，激發學生的主觀能動性，提高學習興趣”為由，課堂教學嘩然一片。這樣的教學方式雖然是被學生所接受，但是會導致只記得課堂上那些輔助的教學視頻動畫，對真正的所應該掌握的知識也是無法記得的。

3、勞動法有效教學方法

3．1激發積極情緒，引導主動學習心向要求教師以高興、愉快的情緒進行教學，受到教師的情緒帶動，學生也會產生同樣的情緒，教學效果要高于一般情緒狀態下的教學效果。首先要求教師對學生尊重信任，態度和藹，誘發積極情緒。其次要求教師及時的與學生進行課堂上的互動教學，引導學生主動學習。

3．2教師的教學設計策略在平時的課堂教學中，教師是起到引導的核心作用的，然而教師的教學效果的好壞絕大部分是取決于教學方案的設計，因此教師在制定教學設計策略時應考慮以下幾個方面：1、對勞動法教學目標的把握。2、對勞動法教學內容進行分門別類。把握勞動法教學重點、難點，構建一個以學生原有知識的教學框架。3、對學生的聽課效果進行了解、把握。根據學生的聽課效果及時有效的調整教學方案，以達到最佳效果。4、對勞動法教學方法的選擇。應用靈活多變的教學方法，如組織學生進行討論，開展仿真模擬訓練等。

3．3根據實際情況，調整教學進度教師選擇的勞動法教學進度適合75％的學生是比較適宜的教學進度。在勞動法教學中，教師要了解學生已有的知識基礎，難度適中激發學生的學習潛力，把教學速度與學生的學習情況緊密相連。在勞動法教學中，教師要運用探詢等行為了解學生實際接受情況，并根據學生對知識的接受情況調整教學進度，使學生輕松愉快的跟上教師的教學步伐。

4、勞動法課程在教學體系中的設置建議

4．1教學形式多樣化，強調理論與實踐的結合

4．1．1采用特色案例教學案例教學是實踐教學的一種形式，通過對來自社會真實生活的案例分析，使學生富有真實感，把抽象的概念形象化、深奧的理論通俗化、復雜的問題簡明化，幫助學生更好地理解其中的內容，從而產生對教學內容濃厚的興趣，進而主動自覺地融入教學活動中。在進行案例教學過程中，首先要求教師要做好的是案例素材的選取，所選用的案例應貼近我們的生活，并與課堂緊密相聯。在授課時，本著先易后難的原則，從最簡單案例開始，讓學生借助本堂課所學的知識或之前的知識基礎對一樁樁案件進行分析，教師可以在課堂上做有關的知識點撥，起到指引輔助的作用，從而達到了教學案例最大利用以及理論與實際相結合的教學效果。

4．1．2開展專題討論開展專題討論也是實踐教學的方式之一，通過專題討論，使學生對所學的知識點有更加系統深入的認識。在開展專題討論的過程中，首先教師要引導或揭示研討思路，讓學生閱讀相關的資料，并給學生充分的思考時間。其次要讓學生充分發表自己的意見，進行小組討論，在派出小組代表進行總結發言。最后，教師針對學生的發言，提取每個觀點當中的可取成分和不合理成分，并將問題進一步引伸，歸納出最終的觀點。［5］

4．1．3組織模擬勞動仲裁庭的活動模擬勞動仲裁庭的活動是法學學生喜聞樂見的實踐教學方式，由于教學環境的影響，這種實踐教學的方式沒有被廣泛運用到實踐教學的過程中。模擬勞動仲裁庭的活動為學生提供了一個集中模擬勞動法律實踐的場所和機會，讓學生走出其原已熟悉的法律條文和理論知識圈，在模擬的環境中熟悉、掌握具體的庭審過程，讓書本中的理論在實踐中得以檢驗。利用他們對訴訟程序的熟知，讓他們既當學生，又當老師。在勞動法實體法方面，讓他們當學生；在程序上、辯論技巧上，讓他們當自己的老師，也當其他未從事過法律工作學生的老師。教師要做好規劃，在學生鉆研后給予疑難指導。這樣的教學方式不僅可以使教師擺脫許多細節性的環節，還可以充分發揮學生的主觀能動性，提高學生參與模擬勞動仲裁庭的熱情。同時也縮短了實際法律工作與“象牙塔”的距離，讓許多學生日后在從事有關工作時能較快的適應。

篇10

第二條本條例所稱工會勞動法律監督，是指各級工會依法對用人單位執行勞動法律、法規、規章的情況進行的有組織的群眾監督。

第三條本市行政區域內的工會進行勞動法律監督，適用本條例。

第四條杭州市總工會負責本市工會勞動法律監督工作。

縣級地方總工會負責本行政區域內工會勞動法律監督工作。

基層工會負責本單位工會勞動法律監督工作。

第五條工會勞動法律監督工作應當堅持依法監督、實事求是、依靠群眾、與有關部門密切合作的原則。

第六條各級政府及其勞動和社會保障、安全生產監督管理、公安、工商、衛生、質量技術監督、司法行政等有關行政管理部門，應當在各自職權范圍內支持工會做好勞動法律監督工作。

第七條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位執行勞動法律、法規、規章的下列情況進行監督：

（一）勞動者就業權利保障的情況；

（二）訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同的情況；

（三）履行集體合同的情況；

（四）工作時間、休息、休假的情況；

（五）支付工資報酬、執行最低工資標準的情況；

（六）勞動保護、勞動安全衛生、職工傷亡事故和職業病防治以及危害處理的情況；

（七）女職工、未成年工和殘疾職工特殊保護的情況；

（八）職業培訓和職業技能考核的情況；

（九）社會保險、福利待遇的情況；

（十）勞動者參與用人單位民主管理的情況；

（十一）其他執行勞動法律、法規、規章的情況。

第八條各級工會應當鼓勵和支持勞動者對用人單位違反勞動法律、法規、規章的行為依法投訴、舉報。

第九條縣級以上工會設立的工會勞動法律監督委員會，受同級工會領導，并接受上級工會勞動法律監督委員會的業務指導，具體承辦本級工會的勞動法律監督工作，履行以下職責：（一）為本級工會參與制定勞動法律、法規、規章、政策提供意見和建議；

（二）組織人員參加對勞動法律、法規、規章執行情況的檢查活動；

（三）提出開展勞動法律監督檢查活動的方案，經本級工會批準后組織實施；

（四）對用人單位嚴重違反勞動法律、法規、規章的事件進行調查。

第十條基層工會設立的工會勞動法律監督委員會或者監督小組負責在本單位開展日常的監督活動，對本單位遵守勞動法律、法規、規章的情況實施監督。

基層工會設立的工會勞動法律監督委員會或者監督小組對勞動過程中發生的違反勞動法律、法規、規章的問題，應當及時向用人單位提出；對嚴重損害勞動者合法權益的行為，應當同時報請所屬工會向有關行政管理部門和上級工會報告。

第十一條工會設立的工會勞動法律監督委員會或者監督小組由本級工會推選產生。具體辦法由市總工會另行制定。

第十二條縣級以上工會聘請工會勞動法律監督員，具體承擔勞動法律監督工作。工會勞動法律監督員由市總工會進行培訓，頒發工會勞動法律監督員證件。

工會勞動法律監督員應當具備以下條件：

（一）具有一定的文化知識、政策水平和工作能力，熟悉勞動法律、法規、規章和政策；（二）熱心維護職工合法權益；

（三）奉公守法，清正廉潔。

第十三條工會勞動法律監督員的職責：

（一）宣傳勞動法律、法規、規章和政策；

（二）接受工會勞動法律監督委員會的委派，對用人單位執行勞動法律、法規、規章的情況進行調查，并提出處理意見和建議；

（三）對用人單位違反勞動法律、法規、規章拒不改正的，向工會勞動法律監督委員會或者監督小組報告。

第十四條縣級以上工會勞動法律監督委員會對涉及用人單位侵犯勞動者合法權益的投訴、舉報，應當予以受理，及時進行調查，并根據調查結果進行調解或者轉請有關行政管理部門處理。

工會勞動法律監督委員會在受理舉報、轉請有關行政管理部門處理時，應當為舉報人保密。第十五條工會勞動法律監督員受工會勞動法律監督委員會或者監督小組的委派，可以進入現場調查用人單位執行勞動法律、法規、規章的情況，查閱有關資料。工會勞動法律監督員開展調查活動，應當遵守下列規定：

（一）有兩名以上工會勞動法律監督員參加，并出示工會勞動法律監督員證件；

（二）告知用人單位調查的目的、內容、要求、方法；

（三）依法保守用人單位的商業秘密；

（四）調查結果應當如實記錄，由調查人員和用人單位的有關人員共同簽名或者蓋章，拒不簽名或者蓋章的，應當注明原因；

（五）調查人員應當收集有關資料，聽取用人單位的意見，并在二十日內形成書面調查意見。工會勞動法律監督員依法履行職責，用人單位應當予以配合，不得拒絕、阻撓、刁難。

第十六條工會勞動法律監督員的調查意見應當經工會勞動法律監督委員會或者監督小組審核后報所屬工會審定；確認用人單位違法的，工會應當在七日內向用人單位發出《工會勞動法律監督意見書》。

用人單位接到《工會勞動法律監督意見書》后，應當予以研究處理，并在十五日內向工會作出書面答復。用人單位拒不改正的，由縣級以上工會向有管轄權的有關行政管理部門遞交《工會勞動法律監督建議書》，有關行政管理部門依法進行處理后，應當及時將處理結果書面告知工會。

第十七條

《工會勞動法律監督意見書》由各級工會主席或者副主席簽發。《工會勞動法律監督建議書》由縣級以上工會主席或者副主席簽發。

《工會勞動法律監督意見書》和《工會勞動法律監督建議書》由市總工會統一印制。

第十八條

工會對有違反勞動法律、法規、規章，嚴重侵犯勞動者合法權益的行為拒不改正的單位和個人，可以向新聞媒體通報。

第十九條縣級以上工會提出的涉及勞動法律監督方面的意見和建議，有關行政管理部門應當認真研究，并及時予以答復。

第二十條對開展工會勞動法律監督工作成績顯著的單位和個人，應當給予表彰和獎勵。

第二十一條用人單位及有關人員有下列行為之一的，工會應當告知有關行政管理部門。有關行政管理部門應當及時依法作出處理；涉嫌犯罪的，由司法機關依法處理：

（一）拒絕、阻撓、刁難工會勞動法律監督員正常工作的；

（二）提供虛假情況的；

（三）對投訴人、舉報人、工會勞動法律監督員、證人進行侮辱、誹謗、打擊報復或者造成人身傷害的。