導語：如何才能寫好一篇勞動規章制度的特征，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]勞動；規章制度；法律性質；集體合意

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.137

[中圖分類號]D922.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-0-02

1 勞動規章制度法律性質爭議介評

關于勞動規章制度的概念，我國現行的勞動法律法規中并沒有明確的規定。1959年國際勞工組織（ILO）特別委員會報告書中將勞動規章制度定義為：“企業界對Works rules， Company rules， work shop rules， rules of employment， standing order之稱號，供企業之全體從業員或大部分從業員適用，專對或主要對就業中從業員之行動有關的各種規則。”王全興教授認為，勞動規章制度是“用人單位依法制定的、僅在本單位內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規則。”但可以確認的是，第一，勞動規章制度是用人單位制定的。第二，勞動規章制度約束用人單位內的勞動者，不約束用人單位外的勞動者。第三，勞動規章制度是對勞動中的勞動者有效。因為勞動規章制度的目的是規范勞動過程中的生產經營秩序。

勞動規章制度的形成一個主要的原因就是就為了簡化勞動合同的契約過程。正是因為在訂立勞動合同時需辦理繁雜的手續，用人單位才將勞動合同中的共有條款加以體系化。這樣在用人單位與勞動者訂立勞動合同時，只需要把勞動規章制度的內容告知勞動者即可，由勞動者自己決定是否接受勞動規章制度的約束。另外也有學者認為，勞動規章制度的形成還是為了維持用人單位內部生產經營秩序。由于現在用人單位的規模日益擴大，勞動的集約化程度也在不斷地提高，這就需要規制勞動者的勞動行為，促使勞動者互相合作，促使勞動有序進行，從而能維護生產經營的秩序。

關于勞動規章制度的性質，有學者稱之為“勞動法上永遠的難題”。對此，學界一直存在爭論。其中主要有契約說、法規說、集體合意說、根據二分說這四種學說，下面就主要介紹這四種學說。

1.1 契約說

契約說主張勞動規章制度的效力是因為用人單位和勞動者對勞動規章制度內容帶成了合意。其基本內容可以概括為，勞動規章制度是由用人單位單方制定與變更的，這本來只是一種單純企業內部的規范，之后經勞動者同意成為契約內容時，得以規制勞動關系。

根據對勞動者意思自治程度的輕重，可以分為以下三種觀點：純粹規范說、事實規范說和事實習慣說。其中“純粹規范說”充分尊重了意思自治的原則，認為經過用人單位和勞動者協商一致后，勞動規章制度才能由事實上的存在轉變為具有法律約束力的勞動合同的一部分。但其實這一學說和勞動用工實踐并不相符，很多勞動者是在簽訂勞動合同時并不知道勞動規章制度的存在，更談不上所謂的協商一致。故此學說忽略了用人單位的強勢地位以及勞動者在簽訂勞動合同中意思表示的不自由。“事實規范說”認為勞動規章制度是關于勞動條件的規則，只有得到勞動者的同意之后才會發生法律效力。但實際上勞動規章制度只是一種社會規范，只能取得約束勞動者的效力。“事實習慣說”又稱定型化契約，認為勞動規章制度是對勞動合同中的共性條件加以系統化，只要勞動者未明確反對勞動規章制度的條款，就推定勞動規章制度對其發生法律約束力。但是對于勞動者是否知道勞動規章制度和是否知道這一事實習慣都沒有提及，也沒有規定用人單位有向勞動者告知勞動規章的義務，所以人們可以看出，這無疑是提高了對普通勞動者的要求，很容易出現將勞動者的沉默推定為同意的情形，會為侵害本處于弱勢地位的勞動者的權利大開方便之門。

綜上所述，契約說強調用人單位和勞動者處于一個平等地位，要求勞動規章制度是兩者之間的平等協商，集體合意的結果，更傾向于保護了勞動者的權利。但是，也不能忽略其缺陷，首先，此學說不利于用人單位的經營管理。因為勞動規章制度的制定和變更不是一蹴而就的，需要和每一個勞動者協商同意，這勢必會加大用人單位經營管理的困難。再次，此學說雖然強調勞資平等，但是在用工過程中，是很難實現雙方真正的平等的。

1.2 法規說

法規說認為勞動規章制度具有法律規范的特征，不管勞動者是否同意勞動規章制度的具體條款，勞動規章制度都對他們具有法律效力。

依據對勞動規章制度效力來源的不同，此學說可分為以下幾種主張。

第一，是經營權說。該說主張，用人單位對其內部的人事物均具有經營自，在此基礎上制定出來的勞動規章制度具有法律規范的性質。勞動規章制度是用人單位基于其所有權而制定的法律規范，無需經過勞動者同意就具有法律約束力。很明顯，這里把勞動規章制度定位為法律規范是有嚴重錯誤的，法律規范必須是由國家制定的，用人單位沒有權力制定或者認可法律規范。

第二，是習慣法說。該說認為，勞動規章制度是用人單位約束勞動者的行為規范，用人單位以其經營自來保障其執行。而制定勞動規章制度也是企業的習慣，勞動者對勞動規章制度具有法的確信，因此勞動規章制度具有習慣法的特性。但其實該說沒有區分勞動規章制度與習慣法，更沒有明確說明勞動規章制度的性質。

第三，是授權法說。該說主張，法律基于保護勞動者的需要而賦予勞動規章制度以法的效力。其缺陷同上述經營權說的缺陷相同，用人單位制定的勞動規章制度和國家制定的法律當然不可能具有相同的法律地位。

綜上所述，法規說雖然能適應現代化大生產的需要，能促使企業有效率的進行經營管理，同時有助于勞資雙方明確自己的權利義務，但是卻忽略了勞動者的權利，與當前主張保護勞動者權利的趨勢不相符合。而且該說忽略了勞動雙方的平等地位，保留了過去計劃經濟體制下的行政化色彩。

1.3 集體合意說

集體合意說就是介于契約說和法規說之間的中間學說。該說認為勞動合同中的勞動條件是勞資雙方協商一致的結果，但是由于用人單位基于內部經營管理的需要，在勞動規章制度統一規范了內部勞動條件，由勞動者的集體意思表示同意后方能發生法律效力。此說最顯著的特征就是在堅持契約說的基礎上，將勞動規章制度中重要的內容和集體合同相聯系，勞動規章制度的制定、變更等都需要集體意思的表示同意后方能生效，用勞動者集體的力量防止用人單位侵害勞動者的利益。但是這里的勞動規章制度又和集體合同是不一樣的。因為正如前述，勞動規章制度是由用人單位單方面制定的，而集體合同則是用人單位和勞動者雙方合意的結果。集體合意說體現了勞資雙方的共同意志，也體現了用人單位的民主管理為最理想的學說。

1.4 “根據二分說”

“根據二分說”根據勞動規章制度的內容是否直接涉及勞動者的重大利益為標準，可以將勞動規章制度分為兩部分，一部分是關于勞動時間等勞動條件的制度，對于這部分必須經過勞動者的同意才能發生法律約束力，另一部分是勞動者在勞動中必須遵守的工作規則，對于這一部分只需告知勞動者即為有效。很明顯，這里把勞動規章制度的內容擴大化了，將不屬于勞動規章制度的勞動條件包括在內，顯然是不合適的。而且，退一步講，如果把勞動條件放到勞動規章制度之中，如何區分是否涉及勞動者重大利益的勞動條件和不直接涉及勞動者重大利益的工作條件也是一大難題，因為沒有統一的標準，用人單位很可能會在此處大做文章，侵害勞動者的利益。

因此，在分析了這四種主流學說后，筆者認為“集體合意說”更能反映出勞動規章制度的法律性質，而且最能體現現代勞動法律的發展趨勢，有利于保護勞動者的合法權益。

2 勞動規章制度是集體合意的產物

明確勞動規章制度的法律性質問題，首先應明確勞動規章制度目的和內容。勞動規章制度制定的目的具有雙重性，這就決定了用人單位勞動規章制度至少包括兩方面內容。首先，從用人單位的角度來說，其制定勞動規章的目的是規范用人單位的生產經營管理秩序，保證其經營目的的實現。從國家的角度來說，其承認企業擁有制定勞動規章的權利，并明確勞動規章具有約束勞資雙方的法律效力，其目的是規范企業正確行使自己的權利，在確保勞動者履行勞動義務的同時，也保護勞動者實現勞動權利。以上兩方面的目的也決定了規章制度至少包括兩方面的內容。一是以勞動者的義務為主，具體包括規范用人單位生產秩序為重點的行為規范與勞動紀律制度。二是以勞動者的權利為中心，主要包括是有關勞動條件及勞動標準的規定。這里可以參考我國《中華人民共和國勞動合同法》第4條第2款對用人單位勞動規章內容的規定。基于此，人們得知，契約說和法規說對用人單位勞動規章內容的認識上都存在簡單化的問題，忽略了用人單位勞動規章在內容上的廣泛性。而集體合意說則既能體現勞動規章制度是集體規范，又能反映出勞動規章的契約性，在企業的經營管理中納入了民主管理。

再次，現代勞動法中貫徹保護勞資平等的原則，而且基于勞動者處于弱勢地位的原因，在司法實踐中更強調側重保護勞動者的權利。基于此，人們得知，契約說和法規說都忽略了勞資雙方利益矛盾的關系，只關注了勞資雙方利益的對立，而忽視了勞資雙方利益的一致，不免過于極端。契約說則僅從勞動者利益出發，機械照搬了民法上意思自治的基本原則，根本不考慮用人單位生產經營的需要；法規說則僅從用人的單位的角度出發，忽視了勞動者權利保護的重要性，也忽視了勞動規章與法律規范的區別，扭曲了勞動規章制度的法律地位。而集體合意說則綜合反映了勞資雙方的意思，既有利于規范生產經營秩序，又有利于勞動者權利的保護。實際上，關于用人單位勞動規章制度法律性質的爭議，應直接歸因為企業的經營主體地位與勞動規章制度的法律效力之間的矛盾，具體來說就是，用人單位為了生產經營的需要獨立制定勞動規章制度，片面決定勞動條件，不可能徹底遵循勞動法中勞資雙方地位平等的原則，不可能從勞動者的角度出發保護勞動者的權利。

所以，集體合意說不但能兼顧契約說和法規說的基本觀點，而且能避免它們的缺點，是最有優勢的學說。而且從勞動關系的發展看，勞資雙方集體合意制定勞動規章制度也是大勢所趨。不過也有學者認為集體合意說要求勞動者有民主參與的意識，這與一國的經濟發展水平、工會制度、勞動者的素質等多方面因素息息相關，尤其是成熟的工會制度，而這些恰恰是目前中國所沒有的，因此，集體合意說并不現實。人們當然不能忽略其缺陷的存在，但是不能因為現在的不現實就否定掉一個最理想的制度，對于此，人們可以對癥下藥，采取逐步建立起強大的工會組織，逐步提高勞動者素質等具體措施來應對可能出現的問題，力求發揮出勞動規章制度的理想效果。

主要參考文獻

[1]胡立峰.勞動規章制度法律性質之“法律規范說”檢討[J].西南政法大學學報，2008（5）.

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關鍵詞：現代企業制度 企業規章制度

Abstract: With the continuous development of society, how to establish a sound enterprise rules and regulations according to the prefect modern enterprise system is a necessary condition to guarantee the development of enterprises.The author will express some personal ideas on the establishment of modern enterprise management system.

Key words: modern enterprise system; enterprese rules and regulations

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

企業內部控制制度是為適應生產經營管理需要而產生的，是現代企業內部制度的重要組成部分。現代企業制度建設要形成一個比較系統完善、規范而又嚴密的體系，是管理現代企業的重要手段。

什么是現代企業，這個問題我們都或多或少有所學習，但對其內涵的理解恐怕不深。現代企業制度的基本特征是：產權清晰、權職明確、政企分開、管理科學。對我們來說，這是目標和方向。我們需要做的工作很多，也就是說我們距離建成現代企業還比較遠，但這是我們大家共識的方向，我們對此要有足夠的信心。

我認為，當前我們在目標方向確定的情況下，首先是進一步深化對現代企業特征的理解，其次是認清我們現在的差距，我們要做哪些基礎工作，第三是怎樣構架適合我們自身發展需要的企業規章制度。

一、進一步深化對現代企業特征的認識

現代企業主要有無限責任公司、兩合公司、有限責任公司和股份有限責任公司。其中最具有代表性的是有限責任公司和股份有限公司。現代企業還要具有產權特征、法人治理結構、企業的發展方向戰略、組織制度和現代企業管理制度等等。本文討論的是現代企業的管理制度。我們建設現代企業任重道遠。

二、我們要做哪些基礎工作

我們當前的單位（企業）發展狀況，是經過幾十年的艱苦創業和經驗積累，也經歷了幾次大的變革。多少年來，在歷屆領導班子的創新和改革下，經營管理工作成績突出，建立了不少內部管理制度，管理機制也進一步成熟。按照科學發展的需要，建立現代企業制度，結合我們的實際，我們打基礎的工作很多，主要是：

（一）建立和完善單位的生產經營系統。首先是領導層在廣泛調研討論和征求員工的意見基礎上決策單位的展戰略和發展方向、組織規模、經濟規模。①建立健全上下（與基層單位）管理順暢的組織機制，培養扶持核心競爭力專業隊伍，配套服務協調部門或單位；②健全切實可行的基層（部門）職責，各司其職，互為補充；③健全決策下達、指揮、監督、檢查的綜合機制。

(二)堅持以人為本的企業管理，培育優秀的企業文化和團隊精神。①加強人力資源的開發和管理，引進與培養同步，引進高水平實力型技術和管理人才，加大培訓提高力度，鼓勵自學資格注冊；②培育企業文化，發掘員工的技藝潛能，提供平臺，搭建舞臺，開展豐富多彩的文化類活動，加強愛崗愛單位教育，凝聚人心，增強企業活力；③加大人與人之間的互助互學，加強部門間的互為補充，形成部門團隊建設和單位整體團隊能力的嶄新企業形象，提升競爭力。

（三）建立健全科學的勞動人事制度和有效的激勵機制。①按照國家和上級部門有關勞動人事法規制度，落實人員勞動工資和各類保險，使員工有安全感；②制定有效的激勵制度，給予對單位發展有重大貢獻的人員獎勵，在榮譽上、經濟上、物質上、培訓上兌現；③建立健全科學的用人機制，體現能者有用武之地，對暫不適應崗位工作的轉崗培訓，能力達到的適人適崗，仍不能適應工作的，根據《勞動法》和有關勞動人事規定，分別安排出路；④勞動人事和激勵機制要體現公平、公開、公正的原則，一視同仁，有章可循。

（四）建立健全現代企業管理制度。現代企業生產運行要有企業全面質量管理制度，行政與后勤管理制度，技術創新管理制度，經濟法律事務管理制度，信息與網絡化管理制度等等。

①培訓學習非常必要。要對現有財務、審計人員進行規范的法律、法規和財務審計專業知識培訓，有計劃的逐年達到持證上崗；對專業技術人員進行技術培訓及技術交流，不斷提高專業知識水平。②加強內部下屬單位間，系統內單位間的學習交流，取長補短；③不斷總結經驗，充實完善制度；三、怎樣構架適合我們發展需要的企業規章制度

①以各級領導的重視和有關人員的積極性為前提，組織學習和調研，重點解決什么是現代企業，現代企業制度有哪些，標準是什么；②回顧審視單位自身發展積累的經驗和教訓，組織專人編制現代企業發展規劃，組織專人就內部管理制度進行分析評價，確定當前急需建立或健全的內部管理制度有哪些；③有專兼職部門或崗位，負責企業制度建設工作；④有專兼職部門或崗位，負責企業制度的執行和監督檢查工作；⑤建立健全現代企業管理制度要廣泛征求員工意見，執行制度要有力度和透明度。

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（西安航空學院，陜西 西安 710077）

摘 要：近年來隨著用人單位招聘條件中對工作經驗的要求，很多全日制在校大學生開始在課余時間到實習單位進行實行，在此過程中，實習生遭受損害的情況也頗多發生，而相關的法律規定卻存在很多空白，為了明確責任承擔以保護實習生的合法權益，本文擬分析實習生與實習單位以及學校三方之間的法律關系、實習生遭受損害時應當認定為一般的人身損害還是應當納入工傷的范疇以及最終的責任承擔者。而在這三個問題中最關鍵的是第一個問題也即三者法律關系的確定，確定了三者存在的法律關系其他的問題也隨之迎刃而解。

關鍵詞 ：實習生；勞動者；勞動關系；勞務關系

中圖分類號：D922.5

文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2015）05-0104-03

一、實習生、實習單位以及學校三者之間的法律關系

高校大學生為了實現對自己經驗的積累，熱衷于參與各類實習，對于實習生去實習單位實習，筆者認為主要存在兩種形式，而不同的形式涉及到的法律關系主體以及具體的法律關系的內容可能存在一定差異。第一種是由學校安排的實習，學校與實習單位簽訂實習合同，約定實習生在實習期間的權利義務以及實習期限、時間安排、雙方的管理職責、津貼和傷亡事故的處理辦法等，在此種實習形式中，實習合同的主體是學校和用人單位，實習生不具有獨立的法律地位。①第二種是指實習生自行聯系實習單位并與實習單位簽訂實習合同，學校并不參與此過程。此時只涉及實習生與實習單位之間的法律關系。第二種是由學校安排的實習，學校與實習單位簽訂實習合同，約定實習生在實習期間的權利義務以及實習期限、時間安排、雙方的管理職責、津貼和傷亡事故的處理辦法等，在此種實習形式中，實習合同的主體是學校和用人單位。

（一）實習生與實習單位的法律關系

明確實習生與實習單位的法律關系，在實習生的合法權益受到損害時，有助于確定應當適用的法律、最終的責任承擔者以及受到損害的救濟形式。但是法律對此并沒有作出具體的規定，學界也存在不同的觀點，主要有勞動關系說、勞務關系說以及介于勞動關系和勞務關系之間的準勞動關系說，以下本文就逐一探討。

1.勞動關系說。

持此種觀點的學者認為實習生與實習單位之間存在著勞動關系。作為勞動關系之一的勞動者是指為用人單位提供勞動力的自然人，在勞動法中的勞動者則是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人。②我國法律對于勞動者也規定了一定的資格條件，我國《勞動法》第十五條規定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。首先，在校大學生作為實習生一般都能滿足此項年齡條件。第二，勞動者必須具有與所從事的實習工作相適應的勞動能力。而實習生通過各環節的筆試面試得到實習單位的認可，一般是具有此項勞動能力的。所以實習生是具備勞動者的資格認定條件的。第三。實習生在實習單位實習接受用人單位的管理，遵守實習單位的各項規章制度，從事實質性的工作。第四，根據《關于根據勞動部印發的《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》并沒有規定實習生不應當適用《勞動法》，所以實習生不具有限制性的條件，同時還有部分學者認為，實習生屬于弱勢群體，將其納入勞動關系的范疇也更有利于對其權益進行保障。

2.勞務關系說。

持此種觀點的學者認為，雖然從資格認定的角度來講實習生的確具有此項條件，包括年齡、勞動能力等，但僅僅符合此項條件只是具有了勞動者的資格，是否具有勞動者的身份還需要從勞動關系的整體層面上進行認定。《勞動法》第二條規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。《勞動法》第十六條規定：勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系的、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。所以從上述反法律規定來看，要認定實習生是否為勞動者，除了具備勞動者的資格認定條件之外，還應當與用人單位建立勞動關系，訂立勞動合同。由此可見，勞動關系指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，成為用人單位的成員，從事用人單位安排的工作，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的權利義務關系。此種勞動關系兼具人身關系和財產關系的雙重屬性。勞動者個人或者通過工會與用人單位在平等協商的基礎上簽訂勞動合同，約定雙方之間的權利義務關系。而勞動合同一經簽訂，勞動者成為用人單位的一員，需要服從用人單位的管理遵守各項規章制度，從此種意義上來講勞動者依托于用人單位而存在，具有人身屬性。而實習生仍屬于在校學生，其檔案、戶籍等資料均存檔在學校由學校進行管理，并沒有因為實習而將各種關系轉移到實習單位，并且實習生不能像正式員工一樣完全的保障工作時間，其仍受到學校的管制。所以實習生與用人單位不存在此種人身屬性。另外在勞動關系中，勞動者將自己的勞動力的支配權交給用人單位，付出勞動力用來換取生活資料，此方面則體現了勞動關系的財產屬性。與之相比，實習生仍屬于學生，其實習的目的主要不在于獲取生活資料，而在于積累實踐經驗，實質是將課堂轉移至了實習單位。并且有的實習單位是不支付實習生報酬的，有的實習單位雖然支付一定的報酬，但該報酬更屬于補償性質，而不是對于所付出的勞動力的對價，而且實習生所獲得的該項費用與正式員工相比差距較大。所以實習生與用人單位之間的關系不具有勞動關系的財產屬性。從勞動關系的含義以及兩項屬性來講實習生是不具備勞動者的身份的，所以并未形成勞動關系。③同時實習生到用人單位實習，用人單位并不是想與之簽訂勞動合同，所以沒有勞動合同則不會形成勞動關系。

而勞務關系是指勞務提供方與用工者根據口頭或書面約定，由勞務提供者向用工者提供一次性的或特定的勞動服務，用工者支付勞動報酬的一種法律關系。勞務關系是以勞務為標的而形成的一種法律關系，包括承攬合同、運輸合同、保管合同、委托合同、居間合同等，在該種合同類型中，雙方是平等的法律關系，各方為獨立的法律主體，不存在人身依附關系，勞務提供者只需提供符合約定的勞務，用工方支付報酬，該種關系更注重勞務和報酬的交換。如果用工方不是自然人而為用人單位，則在發生爭議時，用人單位內部的規章制度不能約束勞務提供者，雙方依據簽訂的協議來解決糾紛。本文所探討的高校大學生參與實習，實習生在用人單位實習，實習生對用人單位沒有人身依附關系，二者是相對獨立的，類似于上文所論述的勞務關系特征，所以實習生與用人單位應當屬于勞務關系。

3.介于勞動關系和勞務關系之間的準勞動關系。

持此種觀點的學者認為，一方面實習生與用人單位之間具有勞動關系的某些特征但不屬于勞動關系，例如實習生遵守用人單位的規章制度，從事用人單位安排的工作形式上具有勞動關系的某些特征，但依據上文的分析，實習生不具有勞動者的身份不能形成勞動關系。另一方面具有勞務關系的某些特征但又不屬于勞務關系。持此種觀點的人認為實習生與用人單位不屬于勞務關系是基于以下考量。第一，勞務關系中的法律主體具有多樣性，既可以是兩個也可以是兩個以上的平等的民事主體，既可以是兩個或兩個以上的自然人，也可以是兩個或兩個以上的法人，還可以是兩個或兩個以上的自然人和法人。而在實習生與用人單位的關系中，主體只能是實習生與用人單位。第二，在勞務關系中勞務提供方與用工者不存在教育與被教育，管理和服從管理的情形，二者是完全獨立的民事主體。而在實習生與用人單位的法律關系中，實習生在用人單位處實習，需要遵守用人單位的規章制度，是存在管理和服從管理的情形的。第三，在勞務關系中，雙方發生糾紛時，按照雙方達成的協議來解決，而不是依據用人單位內部的規章制度的相關規定來解決，但是在實習生與用人單位的法律關系中，有關的糾紛需要依據雙方之間簽訂的實習合同以及用人單位的規章制度來解決。所以持此種觀點的學者認為，實習生與用人單位的法律關系屬于一種介于勞動關系與勞務關系之間的準勞動關系，在選擇賠償標準以及責任承擔主體時，應當結合兩種關系的性質來做出判斷。④

通過以上對于三種不同意見的分析，筆者較為贊同勞務關系說，但是正如在第三種觀點中所講述的，將實習生與用人單位的關系認定為勞務關系確實存在一定問題。例如在勞務關系中雙方均屬于獨立的法律關系主體，不存在教育與被教育，管理與服從管理的關系，但是在實習生與用人單位的關系中卻存在此種關系。另外在發生糾紛時，在勞務關系中雙方依據簽訂的協議來解決，而在實習生與用人單位的法律關系中不僅要依據雙方簽訂的協議，還要依據用人單位內部的規章制度。但是在上述第三種觀點中，其所認為的在勞務關系中主體較為多樣，而在實習生與用人單位之間的主體只能為實習生和用人單位，所以兩者存在差異，筆者認為實習生與用人單位的法律關系主體是勞務關系中法律關系主體的一種，并不矛盾，并且不論是在第一種還是第二種實習中，實習生與用人單位都存在此種關系。

（二）用人單位與學校的法律關系

這兩者僅在第一種情況下產生法律關系，即在學校通過與用人單位簽訂實習協議或者建立實習基地達成合作意向，組織學生去用人單位實習時，用人單位與學校之間的關系可以認定為委托關系。⑤當學生的合法權益受到損害時，用人單位與學校可以依據簽訂的協議的內容來確定責任承擔。而在第二種情況下，學生自行聯系用人單位時，學校與用人單位不存在直接的法律關系。

（三）實習生與學校的法律關系

與上文分析情況類似，只有在學校與用人單位簽訂協議組織學生去用人單位實習，在實習生的合法權益受到損害時，才有必要討論實習生與學校的關系以確定責任承擔和責任分配的問題。因為在學生自行聯系用人單位實習的情況下，學校并未介入該實習的過程，只要盡到日常的監管工作，就可以認定為不存在過錯，也就不存在責任承擔的問題。當然此處不討論并不代表實習生與學校不存在法律關系，二者的法律關系在兩種情形下是一致的，均為教育管理以及安全保障義務，只是基于此種法律關系，當學校組織學生去用人單位處實習時，學校則應承擔相應的法律義務，包括實習前的教育，實習中的管理以及損害發生后的救濟。例如應當加強對學生實習工作的指導，妥善組織、安置實習單位，落實實習安全教育等。如果學校沒有盡到相應的法律義務則在學生的合法權益受到損害時，學校應承擔與其過錯相適應的法律責任。

二、學生實習期間受到意外傷害的法律認定——認定為一般人身損害賠償還是工傷損害賠償

該問題的法律認定同樣與實習生與用人單位的法律關系的認定密切相關。規范勞動關系的法律是《勞動法》《勞動合同法》等，而勞務關系主要由《民法》《合同法》《經濟法》來進行規范。同時勞動關系與勞務關系的區別之一為，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，該保險中則包含了工傷保險。而在勞務關系中，勞務的提供者則只獲得與其勞務相適應的勞務報酬，沒有保險、福利等待遇。那么處在勞務關系中的實習生在發生意外傷害時，不能像勞動關系中的勞動者那樣，可以將該傷害認定為工傷，從而依據《工傷保險條例》的規定獲得工傷損害賠償。實習生只能依據《民法》《合同法》《侵權責任法》等相關法律獲得一般人身損害賠償。⑥而一般人身損害賠償與工傷損害賠償不管在賠償范圍、賠償標準、賠償范圍以及過錯認定方面都存在較大差別。適用一般人身損害賠償顯然對實習生較為不利。

三、在實習生的合法權益受到損害的責任承擔主體

此問題的確定也與實習生、實習單位以及學校三者之間的法律關系的確定密切相關。因為實習生與實習單位不屬于勞動關系，則適用的法律不是《勞動法》和《勞動合同法》，而應是《民法》《合同法》《侵權責任法》等。在學校組織學生去用人單位處實習時，正如上文中所分析，學校要承擔實習前的教育、實習過程中的管理以及損害發生后的救濟工作，如果實習生的合法權益受到損害，學校沒有盡到上述義務時，應當承擔與其過錯相適應的賠償責任。而用人單位若存在過錯也應承擔與其過錯相適應的賠償責任，那么學校與用人單位的責任是如何分配呢，如果二者簽訂的協議中對此有規定則依據規定，如果未簽訂協議或協議對此未進行規定，則二者應當按照自己的過錯程度承擔按份責任。如果屬于實習生自行聯系用人單位時，則二者屬于一般的侵權責任，依據《侵權責任法》的相關規定來確定責任承擔。

綜上所述，本文旨在探討對于實習生在實習期間的權益問題，首先要確定的是三方之間的法律關系以及權利義務，根據分析，本文更為贊同將當前的實習生與單位的關系認定為勞務關系，盡管也有一些瑕疵，但相較而言更符合當前規定。如果以此認定，那么在發生意外傷害時，要適用較為不利的一般人身損害賠償，在實習生權利受到損害時，學校和用人單位要根據協議或過錯來承擔自己的責任。本文的探討僅限于對當前法律規定以及筆者淺顯的認識出發，以期能夠引起大家對該問題的更多關注以及相關法律規定的出臺。

注 釋：

①曹培東，李文亞.論大學生法律關系的多重性[J].煤炭高等教育，2006（11）.

②郭捷.勞動與社會保障法[M].北京：中國政法大學出版社，2004.

③陳紅梅.對高校實習生法律身份的新認識[J].江淮論壇，2010（2）.

④李堯.實習生人身損害賠償糾紛案件評析[D].湖南大學，2012.

⑤王魯.大學生實習權益保障法律機制研究[D].山東大學，2012.

⑥熊中文.實習生在實習期間因工受傷能否認定為工傷[J].商品與質量，2012（8）.

參考文獻：

〔1〕陳紅梅.對高校實習生法律身份的新認識—兼談實習生勞動權益的保護[J].江淮論壇，2010(2).

〔2〕張波.關于高校實習生制度的再思考[J].四川理工學院學報（社會科學版），2010(4).

〔3〕林順虎,春蘭.實習生勞動權益保護探析[J].人民論壇，2011(24).

〔4〕李戈強.大學生實習期身份的法律分析[J].法制與社會，2009(28).

〔5〕賴地長生,賴曉琴,王建新.實習生權益保護現狀調查與分析[J].職業技術教育，2011(14).

篇4

關鍵詞：企業法律風險；成因；防范措施。

中圖分類號： C29文獻標識碼： A

隨著社會主義市場經濟的不斷發展與壯大，那些一同發展起來的企業均具有著不同量的法律風險，而那些取得了成功的企業恰恰是具備著強烈的法律風險防范意識，以及對法律風險進行解決的有效手段。一個企業在發展前與發展中，其存在著相當的法律風險并不可怕，甚至可以說一定的法律風險可以讓該企業走向成熟，走向成功。

1 企業法律風險的主要表現

一是整體結構性法律風險，主要是指企業設立、法人代表結構建設和管理組織安排以及經營戰略目標和業務拓展等過程中，是否進行充分的合法合規篩查，是否取得相應的法律資格并完全履行了企業義務，直接關系到企業經營面臨的整體法律政策環境基礎。

二是合同合約法律風險，主要是指合同訂立履行過程中，企業作為當事人利益損害的可能性。市場經濟本質上是契約經濟，合同法律風險在企業法律風險中最常見也最重要。

三是企業并購法律風險，主要是指企業兼并重組，由于涉及環境的復雜性，在具體實施過程中面臨的各類法律風險，往往此類法律風險隱蔽性高，且存續與企業并購整個過程甚至未來經營過程中。

四是知識產權法律風險，一般來講此類法律風險更多的存在于以技術專利、文化版權等技術型或文化類企業中，但隨著知識經濟的迅猛發展，各類企業面臨此類風險的可能性正在逐步上升。

五是人力資源法律風險，任何企業都需要員工，不可避免的涉及人力資源管理，往往在人力資源管理上發生法律風險的概率較高，一旦處置不當極易引發群體性矛盾，還可能與社會問題疊加更加尖銳和復雜。

六是稅收法律風險，主要是企業涉稅行為違反稅收法律規定而導致的風險。

2 企業法律風險成因分析

根據現代企業六大職能，即“決策、計劃、組織、指揮、協調、控制”，從一般企業普遍情況出發，企業在實際運行當中的法律風險成因主要包含決策違規、經營違法、民事違約、外部侵害等。而對于國有上市公司來講，由于企業自身特殊性，在法律風險成因上具有特殊性：

一是國有股權結構的不合理性，股權過于集中，導致公司治理結構容易形成內部人控制局面，決策執行缺乏科學可行性甚至違規違法，過分追求短期效益或超速發展，導致風險無法控制。同時國有企業改革殘留“政企不分、企業辦社會”等也是公司治理層面頻現違規違法現象的重要原因。

二是制衡機制失效，一股獨大情況下獨立董事、監事形同虛設，定位不清晰缺乏獨立性，且國有企業內部管理層級較多，監管鏈條過長，致使國有企業內部監督制衡機制無法有效發揮其應由作用。三是國有企業管理層普遍法律風險意識淡薄，對于企業法制建設工作重視程度不夠，依法辦企、合法經營意識不強，內部控制制度不健全，存在管理漏洞。

3企業法律風險的防范措施

3.1提高法律風險意識，大力支持法律事務

只有提高企業負責人的法律風險意識，使其注意管理法律風險，才能使企業真正做到預防法律風險的發生。企業的管理層和決策層是整個企業的核心所在，必須加強法律風險意識，認真學習法律知識，轉變認為法律事務無關緊要且不能產生經濟效益的錯誤觀點，大力支持法律事務，在建設企業文化的過程中融入法律風險意識，使企業所有員工都能認識到法律風險的重要性。尤其是企業高層管理者，不只本人要對法律有一定程度的認識，也就是擁有法律意識，還要求其能夠主動尋求法律部門的幫助，也就是要擁有管理意識。企業高層管理者可以通過強化法務控制的方法加強對中間管理層和具體業務的控制，同時，企業要給予必要的法律成本投入，并且制定合理、明確的財務預算，確保法律控制環節能夠正常運作。

3.2加強建設內部規章制度和權力制約

企業內部是產生法律風險的關鍵所在，所以，要從企業自身做起防范法律風險。完善企業的內控機制，包括監督體系、業務經營管理體系和風險管理預警體系，重視監督部門和執行部門的建設，時刻關注新出臺的法律政策和監管措施，組織并監督各部門和各機構加強建設內部規章制度，并注意加強監督企業管理層，防止其濫用權力，最終實現企業內部自我約束和監督。同時，企業完善的內部規章制度能夠有效防范法律風險。根據市場競爭的內外環境和企業自身特點，用企業規章制度對涉及法律風險的事項進行預防和控制，明確相關規定，同時要審時度勢、與時俱進，適當的調整和修改企業各項規章制度，保證其合理合法性，滿足市場競爭的需要。

3.3加強合同法律風險的防范

根據調查資料顯示，很多大企業面臨的法律風險主要包括合同管理和公司治理，公司管理者嚴重缺乏防范法律風險的意識，不能認真貫徹實行規章制度，同時不能重視對法律人才的培養。企業要加強合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先設立專門管理合同的部門，主要承擔指導、檢查、監督合同的簽訂和履行。其次，在具體實施過程中，可以對合同采用劃塊、分級的管理方法。通過合同管理制度的建立與完善能夠使管理層次更加清楚，使各部門各司其職，最終能夠有效控制合同的簽訂、實行、考核以及糾紛處理等過程。

3.4加強知識產權法律風險防范

首先，企業應該通過加強內部規章制度保護自己的知識產權不被侵害，例如：與技術人員簽訂知識產權協議和保密協議、制定保密制度，或采用其他的保密措施對知識產權加以保護。采取這些措施能夠有效防止人才流動導致的企業損失。除此之外，企業要積極應對外部的侵權行為，可以向有關單位、部門舉報違法行為，或提訟，以此維護自身的合法權益。其次，企業也應該遵紀守法，不侵害他人的知識產權，通過學習知識產權法，避免對他人知識產權發生侵犯行為，最終避免法律風險。

3.5加強勞動合同管理

目前，主要有企業與職工間不簽訂勞動合同、所簽勞動合同存在問題、簽訂勞動合同程序不合法、企業不繳納職工社會保險費用、保密制度不完善等企業勞動制度的相關問題。還有一些案件是由于勞動者不滿用人單位所做處理而引發的。因此，企業應加強勞動合同管理，建立完善的管理制度，并保證切實履行勞動合同，根據法律法規，建立內部相關規章制度保證勞動合同制度順利運行，并注意日常的管理工作，通過審查和修改當前規章制度，在最大程度上降低法律風險。

3.6確保企業法務人員履行職責

有些企業不能嚴格按照《企業法律顧問管理辦法》、《國有企業法律顧問管理辦法》建立完善的法律事務機構，但是要有專業負責企業法律事務的人員，同時要確保其切實履行職責，例如提供參考意見和法律咨詢，提供相關調查報告，經濟、民事糾紛并進行和解、調解，辦理各類公證等。企業要確保法律事務工作人員都切實履行自己的工作職責，達到降低企業法律風險的目的。

4 總結

近年來，企業越來越重視法律風險問題，不斷提高法律意識，同時越來越重視防范和控制企業法律風險。防范法律風險關鍵是在企業的管理層，只有管理者給予大力支持和正確的引導全體職工參與才能有效防范法律風險的發生。除此之外，企業要關注自身內外資源環境的變化，不斷調整企業內部防范法律風險的制度，使企業能夠滿足和適應新的形勢。

參考文獻：

[1]常玉霞.論企業法律風險及防范[J].生產力研究,2009(24).

[2]馬清彪.企業法律風險問題探析[J].勝利油田黨校學報,2011(05).

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關鍵詞：企業 勞動爭議 法律風險 中原油田

中圖分類號：D9222.292 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）10-096-02

為全面、客觀地反映中原油田勞動爭議案件發生情況，深入剖析案件發生的原因，發現勞動用工中存在的法律風險，進一步完善油田勞動用工管理，通過對勞動爭議糾紛案件及勞動用工情況的調研，形成以下分析報告。

一、勞動爭議案件概況及特征

近年來，隨著油田勞動管理的日趨規范，新發勞動爭議案件一直呈現下降趨勢。處理和發生的勞動爭議仍多為改制分流等歷史遺留問題導致，包括確認勞動關系、人事檔案轉移、工傷保險待遇、養老保險待遇、追索勞動報酬和違紀員工處理等。2008年《勞動合同法》實施以來，也出現了一些新類型的糾紛，包括了帶薪年休假糾紛、職業病危害糾紛、勞動關系糾紛、工傷待遇糾紛、追索養老金糾紛、經濟補償金糾紛和社會保險待遇糾紛等。油田勞動爭議案件一般具有如下特征：

1.歷史遺留問題是引發爭議的重要原因。隨著油田進入開發后期，計劃經濟時期和國企改制分流所積累下來的各種矛盾逐漸暴露出來，雖然油田采取各種積極措施預防和降低勞動爭議，有效控制了發案數量和發案頻率，但各種類型的爭議案件仍時有發生。

2.勞動爭議案件處理難度大、時間長。近些年來發生的勞動爭議案件，訴訟標的額普遍提高，處理難度也不斷加大。雖然經過多年法制宣傳教育，油田員工遵紀守法的自覺性有所增強，但也有個別人員濫用訴訟權利，一些案情清晰、政策明確的簡單案件，都要走完從仲裁到一審、二審，甚至再審等所有程序，花費3年抑或更長的時間，消耗大量的精力和案件處理成本。同時，勞動爭議案件容易受到地方各種人情的干擾，導致案件處理過程曲折復雜，甚至影響案件的公正裁（判）決。

3.勞動爭議案件普遍與穩定問題共存。多數勞動爭議由于歷史遺留問題導致，存在時間跨度大、處理難度大的問題，案件當事人多采取上訪方式尋求解決問題，一旦得不到滿意答復，便持續上訪，甚至越級上訪、纏訪。這種案件及時進入訴訟程序，法院不但要負責案件審理，還要考慮穩定壓力，造成案件處理進一步復雜化。

4.勞動爭議案件處理不當極易引發。有些勞動爭議案件當事人往往是某一群體利益的代表，該類型案件一般社會影響面較廣，對勞動爭議案件的處理稍有不慎，就有可能激化矛盾，導致，影響油田和諧穩定。

5.勞動爭議訴訟調解達成率低。主要原因：一是案件當事人對立情緒較為嚴重，當事人對法院判決結果勝訴的期望值較大，部分訴求明顯超過了法律規定的范圍，致使調解結案的空間縮小。二是勞動爭議案件往往涉及加班費支付、休息休假權益、工傷待遇支付、檔案轉移、勞動關系解除、社會保險待遇以及經濟賠償金（補償金）支付等問題，法院判決結果直接涉及某類群體利益，極有可能從個體案件上升至群體案件或事件。

二、主要法律風險

隨著國家勞動法律環境日趨完善，歷史遺留問題逐漸得以解決，因《勞動合同法》引發的新類型勞動爭議案件將逐漸成為主流。根據近年來法律環境的發展變化和已發生的法律糾紛案件情況，按照勞動管理流程，勞動用工管理主要表現為以下法律風險：

1.勞動合同簽訂階段的法律風險。主要表現為：用工單位未履行如實告知義務風險，未簽訂書面勞動合同風險，勞動合同必備條款未約定或約定不明風險，勞動合同內容違法風險，應簽訂無固定期限合同而未簽訂風險等。

2.勞動合同履行階段的法律風險。勞動合同履行階段涉及風險點較多，從勞動合同當事人角度，基本可分為以下兩類：

（1）與用人單位履約相關的法律風險。主要表現為：違法用工法律風險，用人單位規章制度違法風險，制定、修改或決定涉及職工切身利益的規章制度和重大事項未履行法定程序風險，未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件風險，未及時足額支付勞動報酬風險（包括未支付加班費、各項津貼、補貼等風險），未依法繳納社會保險風險，工傷、職業病管理風險，員工帶薪年休假管理風險，員工獎懲管理風險等。

（2）與勞動者履約相關的法律風險。主要表現為：勞動者違法風險，勞動者違反用人單位規章制度風險，勞動者違反服務期協議風險，勞動者泄密風險，勞動者與其他用人單位建立勞動關系風險，勞動者個人行為造成用人單位經濟損失風險等。

3.勞動合同解除的法律風險。主要表現為：用人單位違法解除合同法律風險，解除勞動合同未履行法定程序風險等。

4.后勞動合同法律風險。勞動合同解除或者終止后，用人單位未履行法律規定或者雙方約定的后合同義務而導致的風險。主要表現為：應支付經濟補償而未支付或未及時足額支付風險、應出具解除和終止勞動合同證明而未出具風險，應辦理勞動者檔案和社會保險轉移手續而未及時辦理風險等。

5.勞務派遣法律風險。自《勞動合同法》實施后，勞務派遣法律風險始終是企業面臨的一項重大風險。2014年1月24日人力資源與社會保障部的《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣做出了更加詳細而嚴格的規定，對企業應對和控制勞務派遣法律風險提出了新的挑戰。

三、勞動糾紛案件管理建議

1.加強勞動爭議案件過程管理。勞動糾紛案件具有較強的專業特征，在處理過程中需要結合不同時期的管理政策變化情況進行綜合分析才能較好地主張權益。在案件處理過程中，要充分發揮油田人力資源部門的勞動管理專業能力和法律管理部門的法律專業能力，充分發揮油田與涉案單位兩個層面的作用。油田管理部門要實時掌握案件的動態管理信息，全程密切關注勞動爭議案件的進展情況。通過與案件律師和涉案單位工作人員的深入溝通，交流思想，啟發思路，通過案件所反映出的深層次問題，指導和改善單位今后的勞動管理工作。

2.加大勞動爭議信息收集與問題處理力度。實行“系統調整，逐層處理，網絡掌控”的勞動關系矛盾處理和潛在危機信息收集模式，充分挖掘和發揮工會、等相關業務部門在勞動爭議協調和處理工作中的作用，關口前移，廣布網絡，建立法律、人力資源、工會和等部門參加的聯席會議制度，通過加強不同部門間的信息共享，加強勞動關系危機的預警、預報和預防工作，發現問題及時進行疏導，化解矛盾，為及早發現和消除勞動爭議隱患，有效遏制勞動爭議發生起到了積極作用。

3.編制勞動爭議案件典型案例選編，促進勞動爭議處理成果共享。對勞動爭議案件反映出的焦點問題和潛在隱患進行剖析，研討應對措施。通過對勞動爭議個案處理結果進行理論分析和評議。根據勞動爭議案件的發生類型分類匯總并整理成典型案例試題庫，尋找解決實際問題的方法和渠道，引導各級管理人員強化理論學習，提升實際處理問題的能力。

4.以常態性的普法教育促勞動管理水平提升。加大《勞動合同法》等法律法規宣貫力度，組織舉辦專題講座、內部案例研討、“法制講堂進基層”巡回宣講等，對各級管理人員進行系統培訓。并適時舉辦人力資源和工會干部勞動法律法規政策學習班，切實提高系統工作人員處理勞動爭議的能力和水平。梳理完善規章制度，在油田層面重點建立健全工作時間、勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等制度；直屬單位根據工作實際，細化完善內部管理制度，履行法定程序后，采取有效形式履行告知義務。

5.強化內部勞動保障監督檢查。通過年度檢查、專項檢查、個案檢查、情況通報等多種形式，加大企業內部勞動保障監督檢查力度，加強常態化監督和服務；拓寬監督范圍，對帶薪年休假、崗位用工、持證上崗、工資分配、勞動時間等制度執行情況進行經常性督導，加強內部自查，發現問題，及時整改，將矛盾和問題化解在基層，消滅在萌芽狀態。

6.做好勞動爭議預防處理。一是加強政策研究，在最大限度保持政策連續性的同時，統籌考慮各群體利益，把握好各群體之間的利益平衡點，認真做好勞動和勞動爭議預防處理工作。二是加大政策宣傳力度，最大限度地爭取理解與支持，講究工作藝術和方法，以人為本，換位思考，嚴格落實首辦責任制，依法按政策解決職工合理訴求，重點關注好油田弱勢群體和特殊人群，努力做好困難群體就業幫扶工作，力所能及地幫助解決實際問題和困難。三是健全勞動糾紛排查和利益協調機制，對影響職工隊伍穩定的問題做到早發現、早報告、早介入，努力把矛盾解決在基層，化解在萌芽狀態。

7.密切關注立法動態，加強勞務派遣等焦點問題研究。開展信息收集和政策預研工作，密切關注立法進程，掌握實時動態，提前制定應對預案，合理調整用工策略，完善勞動用工制度。一是梳理現有勞務派遣用工情況，分析研究法律實施對油田用工的影響及可能帶來的用工風險，研究調整用工策略。二是依法完善勞務派遣協議和有關管理制度，防范用工風險。三是研究同工同酬問題。結合油田實際，進一步完善工資分配辦法，對勞務工實行統一的工資分配制度。四是研究“三性”崗位規定用工的調整問題。研究可能出現的超“三性”崗位用工的處理方式和措施。對未獲得行政許可的被派遣單位，明確終止與其合作的程序和后續問題的處理原則及方案。

參考文獻：

[1] 蘇應生.淺析《勞動合同法（修正案）》對勞務派遣的影響.中國勞動，2013（2）

篇6

一、我國企業獎懲制度存在的問題

（一）具體法律依據缺失。雖然按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定，企業可以建立勞動規章制度包括建立企業獎懲制度，但《企業職工獎懲條例》廢止后，我國勞動懲戒法律規定成為了空白。對此，廖名宗博士指出：“我國曾有的關于處罰權的立法不僅層次低，而且零散不成體系。”他還指出：隨著有關文件的先后失效，“目前，我國關于處罰權處于立法空白”。

（二）行政管理色彩重，重懲罰輕獎勵。獎懲制度是企業保障正常生產和經營的重要管理手段，體現的是企業用工和管理的自。在計劃經濟時期，我國企業管理行政化的情況十分突出，將行政處分等同于紀律處分，企業政企不分的特征十分顯著。《企業職工獎懲條例》廢止后，企業必須研究制定適合自身需要的獎懲制度，并確保其依法合規性。實際中，不少企業往往十分重視制定和完善企業獎懲制度中的員工懲戒制度，洋洋灑灑唯恐不詳，而對于獎勵制度要么規定得比較粗疏，要么規定一些臨時性、不成體系的相關制度，重視程度明顯不如懲戒制度。

（三）處罰方式存在爭議，給企業懲戒管理帶來困難。《企業職工獎懲條例》里規定了警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等7種行政處分，規定了罰款和賠償經濟損失等經濟處罰。按照《勞動法》和《勞動合同法》，企業對員工最大的懲罰就是解除勞動合同，而開除、辭退等已經不適用于市場經濟條件下的經濟社會發展。

（四）內容和程序違法帶來諸多現實和潛在的法律風險。企業獎懲制度是企業內部的”法律”，如果內容或執行程序違法，則企業的處罰決定一旦被員工訴諸勞動仲裁或訴訟，企業極可能遭受敗訴的不利結果。北京工商大學法學院張羽君指出：一方面，企業內部制度內容合法與否，直接決定了它的效力；另一方面，企業內部制度內容合法與否，直接影響了相關法律制度的實行狀況和所能發揮的現實作用。

（五）現行相關法律規定相互沖突，亟待規范。企業是否具有罰款權的問題是一道難題，江蘇省制定的《工資支付條例》就規定了勞動者違紀，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，但扣除部分不得超過勞動者當月應發工資的20%。還有一些省份也進行了類似規定。實踐中，一般認為罰款是公權力才具有的權利，但企業是否具有罰款權現行法律沒有明確規定。國務院1999年2月頒布的仍具有法律效力的《金融違法行為處罰辦法》（國務院令第260號）和中國銀監會2009年5月下發的《農村中小金融機構案件責任追究制度》均規定了紀律處分等方式，其中”警告、記過、記大過、降級、撤職、留用查看、開除”等赫然在列，給金融企業遵循法規和規范性文件提出了難題。

篇7

1.1是現代管理規定下的必然選擇

服務質量和分工的精細化是現代管理的規定,精細化管理概念中“精”是指切中重點,穩抓管理運營過程中重點環節“;細”指的是具體考核、督促、量化以及執行的管理標準。其核心是實施硬性的管理制度,落實各項責任,規范人員各項行為。

1.2有效的提高管理水平,增強實務性

細致的操作和管理是精細化管理的一項基礎特征,提高每項細節工作然后使整體效益增加。管理工作中進行精細化管理,能夠強化工作的流程、加強整體之間的協作、改善人員服務態度、提高管理的水平和效益,以此來確保更全面可靠的運行后勤管理工作。

1.3達到提供優質高效服務新規定

“認真工作、細致服務”是體現精細化管理工作思想的一種具體行為。精細化的管理只要是認真做好看起來容易簡單的事情,其規定每個工作者都要盡職盡責,工作到位,認真做好做對每一件事,發現問題是及時的進行解決。整體的管理和檢查好工作中每一個環節,從根本上推動學校后勤精細化管理的水平。

2、高校后勤精細化管理中問題

2.1缺乏有效激勵手段

在現今,高校后勤的獎勵機制不能夠體現同崗位的勞動貢獻和能力差異,這使工作的效率和激情難以提高。開展有效的激勵是實施細化管理的一項手段。

2.2規章制度不夠規范

規章制度是工作的治本之策,也是工作人員的行為準則。在目前,各高校的相關規定較多但不夠科學規范,存在多重標準,執行人為性因素大的問題,崗位職責不夠清晰具體,導致管理的效率較低,成本過高。

2.3職工素質及能力差異

在高校后勤工作的職工素質參差不齊,技術水平和工作能力也不一樣個人的自我約束能力和接受能力、處理問題能力也存在差異。所以在對精細化管理理念的理解程度各不相同,執行相關任務是有著很大的差別,這使精細化管理的推進難度加大。

3、高校后勤精細化管理開展措施

3.1確立有效的理念

開展精細化管理法,必須要有效確立精細化管理的理念。第一,要把學校文化有機的結合在運用過程中。并且從基礎性工作著眼開始進行管理,具體問題具體分析,分段實施管理工作。第二,從上到下的進行自覺性的管理,提高人員精細化管理的水平以及為師生貼心服務的工作意識,做好宣傳方面的措施,使各個人員能掌握管理理念,認真做事支持精細管理進行。

3.2建立健全各項制度

健全后勤管理的規章制度以便進行精細化管理,制定好人事、采購、檢修、質量檢測、保修、工資、責任制、等一切細節上的規章制度確保其切實可行。對內部和外部監督進行有效結合和增強,為高校后勤精細化管理工作實現打下基礎。責任落實到個人,嚴格的實行責任個人制,實行職權結合,責任分明,確保制度配套和責任界定嚴格。規范好工作的流程和個部分間的銜接工作,有標準的工作規范,嚴格的進行刮泥和監督,每項工作都做到有法可依,使管理系統化明確化,做到科學實際、有層次、有條理、可持續發展的管理,進而提高后勤管理的效率。

3.3提高執行力度

進行精細化管理時,要做好管理人員的具體崗位和責任的教育以及培訓工作。在進行管理時,確保工作作風的認真嚴謹,提高管理隊伍和人員之間的合作意識。與此同時要增強管理人員的執行能力,全面的對精細化管理開展研究和調查,且根據工作人員實際情況來提高其管理的能力,全面的考慮實際員工承受能力。3.4營造有利的良好的外部環境在高校后勤中現今有著很多領導者,而腳踏實地的執行者較為欠缺;規章制度較多,但對其執行力度較弱。在現今的管理中主要以“罰”和“管”作為主體,使人們一些需求難以滿足,以至于缺乏工作的熱情和積極性和有效的溝通。所以后勤的工作中建立科學的激勵機制,做到賞罰分明,營造好機制靈活的外部環境。不斷的細化量化工作過程中的標準,落實各項責任,更好的提升制度的執行力。

4、結語

篇8

20xx員工聘用合同范本一甲方：**有限公司

乙方：

甲、乙雙方根據國家和本市有關法規、規定，按照撲自愿、平等、協商一致的原則簽訂本合同。

第一條合同期限

1、合同的期限自年____月____日至年____月____止(其中年____月____日至年____月____為試用期)，合同期滿聘用合同自然終止。

2、聘用合同期滿前一個月，經雙方協商同意，可以續訂聘用合同。

3、本合同期滿后，任何一方認為不再續訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。

第二條工作崗位

甲方根據任務需要及乙方崗位意向，安排乙方擔任，崗位(工種)工作，甲方根據工作需要及乙方的業務、工作能力和表現，可以調整乙方的工作崗位。

第三條工作條件和勞動保護

1、工作時間按甲方相關考勤管理規定、制度執行，甲方根據單位有關規定及乙方實際情況安排工作時間。

2、甲方根據乙方的工作崗位實際情況，按國家有關規定向乙方提供必要的勞動保護用品

3、甲方根據需要，組織乙方參加必要的業務知識培訓。

第四條工作報酬

1、根據國家、市府和單位的有關規定、乙方的工作崗位，甲方按月支付乙方元人民幣每月。

2、甲方根據國家、市府和單位有關規定，可調整乙方工資。

3、乙方享受國家規定的法定節假日。

第五條工作紀律、獎勵和懲處

1、乙方應遵守國家的法律、法規。

2、乙方遵守甲方規定的項規章制度和勞動紀律，自覺服從甲方的管理和教育。

3、甲方按單位有關規定，乙方在工作中有突出貢獻或特殊成績的，甲方可給予必要的精神鼓勵、物質鼓勵或晉級工資。

4、乙方如違反甲方的規章制度、勞動紀律，甲方按單位有關規定給予適當經濟處罰。

第六條聘用合同的變更、終止和解除

1、聘用合同簽訂后，合同雙方須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更。確需變更時，雙方應協商一致，并按原簽訂程序變更合同，雙方未達成一致協議的，原合同有效。

2、聘用合同期滿或者雙方約定的合同終止條件出現時，聘用合同自行終止，在合同期滿前一個月，經雙方協商同意，可續訂聘用合同。

3、經聘用雙方當事人協商一致，聘用合同可以解除。

4、乙方有下列情行之一的，甲方可以解除聘用合同。

(1)在試用期內被證明不符合聘用條件的;

(2)嚴重違反工作紀律或聘用單位規章制度的;

(3)故意不完成工作任務，甲方公司造成嚴重損失的;

(4)嚴重失職、營私舞弊，對甲方造成重大損失的;

(5)被依法追究刑事責任的;

(6)行為不端損害公司名譽的害公司名譽的。

5、聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使已簽訂的聘用合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議的，甲、乙任何一方要求解除聘用合應提前30天以書面形式通知對方。

第七條培訓及外派學習

經甲、乙雙協商同意，由甲方出資外聘師資培訓和派出學習的乙方，須為甲方服務1~3年，雙方可就培訓及外派學習另行簽訂協議作為本合同的附件。乙方提出解除勞動合同時，服務期限未滿的，應按照協議的約定承擔賠償責任或賠償甲方為乙方出資培訓、外派學習的費用

第八條商業秘密

1、乙方為掌握商業秘密的員工時，甲乙雙方終止合同或乙方解除合同前一個月內，乙方同意甲方調整其工作崗位，工資標準隨崗位變動而調整。

2、掌握商業秘密的乙方離職后，同意在3個月內不到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位任職，也不自己生產與甲方有競爭關系的同類產品或經營同類業務。如果乙方未按此約定執行，甲方將追究其法律和經濟賠償責任。

3、乙方在合同期內及離職3個月內，不能向任何人泄露甲方的商業、技術秘密及甲方所擁有的一切資料。如有違反，乙方應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償甲方損失。

第九條違反和解除和聘用合的經濟補償

1、聘用合同履行期間，乙方要求解除聘用合同與甲協商未達成協議的，應按不滿合同的期限，支付給甲方違約金人民幣元。

2、聘用合同履行期間，甲方要求解除聘用合同與甲協商未達成協議的，應按不滿合同的期限，支付給乙方違約金人民幣元。

3、聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使已簽訂的聘用合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議，甲方要求解除聘用合同的，甲方按受聘人當月工資標準增發一個月工資的經濟補償給乙方。

4、乙方因用人單位救災未按聘用合同的約定支付工作報酬“而通知甲方解除聘用合同的”

甲方應按合同的約定結算并解除聘用合同時支付欠發的工作報酬。

第十條：離職手續

乙方在終止或解除勞動合同時的最后工作日之前，按甲方規定辦理工作交接手續，包括工作中的未竟事項、文件、資料、各種辦公物品等，須全部清點移交甲方指定人員。

第十一條其它事項

1、甲、乙雙方因實施合同發生人事爭議時，按法律規定，先申請仲裁，對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。

2、其他未盡事宜，雙方共同協商決定。

3、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，經甲、乙雙方簽字(蓋章)后生效。

甲方姓名：

乙方姓名：

簽約日期：

20xx員工聘用合同范本二甲方：

乙方：

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本協議，共同遵守本協議所列條款。

一、聘用期限：

本協議期限為 年/月。

本協議生效日期為： 年 月 日。

二、聘用期間的工作崗位，工作內容：

1.工作崗位：

2.工作內容：

三、聘用期間的待遇：

1.基本工資：人民幣 元(包括工資 元，交通費 元，午餐補助 元，

2.銷售獎勵提成：完成每一單項物業，依據公司銷售部制訂的《銷售費用提取及銷售人員獎勵辦法》中有關條款執行。

四、勞動紀律：

乙方應認真學習并遵守甲方依法制定的本企業各項規章制度，嚴格遵守工作程序及勞動紀律，愛護甲方的財產，遵守職業道德，積極參加甲方組織的各項業務培訓和學習活動，不斷提高思想覺悟和職業技能。

五、勞動時間及勞動保護：

1. 甲方安排乙方執行定時工作制，每天工作8小時，每周工作40小時，節假日及公休日按國家有關規定執行。

2. 甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具。

3. 甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術勞動安全等有關規章制度的教育和培訓。

六、相關事宜：

乙方與甲方簽定本協議時，應與原工作單位解除勞動合同及相關合同，并結清一切相關事宜，乙方如未與原單位解除合同，并同甲方簽署本協議，由此所產生的一切法律問題及后果均由乙方承擔。

七、協議的變更、解除：

1. 簽訂本協議依據的客觀情況發生重大變化，致使本協議無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本協議相關內容。

2. 經甲乙雙方協商一致，甲乙雙方可以解除本協議。

3. 乙方有下列情況之一，甲方可以解除本協議。

(1).在聘用期間，被證明不符合聘用條件的。

(2).嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的。

篇9

關鍵詞　剛性管理；內涵與特征；利弊分析

在當前這個瞬息萬變的知識經濟時代，增強組織的應變能力是必然的，人是組織的主體，以人為本理念也正得到大力倡導。在這樣的背景下，柔性管理得到了特別的關注和青睞。自上世紀80年代掀起的企業文化管理思潮以來，人們對剛性管理進行批判，致力于柔性管理的研究與實踐的探索，以至于產生一種厚柔性輕剛性，將柔性管理置于剛性管理之上的傾向。有人認為，“從剛性管理走向柔性管理是不可阻擋的歷史潮流”；“柔性管理是在剛性管理的基礎上發展起來的更高形態的管理模式，是更加深刻、更加高級的管理”；“柔性管理是剛性管理的升化”；等等。在工作實踐中還游生出一種對規范化管理產生逆反心理的現象。事物總有兩面性，剛性管理雖有局限，但在管理實踐中享有其應有的地位，我們不可厚此薄彼。為此，本文將剛性管理作為一個專題進行探討，是想引起人們的正確關注。

一、剛性管理的思想文化淵源

剛性管理的思想文化源遠流長，無論東方或西方，都可以上溯到很久遠的歷史年代。我們今天追溯剛性管理的思想文化淵源，是為了更好地領悟剛性管理的精髓，辯證對待剛性管理。

(一)西方剛性管理的思想文化淵源

剛性管理所強調的“制度為中心”的強制性管理，早在西歐中世紀思想家的管理思想中就有所體現。如意大利文藝復興時期的政治思想家、歷史學家尼克羅·馬基雅維利(Niccolo Machiavelli，1469－1527)，他在1513年寫的《君主論》著作中，就影射出剛性管理的思想。他認為人是反復無常的，忘思負義的，是怯懦、虛假、偽善、嫉妒、對人滿懷敵意的。他還提出，不管什么人，只要他渴望創造一個國家并為他制定法律，他首先必須設想所有的人都是壞人，而且一有機會，他們就要表現出其罪惡的本性。因此，必須適用強制手段對人進行管理和控制才能達到目標、完成任務，而這種強制性是可以不顧道德原則的，這種狀態下講究的是服從。

(二)東方剛性管理的思想文化淵源

東方管理思想的主要來源是中國的文化，中國文化是一個博大精深的人類文化寶庫。在整個文化中，蘊涵剛性管理思想的主要是公元前戰國時期的法家學派。主要代表人物有吳起、商鞅、韓非子等。他們認為，人性好利惡害，所以，提供一個大家共同遵守的行為準則，設立賞罰制度，才能抑制人們無窮的欲望，使人們的“私心”服從“公心”。韓非子是我國最早提倡性惡論荀子的學生，他繼承與發展了荀子的思想，并特別強調“法度”(規章制度)具有“矯飾人之情性”的功能。他指出：“好利惡害，夫人之所以有也……長行徇上，數百不一人：喜利畏罪，人莫不然。”(《韓非子·難二》)而要想治理好天下，其管理辦法必須適應人的本性，即“凡治天下，必因人情”(《韓非子·八經》)。最能順應人的本性，有利于調整人的行為的就是體現利害關系的賞罰這兩個手段，即“人情者，有好惡，故賞罰可用。賞罰可用，則禁令可立，而治道具矣”(《韓非子·八經》)。韓非提出，對臣民的賞罰應以法的準則來衡量，不以個人好惡為依據，并把法宣布為全社會必須共同遵守的行為準則，誰違反就當罰無赦。他說：“一民之軌，莫如法。”(意思是：統一人民的行為規范，沒有什么比得上法制的)(《韓非子·有度》)法家學派還提出，執法必須嚴格謹慎，一視同仁，以維護法制的嚴肅性。商鞅說：“圣人之為國也，主賞、壹刑，壹教。壹賞則兵無敵，壹刑剛令行，壹教剛下聽上。”(《商君書·賞刑》)壹刑，就是統一刑罰；壹賞，就是統一獎賞，而不因人的等級不同而有區別。在這種管理思想的指導下，其管理的核心是以獎懲賞罰的強制手段來求得公平。另外，韓非還對立法的原則等提出了獨到的見解。秦始皇統一中國時法家是有相當地位的。這些思想觀點對今天的管理實踐有著積極的借鑒作用。

二、剛性管理的內涵

“剛”字的意思，我們可從《故訓匯纂》中找到多種注釋，“剛，堅硬也”(《玄應音羲》卷七“剛靳”注)；“剛，堅，全之性也”(《素問·五棠政大論》；“其性剛”張志聰集注)；“剛，謂質直而理者也”(《論語·公冶長》“吾未見剛者”邢爵疏)；“剛，堅強不屈之意”(《論語·公冶長》“吾未見剛者”朱熹集注)；“剛，謂情無私”(《左傳·昭公六年》“斷之以剛”孔穎達疏)。可見，“剛”有兩層含義：一是指事物的特性：堅硬，質地正而有條理；二是泛指一切活動中體現堅強、正直、果敢、無私心的動作、狀態都稱為剛。“剛性”英語為“Rigidity”，其詞意為“僵硬、強直、頑固僵化、嚴厲而不通融”。

管理是人類各種活動中最重要的活動之一。自從人們開始組成群體實現個人無法達到的目標以來，管理工作就成為協調個體努力必不可少的因素了。管理實踐的豐富多彩使得人們至今還沒有給管理下一個統一而精確的為大多數人所接受的定義。不過，在這里我們可引用哈羅德·孔茨的定義．以對管理有一大概的認識：“管理是設計并保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目的的過程。管理人員要完成計劃、組織、人事、領導和控制等管理職能，所有管理人員的目的是要創造盈余，提高生產率。”在這基礎上，我們對“剛性管理”進行分析：剛性管理(有的稱為硬性管理)，即是在管理活動中體現剛性特點，管理人員通過剛性來設計并保持一種良好環境，在從事計劃、組織、人事、領導和控制等管理工作時表現出果敢、堅毅、正直、無私心，使管理工作有條不紊，嚴格、堅硬，不易改變。可以說，制度是最能體現剛性的，那么。以什么作為依據制定制度呢?我們不難發現：以工作為依據是最為理性、最為合適的。因此，“以工作為中心”、“以制度為中心”就自然成為剛性管理的重要標志。

在管理舞臺上首先提出硬管理的是美國學者理查德·帕斯卡爾、安東尼·阿索斯。他們在《日本的管理藝術》一書中闡述了企業管理的7個要素，即戰略、結構、制度、才能、人員、崇高目標、風格。這就是“7-S”管理模式。并把“戰略、結構、制度”稱為“硬因素”；“才能、人員、崇高目標、風格”稱為“軟因素”。在對美國和日本的管理進行比較中，他們認為，美國的經理傾向于過分強調“硬”因素，實行硬管理，而日本則是實行硬管理與軟管理的結合，采用“7-S”管理模式。有些學者認為：“剛性管理是一種根據成文的規章制度，依靠組織職權進行的程序化管理，是以規章制度為中心的理性科學管理”；“剛性管理是指單一的與單向的，缺乏靈活與彈性的管理，是一種強調嚴格的控制，采取縱向高度集權的，以規章制度為本的管理；剛性管理的本質是“以工作為中心”，依據的是以工作流程構建的規章制度體系，“強調方法上的強制性”；等等。可見，剛性管理是指以工作為中心，主要依靠嚴格的規章制度、嚴密的組織結構、物化和理性的管理風格以及統一的直線式領導來創設一種環境，高效完成組織既定目標的一種管理。

三、剛性管理的特征

(一)制度至上

在剛性管理中，管理人員圍繞著工作流程制定相應明確具體的制度。群體中每位成員都要嚴格遵守既定的制度，不得自行其是，并按照制度對成員的工作進行績效評價，或表揚肯定或懲罰，形成一種良好的有序工作環境，以便高效完成組織的目標。在這樣的組織中，形成一種“有法可依，有法必依，執法必嚴”的境界，這里的“法”，即指組織內的規章制度。可見，制度至上是剛性管理的顯著特征。

(二)組織嚴密

“組織”一詞有多種含義，“在管理中用作動詞時是指管理者為達到目標所采取的所有管理行為，可引申為組織工作；作名詞時是意味著一個正式的有意形成的職務結構或職位結構”即組織結構。在剛性管理工作中，不管是組織工作還是組織結構，都體現出其嚴密性、確定性。為了使制定的規章制度得以貫徹并有效實施，嚴密的組織是必須的，也是必然的。在組織結構中，明確誰去做什么，誰要對什么結果負責，從領導(總經理)到一般的職員(工人)都必須有詳細的勞動分工，每個人都有具體的職責，從而形成一個嚴密的職務結構鏈。每位成員充當一個角色，在嚴密的結構中完成既定的工作，從而確保各項活動協調一致，組織的總目標得以高效實現。

(三)權力集中

在嚴密的組織結構中實行剛性管理，使各項制度得以有效地執行與遵從，采取縱向高度集權的命令和指揮是肯定的。在組織內部，各個職務和職位按等級制度的體系井然有序地進行劃分，每一級的人員都必須接受其上級的控制和監督，下級服從上級，上級擁有對下級發出服從命令的權力，從而形成一個直線式的等級遞進的指揮鏈。直線權力是絕對的，組織管理的各項大權均集中在最高領導層，從而實行集中領導、統一指揮。下級對上級的命令必須服從，保證“有法必依，執法必嚴”，使職員按既定的要求完成工作任務。

(四)物化與理性化

剮性管理是一種理性管理，是站在管理者的立場，預設一種工作最優化模式，進而通過規章制度搭建工作的標準化、管理的程序化，在實踐中努力讓組織進入一種理想化的應然狀態。在規章制度的字里行間隱含著這樣一個假定——^在根本上是一樣的，是理性的，應該按照管理者設定的標準化、科學化的工作方法來開展工作，完成工作任務。也只有這樣，工作效率才能提高。可見，剛性管理把一切對象加以“物化”，強調了人的理性特征，企圖把人修改得適合于工作，不允許人本來就存在的非理性特征在工作中表現，當然也就不重視發揮人的非理性特征在提高工作效率中的重要作用。

四、剛性管理利弊分析

從剛性管理走過的歷程，我們看到，它的產生、發展與當時的生產力發展水平和生產關系是相互聯系、相互適應的，對提高產量、提高工作效率、提高管理成效等方面具有不可替代的作用，盡管它存在一定的局限性，但對今天的組織管理仍然有著巨大的指導作用。

(一)剛性管理的積極作用

1、剛性管理在管理活動中具有普遍性和共性。在剛性管理中，制度是它的核心，而法制對任何時期、任何對象的管理來說，都是不可或缺的。即便是在企業文化、柔性管理的呼聲日高一日的今天．也決不可回避或者舍棄法制這一管理思想及相應的手段，也不能排斥剛性管理，更無法取代剛性管理。我們看到，在今天一些具有很強競爭力的跨國公司中，職工自律性已經很高，但仍然可以看到這些行之有效的制度規范或明或暗地支撐著公司的高效運轉。在一個組織中，要使組織成員步調協調一致朝著組織目標奮進，建立一套規范的行為標準及管理程序是必須的，也是有效的。正如韓非所言：“一民之軌，莫如法。”在一個組織中，存在著眾多的關系、矛盾，這些關系的處理、矛盾的解決，需要有一定的規范。這些規范，有的可以通過企業文化層面來解決，但更多的還需要通過規章制度、條例、紀律、指令等來解決。如果一個組織沒有制度，管理就會無序，行為無法一致、協調，組織必然會迅速崩潰。缺乏必要的制度、程序和量化標準作基礎，任何管理都不會起到好的作用。越是復雜多樣化的組織活動越是需要周密的組織。可見，剛性管理是組織存在和發展的前提和保障。

2、剛性管理貫穿于組織發展的整個過程。組織初創時，首先要確定組織目標及成員的工作行為規范，使人們的行為具有目的性和確定性。組織的發展是分若干階段前進的，每個階段都伴隨著或大或小的組織變革，原來的制度規范部分被突破，還將建立新的制度。在制度逐步完善穩定時，組織成員的行為經過整合也達到規范，組織也成熟起來。可見制度的建立與變革貫穿于組織發展的全過程。

3、剛性管理能給人一種安全感。在剛性管理中，管理者的意志主要通過有形的、可看得見的各項規章、制度、政策、法令等條文體現的，而這些條文是公開的，人人知曉的。管理者對職工進行評價也主要是以這些規章制度作為依據，具有統一的標準、統一的尺度，減少了人與人之間的感情因素給工作、評價帶來的不均等，進一步體現了管理的公正性、公平性。在組織中，每位職工都有自己相應的職位，一切行為都有章可循、有據可依。在這樣的環境中工作，將給人一種安全感和依托感，使人們放心地、充滿希望地在制度框架內自由行動．不必花更多精力去處理人際關系，而把重心放在工作上，因為只要把工作做好了就會得到應有的肯定。同時，我們還認識到，制度與自由也不是勢不兩立絕對矛盾的。在一個社會、一個組織中，每個人都為所欲為的絕對自由是不可取的，也是不存在的，那樣必定會損壞到別人的利益。組織中一定的制度約束是為了全體成員獲得更實在的、更有益的自由。在大家共同遵循一定規則的前提下，人的自由活動才是安全的。

4、剛性管理有著方便、快捷的優勢。在組織的管理中，指揮、組織、監督和控制等管理活動以剛性的命令、指示、政策制度等形式運作，有其快捷、方便的特點。明確的規章制度、嚴密的組織結構、統一的領導及理性的處理使管理活動體現出執行速度快、實施效果明顯的優勢。尤如韓非所言：“賞罰，使天下必行之……令朝至暮變，暮至朝變，十日而海內畢矣。”(《韓非子。難一》)

(二)剛性管理的弊端

1、剛性管理不能充分調動組織成員的積極性。組織中規章制度的建立，一般是站在管理者的角度，把組織成員看成是接受監督的對象，是以組織成員可能要違反這些規定為前提的。規章制度是企業所有者、組織最高管理者的意志體現，是壓制、打擊管理者認為“惡”的行為，鼓勵、扶植管理者認為“善”的行為的一種有力工具，是管理者建設他認為的并追求的理想的組織王國的手段。雖然有人提出，錯的不是制度，面要看建立什么樣的制度。但我們還是看到，制度的建立，從一開始就沒有給組織成員樹立主人翁意識，他們的自主權沒有得到充分體現。在管理過程中，常常把職工“物化”了，以為職工在任何時候都能處于理性狀態，不重視職工非理性因素在工作中的重要作用。行為科學也證明，“即使職工完全遵守企業制度，自身的潛力也只能發揮20％至30％”。可見，剛性管理未能充分調動及發揮職工的積極能動性。

2、剛性管理未能涉及組織內所有工作。在管理實踐中我們看到，再多的制度和條款都是不夠的，規定不完所有部門和職工的任務范圍和責、權、利，正所謂“如果制定了一百條法律，也就制造了一百零一個漏洞”。工作中又不斷產生一些無法定時、定量、定向且難以準確計劃、考核的邊緣工作，這些工作的責、權、利是很難明確和制度化的，只能通過協調來完成。另外。組織內部的很多工作也不能用制度來管理，特別是一些在8小時工作以外職工開展的創新性研發工作，這需要職工的敬業精神。我們知道，制度只能規范人們的言行，但不能規范人們的思想，制度是治標，而不是治本的。而管理的最高境界是統一人們的思想，是治本。關于這一點，韓非早在兩千多年前就提出：“凡治之大者，非謂其賞罰之當也……是故禁奸之法，太上禁其心，其次禁其言，其次禁其事。”(《韓非子·說難》)

篇10

 

關鍵詞:無固定期限勞動合同　固定期限勞動合同　用人單位　勞動者

一、無固定期限勞動合同的基本含義及特征

(一)含義

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間  的勞動合同。“無確定終止時間”表明勞動合同的終止是不確定的，但并不是說沒有終止時間，更不存在所謂的“終身制”、“鐵飯碗”。

(二)特征

    1.沒有約定終止時間:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都有明確的終止時間。

    2.具有穩定性:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都會因終止時間的到來和一定工作的完成而終止。勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍和企業的存在期限內持續存在。

    3.在一定條件下依法強制訂立:《勞動合同法》第十四條第二款就規定:用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。但是，和其他兩類勞動合同相比，其他兩類勞動合同只能協商一致訂立，而無固定期限勞動合同在一定條件下，應依照法律規定強制訂立。

    4.尊重了信息不對稱的事實:各國紛紛采用無固定期限勞動合同的形式消除勞動關系中的地位不平等、信息不對稱，這證明無固定期限勞動合同是以承認勞動關系中信息不對稱的事實為基礎的。

    二、我國無固定期限勞動合同的訂立突破了合同的原理

    依《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同的訂立或者適用有以下幾種情形:

    1.協商一致訂立

    實踐中絕大多數勞動合同的訂立，都要經用人單位和勞動者協商一致才能訂立，《勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。這里所講的協商一致是指，雙方當事人就簽訂的合同期限為無固定期限所達成的一致。

    2.特殊條件下強制訂立

    《勞動合同法》規定，如果勞動者同意和用人單位訂立勞動合同，但是沒有提出訂立固定期限勞動合同，則用人單位必須和勞動者訂立無固定期限勞動合同。其條件如下:

    (1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。這要求勞動者在一個單位工作的年限要滿十年，而且其間不能發生間斷。另外需要注意的是，在適用該條件簽訂勞動合同時，所提的十年和在十年中所簽勞動合同的次數無關。 

    (2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

    (3)連續訂立兩次固定期限勞動合同的。勞動者在和用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同后，如果勞動者同意和用人單位續約，而沒提出簽訂固定期限勞動合同，用人單位就得和勞動者訂立無固定期限勞動合同。

    3．事實上的無固定期限勞動合同

    除協商一致訂立和特殊條件下強制為無固定期限勞動合同外，《勞動合同法》還規定:用人單位自用工之口起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

    我國的《勞動合同法》規定了無固定期限勞動合同除協商訂立外的強制訂立方式和事實上的無固定期限勞動合同。這種方式雖突破了合同訂立的意思自治原則，卻并沒有違背法理。

    三、無固定期限勞動合同的解除

    (一)保障勞動者權益的具體規定

    為了防止用人單位規避勞動合同期限的約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同的終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。”

1勞動者的單方解除權:《勞動合同法》第38條規定，用人單位有列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

    2.用人單位單方解除權的限制:第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、喃乳期的;在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規規定的其他情形。

    3，其他:勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

    (二)用人單位權益保障的規定