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【關鍵詞】 實物期權 專利權 凈現值法 期權定價模型

無形資產是科學技術和社會生產力發展到一定階段的產物，特別是20世紀80年的以來，信息、通訊、交通、管理等領域的技術水平的迅速發展，使得無形資產成為國家經濟增長、企業發展的重要推動力。事實證明，擁有重要專利、技術、品牌等無形資產的企業在經濟效益上遠大于一般企業。可以說現代企業價值“已經從磚瓦等有形資產轉向專利、顧客名單、品牌等無形資產”。2008年我國《國家知識產權戰略綱要》中明確指出，為增強我國的國際競爭力、提高國家綜合實力，要推動以專利權為代表的知識產權的產業化進程。

專利權價值評估是專利技術轉讓、專利權證券化等重要交易行為的核心問題。加強對專利權評估的研究具有重要的理論意義和現實意義。

一、傳統專利權評估方法及其局限性

我國對專利權的三種傳統評估方法有成本法、市場法、收益法，但是都存在著明顯的不足。

成本法是指在現行市價的基礎上，用重置成本扣減各種有形損耗和無形損耗，從而確定被評估專利權價值的一種評估方法。成本法的主要缺點是現行重置成本、折舊額的確定缺乏客觀性。其次，重置成本法未能體現專利權的超額獲利能力。專利權的價值取決于其帶來的預期收益，而成本高的專利權未必能帶來高的收益。再者，成本法未能體現專利權最重要的特點，即隱含的未來不確定性。成本法缺乏對市場和獲利能力的考慮，一般很少使用。

市場價格法是國際上使用較為普遍的評估方法，但也存在著自身的缺陷。專利權交易活動有限、專利權之間的差別大、保密性強、不確定性高等特點使得市場法需要的各種參數都難以獲得。市場法進行專利評估時要求擁有充分發育的專利權市場和專利資產證券化市場，我國目前并不存在這樣的條件。市場法被國際評估界所接受，但我國缺乏完善的市場競爭環境、發達的金融市場，所以在我國使用存在一定困難。

收益法也稱現金流折現法（DCF），是目前最為常用和流行的評估方法。DCF是從靜止的角度來考慮問題的，假設未來的變化總是按決策之初的既定環境發生，不論是對未來現金流量還是所需采用的風險折現率，均未考慮管理者對未來變化的適時調整。專利權的不確定性和柔性管理特點與收益法的隱含假設存在矛盾。

期權定價理論充分考慮了管理的靈活性，并將專利權投產后產生現金流量的波動看作是一種正面、向上的因素，正好符合專利權的特征。并且實物期權避免了DCF法折現率選取不準確的問題。

二、專利權的實物期權特性

麻省理工學院的Stweart Myers于1977年最早提出實物期權的概念，所謂的實物期權是把實物資產而非金融資產當作標的資產的一類期權，此時期權的交割不是決定是否買進或賣出某種金融資產，而是代表在未來的一種選擇權。Tom Copeland &Vladimir Ankikarov （2001）如此定義實物期權：實物期權是在預定的時間（期權有效期）內，以預定的成本（執行價格）采取行動（如延遲、擴展、收縮、放棄、轉換等）的權力，而非義務。實物期權是金融期權在實物資產上的擴展，兩者在估價中的參數是相同的，只是所對應的含義不同。見表1。

企業自行開發和研制專有技術，等研發成功就擁有了開發和生產該專有技術的權利，有些企業可能申請專利成功，則擁有了專利權。在具體實施專利權的過程中，企業會面臨技術風險、管理風險、市場風險等。傳統的折現現金流法認為，不確定性越高，其折現率越高，從而降低投資項目的價值。而實物期權認為，不確定性是實物期權的價值所在。因為，如果專利產品的市場條件較好，則會花費一定的費用進行專利產品的具體生產，并將產品投放市場；反之，則放棄專利產品的具體生產。由此可見，投資者可以延遲投資，專利權的價值中含有延遲性；專利權擁有者還可以根據市場條件變化來更改專利權的投資規模，預計市場條件會變好，專利權投產后能產生更多收益，此時擴大投資規模可以獲得更大價值，這正是增長期權的特性；專利權存在二手交易市場，在市場條件不好時可以變賣獲得殘值收益，此時專利權具有放棄期權的特性。許多環境方面的不確定性會隨時間的推遲而得以消除，實物期權方法考慮了管理決策者在投入生產和產品研發等問題決策中的選擇權，即管理靈活性。

為專利權付諸實施所支付的生產、銷售和管理方面的各項投資總額即為執行價格。當預期投資項目所產生的未來現金流量現值高于專利權、專有技術的執行價格時，企業就選擇投資，否則放棄投資。這就是典型的看漲期權特性。所以，運用期權定價方法評估出來的專利權、專有技術的價值更合理，更具有說服力。

假設公司擁有的專利權、專有技術帶來的未來現金流量現值是S，執行價格是K，則專利權、專有技術價值=S—K（當S>K時）

0 （當S？燮K時）。

由此可見，專利權、專有技術可以看作以未來收益現值為標的資產的看漲期權，其對應關系如表2所示。

三、基于實物期權的專利權評估

1、B—S模型

根據B—S公式，歐式看漲期權的價值可表示為：

Ct=StN（d1）—Ke—rTN（d2）

其中，d1=■，d2=d1—？滓■。

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關鍵詞：股權激勵；會計處理；上市公司

中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）36-0155-02

引言

股權激勵把上市公司的股價與經營業績連接起來，運用股票升值帶來的價格差異來對管理者進行獎勵，激勵管理者關注公司的長期發展。其目的是通過解決委托問題來約束公司的管理層，對管理層的短期行為進行約束，降低道德風險發生的可能，減少監督的成本，從而最大化股東的利益。會計準則上把這類股權激勵的手段叫做“股份支付”，根據準則的規定，又可以分為以現金結算的股份支付和以權益結算的股份支付兩種形式。由于中國的股權激勵機制還處于建設之中，積累的經驗尚不充分，在股權激勵的會計處理方面，還存在著不少的問題，從而影響到了股權激勵的有效實施。

一、上市公司股權激勵會計處理面臨的問題

（一）支付方式選擇的不明確

會計準則規定了兩種股份支付的不同處理方式，這為企業的會計處理帶來方便。然而，企業也有可能利用規則調節利潤。對于以權益結算的股份支付，其在授予日不進行處理，在等待期內按照授予日的公允價值確認成本費用，并相應結轉權益，行權日后不再對相關科目進行調整。對于以現金結算的股份支付，其在等待期內按照當時的公允價值確認成本費用，并確認對應的企業負債，行權日過后，對負債公允價值的變動要計入當期損益。如果上市公司的股票價格下跌，現金結算的支付方式記錄的費用較少。而如果股票價格上漲，權益結算記錄的費用就會較少。這兩種不同的會計處理，造成企業記錄的成本費用并不相同，為企業調節利潤提供了可能。

（二）公允價值的確定方式不完善，行權條件過于自由

鑒于中國股票市場的現實情況，上市公司一般通過期權定價模型對股權激勵進行估計。企業會計準則沒有限定企業對模型的選擇，不同的模型選擇的參數不同。此外，再加上參數的選擇也沒有一定的標準，隨意性很大，使得企業根據不同模型估算出來的價值差別很大。這種潛在的可調節性，使得企業有可能通過選擇不同的公允價值來調節利潤。

可行權條件要與公司的業績緊密相關。然而，在中國具體的操作實踐中，相關程度是由上市公司自行決定的。不少公司的可行權條件定的過低，使得對高管的約束作用近乎不存在。例如，伊利股份有限公司制定的可行權條件是其主營業務收入同比增長15%，然而我們通過分析其財務報表可知其前幾年的增長率一直維持在20%以上，這說明即使伊利股份的高級管理人員工作不夠努力，甚至相對有所懈怠，依舊可以獲得公司給出的巨額獎勵。

（三）費用分攤以及等待期的確定不規范

等待期是指可行權條件被滿足的期間。如果股份支付規定了等待期的，等待期為授予日至可行權日，如果沒有則要具體進行預測。會計準則沒有對股份支付的等待期進行規定，每個公司都有其自己的理解，甚至相差十分巨大。不少上市公司，不能夠合理地結合股權激勵的可行權條件，尤其是方案中隱含的可行權等待期，對成本費用進行分攤，將相關費用直接計入一個會計年度，從而對企業正常的財務報表產生重大影響，甚至僅僅由于此項會計處理就造成了企業年報虧損。例如，某煤炭上市公司，將總額為8.34億元的股權激勵成本在兩年內加速進行攤銷，造成其經營利潤發生巨大波動。因此，上市公司應當在遵守會計準則規定的基礎上，對其股份支付的成本進行合理攤銷，并相應進行會計處理。

（四）信息披露制度不健全不完善

上市公司有責任對其股權激勵的相關信息進行全面充分的披露。具體而言，對股權激勵進行價值評估的模型、采用的前提假設和估值技術、參數的選取以及成本費用的分攤等應當進行信息披露。在實務中，很多上市公司沒有對其最佳可行權數量進行說明，沒有對總的期權費用和相應的分攤情況進行披露，甚至連公允價值的計算方法都語焉不詳，弱化了股權激勵信息的透明度，降低了資本市場對其監管的有效性，從而使得企業有可能利用有關的漏洞，虛假進行會計處理，進行會計造假。因此，上市公司需要加強其在信息披露方面的工作。

二、相應的建議和對策

（一）制定適宜的可行權條件

上市公司制定的可行權條件必須既符合實際，管理層能夠達成相應的目標，又不能過于簡單，使得達不到對管理層的激勵和約束。因此，上市公司要對可行權條件進行合理的設置，業績條件和服務期限條件都要考慮到實際的需求。從而使得可行權條件能夠提高對公司高管的道德約束力，促使其關注公司的長遠發展。

（二）完善會計準則的規定

會計準則應當對上市公司股權激勵的會計處理制定更加具體的規范。一方面，準則應對企業選擇股份支付方式的適用范圍進行列示，以供企業進行選擇。另一方面，對與股權激勵有關的會計準則進行完善，要求企業必須在其附注中對估值模型的選擇進行著重說明，對估值模型參數的選取進行介紹，并合理規定對股份支付攤銷的處理方法。通過這兩個方面，降低企業在公允價值計量方式的選擇，支付方式的選擇以及費用分攤等方面的隨意性，從而加強股份支付的規范性。

（三）加強對股權激勵信息披露

要加強對股權激勵有關的信息披露，具體而言要對董、監、高出售股權激勵獲取上市公司股票的情況進行披露。不僅僅要對股份支付對公司當期可能造成的影響進行披露，還要估計其對未來可能造成的影響。加強對制定和實施股權激勵情況的審核，完善事前和事后監管。

結論

雖然中國上市公司股權激勵雖然已經有了不小發展，其在會計處理方面依舊面臨著不少的問題。為了有效地解決這些問題，既需要公司的配合又需要在制度上進行完善。股份支付是一種有效的長期激勵機制，對其的合理運用，能夠提升管理層的經營效率，能夠促進公司的長遠發展，保護投資者的利益。

參考文獻：

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【關鍵詞】股權激勵 費用處理 會計處理 信息操縱

股權激勵在中國起步較晚，2000年才開始在上市公司中實行試點，2006年初，財政部頒布了《企業會計準則第11號―股份支付》，它主要規范了企業對職工股份支付的確認、計量和相關信息披露等問題，為中國股權激勵的會計處理奠定了理論基礎。股權激勵雖然對管理層有激勵作用，但在實施過程中暴露出來的會計問題也不斷地引起國內外理論界和輿論界的思考。本文通過分析股權激勵會計準則的不足以及其事件驅動的動因，旨在推動股權激勵向著健康的方向發展，并為投資者提供相應的操作建議。

一、股權激勵的信息操縱空間

《股份支付》會計準則是目前股權激勵會計處理方式的主要依據，在準則的制定過程中我們充分借鑒了西方國家的經驗，但目前我國股權激勵的會計處理準則仍是在不斷探索的過程中。由于準則本身存在一定的企業自主選擇的空間及可調整性，這樣管理層就可以通過不同的計算方式來達到利潤操縱的目的，以獲得更大的自身利益。以下主要以股票期權和限制性股票為例分析其會計操縱的具體影響：

（一）費用攤銷期的操縱空間

根據準則規定，股權激勵費用應當在等待期內攤銷。對等待起的確認，在實際操作中有很多大的可操縱性。延長等待期，就意味著每個等待期內攤銷的費用減少，反之亦然，上市公司可以根據攤銷期的調整操縱利潤。比如，雙匯國際就在2013年業績預告修正公告中將股權激勵費用攤銷期限變成三年，從而使13、14年每年的費用將少1700萬，進而減少了虧損，達到了操縱利潤的目的。

（二）行權方式的操縱空間

依據《管理辦法》規定，股權激勵的行權價格應根據董事會授予股權激勵公告前一天的收盤價和前30個交易日平均收盤價之高者確定。行權價格一旦確定，在后期實施過程中不再進行調整。企業可以自主選擇多次行權或一次性行權。如果預計上市公司業績受市場及外部環境影響較大，企業往往會選擇多次行權，來對沖這種風險；如果預期公司業績持續上漲，則會選擇一次性行權。

（三）公允價值模型選擇的操縱空間

目前我國股票期權主要采用布萊克-斯科爾斯定價模型來計量，而B-S模型中估算費用時參數的選擇也沒有詳細規定。以無風險利率為例，可以選擇一年期定期存款利率的，也可以選一年期國債收益率的，還可以用債券回購利率的。參數的自由選擇導致結果有很大的差別，而且在披露不完全的情況下，容易導致管理層利用信息的選擇來操縱利益。

（四）可行權權益工具數量的操縱空間

按照企業會計準則《股份支付準則》規定，在資產負債表日，后續信息表明可行權權益工具的數量與以前估計不同的，應當進行調整。可行權權益工具的數量在可行權日之前是不能準確確認的，是預計的，并且每個資產負債表日均需重新預計，重新確認當年的費用。準則在這里以最佳估計為基礎，估計勢必帶來當期利潤調整的空間。

（五）股權激勵終止會計計提的操縱空間

準則規定對未達到行權條件的股權激勵利分為未達到非市場條件和未達到市場條件兩種情況處理。前者需沖回的費用也僅限于截至目前累計已經確認的與該期取消解鎖的股權相關的費用，其他各期不受影響；后者采用加速行權處理。加速行權會加速計提期權費用，而不是沖回已經預先計提的期權費用。這就會增加企業的費用，降低利潤。為了避免利潤的縮水，管理層會不及時宣布股權激勵的終止，借此來對已即提的費用進行回沖，這樣做會導致費用降低，利潤虛高，公司可以滿足內部的某些考核標準。

二、股權激勵的投資策略

（一）短期投資策略

短期的投資收益主要通過股價的短期波動來獲利。以股票期權的股權激勵方式為例，事件驅動點主要包括：公告前、授予日、等待期、行權日、銷售期、解鎖期。首先，在股權激勵方案公告前，上市公司管理層的主要利潤操縱動機是獲得較優惠的授予日公允價格和業績考核條件。因此，上市公司在股權激勵方案的制定過程中會盡量避免釋放利好消息，有時甚至會利用負面信息的披露來打壓股價，壓力考核指標。在股權激勵開始實施后，當年公司的年報往往會存在一定程度的業績反轉，股價開始回升。在第一年的考核期內，由于受期權費用攤銷的影響，業績反彈空間不大，以滿足行權提條件為基礎。激勵對象的應納稅所得額取決于股票的解鎖日股價與授予價的差額。因此，在股權激勵的考核期間，管理層一方面為了達到考核業績的滿足條件，另一方面要控制利潤的結余，隱藏部分利潤，待行權后釋放利好消息抬高股價。為了打壓行權日股價，管理層會有向下操縱股價的動機。在股權激勵對象出售股票前，根據《管理辦法》規定：行權后股票再轉讓時獲得的高與行權日股價市值的差額，屬于“財產轉讓所得”，按照使用的征免稅規定計算繳納個人所得額稅（目前免稅）。免稅的獲利條件，使管理層盡可能地釋放利好消息，采取選擇性信息披露來抬高股價，使其獲得更大的利益空間。在禁售期滿后，投資者應關注高管的持股情況。

（二）長期投資策略

股權激勵的目的是解決管理層和股東利益一致的問題，并能持續有效地促進業績的提高、提升上市公司的價值。長期投資受益于股權激勵所帶來的預期業績的持續增長及股票價值的提升。在股票的選擇上應該關注于成長性企業，避免選擇受資源和政策影響較大的行業及壟斷性行業。資源及壟斷行業，只要提高價格或減少供給量就可輕易地實現業績的增長，經營者缺少通過自己努力實現業績增長的動力。成長性企業由于市場尚未飽和，企業發展存在較大的空間，主要經理層不斷地付出努力，就會使業績有很大的提升。

三、成功的股權激勵的案例研究

2013年案例中昆明制藥是滾動式股權激勵，即在上一輪股權激勵方案（2010～2012年）今年進入考核的最后一年，2013～2015年新一輪股權激勵方案的提出，使公司對核心管理團隊的激勵得以延續。昆明制藥的滾動式股權激勵方案是一個非常科學的方案，具體來說有以下幾點值得別的上市公司借鑒：

（一）業績解鎖條件的合理性

昆明制藥從2010年開始實施為期三年的限制性股票激勵計劃，股東利益、公司利益和主要經營管理團隊利益更趨于一致。限制性股票激勵計劃將逐年的凈利潤、工業毛利率和應收賬款作為考核條件，從而促使公司管理層在關注公司業績成長的同時更加注重業績的質量。2011年度，公司合并營業總收入達24.34億元，同比增長33.94%，利潤總額1.75億元，同比增長49.24%，凈利潤1.3億元，同比增長52.05%，經營性凈現金流1.4億元，同比增長54.41%。同時，應收賬款得到有效的控制，避免了盲目追求凈利潤而損失長期利益。

（二）行權價格的客觀性

證監會規定行權價格應為公告日前的30日的股票的平均價格，這就使管理層存在為作低行權價格而打壓股價的行為。昆明制藥行權價格的制定相比其他公司要科學的多，具體來說就是公司統計了最近7年醫藥股靜態，動態平均市盈率的區間，從而制定了一個合理的價格區間。最近七年醫藥股靜態市盈率區間為22.4～89.1倍，平均為40.28，動態區間為17.7～55.9倍，平均為30.39倍。

（三）激勵計劃的連續性

股權激勵計劃的時間一般為3～5年，為了授予日后其業績的提升，管理層往往會傾向于在公司業績低迷市公布股權激勵計劃，有時會作低基準年的業績。在股權激勵計劃期內業績持續上升，而激勵計劃技術后企業便失去持續增長的動力。昆明制藥的滾動性股權激勵完全可以避免這樣的短期行為，使管理層更關注企業的長期持續發展。

我國股權激勵尚在摸索階段，股權激勵方案的設計不夠合理，使上市公司管理層可能通過盈余管理操控公司未來業績，來獲取個人利益。因此，只有規范股權激勵計劃的制定、提出嚴格的行權條件、完善管理層股權激勵計劃的考核指標體系、加強對上市公司盈余管理行為的監管，才能夠在一定程度上限制上市公司管理層通過盈余管理來掏空上市公司的行為，使股權激勵真正成為推動上市公司發展的激勵體制。

參考文獻

[1]呂長江.股權激勵會計處理及其經濟后果分析復旦大學管理學院.會計研究，2009.

[2]高靜靜.中國上市公司股權激勵會計問題研究.會計學畢業論文，2011.

[3]盧寧文.管理層股權激勵與會計信息質量.江西社會科學.2012，08.

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關鍵詞：股權激勵 盈余管理

一、引言

研究發現，以委托理論和人力資本理論等為基礎的股權激勵機制盡管在實踐中出現了不少問題，但卻可以有效的改善公司的治理結構，降低成本，更合理地激勵公司高管人員發揮潛力，是解決委托問題的一條重要途徑，因此得到了廣泛的應用。借鑒于國外在股權激勵實施過程中取得的經驗，我國近年來也相繼出臺了一系列政策，不僅規范了企業在實施股權激勵過程中遇到的問題，也為企業實施股權激勵創造了條件。盡管如此，股權激勵制度尚在摸索階段，在許多方面并不完善，實踐過程中面臨了許多問題。一方面，雖然實施股權激勵制度的上市公司不斷增加，股權激勵方案也層出不窮，但是在這些激勵方案中，不少公司所設定的行權條件較低，公司高管很容易便可獲得大量股權，股權激勵成為一種變相的向公司高管輸送利益的行為，而沒有起到以獎勵股權、分享收益的方式來激勵公司高管發揮潛力、以公司的長遠價值為目標去提升公司未來業績的作用。另一方面，由于所有者與經營者之間存在信息不對稱，上市公司管理當局通過盈余管理的手段操縱公司的會計數字讓公司賬面業績滿足股權激勵的行權條件或者影響股票價格的行為時有發生，而在獲得大量股權和推高股價后，上市公司管理層還可能通過套現獲得巨額收益，利用其擁有的信息優勢侵害中小股東的利益。這些都使上市公司的股權激勵制度沒有發揮其原本的效應。對于股權激勵與盈余管理的相關研究國外起步較早，Mary Lea McAnally，Anup Srivastava， Connie D.Weaver（2008）認為在股票期權授予之前，公司高管為了使股價下跌可能故意不實現盈利目標，即授予股票期權為高管們創造了不實現盈利目標的動機。Fayez A. Elayan， Jingyu Li，Thomas O. Meyer（2008） 通過實證數據研究以激勵為基礎的薪酬結構與會計違規行為有關聯的主張，發現有會計違規行為公司的高層管理人員獲得的全部薪酬的很大一部分是以股權為基礎的報酬形式發放的。在會計違規行為是一種過度盈余管理的假設下，很明顯股權激勵刺激了高層管理人員的盈余管理行為。我國是在股權分置改革的過程中逐步實施股權激勵制度，起步較晚。趙息、石延利、張志勇（2008）和李春景、李萍（2009）等，多數結果表明：我國上市公司的股權激勵制度刺激了管理層的盈余管理行為，管理層股權激勵程度與盈余管理之間呈顯著正相關關系 。耿照源、鄔咪娜、高曉麗（2009）運用實證手段對上市公司的股權激勵與盈余管理行為之間的聯系進行研究，結果表明實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司在業績目標處擁有更強的盈余管理動機，其所報告的收益中有部分是通過上調盈余實現的。何凡（2010）研究發現，提高激勵股權數量的意愿可能誘發股權激勵實施前嚴重的盈余管理。無論是國外還是國內的研究都在不同層面上表明了管理層都有為了實現自身利益即獲取股權激勵（不管是通過影響股價還是薪酬等）而進行盈余管理的動機，進而使得股權激勵的實施嚴重影響著企業的盈余管理行為。本文從理論分析的角度，探討股權激勵影響盈余管理的動因，并結合我國上市公司股權激勵計劃的實施情況指出影響盈余管理的問題并給予建議。

二、股權激勵理論基礎

（ 一 ）委托理論 20世紀30年代，由于企業所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，美國經濟學家伯利和米恩斯提出了“委托理論”，倡導所有權與經營權的分離，企業的所有者需要讓渡經營權給人即經營者而只保留剩余索取權。這樣，所有權與經營權分離成為現代企業經營的一大特點，企業所有者并不參與企業的日常經營管理，而由企業的高級雇員掌握經營權。企業所有者與經營者之間的關系即所謂的委托關系，首先是由Jensen.M和 Meckling.W在1976年發表的論文《企業理論：管理行為、行為和其所有結構》中定義的。委托關系的實質是委托人在授予人某些決策權的同時不得不對人的行為后果承擔風險，而這源于信息的不對稱和契約的不完備。在委托關系中，由于雙方的目標不同，作為委托人的所有者是企業的股東，追求的是股東利益最大化，而作為人的經營者則更多的考慮自身效用的最大化，所有者與經營者之間的利益不一致導致了成本的產生。而由于委托人與人之間存在信息不對稱和契約不完備，委托人無法直接了解到人的行動，加之雙方的利益沖突，很容易產生人不以委托人利益最大化為目標的“道德風險”和“逆向選擇”。為了減少委托人的風險，降低成本，防止委托人做出損害人利益的行為發生，建立一種激勵與約束并存的股權激勵機制成為必然趨勢。通過實施人股權激勵，人行使期權，獲得公司的股份，成為公司的內部股東，從而使得他們能夠從股東的利益出發去經營管理公司并進行決策。

（ 二 ）人力資本理論 20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立了人力資本理論。該理論認為在各種資本投入中，對人力資本的投入價值最大，這是因為公司管理層及核心骨干人員的知識、技能和經驗是公司價值創造的所在。人力成為資本，能為企業創造剩余價值，在企業的經營中占據著越來越重要的地位，因而經營者與所有者一樣也應當擁有對企業的剩余索取權，這就需要從產權角度考慮對人力資本的報酬。如何有效的管理企業的人力資本，進行適當的激勵和約束，關系到人力資本的價值是否得到充分的發揮。如果人力資本所有者即公司管理層和核心骨干人員等的人力資本投入得不到相應的償付，他們將失去工作的積極性和主動性，有時甚至為了自身的利益而采取機會主義行為損害所有者利益。股權激勵機制的引進在進行激勵與約束的同時，使得人力資本的回報形式逐漸向剩余索取權轉變。這使得人力資本的所有者能夠在參與公司的經營管理和重大決策過程中受激勵效應充分發揮自己的主觀能動性，充分釋放知識和能力等，并且能夠自覺地約束自己的行為，將自身看做公司的一員，真正參與到公司的發展建設中去。股權激勵機制的實施使人力資本即管理層和核心骨干人員的價值得到了肯定，這不僅有利于提高公司的經營效率，也有助于公司建立起一只屬于自己的優秀的穩定的人才隊伍。

三、上市公司股權激勵盈余管理動因及其影響分析

（ 一 ）股權激勵的上市公司盈余管理動因分析 從盈余管理研究文獻看，獲取一定的私人利益是盈余管理的根本動機，而在實施盈余管理過程中又會出現一些具體的動機，主要分為三種：基于會計盈余數據的契約動機（如管理者報酬契約、債務契約等）、政治成本動機（如要求達到相關行業的標準、避稅等）、資本市場動機（如兼并收購、發行股票等）。在管理者報酬方面，為了激勵管理層產生規范正當的會計行為，企業所有者與管理者之間需要建立合理的報酬契約，從而使雙方的利益都得到維護。在報酬契約方面，非常重要的一點是建立合理的管理者考核體系以確定對管理者的獎懲。因為凈利潤等業績指標容易受到管理者的操控，所以以凈利潤等業績指標為基礎的考核體系有失客觀性，考核方法與股票價格相關聯等其他方式便得到了應用，我國近年來推行的股權激勵制度便是最好的體現。盡管股權激勵制度能夠在一定程度上激勵管理層，使雙方的利益趨于一致，促使其站在股東的角度思考問題，但也同時刺激了管理層為謀取自身利益的盈余管理行為的發生。股權激勵可以促使盈余管理動機的產生。（1）管理層為了滿足股權激勵的行權條件，獲取自身的利益，存在基于會計盈余數據的契約動機。一般而言，不同的股權激勵方式都會設計某種形式的業績考核指標作為股權激勵的行權條件，而這些考核指標通常建立在會計盈余（如凈利潤）的基礎之上，如大多數上市公司所采用的凈資產收益率、凈利潤增長率等指標。管理層作為公司的直接管理者，掌握信息優勢，為了獲取高額報酬，滿足股權激勵的行權條件，就可能通過盈余管理改變對外報告的會計盈余信息，這就產生了盈余管理的契約動機。即使上市公司未實施股權激勵，出于報酬、籌資、符合配股條件等動機，管理層也會進行盈余管理，調節公司的盈余數字。但當實施股權激勵后，管理層則有更強的動機調節公司的盈余。（2）股東更加關注股票的價格而放松對管理層的監管，對此管理當局存在利用盈余管理來影響公司股票價格的資本市場動機。由于實施股權激勵后上市公司大股東與高管人員都更加關注股票的價格，他們作為企業的管理當局，為了提升股價以獲得股權收益，形成利益共同體。這時，股東就可能在政策允許的范圍內盡可能的放松對管理層的監管，而管理層在這種寬松的環境下會利用職權調節會計數據，從而存在為了影響股票價格而進行盈余管理的可能性。由于具有“內部人”控制優勢以及信息優勢，不少管理當局在股權激勵方案公布之前就開始進行盈余管理的調節，或者影響財務報告中的盈余數據或著影響信息披露的時間以壓低公司的利潤，故意不實現盈利目標，以便在適當的時機釋放利潤，與此同時，還可以影響投資者對公司股票價格的預期，使股票價格下跌發生異常變動，為股權激勵營造良好的條件。在股權激勵實施期間，管理當局可能將報告盈余由未來會計期間提前到當前，采取各種盈余管理手段操縱應計利潤，以達到股權激勵的行權條件并進一步影響投資者對公司未來股票價格的預期，以使自己能夠在規定的期限內以較低的價格購入公司的股票，最終使得股權激勵實施后的效果對自身更為有利。在獲得大量股權激勵和推高股價后，他們或者擁有大量的股權和股權增值收益，或者通過套現獲得超額現金收益，從而獲得股權激勵所帶來的報酬。

（ 二 ）上市公司股權激勵制度對盈余管理影響 （1）股份支付會計確認與計量問題。主要有兩個方面：一是期權費用化的合理性。我國新會計準則對于股份支付的確認問題類似于國際會計準則，強調以股份為基礎的支付應予以費用化，將股份支付看做是企業支付給員工報酬的一部分，作為費用從利潤中扣除。盡管關于股份支付的確認也存在其它處理方式，但基于各種原因，將股份支付費用化似乎更具合理性。其中比較重要的一個原因是，由于對管理層的激勵限定了范圍，期權費用化將會明顯減少管理層虛增利潤的可能性，提供更加可靠的會計信息。如果不采取費用觀將這部分費用從利潤中扣除，上市公司將很可能利用股權激勵代替其他形式的激勵措施發放管理層的薪酬，這樣將會顯著減少工資費用的支出，進而使得公司財務報表中的利潤虛增、信息含量存在大量的泡沫，造成公司業績表現良好的假象，最終刺激股價的上漲而使管理層獲得期權所帶來的報酬，這嚴重影響著股權激勵的順利實施。但期權的費用化同時也帶來了一些負面效應，就其對企業盈余管理的影響而言，期權費用化會提高上市公司進行盈余管理的可能性。由于期權費用化會大幅降低公司的利潤，影響公司的業績表現，而這直接關系到高層管理者的切身利益，他們很可能為了獲得較高的期權報酬而進行盈余管理甚至利潤操縱。二是股份支付以公允價值為計量基礎主觀性較大。關于股份支付的計量問題，一般來說有兩種方法：即公允價值法與內在價值法。理論上，公允價值法比內在價值法更具說服力，由于它充分考慮了期權的時間價值，減少了人為操縱的可能性，因而更能反映權益工具的真實價值。但是在股份支付按公允價值計量的實際操作中，一方面我國股市目前尚不成熟，很難達到期權定價模型的限制條件，這就讓我們不得不質疑得出結果的準確性；另一方面按照期權定價模型來計算權益工具的公允價值時，估值模型中的一些參數指標需要根據具體情況以及實際經驗進行評估選擇，故在參數的選擇上就會帶有一定的主觀性和隨意性。企業可以通過參數指標的自由選擇來調整期權的公允價值，從而控制期權費用，達到企業利潤調節的目的。此外，會計準則等相關規定在股份支付的設計方面也存在一些沒有明確的問題，如期權費用在跨年度的等待期內合理攤銷問題，公司無法行權時期權費用的轉回問題等。這都給企業的盈余管理行為提供了一定的彈性空間。（2）股權激勵的行權條件問題。主要有兩個方面：一是行權條件過于簡單。根據《投資快報》報道，去年上市公司股權激勵開始升溫，尤其是中小板和創業板公司，不斷推出股權激勵預案。金地集團、金發科技、華海藥業、廣州國光等上市公司是推出股權激勵計劃比較典型的代表。雖然實施股權激勵計劃的公司不斷增加，股權激勵方案也被不斷推出，但不少公司所設定的行權條件較低，公司高管不需要做出很大努力便可獲取大量股權收益。如探路者的行權條件是以2009年凈利潤為基數，2011年至2013年相對于2009年的凈利潤增長率分別不低于30%、70%、120%，換言之，探路者未來4年的年復合增長率須達到21.79%，而實際上，從2007年至2009年，探路者的凈利潤增長率分別為248.19%、132.36%、72.92%，遠遠高于21.79%的年復合增長率。諸如此類的公司還有很多，所要求的凈利潤增長率幾乎都是最低的保底標準，這使得股權激勵成為一種變相的利益輸送，完全發揮不了激發公司高管等人員為公司價值創造、提升公司未來業績的效果，反而刺激了他們從負面角度出發更多的為自身利益考慮的行為。二是行權指標單一且容易操控。從目前實施股權激勵計劃的公司看，絕大多數上市公司都是以凈利潤增長率和凈資產收益率作為行權的考核指標。大多數上市公司都是以凈利潤在一定時期的增長率這一單一的指標為衡量標準作為管理層行權的條件，有時也會結合凈資產收益率綜合考慮。雖然這樣的行權條件在一定程度上也體現了公司對未來發展的預期，但由于凈利潤等指標具有可操縱性，管理層可以通過調整會計政策、選取會計處理方法以及控制費用等手段來調節凈利潤等指標的高低來達到自己所期望的結果，進而使得披露的財務信息不能真實的反應企業的財務情況。（3）上市公司內部治理結構問題。一是“內部人”控制現象嚴重。在現代企業制度下，由于所有者缺位（尤其是國有上市公司國有股股東缺位）、所有權虛設造成公司治理結構中內部人控制的現象嚴重。上市公司董事會成員中內部董事仍占有很大的比重，董事會成員兼任高管的做法仍然存在，使得公司法人治理結構的相互制衡機制失效，這樣股東即所有者便不能對管理層進行有效的控制，管理層掌握了公司的實際控制權，不僅掌管著公司的日常經營管理工作，而且在很大程度上還控制了公司的經營決策權和收益分配權，處于內部治理結構的核心地位。鑒于管理層實際上控制了公司，相對于股東而言更加了解公司的實際經營情況并擁有絕對的信息優勢，在股權激勵影響盈余管理的動因下，管理當局很容易為了自身利益的最大化而調節公司的盈余信息。二是董事會、監事會監督作用不到位。我國《公司法》規定上市公司必須設立董事會與監事會，董事會、監事會都可以對管理層進行監督，避免管理層做出有損股東利益的行為發生。尤其對于國有上市公司，由于國家股的控股地位，董事會和監事會的成員中有很大一部分是公司的管理人員，加之外部董事或監事可能對公司不甚了解或者缺乏一些專業的知識等，使得董事會、監事會起不到有效地監督約束作用，進而公司的內部治理結構形同虛設。因此，實施股權激勵后，股東會為了自身的利益而放松對管理層的監管。這種現狀嚴重影響到公司股權激勵計劃的有效性，加深了管理層盈余管理的動機。

四、結論

本文在對股權激勵引發盈余管理動因分析的基礎上，指出了股權激勵制度實施過程中出現的一些具體問題，這些問題的存在為上市公司提供了盈余管理的空間，具體包括：股份支付會計確認與計量問題、股權激勵的行權條件問題和上市公司內部治理結構問題。因此，建議從這幾個角度出發采取相應的對策以壓縮盈余管理的空間，即：完善與股權激勵有關的會計準則等法律規范，包括對相關假設參數信息、期權變動信息等做充分及時的披露等；完善公司的股權激勵計劃，尤其是要建立合理的股權激勵業績考核指標體系，采用以不容易受管理層操縱的經營性現金流量、股價等為基礎建立指標；完善公司內部治理結構、強化企業內部控制，確保股東參與企業內部控制制度的建設并確立其在內部控制中的核心地位，以改善“內部人控制”的嚴重現象；監管部門加強股權激勵的監管力度，防止管理當局通過盈余管理操縱短期業績表現和股價來獲取大量股權收益的行為。在我國法律法規還不完善、資本市場還不成熟、企業治理結構仍有缺陷的情況下，股權激勵制度的實施面臨了一系列的現實問題，需要在長期的實踐中不斷地完善。

參考文獻：

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[7]馬暢：《上市公司盈余管理動機研究綜述》，《財會通訊》2010年第18期。

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關鍵詞：股份回購；股票期權；上市公司

中圖分類號：F83 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）17-0102-02

1 引言

隨著所有權與經營權的分離，以及信息不對稱和契約的不完全性的存在，使得股東與管理層之間的問題逐漸成為公司治理中的一個亟待解決的問題，而激勵尤其是股權激勵是解決問題的一種重要途徑和手段。作為股權激勵的方式之一，股票期權發端于20世紀50年代的美國，70-80年代走向成熟，隨后受到英、法、日等國家的紛紛效仿。我國的股票期權計劃始于20世紀末，曾出現過上海儀電模式、武漢模式及貝嶺模式等多個版本，但都是處于政策不規范前提下的摸索階段，中國證監會在2005年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，有力地推動了股票期權計劃在我國的發展。股票期權，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利，激勵對象可以在規定的期間內行使這種權利，也可以放棄該種權利(趙祥功、俞瑋，2011)。股票期權是一種嶄新的激勵機制，公司將期權授予管理層，股價上漲的越多，管理層獲利就越多，從而能夠使管理層的利益和股東的利益趨于一致。

股份回購(stock repurchase)是指上市公司利用盈余所得后的積累資金或債務融資，以一定的價格購回公司發行在外的普通股，或作為庫藏股或進行注銷。股份回購在公司資產負債表上直接表現為實收資本的減少，從而導致公司所有權結構、資本結構發生變化。我國的股份回購主要是在股權分置改革的大背景下，為進行國有股減持和解決內部人控制問題而引入的。股份回購具有優化公司資本結構、實現股價價值回歸、防范敵意收購等積極功能，對上市公司治理結構的完善具有重要意義，在國外成熟資本市場上，股票回購已發展為一種重要的資本運作方式，并能夠為員工激勵做鋪墊。

2 股份回購與股票期權的關系

2.1 股份回購有利于上市公司執行股票期權

在美國和日本等國家的上市公司中，利用股票期權來激勵公司管理層是一種非常普遍的現象，尤其當企業想留住高級管理人才和技術骨干時，更有可能采取這種做法。回購一部分股份專門用于本公司的股票期權計劃是國外許多公司實施股份回購的動因之一，因為股份回購可以為上市公司執行股票期權創造條件。

就股票期權制度在我國上市公司實施的可行性來說，目前最大的障礙之一就是缺乏可用于這種制度安排的股份的合法來源渠道。參照國外公司的做法來看，股份回購是解決股票期權的股票來源的一種重要手段。我國新《公司法》允許上市公司收購不超過已發行股份總額5%的本公司股票，用來獎勵給本公司職工。這一條款為以股票回購方式解決股票期權激勵所需股票來源問題掃除了政策障礙。尤其是當允許公司存在庫藏股時，股份回購更有可能促使上市公司執行股票期權。

2.2 股票期權反過來能刺激公司進行股份回購

當上市公司想通過實施股票期權來激勵員工時，股份回購相對于發行新股來說，是一種更優的股票來源選擇。因為，直接發行新股會稀釋原有股東的權益，且新股發行手續繁瑣、程序復雜、成本較高，而如果是通過股份回購的方式，在適當的時機從股東手中購回一部分股份，并將其作為股票期權獎勵給公司員工，則既可以達到激勵員工的目的，又不影響原有股東的權益，而且有利于建立有效的激勵和約束機制，增強公司內部的凝聚力和向心力。

股票期權是公司進行股份回購的重要動因之一。關于這方面的研究，最早要追溯至20世紀90年代。Jolls(1998)研究發現，如果公司管理層持有較多的股票期權，他們將更愿意進行股份回購操作，并提出股份回購的股票期權假說，該假說認為公司回購股票是為了實施股票期權計劃。Fenn和Liang(2001)發現，公司高層管理人員持有的股票期權量與股票回購量呈正相關。Bens等(2003)研究也發現，員工股票期權與股票回購呈正相關，即擁有員工股票期權的公司傾向于回購股票，而不是發行新股。這些研究結論都說明，股票期權反過來能刺激公司進行股票回購。

3 從股票期權視角看股份回購的弊端

我國股份回購從最初的“禁止”過渡到“原則禁止，例外允許”，其中的原因是多方面的，但也不難看出，股份回購有其固有的弊端。將回購后的股份作為股票期權獎勵給公司員工，還存在以下一些問題。

首先，回購股份的定價問題。參照國際慣例，如果上市公司從市場上回購的是流通股，則可以直接從股市以市場價購買，或者向流通股股東進行要約收購。但如果回購的是非流通的國有股或法人股，就會出現定價問題，而且其他國家也沒有慣例可供參考。由于回購股份用的是公司自有資金，如果定價過高，就有可能出現非流通股股東串通其他關聯大股東為自己確定過高的回購價格的局面，從而損害其他中小股東的利益。

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關鍵詞：流通企業；股權分置改革；會計

一、流通企業股權分置改革的會計質量分析

（一）流通企業股權分置改革的會計穩健性分析其一，股權分置改革下的會計信息披露意愿增強利于改善流通企業運營。為克服證券市場的先天性流通率不足問題，證券市場主管部門推出股權分置改革，其目的是通過會計手段來消除流通與非流通股票間的價格鴻溝，使得證券市場價格機制能夠同步影響流通和非流通股票持有者的收益，繼而維護證券市場價格機制的穩定運行。當非流通股股票持有者可以像流通股股票持有者一樣來通過證券市場價格上漲方式獲得利益時，由此構建成各類型股份持有者共享的利益交互平臺。鑒于企業會計信息披露水平直接影響流通企業的運營績效，因此實施股權分置改革將會增進流通企業優化企業自主式財務信息披露意愿，優化企業會計信息環境。身為大股東的非流通股股票持有者將會有較強意愿來優化企業的運作模式，優化包括財務系統治理水平在內的企業治理機制，以增進企業價值。其二，流通企業的股權分置改革有助于提升會計穩健性。由于流通企業會計信息由其管理層來供給，出于本位利益的考量，管理層有較強意愿來操縱企業會計信息以美化其損益表，從而蒙蔽股東來獲取更多利益。在外部條件不變的情形下，股權分置改革將使得流通企業的各類股東享有同股同權待遇，這就令此前非流通股股東更多關注企業會計盈余質量而非通過股權溢價來獲取收益。由于流通股股東股權具有分散性特點，這降低了他們直接監督企業管理層的能力；而此前非流通股股東通常占據較大的股權，他們掌握更多的關于企業日常經營信息，這將更利于此前的非流通股股東來對流通企業管理層實施有效監管，從而可更好地保障流通企業的會計信息質量和會計穩健性，有效維護全體股東的共同利益。

（二）流通企業股權分置改革的股東敏感性分析流通企業的股權分置改革的目標在于以推進企業流通股股改為手段來實現“同股同權”的目標，以此來確保企業損益與流通股和非流通股東收益的一致性。從實踐來看，非鄭麗副教授（重慶工業職業技術學院重慶401120）中圖分類號：F833文獻標識碼：A流通股股東通常為流通企業的控股股東，他們通常掌握流通企業的實際控制權，并且保持著與流通股股東之間的信息不對稱性優勢。在股權分置改革前，非流通股股東與流通股股東的利益并不一致，非流通股股東通常借助其對企業的控制權來操縱企業的損益表，采取資產轉移等策略來將企業的現金轉移到該股東控制的企業外部的另一家經營實體中，以非違法但違背信托責任的手段竊取流通股股東的合法權益，從而造成流通企業和流通股股東應得權益的損失。通過實施股權分置改革方案，非流通股股東所持有的股權與流通股股東所持有的股權的屬性保持一致，這就使得非流通股股東有更強的激勵來采取與企業利益相一致的行動。例如，非流通股股東可運用其控制權來合理調控企業的戰略目標及其實施過程，以確保企業戰略目標與全體股東利益的一致性；可加強對經理層的行為控制力度，以遏制高層管理者利用手中職權來實施對企業所有者權益的職務侵害行為等。

二、流通企業股權分置改革中的會計處理思路

（一）流通企業股權分置改革中交易費用的會計處理思路其一，巨額交易費用增加流通企業股權分置改革成本。流通企業的股權分置改革方案需經由股東大會決議通過后方可得以執行。這就要求流通企業加強在與投資人信息交互領域的投資力度。由于流通企業缺乏對股權分置改革相關事務的專業知識和操作技能，通過外聘保薦機構和律師事務所等中介機構的方式可以利于流通企業降低股改運作風險。《關于保薦機構從事股權分置改革業務有關問題的通知》（中證協發[2005]83號，以下簡稱《通知》）中對流通企業的股權分置改革相關費用有詳細規定，保薦和被應該保薦機構之間應通過公平協商方式來達成保薦契約協議，合理收取保薦財務顧問費用、保薦費等相關費用；《通知》還對各項費用的最低支付額度和保薦工作的服務質量、工作量等詳細事宜做出規定。其中，股權分置改革財務顧問費是流通企業為雇傭保薦機構來設計股權分置改革方案而支付的款項；保薦費是流通企業為確保保薦機構依法履行職責并出具公允性保薦意見而支付的款項。除此以外，流通企業還需支付律師費、宣傳推薦費、差旅費、會議費等各類雜費。據文件來做初步預算可發現，流通企業需要支付數額龐大的保薦費及相關費用，這將直接影響流通企業的正常業務運作秩序，并扭曲流通企業的正常會計核算成果，給流通企業的財務報表編制和分析工作造成不利影響。其二，對股權分置改革中交易費用的會計實務安排。對此巨額支出事項，《通知》并未詳細規定會計操作方法；在流通企業會計實務中，企業財務工作者通常將該支出思想列支為“費用”。其依據是，流通企業的股權分置改革行為實施者為企業，該股改思想發生的緣由是推動該上市公司轉身為全流通類上市公司，這決定了股權分置改革本質上具有推動流通上市企業將其非流通股股票再次上市交易的特征，由此產生的相關支出項目可以視為流通企業的非流通股股份二次上市行為。為此，流通企業為此支付的股權分置改革相關支出項目應當列作企業的上市費用的追加支出項目。回到股權分置改革前時期，流通企業在上市之初對全體所有者權益者做出非禁售流通股的允諾，當前推動的全流通股份改革政策實質上構成了對前述的流通股股票持有者的違約事件。為此，流通企業需要為此而向此前的流通股股東支付合理的對價以彌補由非流通股股東的違約行為所造成的額外損害。

（二）股權分置改革中非權證型對價支付方式的會計處理思路以股份總量變動為特征的流通企業股改會計處理。在股權分置改革實施過程中，流通企業所面對的核心會計實務問題即非流通股股東向流通股股東支付對價的會計核算方法問題。常見的股權分置改革中對價支付的會計處理模式主要有兩種，即權證式支付模式和非權證式支付模式。在按非權證方式來處理股權分置問題的情形下，非流通股股東需要通過向流通股股東送股方式來向流通股股東讓渡必要的改革利益，或者對非流通股股東進行縮股方式來擔負起股權分置改革中的必要成本。從會計核算角度來分析，流通企業可以使用成本法來處理非權證型股權分置改革項目的相關會計業務，即通過將那些由送股及縮股所形成的新權益部分，按照其所對應的長期股權投資的評估價值來借記為“股權分置流通權”科目，并同步貸記為“長期股權投資”科目。處理非權證式的股權分置改革支付模式相關業務時，流通企業還可選擇權益法，即流通企業的非流通股股東可以按照其向流通股股東支付的對價來借記為“股權分置流通權”，并同步貸記為“投資成本”、“損益調整”、“投資準備”等科目。在按照上述會計分錄處理流通企業股權分置改革中的非權證式會計業務時，前述的“長期股權投資—X企業”科目的金額通常按照賬面價值來計算，而該賬面價值通常是按照流通上市企業的指定會計期末的會計報表提供的每股凈資產與非流通股股東向流通股股東支付的股票數量的乘積來計算確定。當對流通企業的“長期股權投資”科目進行處理后，企業該科目的賬面價值與被投資方的股東權益的份額存在不一致的情形，這與權益法之原則相悖離。《上市公司股權分置改革中相關會計處理暫行規定》并未對此有詳細規定，在處理相關問題的會計實務時，流通企業會計部門可將“股權分置流通權”歸結為資產類科目“長期股權投資”科目的拓延，勿須將“股權分置流通權”作為長期資產來獨列，而應當將其歸集到“長期股權投資”項下。

（三）股權分置改革中權證型對價支付方式的會計處理思路在權證交易模式下，流通企業的非流通股股東需要采取贈送方式來將其非流通股股權置換為流通股股權；流通股股東所獲取的這份權證將作為因非流通股股東的參與而引致的流通股股權被稀釋的必要對價。在非流通股股東向流通股股東贈送權證時，流通企業需要在財務部門對該認購權證的所有權轉讓行為做備忘錄，以作內審計外部審計的備查登記之需。為強化流通股股東對該權證價值的認可度，流通企業可以將該權證以較低的售價向流通股股東定向銷售。此時，流通企業的財務部門需要將其計入流通負債相關科目中。具體的會計科目處理方式分為：借記為“銀行存款”、“股權分置流通權”科目，貸記為“長期股權投資——X公司”、“投資收益”科目。在股權分置改革項目的相關會計實務中，會出現流通股股股東即該認購權證的持有者向流通企業提出按照下進結算該認購權證的行權價款，且通常表現為流通企業的證券市場交易價格高于流通股股東所持有的認購權證的行權價格的情形。針對流通企業證券市場價格高于認購權證行權價格之部分，流通企業可按如下分錄來處理該會計實務，即借記為“股權分置流通權”，貸記為“銀行存款”。對于看跌該認購權證的流通股股東而言，相應的認沽權證的處理方式參照上述科目處理即可；但根據既有的股權分置改革方案暫行辦法，流通企業通常是將認購權證直接贈送給全流通改革收益受損一方，因此在既有文件指導下會計實務中并不會出現“應付權證”相關科目的會計核算事宜。

參考文獻：

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摘要：我國財政部于2006 年了《企業會計準則第11 號——股份支付》準則，這一準則的出臺規范了我國上市公司股權激勵計劃的賬務處理和相關信息的披露，但從《股份支付》準則在我國上市公司的執行情況來看，仍存在諸多方面的問題。會計實務者對權益結算股份支付和現金結算股份支付在處理上容易產生混淆為其中一大問題。本文通過具體案例來說明二者各自的賬務處理并對其之間存在的異同進行總結并分析。

關鍵詞 ：權益結算股份支付；現金結算股份支付；賬務處理；異同

股份支付，是指企業為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易。股份支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算的股份支付。以權益結算的股份支付，是指企業為獲取服務而以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易。以現金結算的股份支付，是指企業為獲取服務而承擔的以股份或其他權益工具為基礎計算的交付現金或其他資產的義務的交易。兩種股份支付方式在會計賬務處理中存在著一些相似處，也存在一些不同點，而實踐中會計實務者往往對二者的處理方式容易產生混淆。本文先分別舉例說明兩種股份支付方式下的具體賬務處理，再對其二者之間存在的異同進行分析并加以總結，以期對會計實務工作者提供幫助。

一、以權益結算的股份支付的賬務處理

【例題1】A 公司為一上市公司。2009 年末，A 公司決定于2010 年1 月l 日起向本公司的管理人員授予股票期權。標準為每人100 份，授予對象總共為100 名管理人員。如果這些人員從2010 年1 月l 日開始在該公司不間斷服務至2012 年底，即服務期限滿3 年時，可以每股5元價格購買A公司股票100股，即本次股票期權的行權價格為5元/股，從而獲益。公司估計該期權在授予日的公允價值為15 元。

A公司未來三年的相關情況如下：

第一年有10 名管理人員離職，A 公司預計三年中離職的管理人員總數會達到30 名；第二年又有10 名人員離職，公司預計三年中離職的人員總數可能為25名；第三年又有15 名人員離職。

2013年12月31日，A公司激勵對象全部行權。

則A公司在這三年的賬務處理如下：

（1）2010年1月1日

本日為授予日，不作賬務處理。

（2）2010年12月31日

本期的服務費用=100×(100-30)×15×1/3=35000（元）

借：管理費用35000

貸：資本公積———其他資本公積35000

(3)2011 年12 月31 日

本期的服務費用=100×（100-25）×15×2/3-35000=40000（元）

借：管理費用40000

貸：資本公積———其他資本公積40000

（4）2012 年12 月31 日

本期的服務費用=（100-10-10-15）×100×15×3/3-35000-40000=22500（元）

借：管理費用22500

貸：資本公積———其他資本公積22500

（5）2013 年12 月31 日

借：銀行存款(65×100×5) 32500

資本公積———其他資本公積97500

貸：股本6500

資本公積———股本溢價(65×100×4+97500)123500

二、以現金結算的股份支付的賬務處理

【例題2】B 公司為一上市公司。2007 年末，B 公司股東大會決定于2008 年1 月l 日起，向本公司管理人員采取現金股票增值權激勵措施。要求是這些管理人員如果從2008 年初起在本公司不間斷服務至2010 年末，即授予每人100份增值權，收益為當時股價的上升幅度對應的現金，該權應在第5 年年末之前行使。本公司管理人員目前有100名。B 公司預計，該增值權在2008 年-2011 年資產負債表日的公允價值和2010 年末可行權后的每份增值權的支付現金情況如表1所示：

2008 年B 公司管理人員離職率為20%，B 公司預計未來三年中離職率會達到30%；2009 年又有10 名人員離職，公司將三年內的離職率修正為40%；2010 年又有15 名人員離開公司。2010 年末，有20人行權獲得了相應的收益。2011 年末，行權人數達30人。2012年末，剩余人員也進行了行權。

則B 公司在這五年的賬務處理如下：

（1）2008年1月1日

當日為授予日，本公司不作賬務處理。

（2）2008年12月31日

本期的服務費用=100×（100-100*30%）×15×1/3=35000（元）

借：管理費用35000

貸：應付職工薪酬35000

（3）2009年12月31 日

本期的服務費用=100×（100-100*40%）×15×2/3-35000=25000（元）

借：管理費用25000

貸：應付職工薪酬25000

（4）2010年12月31 日

B公司支付現金=20×100×16=32000（元）

借：應付職工薪酬32000

貸：銀行存款32000

再將如下處理：

本期的費用=100×（100-20-10-15-20）×20-（35000+25000-32000）=42000（元）

借：管理費用42000

貸：應付職工薪酬42000

（5）2011年12月31 日

B公司支付現金=30×100×20=60000（元）

借：應付職工薪酬60000

貸：銀行存款60000

再將如下處理：

本期計入損益的金額=100×（100-20-10-15-20-30）×25-（35000+25000-32000+42000-60000）=2500（元）

借：公允價值變動損益2500

貸：應付職工薪酬2500

（6）2012年12月31 日

B公司支付現金=5×100×26=13000（元）

借：應付職工薪酬13000

貸：銀行存款13000

再將如下處理：

本期計入損益的金額=13000-100×（100-45-30-20）×25=2500（元）

借：公允價值變動損益500

貸：應付職工薪酬500

三、兩種股份支付賬務處理的異同分析

（一）相同之處分析

綜上案例所示，以權益結算的股份支付和以現金結算的股份支付，兩種賬務處理的相同之處可歸納為以下幾點：

第一，在授予日，除了立即可行權的股份支付外，企業均不做賬務處理。

第二，在等待期內的每個資產負債表日，企業均應當將獲得的職工或他方服務按照權益工具的公允價值確認計量為相應的成本或費用。

第三，在等待期內的每個資產負債表日，企業均應當對預計可行權的權益工具數按照最新取得的相關資料進行修正。

（二）不同之處分析

兩種方式賬務處理的不同之處可總結為以下幾點：

第一，等待期內權益工具公允價值的選取不同。以權益結算的股份支付在每個資產負債表日計算權益工具的價值時，均選取授予日的公允價值；而以現金結算的股份支付在等待期內的每個資產負債表日，應選取的是資產負債表日當日的公允價值。

第二，等待期內的核算科目不同。以權益結算的股份支付，在等待期內將權益工具的公允價值計入成本費用，同時貸記“資本公積”；而以現金結算的股份支付，在確認成本費的同時貸記“應付職工薪酬”。

第三，可行權日后的處理不同。以權益結算的股份支付，在可行權日之后對已確認的成本費用和資本公積不再進行調整；而以現金結算的股份支付，在可行權日之后的每個資產負債表日以及結算日，要對負債的公允價值重新計量，將其變動計入“公允價值變動損益”科目。

第四，行權時的處理不同。以權益結算的股份支付應在行權日確認股本和股本溢價，同時結轉等待期內確認的資本公積；而以現金結算的股份支付在行權時應沖減負債的金額。

基金項目：

福建省本科高校專業綜合改革試點。

參考文獻：

[1]財政部.企業會計準則[M].北京：經濟科學出版社，2007.

[2]財政部會計資格評價中心.中級會計實務[M].北京：中國財政經濟出版社，2014.

篇8

【關鍵詞】 企業會計政策 契約 經濟后果

一、企業會計政策選擇的存在原因――契約理論

企業會計政策選擇，就是企業會計政策選擇主體（一般是管理當局）以及利益相關者（股東、債權人、注冊會計師和政府等）在法定范圍內選擇會計政策的行為。會計政策選擇的定義揭示了企業會計政策選擇的本質，是各利益集團實現自己利益目標的手段。企業的主流契約理論認為企業是“一些列合約的聯結”。合約有完全合約和不完全合約兩種。完全合約是指締約雙方都能完全預見契約期內可能發生的重要事件，愿意遵守雙方簽訂的契約條款，當締約方對契約條款產生爭議時，第三者如法院能夠強制其執行。但在現實當中，由于個人的有限理性、外部環境的復雜性和不確定性、交易成本的存在、信息的不對稱和不完全性，契約當事人雙方或仲裁者無法證實或觀察一切，造成契約條款的不完全性，就需要設計不同的機制以應對契約條款的不完全性，并處理由不確定性事件導致的有關契約條款帶來的問題。

契約理論和理論有密切的聯系，委托理論是契約理論最重要的發展。股份公司的發展導致了所有權和控制權的分離，產生了委托關系。委托關系不論從本質上還是形式上看都是一種契約關系。委托人和人都是追求個人效用的最大化，有充分理由相信，人不會總以委托人的最大利益而行動。由此產生成本，在他們看來成本包括：委托人的監督支出；人的履約保證支出；剩余損失。監督成本是為控制人行為而發生的成本，如受托責任審計成本。監督成本由受托人承擔，但可以通過報酬機制轉嫁給人。履約保證成本是人承擔的，用來保證他們會為委托人的利益而從事管理，或者在相反的情況下會給委托人某些補償。剩余損失指的是即使有監督和履約成本，人有時仍會采取有違于委托人利益的行為，而對委托人的利益產生影響。如何通過完善契約，降低企業成本成了現代契約理論研究的核心問題。

按照契約理論，企業是與企業有各種契約關系并在企業中有一定權益的各利益相關者的集合。在這個集合中，各個利益相關者都意識到其自身的利益與企業的生存與發展緊密相關，因此，他們為企業投入了某種生產因素（如股東提供資本，管理者提供管理技能），要從中獲取一定的回報。這一謀求私利的動機會促使他們通過各種方式，最大限度的把其他企業利益相關者的財富轉移到自己的手中。這種行為必然會削弱企業的財富、競爭力及發展能力。因此為減少某一利益相關的以自我為中心而對企業造成的損害，為使得成本最小化，人們有動機簽訂契約，約定在各種可能的情況下各利益相關者的權利義務及違約懲罰條款。一般情況下，各種契約都要用到會計數據，會計在制定契約條款，監督這些條款的實施以完善契約、降低成本中都發揮重要的作用。會計數據經常用于各種契約，如債務契約、管理報酬計劃、公司章程及細節等，這些契約常常包括對各方行為采取基于會計數據的各種限制。因此，人們便提出計算和報告這些數據的要求。比如企業的管理者在與銀行簽訂的貸款協議通常要求企業的利息保障倍數要高于一定的水平。這就使人們對會計所計算的盈利數額提出要求，以便確定有關利息保障倍數的條款是否被執行。因而會計研究者便將契約理論與會計政策選擇相聯系，并試圖在兩者之間找到某種關系。在認識到企業存在多種契約的重要性的同時，實證會計理論研究將其重點集中在兩類契約上，即管理契約和債務契約。從上述分析可以看出，契約理論揭示了會計政策選擇的內在根源。

二、會計政策選擇權的安排和對我國的思考

契約的不完全性是產生會計政策選擇的根源。會計政策的契約條款以及會計數據的契約特性決定了會計政策在企業的各種契約關系中具有重要地位。會計政策作為契約條款中一個部分也具有不完全性。會計準則作為一種社會公共契約，由于市場主體面臨的復雜環境是任何一個具有有限理性的政府或其他準則制定機構所不能完全認知的，他們只能制定一般性的會計規范，即利用通用會計準則作出市場規范，而剩余特殊的具體會計政策留給市場主體（企業）自己選擇和解決。由于這種權力是契約條款遺漏或未加規定的，相對于契約條款已經列明或已經作出規定的特定控制權，它們就成了剩余控制權。如何處理企業契約中未明確規定的會計政策選擇問題就成了一個亟待解決的現實問題。

現代企業中，一般都規定管理當局擁有企業會計政策選擇權。這是因為在現代企業委托下，人幫助委托人進行經營管理，人理所當然擁有部分剩余控制權（會計政策選擇權就是一種剩余控制權），才能履行經營管理的責任。因此，問題的關鍵不是會計政策選擇權要不要放給管理當局，而是如何使得管理當局不利用會計政策選擇權給自己的機會主義行為“服務”。而進行適當的安排，使得管理當局會以委托人的利益最大化為服務目標，這是現代公司治理中激勵理論所要解決的重要問題。張維迎《從公司治理結構看中國國有企業改革》中指出：有效的公司治理結構機制，應該是經理的補償收入應當與企業的經營業績掛鉤，換句話說，應該讓經理承擔一定的風險，享有部分剩余索取權；同時，剩余索取權和剩余控制權應當盡可能對應，既擁有剩余索取權和承擔風險的人應當擁有控制權，或者反之。因此，給管理當局會計政策選擇權，應該再給予管理當局一定的剩余索取權和長期的激勵，以盡量避免或減少管理當局的機會主義行為傾向。

從上面的分析，可以發現中國的股份公司現狀，中國的股份公司，雖然《會計法》規定，企業主要負責人對會計政策負責，但是由于我國企業管理當局的收入總額中，缺少激勵因素，特別是長期股權激勵因素更加少，剩余索取權和剩余控制權嚴重不匹配，這樣的安排顯然缺乏效率。我國國有企業，正如所有的處于轉型經濟中的國家一樣，股權沒有美國那樣的國家高度分散，大股東經常擁有企業絕大部分的股份，企業內部人控制現象嚴重，管理當局和大股東合謀損害中小股東利益。內部人控制表現在會計上，就是會計信息披露不規范，即不及時，也不真實，隨意進行會計政策、程序的選擇和技術處理，通過會計政策選擇操縱利潤（不一定就是利潤最大化，因為業績和管理報酬相關性小，長期激勵少），實現管理當局的目標或者是大股東的目標等。在此情況下，會計政策選擇成了企業管理當局實現內部人利益目標的手段，和剩余索取權與剩余控制權匹配與否完全沒有關系。因此，解決內部人控制問題，以保護中小股東利益，使得中小股東享有剩余索取權時相應的享有剩余控制權，解決報酬機制改革，使得管理當局擁有選擇會計政策權時，合法的、合理的擁有剩余索取權，而不是大股東和高管進行“合謀”后得到的不當利益。

三、會計政策選擇的經濟后果分析――以股票期權會計為例

美國有關股票期權會計處理的會計規范主要有：會計原則委員會（APB）于1972年頒布的第25號意見書“向雇員發行股票會計”和美國財務會計準則委員會（FASB）于1995年頒布第123號財務會計準則公告“以股票為基礎的補償會計”。APB25規定股票期權采用內在價值法進行計量并確認報酬成本，股票期權贈予之后規定的服務期間內逐期攤銷為費用，待贈予人實際行權后再將期權轉為股本。所謂“內在價值”就是贈予日的股價與行權價的差額。由于股票市價在不斷發生變化，股票期權的內在價值也隨之發生變化，這樣每一個會計期末就需要對報酬成本進行調整。而SFAS123規定公司采用公允價值法計量股票期權并確認報酬成本，并在授予人服務期間內逐期攤銷為費用。公允價值一經確定，在以后期間除行權價變化之外，不得對公允價值進行調整。即在隨后的期間，其公允價值并不隨著除行權價之外的其他變量的變化而變化。

實踐中大多數股票期權的行權價至少不會低于贈予日的股票市場價格。這樣按照APB25規定的內在價值法計算補償成本為零，在授予人待權期不用確認費用。但是按照SFAS123 規定的公允價值法計算的股票期權價值不為零，那么在授予人待權期就需要確認費用。

會計準則不僅是一種技術規范，而且會計準則具有經濟后果。股票期權兩種不同會計處理方法將形成不同的利益分配格局。前已述及，公司采用APB25 進行股票期權會計處理，公司一般不用在利潤表確認與股票期權相關的補償成本，但是采用SFAS123進行股票期權會計處理，需要在利潤表上確認與股票期權相關的補償成本，而且補償成本對公司利潤的影響是巨大的。1994年，硅谷高科技企業研究報告，預測企業利潤將因財務會計準則委員會擬強制實行的第123號財務會計準則公告（征求意見稿）而下降50％，運營資金也將隨之枯竭。硅谷高科技公司雖沒有明確指出公司股票期權授予人將因此而受到巨額損失。但公司利潤業績的下降，將或多或少地影響股票的價格。隨著股票價格的漲落，公司股票期權授予人行使股票期權獲得的收益將受到巨大的影響。所以著名投資家沃倫?巴菲特精辟地指出“首席執行官詆毀股票期權費用化的做法，實際上是試圖避免降低其報酬”。而在企業剩余收益一定的情形下，股票期權授予人收益與股東收益之間是此消彼長的關系。因此，股東收益也會因為股票期權不同的會計處理方式而受到巨大的影響。

簡而言之，公司若采用APB25，那么公司利潤相對較高，股價也相對較高，股票期權授予人行使股票期權可以獲得相對更高的收益，而股東收益相對減少。而公司若采用SFAS123，那么公司利潤相對較低，股價也相對較低，股票期權授予人行使股票期權只能獲得相對較低的收益甚至不行權而分文不得，這樣股東收益就會相對增加。

因為股票期權不同會計處理所蘊涵著巨大的經濟利益，所以投資者及其利益代言人美國財務會計準則委員會一直主張采用SFAS123進行股票期權會計處理，而美國公司界，尤其是硅谷高科技企業以及他們利益代言人美國國會卻始終極力反對SFAS123。這些都充分說明了會計政策選擇的經濟后果。

參考文獻

[1]Jensen& Meckling著．陳郁編．《企業理論：管理行為、成本與所有權結構》．上海三聯出版社、上海人民出版社，1997

[2]婁爾行主譯美國財務會計準則委員會公告．《論財務會計概念》．中國財政經濟出版社，1992

[3]澤夫著．夏冬林等譯．《“經濟后果”學說的興起》．經濟科學出版社，1999（8）

篇9

【論文摘要】薪酬是人力資源管理非常重要的工具。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬激勵卻是最容易被管理者運用的一種激勵方式。文章通過對薪酬管理在施工企業激勵機制中的作用、存在的問題進行分析，對施工企業如何發揮薪酬管理的激勵作用提出了建議。

在某大型企業人才招聘會現場，人頭涌動，場面宏大，招聘單位思才若渴，應聘者也滿懷期望。據了解，招聘會上，雙方溝通最多的，除了招聘企業的發展前景、招聘崗位的要求外，還有薪酬。由此可見，薪酬是企業吸引人才、留住人才很重要的一個條件在企業管理中，盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬激勵卻是最容易被管理者運用的激勵方式，是日前施仁企業普遍采用的一種最重要、最有效的激勵手段

1如何認識薪酬激勵在施工企業管理中的作用

據有關研究發現，在缺乏科一學有效的激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%一30%，而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%一80%的潛能發揮出來所以，施工企業能否建立完善的激勵機制，將直接影響其生存和發展。

薪酬是企業組織對員工績效、工作質量和數量的評價表現形式之一，通常由下列3部分組成:工資、獎勵、福利。另外，員工持股、股權激勵、股票期權等形式也在充實著企業的薪酬制度。薪酬激勵的本質就是薪酬管理的一種方式，它是以激勵員工為目的，設計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達到組織目標的薪酬管理方式。也可以說，薪酬激勵就是一種出發點和落腳點在于激勵，具運用手段在于激勵的薪酬管理方式。一定數額的薪酬是滿足人們某些需求的重要手段。人們對這種手段的認知程度越高，需求越強烈，薪酬的激勵作用就越強。在對薪酬為什么是重要的或重要到什么程度這一問題的汰識上，每個人的認識是有很大差別的對于某些人來說，薪酬之所以重要，是因為薪酬滿足了他們對保障的強烈需要。但對另外一些人來說，薪酬的重要性體現在薪酬是用以滿足其被尊重的需要上。所以，薪酬可以用于獲得生理、保障、社會關系以及尊重的需求，而且在某種程度上也能夠滿足自我實現的需求。進一步說，薪酬不只是一筆金錢，一種經濟上的要求，還是滿足人們各種需求的工具。當薪酬與尊重、自我實現的要求聯系在一起時，通過適當的管理，薪酬自然就生產了激勵的效果。

基于以上認識，我們發現在施工企業尤其是國有施工企業薪酬管理中還存在諸多問題，制約薪酬激勵作用的發揮。

2施工企業現行薪酬管理存在的主要問題

薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數額是一個通過這些需求使薪酬具有激勵作用的辦法，但在當今這個瞬息萬變的時代在市場競爭日益激烈的情況下，也暴露了一此問題

2.1薪酬體系缺乏靈活性

國有施工企業薪酬制度受到主管部門工資政策、企業人工成本及其他因素的約束，企業在設計薪酬制度時，無法參照同行業、同地區的薪酬水平，無法準確地獲取市場總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場數據支撐，使得薪酬對內不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時，企業職位體系不科學，崗位職責、任職條件界定不確切，且企業在進行薪酬設計時多數沒有進行必要的崗位分析，致使企業公平付酬、完善激勵手段的基礎缺失，公司員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，許多員工在盲目的內部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。

2.2薪酬水平缺乏競爭性

當前，出現施工企業的主要人才(如項目經理、技術總工、土建工程師、造價工程師等)，大量流向投資單位、設計公司、咨詢公司、房地產開發公司的現象。薪酬水平的差異是造成施工企業人才流動的最主要原因，施工企業的薪酬水平在行業中處于相對較低水平，缺乏競爭性，對關鍵人才不具有較強的吸引力。近年來，隨著國家基建投資不斷加大，施工企業的營業額不斷提升，企業的專業技術人員的質量和數量遠遠不能滿足生產規模快速擴大的需要，而企業的薪酬制度又不能有效吸引企業急需的專業技術人才。

2.3薪酬結構缺乏激勵性

目前，國有施工企業大多數都建立了崗位工資制，但崗位工資并不是按照崗位價值確定的，而是以行政職務為主要參照標準，薪酬結構中與績效考核結果掛鉤的部分非常有限。員工的考核辦法也存在獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等問題，薪酬的激勵性難以保證，所帶來的后果就是優秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。

2.4薪酬管理缺乏公開性、透明性

很多企業在薪酬發放上有一個誤區，認為采取公開付薪的方式有可能導致優秀員工收人降低，從而脫離原來的團隊，同時還可能造成普通員工自尊心受傷害，產生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企業內部人際關系，因此為解決該問題而采取發紅包等秘密發放薪酬的方式。秘密發放薪酬實際是在暗示該企業有事情需要隱瞞或不信任掌握信息的人。同時，隱秘薪資可能產生暗箱操作，容易導致腐敗，使員工對企業薪酬制度不信任，影響企業的凝聚力。

3施工企業薪酬激勵存在問題的原因分析

3.1對薪酬管理激勵作用的認識不足

在施工企業各類人員所關注的問題中，薪酬問題排在第一或第二位，企業支付的薪酬是員工生存需要的主要經濟來源，沒有一定的經濟收人，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進行交往的物質基礎。盡管企業在薪酬分配制度上進行了多次改革，企業不同職位、級別人員的收人已拉開相當的差距，但由于外部經濟環境的影響和企業效益的制約，企業員工薪酬的增長無法與市場的變化同步，隨著物價指數增長，原定的薪酬水平長期不變或只是被動增長，實際上相當于降低了員工的收人水平，長此以往，薪酬就不能實現對人才的有效激勵作用。

3.2運用薪酬理論開展人力資源管理的水平有限

受國家加大基建投資、企業生產規模急劇擴大的影響，近年來，施工企業引進的大量人才多數為工程技術類人員，而施工企業的人力資源專業管理人員匱乏。企業人力資源管理人員對薪酬管理的新理論、新技術認識不夠、掌握不足，即使一些管理人員已充分認識到薪酬管理對于吸引人才和留住人才的重要性，也很難將先進的薪酬理論轉化為適合本企業特點的可操作的薪酬制度。

3.3缺乏有效的薪酬溝通與反饋

隨著施工企業的改革與發展，知識型員工、技術型員工、管理型員工所占的比例逐年提高，員工對企業管理的參與度越來越高，對自身權益的爭取和維護意識越來越強。在這種環境下，就要求企業對有關勞資關系的處理方式有所變革，對薪酬管理與支付方式、考核與激勵方式等均要作出科學的調整，但由于薪酬溝通渠道有限，一些企業未能隨著管理環境的變化及時調整薪酬管理策略。

4對施工企業實現薪酬激勵作用的一些看法

如何讓員工從薪酬上獲得最大的滿意，充分發揮薪酬激勵作用，是施工企業在薪酬管理方面急需解決的課題。

4.1遵循公平公正的原則，設計合理的企業薪酬

目前，施工企業基本處于微利經營狀態，行業利潤低的狀況將長期存在。因此，施工企業在制定薪酬標準時應考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，盡量使企業的薪酬具有競爭力，這樣企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。若企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，對外就會缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。

在強調薪酬競爭性的同時，還要注意內部的公平性。通過做好企業內部崗位評價，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，建立起崗位與薪酬之間的內在聯系，增強薪酬的說服力，以提高員工的公平感。

4.2將薪酬管理與績效管理緊密結合

單純的高薪并不能起到有效的激勵作用。只有與績效緊密結合的薪酬，才能夠充分調動員工的積極性。在薪酬結構上，應充分重視績效薪酬的作用，通過績效薪酬建立起與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，這樣不僅能充分調動員工的工作積極性，而且明確了薪酬的激勵導向功能，有利于員工與企業的共同發展。同時，企業知識型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對個人價值的需求，不斷地通過績效薪酬充分肯定員工的個人貢獻與價值。

4.3建立靈活的獎勵和公開化的薪酬支付制度