導語：如何才能寫好一篇企業員工的健康管理方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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企業只有真正樹立起以人為本的企業文化，才能真正重視員工在企業中的主體地位，真正從制度上把健康管理列入人力資源管理范疇。

作為企業的人力資源管理者，需著力完成以下三個方面的基礎工作：

一是企業員工健康需求管理。需求管理指的是企業人力資源管理者通過系統的健康管理服務體系，科學、系統地指導本企業職工正確地利用各種專業健康管理服務以滿足自身的健康需求。需求管理要求依據本行業員工的需求來保障員工健康福祉實現的愿景，做到以人為本。

二是做好綜合的職工健康管理。通過協調不同的健康管理策略來對企業職工提供更為全面的健康和福利管理。這些策略都是以人的健康需要為中心而發展起來的，是有的放矢。

三是構建基于職工內在需求的企業健康管理體系。

企業健康管理系統的十大服務項目

1、健康教育管理

企業健康教育的內容包括健康理念教育與健康知識教育。觀念改變世界，觀念決定健康，企業健康管理，首先應該改變的是員工的健康觀念；其次，企業應當根據員工的健康狀況，開展一些針對性強的，包括飲食健康、辦公室健康、心理健康等健康講座以及包括疾病預警、運動、營養、心理指導等在內的個性化輔導。

2、健康檔案管理

健康檔案不是簡單地將紙質病歷記載的各項內容輸入電腦，還記載了員工平時生活中的點滴健康相關信息，在任何時間、任何地點收集員工的健康信息，不僅能記錄病史、病程、診療情況，還可以完成以員工健康為中心的信息集成。

員工健康檔案能在互聯網環境下實現信息傳遞和資源共享，能在任何時間、地點為任意一個授權者提供所需要的基本信息，無論到哪家醫院就診或體檢，都能提取到自己的以往健康檔案。電子健康檔案和計算機信息系統的應用，將使醫生會診的時間大大縮短，質量大大提高。

企業管理者可以通過對企業員工健康狀況的統計分析，量身定制最為合理、有效的健康管理的最佳方案。

3、“三預”健康管理

本文所指的“健康三預”，指的是健康預測、健康預警、健康預防。

21世紀醫學已向預防疾病方向發展：健康重在保養，疾病重在預防。

就目前市場現狀而言，健康預測可以通過基因檢測完成，而TDS全息動態健康監測系統，則可以通過對身體狀況進行動態跟蹤，對員工健康狀況實行量化評估，準確、無創、無輻射、快捷、安全，是健康預警體系的重要工具。

4、健康體檢管理

健康體檢用于了解受檢者健康狀況，根據以上檢查結果，明確有無異常體征，進一步分析這些異常體征的性質。有些異常體征本身就是生理性變異，可以定期復查，有些異常體征可能是疾病危險因素，需要通過健康促進手段去干預和糾正；而有些體征則就是疾病的診斷依據，需要進一步檢查和確診。

企業健康管理體系中的健康體檢服務，包括但不限于定制個性化健康體檢套餐、針對員工的特點定期開設不同的專場服務等，例如企業高管健康管理服務、經理層健康管理服務、企業男員工健康管理服務、企業女員工健康管理服務、企業退休員工健康管理服務等等。

5、健康風險評估

健康風險評估（healthriskap－praisal,HRA)是一種方法或工具，用于描述和評估某一個體未來發生某種特定疾病或因為某種特定疾病導致死亡的可能性。它包括問卷、危險度計算、評估報告等3個基本模塊。

以TDS全息動態監測系統為例，易健康的健康管理系統可根據健康監測結果，由專家對員工中存在的共性健康風險因素進行總結分析，并提出干預措施。

6、疾病管理

疾病管理必須包含人群識別、循證醫學的指導、醫生與服務提供者協調運作、病人自我管理教育、過程與結果的預測和管理以及定期的報告和反饋。它是一種國際通行的醫療干預和溝通輔助系統，通過改善醫生和患者之間的關系，建立詳細的醫療保健計劃，以循證醫學方法為基礎，對于疾病相關服務（含診療）提出各種針對性的建議、策略來改善病情或預防病情加重，并在臨床和經濟結果評價的基礎上力爭達到不斷改善目標人群健康的目的。

7、健康促進方案管理

根據企業每位員工的健康狀況、工作性質、生活習慣等，實施針對性、個性化日常保健指導，包括但不限于體育鍛煉、膳食營養、心理健康、疾病預防、健康調理等。

健康促進方案管理的核心是員工的生活方式管理。要重點關注員工的生活方式、行為可能帶來什么健康風險，這些行為和風險將影響他們對醫療保健的需求。生活方式管理要幫助個體做出最佳的健康行為選擇來減少健康風險因素。生活方式管理使用對健康或預防有益的行為塑造方法，促進個體建立健康的生活方式和習慣以減少健康風險因素。生活方式管理通過采取行動降低健康風險和促進健康行為來預防疾病和傷害。

8、健康動態跟蹤

即對每位職員定期進行心理健康測評，并據此提供專家心理輔導，處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導，改變不合理的信念、行為模式和生活方式等，增進其身心健康和管理決策的可靠性。

9、健康保險管理

健康保險管理指的是企業與保險公司合作，為員工提供健康相關的保險。健康保險不僅可以讓企業員工輕松享受更多服務，同時為企業省卻不必要的額外醫療費用支出。

10、健康隱私管理

為了保護員工的個人隱私，健康管理服務系統還應設置員工隱私管理，員工可以自行決定自己健康信息的授權使用。在過去的20多年中，美國健康管理服務已發展成為健康醫療服務體系的重要組成部分，并就個人健康隱私權建立了完善的法律保護體系，該體系也代表了個人健康隱私權保護的最高標準。企業在構建健康管理系統時，可以參照美國“健康隱私法案”，建立完整的隱私管理服務體系。

構建基于職工內在需求的健康管理體系

從上面的分析我們可以看出，企業健康管理系統是一項復雜的系統工程，如果事無巨細，企業全部包辦，那么，對于企業而言，不僅是一筆巨大的開支，也有可能造成資源上的浪費，因此，企業管理者該如何構建一套符合自身企業特點的健康管理體系呢？以下建議可供企業管理者參考：

聘請專業健康管理服務機構作為企業健康管理顧問，量身定制企業健康管理服務。

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一、總體要求

堅守“生產必須保證安全，疫情必須全力防控”的底線，把復工復產后企業的防疫安全作為頭等大事，堅持安全防護和疫情防控一體化原則，狠抓復工復產安全責任措施、復工復產安全生產“六個一律”管控措施和企業復工復產防疫安全指導手冊落實落細，堅決遏制各類生產安全事故發生，防止復工復產企業發生疫情并蔓延擴散，確保企業復工復產安全有序，疫情防控科學有效。

二、防控機制

(一)落實企業主體責任。企業要切實履行安全生產和疫情防控主體責任，落實“一崗雙責”要求，抓好疫情防控和復工復產安全管理工作。企業主要負責人要落實疫情防控第一責任人要求，成立疫情防控領導機構，建立健全企業內部疫情防控責任體系，制定本企業疫情防控工作方案，組織員工進行防疫安全教育培訓，完善應急處置預案和應對措施，形成橫向到邊、縱向到底的全員疫情防控工作體系。

(二)建立企業安全防疫一體化管理體系。各企業要充分依托利用內部現有的安全生產、企業本質安全體系、職業健康管理體系和管理機構，賦子其疫情防控職責，整合資源形成企業安全防疫(健康)管理體系，統籌好疫情防控期間安全和防疫(健康)管理工作。

(三)建立健全疫情防控協調聯動機制。各企業要自覺融入疫情防控網格，與屬地政府(社區)、地方聯防聯控機構、專業防疫部門建立暢通的聯系溝通渠道和協同工作機制，確保一旦發生問題能夠及時采取有效措施，第一時間妥善應對處置。

三、管理辦法

(一)一企一冊。各企業要結合本企業實際，科學制定復工復產安全生產和疫情防控方案以及企業復工復產防疫安全指導手冊（附件2），編制適應本企業特點、簡明易懂、具備可操作性的防疫安全手冊或工作指南，做到所有員工人手一冊，學懂弄通，自覺遵行。

(二)一崗一單。各企業要根據不同崗位的實際，制定各個崗位的安全防疫負面清單和防疫安全保障措施清單，按清單落實執行，做到安全措施不到位不生產、防疫措施不到位不生產。

(三)一人一卡。各企業要制定包括防疫要求告知和健康狀況登記的專用卡，發放給企業全體員工，健康狀況登記應包括每日體溫檢測記錄，由員工自主如實填寫，單位定期進行檢查。

(四)一日一報。各企業要落實逐級報告制度，員工應于每日上崗前報告本人健康狀況，由疫情防控管理人員統一向企業報告整體健康狀況。企業如發現發熱等異常情況，要第一時間向當地所在社區和屬地疫情防控機構進行報告。

四、關鍵措施

(一)員工健康狀況排查。復工復產前各企業要對全體人員進行健康狀況排查，對有密切接觸史和來自疫區的員工必須按防疫部門要求進行隔離觀察，確認其身體健康后再上崗;對新聘用人員按防疫要求做好隔離觀察。

(二)人員體溫檢測。各企業要配備專門疫情防控管理人員，設置測溫點，每日對入廠入企員工進行體溫檢測，對有發熱及咳嗽等癥狀人員應阻止其進入工作場所，并及時報告當地所在社區或屬地疫情防控機構。

(三)全員全程佩戴口罩。各企業應要求所有員工在進入廠區和工作期間必須全程佩戴口罩，工作場所保持通風換氣，人員聚集場所嚴禁開中央空調，對接觸密度大的人員要配備達到相關標準的個人防護裝備。

(四)分批分散用餐。各企業要對員工用餐實行采取錯峰就餐或分餐制，提倡員工自帶餐具、分散用餐，有條件的企業要實行配餐送餐，食堂用餐要分桌，并保持一定的安全距離。

(五)保持安全距離。各企業應要求員工在保證正常作業、安全作業的前提下，盡可能拉開崗位間距，保持作業過程中人與人之同的安全距離。

(六)做好場所消毒消殺。各企業要組織人員每日對所有場所進行消毒消殺作業，對辦公室、食堂、電梯等公共場所和人員密集的作業場所、運輸通道增加消毒消殺頻次。

五、工作方式

（一）強化自查檢查。嚴格按照“三個全覆蓋”的要求和“三個一”的措施，加強企業自查自糾自改工作，把疫情防控作為最大的安全抓實抓細。堅持安全生產與疫情防控一體化，下沉工作重心，加強聯防聯控、群防群控，為復工復產疫情防控提供安全保障。

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第一批：企業員工（包括管理人員和工人，下同）均為籍的企業可申請復工，獲得相關部門批準同意后，優先安排復工復產；少數崗位確需縣外員工（不含湖北籍、溫州籍）返崗的，需安排到屬地鄉鎮指定隔離點或企業設定點監督醫學性觀察14天以上，確認無癥狀后，方可返崗。

第二批:部分關鍵崗位確需縣外員工（不含湖北籍、溫州籍）返崗才可復工的企業，需征得屬地鄉鎮同意后，安排縣外員工到屬地鄉鎮指定隔離點或企業設定點監督醫學性觀察14天以上，確認無癥狀后，申請獲得相關部門批準同意的，安排復工復產。

第三批:企業主要投資人為溫州籍和有聘請湖北籍、溫州籍員工的企業，根據《市工業和信息化局關于重申做好工業企業復工和疫情防控有關工作的通知》文件要求，延遲復工，具體復工時間視情況而定。具備條件確需復工的企業需報市工信局審批。

二、復工前準備

1.復工企業需提前3天向所在地鄉鎮人民政府提出復工申請（材料一式五份）同意后，報備縣工信局。企業復工申報材料及流程：①填報《企業復工申請表》；②制定復工方案。復工方案內容包括：企業基本情況、企業返崗員工來源地及人數、分批返崗復工人員及時間具體安排、員工來的準確時間、所乘交通工具、到后集中觀察14天的場所準備、返崗人員健康管理措施、員工個人隔離措施及防疫應對辦法、企業疫情防控承諾。每個員工需如實報告來之前的14天生活軌跡，并承諾如有隱瞞，愿意承擔最嚴法律責任。

2.企業應暫緩聘用湖北籍、溫州籍員工，具體返工時間另行通知。員工所居住的小區、村莊出現確診病例的暫緩回。

3.企業需配備體溫檢測設備、消毒藥品、口罩等有效防疫物資。并在復工前對廠區進行一次無死角的消毒，加強疫情存續期的日常消毒。

4.企業必須設立相對獨立的觀察室，及時掌握員工健康信息，建立健康檔案。

三、復工后管理

1.復工企業要切實落實各項防疫工作要求，強化主體責任，落實《工業企業員工健康防護手冊》相關要求。開展每天兩次以上體溫測量和動態登記，發現異常情況立即報告當地鄉鎮政府和衛生健康部門，并采取有效措施，防范事態蔓延。在員工全部到崗14天后無相關癥狀的，企業內也無相關疫情病例和疑似病例的，方可對員工恢復正常管理，切實把各項防控和服務保障措施落實落細，確保社會平穩有序。

2.企業復工后，確需省內縣外員工返崗的，企業要自行安排員工居廠（家）觀察；對湖北籍、溫州籍員工返崗的，要到屬地鄉鎮指定隔離點集中隔離觀察14天以上；對其他省外員工返崗的，要實施監督性醫學觀察14天以上。

3.縣園區管委會和復工企業所在地鄉鎮人民政府設立的疫情督查指導組要每天深入到企業進行疫情防治督查指導，重點督查《工業企業員工健康防護手冊》落實等情況，發現異常立即報告當地鄉鎮政府和衛生健康部門，并采取有效措施，防范事態蔓延。

4.企業在疫情存續期內，不得以任何形式組織群體性活動，員工就餐實行分餐制，防止交叉感染。

5.企業復工后，指定專人，于每日15：00點前將相關疫情防控信息報送屬地鄉鎮和縣工信局聯絡員，內容包括員工人數、省外返崗、省內返崗、已返崗觀察員工詳細信息及每日體溫測量異常情況等。

6.企業在復工過程與當地群眾發生糾紛的，由所在鄉鎮政府協調解決。

7.企業主要投資人為溫州籍或有聘用湖北、溫州籍員工的企業復工經屬地鄉鎮同意后由縣工信局審核并報市工信局審批；其他企業向屬地鄉鎮人民政府申請同意后，報縣工信局審批。

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(一)缺乏成本管理意識

縱觀我國企業的發展，不難發現大部分企業人員都認為：成本管理和控制是企業高層領導和財務人員的責任和義務，不涉及其他部門的領導和員工，尤其是一線的操作工人。由于企業利益和個人利益不能直接掛鉤和體現，企業員工很難理解成本管理的重要性，因此不能有效地讓全體員工做到控制成本、降低成本的目的，當然要實現最優成本管理也是空談。

(二)成本管理不夠全面

企業高管在成本管理控制時，只是重視和控制企業的生產成本，卻很少關注企業產品的生命周期，對其管理和控制也能降低企業的成本。目前許多公司只是在企業生產產品時對產品的價值鏈進行成本控制，卻沒有重視怎樣管理企業的上游原材料供應商、下游的產品商和最終消費者。此舉反映企業只重視控制產品的成本控制，卻缺乏長遠的決策眼光和成本戰略，很難促進企業的可持續健康發展。

(三)成本管理方法落后

目前煤礦企業由于技術落后只能采用粗放的模式進行開采。企業高管的成本管理能力和創新能力十分匱乏，只能采用簡單的成本管理方法和核算技巧。面對日益發展的經濟和人們對煤礦的需求，而煤礦企業現有的生產和開采模式和落后的成本管理方法已經不能滿足需求了。目前煤礦企業不能引進國外的優秀作業成本控制法、不能做到有效的預防措施，發生事故不能有效控制，而是傾向于事后解決和處理問題，工作責任制度不明確，導致煤礦企業的經營收益下滑。

二、促進煤礦企業成本管理途徑優化和模式創新的建議

(一)增強成本管理意識

企業在生產和銷售產品的過程中，能否有效地管理和控制企業的生產成本是決定企業能否在激烈競爭環境下利于不敗之地的法寶。因此對于企業而言，成本管理的理念深入員工人心十分重要，可以通過宣傳和講解企業的成本和員工的切身利益密切相關的實際案例來培養員工的成本管理意識。企業要依據基本的成本管理準則，結合企業實際的生產狀況和銷售狀況，實施具有一定制度化和適合企業發展的成本管理方案，優化企業的成本制度，樹立成本管理榜樣，培養員工學習成本管理技能的積極性，提升員工的生產操作能力和成本管理能力。

(二)完善成本管理基礎工作

煤礦成本有如下幾個方面：員工工資、電力花費、生產原材料、開采機器的折舊和維修費用、員工人身安全的保險費等。煤礦成本管理工作有：怎樣采購開采設備、怎樣設計員工的工資構成、生產原材料的耗費、怎樣避開山峰、怎樣保管物資、怎樣記錄成本資料等。煤礦企業應該根據實際情況和自身需要對企業的發展做出成本的預算。目前科技和技術不斷發展，煤礦企業應該采用動態的成本管理模式，生產資料的采購、分配、盤點和報廢都要制度化，達到科學地、有效地管理。對于員工的工資構成，采用計時和計件的方式，保證獎懲分明員工人人平等，以此激勵企業員工積極工作為企業做出貢獻。

(三)不斷改進成本管理方法

目前經濟日新月異，煤礦企業采用傳統的成本管理方法十分落后已不適用，應該打破舊的成本管理理念，從實際情況出發，采用現代化管理。例如將ABC管理、目標管理和數學模型管理的辦法融合在日常的成本管理方案中，有效分析預算成本，使得成本管理更加科學、有效和適用，進而增加企業的經濟利潤。企業可以生產前預算成本，生產過程嚴格監督和生產后分析總結，確保企業成本信息的準確和全面，根據信息探究科學合理的成本管理方案。

三、結語

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關鍵詞：石油；井下作業；安全標準化

石油開采是一項技術含量高、投資風險大、災難頻發的生產行業，常見的生產事故包括火災、爆炸、塌陷等。石油開采往往工作量十分巨大，石油開采設備也是需要長時間持續工作，這種人和設備的疲勞運轉更是增加了生產事故的發生率，因此，安全狀態下作業不僅關系著作業進度、作業質量、完井投產等各個方面，對作業流程進行改進和優化，建立覆蓋整個開采流程的質量安全標準化體系，對井下作業進行安全量化管理，降低井下作業風險，保障人身財產安全。

一、規范員工專業素質

雖然大型的石油企業生產線，擁有最先進的自動生產的技術，但是還是離不開人工的操作。人在企業生產的環節中同樣是起著至關重要的作用，可以說人一方面是安全要素，另一方面同時也是事故因素。石油企業要從以下幾個方面規范員工素質：第一，素質較高的班組實行自律的參與制，這樣不僅可以很好地將他律自動轉變成自律，還能帶動將他責變自責，最終實現整體提高所有員工的自我管理意識和綜合素質；第二，重點培養管理型的人才，隊長、班長等這樣的基層管理人員，其實在維持作業隊正常運作上發揮著重要的作用，加深他們對安全生產知識的理解和運用，以至于帶動全班人員更好的高效的完成安全生產管理工作；第三，多多鼓勵名譽員工的評選制度，加強這些工作人員對安全責任生產管理的意識，加強管理人員與職工的交流了解，使基層管理人員的素質得到提高；第四，大力推行基地實習的訓練方案，將實踐與理論快速的結合起來，有利于與員工們自身基木素養和實踐技能水平的大幅度提高。

二、作業生產環境標準化

井下環境直接關系到員工的正常開采作業和心理、生理的負擔。對井下環境進行標準化制定能顯著提高員工的生產安全，對降低員工作業風險和職業病發生也有重要作用。首先，生產條件標準化，根據油田地理位置，考慮當地氣候條件和地質條件等自然環境的影響，制定出相關安全表格，內容包括有在什么條件下進行生產活動會有什么風險，不能進行哪類生產操作，什么條件下才能進行相應生產作業等方面，降低由于自然環境因素引起的安全事故；其次，人工環境標準化，在井下進行作業時，應對員工的每個操作流程進行標準化制定，使員工形成安全良好的工作習慣，嚴格按照作業環境的安全條件進行開采作業，提高規范要求標準的執行力度，規范員工行為；最后健康管理標準化，加大投入力度，減少員工因井下環境的污染產生的各種疾病，積極防范員工職業病的發生，對于員工突發疾病有能力進行及時有效的醫學就救治，最大程度上保證員工生命安全。

三、設備設施管理標準化

設備與設施是生產過程的物質基礎，是重要的生產要素。作為事故第二大要素，已在安全系統論原理中得到揭示。為了有效預防、控制設備設施導致的事故，必須強化設備的安全運行，改變設備設施的異常狀態，使之達到安全運行的要求。設備實施管理標準化可以從以下幾個方面做起：1、設備采購規范化方案，解決因為采購環節中造成的設備出現故障無法維修，售后服務無法保證，導致設備性能較差，設備不能正常運行等情況；2、設備更新現代化方案；目的是解決企業目前設備超期服役和性能不優問題，為實現生產技術先進化，“科技井下”提供硬件保證；3、設備檢測專業化方案，用先進的檢測技術和儀器對設備進行全面的檢測、監控，提高設備的可靠性，及時掌握設備的性能和安全狀態；4、設備維護保養制度化方案；使設備處于良好的運行狀態，及時解決設備問題，“防微杜漸”，防止突發設備事故的發生。

四、生產安全管理標準化

石油企業要引進國外先進現代管理理念，把落后的經驗式管理轉變為科學的規范式管理，從事后救助型轉變為事前預防型模式，應用動態實時風險防范系統，建立生產風險預警機制，實施標準化管理方法，有效提高石油化工企業的安全生產能力。一方面，化安全生產管理機制，采用先進的管理模式，加強對員工的日常檢查力度，遵循以預防為主的原則，在貫徹落實企業安全管理規范標準的基礎上，實施分級、分段的管理辦法，充分激勵員工安全生產責任意識，提高企業安全管理水平；另一方面，建立信息化管理系統，通過計算機系統實時掌控每個生產流程的工作狀態，對日常生產情況進行信息整理，運用數據運算分析以往事故發生原因和背景，總結出客觀規律，針對相關薄弱環節研究出相應對策。此外還要完善體系整合方案，優化企業現場作業協調機制，強化井下事故處理能力，不斷加強企業質量、環境意識。

五、結語

石油行業是火災、爆炸等事故高發的行業，井下作業施工現場點多面廣管理難度大，安全工作對其正常生產經營起著至關重要的作用。安全生產是石油石化企業生存與發展的生命線，是社會發展和經濟建設的永恒主題。石油企業要積極從多個方面加強井下作業安全管理標準化建設工作，促進石油行業進一步發展。

參考文獻：

[1].石油井下作業安全標準化建設探討[J].科技信息，2013，08：398.

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2006年5月28日，二十五歲的華為員工胡新宇在連續加班之后患上腦炎，因搶救無效死亡。

“胡新宇事件”引起了媒體、企業和社會的極大關注，“過勞死”、“加班”、“床墊文化”等成為最出鏡的熱詞，一時間華為被推到了輿論的風口浪尖上。為了目標不惜犧牲的“群狼文化”受到空前置疑，之后華為舵主任正非也以“競爭文化”替代了一直代表著華為精神的“狼群文化”，可見這起事件在社會上的反響以及對于華為品牌的影響。

在此之前的2月25日，東軟集團張東在周末加班時因心臟病突發猝死。之后又有報道:“27歲的IBM女員工寧倩黃金周探險內蒙古庫布其沙漠，因體力不支，對沙漠缺乏了解，不幸遇難身亡……”

人們感嘆，2006年為什么屢屢發生企業員工的意外事故？其實，企業員工猝死，企業管理人員由于壓力過大或積勞成疾發生意外的事情每年都有，只是沒有被如此地高度關注過。要說今年的額外關注，或許更多地體現在對“過勞死”、“員工健康”等背后問題的深度思考，尤其是一個之前并不引人注目的“健康管理”概念被屢次提及。

那么什么是“健康管理”呢？“健康管理”和企業員工的“意外事件”有多大的關聯？它有什么樣的管理意義嗎？

從個人健康到組織健康

一起起“意外死亡”的背后，折射出企業對于員工管理的缺失。企業管理不是單純的就戰略、企業文化、流程、人力資源等方面的制度制定、監督、執行，企業管理不但要為企業獲得利潤負責，也要為企業規避風險、為企業的可持續發展負責。

德魯克在他的《21世紀的管理挑戰》中說：“21世紀，組織（包括企業和非營利性組織）最有價值的資產將是知識工作者及其生產率。”全球化和知識經濟的到來，“個人”被再次大寫。員工和管理者，不再是一個職稱和職位，而是對組織、對自身的一種責任。管理者以及知識員工對于組織而言，越來越被視為創造價值的主體，是一個組織最有價值的資產。由此，知識員工、管理者作為個體的價值與組織的價值越來越緊密地被聯系在了一起，如何提高管理者的勞動生產率？也就成了應對21世紀管理挑戰的關鍵話題。而答案有時并不來自于傳統意義上的管理范疇，“健康管理”應時而生。

健康管理是通過對特定人群進行健康數據的采集、動態對比和綜合分析，實現對健康、亞健康和疾病的科學評估，根據評估向客戶提供個性化的疾病治療方案或健康促進方案，并負責指導、跟蹤該方案的有效執行，從而實現健康的良性循環。

企業健康管理的宗旨是通過從生理、心理、社會多角度來系統地對企業員工的健康狀況進行健康管理，從而降低企業醫療保健費用支出，提高員工工作效率和忠誠度，為企業創造效益。屬于人力資源的工作范疇。

知識員工以及管理者，作為自然人的屬性在組織中發揮著越來越大的作用。個人的健康不再是一個簡單的醫療保健的范疇，而是與組織的健康有密切關聯，從而成為了一個不折不扣的管理話題。管理的終極目標――提高勞動生產率，同樣被賦予了管理者健康的醫療保健的含義。目前各行各業高度競爭，企業往往都是高負荷運轉，在追求“高效低成本”的指導思想下，“一人多崗，一崗多職”成為一種普遍的企業人力資源配置方式。透支明天的工作方式成為普遍現象。中關村人力資源協會在2004年對中關村園區的白領作出的健康水平調查表明，有75%的人處于亞健康水平；過度疲勞、高血壓、糖尿病、肥胖等嚴重困擾知識人才的健康。健康這個基本條件竟然成為企業和個人發展的最輕易的賭注和最沒有成本的代價，其結果損失的不僅僅是個人的健康甚至生命，同時也給企業組織帶來生產效率、利潤甚至是能否正常運營的問題，可見很多時候個人健康影響并決定著企業組織是否健康。

健康管理進行時

目前大多數國內企業對于“健康管理”的認識和理解是體檢，是員工福利。其實“健康管理”是一個管理體系。一般情況下，在企業內，由于工作方式、生活方式、工作強度、工作情境均趨于相近，類似于“過勞死”類的健康問題將不僅僅是某個員工出現的健康問題，而很有可能將引起多個員工集體暴發“健康事故”，在企業內形成一定的恐慌，直接面臨誠信危機，降低員工對企業的認可度及忠誠度，增加企業的管理成本。

因此，引入企業健康管理勢在必行，把企業員工健康作為企業資產的一部分進行管理，建立管理目標，設定考核機制，與績效進行掛鉤，從而有效降低企業的“物理損傷”，保護企業的核心競爭力。

員工健康管理是個系統和綜合性很強的工程，涉及到企業的方方面面。企業在推行健康管理時必須有高層的支持并且有專門的執行機構，配備有相關專業背景的人員，以保證健康管理體系的建立和順暢運行。比如可以從以下幾方面開展員工健康管理：管理理念的革新、員工健康計劃、心理培訓、完善人力資源管理等。另外EAP（員工幫助計劃）、職業安全健康體系建設、健康保險等的引入也是非常重要的。

目前一些國內企業已經意識到員工健康問題，特設了健康輔導人員為員工提供服務，如百度的首位健康輔導師已經上崗。由第三方EAP（員工幫助計劃）機構來擔任相關健康管理的工作，既專業又能最大限度地打消員工不必要的顧慮。除了一些跨國企業在華機構之外，不少大型國內企業，如聯想，在幾年前已經引進了EAP計劃。而在發生張東猝死事件的東軟集團，也在事后表示將適時引進該計劃。“健康不僅是沒有疾病,而且是身體上、心理上和社會上的完好狀態”。所以健康管理需要醫療保健、心里咨詢、社會保障等系統的多方努力。

健康管理是未來企業的必修課

“健康管理”在2006年似乎成了一個時髦的東西，放眼北京各大目之所及的各類廣告，能和健康沾上邊的都加上管理，稱為健康管理，此類以體檢中心、大小醫院、會員服務類的單位如某某銀行會員卡部為代表，能套上健康的一概不錯過。自詡為“在健康、醫療事業中不斷奔跑的人” 的北海醫院營銷總監周嫘，不無擔憂地說，健康管理機構與體檢機構目前魚龍混雜，健康管理的概念是一個綜合概念，是對一個組織的健康的全面管理，不是打著健康牌的簡單服務。健康管理在國內已經初具一個產業雛形，需要健康管理機構有其較為系統的理論體系作為支撐。

首先，健康管理解決的是健康方面的問題，終極目的是通過管理（也就是干預），幫助被管理者實現健康良性循環，得以實現組織以及社會的健康發展。那么，打造和設計出健康管理機構的業務模式及盈利模式，就顯得更有現實意義。

在國外，企業健康管理的概念相對成熟，讓我們看看Morgan Stanley是怎么做的。首先，Morgan Stanley的每一位員工都有自己的醫療保險，保險費用由Morgan Stanley支付，當員工出現疾病問題而就醫發生醫療費用時，員工的醫療費用由其醫療保險機構進行支付；同時，該家醫療保險機構和美國著名的健康管理機構Mayo Clinic簽訂合作關系（合作費用由醫療保險機構支付），Mayo Clinic為企業員工進行健康跟蹤及健康管理服務。

Mayo Clinic為Morgan Stanley員工提供的健康管理服務由第三方保險機構付費，他們之間的關系是：企業依法為員工購買醫療保險，醫療保險機構為了降低賠付率及賠付風險，請Mayo Clinic專業健康管理機構對Morgan Stanley通過健康管理的方式對健康風險實行控制。

在國外，健康管理是作為健康險公司控制賠付風險、降低賠付率的一種工具，健康管理與保險、醫療形成一個閉環體系，通常是以保險為整個體系的起始端，鏈接醫療及健康管理，醫療作為健康險機構的服務提供商，而健康管理機構同樣為健康險機構提供風險管理工具，其主要通過對人群或個人進行健康跟蹤及健康風險追蹤、分析及評估，進而健康險公司依據這類評估進行產品投入市場前的險種設計及實現銷售后的風險控制，從而降低健康險公司的經營風險，實現效益最大化。另外，健康管理機構還可根據風險因素提供各類醫療及保健服務，實現健康管理機構本身的盈利。

關于“健康管理”的理論依據和實踐推進，我們看到已經有一些機構和專家在進行著相關努力。

華夏基石管理咨詢集團的副總裁饒征認為，外部的商業環境讓以往的人力資源和企業文化發生了變化，這是趨勢。員工的身體、心理等健康問題，直接導致對員工績效的影響。從管理咨詢本身就會對企業的這種現象進行相關管理方向的調整，比如，幫助企業設計帶薪休假制度，對員工的心理和情緒方面給予相應的輔導，給員工進行職業規劃的設計。管理咨詢不再是單純對管理流程和專項管理進行管理服務，更多的會考慮人的不穩定因素對各項管理可能造成的影響和破壞，以便規避風險，激發員工的工作熱情，提高勞動生產率。

美國友邦保險有限公司北京分公司主任王海燕認為，保險公司在險種供給過程中，起到的是承擔風險、控制風險和分攤風險的作用。支出最少的經營成本，獲取最大的經濟效益。在健康保險中，參與人不僅包括保險人與被保險人，還涉及到醫療服務機構。醫療服務機構行為對改變疾病風險的損失概率或損失幅度影響很大。可見保險公司發展健康保險必須走醫保合作之路，共同控制醫療服務中的衍生風險，健康管理理論的應運而生為醫保合作提供了理論技術的支持。

北京都市未來研究學院院長汪曉來已經在操作個人健康數據庫，并提出了健康與生產力的概念。

另外，第一屆“健康管理”大會在北京召開，保險業和醫療的異業整合已經開始。但遺憾的是缺少了管理咨詢的參與，健康管理一定是需要跟企業的具體管理相鏈接的，整合管理咨詢、保險、醫療這三個不同產業的資源，搭建一個健康管理提供商與健康管理受益方（企業）共同的利基平臺，或許是中國健康管理產業的發展方向。

篇7

一、嚴格執行疫情防控要求

本方案適用于鎮內種植、養殖大戶、家庭農場、農業專業合作社、農業企業等新型農業經營主體。

(一）復工前要求

1.成立組織機構。農業企業成立以單位主要負責人為第一責任人的疫情防控領導工作小組，建立安全防范、信息報送、應急處置等工作機制，切實履行防疫工作的企業主體責任。

2.制定防控方案。制定疫情防控工作方案，各項防控措施均需細化并責任到人，方案中應包含出現疑似病例以后的應急處置預案。企業應將疫情防控預案及進場人員信息登記報屬地村委會、鎮衛計辦和鎮農辦，同時將現場排查情況和防控預案等報鎮農業企業復工工作領導小組。

3.加強人員準入管控。原則上居住以外的人員不予返崗，特別是現在疫情重點地區，在疫情未解除之前，一律不得返繁；對縣外其他地區人員返繁，其崗位屬無法替代的技術和管理人員等，按要求實行返崗隔離觀察14天。對所有擬返崗人員一律進行登記造冊，詳細記錄旅行史、接觸史及健康狀況。對有發燒、咳嗽等癥狀者禁止返崗。

4.全面消毒場地。對場區內外、廁所等公共部位區域進行全面噴霧殺菌消毒處理且不少于2次，保持環境清潔和密閉場所通風，并建立消毒臺賬。

5.儲備防疫物資配齊防疫人員。農業企業復工前應儲備足量的防疫物資，包括口罩、手套、消毒藥水、體溫計、防疫藥品等。儲備量需要滿足復工后的日常需求。現場配備相對固定的防疫管理人員。

6.切實做好安全生產復核工作。復工前由農辦牽頭會同安辦、經發辦、所在村委會開展現場安全生產條件排查整改，并建立清單臺賬。

(二）復工后要求

1.封閉管理。原則上只設一個出入口，嚴禁外來人員入內。員工進出實行實名制考勤，每天由專人對全體人員進行體溫檢測且體溫測量不少于兩次，做好臺賬和留存工作。

2.日常登記。建立人員及車輛進出登記臺賬，配合鎮、村開展疫情排查和報送工作。車輛管理按鎮病毒感染的肺炎疫情防控應急指揮部《關于外來運輸車輛管理暫定工作方案》執行。

3.佩戴口罩。場區內所有管理人員和勞務人員必須佩戴口罩。

4.殺菌消毒。每日上班前、下班后均需對場區內外、廁所和其他公共區域進行消毒。現場生活垃圾應做到分類處理，存放在封閉式容器中，及時清運。

5.分散用餐。所有人員分散用餐，嚴禁在食堂集中就餐。要求員工配備獨立餐具，禁止集中就餐。本地員工一律回家就餐。

6.教育管理。加強宣傳和員工教育，督促員工嚴格遵守疫情防控指揮部各項管理規定。

7.應急處置。對企業內可能出現的疫情問題要做到早發現、早報告、早控制。復工期間一旦發現員工出現乏力、發熱、咳嗽等呼吸道疾病癥狀時須立即停止施工行為，及時撥打120送往發熱門診進行排查診治，并向屬地村委會和鎮農業企業復工工作領導小組報告。如因隱瞞不報、延遲上報、處置措施不當等造成疫情蔓延的按相關法律法規追究企業相關人員責任。

二、復工審批程序

(一)提交復工申請

農業企業按復工前的要求落實到位后，提前2天攜帶相關材料向鎮農業企業復工工作領導小組提交申請。

(二)受理審查

鎮農業企業復工作領導小組將會同相關部門重點抽查疫情防控預案、人員信息排查名單，現場審查防疫措施落實情況和工人防控教育培訓及復工安全生產條件等工作情況。

（三）批準復工

經鎮農業企業復工工作領導小組審核，簽署初驗收意見并上報鎮病毒感染的肺炎疫情防控應急指揮部批準后方可復工，不符合條件的企業不得復工。

三、切實履行好農產品質量安全生產主體責任

篇8

    【關鍵詞】勘察設計 人力資本 薪酬

    二十世紀六十年代,美國經濟學家舒爾茨提出人力資本是存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質量因素之和。二十一世紀,人力資本已成為企業成功的主要競爭武器之一。勘察設計企業作為智力服務型企業,所擁有的人力資本是其最大財富和最重要的資產。留住人才是勘察設計企業人力資本管理的核心內容,也是企業可持續發展的重要條件。

    一、勘察設計企業的人力資本及行業現狀

    勘察設計單位是一個知識密集,科技型的企業,其核心競爭優勢是由設計師的創造力和工作熱情決定的。隨著我國經濟的持續快速發展,帶動了勘察設計行業的發展,建筑設計市場的競爭也日趨激烈。近兩年,由于房地產市場的趨冷,勘察設計企業也面臨嚴峻的考驗,如何在激烈的市場競爭中占有一席之地,人才是決定性的因素。由于大型工程項目都要通過投標來選擇設計單位,能否中標取得項目就完全取決于設計方案的優劣。而設計方案的優劣衡量了一個設計單位的實力。設計任務由原來的靠水平、靠服務、靠口碑等轉變為由方案設計投標來決定。投標標底費的苛刻使投標沒有第二名生存的空間,現狀是只有第一名獲得設計任務,而第二名只能獲得數量微薄的補償金。假設,10家設計單位投標一項建筑面積8萬平方,投資總額1個億的工程,一般每家投入的工作量,至少需要500個工作小時,人工成本和各種費用至少要4-5萬元。但是只有一家中標獲得設計權,二、三名一般只有10000元-3000元的補償,而一般工程設計費總額不過100萬-150萬左右。

    從設計單位經營來說,選定項目,提高中標率就成了極其重要的工作,而這關鍵就是主持投標工作的核心建筑師。以前,衡量某個設計單位的標準是擁有多少高級中級人才、有什么資質、有多少資金能力,獲得過什么獎項等。現在已變成以爭取項目設計的能力為衡量標準了。提升投標中標能力,取決于主持建筑師的技能和公關能力。客觀上,投標主持建筑師的培養不容易,須有多年的工作經營、敏銳把握設計發展趨勢的資源人才才能擔當。留住主持建筑師,發揮自身最大能力為企業爭取盡量多的設計任務是設計單位人力資本投資需要考慮的核心問題。但往往項目投標主持建筑師人數有限,精力也有限。一個設計單位方案能力的強與弱,是由建筑設計師的創作水平決定的。當前,設計單位的優秀人才在各專業中占的比重較低,特別是建筑專業中有較高方案設計水平的人才缺乏,這樣會很容易造成一個關鍵人才的流失,給企業帶來嚴重危機。

    二、加大勘察設計企業人力資本投資

    認為,人是生產力中最活躍的因素;人民群眾是歷史的創造者,是推動社會發展的根本力量,科學發展觀的核心是以人為本。加大人力資本的投資,企業領導層的重視程度起著重要的作用。企業領導應堅持以人為本,可持續的發展觀,創造條件激發和調動員工的積極性、主動性、創造性。加強人力資本投資主要包括以下幾個方面:(1)學歷教育。(2)繼續教育。(3)健康投資。(4)人才遷移投資。

    首先,在勘察設計企業中,教育投資是人力資本投資的最主要的部分,通過教育投資來提高員工的素質。(1)學歷進修。通過學習,取得高一級的學歷,提高設計師的專業理論水平。(2)鼓勵設計師參加全國建筑師(主要是一級注冊師)執業資格考試。一級注冊師的多少,直接反映出一個勘察設計企業的實力,也是企業取得資質的重要條件,一級注冊師達到規定的人數是勘察設計企業取得甲級資質的條件。只有取得甲級設計的資質,才有資格承接各種規模的勘察設計項目,才能在市場中更具有競爭力。(3)組織設計人員參加學術研討。通過不定期的組織專業講座,學術研討,給設計師充電,了解市場行情,學習國內外先進的技術,不斷提高設計師的專業理論水平與解決問題的能力。(4)組織參觀考察活動。讓設計師走出家門,走出國門,開拓設計師的視野,豐富設計師的創作理念,激發創作靈感。

    其次,健康投資。健康投資就是指為獲得醫療保健知識、預防疾病、保持健康體魄而付出的金錢和時間上的投資。建筑設計是一項腦力勞動的職業,設計師為了出方案,趕進度,經常連續工作好幾個小時,甚至是連續幾個月加班工作。這樣勢必對設計師的身體健康造成一定的影響。為了員工的健康,為了保護人才,企業應該加強健康投資,主要包括:參加醫療保險;定期進行健康體檢;組織各種文體活動;購置健身設備等。

    再次,遷移投資。勘察設計企業的遷移投資,是指企業為了引進優秀的專業人才而投入的成本,包括交通費,住房補貼,信息費等。

    三、薪酬管理是勘察設計企業人力資本管理的重要手段

    隨著全球化市場經濟與知識經濟的不斷發展,人力資本對獲取企業競爭優勢的作用日益突顯。薪酬作為一種重要的管理手段,如何發揮它對人力資本的有效激勵意義深遠。

    勘察設計單位作為企業化管理的事業單位,在計劃經濟時代市場競爭不激烈,人才流動性不強,薪酬管理也就比較簡單。員工的工資收入是固定的,薪酬分配主要是對獎金進行分配。獎金分配的對象分為兩大部分:生產一線的設計人員和后勤管理人員。對于設計人員,是根據項目的總產值提取一定的比例(20%-30%)作為項目獎金總額,再依據個人的出圖量,設計工時以及后續服務工作量等進行分配。后勤管理人員的獎金總額根據生產人員的獎金數的一定比例確定。這種分配方式必然導致設計人員只關心產值,大家都只愿意做與產值掛鉤的工作,不關心產品質量、服務、技術提升、品牌建設、人才培養等關系企業發展的長期指標,甚至對與產值無關的工作不愿承擔。而這些方面恰恰是企業未來發展,在市場中能否取得核心競爭力的關鍵因素。

    在國有體制改革的大背景下,為了適應企業發展的需要,勘察設計企業的薪酬改革也在如火如荼的進行中。市場競爭的日趨激烈使得勘察設計企業生存環境的風險性大大增加。新形勢下,勘察設計企業需要的是一種基于企業所處的內外部環境來設計的,以滿足企業發展戰略需要為目標的薪酬管理模式。薪酬分配十分復雜,沒有一個所謂的完美固定模式。判斷薪酬分配方案是否合理,要看這一方案是否有利于吸引人才,是否有利于激勵人才,是否有利于留住人才,同時還應看該方案是否有利于企業的生存和發展。企業的薪酬分配不是簡單地“分蛋糕”,而是通過分蛋糕使得企業今后的蛋糕做得更大,在分配的過程中要正確處理好團隊和個人之間的關系,將個人薪酬與團隊績效聯系起來,但同時也不能忽視了員工的個體發展。

    勘察設計企業要做大做強,人才的重要性是不言而喻的。建立激勵機制,培養新的項目主持建筑師和核心助手,以提高中標率,增加企業整體的任務量,進而提高企業整體的經濟效益,這是企業人才資本投資的目的,也是薪酬分配制度的核心目標。許多設計單位在項目主持建筑師職業發展環境塑造、薪酬分配模式、個人品牌塑造上出現了問題,留不住人,或者無法讓有水平的建筑師發揮出最大的能力,這很值得我們思索。

    建筑專業工作的特點決定了其工作量及分配模式的特殊性,表現在建筑專業的工作量有其很大的不確定性,如方案投標,中標后院里可獲得較大的經濟效益,但這只是“預期效益”。不中標,有時連補償都沒有。這時,巨大的投標消耗如何計算?預期效益如何落實?有時,一張總圖修改一次即可通過,但有時,一張總圖要歷經三、五年之久,幾十次的修改最后落空的現象也時有發生。這時,對于主持建筑師及具體負責人,單純的產值就無法準確地表達其工作量和付出了!

    考察各建筑設計部門,筆者認為,現階段最突出矛盾還是招投標問題。如在中標率10%的情況下,按每個方案投入成本5萬元計,則需50萬元的成本才能獲得一項工程的設計權。而這50萬元成本如何在“預期效益”中表達,如此巨大的工作量如何計算?在專業設計所模式下,如果沒有較好的設計費分配方式、薪酬分配模式,則不僅打擊了方案投標的積極性。而且,最終對企業獲得工程設計項目的能力、對建筑師隊伍的穩定,都會帶來影響。

    筆者認為,建筑專業合理的薪酬分配方式宜粗不宜細,宜松不宜緊。當前,最能調動設計人員工作積極性的分配方式是實行由技術骨干牽頭部門承包,收入分成的分配方式。這種分配方式改變了過去只是按產值提取小部分作為獎金,而是產值的大頭作為承包部門的收入,20%-30%上繳企業。為了鼓勵設計人員參加方案投標,減少未中標造成的損失,對沒有中標項目的補償金收入,全額劃歸承包部門,企業不參與分配。實行收入分成的分配方式,能夠大大調動廣大設計人員的工作熱情,人人都參與到激烈的市場競爭中去,由過去管理部門找項目為主改變為由承包部門或者是個人找項目為主。這樣不但提高了企業的總產值,增加企業的效益,承包者個人和其團隊的成員收入都能大幅提高。

    薪酬分配制度不是一成不變的,它應隨著市場的變化而不斷更新,任何一個時期,合理的薪酬制度都是留住人才的關鍵,也是促進企業的可持續發展的重要條件。

    總之,人力資本是勘察設計企業最寶貴的資產。只有通過優秀人才的不懈努力,才能為企業多出精品,樹立品牌;才能不斷進行人脈的積累,建立起忠誠的客戶群;才能提升企業的美譽度。這樣企業才能更好地適應市場競爭。

    參考文獻:

篇9

項目化管理是從工程建設項目管理的逐步深入中發展起來，將公司各項活動當作項目對待，運用項目管理的模式進行管理。此理念移植至工會工作，即把工會任務按項目管理的模式實施。工會項目與工程建設項目之間既有共同點，也存在差異性，如何讓項目化管理在發電企業工會工作中發揮其優越性，如何借鑒工程建設項目管理經驗促進企業工會任務完成得更加完美，收益更大，本文以湘潭發電工會的“送健康工程”為案例進行一些有益探索和分析。

一、選題，項目著眼整個系統

項目化管理開辟了湘潭發電工會“項目管理”的新視野。工作“項目化”的思維比以前的工會活動安排更突出以系統來思考，湘潭發電主要把握三個要點，提效點就在項目系統的設計和方案的擇優，重在“集團一盤棋，管控一體化，項目一條龍”：

第一，系統思考把焦點擴大到整體而不只注意到部份與細節。

第二，系統是相互關聯與回路式的因果關系，而非直線式因果。

第三，系統思考要兼顧到改變的整個過程，而不能只看片斷的結果。

2012年湘潭發電工會一個新項目――送健康工程“立項”。選題范疇設定在為“企業好”、為“員工好”兩個集合的交集內容。從發現問題，確定目標，到分析矛盾、方案擇優，討論經過了幾個來回。

工程建設項目的成敗主要取決于投資前的可行性研究是否正確。要求提前分析投入與產出，幾年收回投資，風險大小，能否贏利。然后作出是否投資的決定。稱之為前期工作。同樣，工會提前半年對于2012全年工作的布局、項目選題、可行性分析下足了功夫。

與項目開發一樣，工會事前充分收集情報，最大限度地集智集力，準確地提出問題，科學地形成解決問題的方案。工會對公司背景，員工需求和企業需求情況，以及實施機會進行了詳盡調研。一方面，工會了解到部分運行職工、管理人員上班長時間監屏，坐的時間長，回家后不少員工受電視、電腦乃至讀書的影響，一坐又是幾個小時，交流少了，運動少了，“宅男”“宅女”多了；另一方面從職工體檢來看，加入高血脂、脂肪肝群體的員工人數呈上升趨勢；其三，人才是企業的財富。送健康就是保護企業員工，就是保護企業的精英、人才。2012年，集團公司啟動管理提升活動，向管理要安全、要效益、要發展。一個健康的企業需要健康的員工，一個精進的企業需要精力充沛的員工。湘潭發電工會認為健康正是企業強基固本的要素之一，因為人只有健康才能更好地工作，才能夠提升管理效益。工會巧妙地把“爭創”主題與“健康”主題系統地聯系在一起，在“送健康”課題上打造出“每天鍛煉一小時，健康工作五十年”的愿景、方向和焦點。

在項目策劃上，如何把“送健康”目標具體化、數量化、目標化呢？我們從預選的諸多方案中擇優綜合出一個新的方案。工會按照系統思維在子項目的相互關聯、回路式遞進的模塊上系統安排。工會將送健康工程分解為8個子項目（見圖）：

一是組織職工兩年一次健康體檢、女職工婦科普查工作和每年一次的職業健康檢查，為女職工購買兩癌保險，切實維護職工的勞動健康權益。

二是加大職工書屋的投入和建設力度，好書推薦等方式，關注職工心理健康需求和文化素養需求。

三是以健康講座普及健康、養生知識。

四是建設完善體育場地。

五是每月開展一次戶外體育競賽活動，將重技能型比賽變為重群眾普及型運動。

六是依托文體協會創新協會活動方式，調動職工自我參與、自我娛樂、自我提高的積極性，有效地豐富、活躍公司職工的業余生活。

七是通過組織策劃、經費支持等方式，發動各分工會、部門和班組因地制宜地開展形式靈活的職工文體活動。

八是通過節日慶祝活動，抓好工會文化陣地建設，倡導“每天鍛煉一小時，健康工作五十年”、“以人為本，凝心聚力”的健康理念。

以上各項文體活動起到團結干部職工、凝聚人心力量，促進企業和諧發展的作用。

“送健康”工程子項目模塊結構圖

觀察這8個子項目，文武相濟， 形成一個系統，缺一不可。項目系統由組成系統的子項目組成。這些子項目由比它更下一層的子項目構成。8個子項目又形成相應的兩個子系統，系統分等級層次。每一個子項目的開展都有獎品激勵機制的推動力，又為“送健康”情景式氛圍造勢，造勢人氣效果反過來影響每一個子項目活動的施導，子系統與子項目互相支持，互動造勢，聯系到整個過程。子項目可以分開進行，也可同時開展，不能孤立地看待每個子項目。“項目化”側重于網絡式的結構，區別于常規組織體系的金字塔式的結構。

二、做題，眾人拾柴火焰高

2011年，大唐湖南分公司試行《黨群項目管理辦法》，文中明確“集團一盤棋，管控一體化，項目一條龍”，打造創新創效平臺的運作模式。管理辦法對項目化管理的要求是將當前的發展任務逐一細化為具體項目，大力推進“一個項目、一個責任領導、一個責任單位、一個責任黨員、一個工作計劃、一攬子措施一抓到底”的“六個一”項目運營一條龍管理模式，以確保目標、責任、措施落實到位。

公司工會對照此管理辦法列出了項目工作重點，把“送健康”建在項目上。以最直接的方式讓廣大員工了解和參與其中：“推行健康科普講座”、“探索月度體育娛樂性競賽新途徑”、“開展文體協會自發鍛煉活動”……公司工會為項目組、各分工會設定了多個“送健康”工作重點項目供選擇，以工會文體部為責任單位，以工會副主席為項目經理的工作組結合自身工作實際，提出詳細的項目實施計劃，明確進度、時間要求、質量標準、預期效果等，具有較強的可行性和實效性。并積極采取宣傳、群體引導、理念灌輸等方式，在項目推進過程中起到了“融會貫通”的作用。

工會在推行項目化管理中還推行“五確認一兌現”管理方法，即“確認目標、確認問題、確認措施、確認責任、確認效果、獎懲兌現”。 逐步構建起由公司工會統攬全局、各個項目單位為責任主體的協同推進機制，使項目推動執行力得到進一步提高。

“對標桿、攻短板”提升能力水平。工會學習耒陽電廠文體協會經驗組織員工自發組隊鍛煉。同時全面梳理項目管理各個領域，從精神狀態、學習態度、方法手段、團隊精神等方面，全方位查找問題和差距，制定提升措施。對查找出的問題，第一時間采取措施抓好落實；對不能馬上解決的疑難雜癥確定責任人研究分析，及時提出解決辦法，并逐步落實。比如，以前工會比賽項目太技巧化，有些員工怯場不參與。如羽毛球、籃球等，參賽隊員多局限于廠內高手隊列之間。“獨樂樂”不如“眾樂樂”，工會改變思維模式，改變了活動方式，在追求“技術比賽”還是需要參與者增多、鍛煉更多人選擇了后者。廣泛采取了跳繩、踢毽子、套圈、投籃等群眾參與性強的集體體育娛樂活動。

凝煉“強體健魄”的項目文化。在大唐集團同心文化的指引下，工會對項目文化進行提煉總結，積淀構筑起了獨具特色的“強體健魄”項目文化。主要體現為爭創意識、健康意識、責任意識、機遇意識等多個方面。隨著項目的深入開展，項目的“運籌機制、組織機制、管控機制”等也逐步完善。項目的有效實施，引導廣大員工投入到“每天鍛煉一小時，健康工作五十年”的大潮中。特別是戶外體育月賽活動，對比今年9月份與3月份參加的人數，自發報名參賽的人數多了4倍，其中機關分工會每一個部門都派隊參加，多達18個隊。也就是說由從前以分工會為單位組一個隊參賽，變成了以部門為單位組多個隊參與。

三、算題，技術與經濟不分家

創造的價值劃不劃算，我們要算一算。工程建設項目是在有限資源的約束下，實現其特定功能的一次性事業。同樣，工會對所立項目要依據項目實施計劃編制相應的費用控制計劃，確定活動費用基準并保持穩定性。同時進行項目費用測算、分析費用偏差，進行趨勢預測，及時采取防止偏差產生的有效糾正措施和預防措施。如同工程建設項目一樣，項目化管理必須樹立技術與經濟相統一的思想，不僅要看技術，更要看經濟上是否合理，克服管理人員重技術（形式）輕經濟的傾向。特別是工會活動費用的掌控一定要從實際出發，做到合理和有效。不能動輒就要求名品牌器具、服裝，我們應反對形式主義，貪大求全，過高過“洋”，隨意提高活動費用標準。比如，湘潭發電工會充分挖掘電廠新村現有場地資源，節省包場費用。在開展400多人的毽子比賽、跳繩比賽中未要求統一隊服，而籃球賽因為球員交錯爭球須分清甲乙丙就統一了隊服。

四、評題，項目評估回頭看

項目評審以每個項目自定的實現目標為關鍵標準。工程建設項目評估主要從業主的立場出發，評價盈利能力，衡量工程項目的所費和所得。工會項目評估也要對應參考衡量項目的成本花銷和所得社會效益、經濟效益、時間效益，以及自我設定的目標是否實現。項目評估回頭看，要看該項目的實施是否在融入企業中心，是否在創新發展理念、提高發展能力上取得新的進步，是否有利于出精品、出人才、出效益。湘潭發電工會在項目評估工作中先找到衡量指標，再收集基準數據與事實。然后進行分析，找出理想與現實有差異，可以“改進”的地方；對分工會實施成績評比排序，選出優先給予積分獎勵推動項目深化。湘潭發電“送健康”項目施導一年以來，有三個顯著的變化：一是參加戶外體育活動的人多了；二是看病住院的在職員工少了；三是對養生知識了解得更多了。一位員工聽完《健康講座》后恍然大悟，“原來每天燒開水后還要揭開壺蓋多敞幾分鐘氣，排除氯化氫等有害雜質”，“原來這樣清洗可以去除蔬菜上的殘留農藥”。這些變化均直接反映了管理提升，間接地支持了企業建設。

這里對項目化管理的探討還非常有限，還有項目質量控制、進度控制、組織機構建設等課題可以廣泛展開，像項目評估、成本控制的核心話題還可以繼續深入。工會施導項目化管理最根本的目的就是如何在確保時間、技術、經費和性能指標的條件下，以盡可能高的效率完成預定目標，讓所有與企業相關方滿意。項目化管理是一種復合管理，提升管理效能對綜合管理能力要求很高。這就要求我們系統管理思維，跟上事態變幻萬千的發展步伐。集團公司董事長劉順達曾說過：“我們現在正處于一個移動、智能、互聯的時代，這是一個管理2.0、服務2.0、智慧2.0的時代。如果我們眼界不寬，思路不寬，胸襟不寬，我們就會與瞬息萬變的時代格格不入。”

篇10

關鍵詞：團體心理輔導；電力企業；培訓

作者簡介：孫瑩（1980-），女，安徽亳州人，亳州職業技術學院學生處，講師。（安徽 亳州 236800）

中圖分類號：F270     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）15-0023-02

團體心理輔導最早源于1907年美國衣阿華州山德瑞比高中的“職業和道德輔導”課。20世紀30年代，心理學家羅杰斯開辦的會心團體受到社會各界的歡迎，團體輔導活動廣泛應用于人的潛能開發、學習的適應、人際交往、企業員工的培訓等方面。[1]團體心理輔導是在團體活動的基礎上提供心理學的幫助和指導，將心理學理論和實踐整合為一個有機體的培訓模式，為提高企業員工的心理素質、促進企業加強團隊協作精神和提高生產效率等提供有效的思路。

一、團體心理輔導在我國電力企業培訓中的應用情況

20世紀90年代，團體心理輔導在我國教育、治療機構嘗試開展。在企業培訓中，團體心理輔導多應用于企業員工援助計劃（EAP），企業員工援助計劃（EAP）是運用心理學、組織行為學、管理學等理論和技術，通過整合多方面的資源，幫助組織和員工解決與工作場所有關的問題。[2]2001年，聯想集團開展了國內第一個完整的EAP項目。近年來，我國電力企業也及時關注員工的身心健康，提供必要的心理援助。團體心理輔導應用于電力企業培訓與開發以來，為適應電力企業的文化背景和體制、機制，也有所變化和發展。團體心理輔導在電力企業培訓的應用中主要有以下三個特殊性。

1.電力員工崗位的復雜性

電力企業員工分為不同崗位，如：客服、送變電人員、用電檢查人員、線路維修人員、電力設備安裝人員、抄收人員、管理人員等。電力員工崗位的復雜性使團體心理輔導活動方案設計需要考慮不同崗位人員的心理需求，不同員工崗位的工作任務也具有明確的時間限制，因此輔導對象的選擇來源有限制。

2.電力行業的安全性

電力行業是高風險行業、高可靠性行業，對安全生產有極高要求。一旦發生電力事故就會極大地影響居民的日常生活、工業生產和社會安定。保障各種電力設備的安全運行需要電力操作人員具有良好的心理素質。[3]特別是線路維修人員、電力設備安裝人員等員工直接和電器設備接觸，長期處于緊張、高強度、高責任的工作環境。因此，電力企業員工產生的心理問題不同于其他行業。

3.電力員工內在學習動力不強

電力企業是國有大型企業，國家的基礎產業，目前市場競爭小，員工的競爭意識也相對較弱。部分電力企業員工年齡差距大，有些地方的電力企業中40歲以上的員工接近50%。電力員工的競爭意識、學歷層次、年齡、專業等因素導致員工的內在學習動力不強，對團體心理輔導活動影響因素也更加復雜。

二、電力員工培訓中開展團體心理輔導的基本步驟

在電力員工培訓中開展團體心理輔導活動要從電力企業的實際出發，為確保培訓效果，應進行充分計劃和嚴密組織，可分為以下四個階段。

1.團體心理輔導活動啟動階段

該階段需要做兩個工作：第一，我國大部分電力企業員工對心理學知識了解還很膚淺，親身經歷過團體心理輔導的更是少數。在開展活動前，需要對參與單位與員工進行職業心理健康宣傳。利用企業內部報刊、宣傳欄、海報、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認知，鼓勵員工遇到心理問題感到困擾時積極尋求專業幫助，增強參與單位的理解和全面支持，為活動的開展打下良好的基礎。第二，成立培訓項目領導小組。領導小組成員由參與培訓的企業主要領導和團體領導者組成。

2.團體心理輔導活動計劃階段

該階段需要做三個工作：首先是進行專業的員工職業心理健康問題評估。有專業人員采用深度訪談法、問卷調查法、心理測評等心理健康評估方法評估供參與單位員工的心理現狀及其導致問題產生的原因，然后再確定團體心理輔導活動的相關主題。第二，選調輔導對象。根據活動相關主題，選擇不同專業、不同崗位、不同職務的輔導對象，可以從不同角度分享態度和情感。比如，根據“怎樣減輕生活學習壓力”，輔導對象可以從用電檢查人員、客服、管理人員等多個崗位進行選調。第三，確定主題。輔導對象確定后，領導小組根據學員的需求調研，對問題進行比較和篩選，確定活動主題。比如，經過需求調研，“壓力管理”、“挫折應對”這兩個主題就可以細化為“確保電力設備安全運行的壓力管理”、“電力事故的挫折應對”等具體問題。

3.團體心理輔導活動實施階段

該階段需要做三個工作：首先是組建團體心理輔導小組。團體心理輔導小組一般由6-15人組成。小組成員的專業知識、背景、技能或經驗應具有一定的差異性和互補性。第二，領導小組制定團體心理輔導活動方案，團體活動的小組數、次數、時間、地點等，以確保活動的順利實施。第三，付諸行動。按照設計完整的團體單元活動方案具體實施活動內容，達到團體心理輔導的目標。比如：以“電力員工的情緒管理與調適”為主題的活動方案來逐步展開實施，祥見表1。

表1 “電力員工的情緒管理與調適”團體單元活動方案

單元名稱 達成目標 活動內容

1.有緣相識 1.團體成員相互認識，初步了解，建立信任和關愛

2.澄清團體輔導目標

3.制定團體契約

4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：相識接龍

2.相識游戲：滾雪球——認知你我他

3.澄清團體輔導目標

4.討論制定團體契約

5.布置作業：我的生活壓力問題

2.減輕生活壓力 1.增強團體成員的凝聚力、關愛和信任度

2.針對團體成員的生活壓力問題，團體成員分享對問題的認知和經驗

3.指導者點評，達到澄清問題的目的

4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：抓與逃

2.秘密大會串：生活壓力問題

3.頭腦風暴法：怎樣減輕生活壓力

4.指導者點評

5.布置作業：我的情緒困擾問題

3.走出情緒困擾 1.進一步增強團體之間的關愛和信任度、凝聚力

2.針對團日成員的情緒困擾問題，認識壓力和情緒之間的關系，

3.尋求科學方法——合理情緒理論

4.指導者點評，達到澄清問題的目的

5.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：同舟共濟

2.討論：生活壓力中帶來哪些情緒困擾與沖突？如何排解？

3.角色扮演：《狐貍與葡萄》伊索寓言

4.交流和分享

5.布置作業：如何應對挫折

4.共同成長 1.電力事故和情緒關系

2.應對緊急事件和電力事故的情緒調適

3.積極應對挫折的方法：培養意志力

4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：打開千千結

2.討論：電力事故和情緒之間的關系？

3.觀看電力事故教育片并分享收獲

4.布置作業：回顧總結參加團體輔導的收獲

5.面向未來 1.讓成員回顧總結分享參加團體輔導的收獲，評估是否達到預期目標

2.引導成員將其所獲進一步指導生活和工作

3.建立團體成員聯系制度，形成長久的支持系統 1.熱身游戲：拔河比賽

2.交流和分享：團體輔導的收獲及對未來生活和工作的影響

3.建立團體成員通訊錄，推選聯絡召集人

4.祝福與道別