導語：如何才能寫好一篇行政人力資源培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：科研院所；行政管理；人力資源培訓

0引言

在當今日益激烈的競爭環境中，若要立于不敗之地，科研院所必須堅持“科技興所”戰略，依靠科技進步和創新，提高科研院所整體綜合實力［1］。科研工作的順利進行與行政管理的高效服務相輔相成，不可分割。行政人員承擔著服務、協調、管理的重要職責，其自身素質的好壞直接決定了服務與管理水平的高低，進而在一定程度上也影響了單位發展。行政管理人員的職能該如何定位，行政管理人員本身又該具備哪些素質，如何促進科研院所行政管理人員素質的培養，能力的提高，是需要人們思考的問題，本文就這些方面作一些探討。

1科研院所行政管理人員的職能

行政管理是運用國家權力對社會事務的一種管理活動，也可以泛指一切企業、事業單位的行政事務管理工作［2］。科研院所行政管理部門作為單位的職能部門，管理是工作的主線，協調是工作的核心，服務是工作的根本，其職責主要是協助領導制定本單位的規章制度、規劃計劃等，在管理活動中主要擔任組織協調作用。作為行政管理部門的主體，行政管理人員在傳達領導的指示、完成領導交辦的任務的同時，更要主動做好各個方面的溝通和協調工作，起著承上啟下、聯系內外的樞紐作用。這就要求行政管理人員以工作需求為導向，充分發揮主觀能動性，提高自身綜合素質，促進單位科技工作的發展。

2科研院所行政管理人員素質要求

2.1良好的思想道德素質

行政管理人員是各種政策的制定者、執行者，或者是上傳下達者，首先自身必須堅決擁護黨的路線方針政策，有堅定的世界觀、人生觀和價值觀，樹立全心全意為科研人員服務的精神。開拓進取、敬業奉獻、嚴謹求實，有強烈的事業心和高度的責任感。這樣才能把每一件細小的工作做好，才能提高整個科研院所行政管理的質量和水平。

2.2管理知識和相關專業知識

作為行政管理人員，科學的管理，高效的管理才能更好地為科研人員服務，推動科學研究的發展，在工作崗位上不僅需要掌握能勝任本崗位的工作技能，還要掌握管理專業知識結構的特點和規律。同時科研院所自身性質決定工作的專業性很強，作為行政管理人員，還應具有相應的專業知識，了解相關學科的研究動態和發展趨勢,站在發展前沿對科研形勢、研究方向等進行深入的思考、分析和研究，這樣才能為本單位的科研活動提供指導性建議。國家、省、市各級科技方針政策以及本單位的政策規定是影響科研工作的重要因素，行政管理人員應當努力學習政策精神，把握方向，為科研人員做好參謀。

2.3組織協調能力

科研工作是一個群體行為，涉及多學科、跨專業、跨單位的科研項目的實施，離不開行政管理人員的組織協調和溝通，而在項目實施過程中，會遇到各種非技術障礙，如設備、人員矛盾等，行政管理人員的作用在于協調項目實施中人員、設備、物資的調配，各部門之間的溝通聯系。出現意外情況，管理人員應積極地尋找對策，需要政府或其他部門的支持。可以說，嫻熟的組織協調能力與溝通交流能力，是行政管理人員必不可少的素質，也是保障科研工作正常運作的關鍵。

2.4創新意識

約瑟夫•熊彼特認為管理創新是指組織形成創造性思想并將其轉換為有用的產品、服務或作業方法的過程，富有創造力的組織能夠不斷地將創造性思想轉變為某種有用的結果［3］。創新是科研發展的動力之源，行政管理同樣離不開創新。行政管理人員應培養自己的創新意識，研究科研管理工作規律和特點，探索和建立適應科研發展的管理制度和管理方法，對阻礙科研發展的政策辦法進行必要的修訂。建立有特色的學科和人才量化考核指標，制定合理的科研獎懲機制，既要把廣大科研人員的積極性調動起來，又不能束縛科研人員的手腳。

2.5服務意識

科研院所行政管理工作是為一線科研人員提供服務的，管理人員要正確認識自身崗位職責，樹立牢固的服務意識，積極地為科研一線服務。要做到服務下行，服務前移。科學發展觀的核心是“以人為本”，作為管理和服務部門，行政管理人員應該深入科研一線，了解各學術梯隊構成及研究方向、研究進展，提高換位思考的意識，在制定各類規章制度時要替科研人員多考慮，在下發各類通知時要謙虛謹慎，以理服人，全方位提高素質。

3加強科研院所行政管理人員人力資源培訓

人力資源管理，就是指對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標［4］。科研院所應重視科研院所行政管理人員人力資源培訓，提升其管理和服務能力，從而促進科研工作的發展，提升單位綜合競爭力。目前科研院所行政管理人員主要由3種人員組成：一是來自科研一線的專業人員轉崗，這一類人員對科研工作比較熟悉，對管理工作比較陌生；二是來自于其他職能部門，這一類人員對管理工作較為熟悉，對科研工作則相對陌生；三是直接從學校畢業的管理系學生，這一類人員掌握基本的管理知識，但對科研工作比較陌生，對實際管理工作也不熟悉。行政人員的培訓應當因人而異，采取多樣化的培訓方式，充分發揮其積極性，培養既具有專業知識，又具有全面素質的復合形人才。

3.1加強科研院所管理知識的培訓

科研院所應多安排行政管理人員參加各類管理專題培訓，使之掌握必要的管理知識，提高專業管理能力，可采取邀請國內外著名專家進行講座的形式，也可提供機會讓行政管理人員赴國內外同類院所進行學習、交流，參加系統的理論培訓，了解相應的規則，學習先進的管理知識等。行政管理人員應主動利用人脈優勢，加強與同行之間的交流溝通，學習最新的理論，培養自己修養，鍛煉自己的能力。

3.2加強科研相關專業知識的培訓

科研院所行政管理人員既要熟悉管理工作，又必須全面了解科研院所總體科研形勢和最新研究進展，掌握必要的基本知識，這樣才不會在管理中出現脫節現象。行政管理人員在平時工作中要注意進行知識的積累，同時多深入一線與科研人員溝通交流，了解院所各個相關學科的發展規劃。

3.3加強科研院所科研管理人員個人素質的培訓

科研院所要求行政管理人員不僅要有扎實的管理知識，適當的科研知識，同時還需要擁有多方面的綜合素質。行政管理人員的綜合素質是影響管理效益的重要因素。科研院所應鼓勵行政管理人員加強繼續教育，行政管理人員也應主動利用業余時間，全面提高自己的寫作水平、英語能力、倫理素養、人文底蘊等。

3.4加強對科研院所科研管理人員的激勵

科研院所行政管理人員的價值很難用具體的指標來衡量，如果只講奉獻，只會使管理人員疲于奔波，忙于應付，嚴重的會心理失衡，從而導致管理效率低下，造成隊伍的不穩定。科研院所應重視行政管理人員的工作，注重對他們實際能力的考核和評估，在相關政策上給予更多的傾斜，對于業績出色的管理人員，要加大宣傳，給予表彰，這樣才能增強他們的工作積極性和成就感，吸引更多優秀的人才加入到行政管理隊伍中。

4結語

總之，科研院所的行政管理已經逐漸成為一門綜合性管理工作，它不同于普通單位的純行政管理，而兼有學術管理和行政管理的雙重職能。科研院所綜合科研能力的提升，無不凝結著管理人員的辛勤勞動。因此，科研院所行政管理人員的素質是管理工作的關鍵，這不僅需要管理人員自身的努力去適應新形勢下對行政管理人員的高要求，而且需要科研院所為行政管理人員提供必要的培訓機會，建立起合理的激勵機制，開創科研院所行政管理工作的新局面。

參考文獻

［1］王健，沙莉莉，吳超.醫院科研管理人員人力資源培訓探討［J］.江蘇衛生事業管理，2011（2）：43-44.

［2］莊俐.如何提升農業科研院所行政管理人員綜合素養的探討［J］.人力資源管理，2015（2）：110-111.

［3］徐志遠，徐浩然.淺談農業科研單位行政管理的加強與創新［J］.黑龍江科學，2013（5）：94-95.

篇2

[論文摘 要]隨著知識經濟時代的到來，現代人力資源管理思想正在對公共部門的人事管理方式提出挑戰。目前，公共部門人力資源管

理存在著一些不足之處，改革的趨向是以現代人力資源管理思想為指導，建立與之相適應的管理制度和方法。

人力資源是第一資源，人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一

場深刻的變革。近年來，中國政府積極推行政治體制改革，大力提倡轉變職能，精簡機構，提高行政效率，但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此，分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施十分重要。

一、我國公共部門人力資源管理現狀

1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識

現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的，但與傳統人事行政差別很大，其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物，它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征，著眼于提高組織的整體效能，是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物，它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理，是通過放松規制、開發心智等新措施，激發員工的工作主動性和創造性，著眼于提高個體智能，進而增強組織適應外部環境的能力，因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前，我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，視人力為成本，沒有樹立為人服務的觀念，這與現代先進的人力資源思想背道而馳。

2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰

改革開放以來，我國傳統干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，現行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全，競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定，缺乏現代化的績效評估方法及技術，同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待于進一步健全。

3. 人力資源開發培訓不足

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺，公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革，創建學習型組織，提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。 　 二、我國公共部門人力資源管理的發展對策

1. 提高人力資源的重要性，加強對現代人力資源理論的系統認識

未來的競爭是人才的競爭，人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理，必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎，運用知識管理方法，依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因，我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立，因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。

2. 建立人力資源管理體系，實施現代人力資源管理技術，引入規劃管理

現代管理理論一致認為，人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面，現代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度，也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性，增加工作內在的吸引力，使得成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。

3. 建立科學的、適合國情的職位分類制度

職位分類是以職位為基礎，通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規范，建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性創造力，不利于個人的職業發展。我國應借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。

4. 加強教育培訓，實現知識管理，努力塑造學習型組織

21 世紀的公共部門必須擁有學習精神，實施文化創新，建立一個不斷突破自我的學習型組織，才能適應新的環境。公共部門應加強教育培訓，提高人員政治和業務素質，改善公共部門從業人員的專業結構，使其合理化、科學化。通過教育培訓，使公共部門的工作人員更新知識、提高技能，在挖掘潛能的同時，有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念，有效地開發創造性能力，培養創造精神，樹立創新意識，更好地為公眾服務。

參考文獻

篇3

論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門與私營部門溝通的橋梁，知識經濟浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經歷著一場深刻的治道變革：與重視技術和硬性管理的傳統模式不同，現代公共人力資源管理的理論強調人是最重要的資源．人力資本是社會發展的核心責本，必須以人力資源的開發作為人事工作的中心環節。

自從1896年行政學誕生，一直到20世紀90年代新公共管理運動興起．行政學研究始終關注著私人領域的成就，不斷地從私營部門所創造的經濟奇跡和管理模式中汲取營養。始于20世紀70年代末80年代初的西方行政改革運動，仍然沿續著“政府向企業學習”的傳統，開創了行政改革研究的新領域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經濟浪潮的時代背景下，運用西方行政改革的主導理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現代公共人力資源管理的時代特征和政府人事管理的發展趨向。

一、治道變革的動因分析

治道(Governance)是20世紀90年代以來國際政治學界和經濟學界新拓展的一個研究領域．它的含義是：“為實現經濟發展，在管理一國的經濟和社會資源過程中運用公共權力的方式”“：它與行政與政治的區別在于：治道只涉及政府權力的應用，它更動態、更具體、更注重方式，而相對較少地卷入意識形態上的爭論：所以，本文關于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發生的，歸納起來為兩點：其一、全球范圍內的行政改革運動不僅提供了一個世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識經濟浪潮對政府管理的沖擊．推動政府管理方式從經驗行政向知識行政轉變：如果說，西方行政改革運動打破了公共部門與私營部門之間的樊籬，搭起了政府向企業學習的橋梁，那么，知識經濟浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機。

1、全球一體化條件下的西方行政改革運動歷史進入

20世紀70年代，西方發達國家普遍遇到了經濟滯脹、工人失業等社會危機．公共部門也面臨著日益嚴重的財政危機、信任危機和管理危機。克服政府困境的現實需要和公眾的期望推動了行政改革浪潮的發生并席卷全球正如美國行政學教授帕·英格拉姆所言：“在過去20年中，世界上沒有一個這樣的國家和地區：那里的國家對公共官僚和文官制度表示滿意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發了政治和制度變革的痛切意識工業化民主國家貫穿70年代和80年代的改革努力，說明它們普遍意識到政府和公共機構確實存在重大問題”與此同時，私營部門進行了較大規模的管理革新，并取得了成功私營部門革新的成就不僅是推動公共部門改革的重要動力，而且其革新措施也對公共部門的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門改革的方向。

本次行政改革運動的主導理論：公共選擇理論和管理主義，其產生在很大程度上就是源于私營部門革新措施的啟示。

公共選擇理論，即“對非市場決策的經濟學研究”，作為行政學中的一個流派，其特點是用經濟學方法來研究政府的管理活動及各個領域公共政策的制定和執行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關注的中心是政府與社會的關系，它認為“沒有任何邏輯理由證明公共服務必須由政府官僚機構來提供”“。既然政府內部問題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機構之間的市場競爭機制，使提供公共服務的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務機構的至高無上的市場權力，可以“用腳投票”，這必然會促使公共機構竭力改善服務以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對官僚制的人事管理弊端進行了診斷，認為傳統公共部門規章制度既嚴格又死板，缺乏有效的激勛機制，從而在內部形成了逃避風險、不事創新、不求有功、但求無過的普遍心態，使公共機構失去追求效率的內在動力。總之，公共選擇理論強調，解決傳統政府管理問題的核心措施是“市場價值的重新發現和利用”。

管理主義，是新公共管理學派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場力量、市場作用和市場機制，但管理主義更加注重“內部理性化”，即主張在政府內部通過引進市場機制來完善政府組織結構，提高行政效率。管理主義的出現，被視為“行政管理范式的轉換，是一場革命”，推動了行政學從早期的公共行政范式發展到今天的公共管理范式。公共行政強調“政府萬能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場解救政府失靈的現象，私營部門的管理策略可以適用于公共部門，以形成一個企業化政府相對于公共選擇理論而言，管理主義沒有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門和私營部門在管理上沒有本質區別，而且私營部門的管理要比公共部門優越得多，那么必然要求借用私營部門的管理理論、模式、原則、方法和技術來“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。

2、知識經濟的浪潮對政府管理的沖擊。隨著新世紀的到來，人類已進入了一個全新的時代即知識經濟時代。根據19％年經合組織的定義：“知識經濟是指建立在知識和信息的生產、分配和使用上的經濟”口I。在這個新的時代，知識取代了資本和自然資源成為經濟發展的決定因素，成為推動人類社會發展的第～要素，是人類最寶貴的資源。知識經濟的到來，不僅預示著社會生產、消費領域的一場革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現在下面兩個方面：

其一，人力資本成為社會發展的核心資本：知識經濟中一個最直觀和最基本的特征是，知識作為生產要素的地位空前提高，而因為現代產品所耗費的自然資源越來越少，天賦自然資源優勢已不再成為一種關鍵的競爭性要素。同時，隨著世界性資本市場的發展，融資渠道日益多元化，資本優勢也逐漸喪失傳統重要性。與此相對應的是，知識和技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，社會經濟的發展也越來越依賴于人力資本的投入，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共部門就顯得尤為重要，由“經驗行政向知識行政的轉變”成為政府人事管理治道變革的強大內驅力。

其二，在知識經濟時代，全球一體化趨勢加強，國與國的競爭也更多地體現為政府能力或政府效能的競爭。臺灣地區學者張世賢在《公共政策析論》一書中指出，政府能力是指一個政府能夠順應時代趨勢，具有國際競爭和合作力，增進國民生產力，提升社會水準的整體能力I。在知識經濟時代，新事物的產生日新月異，社會整體進步加快，政府應對外部環境捌戰的有效性，直接取決于公共部門所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開發將成為提升政府能力的中心環節。

二、私營部門的啟示：對現代人力資源管理的總結

相對于公共部門而言，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門=從技術的產業化，到管理理念的制度化，私營部門～直充當著開拓者與試驗田的角色現代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營部門的實踐中走向成熟的。

現代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛力，推動各項事業和人自身的全面發展。與傳統人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點：

1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現代人力資源管理視人為最核心的資本，認為人力資本的投資收益率高于其它形態資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續投資、反復開發利用的關鍵性資源。人力資本是生產力中最活躍的因素，人力資本的積累是經濟得以持續發展的決定性因素，是產業發展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競爭優勢的工具。美國田納西州大學教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競爭優勢的工具》一書中，描述了人力資源管理實踐與競爭優勢的相關性。他認為一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優勢的重要源泉，并且列出了16種提高競爭優勢的人力資源管理實踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實踐對競爭優勢的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰略作用=傳統人事管理僅僅包括行政管理和事務管理，在功能上無法超越后勤服務的性質，充其量只能發揮輔作用而現代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業戰略管理的一個重要組成部分許多事實和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰略性，具有更長久的戰略價值，對組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優劣直接決定著組織戰略的成敗。

2、在管理的技術層面上。管理既是一門藝術、又是一門科學的二重性特征，決定了管理技術層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實現的管理假設，組織的發展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過程決定了現代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質量，重新界定上級和下屬問的權責界限，充分授權，鼓勵員工參與管理，塑造具有親和力的企業文化，這些措施成為企業經常的做法。此外，現代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評價的缺陷，現代人力資源管理從其它學科中引進了一些分析工具來彌補軟性管理的缺陷：例如：科學的人才評價機制使人事管理者能夠在招聘中發現勝任的因素，在晉升中真正做到功績取向；規范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經濟學分析方法的引進，更加強化了人力資源管理的科學性特征斯坦福大學經濟學教授愛德華·拉齊爾在《人事管理經濟學》一書中，開創性地運用經濟學原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問題，如招聘中的信息不對稱、大學學歷的信號作用、工作中的不努力等機會主義行為以及勞動契約的不完全性等，在實證調研和嚴格的理論推導基礎上．得出很多精確的結論。

3、在管理的內容上。現代人力資源管理在內容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開發戰略：一方面，現代人力資源管理在管理程序上體現了全過程的動態管理持征：傳統人事管理是孤立的靜態管理，在縱向上把互相聯系的幾個階段——錄用、培訓I、考核、調動、退休等人為地分割開來，孤立地進行管理，造成錄用與使用、使用與培訓、培訓與晉升獎勵等環節互相脫節。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現象普遍現代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓、考核、使用、凋動、升降、獎懲和退休等有機地聯系起來，進行全程管理；同時，它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進行動態管理：這種動態管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產生危機感，促進員工自覺學習的主動性。另一方面，現代人力資源管理強調以人為中心，注重人力資源的整體性開發與利用：傳統人事管理過分強調人適應工作，重事不重人，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發利用，沒有認識到人是一種寶貴的資源現代人力資源管理不再把人看成是技術因素，而是把人看成是具有“內在建設性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素：因此，它注意通過教育、培訓、授權、激勵等一系列方法對人力資源進行整體性開發，發掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產生更大的效益：

三、從傳統人事管理向現代公共人力資源管理的治道轉變

實踐經驗證明，規范、科學、有效的人力資源管理是企業獲得競爭優勢的源泉。相形之下，公共部門卻長期困于僵化死板的規章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制，在對制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門中造成了逃避風險、不事創新、不求有功、但求無過的普遍心態，使公共機構失去追求效率的內在動力．最終導致公共部門不能適應外部市場變化和技術革新所帶來的挑戰。我們認為，運用公共選擇理論和管理主義的有益觀點，引人市場機制和借鑒私營部門的成功經驗，是實現政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個層面進行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：

1、在管理理念層面上，要進行觀念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會發展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當作物化成本而加以控制，人是具有無限增值潛力的一種最重要資源?對人力資源的開發和激勵，釋放人的潛能，實現自我價值，應該成為政府人事管理的核心內容：尊重知識，尊重人的首創精神，在公共部門的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識經濟的到來，政府管理經歷著從經驗行政到知識行政的轉變，人力資本的質和量決定著公共管理和服務水平的高低，人力資本成為新經濟下公共管理發展的能量源泉與核心。其二，現代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門的人力資源是促進政府發展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素因為人力資源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素無法比擬的。

2、在管理的技術層面上，要重點開展職位分類與考核制度的改革。其一，更新職位分類內容和建立我國公務人員的職位分類制度。職位分類如同私營部門的工作分析，一直被認為是公共部人力資源管理的基石。傳統的職位分類建立在工業經濟的社會化大分工基礎上，由于工業經濟中專業分的細化，導致職位分類相應地細化這在新經濟已現端倪的今天就顯得過于繁瑣和滯鈍，人們對官僚制的指責有很多就導源于此，職位分類的革新勢在必行：首先，隨著計算機智能水平的提高，操作性的例行工作越來越多地被計算機昕取代，傳統的職位分類面臨調整：其次，隨著信息技術發展的日：月異，新行業、新職位不斷涌現，并日趨重要，這同樣是舊的、過細的職位分類昕無法涵蓋的復次，傳統職位分類的條條框框和繁文縟節，與知識經濟下追求效率與發展的制度取向相背離，所以，傳統的職位分類在內容上必須更新，在規范上必須簡化職位分類內容的全面更新，有賴于我國公務人員職位分類制度的建立我國于1993年8月頒布的《國家公務員條例(暫行)中明文規定，公務員實行職位分類制度。然而直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書．這就使公共部門人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環節失去了基石。那么，我國為何一直未能在政府中進行科學的職位分類呢?其主要原因在于對傳統工業經濟下職位分類的繁文縟節的畏懼和長期以來漠視私營部門職位分類與工作分析上的成就：而在知識經濟時代，職位分類趨向簡化，成本相對較低，又有私營部門積累的經驗可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時代要求的政府公務人員職位分類制度的良機。

其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現行的公務人員考核制度是工業經濟下的考核制度的延續，與知識經濟的要求相距甚遠，急需改革和完善。這主要表現在以下方面：第一是考勤制度。在傳統的人力資源管理中，公務人員的出勤狀況(即是否按時到達辦公地點或執行任務地點上班，有無早退曠工現象)是考核的主要內容。但在知識經濟條件下，由于網絡技術的發展，出現辦公虛擬化現象，傳統的上班觀念已徹底改變，傳統的考勤已無實質意義：對人員的考核應該相應地變成任務中心型，只要按時、按質、按量完成任務，就屬出勤合格。在這方面．私營部門中高新技術企業的核心工作時間和彈性工作制，即屬于類似情形第二是績效評估制度。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為對個人進行評判的依據。在知識經濟條件下，社會競爭日趨激烈，組織內部的團隊臺作、力量整臺，成為應付復雜多變環境的必要手段因此，績效評估必須以經濟績效為核心，對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優劣為前提。這有利于提倡團隊協作精神，消除內部壁壘，提高組織整體的業務能力。

篇4

關鍵詞:行政管理;企業;人力資源管理;應用分析

本文根據目前企業人力資源管理中存在的問題,分析行政管理理論在人力資源管理中的應用,對行政管理的作用進行核心分析。

一．當前企業人力資源管理中存在的問題

1.對人力資源管理重視程度較低。從實際情況來看,當今企業所存在的一個普遍現象就是企業領導者和管理者對人力資源管理的重視程度不夠。這些企業往往只注重短期的利益,沒有考慮到長遠的發展,忽視了對企業未來發展所需的人才資源的培養。他們只想到對現有的人才進行培養任用,殊不知隨著時間和社會形勢的變化,企業也需要各種各樣的后備人才資源。另外,企業中的人力資源培訓制度形同虛設,領導者只看重當前行政管理和人力資源的結果,卻沒有注重過程的培養與發展。

2.人力資源管理的方式落后。在當前企業人力資源管理中,企業通常把個人的學歷作為選拔的關鍵,將一些學歷沒有達到標準的人拒之門外。這種方法往往會忽略喪失掉一部分真正有能力的技術型人才。我們知道,學歷固然重要,但在人才培養的時候,要看重其綜合素質的全面發展,僅僅憑借一紙文憑就將一部分人才篩選下來,對企業和其個人來說都是很大的損失。實際管理過程中,要將員工的業務水平和職業操守都結合起來評價,充分地結合動態要素(能力,為人)和靜態要素(學歷,文憑)來進行管理。

3.沒有辨明行政管理和人力資源管理的關系。絕大多中小型企業,都會混淆行政管理和人力資源管理這兩者之間的關系。行政管理和人力資源管理看似相差不大,但在本質上有著很大的區別。管理形式方面:行政管理屬于靜態管理,由企業掌握主動權,員工的崗位安排以及培訓均是被動接受企業的安排;人力資源管理屬于動態管理,注重整體開發和員工職業規劃,培訓方式以及內容不斷調整,以此充分開發員工潛能。從宏觀上來講,行政管理大于人力資源管理,即后者是前者的一部分,后者應該為前者服務。但往往正是因為這種觀點,企業的人力資源管理沒有得到足夠的重視,阻礙了企業行政管理工作的長遠發展。行政管理和人力資源管理是完全不同種類的崗位。行政管理和人力資源不僅在工作內容上不同,在崗位的種類上,也是完全不同的。行政管理的本質是管理公司的——物,也就是說,主要管理辦公用品、辦公設備、辦公家具、辦公場所、車輛、會務、前臺等。管“物”,對人的要求最重要方面是:關注細節、責任心強,相對說明技術含量比較低。人力資源管理的本質是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的復雜性,管“人”在難度上比管“物”要大得多,因此,人力資源管理崗位比行政管理崗位,不僅同樣需要有較強的責任心,還需要有較高的技術要求,并且人力資源的有些模塊,如薪酬和績效,都需要經常和數字打交道。實際來說,這兩者是相輔相成的,人力資源管理服務于行政管理,同時行政管理對于人力資源管理有著不可或缺的導向和決定性作用。

二、企業行政管理的作用與形式

回歸到理論上,企業行政管理理論是企業常用的一種知識理論。一般來說,這里的行政管理理論,可以具體落實到企業的行政管理體系當中去,它依賴現行的國家法律制度,也是企業管理中切實有效的一種管理手段,極大地有利于企業的長久發展。企業的行政管理特點有很多,但結合人力資源管理來看,主要有以下兩個特點。

1.實際性。我們知道,企業需要根據自身的實際情況來制定各項規章制度。同樣地,企業的行政管理也要扎根于企業的實際根本,根據企業不同時期不同狀態的發展情況來不斷調整,包括制度的完善,程序的細化和規則的優化等等。企業的行政管理的對象是企業本身,因此無論如何行政管理理論的應用離不開企業的實際情況,確保其行駛在正確的軌道上。這是行政管理明顯的特點,也是核心所在。在經濟高速發展的現代科技社會,各項傳統的企業管理觀念越來越難以適應企業當下發展的需要,所以更需要企業立足實際,不斷改善觀念,規范方法,這對企業的正確革新有著重要的導向作用。

2.非獨立性。行政管理的方式有很多種,但不管企業采用哪種方式,其出發點和落腳點都是著眼于企業的良好發展。在這里要指出,現今社會上的不少企業都是向社會輸出產品或者服務,在實現經濟收益的同時,也會對做出對社會的貢獻。因此企業的發展與社會的發展是密不可分的,企業的良好發展可以為整個社會創造出很大的財富價值和精神鼓勵。在行政管理的非獨立性特征的趨導下,可以使企業科學合理地進行資源配置,提高資源使用效率,盡量減少浪費和污染環境的現象的產生。久而久之,對企業實現經濟收益與社會效益價值最大化有無法言說的重要作用。具體而言,企業行政管理是通過以下方式發揮作用的:(1)計劃工作。企業要既確定管理內容的目標和決定如何達到這些目標。現代企業行政管理必須具有計劃性,這是企業實現行政管理科學化和保證行政管理成功的必要條件。(2)組織工作。企業的各級行政管理人員必須明確工作內容,并將其按性質分類,逐級建立自上而下的責權關系,保證行政管理管渠道暢通無阻。(3)指揮工作。企業行政管理中采取的具體措施,調動和協調各級行政管理人員按要求完成各項工作。(4)控制工作。企業對指揮工作的各項措施進行監督、控制與調整,包括建立激勵機制、監督系統和制定獎懲條例并認真執行。

三、行政管理在企業人力資源管理中的應用

1.加快觀念的革新。從上文的論述中可以看出,行政管理更側重于“物本管理”,但在實際應用過程中,企業要結合“人本管理”的模式。因為人力資源管理的核心是以人為本,其本質就是將人才的挖掘和培養放在第一位。通過行政管理觀念的革新,能夠有效的激發員工的工作積極性和工作熱情,也能讓其感受到自我的存在感,為其長期有效的服務企業打下了重要的基礎。

2.完善管理制度。良好和諧的競爭環境可以提升的各項素質品格。企業要完善聘任制度,優化人力資源管理機制,才能讓人才為了在選拔聘任的競爭環境中為了個人生存發展和自我價值體現展開良性競爭。長此以往,會形成一個良性循環,企業的人力資源競爭機制也會得到優化。值得注意的是,企業要根據行政管理理論的實際性的特點,挖掘適合企業自身的技術人才,及時創新理念和掌握最新發展趨勢,才能實時根據人力資源管理的動態發展發揮行政管理的優勢成效。

3.建立優秀的管理團隊。企業管理者要加強自身的定位,才能建立一個優秀的管理團隊。只有高效的管理團隊才能提高企業人力資源管理的水平,才能發現人力資源管理中的不足和缺陷。企業行政管理的最佳化是在很大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實施。管理團隊對人的管理是現代企業行政管理的核心工作,而通過建立有效的管理團隊是有效實施對人的管理的重要保障。試想一想,若企業的管理者對企業自身的情況沒有完全了解,又如何去給團隊中的員工布置各項任務呢？

4.進行人才資源的規劃。具體而言,推行定崗定位工作,有利于規范企業組織結構,也能顯而易見地看出企業人力資源的現狀,從而對企業人力資源進行合理規劃。定崗定位是企業管理中不可缺少的環節,它在人力資源管理中的有效落實,有利于各部門管理人員對各崗位人才數量和結構有清楚的了解,并對此進行記錄分析,通過比較將最合適的人才安排在最合適的崗位上,實現優勢的最大化。

5.優化薪酬結構。企業要首先保證薪酬結構的基本穩定。因為如果企業員工的基本薪酬不能得到保證,這會對員工的積極性和熱情造成很大的挫傷,從而導致其消極工作生活,對個人和企業都會造成不良的負面影響。因此企業要特別注意薪酬結構的優化,可以適當降低基本薪酬在總薪酬中的比例。只有這種基本薪酬的物質獎勵落實了,員工的工作熱情才會有保障,從而企業的日常生產才不會滯后。與基本薪酬不同的是另一種績效薪酬,即這種獎勵不同于基本工資,是對員工在工作中的突出表現進行的額外獎勵。企業可以適當提高績效薪酬,這相比于基本薪酬來說對員工的激勵作用更加明顯而且強烈,它能使員工產生一種滿足感和成就感,并對企業產生穩定的歸屬感。

6.講究行政管理的藝術性。行政管理中還有許多藝術性問題,什么時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等,都須因人因時因地而已。這就要求行政領導善于行政管理藝術,注重管理對象的心理因素、講究說話藝術、善于把行政命令轉化為企業員工的自覺性行動。四、小結企業的行政管理和人力資源管理兩者互相依附,在發展中相輔相成。企業行政管理理論在人力資源管理中的有效運用,可以極大地優化企業人才結構,從而使企業在高速發展的現代社會中屹立不倒,長遠發展。

作者:解悅 單位:對外經濟貿易大學

參考文獻:

[1]《企業行政管理實務》,李瑛珊,周梁,潘琦華著,北京大學出版社2009年9月

[2]《人力資源管理研究》,趙曙明著,中國人民大學出版社2011年版

篇5

摘要：隨著知識經濟時代的到來,現代人力資源管理思想正在對公共部門的人事管理方式提出挑戰。目前,公共部門人力資源管  。

 

關鍵詞：公共部門人力資源管理　現狀　對策分析 

理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法。 

 

人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一 

場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉變職能,精簡機構,提高行政效率,但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。 

一、我國公共部門人力資源管理現狀 

1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識 

現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放松規制、開發心智等新措施,激發員工的工作主動性和創造性,著眼于提高個體智能,進而增強組織適應外部環境的能力,因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務的觀念,這與現代先進的人力資源思想背道而馳。 

2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰 

改革開放以來,我國傳統干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定,缺乏現代化的績效評估方法及技術,同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待于進一步健全。 

3. 人力資源開發培訓不足 

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,創建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。

二、我國公共部門人力資源管理的發展對策 

1. 提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識 

未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。 

篇6

[關鍵詞]高職院校；人力資源；管理模式；教師隊伍

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.162

[中圖分類號]G717.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-0-02

0 引 言

人力資源管理是現代組織發展的基本保障。良好的人力資源結構無疑是組織目標實現的重要條件。隨著國家出臺的相關鼓勵政策的實施，我國的高職教育有了較為明顯的發展，現已成為我國教育體系中非常重要的一個構成部分，并且有著良好的發展勢頭和前景。然而，在發展中較為重要的挑戰就是人力資源的管理。本文試圖分析高職院校人力資源管理存在的一些問題，提出一些改進方法或建議，以期為高職教育的未來發展提供一些思路。

1 高職院校人力資源管理的主要問題

高職院校的人力資源管理，雖然為高職院校前期實效的取得提供了堅實的保障。但是，隨著時代的變化，人力資源管理上就出現了一些問題或不足。當然，這些問題的嚴重性在不同的高職院校中具有不同的程度體現，但總體上一些具有普遍性的問題。

1.1 教師隊伍方面

高職院校的發展，從時間上講是起步比較晚的。所以，在社會中，高職教育并未獲得足夠的重視。因此，在人才的吸收上，高職院校一般尚未具有本科院校那般強大實力優勢。目前高職院校的師資隊伍在總體上存在許多方面的問題。首先就是學歷普遍較低，這直接影響了整個教師隊伍的學歷結構層次。職業院校對于教師的要求遠遠低于甚至不能達到教師法所規定的本科學歷的要求。其次，在教師總體數量上也比較少，與我國高職教育的總體發展規模不相互適應。與美國職業教育相比，我國高職院校的需求無疑是更為廣泛的，學生人數也非常龐大，但是，在師資力量上還不及美國的20%。換言之，我國高職教育的師生比例偏低，以某高職院校的師生比為例，它是1∶28.1，而教育部門規定的高職院校師生比應為1∶18左右。可見，這就存在著教師數量不足的問題，這使一些高職院校的教師肩負的教學任務較重，也難以提升教學質量。

1.2 行政人員方面

行政人員的來源較雜，整體素質不高，服務意識不強，反而是部門之間的本己意識強烈。這些人員缺乏較強的經驗，管理能力有限。而由于經費的限制，對行政人員的培訓工作又嚴重不足，這無疑阻礙高職院校行政人員素質的提升。此外，行政隊伍總體上效率低下，相互之間的配合程度比較低，存在著相互推諉的現象。

1.3 管理模式方面

目前，高職院校的整個治理模式比較混亂。各高職院校的機構設置也五花八門。就人力資源管理部門來說，這些部門在整個學校的地位上比較低，且人員配置上存在不足，這無疑影響了人力資源管理在整個學校治理結構中的地位。從某高職院校來看，人力資源部門其實非常的弱小，就是一個人事機構，簡單地負責人事事務的處理，且在工作中比較被動地完成領導交代的任務，自身參與學校的人事規劃非常少。

1.4 總體結構方面

就高職院校的整體情況看，在人員配置結構上不夠合理，行政、后勤人員與教師隊伍的數量不成比例，后者在人員上并未占據優勢。例如：一些高職院校的教學崗與行政服務崗位相當，各占50%，這對學校長期發展而言，無疑是O為不正常的現象，加重了學校未來進一步推進發展的負擔。教師隊伍的整體地位還不高，直接影響了教師的積極性以及整個教學素質的提升。

2 高職院校人力資源管理的問題成因

只有深入地剖析了問題的成因，才能找到解決問題的對策或辦法。本文試圖通過如下的3個方面分析尋找措施。

2.1 人力資源理念滯后

觀念對行為具有先導作用。高職院校人力資源管理的問題，無疑與其觀念的滯后相關。無論學校的管理層，還是具體的行政人員，對人力資源管理重視不足，觀念陳舊，缺乏前瞻性，往往強調學校硬件設施的建設，而忽視了軟實力的提升，對人力資源的管理開發重視不足。現在一些高職院校的管理層及行政人員，多數是通過教育體系的改革分流而來，這使他們在教育理念上比較傳統，對現代人力資源的戰略認識不足，未能將人力資源戰略納入學校的整體發展戰略的高度來考量。

2.2 職業化定位模糊

高職教育本來是補充我國教學體系中職業化教育的不足。高職院校應該在辦學過程中尋找到自身的特色，從而更好地謀求未來的發展。然而，一些高職院校對自身的發展定位不準，沒有較好地凸顯自身的職業化特色，而是一味地模仿傳統的高校教育體系。定位的模糊，就制約了人力資源戰略的謀劃，使其在人力開發上喪失自身的特色。模糊性的定位，使學校對自身人力資源的真實需求認知存在偏差，直接影響到人力資源的布局。比如：對職業化定位不明確，在教師的招聘上就難以兼顧到教學研究型教師以及職業實踐型教師比例的平衡，就不能形成“雙師型”教師隊伍格局。

2.3 人力資源開發不足

高職院校的人力資源部門或人事處，在人力開發上的力度遠遠不夠，沒有想盡辦法招攬優秀人才，沒有很好地實施既有的福利政策，以穩定優秀人才，不僅吸收的新鮮血液有限，反而不斷地流失一些優秀人才。在管理與開發上，高職院校的人力資源部門，更多地強調了管理，而對開發重視不足。只重視管理，而不重視開發，就會逐漸累積成為疑難問題。人力資源的更新緩慢，直接影響到學校的發展規劃。只有不斷地提升現有人力的資源層次，重視對教師培訓，多渠道增長見識，同時不斷地吸收新的血液，才能更好地促進學校人力資源的良性發展。

3 加強高職院校人力資源管理的對策

針對上述問題，筆者認為高職院校要想獲得進一步的發展，就必須找到化解問題的辦法。只有如此，才能打破既有的困局，突破人力資源的發展瓶頸。為此，筆者將從4個方面，探析可能加強高職院校人力資源管理的對策。

3.1 革新人力資源管理理念

針對陳舊的觀念，高職院校上至管理層，下至具體行政人員，都必須加強對現代人力資源管理的學習，必須能夠具有時代感，站在新的起點上，從戰略的高度來重視人力資源。將吸收優秀人才作為強校、立校的良方。具備優秀的人力資源隊伍，高層次的教師隊伍、高效率的行政隊伍，才是未來學校發展重要保障之一。當然，理念的革新是一個比較艱難的過程，需要不斷學習。針對我國高職院校的發展現狀，吸收新型的專業人才，充入學校的治理層、決策層，將是一種比較快的變革方法。為此，就需要在國內外，吸納具有世界視野教育理念的人才。

3.2 提升行政人員的素質

要想提升行政人員的素質，就必須加強相關的培訓教育，這些教育，不僅面向新入職的人員，還必須補上此前行政人員培訓教育的課。邀請人力資源方面的專家學者進行報告，組織行政人員到先進院校參觀考察，不定期開設相關的培訓類課程等，從而提升學校的行政人員隊伍素質。行政人員的素質，直接反映了學校的整體風貌。另外，要加強制度建設，對行政人員的行為舉止作出明文的規定，并認真貫徹落實，堅持嚴格的素質整頓標準。

3.3 創新內部治理模式

學校的治理模式涉及方方面面，從人力資源角度看，主要協調好如下的關系。一是學術教育與職業教育。學校無疑是傳授知識的舞臺，但高職院校還是職業化教育的舞臺，如何協調這兩者，就需要從學校的整體層面做出變革，如教師的考核、學生學業的評估等。二是教學與實踐的關系。職業教育重視職業實踐，但是也必須首先重視課堂的教學，奠定堅實的學科理論基礎。為此，在師資隊伍的配置上，就需要綜合平衡這兩方面的需求。三是行政與學術。實現行政權力與學術權力的動態平衡，做到二者共同合作進行管理的最佳模式。行政權力不能干預學術，管理人員要以服務為主導，從而避免行政與學術關系的錯位，影響教師隊伍積極性。總之，創新內部的治理模式，就是要為學校的發展建立更為合理的人力架構，不僅利于穩定和留住現有的人才，也將利于吸收新的人才的加盟。

3.4 優化人員配置結構

這是在整體上優化高職院校的人員結構，增強師資隊伍的力量，縮減行政與后勤人員的比例；優化教師隊伍的學歷層次，吸收高能力的人才加盟；優化教師隊伍內部的結構，如青、中、老的年齡結構，形成良好的梯隊，平衡自然科學、人文科學領域的教師隊伍，平衡理論型與實踐型教師隊伍。這些結構的優化，將逐漸使高職院校突破現在的人力資源瓶頸，最終為學校的長遠發展提供優秀的人力資源保障。此外，隨著國家對學生身體素質的重視，學校人員配置上就需要加強體育教師隊伍的建設。

5 結 語

高職院校要進一步發展，形成合理的人力資源結構，真正吸收到社會的優秀人才，實行“人才立校”“人才強校”，就需要打破既有的人力資源的困境，破除既有利益格局，站在學校未來發展的戰略高地，統籌人力資源的管理和配置。高職院校的未來發展，必須高度重視自身的人力資源管理，形成具有遠見卓識的管理戰略，深入分析自身問題所在，并有針對性地采取對策。只有這樣，高職院校才能獲得自身的人力資源優勢，實現自身更好的發展。

主要參考文獻

[1]韓華柳，趙蕾蕾.高職院校人力資源管理存在的問題與對策[J].產業與科技論壇，2011（10）.

[2]劉燕瓊.當前高職院校人力資源管理中存在的問題及對策[J].黑河學刊，2006（4）.

[3]王俊景.高職院校人力資源管理中存在的問題及對策[J].吉林省教育學院學報：學科版，2010（1）.

[4]李玲英.高職院校人力資源管理中的問題與對策[J].無錫商業職業技術學院學報，2010（2）.

[5]樊永生.高院校人力資源管理存在的問題及對策[J].職業教育研究，2008（3）.

[6]冀玉玲.高職院校人力資源管理中存在的問題及對策[J].中小企業管理與科技，2010（34）.

[7]宋小平.高職院校人力資源管理存在的問題及對策研究[J].中國市場，2009（14）.

[8]石磊.高職院校人力資源管理存在的問題及對策[J].陜西青年職業學院學報，2010（4）.

[9]高曉蘭.中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].改革與開放， 2010（14）.

[10]胡日太.高職院校人力資源管理中的問題與對策探索[J].產業與科技論壇，2015（13）.

篇7

[關鍵詞] 人力資源管理；公共部門；私人部門；差異性

[中圖分類號] F230 [文獻標識碼] A

公共部門是指被國家授予公共權力，并以社會的公共利益為組織目標，管理各項社會公共事務，向全體社會成員提供法定服務的政府組織。私人部門是指個人、家庭和私人所擁有的企業單位。由于它們在組織目標、組織職能、組織結構、組織文化以及經費來源等方面的差異性，導致其在人力資源的規劃目標、員工招錄、評估考核、薪酬管理以及培訓發展等方面也存在較大差異。

一、規劃目標的差異性

雖然公共部門與私人部門人力資源規劃的目標，都是在有效地配備和使用組織的各種資源，以最小的成本投入達到最大的產出，但公共部門是以行使公共權力和提供公共服務產品為基礎，具有明顯的公益性、政治性和非營利性。其人力資源規劃的目標是對社會和公眾負責，配置出合理的人才結構，以提高公共服務水平和質量，從而更好地謀取社會公共利益。私人部門對資源的使用是以追求自身利益為宗旨，具有明顯的競爭性和逐利性。

二、員工招錄的差異性

從招錄的組織看，公共部門招錄員工有專門的組織機構：組織或人力資源招聘部門。對招錄員工的年齡、學歷以及知識結構等方面設置相應的要求，這是公共部門人力資源管理機構的重要職責。而私人部門招錄員工主要是由其人力資源部來進行招聘和管理。通過獵頭公司獲取其他組織的員工，也是大部分企業招錄員工的一種常用方式。

從招錄程序上講，公共部門招錄人員的程序較為嚴格。如《公務員法》規定，行政機構公務員的考試錄用應遵循公告、資格審查、公開考試、嚴格考核和審批錄用程序。較之公共部門，私人部門招錄員工的程序較簡單。在通常情況下，私人部門主要通過招聘公告—雙方達成意見—簽定合同的程序。近年來，不少私人部門為了確保招錄的公正性和公平性，以及提高員工的職業能力與綜合素質，也在效仿公共部門招錄程序。

從招錄方式上看，私人部門主要通過廣告招聘、舉行人才招聘會、校園招聘、人才中介機構，以及借助獵頭公司來進行招聘。而公共部門主要是通過公開考試的方式進行招錄，特別是對于新招人員而言。《公務員法》第二十一條規定，錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。此外，接受轉業軍人安置，也是公共部門招錄員工的主要渠道之一。

三、評估考核的差異性

公共部門人力資源績效評估的內容和標準主要是，員工所提供公共服務的態度、效率和效果，以及在行使公共權力過程中能否堅持公平性和公正性。由于目前公共組織對考核內容沒有詳細的說明，也沒有準確的考核標準加以參照；同時，由于我國公共部門的職位分類仍然處于初級階段，工作分析十分欠缺，職位說明書對于任職資格、責任大小和工作難易的規定仍顯模糊。因此，我國公共部門實踐操作的評估體系，同績效導向的評估體系之間仍存在很大差距。實踐中，行政機構公務人員績效評估考核內容主要是通過“德、能、勤、績、廉”等五個項目來考核評估。公共部門人員績效評估主要目的在于，激勵員工更好地為公眾服務；與下屬溝通管理層的目標和目的；公平地分配組織獎勵（如工資和晉升）。而私人部門績效評估的內容和標準主要是，員工創造利潤、開拓市場的能力以及效果。其目的在于通過激勵員工以獲得組織的生存與發展。

在評估方法上，由于公共部門具有服務性、公益性和非營利性，工作業績往往難以量化，較多采用的是主觀評定法；較之公共部門，私人部門的評估內容易于量化，故較多地采用客觀評估法，如配對比較法、典型對照法、強制分布法、等差圖表法和行為錨定評估法等。

從評估的主體上看，公共部門的績效評估主體多為上級主管部門及其領導，組織內部領導及員工。隨著服務型政府以及效率型政府的建設與營造，為此，近年來，被服務單位以及被服務群體也逐步開始參與公共部門的人員績效評估；而私人部門績效評估主體是多元的，主要包括內部職工，組織主管、顧客、評估專業組織等。

從績效評估的頻率看，公共部門人力資源的績效評估基本上是定期舉行，通常為一周年一次；私人部門的績效評估主要是定期與不定期相結合，定期通常為一周、一月、一季度、半年和一周年；而不定期通常指的是在特定任務項目完成之后加以績效評估考核。

四、薪酬管理的差異性

在薪籌體系設置環節上，公共部門受制于剛性的組織結構和既定的法律政策，分配方式比較固定與單一。同一地區同一系統同一級別的公共人員在薪酬管理上也遵守相同的規范，且每年增長幅度較為有限。一般情況下，不能根據自身情況制定薪酬福利政策。如《公務員法》第七十八條規定，任何機關不得違反國家規定自行更改公務員工資、福利、保險政策，擅自提高或者降低公務員的工資、福利、保險待遇。私人部門往往具有靈活的分配方式，如股票、期權、分紅、提成、獎金等。其工資調整機制也隨利潤狀況而進行靈活調整。公共部門所掌握資源的公共性，決定了它較難使用類似的薪酬激勵手段和分配方式。在薪酬分配導向上，公共部門主要是以資歷和職務為主要依據。也就是說，資歷越高、職務越高的員工，其薪酬分配則越多。而私人部門通常是以員工業績為主要依據。

五、培訓發展的差異性

從培訓內容上看，公共部門的培訓除了要加強職業能力建設外，還要偏重于以下幾個方面：一是政治理論和政治素養。公共部門員工的行為與政治之間存在密切關系，其政治素養的高低，直接影響到公共權力的行使與公共服務的提供。西方傳統的政治與行政的兩分法雖然提倡“政治中立”，但20世紀60年代的新公共行政理念和70年代后的行政改革，突破了政治與行政的分立，強調公職人員的政治傾向。為此，西方國家政治部門員工的培訓，也相應地強化了政治素養和政治意識的培訓。二是法律知識和法律觀念。依法行政，是對公共權力行使的最基本要求。發展中國家正在由權力行政向法制行政的過渡改革，對法律知識和法律意識培訓的重要性不言而喻。即使在發達國家，法律在培訓中也仍作為主要內容。三是人格素質。若公共部門人員缺少健全的人格，會容易導致公共利益受到損害，公共權力被濫用，從而最終導致政府信用出現危機。與公共部門不同，私人部門往往偏重于職業能力、技術技能訓練、企業文化以及企業規章制度的培訓。如包括企業產品的或服務的基本知識、企業的基本生產經營特點；要讓員工了解企業的宗旨、企業精神、發展目標、經營哲學等方面內容。

從培訓機構上看，公共部門培訓機構主要是國家和地方各級行政學院，以及各級黨校機構。國外公共部門人員的培訓大都是由大學承擔的。如美國不少大學有公共行政學院或公共事務學院、政府學院等。近年來，我國不少大學也設立類似的學院，很多地方政府與這些學院簽定了培訓合同，并建立了激勵機制，鼓勵公共組織人員接受MPA教育。在新形勢下，不少大學的公共事務學院或公共管理學院或政府管理學院，已逐步成為公共部門一種新興的培訓教育機構。私人部門的培訓主要是由其內部的培訓部門來完成，也有不少私人部門由于受其規模限制等因素，而與其它的專業培訓組織建立契約關系來實施相應的專業培訓。

從培訓作為權利與義務的角度而言，公共部門員工接受培訓，是一項權利，更是一項法定義務。私人部門的培訓，是企業的自主行為，沒有法律與法規的強制規定。當然，在市場競爭的壓力下，企業為求生存和發展，為嬴得競爭優勢，也會自覺地進行人力資源的培訓與開發，以最大限度地利用人力資源。

總之，對于公共部門人力資源管理者而言，準確認識和區別這兩者之間的差異性，對借鑒私人部門人力資源管理的先進理念與科學方法，不斷完善公共部門人力資源管理體系，從而提高其人力資源管理效率具有重要的現實意義。

[參 考 文 獻]

[1]黃碩鑫，楊和禮.如何實現人力資源管理中有效的績效測評管理[J].天津經理學院學報，2007（3）：19-20

篇8

【關鍵詞】招聘；考核；培訓；激勵；保障

作為一項戰略，實施人才發展戰略的積極意義何在？換言之，就是人才能不能推進行政單位的發展，人才發展戰略是否能成為行政單位發展的制高點。科學發展觀要統領今后經濟社會發展的全局，其核心是以人為本，其最終目的，也是推進社會和人的全面發展。

一、人才觀的樹立是行政單位發展的基礎

（一）一個環境

作為人才成長、人才發展的搖籃，行政單位要為人才的盡快成長提供氛圍寬松、嚴肅活潑、公平競爭、團結向上的發展環境，鼓勵優秀人才脫潁而出的成才環境，使其盡快成長、快速成才。

（二）二個目標

人才發展戰略既要適應行政單位發展戰略，成為行政單位發展戰略的重要內容，更要使其成為員工自我職業生涯設計的目標，幫助員工實現其個人發展戰略。

（三）三個規律

企業發展過程中，要遵循人才成長的發展規律、市場經濟規律、高科技產業發展三大規律，堅持人人成才的理念，人人發展為企業服務的宗旨，實現行政單位又好又快發展。

（四）多種結構

作為行政單位，在管理上，要有一支市場導向型、管理業務型的高效、靈活的人才結構，可適應瞬息萬變的市場變換；在知識結構上，要有一支既懂行政管理，更懂社會發展趨勢的復合型人才，以保證行政單位發展基礎的夯實；從年齡上，要有一支高素質、專業化、年輕化的隊伍，使行政單位的知識結構、年齡結構更趨合理，多種人才并存，唯才是舉，人盡其才，使行政單位充滿追求事業成功的朝氣和活力。

二、培育良好的基礎素質是實現行政單位快速發展的必然要求

（一）招聘

行政單位在招聘過程中，要遵循“公開、公正、公平”原則，堅持德才兼備，唯才是舉，把好進人關，解決高素質員工的來源問題。面向全社會，通過網上招聘、參加人才招聘會、報紙廣告招聘等各種方式公開招聘、集體考核、擇優錄用，切實保證有實力的人才為行政單位錄用。

（二）考核

在人事考評上，行政單位要實行目標管理，分級考核。要根據綜合服務質量進行述職考核，根據考核結果確定員工的獎金及晉升。因為適時適度的考核既是有效激發員工積極性的重要手段，也可幫助行政單位及時檢查本單位年度計劃執行進度，發現問題、及時修正，從而有利于在改正的基礎上得到新的提高。

（三）培訓

培訓是行政單位快速發展、實施人才發展戰略必不可少的關鍵環節。只有持續不斷的強有力的培訓，才能培養與保持行政單位持續發展與員工自我發展的后勁。要建立一整套員工培訓制度和培訓激勵措施，并將員工培訓計劃落到實處。培訓旨在不斷提高員工的業務素質與個人技能，不斷提高員工及行政單位的整體競爭力，并培養一支業務精、素質高，具有較強的更新血液與造血能力的人才隊伍。不僅要把培訓工作作為一種福利，更作為激勵員工、保持發展的重要手段，在行政單位文化建設中充分發揮積極的作用。

（四）激勵

1、分配激勵：合理分配是最簡單、也是最有效的激勵手段之一。2、晉升激勵：對有領導意識、開拓能力的員工，采用崗位激勵，創造崗位和機會來發揮他的積極性，實現員工的個人設計。3、技術激勵：對業務型、技術型普通員工，采用技術激勵的手段，鼓勵其走專家型道路，為員工成才鋪路搭橋架設成功之路。4、培訓激勵：對有突出貢獻的員工，可保送到國外參加培訓，或參加業務、技術及外語的各項培訓。5、崗位輪訓：根據業務需要，對一些干部和員工進行崗位輪訓，既豐富了員工的工作經驗，提高了崗位技能，更發揮了員工的主動性和創造性。6、長期雇員激勵：行政單位對工齡滿10年、15年以上的員工均可享受公司出資，攜夫（婦）到國外旅游等激勵。

（五）保障

1、在用工制度上，一律合同管理。2、通過為員工上醫療保險、養老保險、重大疾病保險、家庭財產險，人身意外險，建立外地戶籍員工宿舍，建立員工住房基金，切實解決員工的后顧之。3、建立現代化的辦公環境，保障員工工作中享有快捷高效的辦公通訊手段。

三、明確目的，實施人才發展戰略

1、實施人才發展戰略，首先要把人力資源管理提高到行政單位發展戰略的高度來認識，從以前單一的行政管理職能向戰略職能轉變。

2、實施人才發展戰略，需要從制度上對員工利益予以充分保障。行政單位要努力使本單位利益與員工利益協調一致起來，使行政單位成為員工心目中真正認同的利益共同體，這樣激發出來的勞動熱情才有堅實的物質與精神基礎。在薪酬激勵、績效考核、職業生涯發展、教育培訓上，都認真關注員工個人的愿望，做到收入分配、培訓學習、提拔任用上的公開、公正與公平，以實現事業留人、感情留人、待遇留人、制度留人、環境留人的最終目的。

3、為了充分發揮行政單位人力資源的整體優勢，行政單位各職能部門通力配合，強化服務職能，如單位內部在財務上實行大財務管理，財務部對口負責各塊的業務；人事部門協助各分管部門統一進行人力資源的招聘、錄用與管理；行政辦公室統一為各塊業務提供綜合后勤保障；出版發行部全權為行政單位提供紙張供應、印刷、出版、發行等一條龍服務，加大宣貫的力度；行政單位策劃部統一為單位及各塊業務提供市場營銷策劃及公關宣傳支持等，這樣，既有效地節約了各分支機構的運營成本，又大大簡化了管理程序，人盡其才，物盡其用，形成既相互獨立，又團結配合、協同作戰的團隊優勢。這樣，就能夠保證行政單位在不斷發展壯大的過程中，人才也在不斷的成才、成長，為企業騰飛助力。

由于我國社會主義市場經濟的發展還處在起步階段，人力資源的發展戰略尚不健全。因此，行政單位既要看到人才戰略對本單位的發展和社會的推動作用，又要深刻體會到人才發展戰略的價值；既要從行政單位的發展戰略角度審時度適的選聘人才，又要為人才的發展助力；既要審時度勢，掌握動向，又要適時調配，正確引導，最大限度地發揮人才發展戰略是行政單位戰略制勝的關鍵所在，合理、有利、有節地搞好人才的培養和選樹工作。

參考文獻：

[1]《現代企業管理》，楊湘洪，東南大學出版社，2003年12月。

[2]《細節決定成敗》，汪中求，新華出版社，2004年10月。

篇9

關鍵字：人力資源管理；人才市場機制

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

公共部門的行政效率及對經濟的貢獻率是衡量一個國家發達與否非常重要的標準。中國行政部門的效率還有待提高，其中對于公共人力資源管理的科學化是提高我國行政效率非常重要的一環。

一、我國公共人力資源管理發展趨勢

人力資源管理理論率先從企業中產生并得到應用和擴展，進而在公共部門也得到了重視。加強公共人力資源管理理論的研究與實踐發展有其重要的歷史背景和國際背景。從歷史上看，我國實行市場經濟才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務員制度也不過十幾年的時間，受傳統干部人事制度的影響非常大；同時，我國經歷了幾千年以“人治”為特點的封建制度，“官本位”思想還存在并發揮著作用，大多數國人的思想觀念轉變還需要一個過程。從國際大背景上看，我國加入WTO后，在管理上面臨著更大的挑戰，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門引入先進的管理理念，建立先進的管理制度，就成為當務之急。在APEC會議上，各國首腦對于人力資源能力建設達成了一致，作為人力資源大國的中國所需要做的更多；眼前的中國與西方的資本主義發達國家并非站在同一個起跑線上，兩者處于不同的發展階段。我國僅處于社會主義的初級階段，而資本主義已經經歷了幾百年的發展，到今天它們才有發達的生產力和完善的管理理論，所以西方現階段的人力資源管理理論并不能完全為我國所用。所以，我們應注重對于西方國家在市場經濟發展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。只有這樣，才能達到管理學所要達到的最根本的目的――提高組織效率，發展生產力，促進社會的全面進步。鑒于此，公共人力資源理論發展的前提在于對中國國情的深入研究，明確公共人力資源管理的時代背景，只有這樣才能做到理論與實踐相結合，才能真正為我所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒有不同于其他國家的地方。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規律，那么我們根據這些規律能做出什么樣的適合本國國情的選擇呢？在這些基本規律的基礎上，我們可能要實行的公共人力資源開發和管理的一些制度、政策和措施等，都應成為國內學者研究的重點。

二、我國公共人力資源管理中的問題

政府部門人力資源管理存在問題，從歷史和現實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：

（一）有些政府部門沿襲了一些傳統保守思想，使得人力資源沒有一個良好的生存環境，無法為雇員提供一個良好的進步氛圍。具體說，主要是有些組織內部受諸如故步自封、因循守舊等各種傳統思想和習慣的影響，束縛了獨立思考以及勇于創新的人才進取精神。

（二）人才選拔、任用機制有待改進。有些政府組織中的人才選拔和任用機制陳舊，使得人才沒有寬闊的發展空間，也沒有一個良好的人才發展空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結合的公平、公開的選拔任用機制，使得政府中的人力資源管理無法發揮其應有的作用。有些部門靠關系、血緣等提拔任命干部，不能真正按照公共組織的實際需要來引用真正的人才。

（三）激勵機制有待加強。政府組織激勵機制的具體缺陷主要表現在兩方面：一方面薪酬制度不合理。公務員的薪酬水平一般是由國家的法律法規來統一制定標準，具體部門的靈活性太小，并且工資與實際貢獻、工齡等的相關性很小，也使其無法在工作水平上得到有效激勵；另一方面沒有建立有效的績效評估機制。政府的績效評估機制不健全，這也與政府組織的目標是社會效益的最大化相關，而理性人的目標是個人效益最大化，這就導致了個人目標與組織目標的不一致，很難確定比較有效的績效評估標準。

（四）人力資源開發不足。有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發的現象，忽略了工作人員自身素質提高的要求，較少對員工進行培訓，利用人才而忽略了培養人才的重要性，采用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質和工作效率的重要性。

（五）人才流動機制僵化。表現在橫向的流動機制僵化，工作人員的進出機制不合理，其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性。另外，人力資源的縱向流動機制僵化，表現在有的政府部門人員的晉升機制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機制，抑制了雇員工作的積極性。

造成以上問題的原因主要是：1、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。這里所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區、部門單位。在人事管理中，尚未實現由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉變。2、政策機制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才配置規律的人才政策措施；另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯后。人才統調統配，重干部身份輕崗位管理，重機關部門人才，輕一線實用性人才意識濃厚。

三、提高我國公共人力資源管理途徑對策建議

(一)推行政府雇員制，建立彈性化的人力資源管理機制。政府雇員是國家或地方政府根據工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經貿、外語、信息、高新技術等方面的專業人才。政府雇員制是根據工作需要和職能變動調整政府雇員的人數，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業人士來提供公共服務和進行公共項目的運作。這一制度打破了政府傳統的錄用人員辦法，解決了人員能進不能出和不能合理流動的問題，優化了政府工作人員結構，給整個政府機構帶來了生機和活力。政府雇員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務員制度互為補充的用人制度。建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強調簡化職位分類與任用程序，采用更為靈活的錄用方式，根據績效和能力而不是依據資歷提升和付薪；另一方面主張民營機構的管理人員與公共部門的人員相互交流，在公共部門之中引入競爭機制和創新戰略，引入市場文化和企業家精神，使得政府的旋轉門越來越快，人力資源流動速度加快。彈性化的人力資源管理制度運用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，一方面對公務員產生了競爭壓力，有助于公務員產生憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有回應性；另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財政壓力，提高了行政效率。

(二)引進現代人力資源管理技術，建立科學的人力資源管理體系。現代人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。首先，應重視政府部門人力資源規劃技術，配合組織發展的需要，預測未來所需人力資源的種類、數量和提拔使用的時機以及所需人力資源的培訓等，進行前瞻性的規劃，以期人力與需求相適應，達到組織目標。其次，政府組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度，也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性，增加工作內在的吸引力，使成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。再次，政府部門進行績效管理時，要探索應用科學的方法、標準和程序，對政府機關的業績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎上對政府績效進行改善和提高。應加強與完善公共責任機制，使政府以管理公共事務、傳遞公共服務和改善生活質量等方面具有競爭力為評估目的。

(三)建立政府部門人力資源信息管理系統。隨著電子計算機和網絡技術的廣泛運用，政府部門人力資源管理運用多種高新技術，組建計算機網絡信息系統，對公務員實施科學管理。從政府部門人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有人力資源相關的數據統一管理起來，形成了集成的信息庫。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息。報表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰性和創造性的人力資源分析、規劃、激勵等工作中去，從戰略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發政策。在這個管理系統中，工作人員可以進行自助服務。同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作處理。

(四)在政府人力資源管理中強化市場化機制作用。這里所提出的市場化機制作用，是指在國家宏觀調控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎性配置作用。首先，人員配置市場化。發展人才市場中介組織作用，提高人才市場信息化水平，促進政府部門和人才市場兩個主體進入市場，建立完備的人才引進機制。建立完備的人才流動機制，加大公務員調任、轉任、輪換、掛職鍛煉、辭職和辭退的工作力度。既要確保人力資源在政府部門間的有序流動，也要確保人力資源在政府和其他組織間的合理流動。其次，考評市場化。政府通過市場上的專業測評機構，采用科學的測評技術，測定人員的興趣、個性和能力，從而做到人盡其用、人盡其才。再次，薪酬保障市場化。引入市場化、契約化原則，遵循“一流人才，一流報酬”的市場原則。實現公務員福利的貨幣化，將部分福利項目轉化為工資形式發放，增強工資的競爭力。

(五)加強教育培訓，努力塑造學習型組織。當前，我國的公務員培訓模式還不能完全適應加強公務員能力建設的需要，必須為公務員培訓注入新的理念，創新培訓的組織形式和學習方法。在對待強訓學習的觀念上，要樹立終身學習的理念，使學習行為終身化，要樹立創新學習的理念，使學習觀念現代化，還要樹立學習工作化、工作學習化的理念，使學習體系社會化在培訓內容上；要開展以公共管理知識為核心內容的培訓，包括公務員能力建設及與公共管理相關的內容，使公務員掌握現代公共管理的專業知識，樹立科學發展觀和正確的政績觀，不斷提高科學行政、民主行政、依法行政的能力，進一步提高政府公共管理水平。在培訓組織上，要把普及型的短期強化培訓與個性化、差別化的培訓結合起來，把院校封閉式培訓與社會開放式培訓結合起來；要把請進來與走出去培訓結合起來，把組織選調培訓與個人申請培訓結合起來。如果能把科學的、創新的公務員現代培訓堅持下去，不但會全面提升廣大公務員的能力素質，還能培養一批具有戰略思維、熟悉國際慣例、通曉公共管理、行政藝術精湛的領導型優秀公務員人才。

（作者單位：湘潭大學職業技術學院）

參考文獻：

[1][美]派恩斯.公共和非營利組織的人力資源管理[M].清華大學出版社；2002.

[2]劉琳瑜，冉艷波.我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善[J].綜述；2006.

篇10

一、牽頭做好簡政放權各項工作。協調各相關業務科室，積極推進行政審批、行政服務改革工作，及時答復市、區各級機關征求意見任務，按照區編辦要求對我局行政權責進行再次梳理。在行政權責清單中對取消、新增和調整的事項多次進行完善，我局目前共有權責132項，其中行政許可2項，行政處罰__項，行政強制2項，行政給付5項，行政服務4項，行政確認2項，其他行政權責3項。

二、牽頭做好行政執法改革相關工作。在行政執法改革征求意見過程中，協同相關業務科室積極提出意見和建議，為執法改革獻計獻策。為規范執法、減少爭議、提升效率，為執法工作提供科學裁量尺度，我科積極協調業務科室重點推進行政處罰自由裁量權規范工作，經過反復研究、推敲相關執法事項的法律適用、處罰標準等問題，形成規范自由裁量權實施細則和裁量標準初稿后邀請區法制辦專家和重點企業代表召開研討論證會征求意見。在征求意見的基礎上，形成科學合理、可操作性強的自由裁量標準，目前已經制訂完成開始實施，并已報區法制辦備案。

三、積極做好行政復議和行政訴訟的應對工作。我局參與1起行政復議，經過認真研究案情、及時提交復議答復書，市局依法維持我局作出的行政行為。參與行政訴訟一審2宗，行政訴訟案件二審1宗，經過討論研究形成答辯意見，均已完成法院庭審。有一宗一審行政訴訟已經出了判決結果。我科積極配合區紀委處理__訴訟案件后續事項。

四、認真做好日常法律審查工作。一是參與業務科室疑難法律問題的研討，保證依法行政、嚴格執法，不斷提升我局具體行政行為規范化水平。二是參與制定或審查包括工程施工、購買服務合同、物品采購合同等各項合同90余份，均認真提出法律意見。

五、開展多種形式的普法宣傳活動。積極參加區有關部門舉辦的“3.8”婦女節維權周、以及“繽紛五月”青工活動節和“平安出行”專項宣傳活動等，借力高校畢業生招聘會等平臺開展面向勞動者的法律宣傳活動，增強勞動者維權意識和維權能力。組織“陽光普法促和諧”和“金秋送法，收獲和諧”勞動普法培訓，協調街道辦事處開展面向企業的普法培訓班，發動我局講師團并邀請專業律師參與授課，共組織普法培訓班 11場，培訓企業代表863人。

六、扎實做好政務信息工作。我科高度重視信息工作，及時總結、提煉、撰寫，提前超額完成年度信息工作任務。《區人力資源局加強法律人才隊伍建設助力依法行政》和《區人力資源局四舉措提升政府法律顧問服務水平》在__信息發表，其中《區人力資源局四舉措提升政府法律顧問服務水平 》獲得了區領導的重點批注；《事業單位在編人員工傷認定應依法破除“雙軌制”》在市信息快報發表。