導語：如何才能寫好一篇人力資源培訓的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人力資源培訓效益有隱形性、預期性、不確定性等特征。通過人力資源培訓投資提高的經濟效益無法直接計算出來，這說明人力資源培訓投資產生的經濟效益具有隱形性。培訓投資產生的效益受培訓內容、受訓人員的素質、培訓人員的素質以及培訓計劃的優化結果等因素的影響較大。因此，其效益目標具有預期性和不確定性。

一、人力資源培訓預期經濟效益的估算

培訓后的預期經濟效益增長率=培訓投資引起的效益增量/年÷培訓投資/年（設備和工藝更新的投資/年+全員培訓投資/年）×100%。

培訓投資引起的效益增量/年=勞動生產率提高的效益增量/年+質量提高的效益增量/年+技術革新效益增量/年。

如果我們設定培訓后的預期經濟效益增長率為N；培訓投資的效益增量/年為M；培訓投資/年為C；勞動生產率提高的效益增量/年為a；質量提高的效益增量/年為b；技術革新效益增量/年為c；全員培訓投資/年為d；設備和工藝更新的投資/年為e；培訓后的預期經濟效益增長率可以表達為：

二、企業人力瓷源培訓的經濟學分析

（一）培訓的一般分析

如勞動者畢業參加工作后不再接受進一步的培訓，且從學校獲得的知識和技能也不隨著時間的延續而貶值。那么勞動者終生收入水平表現為一系列水平的直線.每一條更高的水平線即代表著一個更高的教育水平。

但當進行在職培訓即對勞動者進行人力資本培訓時，勞動者的工資報酬與其年齡之間的關系便發生了變化。見圖2。圖中所描繪的個人在年齡為Ao時完成全日制的學校教育，此人此時依靠這種教育水平可以掙得的工資水平報酬為Ep。如果此人不再接受進一步的培訓，且從學校獲得的知識和技能也不隨著時間的延續而貶值，那么其工資報酬會一直保持在Ep的水平上。然而，如果此人進行在職培訓，其未來工資報酬增長潛力會得到強化，這種情況如圖中的曲線Ea所示。不過，在職培訓會產生一種近期效應，這種效應導致在受訓期間雇員的實際工資報酬低于潛在工資報酬。這樣，在圖2中就表現為職員進行投資的時候，其實際工資報酬Es位于Ea之下，實際上，Ep和Ea之間的差距恰恰等于職員的投資成本。從圖中可以得知，培訓后工資報酬與年齡之間有著密切聯系，年齡較大的員工不愿參加在職培訓，因為他們接受培訓的預期收益率小于年輕員工接受培訓的預期收益率。另外，企業通常也不愿投資于年齡較大或預期工作時間不長的員工。

（二）培訓的種類劃分及成本收益分析

篇2

【關鍵詞】 人力資源培訓 培訓管理 對策

引 言

隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。人力資源培訓的主要目的是通過培訓管理的方式來提高企業員工的能力和素質，通過采取多種多樣的培訓形式，使員工獲得新技術和新技能，從而使員工更快適應環境，增強認同感和滿足感。對企業而言，高素質的人才隊伍是企業快速發展的助推器，員工素質的高低直接關系著企業軟實力的高低。此外，開放的、包容的培訓平臺的建立更能夠吸引人才、留住人才。所以說，人力資源培訓管理對企業而言是必不可少的一個重要環節。

1.人力資源管理培訓的重要性

什么是人力資源？ 人力資源就是公司在進行活動的時候不可缺少的人力和物力還有財力的一個能動性的資源。人是具有一個創造意義的主體，人力資源的能動性能夠幫助我們了解公司了解社會，人力資源能夠幫助企業提高競爭力。如今社會的競爭壓力那么大，我們可以把人力資源轉換為一個重要的發展攻略。所以說人力資源是公司最核心最為重要的部門和配置。

我們知道很多企業開展了一系列關于人力資源的培訓，企業老總對于培訓出來的效果是非常期待的。人力資源在企業成本中的運行是一個非常嚴肅的關乎于企業運行的效果，所以我們要非常重視人力資源的培訓。

2.外在因素的影響

對于人力資源的培訓來說， 培訓方案是一個培訓組織實施的一個藍圖目標， 而且能夠保障人力資源在科學有計劃的情況下進行培訓。對于培訓方案我們要非常注重目的、時間、地點三要素，而且還要注意外在因素的影響，比如課程的背景、參與人力資源培訓的部門以及員工，還有培訓單位出的老師和培訓內容。所以我們要與培訓組織有一個很好的溝通，不要讓外在因素影響到我們的人力資源培訓。現在的人力資源培訓項目多種多樣，很多企業都采用人力資源管理培訓來提升自己的企業文化，而且現在人力資源管理培訓發展得越來越成熟，所以人力資源管理培訓對于企業來說是有非常多的優勢。

之前的企業一點也不重視人力資源管理培訓，出現了很多人力資源分配不到位的現象。培訓方式是關乎于培訓效果的一個非常重要因素。首先，對于每個企業來說， 不論管理培訓方式是在體驗還是實地演練還是沙盤模擬培訓， 都是非常重要的培訓方式，公司和企業在決定接受哪種培訓方式的時候，一定要注意到實踐和培訓出來的效果是不是公司所需要的，要充分調動參與者的積極性，以便擴展參與者的思路，達到最好的培訓目的。其次，還要考慮教師能力的因素影響。企業和公司在挑選培訓老師的時候一定要精挑細選。培訓老師必須要求專業性強，對參與者負責，同時要有深厚的理論功底，要有非常豐富的授課經驗， 在授課中能夠做到理論與實際相結合，要有很好的組織能力和心里分析能力。

3.內在因素的影響

對于培訓機構來說，參與者的內心和信念是非常重要的。特別是對于中小企業來說，一個有信念的企業才可以發展成為強大的企業。對于每一個參與培訓的學員來說，參加培訓時的心態將直接影響到培訓的結果，一切源于內心，由內心決定。良好的態度將改變你的生活習慣，習慣將會改變你的人生。信念將支撐個體堅持下去，所以我們在培訓過程當中，應該把信念直接作用于個體當中。對于培訓師來說，要知道參與者內心的波動，了解他們對公司的信念，很好地指引員工進步，把人力資源管理培訓發揮得淋漓盡致。對于人力資源管理者來說， 人員的配置和管理以及參與培訓的態度很容易影響到企業，所以我們要非常重視。文化是一個人從小到大所學習到的知識，學習知識的過程中有一個完善的思維方式將會幫助我們在以后的生活中得到很多的益處。文化的差異導致思維的差異， 思維的差異也將影響到培訓的效果，所以我們在面對培訓過程當中參與者的內心和思維差異的時候， 要針對他們的弱點進行培訓和引導，這樣才能達到我們想要的目的，才能高質量地完成培訓。

4.新形勢下企業人力資源培訓管理的實踐對策

為了更好地適應市場經濟發展和企業需求，人力資源培訓要從實際出發合理設置培訓項目，靈活培訓形式，考核評估培訓效果，真正使培訓發揮效用，為員工搭建提升素質能力和發展的平臺，為企業“產出”保留高效實干的人才。

4.1 合理設置培訓項目，滿足實際需求

企業的人力資源培訓管理在培訓開始之前，要根據企業發展的要求和企業文化特色等，由人力資源部門制定培訓方案和培訓內容，培訓的內容要滿足企業發展的需求、具體崗位職能的需求和員工自我發展的需求。為了確保培訓效果，人力資源部門要根據培訓目標，根據培訓主體的不同，對培訓主體和部門的工作目標和所需要的技術能力等進行系統的分析，并據此制定培訓內容。在具體的實踐中，人力資源培訓管理的組織部門要在明確企業、部門、員工更方面的實際需求的基礎上，合理配置資源和設置內容，使員工充分了解所在崗位的工作職責，提高工作技能，增強團隊凝聚力等。

4.2 靈活培訓管理形式，增強培訓實效

培訓方式的不同會產生不同的培訓效果。傳統的人力資源培訓大多采取授課的方式進行，被動的灌輸效果會大打折扣。新形勢下的人力資源培訓要在實施培訓時，充分了解培訓對象的年齡、學歷、知識水平等情況的基礎上，合理的制定培訓內容，選擇合適的、充分展現企業文化的培訓方式，靈活多樣的培訓方式更能充分調動培訓對象的積極性。

篇3

【關鍵詞】激勵；人力資源；培訓

中國移動通信行業正處于深化改革和發展的關鍵時期，中國移動互聯時代的到來、 三網融合的推進都給通信行業帶來巨大挑戰。憑借“動感地帶”、“全球通”、“神州行”三大利器，中國移動在 2G、3G 時代已經搶占了先機，穩居市場占有率第一的寶座。然而 4G 時代的到來，對通信行業又是一次重新洗牌，在新形勢下如何通過有效的培訓，激勵員工提高自身素質，進而增強企業的競爭能力，這是擺在中國移動面前的一道重要課題。筆者所在的部門專做中國移動基層員工培訓業務，因此對全國各地中國移動基層員工培訓激勵問題有較深的了解。

一、培訓激勵的意義

員工培訓激勵的重要性企業的競爭歸根到底還是人才的競爭，如今的中國移動正可謂四面楚歌，利潤率連年下降，在 4G 攻堅戰下如何突圍靠的就是人才，而人力資源開發重要的環境就是培訓，通過培訓激勵員工更加奮發有為，對中國移動的發展進步尤為重要。

21世紀是快速發展的時期，知識更新速度非?？?，要想在競爭中保持優勝就必須不斷學習，而培訓是員工學習的一個手段，培訓激勵能在培訓中取得更好效果，讓員工及時學習新知識和新技能，激發員工不斷學習的興趣，能讓員工迅速成長為骨干力量。同時，培訓激勵還可以促進員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，明確自身價值，激發員工正能量。

二、中國移動企業基層員工培訓激勵存在問題

（一）培訓流于形式

中國移動作為大型國有企業和許多其他國企一樣有許多通病，針對培訓來說，各地中國移動每年都有一定的培訓經費，如當年培訓經費未用完，那后期經費就會縮減，所以許多地方的培訓都是流于形式，其初衷并不是為了發展企業而培訓人才。

（二）培訓有效溝通不足

中國移動企業工作相對程序化、模式化，培訓工作具有指示性的特點。培訓前缺乏一定的溝通，往往是培訓部門安排好培訓課程后通知培訓人員， 有些地區較為先進的做法是提前發培訓課程名稱讓員工自己選擇，但有些課程員工不清楚要培訓的內容等參加后才發現培訓沒有用處。 中國移動企業對基層員工培訓的有效溝通重視不夠，導致不能引起員工重視，那么培訓的效果就微乎其微。

（三）培訓時間選擇問題

培訓是人力資源管理中一個重要的模塊，培訓是對員工的投資再教育，現在很多培訓已經不能成為激勵因素而是一種保健因素。培訓不會有前些年那么大的激勵作用，再者，中國移動企業的培訓課很多，許多員工已經進入了一個培訓疲憊期，很多員工對培訓也不抱有很大積極性，只是當做工作的一部分。在這種情況下很多地區的培訓還占用員工的休息時間，更有甚者周末時間全部被用來培訓，導致員工抵觸情緒很大。周末培訓時中國移動培訓管理員經常不在培訓現場，很多員工就會不參加培訓或者中途離場，有很多培訓中途離場率高達 50%以上。

（四）缺乏有效的培訓評估機制

培訓評估是培訓活動長期有效開展的重要保證。 雖然有些地區認識到培訓評估的重要性，但他們在實施評估時還是投入不足。現在許多評估僅僅是對培訓中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到員工工作行為、態度改善、績效改善、能力提高和企業的效益上。由于缺乏有效的評估機制，很多員工往往在培訓期間一個樣，回到工作崗位后又很快變為原樣，導致培訓資源極大的浪費。

三、建立科學的培訓激勵制度

針對當前中國移動企業基層員工培訓激勵不足，在結合中國移動行業實際的基礎上進行探索和分析，認為應該做好以下幾方面工作，提升培訓激勵水平。

（一）建立有效的培訓文化機制

文化是企業的靈魂與動力，是職工的精神紐帶，文化滲透到企業的方方面面， 現在越來越多的企業開始重視企業文化的建立。培訓文化的激勵應是一種內在引導式的，而不是外在強迫式的。培訓文化的建設使員工從內心深處自覺建立責任意識，通過內在意識的加強引導員工重視培訓、重視學習。如果一個組織形成了優秀的組織文化，組織和員工之間有互動，組織重視對員工開展培訓，員工也會對培訓積極響應，使組織形成一種重視培訓重視學習的文化。這樣組織和個人能達到共贏，不僅使組織達到了實施培訓的目的，同時個人也能成長。

（二）開展培訓需求分析

員工作為行為人是有需求的，培訓能對員工產生激勵作用，但只有滿足員工需求的培訓才能產生激勵作用， 否則會適得其反。要做好員工培訓需求分析首先要做好與員工之間的溝通，通過溝通掌握員工需求特點，通過溝通做好個人需求、組織需求和崗位需求的分析，綜合分析三方面因素制定符合個人、組織和崗位需求的培訓計劃。

（三）完善培訓激勵考核模式

培訓不可能解決所有問題，但在提升員工能力、企業業績方面的作用也是不容小視的。任何培訓都必須有完善的評估考核體系才能最大限度發揮培訓效能。中國移動必須做到強化培訓考核，制定培訓考核體系，把培訓效果納入到企業績效考核。設置員工績效考評制度，以便了解培訓效果，讓培訓和績效結合起來。同時，還需要加強績效評估和反饋，通過評估使員工重視培訓，但評估要結合工作實際進行，評估的是培訓成果的轉化率，不同培訓方式采取不同評估手段。培訓考核和評估要得到上級領導的全面支持、貫徹，只有系統完善的考核和評估才會使員工參加培訓時不會敷衍了事，而是認真對待，這樣就會提升培訓的效益性。

篇4

關鍵詞：人力資源 培訓 開發 對策

隨著科學技術飛速發展，知識信息以驚人的速度發展傳播，知識經濟時代已經到來。隨之而來的全球化、信息化也促使管理理論開始崇尚以人為本的管理理念。以人為本，就是把人看做是第一資源，是組織的核心和成功的關鍵。組織的發展和成功離不開一支優秀的人力資源隊伍，而員工培訓是組織人力資源開發與利用的最卓有成效的方法。科學合理的員工培訓不僅可以提升勞動生產率還可以提升組織適應外部環境變化的能力，增強組織的應變能力和核心競爭力。以人為本，充分尊重員工的積極性、創造性，將員工當作最可寶貴的資源，激發每個人的潛力，釋放每個人的能量，滿足人的全面需要，促進人的全面發展，是企業目前急需思考的問題。

一、企業人力資源管理培訓中的普遍現狀

1.人力資源結構不合理。企業從業人員的絕大部分為產業工人，科技開發人員、管理人員、營銷人員數量不足，比例太小，人員結構不合理；管理人員主要來源于與生產有關的科技人員，普遍缺少系統的管理知識，管理層知識結構不合理。

2.人力資源素質偏低。普遍企業專業技術人才總量少，學歷水平和知識水平偏低。

3.人力資源管理缺乏科學規劃和工作分析。企業經營者對人力資源規劃的重要性普遍認識不足，人力資源管理機構臃腫、存在職能交叉等現象。

二、企業人力資源管理培訓中存在的問題

1.培訓的目標沒有與組織的長遠目標相結合。組織的生存發展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞著如何更好地實現組織的目標。員工的培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。因此，組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃、設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合。企業應該根據組織戰略目標中的中短期目標的要求，制定相應的培訓，才可以確保組織業務的順利進行，從而有利于企業的整體發展。

2.人力資源開發與培訓資金的投入嚴重不足，企業對員工培訓重視度不夠。主要原因為：管理者的錯誤觀念，很多人認為培訓是為他人做嫁衣；員工的流動性高，企業管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓；企業管理者受原先計劃經濟的影響，通常會將人力資源開發作為簡單的培訓以應付當前需要，導致企業培訓失效甚至中途流產。同時，人才作為一種資本，未得到應有的重視，往往注重物力資源的投入和管理，而忽視對人力資源的合理開發、培訓和利用；主觀上把人力資源管理等同于勞動力管理，沒有形成和現代人力資源管理相適應的管理內容和管理方式；只重視對干部、大中專生的開發與利用，而忽視對普通員工的技能管理與開發，特別是對工人技師的開發培養少之又少。

3.培訓流于形式，沒有形成培訓體系。一個系統化、規范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃，切實落實和執行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估?，F在大部分企業都在不定期地對本組織員工進行各種培訓工作。但是，許多企業并沒有結合企業的實際需求來決定培訓內容、形式等，而是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠規劃，這無疑是對組織資源的浪費。

4.培訓機制不完善，缺乏有效的評估系統。首先，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，當員工回到實際工作崗位時，培訓效果并不能從中體現，造成了培訓與實際生產服務脫節。其次，考評方法較為單一，大多數企業都慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結束后也沒有再做跟蹤調查，培訓效果很難延續在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業管理，大多數企業都沒有完整的員工培訓記錄，使培訓效果分析缺乏數據依據，在下一次的培訓中也不利于查漏補缺。由于培訓工作缺乏反饋和定性定量的評估，企業很難客觀地評價組織在員工培訓上的收益，從而也很難調動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得員工的培訓工作在消耗了大量資源情況下卻不得不流于形式。

5.培訓內容不合理，培訓過程不連續。現在許多企業在進行培訓時，主要是根據上級領導的指示來完成培訓任務，并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓?，F在許多企業的培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。很多企業的培訓數十年沒有改變過內容，其中許多培訓內容早已不適應時代的發展，而且多是些大眾性培訓如文明生產、質量教育等等。另外，盲目追隨潮流，不根據實際需求，如照搬國外先進培訓模式和方法，造成水土不服，浪費資源，結果差強人意。企業的培訓工作是一個動態的具有連續性的過程，許多培訓工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。企業不形成系統的培訓體系，只注重解決眼前的問題，不利于員工能力的真正提升，也很難發揮出培訓工作的作用。

三、企業人力資源培訓問題的解決對策

1.組織培訓要實行“以人為本”的原則。在知識經濟時代，組織想要成功就必須重視組織人力資源的創新能力和主動性，必須意識到人在組織中的重要性。因此，以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養、開發和激勵人才并對人才進行科學使用。隨著社會進步，員工素質不斷提高，企業對人力資源的管理也應該適應現代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與成長與企業的發展緊密結合，把組織中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置。在培訓過程中應該尊重、信任員工，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。

2.重視組織價值觀念的培訓。企業的培訓首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業文化的內涵。企業文化對于員工有著強大的凝聚力，通過企業文化的培訓，可以使得員工之間產生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。對于企業價值觀念的培訓，可以通過上下灌輸、上級表率的方式，其中重要的是由員工互動培訓。組織的價值觀念和組織文化的培訓方法應該著重強調員工的主動參與和親身實踐，培訓的形式也不拘一格，如開展各種文體活動、競賽、工作標兵評選等，最終使得員工在理念上達成共識。

3.加大培訓資金的投入。企業要把培訓費用的投入提升到人力資本投資的高度，除了投入在員工自身的軟件建設上，還要加強培訓實體的建設，加強培訓機構和師資隊伍建設。

4.重視員工實戰技能培訓。培訓的目的除了育道德、學企業文化外，還有很重要和現實的作用就是傳知識、培能力。對員工實戰技能培訓效率最高的方法就是通過案例進行培訓，尤其是工作實踐中的真實案例（可以是正面，也可以是反面的）?？梢圆捎眉w討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應該掌握的技能、組織觀念、企業文化等。最后再把培訓的內容和結果等通過組織的傳播渠道進行發表，最終在員工隊伍中達成共識。這種利用組織內部鮮活的案例進行培訓的方法，對于員工實戰技能的提升有重要的作用。

5.員工培訓與員工職業生涯相匹配。員工職業生涯的管理可以幫助員工正確識別自身的能力和技能，引導員工的職業發展，加強和提高企業進行人力資源管理和開發活動的準確性。將員工的培訓工作與員工職業生涯規劃結合起來，不僅可以通過員工的努力提高企業的獲利能力和水平，而且可以調動員工參與培訓的積極性和培訓工作的滿意度。員工培訓應該重視員工的教育背景、興趣、專業水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標的實現有機地結合起來，注重員工崗位勝任能力的培養，同時根據各自的工作性質和特點，為員工提供豐富化的工作內容，在此基礎上提高員工的滿意度。

6.建立科學合理的培訓評估系統?？茖W系統的培訓評估系統不僅可以幫助企業總結經驗教訓，改進培訓工作，而且還可以有效反饋培訓結果，提高組織績效。培訓考核和評估的控制主要是嚴格按照培訓計劃中的考核方式和方法進行考核、認真收集培訓的相關信息、認真進行考核評估并實施適當的獎懲辦法。為了使組織的員工都積極參與到培訓工作，就必須要有完善的培訓制度，而且可以把培訓工作與組織的激勵措施相結合。如企業可以定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，并且實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，從而促使企業的負責人員真正重視培訓，而不是讓培訓工作流于形式。企業應該重視對培訓考核和評估的控制工作，形成對培訓考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓工作中，受訓員工和相關領導積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。

7.創建學習型組織。從培訓學習型職工開始進而培養學習型部門、學習型企業，形成創建學習型企業的氛圍，引導職工在學習中充實自已，在實踐中完善自已，在競爭中提高自已，實現由他律向自律的根本性轉變。

參考文獻

[1]胡君辰.人力資源開發與管理[M].上海：復旦大學出版社

[2]張德.人力資源管理[M].北京：中央廣播電視大學出版社

篇5

關鍵詞：人力資源 企業 科學化 規范化

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）06（c）-0165-02

企業是推動國民經濟發展的核心力量，掌控著經濟運行的重要線索。隨著改革開放的逐步深入，企業面臨著激烈的競爭，迫切需要從體制上進行調整和改革。企業要在激烈的競爭中立足，并提升自身的競爭能力，就要培養一支適應性強、綜合素質較高的人力資源隊伍。因此，我們有必要重新審視企業改革視角下的人力資源培訓現狀，探討提升人力資源質量的有效途徑，加大人才培訓的投資力度，增加高素質人才的數量，不斷展示企業的獨特優勢，保持企業的良好發展態勢。本文著重探討現代企業如何進行有效的人力資源培訓。

1 現代企業進行人力資源培訓的必要性

新時期的人力資源培訓工作發展創新從客觀上是為了適應國際發展需求，如今，在經濟全球化的當下，知識經濟在迅速發展，加上國內的社會主義市場經濟體制也在不斷進步和發展，這就使得人力資源培訓工作創新形式緊迫，人們的思想應該得到創新思維的洗禮，并勇敢的接受各種困難和挑戰；人力資源培訓工作既是經濟工作又是其他工作的核心，他作為黨和國家的重要支柱之一，它的生命力更是要隨著時代的發展不斷進步和創新。在各個不同的時期，對人力資源培訓工作要有不同的定義，創新內容也各有不同，但是首要任務還是不能離開要將人民思想相統一、激勵全國人民的共同目標，并為這個目標而奮斗。人力資源培訓工作，如果得不到創新，那么就會導致很多人生活中的困難問題得不到理解和貫徹，就會使社會不斷出現一些不穩定問題和不和諧現象，像是一些企業在進行改革時，他們因為公司內部的種種原因，需要裁員，那么在這種情況下，就要對企業員工進行人力資源培訓工作的指導，讓他們對自己有信心，對國家和政府有信心，對黨有信心。加強新時期人力資源培訓工作的創新，針對社會的實際情況來采取有效的創新措施，使企業的人力資源培訓工作具有更頑強的生命力，更好的服務社會和人民。

2 企業如何解決人力資源培訓中出現的問題

隨著時代的發展和社會的進步，如今我國已經進入了信息化的時代。社會經濟的發展以人為中心，同樣人也是社會前進最關鍵的資源。但是怎樣才能使我國的人力資源優勢的作用從最大限度上得到發揮，是我國面臨的一個嚴峻的問題。

當前激烈的市場競爭，本質上屬于企業之間人力資源的競爭。企業要想在競爭中脫穎而出，就必須首先培育一支專業素質高、業務能力強的優秀人才隊伍，這樣才不會被激烈的市場競爭淘汰。因此，解決企業人力資源培訓中遇到的問題，就要增強職工培訓活動的市場導向，教給企業職工分析市場現狀、適應市場變化的能力。

經濟體制轉軌，首先沖擊的是存在時間較長的企業，因為這些企業多數體制比較陳舊，已經不能適應高速發展的市場經濟需求。因此，解決企業人力資源培訓中出現的問題，就是要使人力資源培訓的理念適應經濟體制轉軌的需要。企業要致力于優化人才結構，通過開展豐富的培訓活動，來提升企業職工的知識素質、操作技能水平和綜合水平，增加企業的人才儲備量，從而實現增加企業經營收益、適應體制變化的目標。

3 企業進行有效的人力資源培訓措施

3.1 引進文化要素

優秀的企業員工，不僅要具備過硬的專業素質和操作素質，還要具備高尚的職業道德和嚴格的自律精神。要想培養職工嚴格的紀律性、優良的道德和奉獻精神，就要在人力資源培訓過程中引進企業文化要素，創造人力資源培訓的文化氛圍。良好的企業文化富有感染力和凝聚力，能夠團結企業職工，從精神層面提升企業的競爭能力。因此，在培訓過程中要強化企業員工的文化教育，鼓勵員工發揚團隊合作、大膽創新、互相友愛的優秀企業文化精神，逐步培養起企業員工的歸屬意識和協作意識，為人力資源培訓營造積極的氛圍。

3.2 加強需求研究

許多企業人力資源培訓實效性不強，其根本原因是企業沒有抓住人力資源問題的關鍵，沒有在分析企業實際需求的基礎上設置培訓方案。只有認真分析了實際的企業需求和人力資源問題，才能增強培訓活動的針對性，進而取得令人滿意的培訓效果。從企業整體層面的需求來說，企業要依據自身的發展目標，來確定員工應當具備的基本素質；從職工個人層面的需求來說，企業員工在面臨激烈的市場競爭時，需要不斷充實自己的知識儲備，擴展自己的專業知識面。職工的需求應當與企業的需求密切結合起來，因為只有每一位員工都能在自己的崗位上發揮應有的職能，整個企業才能充滿活力和競爭力。轉變人力資源培訓取向，就是要將對員工的需要分析作為培訓系統設置的指導，使培訓活動能夠充分調動企業職工的積極性。

3.3 工作方法的創新

在新時期下，企業在推進人力資源培訓創新時，要想使工作和事業都能取得良好的效果，也就是能夠保證人力資源培訓工作的有效性，那么相關部門就要加強對人力資源培訓工作方法的改進，使人力資源培訓工作更加具有針對性。另外，在進行人力資源培訓工作使時要將教育對象劃分層次，根據教育對象不同的思維方式和不同的教育程度來選擇不同的教育方式；另外，對人力資源培訓工作的宣傳教育也尤為重要，要注重人力資源培訓教育的宣傳工作，可以通過互聯網或是一些電話傳媒的方式來進行對人力資源培訓工作的宣傳，除此之外，也可以通過組織文化活動的方式來對人力資源培訓工作進行宣傳，這樣就增加了人們對人力資源培訓工作的興趣，又使人力資源培訓工作能夠得到有效的實施。

3.4 更新培訓模式

企業的人力資源培訓應當貼近員工的日常生產生活實踐，有利于激發員工的創造潛力，并實現員工的自我完善目標。在這樣的理念指引下，企業可以在企業內部組織專門的培訓人員隊伍，以便提升這種培訓的專業化程度。企業的人力資源培訓，最終目標是促進企業自身的發展，而企業在技術等層面上的特殊需求，只有企業內部的人員了解得最清楚。因此，企業內部專門的培訓人員隊伍，具有培訓便捷高效、與企業的實際需要相吻合等獨特優勢。在許多企業內部，都有一批操作經驗豐富、職業道德高尚的老員工，這些員工能夠熟練操作生產設備，且在多年的工作實踐中累積了豐富的操作技巧。企業可以邀請這些企業生產專家來為新員工進行培訓，讓老員工將自己的實踐經驗和工作心得傳授給新員工，從而提高新員工的進步速度。

4 結語

企業的人力資源培訓中存在的問題并不是一朝一夕就可以解決的，是需要國家的管理部門和企業自身共同努力，探討理論依據、總結先進經驗，結合實際勇于實踐，通過多種渠道加大學習力度、整合培訓資源、建立長效機制，不斷優化企業的培訓工作。

參考文獻

[1] 劉敬教.國外企業職工培訓特點[J].經濟管理，2010（2）.

[2] 喬龍寶.深度素質培訓戰略[J].行政與人事，2009（8）.

篇6

【關鍵詞】培訓；人力資源；效果評估

科學合理且有針對性的培訓不但能夠提高員工相應的工作技能，還能大大提高員工工作效率，甚至還可以在潛移默化中改變員工的行為模式和工作態度，對企業的工作質量和長期發展尤為重要。員工人力資源培訓是企業人力資源管理的一個重要組成，對提高企業整體人力水平有重要意義，而人力資源組織培訓結束后對培訓效果進行科學合理的評估，可以更好的實現組織目標，促進企業長期穩定快速發展。

一、對現有評估方法的總結

1.柯氏四級評估模型?？驴伺撂乩锟嗽?959年提出的培訓效果評估模型被廣泛應用于國內外各種培訓評估活動，該模型從培訓評估的深度和難度層次將培訓效果分為了四個層次，從反應層，到學習層，再到行為層和結果層，即從分析培訓的目的，設置相關培訓課程，到培訓的實際實施過程，以及最后的培訓結果評估。通過對這些相關指標的分析，能夠使企業明確了解組織培訓帶來的收益，取得效果等，從而確定培訓對整個企業的意義和作用。

2.考夫曼模型。它是對柯氏四級評估模型的修正和改進。增加了五級評估，也就是對社會效益的評估。此模型使得評估的范圍更廣，不只局限于組織內部，而是增加了社會及相關客戶的反應評估，能更明確的分析出培訓項目為社會及周邊環境帶來的價值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五級投資回報率模型是目前普遍應用于各培訓評估工作中的一種評估模型。該模型也是在柯氏模型基礎上作出的增添和完善，增加了第五級的投資回報率評估，對培訓成本帶來的收益進行評估，計算出相關投資回報率。

通過對各評估模型的總結可知，培訓效果評估大多是考察員工在培訓后的學習和反應，以及其最終能為企業帶來的實際效益，考察點基本覆蓋了各個方面的內容，能夠較為全面的評估企業的培訓效果，為企業的相關培訓效果作出科學分析，及時將培訓過程中出現的各種問題反饋到企業的相關部門，使企業能夠適時的對培訓方案，方式等進行合理調整，從而更好的指導各企業進行各方面的相關培訓。

二、參考評估模型，我們可以對企業人力資源培訓效果進行科學詳細的評估

1.計算人力資源培訓成本：進行人力資源培訓所支出的總成本包括：培訓期間人力資源培訓師們的工資總和、參加培訓的所有員工在整個培訓期間的工資總和、培訓所需教材和物品費用、培訓設備及場地租賃或使用費用總和、培訓相關管理人員工資總和、其他相關費用。

2.總結人力資源培訓收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質量也進一步提高。（2）能夠整體提高企業的日常工作質量，改善企業形象，有利于企業的長期良好發展。（3）培訓對單個員工產生了積極影響，而單個員工組成的整個團體也隨之產生變化，整體團隊的綜合工作水平和質量都有了很大提高。

3.探究培訓成本和培訓收益之間的聯系，分析人力資源培訓效果。通過對培訓效果評估的整體把握，能從全局方面掌握整個人力資源培訓的具體情況，了解培訓總支出，員工培訓大體情況，培訓初步效果等各方面的具體工作和內容，做到整體把握，心中有數。

4.對人力資源培訓基準化測量：我們可以從具體的相關類目從發，對企業人力資源培訓的具體效果用具體數據進行更加客觀，全面的計算和分析，然后與相應的標準或者企業已有的相關標準進行對比，就能夠較為直觀的看出企業當前的人力資源培訓現狀。從而正確評估企業人力資源培訓的效果，發現培訓過程中出現的問題，進而得出解決問題的辦法。具體需要計算的內容有：（1）人力資源培訓總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓支出/總工資數×100%。（2）單個員工所需的平均培訓費用：培訓總支出/參與培訓員工總數。（3）單位學時的培訓費用：培訓總費用/培訓總時間。（4）單個員工平均接受的培訓時間：小時數×參與培訓的人員/員工總人數。（5）每年接受培訓的員工在全體員工中所占比例：參與培訓人數/員工總人數×100%。（6）每千人中從事人力資源開發工作的人員比例：從事人力資源開發的總人數/員工總數×100%。（7）單個員工平均年效益：年總利潤/員工總人數。

三、案例分析

下面，我們用實際案例，采用上面提到的相關項目和計算方法，用具體計算的形式對企業的具體人力資源培訓效果進行具體評估?，F在，某企業要對剛剛結束的人力資源培訓效果進行評估，企業已經制定的人力資源培訓相應標準為：人力資源培訓中的支出費用占員工工資總額的1.5%，每位員工每年參加培訓的時間總計為30個小時，全體員工每千人中從事人力資源開發的人員為5人。然后，通過企業人力資源培訓相關數據的具體計算，我們得出，該企業在人力資源培訓中所花費的總費用占到了全體員工工資總額的2%，每位員工每年參加培訓的時間約為35個小時，而企業每一千人中的人力資源相關開發人員為7個。將企業制定的數據標準和經過具體計算得出的數據結果按照各項類目進行具體對比可知，顯然，培訓評估數據結果高于這些相應的數據，說明該企業在人力資源培訓方面過于側重，有些浪費資源。所以，該企業在進行了人力資源效果評估后，就可以按照評估結果適當的進行制度調整，資源分配等。例如，可以適當削弱相應的培訓力度，減少培訓經費和培訓時間，合理利用企業各種資源。將更大的精力，物力，財力投入到企業更需要的相關工作中去，做到資源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我們可以看出，人力資源培訓效果的評估對企業有著至關重要的意義，能夠為企業提供科學準確的數據分析，對相關的培訓工作做出正確總結和明確指導，為企業更好，更快的持續發展保駕護航。

總結

科學的培訓效果評估對于了解培訓投資的意義，衡量培訓對組織的貢獻，觀察培訓效果等方面均有重要意義。因此，企業在進行員工人力資源培訓的同時也不能忽視對相應培訓效果的全面評估，以此來完善培訓的具體效果，使人力資源相關培訓真正發揮其效用，不斷為企業提升人力資源競爭水平，提高企業總體競爭實力。

參考文獻

[1]彭劍峰.人力資源管理概論[M] .上海：復旦大學出版社， 2003.

[2]徐慧雅.淺析人力資源的培訓與開發[J] .金陵職業大學學報， 2002（09）：23-25.

[3]劉開第，龐彥軍，孫光勇.城市環境質量的未確知測度評價[J].系統工程理論與實踐，1999（12） ：52-58.

篇7

關鍵詞：內部營銷 人力資源開發 應用對策

在經濟全球化、企業國際化、勞動力多樣化的環境中，企業間的資源爭奪和人才競爭日益加劇，人力資源開發作為以發掘、培養、利用和發展人力資源為主要內容的活動，成為了幫助中小企業強化核心競爭力以及降低人才流失率的關鍵。為了有效提高人力資源開發的效果和效率，中小企業迫切需要引入內部營銷理念，以員工需求為導向，借助內部營銷的理念、技術和方法來開發和保留優質員工，最終實現企業的可持續發展。

一、中小企業人力資源開發中存在的問題

目前理論界對于人力資源開發尚未形成統一的認識，但美國培訓與開發學會對人力資源開發的定義影響最大，它認為，“人力資源開發是綜合利用培訓與開發、職業生涯開發、組織開發等手段來改進個人、群體和組織的績效。”有效的人力資源開發不僅是中小企業培養和增強核心競爭力的基礎，而且也是中小企業提高員工滿意度、降低人才流失率的關鍵。盡管已經有一些中小企業開始逐步認識到人力資源開發的重要性，但是在實際開發過程中仍然存在諸多問題。

1.尚未形成正確的人力資源開發理念。一些中小企業還未充分認識到人力資本投資對企業可持續發展的重要意義，在人力資源的使用上仍然奉行“拿來主義”，認為員工的培訓與開發“事不關企”，將工作重心主要放在對員工的使用與控制層面，忽視了對員工能力的開發與投資。這一方面制約了企業核心競爭力的提升，另一方面也影響了企業員工的工作積極性。

即使有些中小企業已經認識到人力資源開發的重要性，也只是簡單地將人力資源開發等同于人才培訓，忽視了人力資源開發實際上是一項系統工程，需要綜合利用培訓、工作設計、激勵機制、組織創新、學習等多種手段實現企業現有人力資源水平的提升。

2.缺乏系統的、全面的人力資源開發戰略。由于管理水平、觀念以及經費投入等方面的限制，有些中小企業往往在出現問題時才會進行人力資源開發，希望通過開發馬上解決眼前問題，因此其開發行為往往表現出被動性、臨時性和片面性的特點，缺乏對提高員工的崗位適應性、員工能力及潛力的整體戰略規劃，嚴重影響了人力資源開發的效果。

還有一些中小企業只片面強調對新員工的崗前培訓以及基層員工基本技能的培訓開發，缺乏結合企業各級員工特點以及企業長期戰略發展的針對性開發，尤其是對中高管理層相應技能的深入開發，從而影響了企業的可持續發展。

3.難以平衡培訓的成本與收益。多數中小企業每年投入相當的人力、物力和財力，組織各種形式的培訓和學習，但結果往往是培訓的整體效果并不理想，甚至出現培訓后的員工流失愈發嚴重的現象，導致企業花費大量的培訓成本卻沒有得到相應的收益。究其原因，大部分中小企業缺乏專門的培訓管理制度和培訓規范，忽視培訓需求分析，培訓手段落后，形式單調。

4.不注重人力資源開發效果評估。培訓的目的與效果應該是所有企業在進行人力資源開發時最關注的內容，但是調查結果顯示，多數中小企業缺乏完整的培訓效果評估體系，只是在培訓結束后以考試形式對受訓者進行評估，試后也無任何跟蹤分析；評估內容只停留在對培訓課程中所授予的知識和技能的考核，評估記錄缺乏系統管理，難以做到對每次培訓活動的評估完整記錄在案，這些都不利于有效分析培訓效果。

二、基于內部營銷理念的人力資源開發的意義

1.內部營銷的概念和核心。1994年詹姆斯赫斯克特教授等人提出了服務利潤鏈的概念，表明了利潤、顧客、員工與企業四者之間的關系，其邏輯是：企業的利潤是由顧客的忠誠度決定的，忠誠的顧客可以給企業帶來超常的利潤空間；顧客的忠誠度是靠顧客的滿意度獲得的，企業所提供的服務價值決定了顧客的滿意度；企業內部員工的滿意度和忠誠度決定了顧客所享受到的服務價值。因此，顧客的滿意度是由員工的滿意度決定的。這與內部營銷的假設不謀而合，即滿意的員工會產生滿意的顧客，要想贏得顧客滿意，首先要讓員工滿意。

西方學者對于內部營銷主要存在兩種認識，一種觀點將員工視為企業內部的顧客，認為“內部營銷是吸引、開發、激勵和保留優質員工，通過工作這一產品來滿足他們的需求”。另一種觀點則更多地強調內部營銷的任務和作用，即為獲得顧客滿意企業必須注重在營銷活動的有效執行中“開發和激勵員工的顧客意識”或者“開發顧客導向的企業文化”。上述兩種觀點都強調了內部營銷的核心，即企業要將員工放在管理的中心地位，通過提高員工滿意度，確保員工向顧客傳遞高質量的服務。

2.基于內部營銷理念的人力資源開發的意義。內部營銷作為一種管理理念，要求企業重新認識與員工之間的關系，從傳統的雇傭關系轉變為現代的共贏關系，通過追求員工的滿意實現顧客的滿意，進而達到企業的滿意。與內部營銷理論的兩種觀點相對應，基于內部營銷理念的人力資源開發對于中小企業的可持續發展也具有兩方面的重要意義。

一方面，基于內部營銷理念的人力資源開發通過關注和滿足員工的開發需求，有助于提高員工對于中小企業人力資源開發的滿意度，進而改善企業績效。中小企業充分了解員工的動機、情緒、信仰和價值觀等，有的放矢地制定出既能滿足企業戰略發展需要又能滿足員工個人需要的人力資源開發計劃，并采取適應員工特點的人力資源開發方式，可以有效提高員工的滿意度。而員工的滿意度一旦得到提高，就會增加其為顧客提供高效工作和優質服務的可能性，從而達到顧客滿意，最終提升企業績效。

另一方面，基于內部營銷理念的人力資源開發通過強調開發員工的顧客意識，有助于明確中小企業人力資源開發的方向和重點，提高其開發行為的成本收益比。依據服務利潤鏈理論，員工作為企業與顧客之間的溝通橋梁，通過與顧客接觸為其提供所需的產品和服務，而其向顧客提供的感知過程和結果是顧客評價企業服務質量的基礎。因此，中小企業在資金實力有限的前提下，利用人力資源開發的各種手段培養和強化員工的顧客導向意識，可以有效提高企業人力資源開發行為的成本收益比，增強企業的競爭優勢。 轉貼于

三、基于內部營銷理念的人力資源開發應用對策

基于內部營銷理念的人力資源開發強調要以員工的需求為導向，結合企業的可持續發展需要，合理運用市場營銷組合中的產品、價格、渠道和促銷策略為員工提供滿意的“人力資源開發”產品，提高員工的滿意度和忠誠度，并培養和強化員工的顧客意識。

1.結合內部營銷理論，樹立正確的人力資源開發理念。中小企業應該逐步認識到知識經濟和經濟全球化背景下人力資本投資的戰略性和高收益性，將人力資本投資作為企業管理的重要內容，并在與員工的相互投資中占據主導地位，通過主動開展人力資源開發實現企業價值的增值。同時，中小企業還應該改變傳統的以組織為中心的人力資源開發觀念，樹立以員工為導向的新型人力資源開發理念。

2.運用營銷調研方法，制定有效的人力資源開發戰略。人力資源開發戰略作為企業制定的關于人力資源培訓、配置、使用和激勵等方面具有全局意義和長期目標的發展規劃和策略，要想真正發揮作用，其前提是準確了解員工的需要和欲望。根據馬斯洛的需求層次理論，員工的需要主要表現為基本的生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實現需要，但不同崗位類型及層次的員工對各種需要的側重點不同。

因此，中小企業可以借助營銷調研的各種技術和手段，如運用訪談、問卷調查、實地觀察以及人力資源管理人員的輪崗等方法掌握員工的個人特征、需求類型和強度以及影響其對“人力資源開發”產品滿意度的主要因素。在真正了解員工需求的基礎上，結合企業的戰略目標及內外部環境的變化，中小企業才能制定出有效的人力資源開發戰略。

3.遵循市場細分原則，結合員工特點進行差異化開發?；趦炔繝I銷理念的人力資源開發要求中小企業遵循“細分市場、滿足顧客需求”的營銷原則。細分市場是指中小企業以員工的需求分析為主要依據，結合其他人口統計特征，如性別、年齡、受教育程度、能力及情感等，將全體員工劃分為不同的群體，然后針對各細分群體采取有針對性的營銷組合策略。這不僅可以提高各群體對“人力資源開發”產品的滿意度，還可以提高企業人力資源開發的成本收益比。

產品策略是營銷組合的核心，應該受到中小企業的充分重視?！叭肆Y源開發”作為企業提供給員工的整體產品，其開發內容屬于核心產品層面，開發形式和方法屬于形式產品層面，而開發制度以及相關激勵措施則屬于附加產品層面。因此，中小企業可以針對不同群體提供不同類型的整體產品。

4.利用營銷效果調研，開展人力資源開發效果評估。對人力資源開發效果的跟蹤也體現了內部營銷的思維，它不僅有助于中小企業了解人力資源開發的效果，還有助于中小企業發現在人力資源開發中存在的問題，為更好地開展人力資源開發提供借鑒。

中小企業可以營銷效果調研技術和Kirkpatrick的四層次培訓效果評估模式為依據，建立完善的人力資源開發效果評估體系，全面評價人力資源開發內容本身的可實踐性以及對員工工作績效的影響程度。利用營銷效果調研技術，監控人力資源開發的反應層次和學習層次，有助于中小企業了解整個開發過程，為改進開發方式提供參考；監控人力資源開發的行為層次和效果層次，有助于中小企業掌握員工所學知識對企業長遠發展及自身職業發展所發揮的作用。此外，中小企業還可以為積極參與人力資源開發的員工提供施展其才華的空間和條件，并根據其表現給予相應獎勵，這不僅可以提高員工的滿意度，而且使得企業的人力資源開發更有效。

參考文獻：

[1]關培蘭、祝尊乾.《基于內部營銷的人力資源管理創新》.經濟管理.2006.10

[2]王右平.《基于內部營銷的人力資源管理》.企業改革與管理.2007.7

篇8

【關鍵詞】企業人力資源；培訓效益；評估分析；反應評估；技能評估

現代市場競爭中，人才是企業的核心資源。高水平的人力資本是企業獲得市場競爭的優勢法寶。企業的人力資源培訓實施過程中，關注培訓的投入產出比是否符合預期，培訓的個人目標和組織目標是否達到。培訓的效益令人滿意與否，都涉及人力資源培訓的效益評估。

加強培訓效益評估是有效促進人力資本培訓的途徑之一。

一、企業人力資源培訓效益評估的內涵和作用

（一）培訓效益評估內涵

培訓效益評估是企業培訓工作的最后一個環節。是依據組織本身目標，采用合理恰當的

理論、程序與方法，在人力資源培訓過程中，收集相關數據資料，整理分析，確定人力資源培訓效果的過程。也就是收集人力資源培訓的效益成果，對培訓有效性進行衡量的過程。它通過評估體系和若干評估指標的構建，對培訓預期目標的實現、培訓計劃的成效等給予檢查評價。并將評估效益反饋到相關部門，是今后培訓計劃實施的依據之一。培訓效益評估不僅是對整個培訓活動成效的總結，也是為后面的人力資源培訓活動開展提供了信息反饋依據。

（二）培訓效益評估作用

培訓具有經濟增長性。實施人力培訓是對員工的理性投資，可以有效促進企業經濟增

長。對培訓投資效益進行合理分析，有效輔助工作人員提高工作效率，促進企業經濟進步。

在1987年時，Clegg對人力資源的培訓效益評估作用給予了具體分析，他認為培訓效益評估的作用具體表現在下列方面：其一，對培訓價值進行確定。其二，可審核培訓設計目標實現與否。其三，可了解人力資源培訓中的哪些環節應該改進。其四，可找到更科學合理的培訓方法，為將來的培訓工作提供指導方針。其五，可確定有關培訓需要繼續存在與否。

二、企業人力資源培訓效益評估的內容和原則

（一）培訓效益評估內容

1.培訓效益評估標準的內容。培訓效益評估標準內容，主要表現為下列方面：一是受培訓人員的培訓反映，每位受培訓人員均會影響培訓效益好壞給予個人評價，將全部受培訓人員的整體反映進行綜合，可對培訓效益有個基本認識。二是對培訓學習過程給予評價，其評價內容為培訓實施的具體方法及手段。三是培訓有無帶來員工行為的改變，培訓目的是提高人員的工作能力，而工作能力則是由行為所表現出的，所以，評估培訓效益是要看受培訓人在行為上是否發生改變，這可從行為變化上看出來，有益于工作績效提高。四是員工工作行為的改變，培訓效益評價是以組織工作績效作為標準的，即工作行為改變會帶來工作績效提高，若培訓可帶來積極效果，就表明組織對人員的培訓效益指標實現了。

2.培訓效益評估時機的內容。在評估時機方面，其培訓效益主要涉及內容如下：一是培訓結束時的效益評價，這也稱為即時評估。在培訓期間，對接受培訓人員的各類表現給予考核評價，與培訓之前的技能水準進行對比，確定培訓的成效性，其評估內容主要涉及人員學識增進與否，人員技能方面有無獲得，受訓人員的工作狀況有沒有提高等。二是培訓結束后的效益評估，人力資源的培訓盡管注重受訓期間的表現情況，但其根本目的是為了培訓結束之后的工作表現，這是一種延時性的評估，與即時評估相比，這時候評估更為重要，其評價內容主要涉及受訓人的工作態度改變與否，維持時間、增進程度與工作效率等。

3.培訓效益評估時機的內容。在人力資源培訓當中，其培訓效益評估方法主要有下列四種：其一，學識技能測驗進行培訓效益評估。這種方法是在培訓前與培訓后實施測驗，并對兩次測驗的成績給予對比，培訓后的測驗成績比培訓前高，就表明受訓人員的學識技能增強了，人力資源培訓是有成效的。其二，利用工作態度調查對培訓效益進行評估。在培訓期間與培訓結束之后，對受訓人員進行相同調查表的調查，了解員工的工作態度，并對調查前后的結果進行對比，若員工的工作態度改進較大，表明人力資源培訓是有成效的，當受訓人員在培訓結束之后，其成績普遍較好，則表明在培訓期間，受訓人員獲得成效較大，也表明受訓人員對培訓是滿意的，這可作為培訓效益評估的重要參考依據。其三，培訓結束一段時間之后，對受訓人員的工作效益進行評估，以了解培訓效果。通過半年或者幾個月之后，運用書面調查方式或者實地訪問方式，對員工的工作量有無提高、工作處理成熟度與工作素質有沒有提高等，對培訓效益進行評價。其四，對受訓人員的上下級進行調查與訪問，上級認為員工受訓之后，其工作進步與否、工作效率提高與否等，下級人員認為受訓人員接受培訓之后，其管理才能與領導素質有無提高，困難問題是否能妥善解決，根據反饋資料，評估受訓人員的培訓成效。例如人員受訓之后，在工作質量、數量、時效及工作態度上，全達到了工作標準要求，這表明受訓人員已經成為合格工作者，并且認為培訓是有成效的。

（二）培訓效益評估原則

首先，科學性原則。該原則應該貫徹在效益評估全過程中，以實事求是的態度，按照科學規律辦事，其科學原則主要體現于下列方面：其一，評估內容確定與指標構建時，應該準確客觀，不要主觀臆斷。其二，對于定性描述指標的選擇，其計算數據要盡量具有可比性即代表性。其三，評估技術、方法與工具選擇時，也應遵循一定的科學性，這樣方能確保培訓效益評估為可靠真實的，充分發揮評估工作的應有作用。其次，實用性原則。有關人力資源的培訓效益評估是項時間限制強的活動，其效益評估主要是由領導與從事培訓的管理者來實現的，其工作自身任務比較重，還需要對經濟與教育技術等進行分析預測。在構建評估指標與方法時，會注意到計算的簡單，應用的方便性，效益評估結果得出較快。而在定量指標方面，盡量做到精而少，并避免有關指標的重復性。而在定性指標的分析時，要便于評估者理解及操作，培訓效益評估指標實用且簡便易行，才能被人們所廣泛接受。再者，綜合性原則。在培訓效益評估中，其涉及因素較多，表現形式為多維的，并且內容也比較復雜。效益評估不僅具有經濟效益，還要有社會效益，不只有直接及近期效益，還要有間接及長遠效益。

三、培訓效益評估中存在的問題

（一）效益評估不夠系統全面

企業的人力資源培訓中，對效益評估往往存在不全面的特點。企業在人力資源的培訓中，往往重視其過程，對于其結果不夠關注。例如企業往往沒有考慮到采取有效的措施來提高培訓的效果，企業在培訓結束之后通過一些簡單的方法來收集反饋的信息，對于培訓的真實效果難以進行評估。同時企業的調查問卷也存在單一性，不能反映出評估效益的特點。在培訓效益的評估中，部分企業對人力資源培訓工作不夠重視，忽略了效益評估的價值和意義。同時部分企業沒有按照相應的標準來進行，造成了評估結果的不準確。這種不嚴格的評估方式難以反映出培訓的實際效果，造成了企業資金和人力資源的流失。評估方式不可靠。在培訓效益的評估中需要選擇科學的評估方法，如果只選擇了某一特定的培訓群體作為評估的對象，那么就容易造成評估結果的失真和不可靠性。在收集培訓評估信息時，應當盡量保證評估數據的客觀性和真實性。評估人員要認識到培訓效益評估對企業的價值和意義，為了全面的評估培訓的效益，應當選擇科學的評估方式。通過盡可能的搜集培訓效益的現象，特別是要重視培訓對象、企業管理人員的反饋意見，這對于培訓效益的評估具有重要的意義。為了提高評估數據的科學性，企業還可以選擇專業的控制部門對培訓的過程中進行追蹤，加強對培訓對象前后的技能、知識等對比研究，最終得出客觀的培訓效益結果。

（二）評估方式不可靠

在培訓效益的評估中需要選擇科學的評估方法，如果只選擇了某一特定的培訓群體作為評估的對象，那么就容易造成評估結果的失真和不可靠性。在收集培訓評估信息時，應當盡量保證評估數據的客觀性和真實性。評估人員要認識到培訓效益評估對企業的價值和意義，為了全面的評估培訓的效益，應當選擇科學的評估方式。通過盡可能的搜集培訓效益的現象，特別是要重視培訓對象、企業管理人員的反饋意見，這對于培訓效益的評估具有重要的意義。為了提高評估數據的科學性，企業還可以選擇專業的控制部門對培訓的過程中進行追蹤，加強對培訓對象前后的技能、知識等對比研究，最終得出客觀的培訓效益結果。

四、加強企業人力資源培訓效益評估的措施和方法

（一）加強評估效益的反應評估

在企業人力資源評估中，反應評估應當作為初步的評估形式，通過直觀的形式來對培訓的效益進行評估。在培訓活動剛剛結束時，通過對培訓主體的主觀感覺和滿意度以及意見等進行調查。通過培訓主體是否滿意培訓項目以及有無改進的意見，特別是對培訓對象對培訓的有用性是否有意見等反饋方式來評估培訓的效果。在調查的過程中可以應用調查問卷的形式進行，問題應當容易理解，對于調查過程中的主要問題應當作為下一次培訓的改進依據。

（二）對于培訓過程中的技能進行評估

培訓效益評估的關鍵是看培訓主體是否達到了相應的培訓目標，是否掌握了企業要求的相關的技能等。企業的人力資源培訓的出發點在于提高企業的生產效率，通過培訓為企業帶來科技、經濟以及管理等方面的效益，它是通過企業技術和知識的更新和提高來實現的，最終提高企業的創新能力。在科技方面表現為員工科學水平的提高，以及對先進技術的應用以及開拓等。通過對培訓對象的知識、學習態度進行評估，對培訓主體的技能提高狀況進行對比。

通常可以利用測試的方式等方式進行，企業可以通過對筆試以及績效的結果進行評估，以此來評估培訓的效益。其中筆試作為對企業員工培訓結果了解的直接形式，具有簡單、便利等特點，對于技術工作的評估可以按照這種方式進行。對于具體的操作性工作，可以利用績效考核的方式來考察員工技能的掌握和熟悉程度。通過采用這種評估方式，不僅有利于提高培訓主體的學習的主動性，同時也有利于培訓講師更加負責的投入到講課中。通過對管理人員的培訓，可以有效的提高企業的管理效率，對于企業的長久發展具有重要的幫助。在評估的過程中可以根據客戶的滿意度、企業形象的提升，以及企業管理水平的提高來評估。

五、結語

企業開展人力資源培訓時，應當重視對培訓結果和效益的評價工作。通過對培訓過程中的意見反饋等來進一步的完善企業的培訓工作，同時也加強了對企業培訓工作的監督，提高了企業培訓工作的效率。同時隨著市場的不斷發展，企業應當選擇各種培訓效益評估方法，提高培訓效益評估的可靠性，為企業的人力資源建設工作提供科學性的依據，最終為企業的發展提供良好的人力資源保障。

。 參考文獻

[1]高海蓮.淺析人力資源培訓與開發[J].內蒙古煤炭經濟，2013，（3）.

篇9

關鍵詞：企業 人力資源開發 培訓 對策

當前，隨著我國經濟的迅速發展，市場競爭更加激烈，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，只有擁有優秀的人才，企業才能在競爭中立于不敗之地，增強企業的競爭力，才能更好地發展和壯大，所以企業要發展就要進行人力資源的開發，人力資源是企業的第一資源。人力資源開發的目的是提高企業職工的技能和素質，開發企業職工的內在潛力，方法是進行企業職工的自主學習、接受再教育或者進行教育培訓等，最終目標是通過合理的使用企業現有的人力資源，同時又能滿足企業每一位職工的職業發展需求，實現企業勞動生產率的提高，同時使企業的人才建設得到較大發展。加強人力資源開發，造就一只高素質的人才隊伍是企業長遠發展的重要戰略，教育培訓是進行人力資源開發的重要手段和有效方法。

一、企業人力資源開發教育培訓現狀

當前，我國企業的人力資源的開發不能很好地適應現代市場經濟的發展要求，導致企業缺乏活力和發展的后勁。目前的企業工作主要存在以下一些問題。

1.企業教育培訓觀念落后。企業職工的教育培訓除了滿足企業當前發展需要，也是為支持企業長遠發展的需要。一些企業的管理層對于培訓工作的重要性沒有足夠的認識，對于培訓工作缺乏規劃。部分企業管理層對職工專業知識技能教育培訓不夠重視，在進行企業人員精簡時，往往先減少培訓機構的人員，以及減少企業的培訓經費和教育培訓次數。雖然近年來，大量的企業在人力資源開發上進行了一些有效的嘗試，建立了一系列的管理制度和激勵措施，但是由于企業教育培訓觀念的落后，使得一些企業管理者不愿意花費大量的人力物力進行職工的再教育培訓。

2.培訓體系建設落后。隨著知識經濟的迅速發展，企業職工培訓模式應當與企業的發展要求相一致。培訓體系建設是企業人力資源戰略中一個重要的手段，培訓體系建設是為滿足企業對人才的需求而產生的。培訓體系建設除了要跟上企業對職工專業知識和技能的要求，還要著眼于企業未來的發展。隨著市場經濟的不斷發展，企業的發展目標也會有更高要求，使得企業對職工有了新的要求。但是一些企業的培訓體系建設嚴重落后，例如沒有明確培訓不同層次人員要分別培訓什么內容，沒有系統的體系和方法去進行有效的培訓，而且不同層次的企業職工的培訓層次區分不明確，使得培訓效果不理想。這主要是因為大部分企業習慣于傳統的人事管理，還沒有跟上現代人力資源管理的要求。因此，必須通過構建全面的培訓體系，為企業的進一步發展提供支撐。

3.教育培訓軟件和硬件設施落后。由于不同企業認識上的不同，不同企業職工教育培訓工作的發展也不一樣。有的企業對職工教育培訓工作比較重視，進步較快，有的企業對職工教育培訓工作沒有足夠的重視，發展較慢。大部分企業的教育培訓機構成立較晚，教育培訓工作軟件和硬件的建設滯后，沒有企業職工教育培訓的經驗，無法滿足企業對高技能人才培訓需求，也與企業的健康穩定發展要求不相適應。大部分企業教育培訓的老師數量不足，而且師資結構不合理，教育培訓老師隊伍素質不高，缺少實際工作經驗，而且大部分的教育培訓老師掌握新知識和新技術能力不足，無法對企業職工進行新知識和新技術的有效授課，對職工的實際工作沒有指導意義。

4.企業職工學習時間得不到保證。在企業中，由于企業生產任務繁重，使得企業職工沒有時間和精力去好好的學習，同時大部分企業要求職工工作加班現象嚴重，工作與學習的矛盾比較突出。企業職工要認認真真地做工作，學習也要按時參加。有一些重要的工作崗位的職工很少能夠拿出足夠的時間去學習，即使來學習也不能全心全意地去學習，使得企業職工培訓的效果很差，培訓的目的很難達到。甚至一些企業為了省錢，隨便找一些社會上沒有任何資質的培訓機構進行職工培訓，無法獲得良好的效果，使得企業職工的培訓的有效性喪失。

二、企業人力資源開發教育培訓的意義

教育培訓是在充分利用現有人力資源的基礎上，實現企業職工素質的提升、生產率的提高以及企業經濟效益提高的重要手段?？v觀各個成功企業的發展史，一個企業由弱到強、由小到大的發展過程，人力資源在其中起著巨大的作用，企業在人力資源開發的重心將是進行企業職工教育和技能培訓。企業間競爭的重點是人力資源的競爭，人力資源開發的關鍵是教育培訓，企業人力資源開發中教育培訓的效果和質量對于提高企業人才的素質和增強企業競爭力具有十分重要的意義。主要表現在以下三個方面：第一，通過加強企業職工的教育培訓和技能培訓，可以有效的提高企業職工的綜合素質和專業技能，以適應日益變化的環境；第二，在市場經濟競爭逐漸加劇的形勢下，通過加強企業職工的教育培訓和技能培訓，可以有效的提升企業的競爭力，使企業成為一個創新性和學習型的企業；第三，通過加強企業職工的教育培訓和技能培訓，可以有效地提高我國的科技水平，進而提高我國的綜合實力。

三、加強人力資源開發教育培訓的策略

篇10

關鍵詞：人力資源員工培訓開發效果

一、企業實施員工培訓與人力資源開發的重要意義

對于員工培訓與人力資源開發，其是適應社會環境變化的需要，同時也是滿足市場競爭和員工自身發展的需要，隨著信息社會的到來及技術的進步，過去的知識已不能滿足當前社會經濟發展的需要，如果僅僅依靠學生所獲得知識，而不對企業員工進行充電，則難以適應社會環境的變化，而開展企業員工培訓模式，可以對員工進行新知識、新技術的培訓，通過提高員工的素質，豐富員工的知識經驗，從而適應社會經濟的發展。另外，員工培訓也是企業自身的發展需要，企業若想要在社會中占據競爭優勢，則需要加大員工培訓與人力資源開發，培訓是企業間人才競爭的要求，開展員工培訓，不僅可以提高企業員工的素質，也可以培養出專業人才，因此，培訓是推動企業發展的重要途徑，據了解，當前大多數企業都建立了自己的培訓學院，例如惠普公司就建立了自己的培訓班，并且每年要求45%的員工參加企業培訓班，從而提高企業自身的競爭實力。

二、員工培訓與人力資源開發效果的內在關聯

企業實施員工培訓與人力資源開發是與自身的發展相關聯的，企業與員工培訓、人力資源開發存在由高到低的戰略關系，企業是方向和基礎，人力資源開發是決定員工技能的紐帶和培訓的成本，根據差異化的企業戰略，實施員工培訓開發是企業戰略的指導和基礎作用，所謂企業戰略，是指企業為獲得競爭優勢而制定的戰略，其主要目標是在市場發展中獲得競爭優勢，這就要求人力資源戰略、培訓模式需要與企業戰略相互協調統一，人力資源開發只有建立在企業發展基礎上，才能進行人力資源的開發，才能實現創造競爭優勢的企業戰略目標。但是，不同企業對人力資源開發具有不同的要求，分析員工集中培訓、員工差異化培訓戰略模式，可以知道集中戰略的員工培訓模式主要注重團隊建設、人際交往技能培訓、特殊項目培訓的內容，而差異化戰略的員工培訓模式主要注重文化培訓、工作中的技術能力、產品價值溝通交流等方面的培訓。對于人力資源的培訓和開發，應注重企業未來所需要的技能的培訓，加大員工培訓和人力資源開發，可以為企業提供人力資本的目的，進而提高企業在市場中的競爭優勢。

三、企業員工培訓與人力資源開發現狀

隨著改革開放的到來，大多數企業在員工培訓與人力資源開發都取得較好的成績，但是，隨著時代的變化，當前企業員工培訓與人力資源開發上還存在許多問題:大多數企業普遍存在人才缺乏的現象，其主要表現在管理層、操作層、決策層等方面，在管理層方面，大多數企業采取集中培訓的方式，管理層在現代企業組織中起著重要作用，若管理層培訓活動不到位，將導致企業缺乏經驗豐富、有能力的人才，因此，做好管理層的培訓內容是非常重要的，雖然加強管理人員的學習和溝通交流是非常有必要的，但培訓內容的側重點不同，即忽略管理人員培訓對企業發展的重要性，導致企業缺乏專業的管理人才；對于企業的操作層，主要是指企業內部的業務營銷人員，營銷是企業實現經濟效益的關鍵環節，這就要求加大營銷人員的培訓，但是，當前大多數企業只注重經營者、管理者的培訓，卻對營銷人員的培訓沒有引起足夠重視，營銷人員的知識水平和技術水平不高，將直接影響企業的經濟效益，進而不能提高企業在市場中的競爭優勢，對于企業的決策層，其是企業生產經營規劃、人力資源配置的主要決策者，主要包括董事長、總經理、副總經理等，加強決策者的培訓，對企業的經營發展具有重要作用，但是，大多數企業的決策者只被送到管理者、經營者培訓基地進行培訓，企業內部培訓不到位，導致企業內部員工培訓現狀不是很好。另外，當前企業培訓工作存在與企業總目標不相結合的現狀，開展員工培訓工作，主要是實現企業的發展目標，但是，在培訓過程中，往往培訓一些與企業總目標不相結合的知識和技能，甚至有的企業培訓只注重強調培訓技術，卻不注重培訓效果，這種員工培訓模式不僅不能達到最佳的培訓效果，反而會浪費大量的時間和精力，給企業帶來了一定的經濟損失，有的企業為了節約成本，只注重具有發展潛力員工的培訓，而不是企業內部全部人員的培訓，只培訓少數人員，不利于推動企業的發展。

三、加大企業員工培訓，提高人力資源開發效果

1.建立完善的員工培訓管理制度

為了取得良好的培訓效果，建立完善的員工培訓管理制度是非常關鍵的，建立科學化、規范化、制度化的員工培訓管理體系，充分調動員工的積極性，讓企業員工主動參與到培訓活動中，從而推動企業員工培訓活動的開展，因此，建立完善的員工培訓管理體系和規范化的培訓制度，注重培訓的科學化，從而提高員工的知識和技能水平，例如海爾集團就建立了自己的員工培訓機制，其建立企業管理人員任職資格證制度、員工培訓檔案制度和生產人員職業資格制度，據了解，海爾集團自從建立自己的人才培訓機制過后，在人力資源開發方面取得良好的效果，當前海爾集團在市場中也占據著競爭優勢。因此，培訓是現代企業發展必不可少的一項內容，加強企業內部員工培訓，提高人力資源開發效果，培訓一批高素質的專業人才，促進企業高速、穩定的發展。

2.注重員工培訓與人力資源開發效果的內在聯系

企業在開展員工培訓模式中，應注重人力資源的開發效果，明確人力資源開發目標，針對不同層次的員工，采用不同的員工培訓模式，如對于決策層中總經理的培訓及開發，應加大經理人員的培訓，經理人員是企業生產經營的主要決策者，經理人員的知識和技術水平直接決定了企業的生存與發展，因此，加大對經理人員新技術、新知識的培訓，從而提高企業經理人員的綜合素質。對于企業中管理人員的培訓與能力的開發，管理人員在企業發展中也發揮著重要作用，尤其是人力資源管理人員，其不僅要有較高的道素質和身體素質，也需要有一定的知識水平和能力素質，因此，在管理人員培訓上，應根據人力資源管理人員的崗位特點，開展管理人員培訓活動，有針對性的開展培訓內容，培訓內容應包括溝通技巧、專業知識和技能等，并建立人力資源管理人員持證上崗制度和人力資源管理專業資格證書管理制度，管理人員取得資格證后，才能進入企業工作。另外，企業領導和管理者應對員工培訓工作引起高度重視，樹立培訓新理念，充分調動員工對培訓活動的積極性，并采用多元化的培訓方式，滿足不同員工的培訓需求，從而提高人力資源開發效果。為了有效激勵員工參與到培訓活動中，建立完善的培訓效益評估體系對促進員工培訓工作具有重要影響，對員工培訓效果進行評價，即對員工培訓的成績進行評價，不斷激勵員工參加培訓工作，促進員工培訓工作的開展，提高員工的知識和技能水平，使員工為企業的發展做出重要的貢獻。因此，培養專業的人才，對提高企業在市場中的競爭優勢具有重要意義。

四、結語

員工是企業生產和經營的主要實施者，加大企業內部員工培訓，根據企業的總目標來開展員工培訓工作，注重員工培訓與人力資源開發效果的內在關聯，有針對性地開展員工培訓活動，提高員工的知識和技能，培養高素質的專業人才，促進企業高速穩定的發展，使企業在市場中占有競爭優勢。

參考文獻:

[1]魏於鈺.我國社會組織人力資源開發與管理研究[D].浙江大學,2012

[2]徐偉濤. LCGS公司基于人力資源開發的招聘體系構建研究[D].山東大學,2012

[3]許晨.企業員工培訓管理系統[D].電子科技大學,2012

[4]萬蘭芳,陳元雙.企業員工培訓與人力資源開發[J].廣東廣播電視大學學報,2004,04:89-92+101