導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)危機管理理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、引言

隨著全球經(jīng)濟的飛速發(fā)展和千變?nèi)f化的國際形勢環(huán)境。中國的企業(yè)面臨著越來越復(fù)雜和飛速變化的經(jīng)營環(huán)境。在這樣的新的環(huán)境和挑戰(zhàn)下，企業(yè)的在決策過程中會出現(xiàn)越來越多的不確定因素，可能會造成各種各樣的經(jīng)營的危機。因此企業(yè)危機是每一個公司必須高度重視的首要問題。如果企業(yè)危機爆發(fā)的話，將會全面的影響一個企業(yè)的發(fā)展，甚至危及企業(yè)的生存。總之，國內(nèi)的企業(yè)面臨著越來越復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境，隨著中國的經(jīng)濟飛速的發(fā)展以及在國際上的影響越來越大，競爭力越來越強，作為主要的市場主體，企業(yè)的發(fā)危機管理的系統(tǒng)的研究對于中國的企業(yè)的健康發(fā)展有著很大的意義。如何正確的科學(xué)的認識危機管理是中國企業(yè)面臨的新課題。

二、企業(yè)危機的產(chǎn)生及發(fā)展

（一）企業(yè)危機發(fā)生的前兆

企業(yè)的發(fā)生危機的前兆一般分為三類，當(dāng)發(fā)生下列的情況的時候，一般情況是預(yù)示著危機的到來，各企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視。

1.關(guān)于管理者的行為：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對部下的猜疑心很重，缺乏信任。每件事親力親為，不能盡其員工的才能。對待員工不公平，利用權(quán)勢欺壓員工。不能充分的采納員工的意見，固執(zhí)己見；起不到榜樣的作用，對待員工要求苛刻。

2.關(guān)于經(jīng)營策略的問題：經(jīng)營策劃不夠嚴謹周密；隨意的調(diào)整商品的價格；當(dāng)面對外界的競爭環(huán)境的變化的時候，不能夠變通調(diào)整自己的經(jīng)營策略；涉足投資自己不熟悉不擅長的項目領(lǐng)域等等。

3.關(guān)于經(jīng)營環(huán)境方面：企業(yè)的內(nèi)部缺乏團結(jié)合作的精神；外部市場時刻變化；新的政策法規(guī)時刻的影響著國內(nèi)外的經(jīng)濟形勢；競爭環(huán)境十分的殘酷，競爭對手競爭激烈；受到輿論監(jiān)督；

（二）企業(yè)危機發(fā)生的特征

大多數(shù)的企業(yè)危機事件都具有相同的大體特征即：1.突發(fā)性、聚焦性和破壞性，危機所帶來的連鎖反應(yīng)，不但破壞正常的經(jīng)營情況，更會破壞企業(yè)的基礎(chǔ)，威脅企業(yè)的發(fā)展。

（三）企業(yè)危機發(fā)生的內(nèi)部因素

忽視管理，經(jīng)營管理的機制不科學(xué)，不健全，導(dǎo)致生產(chǎn)秩序混亂，員工們的心意不定，這樣就會很大概率發(fā)生危機。當(dāng)一個企業(yè)的管理效率低下，方法不科學(xué)的時候，前途堪憂。目前我國的許多企業(yè)存在管理方面的問題，隨意性較強。缺乏危機的意識，管理方式不科學(xué)，我國的長期的國內(nèi)基本政策，導(dǎo)致企業(yè)的警惕性下降。在主動預(yù)防危機的意識上面不夠，內(nèi)部決策的不科學(xué)，盲目的擴大生產(chǎn)，涉足投資陌生領(lǐng)域。導(dǎo)致資金的缺乏，周轉(zhuǎn)困難，最終破產(chǎn)。企業(yè)的素質(zhì)較低，文化失衡，一個企業(yè)的素質(zhì)決定了它的生產(chǎn)經(jīng)營能力，當(dāng)企業(yè)素質(zhì)較低的企業(yè)，適應(yīng)不了市場的時刻變化。這些本文由收集整理因素構(gòu)成了一個企業(yè)發(fā)生危機的內(nèi)部因素，素以企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視自身的發(fā)展，完善合理的管理制度。

三、項目管理對企業(yè)危機的制衡

（一）項目管理的特性

項目管理就是為了滿足甚至超越項目涉及人員對項目的需求和期望而將理論知識、技能、工具和技巧應(yīng)用到項目的活動中去。有效的項目管理是在規(guī)定用來實現(xiàn)具體目標和指標的時間內(nèi)，對組織機構(gòu)資源進行計劃、引導(dǎo)和控制工作。

一般傳統(tǒng)的做法就是，當(dāng)一個企業(yè)設(shè)定了一個項目之后，參加項目的部門至少會有好幾個，包括財務(wù)部門、市場部門、行政部門等等，但是不同部門在運作同一個項目的過程中不可避免地會產(chǎn)生摩擦，須進行協(xié)調(diào)，而這些無疑會增加項目的成本，影響項目實施的效率。

作為一個項目的管理人員，應(yīng)該在有限的資源條件下，利用系統(tǒng)的科學(xué)的觀點、方法和理論，有效的對項目的全部工作進行管理。即從項目的開始到結(jié)束的全過程進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和評價，以便圓滿的完成企業(yè)的目標。企業(yè)中的"項目"說白了就是企業(yè)中的各項有始有終的工作或事務(wù)。

（二）項目管理的范圍

1.項目管理就是是為了實現(xiàn)一個項目的預(yù)期目的，對項目的工作內(nèi)容進行管理的過程。它包括界定范圍，規(guī)劃范圍，調(diào)整范圍等。

2.項目的管理時間 ：是為了保證項目最終能夠按時完成的一系列管理措施。它包括具體的活動界定，活動排序，時間估計，進度安排及時間控制等項工作。

3.項目管理的質(zhì)量：是為了確保項目達到客戶所規(guī)定的質(zhì)量要求所實施的一系列管理過程。它包括質(zhì)量規(guī)劃，質(zhì)量控制和質(zhì)量保證等。

（三）項目管理對于企業(yè)危機的重要作用

1、項目組成立

項目能否成功的最主要的因素是成立項目組，沒有項目組，就不能談項目管理。成立項目組主要包括以下幾個方面：項目背景，目標，領(lǐng)導(dǎo)組，執(zhí)行組，時間表等。項目組背景與目標一般比較容易確定，但是領(lǐng)導(dǎo)組與執(zhí)行組的成立，就要考驗一個項目組的智慧了。

2、注意企業(yè)風(fēng)向

當(dāng)高管對項目組的態(tài)度變化的越來越冷淡的時候，需要注意這個項目的可行性，是否需要停止。項目組不能一直做著同樣的工作，工作重點要變化。某一個階段需要做哪些工作，哪些工作是重點，哪些工作已經(jīng)過時，項目負責(zé)人必須有高度敏感，時刻的注意著企業(yè)的風(fēng)向。

3、項目規(guī)劃與激勵

每個企業(yè)成立項目組的時候，一般會對項目組進行規(guī)劃和激勵。項目組規(guī)劃主要包括時間內(nèi)容規(guī)劃，項目分工，項目制度等內(nèi)容。當(dāng)項目啟動的時候，所有工作一步到位，通知什么時間發(fā)文，物料什么時候到位，工作例會什么時間開始，市場部該做什么，渠道部該做什么，這些都要明確。

許多企業(yè)的管理者大多忽略對項目組的激勵問題，認為項目組不需要進行激勵，這樣的想法是錯誤的，項目是員工"額外"的工作，只有用激勵才能刺激積極性。項目組以正激勵為主，小項目有小激勵，大項目有大激勵，謹慎使用負激勵。

4、 嚴格督促

基本上90%的人都具有這樣的特性：懶惰，對于有些工作能拖就拖，從來不會主動成，因此在這個時候，就要對員工進行嚴格的督促和監(jiān)督。通過事實可以知道：如果沒有督促那么就沒有成果。但是，監(jiān)督分為很多種形式，不單單是面對面的命令別人做事情，比如：項目例會、進度通報以及郵件群發(fā)等等形式。

因此，項目中的管理者就應(yīng)該學(xué)會運用一些科學(xué)的監(jiān)督工具。比如上面提到的項目例會、進度通報以及郵件群發(fā)等等。這些方式不僅不能引起員工的反感，反而會激勵他們積極主動上進。

項目管理者應(yīng)該充分利用員工的不同，督促懶散的人，鼓勵勤奮的人。使得懶散的人能夠有動力去改進。

5、 勤于溝通

勤于溝通，是相互分享彼此的內(nèi)心感受的非常重要的方法。在企業(yè)中，溝通尤為重要。溝通不僅在同級之間，在上下級也要經(jīng)常進行。

第一，一定要敢于同上級匯報情況，大膽的進行溝通，將企業(yè)的發(fā)展形勢以及遇到的問題呈現(xiàn)給上級領(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)能夠有效的解決現(xiàn)在企業(yè)遇到的問題。這樣，才能使企業(yè)化危機為安定。

對于下級員工，也要實時的進行溝通。要經(jīng)常了解他們的想法，傾聽他們在他們的崗位上遇到的困難。這同樣是非常重要的。或者，如果條件允許的話，還可以大家一起聚個會，開展活動等，讓溝通更加容易。

四、總結(jié)

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)；危機；管理；危機管理；企業(yè)管理；企業(yè)危機管理

1.危機的概念

現(xiàn)代社會，危機一詞廣泛出現(xiàn)在各個領(lǐng)域。諸如，經(jīng)濟危機、能源危機、信譽危機等，但危機的概念是什么，至今還沒有一個理論界公認的準確定義。

韋伯斯特將危機定義為：“一個更好或更壞的轉(zhuǎn)折點，一個決定性的時刻，一段至關(guān)重要的時間和一個達到危機關(guān)頭的情境。”羅森塔爾和皮恩伯格將危機定義為：“危機是對一個社會系統(tǒng)的基本價值和行為架構(gòu)產(chǎn)生嚴重威脅，并且在時間性和不確定性很強的情況下必須對其做出關(guān)鍵性決策的事件。”福斯特則指出，危機有四個顯著特征：A.急需快速作出決策；B.嚴重缺乏必要的訓(xùn)練有素的員工；C.嚴重缺乏物質(zhì)資源；D.嚴重缺乏時間。龍澤正雄認為，危機有五種內(nèi)涵，分別為：A.事故；B.事故發(fā)生（損失）的不確定性；C.事故發(fā)生（損失）的可能性；D.危險性的結(jié)合；E.預(yù)期和結(jié)果的變動。薛瀾等認為，“危機通常是在決策者的核心價值觀念受到嚴重威脅或挑戰(zhàn)，有關(guān)信息很不充分，事態(tài)發(fā)展具有高度不確定性和需要迅速決策等不利情境的匯聚。”李云宏和呂洪兵將危機界定為在任何組織系統(tǒng)及其子系統(tǒng)中，因其外部環(huán)境和內(nèi)部條件的突變，對組織系統(tǒng)的總體目標和利益構(gòu)成威脅而導(dǎo)致的一種緊張狀態(tài)。這里強調(diào)了危機是一種緊張狀態(tài)，這種緊張狀態(tài)是由于對組織的總體目標和利益受到威脅所致。劉剛將危機定義為“一種對組織基本目標的實現(xiàn)構(gòu)成威脅、要求組織必須在極短的時間內(nèi)作出關(guān)鍵性決策和進行緊急回應(yīng)的突發(fā)性事件。”“危”為危險、危害，而“機”為機會、轉(zhuǎn)機。危機具有雙重性，要善于轉(zhuǎn)危為機。

從國內(nèi)外危機管理大師對危機的定義中不難發(fā)現(xiàn)危機的一些共同特點：A.危機會對組織造成嚴重的負面的影響；B.一旦處理不好會危及組織的生存與發(fā)展；C.在資源、時間相對缺乏的基礎(chǔ)上急需處理；D.危機具有突然性，由于人們很容易忽視危機發(fā)生的前兆，因此當(dāng)危機發(fā)生時原有計劃被打亂，人們感覺非常突然。筆者認為，首先危機不是簡單的一個事件，而是由這個事件引起的組織所必然面對的環(huán)境，準確的說是一種情鏡。危機一旦爆發(fā)，他的危害程度，不僅取決于危機本身，還取決于危機的處理者，是否能夠妥善的處理危機，處理得當(dāng)，不僅可以轉(zhuǎn)危為安，做的好還可能轉(zhuǎn)危為機。處理不當(dāng)不僅會給組織造成巨大的損失，甚至危及組織的生存。危機是由一個或一系列事件引起的，對組織的利益和目標，及利益相關(guān)者構(gòu)成嚴重威脅，具有發(fā)展不確定性、處理時間緊迫性的不利情境。

2.企業(yè)危機的類型

根據(jù)不同的劃分標準，企業(yè)危機可被劃分為許多種類，按成因分為企業(yè)內(nèi)部危機和企業(yè)外部危機；按形式分為潛在危機和顯在危機；按可預(yù)測性分為可預(yù)見的危機和不可預(yù)見的危機等。實踐中很多危機并不能準確的歸于哪一類，筆者根據(jù)企業(yè)危機的成因，將企業(yè)危機分為企業(yè)外部危機、企業(yè)內(nèi)部危機以及企業(yè)關(guān)聯(lián)性危機。

企業(yè)外部危機主要包括7類危機：A.自然危機；B.政治危機；C.經(jīng)濟危機；D.公關(guān)危機；E.社會危機；F.產(chǎn)業(yè)危機；G.新技術(shù)危機。

企業(yè)內(nèi)部危機主要包括6類危機：A.組織危機；B.財務(wù)危機；C.人力資源危機；D.發(fā)展戰(zhàn)略危機；E.生產(chǎn)與營銷危機。

企業(yè)關(guān)聯(lián)性危機是指有企業(yè)內(nèi)外部因素共同作用，而引發(fā)的企業(yè)危機，其形成影響因素較多。

3.企業(yè)危機管理的概念

何為危機管理？基于對危機的不同理解，對危機管理的概念，學(xué)術(shù)界也沒有統(tǒng)一的定義。

米托夫和皮爾遜認為，收集、分析和傳播信息是危機管理者的直接任務(wù)。危機發(fā)生的最初階段，管理者應(yīng)同步采取“甄別事實，深度分析，控制損失，加強溝通”等行動。羅伯特·希斯認為危機管理包含對危機事前、事中、事后所有方面的管理。他認為有效的危機管理需要做到：轉(zhuǎn)移或縮減危機來源、范圍和影響，提高危機管理的地位，改進對危機沖擊的反映管理，完善恢復(fù)管理以能迅速有效的減輕危機造成的損害。龍澤正雄認為危機管理的流程是發(fā)現(xiàn)、確認、分析、評估和處理危機，“始終要保持如何以最少費用取得最大效果”。史蒂文·芬克認為“危機管理是指組織對所有危機發(fā)生因素的預(yù)測、分析、化解、防范等等而采取的行動。危機管理分為危機防范、危機處理和危機總結(jié)三個管理階段。”邱毅認為，危機管理是組織體為了降低危機情境所帶來的威脅所進行的長期規(guī)劃與不斷學(xué)習(xí)、反饋的動態(tài)調(diào)整過程。蘇偉倫認為，“危機管理是指組織或個人通過危機監(jiān)測、危機預(yù)控、危機決策和危機處理，達到避免、減少危機產(chǎn)生的危害，甚至將危機轉(zhuǎn)化為機會的目的。”他還提出危機管理具有危機監(jiān)測、危機預(yù)控、危機處理計劃、危機決策和危機處理五個具體職能。路洪衛(wèi)認為，“危機管理是立足于應(yīng)對組織或社會突發(fā)的危機事件，通過有計劃的專業(yè)處理系統(tǒng)將危機的損失降到最低。成功的危機管理能利用危機，使組織或政府在危機過后樹立更優(yōu)秀的形象，公眾將會對政府或組織有更深的了解，更大的認同。因此，在危機面前，發(fā)現(xiàn)、培育進而收獲潛在的成功機會，這就是危機管理的精髓。”

國內(nèi)外的專家認為危機管理是一個過程管理，通過一系列的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的具體管理職能的充分運用，使危機造成的損失最小化，甚至化危為機。危機管理必須考慮危機的成因特點，從危機前到危機后的全過程進行管理。危機管理是為了更好的避免和減少危機帶來的危害，運用各種方法手段來達到目的的整個管理過程。

4.企業(yè)危機管理的職能與內(nèi)容

企業(yè)危機管理具有3種職能：A.預(yù)警職能；B.矯正職能C.免疫職能。企業(yè)危機管理是以預(yù)警為導(dǎo)向，以矯正為手段，以免疫為目的的防錯糾錯機制。

企業(yè)危機管理的內(nèi)容或者說三個階段，大體為：A.企業(yè)危機的預(yù)警與控制：包括危機調(diào)查和危機預(yù)測、精心策劃危機反應(yīng)方案和培訓(xùn)專業(yè)人員，進行“模擬危機”演習(xí)；B.企業(yè)危機處理：包括建立快捷、高效的危機管理組織、對危機進行確認和評估、迅速隔離危機以及合法轉(zhuǎn)嫁和分散危機、維護企業(yè)形象，作好危機公關(guān)；C.企業(yè)危機的恢復(fù)：包括危機事后總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)、整頓公司、抓住危機帶來的機遇振興企業(yè)等。

【參考文獻】

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[2]何海燕，張曉甦.危機管理概論[M].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2006.

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隨著社會和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，經(jīng)濟全球化趨勢已越來越明顯，同時，企業(yè)理財環(huán)境也發(fā)生了巨大的變化，較之前那種相對簡單和穩(wěn)定的環(huán)境已不復(fù)存在，企業(yè)間競爭日趨激烈。面對如此復(fù)雜且動蕩的環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營活動經(jīng)常面臨著或大或小的財務(wù)危機，如何化解企業(yè)在發(fā)展中遇到的財務(wù)危機，促進企業(yè)的健康快速發(fā)展，保持競爭優(yōu)勢，是每一個財務(wù)管理者必須重視的問題。本文將對企業(yè)財務(wù)危機管理進行簡要的介紹和論述。

1 企業(yè)財務(wù)危機管理的內(nèi)涵

企業(yè)財務(wù)危機管理是指隨著經(jīng)營環(huán)境的動蕩，各種意外的突發(fā)事件經(jīng)常對企業(yè)產(chǎn)生影響，為了有效預(yù)防和應(yīng)付各種危機事件，保證企業(yè)的財務(wù)安全，必須采取各種手段對危及企業(yè)財務(wù)安全的突發(fā)事件進行管理。財務(wù)危機是威脅企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的根本性危機，財務(wù)危機管理是企業(yè)危機管理的一個重要組成部分。加強企業(yè)財務(wù)危機管理，這對于正處在市場經(jīng)濟起步環(huán)境中的中國企業(yè)來說，有著重要的理論意義和實踐價值。一方面，可以有效的控制和預(yù)防財務(wù)危機的發(fā)生；另一方面，通過研究和分析，我們可以找出使企業(yè)走出財務(wù)危機困境的方法和措施。

2 企業(yè)財務(wù)危機的主要特點

企業(yè)財務(wù)危機的出現(xiàn)與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化密切相關(guān)，企業(yè)經(jīng)營活動和財務(wù)活動兩者之間緊密相連，一方面，沒有經(jīng)營也就無所謂理財，沒有理財也不會維持高效的經(jīng)營；另一方面，企業(yè)正是在現(xiàn)金這種周而復(fù)始的循環(huán)流動中創(chuàng)造價值的。據(jù)此，企業(yè)財務(wù)危機主要有以下五個特點：

2.1 積累性。企業(yè)發(fā)生財務(wù)危機不是一朝一夕的事，而是一個由輕變重、循序漸進的過程。財務(wù)危機的積累性是財務(wù)風(fēng)險積累到一定程度的產(chǎn)物，通常，危機的出現(xiàn)不是一次錯誤的決策造成的，而是一系列決策失誤得不到糾正，最后致使出現(xiàn)無力挽回的狀況，使得企業(yè)在一定時期內(nèi)的現(xiàn)金流入不能滿足資金支出的需要，也就是我們通常所說的財務(wù)危機。

2.2 突發(fā)性。財務(wù)危機的發(fā)生是受多方面因素影響的，其中一些是可以把握和控制的，但是大部分是意外性的、難以控制的。例如歷次出現(xiàn)的金融危機，均是以迅雷不及掩耳之勢，使得許多企業(yè)陷入危機，甚至破產(chǎn)。所以，財務(wù)危機具有瞬間突變性。

2.3 災(zāi)難性。財務(wù)危機雖然包含有許多種情況，但無論是技術(shù)性破產(chǎn)、企業(yè)破產(chǎn)，還是介于兩者之間的任何一種情況發(fā)生，都會給企業(yè)帶來災(zāi)難性打擊。

2.4 多樣性。企業(yè)財務(wù)危機的多樣性主要表現(xiàn)在兩個方面:一是誘發(fā)財務(wù)危機原因的多樣性；二是財務(wù)危機癥狀表現(xiàn)的多樣性。誘發(fā)財務(wù)危機原因的多樣性，這是企業(yè)客觀屬性決定的，企業(yè)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，它既受外部環(huán)境因素的影響，又受企業(yè)內(nèi)部管理因素的影響，過程和原因復(fù)雜多樣。而財務(wù)危機的癥狀表現(xiàn)在收入下降、商品滯銷、虧損、財務(wù)比率惡化、現(xiàn)金短缺等方面。

2.5 可逆性。企業(yè)的生命是可以人為的改變的，它體現(xiàn)著人的意志，企業(yè)的生命是可逆的。在遭受財務(wù)危機時，有效的重組是可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安的，甚至當(dāng)企業(yè)進入破產(chǎn)階段，經(jīng)破產(chǎn)重整后重獲新生的公司也不乏案例。

3 企業(yè)財務(wù)危機出現(xiàn)征兆

既然企業(yè)財務(wù)危機的出現(xiàn)是一個循序漸進的過程，那么，在財務(wù)危機發(fā)生之前必然有征兆可循。正所謂“月暈而風(fēng)，日暈而雨”，財務(wù)危機的形成通常存在各種早期表現(xiàn)，主要集中表現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營、銷售、財務(wù)這三個方面。

3.1 生產(chǎn)經(jīng)營方面的常見癥狀。主要有盲目擴大企業(yè)規(guī)模和存貨異常變動這兩方面。例如某一時期公司的固定資產(chǎn)大幅度增加，但其生產(chǎn)能力和營銷能力未能完全很好地配合，易導(dǎo)致大量資金沉淀，流動資金減少；而在某一時期企業(yè)出現(xiàn)存貨大幅增加或大幅減少，尤其是非計劃的存貨積壓都是存貨不正常的表現(xiàn)。

3.2 銷售方面的常見狀態(tài)。銷售是企業(yè)資金流入的重要環(huán)節(jié)，也是實現(xiàn)利潤的途徑，盡管產(chǎn)生危機的原因各不相同，但銷售額的下降始終占據(jù)著第一位。所以，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)銷售額的非預(yù)期下降、交易記錄惡化和平均收賬期延長、產(chǎn)品市場力不斷減弱等現(xiàn)象時，應(yīng)引起足夠的重視

3.3 財務(wù)管理方面。出現(xiàn)財務(wù)危機之前，屬于財務(wù)管理方面的征兆有：企業(yè)資信不斷降低、關(guān)聯(lián)企業(yè)趨于倒閉、利潤嚴重下滑、財務(wù)指標明顯惡化、財務(wù)報表無法及時編制等。

4 如何做好企業(yè)財務(wù)危機管理

企業(yè)財務(wù)危機管理的關(guān)鍵在于建立一套適合企業(yè)發(fā)展的程序化的財務(wù)危機管理體系。其架構(gòu)主要包括：危機意識、組織機構(gòu)、預(yù)警機制和處理辦法。

4.1 強烈的危機意識。企業(yè)應(yīng)注意將建立先進的危機理論和強烈的危機意識放在戰(zhàn)略高度上，并將之與企業(yè)文化融合在一起，使之深深根植于企業(yè)文化之中，使企業(yè)每一位員工都能銘記于心。國際上很多知名企業(yè)均有很強的危機意識，比如微軟的“距離破產(chǎn)只有十個月”，華為公司的“生于憂患，死于安樂”等，這些無不告訴我們：建立強烈危機意識的重要性。

4.2 專門的組織機構(gòu)。企業(yè)的財務(wù)危機管理工作應(yīng)由專門的組織機構(gòu)統(tǒng)一部署，為此企業(yè)應(yīng)成立以企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)為首的、以有關(guān)部門的基層管理人員和各部門的負責(zé)人為成員的專門組織機構(gòu)，預(yù)防和發(fā)現(xiàn)企業(yè)危機，并且在危急時刻能夠統(tǒng)一部署，確保企業(yè)的安全穩(wěn)定發(fā)展。

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1.1人力資源管理模式剛性有余，企業(yè)文化意識不足

日前，管理科學(xué)發(fā)展較快，企業(yè)員工文化意識提升明顯，但因企業(yè)仍然僅關(guān)注自身效益，忽略文化建設(shè)，現(xiàn)代企業(yè)價值觀、文化觀難以形成，導(dǎo)致企業(yè)理念與個人價值觀產(chǎn)生錯位，企業(yè)認同感低，職員工作主動性、積極性不足等，干擾了企業(yè)健康有序發(fā)展，降低了企業(yè)自身抵抗風(fēng)險能力。同時，忽視人才培養(yǎng)、儲備、挖掘，極大限制了中小企業(yè)升級改造能力，制約了企業(yè)發(fā)展活力，降低風(fēng)險抵抗力，風(fēng)險來臨時，中小企業(yè)苦無應(yīng)付之招，長此以往，造成惡性循環(huán)。

1.2人力資源管理制度陳舊，激勵、考核機制缺乏

政企分開、管理科學(xué)、權(quán)責(zé)明確等是當(dāng)代企業(yè)顯著特征。但國內(nèi)的中小企業(yè)制度陳舊，致使它們面臨著以下困境：其一，薪酬激勵機制陳舊、單一。這種陳舊、單一、剛性有余的激勵特點決定著職工的收入水平一旦達到某種上限，不再有提升空間。而且，無論企業(yè)效益如何變化，經(jīng)濟大環(huán)境如何改變，受制于政策、法規(guī)，職工收入死板、固定。其二，提拔、選用人才制度落后。由于中小企業(yè)精神、物質(zhì)福利制度缺乏，薪酬激勵機制陳舊、單一，職員，尤其是管理、技術(shù)人才特征難以發(fā)揮，個性需求難以滿足。同時，這類企業(yè)考核標準變化頻繁，人的因素干擾過多等，易形成獎懲失衡，影響到企業(yè)發(fā)展的公平、效率。

1.3缺乏長遠的人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略

管理粗放，缺少核心技術(shù)、勞動密集、高污染、高投入等依然是國內(nèi)諸多中小企業(yè)基本特征，而跨國公司以金融及產(chǎn)業(yè)資本掌控了國內(nèi)相關(guān)產(chǎn)業(yè)，又逼迫中小企業(yè)只能停留于產(chǎn)業(yè)鏈低端，激烈競爭環(huán)境中的這些企業(yè)沒有長遠的危機應(yīng)對信心、措施，其生產(chǎn)、管理具有明顯的短期性，不愿投入員工培訓(xùn)，擔(dān)心沒回報。部分中小企業(yè)認為人才市場目前供大于求，花錢培訓(xùn)員工劃不來。搞員工培訓(xùn)的企業(yè)也是盲人摸象，沒有系列科學(xué)培訓(xùn)制度，種種原因?qū)е缕髽I(yè)發(fā)展至一定規(guī)模時，人才短缺現(xiàn)象凸顯，最終體現(xiàn)為核心競爭力不強。

1.4人力資源管理基礎(chǔ)工作弱化

眾多中小企業(yè)沒有形成規(guī)范的人力資源管理制度。有關(guān)部門調(diào)查資料顯示，僅有27.02%的中小企業(yè)建立了規(guī)范的用人機制，在國家勞動法律法規(guī)日益健全前提下，假如企業(yè)對人力資源管理工作還不引起相應(yīng)重視的話，隱藏風(fēng)險只能更大。

2金融危機下中小企業(yè)人力資源管理措施

現(xiàn)在，全球金融危機依然在蔓延，給各國實體經(jīng)濟帶來的沖擊、損失在持續(xù)，我國也無法獨善其身，且影響巨大，同時，國內(nèi)中小企業(yè)會面對競爭加劇、需求不足的兩難困境。因此，國內(nèi)這類企業(yè)既要爭取更多的政府層面支持，也要增強自身的風(fēng)險抵抗能力，增強人力資源創(chuàng)新管理，變危機為機遇，這樣才能平穩(wěn)、快速地向前發(fā)展。

2.1以人為本，增強人力資源管理地位

人力資源管理機構(gòu)必須發(fā)揮更大功能，全力爭取負責(zé)人支持，與其它機構(gòu)通力協(xié)作，積極贏取職員信任、理解。在加強此項工作時，樹立“以人為本”人才理念，尊重、依靠、信任員工，將員工置于企業(yè)管理首要地位，把員工當(dāng)成企業(yè)內(nèi)部最重要資源，做到一切管理工作都圍繞開發(fā)、利用人力資源來進行，充分激活員工創(chuàng)新精神與活力，使員工素質(zhì)可以自由、全面提升，把員工自身發(fā)展目標與公司發(fā)展目標進行有機統(tǒng)一。

2.2構(gòu)建科學(xué)的人才選拔、聘用制度，增強企業(yè)人力資本

世界經(jīng)濟一體化進程中，國內(nèi)的中小企業(yè)招攬人才要注重面向世界、市場、競爭這些規(guī)律，堅持“外招內(nèi)挖”原則，通過聘用、競爭等達到人盡其才、才盡其用，完全讓市場來配置自身的人力資源。尊重高級人才，在薪酬待遇上實現(xiàn)接軌市場價位，持續(xù)發(fā)掘人才資源配置效應(yīng)。堅持人才聘用工作科學(xué)化、制度化，避免人才聘用時的主觀性、隨意性。要看到金融危機讓海外高級管理、科技人才回流這個事實，及時把握人才抄底良機，尤其是技術(shù)密集型高新技術(shù)中小企業(yè)，更要利用時機，增強人事制度創(chuàng)新、改革，提升人才培養(yǎng)、引進工作力度，對高級科技人才，不但要給予他們優(yōu)厚的福利、薪酬，更應(yīng)在其吃、住、行以及家庭等問題上給予其充分便利，以此來發(fā)揮其潛能，帶領(lǐng)企業(yè)快速平穩(wěn)發(fā)展。進行人才選拔、聘用時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在引進、聘用高層次人才時申請政府機構(gòu)介入、協(xié)調(diào)，以免形成一擁而上，出現(xiàn)惡性競爭，加大引進成本；同時，可以試行“捆綁引進”，發(fā)掘更全面的人才資訊，減少引進風(fēng)險。

2.3構(gòu)建合理的職員職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)體系

企業(yè)合理、有效的培訓(xùn)能拴心留人。所以，中小企業(yè)要找到自身特色，根據(jù)自身條件擬定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展方向來幫助職員確立他們的職業(yè)規(guī)劃，讓企業(yè)、職工個人二者的發(fā)展目標吻合。

2.4構(gòu)建完善的激勵、薪酬機制

首先，把紅利、優(yōu)先認股權(quán)、薪資、獎金等進行有機結(jié)合，實現(xiàn)所有員工自身利益需求，以此實現(xiàn)物質(zhì)刺激的最佳效果。其次，打造積極的文化環(huán)境進行精神刺激。給職員營造較好的作業(yè)環(huán)境、氛圍，力促職員間融洽人際關(guān)系形成，讓他們熱愛公司、甘于付出；對典型人物及時表彰，讓職員學(xué)有目標、有榜樣，建立比、學(xué)、趕、超的良好氛圍。最后，構(gòu)建協(xié)調(diào)、嚴密的崗位檢查、考評機制，實現(xiàn)獎罰有據(jù)、到位，以此促使職員全面發(fā)揮工作主動性。

2.5打造企業(yè)文化，營造友好氛圍

企業(yè)文化能全面提升企業(yè)核心競爭力，在職員之間產(chǎn)生凝聚力，給企業(yè)長遠發(fā)展提供動力保障。所以，中小企業(yè)務(wù)必要高度重視這一點，把構(gòu)建良好的企業(yè)文化當(dāng)成企業(yè)自身素質(zhì)增強等的主要途徑，持續(xù)提升、整合、培育具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，打造和諧、有序、樂觀的工作氛圍、員工關(guān)系、生活環(huán)境，以此來激發(fā)職員的創(chuàng)造性、積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性。

2.6增強校企合作，構(gòu)建人才基地

力促產(chǎn)學(xué)結(jié)合，推動校企合作，發(fā)揮高校人才基地效能，給中小企業(yè)以全面、有力的技術(shù)、人才保障。國內(nèi)這類企業(yè)有必要依據(jù)“資源共享，互利雙贏”規(guī)則，健全合作體系，主動實行多層次、全方位立體校企協(xié)作，以此培育適應(yīng)自身需要的人才隊伍。

3結(jié)語

篇5

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代；企業(yè)；人力資源管理

新經(jīng)濟的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼等，哪一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對于這些人，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來越成為企業(yè)面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經(jīng)過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學(xué)生交流以后，發(fā)現(xiàn)這個問題其實受到了企業(yè)的機制、管理者風(fēng)格、企業(yè)文化、人才的物質(zhì)、心理需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。我們的企業(yè)應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗做一闡述，與大家探討。

一、了解人才

浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個看法。有一部分大學(xué)生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項目就說敢是項目負責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得老總們認為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁。但筆者認為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時代的變遷。新經(jīng)濟時代改變的不僅僅是經(jīng)濟模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟的價值取向。

經(jīng)過和很多在公司工作的大學(xué)生交往，我認為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認為自己的知識就能創(chuàng)造財富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團隊是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

企業(yè)中大學(xué)生的離職期往往會呈現(xiàn)出“二三二”的特性。“剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環(huán)境下，往往會不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進行合理的調(diào)整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認為要特別注意這3個危險期。每個企業(yè)都有一個人才流動的比率，在這個比率之內(nèi)的適當(dāng)流動，會為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業(yè)帶來很多負面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團隊缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術(shù)上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對個人的發(fā)展也同樣會帶來不利。

目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展，更多的外國企業(yè)直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才。高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……

企業(yè)總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認為這是個很正常的現(xiàn)象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。

沿海很多管理者說起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實質(zhì)來說，對人力資源經(jīng)理這個職位不夠重視。其實，人力資源負責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進行績效考核、薪酬設(shè)計、培訓(xùn)的實施者。企業(yè)認為招聘完了、培訓(xùn)過了、薪酬設(shè)計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵；人才不但需要物質(zhì)的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負責(zé)人與人力資源負責(zé)人就好象軍隊中的團長與政委，1個管用人、研發(fā)、開拓，1個管關(guān)心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財富。因此，請一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會像技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財富。

二、招聘人才

如何招聘到合適的人才?這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍。“人以類聚”，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術(shù)比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經(jīng)歷了解，不會引來那些心術(shù)不正、動機不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。公司就經(jīng)常鼓勵自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。

三、留住人才

企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進行崗位設(shè)定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5～6個月后。對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡既是一對矛盾體，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們在公司內(nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。

人才資源管理工作的視野和觸覺點應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融人進去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認可他們的工作成績等。

與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費用大約為員工工資的5％。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。:

靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加1次專業(yè)會議，費用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

篇6

關(guān)鍵詞：未確知理論；盲數(shù)；供電；危機管理

供電企業(yè)作為國家的能源基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，對安全問題歷來十分重視，不斷對安全管理進行研究和完善，積累了豐富的應(yīng)對安全事故的成熟經(jīng)驗，并形成了行之有效的安全管理體系。但總體而言，供電企業(yè)在危機管理方面尚未形成完善的體制，企業(yè)危機管理整體水平或體系化水平還有待提高。危機是由于不確定性的大量存在而引起的，在危機評估過程中，精確性與不確定性形成一對十分突出的矛盾，而未確知理論是解決這一矛盾的有效方法之一。

本文重點針對供電企業(yè)危機管理中的危機識別與評估環(huán)節(jié)展開討論，即應(yīng)用未確知理論對危機評估過程提出一種新的評定方法，該方法充分考慮了危機的不確定性和參評人員主觀認識的未確知性，并將評定結(jié)果量化，使得對危機信息的鑒別、分析及危害評估更準確，能更合理地反映危機評估結(jié)果的客觀性。

一、未確知數(shù)理論

（一）盲數(shù)理論簡介

首先，設(shè)R為實數(shù)集，R為未確知有理數(shù)集，G（I）為區(qū)間型有理灰數(shù)集。若存在ai∈G（I），αi∈[0,1]，i=1，2…n，f（x）為定義在G（I）上的灰函數(shù)，且f（x）＝α，x=a（i=1，2，…，n）0，x?埸{a，a，…，a}且x∈G（I）。若當(dāng)i≠j時，ai≠aj，且αi≤1，則稱f（x）是一個盲數(shù)，f（x）的階數(shù)是n，稱αi為f（x）的總信度，稱αi為f（x）在ai點的可信度。

設(shè)盲數(shù)f（x）＝α，x=a（i=1，2，…，n）0，x?埸{a，a，…，a}且x∈G（I），其中，a∈G（I），αi∈[0,1]，i=1，2，…，n，αi≤1，則稱一階未確知有理數(shù)Ef（x）=α x=αx0其他為盲數(shù)f（x）的期望或均值。

（二）危機管理中不確定性量化的數(shù)學(xué)模型

一般來講，危機具有突發(fā)性、緊急性、偶然性、危害性、傳導(dǎo)性等特點，其不確定性是非常大的，但危機的爆發(fā)一般都有一個從端倪到發(fā)展、再到爆發(fā)的變化過程。本文引入盲數(shù)理論，將不確定信息量化，可以保證對收集的信息進行有效、真實的傳遞，也便于監(jiān)管者及時做出反應(yīng)和應(yīng)對，將危機的發(fā)生率降到最小。

不確定性的量化多采用專家意見法，即將專家們的意見用一個不確定性的量來表示。如用一個未確知數(shù)、灰數(shù)或盲數(shù)來表示。如評定某一對象X，就某一組因素A1、A2、……An綜合考慮，首先經(jīng)專家及有關(guān)人員評定，根據(jù)各因素的重要性讓專家B1、B2……Bm以十分制給每一因素打分，為減少打分過程中的主觀因素，要求每位參評人員打出分值區(qū)間Cij，即為未確知有理數(shù)或灰數(shù)，Cij∈G（G表示未確知有理數(shù)集）。Cij（i=1，2…n，j=1，2…m）表示的是第j個專家對第i個因素的打出的分值區(qū)間。事實上由于專家認識的主觀未確知性，專家的打分Cij大多是信息型未確知有理數(shù)或灰數(shù)。就Ai來說，它的打分為Ci1，Ci2，…Cim（i=1，2…n）然后確定每位專家B1，B2，…，Bm的可信度分別為α1，α2，…，αm，再利用公式計算每位專家的綜合可信度a1，a2，…，am，我們將集合{Ci1，Ci2，…，Cim}中的實數(shù)從小到大排列為Cij1，Cij2，…，Cijk（k≤m），這時相同的數(shù)字只算作一個，于是關(guān)于因素Ai得如下盲數(shù)：Ai=fi（x），其中：

fi（x）a，x=Ca，x=C……a，x=C0，x?埸{C，C，…，C}且x∈G

而a，a，… ，a分別是打分為C，C，…，C的那些專家們的綜合可信度之和，所以，X的不確定性量化值應(yīng)為C＝q1A1+q2A2+…qnAn，C稱為評價對象X的不確定性量化值，顯然C是一個盲數(shù)，它的期望值E（C）為一階未確知有理數(shù)，且總可信度為1。顯然E（C）就是專家意見的綜合量化值。根據(jù)風(fēng)險順序數(shù)值的計算公式RNP＝E（CA1）*E（CA2）…E（CAn），計算其RNP，然后根據(jù)RNP的大小，確定采取措施的優(yōu)先等級。

本方法與傳統(tǒng)專家打分法的區(qū)別是：若本方法專家打分表中所有Cij∈R（實數(shù)集），則本法實質(zhì)上就退化為傳統(tǒng)專家打分法，而本法中專家意見是未確知數(shù)，是傳統(tǒng)專家打分法的推廣，并且有嚴格的數(shù)學(xué)理論做基礎(chǔ)，因此，所得結(jié)果更為合理，更為接近客觀實際。

二、危機的識別與評估

供電企業(yè)的危機管理系統(tǒng)可以劃分為的三個模塊：危機的識別與評估、分析與預(yù)防、控制和處理。危機的識別與評估主要是找出關(guān)鍵危機所在，本文通過定量分析與定性分析相結(jié)合的方法，將危機的識別與評估環(huán)節(jié)量化，以實現(xiàn)預(yù)防危機和減少危機損失的目的。

（一）危機的識別

危機會給供電企業(yè)利益相關(guān)方造成巨大損害，因此危機識別圍繞供電企業(yè)的利益相關(guān)方展開。本文從社會、環(huán)境、用戶、所有者、伙伴、員工和供電企業(yè)七個維度展開，通過對六個利益相關(guān)方和企業(yè)自身可能產(chǎn)生影響的危機進行識別，識別的危機如圖1所示，共識別危機14項，其中對社會產(chǎn)生影響的危機有3項，分別是大面積停電、重要客戶停電和重大活動停電；對環(huán)境產(chǎn)生影響的危機2項：噪聲污染和城市和諧干擾；對用戶產(chǎn)生影響的危機有2項：客戶關(guān)系重大糾紛和顧客人身安全、財產(chǎn)安全危機；對所有者產(chǎn)生影響的危機主要是是財務(wù)危機；對合作伙伴產(chǎn)生影響的主要是信用危機；對員工產(chǎn)生影響的主要是員工健康安全危機；對企業(yè)自身產(chǎn)生影響的主要有：人力資源危機、工程建設(shè)危電網(wǎng)運行危機和聲譽危機。

（二）危機的評估

在危機識別與評估的基礎(chǔ)上，采用失效模型和效果分析法（FEMA方法），從危機的后果嚴重度、發(fā)生可能性和可控性3個維度，對識別的14項危機進行了評估，形成了危機分級表。

評估采用調(diào)研的形式，由供電企業(yè)各部門對各危機的嚴重度、發(fā)生可能性和可控度進行1-10的打分。對嚴重度來講，1表示危機非常小，幾乎可以忽略不計，分值越高表示后果越嚴重；對發(fā)生可能性來講，1表示完全不可能發(fā)生，分值越高表示發(fā)生的可能性越大；對可控度來講，1表示完全可控，分值越高表示危機的控制程度越差。然后計算每項危機的風(fēng)險優(yōu)先數(shù)值（RPN），RPN是危機事件發(fā)生的可能性、危機的嚴重程度和可控性三者乘積，RPN的取值最小是1，最大是1000。數(shù)字越大，風(fēng)險越高，采取措施的優(yōu)先級越高。通過預(yù)防措施，減少RPN，降低風(fēng)險。FMEA的中心思想是：通過風(fēng)險順序數(shù)RPN及其排序，使得對風(fēng)險的定性評估向定量評估轉(zhuǎn)變。本文根據(jù)供電企業(yè)危機評估的RPN的大小來衡量可能的危機事件及其等級，以便采取可能的預(yù)防措施，從而以較低的成本減少事后損失，提高系統(tǒng)的可靠性。

三、供電企業(yè)危機評估算例分析

本文以某供電企業(yè)的社會危機中的大面積停電危機為例，綜合考慮大面積停電危機事件的嚴重度、發(fā)生的可能性、可控度三個方面，采用10分制請每位參評人員對危機事件的嚴重度A1、發(fā)生的可能性A2、可控度A3的打分結(jié)果如表1所示。

將參評人員對每一因素的打分結(jié)果用一個盲數(shù)來表示，假定三個參評人員的可信度分別為0.7，0.8，0.9。對其進行歸一化處理：先計算其可信度的和為0.7+0.8+0.9=2.4，由此可以得到相應(yīng)的綜合可信度分別為：0.7/2.4=0.29，0.8/2.4=0.33，0.9/2.4=0.38，其和為1。

則供電企業(yè)大面積停電危機的嚴重度表示為盲數(shù)A1=f1（x）。

f1（x）=0.33x=[5,6]0.29x=[6,7]0.38x=[7,8] 0其他

大面積停電危機發(fā)生的可能性表示為盲數(shù)A2=f2（x）。

f2（x）=0.38x=[5,6]0.29x=[6,7]0.38x=[7,8] 0其他

大面積停電危機的可控度表示為盲數(shù)A3=f3（x）。

f2（x）=0.33x=[3,4]0.38x=[4,5]0.29x=[5,6] 0其他

這樣就把大面積停電危機三個維度的專家意見的不確定性進行了量化。顯然A1、A2、A3都是盲數(shù)，它們的期望值E（C）為一階未確知有理數(shù)，且總可信度為1，所以其期望值也是個實數(shù)，通過盲數(shù)期望值運算可以將盲數(shù)清晰化。

E（A）

＝（E（A1）E（A2）E（A3））

＝（6.556.454.46）

此時，

RPN

＝E（A1）*E（A2）*E（A3）

＝188.424

由此我們可以得到供電企業(yè)大面積停電危機的風(fēng)險順序數(shù)值RPN為188.424，說明大面積停電危機是在供電企業(yè)危機中是重要程度較高的危機事件，需要重點管理。

四、結(jié)論

本文以未確知理論為基礎(chǔ)，針對供電企業(yè)危機管理的危機評估環(huán)節(jié)中存在的主觀不確定性，建立了供電企業(yè)危機評估的盲數(shù)模型，并采用失效模型和效果分析法（FEMA方法），從供電企業(yè)危機事件的后果嚴重度、發(fā)生可能性和可控性三個維度分析，計算其風(fēng)險順序數(shù)值，進行風(fēng)險預(yù)測，評估各項危機發(fā)生的概率，以此作為判定危機等級的重要依據(jù)。本文以某供電局危機評估為例，重點針對供電企業(yè)社會危機中的大面積停電危機的嚴重度、發(fā)生的可能性、可控性進行了專家測評打分，然后對打分結(jié)果進行清晰化處理，最后運用公式計算該危機的風(fēng)險順序數(shù)值。這種方法克服了以前危機評估中的主觀性這一缺點，充分考慮了專家意見的不確定性，使得危機評估過程更加客觀合理，增強了評估結(jié)果的科學(xué)性和可信度。

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篇7

財務(wù)管理是企業(yè)進行財務(wù)活動、處理財務(wù)關(guān)系的經(jīng)濟管理工作。財務(wù)管理是對企業(yè)經(jīng)營成果和經(jīng)營狀況的評價，是監(jiān)督經(jīng)營管理環(huán)節(jié)的有效工具，也是企業(yè)進行預(yù)測、決策、戰(zhàn)略管理的依據(jù)。主要內(nèi)容包含投資管理、籌資管理、利潤分配管理、營運資金管理等。伴隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，財務(wù)管理將占據(jù)企業(yè)管理的核心位置， 并在企業(yè)管理中發(fā)揮著十分重要的作用。

1 財務(wù)管理在企業(yè)管理中的地位

1.1 財務(wù)管理深入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的每個環(huán)節(jié)

從理論上分析，財務(wù)學(xué)是經(jīng)濟學(xué)之前就已經(jīng)產(chǎn)生的，財務(wù)學(xué)的產(chǎn)生不斷促進經(jīng)濟學(xué)的形成和發(fā)展。從具體實務(wù)來看，財務(wù)管理在企業(yè)管理中雖然屬于基礎(chǔ)工作， 但也屬于企業(yè)管理的核心內(nèi)容。財務(wù)管理是根據(jù)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的財務(wù)活動與財務(wù)關(guān)系而形成的，是進行企業(yè)資金活動、處理企業(yè)財務(wù)關(guān)系的一項管理工作。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，財務(wù)管理不斷深入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的每個環(huán)節(jié)， 并在企業(yè)管理中占據(jù)著核心地位，這是市場經(jīng)濟的客觀要求，企業(yè)進行科學(xué)化規(guī)范化管理，也需要遵循這項客觀規(guī)律。

1.2 財務(wù)管理是企業(yè)經(jīng)營的綜合性反映

資金運動能夠有效地反映出企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程，科學(xué)有效地組織資金運動，能夠?qū)ζ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動起到促進作用。在企業(yè)管理工作中，財務(wù)管理的各項價值指標能及時、準確地反映出企業(yè)的生產(chǎn)情況和財務(wù)情況，通過對其進行分析，能夠找到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中存在的問題，并且提出相應(yīng)的解決措施，從為企業(yè)進行經(jīng)濟決策提供依據(jù)，并最終提高企業(yè)效益。財務(wù)管理在企業(yè)管理中屬于一項綜合性工作，面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)只有做好財務(wù)管理，通過科學(xué)有效的財務(wù)管理提升企業(yè)的經(jīng)濟效益， 才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

1.3 企業(yè)財務(wù)管理貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程

企業(yè)的財務(wù)管理工作貫穿在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的全過程。做好財務(wù)管理， 對改善企業(yè)經(jīng)營管理有著不容忽視的作用。在企業(yè)資金運動的過程中，不管是資金籌集環(huán)節(jié)、資金運用環(huán)節(jié)、資金補償環(huán)節(jié)、經(jīng)營成果的分配等，都不能離開財務(wù)管理。財務(wù)管理是將技術(shù)、資本、勞動等生產(chǎn)要素都納進管理的范圍，它聯(lián)系企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)，是其他管理無法替代的。

2 企業(yè)管理中財務(wù)管理的作用

2.1 管理資金的運作

資金是企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的基礎(chǔ)， 資金管理在企業(yè)財務(wù)管理中屬于核心的內(nèi)容。合理進行資金籌集工作，保證資金成本和占用最低。資產(chǎn)管理包括了流動資產(chǎn)的管理、固定資產(chǎn)的管理、無形資產(chǎn)的管理和遞延資產(chǎn)的管理。在資產(chǎn)管理中，需要樹立低價少儲的理念，既要確保儲備物資能夠滿足生產(chǎn)需求，又需要保證盡可能少地占用資金。不僅需要做好固定資產(chǎn)的管理工作，還需要防止資產(chǎn)的流失和閑置，盤活閑置資產(chǎn)，使資產(chǎn)不斷增值，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。重視企業(yè)無形資產(chǎn)，樹立企業(yè)的形象與信譽。還有，需要關(guān)注貸款利率變動的趨勢，對長期借款和短期借款間的結(jié)構(gòu)進行合理安排，保證資金成本和資金占用最低。

2.2 建立科學(xué)的運行機制

財務(wù)管理屬于循環(huán)的過程，和企業(yè)的生產(chǎn)周期相類似，它需要包含財務(wù)預(yù)測環(huán)節(jié)、財務(wù)計劃環(huán)節(jié)、財務(wù)控制環(huán)節(jié)、財務(wù)分析環(huán)節(jié)、財務(wù)檢查環(huán)節(jié)。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，這些環(huán)節(jié)有著緊密得聯(lián)系，相互配合，形成企業(yè)財務(wù)管理的循環(huán)過程，構(gòu)成企業(yè)財務(wù)管理工作體系，使企業(yè)建立科學(xué)的運行機制，保障企業(yè)能夠順利的平穩(wěn)的運行。

2.3 實施全面的預(yù)算管理

做好企業(yè)的財務(wù)管理工作， 有利于企業(yè)實行全面的預(yù)算管理，嚴格控制企業(yè)各項支出，實行全面地預(yù)算管理有助于企業(yè)規(guī)范財務(wù)行為、控制成本支出、減少不必要的浪費。處理好財務(wù)預(yù)算和全面預(yù)算的關(guān)系，不僅可以有效控制支出，還能夠幫助企業(yè)達成經(jīng)營目標，提高資源的利用效益。擴大預(yù)算管理范圍，將全面預(yù)算管理落實到企業(yè)的日常管理活動中，使其成為企業(yè)日常活動的行為準則。

3 影響財務(wù)管理作用發(fā)揮的幾個因素

3.1 缺乏高素質(zhì)財會管理人員

財會方面管理人員缺乏是影響企業(yè)財務(wù)管理的主要問題之一。企業(yè)通常重視對技術(shù)人員的培養(yǎng)，對財會管理人員沒有給予充分的重視，輕培養(yǎng)重使用，財會人員只能夠被動處理日常事務(wù)，很難有時間主動學(xué)習(xí)深層次的管理，不利于財務(wù)管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.2 不能正確處理財務(wù)管理與會計核算的關(guān)系

財務(wù)管理和會計核算相互聯(lián)系，又有不同的職能，會計核算是對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果進行反映，其原始單據(jù)收集、整理、記錄以及編表等都有固定的模式。而財務(wù)管理工作則是貫穿在整個企業(yè)管理的全過程，包括生產(chǎn)經(jīng)營活動事前、事中和事后。企業(yè)通常輕管理，重核算，重視會計結(jié)構(gòu)和資金運作，輕視會計資料的經(jīng)濟活動分析和加工處理， 淡化了企業(yè)管理中財務(wù)管理的地位和決策作用。

3.3 片面追求賬面利潤最大化

現(xiàn)金流動是衡量企業(yè)經(jīng)營情況的重要標準， 在很多情況下，現(xiàn)金流動指標比利潤指標更重要。高額的賬面利潤可能會掩蓋企業(yè)資金周轉(zhuǎn)不靈的實情，一旦企業(yè)出現(xiàn)資金周轉(zhuǎn)不靈，容易造成財務(wù)風(fēng)險，甚至?xí)蛊髽I(yè)破產(chǎn)。例如，存在大量逾期應(yīng)收賬款，一方面造成壞賬的風(fēng)險，一方面造成企業(yè)賬面利潤可觀假象。企業(yè)容易追求眼前利益，產(chǎn)生短期行為，盲目投資，而投資得不到回報，影響了企業(yè)的經(jīng)營情況。

4 如何發(fā)揮財務(wù)管理在企業(yè)管理中的作用

4.1 提高認識

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及各個部門都需要樹立財務(wù)狀況的最優(yōu)化和財務(wù)成果的最大化的目標。領(lǐng)導(dǎo)需要重視企業(yè)財務(wù)管理，發(fā)揮出財務(wù)管理的積極作用，掌握企業(yè)實際情況，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理過程中存在的問題，并對管理工作進行有效的調(diào)控。財務(wù)部門應(yīng)該提高自身的素質(zhì)， 建立并健全符合企業(yè)實際的經(jīng)營決策和價值管理相關(guān)的管理工作，做好協(xié)調(diào)、綜合和控制工作，加強對財務(wù)部門的管理。

4.2 貫徹執(zhí)行

在企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)， 應(yīng)該貫徹將財務(wù)管理作為中心的管理方針。例如在預(yù)測環(huán)節(jié)，把財務(wù)預(yù)測當(dāng)成主要的內(nèi)容。在決策的環(huán)節(jié)，重點分析財務(wù)狀況和財務(wù)成果，以其影響程度作為方案決策的依據(jù)。計劃環(huán)節(jié)，應(yīng)該使用財務(wù)計劃統(tǒng)馭各種業(yè)務(wù)計劃。控制環(huán)節(jié)，應(yīng)把財務(wù)狀況和財務(wù)成果指標作為控制的依據(jù)， 及時反映企業(yè)內(nèi)各個單位各個部門生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的信息。在考核環(huán)節(jié)，應(yīng)將財務(wù)狀況指標和財務(wù)成果作為主要評價標準， 制定一套符合企業(yè)實際的責(zé)任會計制度和經(jīng)濟責(zé)任制度。

4.3 轉(zhuǎn)變觀念

在現(xiàn)今知識經(jīng)濟的環(huán)境下， 無形資產(chǎn)有著十分重要的作用，人力素質(zhì)與技能已經(jīng)成為企業(yè)在競爭中制勝的先決條件，無紙化交易、電子貨幣已經(jīng)逐步代替以往的財務(wù)計量方法，并且伴隨企業(yè)理財手段的多樣化， 現(xiàn)代企業(yè)面臨著各國間的制度、準則、法規(guī)、法律相協(xié)調(diào)統(tǒng)一問題。因此，企業(yè)在財務(wù)管理過程中要樹立風(fēng)險觀念、信息價值觀念、知識效益和人才價值觀念、現(xiàn)金流量觀念等。

篇8

造成人才流失的因素很多，大致可分為：社會環(huán)境因素和企業(yè)內(nèi)部因素。

(一)社會環(huán)境因素

知識經(jīng)濟的發(fā)展加速了人員的流動，但許多人才無序流動的現(xiàn)象是由于人才流動缺乏監(jiān)督和法律規(guī)范。還有社會環(huán)境變化引發(fā)員工價值觀念的變化，經(jīng)濟發(fā)展引發(fā)的人才管理變革、法律法規(guī)的調(diào)整引發(fā)員工對現(xiàn)有待遇高期望都會導(dǎo)致人才的流失。

(二)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素

來自企業(yè)內(nèi)部的因素有企業(yè)管理機制不完善，企業(yè)文化缺失，管理者自身能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源配置的不協(xié)調(diào)等。

實踐中，人力資源自身管理不善是危機的主要來源，體現(xiàn)在以下幾方面：

1、缺乏有效的人力資源規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。不能確保自身在需要的時間和崗位上獲得需要的人才，在核心員工突然離職后不能及時替補，導(dǎo)致危機的發(fā)生。

2、人員招募不力，人事任用不當(dāng)。招聘針對性不強，甄選隨意性大，招聘標準缺乏依據(jù)，最終因人崗不合而導(dǎo)致員工離職。

3、績效考核體系不公正和激勵機制問題，表現(xiàn)有：管理者固守集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，不肯授權(quán)或不合理運用考核結(jié)果；考評方法單一，沒有從多角度進行考評，有失公允；考評人不能本著公正公平的態(tài)度進行考核，無法有效區(qū)分員工優(yōu)劣，甚至?xí)趩T工間造成不滿傾向的增加，進而引發(fā)離職。

二、人才流失危機的引發(fā)機理模型

第一，環(huán)境對人才流失危機的引發(fā)作用。員工狀況的變化受到企業(yè)外部宏觀環(huán)境以及內(nèi)部環(huán)境的影響。企業(yè)在實現(xiàn)目標的過程中，影響員工對企業(yè)態(tài)度的因素可能有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變化。如果組織在這些方面發(fā)生變化，可能在一定程度上與員工的價值定位產(chǎn)生沖突，此時員工會根據(jù)自身的價值期望調(diào)整他對企業(yè)的態(tài)度來適應(yīng)環(huán)境。當(dāng)員工無法適應(yīng)組織環(huán)境時，便會出現(xiàn)悖逆心理。

第二，組織的管理行為對危機引發(fā)的作用。前面講到環(huán)境影響員工的態(tài)度，但它僅僅是一個媒介，決策者、管理者作為組織環(huán)境變化的施動者，他們對組織環(huán)境的改善和緩解員工不滿意態(tài)度起著關(guān)鍵作用。

員工的離職過程一般為：首先是抱怨倦怠態(tài)度的出現(xiàn)，其次發(fā)生抗拒行為，進而作出離職決策，最終產(chǎn)生離職行為。如果管理者在抱怨階段實施適當(dāng)?shù)母深A(yù)，那么一切將回歸常態(tài)。但如果管理者對員工抱怨放任不管，則會導(dǎo)致其情感上的失望，進而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對其工作績效產(chǎn)生較大的影響。

三、企業(yè)人才流失危機管理系統(tǒng)的構(gòu)建

由人才流失危機的歸因分析和引發(fā)機理可知，人力資源管理實踐偏差是危機發(fā)生的根本原因，因此，人才流失危機管理系統(tǒng)主要通過對企業(yè)人力資源管理活動進行監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)危機征兆，并對其進行診斷，提出預(yù)控對策，以化解人才流失危機所造成的風(fēng)險。

(一)準備階段

此階段主要是構(gòu)建人才流失預(yù)警指標體系，確定界定預(yù)警限，并通過預(yù)警指標體系對公司人力資源管理狀況進行監(jiān)控。人力資源部門可針對本企業(yè)情況，從危機征兆中選擇具有代表性的預(yù)測因子，建立預(yù)警指標體系。對便于直接計量的預(yù)警指標，如缺勤率、工作差錯率等，可根據(jù)企業(yè)歷史資料設(shè)定預(yù)警指標的報警區(qū)間。預(yù)警限是預(yù)警指標值的上限，達到此值時系統(tǒng)應(yīng)發(fā)出預(yù)警信號。

(二)事前控制

此階段是對企業(yè)人力資源管理狀況進行分析與評估，并給出預(yù)控對策的過程，包括監(jiān)測、診斷和提出預(yù)控對策環(huán)節(jié)。要依據(jù)預(yù)警指標體系對公司實際人力資源數(shù)據(jù)進行監(jiān)測與比較，目的在于跟蹤人力資源管理的波動，及時發(fā)現(xiàn)異常變動。診斷主要是對監(jiān)測過程所捕捉的異常現(xiàn)象進行分析，看其是否超過預(yù)警限，并且對異常現(xiàn)象的成因及異常波動超過預(yù)警限的程度等進行評估。在此基礎(chǔ)上形成診斷結(jié)果，為預(yù)警對策的選擇提供依據(jù)。預(yù)控對策是在以上環(huán)節(jié)基礎(chǔ)上對危機的早期征兆進行矯正與控制，并需要建立預(yù)控對策庫。

(三)事中管理階段

危機管理發(fā)生在預(yù)控對策無法有效扭轉(zhuǎn)人力資源管理劣性趨勢，而不得不采取應(yīng)急處理措施的情況下。危機發(fā)生時，決策小組參考危機應(yīng)對預(yù)案，結(jié)合分析現(xiàn)實問題，并與企業(yè)高層交流，尋找解決方案，如啟用人員接替計劃來頂替突然離職的關(guān)鍵職員，避免工作的中斷。

對于已經(jīng)提出離職要求的員工來說。管理者也不能簡單處理，應(yīng)該有計劃地對此進行管理。

首先，做好高職面談，尊重員工的決定。面談中要認真傾聽他們對企業(yè)的意見，尤其要了解員工離職的真正原因，從而找到員工的心理突破點，并且通過與員工的溝通了解企業(yè)確實存在的問題。如有回轉(zhuǎn)可能，管理者要制定有針對性的說服計劃來擊破員工的心理防線，并且對于員工提出的困難和企業(yè)中確實存在的問題要盡可能地解決，以使影響員工離職的因素降到最低，從而可以在一定程度上將人才流失這一危機事件處理好。

其次，以人性化的態(tài)度處理員工離職流程。企業(yè)不要通過一些強制手段來留住員工，而應(yīng)讓其明白無論何時覺得企業(yè)適合他的發(fā)展，仍可以再到該企業(yè)任職。

第三，應(yīng)積極地與離職員工保持聯(lián)系。與新人相比，前雇員更熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進員工降低了不少招聘和培養(yǎng)成本，還會給企業(yè)帶來更多的新經(jīng)驗。而且受過企業(yè)培養(yǎng)的人才在順利跳槽，并且沒有遇到任何非難后，一般都會對企業(yè)有一種感情情結(jié)，如有可能，他們會以各種方式報答企業(yè)。這樣的一個人才情結(jié)往往會成為企業(yè)很大的財富，它所起到的作用是難以估量的。為此包括摩托羅拉、IBN在內(nèi)的很多公司都針對主動辭職的員工設(shè)立了“回聘制度”，盡可能留住有價值的人才。

篇9

【關(guān)鍵詞】會計;企業(yè)管理;存在問題;創(chuàng)新

企業(yè)管理最終的目的是爭取企業(yè)效益的最大化，保證企業(yè)強勁的市場競爭力和長久發(fā)展的生命力。企業(yè)的財務(wù)狀況主要通過現(xiàn)金流量表、利潤表、資產(chǎn)負債表等反映出來。會計部門通過對企業(yè)運行數(shù)據(jù)的直接核算，可以對企業(yè)成果和財務(wù)狀況有一個整體上把握，促使企業(yè)決策者根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的利潤及欠債情況，有效評估企業(yè)發(fā)展存在或潛在風(fēng)險、企業(yè)資金結(jié)構(gòu)是否合理，以便及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。

1、會計在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀

1．1管理意識淡薄。企業(yè)財務(wù)管理意識比較淡薄。一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身的財務(wù)管理意識不強，不夠重視會計工作對企業(yè)運行的重要性，單純地認為只要會計處將會計報表按時報送就完成了工作，而對會計信息的真實性、完整性沒進行充分考慮。甚至部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了追求局部利益，誘導(dǎo)會計人員作假賬、說假話，這樣必然會對企業(yè)的整體、長遠效益造成影響。

1．2管理模式僵化。很多的中小企業(yè)屬于私營、個體性質(zhì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的集權(quán)意識和家族化管理現(xiàn)象較明顯，缺乏對財務(wù)管理方法和模式的深入研究和科學(xué)創(chuàng)新，致使管理內(nèi)部職責(zé)劃分不明確、越權(quán)行事、管理混亂、財務(wù)監(jiān)控力度不足，會計信息準確度下降等。企業(yè)沒有建立其嚴謹?shù)膬?nèi)部審計部門，就算有內(nèi)部審計也沒有獨立性。企業(yè)管理者綜合能力和素質(zhì)不高，管理理念落后、陳舊，財務(wù)管理沒有明確的機制作保證，難以在企業(yè)管理中有效開展，這就等于財務(wù)管理缺失立足于企業(yè)管理的根基。

1．3會計軟件不完善。目前，我國缺乏一套標準統(tǒng)一的會計電算化軟件，這就造成企業(yè)購買軟件時存在很大的局限性，只能在自身平臺上操作，并與其他企業(yè)軟件脫節(jié)，難以有效實現(xiàn)交換和共享數(shù)據(jù)信息。這些問題導(dǎo)致會計難以在企業(yè)管理中充分發(fā)揮自身的功能。

1．4會計人員綜合素質(zhì)不高。會計的基礎(chǔ)工作比較薄弱，大多數(shù)的會計人員素質(zhì)和能力不高。個中原因是企業(yè)會計沒有健全的管理機構(gòu)，欠缺會計人員相關(guān)配備，設(shè)置崗位不規(guī)范、不合理，控制制度也尚未完善。內(nèi)部監(jiān)督力度不足，會計人員工作消極、懶散，應(yīng)付了事，降低會計信息的準確性。企業(yè)中技術(shù)全面、表現(xiàn)好的會計人員被安排他職，在一定程度上降低了會計工作的整體水平。用人不謹慎，缺乏公平競爭機制，致使一些不懂業(yè)務(wù)、文化水平較低的人員進入企業(yè)，難以提高會計工作的實效。

2、財務(wù)管理在企業(yè)管理工作中的有效滲透

2．1建立一套科學(xué)有效的企業(yè)管理體系。迄今為止，我國在會計理論研究方面還相對薄弱，也沒有形成一套較為成熟、全面的理論體系，這跟國外會計理論研究存在一定的差異。因此，要正確推廣應(yīng)用會計管理理論，關(guān)鍵是了解我國企業(yè)會計工作現(xiàn)狀、存在問題，并針對性提出一套符合實情的理論體系。此外，會計工作應(yīng)該以強大的計算機技術(shù)為支撐，通過會計電算化的有效利用去處理匯集的數(shù)據(jù)信息。我國大多數(shù)的會計通用軟件設(shè)計尚處于發(fā)展初級階段，未能投入實際應(yīng)用領(lǐng)域。盡管有的企業(yè)管理者也意識到會計工作的重要性，但因缺乏實踐經(jīng)驗而力不從心。因而，要保證會計體系的科學(xué)、有效，就應(yīng)該從實踐中的成功應(yīng)用例子加以系統(tǒng)分析和科學(xué)總結(jié)，促使企業(yè)會計機制實現(xiàn)理論與實踐的緊密結(jié)合，找準會計發(fā)展規(guī)律，不斷發(fā)展和完善會計管理工作。再者，企業(yè)應(yīng)該積極構(gòu)建一個良好的會計工作應(yīng)用環(huán)境，確立科學(xué)、有效的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，保證會計工作的穩(wěn)定推行。只有這樣，企業(yè)會計工作才能變“被動”為“主動”，于無形之中形成一種積極、濃厚的會計工作氛圍。其次，有效融合企業(yè)投資決策和會計鞏固工作，有效推行審查、出資工作。

2．2統(tǒng)一建立會計軟件標準。企業(yè)應(yīng)該實現(xiàn)會計軟件標準的統(tǒng)一，實現(xiàn)會計工作信息化水平的提高。在充分了解我國會計軟件現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在問題的基礎(chǔ)上，及時出臺相關(guān)政策，對會計軟件市場進行整頓和規(guī)范。如若會計軟件標準統(tǒng)一，不同企業(yè)之間可以實現(xiàn)會計信息共享，促進與合作企業(yè)間的交流互動，在獲取利益最大化的同時，將經(jīng)營成本降至最低化。此外，計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)引進促使企業(yè)內(nèi)部之間共享會計信息，使得會計信息的利用率大大提高。企業(yè)會計人員通過應(yīng)用計算機技術(shù)，不僅加快財務(wù)報表工作的速率，還為企業(yè)經(jīng)營者爭取到更多、更充足的精力和時間去創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營管理模式。

2．3優(yōu)化會計指標體系。整理與分析會計信息是企業(yè)決策的重要基礎(chǔ)，也是基本保障。因此，企業(yè)要謀求發(fā)展，需要會計部門做好數(shù)據(jù)記錄、數(shù)據(jù)整理以及數(shù)據(jù)報送工作，還以各種會計指標為向?qū)В皶r、真實、完整地將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況中優(yōu)勢和弱勢清楚地呈現(xiàn)出來。這樣可以方便信息使用者的查閱，及時、快速掌握企業(yè)財務(wù)狀況，發(fā)現(xiàn)存在問題，并針對性采取應(yīng)對策略。此外，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況，科學(xué)建立起一套合理的會計指標，通過它企業(yè)管理者和決策者可以準確捕捉社會發(fā)展新動態(tài)、新走向，抓緊機遇，及時實現(xiàn)政策調(diào)整，盡可能實現(xiàn)計劃與變化的有效的對接。再者，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該正確認識到會計工作在企業(yè)運行過程中的重要地位，深入分析會計制度，使之真正保障企業(yè)的正常、穩(wěn)定、長遠推行。這樣，企業(yè)才能在激烈的市場中始終保持自身不可復(fù)制的優(yōu)勢，保持核心競爭力。

2．4加強會計監(jiān)督。會計核算應(yīng)該以會計監(jiān)督作保障，會計監(jiān)督在一定程度上影響著會計核算實效。會計監(jiān)督的前提是加強企業(yè)制度建設(shè)，加強企業(yè)管理力度，有效的會計監(jiān)督有利于促使企業(yè)經(jīng)濟健康、穩(wěn)定、有序地運行和發(fā)展，是追求經(jīng)濟效益不可或缺的一個環(huán)節(jié)。

2．5提高企業(yè)管理者與會計人員綜合素質(zhì)。首先，企業(yè)經(jīng)營決策者應(yīng)該給予會計工作足夠的重視，努力做好管理工作，這將使得會計工作在企業(yè)管理中將自身作用最充分地發(fā)揮出來。其次，加強會計管理者在實際會計工作中的管理能力和管理水平。只有領(lǐng)導(dǎo)者會管理、會計管理專業(yè)人員精明能干，會計管理工作才能實現(xiàn)質(zhì)的提升。再者，企業(yè)應(yīng)該對會計人員行為進行有效約束，建立起明確、專門的工作條例，與此來促進會計人員綜合素質(zhì)的提高。企業(yè)在進行會計人員招錄的時候，應(yīng)該對他們的知識功底，實際能力有一個全面的了解和認識。會計人員要真正立足于會計行業(yè)，必須保證專業(yè)技能過硬，并且獲得了相關(guān)的資格證。如若企業(yè)通過關(guān)系去任用一個沒有會計從業(yè)資格證書，專業(yè)技能差的人員，就違反了法律的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)該給予相應(yīng)的懲罰。會計人員不僅要具備豐富的專業(yè)知識，還應(yīng)該加強對經(jīng)濟法、稅法、審計、企業(yè)管理等方面知識的學(xué)習(xí)，保證會計知識有其它相關(guān)經(jīng)濟知識作修補，從而從整體上提高自己對會計知識的掌握。最后，企業(yè)應(yīng)該定期組織會計人員參加相關(guān)的理論知識或?qū)I(yè)技能培訓(xùn)，不斷拓展和完善會計人員的知識體系。由于當(dāng)前的稅法和會計準則等知識在不斷調(diào)節(jié)和變化，企業(yè)要適應(yīng)新時期、新形勢的變化，關(guān)鍵是用發(fā)展的目光看問題，跟進時展步伐，與時俱進，大力培養(yǎng)綜合型和創(chuàng)新型會計人才。綜上所述，會計是企業(yè)管理工作不容忽視的一個重要環(huán)節(jié)，其不僅僅是對企業(yè)生產(chǎn)活動和成果的一個有效反映，還通過預(yù)算、監(jiān)督、決策參與等，在企業(yè)管理工作過程中發(fā)揮著自身不可替代的功效。因此，相關(guān)會計人員應(yīng)該明確自身職責(zé)，明確會計管理在企業(yè)發(fā)展中的重要地位和作用，認真履行管理職責(zé)，將基礎(chǔ)工作做到最好，預(yù)測企業(yè)存在或潛在風(fēng)險，為企業(yè)決策者提供科學(xué)、準確、全面的會計信息，從而為科學(xué)決策提供強有力的理論支撐。

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篇10

關(guān)鍵詞 市場營銷 危機管理 有效對策

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是一個復(fù)雜的過程，出現(xiàn)危機也屬于正常的經(jīng)營情況。企業(yè)危機的產(chǎn)生和發(fā)展容易受到來自企業(yè)內(nèi)部和外部多方面的因素影響。外部因素常常表現(xiàn)為市場環(huán)境、宏觀政策等方面的影響，而內(nèi)部因素多是來源于企業(yè)管理方面存在的漏洞，往往是來自企業(yè)內(nèi)部的危機會讓企業(yè)措手不及，受到嚴重的創(chuàng)傷。可見，企業(yè)如果想要實現(xiàn)既定的市場營銷目標，就必須要進行危機管理，幫助企業(yè)化險為夷，在競爭激烈的市場環(huán)境中能夠保持穩(wěn)健發(fā)展的步伐。

一、企業(yè)危機管理的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式

部分企業(yè)在遭遇危機時沒有有效的防范措施主要就是因為對于企業(yè)危機管理的認識不足，不了解什么是企業(yè)危機管理，也不知道企業(yè)危機會以什么樣的形式存在于企業(yè)的日常管理中。所以，為了更好地制定企業(yè)危機管理的對策，我們應(yīng)當(dāng)深入了解企業(yè)危機管理的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式。

（一）企業(yè)危機管理的內(nèi)涵

企業(yè)危機管理，顧名思義，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中在遭遇危機時所采取的應(yīng)對措施和方法。隨著市場競爭日益激烈，企業(yè)面臨危機是在所難免的，并且在市場競爭中企業(yè)之間的優(yōu)勝劣汰對于整個社會經(jīng)濟的發(fā)展也能夠起到一定的促進作用。最關(guān)鍵的是企業(yè)在面對危機時如何化險為夷，在危機中更好的生存發(fā)展。企業(yè)危機管理就是基于這樣的需求下產(chǎn)生的一種對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的管理活動，企業(yè)一方面要在危機爆發(fā)之前進行預(yù)防和控制；另一方面還要在危機發(fā)生之后采取應(yīng)急管理對策將危機對企業(yè)造成的影響降至最低水平。企業(yè)危機管理是企業(yè)發(fā)展的晴雨表，企業(yè)管理者必須對企業(yè)危機管理給予足夠的重視和關(guān)注。

（二）企業(yè)危機的表現(xiàn)形式

在企業(yè)的危機管理過程中，企業(yè)危機有幾種常見的表現(xiàn)形式，具體主要表現(xiàn)為以下幾方面：其一，產(chǎn)品危機。產(chǎn)品是企業(yè)發(fā)展的生命線，如果企業(yè)不能根據(jù)使用者的需求設(shè)計出迎合市場環(huán)境的產(chǎn)品，或者企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量存在嚴重的問題，這些都會為企業(yè)帶來嚴峻的產(chǎn)品危機。其二，信用危機。企業(yè)信用是長期經(jīng)營累積的結(jié)果，如果企業(yè)的經(jīng)營方式違反了法律法規(guī)，或者出現(xiàn)欺騙消費者的行為，導(dǎo)致企業(yè)的信譽下降，就會為企業(yè)帶來信用危機，而信用危機對企業(yè)的影響是在短期內(nèi)無法消除的。其三，財務(wù)危機。資金是企業(yè)在運營過程中最重要的一項資源，但是在面對匯率、利率調(diào)整、股市變化等問題時企業(yè)都可能出現(xiàn)資金周轉(zhuǎn)問題，嚴重的將導(dǎo)致資金鏈斷裂而無法持續(xù)經(jīng)營。除此之外，企業(yè)在日常管理中還會遇到很多其他不同類型的危機。

二、市場營銷視覺下的企業(yè)危機管理有效對策

（一）樹立營銷危機管理原則

營銷危機管理原則對企業(yè)進行危機管理能夠起到指導(dǎo)性的作用，主要有以下幾點：第一，誠實信用原則。一個企業(yè)的信用情況是消費者對企業(yè)最直觀的印象和判斷，尤其是在市場營銷的視覺下，企業(yè)更應(yīng)該建立一個誠實信用的形象，在面對危機時，也要盡量避免危機對于企業(yè)形象的影響，這樣才能保證渡過危機后企業(yè)仍然能夠保持市場地位。第二，防范原則。事實上，企業(yè)危機管理的核心并不是危機爆發(fā)后的應(yīng)對措施，而是要在危機到來之前就防患于未然，避免危機的產(chǎn)生。

（二）設(shè)立專門的危機管理部門

企業(yè)常常在沒有察覺危機時就遭遇危機帶來的重創(chuàng)的一個主要原因就是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理過程中沒有專門的危機管理部門。設(shè)立專門的危機管理部門有利于將進行職責(zé)劃分，增強員工的危機意識，謹慎對待企業(yè)潛在的和已經(jīng)發(fā)生的危機。另外，企業(yè)危機管理是需要每個工作崗位的員工都肩負起防范危機和應(yīng)對危機的責(zé)任。因此，企業(yè)專門的危機管理部門有必要利用平時的機會多為企業(yè)員工進行有關(guān)危機管理方面的培訓(xùn)，提高每個員工的危機管理能力，時刻牢記自己的企業(yè)使命感，從而幫助企業(yè)更好地面對危機。

（三）重視企業(yè)危機公關(guān)的作用

在信息發(fā)達、媒體廣泛的信息化社會，任何一家企業(yè)都不能忽視企業(yè)危機公關(guān)在企業(yè)危機管理過程中的重要作用。企業(yè)在面對危機時，要與媒體進行合作，進行媒體營銷危機，發(fā)揮媒體信息的作用，引導(dǎo)社會輿論的方向。但是，這不意味著企業(yè)要通過媒體來粉飾企業(yè)經(jīng)營管理過程中遇到的危機，而是要在危機發(fā)生之后以公開透明的態(tài)度，合理的面對媒體的采訪和提問，給社會公眾一個正面的回應(yīng)，這樣才能夠保持良好的企業(yè)形象。

三、結(jié)束語

企業(yè)要在市場營銷的視角下，建立一套符合企業(yè)發(fā)展狀況的危機管理對策，保證企業(yè)在面對危機時能夠從容應(yīng)對，進而生產(chǎn)出更多符合社會需求的產(chǎn)品，服務(wù)于消費者。

（作者單位為江漢大學(xué)文理學(xué)院）

參考文獻

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