導語：如何才能寫好一篇青年教師培養規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、背景

學校于2018年轉型升級為九年一貫制，三年里，班額由30增至66個，學生數由1480增至3328位，老師數由93增至214位，給學校管理及教育教學帶來很大挑戰。眾所周知，“好老師培育好學生，好師生鑄造好學?！保趯W生積分就近入學、生源難以選擇的背景下，加強師資隊伍建設就成了石巖湖學校品牌建設中的重中之重。

學校因為地理位置相對偏僻，外來務工子弟居多，因此，難以選調市內優秀教師，學校新增的121位老師主要是近三年所分配的應屆大學生，特別是新辦的初中部，幾乎全是應屆畢業生，學校老中青教師結構明顯不合理。于石巖湖學校而言，“青年教師興則學校興；青年教師強則學校強?！睘榇?，我校將新教師的培養視為學校的一項重要工作和巨大工程，盡最大努力去思考和踐行。

二、措施

我們借助我校申報的區重點課題《轉型升級中的九年一貫制學校教師學習共同體研究》成果及深圳市生涯規劃教育試點學校所帶來的資源便利，依據生涯規劃教育理論，提出了頗具實操性的“聽、讀、寫、研、仿、升”六維發展措施，對新教師的職業導向和教育潛能進行深入挖掘和培訓提升。通過學習共同體建設，搭建多種平臺，促青年教師快速成長。

（一）理念引領、規劃先行

新教師剛入職場，還不具備主動嚴謹的生涯發展規劃意識，需要學校進行相應引導，幫助他們確立自己生涯發展的階段目標和長遠目標。

近三年，我校在每年八月份的預備周，都會組織中小學全體新教師和初一新生聆聽專家的生涯發展規劃報告，師生分別學習職業規劃和學業規劃理論。新教師從理論上對職業規劃獲得更為理性明確的認識。學校在寶安區的“雛鷹計劃”基礎上，制定了《石巖湖學校青年教師成長手冊》，內含《青年教師專業成長三年規劃》，依據六維發展措施，三年發展目標逐層推進。

（二）讀書研修，資源共享

學校從教育局人事科拿到新分配教師名單后，先建立新教師成長微信群，借助網絡平臺提前進行線上崗前培訓和職業規劃。對每位新教師的第一項任務就是在8月20日前完成閱讀《做一個老練的新班主任》《班主任工作漫談》《讀書成就名師》三本書的任務。同時安排兩次線上階段性的專題讀書分享活動，通過思想的激蕩交流、智慧的碰撞融合，讓青年教師提前進入了教育思考狀態。

再則，為全體新教師開通“樊登讀書會員卡”，讓新教師免費享受樊登老師的講書，老師們在開車等車途中，再也不覺時間無端耗費之痛苦，新教師的思想胸襟、教育情懷和教育智慧也不知不覺地有所拓展和提升。

老師們以書為友、以書會友，讀書學習蔚然成風。在此基礎上，學校舉辦了“湖韻讀書會”。每次的全體教師會、行政會、年級組會、學科組會、備課組會上，第一項議程就是“讀書分享”，分享者理論聯系實際，談體會、談收獲、擺問題、尋對策，真正做到了資源共享，共促提高。同時，這也是“以會代訓”的極佳方式。

（三）結對幫扶、調焦正向

我校在中老年教師數量不足的前提下，大力實施“青藍工程”。通過“一師一徒”“一師多徒”“一徒多師”模式，充分發揮成熟老師“幫帶”作用。

我校還在已有的四個區級名師工作室基礎上，設置了六個校級名師工作室，便于校內名師的輻射引領。（有意略化，因為大家都在做。）

（四）校本培訓，全程跟蹤

為縮短新教師的適應期，促其快速進入成熟期，除了職業規劃所帶來的內在動力外，外在的引導和督促是必不可少的，而培訓肯定是重中之重。我校教師的專項培訓分為如下三類：一是崗前線上培訓，二是崗前封閉培訓、三是崗中因需實訓。

通過崗前線上培訓，崗前線上培訓包括“線上讀書分享”和“在中小銜接中做中學做”?！熬€上讀書分享”前面已講，此處不贅述。我校對小升初的學生提前在暑假組建虛擬班級。虛擬班級的班主任為原六年級優秀班主任擔任，他們肩負兩大任務，一是引領班級作業打卡工作；二是通過每天嚴謹細致的點評與反饋，讓新教師學會點評學生作業和學習態度，在優秀教師的引領下，新教師在不知不覺中受到了“立己達人”教風的熏陶和感染。即“做”中學“做”，不斷進步。

通過崗前封閉培訓、在立體全面培訓中豐富師能、增強凝聚力。我校每年8月會組織為期五天的封閉式新教師培訓。每次培訓有開班儀式、動員講話、學習聆聽、做題比賽、規劃演說、模擬課堂比賽、優秀學員評比頒獎、結業典禮等系列活動，學校還安排了諸如交流分享課程、電影課程以及茶歇活動，幫助老師們增進了解，加深感情，增強級部、學科和處室的凝聚力。

通過崗中因需實訓，學校會有的放矢對新教師進行分門別類的個性化幫扶提升。在教育教學過程中，有些新老師暴露出課堂經驗、組織管理能力相對欠佳的情況，學校德育處、教學處以問題研究為抓手，就地取材，現場突破，實實在在解決新教師教育教學過程中遇到的實際問題。學校定期與不定期組織開展教育教學常規培訓。

同時，全方位扎實開展“集備”活動。我校分別組織舉辦了多次全校性的學科集備展示活動。

三、成效

篇2

【關鍵詞】中學師資建設；青年教師；專業成長；路徑

青年教師是師資隊伍的重要組成部分，是學校長足發展的有生力量，學校要實現可持續發展，就必須關注青年教師的成長。關于青年教師成長的路徑，專家和學者已多有論述，本文以青年教師專業成長的路徑為例，對青年教師成長的路徑作一番探討，希望能為加快青年教師的快速成長、促進中學教育水平的提高盡一點綿薄之力，不當之處，請方家批評指正。

一、制定職業規劃是青年教師專業成長的首要任務

職業規劃，亦稱職業生涯規劃，它是對職業生涯乃至整個人生進行系統規劃的過程。具體而言，“教師的職業生涯規劃是學校根據教師的個體情況和所處環境，結合教師和學校發展的雙重需要，對決定教師職業生涯的因素進行分析，進而確定其事業發展目標，并設計相應的行動計劃的活動過程?！?[1]

（一）制定職業規劃的必要性

制定職業規劃對青年教師專業成長影響深遠，再者，“教師專業發展特點對教師職業規劃的制約”，[2]因此，制定職業規劃是十分必要的。

首先，剛剛踏出校門的青年教師常陷入種種誤區，突出表現為――功利主義傾向。他們往往十分關注薪資待遇，忽視個人修養的培養、尤其是專業素養的長足發展。這就需要制定職業規劃。

其次，由于缺乏教學經驗和對教學認知上的偏差，青年教師往往脫離教學實踐。教學實踐對青年教師的專業成長至關重要，但在具體的教學實際中，他們常固守于個人的主觀理念，忽視教學效果。久而久之，教學技能得不到鍛煉，甚至對自己職業產生質疑，這對教師的專業成長十分不利。而職業規劃的制定就可讓青年教師盡早轉變角色，投身于教學實踐中，為自身的專業成長做足努力。

第三，青年教師往往眼高手低，他們自詡掌握一定的專業知識即可勝任教師這個角色。這樣一來，青年教師在專業成長方面往往表現為書本理念與教學實踐相脫節、教學實踐與教學科研相分離、甚至陷入固步自封的境地等。青年教師種種誤區急需制定職業規劃，讓其少走彎路，盡快成長。

（二）如何制定職業規劃

具體而言，青年教師職業規劃的制定可從以下幾個方面進行考慮。

第一，對自身情況的考量。自身情況主要包括價值觀、志向、興趣、特長等，認識自己的優勢和劣勢才能揚長避短，找到適合自身專業成長的路徑。此外，對自身所處環境――主要是學校環境的了解，發現環境對自身專業發展的有利因素，盡可能地有效利用它。

第二，對職業目標的考量。職業目標的考量所涉及的因素眾多，可從職業目標的方向和時間兩個方面做整體把握。前者主要包括教書育人、教學科研和行政管理等三個方面。青年教師應結合自身的實際情況做出相應的選擇。后者，青年教師可結合自身的特點制定短期目標、中期目標、長期目標。不同的目標對不同階段的成長都具有一定的導向作用。

第三，對實現目標的策略的擬定與實施。職業目標的設定需要具體的策略才能保證它的實施，具體而言，“即由具體的措施和活動構成的行動方案。根據自己的發展目標和各方面的條件，分析達成目標所需的資源，確定達成目標所需的特定的專業發展內容，進而確定完成專業發展任務所要開展的活動，” [3]可以尋找有效資源，擬定一些具體的措施，比如，參加校本培訓、積極參與青藍工程建設、在跟剛實習中鍛煉自己等。

二、健全與青年教師專業成長相應的培養制度

青年教師專業成長的培養制度，即在中學師資隊伍建設中，每位青年教師必須遵守的、按一定程序對青年教師進行培養的規程。培養制度的擬定最重要的就是要拿出具體的培養方案，青年教師專業成長的培養方案應從培訓內容的篩選、培訓時間的選擇、培訓形式的采用等方面考慮。

就培訓內容的篩選而言，基于青年教師專業成長的長遠考慮，應將教育學理論、教學心理學理論、班主任管理、心理健康、教師法規等作為培訓的重點內容。這為青年教師成長為專家型教師打下了堅實的基礎。

就培訓時間的選擇來看，“學校實行‘青藍結對’工程，通過縮短崗位適應期和成熟期來促進青年教師在較短時間內達到教育崗位的基本要求，不斷提高師德水平和教學業務能力，實現師德修養和教學藝術、教育管理能力的逐步提高。通過青藍結對，使青年教師與老教師在知識水平、教學經驗、綜合能力等方面相互滲透，互為補充，共同提高?！盵4]學年總結主要憑借青年教師平時的積累了。

就培訓形式的采用而言，青年教師專業成長的培訓形式可以是靈活多樣的。比如，積極參與跟崗學習、走入名師的課堂、網絡相應的業務培訓等。

從上可知，健全與青年教師專業成長相應的培養制度為青年教師專業成長提供了保障，提高了效率。

三、營造有利于青年教師專業成長的客觀環境

環境對人的影響非常重要，古有“孟母三遷”的故事、詩句“鳥隨鸞鳳飛騰遠，人伴賢良品質高”等都可證明，青年教師是普通大眾中的一員，其專業成長離不開良好的客觀環境。營造有利于青年教師專業成長的客觀環境，學校可結合自身特點，從以下幾方面努力。

（一）建立科學的評價體系

何為科學的評價體系？“科學的評價體系應該以教師的專業發展和素質發展為目的，立足于教師的未來發展而不是把評價作為選擇續解聘、升降級以及加薪等方面的依據?！?[5]青年教師剛剛走上工作崗位，對如何評價自己的專業水平知之甚少。再者，工作、生活的壓力，尤其是評價體系的不科學性往往使他們無所適從。不適應新的評價體系、甚至抱怨和抵觸現有體系，久而久之，這將不利于青年教師的專業成長。因此，制定科學的評價體系對青年教師專業成長具有十分重要的作用。

（二）發揚傳統，尊師重教

學校的未來取決于青年教師的培養與發展，但是，青年教師是學校的弱勢群體。究其原因，主要有：首先，在教學水平上如何在短時間突破進而征服學生和贏得家長的信任；其次，如何在工資待遇學校最低與承受的壓力卻大于其他老師之間找到平衡點；第三，新環境，青年教師需要更長的時間去構建自己的人際網絡，這也常使青年教師被邊緣化。這也使得學校的青年教師常得不到應有的尊重，甚至有些青年教師產生被社會遺棄的感覺。學校如何讓青年教師找到歸屬感，讓他們全心全意地投身于教書育人的事業中對青年教師及學校的發展異常重要。一句話，“學校只有尊重青年教師，盡可能的滿足他們的合理需要，營造一種人人受到尊重，個個都有發展的好環境，才會使青年教師安心在這樣的學校工作，不斷努力，盡快成長?！?[6]

（三）以人為本，民主管理

民主管理學校是我們每個教職工應有的權利和客觀必然。確立以人為本的理念，加強學校民主管理，為青年教師專業成長營造和諧的客觀環境。這符合人的身心健康發展的需要，有利于青年教師的專業成長。民主管理有利于增強青年教師的責任感和使命感，促使青年教師在更強烈的拼搏意識，為他們專業成長提供內驅力。

綜上所述，青年教師專業成長的路徑是多種多樣，除此之外，我們還可以通過多聽課、多上公開課、勤反思、勤寫教學日記等方式來促進青年教師的專業成長。

【參考文獻】

[1]王建虹.高校青年教師職業生涯發展指導探析[J].教育與現代化，2008（2）： 45-54.

篇3

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010-2020年）第七章明確提出：“要全面提高高等教育人才培養質量，以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍；要創新人事管理和薪酬分配方式，引導教師潛心教學科研，鼓勵中青年優秀教師脫穎而出。”[1]由此可見，加強高校教師隊伍建設尤其是青年教師隊伍建設，是全面落實教育規劃綱要、全面提高高等教育質量的重要基礎之一。

一、高校青年教師的發展現狀

高校青年教師處于創造力最旺盛的時期，他們具有強烈的發展欲望，具有強烈的創新創業愿望，具有強烈的責任感與歸宿感。但由于知識儲備不足、影響力和知名度不夠等原因，青年教師難以獲得相應的科技資源和政策支持，這也直接導致了青年教師面臨一系列的壓力。

比如，工作壓力方面，青年教師教學科研任務繁重，競爭激烈，考核頻繁，忙于應付，難以準確找到教學、科研、生活之間的平衡點，造成工作壓力過大；生活壓力方面，青年教師面臨許多現實問題，如戀愛成家、撫養子女、贍養老人等，但目前高校收入普遍較低，而高房價、高物價等導致了生活高成本，青年教師普遍面臨較大的生活壓力；成長成才方面，青年教師的入師引導環節少、進修培訓機制有待完善、信息交流渠道不夠、通過競爭得到學校與社會資源的能力較弱；政策體制方面，學校制訂政策時考慮青年教師的個性發展不多，正面激勵機制還不夠完善，引導青年教師明確自身發展目標還做得不夠。

二、高校青年教師需要處理好的五對關系

青年教師具有較強的物質需求和快速成長的需求，希望能取得一定的發展業績，擁有較好的收入，減輕生活壓力，支撐事業發展。作為青年教師，平衡好壓力和需求，需要處理好五對關系。

一是謀生和發展的關系。青年教師經濟壓力大，謀生自然很重要，但要充分利用教師的優勢和大量的自由支配時間，為自身的發展做好規劃；二是短期利益與長期發展的關系。青年教師不能光著眼于“短、平、快”的項目，要爭取上水平上層次的論文和課題項目；三是教學和科研的關系。要破除學校與社會、教學與科研等之間的限制和阻隔；四是個人與學校、學院、學科的關系。青年教師要端正工作態度，提升工作能力，把自身的發展和進步與學校、學院、學科的發展結合起來；五是家庭與事業的關系。事業成功離不開家庭的支持，在爭取家人更多的理解與支持的同時，要學會算“大帳”，從瑣碎的家庭事務中脫身，在本職工作上投入更多的時間和精力。

三、浙江工業大學創新和完善青年教師激勵機制的探索和實踐

浙江工業大學是浙江省屬重點大學和“省部共建”高校，一直以來，學校十分重視青年教師的成長和成才，著力優化環境、創新機制，加大對青年教師的培養，取得了明顯成效。

（一）優化青年教師成長成才環境

學校堅持“提早選苗、重點扶持、跟蹤培養”，根據青年教師的成長規律做好個人職業發展規劃，讓他們在每個階段都能有比較具體的奮斗目標，并盡可能創造實現目標的環境條件。2013年，學校提出了“3765人才工程”，其中一個目標，就是到2020年支持和培養500名左右支撐學校未來發展的青年英才，把青年英才的培養作為學校今后一段時期人才隊伍建設的重要著力點之一。2013年6月，學校出臺《“青年英才支持計劃”實施辦法》，目的就是要瞄準國家人才培養工程，選拔一批學術基礎扎實、具有較大發展潛力的優秀青年教師進行重點培養，通過專項支持，提高生活待遇，給予杰出青年教師每月3000元額外津貼，支持5年；給予優秀青年教師每月1500元額外津貼，支持3年?！掇k法》對廣大青年教師起到了很好的激勵作用。

（二）建立健全系統化培養舉措

在科研經費方面，學校出臺了《人才引進科研啟動專項經費管理辦法》，為每位新進的青年教師提供一筆科研啟動費，保證教師順利開展科研工作。在教育教學方面，學校實行青年教師導師制度，要求學院為新進青年教師配備導師，幫助盡快融入到學科團隊，在導師的指導下，過好科研關、實踐關和教學關。

在職稱評審方面，學校在制度設計上，為特別優秀的青年教師留了口子，打破常規（即任職年限只能破格1年的規定），允許學術水平高的優秀青年教師破格申報教授。

在國際化培養方面，學校出臺了《青年學術骨干海外培養計劃實施辦法》，每年選拔30名優秀青年學術骨干，通過國家留學基金委、浙江省和學校各類選派渠道赴海外高校學習研究。如果師從知名導師，到世界一流高校訪學或合作研究，在外期間工資和崗位津貼等待遇給予全部保留，解決了出國教師后顧之憂，為青年教師開闊學術視野，對接學科前沿，提升學術水平給予政策上的支持。同時學校也支持和鼓勵教師參與國際學術會議、國際合作科研。

（三）建立以質量和貢獻為導向的考核激勵機制

學校以質量和貢獻為導向，對各二級學院的自主理財政策和撥款方式進行調整：學院收入由保障性收入、績效性收入、政策性收入等組成，在加大教學基本保障力度的基礎上，通過崗位績效、人才培養績效、科研績效、目標任務獎勵等方式，進一步強化了績效撥款。各二級學院做學院內部的績效考核與二次分配時，也必須以質量、貢獻、績效為導向，不搞平均主義。這些舉措體現了科學的薪酬分配機制，有利于充分激發學院和青年教師干事創業的活力，讓能者上、庸者下、劣者汰。

從2016年開始，學校實行以崗位設置管理、專業技術職務評聘和校內崗位聘任“三合一”為核心的人?T聘任制度，著力優化職務評聘的評價、激勵和導向機制，建立以質量為主導、基本要求和個性特點相結合的多元考核評價體系，進一步傳遞責任和壓力，激發動力和活力，使教師的潛力和創造力充分展現。同時，配套實施“運河青年學者”、“校聘教授”等崗位制度，為青年教師的成長、成才做出專門的制度安排，為具有較大成長潛力且業績突出的青年教師開辟特殊通道，提供與能力、發展后勁相關聯的待遇和地位，充分體現學校對廣大青年教師的關心和支持。

（四）營造大氣包容的校園文化氛圍

篇4

高校中青年教師發展的重要性

高校中青年教師比例不斷加大，大批中青年教師已成為或將成為各高校教育和科研的骨干。目前，高校新入職中青年教師普遍具有博士、碩士學位，思想活躍，接受新事物、新思想、新知識快。但有一個不可忽略的影響就是：新入職中青年教師在經濟收入、生活、專業技能等方面存在一定壓力，不可避免會影響中青年教師的職業發展。如何有效解決這個問題，使中青年教師能較快成長，已成為高校面臨的普遍性問題。國務院頒發的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中，明確指出要鼓勵中青年優秀教師脫穎而出；同時，2012年12月，教育部出臺《關于加強高等學校中青年教師隊伍建設的意見》，將加強高校中青年教師隊伍建設，全力打造高校中青年教師成長發展空間作為重要工作之一。高校中青年教師發展越來越受到國家重視，各高校在中青年教師發展過程中，應充分考慮中青年教師特點，積極制定相應策略，從各方面予以傾斜。

高校中青年教師的特點

（一）工作和生活壓力較大

剛剛參加工作的中青年教師，經濟收入不高，面臨住房、成家立業、養兒育女等方面壓力，生活負擔較重。從工作上來說，中青年教師承擔課程較多，備課量較高，尤其是在教學能力上還沒有太多經驗的教師，會倍感壓力。另外，角色轉變也需要時間，中青年教師通常都是從學生轉變到教師不久，初期會存在學生和教師雙重身份，導致中青年教師自我認同需要一個轉化過程。

（二）中青年教師職業素養相對不夠

目前，中青年教師大都具備高學歷、高智商的特點，但在專業化發展、教師職業素養方面顯得不夠。教師作為一種專業工作者，需要具備高超的教育教學能力，良好的政治素養和教育精神，高尚的道德情操和修養，這些都需要一定時間去培養和訓練。

（三）中青年教師個人專業化發展的困惑

高校教師具備三個責任，即教育教學、科學研究和社會服務。這三方面責任是衡量教師職業專業化的重要內容。教育教學能力就是教師從事教學工作依據相關學科理論、教育心理、教學技能等的能力。教師只有通過科學的訓練和培訓才能勝任。科學研究需要教師長期積淀，不斷思考、淡泊名利、靜心研究，但是，中青年教師在職稱評聘、課題申報等壓力下，思考能力和深度都在減弱，在學術研究中急功近利，缺乏長期堅守的科學精神。

綜合以上特點，高校在制定政策時，應該充分考慮到中青年教師發展的特點和困惑，制定更加人性化、科學化，符合中青年教師發展的政策體系。本文以北京聯合大學為例，探討高校中青年教師發展支持體系如何構建。

學校中青年教師發展支持體系建設

從全校情況看，學校目前有專任教師1，599人，其中45周歲有1，103人，約占總數的69%，40周歲以下有814人，約占總數的51%。這些中青年教師是學校發展的主力，針對其發展，學校設計和實施了一套完整的培養和資助支持政策與工作實施體系。

（一）宏觀層面――圍繞學校發展規劃，研究制定發展戰略

學校黨委和行政領導非常重視學校人才工作，圍繞“十一五”“十二五”發展規劃，于2010年、2012年分別召開了兩次人才工作大會，尤其是第二次人才工作大會明確提出，重點加強中青年教師隊伍建設。在“十二五”規劃中，學校提出要自主培養100名具有創新意識、素質精良、具有發展潛力的中青年骨干教師；明確加強中青年教師的培養，明確學校和學院在學科與師資隊伍建設、教學與科研工作上的責權利，配套考核措施、辦法。制定學院在學科建設、本科生教學、競爭性教科研經費取得、教科研項目得獎以及學生教育、管理等方面可以量化的考核目標。為了體現對中青年教師在專業技術職務晉升中的政策傾斜，學校2010年開通“博士通道”，對具有博士學位的中青年教師單獨投放“副高”指標，從效果上看，通過“博士通道”評上副教授的教師，與一般途徑評上副教授的教師相比，數比平均數多3篇，其中第一作者多3篇、核心期刊多兩篇。

（二）中觀層面――重視人才建設工作，實施人才強校計劃

學校制定“十二五”時期北京聯合大學人才強校計劃實施方案。人才強校計劃的主要內容包括：《人才引智計劃實施方案》《人才提升計劃實施方案》《優秀團隊扶持計劃實施方案》。其中，針對學校中青年教師占有較大比例的特點，專門制定了《人才（中青年教師）培育計劃實施方案》。該實施方案建立了比較完備的支持體系。

1.建立完善的新進校中青年教師培育體系

第一，規范教育培訓。以教師培訓學校為主體，采取校院兩級培訓的形式，從適應應用型辦學和國際化辦學的要求入手，進一步規范統一全校新教師培訓的內容、方式和要求，增加培訓內容，9月～10月集中統一完成。

第二，實施助教制。中青年教師入校第一年實施助教制，主要任務是選準發展方向、擬訂見習計劃和實施方案、跟隨主講教師聽課、參與輔導答疑、批改作業、備課等。堅持試講制，每名新教師新開課前要進行試講，實行教研室、系（部）二級試講過關，規范教學行為、強化育人意識；堅持聽課制，以教研室為主體，開展中青年教師觀摩課活動；堅持督導制，教學督導委員會要對青年教師的授課情況跟蹤調查，加強指導，幫助中青年教師提高執教能力。

第三，深化導師制。指定具有豐富教學及科研經驗的副教授及以上職稱的教師做導師，用兩年的時間對中青年教師的教學、科研等進行全面細致的指導，幫助中青年教師盡快適應教學環境、發展教學技能、培養科研能力。第一年主要側重于教學方面的指導，協助導師參與課程的教學，承擔課程的輔導、批改作業、課堂討論的組織等工作。第二年通過科研立項資助的形式（設立苗圃工程）在導師的指導下幫助新教師提高科研能力。

第四，加強社會實踐。要求專業教師入校兩年內完成為期半年的社會（企業、行業）實踐。通過實踐熟悉社會各種活動及生產、經營、開發和管理等環節，加深對專業知識的理解，提高專業實際應用能力。

2.建立完善的中青年教師素質提升計劃體系

第一，加強師德教育。加強中青年教師的師德培養，倡導教書育人、嚴謹求實的良好師德師風。結合中青年教師的特點，利用中青年教師喜歡的載體和形式，開展形式多樣的師德教育活動。定期舉辦中青年教師師德論壇、組織中青年教師參加校內外實踐等。

第二，設立專項資助項目。針對學校中青年教師的實際，在35周歲以下，中級及以下職稱、具有博士學位的優秀中青年教師中設立專項資助項目，采取激勵與約束相結合、滾動淘汰的管理辦法，用于中青年教師的科研立項、發表高水平論文、社會實踐、進修培訓等，為優秀中青年教師的發展搭建新的平臺，提高其教學、科研水平，樹立爭先創優的良好氛圍，進而帶動中青年教師整體水平的提升。

第三，設立突出人才培養工程。建立優秀青年人才庫，制定相關規定，從嚴遴選，每個市級以上重點學科（專業）選拔2名～3名35周歲以下具有發展潛力的中青年教師進入青年突出人才培養工程，三年一批，結合市“人才強教”“三年行動”等項目，以校級教學研究立項的形式進行資助。

第四，設立出國培訓項目。學校積極應對教育國際化的新形勢，建立師資交流制度。積極開展與國外大學的交流與合作，采用“走出去、請進來”等多種方式，拓寬中青年教師的國際視野?！笆濉逼陂g選派了100名青年骨干教師赴國外大學進行三個月以上進修學習，學習國外先進的教育教學理念，吸收和消化國外優質的教學資源，了解本學科專業的前沿，促進教學、研究與國際接軌。同時多渠道地聘請外籍教師來校開展多種形式的講學和學術交流。

3.建立完善的保障措施和服務支持體系

為了保障人才強校計劃的順利實施，學校提供了一套完整的保障體系。

第一，領導重視，全員重視。形成各級領導重視，校院齊抓共管，師生員工關心和各部門、各單位通力協作、全員參與的工作機制，為中青年教師培育計劃的實施提供有力的組織保證，為中青年教師搭建成長的平臺。

第二，加大經費支持力度。加大對中青年教師培養項目經費的支出，學校設立中青年教師培養專項經費，為中青年教師的成長發展提供經費保障，有關經費的資助根據具體的培養方式按相關規定執行。

第三，“傳、幫、帶”相結合。通過經驗豐富的老教師和教學科研團隊的“傳、幫、帶”作用，加強對中青年教師思想政治、業務進修、教學科研的指導和幫助，從思想、教學、科研等方面對中青年教師全面指導和多方幫助，為中青年教師的培育提供大力支持和有力保證。

第四，指導中青年教師做好職業生涯發展規劃。成立了教師教學發展中心，從服務支持層面，助力中青年教師成長。中心以“提升效能，規劃發展；崇尚師德，成就卓越”為宗旨，打造了新教師研習營、專題培訓班、教師發展論壇、職業發展導航等系列品牌活動，建立了中青年教師職業發展的平臺和機制，發揮教學名師和教授對中青年教師的指導作用，幫助中青年教師制定切實可行的職業生涯發展規劃。

（三）微觀層面――制定培養資助意見，助力中青年教師成長

2013年，學校通過了《加強中青年教師培養和資助工作意見》，并根據該意見制定了《中青年教師專業培養和資助細則》《博士學位中青年教師培養和資助細則》《對博士后出站人員資助細則》和《中青年教師配備導師細則》等四項具體實施細則，采取的途徑和措施主要有：

1.學校設立博士津貼，納入政策性補貼范圍。年齡在40周歲（含）以下具有博士學位，且專業技術職務在中級及以下（行政職務在副處級以下，不含副處級）的專職教師，可享有博士津貼。

2.建立中青年教師該級別項目配套支持制度。對具有博士學位的中青年教師獲批的省部級青年項目，若確需配套經費支持，在申報時可以明確提出，可選取獎勵或由所在學院從科研業務經費中予以配套支持。

3.完善中青年教師學歷進修資助制度。對優秀中青年教師進行資助，鼓勵其進修博士學位（已具有博士學位的可去國內外進修或做博士后研究工作），對其攻讀博士學位（或到國外進修）期間的績效工資和待遇將給予適當保留。

4.完善中青年教師企業或國外“游學”制度。鼓勵中青年教師進入企業、科研院所實踐或任職，擔任行業社團（或組織）的領導工作；鼓勵中青年教師采取自費的方式到國外進行留學、短期學術交流或訪問學者；對以上事項有關學院（教學單位）要積極支持，并核算為相應的教學、科研工作量，學校也給予一定經費資助。

5.加強中青年教師配導師的組織、落實和檢查監督工作。每學年各學院（教學單位）要將本單位配備導師的情況報校人事處備案，且對導師要制定具體的指導任務和目標要求以及每月、每學期聽所指導中青年教師授課的次數；同時，鼓勵中青年教師配備企業（行業）導師，實行雙導師；對指導的中青年教師以第一作者公開發表的高水平論文，或爭取到相關級別教學科研項目（且經費到賬）的導師，學校將給予一定的物質（資金）獎勵。

高校的發展關鍵在人才，中青年教師對高校發展至關重要，根據中青年教師特點制定完備的發展支持體系和政策支持，才能充分發揮他們的優勢，最大限度實現中青年教師發展與學校發展的“雙贏”。

篇5

摘要：職業錨是在早期職業生涯中通過自省而形成的事業需求和職業價值觀。高職青年教師正處于職業生涯最初的階段，是個人和學?；ハ喟l現和接納的時期，高職院校應創新人力資源的管理方法，運用職業錨理論幫助青年教師正視現實，從自己的特點出發，進行職業規劃和定位，不斷提高職業能力與素質，盡快成為“雙師型”教師，并在教學科研實踐中體驗到專業成就感、探索新事物的創造感和理想的實現感。

關鍵詞 ：“雙師型”教師；生涯規劃管理；高職；職業錨

作者簡介：張金福，男，南京特殊教育職業技術學院公共管理系主任，教授，主要研究方向為職業技術教育。

中圖分類號：G715文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2015）01-0052-04

一、職業錨理論的基本內容

“職業錨”（Career anchors）是現代人力資源管理中的重要概念。所謂職業錨，又稱職業系留點。在早期職業生涯中，個人同工作環境互相作用，在習得的工作經驗中通過自省達到的自我滿足和補償的穩定的職業定位，是個人無論如何不會放棄的職業需求和職業價值觀，是自我發展過程中的動機、需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結果。［1］職業錨理論是由美國著名的職業指導專家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授領導的小組，在幾十年的理論研究與實踐基礎上而形成的。在此基礎上，施恩教授進一步提出了職業動力理論，研究職業人的創造力、忠誠度和自我發展等問題。

個人在進行職業規劃和定位時，可以運用職業錨思考自己具有的能力，確定自己的發展方向，審視自己的價值觀是否與當前的工作相匹配。只有個人的定位和從事的職業相匹配，才能在工作中發揮自己的長處，實現自己的價值。同時，因為職業錨準確地反映個體職業需要及其所追求的職業工作環境，反映個人的職業理想與抱負，所以，透過職業錨，組織可獲得員工正確信息的反饋，努力使個人的職業理想和組織發展目標相一致，有針對性地對員工職業發展設置可行的、有效的、順暢的職業渠道，為員工奠定做好中后期工作的基礎，從而達到工作滿意度、工作穩定性和工作績效的高度統一。

職業錨理論在組織情境中研究員工的職業選擇，從一個較長的職業階段，關注以工作實踐經驗為基礎的職業自省能力、職業需求和職業價值觀，可有效地促進組織和個人的共同發展。

二、職業錨理論對高職青年教師職業生涯的指導作用

（一）高職青年教師面臨的職業困境

近年來，隨著我國高等職業教育的快速發展，青年教師已經成為我國高職院校師資隊伍的一支重要的力量。這一群體一般是來自普通高校畢業生，以應屆碩士研究生為主體，出生在20世紀80年代以后，精力旺盛、思想活躍、學歷層次高，有扎實的專業基礎知識，深厚的專業理論功底。作為剛剛踏上工作崗位的青年教師，他們對社會往往有很多的不適應，在較短的時間內，一方面，他們要從學生角色向教師角色轉變，這一轉變過程，對于大部分的非師范類畢業生來說，可能更加困難；另一方面，他們要成為本行業的設計和工藝的專家。優勝劣汰的用人機制，繁重的教學教育和科研任務，巨大的工作和生活壓力，加之高職教育的整體社會地位不高，很容易使許多青年教師心理失衡，思想產生波動，危機意識增強，個別人甚至會出現職業倦怠。［3］

（二）高職青年教師生涯管理

高等職業教育青年教師的職業生涯管理，是在高職院校和青年教師自身的雙重作用下，對青年教師的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正的綜合性動態過程。［2］通常我們將高職教師職業生涯的過程分為以下五個階段：(1)適應期（1-3年），主要是剛剛踏上工作崗位的青年教師從學生角色向教師角色轉變，對社會有很多的不適應，對復雜的高職業教育，不能掌握教學規律和方法，需要不斷的進行學習、消化、吸收，以盡快適應教師崗位的要求。(2)穩定期（4-7年），處于這一時期的青年教師逐步適應了高等職業教育的教學和實踐的規律，并根據自己的個性特征逐步探索自己獨特的教學風格。此時，教師對教育教學較為投入，自己的生活和事業開始步入軌道。（3）試驗期（8-23年），也稱為重新評價期或職業危險期，這是整個職業生涯的中期階段，既有可能獲得滿意的職業發展，又有可能出現職業生涯危機。此時，其職業能力趨于成熟，但是，由于來自家庭和工作的雙重壓力，教師開始對薪酬、學校環境和管理等產生不滿，容易影響和加重其對自己職業生涯的焦慮和懷疑，職業熱情下降。（4）平靜期（23-31年），長期的教育工作使之成為資深老教師，掌握了職業教育的教育方法和教學規律，同時，隨著職稱的升高收入穩步增長。（5）退出期（31-39年），即教師生涯的退出。

高職院校的青年教師處于教師職業生涯的前兩個時期，即適應期和穩定期，一方面，由于工作經驗的缺乏，對復雜的高等職業教育感到無所適從，需要面對理想和現實之間的矛盾，較高的工作期望往往與工作現實存在較大差異；另一方面，又有初為人師的興奮，正處于事業的起步階段和創造力的高峰期，進取心強，職業競爭意識強，愿成就一番事業。學校通過職業錨的開發，引導青年教師正確認識自己的職業價值觀，加強對青年教師職業忠誠、自省能力、事業需要和價值觀的培養。

（三）運用職業錨開辟青年教師的職業發展通道

我國高等職業教育的培養目標是以就業為導向，為生產、建設、管理、服務第一線培養高等技術應用性人才，即培養素質高、操作能力強的“技能型、應用型、復合型”人才。這就決定了高職院校的教師，不僅應當成為學生專業理論知識的傳授者，而且，應當是學生實踐技能的培訓者；不僅具有本專業扎實的理論知識和豐富的教學經驗，而且必須具備開展應用研究的專業實際工作能力，參與企業的研發工作，同時，承擔“教師”、“技師”和“工程師”的角色，成為“雙師型”教師。［4］

職業錨是職業人在早期職業生涯中，同工作環境互相作用，在習得的工作經驗中通過自省達到的系留點，是經過深思熟慮后所確定的長期職業貢獻區或職業定位。高職青年教師正處于職業生涯最初的階段，是個人和學校互相發現和接納的時期，在這個時期逐漸形成了職業自省能力，比較精確和穩固的職業自我概念，這時，可以運用職業錨理論幫助青年教師從自己的特點出發，進行職業規劃和定位，思考自己具有的能力，確定自己的發展方向。通過自身的努力盡快成為“雙師型”教師，取得事業的成功和實現自我的價值應成為高職青年教師終極的職業追求。

（四）奠定高職青年教師長期職業發展基礎

青年教師職業錨的尋找與確定過程，也是不斷發現自身優勢、肯定自我和建立信心的過程。其潛能能否充分發揮出來，在很大程度上取決于其是否具有清晰的職業定位，即職業錨是否確定，它在個人的工作生命周期和組織的事業發展過程中，發揮著重要的功能作用。

幫助青年教師選擇正確的職業錨，一方面，對高職院校青年教師個人來講，能積極主動地思考自己的職業發展，準確地評價自身的理想、個性、興趣、能力和特長，找到適合自己發展的方向和路徑，并結合學校的發展，為自己成長的各個階段目標準確定位，在個人業務進修、學歷提升、職稱晉升、教學科研等方面制定切實可行的短期和長期成長規劃，以便獲得最佳職業發展機會，實現青年教師個人的職業理想和人生價值；另一方面，對學校而言，通過對青年教師進行專門的職業生涯規劃指導、培訓和輔導，幫助青年教師定專業、定課程、定方向，使青年教師盡快進入教學科研和生產服務角色，這可以增加學校對教師的向心力與凝聚力，吸引和留住人才，并確立起個人較長期的職業發展方向，是優化高職院校人力資源配置的重要內容和舉措。

三、基于職業錨的高職教師職業生涯管理原則［5］

（一）以人為本的原則

職業錨的形成與確立是個人需要、動機和價值觀綜合作用的結果，個人拋錨于某一種職業工作的過程，就是自我認知過程，就是把職業工作與自我觀相結合的過程。對高職院校青年教師進行職業生涯規劃的時候，應該在符合學校的培養目標的前提下，保護和發展教師個性，充分尊重教師個人的意愿，共同制定生涯發展戰略，幫助教師形成與其職業生涯相協調的職業錨。做好高職院校青年教師職業生涯管理，提供教師職業生涯信息、教育培訓機會和任職機會，并有針對性地進行培養，使每個教師有均等的機會促進職業發展，對實現青年教師個人的職業理想和人生價值有十分重要的意義。

（二）適時開發原則

在高職青年教師職業生涯設計和管理的過程中，必須根據職業錨的特點，把握好高職院校青年教師職業生涯不同階段的開發重點，成功確定每一職業階段的職業錨，不斷促使教師實現階段性目標。適應期（1-3年）的青年教師剛剛入職，不能掌握復雜的高等職業教育的教學規律和方法，其職業錨傾向于明確專業學科方向，接受工作的挑戰。進入穩定期（4-7年）后，他們適應了環境，逐步探索自己獨特的教學風格，科研有所起色，生活和事業開始步入軌道。職業錨傾向于體驗工作中的成就感和肩負起事業的深度開發，在推動學校事業發展的基礎上促其不斷追求自我完善與發展。

（三）發展創新原則

基于職業錨的高職青年生涯管理，不是讓教師學習和掌握一套規章程序，循規蹈矩、按部就班地工作，而是提倡采用新方法、新思路發現和解決問題。讓教師在創造性的工作中，不斷發現、發揮和發展自己的潛能，獲得有創造性的成果。對青年教師而言，職業生涯規劃的成功不僅僅是職務、職稱的晉升，還應包括工作內容的轉換或增加、責任范圍的擴大和創造性的增強等。成功的職業生涯戰略能使青年教師在實現自身職業理想的過程中，獲得自我滿足感、專業成就感，在探索新事物的創造過程中精神煥發、身心愉悅，從而實現職業生涯、個人事務（如身體健康、心理平衡）和家庭生活三方面共同發展。

四、基于職業錨的高職教師職業生涯管理的基本措施

（一）青年教師自我規劃

凡事預則立，高職院校在進行青年教師職業生涯管理時，應該從青年教師的自我規劃開始，讓青年教師重視自己“雙師”能力的培養，明確“雙師”素質的目標。“雙師型”教師的內涵，是指高職院校教師在職業教育活動中所運用的所有內隱和外顯的理論知識和實踐經驗的總和，其基本要求是熱愛職業教育，具有過硬的思想素質、良好的職業道德、較強的語言表達能力、全面的教育學和心理學知識，能在先進的職業教育理念的基礎上從事課堂教學和類同于企業工程師的實踐教學活動。（1）應讓青年教師對照“雙師”素質的標準和要求，進行全面的自我分析，根據自己的愛好和特長，編寫個人職業生涯發展規劃方案，其內容包括：自己的特長和不足，對職業目標預期成就的設想，對各種“雙師”素養的具體目標的設計。使每個青年教師都能在理性的自我認識，清晰的自我定位的基礎上，合理地規劃人生。（2）學校要根據每個青年教師不同的個性特征，不同的職業追求，及其所面臨的不相同生涯發展問題，通過對其全面的、系統的職業生涯輔導，制定不同的發展策略，使每個教師都能獲得職業生涯的高效發展。

（二）高職院校青年教師職業生涯規劃的階段管理

根據職業生涯發展理論，高職青年教師正處于職業生涯的前二個時期，他們在普通高校接受的是學科式的知識體系教學活動，對高職院校圍繞職業定向的教學不適應，所以，在入職的初期，學校應根據每位青年教師的特點，選派有豐富教學經驗的老教師，作為教學指導導師，從適應新崗位、組織實施教學、解決學生各種問題等方面，幫助他們盡快適應環境，進入角色，掌握教學規律。新入職的青年教師必須經過一年左右的企業實踐，在企業具有豐富經驗的企業技術人員和師傅的引領下，根據本專業的要求進行定崗、定職、定責的工作式學習和訓練，了解企業生產經營管理的現狀，掌握行業新產品、新工藝、新技術、新方法。

在穩定期，青年教師在適應了環境的基礎上，逐漸形成了自己的教學風格，學校應為他們的進一步發展提供更高的平臺。通過校企合作，構建產學研一體化的人才培養模式，明確對青年教師的選聘、培訓、考核、評價及工作職責方面的具體要求，切實使青年教師在校企合作和教學活動中發揮作用。充分發揮專業帶頭人的示范作用和名師的引領作用，進一步提升青年教師專業能力、教育教學水平和企業實踐能力，通過集體備課、專題討論、教學論壇、科研沙龍、新產品研發等活動，讓青年教師在寬松自由的環境中，開闊教育視野、提高科學素養、培養創新精神。

（三）引導教師確定正確的發展目標

經過幾年的培養，青年教師逐步適應了高職院校的教育教學，形成自己獨特的教學風格，成為行業的技術專家，進入了其職業生涯的第三個時期——試驗期。由于高職院校的薪酬較行業企業，特別是熱門行業低得多，隨著青年教師專業技術的熟練，他們有更多的選擇機會，加上家庭和工作的雙重壓力，開始對學校的環境和管理產生不滿，這個時期也稱為職業危險期，高職院校要建設一支素質優良、結構合理、精干高效的“雙師型”教師隊伍，此時，留住人才成為學校在青年教師職業生涯管理中的關鍵。學校通過職業錨的開發，引導青年教師正視現實，正確對待工作中的挫折，如：職業倦怠、職稱的晉升，短期收入的高低等問題，學會在逆境中重樹信心，以積極的態度去面對工作中的困難，追求自己的職業理想。

同時，學校要給青年教師提供舞臺，讓每位教師有機會展示自己的才干。（1）創建教師教學大賽、技能大賽的平臺，促進其在教學中發揮帶頭作用，鼓勵教師申報評審第二個專業技術職務，或考取職業資格證書，創設職業發展平臺；（2）提供外出學習、交流、研修和繼續攻讀學位的機會，讓青年教師在更高的層次實現自己的職業理想、在更大的舞臺展現自己的才華；（3）學校通過與企業共享高層次人才，開闊人才使用的思路，讓“雙師”教師到企業兼職，既參與企業高新技術創新及重大攻關決策工作，又參與學院學科和專業建設，提高“雙師”教師的社會影響力。學校要有意識地開展多種形式的活動，加強對青年教師職業忠誠、自省能力、事業需要和價值觀的培養，通過優秀教師的示范作用，創造輿論氛圍，讓追求高尚的師德成為青年教師的一種精神追求，培養青年教師的團隊協作、創新精神，樹立強烈的職業紀律觀念和職業責任意識，并建立職業自豪感。

（四）提高高職院校青年職業能力與素質

通過工作經驗積累而逐漸形成的職業錨，能清晰反映出個人進入職業生涯后期的潛在需要和動機，也能折射出個人的價值觀及才能。個人以職業錨為其穩定源，可以獲得職業工作的進一步發展，決定他成年期的主要生活和職業選擇。當職業錨與個人的職業工作相匹配，不僅能使個體在長期從事某項職業中增長工作經驗，增強職業技能，而且，也能獲得理想的工作結果。

根據高等職業教育教師的職業屬性和職業特征，“雙師”素質包括：基本素質、專業素質及企業實踐素質。高職院校教師的職業能力分為職業教育的教學能力、專業技術能力和企業實踐能力。（1）職業教育的教學能力是“雙師”教師的基本能力，高職院校教師講授的不是完全知識體系的課程內容，教育的實施是按照職業教育的特點開發課程內容和進行教學設計，決定教師能否將專業知識和技能科學有效地傳授給學生，激發學生的學習興趣，引導學生完成既定目標。（2）專業技術能力是“雙師”教師的關鍵能力，它主要是指高職院校教師應具備扎實的專業知識基礎、深厚的專業理論功底，是培養學生的創新創造能力的前提。（3）企業實踐能力是“雙師”教師的核心能力，高職院校的教師不但承擔理論教學的任務，還必須指導學生進行實踐操作，具備這種能力才能更好地為企業和生產服務。要使青年教師在較短的時間內成為“雙師型”教師，學校應喚醒青年教師的熱情，把職業教育當作終生追求的事業，激勵青年教師在教學科研實踐中勤于思考、開拓創新、不斷積累經驗，并根據職業教育發展的需要，堅持終身學習，不斷更新知識結構，追求自己的專業成長和發展。

（五）實行以職業生涯為導向的評價機制

建立以職業生涯為導向的評價機制，保證高職院校戰略目標的實現，學校的人力資源管理部門要發現具有不同職業錨的教師的較為重要或強烈的優勢需要，激勵青年教師積極進取，明確其努力方向和改進方法，促進其成長與進步。（1）確定合理的評價內容，以教師的專業成長和專業需要為出發點，有計劃、有目的、有方向地引導教師的專業發展，激發教師確立正確的專業發展愿景；（2）確定有效的評估標準，重視教師的現實表現，更重視教師的未來發展，努力促使教師自身的成長；（3）確立科學的評價方法，通過對青年教師不同時期的職業素質的養成、教學能力的提高、專業技術的掌握、科研方法與手段的提升等方面賦予不同的權重，對高職青年教師進行考核；（4）建立與評價相關的反饋機制，建立教師信息管理系統，一方面讓教師及時了解學校發展戰略、崗位的任職資格和標準，對照自身職業生涯的發展，明確未來努力的方向，另一方面學校通過信息系統，可以系統而全面了解青年教師的情況，提高職業生涯管理的效率。在績效評價的基礎上，建立激勵性的薪酬機制，使不同崗位之間有較大的薪酬差距，進一步體現創造性勞動之間的差異，淘汰不符合高等職業教育要求的教師，優化學校教師的人力資源，形成有利于優秀人才脫穎而出的局面。

參考文獻：

［1］施恩.職業錨——發現你的真正價值［M］.北京：中國財政經濟出版，2004:3-4.

［2］申繼亮.教師人力資源開發與管理［M］.北京:北京師范大學出版，2006:10-11.

［3］孫靜華.高職院校提振青年教師精神氣的策略［J］.中國職業技術教育，2013(1):78.

篇6

關鍵詞：青年教師；農業院校；教學團隊；專業化

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）15-0019-02

高校教學團隊建設，是促進高等院校教學改革和提高教學質量的重要手段。農業院校在這一建設過程中不僅為人才培養拓寬了思路，同時也為應用型院校的青年教師培養搭建了綜合性的平臺。由于校園團隊建設并不是通過行政管理方式組建的，在教學和科研的傳承影響力上體現的方式更便于青年教師接受。在教學團隊的遠景目標實現過程中，通過暢通的溝通方式，建立超越了經濟利益層面的學術團隊，為青年教師的專業化成長奠定了堅實的基礎。

一、教學團隊建設的宏觀背景

2007年初，財政部與教育部聯合制定并了《關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》，指出要將教師隊伍建設作為工作內容。教育部在廣泛調研的基礎上，將“教學團隊”項目作為“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的重要內容來建設。這是繼“211工程”、“985工程”和“國家示范性高等職業院校建設計劃”之后，直接針對高等學校本科教學質量而采取的具有深遠意義的重要舉措。教育部計劃在全國高校建設1000個左右老中青搭配合理、教學效果明顯、在師資隊伍建設方面可以起到示范作用的國家級教學團隊。僅2008年，以課程、專業、學科為平臺就已經建設了本科教學團隊300余個；2009年，教學團隊在高校的擴建規模繼續增加，累積達到600多個，形成每年評審300個國家級教學團隊的發展速度，使這些教學團隊在資金和政策上得到極大支持，對國內同類型和相似區域的院校教學改革和師資隊伍培養起到了示范作用。國家、省、校三級教學團隊的建設，使我國高等院校的教學團隊已經基本形成了階梯型的合作機制。各類高校在深化教學內容和教學方法的改革的同時，大膽開發教學資源，推進教學工作的傳、幫、帶和老、中、青相結合師資隊伍培養模式工作。在近四年的教學團隊建設中，教學研討和教學經驗交流逐步偏向深化和專業化領域，教師的教學水平普遍得到提高，由點帶面，各高校在教學團隊優勢帶動下教育質量普遍提高。

二、教學團隊為青年教師成長提供豐富空間

創建教學團隊，通過因勢利導的方式帶動青年教師主動參與教育創新實踐，逐步更新教育觀念，突破知識、能力和素質協調發展的瓶頸，能夠將青年教師由原來被動規劃引導到主動尋求發展的層面上來，為青年教師的專業化發展起到事半功倍的作用。

1.為青年教師專業化發展提供切入口。教學團隊組建的標準為青年教師的專業化發展提供了機會。從農業院?，F有教學團隊組建情況來看，是參照教師的職稱、學歷、學緣背景、年齡幾項標準進行組合的。在以上幾個自然考核條件基礎上，教學團隊中也將教學水平和科研課題承擔情況作為考核方向。農業類院校中的學科和專業應用和技術推廣性很強，農業等應用型院校學科的技術學科分布情況，也使青年教師的專業化成長要在團隊中出現。所有的應用類學科成果的出現都要經過多個教師經過幾代努力才可以成就，所以教學團隊的組建在平等暢通的關系空間中為青年教師的專業知識和專業技能提升提供了來之不易的機會。

2.成為青年教師更新教學觀念的助推器。在教學團隊進行的教學改革中，青年教師能夠快速更新教學觀念，在教學中實踐學生研究性學習的教育思想。在多所院校，網絡教學資源的開發和利用，已經成為教學團隊改變教學思想的一種方式了。農業院校的教學團隊一般由學科帶頭人通過申請科研立項的方式，開發教學資源，廣泛采用信息技術，推進教學資源共享。在科研項目完成過程中，青年教師與素質好、實踐能力強的學生一同成長。改變先入為主的教學資源準備方式，突破二次“移植”授課的知識教學模式，使學習資源首先為學生提供有興趣點、有活力的內容。從固定教材、大綱、講義，到靈活地建立以學科為單位的學習資源，不僅是青年教師面臨的問題，也對農業院校的教學管理部門提出了挑戰。由此，從本體到外延，足夠建立高校教學改革的學術增長點。

3.青年教師素養在團隊中得到提升。在教學團隊建設中，青年教師在團體動力中獲得教師素養提升。由于現在的青年教師隊伍的年齡結構偏于“80后”，多是獨生子女，在教學崗位中沒有很強的集體觀念和團隊意識。教學團隊建設的過程中，通過專業和學科的學術力量扭結而成的人際關系，是關乎教學團隊發展的重心，而青年教師的比例和發展也是教學團隊建設中最為看重的。在學科帶頭人和團隊中資深教師的帶領下，青年教師的學科視野、學術判斷能力、學術觀點都會得到近水樓臺的引導，對青年教師的教師素養提升非常有益處。

三、教學團隊為青年教師能力發揮創造環境

良好的團隊文化是保障青年教師在團隊中生發活力的重要因素。高校精英層對教學團隊的組建本身就在彰顯著優秀的團隊文化，在這一過程中一定會去偽存真，為青年教師的成長注入一種績效管理方式，這是青年教師在團隊的平等民主的空間中積極參與教學改革和用于探索的前提。在教學團隊中營造以學生為主的團隊觀念，讓青年教師感受到內外兼修的愉悅工作狀態。一方面，從中老年教師的言傳身教中，讓青年教師感受到教師職業生涯的“愛學生觀念”的重要性。另一方面，也確實讓青年教師看到在教學和科研任務中的付出和貢獻，使自己在評獎、職稱評定等方面有所收獲。教學團隊建設中一定會受到經費支配、任務承擔、獎勵評定等方面的影響，但從長期看，應該讓每個教師在團隊建設中感受到團隊建設與人才培養的密切關系，將培養學生創新能力作為與自己休戚相關的重要內容。在教育面臨變革的過程中，我們應認識到在高校中始終不變的靈魂和主題是“一切為了學生，為了學生的一切”，這樣才能將教學團隊中的成員凝結在一起。青年教師教學經驗缺乏而又工作任務繁重，職稱亟待提升而又要付出積極的教學改革探索，這都對剛剛畢業的年輕教師提出了很大的挑戰，所以在教學團隊集體為學生創新能力培養過程中，要了解青年教師職業需求動機，充分發揮青年教師的作用。未雨綢繆，教學團隊建設中對青年教師的職業和個人成長規劃是激勵青年教師在團體中發揮基礎動力的源泉。從我國各農業院校青年教師的培養情況看，大多采用先聽課、后上課的程序，表面上這可以在短時間內盡快使青年教師的課堂教學達標，但這種急功近利的做法帶來的問題是容易使青年教師課堂教學模式成為定式，成為指導教師的模仿。其實青年教師在職業生活中最為需要的是合理的職業規劃和教育理念，教學日常行為是最容易上手的，而職業規劃的分階段制定和有效實施，是保證青年教師在職稱評定、評獎評優方面建立原發性興趣的源泉，這并不是說青年教師非常功利，事實上，高校隊列化的代代相傳的模式，非常不利于學校發展，敢與不敢一個樣，誰也不會設身處地地為教育改革著想，更不要想全身心地投入到研究性學習的指導中了。

教學團隊的組建是各類高校中處于佼佼者地位的學科和教師，但是從長遠看還是要結合社會對人才培養和院校師資隊伍建設的實際。教學團隊與科研團隊比較，成果表現形式不同，社會認知程度不同，教師個人的成果難以體現[2]。教學團隊的成果在激勵機制構建的同時，還會在培養的應用類人才中發揮作用，還可以使教學團隊建設真正成為研究性學習教學改革的生力軍項目。

參考文獻：

[1]劉寶存.建設高水平教學團隊促進本科教學質量提高[J].中國高等教育，2007，（5）：29.

篇7

[關鍵詞]激勵機制；中青年教師；專業水平；教學能力

[中圖分類號]G625.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 ― 2234（2015）06 ― 0156 ― 02

《國家中長期教育發展規劃綱要》明確提出：高等教育承擔著培養高級專門人才，發展科學技術文化，促進現代化建設的重大任務。提高質量是高等教育發展的核心任務，是建設高等教育強國的基本要求，而提高質量的關鍵是建設一支高素質專業化的高校教師隊伍。教育人才，教師為本，有好的教師，才有好的教育，嚴格教師資源，提高教師素質，努力建成一支師德高尚，業務精湛，結構合理，充滿活力的高素質專業化教師隊伍。因此，提高高校教師專業水平和教育能力是有一定的理論意義和現實價值。

在新形勢下，如何建立長效機制，采取各種措施，激發和調動廣大教師工作的積極性，提升教師的專業水平和教學能力是擺在我們學校管理者面前一個非常現實的課題。

一、學校各級領導要高度重視中青年教師培養工作

中青年教師是學校未來發展的生力軍和骨干力量，是學校教學科研的后備力量，學校各級領導要高度重視中青年教師培養工作。中青年教師的專業水平和教學能力直接關系到高校教學質量和人才培養質量，影響到學校教學科研水平的提升和服務地方經濟社會發展的能力。因此，中青年教師的培養工作顯得尤為重要，各高校應由主管教學副校長負責，教務處、人事處和教師發展中心負責實施重點推進中青年教師培養工作。學校要求各教學單位成立中青年教師培養工作小組，由院長（主任）任第一責任人。同時，學校要求各院級教學單位要配合學校總體安排搞好各單位中青年教師的培養工作。在人力，物力，財力等方面，給予大力支持，切實做好中青年教師的培養工作。

學校領導要盡可能幫助中青年教師解決工作生活中困難和需求。一是著力解決中青年教師的住房難的問題。教工住房難是困擾青年教師一大問題。學校統一組織，與開發商協商，由教師自愿報名，進行團體購樓。學校也可考慮為教師提供公寓式住房，切實幫助青年教工解決住房難問題。二是著力解決中青年教師孩子入托難入托費用高的問題。如若在校內建設幼兒園，既方便了教職工接送孩子，又有利于充分利用學校的有利資源，并能體現學校對青年教工的關愛關懷。三是著重幫助中青年教師解決工作中的其他后顧之憂，使他們安心工作，不斷提高教學科研水平。

二、完善培養培訓體系，做好中青年教師培養培訓規劃

中青年教師的專業水平和教育能力的提升是一個循序漸進的過程。需要學校相關職能部門制定一個詳盡的培養培訓規劃，完善培養培訓體系，針對各專業教師的共性特點和不同需求量身打造。

我校特別重視中青年教師的培養工作，學校結合教學工作實際狀況，在認真分析研究的基礎上制定相關的文件制度，并對中青年教師的專業水平和教學能力的培養工作，做出明確規劃。2001年，學校制定了《齊齊哈爾大學關于貫徹落實教育部的實施意見》，要求學校及各教學單位必須把中青年教師隊伍的建設放在主要位置，要求向重視培養學科帶頭人一樣重視基礎課中青年教師的培養。加強對新任青年教師的崗位培訓，培訓工作要逐步科學化、制度化和系統化。要對青年教師重點進行教育理論、教育教學方法和教育技術手段的培訓。2005年，我校制定了《齊齊哈爾大學關于進一步加強本科教學工作的實施意見》，意見提出，繼續加強青年教師的培養，完善青年教師從事助教工作的制度，對新上課教師教學工作要進行嚴格的試講和考核，確保上課教師符合主講教師的崗位資格。

三、發揮導師制作用，健全中青年教師傳、幫、帶機制

施行導師制是對中青年教師培養工作的重要方式之一。2007年學校出版《齊齊哈爾大學青年教師培養工作施行導師制的規定》，要求各教學單位針對中青年教師的專業水平和教學能力不同，分別指派富有教學工作經驗，教學效果好，富有高級職稱教師擔任導師，指導青年教師加強青年教師的教學態度，樹立良好的教書育人觀念，并對其教學方法、教學內容、教學準備等教學全部環節和過程進行指導，在指導過程中主要發揮具有高職稱和良好師德與豐富教學經驗的老教師對青年教師的師德師風、專業知識、教學能力等方面進行“傳、幫、帶”的作用。傳幫帶的主要工作著重在教案的書寫、備課過程、教學環節等方面體現出來。作為老教師對青年教師的整個教案的書寫過程加以指導，教案如何寫，教學目的目標，教學重點、難點，教學過程如何設計，課后結語的書寫，布置思考題等整個環節全程指導。導師結合所指導的青年教師個人實際和課程特點制定出指導計劃。導師應在師德師風方面給青年教師做出表率，同時在教學和科研方面對青年教師進行具體耐心的指導，深入青年教師授課課堂聽課3次以上，并進行課堂教學現場診斷與輔導。青年教師必須以虛心的態度向導師學習，學習導師的師德風范、敬業精神、教學藝術和工作經驗，要求做到隨班聽課，了解相關課程教學大綱、教學內容、教學方法和教改狀況，并認真作好每節課的聽課筆記。青年教師要給導師做助教，助課一個輪次。每學期要對青年教師的培養情況寫出書面總結報告。導師應在教研室范圍內對青年教師能否獨立承擔教學任務做出結論并進行評價和總結。

實踐證明，老教師對中青年教師的“傳、幫、帶”作用的效果很明顯，并對青年教師專業水平和教學能力起到了積極促進作用。導師制在實施一個階段后要進行集中驗收考核。組織專家聽課；組織導師經驗交流座談會；組織青年教師課堂教學觀摩；組織中青年教師課堂知識比賽等。青年教師必須接受一輪次的導師指導，該過程將作為青年教師晉升高一級職稱必須履行的一個環節。

四、強化名師引路，通過教學團隊的建設培養中青年教師

所謂教學名師指長期在教學第一線教書育人，在教學改革，教學科研方面，師資隊伍建設上做出突出貢獻的教師。名師是一種品牌，更是一種效應和影響力，名師的出現必將帶動學校師資隊伍整體建設，深化教學改革，從根本上提高教育教學質量。因此，名師在中青年教師專業水平和教學能力的提升上將起到非常重要的作用。多年來，學校通過省級、校級名師講座，舉行名師課堂觀摩，名師吸收更多中青年教師參與重大科研項目改革研究，為青年教師搭建平臺，把他們放在主要的崗位上進行鍛煉，讓他們看到自己的潛能，施展自己的才華，中青年教師的專業水平和教學能力逐年提升。

優秀教學團隊是指以優秀學者、知名教授為帶頭人，以教學科研骨干教師為主體，以專業或課程（群）為建設平臺，在多年的教學改革與實踐中形成的，具有明確發展目標，良好的合作精神，老中青搭配組合，職稱和學歷知識結構合理的教學業務組合。教學團隊作為課程建設和專業建設的重要組織，積極推進教學工作的老中青相結合，發揚傳、幫、帶的作用，培養可持續發展的教學隊伍已經成為大家的共識。青年教師在教學團隊中不僅通過與學者、教授共同完成教學科研項目，研討專業課程建設，課堂教學觀摩，他們的專業水平和教學能力得到了有效地提升，提高了自身的素質。

五、立足青年教師崗位能力培養，力爭到達主講教師崗位要求

根據2008年我?！洱R齊哈爾大學關于青年教師崗位能力培養工作實施意見》要求，通過開展觀摩教學，開展系列講座，開展教學競賽，實踐創新能力培養，外語應用能力培養，多媒體課件制作技術培訓，青年教師公開課等多種方式的培養，全面提升青年教師的政治素質和業務素質，了解主講教師教學基本過程，掌握組織教學內容，適用和精講教材以及駕馭和控制課堂的基本技能和教學藝術，建設一支素質優良和基本功扎實，師德高尚，敬業愛崗，勇于創新，適應學校事業發展的高水平青年教師隊伍。

六、建設長效激勵機制，引導中青年教師不斷成長

所謂“激勵機制”是在組織系統中，激勵主體系統，運用各種激勵手段并使之規范化和相對固定化。而與激勵客體相互作用，相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。主要包括精神激勵，薪酬激勵，榮譽激勵，工作激勵。結合我校教學工作實際，我們在中青年教師，尤其青年教師的培養方面給予了更多的政策傾斜和物質精神鼓勵，極大的調動了中青年教師工作的積極性。

為了提高我校青年教師的學術水平，加速培養造就一批青年拔尖創新人才，增強我校的科技實力和創新能力。學校于2010年9月啟動《齊齊哈爾大學青年教師科研啟動支持計劃》，提高青年學術骨干的科研水平，培養和造就一批學科帶頭人和后備帶頭人。

為了促進中青年教師課堂教學能力的提高，激發青年教師努力提高課堂教學水平，學校每年舉辦中青年教師講課比賽，由學校命名表彰，計入教師教學質量檔案，并擇優推薦參加省級工會組織的講課比賽，極大地調動了中青年教師的講課熱情。

通過多年的努力，我校對中青年教師的培養培訓工作取得了很好的成果，一批又一批中青年教師已鍛煉成長為教學科研一線的骨干力量，為我校的教育事業蓬勃發展和高水平教學研究型大學建設奉獻他們的青春和智慧。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕呂紀增，張予英.高校教師教學能力分析〔J〕.河南教育學院學報：哲社版，2002，（03）.

〔2〕朱立維.高校教師教學能力培訓存在的問題與對策研究〔J〕.高等教育，2008，（05）.

〔3〕王懷順.淺析高校青年教師教學能力提升之途徑〔J〕.淮南師范學院學報，2008，（05）.

〔4〕張再生，張春瀛.我國高校教師專業化發展研究與對策〔J〕.天津師范大學學報，2010，（04）.

〔5〕馬曉波.試論高校青年教師科研能力的培養〔J〕.科技管理，2002，（03）.

〔6〕張大良，等.高校青年教師教學能力的評價體系與影響因素研究〔J〕.貴州社會科學，2009，（09）.

〔7〕申亞楠，郭春明.淺議高校青年教師的培養與使用〔J〕.山西高等學校社會科學學報，2002，（02）.

篇8

關鍵詞：高職院校；青年教師；發展動態；對策

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2015）04-0038-04

一、問卷設計及背景

青年教師是高職院校教學科研的中堅力量，決定著一所學校發展的實力。我國正處在社會變革的關鍵期，社會發展給青年教師帶來了思想的沖擊，也直接影響到青年教師的生活、工作和學習等諸多方面。浙江省現有高職教師23 461 人，其中專任教師15 777 人，35歲以下青年教師約占45%。

開展青年教師發展動態研究，目的在于了解青年教師群體（35歲以下）的心理和需求，掌握其發展變化規律，以便有關部門采取有效的工作策略，進行體制機制創新，從而保證學校師資的穩定和人才培養質量的提高。

筆者以某地區某一高職學院的教師為樣本，隨機發放調查問卷160 份，回收問卷155 份，其中有效問卷140 份，有效率為87.5%，符合問卷調查的可信度要求，同時采用訪談方式完成了部分信息的采集工作。根據問卷設定思路，從家庭經濟情況、工作情況、心理狀況、教學科研、身體健康、社會認知等六方面對調查結果進行了分析。

二、調查結果分析

（一）家庭經濟狀況分析

該內容主要通過訪談形式完成。大部分青年教師剛成家立業，還擔負著照顧長輩、還房貸等壓力，因此，很多青年教師需要通過承擔大量的工作獲得經濟報酬，導致鉆研課堂教學技能和開展科研工作的精力大打折扣。在訪談過程中發現，教師在回答“哪些因素對您工作方面影響最大”這一問題時，“工作壓力大任務重”、“職稱晉升困難”及“教科研經費不足”是主要選項。青年教師在生活方面最關心的是住房問題和工資福利待遇提高問題，對事關學院自身發展和利益方面的問題也十分關心。除此之外，地域文化背景問題、配偶問題及子女上學問題等與教師的籍貫分布呈現出相當大的關系，因此，做好外地教師融入本地生活的工作也是提高教師穩定性的重要內容?？梢姡@些生活壓力問題若不能及時解決，將影響到學院教師隊伍的穩定以及教學質量的提升。

（二）工作壓力狀況分析

調查分析發現，被調查的教師中有80%的人表示贊同從事兼職工作。究其原因主要有兩點：一是校外的工作量雖少，但經濟收益遠高于校內；二是校外兼職有利于教師增強技能，尤其是在企業兼職。如果任由第一種狀況存在下去，會導致部分青年教師把時間、精力過多地投入第二職業，將會給學院的教科研工作造成嚴重影響；對第二種狀況，學校層面應出臺鼓勵政策，以有利于培養“雙師型”教師。

在接受此次問卷調查的青年教師中，專業技術職稱在講師及以下的占86%，這與目前全省教師職稱總體比例是接近的。隨著高職教育的發展，青年教師將面臨著巨大的職稱晉升壓力，合理規劃青年教師的職業發展，創造更好的條件促進青年教師職稱晉升是高職院校不斷提高學院競爭力的重要保障。

分析高職教師工作壓力的分布情況發現，各選項情況比較平均，說明青年教師的個體情況差異明顯，且每個人的追求也不完全一樣，這給學院出臺青年教師發展的激勵政策提供了很好的參考價值：政策出臺應盡量避免“一刀切”，而應該以更寬松、更多樣的激勵政策鼓勵教師自我發展。

（三）心理狀況分析

柳友榮在《高校青年教師心理健康狀況調查分析》一文中編制了“生活事件量表”，在對200 份有效問卷進行統計處理后發現，影響高校青年教師心理健康的負面因素依次排列為職業適應方面、人際關系方面、情緒方面、人格方面、個人感情方面。從高職教師的職業感受、精神狀態、幸福感等方面依次進行調查，結果顯示：對自己是高職院校教師的認可度達到93%以上，說明隨著教師職業地位的提升，青年教師的職業認可度較高，但同時應注意到對教師職業的認可度高，并不代表對學院本身的認可度高。

通過對青年教師的人生理想和人生態度的調查分析發現，在人生理想方面，選擇家庭美滿、事業有成的占93%，選擇大公無私、為人民服務的占7%，這反映出青年教師人生理想總體上是積極向上的，也契合當前我國社會發展的實際；在人生態度方面，選擇積極進取的占85%，選擇頑強拼搏的占8%，這與青年教師的人生理想也是相互印證的。

調查顯示，高職青年教師處于心理平和狀態的僅占6%，而心理狀況堪憂的人群則占12%，這是一個值得警惕的數據。青年教師中心理處于亞健康狀態的達到82%，該地區高職院校青年教師認為困擾自身心理健康的最大問題是職稱評定問題。

（四）科研工作狀況分析

青年教師在科研方面存在一定弱點。調查顯示，科研在教師發展中的需求占絕對地位的達到94%以上。但在調查青年教師參加科研工作的動機時發現，排在第一位的是晉升職稱，占43%；排在第二位的是完成科研工作量的需要，占27%；排在第三位的是專業或課程建設的需要，占18%。從調查結果分析，青年教師參加科研工作的目標比較“現實”，還是處于一種被動和無奈的狀態。職稱和考核導向環境下的教科研工作如何與專業課程建設的需要結合起來，是科技管理部門和人力部門在制度制定時應重點考慮的問題。

在回答“科研工作對教學工作提高有無幫助”的問題時，被調查的青年教學科研人員中，認為有非常大幫助的占44%；認為有較大幫助的占49%；認為幫助不明顯的占7%。這說明絕大部分教師（占91.7%）認為科研工作對教學工作有促進作用。

在回答“科研創新團隊對個人從事科研的能力與水平提升有無幫助”的問題時，被調查的青年教師認為有幫助且非常大的占16%；認為幫助比較大的占29%；認為幫助不大的占55%。這說明高職院校青年教師還是習慣于獨自在自己的專業領域 范圍內進行研究，不善于組建團隊，故不能很好地抓住區域經濟建設與社會發展過程中出現的重點、難點問題，也很難在區域經濟建設實踐中尋找到研究創新的突破點，從而難以形成科研特色。

高職院校青年教師還沒有足夠地意識到科研團隊的建設對于個體教科研水平提高的正面作用，學院職能部門應該加強科研創新團隊的創建、管理與引導，進一步促進跨專業教科研項目和平臺的建設，并據此組建科研創新團隊。

（五）身體健康狀況分析

很多青年教師身體處于亞健康狀態，而缺乏良好的心理調適能力的青年教師往往會產生身體透支的感覺。在“業余時間安排”方面的調查結果顯示：在業余時間安排上，選擇讀書的教師占27%；選擇做研究的教師占17%；選擇參加休閑和體育活動的教師占46%；選擇交友的教師占10%。這反映出青年教師的業余文化活動主要集中在所從事的教學科研領域。

在問及“您與領導的關系”時，絕大部分青年教師與領導關系較為和諧。在青年教師的社會關系中，同事關系占據了很重要的部分，高職院校也應該創造更多的條件和機會促進教師在業余時間的聚會和交流。

在回答“您與學生的關系如何”的問題時，47%的青年教師表示與學生課外接觸較少或沒有接觸，3%的教師認為自己的思想、語言和行為對學生的影響不大或沒有影響，師生關系對學生的成長成才有著重要的影響，因此，這種狀況有待改善。

（六）社會認知狀況分析

在高職院校青年教師中，黨員人數一般接近或超過半數，在院校發展中起到了中流砥柱的作用。對“您認為高校絕大多數教師黨員的模范作用發揮情況如何”這一問題的調查顯示：認為模范作用發揮一般乃至較差的占56%。這說明有些青年教師黨員讓群眾不滿意，這是直接關系到教師黨員隊伍凝聚力和戰斗力的問題。當前高校絕大多數教師黨員的主流是好的，抓好黨員培養與教育是堅持黨委領導下的高校發展的政治基礎。

青年教師對于當前教師整體職業道德現狀的評價，認為師德師風高尚的占40%；認為職業道德滑坡的占19%；認為教師重業務、輕師德的占34%；認為學術腐敗和學術造假嚴重的占7%。這反映出廣大教師對于當前師德師風狀況的擔憂。

在回答“您認為解決師德問題最重要的途徑”這一問題時，多數青年教師認為社會、學校和個人三方面共同努力才能真正解決師德師風問題。高職院校要發揮學院的正能量，鼓勵青年教師通過加強學習，不斷更新教育理念，增強個人人格修養。

三、促進青年教師發展的對策分析

對某地區高職院校青年教師發展動態及工作的調查分析表明，當前高職青年教師的思想主流是健康的、積極向上的。但是也存在諸如青年教師思想政治素質有待加強；教書育人工作有待進一步落實；青年教師個人業務的個性化學習不足；教科研自主創新機會缺失；青年教師還存在著生活上的后顧之憂；學院對小群體特殊青年教師的關注不夠等問題?；谝陨险{查與分析，筆者提出以下高職院校青年教師培養工作的基本思路。

（一）抓好青年教師入職教育與職業發展規劃建設

通常情況下，青年教師須經過一段時間的適應期和穩定期之后才有可能成為教學骨干。學院應建設完善的青年教師入職教育機制，加強教師的教學實習、助教制度以及青年教師導師制度建設，幫助不同發展階段的青年教師了解自己所從事專業的特點，做好新入職教師發展和具備中級以上職稱教師的職業發展規劃。除了做好常規的教師職業發展規劃外，青年教師的個性化發展需求也要充分滿足，學院職能部門可以建立青年教師職業發展檔案，對于短期內有相同或相近發展需求的教師，可以重點考察并出臺相應的支持政策，如青年教師住房互助計劃、青年教師職稱晉升計劃、青年教師集體婚禮計劃、青年教師博士學歷定向合作計劃等等。對未來1～2年需要晉升職稱的教師應進行個性化需求支持，由滿足條件的教師將自己晉升職稱的弱項及需求匯總上報學院，再由相關部門予以重點扶持和政策傾斜。學院可通過項目、、獎勵及評先評優等方式重點予以扶持，增加青年教師職稱晉升評審通過率。

（二）加強青年教師師德教育和青年黨員干部的培養

可開展“最受學生歡迎的十位教師”評選等活動，促進教師不斷回歸主題，投入到教書育人的工作中。在全院師生共同參與下，結合學院文化建設，提煉適合學院校情、學情的師生行為道德規范，不斷凝練優秀的校園文化。

要給予青年教師更多從事思政教育工作的機會，鼓勵教師到政府掛職鍛煉，建立青年黨員教師思想政治工作學習檔案。學院青年管理干部往往由于工作繁忙，專業領域的培訓和學習機會較少，從事科研工作和學術交流的機會更少，要想成長為一名管理業務與學術兼優的干部是非常困難的，所以導致干部中很多人存在職業生涯危機感，如在行政崗位落聘后感覺自己的發展會大大落后于一般專業教師。因此，高職院校要進一步加強青年管理干部的培養，讓他們有更多自主選擇專業培訓學習的機會。要出臺政策，明確業務管理干部應承擔1至2門專業課，要從事學生實踐、畢業設計、科研項目指導等工作，并要有一定的科研工作量的要求，使他們在完成本職工作的同時，還能夠不斷提高學術研究能力，為學院的發展做出更大貢獻。

（三）加大青年教師教科研扶持力度

學院應制定加強青年教師科研幫扶等方面的制度，搭建科研平臺，鼓勵教師積極融入學院的特色發展氛圍中。高職院校中有相當多的青年教師在教學、科研發展上依靠自己摸索，雖然很多學校也有針對青年教師的培訓計劃和課程、青年教師導師制等政策，但是由于雙方權利義務不甚明確、監督執行力度不夠等各種原因，指導教師和青年教師對傳幫帶的認識不夠深入，難以發揮其作用，因此，高職院校應出臺可操作性強的政策。

學院還應進一步完善在一般課題經費之外特別設立的青年教師創新創業基金，給青年教師生存與發展以更多的財力物力支持，提供更多的機會和可能性，確保青年教師不會因為生活壓力而影響到教學、科研等方面的發展。

（四）關注小部分特殊群體的思想動態

調查發現，青年教師中存在部分特殊群體需要關注。如目前工作壓力很大的青年教師占37%；在人生態度方面，青年教師選擇消極認 命、隨波逐流的占1%；學院青年教師心理壓力堪憂的占12%；青年教師與領導關系惡劣的占1%，關系不太好的占2%，等等。這其中都存在一些潛在的問題，需要學院有關部門積極關注。現在的青年教師都有自己關心的話題，感興趣的話題和領域也越來越多元化，學院應鼓勵教師個性自由發展。工會在組織各種交流活動時，可以按照相互吸引、相互支持、相互尊重的原則開展青年教師交流，營造積極健康的工作氛圍，確保青年教師不至于因過大的生活壓力而產生職業倦怠。

參考文獻：  

[1]浙江省教育廳.2013年浙江教育事業發展統計公報[EB/OL].（2014-04-24）.[2014-05-04].http：//zjedu.gov.cn/gb/articles/2014-04-24/news20140424114141.html.

篇9

確定培養思路

2011年，密云縣教委就教師隊伍建設提出：“以‘三名工程’（名教師、名校長、名學校）為抓手，結合我縣教育實際，堅持育人為本，積極采取有效措施，努力做到隊伍建設有新舉措、質量提高有新突破、各類教育有新進展”。本學年我校結合教委的“三名工程”及學校教師隊伍的現狀，通過解放思想、大膽使用、重點培養、搭建舞臺、活動競賽等途徑，讓青年教師立足本崗、發揮專長、共同提高。

厚實育人底蘊

提升教師隊伍整體素質，以面帶點，促進青年教師發展。組織干部教師學習《新課程改革標準》《中小學管理》等刊物上的相關文章。安排學校副校長和語文教師參加北京市第三十二期語文骨干教師培訓班的學習；安排教師20多人次到北京聽課，學習前沿的教學理念，回校后在教研組內交流，提高整體學習效果。

加強人文管理，了解專長用其才。為使青年教師盡快進入教師角色，學校首先做到三個了解：即通過介紹、講座讓教師們了解學校、校風、校訓；通過講座等形式讓新教師了解教師工作的內容、特點和一些好的做法；通過自我介紹、聊天等形式，學校領導了解新教師的學習專業、愛好、特長等。在安排工作時盡量考慮新教師的教學意向和所學專業，讓他們學有用武之地。

引領規劃職業，千里之行始足下。學校組織新教師學習名師的成長歷程，然后指導新教師認真分析自己的優勢、劣勢、機遇、挑戰，制定個人的職業生涯規劃，確定自己的近期目標和遠期目標，樹立前進的方向。

反復打磨在課堂

學校把參加工作時間相近、年齡相仿、學科相同的青年教師組織在一起，成立了“明師沙龍”。通過沙龍研討、帶徒聽課、反復磨課、展示交流、論文比賽等途徑切實提高青年教師教學能力，促進專業能力。

沙龍研討，學習與交流共進。學校充分利用教研日時間讓青年教師上課，沙龍內的青年教師參與聽課，課后一起研究、反思。學校派教學干部參與聽課、評課，共同研究指導，提高指導的實效性、針對性。

師徒聽課，反思與指導結合。青年教師因為教學理念生疏、課堂調控能力較差，在聽課中常常只重視上課教師的一招一式，到自己的課堂上也只是簡單的模仿。為克服這個問題，我們一方面鼓勵青年教師多聽課，另一方面給每個青年教師安排一個師傅。課堂上師徒同記筆記，課后師徒共同交流。這樣一來，新教師聽課的實效性就大大提高了。

反復磨課，精深細處長功夫。由于青年教師對上課流程缺乏了解與調控，課上經常出現尷尬的場面。磨課是提高新教師教學感悟的一個過程，可以培養他們正確把握教材、科學設計教案、課上靈活調控等能力。青年教師講一次，研討一次，然后再講，這樣反復磨練，課堂教學能力日漸扎實。

展示交流。學校開展了“明師沙龍”展示課活動。青年教師把一個學期學習的成果融入到課堂教學中，給大家上展示課。課后寫成教學課例，再次反思本節課的設計思路、教學目標、設計流程等，再次提升認識。

深入反思，克服缺憾得新法?？茖W、有效的教學反思可以減少遺憾。我們要求新教師在沙龍里上一課，研一課，反思一課，組織青年教師積極撰寫教學反思，利用活動時間學習“為什么反思”“怎樣撰寫教學反思”“教學反思常用方法之教育敘事”等，提高認識并樹立反思意識。

專題研究促發展

篇10

關鍵詞：高校工會 青年教師 隊伍建設

一、加強高校青年教師隊伍建設的重要性

高校工會在在學校黨委領導下的教職工自愿結合的群眾組織，搭建了學校和教職工之間聯系的橋梁和紐帶，有組織教職工教育、參與民主管理和民主監督的職能。通過工會，讓員工合理化建議反映在學校，同時讓學校各項工作任務順利轉移到每個員工。高校工會具有維護、建設、參與、教育、四個基本社會功能，突出體現在教學的具體利益，民主管理，教員和員工的思想政治工作等四個方面。在新的形勢下，工會應該進行深入的調查研究，研究解決當前高校工會作用發揮存在的問題，從思想政治工作內容和形式入手，切身加強工會對教職工權益的維護和平臺的搭建。團結、帶領廣大教職工為學校的發展和改革做出應有的貢獻。高校的青年救師在整個高校知識分子隊伍的比例越來越大，以湖南某高校為例，學校青年職工占1/3，在學校的教學和科研領域突顯重要力量，因此，調動青年教師的積極性，主動性和創造性是第一要務，是人才強校的重要基礎。任何一個學校未來的發展都必須依靠青年教師，他們是教學科研和育人工作的接班人。高校工會要充分認識到青年教師在學校教學科研和育人工作的重要作用，高度重視青年教師的成長與學校興衰和持續發展的辯證關系。青年教師隊伍強，則學校師資力量強。對青年教師的培養就是學校良性發展的基石，高校工會應該抓住一切可以利用的機遇，充分利用資源優勢，加強青年教師的教育和培訓，充分挖掘他們的潛力，從而帶動和提高整個學校的教育科研水平。穩定的師資隊伍是學校的基石，是學校發展的生命之源。促進青年教師健康成長的任務在當前不僅十分迫切，而且意義十分深遠。

二、明確目標，開拓思路，有效開展青年教師隊伍建設

隨著高等教育改革的不斷推進，青年教師作為高校教學科研、育人傳教、服務社會隊伍中的生力軍，成為學校健康發展的中堅力量和未來繁榮的接班人，甚至是開拓者。作為高校一部分的工會，應當主動參與學校的民主管理，協助學校教學科研管理工作的改革，開拓思路，為有效促進青年教師隊伍的建設創新方法。

（一）改進和加強青年教師的師德建設

教師作為一門特殊的職業，在人類社會發展中具有崇高的地位，職業道德建設必將也是一項長期的系統工程。教師所有的教學教育活動主要目的就是讓學生成為面向未來的四有新人，成為人類繁榮昌盛的希望，成為社會主義建設的接班人。青年教師是整個高校教師隊伍中的一支生力軍。據調查，當前高校特別是高職院校的青年教師比例已經超過或者接近一半。這批中堅力量分布在學校的教學、科研和管理崗位，扮演者重要角色。師德是教師發展的靈魂，直接關系到學校的未來，祖國的未來。

（二）為青年教師搭建發展的平臺

青年教師進校時間不長，對教育行業有一定的新鮮感和美好的憧憬，從年齡上而言，青年教師這一群體更富有朝氣和銳氣，他們渴望才能的施展，渴望有所成就。這就迫切需要搭建一個他們施展和發展的平臺，以平臺為基礎，創新青年教師活動載體，豐富內容，青年教師就能大顯身手，獲得無限發展。從學術業務方面，成立青年教師團隊的相關組織，并在業務上指派學校專業帶頭人進行指導，撥付一定專項資金作為保障。讓其采取民主自治和宏觀指導的方式，加強青年教師內部之間的交流，促進青年學術氛圍的行成，塑造青年教師的良好形象。同時，開展青年教學和科研競賽活動，促進教師對教學科研的自主、主動專研。

（三）開通途徑，走進青年教師的心靈世界

青年教師是高校一個特殊的群體，他們既是傳道授業解惑的教師，又是意氣風發，擁有無限青春的熱血青年，他們具有獨特的心理和思想，因此，針對新時期的青年教師思想政治工作，要改變傳統的方式，以一種他們樂于接收的方式，以“潤物細無聲”的方式做好思想工作。青年教師剛參加工作，在教學上剛上軌道或者正在進入軌道，具有一個適應過程。特別是現在高校已經全部實現了崗位設置，職稱評聘分開，工資跟崗位掛鉤，迫使他們努力提高自身的綜合素質。然而無論是科研論文和課題研究，都對青年教師設置了比較高的門檻，使得他們有勁無法使。高校工會要深入了解青年教師的困惑和不穩定因素，化解矛盾，幫助他們調試心理。同時，在重要節日舉辦一些活動或進行走訪慰問，填補他們內心的空虛，讓青年教師感受到家的溫暖，感受到學校的關懷，增強青年教師對學校的認同感，從而激發更大的工作潛能，形成強大的向心力和凝聚力。

（四）努力營造有利于青年教師成長的環境

l、暢通渠道，建立有效溝通機制。青年教師在適應工作的過程中，必然對學校的政策和運作機制有諸多想法，這就要求，思想政治工作必須從青年職工的實際需求和愿望為出發點，建立有效的言論、政策溝通機制。工會可以通過教師座談會，邀請一定比例的青年教師參加，讓們發表對學校存在問題的看法，表達促進學校發展的建議，傾聽他們的聲音，做好溝通，提高他們參與學校管理的主動性和積極性。同時，可以在二級學院或系部建立青年教師定期談話制度，不斷了解他們的現狀，提高他們參與決策的能力。

2、科學指導，做好職業規劃。任何一個行業都需要做好職業規劃，良好的職業規劃能夠使青年教師健康、可持續發展。教師這個職業跟其他職業有很大的不同，教師是一個職業規劃比較久的行業，需要長時間的累積，才能看到職業規劃的成果。工會在青年教師入校后，就必須對青年教師的職業進行指導，湖南部分高校在新教師入校后或進行一個“以老帶新”的一對一幫扶，保證青年教師一入門就有人進行職業指導。讓青年教師認清自己的專業，結合自己的特點，確定職業目標，形成更加科學合理的職業規劃，為未來的發展奠定良好的基礎。

3、鼓勵創新，強化競爭激勵機制。青年人最大的特點就是朝氣蓬勃，敢想敢干，思路開闊，觀念大膽，用于創新。工會作為青年職工之家，必須充分認識到青年教師的特點，在黨委的領導下，和教務處、人事處、科研處等職能部門進行協調，促進學校建立針對青年教師發展的培養機制，改革不適應青年教師發展的舊的人事制度，強化競爭激勵機制，在全校范圍內營造學院關心青年和重用青年優秀人才的氛圍，促進青年教師的快速成長，打造一支學歷高、教學水平高、科研能力強、動手能力強的骨干青年教師隊伍。

（五）豐富業余生活，真切地關注青年教師的身心健康

在信息時代的今天，青年人的活動不像以前只停留在球場上的飛奔和花園里的暢談。他們講網絡作為了主要的生活載體，極大的改變了以往的生活交流方式。這就迫切需要作為教職工之家的工會充分發揮主觀能動性，找準當代青年教師的興趣點，結合教學科研開展一系列活動，豐富業余生活。一方面要將孤立的個人網絡活動牽引到廣闊的球場上，舉辦一些簡單的趣味性的球類運動，并且最大程度的保證球類運動的多樣性。例如舉辦青年教職工運動會之類的體育競技賽事。另一方面將青年職工的業余活動作為青年職工年度考核的一項重要指標，從制度上促使青年教師能主動到戶外開展活動。同時，開展心理健康講座、主題沙龍等活動，豐富青年教師的業余活動，促進青年教師的學習熱情和身心和諧。

（六）詳細了解，牽線搭橋，具體解決青年教師的后顧之憂

青年教師在生活工作都剛剛起步的的階段，涉及他們切身利益的收入分配、婚姻家庭、進修深造等問題，會一直成為一個困擾。工會應該主動了解青年教師生活工作困境，義不容辭的成為他們的依靠，解決他們的后顧之憂，使其全身心的以更大的精力投入工作中。例如湖南某高校為了解決青年教師的個人問題，專門和團市委聯合舉辦了“團委有約”單身聯誼活動，并已經成為了一個活動品牌。同時，在住房政策方面向青年教師傾向、進修方面多給青年教師機會，努力解決兩地分居問題。對于有些家庭有困難或情況特殊或生病住院的教職工工會還應當以各種方式深入慰問或救濟，讓他們能夠順利度過難關。

參考文獻：

[1]李健.淺論高校工會與有效提升青年教師綜合素質[J] .人力資源管理.2010（10）

[2]崔秀花.論創新型高校工會做好青年教師工作的有效途徑[J].廣西教育C（職業與高等教育版）[J] .2011（3）