導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理的論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、引言

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，我國改革開放的深化和我國經(jīng)濟(jì)融入全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程，我國市場不斷向外國企業(yè)開放，尤其是銀行業(yè)，在2006年12月11日全部取消了對外資銀行的限制。外資銀行大量涌入我國，他們憑借其雄厚的資金實(shí)力、先進(jìn)的管理理念和科學(xué)技術(shù)，與國有商業(yè)銀行展開了激烈的競爭。同時，國內(nèi)的股份制商業(yè)銀行經(jīng)過自己的不斷努力，已經(jīng)發(fā)展壯大起來，融入到了這場市場爭奪戰(zhàn)中。而企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，誰擁有優(yōu)秀的管理和科技人才，擁有了卓越的用人機(jī)制，誰就可以在競爭中獲勝。外資銀行和國內(nèi)股份制商業(yè)銀行憑借高薪、優(yōu)異的工作條件搶奪我國國有商業(yè)銀行的管理和科技人才，從而造成了我國國有商業(yè)銀行的大量優(yōu)秀的管理和科技骨干的流失，人才的流失又導(dǎo)致了優(yōu)質(zhì)客戶和市場份額的流失。因此，如何改革國有商業(yè)銀行用人機(jī)制，提高人力資源使用效率，進(jìn)而提升國有商業(yè)銀行的竟?fàn)帉?shí)力成為目前各國有商業(yè)銀行最迫切需要解決的問題了。下面我將對我國國有商業(yè)銀行、國內(nèi)股份制商業(yè)銀行、國外商業(yè)銀行的人力資源管理進(jìn)行比較，從人員招聘、選拔、激勵、績效考評、培訓(xùn)以及銀行的企業(yè)文化等方面加以分析，從而對我國國有商業(yè)銀行的人力資源管理提出一些政策建議。

二、國內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理比較分析

1、從人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)來看，國有商業(yè)銀行與股份制商業(yè)銀行相比較，員工總體數(shù)量偏多，員工年齡普遍偏高，學(xué)歷文憑較低，員工的職稱偏低。截止到2006年底，國有商業(yè)銀行從業(yè)人員1469436人，而股份制商業(yè)銀行從業(yè)人員僅118036人。國有商業(yè)銀行高學(xué)歷人員較少，工商、建設(shè)、農(nóng)業(yè)、中行、交通五行的碩士以上人員比例僅達(dá)到1.3%、2.0%、0.9%、1.7%、3.3%，而中信、華夏、民生三行的人員比例卻達(dá)到了10.8%、8.5%、10.1%。國有商業(yè)銀行年齡多集中在31~40歲，而股份制商業(yè)銀行人員比較年輕，30歲以下的人員偏多。國有商業(yè)銀行考取職稱的總體人數(shù)較多，但質(zhì)量并不高，多集中在初級職稱，而股份制商業(yè)銀行總體人數(shù)少，但中級職稱以下的人員較多［1］。

2、從人員招聘與選拔來看，國有商業(yè)銀行雖然進(jìn)行了股份制改革，但仍是國有股獨(dú)大，銀行的領(lǐng)導(dǎo)一般由國家行政任命，這就導(dǎo)致所有人員的招聘與任命都由主要領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，這就使國有商業(yè)銀行在人員聘用上很難做到能者上庸者下，不能實(shí)行競聘制。而股份制商業(yè)銀行在面對四大國有銀行市場壟斷的競爭局面下，要想立足，就不得不在員工聘用與管理人員的任用上實(shí)行競聘制，真正做到了能者上庸者下［2］。

3、從人員激勵與績效考評來看，國有商業(yè)銀行普遍缺乏定量化的員工績效評估體系，而是靠經(jīng)驗(yàn)來判斷，導(dǎo)致個人報酬同銀行經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績不對稱。同時，激勵方式單一，負(fù)激勵過多，物資激勵多以工資獎金兌現(xiàn)，精神激勵多以榮譽(yù)稱號為主，有效激勵不足；分配機(jī)制不健全，缺乏有效的激勵約束機(jī)制，員工個人之間收入沒有真正拉開距離，福利保障機(jī)制不到位；對經(jīng)營行行長階層缺乏有效的激勵約束機(jī)制，獎懲力度不大，多以行政方式為主。而股份制商業(yè)銀行普遍推行與工作績效緊密掛鉤的薪酬制度，業(yè)績考核辦法較為科學(xué)，分配機(jī)制較為合理，既有較高的最低保障，又能合理拉開檔次。據(jù)統(tǒng)計，目前我國股份制商業(yè)銀行人均利潤率明顯高于國有商業(yè)銀行［3］。

4、從人員培訓(xùn)來看，國有商業(yè)銀行多把資金集中在網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)等方面，在員工培訓(xùn)上投入少，培訓(xùn)目標(biāo)不明確、規(guī)劃不具體，內(nèi)容缺乏實(shí)用和針對性，培訓(xùn)與銀行發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，存在以招聘代替培訓(xùn)、以輸血代替造血的現(xiàn)象［4］。而股份制商業(yè)銀行在這方面卻走在了前面，在現(xiàn)有技能業(yè)務(wù)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，繼續(xù)探索適合自己的培訓(xùn)體系，和高校合作培訓(xùn)即將畢業(yè)的大學(xué)生，或者對新進(jìn)員工實(shí)行專家一對一的課題調(diào)研，來進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

5、從企業(yè)文化來看，國有商業(yè)銀行為了應(yīng)對日趨激烈的銀行業(yè)競爭，已經(jīng)開始注重了企業(yè)文化的建設(shè)，但是只是流于口號，追求表象的東西，沒有真正提煉出適合自己銀行的核心價值觀，并且也沒有相配套的薪酬、用人、晉升等機(jī)制，無法調(diào)動起來員工的積極性。而股份制商業(yè)銀行不僅在精神文化層面提出適合自己的口號，而且在制度方面也有配套的機(jī)制，使員工從思想上與銀行的價值目標(biāo)一致，充分發(fā)揮員工的主管能動性。

三、國內(nèi)外商業(yè)銀行人力資源管理比較分析國外商業(yè)銀行已經(jīng)發(fā)展了幾個世紀(jì)，在其相當(dāng)長的發(fā)展過程中，逐漸形成了適應(yīng)市場需求，運(yùn)作高效的人力資源管理體制，尤其是在人員招聘、選拔、培訓(xùn)、激勵、績效考評、薪酬制度幾個方面，國外商業(yè)銀行都有很先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)與理念，值得我們?nèi)シ治龊蜕钊胙芯浚@將有助于我國國有商業(yè)銀行解決人力資源管理中存在的問題，為今后的發(fā)展指明方向

四、國有商業(yè)銀行人力資源管理的政策建議

1、建立“以人為本”的企業(yè)文化理念，把員工看成上帝，看成創(chuàng)造銀行利潤的源泉，尊重知識，尊重人才，為人才作用的發(fā)揮創(chuàng)造良好條件，提高員工的滿意度，這樣才能促使員工為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，最終給銀行創(chuàng)造好的效益。

2、建立適應(yīng)市場化要求的人力資源開發(fā)與管理的運(yùn)作機(jī)制。人員招聘與選拔上，實(shí)行公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)選用，增強(qiáng)用人管理的透明度，全部實(shí)行競聘制，制定新的用人標(biāo)準(zhǔn)，建立干部能上能下、工資收入能多能少的管理機(jī)制。員工激勵與績效考評上，做到獎勵與工作績效緊密結(jié)合，多了解員工的需要，盡量滿足員工的期望，真正做到尊重人才、留住人才、吸引人才。而績效考評應(yīng)以定量為主、定性為輔，對員工的個性品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)才能、創(chuàng)新能力、工作目標(biāo)完成程度等指標(biāo)進(jìn)行考評，對領(lǐng)導(dǎo)者則是其任期目標(biāo)、業(yè)績的考評。人員流動上，要建立合理的人員交流制度。打破行、處、部門人員所有制，使員工達(dá)到“能遠(yuǎn)能近”“、能上能下”、“能文能武”的水平，提高銀行人員的整體素質(zhì)，提升銀行的競爭力（“能遠(yuǎn)能近”就是地區(qū)行際之間交流“，能上能下”就是上下級行之間交流，“能文能武”就是行內(nèi)部門之間、崗位之間的交流）。員工的薪酬方面，可以改變基本工資與績效工資的比例，或者適當(dāng)?shù)亟o予一些股權(quán)獎勵，或者增加一些福利，將員工薪酬與崗位職責(zé)和工作績效更緊密地結(jié)合在一起，更好地調(diào)動員工的積極性。超級秘書網(wǎng)

3、加大人員培訓(xùn)投入，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。人員培訓(xùn)上，加大對高級管理人員的培訓(xùn)力度，通過多種方式和渠道提高這些人員的理論水平、市場應(yīng)變能力和駕馭全局的能力。對業(yè)務(wù)骨干和金融新品種可以與海外行、國內(nèi)同行合作，進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)。對各崗位業(yè)務(wù)人員普遍實(shí)施持證上崗制度，每年進(jìn)行崗位資格考核和認(rèn)定，促使員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。鼓勵員工掌握多種業(yè)務(wù)知識，具備多崗位上崗資格，加大崗位轉(zhuǎn)換和交流力度，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才銀行要幫助員工對工作崗位和職位發(fā)展道路進(jìn)行全面策劃，確定明確的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)各階段的目標(biāo)對員工的知識、技術(shù)和能力進(jìn)行持續(xù)開發(fā)。各級管理者特別是直接領(lǐng)導(dǎo)要當(dāng)好員工的顧問和教練，對員工職業(yè)生涯設(shè)計進(jìn)行評價和指導(dǎo)。人力資源管理部門要隨時公布銀行的職位空缺、崗位調(diào)整、晉升機(jī)會、職業(yè)歷程和要求等需求信息，使員工職業(yè)生涯目標(biāo)與銀行戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。

參考文獻(xiàn)：

［1］中國金融學(xué)會.中國金融年鑒2007［M］.北京：中國金融年鑒編輯部，2006

［2］張海峰.芻議股份制商業(yè)銀行人力資源管理能力培養(yǎng)［J］.現(xiàn)代財經(jīng)，2006；（11）

［3］朱向華，梅健.我寫作論文國股份制商業(yè)銀行同國有商業(yè)銀行競爭力比較分析［J］.中國管理信息化，2007；（7）

［4］趙弘.國有商業(yè)銀行人力資源管理風(fēng)險研究［D］.長春：吉林大學(xué)，2005

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；有效激勵

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵機(jī)制的作用

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵的因素

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達(dá)到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思疃睿虼耍畹男Ч粔蚶硐搿?/p>

6.對員工的激勵目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵效果也就大打折扣。

三、實(shí)現(xiàn)有效激勵的途徑

1.做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機(jī)——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵機(jī)制

（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會使激勵的效果達(dá)到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強(qiáng)激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團(tuán)隊激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強(qiáng)激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運(yùn)用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達(dá)到激勵員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

（4）目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

4.把握好有效激勵的原則

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

（2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵計劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機(jī)動地設(shè)置激勵措施。

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論文摘要：人力資源的跨文化管理是跨國企業(yè)在經(jīng)營過程中遇到的重要問題，能否成功地進(jìn)行跨文化管理是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素。本文對于跨文化管理的內(nèi)涵、跨文化管理的特征及人力資源跨文化管理的策略進(jìn)行了探討，對于跨國經(jīng)營的企業(yè)具有重要的指導(dǎo)意義。

美國管理學(xué)家彼得·德魯克在《管理學(xué)》一書中，把管理與文化明確地聯(lián)系起來。任何企業(yè)都是在一定的文化背景中生存和發(fā)展的，文化不僅制約著企業(yè)的營銷方式，也制約著企業(yè)的管理。管理是因文化而異的，文化模式的多樣性決定了管理模式的多樣性。

一、跨文化管理的內(nèi)涵

所謂跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨國公司在跨國經(jīng)營過程中，對不同種族、不同文化類型、不同文化發(fā)展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法，并據(jù)此創(chuàng)造出公司獨(dú)特文化的管理過程。它要求管理者改變傳統(tǒng)的單元文化的管理觀念，把管理重心轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)所具有的多元文化的把握和文化差異的認(rèn)識上，運(yùn)用文化的協(xié)同作用，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優(yōu)勢，使國際企業(yè)具有生機(jī)和活力。需要強(qiáng)調(diào)的是，跨文化管理，決不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基礎(chǔ)上兼收并蓄，不斷創(chuàng)新，建立既有自己特色又充分吸納人類先進(jìn)文化成果的管理模式。

跨文化管理包含了兩方面的內(nèi)容。一方面是企業(yè)外部的跨文化管理問題，即針對來自不同文化背景并且與企業(yè)打交道的供應(yīng)者、顧客、競爭者、相關(guān)利益群體等的管理；另一方面是企業(yè)內(nèi)部的跨文化管理，即針對不同文化背景的雇員的管理。

二、跨文化管理的特征

跨文化管理比其它企業(yè)的管理要困難得多，這是由跨文化管理的以下特征決定的。

1.人員結(jié)構(gòu)多元化

人員結(jié)構(gòu)一般分為母國員工、外派員工、本地員工和第三國員工。這些員工來自不同的國家或地區(qū)，有不同的文化背景，因此，語言使用、行為方式和價值取向等有很大差異。即使全新的跨文化的企業(yè)文化形成以后，這種企業(yè)文化內(nèi)部在一定程度上仍然保留著特征各異的各種民族文化模式。比如，歐美管理者的風(fēng)格一般是開放和直截了當(dāng)?shù)模欢鴣喼迒T工就會覺得這種風(fēng)格不舒服。同樣的要求和規(guī)定，不同文化的成員很可能按照不同的行為方式執(zhí)行，從而產(chǎn)生不同的結(jié)果。比如，同樣是沉默，來自一種民族文化的成員可能以此來表示支持和理解，而來自另一種文化的人們則以此表示漠不關(guān)心，還有的文化很可能意味著反對。因此，作為一個管理者，要想與不同群體的人進(jìn)行有效溝通，就必須理解他們的文化背景以及存在的差異，調(diào)整自己的溝通方式和技巧，否則，就會引起溝通障礙，影響企業(yè)的發(fā)展。

2.經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性

跨文化企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與其它企業(yè)相比有很大差別。一般企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境比較單純，企業(yè)所屬成員不存在文化隔閡和價值觀念等方面的差異，也不存在政治、法律制度和風(fēng)俗習(xí)慣的不同，比較容易建立企業(yè)文化，也容易在管理方式、決策和執(zhí)行方面取得共識。相反，跨文化企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境就要復(fù)雜得多，除去社會制度等方面的顯著差異以外，企業(yè)成員在管理目標(biāo)的期望上、經(jīng)營觀念上、管理協(xié)調(diào)的原則上，以及管理人員的管理風(fēng)格上均存在明顯的差異。

這些差異無形中就會導(dǎo)致企業(yè)管理中的混亂和沖突，使決策的執(zhí)行和統(tǒng)一行動變得更加困難。即使建立起了新的企業(yè)文化，這種差異和困難在一定程度上仍然會繼續(xù)存在。這使得企業(yè)的經(jīng)營成本大大增加，在一定程度上會抵消勞動力價格和原材料價格比較便宜的優(yōu)勢。

3.文化認(rèn)同的過程性

跨文化企業(yè)中存在著差異較大甚至沖突的文化模式，來自不同文化背景的人無論是心理還是行為都有顯著差異，這些差異只有逐漸被人們理解和認(rèn)識，進(jìn)而產(chǎn)生關(guān)心、認(rèn)同心理，才能取得共識，建立全新的共同的企業(yè)文化。因此，跨文化企業(yè)想形成自己的企業(yè)文化不是一朝一夕的事，需要一個很長的過程。在這一過程中，所有成員都要了解對方的文化模式，進(jìn)行文化溝通以消除障礙，接受企業(yè)全新的特有文化。這個過程比較復(fù)雜。

4.管理難度增加

美國學(xué)者雷蒙德?A?諾伊等提出，在全球市場上，影響人力資源管理的四個最主要的因素是文化、人力資本、政治法律制度和經(jīng)濟(jì)制度。這使得人力資源管理決策及政策的指定變得更加復(fù)雜。比如：是否要招聘本地人員；如何招聘到優(yōu)秀的人才；如何培訓(xùn)和管理外派人員；如何激勵具有不同文化背景的員工；如何協(xié)調(diào)分屬不同國家的兩家公司的人力資源政策等。

5.管理風(fēng)險加大

勞動關(guān)系問題是跨國企業(yè)經(jīng)營的重要問題，因?yàn)楦鲊姆伞⒐芾眢w系、勞動關(guān)系的背景都不同，因此，當(dāng)管理人員所采取的管理方式不為員工所接受時，就有可能導(dǎo)致管理失敗的風(fēng)險。

另外，跨國經(jīng)營的企業(yè)還有可能面臨組織風(fēng)險和溝通風(fēng)險。組織風(fēng)險是企業(yè)在開展國際化業(yè)務(wù)經(jīng)營時，由于各子市場和分支機(jī)構(gòu)的分散與獨(dú)特性，使企業(yè)的管理、決策和協(xié)調(diào)變得復(fù)雜而帶來的風(fēng)險；尤其是企業(yè)采取多元化經(jīng)營和市場差異較大時，決策更為困難。溝通風(fēng)險是管理人員面對不同文化、語言等溝通障礙，引起溝通誤會，從而導(dǎo)致溝通失敗所帶來的風(fēng)險。同時，溝通成本也會大大增加。

三、人力資源跨文化管理的策略

對于跨國企業(yè)來說，需要通過文化融合來規(guī)避和化解經(jīng)營管理過程中可能出現(xiàn)的文化沖突，尋找超越文化沖

突的公司目標(biāo)，以維系不同文化背景下的行為準(zhǔn)則，并據(jù)此創(chuàng)造出公司的獨(dú)特文化。在人力資源跨文化管理方面，可以采取如下策略：

1.認(rèn)識并協(xié)調(diào)文化差異

跨文化的認(rèn)識具有兩層基本涵義：第一，要認(rèn)識他文化，必須首先理解自己的文化及其發(fā)展與變化、優(yōu)勢與不足。這是更好地認(rèn)識、理解他文化，識別他文化之間差異的基礎(chǔ)，以便揚(yáng)己所長，補(bǔ)己之短。第二，尋找文化之間的 “切點(diǎn)”。這就要求管理者在一定程度上擺脫本土文化的約束，站在不同的立場反觀自身文化，并從中尋求本土文化和他文化之間的結(jié)合點(diǎn)，并且需要管理者作一個“文化差異最小化”的處理工作，管理者可以有意識地在企業(yè)內(nèi)建立各種正式的或非正式的、有形或無形的跨文化傳播組織或跨文化溝通渠道。

2.謹(jǐn)慎選擇外派管理人員

跨文化管理要求管理人員不但要同具有不同文化、教育背景以及價值觀念的員工打交道，而且還要對付各種政治、經(jīng)濟(jì)和法律因素。這些因素屬于企業(yè)的外部環(huán)境因素，對企業(yè)管理職能的履行方式有影響。因此，跨國公司經(jīng)營管理人員需要具備的一個基本素質(zhì)便是文化意識。文化意識是指跨國公司的經(jīng)營管理人員對經(jīng)營所在國的文化傳統(tǒng)及其對商務(wù)活動影響的了解和認(rèn)識。具體到人力資源管理上，就是要求管理者對其屬下員工的文化背景、生活習(xí)慣、思考方式和行為方式等有深入的了解，能站在對方文化背景的立場上，來處理勞動關(guān)系問題。因?yàn)樵S多勞動關(guān)系糾紛的產(chǎn)生、勞資矛盾的激化并非是簡單的雙方在經(jīng)濟(jì)利益上博弈的失衡，相當(dāng)大的一部分是因?yàn)閯趧雨P(guān)系的主體雙方由于文化背景的差異造成的文化碰撞。而這種文化上的不協(xié)調(diào)，會給公司帶來巨大的損失。 根據(jù)咨詢公司的調(diào)查，對于跨國企業(yè)來說，一項(xiàng)失敗的外派任職的直接損失在25－50萬美元之間，而摩托羅拉公司估計的數(shù)字更高，一名失敗的中層職員每年損失為7.5萬美元，而3年期任職損失約為60－125萬美元。除了在經(jīng)濟(jì)上損失之外，還有可能破壞跟東道國之間的關(guān)系，丟失業(yè)務(wù)機(jī)會。

這就要求從事跨國經(jīng)營的管理人員應(yīng)大量學(xué)習(xí)這個國家的政治、經(jīng)濟(jì)、法律和教育等制度，特別是要了解其社會文化環(huán)境的知識。最為根本的是，要求管理者必須摒棄狹隘主義，不能有民族自大的偏見，更不能用個人的眼光來看世界，而應(yīng)當(dāng)尊重他國的風(fēng)俗習(xí)慣和市場差異，尊重異國文化。因此，企業(yè)必須采取嚴(yán)格的選擇程序，對挑選出的外派員工進(jìn)行培訓(xùn)，以增強(qiáng)其跨文化工作能力。

3.實(shí)行管理本土化

跨國公司不可避免地會遇到所在國政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的制約，跨國公司在經(jīng)營中可以采用“本土化戰(zhàn)略”：即充分利用當(dāng)?shù)氐馁Y源和市場來壯大自己的實(shí)力，并與東道國政府、企業(yè)結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟。在人才使用上，除了包括盡可能雇傭本地員工，培養(yǎng)他們對公司的忠誠感之外，最重要的是聘用能夠勝任的當(dāng)?shù)亟?jīng)理，這樣就可以很好地避免文化沖突，有利于公司開展各種業(yè)務(wù)。比如日本三洋在世界各地?fù)碛斜姸喙荆渲腥箅姍C(jī)中國有限公司，是日本在中國的一家獨(dú)資公司，就是實(shí)行本土化管理，盡量讓本地優(yōu)秀人才參與各種管理活動，目前本地員工已達(dá)到4500人。

4.跨文化培訓(xùn)

倫納德·南德勒早就提出跨文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是人力資源發(fā)展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。跨文化培訓(xùn)的主要內(nèi)容有對文化的認(rèn)識、文化的敏感性訓(xùn)練、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。這類培訓(xùn)的主要目的有：①減輕駐外經(jīng)理可能遇到的文化沖突，使之迅速適應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境，發(fā)揮正常作用；②保持企業(yè)內(nèi)信息流的暢通及決策過程的效率；③加強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作精神與公司凝聚力；④促進(jìn)當(dāng)?shù)貑T工對公司經(jīng)營理念及習(xí)慣做法的理解；⑤維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系。另外，公司對員工提供的培訓(xùn)，也顯示了公司對員工長期發(fā)展的誠意。

另一個重要的問題是如何進(jìn)行培訓(xùn)。國際化經(jīng)營的企業(yè)有兩種基本的選擇：一是通過企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)部門進(jìn)行培訓(xùn)；二是利用外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)、咨詢公司等進(jìn)行培訓(xùn)。因?yàn)榭缥幕呐嘤?xùn)并不涉及到技術(shù)或商業(yè)秘密，不少企業(yè)傾向于后一種選擇。如果企業(yè)規(guī)模較小，或是一次參加培訓(xùn)的人數(shù)不多，采用這種方式可以降低培訓(xùn)成本。

參考文獻(xiàn)

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［2］儲冬紅，郭睦庚：經(jīng)濟(jì)全球化下的人力資源管理策略探析［J］.科技與管理.2004(1) 

［3］張素峰：國際化經(jīng)營與跨文化管理［J］.長江論壇.2003(4)

［4］于俊秋：克服跨國公司中的管理障礙，做好跨文化管理［J］.中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報.2004(1)

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篇4

論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績效考核 

 

在知識經(jīng)濟(jì)時代即將來臨，社會主義市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的當(dāng)代中國，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理意義特別重大。對于具有特殊優(yōu)勢的電力企業(yè)，加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結(jié)合本系統(tǒng)工作實(shí)際，運(yùn)用所學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)知識，對目前我國電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對策等問題作一些初步的探討和研究。 

一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題 

1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾 

據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員比例至少已達(dá) 20～30%，實(shí)際情況甚至更高。國有電力企業(yè)恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對wto和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達(dá)到新要求，勢必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術(shù)專長的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。 

2.存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾 

社會主義市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求是通過市場實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，通過資產(chǎn)優(yōu)化達(dá)到勞動力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構(gòu)僵化、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。 

3.存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾 

計劃外臨時工是計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。如果說企業(yè)沒有富余人員，大量使用臨時工是最經(jīng)濟(jì)的手段，而電力企業(yè)內(nèi)部既存在著相當(dāng)數(shù)量的富余人員，卻又有相當(dāng)數(shù)量的臨時工與之并存，顯然不經(jīng)濟(jì)、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴(yán)重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。 

4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾 

企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實(shí)處。 

二、電力企業(yè)人力資源管理中存在問題的主要原因 

1.傳統(tǒng)觀念束縛了電力企業(yè)的人力資源開發(fā) 

對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理的觀念。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，人力開發(fā)靠教育和培訓(xùn)，教育和培訓(xùn)的投入是一種單純的支出，而不是投資。我們必須改變傳統(tǒng)觀念，從根本上解決對教育的認(rèn)識問題，注意發(fā)揮學(xué)習(xí)對人的素質(zhì)的提升功能，把學(xué)習(xí)作為提高職工素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益、謀求企業(yè)發(fā)展的重要途徑，從長計議，舍得投入，加大對職工的培訓(xùn)力度，讓職工業(yè)務(wù)素質(zhì)切實(shí)得到提高。從筆者所在公司實(shí)際情況來看，廣大職工的求知愿望是比較強(qiáng)烈的，但學(xué)習(xí)的方式往往以“自學(xué)”為主，這多少帶有自發(fā)性，與企業(yè)的實(shí)際難免脫節(jié)，需要企業(yè)在抓好人才規(guī)劃的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)針對性培訓(xùn)，包括選送優(yōu)秀職工脫產(chǎn)進(jìn)修等。人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的其他資源都是人力資源的附屬資源。最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)樗麄優(yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值完全掩蓋了企業(yè)付給他們的報酬。相反，不好、不優(yōu)秀的人才是非常昂貴的，因?yàn)樗麄兘?jīng)常在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，他們給企業(yè)帶來的潛在損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值。 

2.傳統(tǒng)人事管理體制束縛了管理者的手腳 

目前，我國的電力企業(yè)對員工的管理仍然是以身份管理為核心，主要表現(xiàn)為：一是員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。二是員工身份分為“主業(yè)員工”或是“招聘員工”，在相同崗位上做相同事其工資待遇卻不一樣。這種將沒有本質(zhì)區(qū)別的勞動力人為分割為不同類型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開發(fā)、管理，不利于調(diào)動全員的積極性。 

3.傳統(tǒng)的考核方式影響了員工的工作積極性 

缺乏科學(xué)的績效評估體系。現(xiàn)在，大部分電力企業(yè)的績效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，企業(yè)里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會流于形式，考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。 

4.企業(yè)文化建設(shè)滯后影響了員工素質(zhì)的提升 

目前我國多數(shù)電力企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)重視不夠、投入不足。它們并不是真正懂得搞好企業(yè)文化建設(shè)也是提高職工文化品位和綜合素質(zhì)，開發(fā)人力資源、提升企業(yè)形象的有效途徑。搞好企業(yè)文化建設(shè)，將電力企業(yè)辦成一個學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的企業(yè)，就會在企業(yè)內(nèi)部，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機(jī)制，使人力資源發(fā)揮潛力，為企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生積極的效應(yīng)和內(nèi)在動力。

三、新形勢下加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的主要對策 

1.樹立現(xiàn)代人力資源管理理念 

轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，是加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的重要途徑和手段，也是一種前提性的對策。為此，在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中嚴(yán)格遵循以下基本原理開展人力資源管理。 

第一，系統(tǒng)優(yōu)化原理：人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績效的理論。在這方面，表現(xiàn)得最為簡單的就是有關(guān)企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計，這便是人力資源部門為滿足系統(tǒng)優(yōu)化而進(jìn)行的戰(zhàn)略性人力資源調(diào)整。 

第二，能級對應(yīng)原理：不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上。這便是我們通常進(jìn)行的職位分類工作，在職位分類完成之后，一個系統(tǒng)的人力資源部門還需要進(jìn)行的是工作分析。期間，工作分析提供了用誰做、做什么、何時做、在什么地方做、怎么做、為什么要做、為誰做的信息，從而形成職位描述等相關(guān)的文件。 

第三，系統(tǒng)動力原理：通過一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動力（物質(zhì)的獎罰）、精神動力（成就感與挫折感、危機(jī)意識）。這個就是我們常講的績效考核機(jī)制，從x理論到y(tǒng)理論到現(xiàn)代的人本管理理念，無不是為最大限度發(fā)揮人員潛能而發(fā)展的，至于本原理如何運(yùn)用，將在后續(xù)文章中進(jìn)行專門的研討。 

第四，反饋控制原理：人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會產(chǎn)生連鎖性反應(yīng)。這個原理的利用便在于如何建立企業(yè)內(nèi)部的溝通機(jī)制，比如說組織進(jìn)行內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，這便是一件上到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)、下到基層員工的一個全面的工作信息溝通過程，通過這個溝通過程，可以系統(tǒng)做出公司宏觀發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營管理理念、各項(xiàng)規(guī)章制度、組織管理和企業(yè)文化等方面的評價。 

2.建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度 

選人用人是搞好企業(yè)人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。 

公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。 

平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機(jī)會。 

競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。 

要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。 

3.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制 

企業(yè)要想有一個高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本企業(yè)特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效地放權(quán)。 

員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使企業(yè)整體獲得最大效益。通常，崗位匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小（大）于崗位要求，培訓(xùn)后，人才保留的可能性大。 

4.建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度 

篇5

經(jīng)營管理者和員工的工作效果和業(yè)績是工資績效。企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的目的就是提高個人的工作績效。影響個人工作績效的因素有三個：個人特點(diǎn)、組織特點(diǎn)和工作特點(diǎn)。這三個相對獨(dú)立的因素相互影響、相互作用，最終產(chǎn)生了現(xiàn)實(shí)的工作績效。因而，企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的對象就是個人、組織和工作。企業(yè)人力資源管理和開發(fā)技術(shù)有三個層次。即分析和評價層次、開發(fā)和干預(yù)層次、激勵和控制層次。

1、分析和評價企業(yè)人力資源

分析和評價企業(yè)人力資源的內(nèi)容主要有三個方面：A、經(jīng)營管理者和員工的特點(diǎn)，包括他們的能力結(jié)構(gòu)、思維策略、個性特點(diǎn)、突出的優(yōu)點(diǎn)和不足、工作績效等等。這里的經(jīng)營管理者和員工既包括現(xiàn)有的，也包括擬聘的。這是人才測評的主要內(nèi)容。B、組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，包括人員配置狀況、團(tuán)隊精神、企業(yè)文化狀況等，這叫組織診斷。C、工作或職位特點(diǎn)，包括工作或職位的主要工作內(nèi)容，以及對人的要求，這叫職位分析。分析和評價企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的目的是制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置，招募新員工，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)。

2、開發(fā)和干預(yù)企業(yè)人力資源

企業(yè)中的人是一種資源，具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地展現(xiàn)出來。因此，經(jīng)營管理都要分析影響員工工作績效的原因，然后進(jìn)行有針對性的開發(fā)工作。企業(yè)人力資源的開發(fā)工作主要包括以下內(nèi)容：人才培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織設(shè)計、工作設(shè)計。人才培訓(xùn)包括有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等。職業(yè)生涯管理是指通過提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會等方式建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動。職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實(shí)的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進(jìn)而提高員工的工作滿意感和價值感。組織設(shè)計是為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計。完善而有效地組織設(shè)計有利于員工間的信息溝通、工作配合，有利于決策的制定和順利實(shí)施。工作設(shè)計是對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃。工作設(shè)計的目的也是提高員工的工作效率和工作熱情。

3、企業(yè)人力資源的激勵和控制

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我國事業(yè)單位涉及廣大教育、衛(wèi)生、科研等領(lǐng)域，這些領(lǐng)域又是我國人力資源十分集中，人力資源狀況和層次相對較高的地方。因此，在這些領(lǐng)域來加強(qiáng)人力資源管理，就有利于對我國人力資源的價值進(jìn)行充分挖潛。搞好廣大事業(yè)單位的人力資源管理，對于整個社會人力資源價值的發(fā)揮也具有一定的指導(dǎo)意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念亟待更新

目前，我國事業(yè)單位人力資源管理理念仍然陳舊，對于現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理的概念和方法的學(xué)習(xí)和實(shí)踐方面明顯不足。我國很多事業(yè)單位對于單位部門的工作缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致人員聘用、崗位晉升等工作缺乏規(guī)范模式。大部分事業(yè)單位對于人力資源管理和人事管理、人員管理劃等號，不能認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢，以至于單位人力資本不能有效激活，員工工作積極性差，人力價值不能充分發(fā)揮。

2.人力資源配備不合理

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源配備方式存在諸多不合理。首先，在事業(yè)單位人員引進(jìn)時，仍不能做到完全因事設(shè)崗。人員編制配置缺乏科學(xué)性、合理性的統(tǒng)一安排，以至于很多部門機(jī)構(gòu)臃腫，人員引進(jìn)并非因崗位需要和服務(wù)職能的要求。其次，人員的安置缺乏一定的合理性。在人員被聘用以后，具體的安排并非根據(jù)招聘條件和崗位需求，而是根據(jù)組織安排或部門爭取，這就造成部分專業(yè)技術(shù)人才不能配置到相應(yīng)的崗位上，專業(yè)技能不能有效發(fā)揮。再次，在人員的使用上，也不能做到人盡其才，才盡其用。很多中基層崗位員工沒有具體的工作安排，甚至有些整天忙于機(jī)動工作，影響了其專業(yè)技術(shù)能力的發(fā)揮，阻礙了其人力價值的實(shí)現(xiàn)。

3.人員培訓(xùn)體系不健全

大部門事業(yè)單位對于員工的培訓(xùn)沒有形成一套相對清晰、規(guī)范的培訓(xùn)體系。由于事業(yè)單位對于人力資源價值發(fā)揮的認(rèn)識不到位，對于聘用人員的工作崗位晉升和作用的發(fā)揮缺乏一個相對合理的規(guī)劃，因而，對于人員的培訓(xùn)也沒有形成一個相對明確的思路。往往人員培訓(xùn)相當(dāng)于下指標(biāo)，誰參與培訓(xùn)也像在抓鬮；培訓(xùn)往往是針對個別業(yè)務(wù)工作和專項(xiàng)要求，對于事業(yè)單位人力資源素質(zhì)的不斷提升、綜合業(yè)務(wù)技能不斷提高方面缺乏相對合理的規(guī)劃。

4.缺乏人力資源激勵機(jī)制

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正所謂人力資源也就是說包含在企業(yè)員工身上的工作能力，主要體現(xiàn)在：生產(chǎn)技能、勞動素質(zhì)、科技水平等[2]。人力資源本身就具有積極性、能動性、創(chuàng)造性，然而我們的企業(yè)若要發(fā)展、立足，就必須以這些特性為基石。企業(yè)核心的競爭力與人力資源管理，這兩者之間的作用是相輔相成的，要想提升企業(yè)在社會上的核心競爭力，那么企業(yè)在實(shí)踐熱力資源管理的過程中就必須要體現(xiàn)出創(chuàng)新理念。相反的說，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的最終目標(biāo)也就是要提升該企業(yè)在社會上的核心競爭力。對于一個企業(yè)來講，合理的配置各種生產(chǎn)要素（人力、財力、物力等），其只有一個最終目的：要在實(shí)踐中不斷的增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，提升企業(yè)在市場上、社會上的占有率，最終要提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。人才作為企業(yè)生存、發(fā)展的載體，創(chuàng)新人力資源的管理對企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行有效的掌控和調(diào)配。面對競爭激烈的市場背景下，企業(yè)一定要打破以往傳統(tǒng)的、固定的管理模式。不斷的創(chuàng)新人力資源管理的工作，從企業(yè)長遠(yuǎn)的利益出發(fā)，充分的認(rèn)識并要理解人力資源管理對提升企業(yè)核心競爭力的重要作用和意義。

2創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

2.1加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)和利用

企業(yè)若要穩(wěn)定平穩(wěn)的運(yùn)行、發(fā)展，人是必不可少的載體。然而這個載體必須是要來自于人力資源的開發(fā)。因此，合理的規(guī)劃、開發(fā)正規(guī)的人力資源才能真正的發(fā)掘出各崗位上合適的人才。企業(yè)在人力資源管理中要制定合理的、科學(xué)的人力資源規(guī)劃。按照企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)組織在以后變換的環(huán)境中可能出現(xiàn)的人力資源的的需求和供給進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，并且還要制定有效的策略，從而確保其需求，最終促使組織以及個人實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的利益。隨著勞動力市場的建立和不斷的完善，其人才的流動也逐漸變得隨意、頻繁起來，為了要保證企業(yè)的生產(chǎn)效率，規(guī)劃好人力資源以及優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)等顯得十分的重要。

2.2加強(qiáng)人力資源管理的創(chuàng)新

2.2.1構(gòu)建完善的績效管理系統(tǒng)

所謂績效管理就是以企業(yè)員工為中心的一項(xiàng)干預(yù)活動。其最終目標(biāo)是要通過提升員工的績效來改善組織的績效。那么，企業(yè)要如何做好績效管理呢？首先，要在企業(yè)內(nèi)部建立并且還要健全對員工的考評制度，同時還要認(rèn)真的執(zhí)行。公正公平、民主的給予員工實(shí)績考核。其次，要根據(jù)員工所考核的結(jié)果進(jìn)行合理的獎勵和懲罰，同時還要將此作為員工在各個崗位上的調(diào)整和升降依據(jù)。合理的、有效的、民主的績效管理，不僅能調(diào)動員工內(nèi)部的科學(xué)競爭和自我的約束，還能提升企業(yè)的運(yùn)營效率以及綜合實(shí)力。

2.2.2建立健全企業(yè)的用人制度

面對日益加強(qiáng)的外部競爭環(huán)境，在企業(yè)的內(nèi)部需要實(shí)力全新的競爭理念，且還要建立健全用人機(jī)制，促使其適應(yīng)市場的對人才的需求。通常情況下，企業(yè)要在管理上要樹立以人為本的管理理念，在用人機(jī)制上要采取公平的競爭制度，對員工的組合進(jìn)行合理的優(yōu)化和配置，為企業(yè)的人力提供寬裕的、充足的資源。

2.2.3創(chuàng)新激勵機(jī)制

企業(yè)在市場上進(jìn)行競爭的本源主要在于人才，面對復(fù)雜的競爭環(huán)境，企業(yè)若要留住人才，必須要樹立以人為本的理念，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新人才的激勵的機(jī)制。主要是體現(xiàn)在以下幾個方面：物質(zhì)方面的激勵：包括工作崗位上的福利、員工的績效工資等；企業(yè)文化的激勵：主要是包括了企業(yè)中的團(tuán)隊精神激勵、企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景激勵等；職業(yè)發(fā)展前景的激勵：主要包括了員工專業(yè)和職業(yè)的發(fā)展等。

2.3對人力資源的培訓(xùn)進(jìn)行合理的優(yōu)化

2.3.1對員工的培訓(xùn)制度進(jìn)行完善

提升員工的綜合素質(zhì)，才能提升工作效率，最好還能提升企業(yè)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)不僅要加強(qiáng)對一般員工和新進(jìn)人員進(jìn)行培訓(xùn)，還要對企業(yè)內(nèi)的高層、管理層、技術(shù)人員、一線人員等進(jìn)行培訓(xùn)。除此之外，進(jìn)行培訓(xùn)的時候要合理、有效的結(jié)合業(yè)務(wù)技能和職業(yè)道德和素質(zhì)；加強(qiáng)對重點(diǎn)人才、特殊崗位、緊缺人才、崗前以及職業(yè)再教育等進(jìn)行合理、有效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間切記：企業(yè)和個人的雙重利益要合理的堅固，最終要實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.3.2構(gòu)建多樣化的培訓(xùn)方式

主要體現(xiàn)在以下幾種方式：定點(diǎn)、定期的培訓(xùn)；強(qiáng)制性的培訓(xùn)；委派式的培訓(xùn)以及開放式的培訓(xùn)等。

對企業(yè)的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)長期的工作，為不同的崗位制定不同的培訓(xùn)方案；企業(yè)內(nèi)部可針對重要崗位的技術(shù)人員以及管理人員等，可制定強(qiáng)制性的培訓(xùn)計劃，要求工作人員在約定的時間內(nèi)完成其培訓(xùn)；企業(yè)可根據(jù)自身的需求可挑選人才實(shí)施公派培訓(xùn)。

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（一）為企業(yè)管理者提供管理人力資源所需要的信息

企業(yè)在不斷發(fā)展與壯大的同時，其人員編制也隨之?dāng)U充，但隨著人員編制擴(kuò)充而來的，是企業(yè)人力資源管理困難的問題。為了解決這一問題，企業(yè)就很有必要借助人才資源會計為管理者提供其所需要的信息，以此提高人力資源管理工作的效率。

（二）為投資者以及債權(quán)人提供正確的、科學(xué)的信息

通過傳統(tǒng)的會計報表將信息反映給投資者以及債權(quán)人，但是其中的信息并不包括人力資源信息，僅僅提到了財務(wù)資源、物資資源等方面的實(shí)際情況。如果將人力資源成本列入當(dāng)期損益中，并且將投入的人力資源列入資產(chǎn)中，則便于投資者以及債權(quán)人全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益以及財務(wù)變動情況。

（三）調(diào)動企業(yè)員工的積極性以及主動性

通過建立起合理的人力資源會計制度，能夠?yàn)槠髽I(yè)投資以及開發(fā)人力資本工作提供一定的額保障。此外，在企業(yè)發(fā)展過程中要形成和諧的工作氛圍，不斷激發(fā)員工的熱情，提高企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率，以此增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

（四）給企業(yè)提供履行社會責(zé)任情況的會計信息

追求企業(yè)財富的最大化是企業(yè)經(jīng)營管理工作的最終目標(biāo)，但是企業(yè)在發(fā)展過程中要履行自身的社會責(zé)任，而企業(yè)履行該項(xiàng)職責(zé)的突出表現(xiàn)就在于提供就業(yè)機(jī)會，吸納社會勞動力。企業(yè)在完成此項(xiàng)工作的過程中，可以通過有效的人力資源會計，獲得相關(guān)信息。

（五）人力資源會計在優(yōu)化人力資源配置方面的具體作用

人力資源優(yōu)化的配置，是指將每一位員工安置在合理的崗位上，并促使個人優(yōu)勢能在崗位工作中得以發(fā)揮。人力資源會計通過貨幣單位描繪企業(yè)人力資源的變化情況，可以為企業(yè)確認(rèn)人力資源合理配置方案、分析人力資源開發(fā)的具體經(jīng)濟(jì)效益、優(yōu)化人力資源配置提供可靠依據(jù)，幫企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有效解決人力資源的配置優(yōu)化問題，解決人力資源過程中遇到的具體問題。

二、人力資源會計在企業(yè)管理中存在的問題

（一）未設(shè)置專門的研究機(jī)構(gòu)

企業(yè)在借助人力資源會計開展管理工作的過程中，由于沒有設(shè)置專門的研究機(jī)構(gòu)，無法對人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確計量。在缺乏專門研究機(jī)構(gòu)的情況下，企業(yè)不能從中積累豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，使得人力資源會計在企業(yè)管理中的具體作用沒能有效發(fā)揮出來，導(dǎo)致企業(yè)對人力資源會計的運(yùn)用尚且處于發(fā)展階段。

（二）未劃分清楚人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題

在確定人力資源產(chǎn)權(quán)歸屬問題的時候，由于沒有對人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確的確認(rèn)、計量與報告，致使在劃分人力資源產(chǎn)權(quán)過程中出現(xiàn)了較多問題。企業(yè)在開展日常管理活動過程中，在管理者未劃分清楚人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題的情形下，不利于調(diào)動員工工作的積極性以及主觀能動性。

（三）人力資源核算不準(zhǔn)確

從企業(yè)實(shí)際管理工作過程來看，人力資源核算過程仍存在不確定性，這就造成人力資源核算未充分發(fā)揮其應(yīng)有作用的現(xiàn)象。企業(yè)在核算人力資源過程中，未按照員工實(shí)際勞動來進(jìn)行收益的劃分，直接打擊了全體員工的工作積極性，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)實(shí)施人力資源會計的措施

（一）成立人力資源問題專門研究機(jī)構(gòu)

從理論方面出發(fā)，充分結(jié)合實(shí)踐活動來積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，建立起科學(xué)的、合理的人力資源理論體系。

（1）組織專業(yè)小組，該小組中包括著名會計學(xué)者、經(jīng)驗(yàn)豐富的會計實(shí)務(wù)工作者，研究以及總結(jié)各個時期人力資源會計實(shí)踐過程中出現(xiàn)的問題，引導(dǎo)人力資源會計工作人員順利完成任務(wù)。

（2）以書面的報告形式將研究成果通過各種媒體顯示出來，確保人力資源會計工作能夠順利進(jìn)行。

（3）建立專門的網(wǎng)站，專門研究目前人力資源會計中所出現(xiàn)的問題，同時在研究這些問題的過程中，要從正確的原則以及正確的方向出發(fā)，確保人力資源會計工作的健康發(fā)展。

（4）定期組織人力資源研討會以及報告會，邀請社會上知名的人員參加會議，推動人力資源會計工作的發(fā)展。

（二）明確界定人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬

人力資源確認(rèn)、計量、核算以及報告的前提是指人力資源產(chǎn)權(quán)的界定，而人力資源產(chǎn)權(quán)界定是人力資源會計的基礎(chǔ)；人力資源會計的對象是指組織活動中所擁有以及控制的人力資源，以及確認(rèn)、計量、記錄以及報告人力資源會計的對象。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，團(tuán)隊性以及知識運(yùn)用的綜合性是知識創(chuàng)新的最大特點(diǎn)，因此界定人力資源產(chǎn)權(quán)歸屬問題與界定知識產(chǎn)權(quán)有著密切的聯(lián)系。如果個人取得知識產(chǎn)權(quán)，那么知識產(chǎn)權(quán)以及人力資源產(chǎn)權(quán)都屬于個人享有，這兩者之間存在著同一性。如果知識創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)作用的結(jié)果，那么知識產(chǎn)權(quán)屬于集體享有。但從本質(zhì)上來講，人力資源的產(chǎn)權(quán)仍然屬于個人。知識產(chǎn)權(quán)與人力資源產(chǎn)權(quán)具有同一性，但也存在著一定的區(qū)別，在確認(rèn)、計量、記錄以及報告人力資源會計的時候，要合理界定人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題。

（三）準(zhǔn)確核算人力資源權(quán)益

篇9

隨著現(xiàn)代管理工作的逐漸創(chuàng)新發(fā)展，績效管理在人力資源工作中的位置也日益顯得重要起來。對于企業(yè)來說，績效考核主要屬于行政管理方面的工作，例如調(diào)遷、獎懲等，但是，績效考核在培訓(xùn)方面也起到了一定的作用，管理者根據(jù)考核的反饋結(jié)果了解員工的工作能力和工作情況，以此來對企業(yè)的發(fā)展和培訓(xùn)制定相應(yīng)的工作計劃。首先，績效考核是一種激勵員工的手段，它能夠讓員工體驗(yàn)到自豪感和成就感，從而提升員工對于工作的積極性和滿意程度，相對來說，績效考核也是一種執(zhí)行懲罰的手段，對于效率過于低下的員工實(shí)施懲罰制度，根據(jù)按勞分配的理念，可以讓員工意識到自身的責(zé)任，增強(qiáng)工作意識，提升工作能力，幫助企業(yè)更加高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，績效考核是一種重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于員工的升降、調(diào)遷、淘汰、晉職等都有著重要的影響作用，通過績效的考核評估，能夠讓管理者了解到員工在當(dāng)前崗位上的任職能力和勝任程度以及對于崗位的態(tài)度和潛力，對于崗位的調(diào)動起到了重要的參考作用。最后，績效考核在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面也起到了不小的作用，績效考核能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足之處，對于長處要著重發(fā)展和保護(hù)，對于不足的地方就要進(jìn)行培訓(xùn)，管理者根據(jù)員工的普遍情況計劃培訓(xùn)工作，對于工作來說也有著重要的提升作用。

2中小企業(yè)人力資源管理績效考核現(xiàn)狀

2.1中小企業(yè)引入人力資源管理績效考核制度績效考核制度是近年由于企業(yè)響應(yīng)國家號召進(jìn)行改革，從國外引入的一種人力資源考核管理的新制度。它包括業(yè)績考核和行為考核，在提升企業(yè)整體水平上有著非常重要的影響力。但是對于各企業(yè)而言，績效考核制度引入時間較短，理念和體系等各方面還不太成熟，在真正實(shí)行階段會出現(xiàn)很多問題，阻礙企業(yè)地發(fā)展。這也說明了一個問題，就是我國的中小企業(yè)改革還沒有充分地開展起來，無論是制度還是思想模式仍舊僵化陳舊，新制度的引入對于中小企業(yè)的發(fā)展既是機(jī)會又是沖擊，只有把握好方向，才能真正使企業(yè)脫胎換骨，展現(xiàn)出新的生命力。

2.2中小企業(yè)管理者的思想覺悟有待提高我國中小企業(yè)的績效制度處于探索階段，部門的職責(zé)不甚明確，尤其是管理者都是非專業(yè)人士，對于績效制度的理念沒有概念，單純地認(rèn)為績效制度只是作為企業(yè)人員的考核，強(qiáng)調(diào)每個人的業(yè)績，卻忽視了整體的行為。績效考核不僅僅是個人的考核，更是整個團(tuán)體，整個企業(yè)的考核。管理者首先要明確這一點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是由上而下的，企業(yè)的發(fā)展方向、經(jīng)營理念等都是由管理者決策，因此，管理者是最先樹立正確的績效觀念，學(xué)習(xí)專業(yè)績效考核制度的人群。

2.3中小企業(yè)績效考核制度的不合理性中小企業(yè)對績效考核制度認(rèn)知的誤差導(dǎo)致了績效考核的不合理性。績效考核制度應(yīng)該包括業(yè)績的考核和行為考核，但是現(xiàn)在的企業(yè)追求效益，單一地強(qiáng)調(diào)業(yè)績，而忽略了行為的有效性。比如在進(jìn)行客服熱線時，企業(yè)只規(guī)定每個人員都接聽了多少項(xiàng)，或記錄問題的完整性，卻忽視了客戶的滿意度等因素，而這些因素恰恰是重要的工作內(nèi)容。因此，單一地強(qiáng)調(diào)量而忽視質(zhì)的制度是不合理的，不僅打消了職員的工作積極性，也是影響企業(yè)發(fā)展的。另外，獎懲制度的不完善也是制約企業(yè)發(fā)展的另一重要因素。

3中小企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題

3.1缺乏對人力資源管理績效考核認(rèn)知就目前情況來看，在很多中小企業(yè)的人力資源管理部門中，對于績效考核制度的認(rèn)知都有著嚴(yán)重的偏差，不少人都將“績效”直接理解成了表面意思，即工作人員的業(yè)務(wù)效益。其實(shí)不然，績效還有更深層次的含義，即通過科學(xué)的手段，制定一系列的調(diào)查培訓(xùn)，對工作人員的素質(zhì)、能力、行為表現(xiàn)等進(jìn)行審核認(rèn)證，這才是真正的績效考核制度。而現(xiàn)在設(shè)定的績效考核方案，主要是對工作人員量的評定。也就是說，最后誰的業(yè)績做得最多，誰就是最優(yōu)秀的。這種做法從側(cè)面來講是對員工能力的一種否定。因?yàn)樵诠ぷ髦校⒉皇菢I(yè)績多的能力就最強(qiáng)，工作的質(zhì)也是一項(xiàng)評定標(biāo)準(zhǔn)。如果只重視量而忽視質(zhì)，對于有能力的員工是一種埋沒，同時也使得員工的心態(tài)變得消極，從而對工作產(chǎn)生懈怠心理，與績效考核制度的實(shí)施宗旨完全背道而馳。

3.2人力資源管理績效考核制度不完善人力資源績效考核制度的不完善很大程度來源于企業(yè)人員對績效制度理解的偏頗。當(dāng)今社會，雖然中小企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新性的改革，但仍處于探索狀態(tài)，缺少一個完善的體系保持人力資源管理部門的政策運(yùn)作。現(xiàn)在多數(shù)中小企業(yè)采取的績效政策如下：首先，針對每個企業(yè)的員工，制定相應(yīng)的工作量，要求在一定時間內(nèi)完成，硬性目標(biāo)的實(shí)行很容易造成工作人員產(chǎn)生反感的心態(tài)，也不利于團(tuán)隊的協(xié)作；其次，實(shí)行年終審核制度，每年提交一份年度工作報告，時間跨越度大使得很多事情不能及時入檔，造成管理上的漏洞；最后，年終的工作人員互評，往往帶有濃重的個人情感色彩，不能真實(shí)地反映出工作人員平時的表現(xiàn)，對于日后的工作調(diào)動和獎懲的參考都具有一定的迷惑效果，違背了績效考核制度的初衷。

3.3沒有有效地建立科學(xué)的人力資源管理激勵機(jī)制建立績效考核制度的目的之一就是激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，使其主動履行自身應(yīng)盡的職責(zé)并為企業(yè)更好的發(fā)展提供建設(shè)性的意見，因此，績效考核制度本質(zhì)上可以說是一種激勵機(jī)制。然而，現(xiàn)在的績效考核制度好像并沒有做到這一點(diǎn)，原因有三：第一，員工在進(jìn)行績效評定時存有主觀意識，不愿給他人差評，以免同事關(guān)系僵化；第二，在上層管理者給下層員工作評價時，有些管理者根據(jù)自己的喜好或收賄受賄等現(xiàn)象的存在，使評語出現(xiàn)不真實(shí)的情況；第三，個人與團(tuán)隊的利益不掛鉤，要知道，中小企業(yè)不是一個人的，它是一個集體，企業(yè)的良好績效需要大家共同實(shí)現(xiàn)，而個人績效與集體績效的脫軌使得團(tuán)隊變得松散，不利于中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

4中小企業(yè)人力資源管理績效考核的新思路

4.1明確人力資源管理績效考核的理念任何制度的建立都需要有一個明確理念的指導(dǎo)，因此，樹立正確的績效考核觀念是人力資源管理工作的首要任務(wù)。首先，要在整個企業(yè)內(nèi)宣傳績效理念。企業(yè)可以通過專家講座或交流指導(dǎo)等形式開展績效制度宣傳的工作，而針對的首要人群就是管理階層，組織專業(yè)人員對其進(jìn)行培訓(xùn)，講解績效制度的觀念、特點(diǎn)及其作用，將績效考核理解透徹，只要管理人員將績效制度落實(shí)到位，人力資源管理改革也就成功了一半。其次，績效制度需要管理者和工作人員的共同參與，它要求公開、公正，使每個人都能夠被平等對待，增強(qiáng)職員的歸屬感。另外，明確績效考核制度不僅是考核個人，更是考核團(tuán)隊的協(xié)作能力，一個人的勝利遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上整個團(tuán)隊的勝利，而績效制度的目的恰恰是提升整個團(tuán)隊的綜合實(shí)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體利潤。

4.2建立完善的人力資源績效考核制度鑒于人力資源管理部門的眾多績效考核漏洞，完善并實(shí)行科學(xué)的績效考核制度已經(jīng)刻不容緩。績效考核不應(yīng)該是紙上談兵，要根據(jù)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況制定。首先，將每年一度的績效考核細(xì)化為每周、每月、每季度以及每年，時間的梯度分布有利于更好地對員工的業(yè)績進(jìn)行綜合性的測評，同時，短期目標(biāo)的評定能夠幫助企業(yè)職員及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正，不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力。其次，健全績效考核制度的流程，使績效制定、績效實(shí)行、績效考核和績效改進(jìn)形成一個循環(huán)的模式，從而不斷地發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，將漏洞一個個消除，引導(dǎo)績效改革走向正軌。最重要的一點(diǎn)，就是將企業(yè)整體與個人的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，鍛煉團(tuán)隊的協(xié)作能力。從理論上講，企業(yè)中每個職員績效的提高加起來就是整個團(tuán)體的績效提高，可實(shí)際并不是這樣。因此，要加強(qiáng)各部門職員的聯(lián)系，協(xié)同合作才能達(dá)到雙贏的效果。

4.3促使人力資源管理激勵機(jī)制的有效實(shí)施人力資源管理激勵機(jī)制的實(shí)行能最大程度激發(fā)企業(yè)職員工作的積極性，那么，要如何建立績效考核下的激勵機(jī)制呢？第一，完善績效制度的監(jiān)督工作。監(jiān)督工作的實(shí)行讓每個職員都感受到前所未有的危機(jī)感，同時，也對職員的表現(xiàn)有了準(zhǔn)確的了解，可以根據(jù)客觀事實(shí)對職員進(jìn)行獎懲，避免了不公平事件的發(fā)生。第二，實(shí)現(xiàn)績效與工資和職務(wù)升遷等環(huán)節(jié)掛鉤，將職員的工資分為基本工資和績效工資，職員若想有高薪，就必須依靠自身的努力去提高績效，點(diǎn)燃了職員的工作熱情。另外，對于績效突出的職員給予升職的獎勵，樹立模范形象，鼓勵企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，推動中小企業(yè)的進(jìn)程。

5結(jié)語

篇10

就目前來看，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的跡象尚不明顯，而與之相伴隨的，是國內(nèi)經(jīng)濟(jì)受到的沖擊目益加劇。經(jīng)濟(jì)低潮，市場縮水，我國超過半數(shù)以上的機(jī)械企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。據(jù)有關(guān)資料報告[1]：有33.7％的被調(diào)查機(jī)械企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。就以危機(jī)中的機(jī)械技工結(jié)構(gòu)來說，中國機(jī)械工業(yè)聯(lián)合會、中國機(jī)械冶金建材工會組成的聯(lián)合調(diào)查組對87家處于危機(jī)中的機(jī)械行業(yè)國有大中型企業(yè)335565位職工的調(diào)查統(tǒng)計[1]：危機(jī)中機(jī)械企業(yè)的技師、高、中、初級和無等級工分別占工人總數(shù)的2.26%、13.54%、31.77%、34.34%和18.O9%；浙江省2008年7月對31159位就業(yè)人員的調(diào)查，高、中、初級技工的比例為13：24：63，離發(fā)達(dá)國家4O：45：15的比例相去甚遠(yuǎn)。這種素質(zhì)狀況遠(yuǎn)不能適應(yīng)危機(jī)前機(jī)械企業(yè)高、新、精設(shè)備對操作工的需要。

同時，由于危機(jī)的影響，高級機(jī)械技工人才流失嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)部門公布的數(shù)字，目前全國數(shù)控機(jī)床操作工有6O萬人的缺口，而在危機(jī)下人才流失就達(dá)到12萬人。勞動部門的企業(yè)用工需求調(diào)查也顯示[2]：目前東莞高級技術(shù)人才流失缺口達(dá)5萬名以上，人才市場上頻現(xiàn)“月薪6000元難聘技工”、“年薪16萬元招不到高級技師”的情況；沈陽高級車工需求倍率是1：6.7；深圳一家企業(yè)開出6000元的月薪仍未能如愿找到高級鉗工；浙江省城調(diào)隊前不久對杭州、寧波、紹興、臺州4地19家企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明：高級技師的流失缺口率達(dá)93.8%；去年年底勞動保障部對廣東、福建和浙江省進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，結(jié)合當(dāng)年4月份對全國4O個城市技能人才狀況的問卷調(diào)查和二季度113個城市勞動力市場供求狀況分析，得出如下結(jié)論：技工流失尤其是高技能人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)象在全國范圍普遍存在，在機(jī)械制造業(yè)發(fā)達(dá)的地區(qū)尤其嚴(yán)重，已經(jīng)不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。

二、經(jīng)濟(jì)危機(jī)對機(jī)械企業(yè)人力資源管理的影響

2008年開始，由美國次貸危機(jī)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)迅速蔓延，對我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了巨大的沖擊，對機(jī)械行業(yè)的人力資源管理也產(chǎn)生了很大的影響，歸納起來主要有以下幾個方面:

(一)機(jī)械企業(yè)人才流失

根據(jù)相關(guān)調(diào)查[3]，有60％的被訪者表示，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期會比較關(guān)注或非常關(guān)注高業(yè)績和關(guān)鍵人才的流失。經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得機(jī)械賣品市場競爭殘酷，從原材料、機(jī)械設(shè)備的更新、人員的參與、成品的研發(fā)、進(jìn)入市場贏利的壓力巨大，如果長時間不能進(jìn)入市場或研發(fā)產(chǎn)品周期較長，會使員工對企業(yè)失去信心，直接引起員工大規(guī)模的跳槽行為或者在工作中采取保守。受到經(jīng)濟(jì)和市場波動影響的機(jī)械企業(yè)，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線員工的所有層級，這必將引發(fā)員工群體恐慌癥狀，歸屬感低，從而導(dǎo)致人才的流失。更為重要的是，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣的環(huán)境下，如果機(jī)械企業(yè)的發(fā)展策略不正確，不但有可能流失自己的人才，還有可能因人才流失到競爭對手那里而使自己陷入更加困難的境地。

(二)不能充分調(diào)動人員的積極性

在機(jī)械行業(yè)中，一線的人員從事的工作一般是最為艱苦的，而且由于機(jī)械企業(yè)的資金往往要在投入市場后才能收回，拖欠機(jī)械企業(yè)的款項(xiàng)是經(jīng)常的事情，特別是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，拖欠款項(xiàng)的事情更是頻繁發(fā)生，而在這種情況下，企業(yè)對員工的工資、福利也可能滯后，極大的損傷了員工的積極性，人力資源沒有最大限度的發(fā)揮其優(yōu)勢，工作效率低。

(三)對人力資源管理人員的影響

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，機(jī)械企業(yè)的人力資源工作者對于未來的人力資源工作失去方向感和目標(biāo)，由于機(jī)械企業(yè)更多的關(guān)注原材料、市場投入等問題，企業(yè)的裁員、降薪必將對重新界定與評估人力資源管理工作，眾多人力資源工作者將無法按照過去的理論系統(tǒng)及管理框架進(jìn)行有效的工作。在新的人力資源管理工作中，人力資源管理人員將面臨比以往工作更為繁雜，變化更為快速的復(fù)雜局面，以至于在進(jìn)行具體的工作中徹底陷入事務(wù)性工作當(dāng)中。

(四)機(jī)械出口下降，部分機(jī)械企業(yè)陷入困境

從2008年1-9月份，我國機(jī)械業(yè)出口結(jié)構(gòu)來看，中小機(jī)械企業(yè)出口迅速下滑，部分企業(yè)遭受沉重打擊并迅速陷入困局。我國機(jī)械企業(yè)以技術(shù)密集型為主，附加值不高，盡管近年來一些中小機(jī)械企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平有所提高，但自主開發(fā)能力仍較薄弱，品牌意識不強(qiáng)。大部分機(jī)械企業(yè)研發(fā)投入不足，缺少自主知識產(chǎn)權(quán)的高薪技術(shù)，更缺乏世界一流的品牌，與世界發(fā)達(dá)國家存在很大差距。中小機(jī)械企業(yè)小而散，經(jīng)營規(guī)模和專業(yè)化協(xié)作水平和國際同行相比尋在較大差距，整體實(shí)力較弱，缺少參與國際競爭的經(jīng)驗(yàn)和能力，其抵御風(fēng)險的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有大型機(jī)械企業(yè)和外資機(jī)械企業(yè)強(qiáng)，所以一旦宏觀經(jīng)濟(jì)形式發(fā)生變化就會立即顯現(xiàn)出危機(jī)的一面。

三、經(jīng)濟(jì)危機(jī)下機(jī)械企業(yè)人力資源的應(yīng)對策略

(一)更新觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)構(gòu)

現(xiàn)代人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理，是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。因此，要改變機(jī)械行業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下人力資源窘迫的現(xiàn)狀，必須按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，建立一個能根據(jù)機(jī)械行業(yè)的發(fā)展趨勢和本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃以及不同的發(fā)展階段，制定科學(xué)、合理、有效的技能人才資源管理政策、制度，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的技能人才資源支持和保證的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)構(gòu)。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力并掌握機(jī)械行業(yè)各技術(shù)工種的分析技術(shù)，對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的技能人才資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的技能人才，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專業(yè)隊伍，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的必要條件。

(二)組建民主的科研、技術(shù)革新團(tuán)隊

在適當(dāng)?shù)臅r間，有必要主動收集客戶、原材料商、供貨商以及戰(zhàn)略聯(lián)盟成員的觀點(diǎn)。再根據(jù)市場重心的遷移，結(jié)合機(jī)械企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢，挖掘適合自己的人才。將這些技能訓(xùn)練、工作經(jīng)歷、職業(yè)關(guān)系、熟悉客戶的程度以及年齡和文化關(guān)系各不相同的人才聚集起來。組建企業(yè)自己獨(dú)特的科研、科技革新團(tuán)隊，吸收回國的海外精英，鼓勵有經(jīng)驗(yàn)技能的高級技師加盟企業(yè)，全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競爭力。

(三)“以人為本”打破危機(jī)

人力資源是企業(yè)提高綜合實(shí)力，是經(jīng)濟(jì)危機(jī)中立于不敗之地的重要保證，在一定的程度上甚至起著決定性的作用。大量事實(shí)表明：同樣的設(shè)備、同樣的原材料，不同機(jī)械企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品質(zhì)量相差很大。因此，企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展、要做大，必須首先盡快地轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源的開發(fā)和利用，樹立“以人為本的管理理念。正如海爾總裁張瑞敏說：“企業(yè)是什么？企業(yè)說到底就是人。管理說到底就是借力，你能把許多人的力量集中起來，這個企業(yè)就成功了。”

(四)建立有效的激勵機(jī)制，留住人才

在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，機(jī)械企業(yè)要持續(xù)經(jīng)營發(fā)展，必須保證人力資源的相對穩(wěn)定，降低企業(yè)員工的異常流失，帶走技術(shù)、市場及其他資源的風(fēng)險。留住人才可以通過建立有效的員工激勵機(jī)制，這主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。(1)物質(zhì)激勵：以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，可以通過工資福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤；(2)精神激勵尊重員工，理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，可以為員工制定健康研修計劃，幫助員工克服身心方面的疾病。

此外，人力資源部門要與員工保持溝通，及時且經(jīng)常向員工通報公司的政策和最新情況，避免員工猜疑，消除員工困惑。也可以開展專家講座，幫助員工正確分析經(jīng)濟(jì)局勢和心理自我調(diào)適。開展員工交流活動，為員工交流想法和表達(dá)思想提供機(jī)會。