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姓名：XXX 性別：男

民族：漢 政治面目：團員

學歷(學位)：學士 專業：工商管理

聯系電話：12345678 手機：139000234

聯系地址：北京市東城區XX大街10號 郵編：100007

Email Address： 呼機：66881122-1234

教育背景

畢業院校：北方交通大學 1990.9--1994.7 經濟與工商管理學院 工商管理

另：其他培訓情況

*1999.9-2000.1 北京市勞動局 人力資源干部認證培訓

*1999.10 諾基亞（中國）投資有限公司 人力資源管理培訓

*英語通過國家CET六級考試，通過北京市研究生英語學位統考，英漢互譯表達流暢

*熟練的計算機軟件使用和硬件安裝能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應手，并正在學習HTML，javascript,ASP等。

簡歷模板

工作經歷

*1999.1---至今 XX電腦公司 人力資源部 經理助理

負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作/協助經理進行員工業績考核工作/制定公司人力資源招聘及管理程序/制定公司年度培訓計劃，并監督執行/建立公司的企業文化/負責員工的再教育和再培訓

*1996.5---1998.12 XX軟件公司 人力資源部 招募專員

負責為公司招聘各種所需人才/新員工的入職培訓和上崗培訓

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市場部 市場策劃

個人簡介負責

多年的工作經驗使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內訓的實際操作經驗，豐富的市場策劃和經營戰略經驗，并能夠從公司及行業的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業精神與團隊精神，踏實肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領導，喜歡有創意的完成工作。

請給我一個機會，我將還您以奪目的光彩！

本人性格

開朗、謙虛、自律、自信（根據本人情況）。

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如今，雇主品牌的價值正得到越來越多的企業認可和重視。創建良好的雇主品牌是人力資源管理發展的最根本的趨勢。面對日趨激烈的市場競爭，企業更應該注重雇主品牌戰略的建設和管理，內外兼修，增強企業綜合競爭力。筆者將結合工作實踐，探討企業如何開展基于雇主品牌的人力資源管理體系的構建。

首先，在員工招聘甄選中，認真做好雇主品牌的宣傳定位，重視招聘細節工作，不斷提升企業知名度和美譽度。雇主品牌關注企業形象，因此在做好宣傳定位時候，需要了解企業在目標群體中的品牌形象，明細企業在應聘人員眼中的優劣勢，在此基礎上進行準確宣傳。可以針對應聘者關心的問題進行調查問卷，根據企業性質與所處行業不同，有的放矢地選擇能夠實現最大招聘效果的高校或者招聘會、招聘網站等。突出品牌特質，開發實施個性化招聘平臺，在招聘平臺上，可設置網絡招聘互動版塊，形成雇主與應聘人員直接溝通的橋梁。外部招聘、內部招聘或職位競聘時， 在招聘職位、筆試面試測評、錄用人員甄選等環節嚴格堅持既定標準和程序，進展情況與應聘者及時反饋溝通，實行高效規范專業化操作，樹立良好招聘形象。此外，企業也應當主動積極參加社會公共品牌調查評選和行業內有影響力的活動，及時做好危機事件處理，增強企業招聘品牌的無形資產，吸引行業中的一流人才，提升企業在業界的知名度和美譽度。

第二，在薪酬和績效管理上，完善薪酬福利保障體系，實行公開公平的績效文化，增強員工工作滿意度。人們從事工作首先是期望獲得一定的報酬，因此薪酬福利是決定員工工作是否滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是企業對員工所作貢獻的尊重。企業能夠提供有市場競爭力的薪酬福利待遇，實行公平的薪酬和科學的績效考核制度，公平、客觀地評價員工的工作業績，將有力提高員工工作積極性和工作責任心。企業每年可以根據市場薪酬報告情況，適時調整不同崗位的薪酬水平，切實實行以崗定薪，按績取酬，建立對外具備競爭力、對內具有公平性的薪酬體系。在福利方面，企業應建立完善以養老、醫療、住房為核心的福利體系，規范和優化社會保險、住房公積金以及企業年金的管理，有條件的企業應盡其所能建立商業性補充醫療保險項目和實行“彈利”體系，以更好地保障員工權益和契合員工不同類型的福利需求，持續提升員工滿意度，從而留住核心、關鍵員工。

第三，在職業發展通道上，建立多通道的職業發展階梯，滿足員工的成就感。員工進入企業之后，尤其看重個人的職業發展前景。職業發展亦是企業激勵的重要和有效手段。企業應遵循“尊重人才、發展人才”的原則，為員工提供廣闊的發展空間，努力提高員工的企業歸屬感和個人成就感，要重視吸引和留住核心員工。譬如，可以建立多通道的職業發展階梯，將員工職位分為經營管理類職位、專業技術類職位、技能操作類職位，管理職位可以設主管、副總經理、總經理，專業技術職位可以分成多個業務序列，如客群管理、運營管理、營銷管理等，同時也可以設助理經理、中級經理、高級經理等，技能操作類職位可以按照工種類別分類及設計多個層級。各類職位各層級可以明確具體的晉升年資、學歷、專業能力、績效考核等級等要求及制定職位說明書，使每一位員工都有足夠的職業發展空間，規劃合理的成長路徑，從而加深企業雇傭雙方情感關系和留住優秀員工。

第四，在員工培訓學習上，構建綜合化的培訓學習體系，增強員工的成長感。員工的成長感，是在學習和工作過程中，對自己進步的自我感知和認同。成長是一種積極向上的狀態，是可以讓員工不斷自我肯定、自我激勵的過程。企業以“提高培訓資源利用效率、配合業務加快發展”的原則，積極組織實施全員培訓尤其是重要業務條線、中基層管理人員的培訓。完善的培訓學習體系應包括新員工入職培訓、專業技能/管理能力提升定期培訓、員工導師制度、企業內訓師制度、在線學習與考試系統、交流和輪崗鍛煉等。企業可以與知名院校或行業咨詢機構攜手，參加外訓或舉辦內訓班，拓寬管理人員國際視野，提高技術人員的專業水平。企業應以傳承優秀的企業文化、培養專業敬業的員工隊伍和建立學習型組織為己任，致力于搭建與自身發展戰略相適應的培訓學習體系，打造具有行業和企業特色的培訓課程，不斷提升員工素質，推進和實現員工與企業的共同發展。

第五，在企業文化建設上，把雇主品牌根植于企業文化當中，通過信念與價值觀的培養實現長期和全方位的建設。企業文化是企業的靈魂，也是雇主品牌建設的重要支柱，以企業文化建設帶動雇主品牌建設是一種必然的選擇。企業文化融合了一個組織的愿景使命、管理理念、企業的核心價值觀、企業的社會責任等比較抽象和難以量化的東西，是組織的無形財富。在企業里面，潛移默化地影響著企業的各項管理工作。它是構建良好雇主品牌的內功，有著在制度之外的一種非正式的約束力。因此，企業從新員工招聘時，就注重傳播公司的文化與價值觀念，吸收認同本企業文化和價值觀念的員工。在管理上，從高層的管理者到一線的管理者都應該具備良好的管理風格。尤其是高層管理者的形象通常被視為雇主品牌的形象代言人，他們的行為和態度直接影響著下面的員工。此外，企業的核心價值觀更要滲透并內化到每一個員工的內心深處，并轉化為員工良好執行力。企業積極營造關心員工的工作氛圍，讓員工感到滿意，使他們和公司共同發展。誰擁有文化的優勢，誰就擁有競爭的優勢、效益的優勢和發展的優勢，優秀的企業文化能讓員工愉快、幸福的工作，更大限度地發揮個人的潛力，提高工作積極性和工作效率，從而忠誠于企業。

最后，建立專業化的人力資源管理運營體系，打造人力資源專業人才隊伍，引導創建良好工作氛圍。雇主品牌的推進主要靠人力資源部門，HR的一切工作都要以創立雇主品牌為思考點和出發點。人力資源部在企業內部和外部都在很大程度上代表著企業形象，人力資源部門工作者應注意維護自身形象和重視提升綜合能力，在組織內努力營造和諧工作氛圍，引導轉變觀念、轉變機制。企業人力資源部門應建立戰略管理、專業管理與客戶服務三方面相輔相成、層次合理、權重明確、服務優良、運行高效的人力資源管理運營體系。人力資源部應堅持每年組織開展員工忠誠度或滿意度調查活動，調查盡可能覆蓋全面，廣泛了解員工心聲，定期對企業經營管理重要活動進行檢討和提出改進方案，不斷提升全體員工工作滿意程度和敬業度。

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1、什么是員工援助計劃?

EAP員工援助計劃是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢的服務項目。它幫助管理者識別員工所關心的問題，并且提出解決方案。需要強調的是，這些問題應該會影響到員工的工作表現，甚至影響到整個組織的業績。員工援助計劃的服務涉及三方面內容：個人生活、工作問題和組織發展。個人生活方面涉及健康問題、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關系、欺負與威嚇、人際關系、家庭/工作平衡、工作壓力及其它相關問題；組織發展涉及的是具有企業發展戰略的服務項目，比如能給組織帶來一定的效益，需要通過組織措施、系統的人力管理方法，使組織能夠從員工援助計劃中獲得最大益處，比如組織變革過程中員工對于裁員的適應等等。這完全根據組織的情況和要求來進行量身定制式的設計。

2、員工援助計劃(EAP)的起源

員工援助計劃概念最早起源于美國，早在1917年，美國企業就開始提供員工援助計劃（EAP）的支持，以提高工作績效。R.M. Macy公司和北洲電力公司最早意識到了對EAP的需要，并建立了EAP服務體系。到了20世紀40年代，大多數的EAP服務主要是針對當時一些企業白領員工的酗酒問題，后來，還專門建立了職業酒精依賴項目（Occupational Alcoholism Program，OAP），這可以視為員工幫助計劃的雛形。對EAP的大量應用始于60-70年代。1972年，酒精濫用和酗酒聯邦研究所職業項目辦公室提供的聯邦資助，大大提高了項目的數量。隨著全球化帶來的跨國公司在世界各地的發展，各國軍隊駐外、國際學術交流和留學生的交流，員工援助計劃被引入歐洲及其它地區。這種引進在上世紀80年代得到了迅速的發展，同時，EAP員工援助計劃在英國、加拿大、澳大利亞等發達國家均有了長足的發展和應用。據統計，在世界500強企業中，有80%以上的企業都建立了EAP服務體系，而美國本土有近四分之一企業的員工享受到EAP服務。

二、員工援助計劃（EAP）在我國的發展

世界發展歷史表明，在國家或地區的人均GDP處于1000美元至3000美元的發展階段，往往對應著人口、資源、環境、效率、公平等社會矛盾的瓶頸約束最為嚴重的時期，也往往是“經濟容易失調、社會容易失序、心理容易失衡、社會倫理需要調整重建”的關鍵時期。中國作為世界經濟增長最引人注目的地區，目前正是處于這種瓶頸約束最為嚴重的時期，出于維系穩定性和持續性的緊迫需求，不論是政府，還是企業，關注社會的穩定，關注企業內部勞工關系的和諧，是一個必然的趨勢。從行業來看，在華爾街金融風暴之后，服務領域的諸多行業企業競爭加劇，勞資沖突越加尖銳，妥善處理好員工關系管理，積極構建和諧勞動關系，營造企業文化氛圍，是做好人力資源密集型服務企業管理的有效舉措之一。因此，在這個關鍵時期，開展員工援助計劃將對于促進企業的穩定發展有重要的實踐意義。為此，國家人力資源和社會保障部為了進一步加強企業的員工援助計劃服務的隊伍建設，已經將“員工關系管理師”正式納入國家職業資格培訓標準。

三、員工援助計劃（EAP）在企業人力資源管理中的實踐

1、勞工關系與行為協調

隨著企業產權關系的多元化和勞動關系的市場化，在追求利益最大化的同時，企業必須有大量的投入來慎重處理勞工關系問題。EAP的基本作用就是調整勞工關系，來提高企業的競爭力。人本主義是EAP實施的基本出發點，EAP必須與勞資沖突的化解結合起來，體現雇主（企業）的社會責任。

2、壓力管理與健康疏導

工作壓力影響人的身體和心理健康，更影響工作效率，英國一項研究顯示（Cooper﹠Cartwright，1997），精神健康的問題導致每年八千萬的工作日的損失，相等于三十七億英鎊的價值，直接削弱了企業的競爭力。因此，需要通過預防性壓力管理、工作家庭關系咨詢、暴力預防、工作關系咨詢等策略來解決這些問題。

3、組織變革與心理輔導

轉型時期的組織兼并、重組、裁員、新管理手段的運用等帶來的沖擊使得組織內員工長期處于心理亞健康狀態。工作不安全感與工作倦怠的不斷滋生，已經成為危及員工個人健康與組織健康的關鍵影響因素。EAP員工援助計劃包括員工溝通的流程的設計、對于各種危機行為的預防和及時處理。

4、職業發展與生涯指導

成功是員工職業生涯發展的基礎，建立職業生涯成功的員工勝任特征模型（Competency Model）是實施職業生涯設計和指導的前提。這樣就可以在企業的組織戰略設計、招聘錄用、績效管理、人力資源規劃、員工培訓、薪酬設計等多個方面，全面體現職位和組織的勝任特征要求，為員工職業生涯設計提供依據。

5、文化建設與創新管理

EAP服務就是要全方位地了解管理者和員工的主觀幸福感，促進員工的工作幸福感，進而提高其工作績效，增強企業內部的凝聚力，營造更好的、利于創新的組織文化，這樣可以避免沖突、重整士氣，使員工保持對公司忠誠，以增強企業的核心競爭力。

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關鍵詞：人力資源管理；人才流失；員工激勵；企業文化

跨入21世紀，我們進入了一個科技和經濟飛速發展的時代，新形勢下，人才的重要性尤為突出。誰擁有豐富的人才資源，誰就掌握了制勝的法寶，就能在激烈的競爭中立于不敗之地。相反，一個企業如果沒有人才，就像身體缺少新鮮血液一樣，是無法參與市場競爭的，根本談不上生存與發展。

正如人力資源管理學中的一個經典案例，B公司是一家日化產品生產企業。幾年來。公司業務一直發展很好，銷售量逐年上升。B公司在辦公室下設立了一個人事主管，從事員工的考勤、招聘、檔案管理等人事管理。公司在丟失打印機后專門成立調查小組進行調查，而對公司骨干紛紛跳槽卻不聞不問。公司里的人事主管無權參與公司的戰略規劃和重大決策。每到銷售旺季，公司就會到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。對此公司銷售經理曾給總經理提過幾次意見，而總經理卻說：“人才市場中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎?一年四季把他們‘養’起來，費用太大。”這樣。B公司的銷售人員流動性很大，連銷售骨干也紛紛跳槽。總經理對銷售骨干極力挽留，但沒有效果，只能重新招聘。去年，正值公司銷售旺季之際，跟隨總經理多年的銷售經理和公司大部分銷售人員集體辭職，致使公司銷售工作一時近乎癱瘓。這時，總經理才感到問題有些嚴重。因為人才市場上可以招到一般的銷售人員。但不一定總能找到優秀的銷售人才和管理人才。在這種情況下，他親自到銷售經理家中，開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回B公司，但依然沒能召回這批老部下。這時。總經理才有些后悔，為什么以前沒有下工夫去留住這些人才呢?同時，他陷入了困惑，如此高薪，他們為什么也會拒絕，企業到底靠什么留住人才呢?

類似這樣的案例在現代企業中并不是個別現象。在新環境下，有很多優秀的技術人才和管理人才放棄了高薪，放棄了名利，離開了原來的工作崗位而另覓他處。是什么讓他們置豐厚的薪酬于不顧，難道還有什么東西比高薪更能吸引人才，留住人才么?

在解決這個問題之前，先分析一下B公司在人力資源管理方面存在的問題。首先，B公司缺乏正確的人力資源觀。B公司的管理是傳統的以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理。這一點，可以從公司組織結構中看出，B公司只設一個人事主管，職能只是一些簡單的人事管理。此外，對于丟失打印機成立了專門小組去調查追究，而對銷售骨干紛紛跳槽，卻置之不理，這也表現出該公司沒有充分樹立“以人為本”的現代管理理念。

其次，B公司內部各部門之間缺少溝通。總經理與其員工之間的交流也尤其需要增多，總經理對于他人的意見應該給與慎重的考慮和斟酌，不應該草率的下定論。例如在公司收購藥廠卻沒有提前通知人事部門，銷售經理給總經理提意見卻不予考慮等方面，可以體現出公司在各部門廣泛溝通和交流方面還有待改善和加強。

再次，B公司在對員工的招聘，培訓，個人發展和職業規劃等方面也存在一些弊端。公司在招聘人才的時候采用的是旺季大批招聘、淡季大批裁員的機制，使其在招聘環節處于被動，而且缺少了培訓的環節，使員工上崗后不適應工作環境，缺少自信心和安全水平。此外，由于人員流動性大的特點，公司毫不考慮員工的個人發展和素質提高，也不會督促和提醒員工制定自己的職業生涯規劃，這一點于員工自身于公司業績都是非常不利的。

最后，B公司沒有健全的激勵機制和良好的企業文化。雖說物質需要始終是人類的第一需要，薪水是員工考慮的第一要素，但是物質滿足并不能代表員工們所要的一切。現在的社會中，人們越來越講究精神滿足和心理滿足。正如案例中所述，當總經理向他的老部下提供豐厚的薪水時。老部下并沒有繼續任職，由此可見，心理層面和精神層面的需要已經重于物質層面的需要。這就要求企業建立健全的激勵機制，既有物質激勵，更要有精神激勵。同時注重企業文化的培養，創建一個舒適、和諧的工作環境，讓員工在企業中找到歸屬感和成就感，充分彰顯“以人為本”的人性化企業文化。

綜合以上原因，我們不難發現，公司之所以留不住人才是綜合了多方面因素的，除了薪酬福利等必要的物質基礎，更重要的是公司沒有真正建立現代的人力資源觀和管理理念，不重視人才的培養和發展，領導缺乏個人魅力等等。

那么，面對如何吸收人才，留住人才的問題，我想結合我所學的人力資源管理這一學科，提出一些留住人才的方法和對策。

(一)樹立現代人力資源管理理念，完善企業內部管理

人力資源管理主要研究如何最有效、最合理地管理和使用企業所擁有的最寶貴的資源――員工們的才能與熱情，從而實現企業的既定目標，使其經濟效益和社會效益最大化。隨著當代社會經濟的發展，人力資源管理因其與人的關系密切而變得日益重要，隨著市場競爭的加劇，管理領域的擴大，人力資源管理的重要性更加凸顯。它對組織目標的實現，提高員工的工作績效，增強組織競爭力等方面具有重要意義。

傳統的人事管理的工作都屬行政事務性的工作，活動范圍有限，很少涉及企業高層戰略決策，而現代人力資源管理更注重人本原理，增加了很多新措施。例如改善獎酬福利，工作條件，提供個人發展機會，完善激勵制度，發展民主參與和管理等等。這些新措施都是為了改善員工全面工作、生活質量，提高其工作滿意感，增強他們組織歸屬感。除此之外，現代管理注重招聘，組織員工上崗前培訓，協調各部門組織績效考評，培養良好的企業文化氛圍。以上措施都是圍繞“以人為本”的管理理念的樹立而展開的，目的在于完善企業內部管理，這是留住人才的重要因素。

(二)立足長遠，注重員工的招聘和培訓

招聘是為了企業發展的需要和要求，通過信息的和科學甄選，獲得本企業所需的合格人才，并安排他們到企業所需崗位工作的活動和過程。它是人力資源管理中的一個非常重要的環節，是人才進入企業的第一關。企業只有對招聘環節進行有效的設計和良好的管理，才能以較低的招聘成本獲得高質量

的員工，從立足長遠的角度來看，招聘到優秀的人才是企業發展進步的力量源泉，像B公司那樣對招聘不重視的做法是很不妥當的。

培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。企業培訓主要體現在三個方面。即知識的學習，技能的提高，態度的轉變。培訓的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力，缺一不可。具體地說，一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益；另一方面，也增強員工自身的素質和能力。讓員工認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。

(三)提供人才發展空間，幫助員工構建職業生涯規劃

當代社會追求自身價值實現的員工越來越多。發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準之一。企業為優秀人才提供成長與發展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值；同時會令他們感受到個人職業發展的前景樂觀。從而增強對企業的歸屬感和責任感，自覺地留在企業，竭力為企業服務。因此；企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。這就要求企業樹立長遠發展目標。并幫助員工構建與企業發展目標緊密聯系的職業生涯規劃，使員工能夠清楚自己所處的位置，了解與企業一起成長發展的機會。企業同時也要制定詳細明確的發展戰略、發展規劃，為員工創造良好的就業發展環境。“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”：只有把企業發展和員工命運緊緊相連才是留住人才的法寶。

(四)加強企業內部溝通

良好的溝通可以及時了解員工的思想動態和相關信息，減少他們對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，從而減少人才流失。可以說，會用、用好具有不同特色的人才是一門管理上的藝術。通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司可以設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的意見予以獎勵。這樣。使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而是一種全新的伙伴式關系，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。企業同時要重視員工之間人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業效益的提高，還可以增強企業的凝聚力，展示出團結進取的精神面貌，進而留住人才。

(五)建立健全有效的激勵制度

激勵對管理，特別是人力資源管理的重要性自不待言。它不僅在于使員工安心積極的工作，還在于能使員工認同和接受本企業的目標與價值觀，對企業產生強烈歸屬感的作用。如果能激發起員工的干勁，使他們樂于為企業工作。那么留住人才的目的也就達到了。談到激勵。許多企業自然就會想到用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但不一定能留住人，而精神的激勵――成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業所忽視。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論就認為。工資、工作條件、工作環境等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。因此，舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就：為優秀的員工提供合理及時的晉升機會：推行參與式管理，培養員工的主人翁意識等。都是值得推行的激勵措施。

(六)培養健康和諧的企業文化

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近年來，按照國務院關于加快民生工程、清潔能源、生態環境建設和節能減排的要求，在天然氣大力勘探開發和進口引進的基礎上，國內天然氣業務快速發展，尤其是終端城市燃氣業務發展更為迅猛，城市氣化率明顯提高。城市燃氣企業作為天然氣公用事業的組織者，承擔著安全平穩供氣的重大責任，只有保證安全環保，做到萬無一失，才能確保天然氣業務健康、快速發展。

如何做好燃氣企業的安全管理，是擺在燃氣企業管理者面前的一個重要課題。幾年來，隨著燃氣企業的迅猛增加，安全事故也屢屢發生。從理論上講，引發安全事故的主要因素有兩點，一是人的不安全行為，二是物的不安全狀態。有觀點認為，人的不安全行為在安全事故的影響因素中占96%。實踐證明，作業人員的專業技術知識水平、操作技能水平、安全管理水平、安全防護知識水平、勞動防護用具使用情況、災害預判斷能力、突發事件應對能力、身體健康狀況、意志品質、精神狀態、心理承受能力等，都會不同程度地影響到生產安全。人力資源管理可以通過制度、管理、訓練、培訓、教育等手段，促使以上各方面加強和提高，有效消除和化解安全隱患，預防生產安全事故的發生，提升安全管理水平。中石油昆侖燃氣有限公司在強化人力資源管理的基礎上，對提升燃氣企業本質安全程度，進行了有益的嘗試。

強化勞動組織管理

勞動組織管理是人力資源管理的基礎性工作，主要包括勞動定額定員、機構編制、勞動組織形式等。強化勞動組織管理主要包括以下方面。

規范約束機構設置。城市燃氣是近幾年的新興業務，燃氣企業剛剛具有一定規模，不像多年運行的油田、煉化企業有成熟的機構編制規范。作為燃氣企業，應先結合實際制定相應的機構編制規范，按照國家安全生產相關規定設置安全生產管理部門。

明確崗位安全責任。加強崗位研究，開展崗位分析和工作評價，細化崗位職責、崗位權限及崗位績效指標，明確上崗條件，尤其是各崗位安全管理職責要進一步明確，確保滿足安全管理職責到位，人人參與安全管理。

動態調整滿足需要。燃氣企業處于高速發展時期，機構編制要實行動態管理，隨著企業生產經營規模擴大、業務拓展、區域增加等因素，動態調整安全管理人員定員，以滿足安全管理監督的需要。

監督檢查確保落實。通過日常工作調研、檢查和不定期抽查等方式，加強對企業安全管理機構和人員配置情況進行檢查，督促落實，為安全生產提供組織保障。

強化人力資源優化

人力資源是組織中最有能動性的資源，是企業系統中最難協同又貫穿經營過程，并控制每一個環節的系統集成。每一名員工都時時刻刻參與著企業的安全生產活動，安全事故的預防要靠員工的直接參與，員工素質的高低與事故發生率成負相關關系。因此，提升員工素質已成為安全生產的關鍵。提升員工素質，一是嚴把入口，擇優錄用。燃氣企業多為新設立的項目公司，員工大部分通過屬地化招聘解決，員工聘用工作任務艱巨。企業成立后，要強化人事制度建設，建立健全招聘、使用、晉升、退出等制度辦法，明確聘用條件，嚴把新增員工素質關，盡快建立一支專業技術熟練、綜合素質較高、安全操作規范的員工隊伍，確保安全生產基本要求。二是因崗而異，選配人員。招錄員工前，應先根據所需用工崗位的上崗條件，明確招錄人員基本條件，根據崗位類別和崗位層次，開展梯度招聘，力爭做到人崗匹配，人盡其才，才盡其用。三是優化調整，各盡其能。建立健全崗位考核聘用制度，定期開展履崗能力測評，結合測評結果，做好人員調劑工作，不斷優化員工隊伍結構，挖掘內部資源潛力，減少用工數量，精干員工隊伍。

強化員工隊伍培訓

培訓工作不但可以提高員工業務素質，也可以提高員工安全素質、安全意識和安全責任心。加強員工培訓，能有效提高技能水平，增強應急處理能力。燃氣企業應做好以下4種培訓：一是入職培訓。目前，開設城市燃氣專業的院校較少，尤其是高等技術專科院校更少，城市燃氣企業快速發展，需要用工數量巨大，畢業的大中專畢業生無法滿足需求。燃氣企業從市場錄用非燃氣專業畢業生時，要先開展入職前培訓，經考核合格后，招聘錄用，提高招錄人員的基本素質，為后期崗位專業培訓奠定基礎，提高再提升能力。二是崗前培訓。按照地方安全部門和企業崗位管理工作要求，燃氣企業要做好崗前培訓和入廠三級安全教育，重點培訓燃氣基本理論、崗位操作規范和廠紀廠規及安全管理規定，取得壓力容器操作許可證和燃氣企業上崗操作證，確保全員持證上崗，提高安全操作素質。還要積極做好崗前跟班實習操作，做好理論聯系實際和熟練崗位操作規范。三是轉崗培訓。燃氣企業崗位不多，但差別較大，各有特點，操作規范各不相同。崗位員工調整時，要嚴格執行轉崗培訓制度，必須做到不培訓不轉崗，培訓不到位不轉崗。轉崗培訓要突出重點，區分異同，重點補充不知、不懂、不會的專業知識和操作技能，讓轉崗員工盡快滿足新崗位要求。四是做好技能提升培訓。崗位操作的熟練程度直接影響到安全生產和應急處理能力，作為新興的燃氣企業應該加大技能提升培訓，提高員工隊伍整體水平。重點開展師帶徒、晉級培訓、經驗交流、賽前急訓、技能工作室等技能提升培訓，通過技能鑒定、技術比武、技能大賽等方式建立技能人才成長通道，逐步建立以高級工、技師、高級技師為主體、技能專家為核心的技能人才隊伍。

強化績效考核管理

生產安全是燃氣企業生產組織的重中之重，企業必須建立安全生產責任制，簽訂安全生產責任書，并將生產安全作為一項重要指標納入領導績效合同，達到生產安全與工作績效、獎懲相掛鉤的效果。在績效合同中納入兩個勞動安全關鍵績效指標，一是HSE管理評價，主要考核安全管理及體系建設水平；二是安全環保責任事故，根據勞動安全事故發生率和嚴重程度，扣減績效考核總分。燃氣企業承擔著公用事業服務職能，服務的對象為用戶。燃氣安全生產經營不單純涉及員工，還涉及燃氣用戶。燃氣公司要充分發揮員工和用戶的作用，建立報告獎勵制度，激發員工和用戶安全工作的熱情和活力，發動大家來共管安全，積極參與安全管理。

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關鍵詞：建筑施工企業 人力資源

        0 引言

        建筑業一直是中國國民經濟的支柱產業，建筑行業從業人數所占的比重也一直高舉各行業榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業人力資源的開發與管理進行了探討。

        1 建筑施工企業人力資源的特點

        1.1 人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

        1.2 人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

        1.3 有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

        2 建筑施工企業人力資源管理中存在的問題 

        2.1 企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

        2.2 企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

        2.3 人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

        2.4 人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。

        3 加強建筑施工企業人力資源管理的措施

        3.1 在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

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關鍵詞：建筑企業；人力資源管理；創新

創新是人類文明得以進步與完善的動力源泉，是企業斬獲競爭力的不竭動力。建筑企業在現今日趨激烈化的市場競爭中要想始終處于不敗地位，需積極轉化各關鍵要素，成為符合社會發展趨勢的創新型企業，通過持續創新，從中獲取能夠促進自身持久發展的不懈動力。人作為企業不斷創新、謀求改革的有力實施者與積極策劃者，人力資源管理的好壞及水平的高低，會對企業創新能力及思維擴展產生實質性影響。對于建筑企業而言，需緊握經濟性這一主要命脈，深入剖析各類型創新活動，從中找尋切合自身發展需求與創新需要的創新活動，推動自身的長足發展。

1.建筑企業創新活動與人力資源的內在尋求

建筑企業與其它類型企業一樣，其創新同樣需提供一些特定資源，如技能、專業知識與特殊裝備等。針對建筑企業所開展的各類創新活動而言，不能僅從管理創新角度對其片面化分析，也不可單從技術創新角度對其茫無目的的籠統性分析，需以建筑產品為出發點，將自身生產特點作為行動綱要，依據創新活動，對建筑產品及生產進行細致劃分，即系統創新、建筑創新、模塊創新及漸進性創新。

1.1漸進性創新

針對此種創新而言，其實質上是以現有經驗與所掌握知識為基礎，針對某個部分或某個環節，開展持續性改進活動，比如改進高空作業防護器材等。漸進性創新在人力資源方面，相比于其它方面創新，具有相對不高的要求，只需具備基礎性的創新技能與知識，便能達成此創新，還易管理。

1.2模塊創新

針對此類創新而言，實際上就是針對建筑生產或某種建筑產品的局部內容，經細致劃分后所開展的創新活動，比如剛剛投入運用的自動捆扎鋼筋設備等。針對模塊創新而言，通常情況下，其具有較為深刻的外在影響，不僅對技術能力具有較高要求，對知識水平同樣具有較高要求，并且還要求建筑企業，在人力資源創新能力方面要較強，要具有十分豐富的理論知識，技術能力高、時間經驗厚重。由于模塊創新具有較強的針對性，其多指具有較強專業、技術能力的建筑企業，比如研究所等。針對此類創新來考量，要求管理者具備符合當今業內需要的專業技術，以此確保所進行的創新活動，能夠與項目要求相符，另外，還需對今后創新實踐當中所暴露問題及所需特定資源，能夠進行客觀評價。

1.3建筑創新

針對此類創新而言，主要指的是建筑生產及產品各個環節之間所存在關系方面的創新，如所運用新的建筑施工技術，在某種程度上，便涉及各個單位間的合作。建筑創新多發于施工現場，多由承包商發起。此類創新對于施工技術人員及項目管理者具有很高要求，至此，針對建筑創新的主要管理者而言，需以大局為著眼點，具有強勁的組織能力，對于建筑施工技術人員而言，需具有較為扎實、穩健的技能，掌握豐富而富有遠見的知識。

1.4系統創新

此類創新多為多種處于相對獨立狀態，但需將彼此結合方能運作的創新整合。此類創新對于管理活動具有很高的要求，高層管理者需確保系統創新各環節間能夠配合與協調。創新者技術能力與知識需豐富，能夠有效解決所出現的各種技術問題。對于創新者，需具有相對應的組織能力，以此為各構成間的協調與合作提供充足保證。

2.建筑企業人力資源現狀

2.1人員素質整體偏低

據相關數據統計可知，當前從事建筑工作的隊伍當中，多數為農民工，從學歷角度來分析，初中及以下所占比例達90%，他們當中的大部分均沒有接受過正規性培訓，由于各方面安全知識嚴重缺失，操作能力與技能要求嚴重不足，容易引發各種安全與生產事故；大專以上學歷缺口較大，僅占1%。因整體素質不高，在較大程度上，便會造成工程建設科技化、信息化水平不能得到實質性提升，這就阻礙了科技成果的實踐轉化與推廣，對于一些新研究出來的產品與技術而言，往往難以得到實質性應用。

2.2技術人員隊伍薄弱

工作于一線的工人中，以非技術工居多，專業技工僅為1/1000，在技術水平上，相比于國外同行業，差距不小。處于一線的技術工人偏低的技能水平，操作能力不高，僅憑“人海戰術”，便會導致勞動生產率總體性不高，質量不高且難以保證。

2.3不合理的人力資源架構

建筑企業具有普遍偏低的人力資源素質，大部分人力資源均為低學歷，高學歷比例不高，以應用型人才居多，而科研開發型與管理型嚴重缺乏，尤其是素質、技能、知識全面、綜合性人才，尤為缺乏，因此，也就在某種程度上，造成科研成果在具體的研發力方面，以及向實際轉化方面，出現支撐力嚴重不足狀況，人力資源與人才比重不協調、合理，技術工人占比不高，且年齡存有普遍偏大的趨勢。

2.4人力資源培訓不足

建筑企業具有較大的流動性。許多農民工沒有經過正規培訓，便被直接安排到工作崗位上，或短暫培訓便使其上崗，本來便具有較低技術素質，因上崗培訓缺乏，便會造成生產速率不高，許多新技術、新工藝推廣應用遲緩。

3.提升建筑企業人力資源管理創新改革對策

3.1秉持人才為本的管理思路

能以人為本作為一種更加全面、更為詳實、更為系統化的新型管理模式，其不僅注重人智慧潛力的開發，還注重管理思想的培育。要想秉持以人為本的思想，需做到全方位、多角度、全領域框架，將人力資源開發、維護工作做好、做到位，這樣方能更為直接、有效、深入、系統化的激發員工主動精神。

3.2創新人才觀

牢固樹立并始終遵照人才資源戰略，此乃為最基本而又核心的人才觀，始終秉持技術工同樣是優秀人才的對等觀。中國建筑企業要想在國際競爭中獲取競爭優勢，占據有利地位，不僅要熟知國際施工慣例，而且還要擁有能夠獨立進行工程管理的項目經理。不僅要懂得技術，還要會管理，大力培育此類人才，方能更好執行人才結構的合理、科學、高效化調整。

3.3創新人力資源管理體系

對于技術創新而言，通常情況下，其不僅與管理相關，而且還與資金之間存在緊密關聯，而從管理創新角度來考量，其對于技術創新具有較大程度的推動作用，特別是在人力Y源管理領域上，此領域的創新，需將制度創新緊密結合于技術創新，還需秉持結構調整與技術創新互補與融合。當前，建筑企業所開展的人力資源管理，許多仍然停滯在單純性的人事管理層級，許多建筑企業嚴重缺失能夠匹配或適應發展戰略需要的人力資源管理體系。因建筑企業人力資源管理在管理手段、方式、體系及理念等方面相對保守與陳舊，造成人力資源管理具有普遍偏低的績效，技術創新動力不足。至此，建筑企業要想達成自身可持續發展目標，需從以往的勞動密集型盡快過渡至智力密集型，不斷提高人才能力與素質，更改傳統不符實際需要的用人機制。多學國外先進技術與理念，構建“惟才是舉”、“量才適用”及“以人為本”的新時代人才機制。

3.4創新人力資源創新能力培養機制

針對各層人力資源，需對其開展對應性培訓工作。針對工人開展技能培訓工作，從事于建筑行業人員需開展全面培訓，要求其需獲取職業資格證書等，此外，針對儀表工、焊工、管工、電工及鉗工等，需定期開展崗位練兵及強化培訓工作，對于處于一線工作的安全員、統計員、材料員、定額員、施工員及質檢員等，需開展經常性培訓。經技能與專業知識培訓，不斷提升其技術水平，促進其操作技能的最大化提升。針對中高級管理人員來講，不僅要落實法律、計算機方面的培訓工作，還要積極開展外語及技術等運用較為頻繁內容的培訓工作，可創新培訓模式與方式，如成人教育及在職教育等，培養與社會需求相符，具備專業化、高水平的人才，企業管理層需不斷更新管理意識、完善質量意識、健全市場意識、促進創新意識的提升，促進其管理水平提升。

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關鍵詞：建筑工程施工企業；人力資源管理； 存在的問題：對策

一、建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

1、職位管理規范化水平不高

施工企業對職位分析認知度較低，據相關調查表明，施工企業只有48.7%的做過職位分析，職位分析結果主要用于績效考核和薪酬設計，用于招聘和人員崗位調整較少，用于培訓和職業發展的更少。

2、缺乏規范的招聘錄用制度

人員招聘程序不規范，很多企業沒有進行崗位職務分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調查的施工企業中，只有少數的企業有規范的招聘錄用制度并按制度執行，施工企業尤其是國有施

工企業退出機制缺乏。另一方面在招聘配置實際執行過程中，缺乏計劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。

3、培訓的制度化、規范化程度較低

國有施工企業對在員工培訓經費投入普遍較低，據統計我國施工企業職工每年每人用于培訓的費用只有60元人民幣，雖然國家設立了職工技能發展基金，規定培訓費為職工工資總額的1%-3％，但實際上繳額不到1％，這與發達國家用于培訓的費用相比差的很遠，培訓的投資收益不明確，對培訓問題觀念陳舊，缺乏對人力資源培養的系統性、計劃性、超前性，用于企業員工培訓的時間較少，培訓的深度、廣度不夠。培訓缺乏系統的計劃，課程設計與實際脫離，對培訓效果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大，培訓與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯系。

4、薪酬管理體系設計不合理，缺乏激勵性

施工企業薪酬結構不合理，主要表現為:不同職位類型之間(項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理:施工企業薪酬與績效聯系不大，特別是對項目經理、高層次的技術人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大。員工普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現。

二、建筑施工企業人力資源管理對策分析

1、建立市場化的人員招聘及配置體系

1.1 人力資源獲取渠道。施工企業核心人力資源要求具備較高的綜合素質。一個真正的專業項目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、風險管理、質量管理、合同管理、交流管理。優秀的項目管理人才在中國屬緊缺人才，再加上中國建筑行業人力資源市場還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業核心人力資源的獲取一般依靠內部渠道，即是通過有計劃的培訓和開發提升現有員工的素質以及工作輪換和內部晉升來獲取所需人才。

1.2 人力資源獲取和配置的客觀依據。人力資源獲取和配置的客觀依據是職位描述、任職資格以及素質模型。中國施工企業在職位分析和素質模型構建方面做得遠遠不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據，導致施工企業的適崗率較低。因此施工企業要加強職位分析和素質模型構建等基礎工作，從而增強人力資源獲取和配置的有效性。

1.3 人員甄選技術選擇。目前中國施工企業人員甄選技術過于單一，主要用筆試、面試方法，對應試者的個性、心理特征測試缺乏科學工具，因此中國施工企業應加強人員甄選技術開發或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應企業發展需要的高素質員工，企業必須運用嚴格規范的評估錄用程序進行人員評估。評估活動應按標準化、程序化的模式進行；評估中，對個人品質和工作技能的考察應并重。因此，在錄用員工時，既要看重其工作能力，更要關注其個性品質。

2、加大員工培訓力度完善培訓體系

2.1 培訓與開發需求分析、培訓計劃制定。施工企業培訓開發需求分析應從以下幾個方面來考慮:企業發展戰略、潛能評價與素質模型的結果、任職資格標準體系以及績效考核結果。培訓需求分析之后需要進行培訓計劃的制定。在制定員工培訓計劃時，要以來自人力資源其他業務板塊或直線主管提供的信息為依據，培訓組織管理者要將這些信息轉化為培訓可以實施的語言，經過匯總后形成計劃表。

2.2 培訓活動組織實施

（1）課程與教材開發。課程與教材開發要力求符合企業的實際情況，盡可能多運用本企業的實際案例和素材，還應逐步建立起教材編寫審核的機制，加強對教材開發工作的監督，提高教材編寫的質量。

（2）培訓師資開發與管理。內部講師理應成為企業培訓師資隊伍的主體，企業人力資源部門在著力培育內部講師隊伍的時候，要特別重視選拔與培養工作。對于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴格遴選程

序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個簽約的外部講師配備專門的內部助手，向外部講師提供本企業的案例故事和實際素材，豐富外部講師講課內容，強化其授課內容的針對性、適用性，就外部講師的授課內容和授課方法得出建議。

2.3 培訓效果評估。培訓評估要通過不同測量工具評價培訓目標的達成度，并據此判斷培訓的有效性以作為未來舉辦類似培訓活動時的參考。它是一個系統地搜集有關人力資源開發項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。培訓評估常用方法有訪談、問卷調查、直接觀察、測驗和模擬、檔案記錄分析。施工企業在培訓效果評估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓效果評估的制度和程序，以增強培訓有效性。

3、施工企業人力資源管理中的績效管理

績效管理的實施，首先必須確定組織的任務和戰略目標，這為績效管理過程提供了出發點。制定目標與任務的意義在于指向性與激勵性，指向性是指確保企業運行中的每個活動都能以相同目標為基準，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現;激勵性是指在目標的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標。在企業確定整體的任務與目標之后各部門至個體都可以此為參照標準，一層層地分解并建立起自己的目標。第二，確立績效和發展的協議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標和責任所達成的一致意見。這樣的協議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導等各種支持，并探究承擔者對此目標成功完成的可能與難度，這樣的協議應當建立在充分的論證基礎之上，這一論證應當包括:目標承擔者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標的實現過程對個體有何種要求(包括知識、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內容。

第三，確定計劃，付諸實施。

在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業目標能否得以完成的最關鍵環節，在這里企業及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標具有重要意義。

第四，監督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監督與反饋在企業為達到目標而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復進行，隨時糾正業已出現或可能出現的偏差，引導組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業或個體。

它為企業提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現企業目標。在監督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認知的過程，后者是合理充分應用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用相關，可是企業理論性的總結，更可表達為操作方式方法的研究。

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關鍵詞：建筑企業；人力資源管理；創新研究

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

引言：人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域，遠遠超出了傳統的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理的有力保證。故而我們仍在不斷探索，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過“知”指導我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業對人力資源的需求，最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，維護與激勵組織內人力資源，從而提升我們人力資源管理的品質。

一、建筑企業人力資源管理存在的主要問題 1、人員結構復雜，對企業文化的認識不到位。企業文化是企業長期發展的產物，是企業在長期生產經營的實踐活動中逐漸積累起來的，他能夠很好的將企業人員凝聚起來，用共同的目標去引導員工。而建筑企業一方面由于企業管理者對企業文化的積極作用認識不到位，沒有將企業的文化進行很好的概況總結；另一方面，則是建筑企業人員的組成相對復雜，并且多數人員自身的素質參差不齊，難以在短時間內認識到企業文化的真正作用，提高自己對企業的歸屬感。 2、獎懲機制不健全，影響人力資源管理效果。目前建筑企業的員工，特別是在一線工作的員工，只有用良好的獎懲激勵措施才能進一步激發員工工作的積極性和創造性，提高工作的質量。但現實情況，往往是對員工重考核，輕獎懲，特別是缺乏一套行之有效的獎勵激勵措施，極大的影響了員工的工作熱情和積極性。甚至有的企業出現了拖欠員工工資等問題，造成了人才的外流，給企業的長遠發展帶來了很大的影響。 3、企業管理者對人力資源管理不夠重視。建筑企業，特別是在一線工作的人員，其流動性強，人員結構復雜，難以形成長期穩定的群體，因此往往容易給人造成臨時性、非重點的影響。特別是對于企業管理者而言，其希望能夠用最小的投入產生最大的效益，而面對著這樣一個相對不穩定群體，便極容易產生得過且過的思想。人力資源自管系統的核心是對人的管理，而建筑企業人員的強烈不穩定性，就使得管理者不愿或不會在人力資源管理方面給予大量的投入，也就造成了目前建筑企業人力資源管理質量相對薄弱的問題。 4、人力資源管理運行體制不健全。企業的人力資源管理體制是一個涉及范圍很廣的系統，從人員的招聘、培訓到考核、獎懲等等方面。而由于建筑企業人員流動性，使得企業在人力資源管理體制建設方面往往下的功夫不多，或只是在某一個方面制定了相關制度措施，而對于其他的方面則不甚關心，也就造成了企業的人力資源部門難以發揮應有的作用。

二、提高建筑企業人力資源管理創新能力的對策

（一）明確人力資源管理創新的目標 人力資源管理創新目標的確定是人力資源管理創新工作開展的根本方向所在，將有助于創新工作的有序開展和順利進行。一旦目標不清晰或不明確，將大大影響企業人力資源管理工作的開展。當前建筑企業要認識到當前建筑業人力資源管理的不足在很大程度上導致建筑行業從業人員整體素質不高，人力資源結構不合理，對于人海戰術過分依賴，創新意識不足，在運用新理念、新技術及新產品方面往往導致存在著許多問題，難以有效提升企業國際競爭力。因此，建筑人力資源管理創新目標應重點放在做實做好人力資源管理的各項職能工作，建立健全一套符合建筑企業特色和發展需求的人力資源管理機制上面，通過人力資源管理的創新，創造良好的企業人事環境，最大限度地調動和激發全體員工的積極性、創造性和主動性，為企業的發展提供一支優秀的員工隊伍和有效人力資源支持，實現企業綜合效益的最優化[2]。其次，當前創新作為一個企業管理領域的熱點問題，建筑企業要絕對避免和徹底摒棄為了創新而創新的作法，導致人力資源管理創新工作流于形式，既難以達到提升建筑企業人力資源管理水平的目標，更無法通過人力資源管理的創新帶動企業的創新轉型。因此建筑企業人力資源管理創新活動的開展需全體員工的共同參與和支持，尤其是企業高層的關注和重視。

（二）堅持人力資源管理創新的幾個重要原則 1、以人為本的原則。人力資源管理是圍繞企業人力資源招聘，招聘，培訓，約會，和多樣性的各個環節所做的具體工作，多樣化的需求更集錦施工企業人力資源管理的創新必須重視員工的需求的重要性，應以人為本，以員工的定位，企業的經營理念轉變，尊重員工，理解，信任員工，重視員工，提高員工的穩定性和歸屬感，實現了員工的穩定性和較高的效率。

2、實際效果。進行一般的規則及有關創新的原則遵循建筑施工企業的人力資源管理人力資源管理工作的創新，保險創新的有效性和適用性，可以為建筑施工企業和員工帶來立竿見影的好處。同時，人力資源管理的創新不是一個單一的過程，各施工企業必須重視內部的人力資源管理創新和企業創新活動對人力資源的開發與管理創新，提高創新效率。

3、系統管理。人力資源管理發展的創新活動的支持是分不開的有效機制，以及相關的原則，創新活動的建筑施工企業人力資源管理的真正落實，有力的支持是分不開的系統，科學規范的規定。人力資源管理部門要重視人力資源的管理和完善的制度創新的建立，提供良好的商業氛圍，開展創新活動。

（三）推進人力資源管理創新的具體措施

建筑業面臨的競爭越來越激烈，施工企業的核心競爭力的根本是一個優秀的團隊支持。人力資源管理發展的創新活動是在人力資源管理觀念創新，觀念創新是人力資源管理創新的源泉，沒有觀念的改變，更不用說人力資源管理創新的發展，對于施工企業來說更是如此。建筑施工企業的人力資源管理目前仍處于傳統人事管理階段相對較低，加上施工企業員工整體素質不高，員工需求特征各異，職能部門在深刻理解施工企業人力資源管理，人力資源是第一資源，人才更多的創新人才觀，為片面的看法和偏見的雇員應用量。基于以人為本思想的基礎上加強管理思想的能力，實現從經理發展，轉變服務理念，企業的人力資源隊伍的全面發展，更致力于提供全方位、多層次、多樣化的服務，為企業員工，調動員工的積極性和主動性，提升自己的能力和水平，在同時實現個人發展為建筑施工企業的發展提供更多的優良和源源不斷的智力保障，促進整個建筑施工企業人員的綜合素質。

結束語：

建筑施工企業在實施人才資源管理創新過程中，應把職工隊伍建設和強化職工培訓貫穿于施工生產和經營管理的全過程。注重加大投入，要舍得在強化職工培訓方面的投入，形成“花錢財育人才，靠人才育錢財”的良性循環。要建立完善全新的教育培訓制度。最終實現“人才強國”和“人才興企”的偉大戰略，促進施工企業在激烈的市場競爭中又好又快的發展。

參考文獻：

［1］沈建萍．論我國建筑企業人力資源管理存在的問題及對策［J］．中國商界，2012（12）