導語：如何才能寫好一篇銀行員工培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、指導思想

目前員工業(yè)務素質偏低、專業(yè)技術水平落后、營銷技能缺乏，已經(jīng)成為影響xx支行生存發(fā)展的瓶頸。因此，強化員工職業(yè)素質、提升服務效能，是xx支行實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和競爭制勝的關鍵。

員工的學習培訓工作是支行管理的一項重要內容，培訓要堅持“理論聯(lián)系實際、業(yè)務結合服務，因需施教、學以致用”的基本原則，采取“業(yè)余自學與集中培訓相結合、現(xiàn)場操作與現(xiàn)場測試相結合”的方法，通過員工自學、培訓和考試，切實提高員工業(yè)務素質和技術水平，為進一步創(chuàng)建學習型團隊、增強xx農(nóng)行綜合競爭實力奠定基礎。

二、組織領導

為認真抓好員工培訓工作，支行成立員工培訓工作領導小組。領導小組由支行主管行長擔任組長，由支行各部室負責人擔任成員;領導小組下設辦公室，設在支行綜合管理部，由綜合管理部負責人擔任領導小組秘書。領導小組主要職責：制定培訓計劃，組織教材，開展崗位學習、技術比賽、培訓和考評等工作，建立員工業(yè)務培訓和考試成績檔案，選拔、培育優(yōu)秀人才，建立健全人材儲備機制。

三、培訓內容

按培訓內容劃分為應知、應會兩部分。按崗位劃分為五大類：

(一)業(yè)務崗：

業(yè)務崗人員為會計主管、記賬員、聯(lián)行員、各部室綜合員。

1、應知部分：農(nóng)行會計基本制度及財務管理制度、《中華人民共和國會計法》、《中華人民共和國票據(jù)法》、結算業(yè)務等會計相關知識。

2、應會部分：賬務記載、賬務處理、成本核算、微機操作、財務分析報告。

(二)柜員崗

柜員崗人員為儲蓄柜員、對公柜員。

篇2

員工招聘工作自5月份起，歷時70多天。經(jīng)過報名初審、業(yè)務考試、面試公示、組織審核等程序，已完成了招聘工作的各項內容。根據(jù)董事會、行務會研究決定，現(xiàn)對李亭奇等22名同志正式錄用。為了增強新招聘員工的業(yè)務水平和操作技能，適應工作需要，培訓班今天將正式開班。

首先，我代表村鎮(zhèn)銀行董事會對大家加盟村鎮(zhèn)銀行表示熱烈地歡迎，并對大家在招聘過程中取得的優(yōu)異成績表示衷心地祝賀！歡迎你們成為這個家庭中的一員。我真誠的希望大家能夠盡快實現(xiàn)角色的轉變，在村鎮(zhèn)銀行這個大舞臺充分展示自己的才華，將個人職業(yè)生涯與村鎮(zhèn)銀行的發(fā)展緊密結合起來，成為村鎮(zhèn)銀行試點與發(fā)展的新鮮血液。借此機會我講以下五個方面的問題。

一、西峰村鎮(zhèn)銀行的組建概況

為解決農(nóng)村地區(qū)銀行業(yè)金融機構網(wǎng)點覆蓋率低、金融供給不足、競爭不充分的問題，底銀監(jiān)會了《關于調整放寬農(nóng)村銀行業(yè)金融機構準入政策更好支持社會主義新農(nóng)村建設的若干意見》，按照“低門檻，嚴監(jiān)管”的原則，各類資本到農(nóng)村地區(qū)投資設立村鎮(zhèn)銀行、貸款公司和農(nóng)村資金互助社等新型農(nóng)村金融機構，鼓勵銀行業(yè)金融機構到農(nóng)村地區(qū)設立機構。政策后，社會各界反響積極，各類資本踴躍參與。

二、村鎮(zhèn)銀行組建的政策背景及現(xiàn)實意義

建立村鎮(zhèn)銀行是解決我國現(xiàn)有農(nóng)村地區(qū)銀行業(yè)金融機構覆蓋率低、金融供給不足、競爭不充分、金融服務缺位等“金融抑制”問題的創(chuàng)新之本。對于促進農(nóng)村地區(qū)投資多元、種類多樣、覆蓋全面、治理靈活、服務高效的新型農(nóng)村金融體系的形成，進而更好地改進和加強農(nóng)村金融

服務，支持社會主義新農(nóng)村建設，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展和進步具有十分重要的意義。

組建村鎮(zhèn)銀行有一個最大的政策背景，就是落實科學發(fā)展觀，建設社會主義新農(nóng)村。按照工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)，城市支持農(nóng)村，已經(jīng)富裕起來的群體扶持弱勢群體的指導思想適時組建村鎮(zhèn)銀行，讓具有優(yōu)勢的金融機構把信貸支持延伸到村鎮(zhèn)，并通過股份制吸收和引導民間資本，從而為農(nóng)民、農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟提供更便利、更安全、更有效的金融服務，讓貧困農(nóng)民盡快富裕起來，讓弱勢產(chǎn)業(yè)盡快升級換代，讓農(nóng)村經(jīng)濟又好又快發(fā)展是符合十七大精神，具有長遠意義的戰(zhàn)略決策。農(nóng)村金融機構并不是缺錢，就我們慶陽全市金融機構來講，底上存資金達120多億元，而是沒有按照政策要求和市場規(guī)律解決好投向問題。組建村鎮(zhèn)銀行，就是要再造“供血”機制，由強勢的投資方扶持弱勢群體和弱勢產(chǎn)業(yè)，進行直接補位，補現(xiàn)有農(nóng)村金融機構未達之位，這個位置在哪里？就在村鎮(zhèn)。由于村鎮(zhèn)銀行目前的資金實力有限，它所要達到的準確位置就主要在農(nóng)戶那里。形成一定規(guī)模后，在逐步到達個體工商戶、民營企業(yè)等服務領域。正因為村鎮(zhèn)銀行要體現(xiàn)政策目標，因此，監(jiān)管部門對其市場準入門檻降到最低點，對資本金的要求也只相當于區(qū)域性農(nóng)村商業(yè)銀行的五分之一。村鎮(zhèn)銀行履行的是投資方的戰(zhàn)略義務，它的盈利并不是短期內最大的管理目標。

三、村鎮(zhèn)銀行的市場定位和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略

首先應當分析當?shù)剞r(nóng)村和農(nóng)民的經(jīng)濟狀況，當前的農(nóng)民狀況可以分為三類：一類是在貧困線以下的農(nóng)民，農(nóng)田不多、收成不好、沒有技術、也沒有進城打工之類的經(jīng)濟來源，勉強維持生計；二類是正在脫貧致富的農(nóng)民，他們從事個體經(jīng)營，成為種植、養(yǎng)殖大戶，已經(jīng)解決了溫飽，成為農(nóng)村經(jīng)濟活動中的有生力量；三類是已經(jīng)富裕起來的農(nóng)民，他們辦企業(yè)、辦商場、搞投資，從事一切有利可圖的規(guī)?；?jīng)營活動，基本實現(xiàn)了小康水平，走在農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的前列。村鎮(zhèn)銀行要扶持的主要對象，就是第一類和第二類，特別要幫扶第一類農(nóng)民逐步向第二類和第三類邁進。如果村鎮(zhèn)銀行只支持第三類或第二類農(nóng)民，對第一類農(nóng)民視而不見，那它就是在進行純粹的商業(yè)化運作，在農(nóng)村搶奪優(yōu)質信貸資源，沒有解決金融扶持缺位的問題，因而也背離建設社會主義新農(nóng)村的政策初衷。

因此，村鎮(zhèn)銀行的發(fā)展，也大體要經(jīng)過三個階段，第一是扶貧階段，第二是共盈階段，第三是競爭階段。前面提到的支

持農(nóng)民發(fā)展種植、養(yǎng)殖，解決農(nóng)民生產(chǎn)生活中的資金困難，是村鎮(zhèn)銀行的第一階段。如果村鎮(zhèn)銀行有了燎原之勢，有了自己獨立或者參與扶持起來的比較成熟的經(jīng)濟區(qū)域，而且逐步實現(xiàn)了保險、租賃、保管、擔保、理財、信息咨詢、銀行卡等金融產(chǎn)品，自身也就有了較大規(guī)模，村鎮(zhèn)銀行可以與農(nóng)民共享經(jīng)濟發(fā)展成果。在第三階段，隨著農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化鏈條的延伸，隨著富裕起來的農(nóng)民實行規(guī)模化經(jīng)營，隨著民營企業(yè)的興起，村鎮(zhèn)銀行依托投資方的外向型服務功能特征到充分運用，現(xiàn)代銀行的本質屬性得以充分顯現(xiàn)。在這個階段，村鎮(zhèn)銀行有了比較強大的實力，也與農(nóng)民、農(nóng)村經(jīng)濟組織、民營企業(yè)建立起牢固的魚水關系，可以經(jīng)受住市場的考驗，并與其他金融機構展開公平競爭。

總而言之，村鎮(zhèn)銀行的根本任務是要資助農(nóng)民脫貧致富。沒有這樣一個循序漸進的過程，就不是真正意義上的村鎮(zhèn)銀行。

四、村鎮(zhèn)銀行發(fā)展過程中的“瓶頸”和目前面臨的困難和問題

篇3

關鍵詞：中年一線員工；優(yōu)勢；劣勢；引導；培訓；盤活

中圖分類號： G726.82 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）20-19-2

0 引言

根據(jù)世界衛(wèi)生組織的定義，45歲-59歲的年齡段為中年人，截止到2015年底，工商銀行河北省分行中年員工約有13600人，占全行員工總數(shù)的50%左右；其中約有6000人為柜面一線員工，在中年員工中占比為44%，在當前銀行轉型發(fā)展關鍵期，這部分中年一線員工的職業(yè)能力怎么樣，如何提高他們的工作積極性，如何“盤活”這部分龐大資源讓他們重新“煥發(fā)青春”，將是我們面臨亟待解決的問題，也是一道值得思考的現(xiàn)實課題。

1 中年一線員工的優(yōu)勢分析

1.1 有較強的責任心和敬業(yè)精神，是基層單位的核心與中堅力量

這部分中年一線員工大都八九十年代參加工作、平均工齡28年以上，鑒于出生的年代，他們是經(jīng)歷過各種挫折和磨練的，是伴隨著工商銀行從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟，從國有銀行到國有商業(yè)銀行，從國內金融機構到成長為全球市值最大銀行，一路艱辛打拼，體會過轉型、轉制的陣痛，他們是工商銀行不斷發(fā)展壯大的核心力量，有著強烈的責任心和奉獻精神，對工行有較高的認知度、忠誠度和歸屬感。

1.2 有較強的影響力和示范效應，是年輕員工的導師

中年員工在多年的銀行從業(yè)工作中累積了許多寶貴的工作經(jīng)驗和客戶關系，這些是不可復制的無形財富資源。年輕員工剛畢業(yè)不久，理論知識豐富，但實戰(zhàn)經(jīng)驗匱乏，中年員工豐富的人生閱歷傳導會讓年輕人的工作、生活少走許多彎路，這正是“聽君一席話、勝讀十年書”的意義所在。

1.3 有成熟穩(wěn)健性格，客戶信任度較高

中年員工豐富的人生閱歷，在面對挫折和沖突以及突發(fā)事件時，處理問題的能力較強，會站在對方的角度思考問題，對“度”的把握較好，易引起客戶的共鳴，可信度較高。

2 中年一線員工的劣勢分析

2.1 壓力與焦慮感強烈

45歲以上員工均為1970年以前出生的，學歷層次普遍不高，知識結構老化，大部分中年員工明顯感到自己的知識和技能逐漸跟不上快速發(fā)展的時代節(jié)奏，對工作上出現(xiàn)的一些新問題表現(xiàn)出心有余而力不足的狀態(tài)。在金融同業(yè)競爭愈加激烈的形勢下，工作壓力大、勞動強度大、競爭強度大是處于一線崗位中年員工的普遍感受。柜面業(yè)務需要精力高度集中，不能出現(xiàn)一點差錯事故，一日發(fā)生就是風險事件，給銀行聲譽、資金安全造成影響和損失，給員工本人帶來痛苦的從業(yè)陰影。而且，營銷業(yè)績的差異，直接反映在績效兌現(xiàn)上，給中年員工心理造成一定沖擊。

2.2 職業(yè)倦怠感明顯

許多中年一線員工在一個崗位上工作了十幾年甚至幾十年，在日復一日的重復工作中逐漸累積了職業(yè)倦怠情緒，在工作表現(xiàn)上存有應付、混天狀態(tài)，服務質量差，工作效率低等現(xiàn)象，躺在以前的功勞簿上擺資格，耍威風，工作上斤斤計較，待遇上爭名逐利，對工作開展造成阻礙。

2.3 工作心態(tài)平穩(wěn)，缺少激情，不再有爭勝心

他們在工作上已形成一套適合自己的方式方法，事業(yè)和家庭相對平衡；對職位的升遷、待遇的提升等不再有大的奢望。自我感覺工作越干越多越嚴越細，工作的樂趣卻越來越少，激情處于消退過程中。只是機械地應付日常工作，長此以往給銀行的整體競爭力帶來嚴重損傷。

3 做好中年一線員工培訓工作，激發(fā)中年一線員工工作活力的幾點思考

以人為本、人才立行是工商銀行企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的重要內容之一。培養(yǎng)優(yōu)秀人才、打造高素質員工隊伍是工行轉型發(fā)展的內在要求。近年來，工商銀行開展了網(wǎng)點負責人培訓、支行行長培訓、客戶經(jīng)理培訓、新員工培訓、業(yè)務條線培訓等，但對中年一線員工的培訓較為欠缺，他們在某種程度上屬于被忽視的群體，心理感到被冷落，我們從不同角度去認知和探視中年員工的優(yōu)勢與劣勢后，可以有針對性的做好中年一線員工的培訓工作，激發(fā)他們的工作熱情和潛能，使他們成為推動工商銀行發(fā)展壯大的中流砥柱、寶貴財富。

3.1 加強企業(yè)文化精髓引導

加強中年員工特別是一線中年員工的工商銀行企業(yè)文化核心價值觀教育，以“工于至誠，行以致遠”價值觀為指導，以“提供卓越金融服務”使命為要求，引導中年員工積極投身到工行轉型發(fā)展的大潮中。在企業(yè)文化培訓中可以選擇優(yōu)秀中年員工宣講工行發(fā)展史，以其親身經(jīng)歷的工行發(fā)展的每一個階段進行回顧，再輔以每一發(fā)展階段特色實物、圖片，如手工賬單、報表、傳票、計息機、算盤、款包等，然后主講師在進行深刻剖析，導引總結出企業(yè)文化精髓。會使他們感到自己創(chuàng)造了工商銀行輝煌的昨天而驕傲，他們是工行事業(yè)繼續(xù)發(fā)展可信賴和依賴的中堅力量，并且還發(fā)揮著承上啟下的更加艱巨的傳承任務，工商銀行的光輝明天還等著他們繼續(xù)創(chuàng)造，這種現(xiàn)身說法極易引起共鳴，極易引起他們的榮譽感并且重新激發(fā)出他們的工作激情。

3.2 加強職業(yè)能力培訓

一是要了解員工需求，組織滿足工作需要的培訓。中年員工學習的目的性很強，培訓能不能解決他們工作中的實際問題很重要。培訓要取得實效，首先要了解員工需求。一是各專業(yè)部門、各單位在制定培訓計劃時，應先征求摸清員工的需求，培訓員工想學習的感興趣的內容，才能激發(fā)員工的學習興趣和動力。二是要結合工作實際情況，發(fā)現(xiàn)培訓需求。管理者要善于發(fā)現(xiàn)工作中帶有普遍性的問題，根據(jù)業(yè)務發(fā)展目標的進展情況，來確定業(yè)務培訓的安排和內容，查找分析工作中的問題，及時予以警醒或解決。

3.3 盡快建立實施培訓積分制度

銀行業(yè)是專業(yè)性很強的行業(yè)，對從業(yè)人員的素質要求較高。對不同年齡、不同專業(yè)、不同層面的員工培訓培養(yǎng)內容、學習時長和考核評價方式采取不同的形式，設置相應的培訓積分，通過學習培養(yǎng)發(fā)掘優(yōu)秀人才。培訓積分制度可與員工的職業(yè)發(fā)展、職務晉升、考核評價掛鉤，形成獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、主動學習的激勵機制，促進人才脫穎而出。

3.4 建立業(yè)務培訓復訓制度

根據(jù)艾賓浩斯遺忘曲線總結的成年人學習的特點，學習結束后的30天只能記住學習內容的20%，因此，重復記憶是記憶的捷徑，也就是說學習認知事物的規(guī)律之一就是不斷地重復。首先，業(yè)務復訓比初訓更能貼近工作實際，可以抓住重點、難點，及時解決員工工作中的疑難問題。其次，復訓可以加深記憶和業(yè)務理解，是業(yè)務知識理論的總結積累和提煉，從而提高受訓員工對業(yè)務的把控能力。第三，復訓制度可以提高員工對業(yè)務學習和專業(yè)技能的重視程度。

3.5 改進培訓方式，加強培訓效果的考核

篇4

一、提高認識，認真開展銀行保衛(wèi)轉崗人員培訓工作

我行認真學習上級部門有關銀行安全的文件與指示精神，充分認識到“安全”是銀行永恒的主題，抓安全是銀行工作的頭等大事，切實提高安全防范意識，認真開展銀行保衛(wèi)轉崗人員培訓工作。在實際培訓中，我行精心組織，周密安排，有條不紊地開展培訓工作，使得培訓工作順利圓滿完成，取得了培訓的良好成效。

二、加強培訓，提高銀行保衛(wèi)轉崗人員的業(yè)務素質

為提高銀行保衛(wèi)轉崗人員的業(yè)務素質，達到培訓的目的與要求，我行著重抓好三項工作：一是提高銀行保衛(wèi)轉崗人員的思想認識，使他們充分認識培訓的重要性，以積極的姿態(tài)、認真的態(tài)度投入到培訓中，切實提高自己的業(yè)務素質，為做好銀行保衛(wèi)工作提供素質保障。二是精選課程，做到學以致用，著重提高培訓人員的業(yè)務素質，適應新時期銀行開展保衛(wèi)工作的需要。三是方式多樣，做到集中學習培訓與個人自學相結合，在集中授課的基礎上，加強保衛(wèi)各項技能的培訓，開展討論式教學，注重案例分析，使培訓、授課學習做到有的放矢，增強了培訓的實效。通過培訓，我行有效提高了保衛(wèi)轉崗人員的安全防范能力，熟悉安全設備、安全設施的操作與運用，提高了突發(fā)事故的應急能力、安全指揮組織能力和安全救生能力，能夠做到臨場不亂，報警不慌，有條不紊地做好安全保衛(wèi)工作。

三、嚴格培訓紀律，確保培訓成效

篇5

為了讓新員工更快地了解公司、熟悉公司的各個業(yè)務，更好的適應工作，公司特地對我們新員工進行了為期5天的入職培訓，充分反應了公司對人才的重視和培養(yǎng)。參加這次培訓的員工大部分都還未成為我行的正式員工，分別來自各個支行的不同部門，大家都很珍惜這次培訓機會，培訓當天都充分的做好了準備，精神飽滿的早早的來到公司門口準備出發(fā)。

這一次培訓的主要內容主要是對公司各個業(yè)務的介紹以及公司的一些規(guī)章制度和安全防范知識的介紹，是我們對公司的各項業(yè)務有了更深的了解，并掌握了實際操作中的一些非常有用的技巧，對我們日后的工作起到了非常重要的作用，最后公司老總還對公司的企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、戰(zhàn)略規(guī)劃等方面進行了精心的講解，是我們對公司的基本運作流程有了更深的認識，同時更加增強了我們對公司未來發(fā)展的信心。通過這次培訓，讓我們受益匪淺、深有體會。

培訓的第一天，我們率先來到了位于平山的野外擴展訓練中心，這一切都是出乎我們的預料的，之前只是聽說過的擴展項目現(xiàn)在要我們親身來體會了。

這次擴展訓練，一方面是對我們肢體上和心理上的一種鍛煉，更重要的是對我們團隊之間互相信任和互相幫助配合共同完成目標的一種團隊精神的培養(yǎng)，同時又是對自我的一種挑戰(zhàn)。其中的每一個項目都是對自我心理素質的考驗，8米高的斷橋，16米高的自由落體，以及2米高的信任背甩，這3項都是對內心防線的突破，都是對自我能力的提升，它告訴我們有些事情其實只是差那么一點點，成敗之間也只是一紙之隔，我們只要踏出了那么一步，那就成功了!然而這一步也許是非常艱難的，我們只有充分相信自己，相信同伴才能毫無顧慮的踏出這一步，這是同伴隊友對自己的鼓勵就顯的非常的重要，隊友的吶喊鼓氣使“這一步“已經(jīng)不是自己一個人的事情，而是整個團隊，所有的事情，自己所要做的也不僅僅是代表自己了，這是我們相信我們有理由突破這到防線，我們有理由去冒險為了團隊的勝利，同時我們相信我們能夠成功!

最后一項擴展是“攻破城墻”，我們所有人要在不借助任何外力的情況下，翻越4米高的城墻，進入“城堡”，這是一個非常艱難的任務，我們所要做的就是把現(xiàn)場的40多余人一個不差的順利進入“城堡”。我們互相幫助，不斷鼓舞，最后終于踩著“人梯”順利完成任務。在這個項目中充分體現(xiàn)了我們的團隊合作意識，在一個共同的目標下，我們已經(jīng)成為了一個不可分割的整體，為了完成任務都奮不顧身的作出自我犧牲，充分體現(xiàn)了“成就大我，犧牲小我”的精神，成功的那一刻我們歡呼，喜悅，教練也誠心的為我們豎起了大拇指。

接下了就是4天的理論知識，從公司的各項業(yè)務，包括理財，貸款，信用卡，儲蓄等;到銀行的服務規(guī)范，安全防范和企業(yè)文化等方面對我們進行了全方位的培訓。這時經(jīng)歷了擴展訓練的我們已經(jīng)從簡單的認識，熟悉發(fā)展到彼此有了一定的了解，并且生活在一起的一個大家庭。

這4天的培訓不是枯燥無味的，而是生動的，有很強互動性的具有很強實踐性的學習過程。在黃姐的帶領下，我們每個人都積極的參與到了培訓中的各個環(huán)節(jié)中，使知識當時就能很好的被消化，對我們日后的工作提供了扎實的基礎。

作為我自己來講，我現(xiàn)階段是做營銷工作的，在培訓中我對此有了更深的認識。我們每天都要面對很多各種各樣的各戶，這就需要我們有很好的應變能力去吸引客戶，當然更重要的是對客戶的維持，應為他可能會給你帶來更多的客戶。以客戶為中心、客戶至上、積極響應、確保提供最佳的產(chǎn)品和服務，是我們行始終貫穿的精神，也是我日常工作的準則。誠信，是維系現(xiàn)代市場經(jīng)濟的基石，是與客戶相互溝通的橋梁，在與客戶打交道時只有真誠想待，言行一致，急客戶所急，想客戶所想，才能贏得客戶的一份信賴，換取客戶的一份誠心。只有與客戶進行經(jīng)常性的溝通與交流，了解客戶的動向，知曉客戶的所思所欲，才能及時調整營銷策略，捕捉商機，在激烈的商戰(zhàn)中搶占先機。這樣我們才能更好的發(fā)展我行的各種業(yè)務，同時也是我行發(fā)展的基礎。

通過這次培訓，使我對公司有了更深刻的了解，我很榮幸能夠融入到這個充滿生機、充滿挑戰(zhàn)的大家庭中，也特別感謝公司的培養(yǎng)讓我一天天成長，我們在短時間培訓中充分感受了公司對員工的態(tài)度和良苦用心，也讓我們在未來的工作中端正心態(tài)、更加努力!為我行早日達到“共享”而奮斗!

【銀行新員工入職培訓心得體會】

從去年12月11日中國工商銀行北京分行的筆試開始，我就注定與這個實力雄厚的世界500強企業(yè)結下了不解之緣，一路廝殺艱辛走來，直到正式成為一名工行人，現(xiàn)回想起來，感慨良多。時間倉促，現(xiàn)簡要寫下這篇培訓總結聊表心意，既是對自己這10天學習的體會概括，也借此表達對各位培訓老師的感激，同時也提出一些想法與即將要培訓的同學們共同分享。

一直以來我都知道作為一名銀行工作者最需要的就是責任與謹慎，我也想象過自己將從事柜臺基礎業(yè)務的不易。但當我開始第一天的培訓時便知道，今后的路可能比想象的還要困難：一切都將從零開始。

當我看到那一把把嶄新厚實的練功券和傳票時，心中竟有些害怕。害怕有些粗心和急性子的自己如何駕馭得了這關系到老百姓血汗的資金業(yè)務的辦理。第一天注定是迷茫和沮喪的，看得出，很多同學都和我一樣沒有基礎，大家?guī)е┰S新奇開始學習手工機器點鈔、翻打百張傳票等前臺基本功。老師們的講解耐心又到位，甚至一對一、手把手、不厭其煩地教我們，看著老師捆鈔時龍飛鳳舞的瀟灑樣子，我信心頓失，覺得自己永遠也不可能達到這種爐火純青的境界。一天結束，累得手酸臂麻但又絲毫不敢懈怠。也就是從這天起，為了考試達標，也為了今后能在工作崗位上做出成績，我開始了見縫插針、數(shù)錢數(shù)到手抽筋的點鈔練習，看電視時點，和家人聊天時點，晚上睡前還不忘點一把，似乎每天不點錢就缺少了什么。連我媽媽都打趣道：“我很愛聽你點鈔的唰唰聲。”同樣，翻打百張傳票也是一有

機會就抓緊練習，以前一味求快所以準確率很低，通過頻繁練習和老師傳授的技巧我找到了自己的節(jié)奏，漸漸提高了準度，而且速度也跟得上了。此時，我終于體會到了銀行前臺基本功的練習經(jīng)驗，無他，但手熟爾。果然，事實證明我平時的功夫沒有白費，在最后的考試中發(fā)揮出了自己的水平。美中不足的是，機器點鈔出現(xiàn)了失誤，導致時間耽誤，表現(xiàn)不佳。反思起來，也與平時用練習機器點鈔不夠多有關。

再談談實際操作部分，早在面試時我就聽說工行的培訓體系在國內銀行系統(tǒng)中首屈一指，百聞不如一見，當我使用nova系統(tǒng)進行個金業(yè)務的學習和實踐時，深刻體會到了這套先進的銀行模擬系統(tǒng)的強大和工行領導的用心良苦。每一筆業(yè)務經(jīng)過老師的詳細講解和答疑，再通過我們自己上機操作和隨時提問，抽象的概念變得很具體，也暴露了我們學習中的漏洞以及時彌補，可謂現(xiàn)聽現(xiàn)學現(xiàn)會，印象深刻，想忘都難。在此，我要再次感激我們辛勤工作的培訓老師，在百忙之中抽出空來系統(tǒng)地為我們授課，答疑解惑，不論我們提出的問題多么沒有技術含量甚至很多重復，老師都沒有絲毫不耐煩，而是一遍又一遍地耐心講解，還把一些具有普遍性代表性的問題再歸類總結，集中解答，讓我們加深印象。在兩次模擬銀行的操作中，老師的指點和關心也讓我們如沐春風，每一個細節(jié)的學習都是一種自我完善，同時，仿真網(wǎng)點的良好條件也是我們進步飛快的助推器。

這10天的學習就這樣緊湊而有序地進行著，我們也在悄悄發(fā)生變化，現(xiàn)在不會為自己點鈔達標這種以前不敢想象的事而感到驚喜，而是追求更大的進步與提升。

這10天，我們著實經(jīng)歷了一場蛻變。

借此機會，我也提一點小建議，希望老師能為接下來的幾期學員多提供一些機器點鈔和模擬銀行操作的練習機會，多實戰(zhàn)多發(fā)現(xiàn)問題才能多進步。此外，也希望同學們能將講義和筆記中老師提到的瑣碎知識點進行分類總結，如列出交易代碼一覽表，需要出示證件或必須由本人辦理的業(yè)務，以及一些手續(xù)費收取的規(guī)定，分門別類方便記憶。相信可以取得事半功倍的效果。

10天的學習很快就結束了，但我知道我們的學習生涯才剛剛開始，今后到支行各網(wǎng)點一線進行工作后，我們還需繼續(xù)扎實練好前臺基本功，熟悉銀行各項業(yè)務，將優(yōu)質服務放在第一位，滿足客戶的多方面需求，每天都是不斷提升自我的過程。營業(yè)網(wǎng)點的工作雖然瑣碎，但也是最考驗一個銀行職員的，它需要耐心、細心、責任心、和良好的職業(yè)操守，無論我們將來會從事前臺營銷崗位還是后臺支持崗位，這都是必不可少的基本素質，此時不練，更待何時。

篇6

一、充分認識人民銀行保衛(wèi)人員培訓的必要性

（一）抓好人民銀行保衛(wèi)培訓是提高保衛(wèi)隊伍整體素質和全面履行央行職能的需要。隨著金融業(yè)務領域不斷拓展，中央銀行安全保衛(wèi)工作也必將面臨許多新的課題，這對央行保衛(wèi)人員的素質提出了更多、更新、更高的要求，但從整體上看，當前保衛(wèi)隊伍的整體素質與形勢發(fā)展需要差距較大；主要是保衛(wèi)隊伍整體文化水平參差不齊，具有專門學校畢業(yè)、大專以上文化的人員與其他部門相比明顯偏低。在這種情況下，只有著眼于現(xiàn)有人才的開發(fā)和培養(yǎng)，著力提高現(xiàn)有人員的“造血”功能，才能實現(xiàn)工作質量和工作效率的突破，因此，我們一定要充分認識加強保衛(wèi)人員的培訓工作的重要性和緊迫性，高度重視保衛(wèi)人員的培訓工作，切實提高保衛(wèi)隊伍整體素質。

（二）抓好保衛(wèi)人員的培訓是適應社會治安新形勢和加強物防、技防管理的需要。近年來，社會治安形勢日趨復雜，高科技犯罪手段層出不窮，金融搶劫、詐騙案件頻發(fā)。因此，加大物防、技防建設力度，提高科技含量，積極發(fā)揮物防、技防的整體效能，這就對保衛(wèi)人員的素質提出了更高的要求，因此，保衛(wèi)人員要不斷地學習新知識、新業(yè)務、新技術，才能夠很好地運用新技術、新設備，真正達到安全防范水平。我們不僅要通過傳統(tǒng)的方法和手段加強保衛(wèi)人員培訓，而且要加大保衛(wèi)培訓工作的科技含量，以應對新形勢給保衛(wèi)工作帶來的挑戰(zhàn)。

二、當前對保衛(wèi)人員培訓的現(xiàn)狀

對保衛(wèi)人員的培訓情況看，近幾年來，中央銀行為了適應全球經(jīng)濟一體化，銀行業(yè)務發(fā)展和社會治安形勢的需要，加大了對業(yè)務人員的培訓力度，對保衛(wèi)人員在不同程度上也給予了培訓，但從目前對保衛(wèi)人員的培訓的情況看，仍存在一些不容忽視的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1、培訓觀念滯后，“重使用，輕培訓”。一是安全防范意識不夠，沒有充分認識到新形勢下加強保衛(wèi)人員培訓工作的重要性和緊迫性，存在“重使用，輕培訓”的現(xiàn)象，培訓對象主要限于新上崗人員，培訓內容也只是軍事和體能的基礎培訓及訓練。二是部分保衛(wèi)人員認為培訓是“軟任務”，更有些保衛(wèi)人員認為：培不培訓無所謂，反正我們只要把工作應付好，保證安全就行了；我們抓槍桿子的，不是抓筆桿子的。對如何在工作中進一步提升自立的能力，缺乏明確、有效的目標，把培訓當著負擔，甚至還有抵觸情緒。

2、培訓管理機制不健全，“質量低，效果差”。一是缺乏有效的目標管理機制。保衛(wèi)人員培訓缺乏計劃性、長遠性、系統(tǒng)性，無整體規(guī)劃和長遠目標，局限于急用急學，多數(shù)是在工作空閑的時間穿行；二是缺乏分層施教的教學機制。現(xiàn)有保衛(wèi)人員文化水平和業(yè)務素質參差不齊，而培訓針對不同層次人員的不同需求涉及較少，針對保衛(wèi)管理人員有關管理的科學等內容比較欠缺，造成培訓效果大打折扣；三是缺乏嚴格科學的培訓考評機制。保衛(wèi)部門無法對參加培訓的學員學習提高的程度給予客觀合理的評價，在人員使用上也較少考慮人員培訓的情況，重個別人員表面上的表現(xiàn)，不重視考核業(yè)務技術。

3、培訓針對性不夠，培訓體系亟待完善。一是重點偏離。部分保衛(wèi)人員在職學習偏重于學歷教育，重文憑、輕水平，而在加強基礎性業(yè)務學習，注重綜合素質提高方面則有所怠慢，學歷于能力不符，綜合素質捉襟見肘；二是培訓的內容、方式單一。保衛(wèi)人員培訓，多數(shù)采取“以老帶新”的方式進行，缺乏現(xiàn)代化教學手段，培訓內容和科目不規(guī)范，培訓內容一般限于以射擊、學習規(guī)章制度等傳統(tǒng)項目為主，沒有根據(jù)形勢發(fā)展及時調整、充實，對安全保衛(wèi)理論、計算機犯罪預防，新技術應用，案件綜合分析等內容培訓少；三是培訓無師資、無教材、無標準，教與學是決定培訓效果好壞的關鍵因素，作為培訓教師要求在專業(yè)上必須對所有教學課程有深入系統(tǒng)的研究，在實踐上必須有豐富的實踐經(jīng)驗和操作水平。承擔保衛(wèi)人員培訓任務的師資主要以本科室負責人為主，雖有實際經(jīng)驗，但對培訓內容的系統(tǒng)性研究不足，還必須建立一整套完善保衛(wèi)人員培訓教材，這樣才能有利于保衛(wèi)人員的培訓工作和全員的整體素質的提高。

三、抓好保衛(wèi)人員培訓工作的對策與思考

央行事業(yè)，人才為本，只有造就一支政治過硬、業(yè)務精湛、作風清正、紀律嚴明的保衛(wèi)隊伍，我們才能有效發(fā)揮保衛(wèi)工作對央行事業(yè)的保駕護航作用。為此，我們要從增強安防意識、規(guī)范訓練內容、健全培訓體系等三個方面入手，真正抓好央行保衛(wèi)干部的培訓工作。

1、轉變觀念，切實增強安全防范意識和崗位培訓意識。一是領導要按照“三個代表”的要求，進一步解放思想，以對金融穩(wěn)定和社會安定高度負責的精神，對廣大干部職工生命安全高度負責的態(tài)度，落實領導責任，突出防范重點，強化內部管理，將保衛(wèi)人員的培訓工作列入議事日程。二是保衛(wèi)人員要明確終身學習，終身培訓，終身受益的理念，每一位保衛(wèi)人員從進入工作崗位第一天起，就應被納入崗位培訓的計劃之內，做到上崗必訓，晉升必訓，使終身崗位培訓成為保衛(wèi)人員人生必須。

2、貼近實際，規(guī)范保衛(wèi)人員培訓的內容、科目、標準。保衛(wèi)人員培訓定位必須與安全保衛(wèi)的實際工作緊密結合。無論是在崗位的內容、形勢、方法、手段上，還是在崗位培訓追求的目標上，始終都要突出重點、面向實際、講求實用、追求實效的原則，貼近實際開展培訓，力求達到實戰(zhàn)化、規(guī)范化、制度化，建議上級行對保衛(wèi)人員的培訓內容、科目、標準和要求實行統(tǒng)一、規(guī)范。規(guī)范后的保衛(wèi)人員培訓內容包括以下幾個方面：①培訓的時間和要求，培訓的內容、培訓人員安排、送外培訓人員的標準、培訓的經(jīng)費保障。②法律法規(guī)和保衛(wèi)各項制度，金融安全和案件防范的培訓。③軍事科目的培訓，包括擒拿格斗、體能訓練、實彈射擊、武器的正確使用與維護保養(yǎng)、金庫反搶劫演練訓練。④安全防范技術、數(shù)碼電視監(jiān)控、硬盤錄像、遠程監(jiān)控、智能門禁系統(tǒng)技術和操作技能。⑤銀行保衛(wèi)技術、戰(zhàn)術技術演練、執(zhí)行任務時的人員分工、應急處置案例學習、多媒體電視監(jiān)控報警系統(tǒng)的操作與使用、金融理論知識的學習培訓，以拓寬知識面，增強適應能力。

篇7

關鍵詞：服務營銷；培訓體系；城市商業(yè)銀行；競爭力；

中圖分類號：F832.7 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-00270-01

中國加入WTO后，金融銀行業(yè)對外開放的步伐越來越快，外資銀行進入后已經(jīng)在市場、客戶與從業(yè)人員等多個方面對包括城市商業(yè)銀行在內的所有中資銀行構成壓力，城市商業(yè)銀行面臨十分嚴峻的考驗。。服務營銷在商業(yè)銀行中的作用越來越明顯，服務營銷人員素質的提升顯得越來越重要了?，F(xiàn)代培訓理論研究成果顯示，培訓是使企業(yè)人員掌握新知識、新技能，從而改變原有的行為方式和工作態(tài)度的重要途徑，通過人員素質提升可以提高企業(yè)業(yè)績、促進企業(yè)走向成功。

城市商業(yè)銀行在資本規(guī)模、市場競爭能力、公司治理和管理能力及人才儲備方面都存在著不足，增強銀行的競爭力，關鍵是提高銀行自身的素質，而人的因素是構成銀行整體素質的重要組成部分。在服務營銷越來越被重視的今天，通過提高服務營銷人員的素質是提高銀行的素質的重要手段。

一、商業(yè)銀行服務營銷培訓存在的問題

銀行不重視培訓從我國多數(shù)城市商業(yè)銀行的現(xiàn)狀來看，服務營銷培訓狀況不容樂觀，存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

（一）服務營銷培訓項目與內容脫離實際，產(chǎn)生培訓無用論。在前期進行的商業(yè)銀行調查中，我們發(fā)現(xiàn)，89.77%的職員認為培訓十分必要，但培訓后對于自身的影響中，認為作用十分明顯的僅占10.17%。這是因為，一些銀行在進行培訓時只注重培訓形式，不能真正了解員工的需求，照搬其他銀行的培訓方案，培訓內容與實際聯(lián)系不緊密，培訓的方式比較單一，久而久之，就會產(chǎn)生培訓無用的情況。

（二）服務營銷培訓資金投入不足。在一些商業(yè)銀行中還認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，認為把錢花在培訓上很難馬上見到回報，更多的把員工的素質寄托于高學歷，在預算上盡可能地削減培訓費用。沒有資金保障，培訓效果難以實現(xiàn)。

（三）服務營銷培訓尚不規(guī)范。一些培訓隨意性較強，沒有專門的培訓管理制度，缺乏規(guī)范的培訓指導，培訓講師臨時選擇。

（四）服務營銷培訓缺乏創(chuàng)新性。首先形式陳舊，一些培訓依舊以課堂式教學為主，單純進行理論灌輸。討論式、實戰(zhàn)式的培訓形式還沒能普遍運用，特別是對一些新員工的培訓，緊緊是從學校課堂的學習轉成工作單位的課堂學習，不能真正從培訓中感受真實的從業(yè)場景。

之所以存在這些情況的原因主要是我國銀行才剛剛步入現(xiàn)代市場經(jīng)濟，成長歷史還相當短暫，在培訓管理方面還存在著很多的不足，隨著社會的發(fā)展，通過培訓要做到快速而有效的改變員工工作和學習狀態(tài)，提升員工的工作能力，增強競爭能力，更大的發(fā)揮員工的潛力，開發(fā)員工的潛能，讓員工在這樣的激勵氛圍中實現(xiàn)自我價值和銀行目標而積極工作，從而增加城市商業(yè)銀行的吸引力。培訓能否實現(xiàn)上述目標，培訓方法的改變和培訓的質量提高已經(jīng)是重要的課題。

二、商業(yè)銀行服務營銷培訓體系要分層遞進，注重培訓效果

根據(jù)商業(yè)銀行自身特點，設計培訓體系，包括培訓目標、培訓方案及培訓效果評價，內容要分層遞進，例如新進服務營銷人員定向培訓項目，可以包括銀行首要產(chǎn)品、人際關系技能、團隊建設、聆聽技能、信息溝通、授權、管理變化、安全常識、產(chǎn)品知識、全面質量管理、公共演講技能、演示技能、壓力管理、目標管理、信息管理系統(tǒng)、推銷技能、組織發(fā)展、人力資源管理、生產(chǎn)管理、大眾心理學、追求卓越心態(tài)、銀行相關法律知識、員工行為規(guī)范等等。

為了達到培訓目標，擴大培訓成果，培訓活動要隨時進行評價，不僅要對學員的學習成效評價，而且還需對培訓的成果進行評價。培訓效果評價，則是對培訓效能發(fā)揮程度或教育目標的實現(xiàn)程度，進行科學分析、比較、綜合、判斷的過程。許多銀行都認為對培訓結果進行評價的難度很大，尤其是對態(tài)度是否改善上，如溝通技巧、領導能力的評價，難度很大，但評價又是培訓重要性的最具說服力的證明和未來培訓進一步改善的依據(jù)。銀行職員的學習效果，主要有培訓后知識、技能，包括智力因素和非智力因素的發(fā)展變化狀態(tài)。雖然并不是所有的都需要量化，但盡量應用量化的方法來進行考核。

三、商業(yè)銀行服務營銷培訓的幾點建議

為了解商業(yè)銀行員工對服務營銷培訓的需求及要求，以黑龍江省部分銀行為研究對象，進行了調查研究，為商業(yè)銀行服務營銷培訓提出建議，從而使商業(yè)銀行通過人的因素提高自身競爭實力。

（一）服務營銷培訓內容要適應銀行發(fā)展的需求培訓內容要具有針對性，要與實際接軌，在調查中58.8%的員工希望得到營銷能力的培訓，對于財務管理與分析的內容也是一個熱點。分析可見對于與自身相關密切的內容員工們興趣濃厚。培訓內容不僅是技能培訓上，還應該涉及現(xiàn)代前沿科技知識的學習和職工智能的開發(fā)。要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。還要了解員工曾接受培訓的情況以免培訓內容重復，無法達到培訓的目的。

（二）服務營銷培訓的方式要創(chuàng)新必須改變你說我聽，填鴨式的傳統(tǒng)培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。培訓還可以根據(jù)員工的基本狀況選擇培訓方式，，互動、討論式的教學方式靈活、生動、活潑，易于被員工接受。當然還要注意個別員工的需要，要體現(xiàn)出層次性、多樣性。

（三）員工培訓的教師素質要提高從調查中可以看出目前銀行員工學歷水平較高，以該行為例本科及本科以上學歷占91.4%，對于培訓教師的理論水平有了很高的要求。教師的實踐能力更要提高，目前金融產(chǎn)品和業(yè)務日新月異，作為金融院校的教師應該通過各種途徑了解，學校最好能夠為教師開展實踐調查提供更為有利的條件，使教師大致了解目前銀行乃至金融行業(yè)的發(fā)展變化，避免紙上談兵。

參考文獻：

【1】唐昕，張偉.培訓項目質量管理評價體系研究[J].中國電力教育，2009，2：252-253.

【2】朱磊.如何建立有效的員工培訓評價體系[J].飯店現(xiàn)代化，2009，6：38-41

【3】張文賢.人力資源總監(jiān)人力資源管理創(chuàng)新[M].上海：復旦大學出版社，2005，4：76-86.

篇8

管理不可缺少的組成部分，尤其對于現(xiàn)代商業(yè)銀行的發(fā)展具有特殊的意義。

本文試對什么是人力資源的智能開發(fā)，現(xiàn)代商業(yè)銀行與人力資源的智能開發(fā)

的關系，現(xiàn)代商業(yè)銀行智能開發(fā)的過程、方法與技術等問題進行初步的探討。

關鍵詞：人力資源商業(yè)銀行智能開發(fā)

一、現(xiàn)代商業(yè)銀行與人力資源的智能開發(fā)

1．現(xiàn)代商業(yè)銀行的人力資源智能開發(fā)的含義

所謂現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的智能開發(fā)就是商業(yè)銀行等組織通過培訓或開發(fā)項目

增進或提高銀行職員能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。習慣上，智能開發(fā)被稱為培訓。

2．人力資源的智能開發(fā)對現(xiàn)代商業(yè)銀行的重要意義

智能開發(fā)與現(xiàn)代商業(yè)銀行的興衰密切相關。因為信息和知識是現(xiàn)代企業(yè)前進的推動力，而培訓常常是提供信息、知識和相關技能的最有效途徑。現(xiàn)代商業(yè)銀行作為現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，在社會經(jīng)濟活動中扮演著重要的、特殊的角色。它作為金融體系的主體、現(xiàn)代經(jīng)濟的核心、國民經(jīng)濟的命脈，為促進經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著重要的杠桿作用。因此，人力資源的智能開發(fā)對于現(xiàn)代商業(yè)銀行來說具有更重大的意義。

2．1智能開發(fā)是商業(yè)銀行經(jīng)營管理的需要

商業(yè)銀行的經(jīng)營特點主要是指負債性經(jīng)營、風險性經(jīng)營和盈利性經(jīng)營。因此，保證安全性、流動性、盈利性及實現(xiàn)三者之間的協(xié)調統(tǒng)一，就成為商業(yè)銀行業(yè)務經(jīng)營所必須遵循的基本方針。

金融產(chǎn)業(yè)是一種競爭激烈的高風險產(chǎn)業(yè)。商業(yè)銀行作為金融產(chǎn)業(yè)的主要組成部分，其經(jīng)營安全性的核心就在于正確處理風險。金融風險并非在金融危機爆發(fā)時才發(fā)生，金融活動本身的不確定性損失常常因信用特點而一直為其表面所掩蓋著。信用是商業(yè)銀行的經(jīng)營基礎，因此產(chǎn)生的有借有還、存款此存彼取、貸款此還彼借，導致了損失或不利因素被這種信用循環(huán)所掩蓋。同時商業(yè)銀行具有信用貨幣發(fā)行和創(chuàng)造信用的功能，從而使得本來屬于即期的金融風險的后果，可能由于通貨膨脹、借新還舊、貸款還息等形式掩蓋事實上的金融損失。另外，商業(yè)銀行作為儲蓄和投資的信用中介組織，它一頭連接著成千上萬的儲蓄者，另一頭聚集著眾多的投資者。因此只有在保證存款支取兌付的同時，通過貸款才能創(chuàng)造派生存款。因此金融風險不僅具有對原生存款者和初始投資者廣泛的影響，還具有數(shù)量倍數(shù)擴散的效應。因此，金融風險一旦爆發(fā)，出現(xiàn)存款不能兌付時，極易產(chǎn)生社會波動。這就要求商業(yè)銀行努力防范和控制金融風險。作為商業(yè)銀行的管理者，要能夠依據(jù)一定的方法、制度對風險進行事前識別、預測，事中防范和事后化解。

流動性問題是任何財務活動和金融活動中都會遇到的共同問題。但作為商業(yè)銀行，研究和掌握流動性要比一般企業(yè)顯得更為重要。銀行一旦出現(xiàn)流動性危機，對銀行生存發(fā)展所帶來的威脅要比出現(xiàn)經(jīng)營虧損更為可怕。流動性是盈利性和安全性之間的平衡杠桿，如何安排三者之間的比例，靈活調度，是銀行家最重要的經(jīng)營訣竅和經(jīng)營藝術。

所以，商業(yè)銀行在負債經(jīng)營的前提下，面臨著包括信用風險、支付風險、資產(chǎn)損失風險、犯罪風險等在內的各種風險，而又要完成作為企業(yè)必須完成的盈利目標，所以就必須通過培訓使管理者了解金融風險的性質、產(chǎn)生條件；識別金融業(yè)務經(jīng)營和管理中存在的各種可能導致?lián)p失的因素；掌握概率統(tǒng)計知識以及現(xiàn)代化技術手段，建立各項金融風險的技術性參數(shù)；學習現(xiàn)代金融制度。懂得如何衡量風險，如何分析風險，如何規(guī)避風險，如何控制和減少風險，如何轉移風險，如何預防風險都是現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理者所必備的素質。

要真正實現(xiàn)商業(yè)銀行的這種"三性"方針，要始終保持在競爭中立于不敗之地，人的作用的發(fā)揮，人的管理水平的高低是顯而易見的。難怪西方商業(yè)銀行無不把人力資源視為資產(chǎn)負債表上看不到的最重要的資產(chǎn)和最珍貴的資源，把人力資源看作保障正常運營的最有效保證。商業(yè)銀行要安全運行并獲得盈利，需要一個敏銳的、平穩(wěn)發(fā)揮功能的員工隊伍，需要這一隊伍中的每個人，都必須有智慧、知識與誠信，而這些恰恰都需要經(jīng)過對員工進行智能開發(fā)，或者說培訓。

2．2智能開發(fā)商業(yè)銀行適應內外環(huán)境變化的需要

由于科技知識的突飛猛進，從而帶動了整個社會的不停變化。在整個社會和經(jīng)濟演進的過程中，組織的經(jīng)營管理者必須不停的"推陳出新"以滿足整個市場和社會的需求，否則終必遭市場所淘汰。銀行因為外界的刺激則必須力爭上游，在服務的性能、品質上不斷創(chuàng)新。因此，如果組織外界的大環(huán)境在變化、在進步，而維系整個組織成敗的“人”品質方面卻沒有進步，勢必使組織在可見的未來，喪失了在市場上與同業(yè)競爭的能力，除非是壟斷，而壟斷畢竟是少有的、暫時的。

當代金融新浪潮雖然使商業(yè)銀行的業(yè)務努力有了大幅度提高，也為其發(fā)展創(chuàng)造了更廣闊的空間，但同時也使自身的傳統(tǒng)業(yè)務和優(yōu)勢地位面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。在這種情況下，商業(yè)銀行就應審時度勢，在指導方針、經(jīng)營思想、管理模式、業(yè)務活動、組織結構等方面進行調整，利用其傳統(tǒng)優(yōu)勢采用各種有效措施去適應新的環(huán)境與要求。而這一切的背后首先需要的就是銀行員工及管理者素質和能力的提高。這就必然要求銀行根據(jù)客觀變化的要求，適時不斷的對員工進行培訓與開發(fā)，保持一支生氣勃勃、技能超群的員工隊伍。離開了這一點，商業(yè)銀行的競爭和發(fā)展必將成為一句空話。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國家對商業(yè)銀行的管制將逐漸放寬，這一方面加劇了銀行與其他金融機構之間的競爭；另一方面，一些非金融機構也進入金融領域與金融機構展開了激烈的競爭，商業(yè)銀行過去的壟斷地位和比較優(yōu)勢正在逐步消失。并且，隨著加入WTO日程的日益臨近，我們的國有銀行也將面臨外資銀行的挑戰(zhàn)。競爭是將全方位的，包括管理競爭、業(yè)務競爭、資本競爭、服務競爭、技術競爭，但人才競爭是最關鍵的內容，因為一切競爭都是以人為載體的。國際銀行業(yè)服務創(chuàng)新、業(yè)務創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的速度因高科技、高技術的引入而逐步加快，我國的商業(yè)銀行對擁有大批高素質人才的緊迫感也隨之增加。

而目前我國的商業(yè)銀行，尤其是國有商業(yè)銀行內部還存在著一種舊觀念"進了銀行門，就是國家人"，因此導致銀行的有關部門忽視培訓工作，一部分銀行職員放松自身的學習。這勢必影響銀行銀行職員的整體的素質，導致競爭的劣勢。面對變化無常的經(jīng)營前景，商業(yè)銀行必須強化培訓的意識，要不斷適應新的環(huán)境所提出的新的要求。

值得借鑒的是，由于意識到培訓所帶來的巨大效益，香港匯豐銀行僅香港地區(qū)每年花在員工培訓開支就達9000億港幣，其培訓體系也是相當完善的，對培訓的巨大投入所產(chǎn)生的效益已使該銀行在近幾年的發(fā)展中，處于令人矚目的地位，他們在市場份額占用率上均已超過對手而名列前茅。在強手如林的國際金融市場上，我國的商業(yè)銀行要想立于不敗之地，對人力資源的開發(fā)必須緊緊抓住培訓這一環(huán)節(jié)。

2．3智能開發(fā)是促進商業(yè)銀行員工個人發(fā)展的需要

作為商業(yè)銀行的員工，每個人都希望在組織中有成長晉升的機會，這就需要他們

不斷的學習。不但要熟練自己的工作，還要了解本專業(yè)的最新動態(tài)，掌握有關的新技

術和新方法，使自己有比較寬的知識面和合理的知識結構。特別是對自己的職業(yè)道路

有長遠計劃的人，一般都渴望能有學習的機會，以利于下一步的發(fā)展。

員工的這些愿望如果得不到滿足，很容易降低工作熱情，最終導致員工流失，尤其是優(yōu)秀的員工其自身發(fā)展的需要可能更加強烈。

因此，智能開發(fā)可以增強員工的責任感、成就感和自信心，使之感受到自己的價值和組織的重用，從而對工作滿腔熱情，對自己充滿信心。從這個角度看，智能開發(fā)本身就是一種重要的激勵方式?，F(xiàn)代商業(yè)銀行安排職員參加培訓，通過去國外分行任職，去先進銀行學習，或者去先進國家進修等形式都可以滿足他們的這種需求。經(jīng)過培訓的銀行職員，不僅提高了素質和能力，也改善了工作動機和工作態(tài)度。

二、現(xiàn)代商業(yè)銀行的特征和智能開發(fā)的目標定位

現(xiàn)代商業(yè)銀行是以獲取利潤為經(jīng)營目標、以多種金融資產(chǎn)和金融負債為經(jīng)營對象、具有綜合功能的金融企業(yè)。在各類金融機構中，它是歷史最為悠久、業(yè)務范圍最為廣泛、對社會經(jīng)濟生活影響最大的一種。

與一般工商企業(yè)相比，商業(yè)銀行具有一般工商企業(yè)的基本特征。它擁有業(yè)務經(jīng)營的自有資金，以利潤為最終目標，按商品經(jīng)濟的經(jīng)營原則從事經(jīng)營活動，這些與其他工商企業(yè)并無二致。但商業(yè)銀行的經(jīng)營對象與一般工商企業(yè)截然不同。工商企業(yè)的經(jīng)營對象是具有一定使用價值的商品和服務，從事商品的生產(chǎn)和流通；而商業(yè)銀行是以金融資產(chǎn)和金融負債為經(jīng)營對象，經(jīng)營的是特殊商品――貨幣和貨幣資本，經(jīng)營的內容包括貨幣的收付、借貸以及各種與貨幣運動相關的金融服務。

與一般性企業(yè)相比，現(xiàn)代商業(yè)銀行作為知識密集型服務行業(yè)，其多元化的業(yè)務經(jīng)營對象和多功能的服務品種也遠遠高于一般企業(yè)。

與一般金融企業(yè)相比，商業(yè)銀行作為金融企業(yè)，與專業(yè)銀行和其他金融機構都是金融媒介，他們在經(jīng)濟生活中同樣發(fā)揮信用中介作用。從這方面講，商業(yè)銀行與其他專業(yè)銀行和非銀行金融機構并無本質上的差別。但商業(yè)銀行的業(yè)務更綜合、功能更全面，它經(jīng)營一切零售和批發(fā)業(yè)務，為客戶提供全面的金融服務，特別是在放款業(yè)務中具有信用創(chuàng)造的功能，以及它在國民經(jīng)濟中的作用，這是其他金融機構所無法比擬的。當然，隨著各國金融體制的改革，各種金融機構相互融合的現(xiàn)象越來越明顯。但從整體上看，商業(yè)銀行仍然保持著自己的特點，在金融體系中發(fā)揮著重要的作用。

與傳統(tǒng)的商業(yè)銀行相比，現(xiàn)代商業(yè)銀行呈現(xiàn)了業(yè)務經(jīng)營綜合化、銀行資產(chǎn)證券化、金融創(chuàng)新、銀行電子化等新的發(fā)展趨勢。這些對于商業(yè)銀行的發(fā)展來說，既是機遇又是挑戰(zhàn)。一方面，它為傳統(tǒng)商業(yè)銀行打破地域限制，邁入國際金融市場，促進商業(yè)銀行的全球經(jīng)營提供了廣闊的天地；另一方面，伴隨著新的經(jīng)營方式、業(yè)務品種、交易方法的出現(xiàn)，使商業(yè)銀行步入了更多的新領域，帶來了更大的風險，對商業(yè)銀行來講是一場真正的挑戰(zhàn)。

現(xiàn)代商業(yè)銀行的這種特征自然對其人力資源的素質提出了更高的要求，從而決定了其智能開發(fā)的目標定位?，F(xiàn)代商業(yè)銀行不僅要求員工具有較高的文化層次，扎實的理論基礎，而且要求員工熟悉掌握金融專業(yè)知識，同時還要求員工掌握與銀行業(yè)相關的工業(yè)、貿(mào)易、商業(yè)、財稅、甚至理工等專業(yè)知識和管理知識；不僅要掌握信貸、儲蓄、會計等基本業(yè)務知識，而且對國際、國內的最新管理技術要有一定的了解和掌握；同時，隨著商業(yè)銀行業(yè)務經(jīng)營的國際化，金融業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為一種國際性業(yè)務，員工不僅要熟悉本幣業(yè)務，而且要了解外幣業(yè)務，不僅要熟悉金融業(yè)務，而且要掌握英語、法律計算機等相關知識。要想擁有這樣高素質的復合型人才，在很大程度上依賴于商業(yè)銀行為員工提供的全方位的培訓機會。

三、現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源智能開發(fā)的原則

為了指導商業(yè)銀行智能開發(fā)工作有效進行，必須掌握以下基本原則：

1．德才兼?zhèn)涞脑瓌t

員工素質包括專業(yè)知識技能和道德水平。所以，員工培訓必須兼顧這兩方面。銀

行是接觸大量錢財?shù)膱鏊?，銀行職員的道德水平是需要嚴格把關的。

提高對職業(yè)道德的認識是每個新行員的重要課題，通過培訓，熟悉有關銀行職業(yè)道德和銀行規(guī)范的內容，并逐步轉化成自身的素質。而對于老行員，尤其是中、高層領導干部，更要不斷強化道德原則和金融紀律規(guī)范的約束，一旦這些掌握了較高權力或專業(yè)技能的人員出現(xiàn)了道德問題，后果將是不堪設想的。1995年，擁有232年歷史的英國老牌銀行――巴林銀行僅以1.6英鎊被荷蘭國際集團收購的案例為我們提供了一個深刻的反面教訓。導致這家著名的銀行破產(chǎn)的罪魁禍首就是其新加坡分行的經(jīng)理兼交易負責人尼克.利森，他利用職務之便，違規(guī)進行期貨交易導致了這場惡果。縱觀我國的金融案件，從犯罪人的角度講，都是其道德水平不過關。尤其在我國金融監(jiān)管尚不完善的前提下，更要加強有關職業(yè)道德的培訓。

2．全員培訓和分類培訓的原則

全員培訓就是有計劃、有步驟的對在職的各級各類銀行職員都進行培訓，這是提高全員素質的必由之路。只有全體職員的素質提高了，才能為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。但全員培訓往往是針對共性的、基礎的內容，例如，銀行內部規(guī)范、銀行職業(yè)道德。根據(jù)銀行職員的分工和級別的不同，應該把重點放在分類培訓上。對于業(yè)務人員和管理人員要確定不同的培訓目標、選擇不同的培訓教程、設計不同的培訓評估方案。

3．嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則

培訓工作和其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的環(huán)節(jié)。嚴格考核

是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵就成為調動其積極性的有利杠桿。要根據(jù)考核成績，設不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。

4．激發(fā)興趣原則

培訓的目的在于促進學習，因此如何激發(fā)學習興趣就成為培訓工作的一個關鍵。人們總是出于某種動機而學習，這種動機可能是積極的，也可能是消極的。只有學習動機是積極的，學習效率才會高。并且，學習是一個不斷積累的過程，在技術、知識和環(huán)境日益變化的今天，更多的人深切的感到學習的重要性，"終生學習"已經(jīng)成為一種基本的生存能力?，F(xiàn)在越來越多的人倡導建立學習性的組織，這就是要求通過銀行培訓倡導終生學習之風，培養(yǎng)職員對學習的興趣，促使他們主動的學習。

5．前瞻性與連續(xù)性原則

員工培訓有的能立竿見影，很快反應到員工績效上，有的則可能若干年后才可能

收到明顯的效果。對于很多主管人員來說，這似乎是"賠本買賣"。若缺乏高瞻遠矚

的魄力，對員工培訓就不會有積極性。因此，抓好員工培訓，各級主管人員要把目光

放遠，胸懷放大，從長遠發(fā)展考慮，舍得投入必要的資金和人力。在考慮到培訓的長

遠性的同時，鑒于培訓在時間上的階段性，還應注意到不同培訓計劃之間的連續(xù)和銜

接。通過一項項培訓的有機結合，將整個組織對其員工的長遠培訓目標和總體計劃體

現(xiàn)和反映出來，使員工通過一個一個層次，一個一個階段的培訓，不斷提高自己各方

面的素質。

四、現(xiàn)代商業(yè)銀行智能開發(fā)的形式――培訓

1．培訓的過程

1．1確定培訓需求

培訓必須有針對性和目的性，必須有助于商業(yè)銀行經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)，否則就是勞民傷財。所以在培訓之前，商業(yè)銀行必須對人員素質的現(xiàn)狀進行充分的摸底調查；或者是預測未來，培養(yǎng)適合商業(yè)銀行超前發(fā)展的人才。因此，培訓的關鍵的第一步就是確定培訓需求。培訓需求可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進行分析，并在這三者之間尋找最佳結合點。而認任務分析和工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術。任務分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出發(fā)，從而確定需要培訓的內容和范圍，它一般是針對新行員的；工作績效分析是找到在崗行員現(xiàn)有的工作水平與期望的標準之間的差距，進而確定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就說明培訓的不夠；如果是不愿意做的，就需要采取激勵的手段。

1．2確定培訓目標

商業(yè)銀行的職員構成有不同的工作分工和等級序列。因此在整體的人員素質要求下，又要針對不同類別的職員確定不同的培訓目標。如果按照等級序列，我們可以將商業(yè)銀行的人員結構劃分為前臺業(yè)務人員、中級職員和高級管理人員。由于前臺業(yè)務人員直接接觸客戶和現(xiàn)金，因此我們對其確定的培訓目標就是良好的服務態(tài)度和熟練的崗位操作技能。對于來自銀行外部不法之徒的欺詐行為，銀行所應采取的最基本對策就是加強內部控制。為此，銀行應建立一套完整的規(guī)章制度，明確規(guī)定各項業(yè)務的操作程序和相關要求，并加強安全保衛(wèi)工作。這些都是一線職員的重點培訓內容，他們要具備洞察可疑之處的職業(yè)嗅覺，一旦在基層發(fā)現(xiàn)問題，能夠及時采取應變和補救措施，防范欺詐行為。

對于中級職員，在經(jīng)過培訓之后，他們應該了解商業(yè)銀行的運作情況，熟悉相關的業(yè)務，并在此基礎上有一定的分析、解決問題的能力，培養(yǎng)良好的人際溝通能力。

高級管理人員是商業(yè)銀行的重要資產(chǎn)，他們應該具有較高的技術職稱，有獨立的分析和解決問題的能力，對隨機事件能夠應變自如，熟悉政策法規(guī)，要有開闊的眼界，掌握管理技巧，具備較高的決策、協(xié)調、指揮能力。從我國商業(yè)銀行的現(xiàn)狀看，高素質的經(jīng)營管理人才的不足，是制約商業(yè)銀行發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。要把我國商業(yè)銀行的經(jīng)營管理水平推上一個新臺階，必須加快培養(yǎng)一大批領導和管理商業(yè)銀行的人才造就一支高素質的干部隊伍，造就一批銀行家。為此我們要對在職的各級行員，特別是二級行行長以上的領導干部進行各方面的培訓。培養(yǎng)出相當一批精通本外幣業(yè)務、善于領導管理、熟悉有關法律、了解宏觀經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策、可擔任二級行行長以上職務的商業(yè)銀行優(yōu)秀管理人才，是實現(xiàn)我國商業(yè)銀行發(fā)展宏大目標的迫切需要。

至于不同部門的職員，對其專業(yè)素質的要求自然不同。以客戶服務部為例（客戶服務部是商業(yè)銀行的金融產(chǎn)品的營銷員，負責拓展市場、受理和采集客戶需求、營銷金融產(chǎn)品，為客戶提供全方位、多功能、多層次的優(yōu)質金融服務）。因為商業(yè)銀行作為一種特殊的服務性企業(yè)，必須以優(yōu)質的服務以求在競爭中取勝，它更需強調"客戶是上帝"的原則。尤其在加入WTO之后，我們的國有銀行不可避免的要流失一部分優(yōu)質的客戶，我們必須不斷加快服務創(chuàng)新，提供優(yōu)質服務，保證我們的市場分額。因此，商業(yè)銀行要客戶服務培訓放在重點位置上?？蛻舴詹康穆殕T較其他部門而言，需要具備較高的素質。例如客戶服務部的主管人員，必須具備良好的職業(yè)道德，注重自身的現(xiàn)象與修養(yǎng)，維護該商業(yè)銀行的社會形象和整體利益；具有一定的銀行從業(yè)經(jīng)驗，熟悉該行大多數(shù)業(yè)務的基本運作方式和操作流程，能夠熟練掌握該行的優(yōu)勢和特色業(yè)務；了解該行的歷史、組織機構、運營機制、經(jīng)營模式、在當?shù)丶叭珖氖袌龇蓊~及地位，了解主要競爭對手的經(jīng)營策略、業(yè)務優(yōu)勢、主要客戶分布等；掌握國家產(chǎn)業(yè)政策、銀行信貸政策以及該行的經(jīng)營戰(zhàn)略和營銷策略，具有一定的獨立分析問題和解決問題的能力；具有較強的社交和公關能力，善于與人溝通與合作。

培訓目標是評估機制的基礎，因此要力求定量化和可操作性強。

1．3選擇培訓方式

培養(yǎng)高素質的商業(yè)銀行經(jīng)營管理人才，可以通過多種方式，但不論是離職培訓或

是在職培訓，在國內培訓或是到國外培訓，都離不開高質量的培訓教材。高質量的培訓教材，不但要介紹商業(yè)銀行經(jīng)營管理方面的一般知識，更要充分反映商業(yè)銀行經(jīng)營管理的最新經(jīng)驗，并把理論與實踐有機的結合起來。為此，學習和借鑒西方商業(yè)銀行經(jīng)營管理經(jīng)驗是十分必要的。西方商業(yè)銀行在其幾百年特別是第二次世界大戰(zhàn)后五十年的經(jīng)營管理實踐中，積累了豐富的經(jīng)驗。把這些經(jīng)驗編入我們的教材，有助于開闊我國商業(yè)銀行經(jīng)營管理人員的視野，并使我國商業(yè)銀行的經(jīng)營管理盡快與國際慣例接軌。當然，對西方商業(yè)銀行的經(jīng)驗不應照搬照抄，要從我國的國情出發(fā)，學習借鑒。必須看到，我國商業(yè)銀行正處在改革、變化過程中，許多制度還有待完善，有些方面與西方商業(yè)銀行的差別還很大。例如，西方商業(yè)銀行的經(jīng)營管理是以其業(yè)務普遍綜合化、多樣化為基礎的，而我國對金融業(yè)仍實行分業(yè)經(jīng)營政策，這必然會影響經(jīng)營管理方法的運用。因此，要注意培訓教材和金融法規(guī)、規(guī)范性文件的統(tǒng)一性。同時，對我國商業(yè)銀行自己的經(jīng)驗，也要認真總結歸納，進行分析比較。這是我們在選擇和編寫培訓教材時應當遵循的一般原則。

除了培訓教材，還有一種重要的培訓方式就是案例分析。這一方式適合各個層次上的銀行職員。對于新行員來說，通過案例分析，能夠使他們盡快熟悉業(yè)務環(huán)境和管理實踐，而對于中、高層管理人員來說，對案例的研究，能夠開發(fā)出受訓者的分析、解決問題的能力，并且積累他們的實踐經(jīng)驗，從而提高他們的決策與應變能力。例如亞洲金融危機過后，從爆發(fā)金融危機的國家來看，我國的金融領域有許多值得總結和反思的地方。通過對這一經(jīng)典案例的分析，對我國商業(yè)銀行如何防范和化解金融風險是很有借鑒意義的。

1．4培訓效果的評估

完成了上述三個步驟之后，必須經(jīng)過培訓效果的評估，才能構成一個完整的培訓

過程。培訓效果的評估就是檢驗培訓目標的完成情況。

隨著人力資源管理部門開展培訓活動的普遍化，培訓評估的重要性日益突出。單從經(jīng)濟的角度考慮，隨著日益加劇的市場競爭，企業(yè)家對經(jīng)營成本都很謹慎和敏感。錢花出去了，就要看到成效。另外，從法律的角度，企業(yè)為了在員工培訓和開發(fā)的組織活動中保持公正、合理、合法的形象，必須建立一個科學和規(guī)范的組織程序和操作程序，即完善的評估制度系統(tǒng)。目前，我國的商業(yè)銀行都建立了各自的培訓中心，但培訓體制還比較混亂。筆者認為有必要在商業(yè)銀行之上建立一個統(tǒng)一的培訓機構，中央銀行必然成為這個牽頭部門，央行要根據(jù)國家經(jīng)濟建設的發(fā)展，適時調整各商業(yè)銀行的培訓目標和規(guī)劃，對其下所有商業(yè)銀行的培訓機構進行調整充實，并對其培訓工作進行監(jiān)督檢查。

各商業(yè)銀行在進行培訓評估的時候，因為對不同層次的職員所設定的培訓目標不同，所以要針對不同層次的職員設計不同的評估方案。評估的結果和成績應記入每個人的培訓檔案。這里，各商業(yè)銀行可以根據(jù)實際，探索積分制管理模式，將培訓考核的成績或積分累計，作為年度等級考核、資格認定、升遷獎勵的重要依據(jù)。

2．培訓的形式

2．1集中培訓

集中培訓可以促進學習的競爭，創(chuàng)造學習的氣氛。可以同時培訓許多人，充分利

用師資力量；但是這種方法缺乏針對性，實用性較差。

集中培訓有幾種方法：基礎培訓主要是針對新入行的員工；業(yè)務培訓的目的是熟悉各種票據(jù)、工作程序，各種具體規(guī)定和要求等；中堅培訓是指對工作骨干的培訓專門培訓則是針對某相專門業(yè)務的培訓，如外匯業(yè)務；特殊培訓即針對某種特殊情況的培訓，如計算機聯(lián)網(wǎng)的運用。

2．2在職培訓

在職培訓的特點是實踐性強，一般是一幫一的以老帶新，所以針對性較強。

在職培訓的方法有以下幾種：

（1）輪換制度。具體講，是把有培養(yǎng)前途管理層人員，橫向的在組織機構的同一層次上，從一個部門調換到另一個部門。例如營業(yè)部的主管人員去負責信貸部的工作，以后又去擔任外匯業(yè)務部門的領導。由此可見，它不同于職務提升，不是垂直的在組織機構的上下級別之間進行調動。一般來說，事先并不規(guī)定輪換時間的長短。但要讓被輪換者感到，自己將"永久性"的工作，這樣才可能使其在新崗位上認真鉆研。

這種輪換形式被公認為是最有效的，首先，被輪換者在各種不同的崗位上負責，連續(xù)經(jīng)歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經(jīng)驗：其次，受訓者可以深入了解各部門管理人員的特點和相互關系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問題的思維方式。這些對于培養(yǎng)銀行領導層的接班人是非常重要的。

（2）技術比賽

技術比賽種類很多，但點鈔是必須參加的，其他科目可以自愿參加。技術比賽也是一種考試，必須達到一定的水平。

（3）電話培訓

一般是請某個顧客用電話向各支行提出事先準備好的問題，然后把各支行的回答進行比較。這樣做是因為技術比賽和各種考試看不出職員的服務態(tài)度如何，而顧客用電話聯(lián)系業(yè)務時，就可以對職員的服務態(tài)度和業(yè)務水平進行全面考察。之后將這些情況反饋給各支行及當事人，以便于總結經(jīng)驗。

2．3自我學習

就是引導職員自學，這是對集中培訓和在職培訓進行補充的一種形式。它的優(yōu)點是比較系統(tǒng)，可以將以上兩種形式中學不到的東西系統(tǒng)的補充一下，而且可以根據(jù)自己的特點和需要有選擇的學習，比較靈活。但是完全靠自學，缺乏必要的指導，遇到難題弄不通，會影響學習效果。

為了促進自學，商業(yè)銀行都建立了考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達到的成度?？荚嚦煽兎旁谌肆Y源部門，但并不與工資和升遷掛鉤，只是作為促進學習的輔助手段。

3．外出研修

這種培訓方式的優(yōu)點是職業(yè)性強，時間充裕，可以深入學習。但由于成本較大，

這種方式不可能面向全體職員，在受訓人數(shù)上受到限制。

目前，很多商業(yè)銀行都采取了出國考察、到外地考察或到兄弟銀行學習的方式，但往往存在著計劃不周詳，行程目的不明；以培訓為名，休閑活動過多的問題。這一方面浪費了大量的國家錢財，實際工作沒有取得任何進展，另一方面也形成了不良的風氣，容易使一些人利用職務之便貪圖享樂，腐化墮落。尤其是出國考察的項目應該由上級部門嚴格審查，而所有考察結束，都要對考察匯報進行評價。

篇9

中小股份制商業(yè)銀行在近20多年的發(fā)展中，已逐漸成為我國金融市場的重要組成部分。截至2013年末，我國12家中小股份制商業(yè)銀行資產(chǎn)總額達到272956.70億元，其中貸款余額914318.10億元，較2012年分別增加34584.60億元和135173.82億元，增長14.51%和17.35%。

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，人才是企業(yè)競爭的制勝之本，人力資源是銀行的核心資源。自我國加入WTO以來，大量涌入的外資銀行和四大國有商業(yè)銀行股份制改革的深化，使我國中小股份制商業(yè)銀行的生存面對著嚴峻的挑戰(zhàn)。金融行業(yè)的競爭包涵著技術層面、業(yè)務層面的競爭，而歸根到底是以人才在內的一系列角逐，中小股份制商業(yè)銀行要想立足于這種激烈的競爭中，必須認識到人力資源管理創(chuàng)新的重要性，樹立以人為本的管理理念來獲取競爭優(yōu)勢。

二、我國中小股份制商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.人力資源管理理念沿襲傳統(tǒng)方法。中小股份制商業(yè)銀行順應改革開放的時代潮流而生，其發(fā)展受到不同因素的影響。目前，中小股份制商業(yè)銀行在人力資源的管理方法上、手段上等尚未能完全適應當代股份制商業(yè)銀行的總體發(fā)展需求，把人事管理的核心依然放在一個“管”字上，也就是以勞動關系為核心來統(tǒng)一管理，員工需要在管理者的監(jiān)督下進行工作。

2.人力資源培訓開發(fā)體系尚不完善。近年來，以業(yè)務技能培訓為主仍是中小股份制商業(yè)銀行人力資源培訓的重點，暫未建立起的全日制教育體系不能滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求。伴隨著人力資源管理水平的總體提升，一些中小股份制銀行開始逐漸開發(fā)探索適應自身發(fā)展的員工培訓體系。

3.人力資源激勵與績效考評機制有待規(guī)范。中小股份制商業(yè)銀行的績效考評的工作目前主要包括：定期考核員工績效、界定各個崗位和不同職級員工的職責分配。針對不同類別、崗位職級為員工建立起與其相適應的考評標準：重點突出關鍵業(yè)績指標，能夠體現(xiàn)出中小股份制商業(yè)銀行的經(jīng)營特色；采取標準化的職位分析，規(guī)范各個不同類型崗位的名稱；將員工績效的考評結果與其薪酬的分配、崗位的變動、獎罰等直接關聯(lián)起來。

4.人力資源配置效率仍需優(yōu)化。在與國有商業(yè)銀行的對比中不難發(fā)現(xiàn)，中小股份制商業(yè)銀行由于沒有歷史包袱，所以通常通過招聘來獲取員工，其員工數(shù)量也相對比較精簡，一般情況下一個員工會同時負責多個崗位的工作。而在獲取人力資源上，中小股份制商業(yè)銀行也具有更強的薪酬，以此來吸引更優(yōu)秀的管理人員和技術人才?？傮w來說，我國中小股份制商業(yè)銀行的人才結構在總體上要優(yōu)于國有商業(yè)銀行，如下表所示。

表 中小股份制商業(yè)銀行與國有商業(yè)銀行員工結構比較

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)2014年《中國金融年鑒》統(tǒng)計整理。

三、案例分析

2012年12月，一款充滿爭議的理財產(chǎn)品將華夏銀行推至輿論的風口浪尖。11月30日，聚集在華夏銀行上海嘉定支行門前的數(shù)十名投資者，要求兌付一款名為“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”的理財產(chǎn)品。事件的起因是由于華夏銀行上海嘉定支行前理財經(jīng)理濮某違規(guī)代銷理財產(chǎn)品，但該產(chǎn)品到期卻無法兌付，上億客戶血汗錢一去難返，隨后公安機關介入調查。

該事件曝光后，華夏銀行上海分行發(fā)表聲明稱：近日，有投資者到我行嘉定支行要求兌付“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”。經(jīng)核查，該“入伙計劃”并非華夏銀行產(chǎn)品，本行亦從未代銷過該“入伙計劃”。華夏銀行方面還表示，該產(chǎn)品是一種有限合伙“入伙計劃”，是銀行員工私自介紹給客戶的，銀行方面完全不知情。投資者則對于銀行的說法隨即提出了質疑：當時是在華夏銀行的貴賓室內購買的理財產(chǎn)品，是由其銀行員工親自推薦并提供的“一條龍”購買服務。與此同時，據(jù)當事人華夏銀行前理財經(jīng)理濮某家人表示：在產(chǎn)品銷售之前，濮某曾向華夏嘉定支行負責人告知過該產(chǎn)品，該負責人不但自己購買了這款產(chǎn)品，也推薦給客戶購買，濮某及其親屬也購買了一定的份額。當事人華夏銀行與投資者對于該事件的責任各執(zhí)一詞，立即引發(fā)媒體、社會公眾與相關學者的密切關注。

事實上，不管該理財產(chǎn)品是否屬于華夏銀行，事件責任歸因于華夏銀行還是其員工，不可否認的是華夏銀行在人力資源管理方面出現(xiàn)了漏洞，操作風險的內部控制方面存在很大的問題。

假設一：如果該理財產(chǎn)品是華夏銀行的產(chǎn)品，那么此款代銷理財產(chǎn)品到期不能兌付的虧損則說明，銀行對于理財產(chǎn)品的選擇上存在著風險分析不足、內部控制不足的問題。華夏銀行方面強調，該行理財產(chǎn)品和所代銷的第三方產(chǎn)品，均有嚴格的內部審查、批準和銷售流程，目前均按照產(chǎn)品說明書和相關協(xié)議書的約定正常運營，到期產(chǎn)品已全部按照協(xié)議兌付。而在投資人所提供的“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”合同上，均沒有銀行的簽名和公章。因此，從產(chǎn)品性質來看，其很有可能屬于私募基金，并涉嫌非法集資，該私募基金必然不是銀行的產(chǎn)品，銀行則更不可能代銷此類非法理財產(chǎn)品。但作為一個管理嚴密的金融機構和上市公司，銀行在對員工的管理上有著不可推卸的責任。這也驗證了華夏銀行內部的金融產(chǎn)品管理負責人沒有執(zhí)行本行嚴格的產(chǎn)品內部審查以及批準流程。

假設二：如果該理財產(chǎn)品不是華夏銀行的產(chǎn)品，那么就屬于華夏銀行員工利用職務之便，私自兜售未經(jīng)過銀行審批和報備的第三方機構理財產(chǎn)品，說明華夏銀行在操作風險內部控制的人力資源管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)了嚴重的漏洞。

第一，金融行業(yè)相關制度明確規(guī)定，銀行員工不得從事與本職工作無關的其他金融工作，更不允許其在銀行辦公場所從事與該銀行毫無關系的產(chǎn)品推銷。該事件中的濮某明顯未遵守規(guī)定，違規(guī)操作，進而引發(fā)風險損失。華夏銀行通常會針對理財經(jīng)理進行相關培訓，但仍有此類違規(guī)事件的發(fā)生，說明該銀行太過關注對理財經(jīng)理的產(chǎn)品知識和業(yè)務能力培訓，而對其價值觀和職業(yè)操守的培訓力度相對不夠。

第二，該事件中華夏銀行嘉定支行負責人也購買了一定數(shù)額的該款理財產(chǎn)品，說明華夏銀行在分支行的管理過程中，對支行管理者授權過大，甚至對其經(jīng)營監(jiān)管存在漏洞，使得支行負責人能夠與一線理財經(jīng)理串通，違規(guī)操作理財業(yè)務，共同欺詐引發(fā)操作風險。

華夏銀行理財產(chǎn)品虧損事件，折射出我國商業(yè)銀行尤其是中小股份制商業(yè)銀行，客戶營銷崗從業(yè)人員整體綜合素質參差不齊。截至2014年3月24日，身陷“中鼎”理財產(chǎn)品糾紛的華夏銀行前理財經(jīng)理濮某，被以非法吸收公眾存款罪判決有期徒刑四年零九個月。

四、我國中小股份制商業(yè)銀行人力資源管理變革與創(chuàng)新的措施

中小股份制商業(yè)銀行人力資源管理方面存在的漏洞，將會引發(fā)各個環(huán)節(jié)的操作風險，同時影響銀行的聲譽。本文就如何降低中小股份制商業(yè)銀行的操作風險發(fā)生率，加強人力資源管理創(chuàng)新提出以下措施。

1.堅持戰(zhàn)略導向，建立科學的績效評價指標。將戰(zhàn)略目標指標分解到中小股份制商業(yè)銀行的各個分支機構、組織部門直至崗位，逐步形成個體績效和總體績效相互聯(lián)系、相互支撐的有效戰(zhàn)略局面。重點加強績效評價的流程再造，實施有針對性的績效計劃、績效評估和績效激勵等管理步驟，從而發(fā)揮績效管理實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、溝通員工意愿、激勵員工、提升員工職業(yè)發(fā)展路徑的功效。

2.加大員工培訓投放，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。中小股份制商業(yè)銀行應在全行上下形成濃厚的銀行文化氛圍，即相互合作、相互信任、目標一致、鼓勵創(chuàng)新。在培訓過程中，注重培養(yǎng)員工科學的方法，即與銀行業(yè)務發(fā)展緊密結合，滿足廣大員工在業(yè)務、技能方面的需求；注重培訓當代中小股份制商業(yè)銀行經(jīng)營理念以及員工綜合素質。并及時為員工職位發(fā)展道路進行全面規(guī)劃，明確職業(yè)發(fā)展目標，為實現(xiàn)各個階段的目標對員工的知識、技術和能力進行持續(xù)開發(fā)。

3.建立兼具公平和效率的薪酬管理體系。堅持市場化為導向，對內公平要求薪酬分配根據(jù)員工崗位級別的高低、個人能力的大小以及實際績效程度，來適當拉開分配差距，并把這種差距控制在科學合理范圍內，兼顧公平。人力資源管理部門可設立薪酬福利同業(yè)比率，針對中小股份制商業(yè)銀行與同業(yè)競爭對手之間的薪酬福利情況進行實時監(jiān)測，為其調整薪酬結構提供重要的參考依據(jù)。

篇10

［關鍵詞］豪斯綜合激勵模型;銀行職員;職業(yè)倦怠

［中圖分類號］F832 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）31-0058-02

1 銀行職員職業(yè)倦怠的成因分析

銀行職員的職業(yè)倦怠,即是在多元化的社會背景下,面臨復雜的工作任務而職業(yè)價值和社會地位不能被有效認同的情況下所產(chǎn)生的一系列消極的情感、意識和行為方式的反應。引發(fā)職業(yè)倦怠的原因主要有以下幾個方面：

一是工作重復,競爭壓力大。銀行職員每天的工作大多是重復勞動,總是與數(shù)字和金錢打交道,數(shù)據(jù)的微小錯誤都可能面臨著極大的金額風險,“短款自賠”的要求使銀行職員難免產(chǎn)生數(shù)字化“緊張”,數(shù)據(jù)與鈔票的重復核對不同程度上強化了員工的心理焦慮感。另外,在業(yè)務上,同事之間也有競爭壓力,由于銀行職員在完成日常工作的同時,還兼有理財產(chǎn)品等其他銀行產(chǎn)品的推介職能,這些都直接與個人的績效掛鉤,因此表征壓力與結構性壓力結合,使得銀行職員感到精疲力竭,工作熱情遞減,導致職業(yè)倦怠。二是社會評價度不高。銀行作為一個服務性的窗口行業(yè),難免有市民對銀行職員的工作缺乏理解和寬容,使銀行職員的付出不能得到客觀的評價。隨著同業(yè)競爭日益增強,市民維權意識的提高,人們對銀行職員的預期增高,加之媒體的廣泛關注,這都給銀行職員的工作帶來隱形的壓力。銀行職員也需要社會支持,當社會對其工作的認可度降低,勢必對銀行員工造成負面影響,誘發(fā)職業(yè)倦怠。三是外在壓力大。銀行作為服務行業(yè),面對不同的客戶群,必須實行微笑服務,員工在工作中應盡量避免表達消極情緒。盡管隱藏消極情緒可以減少人際沖突,提高工作效率,但是長此以往會使銀行員工的情緒性壓力隱性化,“負壓”增大,作為社會角色中的銀行職員,壓力引申和影響到其他角色群,造成角色模糊和緊張,如此循環(huán),銀行職員對待工作情緒衰竭,工作效率降低,從而引發(fā)職業(yè)倦怠。四是職業(yè)目標茫然。銀行“金字塔”式的組織結構形式,使得員工職位越往上升,晉升的機會就越少,處在“職業(yè)高原”上的銀行員工對自己未來職業(yè)發(fā)展的方向感到迷茫,在工作中表現(xiàn)為對現(xiàn)任工作冷漠,沒有激情,消極怠工,工作缺乏方向感和創(chuàng)新能力,時間過長就會感到心理受挫,產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

銀行職員體驗到職業(yè)倦怠后不僅會影響個人的身心健康和職業(yè)生涯,更會因為消極的工作態(tài)度而影響銀行日常工作的順利開展,進而影響銀行的效益。

2 豪斯綜合激勵模型的簡要解析

3 豪斯綜合激勵模型在緩解銀行職員職業(yè)倦怠中的應用

恰當?shù)募顚τ诩ぐl(fā)銀行職員的工作積極性、緩解工作倦怠具有重要意義。根據(jù)豪斯綜合激勵模型,在實際工作中提高激勵水平應從內外激勵兩方面入手。因此,本文將從該模型公式右端的后兩項著手,探討通過強化內外激勵,充分調動員工的工作積極性、緩解其工作倦怠的方法。

（1）提高內在激勵EiaVia。第一,銀行員工要學會積極地情緒勞動管理。Hochschfld將“員工在工作中為了使顧客快樂,而根據(jù)情感規(guī)則來偽裝情緒過程中所付出的努力”稱為情緒勞動(Emotional Labor）。積極心理學家Fredrickson(2002)提出了“積極情緒擴建理論”(the broaden―and―build theory of positive emotions),該理論認為在積極情緒條件作用下,人會有多種行為(或思想)選擇,甚至會創(chuàng)造出前所未有的新行為、新思想；反過來,當個體運用各種方式來表達自己的積極情緒時,對積極情緒的體驗又會更深刻、更徹底,這本身又會促使個體不斷地去創(chuàng)造條件復制這種積極情緒體驗。銀行員工在工作中表達積極情緒可以不斷發(fā)揮積極情緒的擴建功能,充分增強自己對工作的控制感和主動性,從而創(chuàng)造性地開展工作；表達積極的情緒可以使銀行員工與領導、同事保持和睦的關系,及時獲取周圍人對自身工作成效的反饋,獲得有效的社會支持,體驗到成功和成就感；當銀行員工把表達積極情緒廣泛應用到工作和生活中時,會以更積極的態(tài)度看待由表面行為導致的高工作要求,以樂觀的心態(tài)對待個人職業(yè)發(fā)展前景,有效地緩解職業(yè)倦怠。第二,主動調整心態(tài),學會自我減壓。銀行職員應主動調整自我認知,使內心感受和外在情緒表現(xiàn)一致,盡量少地隱藏消極情緒,通過體育運動、情緒宣泄、放松訓練、心理咨詢等方式處理消極情緒。有研究表明,包括談話、傾聽以及表達關心或同情的情緒性社會支持有助于消除職業(yè)倦怠,尤其是正性內容的談話,如討論工作中積極的內容與職業(yè)倦怠的增加表現(xiàn)為負相關。因此,銀行職員應加強與家人、同事之間的溝通和交流,建立和諧的人際關系,削減工作倦怠感。第三,完善員工培訓體系,提高員工履崗能力。金融行業(yè)的發(fā)展日新月異,銀行可以從實際出發(fā),制訂分層次、多形式的培訓計劃,幫助員工更新知識,提高技能,從而提高他們的自我認同感,增加其工作滿意度,調動員工的工作熱情。第四,做好職業(yè)規(guī)劃,完善自我激勵。銀行管理層要重視員工的職業(yè)生涯設計和規(guī)劃。為員工的前途著想,才能體現(xiàn) “以人為本”的指導思想。根據(jù)員工的知識結構和工作能力，使職工在銀行有三種職業(yè)前途可選擇：管理型、專業(yè)型和操作型。而每一種職業(yè),還應有不同的等級。當每一個員工跨入銀行的大門時，他可能體會到將來會有什么樣的職業(yè)前途,通過他的努力,在若干年后,他又會達到什么樣的職位,這樣,才能讓每一位員工都能有一個奮斗的目標,激發(fā)其努力實現(xiàn)人生價值,實現(xiàn)發(fā)展留人。事實表明,在知識經(jīng)濟條件下企業(yè)最終的競爭優(yōu)勢在于其學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力。為此,積極創(chuàng)建“學習型組織”,通過實行不同層次的教育和培訓,使員工觀念不斷更新,知識不斷優(yōu)化,素質不斷提高,使員工覺得工作有目標,自身有發(fā)展,有效避免職業(yè)倦怠。

（2）提高各種外酬激勵效果之和Eia[DD(]n[]j=1[DD)]EejVej。第一,優(yōu)化薪酬結構,創(chuàng)造福利制度。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念,薪酬分配具有補償、激勵、調節(jié)等作用。在銀行職員的薪酬分配上既要注意絕對薪酬,也要注意相對薪酬,可根據(jù)工齡和崗位職責,工作難度和工作量的大小,區(qū)別對待。同時應充分考慮到銀行員工由于行業(yè)原因,通常需要中午、周末或節(jié)假日加班,年休假制度得不到落實,可采取調休、經(jīng)濟補償?shù)确绞?在員工福利中予以體現(xiàn)。合理的薪酬結構,既能保證銀行職員的收入,穩(wěn)定工作心態(tài),同時這也是對員工工作的積極認可,激勵員工工作的積極性。第二,推進績效考核,開展成就激勵。美國心理學家戴維•麥克利蘭指出,“成就需要”是人對挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求,是一種到達理想境界的內在推動力量。對銀行員工工作業(yè)績進行正確評價,并給予合理的評價和表彰,是滿足其成就需要,激發(fā)員工積極性,增強競爭意識的重要手段。要建立以工作業(yè)績?yōu)楹诵牡目茖W績效考核制度,考核內容要量化,建立全面的、科學的、可操作的考核指標體系,并通過集體考評、個人自評、同事考評等三個層面結合進行綜合評比,考核要公開、公正、公平,不要流于形式,使之真正成為約束、激勵的一種手段,同時根據(jù)評比結果建立良好的表彰獎勵機制,要定期大力表彰員工中的優(yōu)秀人員,可以通過有力度的物質獎勵,或是為其提供學歷深造、學習訪問、旅游等機會,使優(yōu)秀的員工實現(xiàn)其成就需要,同時為其他員工樹立好的榜樣。第三,推進銀行企業(yè)文化建設,營造環(huán)境激勵。環(huán)境激勵即是指用一種工作機制激勵人。培育良好的企業(yè)文化將有助于營造良好的環(huán)境激勵。企業(yè)文化是一種以激發(fā)人的潛能、以人為中心的管理方式,只有有了滿意的員工,才會把滿意的心情帶到工作中去,才會有滿意的客戶,才會實現(xiàn)滿意的績效。所以,要堅持把“以人為本”的思路貫徹在文化建設的全過程,關心員工、理解員工、尊重員工,重視員工的滿意度,培育其“主人翁意識”,最大限度地調動員工的積極性、主動性,增強其使命感、歸屬感、榮譽感,從而有效緩解員工的職業(yè)倦怠。第四,建立全新的升遷制度,實行多渠道晉升。銀行應更多地在非垂直晉升方面增加附加值,開辟網(wǎng)狀職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑等多維職業(yè)發(fā)展模式,為員工提供更加廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。銀行員工中多是工齡不長,朝氣蓬勃的年輕人,可根據(jù)員工職業(yè)性向的不同,為其開辟技術人員通道、管理人員通道等多種職業(yè)發(fā)展途徑,摒棄提升過程中的論資排輩現(xiàn)象,使晉升過程透明化,體現(xiàn)公平公正。