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關鍵詞：非營利性醫院；籌資管理

在我國醫院中，非營利性醫院通常是政府舉辦的公益性醫療單位，無論數量，還是規模、技術、實力，在衛生系統中均占有絕對的主導地位。長期以來，非營利性醫院相當部分主要依靠財政補助維持其運轉和發展，隨著醫藥管理體制、醫療保障制度改革的深入、財政補助弱化、醫療競爭加劇，部分醫院的資金短缺已影響到醫院正常的運行、發展，為此，非營利性醫院籌資管理已成為其財務管理越來越重要的內容和事項。本文就此問題做初步探討。

1非營利性醫院籌資的概念、目的和原則

非營利性醫院籌資是指非營利性醫院通過各種合法方式，為醫院醫療業務活動、投資活動、醫療競爭活動、管理活動籌集必要的資金，保證醫院正常經營發展的資金需要，維持醫院正常運行和發展的管理活動。非營利性醫院籌資的最終目的，通常可以概括為維持正常經營、發展新業務、加強競爭能力。對醫院正常業務維持籌資通常為短期性籌資，對發展新業務、加強競爭能力籌資通常為長期性籌資。非營利性醫院籌資通常應堅持方式合法、風險最小、成本最低、規模適當、方式簡便及時、確保償還的原則。

2非營利性醫院的籌資方式

非營利性醫院籌資按醫院是否對籌入資金享有所有權分為資本籌資和舉債籌資，按籌入資金限期的長短分為長期籌資和短期籌資。

非營利性醫院長期籌資方式一般包括：政府財政補助、醫療項目合作、接受慈善捐款、融資租賃、經營租賃、吸收投資、資產轉讓、外國政府及組織借款、政府財政貼息借款、固定資產借款、發行債券等。非營利性醫院短期籌資方式一般包括：商業信用、應付票據、短期借款等。

2.1政府財政補助政府財政補助是非營利性醫院籌資重要的方式之一，其籌資額占醫院籌資額比例視醫院規模、業務、人員、床位、科研等系列因素確定。財政補助一般區分為經常性補助和專項補助。經常補助往往納入財政預算相對穩定，專項補助一般視醫院科研、業務范圍擴展、新技術應用、規模擴展等因素確定，但主要依靠醫院自身努力爭取。為此，非營利性醫院應與相關部門保持良好關系，爭取更多的財政補助。非營利性醫院爭取財政補助籌資的核心是爭取盡可能多的科研項目、新技術項目、基礎衛生項目及其他醫療新項目。

2.2醫療項目合作醫療項目合作是非營利性醫院利用技術、場地、醫療人員、病員資源及其他與合作單位共同開展醫療業務，以擴大業務范圍、增加收入、減少投入的一種籌資方式。隨著經濟發展，該種方式在非營利性醫院籌資中越來越得到廣泛應用。醫療合作方式非常繁多，具體應視項目確定。項目合作中一般由使用方提供資金、技術、場地、設備等。醫療項目合作只要能增加醫院收益、提高知名度、擴大影響、有利服務病員，都可作為非營利性醫院籌資決策考慮的范圍。

2.3接受慈善捐款在很多國家，接受慈善捐款是醫院籌資的主要方式和資金來源之一。我國因政策、政府引導、相關宣傳及其他原因，在絕大部分非營利性醫院中，接受慈善捐款籌資額基本沒有，這不僅是非營利性醫院籌資應予以考慮的重點，亦是政府管理應予以考慮的重點。

2.4融資租賃融資租賃是出租方將資產租賃給醫院，醫院分期支付租賃費，到期資產歸醫院所有的一種特殊租賃方式。隨著我國金融體系、資本體系的健全完善，該種方式已在醫療行業中逐步得到應用。因其具有租期長、風險低、報酬大、支付壓力小、租約不可撤銷等特點，目前已是國外醫院進行大型醫療設備投資的主要方式。我國相當部分醫院在這方面了解極少，應是非營利性醫院籌資考慮的重點。在我國醫院規模、實力均較弱的情況下，充分利用融資租賃擴大醫療業務范圍，不失為我國非營利性醫院籌資業務的重點。

2.5經營租賃經營租賃與融資租賃方式基本相同，只是其租期較短，租期滿后資產一般不歸醫院。目前其醫院中小設備使用經營租賃較多。經營租賃的租賃費可以是等額的，亦可以是遞減的。非營利性醫院在籌資決策中，應加強與相關租賃單位溝通、合作，利用經營租賃節約籌資成本。

2.6吸收投資對非營利性醫院，因其資產屬國有資產，其吸收投資的投資者范圍只能是國有企業。但就醫院本身而言，吸收投資是籌資方式中風險最小的，且有利于加快醫院壯大發展。非營利性醫院吸收投資一般需要履行相應的批準手續。

2.7資產轉讓非營利性醫院將一部分資產轉讓變現，將其資金用于更需要的業務與項目，以促成醫院“兩個效益”最大化，亦是非營利性醫院籌資的方式之一。

2.8外國政府及組織借款目前，國際上有大量的政府及組織，為支持醫療事業發展，利用非常優惠的條件向發展中國家發放醫療貸款。我國相當部分醫院因信息、與相關部門溝通、管理等原因，對此了解極少，其相應的程序亦不了解。外國政府及組織借款具有條件優惠、利率低、期限長、借款額度大、設備免稅等優點，但外國政府及組織借款同時亦具有匯率風險。

外國政府及組織借款申請項目的步驟：（1）編制項目建議書和申請書等；（2）向當地發展和改革委員會和衛生主管部門提出申請；（3）當地發展和改革委員會和衛生主管部門向省發展和改革委員會和衛生廳提出申請；（4）省發展和改革委員會批準定項并上報財政部；（5）醫院與借貸商簽訂外貿合同；（6）財政部批準項目后，委托銀行進行評估，并上報總行；（7）中方總行與外國銀行簽訂貸款協議，商務合同生效；（8）當地銀行與醫院簽訂還款協議；（9）正在執行，供貸方放貸。

2.9政府貼息借款政府貼息借款具有政策補助和商業融資的雙重功能，其銀行借款的本金由醫院歸還，利息由政府補助。政府貼息借款是政府的一種投入模式，限于政府財力，貼息借款的規模應該限制在政府財力可承受范圍，因此就存在一個確定投資重點問題。

貼息項目報批程序：（1）申請立項，編制項目建議書，向財政和衛生部門提出申請；（2）基本建設項目要向發展和改革委員會申請批復立項；（3）編制可行性研究報告；（4）申請銀行貸款；（5）落實還貸和付息責任。

2.10固定資產借款固定資產借款是醫院因進行固定資產投資向銀行借入固定資產投資專項借款的籌資行為，其利息由醫院承擔。固定資產借款利率相對于短期借款高，因其到期還款壓力較大，并可能因此影響醫院經營，一般在醫院籌資決策中不輕易使用，具體應根據醫院預期現金流量、還款資金來源、實力、發展戰略等確定。

2.11發行債券因我國對債券發行管制較嚴，在理論上雖然醫院可以發行債券，但實際運作中，醫院發行債券幾乎是不可能的。因債券發行成本高、風險大等因素，非營利性醫院通過發行債券籌資基本在現階段是不可行的。

2.12商業信用商業信用是非營利性醫院利用預收醫療款、延期支付藥品款、延期支付設備款、延期支付材料款、收回保證金等方式籌資的行為。商業信用目前是我國大部分醫院籌資的主要方式之一，因其不承擔利息，嚴重損害了藥品生產企業、醫療器械生產企業、醫療設備生產企業利益，目前，已引起財政部、衛生部等高度重視，在相當程度上，非營利性醫院過多采用商業信用籌資易發生對金融資產安全的負面影響。2.13應付票據應付票據是在商品買賣中購買方或其銀行開給銷售方的一種遠期承兌合約憑據。我國因政策原因，相當部分醫院目前還不能采用應付票據方式籌資，但隨著經濟發展，今后，該種籌資方式將逐步在醫院得到應用。應付票據具有方便、風險小、成本低等特點。

2.14短期借款短期借款是指非營利性醫院向銀行或非銀行金融機構借入的償還期在一年以內的款項。近年來，由于企業的銀行貸款風險較大，所以銀行借款向醫院轉移的份額越來越多。原則上短期借款只能用于非營利性醫院資金周轉，不能用于長期資產購置，否則，將可能因此影響醫院持續經營。

在非營利性醫院籌資方式決策中，不僅應保證籌資成本最低，同時，還應保證籌資風險最低、最有利于醫院發展。在大多數情況下，醫院籌資均是復合采用若干籌資方式的組合，具體怎么組合，均應以籌資成本最低、籌資風險最低、最有利于醫院發展為前提。

3非營利性醫院籌資管理的注意事項

3.1降低籌資成本非營利性醫院籌資必須保證籌資成本最低，降低籌資成本的方法很多，但通常可歸納為以下幾種途徑：合理確定籌資期限；合理確定籌資方式；合理的籌資組合；提高籌資效率；加大商業信用負債；加強與相關籌資關系人、籌資對象的溝通與合作。

3.2控制籌資風險醫院籌資通常包括資本籌資和舉債籌資。

3.2.1資本籌資資本籌資對非營利性醫院基本沒有太大的風險，但相對于醫院管理層而言，因其資本一般均有回報率要求，會因此對醫院管理層形成相應的管理壓力。對醫院所有者，如采用吸收增加投資者方式籌資，其原有投資者可能因此而喪失對醫院的控制權，最終影響其投資策略、投資戰略等事項。為此，無論是醫院管理者還是投資者，在籌資決策中，都應注意保護其自身的利益，保證其自身風險最小。

3.2.2舉債籌資對醫院舉債籌資，其籌資風險一般表現為：債務到期，醫院無法歸還，債權人可能因此對醫院進行訴訟、凍結財產及其他法律措施，由此，將可能直接影響醫院經營，甚至使醫院停滯發展。在評估舉債籌資風險時，一般應考慮債務到期醫院是否有足夠的現金歸還，同時，還應考慮醫療服務收益是否大于其籌資成本，并保證不因籌資而影響醫院持續經營。

3.3加強籌資策劃非營利性醫院籌資應注意保證醫院資本結構和負債結構的合理性。醫院資本結構管理常用的財務比率指標為資產負債率、權益比率、流動比率、速動比率。根據醫院行業情況、我國相關政策、醫院風險度、醫院盈利能力分析，醫院資產負債率如超過65%、權益比率如低于35%、流動比率小于2、速動比率小于1，醫院所有者、醫院、醫院債權人都將面臨極大風險。在醫院負債結構管理中，應盡可能加大無息負債比例，縮小有息負債比例。在長短期負債管理中，為保證醫院經營發展，在資金成本最低的情況下，應盡可能減少流動負債比例，加大長期負債比例。此外，非營利性醫院籌資應能滿足醫院資產更新、競爭、發展、業務擴張等需要；應考慮現金周轉、資金時間價值、機會成本、效率等因素；非營利性醫院籌資方式對醫院所有者（投資者）、醫院本身、醫院管理層、醫院員工、醫院債權人、醫院供應商、醫院病員、政府等利益均可能形成影響，醫院籌資決策中應注意保護相關各方利益，并嚴格遵守法律規范；非營利性醫院籌資應制定相應的管理制度，并經醫院所有者、院長辦公會等討論通過；醫院應成立籌資管理、決策機構，管理籌資行為，醫院籌資額度須通過授權審批確定。

4非營利性醫院融資案例

4.1融資租賃

4.1.1案例資料某地中心醫院新建綜合醫療樓后，為增強醫院競爭力，通過融資租賃方式為新大樓配備監護室及手術室的基本醫療設備。他們的做法是：由中心醫院向供應商GE租賃CIC2套、監護儀16套、心電處理系統1套、麻醉機4臺。租賃物件金額278萬元，租賃年限3年（36期）。保證金按融資額的15%，即41.7萬元收取，月還款額為9.2萬元。租賃期滿設備歸醫院所有。

4.1.2評析隨著衛生體制改革的進一步深入和醫療市場競爭加劇，醫院生存和發展所面臨的一個突出問題就是因為財政補助的弱化而導致的資金來源減少，加上各大醫院進入大規模改造期，給醫院的發展帶來諸多困惑，如何破解這個難題，融資租賃在醫療市場上的出現，給醫院決策者提供了一個籌集資金重要通道。

融資租賃與銀行貸款不同，是融物與融資的結合，供貨商根據不同醫院經營狀況設計不同的租金償還金額和期限，手續簡便，無需任何抵押。醫院平時交租金就可擁有使用權，租期滿后醫院可獲得租賃設備設施的所有權。醫院可以在不投入資金或投入很少資金的情況下就可以使用到先進的設備。

融資租賃的特點：（1）租賃期時間較長，一般最低達到租賃資產使用年限的75%以上；（2）風險和報酬轉移較大，實質上把資產所有權有關的風險和報酬轉移給承租方，最終實現所有權的轉移；（3）租金支付形式是按出租方固定資產的價值和利息分期支付，實質是一種分期購買設備的形式；（4）因為融資租賃有關的主要風險和報酬實質上已經轉移給承租方，所以醫院可以有資產提取修購基金；（5）租賃契約通常不能取消。

在醫院資金暫時困難的情況下，采用融資租賃方式租賃先進醫療設備，對醫院來講，是一種“多贏”，不僅可緩解醫院的資金緊張問題，更重要的是能加快提升醫院檔次，促進醫院學科建設，增強醫療市場競爭能力，所以融資租賃越來越被醫院高層管理者所接受。

4.2回租租賃

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關鍵詞：中小企業；財務管理；標桿管理；薪酬管理

中圖分類號：F244.3 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）02-0130-02

企業要謀求科學的發展，就要在管理上下功夫，標桿管理是市場經濟發展的必然產物，是一種更為科學和先進的管理模式，是企業獲得一流競爭力的開放式管理方法。將標桿管理的方法運用到企業財務管理中的薪酬管理，將是一種實效的管理方法。結合實際，我們首先來探討一下標桿管理在中小企業財務管理中的薪酬管理的應用。

一、中小企業現狀及財務管理問題

據研究資料統計確定：在我國目前的各類企業中，大型企業所占的比重尚不足百分之一，其余的百分之九十九都是中小型企業。中國經濟發展的現階段，中小企業的重要作用已逐漸為人們肯定。

雖然我國中小企業數量巨大，并且在社會的發展中創造了極大的經濟價值，但是實際上中小企業的處境還是非常艱難和令人尷尬的，特別是近些年來，全球各地經濟危機頻發、行業競爭日益加劇、國際經濟環境多變等各種狀況輪番出現，使得中小企業的生存狀況越發堪憂。由于中小企業在財務管理方面存在管理觀念陳舊、模式僵化；企業資金不足、抗風險能力差；投資能力較弱、投資水平有限；財務控制薄弱、資金監控不到位等問題，導致我國中小企業的生命周期普遍超短，據統計，我國的中小企業的平均壽命僅為2.5年；而歐美企業的平均壽命為四十年，遠遠高于我國的不均數值。究其原因，很大一部分都是因為我國中小企業的財務管理在自身內部和外部環境方面都存在嚴重問題。要改變這種不科學的管理模式，一個是要靠企業的自我調整，根據自身的行業特點制定切實可行的財務管理制度和用人機制；二是中央政府統一調控，制定行業科學的管理標準和惠企政策，讓企業真正強大起來，保護中小企業的發展。

二、標桿管理應用的必要性和可行性

所謂的標桿管理：是指一個組織瞄準一個比其績效更高的組織進行比較，以便取得更好的績效，不斷超越自己，超越標桿，追求卓越，組織創新和流程再造的過程。

實施標桿管理就是站在高起點上進行規范管理企業財務，以便取得更大的經濟效益。這種能發現新目標、具有合理性和可操作性的工具，有著其它管理工具所不及的以下幾大優勢：一是新思路優勢，標桿管理為企業提供新思路、新理念、新模式，同時提供優秀的管理手段；二是新策略優勢，標桿管理站在巨人的肩膀上，俯瞰全行業甚至更廣闊的全球尋找基準，制定更優秀的管理策略和方法，突破了企業的職能界限和行業邊界；三是模仿性優勢，標桿管理通過向最優秀的企業管理模式學習，建立一整套全新的適合自己企業發展的管理模式和決策，超越被學習的企業；四是新理念優勢，標桿管理借鑒其他優秀企業的成功經營理念，取長補短，確定自己的獨特經營理念，理念的創新超越其他企業；五是新速度優勢，標桿管理涉及為獲取競爭優勢而搜尋、發現和創新思維的全過程，能確保自身的創新速度超過競爭對手。標桿管理作為優秀的企業管理新模式，在企業薪酬的管理中是不可替代的。這是因為：首先，標桿管理有助于企業站在長遠發展的戰略高度確定未來的薪酬目標；其次，標桿管理通過對企業薪酬結構的合理性與優秀企業進行對比分析，可以發現薪酬體系中存在的問題，以便及時改正；再次，標桿管理可以滲透企業的內部，挖掘和發現影響企業薪酬體系不合理的各種因素，及時有效地規避不合理的薪酬策略，合理整改企業的薪酬制度，推動企業的快速發展。

三、標桿管理在企業薪酬管理中的作用

標桿管理作為企業財務管理中的優秀管理機制，在現代企業管理中是不可或缺的。作為先進的管理模式，標桿管理將普遍為中小企業所接受。標桿管理在企業中的作用主要有以下幾方面。

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【關鍵詞】稅務籌劃；財管管理；活動；應用

隨著我國經濟的不斷發展，各類企業都在快速發展，國家對其的管理也越來越重視，在法律制度上，有了許多規范。其中較為重要的稅收項目，作為國家國庫收入的來源，國家對此非常的重視，對企業的稅收有著細致的規定。這一方面提高了國家的國庫收入及對企業的管理力度，在另一方面也給企業帶來的一定的負擔，成為制約企業發展的因素之一。因此，稅務的籌劃工作逐漸引起管理者的重視，成為管理層的日常工作之一，具體的應用已滲透到企業建設、經營、發展及最終獲得利潤的各個方面。

一、稅務籌劃的內涵

稅務籌劃是指納稅人在充分了解國家相關法律法規前提下，對于企業的各項事務，如籌資活動、日常經營、投資活動到最后利潤分配等環節進行有效統籌規劃，在保證企業正常經營的前提下，制定最為合理的納稅方案，從而使企業在繳完稅額后利潤達到最大的綜合管理過程。其與偷稅偷稅的最大區別在于，偷稅漏稅是在違反國家法律法規的前提下，弄虛作假，獲得非法的利益，必然會受到相應的處罰。稅務籌劃則是在遵守各項法規的前提下，對企業自身的各項活動進行調整，而達到合理避稅、利潤最大化的過程，是一種合法經營策略。

二、稅務籌劃在財務管理中相關應用

1、資金籌集方面。一類是權益性籌資。該類性質的資金籌集方式主要是發行股票、留存收益、吸納直接的投資等。由于該方式的特殊性，其支付的股息無法在企業的稅前利潤中減除，減稅的效果極其有限。企業將通過各種方式累積的留存收益投入到經營活動中，隨之出現的稅收需要企業自身進行承擔，因此一般來說，權益性資金籌集在減稅上并沒有較大的優勢，不是理想的籌劃方案。第二類是負債籌資。負債資金籌集的方式有銀行貸款、企業間的借款、發行債券等。該方式所需要支出的利息等，可以在稅前進行扣除，減少利潤，企業的應繳稅款會相對減少，具有一定的減稅作用。如果企業的利息與稅收的比值超過年利息率，需要提高負債資本在總體資金中的占比，以一高權益資本的收益效率，在財務方面，形成杠桿現象，可以有效的減少企業的稅收負擔，并保證股東價值達到最佳狀態。國家在這一方面有著明確的規定，指出通過發行債券籌集資金和銀行借款支付的利息應在稅前將其減除，如果是通過向非金融機構或者一般企業借款進行支付的利息，不超過當前金融機構的利率的部分可以在稅前減除，但是超過的部分則不允許在稅前減除。因此從減稅的角度看，應將負債籌資的比例作為參考的指標之一。

2、日常經營活動。包括三方面，一是存貨計價方法。企業在發出存貨是一般使用先進先出法、個別計價法、后進先出法、移動平均法等方式進行計價，選擇上述哪一種計價方式，都會給發出存貨的成本帶來不同的影響，從而造成銷售成本的波動。如果出現物價上漲的情況，可以選擇后進先出的方式。年度的后期存貨量較少，成本較高，應將其利潤押后到下一個年度，一邊將繳稅的時間一并押后。在回落后，可以選擇先進先出方式，年度后期的存貨的成本為當前成本，銷售成本則按照高價計價，也讓可以將利潤押后至下一年度，也將繳稅時間延長至后一年度。二是固定資產折舊。固定資產的折舊計算方法分為直線折舊法和加速折舊法，不同的折舊方式計算出的折舊額是有較大區別的，成本的計算項目也不盡相同。在同一比例稅率的制度下，每一年的所得稅稅率沒有搏動的環境中，應采用加速折舊法；若果出現今后所得稅的稅率有變化，且越來越高，應采用平均年限法進行折舊計算，能夠有效減少稅收額。三是銷售過程。在銷售過程中的稅務籌劃包括銷售收入的確認和混合銷售行為兩個部分，二者均是對稅收額度影響較大的因素。在各種不同的付款方式，確認銷售收益的時間有許多區別。企業則應通過各種方式將該確認時間延后，即延遲納稅履行的時間，降低該時期內的現金流動量，達到延緩納稅的目的。在混合銷售方面，我國的稅法中明確指出，如果混合銷售中，增值稅為主要，需要一并繳納增值稅稅額，若營業稅為主要，則需要一并繳納營業稅稅額。企業的管理人員可以根據具體的情況，合理配置需要繳稅的貨物及無需繳稅的勞務的占比，確認稅額最少的安排計劃。

3、投資活動。一是投資方式。企業從事投資活動是，其出資方式十分豐富，包括現金投資、機器設備及廠房建筑物等固定資產投資、土地使用權及其他產權等。如果企業的投資方式為固定資產及無形資產投資，在上述資產的運作過程中，應分期計算折舊或者攤銷項目，固定資產的折舊應在稅前進行減除，從而減少所得稅的稅額。在無形資產攤銷方面可以將其視為管理費用，在稅前將其減除。

4、利潤分配方面。在利潤分配為方面，如果企業的性質為股份有限公司，則應將股利作為利潤分配的主要形式，包括現金股利、股票股利等。上述兩種利潤的分配形式在稅法中有不同的規定，現金股利需要繳納個人所得稅，而股票股利則不需要。所以，基于上述政策，企業在股利的實現形式上，應合理調整相應比例，減少當期的現金流動量，適當減少股東的稅負負擔，保護股東的利益。

三、總結

稅務籌劃并不是一項單一的工作，而需要管理者從整體上進行把握控制，在企業的資金籌集、日常經營、投資活動及利潤分配等整個企業活動的環節，及其各個細節方面進行系統的統籌規劃。現代我國的企業稅務籌劃還處于探索階段，并沒有完全形成完整的理論及實踐機制。上文僅從一般理論的角度闡述了稅務籌劃在財務管理中的應用，而每個企業的實際情況會有許多區別，管理者需要在企業的實踐活動中對本企業的情況進行全面深刻的分析，并針對企業經營的特點、方向及任務目標等，進行科學合理的計劃，探索出與實際情況相適應的充分發揮出稅務籌劃的優勢，提高企業的經濟效益和綜合競爭力，使企業能夠健康穩定的發展。

參考文獻

[1]李團團.稅務籌劃在企業財務管理中的應用[J].財會通訊，2010（32）.

[2]藺維紅.淺析企業財務管理中的稅務籌劃[J].中國鄉鎮企業會計，2010（10）.

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大學教育中思考比知識更重要。另外，綜合性大學的商學院還應該發揮融合與會通的資源優勢，推進經濟管理教育與大學內其他學科和院系融合。基于這些認識，近年來清華大學經濟管理學院進行了系列性改革。

清華EMBA的創新發展

中國的EMBA學生與MBA學生有很大不同。MBA學生平均年齡30歲左右，EMBA學生平均年齡40歲出頭； MBA學生對技能性知識的需求偏多；EMBA學生則需要的是再提高，需要更多思考對宏觀環境的理解、對企業戰略層面的把控和對人的管理。中國的EMBA學生也與國外的EMBA學生有很大的不同，國外的EMBA學生主要是企業當中從中層向高層過渡的人群。

因此，在中國發展EMBA項目唯有創新。經過多達13次的反復研討，我們在2012年底推出以清華EMBA全新課程體系為核心的清華EMBA創新發展計劃。經過將近兩年的運行，受到學生的好評。清華EMBA全新課程體系分為“天”、“地”、“人”、“通”四大模塊：①“天”是指企業經營的宏觀環境。②“地”是指企業經營的管理之道。③“人”是指企業領導者的領導力，也涉及企業倫理與社會責任。④“通”是指“會通”，包括古今會通、中西會通、文理會通、商工會通。

該課程體系要達到的培養目標是：知曉“天時”有高度，把握“地利”有深度，創造“人和”有溫度，“會通”八方有廣度。要實現這個目標，就必須超越過去的EMBA課程體系，搭建經濟管理學院與清華大學其他學院融合的平臺，充分發揮清華作為一個綜合性大學中的商學院的學術優勢。

在這個意義上，商學教育應該超越經濟學和管理學的狹義范圍。比如，在 “通”模塊中，我們開設有一門“清華探究”必修課。這門課程要帶領EMBA學生走進清華校內其他院系的實驗室，參觀清華校園內各處的文物，現場聆聽清華歷史。我們開設了“行知中國”自然篇選修課和“行知中國”企業篇選修課，借助多樣的場景式學習，開闊學生的視野，促進跨界的交叉整合。

培養職業型的MBA人才

我們推出新版清華MBA課程：①從以“術”為中心轉變為以“人”為中心，更加強調品格培養和軟技能開發，強調與人有關的溝通、倫理、領導力等。②加強學科整合和體驗式學習，首創出整合實踐項目，進行類似于臨床醫學式的授課，讓MBA在完成職能性和專業性課程之后，三四個人一組，完成一個從實踐中來的課題并提交結業報告。③加大全球視野和經歷。為MBA學生創造更多的國際交換和短期訪問機會。

MBA是一種強調實踐的職業型學位。但是目前的全國聯考更多評估的是學術潛力，這種考試和招生方式并不符合MBA的要求。因此，清華經管學院在全國聯考的框架下創造性地推出“綜合素養考評、提前條件錄取”的招生方式。

我們還推出MBA+X雙碩士項目。聯合清華校內的其他學院，鼓勵學生利用3年時間在取得MBA學位的同時再拿下另外一個碩士學位。

在未來的商學教育中，學科交叉與大學融合會更加興盛，體驗式學習和實踐將成潮流，創新創業教育的比重會越來越大，在線教育會繼續蓬勃發展，終身學習也會日漸主流。

反對短期功利主義的教師人事制度改革

大學教師畢竟從事的是創造性、思想性的工作，不是流水線上或程序化很強的工作。因此不能用計件制等通行辦法來評價、考核教師，否則很容易導致急功近利的短期行為。

為此，清華經管學院取消教師薪酬制度中的“計件制”，代之以“年薪制”。教師的基本年薪和工作任務組合包括教學、研究、服務。由學院成立的薪酬委員會確定每一位教師的基本年薪，并在3年合同到期時對教師進行全面審核。在實行“年薪制”之后就開始實行學術假制度：全職教師在學院服務每六年享受半年期全薪或一年期半薪學術假，可以去其他教學研究機構從事教學研究活動。同時，我們也做實了講席教授制度，并在教師聘用和晉升制度中實行了“準聘長聘制”。

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關鍵詞:戰略性薪酬管理　薪酬體系　績效管理

一、我國企業傳統薪酬管理存在的問題

    薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，無論是在國企還是私企，越來越受到管理者的重視。由于長期以來計劃經濟體制的原因，目前我國企業薪酬制度還存在許多問題，主要有以下幾點:

    （一)缺乏戰略性和整體性思維。企業要想在日益多變的環境中求得生存和發展，就必須選擇和確定自身的發展方向，并通過各種管理活動加以實現，薪酬管理也是實現這個目標的重要組成部分。目前國有企業的管理者在進行企業薪酬制度設計時往往只是單從一個方面或者角度出發，而沒有從戰略上和整體上去設計企業的薪酬制度，這對于一個企業的發展是致命性的。

    (二)考核和分配缺乏依據。一方面是沒有把例行性考核結果與薪酬分配掛鉤，而是完全由管理者來決定。另一方面是表面上由公司考核，而且規定了考核如何與分配配掛鉤，但是實際上該考核缺乏可操作性或無效性。因此，建立合理的考核制度，增加分配的透明性成為突破傳統薪酬管理制度瓶頸的關鍵。

    (三)傳統薪酬制度不健全。傳統的薪酬制度主要是按品位分類，而不是按職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。這就造成了傳統企業管理中薪酬分配以資歷和年齡為導向，而不是以能力和績效為導向，結果就是嚴重制約了員工工作積極性和創造性的發揮。

    (四)分配形式不夠合理。分配形式一般分為經濟形式與非經濟形式。改革開放前，企業偏重非經濟形式忽視濟形式。現在許多企業往往更注重經濟形式而忽視了非經濟形式，這就造成員工只關心其個人利益，缺乏對企業的忠誠度。在經濟分配形式中，工資、獎金、津貼、股權、福利等諸多形式只成了員工應得的報酬和謀生的手段，缺少了應有的激勵。

二、戰略性薪酬管理的內涵及其體系設計

    (一)戰略性薪酬管理的內涵。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇認為戰略薪酬即將薪酬上升到企業的戰略層面，來思考企業通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業的競爭策略，并幫助企業獲得競爭優勢。根據以上定義我們可以這樣理解:戰略性薪酬管理是以企業發展戰略為依據，根據企業某一階段的內外部情況，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的活動。

    (二)戰略性薪酬管理的設計體系。戰略性薪酬體系的構建并不是一墩而就的，具體來說，戰略性薪酬體系設計大概包括以下幾個方面:

    1.對薪酬的意義和目的作出初步預測和評估。任何行動，在我們做出決策之前都要對它的意義和目的進行初步試驗以減少其盲目性，合理的薪酬體系的設計也不例外，這要求對企業所在的行業情況以及企業計劃怎樣在此行業中競爭做出了解，對員工的價值觀、社會、經濟、政治和文化環境同樣做出分析。因此，在進行薪酬體系設計時應首先考慮員工不同的薪酬需求，為合理的薪酬體系的建立做出良好的鋪墊。

    2.要使設計出來的戰略性薪酬體系同企業經營戰略和環境相匹配。利用SWOT分析策略，對企業所處的內外環境和經營戰略進行充分的分析，開發支持企業經營戰略、提升企業競爭優勢的戰略性薪酬。這就要求企業的管理者在設計薪酬體系時高瞻遠矚，站在總體性和戰略性的角度來設計合理的薪酬體系。

    3.將戰略性薪酬付諸實踐中。通過設計薪酬體系來實施戰略性薪酬，薪酬體系是將薪酬轉變成薪酬管理的實踐。這個過程比較漫長也比較復雜，在具體實施過程中肯定會遇到一些意外的情況發生，管理者必須用動態的方法去解決實際中的問題，任何一項理論的建立必須經過實踐去檢驗，只有經得起檢驗的理論體系才算是合理的。

    4，對戰略性薪酬和經營戰略匹配進行再檢驗。企業所處的環境是瞬息萬變的，企業的經營戰略也在隨之發生相應變化。因而，企業要想在變化的環境中求得生存，其戰略性薪酬就必須隨之而變。為此，對管理者來說定期對戰略性薪酬和經營戰略是否匹配進行再檢驗就成為必需。

    三、戰略性薪酬管理在當今企業管理中的意義及其作用

    (一)戰略性薪酬管理在當今企業管理中的意義。

    1.戰略性薪酬管理是企業增強外部競爭力的需要。市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供給的變化以及政府宏觀政策的調整等，都將引起企業生產經營管理的變化，企業要想在這些變化中求得生存與發展就必須實施靈活的薪酬措施來適應外部的挑戰，增強其竟爭力。

    2.戰略性薪酬管理是適應市場經濟的需要。隨著市場經濟的進一步發展，我國企業尤其是國有企業的改革是適應市場經濟發展的必然趨勢。企業的改革是多層次、全方位的，這其中就涉及到薪酬體系的改革，薪酬的改革也就是利益關系的重組，而這往往是員工最為重視的。

    3.戰略性薪酬管理是順應科學管理的需要。企業的戰略性管理需要科學的管理制度作為支撐，這些制度主要包括:戰略決策管理制度、生產運行管理制度、市場營銷管理制度、技術研發管理制度、戰略性薪酬管理制度等。在這些制度建設的基礎上形成科學的管理體制。其中，戰略性薪酬管理是科學管理制度的有機組成部分。

(二)戰略性薪酬管理在當今企業管理中的作用。

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關鍵詞：臭氧；預氧化；微污染

Abstract: At present, China's drinking water of organic pollution is more and more serious, the harm is also paid attention to by the people gradually, with the development of science, many water treatment methods are developed, the ability to get rid of different organic process is different, the present study is to a plurality of process combination, formed a joint process. In this paper, combined with the characteristics of ozone, discusses the research progress of ozonation process in water treatment process.

Key words: ozone; oxidation; micro contamination

中圖分類號：TU992 文獻標識碼：A

1．前言

隨著工農業生產的發展和人口的急劇增加，再加之我國之前缺少對環境管理的認識，使得大量含有各種有毒有害物質的工業廢水和生活污水未經處理或稍加處理就排入水體，造成水體污染，從而使我國大多數水源水成為微污染水。對微污染水進行深度處理從而進一步改善供水水質是許多水廠面臨的難題之一。

2．各種組合工藝對微污染水的處理

2.1 臭氧―過氧化氫

臭氧是一種強氧化劑，易和水產生分解反應，受到水中氫氧根催化而進行分解，反應過程中產生的OH及HO2等自由基皆含未配對電子，因此活性更大，氧化力更強。過氧化氫由于氧化性強，安全易得，故為高級氧化技術中的常用氧化劑。在一定觸媒（如Fe，UV254等）以及其他氧化劑（O3）的作用下，可產生氧化性極強的羥基自由基OH，使水中有機物得以氧化而降解，而且過氧化氫的分解產物是水和氧氣，不會產生新的污染物，因此過氧化氫被稱作綠色氧化劑，因而得到了廣泛的應用。

H2O2在水溶液中可離解生成HO-2，并誘發產生羥基自由基（OH），其一旦形成，就會通過電子轉移等多種途徑來誘發一系列的自由基鏈反應，同時攻擊水體中的各種污染物，直致其降解為水、二氧化碳和其他礦物鹽。因此，其實高級氧化技術主要就是羥基自由基（OH）在起作用，如果過濾采用錳砂濾柱，錳砂可以作為觸媒，來催化過濾水中殘留的過氧化氫，使殘留的過氧化氫最大限度的生成羥基自由基（OH），從而達到繼續降解過濾水中的有機物的目的。

有關研究表明，O3與H2O2的聯合使用可以提高O3進入水中的質量遷移（提高因子為1.7）。相對于單獨使用O3，聯合使用對三氯乙烯、四氯乙烯的去除率達到95%時所需要的O3量要少得多。而且與UV高級氧化法相比，O3/H2O2法不需要像UV那樣使分子活化，即使在濃度較高的水中仍然運行效果良好。事實上，僅采用O3/H2O2預氧化并不能去除所有的前驅物，這主要是因為其一方面去除了某些三致物的前驅物，但另一方面又會形成了新的前驅物。有研究發現[1]，三致物的形成更依賴于有機物被氧化的程度及被氧化時的PH值。O3/H2O2聯合處理微污染水后，過濾水的濃度低于0.5NTU，錳砂過濾后水中的H2O2殘留量幾乎為痕量，高錳酸鹽指標也遠遠低于常規處理的指標，UV254下降的不多。由此可知，過氧化氫和臭氧聯合處理微污染水時，能有效去除水中有機污染物和濁度，過濾水符合國家生活飲用水衛生標準。

2.2 臭氧―光催化

光催化氧化就是以n型半導體為敏化劑的一種特殊光敏化氧化。n型半導體能夠在一定波長的入射光照射下被激發出來，并在其滿帶和導帶上分別產生空穴和自由電子。這種由光產生的空穴具有很強的得電子能力，它可以奪取半導體顆粒表面的有機物或溶劑中的電子，最終生成氧化能力極強的OH，從而使得溶液中的有機污染物被氧化而分解。

作為大家公認的一種清潔的氧化劑，臭氧已被廣泛應用于水處理領域。但是臭氧的氧化性具有一定的選擇性，不能徹底去除水中COD和TOC。所以臭氧也必須與其他水處理技術相結合，以便徹底的去除水中的有機污染物，因此可以采用光催化-臭氧聯用工藝協同作用。研究表明[2]，TiO2/O3/UV氧化技術對污染物的降解具有協同效應的主要原因是TiO2/UV和O3相聯合時，O3具有很強的親電性，能捕獲TiO2/UV過程中產生的光致電子，生成更多的強氧化劑羥基自由基（OH），同時抑制了電子和空穴的簡單復合，提高了光量子效率。而且，光催化與臭氧聯合作用時，對甲苯的降解也有一定的協同作用，遠遠優于單獨作用時的降解效果。這主要就是因為，聯合作用時，O3捕獲了光催化過程中產生的光致電子并生成了更多的羥基自由基強氧化劑，并同時抑制了空穴與光致電子的復合，遠遠的提高了氧化的效率。

2.3 臭氧―生物活性炭（O3―BAC）

“臭氧―生物活性炭”工藝是通過臭氧氧化分解、活性炭吸附以及活性炭上附著的微生物的生物降解等作用來去除水中的污染物質[3]。

臭氧―生物活性炭對有機物的去除包括3個過程：臭氧氧化、活性炭吸附和生物降解。即在對有機物的去除上，先發揮臭氧的強氧化能力，將有機物氧化成可被生物降解的小分子有機物，接著利用活性炭良好的吸附性能將其吸附，再由吸附在活性炭上的生物對吸附的有機物進行生物降解。而臭氧分解后產生的氧，也能夠提高水中的溶解氧，使水中的溶解氧呈飽和狀態或接近飽和狀態，又為活性炭處理中的生物降解提供了必要條件。臭氧具有很強的氧化性，如果大劑量的投加臭氧，就會使有機物全部被徹底氧化變成最終產物CO2和H2O，這樣也可以達到全部去除有機物的目的，但這樣做是不經濟的。而且，大劑量的投加臭氧還有可能增加副產物的生成量。因此臭氧投加量的選擇是十分重要的，投多少臭氧有利，要根據不同的水質情況，通過實驗才能獲得有實用價值的數據。臭氧氧化對水中的致突變物有一定的去除作用，但由于臭氧氧化時將大分子有機物變成小分子有機物及產生了一些臭氧副產物，使得處理結果仍有微量的致突變物殘留。臭氧―生物活性炭聯用處理后，由于活性炭的吸附作用，進一步提高了去除效果，表現出顯著的去除水中致突變物的能力，使出水的致突變性為陰性。另外，臭氧―生物活性炭聯用后對CODMn、UV254總的去除效果比較穩定而且一般要高于單獨使用時對CODMn的去除，反映出該工藝對水中吸收紫外線的飽和有機物、含氮有機物去除效果較好，能有效的降低AOC值，使出水生物穩定性大大提高。另外，由于活性炭上的微生物生長良好，即使炭的吸附飽和后，生物作用依然存在，并能與炭的物理吸附相輔相成（脫附與吸附），使活性炭長期保持降低有機物的作用，使炭的再生周期大為延長（一般為1年~1.5年）[4]。

需要說明的是，O3―生物活性碳工藝是一種將臭氧化學氧化、臭氧滅菌消毒、活性炭物理化學吸附、生物氧化降解4種技術結合為一體的一種較為新型的水處理工藝，在我國城市自來水廠已開始應用。前段的預臭氧初步氧化能夠分解水中的有機物及其他還原性物質，降低了后續處理單元的負荷，增加水中溶解氧并同時節省混凝劑的投加量。后臭氧的投加能使水中難以生物降解的有機物斷鏈、開環，將大分子有機物氧化分解為小分子有機物，提高原水的可生化性和有機物的可吸附性，從而減小活性炭床的有機負荷，延長活性炭的使用壽命。活性炭則能夠吸附水中濃度較低、其他方法難以去除的物質。同時，還可以去除水中的濁度、嗅味、色度，改善水的口感等。研究表明[5]，O3―生物活性碳工藝是一種處理微污染原水的有效方法。在兩種不同水質進水條件下，對CODMn、氨氮、亞硝酸鹽氮、濁度都有很高的去除率，平均去除率分別為55%、80%以及95%以上。

2.4 臭氧―混凝沉淀處理

目前，許多實驗對微污染水的預臭氧化與混凝沉淀聯用工藝都做過較系統的研究[6]。預氧化處理對高錳酸鹽指數和色度以及濃度等的去除率不是很高，單獨的混凝沉淀處理要達到水質要求所需的藥劑的投加量很大，但臭氧預處理和混凝沉淀常規處理結合會大大改善出水水質。在傅金祥[7]等對微污染水原水楚林試驗中，臭氧投加量為3.0mg/L時，該系統對高錳酸鹽指數、濁度、色度有較好的去除效果，出水高錳酸鹽指數低于3.00mg/L，濁度低于0.40NTU，色度低于2.44度。臭氧預氧化在投加量1.0mg/L就具有明顯的助凝效果，在投加量為3.0mg/L、混凝劑投加量為35.0 mg/L時，沉淀后的水濁度下降100%，比直接采用聚合氯化鋁混凝的濁度降低了13.6%左右。臭氧預氧化中試試驗表明，該工藝能有效的去除有機物、濁度和色度，使過濾后出水水質達到處理標準，對于低溫微污染水源水，臭氧和混凝沉淀工藝能有效的去除有機物、濁度、色度，使處理后水質達到飲用水水質標準。

2.5 臭氧預處理―常規處理―深層過濾

城市給水廠采用混凝、沉淀、過濾、加氯消毒等傳統凈水工藝，已經不能有效地去除水中污染物。利用臭氧預處理，再經傳統工藝進行凈水處理，最后采用深層過濾，截留粒徑很小的膠體、懸浮物、鐵、細菌、大腸菌以及其他水質標準均有很好的去除效果[6]。

2.6 氣浮―微絮凝―臭氧―活性炭工藝

這種方法通常是采用氣浮―微絮凝―臭氧―活性炭組合工藝進行試驗，檢測處理前后水中濁度、色度、耗氧量等水質指標的改變。有研究表明[8]：氣浮工藝可在不破壞藻細胞的情況下，對藻類和微囊藻毒素具有很好的去除效果，活性炭可以有效的吸附微囊藻毒素，臭氧―活性炭聯用是解決微囊藻毒素污染的理想途徑，對原設計為微絮凝直接過濾的水廠進行氣浮―微絮凝―臭氧―活性炭工藝改造可顯著改善對含藻水庫原水的處理效果。

2.7 臭氧―超濾/微濾

在臭氧―超濾/微濾組合工藝中，臭氧化過程的作用有：（1）引起濾餅特性的改變，橫流就可以較容易的洗去濾餅中的松散物質，降低膜污染；（2）破壞有機物質或阻止結垢，水可以較容易的通過濾餅；（3）有機物臭氧化過程中形成的含氧官能團與鈣離子形成可溶性鈣鹽，減少碳酸鈣和硫酸鈣沉淀的形成。在此組合工藝中，膜組件不能采用聚合物膜，以防被臭氧破壞達不到好的效果。為了阻止膜污染，獲得高的膜通量，溶解臭氧的濃度需達到1mg/L.

Bhavanas. Karniketal用接觸臭氧化―無機陶瓷膜組合處理消毒副產物及其前體物質，膜上鍍有納米氧化鐵顆粒[9]。 研究結果表明，溶解性有機炭降低85%，模擬分配系統中，三鹵甲烷、鹵乙酸分別減少90%和85%。醛類物質、酮類物質和酮酸類物質減少50%以上。在鍍有納米氧化鐵顆粒的膜表面，由臭氧分解產生的羥基自由基或其它自由基被認為強化了天然有機物的降解，從而降低了消毒副產物的濃度。

3.結語

臭氧氧化法具有處理效果好、占地面積小、自動化程度高、無二次污染等其他方法無法取代的優點，但也存在臭氧反應機理不明確、產生效率低、耗能大、費用高、配套工藝及技術不夠完善等問題。因此，進一步提高臭氧的利用效率和氧化能力是當前要解決的關鍵性問題。隨著對臭氧氧化機理研究的深入和高效低能耗新型臭氧發生裝置技術的開發，臭氧組合工藝在微污染水處理領域必將得到更加廣泛的應用。

參考文獻：

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[4] 王勇,活性炭在微污染水源水處理中的應用綜述[J]，山西建筑，2008,34（30）：201-205

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[7] 傅金祥,梁建浩,楊濤,臭氧預氧化工藝處理微污染水源水的中試研究[J]，沈陽建筑大學學報，2006,22（2）：285-289

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關鍵詞：民營企業；薪酬管理；激勵

隨著知識經濟與經濟全球化進程的加快，中小型民營企業面臨更加復雜、激烈的競爭環境，這將給企業薪酬管理帶來更為嚴峻的挑戰。中小型企業中能否吸引和留住人才最重要的一點是在于企業的薪酬管理是否合理，薪酬激勵方式運用是否得當,良好的薪酬管理制度才能夠更好地激發員工工作熱情和創新精神，反之則會導致員工積極性下降。

一、薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬缺乏激勵性

中小型民營企業在進行薪酬體系設計及薪酬管理的過程中，多考慮的是公平原則、補償性原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。這也是大多數中小型民營企業的通病。薪酬的激勵性不足，員工的滿意度普遍不高。

一項針對10家不同類型的中小型民營企業員工薪酬激勵的抽樣調查結果如表1所示：

從表1可以看出，僅有8.62%的員工認為現行制度具有激勵性，而高達62.93%的員工認為激勵性不足。根據弗魯姆的期望理論，如果員工不能預期其行動有助于達到某種目標就不會被充分激勵起來，就不會采取行動以達到這一預期目標。激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。期望值（E）不夠，員工認為采取某種行為也無法或者很難實現目標。就算效價（V）再高，激勵力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有較強的激勵性，公司就無法有效地調動員工的積極性，也無法吸引更多的優秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利于培養員工的歸屬感。

（二）薪酬管理制度混亂

具體表現在以下幾個方面：

1．薪酬制度不規范、彈性差

我國多數中小型民營企業在運營管理中出現薪酬管理制度科學合理化缺失，薪酬支付隨意性巨大，沒有明確的依據和科學的辦法管理員工的各種工資性項目，員工的勞動價值難以得到客觀合理體現。缺乏彈性主要指薪酬結構不能將處于不同層次、不同崗位員工的薪酬進行合理評價，與員工績效或企業效益掛鉤的項目在工資體系中難以體現，總體上呈現出員工工資差異不大，難以形成有說服力的梯階式薪酬體系。

2．薪酬方案做不到及時有效調整，死板僵化，不能與時俱進

企業在運營過程中，應當適時針對內外部環境變化、人力資源構成差異和優化本企業結構需求，對薪酬方案做適時調整。而目前我國多數中小型民營企業薪酬系統一旦確定，就很少出現調整，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，唯有到了危機爆發才被迫調整，使企業蒙受損失。

3．缺乏溝通或溝通不到位

許多中小型民營企業認為薪酬方案應該保密，通常會避而不談，而且將薪資標準嚴格保密。這樣造成員工私下議論紛紛，甚至引發諸多猜測和不滿，管理者和員工都是按照自己的理解來認識企業的薪酬激勵，這些理解五花八門，多與企業真正的激勵期望相差甚遠。一些企業即使進行了溝通，但仍然存在一些認識和操作上的誤區。例如，缺乏清晰明確的薪酬導向原則，讓員工不明所以；方式簡單，僅僅進行口頭宣告和解釋，讓員工平添猜疑；僅僅談工資報酬，但對員工的發展避而不談，造成一種“公司就是交易場”的氛圍；僅告訴員工個人薪酬信息，產生不必要的“不公平”感覺等。

（三）福利制度不完善

我國福利體系脆弱，多數中小型民營企業不重視福利體系建設，不能體現對員工的關懷，甚至對《勞動法》中規定的法定福利項目都沒有按照規定執行。出現福利體系不完整的原因有三個方面：一是國家法律執行與監管不力，未能形成有效的監督機制；二是企業管理者未能從戰略高度認識福利體系的重要性，認為福利待遇是增加公司支出，忽視這種體系的建立健全；三是我國目前公民沒有形成對福利體系的認知，沒有形成維權意識。

（四）非經濟性薪酬運用缺失

非經濟性薪酬是指員工所獲得的來自企業或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現和計量的，被認為是有價值的，能夠給予員工以某種補償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲，如企業安排的休假、學習、職業生涯輔導、參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現、工作的榮譽感和成就感等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。我國目前中小型企業特別是私企對這一點認識嚴重不足，導致薪酬體系單一，難以全面調動員工積極性。。

二、薪酬管理問題分析

（一）公司經營者缺乏現代薪酬管理理念

中小型民民營企業因為認知原因，難以對現代薪酬管理理念、技術、方法全方位把握，薪酬管理理論與實踐知識嚴重缺乏。其管理者往往有這樣的認識，只要給員工的工資不低于同行業工資，即可以招聘到合格的員工，殊不知這其實是對公司管理的誤讀。同時在薪酬政策的確定上缺乏長期戰略性的規劃，而且在日常管理中，薪酬標準的確定具有很強的隨意性。

（二）家族式管理影響了正常的薪酬管理

家族式管理是指企業領導層的核心位置由同一家族成員擔任，經營管理運作體系一般是通過血緣或嫡系紐帶維系，管理模式帶有濃厚的人治色彩。公司由于是私營企業，公司的高層管理人員大多數都是經營者的親戚，這就使普通員工對公司不滿意，員工的工作熱情不高，也壓抑了員工的創造精神，降低工作的效率，難以保證工作的成果，制約了公司的進一步成長。

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【關鍵詞】薪酬 合理 公平 經濟效益

一、合理的薪酬水平及其管理原則

薪酬是指企業對其員工為企業所做的各個方面的貢獻所給付的相應的回報,薪酬大致可分為兩大部分:一部分是直接貨幣報酬的形式,包括基本工資、獎金、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等。另一部分,則體現為間接貨幣報酬的形式,如社會保險、休假等。

企業要想在市場競爭中獲得競爭優勢,就必須為員工提供合理的薪酬。而市場上并無“合理薪酬的標準”,所謂企業合理的薪酬,主要是需要將薪酬與獲得的業績比,和市場的平均薪酬水平比,來判斷薪酬水平是否合理。

企業進行薪酬管理的時候,要符合以下幾個原則。

1.要貫徹公平合理的原則。首先,外部公平。企業能夠提供與現行市場工資相比較為合理的薪酬。其次,內部公平,切實體現按勞分配的原則,另外還要體現員工在知識、技能、經驗水平、以及在不同崗位所做貢獻方面的差異。

2.薪酬系統應能為員工所認可和接受,讓員工參與到薪酬決策中來,運用有效的方式與員工進行溝通,使員工認可和贊同薪酬系統。

3.發揮薪酬的激勵效能。除了薪酬所具有的保障員工的生活需要,還應該發揮激勵功能,促使人們產生積極向上的動機和行為,提高自己的技能、管理水平,并使他們的努力獲得應有的回報。

4.員工利益與企業利益相協調。保持具有競爭力的薪酬水平與控制高額的人工成本之間的平衡,保證薪酬水平增長同企業生產和工作效率的提高保持必要的比例協調。

5.薪酬制度要有彈性,按績效計酬,工資的增長與績效評價等級聯系在一起。

二、傳統的薪酬體制及其弊端

在長期執行某種薪酬制度的過程中,企業一般奉行不變的薪酬制度,如普調工資、獎金制度,使優秀的人才得不到合理的報酬,使平庸的人員獲得了過多的報酬,導致薪酬制度性的不合理。傳統的薪酬體制特點主要表現在以下幾方面。

1.職位心理定勢,企業以職位高低來確定員工的薪酬水平,單一地按職位來決定報酬或回報,不利于企業正確地引導員工,過分強調職位對薪酬的影響,引發企業內部對職位的爭奪。

2.分配心理定勢,比如大鍋飯、平均主義等分配方式,在分配過程中忽視業績、貢獻、能力等。

3.薪酬心理定勢,薪酬思維與市場不相適應,薪酬與個人創造的價值不相適應。從而導致企業不能在成長時期激勵員工,留不住優秀的人才。

4.二流的薪酬水準。不少企業一方面給員工,甚至是一流員工支付著二流的薪酬,卻放任企業內部存在過多的低效職位、無效職位,造成企業內部大量薪酬資源的浪費。

傳統的僵化薪酬體制,長期保持不變,不適應市場環境變化,不適應企業的業績、業務的變換,導致企業在業績改善時,員工的回報并沒有隨著業績的增長而改善,導致企業的薪酬缺乏市場競爭力。同時,也沒有將市場傳遞給企業的壓力,通過薪酬制度的合理設計傳遞給員工,不利于員工與企業建立長期的合作與發展。中國的國有企業及日本的許多企業都存在著“大鍋飯”、“終身雇傭”的弊端,在經過1980-2000年的持續變革后,這些有缺陷的薪酬制度逐步被市場淘汰。

三、合理的薪酬水平對企業經濟效益的影響

薪酬是企業為員工提供的勞動報酬,對企業而言是一種成本,而且是可變動成本。一個企業要在激烈的市場競爭中不斷地發展壯大,就得以盡量少的成本去博得更高的收益。然而以極具競爭力的薪酬水平吸納優秀的人才,又是企業與同行業競爭的一個重要手段,因此就需要企業保持具有競爭力的薪酬水平與控制高額的人工成本之間的平衡。

第一,從人力方面來說,公平合理的薪酬水平,能夠不斷激發員工的薪酬滿意感和工作的情感歸屬感,從而使得他們的工作積極性不斷提高,最終促進工作績效的提升,達到提高企業經濟效益的作用。

第二,從企業自身來說,合理的薪酬水平,能夠平衡薪酬與人工成本之間的平衡,保證薪酬水平增長同企業生產和工作效率的提高保持必要的比例協調。假定企業的工資總額不變,按照落后的薪酬體制,為了達到企業的生產標準,需要員工的數量會多一些,每個員工的工資水平相當,使得員工的薪資水平不能體現按勞動效率分配的原則,不利于提高員工的工作積極性,“吃大鍋飯”的現象理所當然,員工缺乏進取精神,企業缺少前進的動力。然而在合理的薪酬體制下,企業的工資總額不變,按照員工的知識、技術水平、生產經驗等生產要素的差異進行分配,所需員工的數量要遠遠少于前一種方案。一方面,企業的人力資源管理成本大為減少。另一方面,按績效計資,能夠激發員工的工作積極性,企業內部更容易形成良好的競爭機制,為企業的發展增添活力。

第三,從社會外部效應來看,合理的薪酬水平能夠提高企業的知名度,幫助企業在社會中獲得良好的口碑,獲得社會更多的認可,因而能夠吸引更多優秀的人才加入該企業,在引入人才方面,比同行業更有競爭優勢。從一個企業的長遠發張來看,人才計劃的完美實現,對一個企業極其具有戰略意義。同時,伴隨著知名度的提高,合理的薪酬水平間接地對企業產品進入市場起著良好的促進作用。

四、結語

企業采用公平合理的薪酬體制,制定合理的薪酬水平,對吸納優秀人才,維持員工的穩定性具有非常大的作用,在提高企業的經濟效益上的貢獻不可磨滅。因而每個企業都應該制定與市場變化相適應,與本企業的業績相適應的薪酬機制,從而不斷增強本企業的競爭力。

參考文獻:

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[2]葉間峰,黃杰.員工考核與薪酬管理.北京:中國商務出版社,2003.147.

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[中圖分類號] R473.74 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-0616（2017）10-118-04

Impact exploration of systematic nursing psychological intervention to the anxiety and depression in patients with non convulsive electric shock therapy

CEN Hongzhou

Department of Nursing，Maoming Third People’s Hospital，Maoming 525200，China

[Abstract] Objective To explore the impact of nursing psychological intervention to the anxiety and depression in patients with non convulsive electric shock therapy （MECT）. Methods 94 patients with MECT in our hospital from March 2016 to July 2016 were randomly divided into experimental group and control group with 47 cases in each.Patients in control group were treated with general routine nursing，and patients in experimental group were treated with psychological nursing intervention was added for 2 months on the basis of routine nursing.Before and after the intervention，the nursing satisfaction questionnaire，the self rating Anxiety Scale （SAS） and the self rating Depression Scale （SDS） were used to investigate the family members’ satisfaction with nursing and the anxiety and depression of the two groups， and to analyze the results. Results There was no significant difference between the two groups of patients before and after SAS，SDS score and family members’ satisfaction with nursing （P>0.05）.After intervention，the scores of SAS and SDS in the experimental group were lower than those in the control group，and the nursing satisfaction of the family members was higher than that of the control group，the difference was statistically significant （P

[Key words] Nursing psychology；MECT；Anxious；Depressed

護理心理是將心理學原理和方法運用于護理領域，幫助患者解決心理問題，以達到最佳的護理效果。臨床上，無抽搐電休克治療（MECT）[1]屬于是一種物理治療手段，在精神疾病的治療中被廣泛應用。目前，因多數患者及家屬對傳統電休克治療的錯誤認識，使得其對MECT治療存在一定的抵觸與偏見，導致患者在治療前后出現焦慮抑郁等負性情緒，嚴重影響治療效果。為此，本研究以94例MECT患者為研究對象，分組對其實施系統護理心理干預對MECT患者情緒影響的相關研究，取得了較好的成果。現將本次研究的內容，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將2016年3月～2016年7月在茂名市第三人民醫院住院的94例MECT患者作為研究對象，入組前均告知研究內容及意義并簽署知情同意書。入選標準：（1）符合ICD-10“精神與行為障礙分類[2]”的精神分裂癥患者及其他精神障礙患者；（2）行MECT治療的患者；（3）不伴有其他嚴重軀體疾病的患者；（4）愿意參加本研究的患者。排除標準[3]：（1）合并嚴重軀體疾病者；（2）無MECT適應癥者；（3）病歷資料不全者；（4）不愿意參與本研究的患者。隨機將94例患者分成實驗組與對照組各47例。實驗組男28例，女19例；年齡21～53歲，平均（34.1±2.6）歲；抑郁癥21例；精神分裂癥14例；狂躁癥12例。對照組患者男27例，女20例；年齡20～54歲，平均（34.0±2.4）歲；抑郁癥23例；精神分裂癥13例；狂躁癥11例。兩組患者一般資料比較差異無統計學意義（P>0.05）。具有可比性。

1.2 研究方法

本研究已通過茂名市第三人民醫院倫理委員會的審查，符合倫理要求。兩組都接受為期2個月的常規護理，實驗組在此基礎上加用系統護理心理干預，詳細如下：（1）護患間護士與家屬間保持良好的交流，盡量包容、理解患者，尊重患者的人格與享有的醫療權益。鼓勵患者主訴，掌握其心態變化。耐心傾聽患者的心聲，并針對患者的不良情緒對其加以開導。（2）將MECT相關知識詳細告知患者與家屬，如治療意義；注意事項；操作流程；應用優勢。積極回答患者的疑問，幫助其消除心中困惑，獲得家屬支持。（3）向患者詳細介紹治療室的基礎設施與環境，促使其陌生與恐懼感的快速消除。將臨床治愈成功案例告訴患者，以增強自信心，提高MECT治療效果。（4）陪伴患者進入治療室，注意觀察其情緒變化，適當給予語言與非語言的安慰與鼓勵。治療后，護送患者返回病房，陪伴患者至清醒無不適主訴。并將治療的結果詳細告知家屬。

1.3 臨床觀察指標

（1）利用SAS[4]（焦慮自評量表），評估兩組的焦慮癥狀，該量表共有20個條目，采用1～4級評定法，1=沒有或偶爾、2=有時、3=經常、4=一直；該量表的標準分分界值為50分，得分越高，提示焦慮癥狀越嚴重。（2）抑郁癥狀評估用SDS[5]（抑郁自評量表），該量表共有20個條目，采用1～4級評定法，1=沒有或很少時間、2=少部分時間、3=相當多時間、4=絕大多數時間，得分越高，提示抑郁癥狀越嚴重。（3）組織患者家屬進行滿意度的相關調查，調查用我院自制的“護理滿意度問卷調查表”，該問卷應用到家屬人群預調查顯示Cronbach α系數為0.785。此表共有5個維度，每個維度包含5個條目，總共25個條目；5個維度分別是護士的服務態度與操作技能、護理內容是否滿足MECT患者的需求、MECT宣教情況、對MECT的接受程度，對MECT患者的療效滿意程度。每個條目采取1～4級評分法，1=不滿意、2=一般、3=滿意、4=非常滿意。最高100分。得分越高，滿意度越高。

1.4 統計學分析

本研究數據用SPSS20.0統計軟件錄入并分析，計量資料用（）表示，組間比較采用t檢驗，P

2 結果

2.1 兩組患者焦慮抑郁情緒評分比較

護理心理干預前兩組患者SAS、SDS評分差異無統計學意義（P>0.05）；經過2個月的系統護理心理干預后，實驗組患者的SAS、SDS評分明顯低于對照組，差異有統計學意義（P

2.2 兩組患者家屬對護理滿意度比較

干預前兩組患者家屬對護理滿意度差異無統計學意義（P>0.05）；經過2個月的系統護理心理干預后，實驗組患者家屬對護理滿意度明顯高于對照組，差異具有統計學意義（P

3 討論

焦慮屬于常見的情緒狀態，是指個體預料將來可能會有某種威協或者不良后果時所產生的一種緊張、焦慮、煩惱、害怕等方面的不愉快情緒狀態[6]。抑郁是一種心境障礙，患者的主觀體驗往往是影響患者治療依從性以及醫生治療決策的重要因素[7]。無抽搐電休克治療（MECT）由于其適應證廣，安全性高，并發癥少，因此已作為標準治療[8]。對嚴重的抑郁，有自傷、自殺企圖及行為者、興奮躁動、沖動傷人毀物者、拒食、?`拗和緊張木僵者或其他藥物治療效果不理想的精神疾病的患者帶來較高的有效率和較快的緩解。它利用現代麻醉、肌肉松弛劑技術，給大腦以知量脈沖電刺激后使之發生一系列的生理生化反應，促進腦部代謝重新達到一衡狀態，從而達到治療精神疾病的目的。有教材資料顯示[9]，MECT治療對伴有憂郁的重性憂郁，其效果及顯效迅速優于三環類抗抑郁劑，尤其是對有嚴重拒食和強烈自殺企圖和自殺行為者是唯一快速有效的治療手段。所以在現階段中受到了諸多臨床專家與醫師的青睞。但患者在接受MECT治療的過程中，由于對無抽搐電休克治療認識不夠，知識缺乏，導致出現不同程度的恐懼、緊張、焦慮、抑郁等不良情緒。同時做無抽搐電休克治療后，患者會有短暫的記憶障礙、個別的患者會伴有頭暈、頭痛、惡心、嘔吐等一些副反應[10]，更加加重患者的擔憂，從而產生抗拒心理，導致其治療依從性大幅度下降，嚴重影響治療效果。本研究顯示，在對94例MECT治療患者實施心理干預前，患者焦慮、抑郁評分顯著比干預后高，差異有統計學意義（P

心理護理的定義就是通過護理行為緩解患者的無助、緊張、焦慮、或恐懼等不良情緒[12]目前，常規護理一直都是臨床護理工作的首選，雖能起到一定的積極性作用，但無法滿足MECT患者病情治療以及心理方面上的需求，不能顯著幫助患者消除恐懼、緊張、焦慮、抑郁等不良情緒，以致患者心態穩定性降低，治療依從性差。本研究結果顯示，經過系統護理心理干預后，實驗組患者的SAS、SDS評分明顯低于對照組，差異有統計學意義（P

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一、引言

運籌學是是管理科學和現代化管理方法的重要組成部分，該學科強調運用數學方法研究各種系統的優化途徑和方案，為決策者選擇最優決策提供定量依據[1]。而管理運籌學課程是從管理實際出發的一門課程，它把運籌學看作是一種解決實際問題的方法和工具，以培養學生解決實際問題的能力為核心。[2]

根據重慶三峽學院現行的人才培養方案，管理運籌學課程是信息管理與信息系統專業的專業主干課，學分3.0，包含理論教學40課時，上機實踐8課時。該課程系統地介紹線性規劃、運輸問題、整數規劃、目標規劃、動態規劃、圖論、存儲論、排隊論、決策分析、博弈論等領域的基本概念、基本原理和基本方法；以案例分析為切入點，重點探討生產管理中比較實用的數學模型和方法，培養學生基于實際問題建立數學模型、求解數學模型、分析模型求解結果并進行綜合評價的能力。因此，該課程考核的目的在于評價學生理解和掌握管理運籌學的基本概念、基本原理和基本方法的程度，測試學生建立模型、求解模型、分析求解結果并應用于實際問題的綜合能力。

根據重慶三峽學院現行的人才培養方案及其它相關規定，該課程的最終成績由期末筆試成績（60%），實驗成績（20%）和平時成績（20%）三部分組成。然而，現行的考核方式距離實現“管理運籌學”課程考核的目標尚有距離，有必要盡快實施考試改革。究其原因，主要在于現行考核方式有3個亟待解決的問題：

1.管理運籌學的基本內容包含了線性規劃問題的單純形方法、運輸問題的表上作業法、分配問題的匈牙利算法、最小支撐樹求解、最短路求解、最大流求解等需要長時間、多步驟計算的知識點，多數例題的手算時間超過30分鐘，而且無法借助計算器縮短時間。受筆試時間所限，不得不采用抽考的出題方式，客觀上加劇了筆試成績的偶然性，不利于全面、公平的考察全班學生的學習效果。

2.在筆試考試環節，計算量大且集中和知識點抽考等問題加劇了學生的記憶負擔和緊張情緒，導致發揮不穩定，進而產生了部分學生的平時成績、實驗成績和期末考試成績大相徑庭的現象。這一現象違背了教育教學的科學規律，說明現有的傳統考核方式沒有充分反映學生的能力水平。

3.由于需考察的知識點計算內容較多，所以對學生解決問題的綜合能力只能分散考察。目前主要在筆試環節考察問題分析、數學建模和文字表達能力，實驗環節考察模型求解能力，課堂提問環節考察學生的創造力和協作能力。事實上，把綜合能力分開考察并不嚴謹，也不利于引導學生重視和加強綜合能力的鍛煉。

二、管理運籌學課程考核方式的改革方式和內容

鑒于上文提出的三個問題，有必要對管理運籌學課程的教學和考核的全過程進行改革。

首先，對于期末考試時長所限無法全面考察所有知識點（問題1）和計算量較大導致學生記憶負擔重、情緒易緊張（問題2）的情況，可以采取“隨講隨考，分段測試”的方法予以解決。事實上，該課程中線性規劃問題的圖解法和單純形方法、運輸問題的表上作業法、分配問題的匈牙利算法、最小支撐樹求解、最短路求解、最大流求解等計算量較大的知識點，其計算方法相對獨立，可以在一個知識點（或章節）講解完畢后用30分鐘左右的時間進行一次當堂測驗。測試所需的課時，可以安排在周末、晚上，也可以通過減少課上習題講解、增加課后作業的方式部分解決。如果學校資源緊張，隨堂測試難以實現學生間隔就坐、多個教師監考，那么可以由出題教師對每位學生的測試題目給出隨機參數并科學設置考試時長，保證任何兩個學生的題目均不相同且沒有作弊時間，從源頭上杜絕作弊的可能性。

其次，對于綜合能力測試無法集中考察（問題3）的情況，可以參照大學生數學建模比賽的形式，采用學生組隊解決開放式、綜合型問題，教師團隊評分的形式加以改革。改革后，教師在理論教學的最后階段布置若干開放式、綜合型問題，學生隨后在上機實踐環節結成2-3的小組，組隊對某一問題完成從分析、建模、求解到方案寫作的全部任務。在此過程中，任課教師僅對全體學生加以適當提示和引導，并根據學生在團隊合作中的表現評定其綜合能力個人成績；在學生團隊方案文檔質量的評價環節，再次參照大學生數學建模比賽，采取2-3名本專業教師分別打分后取平均的方式進行。

最后，各環節測試在期末總成績中的體現：課堂小測試的總次數預計不低于4次，約占總成績的50%；綜合能力測試成績約占總成績的40%，其中個人評定與方案文檔質量比例大致相當；考慮到綜合能力已有單獨的考察環節，平時成績將只體現學生上課期間的出勤、紀律和作業情況，占比將壓縮到總成績的10%左右。

三、管理運籌學課程考核方式的預期效果

學生的平時表現與考核總成績的一致性普遍增強。一般而言，在課堂教學階段出勤良好、積極回答問題、作業細致認真的學生，其期末考試成績優良的概率相對較高。但是，由于管理運籌學課程需考察的知識點計算量大、計算周期長，且算法種類多、獨立性較強，導致部分學生在現行的筆試考核框架下發揮不穩定，出現了不少平時成績和試卷成績大相徑庭的案例。改革后，該課程采取“隨講隨考，分段測試”的方式，弱化記憶負擔和緊張情緒對學生成績的影響，根除知識點抽考帶來的不合理偶然性，實現平時表現與考核總成績的一致性普遍增強，更為科學的評價學生的學習效果和能力素養，并為有類似困難的課程摸索改革道路、積累改革經驗。

強調綜合能力、減少死記硬背，提高“大學生數學建模比賽”等專業比賽的參賽率和獲獎率，提高學生的就業質量和考研熱情。上述改革措施在學生的綜合能力評價環節，引入了類似“大學生數學建模比賽”的組織形式和評價機制，可以作為學生參加類似比賽的小型預演，也可以為工作或讀研后參與研發項目樹立信心。

參考文獻 

[1]胡運權.運籌學基礎及應用（第六版）[M].北京：高等教育出版社，2014.