導語：如何才能寫好一篇力的平衡，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、學生碰到的主要困難

1.不會畫受力分析圖。

（1）重力不豎直而是斜向下，支持力不垂直接觸面。

（2）多畫力，常把壓力畫進去，施力和受力分不清。

2.不會作平行四邊形合成或分解力，更不理解為什么要這樣。

（1）不理解為什么三力平衡條件下兩力的合力與第三個力等大、反向。

（2）不會畫平行四邊形，大部分學生剛開始畫出來的都不是平行的。

（3）即使少數能畫出來也不知每邊及對角線的含義。

3.不會根據直角三角形求力。

（1）不知何時用sinθ，何時用cosθ，何時用tanθ。

（2）帶有根號和分號的運算老是出錯，更談不上過程中的簡化運算。

二、初步突破這些困難，不能抱著一蹴而就的思想，要允許學生重復犯錯，不要期望多講、多練、多點耐心就能成功

要在之前的知識點和方法上做好準備，要把大部分難c分步解決，做到未雨綢繆，降低坡度。不要期望學生一開始就能學會或解決大部分題型，能學會兩三種就足夠了，其他的留到高三去解決。

一開始目標不明確，鋪的面較寬，無形中分散了著力點，加深了學習難度，這是一個較大的失誤。

1.受力分析圖必須在學習重力、彈力、摩擦力時就要過關，這是分解難度的關鍵一步，要特別注意下面幾點：

a.任何力都可以平移，將作用點畫在物體的中心，這一點和初中將作用點畫在真實的位置有很大的不同。很多學生心里會疑惑，可現在無法向他們解釋清楚，這是一個從“具體到抽象的跳躍”，也是高中物理難學的一個原因。但不管怎樣，必須明確告訴學生，如果和初中那樣畫，那么當物體受到很多力時，你畫的受力分析圖會一塌糊涂。

b.重力的方向總是豎直向下，不是斜向下，不是垂直斜面向下，是垂直水平面向下，不允許隨意畫。多畫幾種在斜面、在豎直面、在圓面上、繩上的情形，讓學生上黑板畫，讓學生明白10N/kg=10m/s2，不要認為這么簡單的問題學生都會。

2.合成這一部分要教會學生在F合=0的條件下怎樣作平行四邊形，怎樣求力的合成。

3.某個力，可分步重復完成，最好讓學生上黑板作圖，多問學生幾個為什么。

4.在力的分解部分，讓學生學會在具體情景中求具體力并會判斷力的動態變化。

第1個圖為了便于學生更容易理解沿斜面向下拉的重力下滑分力作用，特意在上面加了一根繩子。要讓學生學會怎樣作平行四邊形，明白兩θ角為何相等，以及在已知斜邊的情況下，怎樣利用sinθ、cosθ來求兩直角邊。

還有下面三種情況的動態變化圖都必須學會，前兩個圖都是一個力的方向變化，第三個圖是兩個力的方向同時變化，難度逐漸加深。這可以算是學習“共點力平衡”的一個預熱，也為解決此類問題提供了另一種思想或方法。

篇2

關鍵詞： 平衡 解直角三角形 圖解 相似三角形

力學是物理學的基礎，受力分析又是力學的基礎，共點力作用下的物體平衡，一直是高考的熱點。對于不同類型的平衡問題，要采用合適的方法。面對平衡類問題的多變，很多學生常常無從下手。對此筆者結合多年教學經驗，歸納和總結出處理共點力平衡問題的三種方法：解直角三角形；圖解法；相似三角形法。三種方法幾乎囊括了所有平衡類問題的解法，也是學生解平衡類問題的思考順序。下面具體從這些方面進行闡述。

平衡類問題從研究對象上可分為單體問題和連接體問題，處理問題時遵循定狀態（靜止、勻速，緩慢等），定（研究）對象（連接體的話是整體還是隔離某一個物體），定受力，定方法的“四定”方針，方可化難為易，輕松解題。

一、解直角三角形

1.單個物體的平衡（三個力和三個以上力）：在此類問題中，若物體受到三個力的作用，適用方法：合成法，分解法，正交分解法。

例題1：（三個力的平衡）如圖所示，能承受最大拉力為10N的細繩OA與豎直方向成45°角，能承受最大拉力為5N的細繩OB水平，細繩OC能承受足夠大的拉力，為使OA、OB均不被拉斷，OC下端所懸掛物體的最大重力是多少？

2.連接體問題：此類問題重點是確定好研究對象。在系統中的物體有相同的加速度（平衡類問題中一般相對靜止）且所求問題不涉及內力時，多用整體法；而求解物體之間的作用力時則用隔離，解題時也往往涉及解直角三角形。

例題4：有一個直角支架AOB，AO水平放置，表面粗糙，OB豎直向下，表面光滑。AO上套有小環P，OB上套有小環Q，兩環質量均為m，兩環間由一根質量可忽略、不可伸長的細繩相連，并在某一位置平衡（如圖所示）。現將P環向左移一小段距離，兩環再次達到平衡，那么將移動后的平衡狀態和原來的平衡狀態比較，AO桿對P環的支持力F和細繩上的拉力T的變化情況是（ ）

A.N不變，T變大 B.N不變，T變小

C.N變大，T變大 D.N變大，T變小

解析：以兩環組成的整體，分析受力情況如圖1所示。根據平衡條件得，N=2mg保持不變。再以Q環為研究對象，分析受力情況如圖2所示。設細繩與OB桿間夾角為α，由平衡條件得，細繩的拉力T=mg/cosα，P環向左移一小段距離時，α減小，cosα變大，T變小。故選B。

二、圖解法解題

此類方法一般出現在動態平衡問題中，所謂動態平衡問題是指通過控制某些物理量，使物體經歷緩慢連續變化的過程，而在這一過程中物體又始終處于一系列的平衡狀態。題中往往含有以下字眼“緩慢”、“慢慢”、“漸漸”，這些字眼告訴我們物體處于平衡狀態，解決的總體思路仍然是對研究對象進行受力分析，再根據平衡條件（即合外力為零）解決問題。動態平衡問題是力平衡問題中的一類難題，由于變化過程多變，對學生的思想上產生一定的負面影響，因此動態平衡問題成為力學中較難突破的問題。這類問題如果有直角三角形，則可通過三角函數中角度的變化求解（類似于例題4），也有些題目并沒有三角形可解，此時便要想到圖解法。

題型特點：（1）物體受三個力。（2）三個力中一個力是恒力，一個力的方向不變，由于第三個力的方向變化，而使該力和方向不變的力的大小發生變化，但二者合力不變。

解題思路：（1）明確研究對象。（2）分析物體的受力。（3）用力的合成或力的分解作平行四邊形（也可簡化為矢量三角形）。（4）正確找出力的變化方向。（5）根據有向線段的長度變化判斷各個力的變化情況。

例題5：如圖所示，兩根等長的繩子AB和BC吊一重物靜止，兩根繩子與水平方向夾角均為60°。現保持繩子AB與水平方向的夾角不變，將繩子BC逐漸緩慢地變化到沿水平方向，在這一過程中，繩子BC的拉力變化情況是（ ）

A.增大 B.先減小，后增大

C.減小 D.先增大，后減小

解析：方法一：對力的處理（求合力）采用合成法，應用合力為零求解時采用圖解法（畫動態平行四邊形法）。作出力的平行四邊形，如圖所示。由圖可看出，F先減小后增大。

答案為B。

三、相似三角形法

題型特點：往往涉及三個力，其中一個力為恒力，另兩個力的大小和方向均發生變化，則此時用相似三角形分析。相似三角形法是解平衡問題時常遇到的一種方法，解題的關鍵是正確的受力分析，尋找力三角形和結構三角形相似。

解題思路：正確作出力的三角形后，如能判定力的三角形與圖形中已知長度的三角形（幾何三角形）相似，則可用相似三角形對應邊成比例求出三角形中力的比例關系，從而達到求未知量的目的。

例題6：半徑為R的球形物體固定在水平地面上，球心正上方有一光滑的小滑輪，滑輪到球面B的距離為h，輕繩的一端系一小球，靠放在半球上的A點，另一端繞過定滑輪后用力拉住，使小球靜止，如圖1所示，現緩慢地拉繩，在使小球由A到B的過程中，半球對小球的支持力N和繩對小球的拉力T的大小變化的情況是（）

解析：如圖2所示，對小球：受力平衡，由于緩慢地拉繩，因此小球運動緩慢視為始終處于平衡狀態，其中重力mg不變，支持力N，繩子的拉力T一直在改變，但是總形成封閉的動態三角形（圖2中小陰影三角形）。由于在這個三角形中有四個變量：支持力N的大小和方向、繩子的拉力T的大小和方向，因此還要利用其他條件。實物（小球、繩、球面的球心）形成的三角形也是一個動態的封閉三角形（圖2中大陰影三角形），并且始終與三力形成的封閉三角形相似，則有如下比例式：

平衡類題型有多般變化，只要能夠熟練應用各種方法，依據“四定”方針，循序漸進，定能將平衡問題完美解答。

篇3

關鍵詞：經濟法利益沖突市場運行環境社會道德

現階段我國經濟發展進入一個關鍵時期，社會狀況在總體和諧的同時，也存在著矛盾和沖突。為使經濟續順利向前發展，實現更大程度上的社會和諧，國家有必要采取各種手段對利益沖突加以平衡和協調。而在這當中，經濟法擔負著自己獨特的歷史使命。

1經濟法對利益沖突平衡與協調的兩大前提

1.1以社會本位作為平衡與協調利益沖突的價值基礎

市場機制是合理配置資源、提高經濟效率的最有效手段。與此同時，在正常的市場機制調節下，各市場主體之間也能形成一種相對合理的利益格局。然而，西方市場經濟發展的軌跡告訴我們:自由放任經濟下市場機制本身極易遭到破壞，隨之而來的利益格局也容易受到扭曲。而且市場機制自身的局限也會引發矛盾，產生新的沖突。面對市場難以依靠自身力量對沖突加以平衡與協調的難題，現代經濟法產生的一個重要歷史使命就是依法調整市場經濟中的利益關系。然而，當今社會利益關系錯綜復雜，利益主體日益呈現出多元化的趨勢，在各類利益沖突中，既有國家權力與個體權利之間的沖突，也有社會個體利益之間的沖突，還有個體利益與社會整體利益之間的沖突。要想平衡好方方面面的利益，經濟法需要找準自己的價值定位。如果經濟法選擇個體利益至上，這樣做雖然會刺激個體對利益的追逐，提高經濟效率，但卻不利于沖突的解決，也不利于社會經濟的長遠發展。此外，在法律層面上，這種做法還會使經濟法難以獨立于民商法，自身的獨特價值難以顯現。但是，如果經濟法選擇以國家利益至上的原則來協調利益關系，卻容易造成國家權力對個體利益的侵害，進而影響了市場經濟正常運行的基礎。同時，這還會使經濟法很難擺脫行政法的案臼，難以成為真正獨立的法律部門。在現實的需要面前，現代經濟法最終選擇以社會整體利益為最高準則，來協調多種利益沖突。而經濟法中所指的社會整體利益是與個人利益、團體利益和公共利益都相關的社會利益，是融個人利益、團體利益以及公共利益為一體的社會利益。在具體的調整過程中，經濟法正視各經濟主體的利益需求。對于個體的合法利益，經濟法給予應有的尊重，只有在個體利益的實現有礙于整個社會經濟的運行和社會整體效益的增加時，經濟法才對個體權利的行使加以一定的限制。同樣，對于國家利益，經濟法的法律規范也僅僅是為了防止國家權力濫用，避免出現以國家利益之名弱化甚至虛化個體利益、社會整體利益的現象。除了防止個體利益和國家利益過度實現對社會整體利益的沖擊外，為實現社會整體利益最大化下的利益平衡，經濟法還積極做出制度設計，主動追求社會整體利益的增長。正是在社會本位的價值基礎上，經濟法成為在法律體系中，能夠從社會整體利益高度，對各類主體的意志、行為和利益進行平衡，實現社會協調發展的唯一法律部門。

1.2以對國家權力的平衡作為對利益沖突平衡與協調的重要前提

經濟法是調整在市場經濟運行過程中，現代民主政治國家及其政府為了修正市場缺陷、實現社會整體利益的可持續發展而履行各種現代經濟管理職能時與各種市場主體發生的社會經濟關系的法律規范的總稱。正因為市場缺陷的客觀存在，所以國家必須要對經濟有所干預。然而，正如恩格斯所指出的，當國家權力對于經濟發展的反作用與經濟發展自身的方向一致時，經濟就會發展得比較快，反之，政治權力就會給經濟發展造成巨大的損害，并能引起大量的人力和物力的浪費。鑒于國家權力的特殊影響力，當政府與市場都置身于經濟生活之中時，經濟法在協調具體的利益沖突之前，首當其沖的就要平衡好政府的權力。具體而言，經濟法需要做出以下努力:其一、經濟法要界定好政府與市場在經濟方面各自作用的領域，將政府對經濟的管理只停留在市場本身無法解決的領域，即市場存在缺陷的領域，切不可借干預經濟之機破壞市場機制作用的發揮，更不能用政府替代市場在經濟中的作用。其二、即便在政府依法享有管理經濟權力的領域內，經濟法仍然要從權力行使的方式、行使的程序、不當行使需要承擔的法律責任等多方面進行精心的制度設計，嚴格規范政府權力的行使，保證其對經濟發展起到應有的積極作用。

2經濟法對利益沖突平衡與協調的具體途徑

在上述兩大前提下，經濟法主要從社會秩序和社會道德兩方面著手，對利益沖突加以平衡與協調。

2.1營造良好的市場運行環境

2.1.1營造良好的市場競爭環境競爭是市場經濟的本質，是市場經濟的活力源泉和生命基礎。在良好的競爭環境中，經營者憑借優質的服務、低廉的價格、過硬的產品質量去爭奪市場份額，獲取利潤。這樣一來，企業與企業間形成正常的利益關系，消費者的利益有了實現的基礎，長此以往，國家的競爭力增強，社會的整體利益必然增加。所以說，公平、自由的競爭環境本身就利于協調利益關系，減少不必要的沖突。但在殘酷的競爭法則面前，由于盈利動機的驅使，破壞競爭機制的行為會大量涌現。在市場沒有足夠力量去維護好重要但又脆弱的競爭機制時，在無法直接引導經營者正當競爭的情況下，經濟法通過禁止性規范明確告之市場主體，法律既反對破壞公平競爭的不正當競爭行為，也反對破壞自由競爭的壟斷行為。如此一來，經濟法以反向禁止的方式來規制市場主體的行為，使偏離方向的經營者回到正常的競爭軌道上來，再通過市場良好的競爭環境本身去協調利益沖突。所以說，在經濟運行的這一領域，經濟法通過對市場主體權利義務的規范，以迂回的方式平衡與協調著利益沖突。

2.1,2營造良好的宏觀經濟運行環境市場機制能夠最有效地配置社會資源，但是，由于市場機制以各微觀經濟主體的利益作為經濟活動的出發點，所以容易造成微觀經濟主體的行為短期，最終導致宏觀經濟不平衡，經濟運行中的利益沖突增加。為此，政府需要進行宏觀調控，將各市場主體的利益加以協調，統一到追求社會整體利益最大化的軌道上來。在調控的過程中，為不破壞市場機制作用的發揮，經濟法必須保證政府宏觀調控的間接性。即政府不能通過權利義務法律規范直接規定市場主體的行為，而只能依法借助各種經濟杠桿和經濟政策先調節市場運行的外部環境，然后再引導市場主體根據環境的變化，為自身利益考慮自覺調整各自的經濟行為。由此，經濟法通過營造良好的宏觀經濟運行環境，為個體利益與整體利益的協調、當前利益與長遠利益的平衡提供了可能。

此外，經濟法在考慮宏觀經濟運行環境對利益沖突的影響時，還應特別注意代際間利益的平衡問題。為此，我們應時刻注意將科學發展觀貫穿于宏觀調控法立法與執法的全過程，以使得我國的經濟發展在滿足當代人利益需要的同時，又不致于對后代人利益的實現構成威脅。

2.2追求公平、.正義的社會道德

公平與正義是社會主義法治理念的價值追求，也是社會和諧的重要特征。與民商法所強調的形式上的公正有所不同，經濟法所追求的是一種實質上的公正。為達此目的，經濟法著重采取以下措施:

篇4

亦如戴平均的油畫創作，藝術的法則落實到藝術家個體創作之中則會出現更為多樣化地表達和差異性地反映。戴平均作為一位年輕的藝術家，其對藝術觀念和表達方式的選擇在當下早已變得更加自主。對于戴平均而言，美的原則的呈現和寫實語匯的觀念化是他之所以選擇寫實油畫的初衷。他認為，美仍然是當代社會所推崇的共有價值，美的理想也是當代社會去除浮躁焦慮的一劑良藥，而寫實油畫在戴平均自己的創作之中，也不再是對自然物象的刻意描摹，不再是對人間世相的浮光掠影，而是從藝術發展史的本身入手，去尋找寫實在當代文化背景下的生長空間。

戴平均最初的創作，主要堅持的是寫實語言的純粹性。畫家力圖從歷史本源上去觀察寫實傳統，即便當時的戴平均并沒有更多的機會去接觸西方的美術名作，但是這并不妨礙他對此的孜孜不倦。戴平均意識到造型在寫實油畫中的重要性，而成功的造型能力同樣需要足夠多的耐心和堅持方能達到。他認為有關造型的訓練更像是某種人生修煉，是伴隨著一生的事業，也是畫家放穩心態后的生活方式。這一時期的戴平均，除了關注造型之外，同樣關注的是色彩。在色彩上，在一開始戴平均就有意識地去突破西方古典主義有關色彩的禁錮，他更強調色彩在畫面中的多樣化表現，并以平衡而協調的理念去加以控制。

2008年以來的戴平均，在創作中形成了兩個短暫的變化階段。以2008年的《遠方的回憶》和2009年的《野百合》為代表，是戴平均創作發展變化的第一個階段。這一階段的畫家，開始脫離開過去對于西方古典傳統的追索興趣，試圖通過對中國文化情感的回歸進而找尋到自我創作的新方向。人物造型的中國化顯得十分明確，戴平均不僅突出了中國女性的形象之美，同時這些形象也包括了人物的形體、相貌、服裝、衣飾。作品中的細節表述同樣也是細膩生動的，戴平均在堅持引入光影以展現在空間、色彩上的油畫語言的魅力之外，開始強化對衣紋的描寫興趣。對衣紋的表現，雖然在西方古典藝術傳統中早有經典范例，然而戴平均所要傳達的是東方化的興味。在具體的創作中，畫家將衣紋提升為畫面中的重要內容，而衣紋在空間和光影中的穿插轉折，既復雜多變又詩意含蓄。

篇5

一、對電離平衡概念的理解

教材[1]上這樣描述電離平衡的概念：在一定的條件下，當電解質分子電離成離子的速度和離子重新結合生成分子的速度相等時，電離過程就達到了平衡狀態，這叫做電離平衡。如何理解這個概念?

1.應把握好概念的外延和內涵。外延有三層：大外延:電離平衡屬于化學平衡;中外延：電離平衡指水溶液中的化學平衡;小外延:電離平衡指弱電解質在水溶液中的一種化學平衡（難溶電解質在水中的平衡，是已溶的離子和未溶的固相間建立的動態平衡，它是一類沉淀和溶解的多相電離平衡。但本章未涉及沉淀溶解平衡）。內涵應包括三個要素：①在一定條件下(溫度和濃度)；②電解質(中學指弱電解質)；③電離成離子的速率與離子結合成分子的速率相等。三者相互聯系，缺一不可。

2.對前概念“化學平衡”的認識。包括什么是化學平衡、化學平衡的特征、影響化學平衡的因素（濃度、溫度、壓強等）。

3.與“化學平衡”概念的比較。電離平衡僅指弱電解質在水分子作用下發生電離而形成的一種平衡，概念外延變小了，影響因素小了，如：不必考慮壓強的影響（因沒有氣體參加）。

4.注意電離過程自身特點：①電離都是吸熱過程，升溫均能促進弱電解質在水中的電離。②弱電解質的電離均是一種分子電離成幾種離子。對稀的弱電解質溶液的平衡體系，當再加水稀釋時，各離子濃度降低，根據勒沙特列原理，平衡就向減弱這種變化的方向移動，即稀釋時促進了電離。

5.具體教學時，利用好直觀生動的感性材料，如教材中第55至56頁上的四幅圖示可以幫助學生理解概念。

6.用具體電離平衡體系來理解電離平衡概念。而最重要的電離平衡體系應該是水的電離平衡體系。水分子能促進電解質的電離，電解質電離出來的離子，又常會影響水的電離平衡。我們應該認識到這對矛盾的存在。純水是一種極弱的電解質，影響水的電離平衡因素應有：①溫度。升溫，促進水的電離（因水電離也是吸熱過程）；②濃度。在水的電離平衡體系中，增H+或OH-，均會抑制水的電離（這是“第二節 水的電離和溶液的PH”的知識），而在水中加入NH4Cl、Na2CO3等鹽，由于弱離子會結合H+或OH-，從而促進水的電離（此為“鹽類的水解”知識）。由此我們應該站在更高的層面上，有理由充分認識到《水的電離和溶液的PH》《鹽類的水解》也是“電離平衡”概念的深化和提高。

二、理解酸堿對水的電離的抑制

常溫時，0.1mol/L HCl溶液中水電離出的H+濃度是多少呢？大部分學生能根據老師傳授的“套路”,先求出OH-的濃度，再利用水電離出的H+濃度和OH-的濃度相等求出結果,但是“個中意味”并一定“領悟”。此處實際上是H+濃度對水的電離平衡的影響問題。詳細計算如下：

三、鹽的水解促進水的電離

對“鹽的水解”知識的理解，關鍵要抓住其本質：鹽電離出的弱堿陽離子、弱酸陰離子結合水中OH-或H+，破壞了水的電離平衡，使水的電離程度增大了。例如pH=10的Na2CO3溶液, 水電離出的OH-濃度是10ˉ4 mol/L,比10ˉ7 mol/L大得多。鹽的水溶液中離子種類多，但溶液中依然存在一些濃度的恒等關系：物料守恒式（質量恒等式）、電荷守恒式、質子守恒式。此問題教材中沒有例題說明，但有習題要求，應屬理解下的應用。學生總覺得“霧里看花”。這時教師應詳盡分析，化抽象為具體，加強理解。如1L 0.1mol/LNaHCO3溶液的質量恒等式，不考慮電離水解,n（Na+)=0.1 mol, n（HCOˉ3）=0.1 mol。 HCOˉ3既電離又水解,根據離子方程式知,電離減少1mol HCOˉ3即生成1mol CO32ˉ ；水解減少1mol HCOˉ3，又生成1mol H2CO3 ，從而得出：n （HCOˉ3）（原有） = n（ HCOˉ3 ）（未水解、電離）+ n（ HCOˉ3）（已電離）+ n HCOˉ3（已水解）=n（HCOˉ3）+n(CO32ˉ)+n(H2CO3)=0.1 mol，進而得出 c(Na+) =c(HCOˉ3)+ c(CO32ˉ)+c(H2CO3) 。

四、中和滴定也是電離平衡知識的深化

肯定有很多同學認為中和滴定與電離平衡無關。若如此認識，的確是沒有體味到其中“暗含的意味”。請看下列分析：① pH=4的0.1 mol/LCH3COOH溶液20ml能否中和0.1 mol/L的NaOH溶液20ml？能！雖然CH3COOH溶液中c(H+)=1×10ˉ4mol/L，當OH-中和了溶液中已電離的H+后，CH3COOH電離平衡被破壞，再電離出新的H+，最終恰好中和。②指示劑的選擇，與電離平衡有關。強酸滴定強堿及強堿滴定強酸，選甲基橙或酚酞均可，而強酸確定弱堿，強堿滴定弱酸，指示劑的選擇就不是容易理解的了。我們必須明白“中和”并不一定呈中性，呈中性不一定是中和的終點，中和是指酸堿恰好反應生成正鹽，而正鹽有的水解，可能呈酸性，也可能呈堿性(這就是課本上為什么把“中和滴定”放在鹽類水解后的原因)。現以已知濃度的NaOH滴定未知濃度的醋酸為例來說明指示劑的選擇。假若我們用甲基橙做指示劑，當NaOH滴定至pH=4.4時即變色了，而此時因CH3COONa 的水解顯堿性，CH3COOH電離呈酸性,現溶液在pH=4.4變色，說明還有較多的CH3COOH 未被中和，可見甲基橙不能做指示劑，而用酚酞作指示劑在pH=8變色，正好是CH3COOH和NaOH 恰好反應時，此時滴定終點的判斷就準確。故強堿滴定弱酸要用酚酞作指示劑，強酸滴定弱堿要用甲基橙作指示劑。

因此，電解質溶液的學習不能停留在形式上，而應該挖掘出它隱含的意味來：即認識到整個電離平衡模塊是通過“水的電離平衡”這根暗線串聯起來的，再然后做到“外在與內在異質同構”。

參考文獻：

[1]人民教育出版社化學室編著.全日制普通高級中學教科書化學(選修加必修)(第二冊).北京:人民教育出版社出版，2003：55~57

[2]恩格斯.自然辯證法.北京:人民教育出版社出版，1955:195

篇6

1.背景介紹

一個班級，學生調換座位是一件再平常不過的事情了，可不平常的"音節"偏就發生在這樣一件平常的事情上。

一班之長，學生會干部劉楊同學在調換座位時執意不肯和學習差、表現落后的同學同位坐。一怒之下，我當著全班同學的面嚴厲地批評了他……"無論你是否情愿，現在必須無條件服從"。我滿臉嚴肅，用毫無商量余地的語氣沖他喊道。不錯，他依老師的話做了，但也自此失去了以往的開朗、活潑和對工作認真負責的態度，一派心事重重的樣子。見到我也總想躲著，眼光中流露出怨恨的情緒。

2.問題分析

一名優秀的學生甚至是一名干部，由從前的開朗，活潑，對工作認真負責到情緒低落，心事重重，實質上是一種心理失衡狀態。如不能在對其進行矯正，端正其對此事的認識，及時平衡學生的心理，釋放其心理壓力，對他今后的成長和以后的班級管理都是有害的。

教師在育人過程中，能始終做到耐心細致，循循善誘，可謂最高境界，但實際操作起來，由于教師性格、修養、學識等的不盡相同，表現出的具體教育形式也各異，受客觀的影響，作為班主任，為了規范班級學生行為，在工作中，會有不合時宜的批評；不講情面等方面的閃失。故情急之下當眾批評該生后，從學生方面看是不易接受的，也是不太尊重學生的。學生心理失衡，一方面其內心會進行自我調整，反思自己的不當之處；另一方面他也會用自己的思想和觀點來評價老師的處理方式。因此，在采取措施時，老師既要讓學生認識到自己的不足，還要挽回他的面子，同時又要讓學生感受到老師也能認識到自己的不足，體會到老師的良苦用心，諒解老師的不合時宜的批評。這樣，既修正了學生的不足，又讓學生感受到老師的可敬可親，師愛的博大。這樣不僅不能降低老師的威信，反而更能增加老師的人格魅力。在教育學生的同時，既樹立了教師的形象，又取得最為理想的教育效果。

3.工作思路和措施辦法

學生犯了錯誤，老師"狠心"當眾批評后，學生暫時心理"失衡"是可以理解的。但如何才能使他找回平衡，化"干戈為玉帛"呢？我將這件事情記在《班主任工作手冊》上，進行了認真的思考并仔細進行了分析：

3.1 批評的學生屬哪個層次，基本狀況是怎樣的？――被批評的同學是班干部，是學生中的佼佼者。是在有抵觸情緒的情況下被當眾批評，而且被強制去作違心的事。

3.2 批評的原因是什么？――受到批評是因為，作為一名班干部，卻不能以大局為重，對落后同學不該有成見，應該采取積極的態度幫助同學，而不應以消極逃避的方式對待問題。

3.3 在什么環境，什么情況下進行的批評？――在班內有少部分同學對于幫助差生不是很情愿，而且班級要著手落實"一幫一結對子"活動，作為班長對此不能正確對待。

3.4 學生本人反應如何？其他同學呢？――在同學中有一定的反應，不少同學在看班長的行動，同時也在關注老師如何處理此事。

3.5 彌補不足，鞏固教育成果應采取哪些具體措施？――我決定采取"三步走"的做法（1）冷處理，彼此換位反思。（2）時機成熟，談心轉化。（3）事后鞏固，重樹威信。兩天后，學生的情緒有了變化，開始意識到自己的錯誤，有些想要面對老師又怕見老師。見時機已成熟，課間操后我在操場上找該生談心，語言親切而緩和地告訴他：1）在很多方面你都是一個很不錯的同學，聰穎、靈活、學習勤奮。成績優秀，多才多藝，特別是你主辦的黑板報，每期都非常有特色。老師很喜歡你，也很欣賞你，同時更希望你能支持老師的工作。2）老師為什么要批評你？身為班干部、三好學生考慮問題只以自我為中心，不以大局為重，如何為同學起表率作用？老師是在以一種更高的標準來要求你，希望你能更好的發展、成長。 3）當然，老師當時說話態度有點過火，言詞激烈了些，對你不夠尊重，作為老師我向你道歉，也請你原諒。同時，我也會在今后的工作中修正自己的不足，努力做同學們喜歡的老師。同時，親切地摸了摸他的腦袋；4）作為班級干部，以后還請你多幫助老師，發揮你頭腦靈活的優勢，多給老師出點子，我們齊心協力把班級搞上去。

談話后，這名同學的情緒有了明顯的變化。當然，事情還不算結束，我又多次找機會在課堂上表揚他，肯定他的優點，如對班級工作熱心盡責；學習上肯動腦；能注意調整和改進工作、學習方法等，為他樹立信心。不久，他又恢復了往日的開朗、活潑，而且更加努力的學習，更加熱心自己的班級工作。自此，不和諧"音節"被悄悄消除了。

4.取得成效

作為學生，挨了老師批評。在惴惴不安的同時，自然會反思自己的不足，擔心老師有成見，擔心在同學中降低了威信；一旦老師找他談話，他會感到出乎意料，因為學生都有與老師親近地愿望。同時也會覺得溫暖。尤其談話進行到老師說"請你原諒"時，學生流出了眼淚，里面也許有委屈，也許更多的是感動（沒想到老師會道歉）。因此，良好的教育效果便會在真誠與感動中產生――該生向我保證：做一名識大體、以集體利益為重的好干部。

身為優秀生，很重視在同學中的"面子"，因此，老師主動的有意識的尋找機會在全班面前進行表揚，會讓這名同學感受到老師并沒有因為他的一次錯誤而嫌棄他。如果說這名同學挨批評時，心理還像衣服一樣有褶皺，那現在算是被老師的"熨斗"熨平了，而且更加平整。因為，事實證明這名同學在各個方面比以前更加優秀，更加出色。

5.案例感悟

篇7

關鍵詞：教育策略；愛生；理智；平衡

兒子在幼兒園曾經有這樣一個焦慮的班主任：她每天早晨很早就到班級里，不停地囑咐陸續來到教室里的孩子們不要爭玩具，吃飯時不要講話，下樓要扶好樓梯，一手操辦所有的教室布置，第一時間沖進兩個發生矛盾的孩子中間，親手打掃所有的游戲角，每天總是很晚很累地回到家，可是明天孩子還是那么不聽話，總是在闖禍，總是不能如她的心愿那樣省心。

我們常常看到這樣的老師：很辛苦地幫學生設計甚至制作板報、標語；幫學生設計主題班會的流程甚至節目和主題方案；把所有的學習內容整理好甚至打印好送到學生的手中；當兩個學生發生矛盾大打出手時沖上去直接拉開并大聲斥責直至兩者低頭認罪。當我們總是能替孩子解決那些他們自己有可能處理的問題時，孩子們永遠也不會滿意，而我們永遠也無法明白：如今的孩子為什么一點責任心也沒有？

作為老師，我們常常會不由自主地阻礙孩子的成長――我們經常將自己放到了本來不該出現的位置：孩子們試圖解決問題的中間階段。其實，這些插手孩子所有問題的老師正將培養孩子責任心的成長機會給偷走了，不僅如此，他們剝奪了孩子獨立思考問題、主動解決問題的機會。

我們能夠給予我們的學生我們的孩子最好的禮物就是告訴他們：每個人遇到問題時總是可以先在自己的身上找到答案。每當遇到事情時，孩子如果養成這樣的一種態度――“我說不定能夠自己有辦法解決”，在未來的歲月中他們就能頑強地面對生活中的種種困難。他們無論在學習上，在為人處世方面，還是在成就事業上，都要比別人更加優越，因為解決問題的方法就在擁有問題的這個人自己身上。當然，看到學生們把主題班會搞得一團糟或者沒有按我們的想法去做時，當學生們總是忘記帶課本或作業本時，當德育處送來因教室走廊有零食包裝或垃圾沒倒導致的整改通知時，我們難免會惱羞成怒，難免要爆發。但是，無論如何，只要我們的怒火是沖著學生自己所做的事情，問題只會繼續往下惡化。因為我們給了學生一個暗示：要是事情搞砸了，老師一定饒不了他們！他們并不會好好反省，相反，他們被教師的怒火震住了，想著如何將犯錯的原因歸結于別人。

筆者兒子三歲，剛上幼兒園時開始喜歡收集各種各樣的工程車，有的是爺爺奶奶送的，有的是自己表現好獎的，大概有十幾輛。每天晚飯后就是各種各樣工程車集體“開工”的時間。兒子沉迷于“工地的建設”，常常到了收拾時間來不及了，還沒洗漱就上床了。每天家里都滿地是玩具亂七八糟。雖然筆者一直幫他收拾，并教育他自己收拾玩具，他卻毫不在意。后來筆者放棄了無效的說教，更不幫他收拾，在一個“月黑風高”的晚上，筆者在起床上廁所時“不幸”踩到了他最喜歡的鏟土機，并把兩個車輪給踩掉了，從此，他一定會在熄燈前把他所有的車停到玩具架上的“停車場”里。把孩子的問題直接擺到他們面前，孩子們就必須依靠自己的力量，用自己的方法去解決問題，他們知道，除了自己，誰也不會幫他們解決。而且，在潛意識里，他們也覺得，自己解決問題的感覺會更棒。

初中時代，學生大多在12~15歲左右，被稱為少年期，在人生的過程中，是一個身心變化劇烈的時期，有些心理學家把這個時期稱為“心理斷乳期”。兒童將在這一時期從心理上擺脫對成人的依賴，表現出追求獨立的傾向。身心狀態的巨大的變化，內心世界的發現，自我意識的覺醒，獨立精神的加強，是少年期表現出來的總體的階段心理特征。這些個體自身的變化同時也改變了少年與外部世界的關系，包括與成人的關系。他們不愿做被動的適應者、服從者、模仿者，執行者，而是力求成為生活中主動的探索者、發現者與選擇者，總想看看自己的“能耐”有多少，希望自己嘗試各種新奇的事情！這是人生過程中的重大轉折時期，由單純對外部世界生動形象的探索到關注內部精神世界的變化。在許多現代家庭中，激烈的社會競爭壓力下，父母更多地重視孩子的學業成績，大包大攬的父母比比皆是，初中學生不會掃地不會整理書包非常普遍，這些“無能”的學生更加需要在學校這樣的小型“社會環境”里通過自己處理各種事情后找到真正的自尊和自信！

篇8

如何調節新老員工之間的平衡便成為了企業人力資源管理中的一個突出課題。要搞好新老員工平衡，一是新老員工定位的平衡，二是新老員工薪酬的平衡，三是新老員工間用人的平衡。凡忽略這三個平衡者，輕者使員工隊伍矛盾重重，使新老人員難以配合共事，重則使員工大量流失，傷及企業根本。筆者就從多年的管理實踐經驗分析一下如何處理這些平衡問題。

一、 尊老愛新，防止定位間的不平衡

在企業中，新進員工往往由于對公司環境和資源地圖不熟悉，要迅速發揮作用比較難。在工作中發揮主要作用的仍然是老員工。然而有些老板卻經常厚此薄彼，總是對老員工吹毛求疵（經常對現有員工不滿意才招人），而對新員工卻垂愛有加，言聽計從。這種情況下老員工心里難免犯酸，便不會心甘情愿地對新員工進行支持和配合。對于新員工來講，因為對公司情況還不熟悉，不了解公司資源地圖，短期內還難有作為；但由于受到老板重視，又急于表現，就容易把原公司的做法生搬硬套了過來，這樣往往會水土不服，引起老員工的反感。對于老員工來講，看到新人對情況不了解，卻經常指手劃腳，自然產生抵觸情緒，于是工作上明里不配合，暗里使絆子，反過來又加重了新員工順利適應環境的難度。所以要想使新來人員盡快適應新環境、新崗位，首先必須處理好分工上的問題。

要做好分工，需要做到三點：

1.對新員工定好位。新人來公司，千萬不能犯急性病，期望他是藥王醫圣，能夠藥到病除，妙手回春。他只是你聘請回來的未經檢驗的干部（或員工），不管你打算未來如何重用他，都要把他看作新人，設置合理的試用期，進行必要的鍛煉和培養。同時，要對其要有一個合理的期望，不能期望太高（期望越高，失望越大）。更為重要的是應該為其明確試用期內應該達成的目標，也使新進員工對自己的有一個明確的定位及合理預期，太高，容易發飄，引起老員工的反感。定位低了也不行，容易讓新員工感覺受到輕視，無足輕重，無人搭理，工作無所適從，同樣也會延長適應期，不便于新進人員積極性的發揮，甚至造成在試用期內的再次流失，現在許多企業感覺到招不到合適的人，其實在許多情況下是招來的人沒有經過恰當的‘檢驗’便輕易流失了。因此，必須通過對新員工準確定位，合理設置恰當目標，讓新員工參與到具體工作中，才能獲得老員工的理解、支持和配合，使得新員工順利度過適應期，沉淀下來并成公司的中堅力量。

2.搞好傳幫帶。任何一個新人進入公司，沒有老同志的幫助，是很難以最快速度適應公司環境的，尤其是在一些具有“外來和尚好念經”文化的公司，老同志經常會被感覺到受輕視，這也容易出現兩個極端，要么失去信心，對新來人員盲目崇拜；要么蔑視新員工，工作不配合、不支持。無論哪種情況，新員工都難以很快適應工作，難以在公司真正扎下根。所以老板的態度經常間接決定老員工對新員工的態度，如果老板“喜新厭舊”，老員工肯定不服氣，也不會真心實意幫助和指導新人。愛他就要培養他、鍛煉他，對于新人，不管對其有多高期望，也要給他予合理適應期，適應期不單單是試用，更多地是培養，通過機制安排老人對新人進行傳幫帶，使其熟悉企業的資源地圖，了解企業文化，熟悉工作方式等，盡快進入工作狀態。保障老人愿意帶新人的機制，就是要老板不單愛護新人，更要尊重老人，肯定他們的價值，補償他們的付出，倡導新員工謙虛謹慎、尊重老人。日本一些企業在新員工入職時會搞一個新員工給老員工擦鞋的儀式，大概就有這樣的意思。受到老板重視和新員工尊重的老員工才會立足公司大局，真心實意幫助新員工，發揮傳幫帶作用，促進新員工對角色的適應。

3.做好宣傳教育。企業要不斷發展壯大，就需要人員補充。從公司整體利益講，公司與員工、員工與員工之間利益是一致的，誰都希望自己所在的企業不斷發展壯大，但就企業中的個體而言，則經常存在競爭關系。員工之間沒有競爭，會缺乏活力如死水一灘，但競爭太激烈則不利于溝通和配合，所以員工之間既有合作又有競爭，但合作是主導。企業一定要通過培訓和文化宣導，把這種理念讓員工知曉、理解，并實踐----企業發展是大局，培養新人是大局，老員工必須承擔培養新人的責任和義務！唯其如此，企業中優秀的文化，優秀的管理理念，獨特的經驗和技能才能代代相傳，不斷升華，不斷發揮光大。如果愛新帶新形成文化，老人對新人自然會盡心盡責，耐心輔導。

二、 分步調整，消除新老員工薪酬間的不平衡

相對于定位的平衡，新老員工之間的薪酬不平衡問題往往更為突出。招聘人員往往參照的是外部公平，即要符合崗位的市場價。而對于公司內部老員工，往往更關注內部公平而忽略外部公平。當新員工進來后，就會出現新老員工間同工不同籌的問題。在大型國企的總部，一般情況下，老員工要比新員工的收入高出一大截；而在民營企業內，情況則恰恰相反，新員工薪酬往往要比老員工高出許多，干同樣的活，老員工要比新員工熟練的多，短期內也是公司績效的主要貢獻者，如果老員工薪酬還不如新員工，輕則工作積極性會受到打擊，消極怠工，不愿幫助、配合支持新員工工作。重則會覺得公司不重視老人，沒有發展空間而負氣離開（謹記：流失有經驗的老員工是公司莫大的損失）。新員工因得不到老員工的配合與支持，也難有好的績效表現，最終還是無所適從，尷尬離開。所以，對于薪酬的不平衡若等閑視之，就會出現上述兩個不滿意的結果。

對于薪酬的不平衡，解決起來會麻煩一些，往往無法一躇而就。如果公司薪酬水平與市場薪酬水平大致差不多，問題會簡單一些，在公司業務增長和財務狀況良好的情況下，可以一步到位，通過一次薪酬調整彌合與市場薪酬之間的差距，消除因內部與外部薪酬、新人與老人薪酬不平衡產生的矛盾。如果內部薪酬水平與市場薪酬水平相差太多，處理起來就困難得多，如果參照外部薪酬提高內部薪酬水平，則公司短期內人工成本會大幅攀升，同時也不符合激勵循序漸進的原則。如果不做調整，薪酬不平衡將會加劇，最終陷公司于危境，影響公司績效和持久競爭力。

對于新老員工間薪酬的不平衡，解決方法也大致分三步：

第一步，通過薪酬結構再設計和崗位名稱的區別，建立起新老員工間的有效隔離墻，使得新老員工間不容易進行直接比較，崗位不同，身份不同，薪酬差別矛盾也就顯得不那么突出了。但這往往是暫時的，員工都不傻。

第二步，進行必要的宣傳，要告訴老員工：新員工是公司的未來希望，是為公司長遠發展所做的人才儲備，為了吸引足夠的，合適的新員工，公司付出額外成本是必須的，而且這也是暫時的不平衡，公司已經著手解決。讓老員工理解公司境，合理看待這種不公，期待公司盡快解決。

第二步，建立分階段的薪酬調整計劃，逐漸彌合與市場薪酬間的差距。一般情況下，一個公司不可能長時間的與外部市場的薪酬水平保持不平衡，否則便無法吸引人才和留住骨干。若企業公務已經進入衰退期任由該業務板塊自然收縮，公司薪酬向市場薪酬看齊是必須要走的路，人力資源必須編制一個薪酬調整計劃，根據與市場薪酬水平之間的差距及市場薪酬的自然增長率，結合公司效益增長情況，通過兩三年的調薪計劃，使公司整體薪酬水平追上市場薪酬水平。

三、 老新結合，重視新老員工發展的不平衡

有些民營企業中，老板往往喜歡用新招來的人員，對于有限的高級崗位，往往喜歡給予外來和尚，總以為舊不如新。其實，若非新人經驗豐富，能力超強，通過殺伐決斷的手腕迅速站穩腳跟，高高在上是非常危險的。新人猶如墻頭之草，頭重腳輕根底淺，若無超強人際能力，得不到老人支持，常常會在錯縱復雜的人際關系中郁悶，在迷宮一樣的資源地圖中不知所措。無人配合，沒有資源，任你高高在上也難有作為。更為嚴重的是，由于新人不能順利適應公司環境，要么羞愧離開要么被更新的新人替代，新員工又被老員工化，于是就形成管理干部換了一茬又一茬，卻感覺一茬不如一茬，而且管理干部的更頻繁更換往往伴隨著管理思路的頻繁變化，這也將給員工隊伍造成很大沖擊，造成隊伍不穩，人心渙散。

篇9

這種變化和我們所需完成任務的變化有很大關系。譬如，沒有做過咨詢顧問，他不可能擔任咨詢項目經理，在承擔管理職責的同時，他通常同時仍是咨詢顧問。在很多領域，沒有專業經驗的人成為管理者難以想象，管理者也同時必須承擔許多作為專業工作者的職責。有些領域，管理者和專業工作者甚至根本無法區分。以電影導演為例，他不能只拍電影，只承擔專業職責，而不去管諸如組建團隊如挑選演員等管理職責，反之也不行。

這種困境即便是專事管理教育的商學院也不能例外。一流商學院的院長必須是杰出的學者，在擔任院長時他通常也必須繼續他的學術生涯，但他的院長角色又要求必須承擔非常多的管理職責，他要負責商學院的商業運作，這會占用他的時間、精力。最關鍵的是，管理者和專業工作者的行為方式有著天然的沖突。

我們可能不是咨詢顧問，不是電影導演，不是商學院院長，但我們卻都可能處于管理者和專業工作者的沖突之中，只要你曾遇到這樣的兩難選擇：這事是我做，還是讓別人做？是投入更多時間在自己做事上，還是協調別人做事上？我們可以這樣大而化之地區分，自己做事，就是專業工作者；協調別人做事，就是管理者。對現在的大部分人來說，必須兩者兼備。

許多新管理者曾被教導這樣的“管理真諦”：你的成功將不再依賴于專業技能和專門知識，而是你協調他人（包括部屬）工作的能力。對于一下子就被提拔到公司最高管理層的新管理者，這或許有效。但對于絕大部分新管理者、老管理者，成功的關鍵將在于處理好作為管理者和專業工作者兩者角色的不斷切換與平衡。在大部分領域，如果喪失了專業工作者的技能，就失去了管理能力，這是因為，如果不會導演，根本不能拍出影片來。

正在發生的變化

一般來說，隨著管理者職位的上升，他的工作內容中專業比重會越來越少，管理比重會越來越多。強調管理者應盡量擺脫陷入具體事務的陷阱，有著歷史背景和它的價值。在管理最早出現的工廠，管理者和生產者是完全分離的。工人是生產者，他們至多成為工頭，卻不可能被提升為真正的經理。管理者來自另外的地方，現在有些大型公司還保留著招聘“管理培訓生”的傳統做法。

管理者不應陷在具體專業工作中，是因為管理者績效的衡量標準是他所領導的團隊的整體績效。如果他只做“獨行俠”的專業工作者，他無法提升團隊的績效。管理和專業也有著天然的沖突。最常被提起的是，事情是自己做還是安排別人做？由專業工作者轉變而來的管理者的誤區是，別人做得不夠好，做得不夠快，因而自己做。這樣的損失是，喪失了培養新人的機會，下次他們還得自己動手。

但是，現在的許多高層管理者卻也必須花非常多的時間做專業工作，譬如咨詢公司的合伙人、廣告公司的創意總監、投資銀行的研究主管等等。他們通常是專業工作最杰出的員工，如果不能利用他們的能力，這是公司的損失。而且，正如我們所看到的，在一些行業中，他們因專業而知名，如開創中國調查業的袁岳，他們作為專業工作者持續的工作成果是公司的根本。

實際上，我們對他們是否還從事具體的專業工作非常感興趣，這種興趣部分是因為，我們潛意識里知道自己會遇到類似的情況，想看看他們是如何應對的。已故廣告大師大衛·奧格威，就不止一次被人問道，他還寫不寫廣告文案？在接受《廣告時代》訪談談到這個問題時，他的回答充滿困惑，“我想我的主要工作是使其他人寫出好的廣告來。……我給自己的頭銜不是‘董事長’，而是‘文案作者’。我喜歡自稱為文案作者，也期望仍是……”

在有的領域，專業工作者承擔管理職責通常是“臨時性的”，在或長或短的任期之后，他們通常要繼續專業生涯，如上文提到的商學院院長，以及醫院、科研機構、高等教育機構的高層管理人員等等。以研究和高等教育機構為例，如果他們不能繼續回到學術生涯，首先對于學者自身來說是很大的損失；其次是學術事業受損，他們本可能做出新的成就，他們之前都是優秀的學者；最后，從管理角度看，組織可能將不得不制造大量閑職來安置他們，或者形成他們長期占住管理職位的情況。上海交通大學安泰管理學院院長王方華建議實行院長“輪換制”，在位時院長必須全力以赴抓學院建設和發展，被輪換下來后可享受“學術假”，專心做學問。

依賴于專才的組織

我們經常提及包括電影業、咨詢公司、科研機構等的例子，這是因為，雖然在戰略、營銷、財務等方面這些機構仍需要向傳統公司借鑒，但在組織中人的工作方式、組織的構成、如何平衡專業和管理等方面，它們更像我們正開始遇到的一些情況，更有借鑒意義。和它們類似，未來的組織是由“專業工作者”組成的，組織的輝煌成就大多得自“專才”，而非管理教育培養出來的“通才”。專才、通才的說法借自大衛·奧格威，在他看來，廣告公司里專才是從事媒體方面、市場調查方面、文案撰稿的人，而客戶主管則是通才。

高等教育機構的價值取決于教授們提供的教育，而非行政管理提供的服務；醫院的價值取決于醫生的診治，而非后勤服務……他們的領導者，必定源自“專才”，因為沒有專業知識和經驗，不了解專業需求，沒有專業聲望，無法領導這些機構。之后的問題才是，他們如何管理？

管理者將不得不平衡管理與專業。這是每個人的困境，一個人的時間、精力、能力都是有限的，卻必須在兩者之間平衡。如果信奉管理者不需要從事專業工作，他將慢慢不了解部屬是如何完成工作的，他將變得“無關”（irrelevant）。如果他把大部分時間投入到專業工作，而忽視改善團隊的績效，提升部屬的能力，那么他永遠不會成為一個有效的管理者，按照彼得原理的說法，他已經最終被提升到了不勝任的層次。

篇10

國有企業實施高管激勵機制，受到國資委的支持，但同時受到國家政策各方面的限制；

定向購股權方案是比較適合國有企業的高管激勵機制；

定向購股權方案中，激勵對象可以通過四種手段獲得購股資金；

定向購股權方案充分考慮到國資委現有政策，具有較強的可操作性。

“矛”與“盾”

國企高管激勵機制的實施，一方面受到國資委的支持；另一方面卻受到國家相關規定的約束。“矛”和“盾”的交鋒，讓激勵機制在國企內緩步前行。

2003年年末，國資委出臺了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，國資委下屬中央企業負責人實施年薪制。這一制度的實施，推動了國企高管人員薪酬激勵工作的開展。但是，年薪制的考核以年度業績為標準，很難稱得上是真正的長期激勵。針對這一問題，國資委開始提倡并嘗試實施各種長期激勵機制。2003年底，國資委主任李榮融在公開場合表示：“2004年我們將會同科技部在高新技術中央企業進行股權激勵試點。”2004年 4月，國資委副主任李毅中在“中國企業人力資源管理發展論壇”上提出：“國企要努力形成與市場接軌的人才薪酬激勵機制。引入人才的市場價位，建立和完善以崗位績效工資為主體，短期薪酬分配與中長期薪酬激勵有機結合，資本、技術、技能、管理等多種要素參與收入分配的新型薪酬激勵機制，逐步使各類人才的收入水平基本與市場接軌”。

但是，國資委的表態并未加快國企長期激勵的步伐。《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》提到的“特別貢獻獎和中長期激勵的具體辦法由國資委另行制定”，至今還沒有明確的措施。在國資委2004年下發的文件中，有關規定提出“除國家另有規定及經國資委同意外，企業負責人不得在企業領取年度薪酬方案（已經國資委審核）所列收入以外的其他貨幣性收入”；“企業主要負責人在子企業兼職取酬的，需報國資委批準”。

這些條款在一定程度上限制了國企高管人員參與到企業制定的長期激勵計劃中，尤其是國企集團的高管層。他們的工作對國有企業的發展至關重要，卻很難參與年薪之外的其他激勵機制。

定向購股權方案

目前，國內企業廣泛實施的高管激勵機制有十種模式之多，但大多不符合國資委的規定。新華信研究發現，相比其他激勵機制，定向購股權方案比較適合國有企業實施。

定向購股權方案是指國企集團賦予被激勵對象一種權利，在未來如果被激勵對象達到集團與國資委簽訂的業績指標，集團允許被激勵對象以預先約定的價格購買一定數量的由集團持有的下屬公司的普通股票。此種模式的具體操作流程如圖1所示。

定向購股權方案之所以能應用于國有企業，很大程度上決定于國企改制的現狀。前幾年，一些國有企業曾考慮由企業高管購買集團股份，但由于集團資產龐大，高管個人所持股份所占比例過小；而集團上市困難也導致高管的股份難以拋售獲益。因此，部分國有企業利用改制重新整合內部資源，將核心業務裝入下屬公司，并由管理層持有下屬公司的股份，希望通過下屬公司的上市使高管層獲得激勵。

在此背景下，國企集團可以在持有下屬公司股票時，預留一定數量的股票，作為對激勵對象行使購股權來購買的定向股票；激勵對象可以選擇購買集團下屬上市公司（待上市公司）適當比例的股票，并通過拋售兌現獲得股票的增值回報。這種方式恰恰是股權激勵的本質所在。

此種模式具備四個比較突出的特點：激勵對象可以通過三種途徑獲得長期激勵機制帶來的收益：股票實際價格和購買價格差價的收益，獲得股票后的分紅收益，拋售股票時，市場股價增值帶來的收益；激勵方案全盤考慮了集團整體和核心企業的統一發展。一方面，激勵對象必須完成集團的業績指標才有權選擇購買股票；另一方面，只有集團核心業務快速發展，才能促使上市公司股票增值；激勵對象取得的是一種權利，這種權利可以履行也可以不履行，激勵對象不用承擔較大的風險；激勵對象是以約定價格買進股票，以市場價賣出，是分享資本。在這種模式中，激勵對象只需付出數額較小的約定購買價就可以獲得這種權利。

定向購股權方案考慮到在國資委的政策框架內進行：國資委限制除了年薪制外不能從企業獲得貨幣性收入，該方案實際上授予的是一種需要購買的權利，而非收入。國資委禁止上級領導分享下屬企業的利潤，該方案是讓激勵對象有償受讓集團持有的股份，而非下屬企業的收入；國資委對企業的考核主要是以利潤、凈資產收益率等為指標，定向購股權方案是基于企業業績指標的完成之上的，實現了和國資委考核體系的無縫對接。

巧解融資難題

在定向購股權激勵模式中，激勵對象需要個人出資購買公司股份。這個過程必然涉及到購股資金來源問題。一般來說，高管層受讓公司股份的支出，大約在數十萬元到數千萬元不等。現階段，國企高管購股資金的不足，已經極大影響了國企高管激勵機制的實施。在實踐和研究中，新華信認為有四種方式可以較為合法地獲得購股資金。

1．以自有資金購買。激勵對象個人支付購股資金的方式不會受到任何政策和法律的限制，實施起來簡單直接。但是，國有企業高管層的個人收入并不很高，而購買股份所需資金相對龐大。一般來說，激勵對象個人很難拿出如此之多的購股資金。

2．按照國家規定，從企業應發未發工資和公益金項下借款。部分企業在財務上包括“應發未發工資和公益金”一項。此款項在不同企業的數額不同，用處也不盡相同。如果企業支持，激勵對象可以從這筆資金中借款，用于購買企業股份。由于這筆款項屬于企業內部款項，因此借貸比較方便，沒有利息或者利息較少。但是，有些企業缺少這一款項，激勵對象無法獲得如此便捷的資金。

3．通過信托投資公司代管股票，讓信托公司作為主體進行金融信貸。近年來，信托公司在國內的發展日益壯大，其業務涵蓋的范圍也比較廣泛，通過信托公司提供金融信貸，在操作上比較規范、透明。但是，信托公司的貸款有明確的時間限制，一般以三年為限；信貸的利息也相對較高。激勵對象能否在短期內償還利息并且獲得充足的獎勵，仍有較大問題。

4．MBO基金可將手中資金作為信托資產，由信托公司借貸給管理層。國內MBO基金的通常做法是：提供資金給管理層收購部分股權，同時MBO基金也購買一部分股權進行戰略投資，并與管理層簽署一定期限的還款計劃，管理層以每年的分紅所得償還。由于考慮到貸款的風險性，管理層一般要把獲得的公司股權質押給MBO基金公司。但是，目前我國MBO基金的運作大多活躍在灰色地帶，在企業推廣并不太多。