導語：如何才能寫好一篇企業工資薪金制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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職 務：亞洲財稅管理學院副院長

職業證書：注冊財稅管理師

證書編號：FTMA009

企業的薪酬制度與工資的稅負密切相關。在實務中，企業一般根據薪酬制度確定發放方法，進而產生相應的納稅基數及負。要節約工資涉及的企業所得稅和個人所得稅，必須從設計薪酬制度入手，依據現行的稅收政策，制訂更為節稅的薪酬制度。對此，筆者進行以下梳理。

工資稅前扣除的范圍

依據現行稅法，合理的工資才能在企業所得稅稅前扣除，不合理的部分不允許在稅前扣除。因此，明確稅法規定的“合理工資薪金”范圍，可有效降低企業納稅成本。

《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》第一條明確：“合理工資薪金”是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。并要求稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：

（1）企業制定了較為規范的員工工資薪金制度。

（2）企業所制定的工資薪金制度符合行業及地區水平。

（3）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的。

（4）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務。

（5）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

這要求企業必須依據上述5條原則，設計、制訂工資薪金制度，確保工資薪金全額在稅前扣除，最大限度地減輕企業所得稅。在此基礎上，若遵循“分開發（分工資和獎金兩部分報酬發放）”和“平均發（每月的工資薪酬盡量平均發放）”兩點設計原則，又可減輕個人所得稅。

工資薪酬制度應注意的問題

一些單位在年終發放“第13個月工資”，依據稅法該工資應并入當月工資薪金所得合并納稅。作為“第13個月工資”發放是否合適，是否要改為年終獎，各單位還需要算一筆賬，根據結果進行選擇。

工資與社?；鹈芮邢嚓P，很多地方的社?；鸶べY走，所以要考慮工資變動引起的社?；鸬淖兓捌湎嚓P成本。

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關鍵詞：銷售 薪酬 激勵

引 言

銷售人員作為企業和客戶之間的聯系紐帶，與一個或多個客戶直接接觸，通過在公司和客戶之間提供雙向信息和勸說購買，以期達成和增加銷售。在當前多變的經營環境和客戶需求目益個性化的市場上，銷售人員成為了影響企業生存和發展的核心要素。所以吸引和留住優秀的銷售人員對于一個企業而言至關重要。要想有效激勵銷售人員保持高昂的工作熱情，圓滿完成銷售任務，實現企業目標，必須制定科學有效的激勵機制。在眾多的激勵手段中，薪酬激勵在現代企業激勵機制中具有重要的地位。薪酬是企業激勵機制中最核心的要素，是體現企業管理水平的重要標志，是企業吸引人才、留住人才和激勵人才的最基本手段。作為企業管理的重心，銷售人員的薪酬激勵在理論和實踐上都具有重要的研究價值。

1.銷售人員薪酬激勵研究的現狀

銷售人員的薪酬激勵是以激勵理論為基礎，結合營銷管理和薪酬管理的相關理論發展起來的。針對銷售人員的工作特點，目前存在三種最基本的薪酬制度：純傭金制、純薪金制、薪金傭金混合制。純傭金制對銷售人員來說是一種風險非常高而且挑戰性極強的薪酬制度。單純傭金制對銷售人員的直接刺激是銷售量或者銷售額，因此銷售人員工作的核心過程就是追求高銷售量和銷售價格。薪金傭金混合制采用以上兩種薪酬制度結合的方法，對銷售人員的薪酬部分采用固定薪金制，而另一部分采用浮動的傭金制。只有少數的公司采用純薪金制或純傭金制，大部分的公司采用兩者的結合。然而，薪金與傭金的比例各個公司的差異很大。

2.目前銷售人員的薪酬激勵中存在的問題

2.1激勵形勢單一。缺乏創新無論多么完善的薪酬激勵手段，都會因為長時間沒有變化的使用而失去效力。很多時候管理者在面對不同的問題的時候采取相同的激勵方法，并且希望能夠得到相同的效果。其實不同時期的銷售人員其需求是不一樣的，所以渴望得到的激勵形勢也不一樣，根據馬斯洛的需求層次理論，即使是同一個人在其低層次的需求得到滿足以后就會上升到較高層次的需求，這就要求領導者在面對不同時期、不同的銷售人員的時候能夠給予不同的激勵手段。只有不斷創新才能保證激勵政策的有效，才能刺激銷售人員的積極性，適應市場的變化。

2.2過度依賴激勵激勵作為。激勵是人力資源管理的核心內容之一，其重要性不言而喻。但部分企業經理人常常過度依賴激勵，認為激勵是萬能的，把激勵政策的制訂凌駕于一切之上，卻沒意識到激勵政策的盲點。銷售人員的工作的績效水平其根本所在取決于銷售人員的工作能力和積極性，根據巔峰理論，當員工的能力已達到一定程度時將很難再有明顯的提高，銷售人員在剛開展銷售工作的時候通過薪酬激勵能夠使其能力得到較大的提升，但是當員工的能力發展到一定的程度，薪酬激勵也何能發揮作用。而管理者不重視這方面的內容，過度的依賴激勵，想通過激勵來使員工的銷售業績不斷上升，很多時候不僅起不到刺激銷售人員積極性的作用，反而會因為薪酬的原因增加銷售人員的壓力，當壓力達到一定程度而又無法完成任務的時候，銷售人員就可能不堪重負，只好選擇離開組織。

3.銷售人員薪酬激勵方法的發展方向

針對銷售人員工作的特性，可以采取不同的薪酬激勵的方式已達到實現組織目標的目的。在當前實踐中，復合薪酬模式主要有以下幾種類型：

第一：在工資+傭金。這種薪酬制度下，銷售人員每月領取一定數額的基本薪酬，然后再按銷售業績領取傭金，但傭金率比傭金制模式下的要少得多。純工資模式和傭金制模式的調和，雖使銷售人員的收入有所減少，降低了他們的風險、增加了他們的安全感，有助于彌補薪金制與傭金制兩方面的不足，但也可能在一定程度上綜合了二者的缺點。

第二：在工資+獎金。這種模式下，銷售人員除了可以按時領取一定的工資之外，還可以因為完成一定量的銷售工作而獲取許多獎金。不同的是，傭金直接由企業短期績效表現決定，而獎金和業績之間的關系卻是間接的，只有當銷售人員所達成的業績超過了某一銷售額時才能獲得。然而如果獎金不與員工對企業的長期銷售績效的貢獻掛鉤，而使其固定化，獎金就會演化成一種變相的薪金，其激勵功能就會消失。因此，必須使獎金與銷售人員對企業長期銷售業績所作的貢獻形成準確而固定的聯系。

第三：工資+傭金+獎金。在這種薪酬制度下，銷售人員每月領取一定數額的基本薪酬，再按銷售業績領取傭金，還可以按其對企業長期銷售績效所作出的貢獻獲取一定數量的獎金。它兼顧了薪金、傭金和獎金三種薪酬形式，在以銷售業績為主要考核指標、利用傭金和獎金以促進銷售工作成效的同時，增加了銷售人員的安全感，提高了他們對企業的忠誠度，有利于銷售工作的良性發展，有利于企業的長遠發展。

4.結論

薪酬激勵不僅是一種科學，更是一種藝術。三種薪酬形式的有效配合，既使銷售人員具有安全感，增強他們對企業的忠誠度，企業能對銷售員形成有效的控制，又為銷售費用對銷售額的最適比率提供了保障和激勵。因此，盡管復合薪酬模式為充分發揮薪酬的激勵功能提供了一種可行的思路，但是到底采用那一種激勵方式，還要取決于企業家的管理風格及具體情況而定。

參考文獻：

[1]斯蒂芬?P?羅賓斯.管理學[M]，北京：中國人民大學出版社，2004．

[2]周三多.管理學[M]，北京：高等教育出版社，2002．

[3]赫爾曼?阿吉尼斯.人力資源管理中的應用心理學[M]，北京：北京大學出版社，2006．

[4]菲利普?科特勒、梅清豪譯.營銷管理第11版[M]，上海：上海人們出版社，2003．

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關鍵詞：福利費；工資；扣除

中圖分類號：F8文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）19-0018-02

職工福利費是中國職工薪酬體系中的關鍵環節，也是維護正常的收入分配秩序，保護國家、股東、企業和職工合法權益的有效保障。2009年，國家稅務總局和財政部相繼出臺了《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》和《關于加強職工福利費財務管理的通知》，表明了職工福利費在企業管理工作的重要作用。有鑒于此，研究職工福利費稅前扣除的財稅差異，具備相當的理論意義與實踐價值。

一、職工福利費計算基數的確定

《中華人民共和國企業所得稅實施條例》第40條規定，“企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除?！?008年新稅法實施后，按年度實際發生的福利費為準與稅法規定限額比較，進行稅前扣除。低于14%按實際扣除，高于14%的部分，匯算清繳時要進行納稅調整。在企業所得稅匯算清繳中，應注意下列問題：工資薪金總額的確定，職工福利費支出的確定以及以前年度福利費有結余的情況如何處理。但由于影響福利費的規定有《財務通則》、《企業會計準則》、稅收法規等，需要結合實際情形來判定。

企業發生的合理的工資薪金支出，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）強調“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：企業制定了較為規范的員工工資薪金制度；企業所制定的工資薪金制度符合行業及地區水平；企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

二、關于工資薪金的延伸理解

1.接近于收付實現制的扣除口徑。準確的計算工資薪金總額是確定納稅期內職工福利費扣除限額的關鍵。工資薪金若能于當年度企業所得稅前扣除，應為當年度實際發放的工資薪金。這是有別于實施條例強調的權責發生制普遍原則的，這是征管中稅務機關的一種管理上的變通操作，相當于收付實現制，由此會造成納稅人資金時間價值的損失（稅款的時間性差異）。

企業所得稅法對于稅前可列支的工資薪金支出，是實際發放的金額。但對于當年度發放的2008年（不含）之前的計稅工資余額，不予認可為當期工資薪金，而對于之前計提的工效掛鉤工資，所屬年納稅調增，則2008年及之后發放的，則允許稅前扣除。國有企業，超過政府有關部門給予的限額發放數額，不得稅前扣除。據了解，關于工資薪金，應會區分國有控股與非國有控股，進而區分高管與普通員工來評價合理性支出的標準。如以當地平均職工工資的倍數來確定。

2.職工身份的界定。只有為職工發放的工資薪金才允許作為工資薪金扣除統計范圍，如為派遣員工發放的工資薪金，則不能稅前扣除。雖然在實質扣除的標準上比較明確，但是對于工資薪金對應的員工身份，各地卻有著不盡相同的認定方式。如有的地方特別強調勞動合同與社會保險的繳納，誠然對于員工合法利益的保護如此規定有著積極的意義，但是對于目前中國企業的用工狀況來看，社會保險的繳納并未盡完善，教條的適用此條款，我們認為這不是稅務機關就可以改變的現狀。不過對于納稅人來講，關注當地工資薪金中對于員工身份的界定，是非常有必要的。由于內資企業大多原來適用計稅工資辦法，執行新稅法之后，作為職工福利費基數的稅前扣除的工資薪金總額，將更加有利于納稅人。

三、職工福利費核算內容解析

1.福利費原則性扣除理解。對于職工福利費的使用范圍，之前依據財務制度與企業所得稅稅前扣除辦法規定，對此有過相關的約定的使用范圍，實務當中也存在著模糊的現象存在。而且還存在補充醫療、養老等從應付福利費過渡使用而實際又能稅前扣除的情形。職工福利費按當年度稅前扣除的工資薪金總額的14%，且實際發生的準予稅前列支。但在稅法上，2008年（不含）之前計提尚未使用的職工福利費，應先使用余額，之后實際發生的才允許列為當年度的實際發生的職工福利費。不過職工福利費最難以確認的是福利費的統計范圍如何把握，目前各地稅務機關理解的標準差異較多，這需要充分了解當地的政策解釋。

2.福利費扣除核算分析。企業發生的職工福利費，應該單獨設置賬冊，進行準確核算。沒有單獨設置賬冊準確核算的，稅務機關應責令企業在規定的期限內進行改正。逾期仍未改正的，稅務機關可對企業發生的職工福利費進行合理的核定。執行新會計準則的企業，本年度發生的職工福利費支出應當是“應付職工薪酬”科目下的“職工福利”和“非貨幣利”以及符合上述福利費范圍未列入福利費科目的其他支出的合計數。實務中應分析企業實行的政策，如果作為工資薪金并發放，稅前扣除沒有問題，但員工必須承擔個人所得稅，這種情形下可增加職工福利費的基數。相反如果作為職工福利費，稅前扣除并不要求以繳納個稅作為稅前扣除的條件。從財企[2009]242號文件中，可以看出是傾向于工資薪金口徑來判斷的，但稅務機關尚未對此明確。

3.以前年度福利費結余處理方式。《國家稅務總局關于做好2007年度企業所得稅匯算清繳工作的補充通知》（國稅函[2008]264號）規定，“2007年度的企業職工福利費，仍按計稅工資總額的14%計算扣除，未實際使用的部分，應累計計入職工福利費余額。2008年及以后年度發生的職工福利費，應先沖減以前年度累計計提但尚未實際使用的職工福利費余額，不足部分按新企業所得稅法規定扣除?！本臀覀兊睦斫?，職工福利費余額有報表上的余額與稅務上的余額兩種情形，就企業所得稅來講，應采用稅務上的余額來沖減。稅法僅對按14%計提減去全部使用后的金額，來計算是否存在余額。但應注意2007年納稅人仍可以按稅法規定仍計提的14%部分同樣包含在內。稅收余額與會計余額的差異表現在，會計余額可能有所屬年度納稅形成的余額，而稅收余額僅指舊法下按14%計提形成的余額，可能有以下三種情況：第一，結余額非常大，當年實際發生數小于稅收結余數。則用余額來支付當年的發生額，如果會計賬面已經列入2008年費用科目要進行納稅調增。第二，實際發生數大于結余數，但沖抵后未超過按當年工資薪金總額的14%計算的數額。不用做納稅調整。第三，實際發生數大于結余數，且沖抵后余額仍大于按當年工資薪金總額的14%計算的數額，僅就超過部分做納稅調增即可。即若企業2007年年末應付福利費有稅收余額，那么2008年匯算清繳時，應將實際發生的職工福利費先沖減尚未使用完的福利費余額，如果尚有余額，則留到下年繼續沖減；如果不足沖抵，則不足部分與工資薪金總額的14%比較，進行調整。

四、不同財務制度下福利費結余的處理方式思考

根據財政部下發的《關于企業新舊財務制度銜接有關問題的通知》（財企[2008]34號，企業將不再執行《關于實施修訂后的〈企業財務通則〉有關問題的通知》（財企[2007]48號）如下規定，“截至2006年12月31日，應付福利費賬面為結余的，繼續按照原有規定使用，待結余使用完畢后，再按照修訂后的《企業財務通則》執行。”按照[2008]34號新規定：《企業財務通則》施行以前提取的應付福利費有結余的，符合規定的補充養老保險應當先從應付福利費中列支?！秾嵤l例》規定，符合規定的補充養老保險可以在稅前扣除，且不屬于福利費范疇，因此，如果企業按照上述規定用補充養老保險沖抵以前結余的應付福利費，所得稅匯算清繳時可以調整此部分用掉的福利費余額，這對于本年度福利費實際支出較大超過稅法規定的企業，會有一定的稅前扣除效果。對于上市公司以前年度的應付福利費余額在首次執行日的會計處理，根據《企業會計準則第38號――首次執行企業會計準則》應用指南的有關規定，首次執行日企業的職工福利費余額，應當全部轉入應付職工薪酬（職工福利）。首次執行日后第一個會計期間，按照《企業會計準則第9號――職工薪酬》規定，根據企業實際情況和職工福利計劃確認應付職工薪酬（職工福利），該項金額與原轉入的應付職工薪酬（職工福利）之間的差額調整管理費用。即對于執行新會計準則的企業而言，“該項金額與原轉入的應付職工薪酬（職工福利）之間的差額”，如果要求執行新《企業會計準則》的企業將沖減管理費用的應付福利費余額計入應納稅所得額而不作納稅調減，對于這些企業也是不公平的。

總之，目前關于職工福利費的統計口徑由于存在財政部門與稅務部門的不同理解與規范，由此給納稅人帶來管理上的混亂，也帶來稅收調整的成本，這些都將影響納稅調整與匯算清繳的管理成本，也不利執法部門的統一。建議財稅部門對此進行統一，而并不是一定要為納稅人節約稅收成本才是納稅人最迫切要求的。

參考文獻：

[1]劉志耕.職工福利費四大涉稅問題剖析[J].中國注冊會計師，2011，(2)：111-113.

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關鍵詞：納稅籌劃；個人所得稅；工資薪金

一、工資薪金個人所得稅概述

(一)工資薪金個人所得稅綜述個人所得稅是指針對個人收入即各項所得而對個人征收的稅種。工資和薪金個人所得稅是指因任職取得收入或者受聘取得收入，具體包括工資、薪金等，形式可為現金、實物、有價證券或其他。

(二)新稅法對合理合法工資薪金所得稅的界定合理合法的工資薪金系企業依據董事會、股東大會、薪酬委員會或其他管理部門統一制定的工資薪酬制度而實際發放給員工的薪酬。稅務機關針對工資薪金的合法性合理性進行確認時，應該依據以下原則：①企業必須制定規范化的職工工資薪金制度；②企業實施的工資薪金制度必須符合行業及地區的平均化水平；③企業做出的相關工資薪金的安排，不能故意減少或逃避稅款；④企業必須依法履行代扣代繳個人所得稅義務，才能發放工資，；⑤企業對于工資的調整必須有序進行，且一定時期內發放的工資必須相對穩定。綜上，基于這幾點來把握理解“合理合法的工資薪金”，第一，了解當地同行業工資平均水平和企業自身上年工資水平，制訂合理合法的工資制度；第二，基于相對穩定的工資水平，調整工資基數必須有書面文件記錄，如若企業實行績效型工資，年末兌現獎金、津貼或者績效時也要參考年初設定的績效標準兌現，如若企業實施年薪制，應該依據制定好的年薪水平兌現，如若突破年薪，基于充分理由說明經管理層批準方可實施。第三，任何單位和個人不得以減少或者逃避稅款為目的來變化或調整工資制度。

二、工資薪金個人所得稅的稅收籌劃設計

稅收籌劃也稱納稅籌劃。在我國，個人所得稅的納稅人逐年增加，納稅人在合法合規的前提下，減輕稅負，最大化個人收入，即工資薪金個人所得稅稅收籌劃，其積極影響逐漸顯現并擴展開來。中國工資薪金個人所得稅的稅收籌劃宜重點關注以下各方面：

(一)基于優惠稅收政策合理減少應納稅所得額。由于《個人所得稅法》指出，企業和個人允許按照省級以上人民政府規定比例提取并繳付的住房公積金、醫療保險金、基本養老保險金、失業保險金，不計入個人當期的工資、薪金收入，免予征收個人所得稅。企業通過提高繳納社保、醫保和住房公積金的基數，合理避免部分個人所得稅。

(二)可以適當采用非貨幣方式支付勞動報酬，減少上的名義收入。我國政府征收個人所得稅時，僅僅參照固定工資抵扣標準扣除，薪酬越高，需交納的個人所得稅越多，而不會納入個人的實際消費水準。企業可以將職工的支出作為費用報銷，在維持工資總額的前提下降低名義收入。第一，鼓勵職工將自身的部分供詞薪酬，以費用的形式，憑原始憑證報銷，此為降低個人所得稅金額的合理辦法，一舉兩得，只是務必強調相關原始憑證的合法性、合理性、真實性，杜絕造假行為。第二，企業增加小長假(旅行、探親等)差旅費(管理費用)津貼。也就是企業支付職工的(旅游)差旅費，同時減少等比例的職工薪酬。職工放假期間旅行所產生的花費，以公務出差的名義帶回企業實報實銷，企業財務根據職工報銷差旅費的金額等比例降低薪酬。對企業而言，支出不變，對個人而言確確實實增加了收益降低了稅收支出。第三，企業為職員提供上下班接送專車服務，在降低員工交通支出的同時又保障了職員上班不易受外界交通影響而遲到，且車輛的汽油、維修費均可以作為費用處理，并降低企業所得稅。第四，加強加大職工培訓力度。職工在崗位上工資要求為首，同時對自身職業的發展亦抱有希冀，企業開展職業化培訓，使職工自身價值得以提升，工作效率得以增加，創造更多實際價值給企業。

(三)調整均衡每月薪資水平，降低工薪收入有大幅度增加的幾率。七級超額累進稅率的固態特征是收入越多，邊際稅率就越高，個人所得稅額就越多。第一，獎金津貼補貼按月均衡。獎金、津貼、補貼都屬于工資的范疇，應該按工資所適用的七級超額累進稅率由扣繳義務人代扣代繳個人所得稅。然而企業按月份、按季度、半年或全年發放獎金的情況不同，個人所得稅法規定的稅率也不盡相同。如果獎金津貼補貼等所得均一次性發放，因為其數額巨大，適用稅率很高。而此時，選用分攤分期派發獎金的方式，比如，企業把獎金細化，抽出部分按月發放，選擇部分按季考核發放，最終留存部分年終發放，“拉開差距”。第二，實施年薪制工資。年薪制的企業經營管理者的個人所得稅，可以“按年計稅、分月預繳”。此方法的計算公式可以歸納為：應納稅額＝[(全年基本收入和效益收入÷12－費用扣除標準)×適用稅率－速算扣除數]×12。也就是說，實施年薪制薪酬的個人所得稅就是將其個人的實際收入總額按照全年12個月均衡分開計量，合法合理得避免高稅率。尤其是個人獲得的一次性數額巨大的加薪、分紅或者獎金，由于其本身應該適用較高稅率，那么在此時適用分攤籌劃法合理規避高個稅。

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關鍵詞 導游 職業道德 問題 對策

導游工作是一項綜合性很強的工作，工作范圍廣，責任重大，作為“民間大使”，往往代表了旅游地的形象。因導游素質良莠不齊，一段時期以來，導游服務一度成為游客投訴的熱點，其中很大一部分，反映的是導游坑蒙拐騙、騙取回扣等問題。當然，問題的出現，不單單是導游的原因，然而這與一部分導游業務素質不強、不講職業道德有很大關系。因此為了提高導游隊伍的整體素質和服務水平、提升旅游業的整體形象，導游除了要加強業務知識方面的學習外，還必須加強職業道德的修養。

一、導游職業道德問題產生的原因

（一）旅行社的惡性競爭

旅游產品特有的“無形性”使得旅游者感知旅游產品比較困難，對旅游質量的認知比較模糊。而且大多數旅游者消費水平和消費能力仍然有限，所以對旅行社的選擇主要以價格高低來判斷，“哪家旅行社的報價低便選擇哪家”是大多數旅游者進行選擇的一般模式。一旦這種消費行為模式開始流行，自然報價低的旅行社在社會上最受人們的歡迎。在競爭壓力和利益的驅使下，許多旅行社僅以 “顧客導向”為主，忽視“成本導向”，使旅行社市場的惡性削價競爭一度呈現“燎原之勢”，而對于這種惡性競爭局面，各級旅游行政管理部門一時又無法控制，而最終出現低廉的價格無法支撐旅行社正常成本的局面。旅行社不得不將旅游購物和“自費加點”的回扣作為維持正常成本開銷和正常利潤的重要來源?？梢哉f，惡性低價競爭使得導游不得不把很大一部分精力放在購物上，而不能專心帶團，這是造成導游職業道德滑坡的直接原因。

（二）部分導游自身素質不高

旅行社在選拔導游人員時，往往重業務素質輕思想素質，忽略了導游人員的德才兼備、雙管齊下。同時導游人員資格考試的參考標準也越降越低，由最早的本科降到大專，現在降為高中，還有些導游人員的學歷是“濫竽充數”的，可以說學歷標準的降低在某種程度上弱化了導游人員的整體素質。因此，為了提高我國導游人員隊伍的整體素質和服務水平，導游除了要加強業務知識學習外，迫切需要加強職業道德教育，純潔導游人員隊伍。

（三）不合理的薪金制度

導游的職業道德問題與不合理的薪金制度有密切關系。目前國內導游人員的收入主要由基本底薪、帶團津貼和“回扣”構成。勞保由旅行社購或導游自己買。且底薪僅限專職導游有，兼職導游是沒有的。帶團津貼也實行“多勞多得”制，拿“回扣”作為導游從游客購物從商家的提成就成了導游主要收入渠道。因為有這種薪金制度漏洞的存在，導游吃回扣之風愈演愈烈也就不足為怪了。

如此以來，導游人員想方設法騙取回扣：加點拿回扣，購物拿回扣，吃飯拿回扣，購物“回扣”就成了大多數導游的主要收入來源。目前大多數導游基本屬于“三無人員”，即無基本工資、無基本福利保障、無明確勞動報酬保障。導游為了生存就不得不想方設法拿回扣來增加收入，這也是造成導游職業道德滑坡的重要原因。

（四）監督機制不完善

監督機制不完善是導致導游職業道德降低的一個重要原因。由于導游的工作遠離旅行社，旅行社難以對其進行有效監督，或者實施監督成本太高。而目前旅游行業并沒有一套完整的規章制度和法律制度來規范導游人員，而且監督機制也只停留在表面，部分導游人員借監督機制不完善，降低其服務質量并由此產生與職業道德規范相悖的行為。

二、提高導游職業道德的途徑

（一）改善旅行社經營模式，杜絕惡性削價競爭

旅行社的惡性削價競爭不但不會促進服務質量的改善，反而會使旅行社陷入虧本經營的困境。從當前來看，加強旅游價格的市場監控、恢復正常的組團利潤十分必要。管理部門一方面要制定旅游產品單項服務的最低和最高限價并向社會公布，以制止惡性削價競爭，同時完善法規體系，提高行業進入門檻，杜絕部門承包。另一方面要加強監督檢查，防止通過減少服務項目或降低服務標準來削價競爭，并對削價競爭者和擾亂市場秩序者采取堅決有力的處罰，杜絕零團費、負團費的行為。

（二）導游要加強自身職業道德修養

作為一名合格的導游，必須加強導游職業道德的修養，把這些要求轉化為自己內在的道德品質，變成自己的道德需要，在外化為正確的道德行為。具體的講導游要善于自察、自檢、自省、自律，要注重強化人們內在的道德良心，要做到慎獨，要開展批評與自我批評，把外在的道德要求轉化為自身的道德品質，融化于自己的心靈中，再自覺的執行道德規范，調整自己的行為，有效的解決導游工作中的各種矛盾。

（三）建立合理的導游薪金制度

（1）立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資；（2）根據旅行社企業的整體效益設定導游人員的效益工資；（3）依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼；（4）手確定導游人員的工資結構和標準。

（四）旅游行政管理部門加強質量監督

（1）把導游的誠實信用情況，納入導游人員考核的指標體系；（2）可以采用導游信用公示制度；（3）建立導游職業信譽檔案和除名公示制度。

基金項目：

篇6

【關鍵詞】成本控制；薪酬激勵

1、薪酬管理中存在的問題

1.1薪酬管理激勵機制不健全。對員工的薪酬調查表明，員工普遍對現有的工資待遇不滿，存在很多不良情緒。第一，對于工資的分配不滿意，由于員工的工作付出不同，不同崗位的工作職責也有輕重，但是工作待遇卻過于單一，不能滿足多元化的需求。第二，對于工資過于單一不滿意，員工普遍要求增加福利待遇，對于節假日的休息復利以及出差的報銷待遇給予提升。第三，對于工資的級別差距也有不滿意，不同級別的工資差距比較大。

1.2對于工資發放的考核機制的建設不成熟，對于在不同的崗位上工作的員工要采取行之有效的辦法進行考核，為員工發放符合他們心理需要的工資。

1.3政府對于企業工資的發放干預太多，影響了企業的工資福利制度。企業需要有一個寬松的環境健康建設自身的工資制度，由于地方政府對企業干涉太多，干涉到了企業的福利制度的正常發展，所以政府的過分干預是影響企業薪金建設的障礙。

1.4企業的薪金制度對外沒有競爭優勢，對外有失公正性。在行業內部，同等企業里如果工資低于奇特企業必然會使一些有才能有知識掌握技術額科技人才流入到其他的企業，這樣不利于企業的成長。同時，對內如果掌握核心技術的專業人才在福利待遇上趕不上與領導者有親屬關系的人員，必然會失去內部的工資待遇公正性，挫傷員工工作的積極性。因此，對外競爭力和對內的公正性直接關系到企業的發展，必須特別給予高度重視。

1.5企業內部的薪金管理制度等級化非常嚴重。根據不同的學歷，不同的工作年限，不同的級別工資高低不等。同時，這樣的工資差別長期存在，很多年都沒有過調整。如果一個新員工想要提高自己的工資就需要一點點來長進，這樣對于提高員工的工作效率和工作積極性非常不利。因此，對于這樣的等級差別嚴重的工資管理制度需要給予一定程度的調整，給新進來的員工提供更多的晉升機會和增加工資的空間，這樣才能吸納進更多的優秀人才。

2、薪資激勵制度在企業內部激勵機制中的主要位置

薪金激勵機制是現代企業管理中激勵員工，提高員工積極性的重要的辦法之一。有效的薪金激勵措施不僅能夠提高企業內部員工的工作效率，提高企業內部的凝聚力，而且對于提高企業在整個國民經濟中的競爭力非常有利。這樣企業擁有了有效的薪金激勵制度對于企業的做大做強，國民經濟的發展，對于整個社會的和諧都起著舉足輕重的低位。企業的激勵機制在企業內部的發展中占有十分關鍵的地位。因此，對于員工的激勵變得尤為重要，對于員工不僅需要在物質上給予鼓勵，同時對于節假日和出差福利上給予空間。與此同時，對于新進入企業的員工給予培養和發展提供條件，使員工在短時間沒迅速成長為能為企業所用的可用之才。對于員工而言，需要積極配合企業提供的發展機會和發展空間，利用企業給予的各種發展機會和資源，努力提高自己，增加自己的才能，以便為日后為企業貢獻自己的力量。企業和員工都要共同努力，企業投入資金和人員訓練，為員工提供發展機會和發展空間，同時，員工和企業積極配合充分利用這些資源，努力提升自己的各項才能。這樣企業和員工互利互惠，互相配合，共同促進企業的快速發展，為企業的全面發展共同付出力量。

3、企業成本控制機制

企業用于薪金的投入占用了企業資金的很大一部分，因此對于這部分資金如何使用在企業中是很重要的問題，因此對于這部分資金一定要合理科學的使用，對于企業的付出不同，員工得到的薪金也有所不同。準確把握薪金發放給什么員工決定著薪金復利制度的科學性。合理利用這部分薪金對于激勵員工的積極性和提高企業資金的利用效率是企業成本控制的重要內容。

3.1制定行之有效的薪金福利制度。一般企業的薪金制度都是由底金、提成、福利構成的。底金代表著員工的勞動強度，比如工作的時間以及工作的效率等等。提成代表著員工的工作業績，對于工作業績高的員工的提成自然要高，對于業績低的會低些，這樣也能激勵員工。福利對于員工也是很有意義的，一般都是五險一金，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險和住房公積金。這一薪酬體系是適應現代企業行之有效的合理的制度，企業很受用。

3.2建立公平公正合理的績效考核制度。首先，對于員工的考核，企業應該從多角度，多方位的進行，更加充分的了解員工的工作成績，其次、管理人員在進行績效考核的過程中，要注重與員工進行溝通，針對于企業已經制定好的標準和員工在工作中的表現進行反復的溝通了解，盡量確?？己私Y果的客觀公平，再次，考核結束后，管理者要將考核的結果反饋給員工，針對員工個人的情況進行面對面的交流，仔細聽取員工的看法，并針對員工在前段時間中的表現提出企業的看法和建議?？茖W合理的績效考評制度，考評結果讓員工覺得滿意，讓員工覺得自己的付出能夠得到客觀的評價，會在一定程度上激發員工的工作積極性。

3.4避免人才消費誤區。一是要防止人才超高使用。企業的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現象，如一些企業不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大?？粕虮究粕?。而高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。甚至有些企業在聘用人才上，對“入口”把握不當，用高薪聘用的人才與其創造的價值不符。其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現在需要高素質、高能力才完成的工作崗位，如工程、財務、人事培訓等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質量，對企業長遠的發展及高級管理人員的培養是非常不利的，并且最終會影響到企業目標的實現。

3.5合理調整組織結構。目前大多數企業應改變金字塔式的組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職位能必須設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。同時每一個崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，能夠進行有效和科學的考核。并且崗位的設置要為員工施展才干，并為培養人才提供足夠的空間，使企業成為個人發展的平臺。

4、結語

人力管理中成本問題是非常重要的問題，也是經營管理者首先考慮的問題，人力成本對于企業成本和員工管理有很大的影響，對員工的工作效率和工作狀態有很大的影響，所以如何做好成本控制和薪酬激勵成為管理者工作的重要組成部分。

參考文獻

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摘 要 生產性員工是企業基層生產經營活動的執行者，這就要求作為企業價值觀念和核心競爭力的企業文化必須扎根在生產性員工的腦海中，以便正確指導員工進行各項工作。同時，企業只有在建立健全企業文化的過程中，不斷提高員工的工作滿意度，才能充分發揮企業文化的積極影響。本文主要概述了生產性員工的基本特點，具體分析了企業文化對生產性員工工作滿意度的影響，提出了加強企業文化對生產性員工工作滿意度影響的具體措施。

關鍵詞 企業文化 生產性員工 工作滿意度

一、生產性員工的基本特點

生產性員工作為企業最基層的一個群體，與企業內部其他員工相比，具有以下幾個方面的明顯特點：

（一）生產性員工講究實干，并且注重自身物質待遇

首先，生產性員工偏重于體力勞動，所從事的是重復性和實操性較強的基礎性量化工作。經過長期的工作，優秀的生產性員工會脫穎而出，成長為部門的技術骨干和生產能手。顯然，在生產部門的管理上，技術骨干比理論型管理者更能獲得生產性員工的信任和服從。

其次，生產性員工更注重企業的物質待遇。相比其他類型的員工，優渥的物質待遇、良好的食堂和宿舍環境、豐厚的基本工資和公平合理的加班工資、適當的節假日活動，這些都是生產性員工求職的重要考慮因素。

（二）生產性員工的使命感不強，但是受非正式團體的影響較大

首先，生產性員工一般文化程度不是很高，但企業在聘用時更偏好這些只需在經過短期培訓就能極快上崗的人。因此，技術含量不高的基礎性工作使得企業的生產性員工在工資水平上得不到應有的保障，在角色地位上也得不到應有的尊重，從而導致他們不能很好地融入企業，僅僅將自己視為外來的打工人員，也就無法形成較強的職業使命感。而使命感不強的生產性員工在完成產品生產的過程中就容易缺乏工作的熱情和專注力，缺乏創新和競爭向上的動力，間接地影響了企業的經濟效益。

其次，生產性員工一般都有自己的小團體，其團體成分一般為親戚、朋友、老鄉、同學等等。由于團體成員之間的熟悉度和親密度較高，這些非正式團體往往會比企業的正式團體對生產性員工產生更強的影響力。如果非正式團體的價值觀與企業的價值理念不能趨同，就可能對企業的管理建設起到阻礙的作用，有些非正式團體甚至會散播對企業不利的謠言，嚴重損壞企業形象。

二、企業文化對員工工作滿意度的影響

（一）企業文化與生產性員工的關系

企業文化滲透在企業生產、經營、管理的方方面面，它是企業在長期的經營管理實踐中形成的思想體系和價值觀、工作方式和作風等方面的總和。具體地，企業文化內涵包括企業自身的價值觀以及行為規范，其外延包括企業整體的利益追求、制度規范以及文化標志等 。因此，能否通過建立一種行之有效的企業文化來提高生產性員工的工作滿意度，以達到吸引和留住企業所需的高素質生產性員工，保證企業的生產工作高質高量進行，是當今企業亟待解決的問題。

企業文化自身具備導向、激勵和凝聚等功能。其中，企業文化的導向功能包括對員工的行為導向和價值導向，使其按照企業生產經營目標進行有效工作；激勵功能主要包括對員工的物質激勵和精神激勵，充分調動生產性員工工作積極性，保質保量完成生產任務；凝聚功能主要包括對員工行為凝聚和思想凝聚，使員工能夠自覺維護企業利益。顯然，如果企業能夠將企業的價值理念-企業文化很好地付諸實踐，充分發揮企業文化的各項功能，這將既能解決生產性員工使命感不強等問題，又能為企業的長久發展注入源源不斷的活力。

（二）企業文化對生產性員工工作滿意度的影響

隨著市場競爭的日趨激烈，員工滿意度問題日益得到企業的重視。生產性員工的工作滿意度反映了其對工作本身、福利待遇以及職業發展等方面的感受。其中，生產性員工對工作本身的滿意感包括對所處工作環境，具體事務，以及對其工作強度的滿意程度，例如，企業對生產性員工的分工協作安排得當，具體到每位員工都能按部就班地完成自己的任務，在這樣的整體環境下，生產性員工的滿意度相對就高些；生產性員工對福利待遇的滿意感包括對基本工資、加班工資，節假日福利等方面的滿意感，比如，企業具有健全的工資薪金制度，會讓生產性員工的物質利益得到保障，進而增加其對工作的滿意感；生產性員工對工作發展的滿意感主要是指工作升遷空間，如果企業有明確的升遷制度或規定，就會激發生產性員工的工作信心和激情，促進其不斷成長。總之，當企業文化的精髓滲透到諸如工資薪金制度，升遷制度等具體的制度時，就會對生產性員工的員工滿意度產生直接或間接的影響，這一點是企業不容忽視的。

三、加強企業文化對生產性員工工作滿意度影響的具體措施

生產性員工是產品的制造者，是企業生產創新和成本控制的主要力量，被譽為企業的內部客戶，通過發揮企業文化的凝聚力、向心力和約束力，提高生產性員工的軟實力和工作滿意度，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力。以下是基于企業文化的角度結合生產性員工的特點，完善其工作滿意度的具體措施：

（一）健全生產性員工薪金制度與績效評價體系

首先，工資是穩定生產性員工的基石，獎金又帶有極大的激勵措施，它們對于生產性員工的工作積極性影響重大。當然，生產性員工對所獲報酬是否滿意，不僅取決于自己的所當期得，也會將自己的貢獻和報酬與他人的貢獻和報酬進行社會比較，以及自己現在付出和所得與過去付出與所得進行歷史的比較。如果比較的結果是公平合理時，生產性員工主觀上感到平衡，從而提高共組的積極性；如果比較的結果不是公平合理的，生產性員工就會產生心理上的緊張感，進而影響工作的質量。

因此，企業應該科學公平地評價生產性員工的工作績效。其次，企業為了營造一種公平合理的氛圍，可采用保密工資等辦法。

（二）加強對生產性員工的企業文化宣傳

一般地，員工的滿意度與離職率成反比，即員工對企業的滿意度越高，其離職率就越低。因此，要降低員工的離職率，減少企業高質量人才的流失，須以下幾個方面入手。

首先，加強和完善員工的職業規劃，強化培訓制度和明確晉升空間；鼓勵和采納生產性員工的合理化建議；增加工作任務的挑戰性，激發生產性員工的工作積極性，使其在工作中能發揮所長，感受到工作的樂趣，獲得成就感等等。

其次，在領導管理上，強化團隊合作，尤其疏通信息溝通的渠道。既要關心工作情況，也要關心生產性員工個體。一方面，上級管理者既要注重生產部門設計、明確生產性員工的職責、明確工作目標等；另一方面，為生產性員工提供更多的參與決策和管理的機會，而激發其對企業使命感。

再次，在員工滿意度上，企業可以在自身的企業文化的特點和生產性員工內部適用的行為準則之間尋找共同點，使企業文化發展為企業與生產性員工都認可的核心價值理念，進而直接影響生產性員工在具體工作時的思維方式和行為模式。具體地，可以建立先進典型和領導的示范效應，因為人與人之間的言行是相互影響的，榜樣的作用會形成“示范效應力場”，其具有形象性、示范性、和感染性的特征，這些都能有效的滿足員工的模仿和學習的需求。

四、結語

綜上所述，企業文化對生產性員工的工作滿意度影響不容忽視，必須得到企業的重視。通過企業文化潛移默化的影響和企業行之有效的舉措，一方面使得生產性員工的物質待遇得到有效改善，增加員工的生產積極性，使得企業經濟效益獲得極大提高；另一方面企業文化的精神力量得到充分彰顯，員工滿意度提高，生產性員工對企業的認同感和忠誠度也會有質的飛躍，更有助于企業留住高素質的技術骨干和生產能手，從而保證企業又好又快發展。

參考文獻：

[1]張霞.探討企業員工激勵及經濟效益[J].現代經濟信息，2013（21）.

[2]楊歡.薪酬管理公平性對員工滿意度影響文獻綜述[J].現代商貿工業，2013（8）.

篇8

關鍵詞:人力資源;開發

中圖分類號:F27 文獻標識碼:A

21世紀,知識成為推動人類發展的第一要素,是人類最寶貴的資源。這一時代是知識經濟的時代,管理的核心即為對知識的管理;所有的競爭歸結為人才的競爭,人力資源管理成為知識管理的核心內容;而人力資源管理的核心是人的管理,一種以“以人為本”為中心,將人作為最重要資源的現代管理思想。傳統意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發展、薪金福利設計等方面的工作。隨著現代企業對人力資源部門工作要求和期待的提升,部門角色的轉變逐漸具備了外在條件,這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結合,使未來人力資源部門的角色向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變;工作分析成為人力資源開發與管理最基本的作業,是人力資源開發與管理的基礎。工作分析又稱職務分析,是指對組織中各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程,它的結果是產生工作描述和任職說明。另外,為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門的重要課題。也就是說,人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分,對實現企業發展的總體戰略起著巨大的支持和推動作用。

一、人力資源開發的依據

(一)建立平等的上下級關系,創造公平的競爭環境。融洽、科學的上下級關系,應是平等民主的。被稱為經營之神的索尼公司總經理盛田昭夫認為,促使一個企業正常運轉的勞資關系應該建立在相互信任的基礎上,資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用,而且要經營者關注工人的利益。他批評美國企業的高級主管人員在工人及下級管理人員面前所顯示的強烈的等級觀念。這種不合時宜的等級觀念促使美國“企業老板不信任職工,職工不信任老板,政府不信任企業,企業不信任政府”。

(二)選擇效益原則和人性原則相結合的組織方式,準確把握提高企業經濟效益和尊重人性的辯證關系。歐美企業在二戰后的幾十年理性主義管理中,陷入了效率與人性的兩面三刀的羈絆之中。日本創造了二者較好統一的企業組織,形成了強烈的組織歸屬和團隊意識,也是社會統一、國勢繁榮的巨大源泉。日美企業不同組織形式的形成,其根本在于文化認識的區別。松本厚治的觀點代表了日本企業管理文化的主要思想:“現代是組織的時代,也是大眾的時代,在這個時代,一個國家的經濟、社會組織所面臨的基本課題是,既要保證組織的效率性,又要使在組織中工作的許多普通人能夠找到生活的意義。”從時代的高度關注企業組織應該負起的人道責任和社會責任,從產生效率深慮到人類發展方面的終極關懷,這不能不說日本經濟學家和企業家的經營文化、管理哲學和企業戰略比歐美國家高明得多。歐美企業組織模式,導源于他們理性主義文化觀念,他們為了提高經營效率,廣泛推行勞動細分化和金字塔式階層的組織化,這種體制造成了極大的勞動過程的非人性化,工人像機器一樣受到使用和管理,人性和人的自由受到壓抑,必然導致活力削弱、競爭力喪失。

二、企業人力資源開發的風險

人力資源開發對于企業而言也是一種投資,市場經濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險?？偟膩砜?企業人力資源開發過程中的風險主要是員工流失和開發低效或無效。

(一)核心員工流失。企業人力資源開發出現的最大風險后果就是核心員工、骨干員工的流失,這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術,特別是企業高級管理人員的離職往往伴隨的是企業中一個精英團隊的流失,同時由于崗位的空缺,會影響到企業生產與經營活動的正常進行;也會對士氣產生較大的負面影響,使生產效率降低,并導致員工不配合企業后續的人力資源安排,對于一些掌握了企業技術、客戶等資料的核心員工,他們的流失將對企業的市場競爭帶來更大的威脅。

(二)開發低效或無效。人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高,為企業的發展提供相應的員工是一個企業與員工雙贏的過程。企業人力資源開發沒有實現預期目標,或者是員工的知識與技能未得到提高;或者是開發的轉化不到位,員工未將其獲得的知識與技能服務于企業,都會產生經濟、時間、市場資源等方面的損失。企業沒有獲得相應知識與技能要求的員工,原計劃的工作會隨之受到影響,導致的直接經濟損失可以通過開發成本測算出來,而間接的經濟損失和其他方面的損失則無法準確計量,但可以通過開發前后員工的工作態度、工作效率及其他企業生產經營指標的變化進行間接反映。

三、加強企業人力資源管理的途徑

(一)堅持以人為本,加強企業文化建設。企業文化是企業的一種精神動力和文化資源,是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范,是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。一個企業有什么樣的精神、價值觀和經營理念,就決定了這個企業有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。良好的企業文化,即以人性化管理為基礎,以實現企業價值觀為目的,規范員工的思維方式和行為方式,不斷地糾正企業員工的不良習慣。它所蘊含的深層內容既體現了企業的發展思路和目標,也對全體員工的素質提出了更高的要求。隨著物質生活水平的提高,企業員工迫切需要職業質量和生活質量進一步結合,他們不僅需要工作上的經濟利益,同時也有心理上的各種需要。在企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合,借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工,如參觀、學習、考察、外出旅游等,通過潛移默化的企業文化熏陶,培養員工的團隊精神和忘我的工作作風、勇于奉獻的工作態度,做到企業與員工交心,使員工有歸屬感,企業有凝聚力,充分發揮員工的積極性和創造性,保持企業的發展后勁和可持續發展的動力。

(二)建立形式多樣的激勵機制。人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制,激發和調動員工的積極性,提高企業的競爭力。(1)制定合理的薪酬制度,企業薪酬應等于或略高于同行業的平均水平;(2)科學的薪金制度是企業人力資源管理的重要工作之一,必須予以高度重視。國有企業要制定出科學的企業薪金制度指導原則,并有統一的、可以說明的規范依據。企業的薪金制度還應具有民主性、透明性的特征。要讓企業職工能夠了解,并加大薪金制度實施的監督力度,讓職工參與到薪金制度的制定工作中。要加大企業內部分配制度的改革,合理拉開不同工資之間的比例,并逐步加大浮動部分的比例。

(三)要有計劃地實施對企業職工的職業培訓工作。有計劃地實施職工職業培訓,就是依據企業當前及長遠發展戰略目標,即“立足當前,著眼未來”,以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練,使職工不但具備當前工作所需的知識和技能,還為未來做好準備,以確保企業發展。另外,人力資源管理部門要予以幫助,引導并完善職工的個人設想,千方百計創造條件,營造一個“人盡其才”的企業氛圍。發現人才、開發人才為我所用,推動企業不斷進步、發展,爭取最大效益,離不開用發展的觀念管理和發展職工。

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關鍵字：電力企業；薪酬制度；激勵措施

1 前言

電力企業長期以來作為關系國計民生的一項重要事業，在眾多企業中具有很高的地位。隨著市場經濟的引入，電力企業同樣開始引入競爭機制，由此就引發出行業內部的各種制度的改革。薪酬制度作為電力行業企業內部制度中一個重要的組成部分，對于增加企業競爭力，激勵員工積極性，留住企業現有人才以及吸引企業外部人才都具有重要的作用。面對日益激烈的市場競爭，人才成為電力行業發展的一個瓶頸，電力企業想要激烈的市場競爭中首先占領戰略制高點就必須建立起科學合理的薪酬激勵制度。

2 薪酬激勵的原理

薪酬激勵的原理是基于需求，如果沒有需求，激勵也就沒有作用。根據馬斯洛需求層次定理需求基層的分為物質需求和精神需求。將這個概念引入到企業薪酬激勵的制度中，企業中每一類人都有自己在企業中所需要達到的需求，對于員工的所需要的層級不同，所以需求的所包含的內容也是不同的，這就要求企業在制定激勵政策時把握好各類員工的需求，對于物質需求較高的員工采取物質激勵的辦法，對于基本滿足了物質需求的員工激勵他們最求更高的精神追求。對不同類型的員工采取不同的方法去引導，內容不同，形式不一。同時注意，對需求理論的把握，把激勵的政策和員工的實際需求結合起來，理論與實際結合起來才能做到有的放矢，事半功倍。

3 建立科學薪酬制度的策略

當今市場是一個開放的，包容的市場，電力行業也不再是一家獨大，面對激烈的行業競爭，沒有科學合理的薪酬制度是不能夠促進企業良性發展的。

3.1 薪酬定位

電力市場是開放的，人才市場也是一樣，當今社會，人才是這個社會的主旋律，但是以往的“鐵飯碗”的格局早已被打破，用人單位用人自由，個人去留自由，沒有更多的地域的限制。隨著電力行業改革的不斷深入，各地區的電力行業的差異化就表現出來，很多電力企業由于受到地理位置，經濟能力以及體制等方面的限制因素導致電力企業的薪金以及福利制度相差甚遠，這就導致了很多人才往報酬更加高的地區流動，很多電力企業為此流失了很多人才，這對于企業來說是極大的損失。要解決這方面的問題首先要解決的就是對各地區，各職位的薪酬制度進行一個調查，就一般來說職位的薪酬水平是根據市場水平來定的，但是這并不能一概而論，一些自然資源豐富的地區的一些職務的薪酬水平就比自然資源相對較差的地區高很多，同時還需要結合企業盈利能力，人才的個人水平以及當地人才的現狀等問題具體的分析思考，結合企業實際制定出相關的薪酬水平。

3.2 職務分級設置

在電力企業內部，建立合理的薪酬制度，對于職能部門的分級是十分必要的。這個方面首先就需要企業內部優化機構設置，確定好每一個部門的職權范圍，制定好每一個部門的考核制度，業務量的規定，對于績效考核具有重要的作用。長期以來的實踐告訴我們，精簡職能部門對于企業長遠發展來講是具有相當戰略性的決策，如果在企業內部出現，部分部門分工不明確，越權管理的現象會就導致企業內部管理雜亂無章，以至于有些部門甚至出現真空的現象，這樣就嚴重會影響企業的正常運作，影響企業的公平性以及企業的績效考核。

建立精簡且分工明確的組織結構對于企業建立合理科學的薪酬制度具有重要的作用，根據不同職位的不同考核辦法來確定職員的薪金激勵制度，對于提高職員的工作積極性具有重要的作用，同時還可以優化企業內部資源，使人才的價值得到最大限度的利用。

3.3 薪酬結構設計

薪酬結構設計現行的方法在電力企業中大致有三種：崗位技能工資制；崗位薪點工資制，崗位職務工資制以及崗位學歷工資制，崗位職務工資制以及崗位學歷工資制[2]。具體設計薪酬結構可以從三個方面設計：基礎工資；績效工資和特殊工資。

基礎工資作為工資中的基礎組成部分，與員工的生活休戚相關，對于這個方面，在設計的時候需要通過三個方面來確定激勵機制：員工的學歷；技能水平以及工作經驗。正常情況下，員工工作經驗越豐富，在職位不變的前提下，薪酬的水準需要根據現實的情況提升。

績效工資，是對企業職工業務能力的考察，對于績效工資的多少一般是更具業務員自己完成的業務量為準的，同時績效工資是企業創造價值的直接體現，在此可以將績效工資分為長期和短期，例如年度獎勵，達標獎勵等。個人的所創造的價值能夠通過績效工資很好的表現出來，這對于員工是一種直接的激勵。

特殊工資，一般是企業針對特殊人員所設立的工資類別，例如公司臨時聘用為解決，銷售問題或者管理問題的專項人員所支付的費用。

3.4 考核體系

考核體系與薪酬激勵制度是相輔相成的，沒有完善科學的考核制度薪酬制度就顯得無據可依，直接會影響到薪酬制度的合理性以及科學性。考核制度需要完善且健全，對于考核制度的建立，電力企業不僅僅需要參考員工的個人業績，同時需要參考很多相關的數據確保公平公正，例如員工個人的學習能力，員工的業務能力等?？茖W合理的考核制度能夠最大限度的滿足員工的認可感，為員工創造直接的財富，同時還可以形成企業內部良性的競爭機制，適當的危機感對于激發員工個人的潛能還是很有必要的，這樣就可以實現整個企業的不斷進步與發展，使得員工的時刻保持著積極向上的工作態度，以高度的責任感對公司負責。

4 結語

隨著電力行業市場化的程度不斷加深，行業競爭會更加的激化，會有更多電力企業面臨著生存的危機，建立起科學合理的薪金制度是企業長遠發展的保障，是企業穩定內部人才吸收外部人才重要措施，更是電力行業發展的重要方向。

參考文獻

[1]劉渝艷.試析電力企業如何完善薪酬激勵制度[J] 科技與企業，2012（11）：89-90.

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關鍵詞：中小企業；人力資源；管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-00-01

一、企業中存在的人力資源問題

1.中小企業領導對人力資源管理工作的認識存在偏差。雖然絕大多數企業領導普遍重視人才，但由于領導認識上的偏差，導致很多企業不重視人力資源管理部門的建設，使得人力資源管理部門從戰略高度與企業決策和有效開展活動缺乏組織保障。許多中小企業，甚至沒有人力資源部門或職位，人力資源的管理工作僅由其他部門人員兼任，即使有人力資源管理部門，工作內容也僅限于招聘、工資發放、檔案保管等行政事務性工作。

2.用人機制不規范。我國中小企業在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩定性，輕視人的創造性。高素質的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費。在干部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機制，尤其是中小型國有企業，往往采用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導致有較高素養、開拓創新的人才被淹沒和流失。

3.企業招聘工作有待改進。招聘到優秀的、理想的員工能夠切實降低企業的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項核心工作。但現實中許多中小企業的招聘工作有流程、無方法。在選聘觀念上主要考慮應聘者的學歷、經驗和資歷，較少考慮應聘者的動機、態度和組織文化的認同。這給員工入職后的管理帶來很大的困難。

4.缺乏對員工職業生涯規劃的管理。目前，大多數中小企業還沒有對員工個人進行職業生涯規劃的思想，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值。企業員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不可能了解企業所有崗位，不可能了解各崗位所需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對稱使得員工在企業中看不到自己的未來發展。直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質，又使企業的整體素質難以提高。

5.缺乏有效的激勵機制。改革開放以來，中小企業分配制度已經有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，雖然企業有了較大的分配自，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成工資政策執行缺乏活力，對一些知識型員工缺乏多元化的、多層次的激勵設計，使企業難以吸引和留住高層次的人才，而在職人員也難以發揮他們的主動性和創造性。

二、加強中小企業人力資源管理的對策

（一）堅持“以人為本”的管理理念，尊重員工的主人翁地位

樹立“以人為本”的管理理念，就是尊重職工的勞動、尊重職工的人格、尊重職工的民利、尊重職工的創造精神，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方。制定與之適應的制度，兼顧不同方面職工的利益。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束，真正做到“能者上，庸者下”，調動各類員工的積極性，發揮員工的創造潛能。

（二）建立健全科學的用人機制，幫助員工設計職業生涯規劃

建立能上能下的崗位競爭機制和合理的人員流動機制。首先，要建立公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度，惟才是舉，不看學歷、資歷，關鍵看實績；其次，要建立科學、合理的績效考評制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業績作為崗位調整的依據；再次，創造人才發揮效能的環境，對有能力、有特長、有突出業績者委以重任，將他們安置到適當的位置上，使其聰明才智得以施展。通過科學的用人機制，既可以做到人盡其用，又使人才發揮專長，激發人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態度投入工作，以高質量地完成本職工作實現企業目標，也滿足員工自我價值實現的需求。

（三）加強企業人力資源的規劃工作

中小企業要興旺發達，實現可持續發展，必須從戰略高度來規劃人力資源管理問題。由于企業規模擴張、人員流動、新業務增加及技術改進、產品更新等原因，企業內部的人員需求經常處于變動之中，應該定期對企業內部的人力資源需求狀況和現有人力資源的能力狀況進行審查，做好人力資源規劃

（四）優化人員招聘策略

企業為了獲取優秀的、合適的人才，必須改善人員招聘工作。一是要改進選聘的方法，重視對面試等環節的設計。將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費。二是重視人才與企業的需求相匹配，避免盲目追求高學歷。應注重考慮員工的價值觀念、職業興趣、綜合素質、潛能、道德責任感等因素和企業的文化價值觀。三是在招聘的方式上，應重視內部員工的推薦。因為內部員工最清楚公司的文化和需要，對應聘人也較為了解，所以這種方式不僅成本低，而且非常可靠。

（五）完善企業的薪酬福利體系，實施差異化的激勵機制

1.實行差異化的薪酬制度。實行效益工資與崗位工資相結合的工資制度。同時把獎金、培訓等多種獎勵項目納入報酬體系，建立差異化的薪金制，適當拉開差距。

2.實行差異化的晉升制度。赫茨伯格的“雙因素”理論認為，高層需要更多的來自于工作的挑戰性，其核心在于成就感和自我實現的程度，因此，建立通暢、差異化的晉升制度，是留住優秀人才、核心員工的重要保障。

3.實行差異化的獎金制度。獎金的分配基數和比例等必須制度化，而獎金的發放是建立在嚴格的考核制度基礎上。獎金分配是隨企業的經濟效益、工資總額、員工崗位調整及工作業績變動而變動的。

4.實行股票期權的激勵制度。這種價值分配制度充分體現了優秀人才所擁有的知識對企業價值創造的重要貢獻。在股票期權制度的激勵下，創業不久的新興公司也能夠吸引到優秀人才和大公司展開競爭。

（六）營造和諧的企業文化

良好的企業文化有利于實現企業的“共同愿景”。一定的企業文化。展示了企業的管理方式、用人策略，在當今以人力資源為核心的市場競爭中，它能作為薪金的補充，吸引企業所需要的高智能個體加入，提高人力資源的競爭力。

參考文獻：

[1]鄭海航，吳冬梅.企業人力資源管理[M].經濟管理出版社，2007.