導語：如何才能寫好一篇企業文化征文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：企業文化是企業的靈魂，具有強大的導向功能、凝聚功能、激勵功能和教育功能。企業文化離不開班組文化建設。本文從如何做好企業文化的建設，提出把文化建設落腳點放在班組文化的建設上，并提出一些建設班組文化的方法。

企業文化是指企業在長期的生產經營活動中逐步形成的，被企業全體員工普遍認同、遵循的經營理念、價值觀念和行為規范。

飛來峽水利樞紐管理處在樞紐建設和運行管理的長期實踐的過程中，發揮了防洪減災的巨大社會效益，創造了巨大的發電和航運經濟效益，在增強樞紐運行管理能力的同時，也創造了寶貴的精神文化財富，形成了“優質工程，一流管理”的管理思想，“愛處如家，艱苦創業”，“團結、奉獻、創新”的飛來峽精神。飛來峽文化的建設與發展，目的在于促進管理處職工形成共同的價值觀念和管理思想，樹立正確的人生觀，以文化力提升管理力、凝聚力。飛來峽文化的建設發展，對于實現飛來峽工程“優質工程，一流管理”的目標具有十分重要的意義。

飛來峽文化建設是一個龐大的體系工程，需要全處員工齊心協力、堅持不懈的進行推進和發展。因為人的思想轉變不可能靠一朝一夕就能形成，或者上幾堂文化課、搞一些宣傳標語、喊口號、進行一些文化活動就有效果的，必須要循序漸進。而我認為，最好的文化建設落腳點就是把它放基層中，特別是到班組中去。重視班組的文化建設，從班組的文化建設入手讓企業共同的理想信念、價值規范和行為準則深入到員工心中。班組是企業的細胞，也是企業的重要組成部分，是各類計劃、任務、目標工作的具體執行者。企業的生產活動要靠班組去實現，同樣，企業先進的管理理念、科學的管理制度、合理的勞動組織安排、完善的安全措施等，都要靠班組去貫徹落實。班組文化是企業文化建設的基礎，優秀的班組文化體現出優秀的企業文化。因此，我們要充分認識到班組的文化建設對飛來峽文化發展的重要性。

班組的文化說的通俗點就是每個班組員工在日常的工作中形成一種怎樣的思維方式和辦事風格。比如拿飛來峽的安全文化來說。飛來峽的安全文化是防汛安全責任重于泰山，安全生產責任重于泰山。進入到班組中，就要求班組員工具有防汛安全及安全生產的意識，例如在汛期時要有要抓好防汛設備的安全運行，在發現設備隱患和缺陷時要及時排查處理，牢固樹立安全第一的共識。

這種共同的思想行為方式形成后，將會同化班組中的新員工，并作用于與之有業務聯系的其它工作班組，進而會影響到整個企業。

因此，我們說，當班組形成了一種與企業精神、企業價值觀緊密結合的優秀的班組文化，那么形成的合力會大大促進企業的文化建設，使文化建設真正發揮實效。反之，則會使得企業文化建設僅僅只是空洞的口號，大家都做表面文章，唱高調，面和心不和。

那么，如何在企業文化的引領下，建設起與企業文化相融合的特色班組文化呢？我認為需從以下幾方面著手。

1、領導重視

單位領導要高度重視，為班組的文化建設創造條件；部門領導要大力支持，為班組文化建設出謀劃策；黨委、工會等機關部門要積極指導，為班組文化建設提供幫助。要從組織上為班組的文化建設順利進行提供可靠保證。

2、提升班組長素質

作為班組核心的班組長，既是生產者又是管理者。一個班組的好與差，能否充分發揮班組在企業生產經營活動中的作用，班組長是關鍵人物，正所謂“火車跑得快，全靠車頭帶”。很難想象，一個素質不高的班組長，能夠帶出一個優秀的團隊。

那么怎樣才是一個高素質的班組長呢？首先，班組長要敬業愛崗、有責任心；其次，要有過硬的本領。如果技術水平不高，不但無法勝任工作，而且難以服眾；再次，要懂管理，善于做員工的思想工作；最后，要有文化素養，善于學習，懂得如何開展班組文化建設。目前單位里班組長的選拔主要是根據專業技術水平或者學歷的高低來定奪，但是在管理上，特別是做員工思想工作上的能力仍比較欠缺，對班組搞文化建設也是處于一種朦朧狀態，沒有系統的掌握搞文化建設的方法。組織上可以考慮多開展一些針對班組長薄弱方面的培訓工作，相信把“龍頭”搞好了，班組文化建設就能夠達到事半功倍的效果。

3、營造氛圍

營造良好的學習氛圍和工作氛圍，是搞好班組文化建設的重要環節。班組成員處在這種良好的學習和工作氛圍中將會被潛移默化地感染，充分發揮班組成員的主觀能動性，形成人人學習、愉快工作的良好局面。當然，良好氛圍的形成首先要讓每個員工都有著自己的職業規劃。有的員工已經有了明確的規劃，有著自己的職業目標，單位要創造條件讓其在更大的舞臺上施展自己的才華；有的員工目標不明確，學習動力不足，單位要幫助其樹立人生規劃、職業目標，使其產生不斷學習和全身心投入工作的動力。

4、聯系實際

班組文化建設要聯系班組成員的文化、技術水平、安全意識的實際情況，反映出班組的工作性質、個性特征。由于每個班組的工作性質不同，人員素質參差不齊，這決定了每個班組的文化建設都是獨一無二的，不能照搬其它班組的文化模式。例如我們身處的設備維護檢修部門，所管轄的設備范圍廣、專業技術性強，而人員學歷不同、所學專業各異，整體素質是參差不齊的。為了推動各項工作的順利開展，這時就需要我們的決策者們聯系每個人的實際來分配班組和各項技術工作，做到有的放矢。這樣分配出來班組和人員才能做到高效管理，才有利于各班組的建設，從而建設出有各自特色的班組文化。

5、建立班組思想文化，發揚民主管理

在班組的文化建設中要緊密圍繞企業精神，踐行企業宗旨。如飛來峽以人為本、科教興處、規范管理的管理理念，防汛、安全責任重于泰山的安全理念，這些都要在班組的日常工作中一點一滴進行融匯灌輸。以人為本的理念，在班組的管理中更要堅持“以人為本”的管理思想，堅持尊重人，理解人，關心人的原則，強調管人、管事、管思想相結合。原因是在基層班組中，無論是班組長還是一般的員工，大家天天在一起工作，互相之間的信息基本對稱，一件事的好壞，大家都心如明鏡，就看班組長是否能夠秉公處置。如果班組長單靠個人的喜好或者親疏關系來處理，而不是實事求是、公平公正的處理，將會導致班組成員之間產生分歧，甚至對班組長產生強烈不滿，員工的工作情緒就會低落，思想上有波動，影響班組的正常工作。

6、建立班組技術交流文化，共同提高專業技能

班組成員技術水平的高低直接反映出班組的競爭力和對外形象，一個班組中僅有一兩個“高手”是遠遠不夠的，我們要追求的是團隊整體“作戰”實力，目標是每個人都是骨干、都能做到獨擋一面，這就需要我們建立起班組的技術交流文化。例如我們設備維護檢修部門，要做到班組長要帶頭學習，帶頭研究解決工作中遇到的各種疑難雜癥，帶頭進行科技創新。要敦促每個人都樹立崗位成才的理念，積極組織和參加技能競賽、崗位練兵活動，人人爭當技術能手。要建立起班組的技術交流文化，努力搭建知識、技能分享平臺，各班員之間通過互相學習、交流、討論，形成技術上的比學趕超交流文化，達到班組技術水平整體提高。

7、建立班組安全文化，營造和諧安全的工作環境

班組安全文化是企業安全文化的重要組成部分，企業安全文化是班組安全文化的集中體現。建立優良的班組安全文化能夠在班組內營造一種互相尊重、互相關心、共同進步的良好氛圍，讓所有人都團結在班組安全生產目標的旗幟下，增強班組的凝聚力。

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一、企業文化建設的主要內涵

省水利一處為水利廳直屬企業，主營業務為水利水電建筑施工一級資質。在多年的創新發展中逐步形成了以“淳樸、誠信、奉獻、奮進”為企業精神的主要文化內涵，這一內涵深刻，凝聚簡練的企業精神，涵蓋了一處幾代人不畏困難，勇于奉獻，艱苦奮斗的精神風貌，是一處人改造江河造福子孫的品格提煉，在這一核心文化的派生中，省水利一處形成了企業獨特的管理理念和人文風貌。如企業的經營方針定格為“龍形，虎踴、牛勁、鳳顏、快速。少怨、多思、精謀、善斷、實效。”企業的發展理念確定為“以學習力提高全員素質，以凝聚力打造一流團隊；以創新力引領一處未來；以文化力推動跨越發展；”企業十二五時期的目標是：“努力打造一個活力、興旺、殷實、和諧的新一處”等等，諸多企業理念的形成，為文化建設的發展豐富了內容。

二、企業文化建設的特色亮點

從2003年起，一處用近10年的努力，每年投入環境建設幾十萬，使一處形成了花園式的辦公環境，家屬區也完成了綠化、硬化美化改造，如今的處區處貌，室內室外，花團錦簇，草綠樹青，軟硬設施的積累為企業文明建設彰顯了色彩。此外，一年一度的年會聯歡，自編自演的藝術氛圍也是企業文化拓展的一個突出亮點，再次，企業網站的輻射，《一處簡訊》的出刊，都作為窗口彰顯了企業的發展形態。

三、對文化建設的投入

近兩年來，一處加大了文化建設的投入，一是前線施工普遍開展了標準化項目部建設，大的項目部投入資金購買彩鋼瓦板房，即改善了前線職工的生活條件，也推進了文明施工有序開展，各工地彩旗、警示標志，門匾、施工圖版一應齊全，體現專業隊伍的整體形象。二是文化設施投入包括會議室多媒體投入，微機光纜引入，攝影攝像投入，辦公用品會議用品更新。體育設施購入，活動室建設，室內外宣傳設施建設等投入近百萬元。三是職工崗位服裝統一，職工素質培訓；文體活動和知識競賽活動的開展，每年也投入了一定的資金。

四、文化活動的開展方式

主要是黨政工青共同組織，各有主次的活動方式，一般以節假日和大型會議時期開展活動，主要有征文書法活動，知識競賽活動，文藝聯歡活動，詩歌朗誦活動。體育方面主要有球類比賽，象棋撲克比賽等。

五、職工思想狀況及關注的問題

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思想政治工作的精髓就是引導職工樹立正確的世界觀，在長期的生產經營實踐中錘煉形成又反過來激勵員工的一種精神支柱。對此，棗礦集團柴里煤礦在實際工作中注重把總結出的豐富經驗和成熟理論，融入并始終貫穿于培育員工企業精神之中，成立了專職的文體宣傳中心，大力舉辦各種形式文化活動，如知識競賽、辨論會、專題征文、文藝匯演、體育競技等，使思想政治理論在活動中得到具體體現并為員工認同。

設立了《企業文化報》和內部期刊《柴煤大學》雜志，利用這些平臺載體大力宣傳企業的文化理念、目標任務和政治思想，得到了廣泛認同。在此基礎上，把企業精神“做最難的，交最好的”植根于每一位員工心中，使員工自覺地樹立起“主人翁意識”，增強使命感和責任感，使之產生強大的向心力和內聚力，從而有效地解決了員工的精神支柱問題。

（二）將思想政治工作與企業文化建設相融合，要重在塑造員工的價值觀念，為企業的生產與發展創造健康向上的社會環境。

思想政治工作的宗旨就是引導職工樹立正確的價值觀和人生觀。因此，把思想政治的價值觀教育融于對員工對企業的價值觀教育中，通過開展多種文化思想的宣傳，如企業發展史、企業優良傳統、企業各項改革成果、企業發展前景、企業文明建設等，反復灌輸，反復強調，并結合理想、信念、道德 紀律等教育，使這些文化理論思想中蘊含的共同價值觀轉化為員工的基本行為模式，使之成為指導員工的無聲命令，引導員工增強自我約束、自我激勵的意識，從而有效解決員工的行為規范問題。棗礦集團柴里煤礦專門建立了以企業發展史為主題的企業文化展室，分批組織員工參觀學習。

2002年開始，在全礦范圍內實施了準軍事化管理，對全員進行定期軍訓，不僅極大地規范了員工個人的行為，而且提升了員工的執行力。目前全礦令行禁止、知行統一、紀律嚴明、井然有序、落實高效、執行有力，處處體現出以人為本、從嚴治企的可喜局面。

（三）將思想政治工作與企業文化建設相融合，要重在激發員工的創造能力，為企業生產與發展提供穩固的人才資源。

思想政治工作最具特色的功能是教育培養職工的主人翁責任感和責任意識。因此，應把責任感和責任意識教育運用到企業文化建設中的鞭策與激勵功能之中。通過提出多種文化格言和文化警句，如：“我靠企業發展，企業靠我輝煌”等，使這些蘊含著豐富的人生哲理的格言警句，融于員工的心靈深處，激發員工的深層次潛能，使其形成內在的動力和奮發向上的精神，自覺主動地掌握生產技能和管理策略，從而有效地解決好員工內在能動性問題。棗礦集團柴里煤礦從2003年起，就大力開展了全民參與的學習型組織創建活動并持之以恒，堅持至今，使員工牢固樹立起了“學習工作化、工作學習化”和終身學習的理念。專門申請成立了企業三級培訓機構——柴里大學，不僅抓好了員工的技能培訓，而且更加注重素質提升培訓，連續多年開展了全員素質提升活動，有近百人被聘為金藍領、員工技師。多年來，因技術過硬、素質全面而被提拔重用走向領導崗位的員工達200多人。100多項技術和管理成果在國家級、省級評選中獲得獎項，一大部分還獲得了專利申請。

（四）將思想政治工作與企業文化建設相融合，要重在塑造員工的人格信念，為生產與發展營造一個充滿親和力的人際環境。

思想政治工作教育引導形式多樣，在不斷改進過程中，取得了一定成效。棗礦集團柴里煤礦摒棄過去那種“你講我聽”的單向灌輸方式，將思想政治工作融入了企業文化建設之中，充分體現出了“人文文化”，強調尊重與信賴，坦誠與溝通，采用交互式如深度匯談、親母節、感動人物評選以及盛大的頒獎典禮等活動方式，擴大了與員工交流、溝通的空間，使員工真正感受到自己的人格在企業內受到尊重，真正形成了一種平等、和諧、穩定的人際關系，從而營造了良好的充滿親和力的工作環境。

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企業的廉正文化是以廉潔制度為基礎，用科學的方式推進廉正制度的實施，保證企業在市場上打出名聲，加快企業的發展進度，從文化層面提升市場的競爭力。加強企業廉正文化建設就是把廉正文化所包含的廉正、誠信守法、勤政和諧等思想理念與企業自身發展戰略相融合，以形成企業內外清廉、倡廉、尊廉和崇廉為主導的良好氛圍，不斷的促進企業健康持續快速發展。對企業來說，想徹底掐斷滋生腐敗的溫床是一項長期性的工作，廉正文化對預防和懲治具有導向性作用，能夠增加企業的拒腐防變能力。此外，文化作為一種意識一種精神，對人的行為習慣具有內在的驅動作用，把廉正文化融入高速發展的經營管理中，對弘揚新時期的企業精神，提升企業員工的集體榮譽感，發展企業先進文化，豐富企業文化內涵有著重要的意義。

二、目前企業廉正文化建設阻礙的因素分析

從目前大環境來看好多企業已開展企業廉正文化建設并取得了一定階段性成效，但各環節中還存在一些阻礙因素對其產生一定的制約作用，經分析主要有以下幾個方面：

1.廉正思想意識有待提高

在企業特別是民營企業中推廣建設廉正文化，基層員工甚至是領導對廉正思想的認識還不深，究其原因無非是廉正文化建設對企業的經濟效益不會產生直接作用，也就未能得到足夠的重視。在廉正文化建設過程中一些領導表現為消極怠慢的無為狀態，情緒上過于被動，而員工對廉正思想更沒有深刻的認識，概念上含糊不清，最終使廉正文化建設收到了阻礙。

2.企業廉正文化的教育方法急需改進

從具體的工作角度看企業廉正文化建設的途徑和方法有待改進。實際工作開展時，建設主體對象往往偏向企業領導，對基層員工的教育力度不夠，束縛了廉正文化建設，導致基層廉正思想嚴重缺失。從廉正教育的內容上看偏向于基礎理論，與實際情況造成一定程度的脫節，無法適應當前局勢的需要。在教育的形式過于貧乏枯燥，活動素材較為單調乏味，無法很好的武裝員工思想，企業的廉正文化教育實效性受到了制約，無法營造出良好的輿論宣傳氛圍。

3.領導者的短期行為比較明顯

企業廉正文化建設是一個漸進的、緩慢的、長期的過程，切不可半途而廢，如果只是根據領導者一時的意愿，急功近利，采取形式主義的方式，不顧實際效果，短時間內對領導者的倡導理念和設計大肆宣傳，通過各種思想運動或廣告的形式建設企業廉正文化，這樣建立起來的廉正文化并不能對企業的發展起到良好的助推作用。

三、加強企業廉正文化建設的有效途徑和方法

1.加大廉正文化建設的組織力度

第一，加強領導，充分認識到廉正文化建設對企業發展的重要性和緊迫性。企業黨政主要領導要重視廉正文化建設工作，把廉正文化建設擺上重要議事日程，當作反腐倡廉的任務來完成，與各級領導班子的思想政治建設、精神文明建設等有機結合起來。通過宣傳教育活動，使廣大干部群眾知曉、清楚廉正文化是先進文化的重要組成部分，是深入推進黨風黨紀廉政建設和反腐敗反奸詐斗爭的一系列基礎性工作，也是社會主義政治建設、文明建設的中心環節。第二，屏除廉正文化建設無用論的思想，激發廣大干部和員工參與的熱情，幫助他們及時擺正廉正文化建設與企業發展的關系，克服搞形式走過場的表面現象，消除形式主義論、與己無關論、無用論等模糊認識，做到兩手抓，企業的發展要抓，廉正文化的建設也要抓。用科學理論武裝頭腦，提高領導干部、員工的文化素質水平，通過多種途徑多種方式普及廉正文化知識，喚起他們主動投入廉正文化建設的熱潮，使之成為廉政文化的創造者、參與者，創新廉正文化建設新思路，沿著廉正文化建設正確的方向前進，最終促進企業的健康和諧發展。

2.增強企業廉正文化建設的創新力度

當前企業的廉正文化建設是對傳統企業文化教育方法的一個新突破，它符合企業反腐倡廉建設從基礎抓起的發展方向，是一項前途光明而又艱苦卓絕的創新事業。堅持深入調研、循序漸進、形成體系的基本路徑，著力實現從打好基礎向提升質量轉變，從形成框架向完善制度轉變，具體可以采取以下措施：一是增強廉正文化的吸引力，拓展延伸宣傳陣地。充分利用企業網站、宣傳欄、內刊等媒介豐富新的活動載體，利用員工喜聞樂見、豐富多彩的形式吸引廣大員工參與，充分調動積極性，使之積極的參與到廉正文化建設當中。發揮好個基層部分的主力軍作用，延伸廉正文化的觸角，拓展廉正文化市場，整合基層可利用資源，形成廉正文化大發展大繁榮的良好態勢。二是企業試點的示范效能上求實效求創新求突破。以最小的成本實現最大化的收益，也就是利潤最大化是企業在經濟中運行的準則，把這理論應用到企業的廉正文化建設中也很具借鑒意義。實際企業廉正文化建設也注重投入產出比，但企業廉正文化建設更加傾向于社會效益。

3.以活動為載體，努力營造廉正文化氛圍

我們應把黨風廉政建設教育的豐富文化內涵，滲透融合于企業的生產經營活動過程中，通過寓教于樂的新穎形式展現出來，在“隨風潛入夜，潤物細無聲”中達到目的，為企業營造出依法經營、正直守信、廉政自律的環境和構建良好的和諧廉正文化氛圍。一是樹立堅定理想信念的教育，引導廣大領導干部和員工樹立正確的世界觀、人生價值觀、利益觀、權力地位觀；二是切實抓緊抓好黨的基本理論和路線、各項方針政策以及廉政理論教育，使黨員干部任何時候都能自覺用廉政理論武裝頭腦，做到理論聯系實際，指導企業的生產經營活動；三是繼承發揚黨的優良傳統和作風教育，認真開展好“牢記兩個務必，加強作風建設”主題活動；四是必須加強腐敗風險意識的宣傳教育，引導黨員干部、員工謳歌正義，明辨是非、善惡和美丑，使其懷律己之心，常思貪欲之害，不斷提高黨性修養，筑牢拒腐防變的思想道德防線。

4.逐步建立健全廉

正文化建設的長效機制企業的廉正文化建設需要結合企業實際情況，創新思路，統籌兼顧，把其作為一項長期性基礎工作任務來抓。既要營造良好濃厚氛圍，也要建立健全其長效機制，不斷鞏固和擴大廉正文化建設的成果。強化領導機制，完善工作機制，建立健全責任考核機制，加大投入，建立評估機制，落實責任追究制，形成保障機制和研究機制，為廉正文化的持續健康發展提供有力支撐和保障。

四、總結

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（一）思想政治工作的內涵和特點

電力企業中，思想政治工作是開展所有工作的中心和基本出發點。也是領導制定各項工作應遵循的規律和依據，思想政治工作主要開展在員工之間，根據已經制定完善的工作方針、原則，來指導員工的工作行為，從而促進電力企業良好的發展。電力企業思想政治工作有四大特點：第一是社會性，電力企業在發展的過程中，除了尋求自身的經濟利益外，還承擔著相應的社會責任，而且電力企業也是處于社會大環境中發展，員工的思想很容易受到社會環境的影響，因而具有社會性；第二是開放性，隨著經濟全球化的發展，許多外來的思想和文化影響了電力企業員工的思想，所以思想政治工作要具有開放性；第三是自主性，隨著電力企業的發展，越來越多的青年員工加入到電力企業中，這些員工的自主意識非常強；第四是廣泛性，思想政治工作包含的范圍非常廣，職工素質教育、改革觀念教育等都屬于思想政治范疇。

（二）企業文化的內涵和特點

企業文化內涵是企業的一種文化氛圍、精神環境，以企業員工共同的價值觀為核心，對員工的工作行為起規范性的作用，企業文化所包含的內容也有很多方面：價值觀念、理想信念等心態文化，企業的規章制度，員工的行為方式等。在電力企業中，企業文化建設呈現出創新化、人本化、制度化以及學習化的特點。創新化：在建設企業文化的過程中，要始終堅持創新性，從而實現電力企業的可持續發展；人本化：企業文化建設不能離開員工，只有被員工認可的企業文化才具有生命力，同時，企業員工在各個方面都存在著差異性，所以在建設企業文化時一定要堅持以人為本；制度化：是指建立相關的規章制度、法律法規等；學習化：建設企業文化時，要創造一個全員學習的氛圍，以便員工的工作能力能一直符合時展的要求。

二、電力企業思想政治工作與企業文化建設的關系

（一）思想政治工作與企業文化建設的聯系

二者的共同點：在開展思想政治工作與建設企業文化的過程中，二者都堅持以人為本，重視精神對人的主導作用，為了使工作達到最佳效果，都會充分的調動人的積極性。在具體開展工作的過程中，二者都會針對人的特點來開展價值觀教育，促進電力企業凝聚力和向心力得到增強，讓員工主動地為實現企業目標而奮斗。二者的不同點：在電力企業經營的過程中，逐漸形成了其所特有的企業文化，而且企業文化可以作為全體員工共同遵守的行為規范，屬于理性文化概念。思想政治工作在開展的過程中，更加注重對員工的思想觀念、工作態度等方面的引導，以此來調動員工主動投身工作的熱情，因此，思想政治工作既是理性概念，還是實踐性概念。二者的互補作用：在管理上，思想政治工作以黨的思想為基礎，是對黨的優良傳統的繼承和發展，而企業文化在建設的過程中，要保證企業文化具有政治方向，因此，思想政治工作與企業文化建設可以互為補充。在行為方式和體系上，開展思想政治工作經常選用的方式為關心理解、溝通等，這為企業文化的建設提供了依據，而企業文化經常采用的方式為商品經濟行為、非組織交流行為等，這種方式可以補充和完善思想政治工作。

（二）思想政治工作與企業文化建設的有機結合

在電力企業中，將思想政治工作與企業文化建設有機結合的方法有三種：第一，建立相應的組織機構和隊伍，這是實現二者有機結合的保證和條件；第二，采取相應的運作原則，運作原則要以人為基礎，做到尊重人、關心人、理解人、教育人、培養人、改造人，充分的調動起人的積極主動性，讓員工自愿的投身到電力企業的生產建設中，并參與到電力企業的管理中；第三，注重電力企業文化培育，良好的電力企業文化建設，能夠促進電力企業繁榮的發展，當前，電力企業正在實行體制改革，所以在建設企業文化時，要堅持與時俱進，做到與企業體制、時展相符合。

三、結論

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企業文化是最核心的競爭力

郭士納在IT業井噴初期接手IBM，柔韌而堅定地發動了一場企業文化變革，使得這家連年虧損的IT業“病獅”重振雄風；李東生在TCL遭遇國際化重創危機時刻，開始了“鷹的重生”的企業文化變革，使TCL得以扭轉劣勢重獲市場認可……這些都表明：優秀的企業文化對推動企業有著非常重要的作用。

判斷文化競爭力有四個標準

當我們用戰略管理的視角關注企業核心競爭力時，有四個標準幫助企業判別哪些資源和能力是核心競爭力。

是否具有價值。企業文化有沒有價值，首先要看它能否在企業獲取市場的過程中做出貢獻。曾有研究者對1987—1991年期間美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況進行了深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的影響，并用一些著名公司成功與失敗的案例得出，企業文化對企業長期經營業績有著重大作用的結論。因此，企業文化對企業來說是一筆巨大的財富。

是否稀有。企業文化是在長期的經營活動中形成的。它不僅與企業所處的國家、地區、行業等有關，還與企業的創建者、領導者以及所處的生命階段有關。如老沃森的影子在IBM比起他本人活得更久，而且他有意識地在任職期間把那些曾經使IBM獲得成功的價值觀制度化。

對于具有強烈個性的繼任者來說，企業往往是變革的試驗田。TCL總裁李東生就是一例，在他的帶領下，TCL形成了獨特的合金文化。他認為TCL能取得今日的成就，建立開放的企業文化體系是一個重要的因素。

是否難以模仿。阿里巴巴就是一個以文化為特征的企業。眾多企業都去阿里巴巴取經，其中不乏大量網絡企業。參觀過后，這些企業依然保持原來的軌道運行，但阿里巴巴的東西就是學不到手，部分原因在于企業的執行力不夠，但更重要的是固有的企業文化在潛移默化地起作用。這種無形的東西，是無法學習和模仿的。

企業文化所倡導的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式都是無形的。無形，就意味著難以學習與模仿。

是否不可替代。無形本身也是難以替代的。企業文化的持續性讓生活在其中的個人，心甘情愿地調整自己的行為以適應企業，直到將這些規范內化于心中，成為一種無意識的行為。從本質上說，這種規范也是無法替代的。

按照企業核心競爭力的四個衡量標準，企業文化無疑是企業核心競爭力的來源。

企業文化變革是個系統工程

每個企業都會有企業文化，但這些自然形成的企業文化大多對企業經營沒有明顯作用，有的甚至限制了企業的發展。主動的導入和塑造才能形成一個深具企業個性和競爭力的企業文化，從而對企業經營產生積極的影響。

而企業文化變革是一項全面而系統的工作。通用電氣前總裁杰克?韋爾奇實施的文化變革工程歷經12年，IBM的郭士納也花費了5年時間才將舊有的文化體系打破，建立起新的IBM文化。文化變革不僅歷時長久，而且需要一個系統的步驟。

1. 描述現有文化。文化變革必須在了解這個組織的文化背景下進行，為此，首先需要對公司的文化現狀進行內外部的調查；然后在調查資料的基礎上，加以歸納、總結，得出分析報告；最后對報告中的各種現象進行深層次分析。

2. 構建新的文化體系。每個企業都有自身的目標，支撐這些目標的實現需要環境的支持，但很多企業僅僅從環境的要求出發，制定了與自身不適應的價值觀體系，結果價值觀成了擺設，人們僅僅記住了這些口號與標語，實際工作中卻依然如故。因此，構建新的文化體系時一定要與企業戰略、企業環境相匹配。

3. 制定文化管理計劃。由于文化具有阻礙變革的天然傾向，在制定變革計劃的過程中，管理者必須預計到現有制度中哪怕是一個微小的變化將會如何影響到企業中的其他方面。

4. 執行文化管理計劃。執行文化管理計劃困難的原因在于：(1)僅規模本身就是問題所在，讓成千上萬的人共享一個價值觀和標準是一項艱巨的工作。(2)許多企業并不是首次進行文化變革，員工們可能已經疲于變化。(3)信仰、價值觀本身就是是非常難以改變的。

除了配合新企業文化的一系列推廣活動外，企業家還要知道文化變革是一個全員參與的工程。雖然決策在于企業家和高層管理人員，但執行和鞏固卻在全體員工，因此一定要注意員工行為和觀念上的更新，這就需要系統的培訓。這包括企業文化理念、員工行為培訓等。

5. 文化監控。很多企業都有過類似的經歷：下定決心改變并制定了完善的變革計劃，可是不久就發現，企業不僅沒有變得更好，反而不如從前。某工廠的生產部經理，在任職的兩年里對生產流程進行了重大變革，使產量和生產率都得以提高，這一成就使得他被提拔到另外一個工廠工作。但在他離開的6個月之后，生產部門放棄了經他改進的所有流程，重新按照老辦法生產，結果產量和生產率都下降了。

這個案例說明，文化的回歸力量是如此巨大，因此，對新文化進行監控和追蹤以確保它繼續發揮作用并獲得預期的成果十分關鍵。

另外，在構建有競爭力的企業文化過程中，我們還必須關注員工的心理感受和領導的表率作用。在這個過程中，組建一個強有力的文化管理團隊也至關重要。

企業文化決定經營模式

不同的文化蘊含著不同的經營與管理模式。歐洲注重人本自由和設計，在此基礎上表現出強勁的滿足個性特征的差異化能力；美國強調技術和創新，在此基礎上表現出強勁的技術產業化能力；日本強調品質和服從，在此基礎上表現出強勁的成本和品質能力。這些公眾的價值取向決定了產品的內涵和管理的風格，也使得經營模式有所不同并取得成效。

今天的中國企業還在學習歐洲、美國或者日本成功的經驗。需要明確的是，我們必須理解自己的經營背景和管理背景，挖掘中國文化中明確的價值取向，并讓公眾的價值取向與經營和管理結合在一起，充分發揮自己文化的作用，才可以找到屬于中國的經營模式。

篇7

一履步伐踏出一條鄉路、一個希望、一份真情;一行車輪壓實一條大道、一個追求、一份商機，實現心與心的交流，成就夢與夢的溝通，這就是我們為之奮斗的事業———郵政事業!我們的事業是光榮的，我們的使命是艱巨的，“郵送真情，傳遞商機”，簡單的幾個字，卻書寫出不簡單的一段歷程，一份報紙，一個郵包，或翻山越嶺，或跨洋過洲,為了誠信至上，郵政人無愿無悔，這就叫奉獻!

眾所周知，郵件押運工作條件是十分艱苦的，不僅要長年累月工作在外，而且車上休息飲食又沒有規律。由于要趕著裝卸郵件，往往沒有固定的吃飯時間，有時一包方便面也就對付了一頓;到了夏天，車廂悶熱蚊蟲又多，我們的押運員常常是被叮得渾身是包;再看看他們的雙手，由于長期搬卸郵袋，有的指甲縫已經裂開，道道的傷疤、厚厚的老繭，誰看了都會感到震撼，都會產生敬仰之情。在這種艱苦的環境里，他們沒有埋怨，沒有后悔，而是團結一心，相互協作。當你試問他們苦不苦、累不累時，他們都會這樣微笑著跟你說：“沒什么，工作需要嘛!”一句簡單的言語，道出的卻是一名郵政員工赤誠的心。

正因為這種精神，也因為有我們這些勤勞可愛的郵政人，xx郵政取得了驕人的成績。幾年來，xx郵政緊緊圍繞國家局提出的“三步走”發展戰略，年年超額完成上級下達的各項計劃任務指標，率先實現在中部崛起;隨著各市縣局的經營優化及南昌郵區中心局小蘭郵件處理中心投入現代化生產進程，xx郵政實物網已得到進一步完善，短短的幾年就見成效，并步入良性發展的軌道，成功地實現了她的第一次騰飛。可喜的成績使我們前進的步伐更加堅定了，全國青年文明號的歸屬、兩子系統的順利上線，電子化支局的全面建設，標志著xx郵政已經踏上了“求真務實”第二次騰飛的征程，鮮花和掌聲肯定了我們的成績，肯定了xx郵政的成績。

年輕的心在這里驛動，創業的夢在這里飛揚。千千萬萬郵政人，在自己的平凡崗位上實現著人生價值，銘記服務真情、發展傾情、回報深情的企業核心價值觀。

行走在泥濘的鄉郵路上,鞋磨破了一雙又一雙;穿行大街小巷送郵件的腳踏車壞了一輛又一輛;搬運郵袋的雙手，老繭脫了一層又一層。我們為了什么?看著中秋的月亮，聽著大年三十別家窗戶里傳出的歡笑聲時，而自己還在郵運車內整理著郵件執行押運任務，這又為了什么?難道我們的母親就不需要兒子在身邊照顧、難道我們的妻子或丈夫就不需要愛人在身邊溫情、難道我們的子女就不需要在父母懷里撒嬌嗎?

篇8

一、理解企業文化整合

企業文化整合就是指有意識地對企業內不同的文化傾向或文化因素通過有效地整理整頓，并將其結合為一個有機整體的過程，是文化主張、文化意識和文化實踐一體化的過程。企業文化要實現從無序到有序，必須經過有意識地整合。雖然完全自由放任的文化整合過程是可以實現的，但是，這一過程的緩慢和持久，以及其整合方向的隨意性，很難以適應企業的發展，甚至不利于企業發展。也就是說，企業文化整合首先是對企業內部不同文化或文化因素的一體化整理和結合，形成統一的文化主張和文化體系。

而從另一角度來看，一個成熟的企業系統不僅應有完善的組織結構，而且應有較為深厚的組織文化。文化滲透于我們整個企業系統中，它對企業系統的影響是隱性的、潛在的，但又是至關重要的。文化無處不在，既以微觀的形式存在于較小的群體之中，又以宏觀的形式濃縮于社會文化和民族文化之中，沒有文化，我們便一事無成。我們對現代企業組織象征方面的研究是極為不夠的，情感是維系組織最強有力的紐帶，企業也是由文化維系的不可分割的組織，企業人的直覺、傳統和信念是重要的選擇基礎，這些都與文化息息相關。企業文化整合，就是突出文化對企業系統整合的重要作用，使文化向企業系統的管理機構內滲透，向生產和經營行為中滲透，并向經濟領域輻射其影響，形成一種具有強勢的精神力量，既維系著企業組織，又影響著企業人的行為活動（本書不論述該整合作用）。所以，企業文化整合又是通過企業文化來對企業所有活動的整合過程。

企業文化整合的過程，是企業群體的共同意識、共同價值觀調整、再造的過程。企業的文化與組織、技術、管理整合相比，是隱性的且根植于員工頭腦中，實現其整合較困難。對企業文化整合可理解為對各種企業人群的文化觀念系統在不同的層次、水平、層級的整理與結合，企業文化和企業生產經營方面的互相作用并形成一致的價值認同。摩爾根、泰勒以及其他人所主張的文化進化，是一種基于各種文化具體特點之上的漸進式分類法。而文化整合的概念，只是在研究不同復雜程度的文化時所使用的一種方法論，它不是關于進化的結論，而是對幾種文化類型的整合，文化是在不斷的整合中實現進化和變遷的。企業文化整合既是一個文化變遷的過程，也是文化再造和文化創新的過程。企業文化整合需要運用一定的方法和按照一定的程序進行。戴爾和肯尼迪在他們著作《塑造公司文化》中指出：塑造公司文化需要“建立共識，彼此信任，建立技巧，耐心和保持彈性——是我們認為是終解決問題的辦法”。勞倫斯？米勒在《美國的企業精神》一書中提出：“為了發展新的文化，必須動員一切力量，為了改變公司的文化，必須要有實例、訓練、指示、教導、強化以及對新作風予以支持的制度”。

企業文化整合有兩種不同的情況：同一企業內部文化內容各要素的整合；同一時空中不同企業文化之間的整合。前一種的文化整合實際上是指當企業處于一般的平穩發展期時，占據主導地位的主流文化彌散、滲透到企業的各種亞文化中。當企業處于轉型、變革等劇烈變遷期時，由于原有的主流文化受到挑戰，各種外來文化、本企業傳統文化、現代文化交織在一起，相互碰撞和沖突。這時的文化整合是不同文化之間的相互適應、協調，并在此基礎上，通過選擇、綜合合適的文化成分，進行文化創新，形成新的主流文化。也就是說，企業文化整合分為企業內部文化內容（精神、制度、行為和物質的各層面及其之間）和要素（前面所分析的七大要素）之間的整合和企業（上下游企業、兼并與被兼并企業）之間文化的整合。企業文化整合過程，需要全體員工共同的參與，需要各分堅持寬容的精神，加強理解的意識，進行創造的活動。但在操作上，則要求企業文化建設者付出更多的勞動，承擔更多的責任。這是由文化的實際狀態決定的，同時也是企業發展對文化的更高要求。

“有序——無序——有序”是人類社會和文化變遷的一種模式。控制論認為，生物和人類社會內部系統是一個有序狀態和無序狀態不斷更迭變化的過程，從而構成生命和人類社會的不斷進化。企業的發展也是這樣，有序的企業組織是統一、均衡、和諧、穩定的組織，而無序企業組織則相反。有序企業組織可分為低層次的有序和高層次的有序兩類。企業的發展趨勢總是由低層次的有序向高層次的有序過渡。在過渡時期，將會出現無序或半無序狀態，必須通過整合才有可能順利進入高層次的有序狀態。企業文化整合就是實現一個企業從無序到有序的文化梳理過程。一個企業經過大規模的改革或創新活動之后，也必須經過整合，才能提升到更高的水平。只有經過整合的文化，才會具有頑強的生命力，才能抵制不良外來文化的沖擊，才能長期保持自己的特色。通過整合，使企業和文化體系各部門關系和諧，達到健康發展的狀態。

二、企業文化整合原則

企業文化的整合應當根據企業發展的具體情況，從實際出發，制定文化整合的目標和措施，運用多種方法，對企業文化內容和文化因素進行系統化整理，建立以價值觀為核心的文化體系，引導員工端正文化心態、思想觀念、價值取向和行為方式，從而形成企業的向心力和凝聚力。并通過文化整合，解決企業文化中的文化混亂、文化沖突和文化建設的盲目性和滯后問題，使企業文化獲得良性發展。因此，我們在進行企業文化整合時，必須遵循正確的原則。

堅持文化寬容的原則。在文化整合中保持寬容精神是進行文化整合的前提。惟此，不同文化的人們之間才能相互尊重，才能相互對話、理解，達成共識并加以分享，從而實現可能的融合。不同文化間的寬容，需要企業人間相互尊重，在人格上實現平等。人們常以“領導、上司”來形容管理者，這表明管理者與員工雙方在心理上處于不同態勢：管理者處于高勢，員工處于低勢。管理者應避免由于這種心理態勢而帶來的不良影響。管理者與員工間的寬容，還需要提倡一種相對自由的民主的態度。與消極管理的思想相反，這種態度是讓員工有自己思考、選擇、判斷的自由，但管理者應適時地給予指導，以確保員工選擇、判斷的正確性。加強理解意識，即要求管理者與員工間達成認同，追求平等的對話。這首先強調管理者與員工間在觀念上要相互認同，從而才有可能在管理者與員工間的具體工作過程中進行合作，使相互關系達到和諧的境界。因此，還需要強調管理者與員工間的“合作”精神。理解的實現，還需要注重管理者與員工間情感上的溝通。因此，可以通過加強管理者與員工間非正式交往，使管理者與員工間實現內在體驗的真實交流。在這種寬容精神的引導下，進行文化整合，才能夠收到應有的整合效果。

堅持揚棄的原則。企業文化建設是一個漫長的過程，決不是一朝一夕的事情。每一個企業都有自己不同的創業和發展的軌跡，并形成了不同時期的特色文化。要認真調查研究企業變革與發展的歷史和現狀，認真分析比較企業傳統文化與現代企業文化矛盾的焦點和特點，繼承傳統文化的精髓，拋棄其糟粕，注入現代先進文化的新鮮血液，鑄就富于生命力、適應時展需要的企業文化。要對企業文化實態進行充分的分析和研究，究竟哪些文化因子是真正的本企業文化的實質性內核，這些內核新的因子對企業發展起推動作用，還是起阻礙作用。或者哪些是起推動作用的文化因子，哪些是對企業發展起阻礙作用的因子，辨識清楚了這些，才能夠進行整頓整理，弘揚其優異成分，引入新鮮的文化要素，拋棄其糟粕的部分，并對文化體系進行建設性地構筑。企業文化的整合要注意以民族傳統文化為基礎，民族文化是一個國家或民族在其歷史發展過程中所形成的價值觀念、思維方式、制度等的總和。在企業文化整合時，要注意吸收以中華民族文化中的優異成分，保持民族文化精華在企業文化中運用和延伸，形成一種新型的、具有民族特色的、積極向上并符合企業發展的企業文化。

堅持共性與個性相結合的原則。哲學原理告訴我們，共性寓于個性之中，個性是共性的融入和延伸。在企業文化建設中，由于制度、文化傳統等原因，我國企業普遍缺乏企業文化的個性建設，企業文化雷同的現象較為普遍，起碼是在文化口號上的雷同，趕時髦，追潮流的現象比比皆是，而西方國家的企業則比較注重個性塑造，這也許是中西方文化背景的差別所致，同時也說明了我國企業文化發展的不成熟性。企業文化整合中要正確處理共性和個性的關系，既要充分發揮傳統，體現企業的行業性質和經營形態，又要注重企業個性化設計和塑造，要在共性中突出個性。企業文化就是突出了企業的個性，即產品的文化個性、員工精神面貌個性、環境形象個性等方面找到自己的文化精神所在。在現代社會里，企業的生產設備、機器廠房可能沒有什么差別，現代化的管理工具和管理方法可能都具有共性色彩，但是，其經營風格、價值取向、企業精神、管理理念等，不同的企業有不同的個性。同時，企業文化整合過程中對員工的要求也要體現共性和個性的關系，在工業經濟與信息經濟同時并存的時代，企業文化既強調員工對企業文化主張和價值觀的共識，統一企業經營理念和企業目標，鼓勵各盡其職，共創事業，又充分尊重員工的個性，提供適合其個性的工作崗位，讓其充分施展聰明才智。系統整合了企業文化只有具有鮮明個性，才能夠與競爭者形成差異，形成本企業的特色，充分發揮自身優勢，才能被廣大職工認同，才具有強大的生命力。

堅持借鑒與創新相結合的原則。世界是開放的，文明是可以共享的。企業是開放的，管理思想和管理科學是可以共享的。企業文化整合不僅要體現企業自身的特色，還要吸納世界文明，借鑒西方企業管理文化中的科學內容，學習發達國家的先進經營管理經驗；借鑒其他企業，尤其是國內外知名企業的文化精華，甚至是競爭對手優異經營思想，并加以吸收創新。所謂創新就是在發揚傳統文化的積極成份，剔除和摒棄那些過時的理念、內容和方法的同時，根據實際情況和形勢變化，形成與時俱進的企業經營理念，整合梳理出具有本企業特色的、既具有時代氣息、又能夠保持其核心價值觀的歷史繼承性的企業文化。同仁堂制藥的企業文化發展的歷史，可以說是這種隨著時展不斷整合創新的，在借鑒和創新相結合方面的典型例證。

三、企業文化整合內容

企業文化的整合是企業在多層面上對本組織的文化進行梳理和同一化的過程，這一過程包括對內文化整合和對外文化整合兩大整合過程，對內整合主要包括個體意識與群體意識的均一化、主文化和亞文化的彼此和諧相容、四個層面（精神文化、制度文化、行為文化和物質文化）文化的貫穿一致、七個文化要素（企業環境、核心價值觀、領導者風格、英雄人物、文化網絡、故事傳說、禮儀慶典）的互動融合、母子（或分）公司的文化協調共榮；對外文化整合主要包括對所兼并企業的文化整合、對上下游企業的文化整合和對其他優秀企業的文化因子的吸納整合。文化是人之造物，但文化作為有著長期穩定性的意識形式，企業文化扎根于企業人的生存方式本身。從實踐哲學的角度看，文化整合的過程是一個實踐的過程。

個體意識與群體意識均一化。在心理學上，意識一般是指人們的自覺的心理活動，即人對客觀現實的自覺反應。企業群體意識是一種組織意識，它是企業員工對企業目標的認定和實現目標所具有的信念和意識，以及對企業的情感和歸屬感。企業群體是一種人群結合，個體意識如何融入到群體意識中，需要一個整合的過程。群體意識是以共同價值觀的認定和實現為核心內容，伴之以歸屬感等情感。企業群體意識是在平等互利、共同協商的基礎上，各個企業人意識之間共同作用的結果，企業員工的群體意識是由不同層面的員工群體之間互動作用的結果。企業文化整合，試圖將各個企業人的個體意識與企業群體意識融為一體，形成一種企業意識，構造一種核心價值觀得到企業所有員工認可的群體意識。從實踐來看，每一個新員工進入企業員工群體，都在自覺或不自覺地受到企業員工群體意識的整合。所謂自覺，就是企業人力資源部在接受新員工加盟時，有意識對新加盟者進行企業文化培訓，讓其首先接受企業文化，也即企業的群體意識，新加盟者也就自覺地接受企業群體意識。所謂不自覺，就是新加盟者在加盟以后，受企業員工群體意識的潛移默化、耳濡目染，不自覺地接受了這些意識。這兩個過程都可以說是一個群體意識對個體意識的整合過程，只不過前者帶有引導性、自覺性整合；后者是無引導、不自覺整合。

主文化與亞文化相容整合。有意識地運用主文化去整合亞文化，使亞文化為主文化服務，這是企業文化有意識整合的重要內容和任務。在一個企業文化共同體中，非決策層、非管理層、普通員工之中總是孕育著一種自發的亞文化群體，企業的主文化對這類文化的寬容、容忍態度，吸收、同化程度，激勵、開發程度，在很大的程度上就成了衡量企業文化開明程度、合理和完善程度、企業文化共同體的生命力和活力問題。主文化對亞文化的整合，不是對亞文化的排斥、改變、消滅，而是對亞文化發展方向的關注、對亞文化功能的引導和利用，防止亞文化成為影響企業發展的不健康文化。對亞文化發展方向的關注，主要是防止企業中出現派別文化、內耗文化、拆臺文化，也包括吹捧文化、讒言文化、看風使舵文化、迎合文化、欺上瞞下文化等。因為這些亞文化的存在、發展和蔓延，甚至成為了企業文化中的主潮流，那將會不斷侵蝕企業原來所倡導的主文化，最終將會腐蝕整個企業機體，致使企業走向滅亡。對亞文化功能的引導和利用，亞文化的存在是客觀必然，我們一方面要防止亞文化朝著不健康的方向發展，另一方面就是要積極地去開發亞文化正向功能，在保持亞文化健康的前提下，利用健康的亞文化之積極向上功能，為主文化的補充和豐富，兩者的相容整合，使得企業文化豐富多彩。

四個層面文化貫穿一致和七個文化要素互動融合。精神文化、制度文化、行為文化和物質文化等四個層面文化整合，主要是強調精神文化的核心性，精神文化的確定和實質性內容，決定了其它三者的性質，精神文化的混亂，必然會導致其它三者的混亂。整合企業文化首先要梳理和整合精神層面的文化，然后再運用精神層面的文化取整合其它三個層面的文化，而不能夠倒過來（在第四章已經進行了闡述，此處不贅述）。但是現實中，不少企業確實倒過來運作的，當然整合的效果是不理想的。企業環境、核心價值觀、領導者風格、英雄人物、文化網絡、故事傳說、禮儀慶典等七要素之間的互動融合，在適應企業經營環境的前提下，根據領導者風格，圍繞核心價值觀，建立文化網絡，塑造英雄人物，編撰和傳播企業文化故事，策劃和設計企業禮儀和慶典活動，用生動的形式表現企業文化之實質，形成企業文化各要素之間的互動作用，使企業文化形成一個有機整體。企業環境是一個基本前提，領導風格直接影響到企業英雄人物、故事傳說和禮儀慶典的風格，甚至影響到企業文化網絡的形式，企業英雄人物、故事傳說和禮儀慶典等一定要體現企業價值觀和企業的主要精神與理念，文化網絡是一種傳播企業文化的管道，所以，這七個要素之間是互動融合的。

母（分）子公司文化協調共榮。首先，我們看看母公司與分公司之間的文化整合。母公司與分公司之間是一個獨立的法人，屬于一個企業，兩者的文化，在很大的程度上類似于主文化與亞文化之間的關系，但是又不同于它們。如果母分公司與分公司在同一地域、或同屬一個行業、或者分公司與母公司在一起，兩者之間的文化沒有什么差異，母分公司文化整合就是主文化與亞文化之間的整合。如果母公司與分公司之間不在同一地域，甚至不是一個行業，其文化整合就較為復雜，一方面要體現母公司文化主流，另一方面又要形成分公司獨到的文化品位。這種文化整合是介于主亞文化整合模式和母子公司文化整合模式之間的一種文化整合模式。即在保持核心價值觀一致的情況下，具體文化建設要結合分公司的具體情況，容許分公司有自己的文化個性和特色。其次是母子公司文化整合。子公司是母公司出資興辦的具有獨立法人的企業，以資本紐帶將兩個企業聯系在一起，這是必定的事實。那么，文化有沒有聯系，我們多次深入這樣的企業，發現各不相同，如果子公司是母公司的全資子公司，或是母公司占控股地位的子公司，那么，母公司的文化對子公司的文化具有決定性影響（習慣上，我們也只把這樣的母子關系成為母子公司的關系）。但是，這樣的母子公司文化關系，與總公司與分公司的文化關系在很大程度上存在著差異。總公司與分公司是一個公司，母子公司已經是兩個公司，所以，企業文化的整合已經變成了一個公司對另一個公司的精神控制，這種控制是通過產權關系、影響董事會成員，來影響子公司文化的。

篇9

一言以蔽之：獨特的企業文化是牢固的基石。

在有著校企背景的方正，重塑企業文化并非易事，這需要高超的藝術和極大的魄力。有著軍人意志和學者風范的魏新，用剛毅和儒氣豎起了一桿文化大旗,實現了方正的跨越式發展。

方正的每一次人動都會引起外界的關注，魏新辭去方正科技總裁一職也不例外。然而，這次人事調整是真正實行管理權和經營權分離之舉，仍然身兼方正科技董事長的魏新，對近期外界的炒作很不以為然。

盧山：最近一段時間，媒體上報道最多的是你辭去了方正科技總裁的職務。方正科技這次高層的調整，無疑成為最近的焦點。你本人不再擔任總裁，業界有很多評論、質疑，擔心這是不是方正科技的又一次人事地震？

魏新：方正科技實際上一直在進行調整，包括人員、經營模式、業務架構和管理。很多東西不可能一步到位，否則的話有可能引發很大的震蕩。

此次調整，可能是因為我辭掉總裁一職，引起比較大的關注。可同時，李友辭去了執行總裁、蔣必金從執行總裁升任總裁、副總裁祁東風當上執行總裁、副總裁周險峰調到集團任助理總裁，這些人動是很正常的，是為了完善上市公司法人治理結構，將資本所有權和經營權分開。我們不分開的時候，外界沒人說什么，而今正常化了，反倒議論紛紛了。

盧山：據我了解，當初方正科技管理權和經營權不分離，是因為得到證監會特別批準的，對吧？

魏新：原來的方正電腦公司實際上是游離于上市公司——方正科技控制之外的，上市公司只有那么幾個人在上海，職能部門形同虛設，財務也不清楚，電腦公司就是個獨立王國。為什么呢，因為在上市公司層面上對下屬公司缺乏足夠的控制。

股權之爭過后，方正科技個別高層離去，遺留的問題是公司中的個人痕跡太重。這無論從現代化的企業制度來看，還是從上市公司的結構來看，都是一個缺陷。

經過兩年多的調整，方正科技從受外界關注頗多的一個公司，變成了一個被證監會表揚的公司，進入上證180指數樣本股和50指數樣本股。經營業績在整個市場占有份額上不斷地發展，內部的結構基本上比較完善。

當時，方正科技是我們做“企業文化重塑”，包括運營管理體系和管理“工具”的一個試點，試點的目的是為了在整個方正集團都要啟動這項工程。我現在希望把注意力從方正科技轉到方正集團去，可能科技這邊的日常工作我就不過問了，原因其實就這么簡單。

企業競爭靠什么？靠價格還是靠管理？魏新一語中的：企業競爭的最高境界是文化的競爭。繼承北大校園文化的精華，重塑方正的企業文化，魏新找到了企業發展的“定海神針”。

盧山：我特別想知道，方正科技從不正常的狀態到正常的狀態，你做了哪些工作讓它過渡過來的？公司運行得很平穩，業績也沒受到影響。

魏新：我主要做了兩件事情，一件事就是核心理念體系建設和企業文化重塑，另一件事是建立和企業文化相匹配的一套運營管理體系，以及一系列的管理工具。

我第一步做的就是調整公司架構，搭建了幾個業務平臺。把財務、人事統一起來，財務統一體現在把下屬各個公司的財務收到上市公司來，考評也是由上市公司來考評，控制權向上移，把運營規范起來。

下一步就是重塑企業文化。公司首先確定了核心理念體系，大致確定了六個核心理念。我當時有個講話，闡述了企業文化的含義、為什么發展企業文化和怎么發展企業文化。

與重塑企業文化相適應，還要建立一套相匹配的體系。這個匹配要體現在具體操作上。過去高管開會討論問題，說過就完了。現在要落實到人，責任到人。還要有時間界限，任務什么時候完成，馬上記錄備忘，到時就有人去監督檢查。如果問題沒有解決，責任人要講清楚為什么完不成，原因是什么。

還有就是所有的規章制度要規范。公司原有的流程是歷史形成的，非常復雜，一件事情要經過14個環節，14個人簽字。我們就坐下來看看哪個環節可以不要，清理的結果發現有5個就夠了，節省環節隨之提高了效率。與之配套的，我們有個限時處理制度，就是把各類問題分了等級，什么樣等級在哪個環節停留不能超過多少小時，超過了要有個說法。

篇10

【關鍵詞】企業文化，建設，核心競爭力

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A

一、前言

近年來，我國企業文化建設雖然取得了飛速發展，但依然存在一些問題和不足需要改進，在企業綜合實力快速上升的新時期，加強對企業文化建設與企業核心競爭力分析，對確保企業核心競爭力的提升有著重要意義。

二、核心競爭力對于企業發展的意義  

核心競爭力決定其產業發展的深度，關注核心競爭力比局限于具體產品和業務單元的職能發展戰略,能更準確地反映企業長遠發展的客觀需要,使企業免于為求短期利益而導致陷入戰略性誤區。 核心競爭力可以增強企業在相關產品市場上的競爭地位。其意義遠遠超過單一產品市場上的勝敗,對企業的長遠持久發展具有更為深遠的戰略意義。核心競爭力的培育建立是在企業內部長期知識、經驗積累的基礎上形成的獨特專長,因此,它不象某項具體技術或產品那樣很容易被對手模仿、仿冒,對企業來說,具有較強的持久性,而且會對其它企業造成較高的進入壁壘或門檻。  核心競爭力對目前全球持續的企業再造、兼并、合并浪潮及動態聯盟(包括虛擬企業)具有特殊、關鍵意義。企業只有在重組、聯盟過程中積極優化組合各自的關鍵資源和核心能力,并將其綜合集成為企業的整體核心競爭力,才能使雙方或多方盈利,獲得可持續競爭優勢,實現可持續發展。核心競爭力是21世紀企業經濟可持續發展的有利武器。企業一旦擁有了核心競爭力,就能夠建立長期可持續競爭優勢,為企業可持續發展奠定堅實基礎,就可以在未來激烈的競爭中立于不敗之地。

三、企業文化與核心競爭力的關系

1．企業文化本身就是企業的核心競爭力 

企業的核心競爭力也就是企業的能力，表現為戰略策劃能力、組織管理能力、技術研發能力、生產制造能力、市場營銷能力和客戶服務能力等方面。其中最核心的最根本的部分是一種能將各種競爭能力要素進行整合的能力。具備這種能力的就是企業文化，并且是一種優秀的企業文化。企業的核心能力是基于特定的市場、用戶、企業歷史與民族文化背景的，是經過很長時間的經驗和知識的積累建立起來的，而且這一過程無捷徑可尋。企業要想使自己的核心競爭力更具競爭力就要將核心競爭力與企業文化完美地融合到一起。 

2．企業文化提供一種牽引力 

企業文化是企業的長期牽引力；企業的激勵機制是企業的內部動力；而科學規范的管理則是企業的推動力．這三個力合起來就構成了企業的核心競爭力，企業唯有靠核心競爭力才能活下去。在這里給企業文化做一個定位，企業文化是構成企業核心競爭力的一個關鍵的要素。前面提到的三個力當中，在企業核心競爭力中，企業文化所提供的是一種長期牽引力。所以，企業文化建設不是一朝一夕便可完成的，它應該是企業在長期的工作中不斷的積累經驗、學習、溝通、再實踐的一個過程。 

3．企業文化是核心能力形成的主要保證 

企業文化是企業發展的主要保證，是企業能夠不斷的發展壯大的有力支柱。現代企業文化的發展已形成以企業在市場競爭中獲取相對優勢為目標、以培養企業員工的創新精神為核心、以企業的價值觀為導向、且具有鮮明的個性；并由企業的觀念文化、制度文化、行為文化、產品文化、環境文化等高度統一有機整合的文化系統。在市場經濟條件下，企業文化實質上是競爭文化，它是以現代文化理念為指導，以企業在國際化環境中競爭并取得優勢為鮮明目標。競爭中作用能力的形成，必須靠企業文化的整合力，否則一個企業的核心專長及核心競爭力是很難確定和形成的。企業是市場競爭的主體，掌握文化競爭的主動權，就是掌握

企業的生命之根、制勝之魂。 

4．企業經營理念的塑造是提高企業核心競爭力的支柱． 

企業的發展需要經營理念來指導自己的經營活動，從而明確企業的發展方向和短期長期發展目標，給企業以準確的市場定位。如果缺少了企業文化，那么提高企業的核心競爭力就失去了有力的支持。品牌形象是企業文化的載體，也是文化力量的體現，企業經營理念是品牌形象形成的內在力量，深深的溶鑄在企業的品牌之中，對塑造品牌文化的利弊要及時果斷的揚棄。把職工的整體素質提高上去，并且要不斷地激發員工的創造性，使他們創造出優秀的品牌，使企業具備更強大的競爭力。在企業文化建設中應該突出和依靠主體，就是要注意吸收員工長期以來在實踐中創造的特色文化原料，注意發現和升華員工在工作中創造的問題點，不斷充實企業文化的內容。

5．核心競爭力的發展對企業文化發展的作用 

形成中層次最高、最持久的，從而是企業戰略的中心主題，它決定了有效的戰略活動領域；從企業未來成長角度看，核心競爭力具有打開多種潛在市場、拓展新的行業領域的能力；從企業競爭角度看，核心競爭力是企業持久競爭優勢的來源和基礎，是企業獨樹一幟的能力；從企業用戶角度看，核心競爭力有助于實現用戶最為看重的核心的、基本的和根本的利益，而不是那些一般性的、短期限的好處。核心競爭力的形成和發展的過程其實更是一個漫長的過程。

四、提高企業核心競爭力的主要措施

1．塑造獨特的企業文化 

企業文化是現代企業賴以生存和發展的土壤。在日益激烈的市場競爭中，優秀的企業文化能吸引一流人才，提升人力資源素質，增強企業競爭力。企業應通過持續地研發打造核心產品以提升核心競爭力使得在全球化競爭中處于有利地位，技術創新巳成為企業核心競爭力的中堅力量。從世界優秀企業的發展看，只有技術創新，而無管理的創新是不行的。管理創新是企業創新的重要組成部分，影響并決定著企業核心競爭力的高低。 

2．優化管理引進現代企業機制 

在企業管理方面,要盡快引入現代企業制度,為企業核心競爭力的打造提供制度保證。核心競爭力是成長在公司良好的土壤之中的，企業搞不活和競爭力不強在很大程度上受到企業制度的束縛和制約，GE在管理上則實行“無為管理”，放寬管理幅度，提高了員工的激情和積極性。企業文化是一種軟硬結合的“管理技巧”，企業必須軟硬兼施，才能增強企業的競爭力，不斷取得成功。在培育企業員工整體價值觀的同時，必須建立、健全、完善制度的規章制度，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。管理創新是企業創新的重要組成部分,影響并決定著企業核心競爭力的高低。 

3．學習型團隊的建設 

學習型團隊建設的途徑，首先應從企業價值觀提升入手。這是企業文化的核心，是企業的精神要素。企業的理念及價值體系只有被員工普遍認同、接受、成共識，才能形成強大的凝聚力，企業的競爭力才會得到提升。市場的競爭實質是人才的競爭。杰出的企業文化能依托其價值觀吸引到企業所需的優秀員工，構建團隊合作精神，形成人才聚合效應。而員工的不同個性、觀念、態度與企業核心價值觀的良性互動，又能不斷錘煉和提升企業核心價值觀。團隊精神是促進企業凝聚力、競爭力不斷增強的精神力量。會使每個成員都會產生一種很強的歸屬感和使命感，增強團隊的凝聚力，向心力，激發團隊成員的主動性，積極性和創造性，有利于成員之間的合作力度加強，增強企業的核心競爭力，從而促進企業的和諧快速發展。

五、結束語

通過對新時期下，企業文化建設與企業核心競爭力分析，進一步明確了企業文化建設的方向，為企業核心競爭力的優化完善奠定了堅實基礎，有助于提高企業的競爭力和效益。

參考文獻

[1]陳亭楠.現代企業文化.企業管理出版社，2003

[2]定雄武.企業文化.北京理工大學出版社，2006