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第一章 人力資源規劃

一、組織結構設計的基本理論

組織結構與組織機構設計的含義：是組織內部分工協作的基本形式或框架，組織結構是企業規模擴大的產物，事先規定管理對象、工作范圍和聯絡路線等事宜。組織結構設計是指以組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。它是企業總體設計的組成部分，也是企業管理的前提。組織設計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業組織理論的指導下進行的。

組織理論與組織設計理論的區別與關系：

組織理論包括組織設計理論。

1. 組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，設計理論被稱為狹義的、小組織理論

2. 前者包括組織運行的全部問題，后者主要研究企業組織結構的設計。

3. 二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。

組織理論的發展：

1.古典組織理論：以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構;

2.近代組織理論：以行為科學為理論依據，它著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構;

3.現代組織理論：從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調應按照企業面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。

組織理論的分類：靜態(體質、機構、規章)和動態(靜態占主導地位)，動態是靜態的進一步發展

組織設計的5項基本原則及各原則的基本含義：

1、任務與目標原則(最基本的) 2、專業分工與協調的原則

3、有效管理幅度原則 4、集權與分權相結合的原則 5、穩定性與適應性相結合的原則

新型組織結構模式：*

1.超事業部制——適用于規模巨大、產品種類多的企業

2.矩陣制——雙道命令系統，將企業橫向與縱向較好結合

3.多維立體組織結構——跨國跨地區公司

1)矩陣制和事業部制相結合

2)產品利潤中心、專業成本中心、地區利潤中心

4.模擬分權組織結構：

5.流程型組織 6.網絡型組織

企業組織結構設計的內容：

組織的職能設計：

1.步驟：職能分析、職能調整、職能分解

2. 方法：基本職能設計、關鍵職能設計

組織的部門設計：

1.部門縱向結構的設計——管理幅度(方法：經驗統計法、變量測評法)、管理層次

2. 部門橫向結構的設計

不同組織結構設計的原則：

以工作和任務為中心：直線制、直線職能制、矩陣制

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——助理企業人力資源管理師(三級)

(1)連續從事本職業工作6年以上。

(2)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

(3)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

(4)取得大學專科學歷證書后，連續從事本職業工作3年以上。

(5)取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上。

(6)取得本專業或相關專業大學本科畢業證書。

(7)取得大學本科學歷證書后，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

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人力資源考試網權威北京職業技能鑒定服務平臺：2017年11月北京高級人力資源管理師成績查詢入口（已開通），更多北京職業技能鑒定服務平臺相關信息請訪問人力資源管理師網。

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[關鍵詞]高職 人力資源管理專業 雙證

[中圖分類號] G71 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）17-0008-02

“雙證”課程，是指將職業資格證書內容與相關專業課相融通的課程，是“雙證”融通的載體。對于“雙證”課程可以從兩個方面來理解：從宏觀上看，它是以學生的職業能力形成和職業資格證書獲得為目標而組織起來的專業課程的統稱；從微觀上看，則是某專業課程體系中與國家職業標準所規定的一個或幾個職業崗位的能力直接對應、緊密聯系的一門或一組課程。[1] “雙證融通”即職業資格證書與學歷證書之間相互融合與銜接，它是指以學歷證書為標志的學歷教育與以職業資格證書為標志的職業技能培訓之間的一種互認和溝通。“雙證融通”的實質是職業院校專業的教學內容與國家職業標準要求相符合。[2]

一、高職人力資源管理專業“雙證融通”實施現狀

針對廣東省高職院校人力資源管理專業職業資格教育問題，筆者選擇了廣東省內18所高職院校作為調查對象，采用了電話訪談、走訪、調查問卷等方式對專業考證情況進行了調研。

（一）人力資源管理專業平均辦學歷史較短

針對廣東省18所高職院校進行的調查顯示，人力資源管理專業辦學歷史較短。在調查的18所院校中開辦人力資源管理專業的學校有11所，比例達到61%。人力資源管理專業平均辦學歷史比較短，平均辦學歷史約4年左右。

（二）證書的選擇比較集中

在11所開辦人力資源管理專業的院校中有9所要求學生在畢業的時候取得畢業證書和四級人力資源管理師（人力資源管理員）證書，2所則選擇了其他證書。81%的院校集中在人力資源與社會保障部的人力資源管理師（四級）證書上。

（三）人力資源管理專業證書通過率低、差異大

經過調查，高職人力資源管理師四級證書畢業時平均通過率約35%，在各種職業資格證書的通過率中是比較低的。以通過率為標準來看，“雙證融通”實施效果并不好。有些院校學生畢業時不到15%能通過，而有些學院卻能達到85%以上的通過率，說明該專業在職業資格證書推行上不同院校存在很大的差異。

（四）高職院校普遍接受“雙證融通”觀念

約80%的高職院校明確提出要求“雙證畢業”，只是在執行時候寬嚴標準不同。有些學院要求但不強制，有些學院明確強制要求，如果沒有在畢業時獲得有效職業資格證書將給予推遲畢業的處理。為了提高通過率，約40%的院校在教學計劃中安排有針對考證的課程，但同時50%院校的專業老師感到對提高資格證書通過率缺少有效辦法。

總體來看，人力資源管理專業在“雙證融通”上存在證書通過率低、不同院校通過率差別大、不同院校寬嚴標準不同的現象。雖然高職院校普遍接受“雙證融通”觀念，但同時約半數院校的老師感到對提高資格證書通過率缺少有效辦法。

二、人力資源管理專業“雙證”教育的實踐和建議

從2006年起，南海東軟信息技術職業學院將人力資源管理師（四級）職業資格教育納入專業培養目標，在教學計劃中開設職業資格證書課程，證書通過率逐年提高。從2005年起，番禺職業技術學院在教學計劃中把考證課程納入教學計劃，人力資源管理師（四級）通過率多年超過85%。兩校都把職業資格證書作為學生畢業的必備條件之一，注重學歷教育和職業資格教育的結合，注重將人力資源管理師（四級）職業標準融入學歷教育的具體內容中，同時在教學計劃設計、教學內容安排、政策引導方面為“雙證融通”教育打好基礎。

（一）根據“雙證”要求重組課程體系

高職課程體系的重組必須遵循和貫徹能力本位的課程觀，依托企業、教師，深入調查，做好職業能力分析，精心制訂涵蓋人力資源管理師職業資格標準的專業教學計劃。因此，必須緊扣職業標準中職業能力特征、基本要求和工作要求制訂教學計劃和構建課程體系。我們對國家職業資格要求進行分析，要求相應的課程覆蓋相應的模塊，如《工作分析》課程覆蓋人力資源規劃模塊，《勞動法》課程覆蓋勞動關系模塊，其他各模塊都有相應課程覆蓋。將專業核心課程安排為“大小課”形式，大課所有學生一起學理論，小課則采用分班形式進行實踐學習。要求所有課程的理論和實踐部分必須覆蓋四級人力資源管理師全部內容和三級人力資源管理師的部分內容。

（二）改革教學模式，培養職業能力

1.實行以職業能力為目標的項目教學

人力資源管理師職業標準中包含若干職業知識和能力模塊，我們通過能體現和涵蓋職業能力模塊的項目教學，將實際的技能訓練帶入教學環境中，如南海東軟學院在《工作分析》這門課程中設置了組織信息采集與處理、組織結構圖繪制、工作崗位調查、勞動定額管理、崗位分析與設計、工作評價等知識和能力教學內容，其內容包含了人力資源管理師（四級）資格鑒定的要求，通過學生在大課上了解知識點后，在小課上分小組完成若干項目達到學生在做中學、學中做的目的，這些項目包括學院組織結構圖繪制、新生導師制執行效果調研、教師崗位說明書編寫等。實行項目教學，可以鍛煉學生分析問題、解決問題的能力，掌握的知識和形成的能力可以直接遷移到職業資格證書考試中，如新生導師制執行效果調研項目可促使學生掌握工作分析的問卷法、訪談法的知識，并具備學會使用這些方法的能力。

2.實行綜合實踐訓練，強化綜合職業能力。

人力資源管理崗位不僅需要特定的專門技能，而且需要較強的綜合職業能力。南海東軟學院在學年安排有人力資源管理調查統計、企業薪酬調查、大學生創業能力提升、頂崗實習等綜合實踐項目，其中的人力資源管理調查統計、企業薪酬調查、大學生創業項目是利用暑假的4周實踐學期（又稱為“小學期”），由專業老師指導完成，教師采用到企業參觀、調研等形式進行實踐學期教學。頂崗實習是在大三，學生到社會上的合作單位、實訓基地或學生聯系的單位，以頂崗實習的方式培養、提高學生的綜合職業能力。綜合實踐訓練讓學生找到了在企業實際工作的感覺，有利于培養學生的綜合素質，如學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。

（三）編制教學計劃時要重視考證工作

1.合理安排考證時間

大部分學院安排在大二下學期開始考證，如果安排得當也可安排在大二上學期開始考證。理由是學生在大一完成了《人力資源開發與管理》、《企業管理》、《勞動經濟學》、《心理學》、《市場營銷》等基礎課的教學，在第三學期考證時將完成《工作分析》、《招聘與配置》、《培訓與開發》、《勞動政策與法規》的大部分內容，此時已經具備了參加考證所需要的大部分知識。再者在第三學期安排考證可以讓學生盡快接觸到職業資格證書的考試要求，明確學習目標，激發學習熱情。最后學生還將有第四、第五學期的2-3次機會用來補考。

2.考前安排考證培訓課程

安排專門的考證課程非常必要，可以集中復習各知識點并組織模擬考試，使學生得以鞏固知識，攻克難點，熟悉題型，進入臨戰狀態。為此，在教學計劃的第十周，即考試前一周，將其他課程全部停掉，集中一周的時間全力備考，使得一次通過率不斷提高。

3.課程考核標準滿足資格證書的要求

課程體系的考核標準應該滿足職業崗位群對職業能力和職業素質的要求。專業考核要滿足本崗位群的需要，這樣才能達到職業教育培養目標的要求。[3]為了有效地將職業資格證書考試嵌入教學課程體系中，南海東軟學院直接將證書考試成績與相應課程成績掛鉤，且通過者可免修后續相關課程，另外其他課程的考試要覆蓋資格證書的知識點和技能點。

實行職業資格教育具有重要的現實意義，職業資格教育適應了社會經濟對高技能人才的需求；職業資格教育促進技能型人才的培養；職業資格教育促進了學生就業。

筆者就所在院校和兄弟院校人力資源管理專業職業資格教育在實踐層面上的現狀，嘗試在理性層面上進行了梳理，旨在拋磚引玉，期盼更多一線的同行來進一步關注和參與高職課程改革與建設，因為“提升學生職業能力的緊迫心情，以及激發學生學習積極性的現實需要，促使許多院校、教師開始探索職業教育專業課程改革的新思路”。[4]

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 劉曉歡，向麗.高職教育的“雙證”課程及其開發策略[J].職教論壇，2008（3）：13-16.

[2] 張苗熒.高等職業教育“雙證融通”體系下課程設計研究[J].浙江工貿職業技術學院學報， 2008（2）：74-77.

[3] 劉燕.以就業為導向的高職英語專業職業資格證書嵌入式課程體系探究[J].蘭州教育學院學報，2011（4）：116.

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關鍵詞：新經濟；人力資源管理；企業管理；人口城市化；經濟全球化 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）07-0154-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.07.078

新經濟是一個相對的概念，主要是針對傳統經濟而言。新、舊經濟的差異表現得非常明顯，在當前的新經濟時代背景之下，人才受到企業的重視，同時也對企業的人力資源管理工作提出了更高的要求。另外，人才是各個企業獲得持續競爭優勢的重要工具，因此在新經濟時代人力資源管理面臨著諸多的變化：經濟的快速全球化、社會的全面知識化、信息高速的網絡化和人口逐漸城市化等，甚至是企業管理深化變革下的諸多方面的挑戰，一定程度上使得戰略性的人力資源管理以及全球化企業人力資源管理態勢更加明顯，同時也引發新的人力資源管理問題和挑戰。未來新經濟時代的人力資源管理的研究將更多的關注其知識構架，管理組織能力構建以及員工的自我成長過程，進行人力資源管理理念的深化變革。只有對新經濟時代人才需求特點進行了解，有目的性地尋找相關措施，才能夠更好地做好企業的人力資源管理工作，幫助企業自身及其經濟更好更快的發展。

1 新經濟時代的特征

所謂的新經濟主要指的是以美國經濟為典型代表，以西方發達國家經濟基礎上衍生出來的概念，是指那些以全球配置資源、低通脹、持續高增長并伴隨有科技進步快、經濟效率高的一種新興的經濟狀態。新經濟盡管是在美國經濟發展狀況的基礎之上而衍生出來的全新概念，依舊離不開它賴以依存和發展的兩塊重要基石：即各國的經濟邊界日益弱化的全球經濟一體化以及信息領域的技術革命所帶來的全球信息化。新經濟的作用和影響早就大大超越了美國的國界，深刻的變革和影響及發展趨勢已然成為全球經濟發展當中的主流形態和運行模式。作為一種全新的經濟形態，其特征是網絡化的經濟和創新化的經濟為主要的特征，期間伴隨有持續化和知識化的經濟，這在很大程度上決定了當前的新經濟背景下所需要的人才已經大大不同于工業經濟時代的人才需求，普通的勞動者也已經不再是直接處理勞動對象的簡單過程和重復工作，至少還應該具備處理有關生產過程不斷變化的、龐大的信息能力。人力資源已經超越了常規的自然資本和物質資本，是創造經濟和財富的首要源泉，日益受到人們的重視和關注，被世界各國的政府和企業甚至是各種組織作為自身發展的新戰略措施，作為有效提升核心競爭力一樣重要，越來越多的人普遍認識到當前的人力資源開發前景，很大情況下還是受制于經濟狀況的影響。在信息社會面前，人力資源的發展是推動新經濟時代到來的基石，在迎接新興的挑戰的過程中，重新審視和確立各個企業人力資源的開發和管理措施有著重要的意義。

2 人力資源管理面臨的社會經濟變化

隨著社會經濟的深刻而廣泛的變化和變革，人力資源管理業呈現出新的趨勢和自身的特點，主要表現在以下四個方面的內容：

2.1 人口的快速城市化

西方經濟發達國家的經驗表明，像我國這樣的城市化程度偏低的國家有35家，它們中間的絕大多數會有大量的農村富余勞動力以各種方式輸送到城鎮各區，成長為未來多數企業員工隊伍的重要人才。受制于不同企業類型員工當前所接受的教育程度和成長的文化背景不同，他們的專業技能和價值觀、知識構架、工作需求、薪資需求會呈現出明顯的差異性，這就導致了未來企業員工隊伍建設所需要的人才多樣化、文化多元化出現一定的沖突，不同的薪酬形式也將不同。知識技能型與一般技能型員工，長期固定員工與臨時聘用員工，高層管理與一般工作人員相互之間的各種形式上的不平等將會逐漸凸顯出來，并演變成為人力資源管理的新問題。

2.2 經濟的全球化轉變

經濟全球化徹底改變了市場競爭的邊界，使更多的企業需要面臨來自全球范圍內的巨大挑戰，經濟全球化格局蘊含著對新產品、新市場、新的企業競爭力、新觀念、經營方式的新的思考和變化。成功的全球性企業應當具備感知到全球市場和產品的微妙差別的獨特技能和廣闊的全球視野、了解全球范圍內不同宗教文化的差異、在全球范圍做到信息共享、采取有效的激勵政策、互借鑒類似的全球經驗教訓等。這些都是全球化給當前的企業帶來的各種挑戰，它要求企業各部門的管理者和人力資源決策者，以全新的全球思維理念重新思考企業的人力資源的角色與價值增值問題，建立新的培養模式來發展全球性的靈敏嗅覺、高效率和具備競爭力的新型人才。

2.3 社會的全面知識化

未來的社會將會是一個學習型的社會，更多的人將從事知識的創造、傳播和應用工作，并試圖通過這些工作為社會和企業來創造財富。所以知識的管理能力成為了企業核心競爭力的重要組成部分，成為企業競爭優勢的源頭；企業會進一步的重視員工及其技能與知識的關系，將知識視為企業的巨大財富。在企業戰略管理領域，人力資源管理及對應的組織安排是其重要的組成部分，有效地組織學習和不間斷的員工培訓與開發，將是企業未來發展的戰略性武器。同時也給傳統的人事管理觀念帶來了挑戰，尤其是知識工作者被視為利潤的源泉以后，那些在人力資源上的花費都將被視為有較高產出的投資，知識型工作者在企業中作用將變得無可取代，過去老舊的管理制度將不復存在，新型的人才培養模式必然帶來企業組織重組和人力資源政策的快速變遷。

2.4 信息技術網絡化

電子通訊技術、計算機技術的迅速發展，企業之間和個人之間在地理上的隔離便得到了極大的消除，這個給更多的企業帶來了全球化的工作環境和全球視野，極大程度上提高了企業的經營和生產效率，員工對市場的變化反應速度和靈活性的提高，可以為其發展創造更多的機會。日益革新的技術發展將不斷重新定義新型的工作方式。信息技術的飛速發展使得越來越多的企業深刻認識到創造發明技術、使用操縱技術的“人”對于企業的重要作用。

3 新經濟下企業進行人力資源管理創新的必要性

首先，所有的企業想要進一步發展，都需要創新型人才。尤其是在新經濟時代，主題就是創新，對于創新型人才的需要隨之增加。本身的創造性思維比較強的創新型人才，在解決問題的時候，往往具備較高的創新性，擁有科學的價值觀、世界觀，知識結構相對完整，可以隨著科技技術的發展對自身進行不斷完善和提高。其次，新經濟時代對企業的要求也在逐漸的提升，對以往企業的陳舊的人力資源管理方式提出了新的挑戰。各個企業在競爭中，人力資源往往會成為競爭的重點，人才競爭還在不斷深入以及競爭環境的自由和寬松，奠定了人才發展的良好基礎。最后，新經濟時代對于人力資源管理技術水平和企業對員工素質的要求都提出了更高的要求和標準，使更多的企業更為重視和吸收知識型員工，人力資源管理的戰略工作更加凸顯。企業的人力資源管理部門有效地將員工的個人能力與企業的目標良好地統一到一起來，可以最大程度地獲得企業和人才的長遠性可持續發展。

4 結語

不難看出，新經濟時代的到來改變了企業以往的經營外部環境，給企業的發展帶來了諸多的不確定性。想要做到新形勢下的良好發展，各個企業都應該有與之動態發展變化相應的人力資源管理模式來匹配，將企業員工的發展與企業的向前發展緊密結合起來，做好人力資源管理，確保人才能夠真正的健康成長，企業不斷向前發展，進而真正地充分發揮人才的作用。

參考文獻

[1] 趙娟.新經濟時代的人力資源管理[J].新課程（下），2015，（6）.

[2] 曾藝紅.新經濟時代的人力資源管理[J].中外企業家，2014，（17）.

[3] 趙曙明.人力資源管理理論研究現狀分析[J].外國經濟與管理，2005，（1）.

[4] 李佑頤，趙曙明，劉洪.人力資源管理研究述評[J].南京大學學報：哲學?人文科學?社會科學版，2001，38（4）.

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關鍵詞:知識經濟;網絡銀行;人力資源管理

中圖分類號:F832 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)14-0166-03

隨著信息技術的發展,人們可獲取的知識數據量越來越大,利用知識進行創新的機會也不斷增加,而創新機會的增加又會促進知識量的增加。知識量與創新相互作用,產生雪球效應,人類社會的信息量和知識量呈幾何級數增長,逐步把人類推進到了知識經濟社會。在知識經濟時代,人力被看作是一種最重要的資源。提升企業中所有人的知識創新能力,從而最大限度地實現知識共享與創新,既是企業價值增長的核心要素,也是人類社會追求的終極目標。知識經濟時代下網絡銀行的競爭,歸根結底是高素質人才的競爭。我國的網絡銀行要在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地,關鍵在于建立一套適應現代金融企業經營管理需要的人力資源管理體系。

一、加強網絡銀行人力資源管理的重要意義

(一)人力資源管理是網絡銀行管理的重要環節

人力資源管理是指影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。它是一種以“人”為中心,將人看做是最重要的資源的現代管理思想,它反映的是“人才決定企業前途”的經營理念。而網絡銀行是知識經濟時代的金融服務行業,知識現代化與信息現代化要求其投入和擁有的最重要、最關鍵的資源就是人力資源,其經營的效益與成果更多取決于人的因素。因此,人力資源管理是銀行管理的重要環節。

(二)網絡銀行間的競爭是人力資源管理的競爭

以網絡為核心的信息技術革命,使網絡銀行成為知識經濟時代全球銀行發展的必然選擇,網絡銀行也將成為我國銀行參與國際競爭的有力武器。未來的競爭實質是人才的競爭,科技、服務、效益等方面的競爭歸根到底取決于人才的競爭。網絡銀行只有提升人力資源管理水平,全面激發員工工作積極性、創造性,才能培養和留住高素質的金融人才,才能取得良好的經營效益和長遠發展,從而獲得持續的競爭優勢和核心的競爭能力。因此,網絡銀行的競爭就是人力資源管理理念與管理水平的競爭。

二、我國網絡銀行人力資源管理存在的問題

我國網絡銀行目前的發展模式主要表現為由傳統銀行開展網絡銀行服務的混合型網絡銀行發展模式,這就使得我國網絡銀行的人力資源管理在很大程度上受到現有商業銀行人力資源管理的影響。當前我國商業銀行人力資源管理存在的主要問題有:

(一)缺乏強有力的銀行文化

我國商業銀行為了應對日趨激烈的銀行業競爭,已經開始注重了企業文化的建設,但是多數只是流于口號,追求表象的東西,沒有真正提煉出適合自己銀行的核心價值觀,并且也沒有建立起與企業發展相適應的人力資源管理與開發機制,難以對銀行員工形成有效的精神激勵,從而無法使員工從思想上與銀行的價值目標一致,充分發揮員工的主觀能動性。

(二)人力資源結構不合理

當前,各商業銀行雖然員工數目龐大,且大部分人員都具備了一定的學歷和專業知識,但多是具備存、貸、匯等傳統業務知識和操作技能的人員較多,精通法律、金融、計算機網絡以及經營管理等多方面知識,有宏觀經濟、金融分析能力的復合型、綜合性人才相當匱乏,真正具有開發市場能力的高層次人才更為稀少。人才資源的局促使得網絡銀行難以向縱深方向發展,在很大程度上束縛和制約了網絡銀行的發展規模和速度。

(三)激勵約束機制不完善

從激勵機制方面來說,目前,我國商業銀行的激勵手段單一,激勵約束機制不健全。一方面,員工薪酬實行的是等級工資制,工資分配主要以職務等級、員工工齡等掛鉤,而與其崗位和績效則無太多的聯系,從而無法最大限度地調動員工的工作積極性,發揮員工的潛能;另一方面,激勵手段僅限于薪酬激勵與行政激勵,既缺乏如業績股份、股票期權之類的貨幣化薪酬激勵手段,又缺乏將員工的工作目標與銀行的發展目標聯系在一起的職業生涯規劃激勵機制,無法形成長期有效的激勵機制,實現員工與銀行的雙贏。

(四)缺乏有效的人力資源培訓、開發機制

隨著激烈的市場競爭、迅猛的技術變革、提高生產率水平的要求,我國商業銀行也開始重視培訓的作用,并逐步加大了再培訓的投資,但人力資源培訓、開發系統不健全。一方面,培訓模式偏重銀行組織目標需求,缺少對員工個人發展的考慮,當員工的個人發展與組織的安排發生沖突時,要求其個人服從組織,使員工的工作熱情與創造力難以發揮,從而影響培訓的效果。另一方面,培訓內容比較注重技能培訓,對員工素質培訓和潛能開發培訓相對較少,特別是對中高層次人員的培訓和專業技術人員的繼續教育不夠。此外,培訓效果評價體系不健全,以考試作為銀行培訓中唯一的效果評價,極少開展培訓后跟蹤考察,培訓效果的反饋機制不健全。

三、建立基于知識管理的人力資源管理體系

網絡銀行的建設與發展需要最大限度地獲取高素質的人才,尤其是既掌握計算機技術、網絡技術、通信技術,又掌握金融業務事務和金融業務管理知識的復合型高級技術人才和管理人才,這樣才能使網絡銀行更快發展,適應新經濟時展的要求。

美國的大通曼哈頓銀行在宣布以網絡銀行為中心之后,首先就是引入具有網絡企業管理經驗和背景的人才投入網絡銀行業務管理,爾后將銀行內對各項業務非常了解的高級管理人員抽調至網絡銀行戰略的制定與實施。此外,對相關網絡銀行戰略的創意及產品的創新給予有效的激勵。從網絡企業戰略到人才文化的變革,給大通銀行的網絡銀行戰略打下了良好的基礎。

我國網絡銀行要發展,一方面,要重視人才的甄別、遴選,引進一批掌握新技術、熟悉金融業務、有營銷特長及市場營銷經驗,具較強市場分析能力和市場拓展能力的復合型人才,增強機構的活力。另一方面,更應重視日常人力資源管理,才能留住人才,保證網絡銀行的持續發展。

(一)構建以人為本的企業文化

企業文化是企業組織形成的全體成員的價值觀念、道德標準、經營理念、行為規范的總稱,其作用是將企業內部各種力量統一起來,匯集到一個方向,促進企業的健康發展。企業文化是維系企業凝聚力、向心力的紐帶,是企業職工積極性、主動性和創造性的源泉,是支持企業長期發展的“軟環境”,也是企業人才發展的社會環境的主要方面。知識經濟時代下的網絡銀行發展的關鍵是知識型員工,這就要求人力資源管理必須運用組織的共同價值觀和經營理念建設以人為本的新型企業文化,創造一種人本文化,強調個人理性與發展,提倡創新,鼓勵職工更新觀念,解放思想,在銀行內部形成一種共同學習、開發技術信息、創新產品的良好氛圍,形成不斷創新發展的經濟有機體,從而把個人利益和企業利益、個人發展與企業發展有機地結合起來。人本主義觀念引導下的企業人力資源管理能營造一個尊重知識、尊重人才的環境,改進網絡銀行員工對知識獲取、交換、整合及創新的傳統路徑,有效開發、利用和挖掘員工的各項潛能,從而加強員工對網絡銀行發展所產生的動力。

(二)組建科學專業的人才團隊

知識經濟時代的競爭實際上是企業發展速度和效率的競爭,關鍵是人才的競爭。

在網絡銀行建設中,需要有以下四類人才的參與和努力:

1.項目管理師。負責網絡銀行的項目組織系統設計和實施工具。作為優秀的網絡銀行項目管理師,必須是了解技術發展程度、網絡銀行業務需求、項目開發管理、人才資源調配等多方面知識的復合型人才。項目管理師必須具有一定的領導能力和戰略思維能力,能夠引導網絡銀行的發展方向。

2.信息管理師。負責網絡銀行信息技術和信息系統的應用工作。其主要任務包括統一管理網絡銀行信息資源;根據網絡銀行發展戰略制定信息系統建設發展規劃;根據信息資源和信息技術的發展,提出網絡銀行的發展建議,保證高層決策符合信息競爭的要求等。

3.信息技術人員。專門從事網絡銀行信息檢索、搜集、處理及分析,使之滿足不同業務的需要。這部分人員必須具有扎實的信息技術知識,并要熟悉銀行業務,這樣才能有效地實現網絡銀行信息整合、業務的創新及系統的安全。

4.金融營銷人員。網絡銀行業務的綜合性、技術性,要求產品營銷人員不但了解金融業務知識、基本信息網絡知識,同時還要多營銷有獨特的見解,以便能使客戶接受網絡銀行產品。

根據市場變化的市場需求和工作任務、目標,從四類人才中選擇不同的人選,組建科學專業人才隊伍,在知識結構、技術機構、年齡結構等方面達到最佳搭配。同時,科學專業的人才團隊能提供對知識學習的強化機制,促使每個成員在攻克技術難關的過程中,通過內部的相互學習和積極攝取外部新知識,進一步推動企業的學習活動,加速形成核心能力。故此,組建科學專業的人才團隊對于增強網絡銀行的長期競爭力,具有重要意義。

(三)建立人力資本的激勵機制

在知識經濟時代,企業的人力資源管理必須突破工業經濟時代的模式,形成科學的激勵機制,才能最大限度地激發員工的積極性和創造性,企業才能形成持久的競爭力。

知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。因此,網絡銀行要采用科學的人才激勵與約束機制,調動現有員工的積極因素。首先,要重視激勵人,運用物質手段與精神手段相結合等方式,激發人的積極性、創造性。銀行員工是網絡銀行創新的主體,如何采取適當的激勵機制激發員工的創新意識,是網絡銀行發展過程中的關鍵所在。銀行管理者應不遺余力地為企業員工創造一種高度和諧、親善、融洽的企業環境,最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性。同時,改進分配模式、工資制度等物質獎勵機制,使員工的智力資源得以充分發揮。如薪酬的分配不再根據工作責任的大小,而是根據個人對增值影響力的大小而定,實行以能力為基礎的工資管理制度,以調動員工的工作熱情。其次,要重視使用人,要給廣大員工提供發展的機會、創新的舞臺,使個人的才華得到充分施展。在企業人力資源的規劃過程中,要結合員工需要多元化的實際,設計和改進職業階梯,提供更多的個人職業發展機會,積極鼓勵、引導員工進行個人職業生涯設計,并將其與企業的長遠規劃有機地統一起來,這既有助于調動員工的工作熱情,又有利于提高網絡銀行的管理質量,為企業目標的實現提供持久的動力。

(四)加大組織培訓

知識經濟時代提倡的是創新能力和終身學習,企業的發展、創新離不開員工的學習和培訓。人力資源是網絡銀行所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源,因此,網絡銀行應通過有計劃、持續性地組織培訓、教育和開發計劃,以改善員工和整個組織的工作績效。

網絡銀行的培訓首先必須根據銀行的戰略規劃與企業文化,結合人力資源發展戰略,量身定做出符合自己持續發展的培訓規劃,提倡以創新精神與提高實踐能力為重點的素質教育,使培訓和開發與網絡銀行的長遠發展緊密結合。其次,員工培訓應當有明確的針對性,培訓前應做好培訓的需求評估,了解員工的特點,然后從他們的崗位、年齡、知識結構、能力結構等情況出發,建立多層次的培訓體系,有針對性地展開符合網絡銀行人才需要的多層次培訓。如管理人員注重綜合管理理論和戰略決策理論,技術人員注重金融專業理論和計算機知識,營銷人員注重金融營銷理論和營銷技巧等。通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作,最終為提高網絡銀行的經濟效益服務。第三,建立培訓體系時,要將員工個人職業生涯發展納入網絡銀行發展的軌道,引導員工在推動網絡銀行戰略目標實現的同時,也能按照明確的職業發展目標,通過參加相應層次的培訓,實現個人的自我發展目標。最后,采取有效的考核方式和考核標準,在培訓后對員工進行檢驗,及時鞏固員工學習的技能,糾正錯誤和偏差,并基于反饋的情況進行必要的獎懲,以進一步強化培訓效果。

參考文獻:

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The human resource management of the internet banking in the era if the knowledge economy

LIN Xian 1,ZHANG Rong-hui 2

(1.Minjiang college of Fujian province ,Fuzhou 350009,China;

2.Finacial department of economy college,Fujiang normal university,Fuzhou 350000,China)

Abstract: Today's information society, knowledge economy, bank's competition as the core competitive ability. Human resources as contained in the bank a competitive advantage difficult to imitate, and specific resources, is to maintain the banks a source of competitive advantage, become the decision of bank competition, a key factor in the success or failure. To the knowledge economy era of human resource management theory to analysis of the online banking features and human resource management problems and issues from the building for the corporate culture, to establish a scientific team, improving the incentive system to enhance staff training and other aspects of the corresponding response, contribute through effective human resources management,

篇8

一、事業單位人力資源管理存在的主要問題

(一)傳統人事管理思想沒有轉變。要想進行事業單位人力資源管理的創新工作，就要保證事業單位工作人員要有創新管理的意識，但是我國在固定化的事業單位管理行為模式和習慣常態下，一般在事業單位內部進行事業管理時，管理方式都趨于固化。目前是我國事業單位人事管理方式進行轉變的重要階段，而創新是進步核心，也是進一步管理好新時代事業單位的關鍵。所以，必須積極開拓人事管理思想和眼界，推進我國事業單位人事管理方面的發展，更為有效地激發事業單位工作人員的積極性，促進事業單位在社會中發揮重要作用。

(二)管理技術落后。現階段，我國社會經濟和科技水平不斷進步，其信息化技術也得到了一定程度的完善，逐漸應用于社會各個行業的管理工作中。而在進行事業單位人力資源管理工作時，同樣也需要借助信息化技術，構建更為有效的人力資源管理信息系統。但是，目前由于管理單位技術操作方面的落后，信息管理系統并沒有得到健全的建設，出現了人力資源管理過程中，非常浪費人力、物力、財力的現象，使得事業單位人力資源管理工作的效率和質量，不能得到很好的提升，不利于事業單位的可持續發展。

(三)管理制度不完善。任何管理工作的進行，都必須具有一系列科學和完善的管理制度，作為管理階層的工作人員行為的規范，在根本上確保管理工作的有理可依、有根可尋。但是，在事業單位中，很少能夠針對人力資源管理進行制定一份完整的資源管理制度，不完整的管理制度也導致了事業單位人力資源管理工作不符合單位自身的發展需要和員工的實際訴求。缺乏可行的管理章法，嚴重影響了人力管理工作的水平。

(四)人才培養機制缺乏。在事業單位內部進行人力資源管理的根本性目的就是對單位的人才進行優化，從而更為有效地保證單位人才的專業素質。而只有進行人力資源管理工作中人才培養機制的健全和創新，才能調整人員結構，發揮出每一位工作人員的能量，提高單位競爭力。一是要為單位中的員工規劃一份長遠發展計劃。二是優化以及創新單位人力資源結構。但是，在目前多數事業單位中，并沒有認識到這一工作的重要性，人才培養機制方面一片空白。導致在單位進行人才培養工作時，浪費了較多的資源，但最后也沒有達到前期的要求，這是對單位內部優質人才的浪費，也是對單位資源的浪費。

二、優化事業單位人力資源管理的策略

(一)管理理念的創新。人力資源管理工作所需要進行管理的不只是單位工作人員的工作能力和整體狀態，更需要對員工所獲得的實際利益進行重視，將員工利益與事業單位的利益相契合。讓員工能夠意識到單位的利益就是自身的利益，員工與單位必須共同發展，從而充分激發員工對工作的積極性。可以結合員工的實際需求，例如晉升、發展、薪資等問題等。以員工實際為創新管理理念的根本，深入保證人力資源管理工作能夠符合員工的實際發展需求。

(二)管理技術創新。當今時代是高科技的時代，是技術的時代，只有有效提高管理技術的科技含量，才能使人力資源管理越來越先進，這還需要對于相關操作人員的技術水平逐漸提高，保證工作人員可以熟練進行技術操作工作，保證人力資源管理系統可正常作業。并且可對其單位產生一定的利益。逐漸加強相關研究工作。提高社會各階層對于管理技術的認識和要求，其事業單位也加強對其的重視性，才能保證相關工作人員和管理技術人員的水平逐漸提高，以及促進管理技術的科學含量和先進性也同樣不斷提高。

(三)在國家和單位規范下創新管理。為保證人力資源管理技術和機制運用質量，管理人員必須要始終保證與國家要求與時俱進，并以高標準嚴要求，提高人力資源管理方式運用的適用性和先進性，從而保證人力資源管理工作能夠達到最高質量，避免出現管理混亂。所以在進行人力資源管理工作的過程中，相關管理人員不管是制定管理規范還是應用管理系統都必須要按照國家人力管理標準，以國家規定和單位的實際情況作為規范準則為基礎，保證人力資源管理能夠促進事業單位的整體工作水平的提高。

(四)提高資源管理人員素質。在人力資源管理員群體中，有一些人力資源管理員的能力不足，在進行事業單位人力管理工作時會很多漏洞，提高人力資源管理師的綜合素質，使其有較強的工作能力，是保障建筑人力資源管理質量的重要前提。可以通過打造出一支具有專業性人力資源方面的管理隊伍，對單位人事方面進行專門管理，從而保證單位人力資源管理的先進性，可以具有針對性的人力資源管理工作，也要針對不同的問題進行不同的培訓，讓事業單位人力資源管理員具有最基本的人力資源意識，在現有人力資源管理人員選拔一批具有創新思維并且工作能力較強的工作人員，進行更高層次的培訓工作，加強對他們的技術指導，促進事業單位人力資源管理工作的完善。

三、結語

人力資源管理是一項具有具體整體性、系統性的工作，所需要的人才，也是必須具有完善的理論知識和實際操作水平的高素質人才。參與管理的工作人員還要遵守最基本的職業操守，對于管理工作的每一個細節都能認真對待。反復思考、反復平衡，認真仔細地進行管理工作。并總結工作過程中的問題和經驗，對好的管理方式要及時進行記錄和完善，對有瑕疵的管理要進行改進，并在以后的管理工作中進行避免。另外，進行人力資源管理的工作人員還需要有先進的思想，敢于舍棄傳統管理觀念，保證管理思想與時代相符合。針對實際情況進行單位人力資源管理的改動和完善，盡最大努力將人力資源管理工作做到最好，最大程度保證人力資源管理的創新。

作者:康維 單位:河北省高速公路廊涿管理處

參考文獻:

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［2］吳冬梅，白玉苓．人力資源管理案例分析［M］．北京:機械工業出版社，2008

篇9

關鍵詞：實踐能力導向;任務驅動型教學;人力資源管理;培養模式

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）20-0249-02

隨著人力資源對于組織的重要性被廣泛認同，人力資源管理工作也由從屬地位轉變為戰略相關的地位。目前我國企業人力資源管理人才缺口不斷擴大，素質要求提高。各高校在人才培養方面必須準確定位、分層培養，重點大學普遍研究實力雄厚，應著重培養高層次人力資源管理研究人才，地方院校畢業生更多參與企業管理實踐，因此，這類院校應根植于當地經濟和社會發展的現實需求，著重培養人力資源管理專業學生的實踐能力。那么，人力資源管理專業人才都需要哪些主要的實踐能力呢？

一、企業人力資源管理專業人才的能力需求

根據國家人力資源和社會保障部頒布的《企業人力資源管理師國家職業標準》，企業人力資源管理人員應具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。

一項對廣東地區的調研表明，企業人力資源管理人才應具備良好的職業道德、相關的專業知識、一定的動手操作能力以及熟悉人力資源管理的相關實務，要求畢業生有較強的實踐能力的企業占87.9%。另外，根據一份針對中小企業人力資源管理專業人才能力需求的調查顯示，對人力資源管理人才的實踐能力需求為25%，管理專業知識為19%，工作責任觀9%，以下依次為計算機運用能力、外語能力、計劃與組織能力、溝通能力等。[1]

由此可見，企業需要的是具有良好的職業道德，較強的工作責任心，扎實的專業理論知識以及較強的實踐能力的人力資源管理人才，而目前各高校在人力資源管理人才培養中普遍存在“重理論，輕實踐”的問題，因此，除專業理論知識學習之外，對在校人力資源管理專業學生實踐能力的綜合提升，對于提高學生就業競爭力，盡快適應企業的工作要求至關重要。

二、地方高校人力資源管理專業實踐能力培養中存在的主要問題

經過20年的不懈探索，目前全國開設人力資源管理專業的高校達到297家，年畢業生人數超過2萬。然而，第三方調查機構調查數據顯示，2014年全國人力資源管理人才缺口達50萬人以上。這不僅表現在數量上，還表現在質量上，目前我國地方綜合類院校人力資源管理專業人才培養主要存在以下幾方面的問題。

1.培養方案中實踐性環節的學時比重偏低。與國外高校相比，國內高校人力資源管理專業實踐性環節所占學時比重明顯偏低，以我校為例，人力資源管理專業2008版培養方案中實踐性教學學分要求為31學分，按平均每學分16學時計算，實踐性教學環節只有496學時，經修訂的2012版培養方案中，實踐性學分提高為3分，相當于624學時，實踐學時（分）占總學時（分）的比重為22.67%;鄭州大學人力資源管理專業實踐環節的學分要求為34，相當于490學時，實踐學時（分）占總學時（分）的比重僅為19.43%。相比之下，美國大學人力資源管理專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均安排大量模擬演練與實習，最大程度上培養在校學生的實踐能力。從學時要求的差別，可以看出中美高校在學生實踐能力方面的理念差別。

2.理論課教學方式相對單一，學生參與度不高。以我校為例，由于同一專業學生人數偏多（一般為80～90人），大課學生甚至達到160～180人，其他地方綜合類高校情況類似。師資、基礎設施等軟硬件資源的局限，導致目前人力資源管理專業理論課教學方式不得不以課堂講授為主，輔之以案例分析和少量學生參與活動，真正的案例討論和課堂互動活動很難開展，學生在課堂學習中的參與度非常有限，學習積極性受挫。相比之下，美國高校的授課形式更加多樣化，通常綜合運用演講課、討論課、輔導課、實驗課等多種形式，教師使用的教學工具比較豐富，錄音錄像設備、投影儀、互聯網等現代教學工具十分普遍。

3.地方高校與企業合作不夠緊密，學生的實踐機會偏少。目前地方高校人力資源管理專業人才培養中的實踐能力提升，主要通過鼓勵實驗課、學生參加“挑戰杯”、“SRTP（大學生研究訓練計劃）”、自行聯系實習等方式來完成，高校與企業的合作普遍偏少，對學生實踐能力的提升十分有限。而美國高校有大量以學生為本的科研活動，導師耐心指導、同學密切協作，使學生在團隊精神、創新意識和動手能力等方面都得到了培養和鍛煉。在英國，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

鑒于以上突出問題，筆者認為，國內地方高校應在協助學生構建其自身的專業知識框架的基礎上，著力提升學生的實踐能力。

三、實踐能力導向的地方高校人力資源管理人才培養模式

人才培養模式是指在一定的教育思想或教育理論的指導下，根據社會對人才規格品格的要求和學校自身的教育資源和特點，在培養人才的實踐中建立起來的較為穩定的結構狀態特征及其運行機制。[2]針對以上人力資源管理人才實踐能力培養中存在的問題，從五個方面構建實踐能力導向的地方高校人力資源管理人才培養模式。

1.加大實踐環節比重，實現理論課程與實驗課程的交叉嵌入。借鑒國外經驗，在現有培養方案基礎上，加大實踐環節比重，同時在理論課的適當環節加入實驗內容，實驗課的適當環節加強理論知識，實現理論課程與實驗課程的交叉嵌入，促進學生對知識的融會貫通能力，打牢專業基礎。例如，在《專業導論》的引導下指導大一新生初步制訂個人職業生涯規劃，在《招聘與人才測評》課程中加入心理測試、職業傾向探究等實驗項目，并通過開展員工招聘模擬等活動，讓學生在不斷的探索中學習積累知識和運用知識。

2.引入任務驅動型教學方法，變被動接受為主動探究。建構主義學習理論指出，如果能夠讓學生帶著真實的任務參與學習，就能夠激發學生的學習興趣和動機，從而掌握學習的主動權。學生的學習過程應該是一個主動建構自己的知識經驗體系的過程，通過探尋新知識經驗與原有知識經驗的邏輯聯系，不斷豐富自身的知識與能力。[3]人力資源管理專業中的許多課程，如管理溝通、員工招聘與培訓、領導科學等，均可以運用“任務驅動型教學方法”，通過課程的總目標、知識目標、能力目標的設計，將課程內容分解為方便操作的多個模塊，如管理溝通可以劃分為體驗溝通、學會傾聽、練習表達、撰寫文書等方面，激發學生競爭和團隊合作意識，通過完成任務，注重學生的積極體驗和主動探究，變被動學習為主動學習。

3.開發更多實驗項目，提升學生的專業操作能力。利用現有的“人力資源開發與管理模擬專業實驗室”，開發更多適合人力資源管理專業學生的實驗項目，通過心理測試，了解學生的人格和性格特征，因人制宜，指導學生的專業學習;利用HRM沙盤，模擬企業人力資源管理活動，理解人力資源管理與其他經營活動間的關聯;利用拓展訓練，鼓勵學生突破自我、挑戰自我，塑造團隊精神。

4.促進校企合作，加強實踐環節的過程監控。努力促進校企合作，改變人文社科類專業校外實習基地數量偏少、質量有待提升的問題。拓展校外實習基地的規模和數量，實行校內和校外“雙導師制”，鼓勵學生企業實習實踐過程中檢驗能力、查遺補漏，實現高素質人力資源管理人才的高校、社會共同培養。同時，要加強對實踐環節的過程監控。我校人力資源管理專業現有培養方案中的實踐環節，主要包括二年級的認識實習，三年級的市場調查、工商管理模擬實驗、人力資源管理模擬實驗、階段論文和業務實習，四年級的畢業實習和畢業論文，涵蓋了對于學生心理素質的測評與提高、專業知識的模擬運用、企業實際運營過程和管理流程的了解、企業案例分析等能力的訓練，各實踐環節作用的發揮，有賴于老師和學生的積極配合，更需要嚴格的過程監控。

5.參與咨詢項目，鍛煉實戰能力。結合任課教師擔任的人力資源管理咨詢項目，將相對獨立的子項目交由學生團隊成員合作完成，前期調研、方案設計、項目實施和評價均由學生負責，學生通過參與項目研究和實施的全過程，激發學生對一項工作完成過程的全面思考。參與項目研究，不僅加深了學生對人力資源管理理論的理解，提升了實際操作能力，而且在教師的積極引導之下，還可以培養學生全面系統地看待問題的意識，團結協作、溝通交流能力，以及分析問題、解決問題的能力，形成學生的終生學習能力。

四、結語

人力資源管理人才的素質高低，關系組織人才匯聚的效率、人才運用的效果以及核心人才保留的可能。作為地方綜合類高校，應立足自身學科優勢，準確定位，為我國實踐型人力資源管理人才的培養做出應有的貢獻。

參考文獻：

[1]王亞芬，薛虹.應用型人力資源管理人才培養研究[J].陜西行政學院學報，2010，（2）：119-121.

篇10

關鍵詞：知識經濟時代 人力資源 管理 開發

一、我國人力資源管理與開發的現狀與存在的問題

（一）現狀

我國的經濟在高速發展，然而高速發展帶來的問題就是存在許多不規范的地方，無法完整地認識經濟發展的整體規律。在人力資源方面，我國的人事管理模式始終沿用傳統的方法，而發達國家已有六七十年歷史進行人力資源的開發與管理。我國的人力資源在實踐和理論方面都存在著弊端和欠缺，我們應當抓緊改善這一現象，目前我國人力資源開發基本現狀有以下幾個方面。

首先，我國的人力資源使用率較低。在我國，存在高層次人才嚴重斷層的現象，而且對高層次人才的效率也十分低下。 屬于專業技術的人員大多能夠發揮自身才能的只有不到五分之一。出現這種現象是因為我國傳統的人才管理體制使得人力資源的配置不合理、分布不均衡。人力資源在企業、部門和地區的影響下無法按需流動。到21世紀我國人才資源使用率才有所提高，人才戰略計劃使得高級管理人才和專業人才充分發揮了自身的才能。其次，我國經濟結構的轉型和升級同人才資源的開發與管理之間的不匹配。我國由于歷史原因、基礎薄弱、教育資源不平均等原因，目前仍舊處于教育欠發達的國家行列，同發達國家相比我國教育資源的不平均嚴重影響經濟的發展。然而我國經濟結構正發生著悄然的變化，人力資源的質量盡管有些提高，但是整體水平和結構仍處于較低層次。我國具有專業技術的人才和城鎮勞動力的學歷與當前的經濟結構的變化存在不匹配因素，這兩類人群的文化教育水平普遍不高。當前社會的發展是新興產業、高新技術產業發展的蓬勃時期，這種情況下需要大量的高層次人才，而我國人力資源中高層次的人才資源短缺、科技人員比例低下，對我國當今經濟結構的調整造成了影響。經濟結構的調整需要大量的新技術和新知識的運用，勞動力如果扔停留在較低層次，則難以適應當前的經濟結構調整和升級。因此，為了促進產業內部結構的高層次化和促進三大產業結構的調整，我國需要不斷優化人力資源的結構。

（二）存在問題

我國人力資源發展存在的問題有以下幾個方面。第一，建設較為落后的人力資源市場。經濟發展培養勞動力的經濟部門就是教育，我國的人力資源市場還未真正形成，無法人力資源市場的信號為導向，使得教育結構作出改革并進行相應的調整，使教育改革缺乏導向缺少對人力資源素質需求方面的有效信號，提高勞動者素質是教育結構的改革的必然性。第二，我國人力資源的流動性受到了限制。在當今社會，人力資源的開發需要流動的人力資源進行推動和促進，然而，我國的政策制約著人力資源按照市場機制進行配置和合理性地流動，我國的住房制度。社保制度、就業和戶籍管理制度等等都制約了我國人力資源開發和管理的主動性和積極性。第三，我國教育投入形式單一化，財力不充沛。我國的教育投入形式的單一化使得我國人力資源的開發與管理受到了制約。我國教育的投入主要是依靠政府的投入，投入主體長期單一。第四，我國近年來經濟的轉型和經濟結構的改變使得我國的就業壓力和就業矛盾擴大，企業單位的改制，使得就業矛盾更加突出，隱形失業顯性化。第五，我國人力資源的開發與管理缺少層次性和針對性。我國企業在進行人力資源開發與管理師，沒有按照人力資源崗位和層次的不同分別進行不同的培訓開發。同時也沒有結合企業對于人才的需求和企業的發展戰略進行有針對性地人才開發，培訓方式應當針對人力資源的特點和技能進行。第六，在人力資源的考評方面缺乏有效的機制。在對企業的人力資源進行培訓時，應當將其表現對薪資和業績進行掛鉤，完善獎罰機制和措施，重視培訓考評機制，提高培訓效果。第七，缺乏合理的職業生涯規劃。人力資源長期發展和為企業提供增值是應當實現自身和企業共同成長的目標，企業應當協調組織和員工個人的需求，做好人力資源的職業生涯規劃，才能夠幫助元購在職業生涯中得到價值，才會更加積極、努力地為企業服務。

二、如何在知識經濟時代大背景下管理與開發企業人力資源

（一）遵循一定的原則

我國在知識經濟時代大背景下管理與開發企業人力資源應當遵循相應的原則，例如規律性原則、前瞻性原則、目標導向性原則、動態性原則、系統性原則和戰略性原則等等。同國外發達國家相比，我國人力資源的開發與管理起步較晚，使得我國的發展受到了一定的限制，實踐也缺乏規范化，因此，我國在進行人力資源開發與管理時要遵守一定的規律，例如人事相宜促進規律、競爭發展規律、能力漸變規律等等，只有探索出適合自身企業人力資源發展的規律，才能夠利用已經具備的知識體系老保障和促進企業人力資源的使用。人力資源的管理和開發必須遵守目標導向性原則，才能夠更好地實現企業自身的發展戰略。我了保護企業的發展戰略，為企業能夠長久發展提供知識體系，應當在人力資源管理方面促進員工的全面發展，追尋目標導向性原則。企業是一個大的系統，人力資源是其中一個子系統，需要在人力資源的開發與管理當中不斷提升知識水平，充分發揮企業的知識管理系統的作用，發揮不同崗位上不同人才的潛力，根據系統性原則完善人力資源的管理。

（二）遵循一定的構建模式

當今人才資源的開發與管理應當以增強人才競爭能力為導向，核心是培養高素質復合型人才，以提高全民素質為目標。知識經濟時代中，經濟發展的第一要素就是人才資源要素，保障可持續發展的動力就是發揮人才的優勢。提升人力資源的綜合素質才是我國進行人力資源開發、管理與創新的出發點，我國經濟健康、持續發展的關鍵就是增強人才競爭力。當今社會構建知識經濟體系下的人才資源結構需要高素質復合型人才為核心，服務于經濟發展才是人力資源開發與管理的根本目標，而經濟發展的整體競爭力也是依靠高素質復合型人才。人才資源具有廣泛性的特征，因此提高全民素質才是人處理資源開發與管理的基本要素，但對針對個人進行培養是十分浪費的，只有針對全民的素質提升才能夠從根本上幫助人力資源進行良好的開發和合理化管理。

參考文獻：