導語：如何才能寫好一篇績效工資分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。醫院績效工資的實施，必須與醫院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合。現在，就和來看看以下兩篇關于醫院績效工資分配方案吧!

醫院績效工資分配方案

一、總則

為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值,在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系,根據云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

二、指導思想

醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

三、政策依據

云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關于我省事業單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

四、基本原則

績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。

績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個人為基本核算單元;

5、質量考核與科室效益掛鉤;

醫院績效工資分配方案范本

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎性績效工資：

根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶;

為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。

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【關鍵詞】 績效分配;設計;運作

我院是一所集醫療、護理、教學、科研、防保于一體的三級優秀綜合性醫院，僅我市就有三家三級優秀綜合性醫院，醫療市場競爭非常激烈，省級重點專科評審每三年一次，為了在下一輪省重點專科評審中取得優異成績，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤，以充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極 性。

1 方法與步驟

科室管理包括人、財、物的管理，績效工資分配是科室財務管理的重要部門，為了充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極性，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤(表1)。 住院總醫師將各部門工作量內容匯總在一張表格中，每人每月一張表格，每日如實填寫各自的工作量，月底各部門負責人審核后交住院總醫師匯總，住院總醫師確認工作量無誤后交護士長核算、科主任審核。每人每月拿出1.0的系數參與工作量考核。

1.1 工作量方面分數與系數的確定 設定職工個人工作量統計表及每項工作記分標準(見表1)，考慮到時間、勞動強度、技術難度、風險程度等因素，勞動強度在時間的基礎上加20%分值，技術難度又在勞動強度的基礎上加20%分值、風險程度又在技術難度的基礎上加20%分值。用每月總人數除以總分數得一分相當于多少系數，再用一分相當于的系數乘以各自的分數得每個人工作量相當的系數。

1.2 其他方面系數的確定 見表2。表1 影像中心職工績效工資系數

備注： (1)職務：主任2.0，副主任、護士長1.0，各部門負責人及科委會其他成員0.5。 (2)職稱：正高0.8、副高0.6、中級、初級0.2。 (3)科研：在省級獲獎后前5名依次為0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市級獲獎后前3名依次為0.3、0.2、0.1。 (4)論文(第一作者)：核心期刊0.5、統計源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市級以上學術交流0.1。 (5)院級雙新(主持者)：一等獎0.3、二等獎0.2、三等獎0.1。 (6)科內考評：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 職工個人工作量統計表及每項工作記分標準

1.3 獎懲兌現 夜班補助：除按醫院規定發給夜班費外，科室每月給參加倒夜班者加0.3個系數;工作質量達不到標準，違犯醫德醫風、規章制度等視情節輕重按考核標準給予處罰。科研、論文、雙新、學術交流均享受12個月[1]。

2 結果

一年多來，科內工作搶著干、夜班爭著上;服務態度明顯改善、服務質量明顯提高;科研在省教育廳立項2項;院級雙新獲獎3項;在正規雙刊號雜志13篇;市級以上學術交流5篇。圓滿完成了鄖陽醫學院第三臨床學院影像學教研室的教學任務。與多數醫院多數科室僅按職務、職稱核算職工們的績效工資相比要先進、科學、實用、有效。

3 結論

通過多方位考核調動了職工們的工作、學習、主動服務意識及創新積極性，體現了按勞分配、多勞多得、效率優先、兼顧公平的原則[2]，克服了多年來養成的出工不出力、主動服務意識淡薄、不愿動腦去想、動手去寫的壞習慣。且不同職稱人員的工作側重點不同，高級職稱人員側重于科研、教學，中級職稱人員側重于雙新、論文，初級職稱人員側重于保質保量地完成本職工作。也避免了各部門之間因工作量不同而績效工資相同的矛盾。

參考文獻

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[文秘站()一站在手，寫作無憂!]

第一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效工資考核體系，特制定本方案。

第二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。

第三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。

第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以20__年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。

第二章指標設定

第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務性指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。

第七條每類指標針對于各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重（即分值）。

第八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。

第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。

第三章業務網點績效工資考核分配方案

第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40，其它指標占60。

第十一條業務類指標是指：①各項存款，占比為35；其中，分理處對公存款占比15，儲蓄存款占比20；②中間業務，占比為5。

第十二條其它指標是指：①安全保衛，占比為25；②內部管理，占比為25；③服務質量，占比為10。

第四章內部科室績效工資考核分配方案

第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；業務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科；業務保障類科室包括：辦公室和保衛科。

第一節業務發展類科室績效工資考核分配方案

第十四條業務發展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40，定量指標占比為60。

第十五條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為25；②服務質量指標，占比為10；③安全保衛指標，占比為5。

第十六條定量指標細分為：①存款指標，占比為15；②貸款指標，占比為15；③資產質量指標，占比為15；（注：資產質量指標按五級分類進行考核，公司業務科取絕對數，破產企業貸款清償不在考核之列；個金業務科取相對數。）④收息率指標，占比為10；⑤其它指標，占比為5。（其它指標是指，中間業務和新型業務的管理和推廣。）

以上四項指標，除第②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。

第二節業務支持類科室績效工資考核分配方案

第十七條業務支持類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45，定量指標占比為55。

第十八條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15；②服務質量指標，占比為20；③安全保衛指標，占比為5；④其它指標，占比為5。

第十九條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。

第三節業務保障類科室績效工資考核分配方案

第二十條業務保障類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40，定量指標占比為60。

第二十一條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15；②服務質量指標，占比為20；③安全保衛指標，占比為5。

第二十二條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。

第五章附則

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實施事業單位績效工資的幾點思考

7月,國家第四次機關事業單位工資制度改革后，公務員實行了國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。隨后，機關公務員津補貼進行了規范并兌現，反映強烈的事業單位績效工資問題被提上議事日程。當前，國家正在抓緊制定事業單位績效工資相關政策，義務教育階段中小學校教師績效工資即將兌現。但事業單位績效工資實施緩慢、步調不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業單位績效工資問題談一點個人的看法。

一、目前事業單位收入分配中存在的主要問題

按照現行工資制度政策規定，事業單位的工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成。其中崗位工資和薪級工資已經執行。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。事業單位在核定的績效工資總額內，按照規范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺，還沒有執行，而機關公務員津補貼已經進行了規范并兌現，這就造成了事業單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據統計，我區事業單位共有216個（參照實行公務員管理制度的事業單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛生、農林水利、建設、交通、市政和文化體育等行業。由于績效工資政策尚未出臺，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性也還沒有充分發揮出來。

二、實施事業單位績效工資形勢所迫

實行績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配激勵原則。

三、實施事業單位績效工資需要把握的幾個環節

一是要實行總量控制。事業單位的績效工資總量應結合本地區經濟社會發展實際，按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。

二是要完善分配程序。在本地區統一實施意見的指導下，各單位要結合實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并經過反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應參照相應的標準執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

三是要強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進行總體把關。二是紀檢監察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱等形式接受社會監督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。

四、實施事業單位績效工資過程中需要注意的幾個問題

一是干部職工思想認識不到位的問題。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認為自己資格老就應該多得些；還有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊等。二是量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。

五、對實施事業單位績效工資的幾點建議

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【關鍵詞】醫院 績效工資 問題與措施

隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入，新醫改方案的出臺，醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應注意什么問題，績效工資與績效管理如何進行有機的結合，是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。

1 績效工資的涵義

根據國務院2006 年關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業績和貢獻大小，拉開收入分配差距。

公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優質的醫療衛生服務，使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。

2 醫院收入分配的現狀

目前，公立醫院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中，基本工資是按照國家規定，根據工作人員職務與級別的不同，執行國家統一的政策與標準。獎金是作為醫院內部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫院自行制定，盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。另外，醫院的經濟效益與醫療服務收入密切相關，由于各醫院效益有別，造成醫院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度，因此，導致一些醫院出現技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實施科學的績效管理與績效工資制度，是每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。

3 醫院績效工資分配中存在的問題

3.1 對績效管理認識不足

部分醫院領導對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理，缺乏對醫院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案，因此，導致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續改進工作并最終實現醫院戰略目標的效用。

3.2 績效指標量化困難

醫院不同于企業，產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫院是特殊的服務行業，其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因而，醫院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制定較詳細，落實難。

3.3 考核尺度難以把握

醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環節，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系，激勵全員斗志，是醫院管理層需要認真研究的問題。

4 醫院實行績效工資制度的措施

4.1 提高對績效管理的認識

績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫院戰略目標的實現，全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰性，又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

4.2 績效指標要科學合理

醫院戰略目標的實現，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解，層層落實，相互監督，定期考核，將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫療技術水平和患者滿意度，使醫院整體實力得到加強，最終實現醫院戰略目標。

績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點，公正、客觀、實事求是，盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究，確保績效指標科學合理操作性強。

4.3 分配要突出重點兼顧一般

醫院各科室、各崗位由于專業不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同等，因此，回報也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫院總目標的實現做出了貢獻。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。

績效考核指標一經確定，要保持相對穩定。在實施過程中，隨著條件、環境的變化考核指標和內容也會有所變化，相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價，及時補充、修改、完善考核指標和內容，使績效管理考核更加科學規范。

參考文獻

[1] 閆大海.《公立醫院績效工資與績效管理之探討》，經濟師，2009.11.

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［關鍵詞］高校 激勵型績效工資 工資分配

［作者簡介］張振軍（1978-　），男，河北新樂人，河北師范大學人事處勞資科科長，經濟師，研究方向為人力資源管理；董凱靜（1972-　），女，河北石家莊人，河北師范大學人事處，經濟師，碩士，研究方向為勞動經濟與社會保障；周國麗（1980-　），男，河北張家口人，河北師范大學人事處，講師，碩士，研究方向為勞動經濟與社會福利。（河北 石家莊 050016）

［中圖分類號］G647 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2012）26-0043-02

一、高校教師的職業特點

在研究高校績效工資體系前，首先我們應全面了解和掌握高校教師的群體特性以及這個群體的職業特點，構建符合高校教師職業特點的績效工資分配體系，使其能在實際操作中既能起到激勵作用，又能滿足高校教師的個人需求，更好地促進其成長和發展，達到學校和教師雙贏的結果。在文獻梳理和分析的基礎上，筆者總結出高校教師職業的一些特點。

高等學校屬于事業單位，高校教師職業風險較小，工作有保障、有較長的帶薪假期，但教師職業是智力密集型行業，職業門檻高，需要教師具備較高的專業知識和個人素養以及良好的創新和科研能力。高校教師職業的前期投資成本高，知識更新速度快，任職資格難度大。此外高校教師要有強烈的責任心和使命感，工作既包含與其他職業相同的“業績工作”，又有教師特有的“育人工作”。

高校教師具有實現自我價值的強烈欲望，工作的成就感以及工作給他們帶來的各種榮譽和社會地位，對他們的激勵強度往往遠超純粹的物質獎勵。他們在工作中更加關注自己的勞動成果，并以此來證明自己的能力和價值。

高校教師以腦力勞動為主，具有較高的創造性和自主性。在教學工作上，教師要在對專業知識消化吸收的基礎上，對知識體系進行重構，針對學生的個性特點因材施教。科研工作是通過一系列的腦力勞動完成的，首先是實驗操作或查閱資料，然后分析、判斷和推理，最后得出創造性的結論。他們更傾向于擁有寬松自主的工作環境，因而具有較高的自我管理和約束能力。因此，教師的勞動成果不易衡量，勞動過程難以監控。

對高校教師而言，因其學歷高、能力強、前期投資大，無論從人力資本角度分析，還是從公平理論探討，都應該獲得較高的報酬，以滿足外部公平性的要求；在高校內部，教師教學和科研上的努力程度，將直接影響高校的教學科研質量，因此，薪酬水平也應適當地高于管理人員和工勤服務人員，以滿足內部公平性的要求。同時也要兼顧其他崗位員工的感受，以教師崗位為基礎，系統分析全體教工的公平性，力求達到平衡。除物質激勵外，要注重構建和完善非經濟性報酬，建立內在薪酬與外在薪酬協調一致的全面激勵型薪酬模式。

二、當前高校工資分配現狀及存在的問題

（一）現行崗位績效工資制

2006年6月開始執行崗位績效工資制，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼、補貼四個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。績效工資主要體現工作人員的業績和貢獻，是收入分配中活的部分，國家對績效工資分配進行總量調控和政策指導，制定績效工資分配的實施意見。高校主管部門協同同級政府人事部門和財政部門具體核定所屬高校的績效工資總量。高校依據國家和上級主管部門績效工資分配意見，結合學校的實際情況，制訂績效工資分配的具體實施方案。在核定的績效工資總量范圍內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法自主分配。績效工資分配要堅持多勞多得、優勞優酬、水平合理、規范有序，向關鍵崗位、優秀拔尖人才和優秀創新團隊傾斜，適當拉開分配差距，充分發揮績效工資的激勵導向作用。同時，要妥善處理學校內部各部門、各類人員之間的績效工資分配關系。截止到現在，高校的績效工資并沒有真正實施，仍然按原校內津貼的辦法執行，等國家大的方針和分配意見出臺后，學校才會拿出具體實施辦法并接受實踐檢驗。因此，對高校來說，如何制定績效工資的實施辦法，將成為今后勞資管理工作中的重點和難點問題。

（二）現行工資中的津貼分配

1999年前后，高校校內津貼制度逐步形成并推廣執行，這是對高校薪酬分配制度的有益補充和完善。依據崗位聘任和績效考核，將教職工的津貼收入與其工作業績掛鉤，充分調動起教職工的工作積極性。校內津貼分配主要有以下兩種模式：

1.崗位等級模式。學校制定等級崗位、各級崗位的上崗條件和崗位職責以及相應待遇。實行全校統一管理，教師競爭上崗，以崗定薪。具體包括三種類型：以崗位津貼為主的分配方式，以業績津貼為主的分配方式，崗位、年功加業績津貼的分配方式。以上三種津貼分配方式的共同特點是以單位業績為標準，計量過程較復雜，津貼總量變化大。

2.分級管理模式。學校對各院系提出綜合目標、確定崗位總量、考核業績總量、核定津貼總量。學校只提供津貼分配的基本原則供學院參考，各院系針對自身的學科特點自主確定具體的崗位等級、崗位職責和津貼分配標準。其優點是管理重心下移，既減輕了學校的工作強度，又能激發院系的積極性，還能解決不同學科和專業間的分配不平衡問題。

（三）現行工資中的津貼分配存在的問題

高校的校內津貼分配制度在實施之初確實起到了很好的激勵作用，但在近幾年的發展中，高校的津貼分配顯現出了一些缺點和問題，影響了部分教師工作的積極性，阻礙了學校的進一步發展。

1.分配制度缺乏激勵性，形成了新的平均主義。一方面，不同職稱級別人員的薪酬發放雖有較大的差異，但是相同職務和職稱的人員卻沒有差別，吃起了大鍋飯。高校教師教學津貼的發放一般只考慮課時，不注重教學質量，這種僅按課時數發放津貼的方式，沒有遵循按勞分配的原則，不能全面體現教師的勞動付出，也不能激勵教師提高教學質量。另一方面，現行職稱評審主要關注科研課題和發表的論文等指標，與教學業績關系不大，導致教師把主要工作放在申請課題和撰寫論文上，忽視了教師教書育人的本質。

2.延期分配部分缺失，沒有形成長期激勵。經濟分配的短期化行為，不能有效體現公平性原則。現行《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》中提出：基本養老金實行社會化發放，使得高校教師退休后的收入有較大變化，不僅影響到退休教師的生活水平，也影響到在職教師隊伍的穩定。

3.忽視甚至無視勞動力市場供求機制和勞動力市場價格。在社會主義市場經濟條件下，各勞動力處在市場中，薪酬的制定必須遵循市場的價值規律，如果不遵守這個規則，就不能得到高素質的人才。在現實中，由于高校內部“計劃”色彩重，人事分配制度統得過死，不與市場接軌，對高尖端人才、緊俏人才都一視同仁，執行相同的工資標準，貌似公平，實則不公，導致大量人才外流，且得不到及時和有效的補充。

當前高校內部分配制度改革實際上是一個轉換激勵機制以實現更有效地激勵的過程。因此，能否實現對教師的有效激勵，不僅是改革的目的，也是判斷改革成功與否的重要依據。

三、對構建激勵型績效工資體系的建議

（一）薪酬設計的相關原則

1.公平性原則。公平性即根據教師所提供的勞動價值公平地支付薪酬，讓多數教師能產生“公平感”，是薪酬設計的首要原則。公平有兩種類型：一是分配薪酬數量公平，另一種是分配程序公平。通過員工的參與，提高其對薪酬的滿意感，發揮員工的工作積極性，提高組織效率。

2.激勵性原則。注重短期激勵與長期激勵相結合，物質激勵與精神激勵相結合。作為知識型員工的高校教師，除工資福利外，他們更重視能促進其發展的、有挑戰性的工作，對知識、個體和事業的成長有著持續不斷的追求。

3.經濟性原則。高校本身是非營利性質的，資金大都來源于國家撥款、社會捐助和學校的創收，可支配的資金有限，但需要支付的費用很多。設計的薪酬分配方案要經濟實用，力爭創造出最大的投入產出比，所以在設計薪酬方案時必須要遵循經濟性原則。

4.合法性原則。薪酬分配的合法性原則，包括遵守各種全國性和地方性的法律法規。薪酬決策的合法性原則是制定薪酬制度的基礎，是維持和提高組織信譽的關鍵。

（二）崗位績效工資的設計方案及注意事項

參照美國康奈爾大學斯奈爾教授根據價值和稀缺性劃分的人才標準，可以將高校不同崗位劃分為教學科研崗位、管理崗位和工勤崗位。

1.教學科研人員績效工資分配方案：績效工資=專業崗位津貼+業績績效津貼。專業崗位津貼：固定部分，根據所聘用的專業技術崗位等級確定；業績績效津貼：浮動部分，根據教學科研的具體業績來確定。在計算業績績效津貼時，要充分考慮教學質量的權重，改變以往只按上課學生數量和教學課時數發放津貼的辦法。為實施長期激勵，應增加高水平文章及課題等成果的權重，對于濫竽充數的成果計很小的權重或忽略不計；主研究員或主要參加者計較高權重，排名靠后、湊數的計很小的權重或忽略不計。要充分考慮不同專業間的差異，力求學科間平衡。

另外，對于聘任到專業技術三級及以上崗位的教學科研人員，可以適當加大固定部分在績效工資中所占比重，讓這些高層次人安心工作，不受平時績效考核的打擾，力爭做出系統深入的研究成果。他們的績效考核一般一個聘期一次，業績考核的標準要高于其他教學科研人員，考核結果作為下次聘任的依據。

2.管理人員績效工資分配方案：績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼。管理崗位津貼：固定部分，根據所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定；能力績效津貼：浮動部分，根據考核情況和職稱等級、學歷、工作年限、任職年限和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。

管理人員的業績成績很難做出量化測算，應加大其考核力度，同時還要引進教學科研人員的平均業績績效率，即當年教學科研人員的平均業績績效與某參考年限的平均業績績效（固定參考值）之比，以學校教學科研人員的業績績效取得情況來評價管理人員的業績績效。這樣便于把全校的工作視為整體，以學校的教學科研業績為基礎，決定管理人員績效津貼的發放。

3.工勤人員分配辦法績效工資分配方案：績效工資=技能崗位津貼+業績績效津貼。技能崗位津貼：固定部分，根據所聘用的技術工崗位等級確定；業績績效津貼：浮動部分，根據其在本行業內所做出業績的數量、質量、取得的獎勵、成果、獲得的榮譽稱號和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。

要引進勞動力市場供求機制和勞動力市場價格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標，在把握績效工資總量的基礎上，以按勞分配為原則，測算每個人的績效總量，核定績效工資。

［參考文獻］

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［2］趙祥宇，袁倫渠.薪酬設計與激勵［J］.中國人力資源開發，2001（9）.

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績效工資不是搞平均分配,其基本特點就是要將教師的工資與教師工作的“績效”掛鉤,根據“績效”的大小、好壞來確定每位教師工資的多少。如何評估教師績效的大小好壞呢?在制定績效評估方案的過程中出現了一些問題與矛盾。這些問題與矛盾說到底就是缺少一個科學的、行之有效的績效評估辦法。問題與矛盾其實早已存在,并非由績效工資而引起,只是此次績效工資分配方案的制定成了導火線,使得這些被掩蓋起來的問題再次被激化而已。于是,“量化考核”作為一種“科學管理”的手段被順理成章地引入,希望通過“量化考核”能真實地評定出每位教師的績效,從而真正使績效工資能起到激勵先進的作用。所謂量化考核就是把考核指標進行分解,確定權重后,分別給予不同的分值,考核評定時,就是把實際得到的分值相加,最后的總分就是考核成績。

“量化考核”真的能解決這些問題與矛盾嗎?“量化考核”真的是科學的、行之有效的績效評估辦法嗎?在具體的操作過程中我們發現,“量化考核”也并非“萬能藥”,在績效考評中存在著不少“難以量化”的問題。

一、 師德難以量化

師德是本次績效工資分配方案制定的重要依據之一,很多地方對師德實行一票否決,凡師德不合格,績效考核當然也不合格。要對師德進行量化考核,首先應弄清楚師德到底是什么,否則量化就無從談起。

師德是教師的職業道德的簡稱,是教師從業的底線。教師的師德并不是指外在的那些師德規范、準則本身,而是指教師把這些規范、準則內化于自身生命之中,并成為教師從事教育事業的行動準則。因此,師德是蘊含了豐富生命色彩的內在自律規范,是精神層面的東西;是來源于個人知識與修養長期的積累,不源自學校的考核。對于精神層面的道德我們能量化打分嗎?

師德也應該具有廣泛意義上的道德的一些基本特點。英國的功利主義哲學家杰里米?邊沁認為:只要你的行為能夠產生有利的效果、而且不違反公共道德準則,就是道德的。而康德的道德標準比邊沁的要高很多,他不但要求外在行為是合乎道德規范,而且內在的想法也必須符合,否則只能稱為合法而不能稱為道德。也就是說,道德的行為不僅要在客觀上符合道德律,而且還要在主觀上遵循道德法則。可見,康德更看重道德的內在因素。外在行為我們能夠看到,內在想法我們能覺察到嗎?或許有人會說,我們能夠通過外在行為理性分析出內在的想法,但我們能保證理性分析必定準確無誤嗎?對于內心的想法,不能太倚重于理性的邏輯分析。我們可以說某人有高尚道德的品質,但請勿以分數來衡量一個人的內在道德水準。請問誰的道德是90分,誰的道德又是80分呢?

在進行績效考核時,應該對教師提出師德要求,讓教師了解什么樣的行為是不符合師德規范的,但請勿對內心精神層面的師德進行量化。如果對師德進行了量化,其實是對師德的一種簡單化處理,忽視了師德內涵的豐富性、復雜性。再則,我們可以對教師的行為作出要求,但千萬不要動輒帶上師德的高帽,教師的很多行為并非和師德有關。

二、 工作量難以量化

工作量是30%獎勵性績效工資分配的重要依據。從理論上來講,工作量是最容易量化的,因為每位教師做了多少工作似乎是很明顯的。然而在此次績效工資分配方案的制定過程中,工作量的難以量化也引起了較大的爭論。這些爭論包括教師與后勤人員之間的、教師與中層領導之間的、語數外教師與音體美等教師之間的等等。更有一些爭論認為,名校班額大學生人數多,而一般學校班額小人數少,也有工作量不同之爭論。于是爭多爭少不亦樂乎。

每位教師對自己所做的工作都有著深刻的體會,非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往對自己的工作會作出一個較高的評價。而對其他教師的工作,特別是其他陌生學科教師的工作則只看到一些表面的即時行動,不清楚這些教師在過去的不同情境下的行動,因此,往往會對其他教師的工作作出較自己稍低的評價。這樣的“自我知覺中的偏見”在本次績效工資考評方案的制定中顯得較為突出。

為科學地量化出教師的工作量,常常先確定一位教師每周應該有多少課時作為滿工作量,然后科學公平地核定每個崗位的課時數,以此來計算每位教師的工作量。但即便如此,有時還是會出現較難量化的情況。如有一所較小的學校,該校的會計如果認真完成了學校的財務工作,那是否也應該算作滿工作量?當然可能在勞動強度上不及一線教師。再如,學校網站管理人員,若網站正常,可能較為空閑,若出現問題,有時晚上也得加班,這樣往往難以精確進行量化。

再則,教師的投入有顯性和隱性兩種。以備課為例,若看誰寫的教案頁碼多,誰的工作量大,這往往不準確。一些教師認真鉆研,參考多種資料寫出教案,而有些教師可能從網上下載教案。不同教案水平參差不齊,不能一概而論。如何區分兩者的工作量呢?批改作業也一樣,工作量其實大不相同。工人生產產品,通過計件就可以進行量化,但教師工作不是計件工作,不易量化。即便我們能精確確定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了嗎?“質”的問題可能更加重要!

不同的崗位工作量確實有所不同,每位教師都應對自己和他人的工作量作出一個客觀公正的評價。一所學校要正常運行,每個崗位都不能少,每位教職員工都有自己獨特的作用。作為教師請勿斤斤計較于些許“量”的差異,希望更多地能提升“質”。

三、 工作績效難以量化

如果說工作量還可以通過細致分析、詳盡核定,盡可能把各項工作“課時化”,由此來量化計算每位教師的工作量,但教師工作的績效則更難量化了。在我看來,教師工作的“績效”其實就是教育教學中的“質”的問題。

要對教師進行績效考評,首先應該在學校中進行績效管理。就學校而言,績效管理就是教師和學校領導進行雙向溝通,讓教師清楚其所任工作的發展目標是什么?朝著這個目標應該在哪些方面作努力?有哪些可以改進的地方?在此基礎上,作為一段時間績效的總結,學校通過科學的考評,確定教師在這個過程取得了哪些績效成績。以此為依據,確定教師的績效等級,并幫助教師制定相應計劃,進行改進。績效考核只是績效管理的一個中間環節,絕對不是全部。

什么是績效呢?單純從語言學的角度來看,績效包含有成績和效益的意思。教師的工作籠統而言就是教書、育人,因此,教師的績效也可從這兩方面進行考查。“育人”是個包攝性很大的概念,在日常的教育語境下,更多地體現在引導學生尋找自己生命的意義,實現人生應有的價值追求,塑造自身完美的人格等方面。學生在這些方面提高不可能在短時間內體現出來,具有滯后性,有的甚至需要一輩子的時間才能顯現。“育人”是不能“量化”的。如何來量化“教書”方面的績效呢?作為教師教書方面的績效可能可以從教學成績、教科研成果等方面來體現。教科研成果可以從發表幾篇論文,獲得多少獎來量化,可教學成績呢?教學成績是最容易量化的也是最難量化的。說其容易因為平均分、優秀率、合格率等等各項指標非常容易算出;說其難因為學生成績的取得是多種因素綜合作用的結果,并非教師一人影響的結果。而且《績效工資指導意見》中明確提出不應以成績作為考核的主要依據。量化“教書”也非易事。要科學公平地考核教師的績效,何其難!

教育是個需要團隊共同努力的工作,學生思想的進步、成績的取得往往是團隊共同努力的結果,而績效考評更多考慮的是個人的績效,因此,績效考評不利于教師之間的信任和團隊精神的加強。

實施績效工資后,使得教師認為,做什么工作都必須與錢掛鉤,連教師每領做一次早操也必須計算工作量。這種量化的可行性如何?這是個值得思考的問題。

實行績效工資是個好辦法,它至少使得我們的荷包鼓了不少,但國人向來就有“不患寡而患不均”的心理。要讓好事辦好,還需要我們多動腦筋、多調研,制定出公平、合理的分配方案。績效工資的分配方案已經出臺,績效工資也已經兌現了,但這個分配方案需要在施行后進行進一步修改與完善。唯其如此,才能使績效工資真正起到調動廣大教師的工作積極性,最大限度地發揮教師的職能,提升教育教學質量的功效。把好事做好,既體現黨和國家對教師的關懷,又能使教師滿意,這是個大學問,需要全體教師獻計獻策。

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關鍵詞：事業單位;工資分配制度;改革措施

一、引言

在事業單位發展過程中，工資分配制度作為人力資源管理工作的重要內容，與事業單位人才隊伍建設和積極性、創造性的發揮密切相關。在社會主義市場經濟體制改革不斷深化的背景下，事業單位如何建立一套符合自身發展特點的工資分配制度，是目前亟待解決的重要任務。隨著事業單位工資制度改革的發展，我國工資分配的激勵機制和分配形式發生了巨大的變化，逐漸體現出了按勞分配的原則，對激發工作人員的積極性、促進事業單位和社會經濟進步發展具有不可或缺的意義。就目前我國事業單位工資分配制度改革情況來看，由于受到一些因素的影響，導致工資分配制度改革存在一些問題，使得事業單位工資水平無法與市場銜接，制約了事業單位的健康發展。因此，必須積極采取相關措施，從而促進事業單位工資分配制度改革順利進行。

二、事業單位工資分配制度改革的基本原則

（1）按勞分配和按生產要素分配結合的原則。在事業單位發展過程中，工資分配制度改革必須打破同行業和單位內部單一工資制度的弊端，科學地分析和評價各種生產、經營管理要素在工作中的作用和貢獻，堅持按勞分配、多勞多得的分配原則，以便構建出適合事業單位自身發展的多元化、多形式分配制度，確定其參與分配的權重比例，從而確保事業單位工資分配制度改革順利進行。（2）效率優先、兼顧公平的原則。在堅持效率優先原則的同時，事業單位應根據個人能力的具體差異，科學合理地拉開職工收入差距，打破傳統平均主義的弊端，有利于調動單位職工的積極性和創造性，全面提升事業單位改革水平。同時兼顧公平公正的原則，避免出現收入水平兩極化的現象。（3）區別對待、分類指導原則。事業單位確立和落實分配自后，通過國家政策的指導，在主管部門調控的工資總額內，根據事業單位的社會職能、工作性質、經營方式以及經費來源等情況，堅持區別對待、分類指導的原則，自主的選擇內部分配方式。（4）尊重知識和人才的原則。近年來我國市場競爭力逐漸增加，國家之間、企業之間的競爭實質就是人才和知識的競爭。因此，事業單位在改革工資分配制度時，應將重心偏向于關鍵崗位和優秀人才，拉大腦力勞動和體力勞動之間的工資收入差距，堅持尊重人才和知識的原則，以便于充分體現出人才和知識的價值。

三、事業單位工資分配制度改革存在的問題

（1）工資管理體制改革不到位。就目前我國事業單位工資制度管理情況來看，部分地方政府和事業單位擁有一定的分配自，仍然是一種大一統的工資管理體制，且這種工資管理體制是與傳統“統收統支”的財政體制相應的。在社會主義市場經濟體制逐步建立的同時，傳統的工資管理體制難以適應于各地經濟發展水平，與自身資金、財務狀況出現了一些矛盾，導致“落后地區吃不消、發達地區吃不飽”等問題，無法真正發揮出平衡調節事業單位工資收入水平的作用。（2）工資增長機制不完善。隨著市場經濟改革不斷深入，事業單位逐漸開始建立工資正常晉升機制和動態調整機制，當工資總體增長水平仍然處于內部等級晉升中，容易與外部脫節。同時由于現行的工資增長機制無法真正與市場機制相銜接，事業單位急需緊缺專門人才，難以根據勞動力市場進行靈活的調整，導致工資管理機制和競爭機制無法實現吸引人才和留住人才的作用，阻礙了事業單位工資分配制度改革的進行。（3）工資制度改革不配套。目前我國事業單位逐漸實施了政企、政事分開的管理模式，深入探索個人收入的津貼部分，轉變了傳統固定工資收入的模式，在調動職工工作積極性方面起到了非常重要的作用。由于事業單位工資制度改革沒有像其他制度，如保障機制和人事制度改革配套進行，使得增資辦法、時間以及幅度等均與政府部門密切相關。另外，財政供養人員包袱過大，直接阻礙了單位對工資的靈活調整，導致工資分配制度中存在較深的矛盾和問題。

四、事業單位工資分配制度改革中應采取的措施

（1）轉變思想觀念。在社會主義市場化經濟背景下，我國事業單位應打破傳統工資思維定式模式的弊端，轉變大一統的工資管理模式，根據事業單位不同性質和特點，完善相關的管理體制，盡快促進事業單位工資分配市場化目標的實現。政府部門和事業單位應對深入分析事業單位工資分配政策的著力點，根據效益對工資總量進行有效控制。同時在宏觀上設計一個工資檔案體系，提高檔案體系及其標準，重新構筑工資增長和調節機制，使其更加適應于計劃經濟行政調整為主的工資收入分配制度，在政府相關優惠政策下，加快事業單位工資分配制度改革步伐，從而減輕政府財政負擔，使得事業單位脫離政府財務的依賴。（2）完善崗位績效工資的分配制度。事業單位績效工資的分配，必須按照“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。因此，事業單位應根據崗位特點和工作性質，實行總量控制，制定出合理的分配方案并對其進行嚴格的考核和監督檢查。同時事業單位必須規范審批程序，加大對財政、審計以及人力資源部門的監督力度，及時糾正違紀違規現象。也可以通過設立意見箱、意見簿或者舉報電話等，耐心聽取單位職工的意見，有利于修改和完善分配方案中不合理的情況，確保事業單位績效工資分配的公平性和合理性。（3）改變工資制度管理方式。政府部門應根據事業單位的實際情況，賦予其分配自，并對事業單位工資進行科學的管理，打破傳統人頭管理、微觀管理以及過程管理的弊端，樹立起以總理管理、宏觀管理以及目標管理為核心的管理理念。事業單位在制定內部分配方案時，應體現出效率有效、和諧發展的原則，建立形式多樣、自主靈活的激勵機制，充分調動事業單位職工工作的積極性和創造性，從而吸引人才、激勵人才以及留住人才，以促進我國事業單位健康、可持續發展。

五、總結

在社會經濟不斷進步和發展的今天，我國市場經濟體制改革不斷深入，對我國事業單位的發展提出了嚴峻的考驗。工資分配制度改革作為事業單位改革的難點和重點，直接關系著事業單位職工的根本利益，對事業單位健康發展的重要性不言而喻。因此，在事業單位工資分配制度改革過程中，事業單位必須遵循相關的改革原則，面對改革中存在的問題，積極采取相關的措施，全面提升我國事業單位工資管理水平，促進事業單位工資分配制度改革順利進行。

參考文獻：

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關鍵詞：事業單位；績效工資；應用

一、事業單位應用績效工資的意義

所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。而事業單位績效工資則是圍繞其所提供的公益的質量和數量來設置的，這其中既包括單位績效也包括個人績效。2009年9月3日國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，并明確了事業單位實施績效工資的基本原則，即：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律；二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

二、目前績效工資在事業單位中的應用過程中的主要問題

1.執行時間的差異，造成了一定的矛盾。按照現行工資制度政策規定，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，已經從2006年7月起執行。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，原則上占績效工資總量的60%，具體標準由當地人事部門和財政部門統一制定。而獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體發放辦法和標準由事業單位在考核的基礎上自主確定。事業單位在核定的績效工資總額內，按照規范的程序和要求，自主分配。由于國家對事業單位績效工資實行“三步走”，不同類型單位之間執行時間就有所不同，而機關公務員規范并兌現津補貼又比中小學教師執行績效工資提前1至2年時間，這就造成了事業單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。

2.部分其它事業單位至今還未實施新的績效工資標準，給這部分單位職工及退休人員生活帶來很大負面影響。至2012年底，省直非駐寧外地其它事業單位在職人員績效工資還未實質開展，退休人員的生活補貼標準還未公布，何時能夠執行到位還沒有明確的時間表。因此，對這類單位在職職工來說，自2006年7月1日起，至今六年多的時間內，除了每年增加一級二、三十元的薪級工資外，再無其它增資，而同期的物價卻有了很大幅度的增長，這對于一些參加工作時間不長和收入較低的事業單位職工來說，生活的壓力是顯而易見的。而對于這部分單位的退休人員來講，已有六年多的時間未增加退休費了，他們期盼已久的退休人員生活補貼遲遲不能兌現。這讓退休人員對上級相關部門的工作效率已形成很大的不滿情緒。

3.不同的事業單位創收能力的高低和經費撥款渠道的不同造成了單位之間很大的收入差異，甚至引起一些上訪事件的發生，需引起相關部門的注意。事業單位實施績效工資所需經費，原則上按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，由同級財政負擔。由事業單位自籌負擔的經費，其經費來源渠道和支出辦法應符合國家有關規定。由于不同事業單位自身創收能力的不同，就造成不同單位之間績效工資存在巨大差異。而各地事業單位退休人員的生活補貼標準是一致的，而得不到財政支持的自收自支事業單位又沒有能力完全負擔退休人員的生活補貼，造成這類單位退休人員的生活補貼無法落實到位，形成一些不穩定的因素。

4.績效工資在事業單位中的應用是事業單位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激勵機制，使收入分配更加合理，使事業單位更有活力。但是，作為事業單位改革的一個部分，績效工資制度改革還有許多問題需要上級部門解決：一是績效工資制度與事業單位整體改革不同步。收入分配改革只是事業單位改革的一個部分，需要納入整體改革全盤考慮，如事業單位崗位設置管理、職工全員聘用、事業單位職工養老保險制度改革等等。也只有其他改革順利推進，績效工資制度才能有更好的制度環境。二是缺少更為具體的指導方案，考核量化評價標準難以準確把握。對于規模較大、崗位較多的事業單位，要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。國家需要針對不同地區特點制定更加具體、更加切合實際的指導方案。要在政策層面提供更為詳盡參考依據。尤其是績效考核制度方面，考核標準、考核程序需要更加規范透明且易于操作。對于掌握考核評價決定權的部門和人員要有較為完善的監督制衡機制。三是要防范制度實施時可能出現的矛盾。實施績效工資制度，有利于形成比貢獻比成績的工作氛圍，也可能出現爭搶功勞、惡性競爭的不良現象，不利于單位內部的團結。

三、完善績效工資在事業單位中應用的對策

1.要實行總量控制。事業單位的績效工資總量應結合本地區經濟社會發展實際，充分考慮單位自身類別、人員結構、崗位設置、事業發展、現行津貼補貼發放水平和經費來源等多種因素。按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區績效工資的平衡，各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。

2.要完善分配程序。各單位要根據上級部門核定的績效工資總量，結合單位自身實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求全體工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定獎勵性績效工資具體分配辦法時，要充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。二是完善內部考核制度。要根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關健崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，不斷修正完善考核方案，保證績效考核工作的正常運行。

3.事業單位實施績效工資，涉及這些單位廣大職工的切身利益，社會關注度高，政策性強，責任重大。要充分認識這項工作的重要性，深刻領會文件精神，切實增強大局意識、現任意識和紀律意識，保證實施工作扎實平穩推進。要妥善處理各方面的關系，及時研究解決實施中出現的問題和矛盾。

4.要做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作。科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、質量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準等。

5.要解除職工的后顧之憂。要建立健全事業單位養老保險制度，單位在實施績效工資的同時，要及時足額地為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等各種保險。

總之，各單位應在完善事業單位崗位聘用制管理的基礎上，制定切實可行的績效工資分配方案，按崗定薪，崗變薪變，才能真正發揮績效工資的激勵作用，才能充分調動廣大干部職工的工作責任心和積極性，才能切實把好事辦好。

參考文獻：

[1]趙宇凌：切實推行事業單位績效工資改革的探討[J].行政事業資產與財務. 2013（01）

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關鍵詞：血站 績效工資 實踐與探索

一、血站實行績效管理的意義

（一）有利于貫徹落實中央有關深化人事制度改革的方針、政策。績效工資制度是勞動制度、人事制度與工資制度相互融合的一種工資制度。它是以職工的工作崗位為基準點，根據崗位要求的技術含量高低、對崗位的責任大小、工作力度和環境優劣等條件，來確定績效工資的標準，而職工工資報酬是由其勞動成果來決定的。

（二）有利于促進血站的快速發展和提高員工個人的工作能力。利用績效的結果，領導可以發現員工最近的工作狀態，通過獎勵鼓勵員工繼續努力，通過指導和交流來糾正員工的錯誤做法。員工在這種制度下，可以及時了解自己的工作情況，以便改變自己工作態度和方法，使自己更加優秀。

（三）有利于快速優化采供血整個工作流程。員工在績效管理制度下，工作質量得以保證，工作效率得以提高，也就是促進采供血的工作流程整體優化進程，提高血站整體的管理體系運行的效率。

（四）有利于加快血站綜合目標的實現。員工的積極工作加快了各科室的近遠期目標的實現，各科室的相互協調工作促進血站的年度綜合目標實現，從而保證整個血站的綜合目標順利完成。所以績效工資制度對血站的運行具有重大的意義。

（五）有利于領導層公平公正地評價員工的成績。由于績效工資制度對分配制度的合理性，考評方法的科學性及公平、公正、公開審核原則的嚴格要求，領導層必須根據考核結果做出合理的評價。

（六）有利于控制綜合成本。由于科室實行按實際工作量來核定綜合成本的定額，鼓勵并獎勵節約者，很大程度上增強科室和職工的節約意識。工資分配機制是單位內部管理機制的重要方面，我們要以績效管理為重點，深化工資制度改革，推進單位的人事、用工制度改革，逐步建立起符合現代血站要求的高效人力資源體系，為血站的發展注入活力。

二、血站在績效工資分配中存在的問題

（一）錯誤理解績效管理制度的意義。在部分血站領導眼里，績效管理只是針對員工個人而不是整個血站；只是獎金的分配方案，而不是促進血站綜合目標實現的重要手段。由于這種錯誤的理解，導致他們對血站整體績效管理的策劃、考核與改進工作毫不重視，績效管理工作形式化，失去了激勵工作人員提高工作質量與效率的作用，未能實現血站綜合目標。

（二）根據績效工資制度難以量化績效指標。血站不同于有具體產品的實物或是技術要求標準的企業，指標比較明顯，描述比較簡單，易以把握。作為特殊的醫療衛生機構，加上其服務質量、貢獻大小要由顧客來決定，血站里的指標很難具體量化，難以制定出統一的指標標準。

（三）難以把握績效成績考核的尺度。由于血站管理模式一般是按血源科、待檢科、檢驗科、質控科、成分科、發血科劃分的，崗位構成較多、科室間比較分散，管理面較廣，所以血站職工的工作成績考核方法很難統一規定。然而不合理的績效工資分配，會直接影響到全體工作人員的工資，導致員工情緒低沉，工作效率急劇下降，血站的目標實現受到影響。

三、血站實行績效管理的探索

（一）糾正領導層對績效工資管理制度錯誤認識。績效管理與考核能夠優化人力資源決策和薪酬分配，激勵全體工作人員的工作熱情，具有重大的意義。因此血站的管理者要引起充分重視，把績效工作管理制度貫徹落實到每個員工身上，要與各科長時刻保持溝通，了解員工的具體情況，制定既科學又合理的方案，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。方案制定不合理，既容易打擊工作人員的積極性，影響工作效率，又會使員工怨聲載道，失去了績效考核的真正意義。

（二）績效指標要科學合理地量化。只有全體工作人員的共同努力，血站戰略目標才可能得以實現。績效指標要通過站長仔細嚴謹的計劃，并與科長進行討論，制定出符合本科的具體方案，再進行切實的執行。在執行過程中各科室要相互監督，定期進行成績考核，并不斷完善績效管理體系，及時做好調查研究，確保績效指標能夠科學合理地執行下去，達到增強工作人員服務質量意識，激發工作人員的積極性，增強血站整體實力的效果。

（三）工作分配要突出輕重適當。血站總目標是靠全體員工的共同努力而實現，每個人都做出了貢獻，需要給予報酬。但是血站各科室由于管轄的范圍不同、要求員工的專業不同、為顧客服務重點不同，報酬也應各不相同。績效工資分配要根據員工實際貢獻的多少、技術含量的高低、風險程度的大小、工作負荷的強弱、管理責任的輕重，公平公開執行，以到達各科室績效管理目標。以員工的考核結果和工作實際為依據，合理分配績效工資，可適當調整重點科室可一般科室的工資分配，促使各科工作人員和諧相處，使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。在實施過程中， 隨著環境等因素的變化，績效考核的指標也可以做出相應的變化，但是改變不能過于頻繁，修改過大。一旦考核指標和內容發生變化，相關科室應及時對績效考核具體實施情況進行修改與完善，使績效管理考核更加科學規范。

四、結語

一言以蔽之，在推行績效工資制度過程中，我們應充分區分血站各科室的特點及工作要求，積極探索尋找切實符合血站績效工資分配方法，建立一套科學的合理的規范的績效考核評估方法，并將其合理地融入到各科室中去，充分調動廣大職工的工作積極性，增強職工的節約意識，提高服務質量，提升工作效率，推動輸血事業的健康快速發展，最終實現血站的總目標。

參考文獻：

[1]周小忠.在血站建立績效工資制的設想.湖南省郴州市中心血站