導語：如何才能寫好一篇勞動者權益，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人力資源會計　勞動者權益會計　生產要素分配

自古以來，在創造人類財富的過程中，人的作用就是極其重要的，雖然勞動對象和勞動手段的重要性也不能忽視。其中，領導者、技術創新者的作用更大。技術的創新是人類社會得以進步的關鍵。現代社會，特別是以進入信息時代為標志，人在企業中的作用越來越大，許多例子都證明了這一點。

從20世紀50年代開始，以西奧多·舒爾茨為首的西方經濟學家，對人力資本理論進行了深入的研究，強調人在企業中的作用，試圖將人這個最能動、最復雜的生產因素分析清楚，以提高其使用效果（對人的投資收益率）。西奧多·舒爾茨認為，人力是社會進步的決定性因素，但人力的取得是需要付出代價的，是需要消耗稀缺資源即需要進行資本投資。包括人的知識和人的技能的形成是對其進行投資的結果，不是一切人力資源而是通過一定方式的投資，并掌握了知識和技能的人力資源才是一切資源中最重要的資源。因此，人的知識和技能也是資本的一種形態，可以將它稱之為人力資本。人力資本可以理解為是對人力資源的投資而形成的資本。從貨幣形態來看，它表現為提高人力資源素質即增加人的知識和技能的各項支出。對人力資源的投資體現在許多方面，如教育（正規的和非正規的教育）的投資，它能提高勞動者的知識和技能，提高人力資源的質量；在優生、衛生保健等方面的投資有助于增強勞動者的體質從而提高活勞動的產出率，有助于延長勞動者的壽命從而增加人的勞動年限，為社會提供更多的人力資源。

人力資本理論的建立和發展為人力資源會計的產生奠定了理論基礎。它使人們認識到，人力資本和物質資本一樣也是創造社會財富的資本，而且隨著科技的進步和經濟的發展，更重要的資本不再是單一的物質資本，而是人力資本。人力資本的重要作用是任何其他資本所不能替代的。人力資本理論的這一觀念為人力資源會計中人力資產、人力資本等一系列重要概念的確立提供了理論依據。

一般的，人力資源會計可以分為人力資源成本會計、人力資源價值會計和人力資源權益會計。

人力資源權益會計的確立是基于人力資本這個生產要素參與利潤分配。會計界人士試圖將人力（企業中最有用的一部分人力）以比較精確數量（貨幣）的形式向人們報告及與物質資本一起分配利潤。毫無疑問，這種探索是具有積極意義的。目前研究比較多的是人力資源成本會計和人力資源權益會計，兩者在實際應用中都遇到了不少難題。

作為改進的一種方案，有學者提出了勞動者權益會計，其主要內容為將人力資本也視為權益的一部分，做分錄：

借：人力資產

貸：人力資本

其中人力資產的概念，是指以成為企業的勞動者為標志，以未來收益中視為人力資源產生的部分現值作為計價尺度（人力資產的計價方法可用經濟價值法等）。人力資產的計價應以權威的人力資產評估機構結合每個人的智能以及其在組織中的作用，采用科學的方法統一評估。一個人可能因組織的原因而影響產出能力，但可通過勞動力市場得出其公允價值，實現與物質資產的優化配置。他們以分配制度中的“工資+分紅”來證明其正確性。而筆者以為，勞動者權益會計有其相當不完善之處，具體從三個方面來分析：

第一，我們先來看一下借款與資本金的關系。兩者都給企業提供資金，但借款只能取得固定的收益———利息，資本取得變動的收益———剩余索取權。這主要是因為兩者承擔的風險不一樣。在企業破產時，借款可以優先從企業的資產中得到賠償，而資本金是最后一個得到賠償的，但是破產的企業，基本上資本金是沒有收回多少的可能。也就是說，資本與借款相比，因為承擔了更多的風險，所以也有分得更大收益的權利。借款人將資金借給企業后，并不能派出代表常駐企業以時刻監督企業的運營來確保其資金的安全，一般也就是定期得到企業的財務報表，或從其他的外界渠道得知企業的經營信息。事實上，借款人一方面也沒有足夠的人力和精力，另一方面，他們也安于這種狀況。從整體上來說，他們將資金分散借給不同的企業以分散風險，并視風險大小調整利率高低。他們也滿足于按約定的利率從企業分得經營成果的一部分，并不因企業的利潤高而要求分得更多的利息，也不因企業經營不善而減少利息的收取。總體上，資本金是否能獲得更大的收益，取決于市場的定價。工業資本與金融資本的博弈，決定了利率的高低。利率高，借款獲得的收益就大。如同我們在20世紀90年代，銀行貸款利率很高時，人們有個形象的說法，說企業為銀行打工，因為付完利息后，靠擁有資本金來分享的剩余收益已經很少了。所以債權人給企業提供資金，是以固定收益的形式分享企業的經營成果。由上可知，借款人也提供資金給企業，從長期來說，企業一直都有借款，數額也并不比實收資本低。也就是說，在相當長的企業經營期間中，借款人和股東都提供了大致相當的資金給企業經營。但是兩者從企業分得的經營成果的方式卻是有很大不同。其主要的原因是因為承擔的風險不同。所以提供資金給企業，并不是以浮動的方式分享企業經營成果的充分條件。同時，因借款取得的固定利息，也應視為在分享企業的經營成果。由此對照勞動者權益會計，假使能將員工的人力資本以較精確的形式入賬，也存在一個極大的問題，員工對企業的虧損是不承擔責任的，他們一般會選擇離開企業。讓他們承擔當年的虧損都很難，因此人力資本與物質資本并列，一方面會讓報表使用者認為兩者在很大程度有許多共性，而造成很多的誤解；另一方面，他們在承擔企業虧損方面的能力有很大的不同。所以人力資本與物質資本一起放在財務報表的權益部分是不合適的。

第二，浮動工資與固定工資的區別并不是勞動者權益會計成立的有力證明。隨著高新技術的發展，人類開始進入知識經濟時代。在美國，白領人員人數已超過藍領工人。特別是由于軟件行業的興起以及對社會的重大貢獻，使人力資源的作用在很多方面超過物質資本的作用。工資的形式，也更多地采用固定工資與效益工資結合的方式。美國的高科技行業出現了將報酬以期權形式體現等新的分配方式。報酬一般分為固定工資與浮動工資。絕對意義上的固定工資，可以理解為，雇傭雙方根據市場標準談好工資，只要雇工按時保質地完成工作，就可取得約定的工資。浮動工資，指雇傭雙方根據市場標準談好，雇工不計固定工資，所得報酬占利潤的一定比例，虧損不負責。可以預先提取工資，以后從實際所獲得分利中扣減。

固定工資的優點有：（1）勞動力能預期所得，比較好地籌劃未來，過上穩定的生活。（2）把勞動力從邊際價值低的地方轉移到高的地方，促進資源的有效配置。浮動工資，或分紅，或采取期權形式，是指勞動者的所得與企業的股東獲利按比例分配，采取浮動的形式。

目前世界上的企業運行模式，大中型規模的主要為股份有限公司，其在市場占有率上、繳納稅收、促進技術進步等方面都是其他類型的公司無法相比的。但是股份有限公司存在著所有權與經營權的分離，存在著高昂的成本、監督成本，經營者損害所有者利益的事時有發生。采取浮動工資，主要是為了企業更有效地參與競爭，解決所有者與經營者之間的對立。

但浮動分利也有兩個主要的缺點：（1）企業是否贏利，其計算只為經營高層掌握，由于財務會計處理方法的可選擇性較多，一般的員工心里沒底。（2）不能促進資源的有效配置，企業長久沒有利潤，意味著員工也沒有正常收益，若最終倒閉，則可能影響員工生活，造成社會動蕩。

目前人力資源的分配方式，從固定工資更多地向結合企業效益的混合工資方向變化。一般采取混合的形式，兩者之間如何比例，取決于各方的博弈及偏好。

以影星為例，雇傭他們的費用，在電影的制作成本中，占相當大的比例。他們在電影中的作用，也是極大的。為什么他們仍以固定數額，不是以分成來獲取報酬。因為他們控制不了成本，也不能了解最后收益的計算。因為一部電影，可能用到電影公司的無形資產，其成本的發生、計算，非影星所能掌握和控制。所以影星取得固定的收益，電影公司承擔盈虧。影星并不因其作用大，而要求分享利潤。因為如果這樣，也就意味著影片虧損時，他們分文未得，還要承擔虧損。因此不能說人力資源重要了，就一定會采取浮動工資的形式。人力資源，即使是以固定工資的形式，也是在參與企業經營成果的分配。

第三，勞動者權益會計實際操作的不可行。主要有以下幾方面：（1）事先評估人力資源的價值，恐怕是極其困難的事。（2）單獨的人必須與組織結合，才能發揮作用。而單獨的人與組織結合是有很高的成本的，不能輕易地轉換。即使單個人有很高的評估出來的價值，在與幾個組織不合適的結合后，其浪費的時間和精力也是不可估量的。（3）企業的經營是股東及其聘用的經理人的事。在守法的范圍內，只要盈利，其他人并不能將價值標準或經營理念強加于企業之上。而如何經營企業，并無標準可言，對錯也很難定論。即使評估機構的結果是比較準確的，也不一定適合企業。企業如不接受，一切也就沒有了意義。（4）人是在經常變化的，至少一年應該評估一次，由于評估的專業性，企業由此支出的費用也是極高的。（5）人員的流動，特別是關鍵人員的流動，會導致報表的經常變動，導致流言的傳播，所以也不利于報表使用者。因此，勞動者權益會計，在很多方面有不完善之處。筆者認為揭示人力資源的作用是非常必要的。我們首先應該在管理會計的范圍內，研究人力資源會計，將之用于改善管理，提高經濟效益方面。以使會計更好地為經濟發展服務。

參考文獻：

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關鍵詞 勞務派遣 同工同酬 職業保障

一、勞務派遣的概念及主要特征

勞務派遣是指派遣單位招聘勞動者并與之簽訂勞動合同，然后根據勞務派遣協議把勞動者派遣到用工單位工作的用工形式。其中，勞動者的工資由派遣單位發放，勞動者加班費、獎金等相關福利發放和日常管理考核由用人單位負責。

勞務派遣最主要的特征：一是勞動者的雇傭與使用分離，即勞動者是由派遣公司雇傭，但具體使用勞動者的卻是派遣單位以外的其他單位；二是存在兩個法律關系，即派遣單位和用人單位之間的勞務派遣協議與派遣單位和勞動者之間的勞動合同關系。

二、勞務派遣勞動者權益保障存在的問題

現實中，勞務派遣勞動者權益受到侵犯并難以得到救濟的問題并不少見，主要有：

（一）勞務派遣勞動者同工同酬的權利得不到保障

根據《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》等，勞務派遣勞動者擁有與用人單位相同崗位勞動者獲得相同工資獎金、保險、加班費、高溫補貼及年休假等薪酬待遇的權利，但現實中，勞務派遣勞動者與國有企業甚至機關事業單位的“在編”人員相比，工資相差很大，甚至連高溫補貼都不享受。至于帶薪年休假、職業年金等則更是勞務派遣勞動者不敢奢求的。

（二）勞務派遣勞動者的工作條件得不到保障

由于勞動者的具體使用管理是由用人單位負責，因此勞動者的工作條件也主要是由用人單位提供。但是現實中，用人單位由于壓縮成本或者管理混亂等原因，往往不能為派遣勞動者完成工作提供有效的人力、物力和財力的支持，且常見于機關事業單位用人單位。例如，工作于機關事業單位的勞務派遣勞動者，往往因為勞動合同規定的具體工作內容不詳或有“完成領導交辦的其他工作”類似兜底條款，導致勞動者在單位中的具體崗位時常發生變化，這在鄉鎮一級的機關事業單位尤為突出，勞務派遣員工也往往像正式干部一樣臨時被抽調從事諸如脫貧攻堅、村級組織換屆這類“中心”工作，與其勞動合同中規定的工作內容相差甚遠，至于勞動者完成工作所需要的其他人員支持更無從可談。

（三）勞務派遣勞動者職業規劃發展不明朗、保障無力

根據西方發達國家經驗，勞務派遣這一用工形式應當是正式用工（勞動合同、事業單位聘用合同）等的過渡，多作為經濟不景氣或勞動者失業后的權宜之一。但我國的勞務派遣并未體現這一特征。例如，銀行等國有企業存在以勞務派遣用工形式使用同一位勞動者達數年（往往把勞動者分期派遣至不同的分支機構，避免同一分支機構常年使用同一勞動者），而最終依然沒有直接與該勞動者簽訂勞動合同。這就使得勞務派遣勞動對于“轉正”沒有預期，甚至派遣單位和用人單位也都視之為“外人”，沒有歸屬感。這也往往最終會影響勞動者的工作積極性和熱情。

（四）勞務派遣勞動者權益救濟渠道不暢

由于派遣單位和用人單位責任分配不明確，勞動者自身法律知識和能力有限及維權的金錢時間等成本過高，導致勞務派遣勞動者權利救濟困難。例如，勞動仲裁是勞動糾紛訴訟的前置程序，這也意味著勞務派遣勞動者需要支付更多的時間、交通誤工等金錢成本才能維權。還有勞務派遣者參加工會的權利難以得到保障，無法享受到工會會員才能享受到的中秋節發月餅等福利。

三、勞務派遣勞動者權益保障完善路徑

要想完善對勞務派遣勞動者權益的保障，離不開法律法規完善、勞動者自身維權素質提升、政府監督管理加強、工會充分發揮維權作用及社會誠信體系建設等。

（一）完善勞務派遣法律法規

在明確勞務派遣勞動者工傷、被第三人侵權或侵權第三人等各種情形下的責任承擔主體，明確勞務派遣單位與用人單位兜底連帶承擔責任，不易主要由勞務派遣單位或用人單位單方承擔，但可允許勞務派遣單位與用人單位內部約定各自承擔的比例。可以完善立法，要求勞務派遣單位在向人力資源社會保障部門辦理勞務派遣許可證的同時，交納一定數額的保證金或預付金，避免或減少勞動者工資拖欠及工傷等各類事件因責任主體不明或推卸責任遭受損失，勞動監察部門還要加強對勞務派遣用工的日常檢查并加強法律宣傳。

（二）完善勞動合同及勞務派遣協議示范文本，明確用人單位保障工作條件責任

尤其是對于機關事業單位用人單位，要出臺專門的文件明確勞務派遣勞動者的工作崗位、內容及其工作所需要配合或支持的部門及人員，甚至還要明確到勞務派遣勞動者訂書機等辦公用品的申領，緊急情形下需要其他部門協助的申請程序，防止勞務派遣勞動者因身份“臨時”而無法正常協調與機關事業單位在職干部的業務關系，因推諉扯皮而影響勞務派遣勞動者工作效率。同時，派遣單位還要在勞動合同中明確用人單位加班費的標準并協調及時支付給勞動者。對于用人單位克扣勞動者加班費等薪金待遇的，派遣單位有義務予以解決并進行墊付。

（三）加強職業培訓、心理輔導等，助力勞務派遣勞動者職業發展規劃

派遣單位不能僅把勞務派遣勞動者看做“賺錢的工具”，而是要從公司長遠發展的角度，把勞務派遣勞動者真正當做“自己人”和“寶貴財富”（品牌），可以利用工會組織為勞動者提供入職培訓及日常培訓，并采取激勵措施鼓勵勞務派遣勞動者在職進修及考取各類相關資格證書。還要及時與用人單位協調，對于通過連續兩次簽訂勞動合同、在同一家用人工作的勞動者，可以讓用人單位與勞務派遣勞動者直接簽訂勞動合同，否則有違勞務派遣的“臨時性”即“存續時間不超過6個月的崗位”。

（四）提升勞務派遣勞動者的法律知識水平與依法維權能力

權利往往是要靠自己爭取，勞務派遣勞動者要充分利用互聯網、書籍等提升自己的法律知識，并在工作中注意收集保存勞動合同原件及關于勞動時間（含加班）、勞動條件、工資發放及保險繳納等各類證據，依法通過工會調解、勞動仲裁直至訴訟解決勞動糾紛，而避免采用越級上訪甚至“跳樓”等極端非理性方式維權。勞務派遣單位還有依法及時成立工會組織并保障勞務派遣勞動者參加工會的權利，通過組織業務競賽、中秋晚會等活動增強勞動者的團結，緩解工作壓力。

（黃穎單位為海南省儋州市雅星鎮人民政府；黃薈單位為四川外國語大學國際關系學院；劉蓓單位為海南省儋州市人民檢察院雅星檢察室）

[作者簡介：黃穎（1989―），女，廣東信宜人，專科，畢業于海南經貿職業技術學院報關與國際貨運專業，海南省儋州市雅星鎮人民政府統計辦公室職員，研究方向：法哲學。黃薈（1997―），女，廣東信宜人，四川外國語大學國際關系學院2015級英語本科在讀，共青團員，研究方向：知識產權法。劉蓓（1987―），男，山東龍口人，山東中醫藥大學法學學士，海南省儋州市人民檢察院雅星檢察室科員，研究方向：憲法與行政法學。]

參考文獻

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[關鍵詞]勞動者；勞動者權益；勞動者權益保護

一、勞動者權益概述

勞動權益是指勞動者作為特定的權利主體所享有的、與勞動相關聯，特定的資格、自由、能力以及由此產生的利益。從嚴格意義上講，勞動權作為一個嚴格的法律概念和法律規則的構成要素，具有對應的義務主體，及國家和用人單位；而勞動權益則是一個復合概念，不僅包括了勞動權本身，更側重于其利益指向，它不是法律規則的構成要素，它沒有嚴格意義上對應的義務主體。因此，在提及勞動權益保障的時候，使用責任主體更為科學。勞動權的實現是勞動權益保障的基礎和核心。

勞動權益是由一系列權益所構成的系統，在這個系統中，各種勞動權益按照一定的分工緊密的結合在一起，發揮出權利系統的合力，勞動權是人權的重要方面，從勞動權益的內容構成來看，它涉及了人權的所有權利和利益層次。屬于人身方面的權利有職業安全權、自由擇業權、休息權；屬于財產和經濟方面的權利有勞動報酬權、福利權和社會保障權；屬于政治文化方面的權利有結社權、職業教育權等。與其他權利的實現相比，勞動權的不同特征在于其義務主體呈現出特有的復雜性。

我國勞動者權益保護法對下列內容做出明確規定：（1）就業年齡：我國最低就業年齡為16周歲，嚴禁使用童工。（2）勞動者應享有的權利：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利；有取得勞動報酬的權；有休息、休假的權利；有獲得勞動安全衛生保護的權利；有接受職業技能培訓的權利；有提請勞動爭議處理的權利；有享受社會保險和福利的權利；有權拒絕用人單位強令冒險作業的權利。（3）確定勞動者最低工資標準的參考因素：并對勞動者義務、未成年工人和女職工的特殊保護、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規定及勞動爭議處理等其他方面作出規定。

我國勞動法具有如下優點：（1）保障了勞動者的就業機會；（2）建立并普遍實行了勞動合同制；（3）推行了集體合同制度；（4）建立并推行勞動關系三方協商機制；（5）完善了勞動標準體系；（6）健全了勞動爭議處理體制。

二、勞動者權益及其法律保護存在的問題

（一）建立勞動關系的法律形式不規范

按我國法律規定，用人單位用工應當與勞動者簽訂勞動合同。但從現狀看，雖然國有企業和外商投資企業中的合同簽訂率還比較高，可是在非國有企業中，有許多企業用工沒有與勞動者簽訂勞動合同，特別是針對一些特殊人群，如農民工。而已簽訂勞動合同的，也存在諸多不規范的地方，或缺少必備條款，或違反最低工資標準。

（二）勞動者合法權益受侵害現象比較普遍

勞動關系中由于勞動者的弱勢地位，導致勞動者的合法權益受侵害現象比較普遍，主要表現為用人單位對職工的工資拖欠，同工不能同酬、社會保險缺失等。特別是隨著近幾年工傷事故的頻發顯示，勞動者的勞動安全并未得到充分保障，尤其是勞動安全保障措施的缺失。在社會財富快速增長的同時，普通勞動者并沒有足夠享受到改革開放帶來的經濟發展成果，對工資正常合理增長充滿期待。此外，部分行業、企業分配秩序不規范，分配差距過大、分配關系不合理等問題也較為突出。

（三）勞動就業權受到侵害

狹義的勞動權，主要是指勞動就業權，又稱工作權。勞動就業權是勞動者的其他勞動權利得以實現的基礎和前提，即只有實現就業，勞動者的其他權利才有可能在具體的勞動關系中實現。關于平等就業權，我國《勞動法》第三條明確規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。”平等就業權的實施，主要是反對就業歧視。國際勞工公約關于“就業歧視”的基本含義是：“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，具有取消或損害就業或職業機會等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠。”我國《勞動法》第十二條規定：“勞動者就業不因民族、種族、性別、不同而受歧視。”

特別是農民工的勞動就業權主要在平等就業權方面受到了歧視，平等就業權在勞工立法上既變現為就業準入的平等，也表現為就業待遇的平等，而后者包括工資待遇、職位晉升、社會保險等方面的平等。現實中，農民工由于自身文化水平低、缺乏現代工作技能， 往往只能進入工資低、工作條件差、就業不穩定、管理粗暴、沒有升遷的機會的次級勞動力市場。就業，屬于沒有取得正式的職工身份、地位不很穩定的“非正規就業”。農民工的非正規就業，與城市正式職工相比處于兩種完全不同的就業和工資體系。農民工往往干著城市職工不愿意干的最臟、最苦、最差、最危險的工作，卻拿著最低廉的工資，同時任意克扣、拖延甚至拒付工資的現象頻繁發生。此外，除了工資以外，農民工不享受任何福利保障，沒有醫療保險、養老保險、失業保險，甚至子女的受教育權也曾經受到嚴格的限制；第三，農民工與雇主之間的勞動契約十分松散，隨意解雇農民工的現象比比皆是，同時雇主常常借虛假合同、任意變更合同內容無情壓榨農民工的血汗。另外，90年代開始的國有企業改革大量城市職工下崗，許多城市政府為保護城市勞動力的優先就業權。緩解嚴峻的就業壓力，一度出臺了種種政策限制農村勞動力進城就業，如農村勞動力進入城鎮就業的總量控制、職業、工種限制，強制性收取管理費和用工調節費等導致了針對農民工的嚴重的就業歧視。農民工平等就業權的實現任重道遠。

（四）勞動報酬權沒有保障

我國的勞動法對于勞動者的勞動報酬權作了相應的規定：（1）工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。（2）國家實行最低工資保障制度。（3）工資應當以貨幣形式支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。（4）勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。（5）企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。可以說，我國大多數城市正式職工的勞動報酬權得到了很好的保障，目前問題最嚴重的是廣大農民工的勞動報酬權沒有得到有效保障，主要表現在兩方面，一是同工不同酬；農民工的工資普遍比城市職工低。二是克扣、拖欠工資，同時，雇主拒不支付或不按法定標準支付加班工資，不按照國家規定的最低工資標準支付工資；在解除合同后，不按照法律規定給予農民工經濟補償等現象也層出不窮。

（五）沒有完整的勞動保障體系和社會保障體系

我國現階段社會保障制度正在嘗試和建立之中，一個完整的社會保障體系應該包括社會保險、社會救助、社會優撫、社會福利等方面，城市社會保障體系已經漸成體系并正在逐步完善，但是農民工沒有被納入這個體系之中。

第一，在社會保險方面，城市勞動者已經具有統一的醫療保險、失業保險、養老保險等體系，工傷保險正在建立之中，但是城市勞動者被社會保障制度所覆蓋的人口還僅僅是有限的一部分，更不用說農民工了，他們根本不在保障范圍之中。我國目前的社會保障體系還基本是依據戶籍制度設置的，農民工基本未被“覆蓋”。不過，值得慶幸的是，國家從未放棄過對農民工社會保障體系的建立，許多地區一直對農民工的養老保險和醫療保險的體制建設進行積極探索。

第二，在養老保險方面，已經有“北京模式”、“深圳模式”、“上海模式”幾種實踐經驗；醫療保險方面，除個別地區探索建立城鎮農民工住院醫療保險外，在已實行新型農村合作醫療制度的地區，可引導流入城鎮的農民工參加戶籍所在地的新型農村合作醫療。

第三，在社會救助方面，農民工在年老、患病、工傷、生育等情況下，一般很難或不能從社會獲得物質幫助或補償。

三、完善勞動者權益法律保護的建議

（一）完善勞動法律法規

我國現行的勞動法雖然在保護勞動者合法權益方面起到了重要作用，但某些規定已顯陳舊，這也給勞動監察部門的執法工作增加了一定的難度，不利于更好的保護勞動者的合法權益。因此，當務之急是盡快完善勞動立法，使其規定更加具體明確，增加可操作性，從而使廣大勞動者從中獲益。

（二）加大法律法規的執法力度

一要認真落實《勞動保障監察條例》，建立企業欠薪報告、勞動合同備案、工資保障準備金等預警制度，預防勞動者的權利受損。建立健全監督保障制度，徹底清理歧視性政策。

二要加強勞動保障監察機構和隊伍建設，增加監察機制和人員編制，同時通過專項培訓，提高勞動監察隊伍的整體素質，明確其職責，加強行政執法監督；勞動監察執法部門要定期制度化的檢查國家安全生產方面的法律法規和政策的落實情況。

三要為勞動者提供解決問題、維護自身權益的暢通途徑，建立健全勞動者維權舉報投訴制度和改進勞動爭議調節、仲裁工作以方便勞動者維護權益。

（三）建立社會保障體系，完善社會保險立法

勞動者應享受城市居民所享有的公共服務。一是鼓勵社會力量辦學，使勞動者接受義務教育。二是創造多種渠道的咨詢和技能培訓的機會。可以把一部分社區學校向勞動者開放或者開放一些針對勞動者的職業技能培訓學校，提高勞動者的勞動技能，也就是提高了勞動者的市場競爭能力。三是建立公共衛生預警和快速反應制度。四是完善社會保險立法。客觀條件的限制使我們不可能馬上將勞動者納入現行的適用于城鎮居民的社會保障網絡，但我們可以轉換思路，在立法中將過高的保障水平降低至基本保障。實現“高福利、窄覆蓋”向“低福利、廣覆蓋”的轉變，使越來越多的勞動者進入社會保障制度內，尤其是與現階段農民工利益攸關的工傷保險制度和醫療保險制度，更應該是優先考慮的方向。

（四）提高勞動者的基本素質

重視開展對勞動者的法律知識培訓，提高勞動者自身法律素質，從而更有效維護其自身權益。勞動者文化程度普遍不高，培訓中應多以案例教學等勞動者易接受的培訓方式，有效提高他們的學法用法知識。

要加大整個社會范圍內的普法力度，提高全社會的法律意識，使保護勞動者合法勞動權益能在一個良好的法制大環境下順暢進行。

參考文獻：

[1]常凱：勞動論-當代中國勞動關系的法律調整研究閱，北京：中國勞動社會保障出版社，2008.第106頁.

[2]周偉：中國的勞動就業歧視：法律與現實閱，北京：法律出版社，2009. 第72頁.

篇4

法定假日加班應有300%工資的規定，幾乎勞動者和用人單位都知道。現在國慶節已過去一個多月了，按說國慶節加班工資應該發到或即將發到加班的勞動者手中。但據11月7日《人民日報》題為《看得見的加班拿不到的加班費》報道稱，一民營企業的職工說：“除了春節以外，其他的法定假期公司里都有人加班，但是沒有加班費。”“員工都要寫自愿加班申請，那樣公司就更不用支付加班費了。”一事業單位的職工說：“大家都想給領導留點好印象，不會為一點加班費去要說法。”學者稱：“勞動者的勞動報酬權應得到有力的保護。相對于其他勞動糾紛，加班報酬的監察容易操作，也能夠迅速見效。”

假日加班工資的問題，被新聞媒體多年來不斷提起，只是所有的指責就如東風吹馬耳。應該承認，經濟發展帶來一些新興行業的繁榮，節假日是這些行業的“黃金期”。比如旅游業的導游，十一黃金周都不會閑著，若其中4天休息日的加班不調休，7天的加班工資相當于17個工作日的工資。每月標準工作日為21.75天，那么一個“黃金周”的加班工資是職工一個月工資的78%。這樣的加班費成本，讓用工單位沒幾個會老實地遵守法律。

當勞動法律規定讓用人單位的利益受到較大沖擊時，用人單位就會想方設法規避法律。比如對節日加班費減量，或是讓勞動者主動明示放棄權益，而用人單位就無須履行義務了。指責勞動監察不給力，也不是太公平，因為勞動監察沒有接到舉報，咋去有的放矢地處理違法的用人單位？

員工加班是否真心放棄加班費？恐怕員工尚無這么高的愛企如家的境界。當然，筆者不否認確實有企業員工自愿把加班當做義務勞動，甘愿放棄某些權益同企業共進退，但現在這樣的企業少之又少。法定假日加班的勞動者拿不到加班工資，更多的是無奈。這種無奈，包含了勞動者維權能力不強的因素。

事實上，勞動者的權益能不能落實，也需要勞動者把意見放在桌面講。所謂的“桌面上”，就是勞動者要求權益落實，與有義務落實權益者當面說清誰是誰非，而不是拐彎抹角通過第三人去“使之聞之”。綜觀所有關注假日加班費的報道，都揭示了現象，卻隱去了不發加班費的具體單位的真實信息，如此泛泛地“使之聞之”不會讓侵權的用工單位受到很大刺激。為什么會出現這種情況，就是勞動者自我維護權益承擔的風險太大，當勞動者為了爭得一些權益又可能失去更大的利益時，沒多少人會“視死如歸”。

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根據我國《勞動法》及其相關法律規定，勞動者在試用期的合法權益同樣受到法律保護，主要表現在如下十個方面：

一、用人單位不得延長試用期并不得重復使用試用期。原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號, 第3條規定：“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以內的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。” 可見用人單位和勞動者雙方協商試用期長短不得超過法律、法規的上限規定，但可以少于上限規定。 同時，勞部發[1996]354號文第4條規定：“用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。”這就是說，“試用期”僅適用于初次就業或再次就業改變勞動崗位或工種的勞動者。那種在與勞動者續訂勞動合同時以重新約定試用期為由，降低勞動者的工資待遇的做法是違法行為。

二、 用人單位不得任意解除勞動合同。《勞動法》第25條第一款規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”應全面理解這段話：首先是“在試用期間”不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，若超過試用期，用人單位沒有解除勞動合同，就證明勞動者是符合用人單位錄用條件的。用人單位在這種情況下不能再以試用期不合格為條件解除勞動合同。其次是“不符合錄用條件”的“條件”應當先公布，為用人單位和勞動者所共知。在法律規范的范圍內，勞動者有權提出疑義。第三是勞動者在試用期間未被證明不符合錄用條件的，用人單位不得單方面解除勞動合同。解除勞動合同是否在試用期，會有不同的法律后果。在試用期間，用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件就可以隨時解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金；超過試用期，除《勞動法》第25條第二、第三、第四款規定外，用人單位須具備一定條件，按規定程序才能單方面解除勞動合同，并按規定給予經濟補償金。另據《勞動法》第26條第一款規定，“勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，可以解除勞動合同。由此可見，在試用期中生病雖能解除勞動合同，但也應在醫療期滿后“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”。

三、試用期勞動者享有任意解除勞動合同的權利。與用人單位不同的是，在試用期間，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要任何附加條件，并且用人單位不得要求勞動者支付職業技能培訓費用。

四、試用期勞動者享有獲取相應勞動報酬的權利。 一般來說，試用期內工資由用人單位自主確定，但并不是說用人單位可以不受任何限制。勞動部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。”確切地說，用人單位有權在當地最低工資標準以上，自主確定勞動者試用期內的工資標準。若勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常工作，用人單位應當支付工資。在試用期內，用人單位應當以現金形式按月、及時、足額支付工資，不得故意拖欠和非法克扣勞動者的工資。

五、試用期勞動者享有社會保險和福利的權利。勞動者在試用期間，與其他勞動職工一樣，用人單位也應當依法為其辦理社會保險手續，為其繳納社會保險費，不得以任何借口拒繳保險費。與此同時，勞動者從簽訂勞動合同當月起，還應享有相應的福利待遇。

六、試用期勞動者享有相應的醫療待遇。1989年7月8日原勞動部辦公廳《關于合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》（勞辦險字[1989]3號）指出，合同制工人在試用期間患病或非因工負傷，可以享受醫療待遇，醫療期為三個月。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定，企業職業患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。另據《勞動法》第29條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。在試用期內如遇工傷，還應享受相應的工傷待遇。

七、試用期勞動者享有勞動保護的權利。用人單位應當為其提供必要的勞動防護用品和勞動保護措施，防止事故，減少危害，不得以任何借口指揮違章作業或借故不予保護。

八、試用期勞動者享有職業技能培訓的權利。用人單位對全體員工進行培訓時，試用期的勞動者也有權參加。另外，按照有關規定，用人單位出資（指有貨幣支付憑證的情況）對員工進行培訓的，若員工在試用期內提出與原單位解除勞動關系，用人單位也不得要求勞動者支付該項培訓費用。

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適用特殊工時制，必須經過審批

【案例】 2013年1月18日，一家大酒店正式開張的當天，酒店便與嚴萍簽訂了一份為期一年的勞動合同，約定嚴萍為客房服務員，主要負責值夜班，工作時間跨度自下午6：00至第二天早上6：00。期間，如果顧客有什么需要則根據情況予以處理，沒什么事便可睡覺，即實行不定時工作制，但該用工方式并未得到勞動行政部門批準。由于夜間常被顧客叫醒，而嚴萍一旦被叫醒之后便整夜無法入睡，故僅僅一個月下來，嚴萍便因無法承受而提出換崗，但被大酒店以合同約定在先為由拒絕。

【點評】勞動合同中關于不定時工作制的約定對嚴萍并沒有約束力。不定時工作制，也叫無定時工時制，它沒有固定工作時間的限制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的原因，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而采用的一種工作時間制度。本案情形當屬其列。《勞動法》第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工作制的審批辦法》第七條也指出：“中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。”即就不定時工作制的適用，企業必須報經勞動行政部門批準，否則便無權適用。

適用特殊工時制，范圍須受限制

【案例】 周薇是一家公司的普通銷售人員。自2013年2月8日起，公司為取消值夜班守店人員開支，對員工的工作時間進行了調整，即白天分別少工作3小時，晚上10時至次日早上8時，則由員工輪流值班。其間，如有供貨商送來貨物，必須接受、清點、記賬；如有顧客購買貨物，也應當服務。一周后，一向患有失眠癥的周薇由此導致了身體嚴重不適，而堅決拒絕繼續履行新工作時間。但公司以實行綜合計算工時工作制、總的工作時間同以前差不多為由，責令其無條件執行或自行安排與同事換班。

【點評】 公司無權對周薇適用綜合計算工時這一特殊工時制。綜合計算工時工作制是指企業因工作情況特殊或受季節和自然條件限制，需要安排職工連續作業，無法實行標準工時制度，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條對企業實行不定時工作制的對象限定為：高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工。第五條則對行業限定為：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。本案中，周薇并不屬于上述主體，所從事的也不是上述行業，且公司未經周薇同意而單方調整已變更原有勞動合同，故周薇有權拒絕。

適用特殊工時制，不得侵犯休息權

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由于一部分勞動者文化水平低等因素，沒有法律意識常識，不能事先預算可能發生的社會風險而進行自我保護，同時在權益受損害后不知道怎樣用法律武器來維護自己的權益。勞動者沒有組織能力，比如非公企業的勞動者。由于許多非公企業沒有組建工會，因而在其中就業的勞動者，他們得不到工會組織的保護，使這部分勞動者缺乏利益表達和權益維護的渠道與載體，在權益受到侵害時，不能通過集體的力量，社會的呼吁，更好地?S護自己的權益。部分勞動者對自身社會保障權益認知度不清楚，不會維護自身社會保障權益。有一些勞動者只關心工資收入和工作機會，怕失去工作，而忽視自己合法權益的維護與社會保障權益維護；部分勞動者尤其是許多農民工作為傳統小生產者比較注重眼前利益而忽視長遠利益，并不認同和理解社會保障制度，更談不上維護自身的社會保障權益。一部分勞動者怕失去工作機會而不敢向用人單位爭取自己的合法維權與社會保障權利的維護。然而勞動者合法權益保障缺失的原因不在于法律制度供給不足，而恰恰在于法律、政策沒有得到有效實施。社會保障是一種公共產品，它是國家和社會依法對社會成員的基本生活提供保證的社會安全制度。獲取社會保障是每一個社會成員享有的基本權利，我國社會保障發展在醫療、養老、教育等各方面，政府必須維護勞動者應有的保障。社會保障屬于政府職能的范圍，扶弱濟貧、保障全體社會成員，特別是勞動者的合法權益的保護是政府義不容辭的責任。

二、務工勞動者社會保障存在的問題根源

社會保障是現代工業文明的產物。要積極推進各項配套改革，建立社會保障體系，實行社會統籌和個人賬戶相結合的養老、醫療保險制度，完善失業保險和社會救濟制度，提供最基本的社會保障。隨著市場經濟的完善以及城鄉二元社會結構裂痕的彌合，目前針對不同身份的勞動者實行不同的社會保險制度，必然會被包括各類勞動者在內的統一的社會保險制度所代替。但在當下，需要設計一套合理有限的過渡制度以實現這個目標。總的來說，完善所有務工人員的社會保障制度，結合自身的特點，循序漸進，采取分類分步的保障辦法，以社會保險為主，輔之于社會救助和社會福利。解決務工人員的社會保障的問題，對促進地方經濟社會和諧發展有著十分重要的現實意義和理論意義。大量務工人員的流入是一把雙刃劍，一方面創造了經濟財富，另一方面大量人口的流入對當地政府的社會管理帶來了巨大壓力。當前務工人員的社會保障存在著問題，《勞動法》規定用人單位必須依法與勞動者簽訂勞動合同，但實際上，許多用人單位根本不與務工人員簽訂勞動合同，不能享受養老，醫療待遇。很多地方企業多從自身利益出發，設立種種限制務工人員的措施，在外來務工人員問題上長期不作為，不重視解決其社會保障問題。政府將外來務工人員，直接納入城鎮職工社會保障體系，即根據外來務工人員自身的情況，適當降低門檻，讓其與城鎮職工實行同等繳費、享受同等待遇。但在參保內容上可以有選擇性，目前主要參加養老、醫療和工傷三項基本社會保險，一般不強制要求參加失業保險和生育保險。再有外來務工人員工作不穩定，導致反復參保、退保，這就直接損害了他們享受社會保障的對等權益。

三、維護勞動者社會保障權益的對策與機制

社會保障是國家和社會根據立法，對勞動者和社會成員因年老、傷殘、疾病而喪失勞動能力或喪失就業機會，或因自然災害和意外事故等原因面臨生活困難時，給予一定的物質幫助和社會服務，從而保證其依法賦予的基本生活權利，維系社會穩定的社會安全制度。改革和完善勞動合同制度，在現有的勞動合同法的基礎上細化對勞動者的規則和保護。從勞動時間、勞動報酬、勞動安全衛生等方面落實、完善勞動法。落實工會制度，提高工會在保護勞動者權益中的作用。工會組織就是這樣一個能組織、團結和代表勞動者與資本對話的機構。工會應積極參與勞動法制建設，從源頭上維護勞動者的合法權益。應多層次地參與勞動法律法規和規章的起草和制訂工作，代表和反映職工的意愿，使勞動立法實現維護勞動者權益的價值取向，健全和完善工會立法。

（一）政府應發揮作用，維護勞動者權益

社會保障是一項社會政策，政府作為政策制定和實施的主導部門，在健全和完善社會保障制度建設、維護勞動者權益保護方面應發揮主要作用。把全體社會勞動者納入到統籌城鄉的社會保障體系中，實現社會保障的全面覆蓋，從根本上維護勞動者社會保障權益。要建立相互銜接、統一的社會保障制度體系，通過立法完善社會保險制度、社會救助制度和社會福利制度的有效銜接，同時發揮國家基本社會保障制度與社會和商業保障制度的有效銜接，使勞動者無論在失業還是在職期間或者在遭遇各種社會風險時都能獲得合理的社會幫助，確保所有勞動者社會保障權益得以實現和維護。

（二）健全和完善法律法規

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【關鍵詞】勞務派遣；法律關系；勞動者權益保護

一、勞務派遣的內涵與特征

勞務派遣的用工形式是勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，再與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位處工作，勞動者的工資、福利及社會保險費用由勞務派遣單位支付和繳納，用工單位則負責為勞動者提供勞動條件并行使其對勞動者的指揮權與管理權。勞務派遣與傳統意義上的勞動關系所存在的主要差異就是勞動者雇用與使用的分離，勞動法律關系牽涉到三方主體，其主要特征表現為：（1）勞動者的雇傭與勞動者的使用相互分離。勞務派遣作為新型用工形式，打破了傳統的雇傭、使用二合一的模式，勞務派遣單位和用工單位的部分角色發生轉變：作為勞動者的雇主，勞務派遣單位僅負責對勞動者的招聘錄用、支付工資、繳納社會保險費用等非生產性事務的管理；而對于入職培訓、安排具體工作崗位等生產性勞動事務的管理均由用工單位來負責。（2）勞務派遣是一種非典型雇傭關系。非典型雇傭關系可以概括為勞動關系的“三合”與“三分”。“三合”即勞動關系與經營關系的重合、勞動關系與服務關系的重合、勞動關系和勞動關系的重合，“三分”即勞動關系與工作場地分離、勞動關系與持續性工作分離、勞動關系中雇傭與使用分離。勞務派遣是由勞務派遣單位、用工單位及勞動者三方主體所組成的雇傭關系，勞務派遣單位向用工單位提供合適的勞動者，將勞動者派遣到用工單位處工作，并負責向勞動者支付工資、繳納社會保險費用。（3）用工單位為被派遣勞動者安排的工作具有臨時性。勞務派遣就業形式的興起最初是作為用工單位滿足自身臨時用工需求的一種手段。因雇員休假或臨時增加工作任務而出現的雇主用工短缺，可以通過在崗員工加班、或使用勞務派遣單位出租的工人來解決。通過這種靈活就業的用工形式，能夠從真正意思上為用工單位節約招聘錄用、考核雇員等大量成本。

二、勞務派遣三方主體法律關系分析

（1）被派遣勞動者與勞務派遣單位之間的關系。我國《勞動合同法》第五十八條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位應當與被派遣者訂立兩年以上固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣者在無工作期間，勞務派遣單應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。（2）被派遣勞動者與用工單位之間的關系。雖然我國現行法律中對用工單位對被派遣勞動者所享有的勞動指示權的范圍和內容沒有做出明確規定，但在勞務派遣的法律實務中，用工單位對被派遣勞動者享有包括請求勞動者直接為勞動給付、安排勞動者的工作崗位、指示監督勞動者提供勞動等廣泛的權利。（3）勞務派遣單位與用工單位之間的關系。勞務派遣單位與用工單位之間的關系紐帶是勞務派遣協議，協議內容涉及勞動者權益保護的約定雙方不能任意為之，不能違背勞動法律規范的強制性規定。筆者贊成鄭尚元教授的觀點，認為派遣單位與用工單位的法律關系是勞動力派遣契約關系，是勞動法上的一種特殊法律關系。勞務派遣三方主體的法律關系結構如圖所示：

三、我國勞務派遣中勞動者權益保護存在的問題

（1）職業安全權無法得到保障。由于就業形勢的緊張，我國勞務派遣制度適用的行業主要是生產加工和建筑類企業，被派遣勞動者所從事的大多為具有一定危險系數的重體力勞動，加之勞務派遣單位節約用人成本，逃避為勞動者辦理社保等相關保險的義務，而且實際用工單位為降低企業生產成本，對勞動者不進行安全衛生方面的培訓，不提供必備的勞保用品，因此造成勞動者職業安全權受到侵害的現象頻頻發生。（2）相同的工作崗位不同的薪酬。我國《勞動合同法》明確規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞

動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”但是在社會生產實踐中，被派遣勞動者卻要屢屢遭受實際用工單位的區別對待。（3）接受職業技能培訓的機會缺乏。一方面由于法律規定，被派遣勞動者在用工單位處的工作崗位要求是存續時間不超過六個月的崗位，從而造成用工單位在對勞動者進行職業技能培訓時往往忽視了派遣員工；另一方面由于勞務派遣單位對用工單位在用人上的一些特殊需求無法獲悉，加之對派遣員工進行單獨職業技能培訓的成本昂貴等諸多原因，導致被派遣勞動者也無法從勞務派遣單位那里享受到職業技能培訓服務。

四、完善我國勞務派遣中勞動者權益法律保護的建議

（1）細化勞務派遣適用的行業范圍。《勞動合同法》第六十六條明確規定：“勞動合同用工是我國企業的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。”勞動關系雇傭的基本準則應當是直接雇傭，用工單位使用派遣員工的工作崗位只能是滿足企業臨時用工需求的一些非主營業務崗位。但由于對此類崗位的界定存在模糊性，削弱了我國勞務派遣立法的可操作性，因此可以參考日本勞動派遣法對派遣業務范圍所采取的正面列舉的立法體例，結合我國各地區經濟發展不均衡的特點，以正面列舉的立法體例直接規定各個省份勞務派遣制度所適用的業務范圍。（2）明確雇主責任的分配模式。在勞務派遣制度下雇主對勞動者“雇”和“用”的相互分離，為勞務派遣單位和用工單位相互推卸對派遣員工應承擔的雇主責任制造了條件。有關學者研究指出，如果不能對勞務派遣單位和用工單位的雇主責任進行均衡分配，可能造成任一方雇主逃避責任的現象發生，并最終損害被派遣勞動者的合法權益。美國相關立法對勞務派遣制度所采取的“共同雇主”的責任分配模式，詳細界定了勞務派遣單位和用工單位對被派遣勞動者所應承擔的具體法律責任，有效地防止了勞務派遣單位及用工單位為降低企業經營或用人成本而將成本轉嫁給派遣員工的法律風險。因此，我國對勞務派遣下雇主責任的規定可以借鑒美國的“共同雇主”理論和相關的立法體例，以保障派遣用工的合法權益受損時能夠找到相應的責任主體。（3）推行勞務派遣工集體合同。我國對勞務派遣中被派遣勞動者的權益如何保障在立法層面做了相關的規定，但卻忽略了容易規避派遣單位以及用工單位責任的合同環節，無法彌補勞務派遣制度下“用工單位不雇人、派遣單位不用工”的管理漏洞，筆者主張可以通過推行勞務派遣工集體合同的方式來填補這一管理上的真空。該類集體合同的行政一方代表將由勞務派遣單位和用工單位的主要行政領導或公司高管來擔任，職工一方代表則主要由兩個雇主的工會及勞務派遣員工代表所組成，合同雙方代表將重點就派遣員工的社會保險、福利待遇及三方責任等問題進行集體討論協商。

參 考 文 獻

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摘要：在整個社會的發展過程中，勞動者是社會發展的主體力量，合理的保障勞動者的權益是社會和諧穩定發展的必備條件。要以科學發展觀“以人為本”的理念為導向，切實的保障勞動者的生命安全、合理的勞動報酬、合理的節假日休息時間以及勞動福利和保險，實現社會的和諧穩定發展。

關鍵詞：以人為本；安全生產；勞動保障

2003年10月，在黨的十六屆三中全會上，總書記提出了“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”。人是社會發展的主體，社會中的一切發展都是圍繞著人來進行的，科學發展觀中“以人為本”的理念就是以實現好、維護好、發展好最廣大人民群眾的利益為根本，而勞動者權益保護就是對勞動者最根本利益的具體落實，也是社會文明程度的具體標志。

一、安全生產保障

安全是人類生存和發展中永恒的主題，在整個倫理體系中，人的生命是第一位的。人類的生存、發展與對幸福美好生活的追求應以生命財產的安全為前提、為保障。實施以人為本，促進安全生產。

生命具有最高的倫理價值，無論是站在社會倫理的角度還是生產倫理的角度，這都是不容置疑的。但我國目前安全生產的狀況令人擔憂，傷亡事故頻發，尤其是在礦難方面，僅在2011年間我國就發生了14起重大的礦難事故，尤其嚴重的有貴州盤縣煤礦瓦斯爆炸事故19人遇難，河南九里山礦難18名礦工全部遇難，湖南衡陽礦難29人遇難，云南師宗礦難35人死亡8人失蹤等等。

這些觸目驚心的數據充分的說明了在生產活動中，企業所實施的是“財富優先獲得”的一種重利輕義的價值觀，企業主把勞動者當作是可再生資源，是一種低成本的廉價工具，是滿足自己謀取暴利的手段，忽視了社會正義的第一原則是保存人的生命安全，保存人的生命安全更是社會主義社會制度的首要德行。在生產活動中，當勞動者的人身安全與實現生產活動中的各種目標發生矛盾的時候，要始終把勞動者的人身安全放在首要的地位，堅持“安全第一”的原則。人的生命安全只能是其它一切價值的目的，而不能是其它一切目的的工具。無論是在社會、政治還是經濟的發展過程中，都不能為了滿足其它倫理原則而逾越了生命生存的原則，尊重與保存生命原則具有絕對的優先權，人的生命安全是神圣不可侵犯的。在生產領域中要真正做到“以人為本，安全第一。”

二、合理勞動報酬支付

勞動報酬是勞動者付出一定的勞動而獲取相應的報酬，勞動報酬的獲得是勞動者最基本也是最重要的生存權利，直接關系到勞動者的生存狀況和社會的和諧穩定發展。

勞動者進入勞動關系的直接目的是獲取勞動報酬，維持自身在這個社會生活中的需要，但對于企業而言它是把勞動力看作是一種成本的支出，企業為了追求自身利益的最大化，它就運用各種理由拖欠和克扣勞動者工資。最為嚴重的是對農民工工資的拖欠和克扣，農民工本就是“工作中的貧困者”，對農民工工資的拖欠和克扣使農民工無法生存和再生產，是屬于典型的絕對剝削。這不僅是對社會道德的無視，更是危害了社會的和諧穩定發展。農民工在自身的生存無法滿足的條件下，他們就會鋌而走險，做出一些過激的行為，例如在2005年，農民工王斌余因為父親病重急需用錢，在自己討薪未果時向工頭舉起了刀，連殺4人，重傷1人；湖北農民胡興英向工頭討要4000元工資未果時，一怒之下將汽油潑向自己和工頭之后點燃，導致胡興英燃燒死亡，工頭嚴重燒傷。這些事實挫傷了勞動者的積極性，對社會經濟的穩定發展也造成了嚴重的負面影響。

和諧的勞動關系是經濟快速發展的前提，也是“以人為本”理念的根本訴求。勞動者工資的及時發放是建立和諧勞動關系的主要因素，更是提高勞動者積極性的重要動力，因此企業要具有善待員工的“誠意”和“以人為本”的倫理關照，合理及時的發放勞動者的工資，提高勞動者的積極性，保障勞動者最基本的權利，促進社會健康有序的發展。

三、合理勞動時間

合理的勞動時間有利于保護勞動者的身心健康、提高工作效率，在一定的程度上也是勞動者提高幸福指數的先決條件。

“正當的勞動權利要求，勞動者的日工作時間（“工作日”）必須以不超過勞動者所能承擔的正常勞動能力消耗為最低限度，而工作以外的休息或休閑時間必須以能夠讓勞動者足以恢復其正常勞動能力為最低限度”。當勞動者在超出自身能承受的勞動時間之外繼續工作，只會是降低生產效率，而不可能是提高生產效率。我國的《勞動法》規定勞動者的日工作時間不能超過8小時，平均每周工作的時間不得超過44個小時。但是我國的大多數企業并沒有執行國家規定的合理勞動時間，特別是在私有企業中，勞動者平均每周工作的時間約達51個小時，在所有的企業中完全按國家規定的勞動時間工作的僅占15.8%。超時的工作使勞動者成為工作的機器，影響了工作效率、消磨了身體，還會導致勞動者步入思維和文化的真空，為勞動者的全面發展添加了阻礙。

勞動者權益保護的重要內容之一就是勞動者要有合理的工作時間，因為勞動者合理的工作時間不僅表明了工作效率的提高，而且也標志著勞動者可以自由支配的時間就越多，對勞動權利的享受就越充分，其生活質量和幸福指數就越高。

四、社會福利和保險保障

勞動的過程也是消耗的過程，在這個過程中或多或少的隱藏著傷害與危險，因此，勞動者的社會福利和保險是必不可少的。這不僅是勞動權力的一部分，更“以人為本”理念的具體體現。

社會福利是勞動者保障體系中最高層次的目標，社會福利在于保障勞動者一定的生活水平，并盡可能的提高勞動者的生活質量。社會福利所包括的內容十分的廣泛，它囊括了生活、教育、醫療、交通、文娛、體育、欣賞等方面的福利待遇。社會福利的對象是全體的勞動者，但是從實際情況來看，社會福利似乎與生活在城市邊緣的農民工無關，因此對社會福利的實施對象在一定的程度上要更加關注生活在城市邊緣的農民工，在堅持“以人為本”理念的基礎上使全體的勞動者都能享受到社會福利，從而使勞動者的生活水平有所提高。

社會保險對于勞動者而言是勞動保障體系的核心內容，它是一種為喪失勞動能力、暫時失去勞動崗位或者因為健康原因造成損失的人口提供收入或補償的一種社會和經濟制度。主要包括工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險和生育保險。社會保險和社會福利一樣都不偏愛生活在社會底層的農民工。農民工所從事的職業大多都是勞動強度大、傷亡率高、工作時間長的工種，這些工種對農民工的身體健康造成了極大的危害，加上用人單位為了降低用工成本，一般不愿為農民工參加社會保險，在這種情況下一旦農民工出現傷害或者失業，必然會導致農民工的整個家庭陷入貧困的狀態，難以維持勞動力的再生產，他們的生活狀況就非常令人擔憂。“以人為本”理念的提出就是要關心每一個人的利益要求，所以在堅持“以人為本”理念的基礎上使廣大的勞動者（主要是指農民工）都能享受到社會保險，維護勞動者的合法權益，消除勞動者及其家屬的后顧之憂，充分的調動勞動者的工作積極性，促進社會經濟的繁榮發展。

無論是經濟的發展還是社會的發展，都是圍繞著“人”來進行的，只有保障好勞動者的權益，才能更好的構建社會主義和諧社會，實現人的全面發展。

參考文獻：

[1]萬俊人. 道德之維――現代經濟倫理導論[M].廣州：廣東人民出版社，2000.

篇10

勞動和社會保障部、國家經貿委、公安部、全國總工會11月5日印發了《關于認真貫徹〈勞動法〉切實維護勞動者合法權益的通知》（勞社部發〔1999〕35號），為貫徹落實通知精神，提出以下意見。

一、進一步提高認識，從依法治國的戰略高度認真抓好《勞動法》的貫徹實施和勞動者權益保障工作。全市各級勞動保障部門、公安機關、工會組織等部門和企業主管部門要高度重視依法維護勞動者權益工作，嚴格依法行政，切實維護勞動者合法權益。對一些企業特別是非國有企業存在的用工不簽訂勞動合同、隨意辭退職工、克扣和無故拖欠工資、不依法參加社會保險、欠繳拒繳社會保險費、隨意延長工作時間，以及侵害勞動者人身權等方面違反《勞動法》的行為，要采取切實措施，嚴肅查處。

二、各級勞動和社會保障部門、公安機關、工會組織和企業主管部門要加強經常性勞動者權益保障工作。

（一）嚴格工時審批制度，認真做好企業實行綜合計算工時和不定時工作制的審批，對嚴重違反工時規定的用人單位，要加大執法處罰力度，確保工時規定的落實。

（二）各用人單位必須嚴格執行北京市最低工資暫行規定和北京市工資支付暫行規定及補充規定。最低工資標準調整時，企業因經濟效益不好，執行新的最低工資標準確有困難的，可申請暫緩執行。經批準后，可延長半年執行；半年后無論何種原因，均要執行現行最低工資標準。各級勞動和社會保障部門對申請暫緩執行最低工資標準的企業要嚴格把關，并在暫緩執行期到期時督促企業執行新的最低工資標準。對企業克扣和無故拖欠工資，以及由于工作需要加班加點而不按規定支付加班加點工資的行為，要加強經常性監察，及時做出行政處理決定并負責監督執行。

（三）要加強對企業，特別是對非國有企業貫徹女職工和未成年工勞動保護法規的監督檢查工作，及時查處違反女職工和未成年工勞動保護法規的行為。

（四）要強化勞動保障監察職能，健全舉報制度，認真做好群眾舉報案件的受理和查處工作。各級勞動和社會保障監察部門要進一步加強舉報專查和常規巡查工作。對勞動者舉報用人單位違反《勞動法》有關案件，要按照勞動保障監察部門查辦案件的有關要求，在規定期限內予以結案，結案率要保持在95％以上。要結合本地區的實際情況，加強對不同類型企業勞動保障管理工作的常規巡視檢查，把有可能引發勞動糾紛的矛盾消除在萌芽狀態。堅持企業違法案件通報制度，對企業不簽訂勞動合同、隨意辭退職工、克扣和無故拖欠工資、生活費、養老金、不進行社會保險登記和繳納社會保險費等違反勞動法律、法規的行為，市、區（縣）勞動保障部門要按行業系統及時進行通報。加大懲處克扣和無故拖欠職工工資行為的力度，發現一起，處理一起，切實維護勞動者的合法權益。抓好勞動保障年檢工作，堅持突出重點企業、重點內容的原則，并創造條件把年檢擴大到各類非國有企業。

（五）各級勞動爭議仲裁機構要充分發揮依法維護勞動者權益的職能作用，加大勞動爭議特別是集體勞動爭議的處理力度，仲裁案件結案率要達到95％以上。要將由勞動爭議引發的無序的集體上訪、突發事件等人民內部矛盾，納入有序的解決渠道。對當事人超過申訴時效的請求，凡有正當理由的，仲裁委員會應予受理；確實不能受理的，要提供法律救助，以裁決的方式予以駁回，為當事人向法院起訴提供條件。對企業拖欠工資及拖欠工資后逃匿引發的勞動爭議，要引導勞動者通過勞動爭議仲裁渠道解決，依法維護勞動者的合法權益。

（六）各級勞動和社會保障部門要加強對職業介紹機構的管理，指導職業介紹機構認真貫徹《勞動法》，嚴格按照有關規定開展職業介紹活動，杜絕虛假信息，自覺維護勞動者的合法權益。

（七）要進一步落實以安全生產責任制為主體的各項安全生產管理制度，實行安全生產目標控制管理，完善安全生產考核工作，將安全生產的各項工作納入考核內容，實行綜合考核。各級安全生產管理部門要指導企業健全和完善各項安全生產管理制度，并對制度的落實加強監督檢查。各企業要進一步加強安全生產基礎管理工作，有專門機構或專兼職人員負責安全生產的管理工作。要做好對企業法定代表人、安全生產管理人員和勞動者的安全生產教育和培訓工作，督促和指導企業切實搞好“三級安全教育”。對建筑、礦山等行業、企業使用的農民工要落實持證上崗制度；生產易燃易爆、劇毒產品的企業和以這些物質為原料的企業，要進行安全生產全員培訓；凡在企業從事特種作業的人員，必須經過專門的安全技術培訓并取得特種作業資格，做到持證上崗。

要加強安全生產現場的監察工作，各級安全生產行政管理部門要通過定期和不定期的安全檢查，督促和強化企業的安全生產管理工作；企業主管部門在加強對所屬企業安全生產檢查的同時，要幫助企業解決安全生產工作中遇到的實際問題。各企業要切實落實廠級、車間級、班組級三級安全檢查制度，加強安全生產的日常檢查工作；要不斷改善生產作業條件，減少和杜絕職業危害；對不安全隱患要及時整改，對一時難以整改的，要采取有效防范措施防止不安全事故的發生。

要嚴格執行企業建設項目勞動保護“三同時”有關法規，加強“三同時”審查工作，確保企業新、改、擴、遷建項目的勞動安全衛生條件符合國家有關標準，不準出現新的職業危害和不安全隱患。

（八）各級工會組織，特別是企業工會要切實履行安全生產監督職責，對企業違章指揮、強令工人冒險作業或在生產過程中發現重大事故隱患和職業危害情況的，要及時提出意見，督促和幫助企業做好防范工作。

（九）各級公安機關要依法查處強迫勞動及體罰、毆打、拘禁勞動者等嚴重侵犯勞動者人身權的違法行為，對非法限制勞動者人身自由，毆打、侮辱勞動者以及阻撓有關部門依法行使監督檢查權的，要依照《中華人民共和國治安管理處罰條例》和《中華人民共和國刑法》有關規定追究其法律責任；除公安機關依法對被告人采取強制措施可以扣留居民身份證外，其他任何單位和個人不得扣留居民身份證或者做抵押。

三、開展“認真貫徹《勞動法》切實維護勞動者合法權益”綜合監察活動，促進《勞動法》的貫徹落實，保障勞動者的合法權益和安全健康。監察活動的重點內容和要求是：

（一）檢查企業簽訂和履行勞動合同、集體合同的情況。各級勞動保障機構對檢查中發現的企業招用職工不簽勞動合同、合同不完備或顯失公平的，要責令其限期簽訂或重新修訂；對拒不整改的，要依法予以通報批評；用人單位未簽勞動合同或違反有關勞動合同管理規定給職工造成損害的，責令其賠償經濟損失。對不履行集體合同的，要督促其履行。

（二）糾正和處理克扣和無故拖欠工資行為。對克扣和無故拖欠工資的用人單位，勞動保障行政部門要責令其限期發放工資，并按規定支付經濟補償和賠償金；對不執行整改指令的，要依法做出行政處理決定書，要求其限期發放；對拒不執行行政處理決定的，勞動保障行政部門要依法申請人民法院強制執行。

（三）加大社會保險費征繳和“兩個確保”的監察執法工作力度。重點查處繳費單位不依法進行社會保險登記和繳費，企業不按時、足額發放下崗職工基本生活費和離退休人員養老金，以及用人單位在招工時歧視下崗職工和不與下崗職工簽訂勞動合同的行為。對不按規定參加社會保險或繳納社會保險費的直接責任人要處以罰款；對遲繳社會保險費的要加收滯納金；對由于未繳或遲繳社會保險費致使職工不能享受社會保險待遇或影響其再就業的，由用人單位賠償其損失。

（四）對安全生產工作進行全面檢查，加強對事故隱患的治理、監控。市勞動保障部門和各地區、各系統、各單位要組織開展有針對性的安全檢查活動，檢查的重點地區是城八區以及與慶典活動相關的場所、群眾購物、娛樂場所和其他與群眾生命、生活有直接關系的企業、場所；檢查的重點行業是礦山、建筑、化工、石油、交通等行業以及鍋爐、壓力容器、電梯等特種設備的制造企業和使用單位；檢查的內容是安全生產責任制的落實情況、重點場所的電器設備運轉是否正常、特種作業人員是否持證上崗、重大事故隱患的治理監控情況、建筑工地的安全防護以及農民工安全教育培訓等。對檢查中發現的問題、隱患，要立即處理，限期解決；對重大問題、隱患要組織人力、物力、財力迅速解決，一時解決不了的，要制定預案，加強監控，確保不發生重大惡性事故。發現問題突出、隱患嚴重、責任制不落實、不具備基本安全生產條件、職業危害嚴重的單位，依法該處罰的要處罰，該整頓的要整頓，該停產的要停產。

四、充分發揮工會組織勞動法律監督作用。要加快在非國有企業組建工會的步伐，尚未建立工會組織的非國有企業要盡快建立。在建立工會組織的同時，要建立平等協商機制，簽訂集體合同。已建立工會組織的企業必須建立并完善工會法律監督委員會和勞動爭議調解委員會。各級工會組織要加強工作指導，指導企業工會依法行使監督職責，了解和掌握企業勞動關系動態，并及時與有關方面溝通情況。各級工會組織要積極參與勞動爭議仲裁和企業勞動爭議調解工作，充分發揮工會勞動法律監督組織的監督作用，以有效維護勞動者權益。