導語：如何才能寫好一篇社會滿意度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：軍隊院校；飲食社會化保障；質量；模糊綜合評價

引言

不斷提高飲食保障社會化效率是軍隊實行后勤保障社會化以來重要目標之一。目前，國內很多學者從服務質量的控制、保障模式的優化、后勤社會化的改革等角度探討了軍隊飲食保障社會化的相關問題，目的都是提高飲食保障效率。對于軍隊院校，飲食保障社會化的直接對象是廣大學員，因而學員滿意度成為評價院校飲食保障社會化效率的重要依據。對學員滿意度進行調查研究，可以幫助學校了解學員對各項飲食保障的滿意程度及需求，為學校制定改進策略和實施改進措施提供參考依據，以提高保障效率。

1AHP-模糊綜合評價模型建立

1.1確定評價對象的指標集

評價因素集是能夠全面客觀反映評價對象的指標的集合，該指標集包含多個層次。評價指標的選取應遵循科學性、可操作性和統一性原則。根據以上原則和研究需要，以學員對飲食保障社會化的滿意度為評價內容，建立如下評價體系：表1

目標層軍校飲食保障社會化滿意度評價體系一級指標層 Ui伙食質量U1 服務質量U2 衛生質量U3二級指標層Uij飯菜

價格

U11飯菜

份量

U12飯菜

種類

U13飯菜

口味

U14飯菜

質量

U15飲食

營養

標準

U16服務

熟練

程度

U21購飯

便捷

程度

U22服務

員態度

U23就餐

秩序

U24環境

衛生

U31食品

衛生

U321.2 建立模糊矩陣R

對于每個評價指標，調查對象可從評價集合中選擇一個評語作為評價結果rijk(i=1,2,…,m;k=1,2,…,n)，表示二級指標層則Uij對評價集V中第k個評語的隸屬度，則二級評價指標Uij的模糊評價矩陣可表示為Rij=ri11…ri1n

…… …

rim1…rimn。對此矩陣進行模糊矩陣運算，得到一級評價指標Ui對評價集V的隸屬度向量Bi(i=1,2,…,p)：Bi=Ai°Ri（bi1,bi2,…,bin）。

其中°為模糊合成算子，常見的模糊算子有四種類型，為充分利用R的信息，本文選擇加權平均類型算子。則U到V的模糊綜合評判矩陣R可表示為R=(B1,B2,…,Bi)T。

1.3 確定綜合評價模型，計算滿意度評價值E

根據已確定的模糊綜合評判矩陣R,可直接得到軍校飲食保障社會化滿意度的綜合評價模型：

B=A°R=（a1,a2,…,ap）°b11b12…b1n

b21b32…b2n

………

bp1bp2…bpn

=(b1,b2,…,bn)

為獲得每項一級指標的滿意度單一評價值，本文采用李克特5級量表對軍校飲食保障社會化滿意度進行測度，v=很滿意（v1）,滿意（v2）,一般（v3）,不滿意（v4）,很不滿意（v5）

=（5,4,3,2,1）。

則各項指標滿意度的評價值為：Ei=5bi1+4bi2+3bi3+2bi4+1bi5

最終結果的評價值為：Ei=5b1+4b2+3b3+2b4+1b5

2實證分析

依據構造的多層次模糊綜合評價模型，對軍隊院校飲食保障社會化滿意度進行綜合評判。

2.1進行單因素評價

本文選取西安某軍校作為研究地點。采取問卷調查方法，在現有兩個學院、兩個系、兩個大隊共發放問卷300份，取得273份有效問卷，得到各二級評價指標對評語集V的隸屬度，即各評語的選擇人數與參加問卷調查總人數的比值，進一步可確定模糊評價子矩陣Ri，見表2：

表2模糊評價子矩陣

模糊評價

子矩陣二級指標層UijV1V2V3V4V5R1飯菜價格U110.040.360.400.160.04飯菜份量U120.100.380.400.090.03飯菜種類U130.250.500.220.030.00飯菜口味U140.120.570.210.070.03飯菜質量U150.190.420.250.120.02飲食標準U160.150.570.210.070.00R2服務熟練程度U210.130.560.220.070.02購飯便捷程度U220.080.240.450.200.03服務員態度U230.210.420.300.070.00就餐秩序U240.250.450.200.100.00R3環境衛生U310.040.260.450.210.04食品衛生U320.100.350.370.150.032.2 計算綜合評價矩陣

由表2得到了三個模糊評價子矩陣，即三個一級指標下二級指標對評價集的隸屬關系矩陣，進而通過二級指標的模糊評價子矩陣對一級指標的隸屬情況進行分析，得到一級指標層各指標對評價集V的隸屬向量：

B1=A1°R1=（0.12,0.19,0.16,0.05,0.6,0.19）°0.040.360.400.160.04

0.100.380.400.090.03

0.250.500.220.030.00

0.120.570.210.070.03

0.190.420.250.120.02b

0.150.570.210.070.00

=(0.16,0.45,0.28,0.09,0.02)

同理，另外兩個一級指標對評級集的隸屬向量為：

B2=A2°R2=（0.17,0.38,0.33,0.10,0.01）

B1=A1°R1=（0.09,0.34,0.39,0.15,0.03）

則綜合評價矩陣為：

R=(B1,B2,B3)T

=0.160.450.280.090.02

0.170.380.330.100.01

0.090.340.390.150.03

2.3 模糊綜合評價及滿意值確定

由得到的綜合評價矩陣R，對軍校飲食保障社會化的滿意度進行模糊綜合評價，結果為：

J=A°R

=（0.32,0.22,0.46）°0.160.450.280.090.02

0.170.380.330.100.01

0.090.340.390.150.03

=(0.13,0.39,0.34,0.12,0.02)

根據最大隸屬度原則分析綜合評價結果，在上述結果J=(0.13,0.39,0.34,0.12,0.02)中，最大值是0.39，表明對該軍校飲食保障社會化的效率是比較滿意的。比較滿意和很滿意的可能性達到52%，但是仍有12%的可能是不滿意。因此，該院校因據此分析自身優劣勢，進一步提高社會化保障效率。

對三個一級指標伙食質量、服務質量、衛生質量的滿意值根據式（）計算得：

E1=5×0.16+4×0.15+3×0.28+2×0.09+1×0.02=3.64

E2=5×0.17+4×0.38+3×0.33+2×0.10+1×0.01=3.57

E3=5×0.09+4×0.34+3×0.39+2×0.15+1×0.03=3.31

由式（），得到該軍校飲食保障社會化綜合滿意度評價值：

E=5×0.13+4×0.39+3×0.34+2×0.15+1×0.03=3.49

3結論

篇2

關鍵詞：社會支持；工作滿意度；相關研究

隨著經濟全球化的不斷彌散、企業間競爭的不斷加劇，員工的高離職率已然成為困擾企業發展的重要問題。員工離職已成為勞動力市場的一個重要特征，參考員工離職影響因素的相關研究，可以發現，工作滿意度是影響員工離職的重要因素之一。研究表明，工作滿意度是一種同時受個人內在因素與外在環境影響而形成的主觀體驗。那么，社會支持是否會對員工的工作滿意度產生影響？對于不同工作屬性下的員工，社會支持是否會對他們的工作滿意度產生同等程度的影響？本文詣在研究社會支持與員工工作滿意度的相關關系，以期對相關企業起到一定的幫助借鑒作用。

一、問題的提出

根據宋文瓊等的研究發現，目前國內有關社會支持的研究在大體上包括宏觀和微觀兩個層面，研究內容多集中于社會支持與主觀幸福感、自尊、心理健康等的關系。而員工滿意度素來是企業管理研究的重點，自霍桑實驗起，行為科學興起，并成為指導工作滿意度研究的思想基礎。大批研究者在此基礎上，提出了雙因素理論、需要層次理論、成就需求理論等。近年來，我國研究者對員工工作滿意度的研究越來越重視，設計出了各種有關工作滿意度的測量評估模型。

有關社會支持水平與員工工作滿意度的相關研究，目前還不是很多，僅有若干研究者探究了社會支持、員工工作滿意度與家庭支持、工作壓力、人格及主觀幸福感的相關關系。且至今還未有研究者設置工作屬性這一變量，以探究社會支持對不同工作屬性下員工工作滿意度的調節作用。以往研究表明，工作屬性的兩個方面工作要求和工作控制對員工的心理健康均具有顯著的影響。此外，在我國當前的國情下，體力勞動和腦力勞動的分工始終存在。正是因為在當代社會中這種劃分將長期存在，設置工作屬性這一變量是有重要的現實意義的。

二、文獻綜述

（一）社會支持

1、社會支持的定義

社會支持這一概念的產生經歷了漫長的歷史發展過程，使“新經濟社會學”得以興起的標志是馬克?格蘭諾維特發表的“經濟行動和社會結構――嵌入性問題”。格蘭諾維特將經濟社會學的研究方法網絡化，并將社會網絡重新定義為“聯結行動者的一系列社會聯系和社會關系”， 并從關系強度、網絡規模、網絡密度、關系內容等社會結構以及個人在結構中的幾個方面用來分析和解釋行動者的社會行為。從中可以看出，在解釋個體行為方面，社會網絡理論提供了一個相對微觀的基礎，因為它的很多概念都具有非常強的操作性，所以它能夠比較真實地觀察處在不同層次的個體以及結構的互動。據此，社會支持是指社會運用一定的精神或者物質等手段對社會群體進行無償性幫助的行為總和。

2、社會支持的作用

那么，社會支持是否能對個體產生具體而明確的作用？本世紀至今，通過研究社會流行病學得出社會結合程度低也就是社會隔離程度高的個體在身心健康水平方面較之社會結合程度高。此外，有關社會支持的研究在心理學領域也逐步發展起來：鮑爾拜首次在精神醫學領域中提出了依附理論，強調早期關系的重要性。而積極心理學的興起，則引起研究者對主觀幸福感的強烈興趣。于20世紀70年代初，社會支持這一概念在心理學和精神病學文獻中被引入了，并用定量評定法，針對社會支持與身心健康的關系做了大量的研究。很多學者認同，健康源于良好的社會支持，由此可見，社會關系劣性就會損害身心的健康。

3、社會支持的類別

社會支持從性質上可以分為兩類：客觀的社會支持，即實際可見的支持，這種支持包括社會關系、團體關系、物質上的援助、人脈網絡的參與和存在等；還有一類是主觀的社會支持，也就是個體能感知的情感上的支持，且這種支持是有效支持，即個體在社會活動中受尊重和被人理解、被支持的情感體驗等以及其滿意程度。其中，主觀社會支持與個體主觀感受密切相關。除主觀、客觀社會支持外，其實社會支持還包括了個體對兩種社會支持的利用情況，個體的不同對于利用社會支持的程度存在很大差異。

（二）員工工作滿意度

1、對工作滿意度的界定

國內外很多學者都從多方面、多角度對工作滿意度這一概念進行了界定或解釋，但至今仍未達成一個公認的、一致的結論。分析相關的研究，可以將有關員工滿意度的定義歸納為綜合性定義、期望差距型定義、參考架構型定義和原因型定義四個類型。

其中，參考架構型定義以認知心理學為基礎，認為員工之所以會產生較高或較低的工作滿意度，都是受其對工作環境中的客觀特征的主觀認知和解釋影響的。其關鍵不在于工作的客觀特征，而在于員工的主觀體驗。本研究基于參考價構型定義，將員工滿意度定義為員工在整體工作中體驗到的包括薪酬、晉升、領導者、人際、本作本身等諸多因素的主觀情緒體驗。

2、工作滿意度的影響因素

綜合國內外學者的研究結果，影響員工工作滿意度的因素可以大致分為個人屬性與內因變量兩部分。個人屬性指的是員工的人口統計變量，如性別、教育程度、地區、年齡等等；而內因變量主要是指與員工滿意度相關的工作相關因素，包括薪酬、管理體系、社會支持等要素。

3、工作滿意度的測量

有關員工滿意度的測量方法，可以分為間接評價方法和直接評價方法。歷史上相關研究中的間接評價法主要有觀察法、他人評價法，盡管這在一定程度上可以在一定程度反映員工的工作滿意度，卻始終無法全面地表示員工的工作滿意度。而對員工滿意度的直接測評方法主要包括單一整體評估法，綜合要素評價法和層次分析法。

三、關于社會支持與員工工作滿意度的相關關系的實證研究

（一）研究對象

采用隨機抽樣的方法，抽取常州市各區的部分中國農業銀行支行的80名銀行從業人員、常州市第二中學的教師80名作為腦力勞動者的代表性樣本；另抽取常州市物流公司的員工80名、新北區紡織廠的員工80名作體力勞動者的代表性樣本。共發放問卷320份，最終收回有效問卷310份。其中，男性157名，占5065%；女性153名占4935%，年齡均在25-40歲之間。銀行從業人員、教師、物流人員和紡織廠工人分別占總人數的25%左右。腦力型員工占4968%，體力型員工占5032%。

（二）研究方法

采用團體施測的方法，用SPSS170軟件包對全部數據進行統計分析。

（三）研究程序

選取銀行從業人員、教師作為腦力型員工的代表性樣本，選取物流人員及紡織廠工人為體力型員工的代表性樣本。采用團體施測的方法，分別用肖水源社會支持評定量表、工作滿意度調查量表測量其社會支持水平和工作滿意度情況。后對全部數據進行統計分析以探究兩者間的關系。

（四）研究工具

1、社會支持量表

社會支持水平的評定采用肖水源社會支持評定量表（SSRS），該量表是由肖水源以中國樣本為研究基礎，于1986-1993設計編訂而成的。共有十個條目，涉及客觀支持（3個條目，用以評定個體所接受到的實際支持）、主觀支持（4個條目，評定個體所能體驗到的或情感上的支持）、以及對社會支持的利用度（3個條目，反映個體對各種社會支持的主動利用程度，包括傾訴方式、求助方式和參加活動的情況）等三個維度，總得分和各維度下的分量表得分越高，說明該個體的社會支持程度越好。該量表經長期使用，具有較好的信效度，其重測信度為092，各條目的一致性在089～094之間，適合我國人群使用。

2、員工工作滿意度量表

員工工作滿意度的評定采用Spector于1985年開發而成的工作滿意度調查量表（The Job Satisfaction Survey， JSS），該量表將員工的工作滿意度分解為包括薪酬、升職、主管領導、額外的福利、條件性獎勵、制度環境、同事、工作本身和交際在內的九個維度，各維度下各有4個項目，共計36題。采用六點計分法，總得分和各維度下的分量表得分越高，說明該個體的員工工作滿意度越高。總體滿意度分值范圍為36～216分。已有研究發現，JSS量表可用于我國員工的工作滿意度的度量。

四、分析與討論

（一）員工社會支持水平的特點

1、不同性別的員工在社會支持水平上的差異比較

研究結果顯示，女性員工的客觀支持分、主觀支持分以及社會支持總得分均略高于男性，但不存在顯著的性別差異。這與以往女性更容易得到客觀的社會支持的結果不一致，這可能是因為：（1）樣本選取的特殊性、局限性。本次研究隨機抽取了四種不同職業的被試各80名，數量較少，且職業類型有限。（2）隨著社會的發展，男女平等的觀念日益深入人心，人們對年輕女性的弱勢看法產生了一定的變化，年輕女性得到的社會支持逐漸減少，進而導致男性年輕人和女性年輕人的社會支持不存在顯著性差異。此外，通過閱讀以往研究的成果可以發現，社會支持水平受性別、受教育程度、地區等因素的綜合影響。

2、不同工作屬性下的員工在社會支持水平上的差異比較

研究結果顯示，腦力型員工和體力型員工的社會支持總得分、主觀支持得分以及對支持的利用度不存在顯著差異。而兩種工作屬性的員工的客觀支持得分卻存在顯著差異，且腦力型員工的客觀支持水平顯著高于體力型。分析其原因：客觀的社會支持，主要表現為個體獲得經濟支持、安慰和關心以及解決實際問題幫助的來源。對于銀行從業人員、教師這一類腦力型工作的代表性樣本而言，他們的經濟水平較體力型員工高，社交圈子中同工作屬性的同事朋友也多，這無疑為他們提供了一個客觀支持充裕的平臺。相比之下，體力型員工的工作環境較單一枯燥，客觀支持的來源較匱乏。

3、具體工作行業下員工在社會支持水平的差異比較

單因素方差分析結果顯示，不同工作行業的員工在社會支持總得分上差異不顯著，且不同工作行業的員工在各個維度分上的差異也不顯著。本研究共選取了四項工作類型下的被試320人，包括銀行從業人員、教師、物流人員以及紡織廠工人各80人，每類工作的樣本量不夠大，且均來源于同一城市的若干家單位。因此，樣本的代表性仍有待加強。

（二）員工工作滿意度水平的特點

1、不同性別的員工在工作滿意度上的差異比較

研究結果顯示，男女員工在員工滿意度總得分上差異不顯著，而男女員工在晉升滿意度這一維度分上的差異顯著。女性對于晉升的滿意度得分顯著高于男性，分析其原因：隨著時代的發展，男女平等的意識逐漸深入，但不可否認的是，大多數男性始終承受著更多的精神和身體上的壓力，尤其是經濟壓力如買房、支撐家庭等等。這使得男性不得不顯示出對工作晉升的不懈追求，此外，出于與生俱來的好勝心和競爭意識，男性會比女性更加重視晉升的機會。

2、不同工作屬性下的員工在工作滿意度上的差異比較

研究結果顯示，腦力型員工和體力型員工在工作滿意度總得分上差異不顯著，而在薪酬滿意度和晉升滿意度這兩個維度上的得分上差異顯著，且腦力型員工的薪酬滿意度和晉升滿意度顯著高于體力型員工。腦力型員工在工作中投入的更多是后天習得的知識，處于社會工作網絡的中上層，員工的變動情況較穩定、規范。且腦力型員工所在的工作單位大多為系統規范的企事業單位或學校，具有被社會大眾所認可的較好的薪酬水平和晉升發展的機會，這使得員工對自身的薪酬水平較認可，對將來的晉升發展空間報有較高的期望。相比之下，體力型員工在工作中需要投入大量勞動力，而處在人口不斷膨脹的社會中，社會越來越需要的是技術性人才、知識性人才，廉價勞動力市場處于供過于求的態勢，這使得體力型員工的工作面臨很多不穩定因素，如臨時解聘、企業破產等等。這類員工的薪酬水平普遍較低，且加薪或升職的機會少，可能性小。

3、具體工作行業下的員工在工作滿意度上的差異比較

研究結果顯示，不同工作行業的員工在工作滿意度總得分上差異不顯著，這一結果與上述不同工作內容的員工在社會支持水平得分上的差異比較結果相似，分析可能原因也大致相同。本研究僅選取了四項工作類型下的員工，樣本量不夠大，均來源于同一城市的若干家單位。因此，樣本的代表性仍有所欠缺。此外，不同工作行業的員工在薪酬、晉升、操作程序上的差異顯著。具體而言，在薪酬滿意度這一維度下，銀行從業人員與物流人員、紡織廠工人差異顯著、教師與物流人員、紡織廠工人差異顯著，且由低到高依次為物流人員、紡織廠工人、教師、銀行從業人員。不論是銀行從業人員或是教師，都是大眾爭相希望從事的職業，其中很大一部分原因是因為他們的薪資水平較高，因此該類員工的薪酬滿意度最高。在晉升這一維度下，教師與銀行從業人員、物流人員、紡織廠工人差異顯著，由低到高依次為紡織廠工人、銀行從業人員、物流人員、教師。在教師行業中，較多的是同一等級的以教書育人為宗旨的教師，他們的晉升程序是客觀規范的，因此教師整體對晉升的認識較為理性客觀，滿意度也較高。在操作程序這一維度下，銀行從業人員和教師、物流人員的差異顯著，且銀行從業人員對操作程序的滿意度顯著高于教師和物流人員，分析其原因：教師面臨的學生升學的學績壓力較大，物流人員的工作較單一枯燥，這可能會影響他們對日常工作程序的懈怠厭倦情緒。

（三）員工社會支持水平與工作滿意度的關系

1、員工社會支持水平與工作滿意度的相關分析

研究結果顯示，員工的社會支持總得分與工作滿意度總得分之間顯著相關，兩者間存在密切的聯系。這與以往的研究結果一致。

為探究具體維度下社會支持水平與員工滿意度的相關性，研究結果顯示：第一，客觀支持與薪酬、管理者、獎勵、操作程序、同事工作本身、交際均呈顯著相關。在客觀支持中，薪酬、獎勵、操作程序等部分是最明顯的客觀物質支持。因此，當員工獲得這一類支持時，他們對這一類因素的滿意度就會升高。第二，主觀支持與晉升、管理者、利益、獎勵、操作程序、同事及工作本身滿意度呈顯著相關。主觀支持是一種主觀情緒體驗，也是一種不穩定易變的情緒體驗。尤其當員工獲得來自領導者、同事的支持和幫助時，員工對整體的工體會產生更多情感上的認可。對支持的利用度反映了員工主動尋求工作上的幫助以及積極參加活動的情況，員工選擇對外尋求幫助、積極釋放自己，有利于員工的心聲健康，從而才會更積極地投入到工作中去。另外，可以發現，主觀支持水平基本上與全部維度下的員工滿意度顯著相關，這啟示企業單位要更加關注員工的心理情況。

2、員工社會支持水平與工作滿意度的回歸分析

回歸分析結果顯示：以員工的社會支持水平為自變量，工作滿意度為因變量，進行回歸分析，員工的社會支持水平與工作滿意度之間存在顯著的線性關系，自變量“社會支持水平”可以解釋因變量“工作滿意度”547%的變異性（R2=0547）。根據Gouldner在1960年第一次提出的社會交換互惠理論，員工在工作中接受越多來自管理者、同事、朋友或家人的支持幫助，他就越會產生一種社會交換方面的心理虧欠，對整個工作的滿意度就會越強，從而影響他在未來某一時間采取某種方式予以回報。因此，從這種意義上來說，員工所獲得的社會支持水平可以在某種程度上預測其工作滿意度水平。

五、結論

本文通過調查法系統的，有目的，有計劃的對員工進行問卷調查，在將調查結果進行統計、分析、比較、歸納，最后應用統計法將收集的資料和以上調查結果進行對比和分析，從而歸納出社會支持對社會支持的關系，然后得出相應的結論。

第一，員工的社會支持水平在性別、具體工作行業上差異不顯著。在工作屬性上差異顯著，且腦力型員工的社會支持總得分及客觀支持得分顯著高于體力型員工。

第二，員工的工作滿意度水平在性別、工作屬性、具體工作行業下均不顯著。但女性員工的晉升滿意度顯著高于男性；腦力型員工的薪酬、晉升滿意度顯著高于體力型員工；不同工作行業的員工在薪酬、晉升、操作程序上的差異顯著。

第三，社會支持水平與員工滿意度關系密切，兩者間呈顯著正相關，且社會支持水平能在一定程度上預測員工的工作滿意度，即員工的社會支持水平越高，其對工作的整體滿意度越高；社會支持水平越低，員工對工作的整體滿意度越低。（作者單位：廣州大學）

參考文獻：

[1] 馮建華.社會支持理論[J].華東理工大學.2012.

[2] Bering.工作倦怠的原因[J].心理科學進展.2010.

[3] 劉曉.社會支持網絡[M].心理學進展.2011.

篇3

摘要目的：探討社會支持和工作滿意度對護工總體幸福感的影響。方法。采用問卷調查法，對蘇州巿一家綜合性三級醫院52名護工進行調查。結果：52名護士總體幸福感得分為（81.27±8.58）分，社會支持總得分為（33.75±5.66）分，工作滿意度得分為（16.79±3.91）。逐步多元回歸分析顯示，護工總體幸福感的主要影響因素為主觀支持和工作滿意度。結論：護工總體幸福感不高，醫院管理者應根據影響因素采取措施，增加護工的社會支持和工作滿意度。

關鍵詞 ：護工；總體幸福感；社會支持；滿意度doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2014.11.003

作者單位：215006蘇州市江蘇省蘇州大學護理學院（王濯，吳超，劉巧艷），蘇州大學附屬第一醫院（王海芳，沈梅芬）

王濯：女，碩士在讀

通訊作者：沈梅芬

總體幸福感包括個人生活滿意度的總體評價以及體驗的積極和消極情緒，具有主觀性、穩定性和總體性的特點，是衡量個人生活質量重要的綜合性心理指標［1］。隨著醫療衛生事業的發展，護理工作量增多，而護士數量相對不足，護理工作無法延伸到患者全部生活中去，滿足不了患者更多需要，于是專職護工應運而生，極大地解決了這個難題。我國現在還沒有專門的護工培訓體系，相關方面的法律法規尚不健全，護工權益缺乏有效的保護；護工的工作緊張繁重，長期與家人分離而承受較大的精神和心理壓力［2-3］。本文旨在探討護工的總體幸福感與社會支持和工作滿意度之間的關系，為提高護工的總體幸福感提供理論依據。

1對象與方法

1.1研究對象選取2012年9月~2013年9月在蘇州市一家三級甲等醫院工作且同意配合調查的52名護工為研究對象。納入標準：受雇照顧患者；從事護工工作1年以上；無精神疾病；自愿參加調查。

1.2研究工具

1.2.1自行設計一般資料調查表，內容為年齡、文化程度、婚姻、子女、家庭地區、平均月收入、陪護工齡等11個條目。

1.2.2總體幸福感量表。該總體幸福感量表［4］是美國國立衛生統計中心制定的一種定式型測查工具，用來評價受試對幸福的陳述；該量表共有33個條目，1996年國內學者段建華對該量表進行修訂，采用該量表的前18個條目對被試者進行測試，得分越高，主觀幸福感越強烈；單個項目得分與總分的相關0.49~0.78，分量表與總表的相關為0.56~0.88，內部一致性信度系數男性為0.91，女性為0.95。

1.2.3肖水源編制的社會支持評定量表。該量表包括客觀支持、主觀支持和支持利用度3個維度，共計10個條目組成；得分越高，表明個體所感知到的社會支持越明顯；內部一致性信度系數在0.825~0.896［5］。

1.2.4工作滿意度量表。該量表是Schreisheim&Tsui（1980）提出的，有6個條目，形成描述綜合工作滿意度的指標，以評估對工作本身、同事、領導、收入、晉升機會和工作整體的滿意程度。均采用Likert 5點計分，得分越高，則工作滿意度越高。內部一致性信度系數為0.77。

1.3調查方法在征得被試者同意后，向被試者說明指導語，并要求被試者理解答題的要求，完成問卷并回收。為保護被試者隱私，問卷均采用無記名方式。共發放問卷60份，收回有效問卷52份，有效回收率為86．67％。

1.4統計學處理采用spss 16.0軟件，計量資料的比較采用t檢驗和方差分析，采用相關分析和多元回歸分析對數據進行處理，檢驗水準α=0.05。

2結果

2.1不同年齡、文化程度、子女個數、家庭平均月收入、陪護工齡護工的總體幸福感得分比較（表1）

2.1社會支持情況和工作滿意度與護工總體幸福感的關系護工總體幸福感總均分為（81.27±8.58）分，社會支持總得分為（33.75±5.66）分，其中支持利用得分為（5.62±1.68）分，客觀支持得分為（7.02±2.17）分，主觀支持得分為（21.12±4.17）分。工作滿意度得分為（16.79±3.91）分。相關分析顯示，社會支持、工作滿意度與護工總體幸福感之間的相關性有統計學差異，r值分別為0?32，0?31（P<0.05）。

2.2護工總體幸福感的多元回歸分析以工作滿意度和社會支持中的主觀支持、客觀支持、支持利用為自變量，以護工總體幸福感為因變量，進行逐步多元回歸分析，結果顯示，主觀支持和工作滿意度進入方程。從標準化回歸系數看，主觀支持對護工總體幸福感的影響比工作滿意度對護工總體幸福感的影響大，見表2。

3討論

結果顯示，護工幸福感與護工年齡、文化程度、子女個數、月收入和陪護工齡比較無統計學差異，P>0.05，護工的總體幸福感與以下因素有關：

3.1護工社會支持水平的現狀本調查結果顯示，護工社會支持的總分（33.75±5.66）分，比李穎等［6］對綜合醫院低年資護士社會支持與應對方式的相關性分析研究結果中的社會支持總分低。這是因為護工多數來自農村［7］，社會地位較低，社會融入受限，不愿意與外界主動交流，多數護工的工作時間在19~24 h［6］，并且大多數親人都不在身邊，不能很好地陪伴家人朋友進行溝通，獲得支持與幫助；護工文化素質整體不高，缺乏單位、工會等團體組織作支持，人際關系緊張，只能自力更生［8］。社會支持是個體與社會各方面的聯系，包括親屬、朋友、同事等社會人，家庭、社團等組織產生的精神上和物質上的聯系程度。國外研究發現，良好的社會關系和社會支持有助于滿足情感需要［9］，增加生活滿意度和幸福體驗。

本研究逐步回歸分析結果顯示，社會支持中的主觀支持的標準化回歸系數為0.31，表明主觀支持對護工的總體幸福感有較大的影響作用，且主觀支持對護工總體幸福感的影響比工作滿意度對護工總體幸福感的影響大。主觀支持是指個體受到的社會支持、尊重和理解。戴惠群等［10］對護士幸福感及其與社會支持的關系研究的結果也顯示，護士受到的主觀支持越多，其總體幸福感越強烈，支持了本研究的結果。而護工受到的主觀支持主要來源于家人朋友、醫院管理者和醫務工作者等。這提示醫院管理者應樹立以人為本思想，關心護工，要經常與護工交流溝通，以便及時了解、幫助其解決在工作生活中遇到的困難。因此，應成立省級、市級的護工工會，為護工提供一個交流平臺，保障護工的利益，以提高護工總體

幸福感。國外已有研究表明，幸福感強烈的員工在工作中表現得更為出色［11］。

3.2工作滿意度對護工總體幸福感的影響患者在醫院接

觸最多的是護士，其次就是護工，護工的精神面貌、工作狀態如何，關系到生活護理質量。護工在臨床一線，常擔心自己因工作所處的環境而感染上疾病，并長期處于身心超負荷工作狀態，其身心健康受到很大損害。本調查結果顯示，護工的工作滿意度處于中下水平。這是因為，護工要24 h全程照顧患者的日常生活護理，還要時刻預防患者發生跌倒、摔傷等意外事件，工作繁重且壓力很大［12］；護工大多屬于臨時工編制，對職業無自豪感，認為自己處在醫院工作人員的最底層，其付出沒有得到認可和肯定；經濟收入較低、福利待遇差、晉升進修機會少。工作滿意度是員工對自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態度，一個人對工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態度，而對工作的滿意度水平低就可能對工作持消極態度。表2顯示，工作滿意度對護工的總體幸福感有較大的影響作用，且工作滿意度越大，總體幸福感越好。曾小娟等［13］對某三級甲等醫院護士主觀幸福感與工作滿意度的關系調查結果也顯示，護士的工作滿意度與主觀幸福感呈高度正相關，支持了本研究的結果。根據馬斯洛人類基本需要層次理論［14］，在工作中，需滿足其生理的需要、安全的需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要，才能使其保持心理平衡狀態，增加其幸福感。因此，建議衛生部門以及醫院領導規范護工的工作內容，合理安排其工作量，改善福利待遇；同時，對護工進行有針對性和實用性的臨床繼續教育，以便其及時更新知識和技能，提高個人能力，增加自信心，增強工作的自豪感。此外，可建立一系列的激勵機制，如對護理工作中表現優秀的護工，可在薪酬上予以體現，實施獎勵等。

總之，由于護士人力資源嚴重缺編，護士超負荷工作，工作壓力不斷增加［15］。護工協助護士進行部分生活護理，無疑緩解了護士相對不足的矛盾，同時也減少了部分工作量的壓力，是護理工作中部分生活護理延伸和補充。護工的幸福感影響著工作熱情和工作質量，因此，醫院管理者可通過增強其社會支持和工作滿意度，來提高護工的總體幸福感［16］，從而進一步滿足患者的需求，提高住院患者滿意度。

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篇4

一、依法規范履行檢察職能，以公平正義提升滿意度。依法打擊危害民生民利犯罪，嚴懲嚴重破壞社會主義市場經濟秩序犯罪，切實維護規范有序的市場秩序。嚴厲打擊黑惡勢力犯罪、嚴重暴力犯罪、多發財犯罪、涉眾型經濟犯罪和涉農職務犯罪，始終保持對嚴重刑事犯罪的高壓態勢,努力做到法律效果、社會效果和政治效果的有機統一。積極配合有關部門做好重點地區的治理和防范、刑釋人員幫教、青少年犯罪預防、禁毒等各項工作。充分發揮檢察建議的作用，積極向縣委、政府和有關部門提出切實可行的對策建議，加大監督力度，保護弱勢群眾合法權益，有效預防各種違法犯罪行為。在審查批捕、起訴過程中，嚴把事實關、證據關，提升案件質量。對重大、疑難、復雜案件和不捕、不訴案件，一律經檢委會討論決定，確保了案件公平公正處理。

二、不斷強化自身監督制約，以清正廉潔提升滿意度。認真落實黨風廉政建設責任制，深入開展以案為鏡警示教育，嚴肅檢風檢紀，嚴格辦案紀律，落實“一案三卡”制度，強化案件質量監督，以良好的形象提高群眾滿意度。每年“兩會”期間派檢察官到分組討論會場，認真聽取人大代表、政協委員和人民群眾的建議和意見，針對人大代表、政協委員審議檢察工作報告提出的意見和建議，積極吸收采納，并認真梳理意見，采取有效措施整改，將整改落實措施以書面信函的方式回復給每一位人大代表，誠懇接受人大代表對檢察工作的監督，塑造了“陽光檢察”的公信形象。

三、切實加強檢察隊伍建設，以良好形象提升滿意度。扎實開展各項專項教育活動，以開展 “科學發展觀”、“黨的群眾路線教育實踐活動”、“兩學一做”等專項教育活動為契機，不斷改進工作作風。先后召開了10余場征求意見座談會，發放征求意見表300余份，廣泛收集社會各界群眾意見和建議30余條，并進行分工整改，及時給予回訪答復。堅持業務、隊伍兩手抓，在檢察隊伍的滿意度上下功夫。實行一對一傳幫帶，指導新進人員盡快熟悉辦案流程，掌握崗位技能。同時，還通過加強學習培訓工作，選派業務骨干參加國家檢察官學院和省市檢察機關組織的各種培訓，積極開展崗位練兵、疑難案件評析，引導干警轉變執法理念，使“立檢為公、執法為民”的宗旨貫穿于執法辦案的每一個環節，用規范的辦案行為取信于民。

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對于從基層起家的《北方新報》來說，這次“走基層”，其實不是回到原點，而是一次脫胎換骨的提升。

作為一張都市報，扎根基層、講實話辦實事堅持采用平實、富有感染力的清新文風是《北方新報》守住新聞陣地的根本。對于從基層起家的《北方新報》來說，這次“走基層”，其實不是回到原點，而是一次脫胎換骨的提升，是認清新聞本質的機會。 社委會和編委會要求：“落實好‘走轉改’活動，是《北方新報》進一步夯實基礎、脫胎換骨的契機，不能當作命題任務完成，而是要與以往的‘三貼近’要求結合起來，要和日常報道結合起來，要和采編業務長期建設結合起來。”采訪中心要求記者全員下基層，融入百姓生活和基層工作人員的同時，要去除浮夸、漂浮的采訪作風，寫作文風上要盡量平實、有感染力。

為了使本報“走轉改”活動有一個良好的開端，采訪中心對記者匯報的一批走基層選題進行了精心篩選和策劃，并且抽調骨干記者做重點選題，為采訪和寫作方法“打樣”。當月，《節能改造：老舊小區房屋穿棉襖，暖身又暖心！》、《金橋開發區社區服務辦為啥無章可蓋？》等一批事關百姓生活、采訪扎實、文風清新的稿件陸續見報，為“走轉改”活動的全面開展奠定了基礎。

深入些再深入些，細致些再細致些，做有溫度有營養的新聞。

“深入些再深入些，細致些再細致些，做有溫度有營養的新聞。”采訪中心要求全體記者在走基層的過程中，抓住每一個新聞細節，反映基層訴求。

2011年9月中旬，記者在走訪中得知部分土豆種植戶已經開始為土豆的銷路而發愁。經過進一步了解，記者得知我區作為全國土豆生產的主要地區，年播種面積已經超過1000萬畝，收購價格比前一年低了一半多，并且少人問津。一向暢銷的內蒙古土豆為何淪從農民致富的金蛋蛋變成農民眼中的淚花花？土豆的銷售渠道存在哪些問題？經過精心策劃，本報記者從9月中旬開始，分別走進武川縣、達茂旗、四子王旗等土豆主要產區，與農戶同吃同住、深入田間地頭、菜窖集市，與農民一起收土豆、運土豆、賣土豆，與收購商、政府和運管等相關部門的負責人攀談，《盲目投資攪亂市場 今年土豆不好賣》、《實現增產增收 土豆銷售渠道暢通是關鍵》、《嫌土豆收購價格低 農民惜售等待市場回暖》等10余篇系列報道。報道刊發后，引起了中央媒體的高度關注，之后又引起商務部、農業部的高度重視，并組織全國土豆收購商來我區采購土豆。我區各級政府還協調公安、工商、交通、商貿、市政等管理部門，為今冬明春土豆的銷售提供各項保障，創造良好的銷售環境。

“走得扎實深入、轉得社會滿意、改得讀者認可”成為本報追求的目標。隨著“走基層、轉作風、改文風”活動的深入開展，采訪中心的記者在編委會各位領導的帶領下深入田間地頭、廠礦社區，采寫了大量鮮活生動的稿件。活動開展以來，“走基層”稿件占到本報日常報道的半數以上。建立基層聯系點20多個,刊發“走轉改”系列報道超過100余篇。在堅持常態化基層報道的同時，采訪中心整合新聞資源，鼓勵記者深入基層，扎實開展關愛農民工子女、為農民工討工錢、免費幫你打官司、歡歡喜喜過大年等大型社會公益活動，以說實話、辦實事的工作態度讓“走轉改”活動贏得百姓支持。

“為了能夠讓新聞好看，多年跑口養成的采訪習慣都要抹去，取而代之的是真真正正地走到百姓身邊，和他們聊天，鍛煉用平實清新的筆法采寫民生新聞。”

“2011年，對于民生新聞組來說是特別的一年！按照領導要求，我們10名記者放棄跑口單位，全身心走進基層、進駐社區、采寫民生新聞。初期，我們背負了較大壓力，為了能夠讓市井新聞好看，多年跑口養成的采訪習慣都要抹去，取而代之的是真正地走到百姓身邊，和他們聊天，聽他們講故事，鍛煉用平實清新的筆法采寫民生新聞。經過一年的努力，我們學會以專業的水準及時捕捉了發生在社區的有趣事、感人事、困難事和煩心事，我們已經融入了社區居民和讀者中。”這是本報民生新聞組一位記者在2011年年終述職報告中寫下的一段話。

2011年年初，根據新聞業務發展需要，采訪中心將首府新聞組改為民生新聞組，要求原首府新聞組10名記者采寫民生新聞，以講故事的形式反映發生在百姓身邊的為難事兒、趣事兒、感人事兒。經過幾個月的不懈努力，這10名記者在采訪方式、寫作手法等方面都有很大改觀，陸續采寫了《傷不起――供電設施6個月遭破壞113次》、《累計欠費158萬 首府路燈明年要還清舊賬》、《首府擴建區域環衛設施亟待完善》、《首府馬路商販看到入市曙光》等數10篇優秀稿件。“走轉改”活動開始后，這些記者迅速成為活動主力。為了進一步深化“走轉改”成效，采訪中心將10名社區記者的社區聯系點再次進行了細致劃分，推出了走、轉、改專版《本報記者走基層進社區：有事兒您找我！》，開通了市井熱線、市井qq、市井郵箱，得到了廣大讀者和相關領導的好評，采寫的《呼和浩特媽媽呼喚公共哺乳室》、《嬰兒用品價格不菲年輕父母不堪重負》等大量稿件贏得了社會的高度認可。

記者節兵分10路走基層掀起“走轉改”

2011年11月8日，在紅紅火火的“走基層、轉作風、改文風”活動中，我們迎來了第12個記者節。為了將本報“走轉改”活動推向，采訪中心決定組織本報記者在節日前夕用實際行動踐行“走轉改”。經過精心策劃，采訪中心將記者分為10路，深入自治區各盟市的田間地頭、村鎮社區采寫最鮮活的新聞，集中反映基層變化和百姓訴求。

采訪當日，熱線記者劉暢被分配深入社區走訪，幫助群眾解決生活難題。他在走訪中了解到，住在新城區水源街民政住宅樓西樓的居民有一個持續了兩年多的煩惱，單元樓的下水道經常堵，小區里到處是臭味，院子里面的路也被泡變形了。經過細致的采訪后，他先后將這一情況反映給社區居委會、呼和浩特市供排水管網應急搶修維護發展公司、新城區東街辦事處城管衛生科。最終，新城區東街辦事處城管衛生科工作人員對下水管道進行了疏通，把這根管道與南馬神廟街的管道連接上，并且承諾給民政住宅樓申請老舊小區管道改造經費。回憶起采訪過程，劉暢表示：“‘走轉改’讓我進一步體會到記者的成就感！能夠得到社會認可新聞就在基層，就看記者怎樣去挖掘。”此次兵分10路走基層活動采寫的《涼城縣小雜糧進首都農民腰包鼓了》、《五原縣：農閑時農民開始打工掙錢了》等多組稿件以飽滿的熱情和清新的文風贏得讀者和區內外同行的一致贊譽，使本報“走轉改”活動深入人心。

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調查的基本情況

本次調查對象分為3類：一是基礎教育服務對象，即幼兒園、小學、初中和高中的受教育者，其中幼兒園階段問卷由家長作答，小學階段問卷由家長和學生共同作答，中學階段問卷由學生獨立完成；二是教育工作者，即幼兒園教師、中小學教師和校長；三是社會公眾，即網民。針對3類調查對象8個群體設計了8套問卷，單題最低分為1分，最高分為7分，分值越高表示各群體對教育的滿意度越高。每個群體的教育滿意度指數滿分為100分。每個群體的滿意度調查內容均包含總體滿意度指數和期望指數，教育服務滿意度調查包括教育公平感知和教育質量感知指數；教育工作滿意度調查包括條件與保障、學校管理、發展與機會等；社會公眾滿意度調查包括規劃與保障感知、管理與服務感知指數。

本次調查基礎教育服務對象和教育工作者采取分層多階段不等概率抽樣，按照國家―省―縣―校分層，在各學校內采用系統抽樣方法抽取。社會公眾按區域、年齡、性別、家庭收入等指標抽取樣本。覆蓋全國31個省份370個縣（市、區）、4 925所幼兒園和中小學校，近8萬人參與調查。回收有效問卷72 420份，其中學生（家長）46 306份、教師17 578份、中小學校長3 718份，社會公眾4 818份。

學生和家長對教育工作總體滿意

基礎教育階段學生和家長的滿意度指數為79.16分，教育公平感知指數76.34分，教育質量感知指數75.27分，教育期望指數76.68分，反映出其對當前教育工作比較滿意。

（一）在區域上東部地區滿意度指數高于中西部地區

各學段的總體滿意度指數呈東、中、西部逐漸下降趨勢，東部比西部地區高2～4.2分。教育公平感知指數的地區差異略小，各學段的地區差異在2.03～3.85分之間。教育質量感知指數地區差異較大，各學段的地區差異在2.03～4.95分之間。西部地區學生和家長的教育期望也較低，各學段的期望比東部地區低2.03～4.95分。

高中學段的滿意度指數地區差異最大。不論是總體滿意度指數，還是公平感知和質量感知都是各學段差異最大的，東西部地區各指數差異在4～5分之間。

（二）在城鄉上城市滿意度指數高于農村

城區學生總體滿意度指數及各有關指數大部分高于鄉村學生，最大差距超過6分。幼兒園總體滿意度指數城鄉差異達到6.11分，幼兒園教育質量感知和教育期望指數城區均比鄉村高5分以上，而教育公平指數幾乎沒有城鄉差異。

（三）在學段上小學滿意度指數最高，高中最低

幼兒園家長滿意度指數為83.9分，小學生及家長滿意度指數為84.9分，初中為76.7分，高中70.6分。幼兒園四個維度的反映趨勢與中小學略有差異，教育公平感知與本學段其他有關指數相比相對較低。

（四）不同群體間滿意 度指數存在一定差異

1.外省戶籍中學生滿意度指數低于本省戶籍學生。幼兒園和小學階段流動兒童滿意度及其各有關指數與當地兒童差異不明顯。但初中和高中省外戶籍學生的滿意度各指數則多低于本省戶籍學生。省外戶籍高中生的教育公平和教育質量感知指數只有65分左右。

2.住宿生的滿意度指數低于走讀生。住宿生的總體滿意度指數以及其他3個指數均低于走讀生，學段越低差異越大。小學階段住宿生和走讀生的差異最大，4個指數差異在2.26～4.9分之間。初中在1.9～2.77分之間，高中階段的各個指數上住宿生略低于走讀生1分左右。

3.家庭社會階層高的學生滿意度指數高于低階層學生。社會階層一般采用收入、學歷和職業3個指標表示。如將家庭經濟條件根據當地的相對水平排序劃分為5個等級，家庭經濟條件最好的比最差的群體總體滿意度指數及有關各指數高12～20分。監護人學歷越高總體滿意度指數及有關各指數得分越高，各個學段學生父親學歷在大專及以上的比小學及以下的高5～8分。從父親職業來看，企事業單位管理人員的子女比農民、進城務工人員子女總體滿意度指數高5～6分。對母親學歷情況的分析結果也大致相同。

（五）學生及其家長對教師工作態度最滿意而對課業負擔重與校際質量差距大最不滿意

各學段的學生及其家長高度認可教師工作態度。在單題滿分為7分的情況下，班主任認真負責以及學習困難時老師給予幫助方面，各學段學生和家長評價較高，均超過6分。

小學及家長、中學生對教育工作評價最低的方面集中體現在課業負擔重和學校質量差距上。小學生對放學后沒有時間玩的意見最大，初中生抱怨睡眠不足，各學段均認為學校在國家課程之外的教育活動組織不夠，突出表現在課外活動、社會實踐、社團、選修課、閱讀支持等方面做得不到位，評價最低。學校間質量差距也是學生和家長突出不滿的問題，幼兒園階段的評分只有4.04分。幼兒園“入園難”和“入園貴”等熱點問題在本次調查中評價也很低。幼兒園、小學和初中的學生和家長對上學路遠問題集中表達了不滿。

（六）人均GDP高的省份滿意度較高

將全國31個省（自治區、直轄市）2013年的人均GDP水平分為高、中、低3個等級。人均GDP高的省份基礎教育總體滿意度及其3個有關指數得分均最高；處于人均GDP低水平的省份，其在4個指數上的得分均相應較低。幼兒園、小學、初中和高中的總體滿意度指數在人均GDP最高組和最低組之間分別相差4.70、2.81、4.33和4.58分。學段越高，經濟發展水平對教育服務對象的滿意度影響越大。尤其在中學階段，教育公平感知和教育質量感知的指數在GDP最高和最低組之間相差5～7分。

教師和校長對教育工作基本滿意

（一）教師表示工作愉快但對保障條件不滿

1.各學段教師總體滿意度指數均達到60分。按照教師群體工作性質差異分為幼兒園和中小學教師兩個群體，幼兒園教師總體滿意度、學校管理和總體期望等指數在70分左右，中小學教師的3項指數得分在60～68分之間。幼兒園教師和中小學教師的政府保障指數均較低，分別為56.85分和57.97分。

2.教師滿意度指數東高西低。東部地區教師在4個指數上的得分均最高，西部教師得分均最低。東部地區幼兒園教師總體滿意度指數69.41分，比西部地區高3分，學校管理指數、政府保障指數和總體期望的差異均約為5分。東部地區中小學教師總體滿意度指數63.56分，比西部地區高5.67分，其他3個指數東部比西部高3～6分。

3.西部地區教師滿意度城鄉差異較大。從全國總體來看，城區、鎮區和鄉村教師的滿意度指數依次降低，但實際分值差異只有1～2分左右。但分地區看，西部地區中小學教師各個指數城鄉差異較大，總體滿意度城鄉相差達4分，表明西部地區城鄉更為不均衡。

4.未評職稱和高級職稱的教師滿意度指數較高。各學段都表現為沒有評職稱的年輕教師和高級職稱教師的滿意度指數較高。對教齡的分析也證實了新入職教師滿意度最高，隨著教齡增長滿意度下降，教齡11～15年的教師滿意度最低。

5.各學段教師學歷與滿意度關聯性不明顯。幼兒園教師學歷越低，教師滿意度及各有關指數越高，中等學歷教師的總體滿意度指數72.82分，高于研究生學歷的教師將近9分。在小學階段則是研究生學歷的教師滿意度最高，達到71.5分，專科和本科學歷的教師沒有差別，中等學歷教師滿意度最低。初中階段表現出明顯的學歷越高教師滿意度越高的趨勢。研究生學歷的滿意度指數63.91分，比本科和專科學歷教師高了5～7分。本科學歷的教師在高中是主體，但滿意度最低。

6.收入越高教師滿意度指數越高。各學段都表現出教師月收入水平越高，滿意度指數越高的趨勢。收入提高對中學教師的滿意度指數的影響比低學段教師更大。

7.教師對工作氛圍和辦學條件認可程度高，對待遇低、壓力大、缺乏社會尊重等問題表示不滿。教師最不滿意的5項事項依次為：待遇過低、工作壓力過大、政府制定教育政策法規時教師沒有發表意見的機會、缺乏社會尊重。幼兒園教師強烈反映工資、保險、編制等方面保障嚴重不到位。

（二）中小學校長滿意度指數約71分

中小學校長總體滿意度指數71.30分，發展與機會指數65.31分，保障與環境指數61.19分，總體期望指數69.97分。

1.中小學校長滿意度指數地區差異較大。東部地區中小學校長滿意度的各項指數顯著高于中部和西部地區。總體期望指數地區間差異最小，地區差異為3分。保障與環境指數、發展與機會指數差異較大，達8分左右。

2.校長滿意度指數城區高于鄉村。城區中小學校長總體滿意度指數為72.75分，比鄉村校長高3分。其他相關的3個指數城鄉差異在2～4分左右。發展與機會指數城鄉差異最大，城區67.1分，高于鄉村校長4分。

3.小學校長滿意度指數高于中學校長。小學校長總體滿意度指數為73.4分，比中學校長高3分，發展與機會指數、保障與環境指數也較高，但總體期望低于高中校長。

4.校長學歷越高滿意度指數越高。研究生學歷的校長總體滿意度指數比中等學歷的校長高5.37分，期望指數、發展與機會、環境與保障指數分別高3.63～7.2分。

5.校長對本地教育普及、本校影響力和家長支持認可程度高，對待遇、均衡發展和教師數量等方面評價低。校長最滿意的5個事項依次為：所在地區中小學教育普及水平、本校在本地區同類學校中影響力、本校學生家長支持學校辦學、才能在工作中得到充分發揮、社會尊重中小學校長。家長、學生等服務對象與教育工作者對彼此態度的評分都比較高，互相認可，呈現出積極關系，有利于我國教育事業的進步。校長最不滿意的五項問題為：與本地公務員相比，校長待遇較低、本地中小學發展差距較大、本地教師數量不能滿足教育發展需求、本地政府落實辦學自不到位、制定相關教育規章制度時校長發表意見的機會不多。校長與學生和家長群體都認為學校間差距較大。

（三）中小學教師、校長滿意度與學生滿意度呈正比

將中小學教師、校長對教育工作的總體滿意度指數得分標準化后分為高、中、低3個等級比較學生滿意度指數的差異。所在學校校長、教師教育工作總體滿意度水平高的，其學生在總體滿意度及其3個有關指數得分均最高；而所在學校校長、教師教育工作滿意度水平低的，學生在4個指數上的得分均最低。校長滿意度指數處于最高組的中小學生，其總體滿意度指數比最低組中小學生高12分。教師工作滿意度和學生滿意度關聯性更高，兩組學生的滿意度指數相差達17分。

社會公眾教育滿意度較低

社會公眾是教育的評判者，其調查對象是依據年齡、受教育程度、經濟收入從網民群體中配額抽樣的。本次調查結果顯現，社會公眾的總體滿意度指數52.64分，教育期望指數為55.11分，規劃與保障感知指數為51.69分，管理與服務感知指數為49.89分，均低于受教育者和教育工作者。

（一）東部地區社會公眾滿意度指數高于中西部

東部地區社會公眾的總體滿意度指數為55.61分，高于中西部約9分。中西部地區之間各指數得分相近。

（二）城區社會公眾總體滿意度指數高于鄉鎮

居住在城區、鎮區和鄉村的社會公眾總體教育滿意度指數分別為53.97、48.87和44.47分。

（三）社會階層越高滿意度越高

家庭經濟條件越好滿意度越高。將調查對象的家庭經濟條件劃分為5個等級，在當地屬于條件非常好的群體其總體滿意度指數為67.39分，非常差的則僅為35.58分。

社會公眾學歷越高滿意度越高。4個指數均是學歷越高得分越高。大專及以上群體總體教育滿意度指數53.13分，小學及以下的得分為39.76分，相差13.37分。

（四）社會公眾比較認可就近入學而對城鄉和地區差距最為不滿

社會公眾最滿意的方面是本地義務教育就近入學情況；其次是本地政府保障基礎教育質量；本地政府對學校周邊環境的治理方面滿意度排第三。社會公眾最不滿意的方面是本地政府縮小城鄉學校差距的成效；其次是本地基礎教育水平與鄰近區縣之間的差距；最后是群眾向本地政府反映教育意見和建議的渠道暢通性。

政策建議

提高教育滿意度需要政府、教育部門和社會共同努力，教育工作者和受教育者溝通協作，以“創新、協調、綠色、開放、共享”5大戰略新理念深化教育改革，提升精氣神，匯聚正能量，從加大投入、改善環境和促進公平、提高質量等多方面入手實現人民對教育的期盼。

（一）加大教育投入

一要發展經濟提高教育保障能力。調查顯示地區經濟越發達、家庭經濟條件越好、教師收入越高滿意度就越高，可見大力發展經濟是提高教育滿意度的一項關鍵舉措，加大對中西部地區、農村地區經濟發展的扶持力度，加快扶貧脫貧步伐，提高低收入人口保障水平改善生活條件。

二要增加教育投入向薄弱環節傾斜。對于農村和中西部地區學前教育資源短缺、義務教育階段個別地區班額過大、缺少活動場地和設施，普通高中中部鎮區大班額等問題，要有針對性地重點投入加大建設力度補短板，縮小城鄉和地區差距。

三要提高教師待遇穩定隊伍。教師待遇低是造成教師滿意度低、隊伍不穩定的重要因素，而教師校長滿意度低的學校其學生和家長的滿意度也低。改善教師工資待遇和社會地位，激勵教師積極工作是提高教育滿意度的必要手段。各級政府應嚴格遵守《教師法》有關規定，健全中小學教師權益保護機制，落實聘任教師、編制教師同等待遇。

（二）促進教育公平

一要保障各個群體平等的受教育機會。調查顯示進城務工人員子女中學階段的滿意度非常低，這主要與中考高考戶籍壁壘有關，要逐步清除戶籍對學生的升學限制，理順學生流動的通路。

二要縮小學校間發展差距，保障各群體平等享受優質教育的機會。父母為農民的學生滿意度水平在多個方面都最低，與最高得分存在幾十分的差距。改變這一狀況，根本途徑在于擴大優質教育資源覆蓋面，尤其是加強農村學校和城市郊區學校建設，加快教師交流機制建設，落實農村教師待遇傾斜政策，增加弱勢群體接受優質教育的機會；高中階段還應嚴格規范招生秩序和招生行為，控制跨區招生，維持鄉鎮普通高中教育的良好生態。

三要全面提高教育教學質量。深入推進基礎教育課程改革，提高課程多樣性、選擇性，加強社會實踐，豐富社團活動和其他課外活動，提供心理服務和生涯指導教育等，從而滿足每個學生個性發展的需求。加強各類活動設施建設。全面提高教師素質和課堂教學效率，針對教師職業生涯不同階段開展分層培訓，針對不同階段給予不同的激勵措施，保障教師隊伍的活力。

（三）優化教育發展環境

一是樹立正確的人才觀、成才觀、教育觀，更加注重引導社會合理預期。要堅持正確的政績觀和科學的教育觀，樹立德智體美全面發展觀念，樹立多樣化人才觀念，樹立人人成才觀念，樹立終身學習觀念，樹立系統培養觀念。引導社會特別是家長樹立正確的教育觀、成才觀，掌握科學的教育方法，尊重兒童少年身心發展規律，尋找適合孩子的教育方法，促進孩子健康快樂成長。引導廣大群眾形成合理預期，是營造保障和改善教育發展良好社會氛圍的基本要求。正確有效引導社會輿論，把政策講透徹，把思路舉措講清楚，把群眾的利益安排講明白，爭取社會和群眾的理解與支持，最大程度凝聚社會共識，為推動教育改革發展營造良好社會環境。

篇7

關鍵詞：職業；工作滿意度；影響因素

中圖分類號：C913 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）07-0106-02

職業問題是社會和社會學討論的熱門領域，涉及的方面也很繁多。1978年以后，中國社會結構逐步引入市場經濟成分，在原有的計劃經濟體制之外，出現了市場經濟因素，從而改變了由權力占有及“再分配”為基本特征的社會資源的配置關系（張宛麗，2000），社會資源配置和社會關系都發生了改變。原有制度結構之外新生的地位群體占有的資源大幅上升，主要為個體經營者、自由職業者、私營企業主、合資、外資或是私營企業中的高級雇員、非公有制的企業家，而諸如農民群體、黨政機關干部、工人、專業人員等群體的地位狀況開始變化。在這個背景下，學者們對職業帶來的一系列影響進行了研究，并提出自己的理論詮釋和數據分析。在對職業因素的作用的討論中，資源的占有與性別差異是得到最多關注的主題。單位組織將國家命令權力和資源交換性權力集于一身。個人利益或需求的滿足，在很大程度上有賴于單位組織（李漢林，李路路，2000）。而日益現代、開放的社會為中國女性提供了眾多的就業機會和展現自己才華的舞臺（許傳新，王培剛，2007），男性與女性在職業上受到的差異對待是這些研究的入手點。在特定時期工作滿意度的影響因素，工作滿意度與生活滿意度的關系也是另一討論熱點。工作在人們生活中扮演著重要角色，是從業人員獲取主要生活來源所從事的社會工作類別。根據上文，本文試圖回答下面幾個問題：（1）影響工作滿意度的因素主要有哪些？（2）這些因素是如何影響工作滿意度的？

一、研究假設與研究對象

工作不僅僅占據著人們除睡覺以外最多的活動時間和精力，還是人們獲得自豪感、成就感的重要途徑（王保紅，2008）。人們通過工作獲得的自豪感是一種強有力的力量，并且可以從工作中獲得更多的滿意感。隨著時展，中國社會的快速變遷，不同年代的人在價值觀上也發生了很大差異。越來越多的人都看重努力工作這一價值觀（克里斯托弗?斯瓦德，袁浩，2010）。工作在人們生活中占據了如此重要的位置，其重要性可見一斑。

（一）根據以上背景，筆者提出如下假設

假設一：在性別與工作滿意度上，女性對工作滿意度較低

假設二：工作報酬越高，工作滿意度越高

假設三：已婚者工作滿意度更高

假設四：學歷與工作滿意度呈負相關，學歷越高工作滿意度越低

假設五：年長員工工作滿意度水平高于年輕員工

（二）研究對象

本文使用的數據是北京大學和上海大學于2008年進行的“中國家庭動態調查――成人問卷”，調查內容包括基本信息、婚姻子女、職業生活、日常生活、健康狀況等。供分析使用的調查數據共1 200份。

（三）研究指標

1.因變量

本文的因變量是工作滿意度。在問卷中，有關工作滿意度的題目包含了對收入、工作安全性、工作環境、工作時間、晉升機會和整體滿意度這幾個方面。整合后形成一個新的變量。

2.自變量

（1）性別：使用問卷中自動生成的性別變量。

（2）收入：在收入變量上，使用的是一年的工資。

（3）婚姻狀況：數據中自動將婚姻狀況分為五種：從未結婚、初婚有配偶、再婚有配偶、離異、喪偶。為測量方便，將婚姻狀況手動分為：未婚、已婚（包括再婚）、婚姻殘缺（即離異、喪偶）。

（4）學歷：數據中自動將學歷分為小學以下、小學、初中、高中、職校/中專/技校、大專/高職、大學本科、研究生，因太過煩瑣，手動改為初中及以下、高中及以下（包括中專）、大專及以上。

（5）年齡：年齡變量利用數據中的年代變量，用調查時的年代減去被調查者的出生年代即可。

（6）其他控制變量：除此以外還生成了工作時間、上下班時間、是否黨員、是否得到過晉升、工作場所這些變量。工作場所分為在室外工作，在室內工作和在家工作。

二、結論

（一）性別與工作滿意度

在模型中，性別作為自變量之一，成為工作滿意度的因素之一。以男性作為參考對象來看，性別與工作滿意度呈現出顯著性相關關系，且是顯著的負相關，即女性的工作滿意度較低，根據之前學者的研究,盡管在市場化的社會，女性仍然屬于弱勢群體的觀點，因而這個結果和之前學者的觀點是不謀而合的，也契合了筆者的假設一。

（二）收入與工作滿意度

同樣，收入這個變量與工作滿意度呈現出顯著的負相關，這一點了先前的假設。雖然高報酬只是防止不滿意的保健因素，但工作滿意度是負相關，即收入越高，工作滿意度越低，這個理論也有失常理。

追溯到數據分析的過程中，在處理原始數據時，筆者去除了年收入低于一千的。由于本調查不排除退休者、學生、失業者或無業者，而收取最低生活保障的個人一年的收入也應該多于一千，而不對數據進行處理會增添很多調查時沒有工作的人，這樣的數據就是有失偏頗的。倘若不去除這些數據，用收入的對數進行分析時，我們可以發現其實是呈現正相關的，而用收入的對數的平方再進行分析時，發現呈現成了負相關的結果，因此在那樣的情況下我們可以看出收入與工作滿意度之間呈現出非線性的關系，在到達某個臨界點之前是正相關，收入越高，工作滿意度也越高，而一旦跨越這個臨界點，收入越高，工作滿意度越低。

因此，如果要更深入分析收入與工作滿意度的關系，調查群體應排除退休者、學生、失業或無業者。現有的數據告訴了我們收入與工作滿意度并非正相關的關系，但到更細微的非線性關系，以及計算出那個臨界值，數據都不是很準確。

（三）婚姻狀況與工作滿意度

在婚姻狀況與工作滿意度的測量上也與假設有所不同。以婚姻殘缺者為參照，未婚者與已婚者與工作滿意度都表現出負相關的關系，這也就意味著未婚者和已婚者婚姻滿意度都是較低的，而婚姻殘缺者的工作滿意度反而更高。

共有1 192名被調查者回答了這個問題，按未婚、已婚（包括再婚）、婚姻殘缺（離異或喪偶）來分類，其中婚姻殘缺者有74名，查看年齡后大多為中老年人，這也意味著有相當一部分都是無工作的人群，同時在數據上顯示的喪偶的人數是56人，而離異的僅有18人，在總樣本為1 192中所占比例過少，因此無法準備反映出真實的情況。所以不能因數據所測量出的結果是未婚者、已婚者的工作滿意度較低，婚姻殘缺者的工作滿意度較高而下結論。當然，我們還是能夠看出婚姻狀況與工作滿意度是有顯著相關的。

（四）學歷與工作滿意度

單獨將學歷與工作滿意度建立回歸模型時，學歷與工作滿意度呈現負相關的關系，在分析中我們也能看出，學歷與工作滿意度一開始是呈現出負相關的關系，即初中及以下學歷的工作滿意度高，而高中及以下和大專及以上學歷的人群工作滿意度較低。而加入了工作場所后，高中及以下學歷的人群改變為了正相關，加入了工作場所，工作時間，上下班時間，到是否有晉升這個變量時，大專及以上的人群的工作滿意度也變成了正相關。在現代社會，學歷還是進入一個可能讓你更滿意的工作環境的踏腳石，高學歷者更有可能在更優雅的環境里工作，更有希望得到晉升，也因而對工作的滿意度會更高。

（五）年齡與工作滿意度

從數據分析中可以看出，年齡越大，工作滿意度也越高。當然，隨著其他更多因素的加入，年齡因素的重要程度也漸漸低下去，但還是起著顯著的作用。

（六）其他工作滿意度影響因素

我們可以很清晰地發現，是否黨員這個因素與工作滿意度也有著顯著相關的關系，并且呈現出負相關，這個是很有趣的發現。為什么黨員的工作滿意度較低呢？或許是因為黨員對自己的要求更高，對政策的期待也更高，也可能是他們在各種先進性教育下比群眾更感到現代中國的不良風氣，因而憤世嫉俗起來了吧。

工作時間與工作滿意度也呈現出顯著的正相關，即工作時間越長，工作滿意度越高。當然我想這個工作時間的長度是有一定限制的，現在“過勞死”是每個白領都擔心的事情，在正常范圍內，稍長的工作時間也能增加員工的成就感和歸屬感，對工作的滿意度也會因此更高。

三、討論

使用中國家庭動態調查的1 200個被調查者的數據中，本文對文章提出的問題和假設進行了實證分析。結果顯示：

影響工作滿意度的因素有很多，在這里我們主要討論了性別、收入、婚姻狀況、學歷、年齡這幾個因素。在數據分析的過程中，是否是黨員、工作時間、工作場所也進入了工作滿意度影響因素的范疇。當然單一的因素并不能構成工作滿意度的全部，只有在這些因素共同作用下才能形成整體的對工作的滿意度，拋開任何一個重要因素都是不全面、不夠準確的。

這些因素是如何影響工作滿意度的？在入職時，收入、工作時間、工作場所等因素已經在求職者的考慮范疇內了。性別、婚姻狀況、學歷和年齡也是單位考慮的因素，而就職后這些因素相互作用，既是員工對工作滿意度的因素，也是單位衡量員工的因素。

對這些因素的發現和分析具有明顯的現實意義。女性仍處于弱勢的地位，即使在現代社會也無法得到平衡。現代社會，女性從小風頭就壓過男性，有“陰盛陽衰”之說，在學校里優秀的女生更多，但到社會上反而是按著男性的規則來的，女性也因為有著孕產期等特殊問題求職壓力和就業壓力都較大。當然，和以前相比女性地位已經有了很大提高，但要做到完全公平還不現實。

高收入、工作時間長未必能帶來更高的工作滿意度，“過勞死”現在已經不是個新鮮詞了，但在求職時我們也都瞄準著知名單位。問起原因也大多是收入高，工作環境好，工作時間是一個隱性的話題。靠著高學歷、一定的能力層層打拼進去，在高壓力和長時間的工作下熬過每一天，大多能熬出頭的是為下一份更好的工作奠定好的跳板，但下一份工作也不會更輕松。在外企奮斗到年紀大了，想進做國企，想去做公務員，穩定又輕松。筆者的國外親戚回國后驚異于國內的工作時間如此長，無止境地加班，覺得驚訝的同時，我們早已麻木，覺得理所當然。一份說出去體面的工作，看起來有不錯的收入，但實際付出早已超出了這份收入，與其說是滿意，或許也正在尋找著其他的機會。

工作滿意度只是整個職業問題的冰山一角，本的也只是對于工作滿意度影響因素的描述分析，還有更多有價值的問題值得研究，希望在進一步的研究中能討論更多問題，并有所深化。

參考文獻：

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[2]克里斯托弗?斯瓦德，袁浩.家庭、工作、金錢與道德――中國代際間的價值觀差異[J].社會，2010（4）.

[3]李漢林，李路路.單位成員的滿意度和相對剝奪感――單位組織中依賴結構的主觀層面[J].社會學研究，2000（2）.

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[5]王天夫,賴揚恩,李博柏.城市性別收入差異及其演變：1995―2003[J].社會學研究,2008(2).

[6]王保紅.工作滿意度與生活滿意度關系研究綜述[J].經濟研究導刊,2008(12).

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[8]許傳新,王培剛.城市在職女性工作滿意度及其效應分析[J].經濟界,2007(4).

[9]徐安琪,張杰海.單親主體的福利：中國的解釋模型[J].社會學研究,2003(4).

[10]宣兆凱,張江,謝文.職業評價的調查與研究[J].社會,1984(4).

[11]余慧,余艷艷.工作滿意度影響因素研究綜述[J].社會科學家,2007(11).

[12]袁浩,馬丹.社會質量視野下的主觀幸福感[J].吉林大學社會科學學報,2011(4).

[13]張貴良,雷韜,梁海梅.婚姻幸福及其相關因素的研究[J].社會學研究,1996(8).

[14]張順,郭小弦.社會網絡資源及其收入效應研究――基于分位回歸模型分析[J].社會,2011(1).

篇8

關鍵詞：生活滿意度 收入水平 人際關系 就業水平

一、引言

自從上世紀80年代農村剩余勞動力遷移到城市形成農民工群體，存在過農民工供給大于需求形成城市公開失業，也出現過用人單位“民工荒”的狀況，隨著農民工群體的日益龐大，他們對城市的貢獻率也逐步上升，現階段，中國經濟社會正處于轉型的關鍵時期，不能忽視農民工在經濟發展中的重要作用，所以了解農民工自身狀態，關注其生活滿意度與其相關影響，正視現階段農民工市民化、融入到城市當中的所面臨的問題對社會經濟結構變革、實現經濟新跨越具有現實意義。

二、文獻綜述

對于生活滿意度的研究主要以生活滿意度的界定以及研究方法居多，其相關理論主要從社會比較、期望、目標以及效用判斷四個方面闡述生活滿意度的產生機制。國內對于農民工生活滿意度的研究并不多，特別是研究農民工生活滿意度的影響因素則更少。郭乙輝（2008.4）以嘉興市為例，對在城農民工生活滿意度影響因素進行研究，著眼于工作狀況、子女教育、社會保障、社會環境及家庭生活的主觀評價，利用方差分析等方法對個體特征進行影響分析，并運用多元Logistic回歸模型，尋找影響因素。李國珍（2009.1）對武漢市農民工生活滿意度調查進行了研究，發現性別、年齡、婚姻狀況、打工年限、教育狀況、和配偶相聚頻率等不是影響農民工生活滿意度的因素，而養育孩子數量、工作收入、是否購買各種保險、是否能及時拿到工資以及城市環境等因素，對農民工生活滿意度有重要影響。

三、生活滿意度影響因素研究

一直以來，北京市作為首都，經濟迅速發展，吸引了大批進京務工人員，他們中絕大多數是來自不同省份的農村地區，隨著他們人數的日益龐大，被稱之為“農民工”群體。2013年10月份，我們開展了“2013 年在京進城務工人員經濟和社會調查”在北京市五環內展開調查，調查共發放1500份問卷，回收1484份問卷，回收率98.93%。我們基于調查問卷得到的數據，從三個方面對農民工生活滿意度的影響進行如下分析。我們選取了調查問卷中測度生活滿意度的幾個指標取其平均值作為綜合衡量個人生活滿意度的總指標，分別建立這一指標與收入水平、人際關系、就業水平的關系。

四、農民工收入對生活滿意度的影響

農民工經濟水平是其實際生活狀況的一個反應，也是其生活滿意度的一個基本保障，最能反映經濟水平的直觀指標是農民工的收入水平，收入水平的高低通過影響他們的居住條件消費狀況、人際交往狀況等進一步影響他們對于現階段生活的滿意程度，而他們對于現階段生活的滿意程度決定了他們是否繼續留在城市生活，從較長時期來看，這會對城鄉勞動力人口的遷移產生影響，所以農民工收入對生活滿意度的研究是有意義的。由于我們的問卷中個人收入是分為工作收入和經營性收入的，所以，我們將收入分為此兩種情況分別與生活滿意度建立關系。

（一）農民工工作收入對生活滿意度的影響

我們采用簡單回歸的分析方法研究工作收入對生活滿意度的影響，剔除掉部分缺失值，最終利用1014個有工作收入的農民工的樣本數據進行分析。

（工作收入與生活滿意度的散點圖分布圖）

從圖中我們可以看出，農民工的收入水平主要是集中于0―10000這個水平，其中0―5000又較為集中，在0―10000這個收入水平段內，滿意度指表較為集中的是2―4，而且隨著收入的增加，該收入對應下的最低滿意度水平會上升（圖中黃線所描述，黃線將對應收入下的最低滿意度指數全都包絡進去），由此，我們可分析出隨著工作收入的增加，生活滿意度的整體水平也會上升。在收入大于10000時，此時雖然數據很少，但是也可以看出每月收入與生活滿意度的正比例變化情況。

（工作收入與生活滿意度的簡單回歸表）

從表中的Significance F=6.45419E-07

（二）農民工經營性收入對生活滿意度的影響

我們同樣依照上述方法采取簡單回歸的分析方法，剔除掉缺失值，選取得到了有經營性收入的農民工313個樣本數據進行分析。

（經營性收入與生活滿意度的散點圖分布圖）

（經營性收入與生活滿意度的簡單回歸表）

分析同上，也可看出經營性收入與生活滿意度有顯著性關系。隨著經營性收入的增加，農民工對生活的整體滿意度呈上升水平。

我們從上述兩次的回歸分析中可以得到：農民工工作收入與生活滿意度的線性關系與經營性收入與生活滿意度的線性關系，將兩直線簡圖做出，重點是關注其變化以及交點。

我們之前分析得出，隨著收入的增加，生活滿意度也會增加，但是經營收入和工作收入對生活滿意度的影響不同，因為，收入增加到2711.265元之后，農民工在得到同樣收入水平的條件下，經營性收入所得帶來的滿意度會大于工作收入帶來的滿意度。收入低于2711.265這個臨界值時情況相反。當農民工在自己經營收入比較低時（此時的經營性收入所需的成本也很小，相對容易開始），為了獲得滿意度的提高，他會選擇為別人打工獲得工作收入，而當有了一定的積蓄后，有的人就會選擇自己經營，以較高收入水平為基礎的自主經營是可以讓他們比同等工作收入所獲得的對于生活的滿意度提高的。

五、人際關系對農民工生活滿意度的影響

維持良好的人際關系通常被認為可以促進人們的身心健康，不僅能滿足情感需求，還能在工作、生意中起到非常重要的作用。農民工由于價值觀念、行為準則等方面和城市存在一定的隔閡，如果發展有較好的人際關系，我們認為可以改善他們在城市的生活狀況，提高他們對于城市生活的內心滿足感，從而更好地融入城市生活。我們以在實際生活中幫助過農民工的人的數目和農民工在京交往圈中弱關系的比重分別作為衡量人際關系現狀的數量指標和質量指標，來分析人際關系是否影響農民工對于目前生活的內心滿意度。

（一）網絡規模

根據已有的對其他群體的研究資料表明：網絡規模越大，網絡中的社會資源越豐富，社會資本越大，能夠提供情感支持、物品、服務及陪伴支持的網絡成員的數量就越大，那么個人從社會支持網中獲取的幫助也越多。由此我們可知，網絡規模的大小對于人際關系有很大的影響，而網絡規模主要表現為在實際生活中幫助過農民工的人的數目，因此，我們用在實際生活中幫助過農民工的人的數目（以下稱為網絡規模）來作為反映其人際關系的數量特征。

1、方法及結果

我們采用單因素方差分析的方法研究社會支持網的數量特征對于農民工生活滿意度的影響，由于某些樣本的網絡規模為缺失值，最終利用1423個樣本數據進行方差分析，下圖分別為農民工人際交往網絡規模現狀以及網絡規模影響滿意度的方差分析。

[方差分析：單因素方差分析＼&SUMMARY＼& ＼& ＼& ＼& ＼&組＼&觀測數＼&求和＼&平均＼&方差＼&n=0＼&515＼&1454＼&2.823301＼&0.673483＼&0

[方差分析＼&差異源＼&SS＼&df＼&MS＼&F＼&P-value＼&F crit＼&組間＼&20.57907＼&3＼&6.859689＼&9.266512＼&4.54E-06＼&2.611173＼&組內＼&1050.438＼&1419＼&0.740267＼& ＼& ＼& ＼&總計＼&1071.017＼&1422＼& ＼& ＼& ＼& ＼&]

2、分析

根據餅狀圖可以看出，在農民工日常生活中，沒有得到實際幫助的人占了相當一部分比重，達到36%，將近一半以上的人接受過的幫助的人數不足5人，可以看出農民工人際交往的網絡規模還非常小。

通過上面的方差分析表可知，P-value=4.54E-06

（二）弱關系比例

格拉諾維特將個體（個人或組織）之間的關系分為強關系和弱關系。他指出，強關系通常發生在群體內部，個體之間的社會經濟特征比較相似，信息的重復性很高；而弱關系通常發生在群體之間，個體也處在不同的社會階層，擁有不同的社會資源，弱關系在很多時候充當了“信息橋”的角色。基于上述分析，對于農民工而言，其在京的親戚以及一同打工的老鄉被認為處于同一社會階層，他們之間的信息交流具有同質性，所以，在我們的調查中，將農民工在北京的親戚（親緣關系）以及來京前已經認識的熟人（地緣關系）劃分到強關系的范圍中；而來北京以后認識的熟人（友緣關系）間信息的異質性較高，可以互相攫取社會資源，所以將其劃分為弱關系。

1、方法及結果

同樣采用單因素方差分析法來分析弱關系所占比例對于農民工生活滿意度的影響。由于某些樣本的信息值缺失，最終利用1481個樣本數據進行方差分析，下面分別為農民工人際關系中弱關系占比現狀及弱關系占比對于滿意度的方差分析。

[方差分析：單因素方差分析＼&SUMMARY＼& ＼& ＼& ＼& ＼&組＼&觀測數＼&求和＼&平均＼&方差＼&P=0＼&562＼&1575.75＼&2.803826＼&1.177913＼&0

[方差分析＼&差異源＼&SS＼&df＼&MS＼&F＼&P-value＼&F crit＼&組間＼&23.17682＼&2＼&11.58841＼&14.94892＼&3.74E-07＼&3.001812＼&組內＼&1145.747＼&1478＼&0.775201＼& ＼& ＼& ＼&總計＼&1168.924＼&1480＼& ＼& ＼& ＼& ＼&]

2、分析

由上圖可知，農民工弱關系占比的現狀相對樂觀。具體而言，在人際關系中，以弱關系為主的比重為最大，達到43%，然而，僅次于這個比重的弱關系占比為0 （其中也包括既沒有弱關系也沒有強關系的），這部分農民工占總調查人數的38%，綜合上述分析，我們可以得出這樣的結論，即農民工中有過半數的人其人際關系的主體仍然是親戚、老家的朋友，其弱關系所占比重較小。

由方差分析表可以看出，P-value =3.74E-07

六、農民工工作狀況對生活滿意度的影響

（一）農民工的行業分布及工作情況、環境以及保障

下表中顯示了農民工的行業分布狀況以及工作的狀況，可以看出農民工所在行業主要在營銷、批發和零售業以及其他服務業，所在單位的性質有70.34%是私營企業，外資企業的占比不到1%，職業層次中高級管理和技術人員只占到0.27%，主要從事的是非技術的一般工作，臨時工占的比例達到59.2%，使得農民工的就業得不到保障，隨時可能面臨失業。

[所在行業＼&比例＼&單位性質＼&比例＼&職業層次＼&比例＼&從業狀況＼&比例＼&制造業＼&2.83%＼&國有企事業＼&21.57%＼&一般工作人員＼&27.76%＼&正式員工＼&39.20%＼&運輸、建筑＼&13.55%＼&私營企業＼&70.34%＼&中級管理

或技術人員＼&2.70%＼&臨時工＼&59.20%＼&住宿和餐飲＼&17.12%＼&合資企業＼&3.17%＼&高級管理

或技術人員＼&0.27%＼&鐘點工＼&1.60%＼&營銷、批發、

和零售＼&28.26%＼&外資企業＼&0.94%＼&老板＼&69.27%＼&＼&＼&其他服務業＼&30.67%＼&自有企業＼&3.98%＼&＼&＼&＼&＼&無以上任何一項＼&7.57%＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&]

[ ＼&不包吃＼&包吃＼&不包住＼&包住＼&無在職培訓＼&有在職培訓＼&數量＼&713＼&544＼&685＼&564＼&907＼&329＼&比例＼&56.70%＼&43.30%＼&54.80%＼&45.20%＼&73.40%＼&26.60%＼&滿意度平均值＼&3.086＼&3.082＼&3.086＼&3.082＼&3.082＼&3.083＼& ＼&無五險一金＼&有五險一金＼&無勞動合同＼&有勞動合同＼&無任何＼&數量＼&934＼&301＼&743＼&486＼&372＼&比例＼&75.60%＼&24.40%＼&60.10%＼&39.90%＼&30.40%＼&滿意度平均值＼&3.082＼&3.083＼&3.082＼&3.083＼&3.087＼&]

從上面的表格可以看出農民工的社會福利并沒有得到很好的保障，只有24.4%的農民工有五險一金的保障，僅僅39.9%的農民工與所在工作單位簽署了勞動合同，這其中一部分原因是因為農民工根本就沒有維護自己權利的意識，他們一般找工作時只要工資合意，就同意工作，并不要求老板與之簽訂合同，更不要說是社會保險之類的了，這也是造成現在一些農民工工資被拖欠的一部分原因。

對于所工作的單位是否包吃、包住、是否有在職培訓，均是不包吃、不包住、無在職培訓占得比例大。但是，不包吃、不包住的生活滿意度的平均值卻要高于包吃、包住的，無在職培訓、無五險一金、無勞動合同的生活滿意度比相應有這些保障的滿意度要低，盡管僅僅低0.001。沒有任何一項的生活滿意度的平均值比這里面的任意一項都要高，可見公司提供吃住盡管會減少農民工的日常支出，提高他們的相對收入，但他們對生活的滿意度并沒有如我們認為的那樣有所提升。

（二）農民工生活滿意度與其工作時間的關系分析

從上面兩個圖表中可以看出，工作天數的多少與農民工的生活滿意度沒有特別明顯的關系，但是可以看到在工作天數在六天和七天時開始出現不滿意，在4到7天之間生活滿意度在不滿意和很滿意之間都有所分布，也就是說周六日是否休息在一定程度上能夠影響農民工對生活的滿意程度。對于每天工作的小時數與生活滿意度的關系圖中，我們不難看出在每個處于5小時以上18小時以下的工作小時數的生活滿意度在5個不同層次上都有分布，工作小時數總體上是不影響農民工的生活滿意度的。

（三）農民工進城目的分析

[進城目的＼&比例＼&較高的收入＼&49.95%＼&更好的發展空間＼&24.75%＼&留在城市＼&4.65%＼&積累回鄉發展的資本和經驗＼&11.81%＼&子女教育＼&8.84%＼&]

上圖為農民工進城目的的比例分布狀況，可以看出其中較高的收入和更好的發展空間是農民工進城的主要目的，較高的收入，即城鄉之間收入的差距這個也與托達羅模型中導致鄉―城遷移原因相符。而更好的發展空間可能是因為城里能提供相對農村來說更多的就業機會以及機遇。

七、總結與思考

在本次的調查中，我們均采取面對面交談采集數據的方式，保證了數據的原始性，在與農民工的交談中，深切的感受到了他們的生活狀態，對農民工這一群體有了更深刻的認識，對他們關心的問題有了更深入的了解，工資、住房、就業、子女教育、社會認可等多方面，這些問題需要隨著社會進步穩步改善，就本文研究的幾個方面，我們給出一些建議：適當的提高農民工的工資水平，設置一些獎金激勵辦法與制度，針對有一定條件的農民工設立創業助推計劃，以此帶動更多農民工的就業；我們可以發揮媒體的優勢，向公眾宣傳農民工的生活，提高農民工在城市的地位，健全現有的工會制度，制定相應的就業政策，切實保護農民工的利益，同時，政府方面應該加強對于農民工自身的素質教育，讓他們正確的認識自己，打開心扉，更好的融入到城市生活中。

參考文獻：

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[2]郭乙輝.在城農民工生活滿意度影響因素研究―以嘉興市為例

[3]李國珍.武漢市農民工生活滿意度調查

篇9

    【論文關鍵詞】醫務人員;工作滿意度;對策

    工作滿意度研究在不同歷史時期,伴隨管理學和組織行為學的發展,形成了不同的學派,并提出了不同的理論。縱觀各方研究,發現工作滿意度與薪酬、現階段的需求、工作本身、相對公平、人際關系等均有不同程度的關聯性。本文結合理論研究、專家訪談和本院的情況,首先研究構建出一份適用本院醫務人員的工作滿意度量表,并依此來測量醫院醫務人員的工作滿意度情況。

    1工作滿意度測量表的設計

    目前國際上普遍接受和認可的員工工作滿意度調查主要有:工作描述指數法、明尼蘇達工作滿意度調查表、彼得需求滿意調查表三種。本文參考國內外研究,經文獻檢索和專家訪談,并結合醫院情況,確定工作滿意度調查內容,選擇出工作前景、人際關系、職業風險、社會地位、工作強度、工作壓力、相對報酬、醫院管理、工作條件等9個維度28個具體指標,這些評價指標基本和國內外的研究相符,可以用來評價醫務人員的工作滿意度。

    2資料來源與方法

    調查采取分層隨機抽樣,按照醫院管理、醫生、護理、醫技比例確定各自樣本量,樣本率為52%,然后在不同的專業領域隨機抽樣。發放調查問卷400份,回收400份,回收率、有效率均為100%。調查問卷結果統計時,使用了國際通用的5點計分法。

    在參考國內外研究后,對滿意度測量結果的劃分方法為:滿意度分數>4.5為非常滿意;4—4.5為滿意;3.5—4為比較滿意;3—3.5為一般滿意;2.5—3為比較不滿意;2—2.5為不滿意;<2為很不滿意。把調查問卷中的28個選項轉化為得分進行統計,并用SPSSIO.0對數據進行處理。

    3工作滿意度調查結果分析

    3.1調壹對象基本情況

    調查對象中,男性占25%,女性占75%;按照專業分類,管理人員占12.5%,醫生占22.5%,護士占47.5%,醫技人員占17.5%;按照職稱分類,高級職稱人員占19+5%,中級職稱占41%,初級職稱及以下占39.5%,人員構成情況與全院人員構成情況基本相同。

    3.2醫務人員工作滿意度總體情況

    調查結果顯示,醫務人員總體滿意度為3.1,居于一般滿意水平。具體指標方面,滿意度從高到低依次為人際關系、工作強度、工作條件、工作前景、醫院管理、職業風險、社會地位、工作壓力、相對報酬。其中人際關系為滿意水平;工作強度、工作條件、工作前景、醫院管理為一般滿意水平;職業風險、社會地位、工作壓力為比較不滿意水平;相對報酬為不滿意水平。

    3.3不滿意水平的指標分析

    3.3.1相對報酬滿意度分析。相對報酬滿意度涉及外部公平、內部公平二個分指標。調查結果顯示,醫務人員相對報酬的滿意度僅為2.3,屬于不滿意水平。其中外部公平滿意度為2.2,內部公平滿意度為2.4,均屬于不滿意水平。

    醫務人員的技術知識和勞動價值不能在服務收入中得到合理體現,從而感覺相對報酬不公平。在我國,醫療費用雖逐年上漲,但這部分費用主要體現在藥品和醫療器械的使用上,相比較而畜,醫護人員承擔的風險和報酬不相匹配。從醫院離職人員的意向訪談結果來看,有高達70%的醫務人員認為報酬不能真正體現其勞動價值。

    3.3.2工作壓力滿意度分析。工作壓力滿意度涉及精神壓力、學習壓力二個分指標。調查發現醫務人員工作壓力滿意度為2.6,屬于比較不滿意水平。其主要的原因來自于精神壓力,為2.0,其次為來自于知識更新的壓力即學習壓力,為3.4。

    相關研究表明,醫護人員承受的壓力顯著高于一般人群。產生壓力的三種因素為醫護人員工作具有較大風險性和不確定性,以及隨科技發展,必須不斷更新知識和學習新技能,由此種種感到壓力較大。因此,如何通過有效的心理疏導幫助員工很好地應對壓力,正在成為管理者需要重視的問題。

    3.3.3社會地位滿意度分析。社會地位滿意度調查涉及媒體輿論導向、受患者尊重程度、社會認可三個分指標。社會地位總體滿意度為2.9,屬于比較不滿意水平,表明醫務人員主觀上仍認為其社會地位不高。在三個分指標中,對于媒體輿論導向的滿意度最低為2.2,其次為社會認可滿意度為2.9,最后為受患者尊重的滿意度為3.6。

    由于目前我國醫院在管理體制、分配機制等方面的缺陷,在醫療衛生行業中客觀存在著紅包、回扣、醫療糾紛等問題。媒體輿論在報道時偏重同情患者這一弱勢群體,個體行為影響了總體形象,使得醫務人員整體上的認真、負責、救死扶傷的高貴精神被掩蓋,因此,醫務人員普遍對輿論導向不滿意。另外,醫學是高技術性、高風險性、高探索性的科學,醫學本身面臨很多的無奈。可是社會對醫學的期望卻是“手到病除,起死回生”。醫務工作者的很多無奈得不到社會的理解和認可。隨著外界因素對衛生行業不利影響的加劇,醫務人員對自身社會地位滿意度偏低。

    3.3.4職業風險滿意度分析。職業風險滿意度調查涉及職業危險、醫療糾紛、職業防護、管理支持四個分指標。調查顯示,職業風險滿意度為2.9,屬于比較不滿意水平。職業危險滿意度僅為1.3,屬于非常不滿意水平;醫療糾紛滿意度較低為3.2;醫院采取的職業防護措施也不能令人滿意,僅為3.5,而對于管理支持,醫務人員則基本滿意。

    醫療診治過程中面對病種的不確定性、醫療技術局限性、病人個體差異性,導致醫療職業本身的風險性增加。而且,近幾年隨著病人維權意識日益提高,醫療糾紛數量呈直線上升趨勢,尤其是無過錯醫療糾紛出現頻率逐漸增高,牽涉醫院管理、臨床、護理等方面大量精力,醫務人員忙于糾紛接待及承擔無過錯貴任舉證,其相應滿意度則逐漸下降。另外,由于職業危險的存在,職業防護工作不到位,對醫務人員職業風險滿意度也產生重要影響。

    4對策及建議

    根據對工作滿意度調查結果,針對相關低滿意度指標的情況,筆者通過對部分醫院管理專家、研究學者的咨詢、訪談,提出提高醫務人員工作滿意度的對策建議。

    4.1改善薪酬結構。提高分配公平.

    古人云:不患寡,患不均。隨著時代變遷和市場競爭機制引入,這一觀念已逐漸演變為“患寡,更患不均”。 根據Adams公平理論,可以分為外部公平和內部公平,員工只有感到公平的情況下,才會感覺到明顯的激勵作用。醫院在內部公平方面,需要采取分配和職位、績效、能力相結合的“3P’,薪酬管理模型,提高分配科學性和內部公平性。另外相對報酬要與行業接軌,體現外部公平。

    4.2加強心理疏導,緩解精神壓力

    醫院管理者應重視醫務人員中普遍存在的精神壓力,根據不同的壓力源采取不同的措施,努力創造寬松、和諧的工作環境,并不斷提高醫務人員認知能力,主動緩解個體精神壓力。同時醫院要培養承受失敗和挫折的能力,不斷提高醫務人員逆商水平。必要時尋求專業幫助,加強心理指導。

    4.3加強正面宣傳,提升社會形象

    醫務人員應主動提高思想認識,一切為病人著想,加強醫患溝通,從源頭上減少糾紛的發生,樹立正面形象。醫院要完善內部監督機制,減少負面事件的發生。同時醫院要注重與新聞媒體溝通,加強正面宣傳,消除新聞媒體對醫務人員認識上的偏差和誤解。

篇10

【關鍵詞】 員工；工作滿意度；工作績效；關系；石油企業

石油行業是國民經濟的支柱產業，對于國民經濟的健康、快速發展起著關鍵性作用。自我國加入WTO以來，國外石油企業陸續進駐我國，與國內石油企業爭奪國內外市場，其先進的生產技術及管理經驗給國內石油企業帶來巨大沖擊，國內石油企業已經不再是國內能源供給部門，而成為了國際油氣市場中的一個經營企業。國內石油企業如何利用自身優勢，整合所屬的各種資源，降低成本提高產出以增強自身的競爭優勢，在國際化競爭中立于不敗之地，逐漸成為國內學者及廣大石油工作者關注的重要課題。降低生產成本和提高產量均是以提高員工績效為基礎的，而員工工作績效的提高在很大程度上受到員工工作滿意度的影響，因此有必要對石油企業員工的工作滿意度和石油企業員工工作績效的關系進行研究。通過對工作滿意度與工作績效之間關系的文獻回顧，我們認為之所以出現工作滿意度與工作績效之間很多種不同的研究結論，可能是對工作滿意度與工作績效的定義不同。本文以河南某油田企業為例，采用對工作滿意度分為五個維度（工作本身滿意度、工作條件滿意度、工作回報滿意度、工作氛圍滿意度和企業文化滿意度）的概念，并且采用工作績效分為兩個維度（任務績效和周邊績效）的測量模型，來深入探討工作滿意度與工作績效之間的關系。

一、研究對象與方法

1、研究對象

本文的樣本來自河南某石油企業，本次問卷調查主要通過人際關系在上述地區進行問卷分發，根據被調查者的意愿，以E-mail的形式回收，部分以紙質問卷回收，樣本數據全部來源于問卷調查。數據獲取時間為2011年12月10日至2012年1月20日，共一個多月。本研究的問卷多為電子版形式發放，在上述地區共收回有效問卷170份。

2、量表設計

關于工作滿意度部分的問卷設計采用曾承曉（2010）在《石油企業員工工作滿意度形成路徑實證分析》中對工作滿意度要素所做的分類。即工作本身滿意度、工作回報滿意度、工作氛圍滿意度、企業文化滿意度和工作條件滿意度。其中對工作本身的滿意度是指員工對工作環境、工作挑戰性、工作安排以及工作責權的總體滿意度，包括5個量表題目；對工作回報的滿意度是指員工對薪酬福利、個人地位、個人發展等的總體滿意度，包括5個量表題目；對工作氛圍的滿意度是指員工對管理溝通、組織活動、團隊合作的總體滿意度，包括4個量表題目；對企業文化的滿意度是指員工對企業形象、行政管理、企業觀念等的總體滿意度，包括4個量表題目；對工作條件的滿意度是指員工對績效管理、崗位管理等的總體滿意度，包括2個量表題目。一共20個量表題目。

本文的績效量表是Bonnan和Mootwdiot提出的績效的一個兩維模型。這個模型在目前的研究中受到廣泛應用。因此本文在研究工作績效部分同樣將工作績效分為任務績效和周邊績效兩個維度。周邊績效方面量表的制定著重參考姚麗霞(2002)的畢業設計，分別就部分忠誠、幫助他人、承擔本職外工作設置,共5道題；任務績效方面量表的制定主要參考謝金山 (2001)的畢業論文加以設計，分別考察完成工作的績效、質量、目標達成度三個方面，共3道題。

二、結果分析

1、信度和效度分析

我們首先對工作滿意度與工作績效進行KMO和巴特萊特球體檢驗，其中工作滿意度KMO系數是0.879，巴特萊特球體檢驗統計值的顯著性是0.000，適合進行因子分析。通過方差最大正交旋轉（Varimax）進行因子分析，從20個項目中提取5個指標經解釋命名為工作本身滿意度、工作回報滿意度、工作氛圍滿意度、企業文化滿意度和工作條件滿意度。

員工工作績效的KMO系數是0.813，巴特萊特球體檢驗統計值的顯著性是0.000，適合進行因子分析。通過方差最大正交旋轉（Varimax）進行因子分析，從8個項目中提取2個指標經解釋命名為任務績效和周邊績效。

2、相關分析

通過SPSS13.0進行Pearson相關分析，得出結論：員工滿意度各維度與工作績效各維度正相關，相關系數高達0.633，并且在0.01水平上顯著。

3、回歸分析

回歸分析是進一步探尋員工滿意度各維度對工作績效各維度的影響。我們利用SPSS統計軟件進行分析。以工作回報滿意度、工作氛圍滿意度、工作本身滿意度、企業文化滿意度和工作條件滿意度為預測變量，周邊績效為因變量得出的Anovab表。

從Anovab表中看出，F＝72.971，相伴概率值P＜0.01，說明模型整體可以通過檢驗。但是工作回報滿意度的回歸系數對應的P值＝0.119＞0.05，不能通過t檢驗。而工作本身滿意度、工作回報滿意度、工作氛圍滿意度、企業文化滿意度和工作條件滿意度的VIF值均小于10，所以五個變量間不存在嚴重的多重共線性，說明回歸結果可靠。

由于工作回報滿意度的回歸系數對應的P值不能通過t檢驗，因此將工作回報滿意度剔除后再進行回歸，以工作本身滿意度、工作氛圍滿意度、企業文化滿意度和工作條件滿意度為預測變量，周邊績效為因變量的系數a表。在系數a表中，工作本身滿意度、工作氛圍滿意度、企業文化滿意度和工作條件滿意度的回歸系數均通過了顯著性檢驗，而且VIF值均小于10，說明不存在嚴重的多重共線性，所以此回歸結果可靠,最終得到回歸方程為：

Y＝0.226＋0.225X1＋0.203X2＋0.447X3＋0.128X4式（6-1）

其中Y為周邊績效；X1為工作本身滿意度；X2為工作氛圍滿意度；X3為企業文化滿意度；X4為工作條件滿意度。

運用同樣的方法可得到任務績效對工作滿意度的回歸方程：

Y＝0.567＋0.335X1＋0.291X2式（6-2）

其中Y為任務績效；X1為工作本身滿意度；X2為工作回報滿意度。

同理，運用同樣的方法可得到工作滿意度各維度對周邊績效的回歸方程：

Y＝0.022＋0.519X1＋0.488X2式（6-3）

其中Y為工作本身滿意度；X1為周邊績效；X2為任務績效。

同理，運用同樣的方法得出工作回報為因變量的回歸方程：

Y＝0.394＋0.430X1＋0.476X2式（6-4）

其中Y為工作回報滿意度；X1為周邊績效；X2為任務績效。

同理，運用同樣的方法得出以企業文化滿意度為因變量的回歸方程：

Y＝0.468＋0.302X1＋0.559X2式（6-5）

其中Y為企業文化滿意度；X1為周邊績效；X2為任務績效。

同理，運用同樣的方法得出工作氛圍為因變量的回歸方程：

Y＝0.617＋0.142X1＋0.644X2式（6-6）

其中Y為工作氛圍滿意度；X1為周邊績效；X2為任務績效。

當因變量為工作條件滿意度的時候：

Y＝1.324＋0.538X式（6-7）

其中Y為工作條件滿意度，X為周邊績效。

上述運用多元回歸的統計方法，探討了油田企業員工工作滿意度相關維度對工作績效的影響以及工作績效兩維度對油田企業員工工作滿意度的影響，驗證了油田企業員工工作滿意度與工作績效之間存在交互作用。

三、結論

通過研究，可以進一步深入地了解和認識工作滿意度與工作績效的關系。它從以下兩個方面體現研究結果對組織管理產生的實際意義和建議：

首先，要優化管理，使員工滿意度評估制度化。石油企業的管理組織結構與大多數國有企業一樣，是直線職能制。這種組織結構以等級為基礎，突出了管理的控制職能，強調統一和指揮，追求穩定和秩序，適應了大工業時代復雜而穩定的外部環境。然而，隨著市場經濟的發展和企業之間競爭的加劇，這種模式并不利于培養員工對企業的認同感、歸屬感。因此，企業要將員工滿意度評估制度化、長期化，這樣企業可以全面、準確地了解石油企業員工滿意度的狀況和員工現實及潛在的需求，憑借這些可靠的依據制定并實施激勵措施，激發員工的工作熱情，從而全面調動員工的工作積極性、主動性、創造性，最終達到提高員工工作績效的目的。

其次，從研究結論中我們可以看出，工作滿意度和工作績效會因不同的員工個體屬性而不同。這為我們在管理實踐中尤其是人力資源管理中采取的政策、措施和方法的適應性和恰當性的考慮方面提供了依據。針對不同屬性的員工，我們在制定和實施管理措施政策時，要采取多樣化的方法。尤其是不同知識結構的油田企業員工，他們對工作各方面的政策、措施的反應、承受程度以及敏感度都是不一樣的。一個企業為了生存和發展，應該建立一種以績效為導向的員工激勵和評價系統。為了達到較高的績效，我們在不同員工屬性條件下，發現這幾個因素存在差異，對于我們管理工作可以起到提供參考價值的作用,在員工的招聘、面試、錄用、定崗、培訓、績效管理、薪酬管理及福利管理中都可以起到參考作用。

最后，認識和了解工作滿意度的不同維度對任務績效和周邊績效的影響都是不同的關系，對于管理實踐工作可以起到參考作用。績效評價以及以績效為導向的薪酬管理體系是企業很重要的二項管理內容。而績效反饋是有效的績效管理工作特別是績效改進計劃中不可或缺的重要內容。好的績效反饋工作能夠幫助員工和管理者找到提高績效的有效方法與措施。這對于員工個人績效的提高、團隊任務的完成、組織目標的實現都是至關重要的。只有員工個體的發展，才會有組織的發展，同樣組織的發展才能為員工的發展提供更好的平臺，兩者是相輔相成，相得益彰。

四、研究局限

我們綜合分析了工作滿意度及其五個維度：工作本身滿意度、工作回報滿意度、工作氛圍滿意度、企業文化滿意度和工作條件滿意度對油田企業員工工作績效及其兩個維度：周邊績效和任務績效的影響，為企業管理、特別是為企業的人力資源管理提供了依據，但由于受到研究條件的限制，我們所回收的調查問卷雖然滿足了數據分析的需要，但對于石油企業員工這一特殊群體來講，略顯不足，因此也會造成研究結果的局限。

【參考文獻】

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【作者簡介】

古瑞娟，內蒙古財經學院企業管理專業09級研究生，研究方向為人力資源管理.

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歌詞的文化思考與內涵，這正是方言歌曲和其他方言藝術形式生存與發展的關鍵。

方言保護與傳播中個體主體性意識與責任不容忽視。在雙語社會或多語社會環境下，方言與普通話的博弈最終會達成一種狀態，即從單一的分散的語言環境向著多元化并趨于向某種語言集中的語言環境過渡。“黑撒”現象說明了保護方言重要的不是擴張其使用領域，而應從維護方言在私人領域的主導地位做起。應努力構建穩定的社會雙語環境，通過提升方言區人們使用方言的自覺性，進而發展多元化語言形式共存的社會和諧，達到保護和發展方言的目的。

四、結語

“黑撒”傳播是重要的文化現象、精神現象與社會現象。在當今世界中，方言承擔著地域文化地位確認和地域文化傳播的重大使命，正如海德格爾曾說過的“方言是每個人最后的故鄉”。“黑撒”證明了方言傳播及其生存空間的提升與地方厚重的文化魅力息息相關，提升了人們對方言搖滾這種區域性音樂文化的認定和價值判斷，為方言藝術載體的創新提供了思路。

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