導語：如何才能寫好一篇人力資源開發，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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面對中國版圖，我國西部地區廣大的土地便映入眼簾，這片土地物產豐富，自然資源豐饒。西部地區是我國人口比較稀疏的地區，經濟不發達，社會生產力處于一個相當低的水平，西部地區經濟的發展受到許多因素的制約，其中一個重要的原因就是人力資源開發存在一系列問題。西部人力資源開發是西部經濟振興的關鍵因素，如何解決人力資源開發過程中的問題是當今西部經濟發展極其緊迫的問題。我國是一個人力資源大國，也是一個人力資源開發力度較晚的國家。

人力資源開發已經成為世界許多國家尤其是一些經濟發展速度較快的國家關心的熱點。人力資源開發最早出現在國外,國外人力資源開發活動由于開始的比較早,因此比我國成熟,研究國外的人才開發戰略具有極其重要的意義，對于我們西部人力資源開發有著重要的指導意義。

一、國外人才戰略

1、人力資源開發的特點與現狀

人力資源是一個國家或地區能夠作為生產要素投入到社會經濟活動中，并為社會創造物質財富或精神財富的勞動人口，也是衡量當地經濟發展潛力的重要指標。人力資源是把人力當作一種財富的價值觀，人力資源開發旨在全面提高人的素質，充分發揮人的潛能，從而有效的推動經濟發展和社會進步。

人力資源不同于人力資本（HumanCapital）。人力資源包括社會的、人文的、個人的因素，具體的表現在人口的特征與結構，民族的文化程度與健康狀況，勞動者的工藝技術水平以及整個公民群體的工作熱情，奮發向上的精神。人力資本是也被稱為人力資源，表現為知識、技能、體力價值的總和。

1970年，麥迪遜（Maddison）研究了1950～1965年的22個發展中國家的經濟增長狀況，在考慮了勞動者年齡構成、勞動者素質的基礎上，認為“有效的”勞動供給(包括就業增長、勞動者素質的變化、勞動者年齡構成的變化)對經濟增長的貢獻率平均為35%。1972年，納德里（Nadiri）對一些發展中國家經濟增長的實證研究進一步證實了人力資源投入對經濟增長的顯著貢獻。

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1、體育人才結構性矛盾突出，體育人力資源配置不當我國各地方體育人力資源雖然有了一個基本的隊伍，但從總體上看，仍然存在著總量不足，密度明顯偏低的問題，并且我國一些地方體育人才結構性矛盾十分突出，無論是體育人才的能級結構、專業結構、學歷結構、職稱結構等都不盡合理，致使現有體育人才效能的發揮大打折扣，體育人力資源配置不當，并且已經成為制約地方體育事業發展的“瓶頸”。體育人才能級不盡合理。由于運動員、競技人員淘汰率較高，淘汰人員大多加入體育人才隊伍，而接受高等體育教育大專以上的體育人才相對較少，因此體育高層次人才比較緊缺，低層次體育人才比例較大。體育人才的專業結構不合理。體育人才專業結構中體育教育、運動訓練方面的人才比較多，體育管理、社會體育方面的人才比較少，特別是體育產業經營管理所需的人才緊缺。體育人才的學歷結構不合理。在體育人才中，學歷層次普遍偏低，碩士以上學歷的高層次人才更少，尤其是當前一些地方高校體育師資隊伍中具有較強科研能力的教師較少，絕大部分教師的知識結構從屬于經驗操作型而長期未能有所轉變。體育人才的職稱結構不合理。職稱結構的不合理表現為高職人員過少，中職與初職人員過多。

2、工作環境差，體育人才不能充分發揮作用我國一些地方工作環境比較差，體育人才不能充分發揮作用，施展自己的才華，體育人才個人人生理想不能實現，這些是體育人才引不進、留不住的重要原因。其實一些體育人才不是只盯住錢，主要還是想干事業。工作起來，體育設施缺少并且陳舊，信息封閉，接受繼續教育機會少，他們的專長和作用得不到有效發揮，這樣條件下出成果談何容易。對體育人力資源開發缺乏科學、合理的規劃人力資源開發很重要的一個環節就是根據組織的發展目標對現有人力資源進行整體調查、規劃、分析和優化配置，從而提高人力資源管理水平和開發效率。調查發現，一些地方部門缺乏科學、合理的體育人力資源規劃，具體表現為：在體育人才的引進方面只注重高學歷、高職稱；注重對體育人才的引進，忽視對體育人才的培養。這種情況導致：一方面，會挫傷原有體育人才的工作積極性與主動性，造成體育人力資源開發沒有活力；另一方面，體育人才流失或體育人才與才能存在較大反差，造成資源浪費。所以，地方政府應根據本地區的實際情況規劃體育人力資源開發并使之具有科學性和合理性。

4、體育人力資源激勵機制不合理人力資源開發的目標有兩個方面：一是通過開發活動提高人的才能，才能是認識和改造世界的能力，它構成了人力資源的主要內容；二是通過開發活動增強人的活力或積極性，通過開發來增強人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。因此，科學合理的人力資源激勵機制的建立是做好人力資源開發的關鍵，其壞與好直接影響到人力資源開發的活力與效率。目前我國一些地方體育人力資源激勵機制普遍存在的問題是：一是激勵機制不公平，對體育人力資源的激勵措施比較呆板；二是激勵措施不盡合理，過分強調負激勵而輕視正激勵。

二、地方政府體育人力資源開發對策

1、轉變理念，構建“以人為本”的體育人力資源開發新模式相關職能部門管理者應打破傳統的“以事為本”的人事行政管理模式，充分認知和學習人力資源開發理論，樹立人“人力資源是第一資源”、人才資本是第一資本”的思想理念，構建“以人為本”的體育人力資源開發新模式。在經濟社會快速發展的今天，體育人力資源開發要更好地與經濟社會快速發展相適應并實現自身的跨越發展。因此，對地方體育人力資源開發和建設進行戰略規劃，并使其具有可行性、科學性是至關重要的。體育人力資源開發所涉及的對象是人。所以，一切開發活動應以人（人性）為本，即要遵循人才發展的一般規律，又要重視對其潛能的開發。

2、提升體育人才隊伍素質，優化體育人才結構要用3—5年的時間，對地方各級體育干部、管理人員進行培訓，提高其文化層次，重點開發全民健身、體育產業等方面的人才，培養本地用得上、留得住的體育人才。使地方省、市兩級多數體育干部和管理人員達到大專以上文化程度。另外，可通過成人教育的各種形式，對退役的專業運動員和職業運動員，進行科學文化知識的培訓，提高他們的科學文化素質。

3、創新體育人才管理機制，營造體育人才開發環境形成科學合理的體育人才用人機制，創造人盡其才的良好體育人才開發環境，保障體育人才的合法權益；制定科學合理的體育人才引進政策，吸引高層次體育人才；完善體育人才競爭激勵機制，激發各類體育人才的積極性，鼓勵體育人才脫穎而出；進一步完善社會保障制度，為他們的工作、生活創造良好的條件，解除體育人才的后顧之憂；加快體育人才市場的建立，充分發揮體育人才市場的調節體育人才資源作用。

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關鍵詞：人力資源開發；西部地區；優化配置

1我國西部地區人力資源開發的意義

1.1人力資源開發是西部地區經濟可持續發展的基礎條件

人力資源是經濟發展中的“第一性”資源；是創造利潤的主要源動力，特別是在高新技術等行業，人力資源的創新能力是經濟增長的內生變量。人力資源開發就是要充分發揮人的聰明才智，為社會創造更大的價值和更多的財富，推動社會經濟向前發展。規模經濟收益會隨著人力資本的積累而遞增，對人力資源進行投資不僅能使自身的收益遞增，而且還可以使其它投入要素的收益遞增，從而使經濟增長得到強化。所以，人力資源是一種具有收益遞增特性的投入要素和增長因素；合理利用和開發西部地區的人力資源是推動西部地區經濟可持續發展的關鍵因素和基礎前提條件。

1.2人力資源開發是西部地區社會可持續發展的前提條件

作為一種社會經濟資源，人力資源與物質資源和信息資源相對應，構成人類社會的三大資源。但是，人力資源與其它社會經濟資源又不盡相同，它是指具有目的性、主觀能動性和社會意識的人所擁有的創造性能力，是一種活的資源，是最積極、最活躍的生產要素。因此，優化人力資源、建立健全的人力資源管理機制，有利于協調西部地區與其它地區的關系，也有利于協調西部地區內部各區域之間的關系，，共同促進西部地區的社會可持續發展。

1.3人力資源開發是西部地區發展知識經濟的必要條件

人力資源及人的創新能力是知識經濟的依托，是知識經濟時代的重要角色。因此，在知識經濟時代來臨之際，重視和合理開發西部地區的人力資源，有利于促進西部地區高新技術產業的發展、提高西部地區的人口素質并充分挖掘其潛力，使人盡其能、才盡其用，從而促進西部地區的快速發展。

1.4人力資源開發是西部地區企業發展壯大的關鍵條件

任何企業都擁有三種資源：一是物質資源；二是財力資源；三是人力資源。其中，物質資源和財力資源是企業的有形資產，具有有限性；而人力資源正好與之相反，是一種無形資產，具有相對無限性，是可再生的資源。企業效益的高低取決于人力資源對非人力資源粘合的強度和效用。企業只有提高人力資源的素質，對人力資源進行合理有效的管理，調動勞動者的積極性，這種粘合的強度和效用才會得以持續增強，企業的效益才能提高，企業才能長久不衰。人的創造力是無限的，通過對人力資源的有效管理和開發可以極大提高企業的工作效率，從而促進企業的發展和壯大。

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2我國西部地區人力資源開發的現狀特征及問題

2.1人力資源數量較大，但質量偏低

西部12個省、市、區的總人口約占全國人口的1/3，人口總量較大；但是其素質卻較差，文盲、半文盲人口較多，就業人口的文化程度偏低，人口素質明顯低于全國平均水平。西部地區15歲及15歲以上人口中，文盲、半文盲比重高達27.07%，高出全國平均水平11.29個百分點，高出東部地區13.66個百分點。從西部地區教師隊伍的學歷程度來看，其小學教師學歷達到中?；蚋咧兴降谋壤陀谌珖骄降?9%，高校教師達到大專以上學歷和大學本科以上學歷的比例也分別低于全國平均水平的84%和34%。從全民文化程度來看，每萬人中大學文化程度者，

為42人，貴州為39人，全國平均為55人；每萬人中高中文化程度者為121人，貴州為296人，全國平均為660人；每萬名中初中文化者為361人，貴州為1142人，全國平均為1780人；每萬人中小學文化程度者為1647人，貴州為2878人，全國平均為3540人。另外，西部地區每萬名勞動者中中專以上學歷及以上職稱人員僅92人，還不到東部地區的1/10。

2.2人力資源投資收益率較低

西部地區人力資源的投資方向與經濟需求發生偏差，致使人力資源素質不適應經濟發展要求，出現了不同程度的人力資源使用不當現象，“學非所用”、“用非所學”等現象普遍存在，難以發揮個人特長又造成了人力資源投資的浪費，難以產生經濟和社會效益，不得不進行人力資源的第二次投資。據調查，西部地區登記失業人口中的絕大多數是由于人力資源前期投資不當所造成的。人力資源開發投資與經濟社會發展之間的偏差致使西部地區人力資源投資的收益率明顯低于全國平均水平，較低的投資收益率又反過來影響了人力資源的投資。

2.3勞動人口的贍養負擔系數過高

一般說來，一個地區勞動人口的數量越少、素質越低，人力資源中的勞動力資源越小，對地區經濟發展的不利影響就越大，勞動人口的平均贍養負擔系數也就越高。目前，西部地區平均100名勞動適齡人口負擔50.85個非勞動人口，而全國平均水平為100名勞動適齡人口負擔47.09個非勞動人口，西部地區勞動力的贍養負擔明顯高于全國。而且，這種現象還有進一步加劇的趨勢。

2.4西部地區人力資源流失嚴重

人才的流失將會嚴重影響與制約地區經濟的發展。西部地區部分省份擁有比較豐富的科技人才資源，但是，由于西部地區經濟社會發展水平的相對低下，其對人口的吸引力也日益減弱，不光不能吸引外來人才，就能自己本身的科技人才也面臨著外流的威脅。西部地區考入東部相對發達城市地區高等院校的學生，畢業后大部分不愿意回去工作。本地人才的流失，使西部地區人才出現不足，制約了經濟社會的發展和區域創新能力的提升，并將進一步阻礙人力資源的合理開發和優化配置。

3我國西部地區人力資源開發的障礙因素

3.1人力資源結構的非均衡性

隨著科學技術的進步和生產力的發展，不同時代對不同層次勞動力的需求會發生相應的變化，社會對具有較高水平和技能的高智能人才的需求也將越來越大。一個國家和地區人力資源中的高智能人才與低智能人才應該保持一個合理的比例結構才能滿足社會經濟發展的需要，才能有效地避免人力資源的浪費。從目前我國西部地區的實際情況來看，其人力資源結構不合理性現象還相當突出，文盲半文盲人口較多，初、高中文化程度人口所占比率較低。在就業人口中，接受過專業專門就業訓練的人口所占比例僅為3.33%，低于全國平均水平（5.40%）約2個百分點；高智能、高科技人才所占比例則更低，嚴重阻礙了西部人力資源的優化配置。

3.2人力資源配置制度的不合理性

在市場經濟條件下，人力資源的配置同樣應該通過市場配置功能加以實現。然而，由于人力資源素質低下和體制的約束，我國西部地區的人力資源配置仍主要是通過政府行為來實現的，人力資源市場不健全、勞動力工資難以反映勞動力價值，不能起到價格信號的作用；社會保障體系滯后，失業保險社會化程度偏低，難以解決人力資源流動的后顧之憂。另外，僵化的思維方式與思維模式也在一定程度上制約了人力資源的優化配置。改革開放以來，西部地區在人才的培養上非常重視，但人才管理機制不能適用形勢的發展，沒有做到優化配置，西部地區的科技人才在本區的人均占有量未必比內地少，問題是大批科技人員未能深入生產第一線，造成人才閑置和浪費。因此，培養和引進人才固然重要，但體制問題的改革仍是關鍵。

3.3教育水平的相對落后性

經濟發展，人才是關鍵；而人才的培養離不開教育，教育是知識創新、傳播和應用的主要基地，也是培養創新精神和創新人才的搖籃。西部地區相對落后的教育體制與教育方式嚴重阻礙了人才的培養。（1）九年義務教育普及程度不高，而且質量較差，已成為落后地區日益落后的惡性循環的重要條件因素；（2）貧困地區人口接受教育的意向差，教育能促進科技進步、提高勞動生產率、振興地區經濟的作用未得到充分認識；（3）人們對所受教育的程度的總的要求不高，成為許多中小學生中途退學的重要原因。西部地區人口的受教育水平較低、文盲比重較大，導致人力資源質量偏低。

4我國西部地區人力資源開發的對策建議

4.1西部地區人力資源開發的基本原則

西部地區在人力資源開發過程中，應堅持以下原則：（1）“以人為本”的綜合開發原則。西部人力資源開發要堅持為人民服務的根本宗旨，要把提高人民生活水平作為工作的重心和最終目標，優先發展和保證有利于人口素質提高和社會福利改善的開發內容；（2）“弱勢人群”優先受益的原則。為縮小不同人群之間的差距，人力資源開發要避免單純地為富人“錦上添花”、使健康的人更健康，而應該向低收入的窮人“雪中送炭”，積極發展有利于低收入人群的教育和培訓項目，優先為其提供最基本的醫療衛生服務和醫療保障;（3）協調、可持續發展的原則。開發西部人力資源時要協調好經濟系統、社會系統、自然資源和生態系統間的關系。

4.2充分認識教育的重要性，加大對教育的投入

21世紀是知識經濟時代，也是教育大發展的時代。教育與社會將更加緊密結合，教育將更加注重質量和人才素質，為此，對新世紀教育的使命和作用，必須站在未來發展的新戰略的高度上進行重新評估。我國西部地區教育發展滯緩，固然有其體制和機制等方面的原因，但長期以來投入不足也是一個重要原因。因此在加大教育投資的同時，還必須改變辦學模式，發展多元化教育模式，形成國家、集體和個人共同參與教育投資、共同負擔教育經費，共同分享教育投資利益的多主體、多層次的教育投資格局，特別要大力發展普通教育、高等教育和職業教育。在具體操作中，首先應大力發展初等教育，打好堅實的基礎；其次，要使高中教育、職業技術教育和脫盲及技術教育、崗位培訓教育等并進發展，成為地區教育的先導；三是要穩步發展適合當地特點的普通成人教育；四是應高度重視西部民族地區的民族教育。同時，充分利用發達地區和國家提供的資源，提高師資隊伍素質，搞好師資隊伍建設。總之，在開發人力資源過程中，必須轉變那種阻礙學生創新精神和創新能力發展的教育觀念，打破“象牙塔”式的教育模式，使教育同經濟、科技、社會實踐有機結合起來。

4.3建立人力資源市場與合理的人力資源配置制度

西部地區的人力資源市場尚處于萌芽階段，人力資源市場和人才市場沒有形成完整的體系。今后，為加快西部人力資源開發步伐，必須完善西部市場運行機制、市場服務體系、社會保障體系和政府的宏觀調控體系，明確人力資源市場的供求主體，建立公平合理的勞動力價格機制，建立人力資源市場的服務體系，建立政府對人力資源的宏觀調控體系，加快人力資源市場的組織規范和立法工作，保證人力資源市場的有序運行。西部地區應從新的視角審視西部大開發中的人力資源配置問題，逐漸轉變觀念，解放思想，打破“鐵飯碗”，努力提高自身的素質，樹立新的發展觀，新的思維模式，促進人力資源的合理流動與配置。

4.4控制人口增長，提高人口素質

西部地區實行計劃生育政策以來，其人口數量的過度增長雖有好轉，但從全國水平來看，仍屬增長較快的地區，、青海、貴州、寧夏、新疆、云南的人口出生率分別高出全國平均水平7.33、5.58、2.33、3.09、4.25個百分點。西部地區的計劃生育工作雖然面臨著嚴峻的形勢，但通過實施計劃生育政策進一步降低人口增長率的潛力相當巨大，因此，必須鼓勵西部地區尤其是西部民族地區進一步實施計劃生育政策，并提供有效的避孕節育服務，提倡晚婚晚育的觀念，努力控制西部地區的人口數量、提高西部地區的人口素質。

4.5更新觀念，樹立自立精神

在市場經濟條件下，西部地區必須擺脫陳腐觀念的束縛，一方面，有關部門要大力宣傳、改變不愿干個體、不屑于從事服務行業工作的落后傳統就業觀念，幫助人們樹立勤勞致富的先進典型；另一方面，可以通過國家、集體和個人多渠道投資的方式，有計劃地建立生活服務網點，創造良好的共生環境，改善工作條件，使服務性工作文明化，提高其社會地位，以吸納更多的勞動力就業。

4.6優化環境，留住優秀人才

西部經濟和社會的發展離不開人才和智力支持，人才特別是高科技人才精英是社會經濟發展的“靈魂”。西部地區必須多方面合作，創造有利的社會環境，增強對人才的吸引力，并使之真正轉化為現實的生產力。今后除大力培養自身優秀人才外，還要注意吸引外來人才，具體可以從四個方面入手。（1）切實消除人才合理流動的“戶口瓶頸”，簡化人才引進的審批手續;（2）花大力氣保護與優化城市人文環境和自然環境，因為良好的城市人居環境對人才具有很強的吸引力;（3）健全和完善社會保障體系尤其是外來人員的社會福利制度，免除外來人員的后顧之憂;（4）在條件許可的范圍內，給外來人才一定的優惠政策。

參考文獻

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［3］廖泉文.人力資源協調系統［M］.濟南：山東人民出版社，2000.

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1.1宿州市人力資源現有環境

2011年肩州市生產總值802.4億元,比上年增長13.7%.全年城鎮新增就業5.4萬人,安置下崗失業人員再就業1.69萬人,安置就業困難人員再就業0.44萬人轉移農業勞動力5.94萬人.城鎮登記失業率控制在4.5%以內.全市城鎮居民人均可支配收入17384元增長18.5%濃民人均純收入57加元增長加.0%汰均生活消費支出3768元增長加.5%其中食品支出增長0.2%,衣著支出增長40.3%.教育支出40.16億元,增長46.5%.可見教育支出增速顯著.同時,繼續免費向處在義務教育階段的農村學生發放教科書,進一步取消各種學雜費.困難家庭學生的寄宿生活費標準也得到進一步提高,以一年在校250天為統計,小學生享受每天4元初中生享受每天5元這在某種程度上會減輕困難家庭的壓力.

1.2宿州市人力資源的從業結構

人力資源從業結構數據顯示2007年第一產業從業人員所占比例為563%,第二產業18.6%,第三產業25.2%2011年,第一產業從業人員所占比例為46.4%第二產業25.9%,第三產業27.7%;第一產業產業人員比例不斷下降,從2007年到2011年下降了9.9%第二、三產業從業人員所占比重不斷提高分別提升了又3%、2.5%從事第二、三產業人數的總和開始超過第一產業從業人員但值得注意的是第一產業從業人員所占比例跟全國平均水平相比依然很高這反映了宿州市農村人口基數較大經濟發展不平衡且第三產業發展較慢.

1.3宿州市人力資源擁有受教育程度

如下表所示根據2010年統計數據從宿州市人力資源受教育程度來看初中文化程度的人數所占比例最大達44%接近總人口的一半沙學文化程度的人數所占比例次之,占24%高中和中專文化程度的人數比例較少,占10%大專及以上文化水平的人數最少.對比全國及安徽省2010年每十萬人擁有受教育人口數據宿州市人力資源受教育水平整體不高尤其是大專及以上受教育人口僅有安徽省水平的印%,占全國水平的50%不到遠遠不能滿足宿州市當前發展的人才需求.另外2010年宿州市總人口文盲率為8.64%仍然較高.眾所周知廠個地區受教育水平越高人員素質越高人才越多,對經濟發展越有利肩州市整體人力資源教育水平還有待提高.

2宿州市人力資源需求

隨著《宿州市國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》的制定實施這為政府履行經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務職責提供了重要依據.“十二五拍寸期肩州市要努力實現的發展目標包括綜合實力顯著增強、產業結構更加優化、城鎮化水平不斷提高、城鄉居民生活質量普遍提高、社會建設明顯加強、改革開放更加深入并對目標進行了詳細解釋.為實現宿州市的規劃,尤其是現階段宿州市已縱身跨進中部經濟區,有必要對人力資源的需求進行分析.

2.1從“量”上看宿州市人力資源需求

加10年全省三大產業結構為14.152.133.8,宿州市為27.93又934.2,宿州市的三大產業結構與全省相比結果是第三產業的比重高0.4%第二產業的比重低14.2%,第一產業的比重高13.8%,導致就業人員中第一產業從業人員比例高,二、三產業從業人員較少.依據宿州市“十二五規劃”要求,“十二五”末肩州市三大產業比重要更趨合理,二、三產業的比重須超過85%,因此二、三產業急需大量的從業人員.

2.2從“質”上看宿州市人力資源需求

2012年肩州市被納入“中原經濟區”,安徽省“十二五規劃”對皖北地區的崛起既是機遇也是挑戰.經濟環境的變化、產業快速發展及結構優化升級的需要,對人才層次、規格及類型等都提出了不同要求溉需要一定層次的高級管理、技術人才,也需要其他各層次人才.通常情況下產業升級速度的加快越需要專業化的人才縱向上反映為高級、中級和初級三類人才結構比例合理、科學橫向上表現為需要多樣性的人才總之沐才知識結構要求具有創造性、復合性、廣延性從而提高勞動生產率,實現經濟、社會的全面、協調、可持續發展.例如肩州市十二五規劃指出“大力實施農業提升戰略崖面推進現代農業發展提高農業比較效益增加農民收入加快農產品加工業發展推動我市由農業大市向農業強市轉變.”這就需要高素質、高水平的農業創新人才提供智力支持肩必要培養出適應新農村建設需要的多樣化新型農民及農業企業家使得他們一方面具有較強的技術及管理實踐能力另一方面要具有創新精神、熟悉市場規則、具有市場預測能力.此外肖前產業結構柔性化的趨勢,在逐漸改變各地區在知識結構方面對人力資源需求的要求,它強調要相對增長科學技術和腦力勞動的投入,減少物質資源和體力勞動的投入從而更好的在社會生產中科學合理的分配使用各種人力資源.這就表現為,以信息、知識和技術密集型產業逐漸取代勞動和資本密集型產業的主導地位.宿州市農業人口眾多、底子薄沐力資源整體水平一定程度上制約著經濟發展這就更加強調要重視人才質量焙養農業科技人才、現代產業管理人才、高級技術人才,切實提高從業人員水平.

3宿州市人力資源開發策略

3.1塑造優秀的人力資源開發環境

加強政府宏觀指導積極開放人力資源開發政策不斷健全機制進一步發揮政府所屬人才服務機構主導作用,創立良好的人力資源開發環境焙養人才服引人才留住人才.十報告明確提出要尊重人才并強調人才優先發展戰略布局造就高素質人才隊伍推動我國邁向人才強國.宿州市作為農業人口比例較高的地區創造優質的人才聚集環境是十分必要的廠方面要進一步建設好尊重知識、尊重人才的社會氛圍從而吸引更多高級人才到宿州市落戶服務當地;另一方面要避免本地人才流失通過各種方法最大限度的留住宿州市的優秀人才.從根本上真正做到以人為本,重視人才和發展人才,尤其加強高級技術工人、高級管理人才等稀缺人力資源的開發.第一,完善人才引進機制、使用機制、激勵機制.充分發揮人才對地方經濟發展的促進作用借助優厚的待遇吸引人才為其提供良好的就業政策和工作生活環境,調動各類人才的工作積極性,結合宿州市人事實踐工作分析當前人才引進機制存在的問題結合實際需求重視人才引進質量避免盲目引進.樹立正確的人才觀念,堅持公正的用人導向加大人才使用制度的改革善于從實際工作中發現人才積極提拔業績突出、埋頭苦干、任勞任怨、德才兼備的人才到重要崗位工作.建立有效的激勵機制對人才進行科學考核獎優懲劣競爭上崗,民主測評激發人的創造性進而形成一種比、學、趕、幫、超的良好的工作氛圍.目前宿州市第一產業從業人員比例仍然較高第三產業發展潛力巨大借鑒發達地區經驗第三產業是未來的發展方向同時第三產業的快速發展也是人民生活水平提高的體現,有利于轉移勞動力從而大幅度提高從業人員的生產效率促進宿州市經濟發展.第三加快產業轉型升級焙育特色優勢產業和新興產業.現階段肩州市仍以傳統工業為主導,粗加工型和資源型的產業比重較大產業結構層次較低,工業和農副產品以初加工為主產品關聯性差、加工鏈短.安徽省“十二五”規劃中明確指出,支持皖北地區快速崛起發展現代農業,建設新興煤電化基地加強產品深加工延長產業鏈焙育新興產業發展特色優勢產業發展生態經濟承接東南沿海的產業轉移更好的融入淮海經濟圈.因此肩州市應加快產業轉型升級,以適應新形勢下的區域經濟發展同時新的經濟形勢也迫切需要一批具備一定知識和技能的專業人才和創新型人才.總之要塑造優秀的人力資源開發環境就要重視人才發展的良好氛圍的營造包括產業結構的調整及平衡,進一步加快創新人才發展政策和體制、機制改革使人才創造的活力得到激發赴人人皆可成才池讓人人盡展其才開創培養人才、使用人才的新氣象.

3.2完善教育培訓體系提升人力資源質量

教育是人力資源開發的前提是影響區域發展和勞動力素質的直接因素增加教育投入堅持“科教興市”戰略把科技和教育放在經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設、生態文明建設的戰略地位,才能為當地經濟發展提供動力和支撐點.宿州市整體受教育程度和全國水平還有很大差距要實現高素質人才的培養,一是要提升基礎教育水平,政府要加大基礎教育資源的投入,改善基礎設施建設提高教師薪酬福利水平加強教師隊伍建設焙育、重用并留住優秀教師.二是大力發展職業教育和成人教育.總理指出:’’大力發展職業教育是促進社會就業和解決‘三農’問題的重要途徑”.職業培訓機構應調整專業設置,改變教學內容重點設置與宿州市新興產業相關的專業增加實踐操作內容.三是加強技能培訓,宿州市勞動力整體文化水平較低,無一技之長,從業種類單一實踐證明,實用技術人才的產出彈性大,對促進經濟發展效果明顯周此應加強實用技能培訓制定切實的培訓計劃開發挖掘人力資源提升員工技能肩利于進一步提高從業人員比例解決生產經營管理中的實際問題增加勞動者收入政府在條件允許下應適當資助企事業單位進行員工培訓.團同時充分動員社會各方面力量借助校企合作、就地培養、分批輪訓等方式,促進人力資源開發加宿州學院擁有人力資源管理、酒店管理等特色專業為各類企業輸送了大量人才.

3.3促進農村人力資源轉移焙育創業型人才優化從業結構

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[關鍵詞]人力資源 開發與管理

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）24-0166-01

引言

人力資源開發與管理是現代管理中的一個重要概念。這種管理思想的精髓在于將管理的本質視為對組織內部成員進行引導，使其實現組織預定目標的過程。這種理念下，人被視為管理的重要對象，成為事業單位的最為重要的資源。隨著社會經濟、信息技術的發展進步，人力資源開發與管理領域呈現出了越來越多新趨勢。針對人力資源開發與管理的問題開展分析，探討具體應對措施，具有重要的現實意義。

1 新時期人力資源開發與管理的發展趨勢

1.1 人力資源開發與管理的戰略性地位被強調

中國在加入世界貿易組織之后，意味著人力資源實現了全球范圍內的又一次重大調整以及重新配置。人力資源開發與管理的問題逐漸成為關乎國家以及民族命運的重大戰略性問題。人力資源開發與管理的主要特征是，將人力資源擺在戰略資產的位置上，發揮變革推動者、戰略貢獻者以及政策執行者的作用，利用主動積極以及重整體、系統的工作方式，對人力資源有關的決策以及規劃問題進行探討和管理，爭取能夠促進組織以及部門相統一的長期績效的實現，實現競爭優勢的發揮。在人力資源開發與管理實踐中，需要制定與組織戰略相協調的招聘政策、培訓計劃以及戰略措施等，促使組織內部的人力資源以及財力和技術資源能夠得到科學的配置。如今，人力資源開發與管理相關部門已經成為生產效益部門，對組織的戰略開發管理方面起著重要的作用。

1.2 人力資源開發與管理的國際化程度提升

隨著經濟全球化以及貿易自由化的發展，兩國之間的界限越來越模糊，競爭的邊界也得到了大幅度的拓展，為組織發展帶來了人力資源的國際化挑戰。為了實現全球化背景下競爭優勢的獲取，組織的人力資源開發與管理部門需要全新的全球思維方式，對組織內部人力資源的角色以及價值增值問題開展重新思考，實現新模式以及新流程的建立，逐步培養起全球性的靈敏嗅覺以及核心競爭能力。在人力資源開發與管理國際化的趨勢下，如何在多樣化的員工之間進行協調和整合，是提升人力資源開發與管理效率和質量的關鍵因素。不同文化背景下的員工有著不同的思維方式以及價值取向，從而引發不同的行為導向。在這種背景下，開展跨文化培訓是對文化沖突進行消除的有效方法，能夠進一步促進文化整合進程的加快。在開展跨文化人力資源開發與管理工作時，需要尤為重視人員的甄選以及培訓工作，待時機成熟，大膽提拔人才，使其成為真正的當地管理者。在面對跨文化管理中的文化沖突時，需要秉持寬容的態度，善于運用理智的處理方式，選取有效的文化融合策略，促進人力資源開發與管理效率和質量的提升。

1.3 人力資源開發與管理對信息技術的運用更為廣泛

在科學技術日益發展的今天，計算機已經成為社會中重要的勞動工具，在人力資源開發與管理中充當著重要的角色。無論是人力資源開發與管理的就業計劃以及職務分析，還是招聘錄取信息的處理等，計算機技術都得到了普遍的運用。在計算機互聯網技術逐漸滲透入人力資源開發與管理實踐的過程中，雇員以及人力資源經理之間的關系變的更為緊密。除此之外，信息技術還能夠有效減少管理層次，對運轉周期的加快效果也較好，促使組織人員的角色發生顛覆性改變。

1.4 人力資源管理者的角色有新的變化

在傳統的經濟環境下，人力資源部更多的只是一個職能部門，人力資源管理者更多的也只是專業的執行者。但在知識經濟時代，人力資源開發與管理從業者的角色定位有了新的變化趨勢。在實際的業務運作過程中，知識經濟時代下，事業單位的人力資源管理者，更多地以系統策劃者、資源整合者、管理咨詢者、業務推動者等身份出現。人力資源管理從業者必須站在戰略的高度，對組織所面臨的人力資源方面的問題進行診斷、分析，并提出有效的解決方案。然后，向事業單位的高層管理人員、直線經理和員工、甚至外部的利益相關者推銷自己的解決方案，以贏得各方的支援和配合。只有這樣，人力資源從業者的設想才能得以實現，人力資源管理才能真正為事業單位創造價值，人力資源管理也才能真正得到事業單位的重視和認可。

2 提升人力資源開發與管理效率和質量的具體對策

2.1 樹立人力資本以及以人為本的理念

為了促進組織內部成員有效勞動供給的增加，提升組織效益以及活力，組織內部需要樹立人力資本觀念以及以人為本觀念。首先，需要確定人力資本之間的權利界限，為勞動力資源的市場化流動以及市場化定價工作提供基礎條件。其次，加大組織管理者的自主支配權，以人力資本的存量和投入量為基礎，實現組織經營者以及其他成員在事業單位財產剩余索取權方面的分配比例的提升。最后，在制度層面，對報酬以及貢獻的一致性進行強調，激勵組織內部成員做出更大的貢獻，以實現自身利益的提升。

2.2 建立健全人力資源開發與管理體系

首先，組織人力資源開發與管理工作的最終目的是實現組織內部高層管理人員、直線管理人員以及其他支撐性組織成員、人力資源工作成員多方工作的協調配合。對于組織內部高層管理者來說，他們首先應該是出色的人力資源工作者，能夠用實際行動對人力資源開發與管理工作進行支持。其次，需要將人力資源開發與管理工作有效與組織戰略有機結合起來。在人力資源開發與管理實踐中，需要盡量避免人力資源開發與管理系統導向與組織戰略目標之間存在的沖突，促使戰略有效、順暢執行。最后，促使不同層次以及職能的人力資源開發與管理活動在運行過程中逐漸形成一個有機的系統，促使人力資源開發與管理質量以及效率的提升。

2.3 提升人力資源開發與管理職能人員的專業素質

首先，加大人力資源開發與管理專業知識培訓力度。在人力資源開發與管理中，投資收益分析、績效考核以及市場化薪酬設計、激勵機制設計等都涉及到各方面的專業化人力資源開發與管理工作，需要專門的理論知識以及專業技術手段作為智力支撐。開展人力資源開發與管理專業化訓練，具有重要的意義。其次，為人力資源開發與管理人員傳達必要的經濟法規等方面的信息和知識，豐富其相關行業知識，爭取其能夠全方位理解組織的戰略目標，能夠積極參與到職能部門的目標制定活動中。最后，切實培養其管理以及領導能力。人力資源開發與管理人員需要具備一定的前瞻性以及預見性，需要對組織內部的核心業務了如指掌，需要具備相當程度的管理以及領導技能。

3 總結

針對人力資源開發與管理的諸多問題開展更為深入廣泛的分析，具有重要的現實意義。

參考文獻：

[1]楊嶸均.我國公共部門人力資源開發與管理的價值轉型與制度設計――基于環境―價值―制度研究范式的探討[J].中國行政管理，2014，（4）：73-78

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[關鍵詞]人力資源 開發 管理。

一、人力資源管理與開發的概念

現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現，是企業管理的重要組成部分，是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容，而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發，把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用，研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況；它視員工為企業的稀缺資源， 是企業活力的源泉，是企業具有競爭力和取得成功的根本；它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發，主張用科學的人道的方式對待員工，關心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

二、人力資源管理與開發現狀與存在的問題

人力資源的管理與開發，是當前企業面對的問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，就先要重視人力資源管理，在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力。

目前，許多企業還延續著過去那種“人事管理”的模式，通過企業的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發現員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種機制，力求在企業內部建立和諧的工作環境和擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關心與關懷，這是與傳統企業人事管理有所不同，從這細微的小事看這更顯現代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應該跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現代企業制度和市場經濟體制的新理念。

三、人力資源開發與管理原因分析

據有關權威部門統計，我國企業家創新的綜合素質水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發市場的素質能力列在倒數第一位。這樣的企業家隊伍是根本不可能帶領我國企業在國際市場的競爭中取勝的。

企業高層管理者是企業的將帥和靈魂，是企業成敗的關鍵。對他們的開發管理較之對一般員工的開發管理，應當更為迫切、更為重要。當務之急，首先是讓他們補上人力資源開發與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想；其次，采用科學的測評技術和方法，評估其綜合素質，發現和挖掘其潛能；第三，引進競爭機制，考核其績效，優勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點，也是企業興旺發達，立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區的根本原因是受傳統人事管理模式的影響，對人力資源開發管理缺乏正確的認識。走出誤區，必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用；必須加大企業改革和制度創新的力度，改革一切阻礙企業進步和發展的舊規章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式；加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍；加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。走出誤區，才能使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重，促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。

四、搞好人力資源開發與管理的對策

綜合以上述，人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：

1.數量調節

人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用。

2.合理配置

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處于半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

3.教育和培訓

通過教育和培訓提高企業員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。

五、結束語

總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻:

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二、 貧困地區的人口與人力資源

三、 人力資源開發與經濟發展

四、 貧困地區的人力資源開發

五、 人力資源開發與扶貧開發

六、 扶貧開發要重視人力資源開發

七、 加大勞動力的自由流動

八、 搞好勞務輸出產業開發

九、 加強人力資源的可持續發展

貧困地區有著豐富的人力資源，充分考慮貧困地區實際和發展階段，圍繞經濟結構調整推進人力資源開發，將人力資源的結構調整與產業結構調整相結合；將人力資源開發與貧困地區經濟發展和推動城市化進程相結合；將人力資源開發與西部大開發相結合。把人力資源開發作為振興貧困地區經濟的關鍵，在制定和實施人力資源開發戰略中，充分考慮當前利益和將來發展的關系，使勞動技能培訓、勞務輸出與開展素質教育、普初教育、學習型社會統一起來，走出一條人力資源開發促扶貧開發的創新之路。

一、人口與人力資源

我國有近13億人口，是世界上人口最多的國家。人口基數大，在經濟發展中呈現出溫總理所說的乘數效應和除數效應。人口多是我們的潛在優勢，但由于相對過剩，其質量相對不高，限制了人口要素潛能的發展。人口政策成為我國最重要的基本國策。

人口增長周期長， 發展慣性大， 人口壓力需要花費幾十年甚至上百年的時間釋放， 同時要付出極大的代價來承受許多社會、經濟、生態環境等問題。人口素質是人口問題中的重要方面。把人口與人力資源開發相結合，把人口壓力轉化為持續發展的的有效資源是擺在中國乃至世界面前的課題。

人口直接制約和影響著經濟可持續發展和綜合國力的提高。 人口問題不僅涉及人口再生產問題的本身， 而且還涉及到社會、經濟、文化、環境等問題。堅持發展經濟和控制人口兩手抓，把控制人口增長，提高人口素質，合理分布人口，開發人力資源，納入到扶貧開發戰略的總體規劃。把沉重的人口負擔轉化為豐富的人力資源優勢，把貧困地區人口建成強大人力資源，是各級政府、專家學者及有關方面關注的問題。特別是在全面建設小康社會的今天，建設學習型社會，提出貧困地區人力資源開發重大戰略問題，為實現扶貧開發和脫貧致富戰略目標意義十分重要。

人口素質和人力資源開發是互不可分和互相聯動的。人力資源開發就是要提高人力資源的質量、挖掘人力資源的潛力、合理配置和使用人力資源。開發人力資源的過程也是不斷提高人口素質的過程。通過人力資源開發可以使人口壓力轉化為有效資源動力， 提高勞動者的素質和勞動生產率， 促進自然資源的有效利用和生態環境問題的解決， 進而保障可持續發展和綜合國力的不斷提升。

二、貧困地區的人口與人力資源

貧困山區由于生育觀念落后，子女的養育成本較低，越窮越生、越生越窮的現象十分突出，人口數量難以控制。在人口結構方面，一是人口的性別比偏高；二是年齡結構仍然較輕；三是女性初婚年齡下降，早婚早育婦女增多。人口與經濟發展不相適應，集中反映在人均經濟指標上。一是人均國民生產總值，二是人均國民收入這兩個指標均比全國低，且增長速度又較慢，反映出貧困地區人口與經濟不相適應的狀況比較嚴重，人口與經濟的矛盾比較突出。

貧困人口基數大，增長速度快。貧困人口素質差，文盲率較高。長期以來由于教育落后，農村貧困人口的文化素質一直偏低，有些地方整體平均文化程度還不足小學水平，遠遠低于全國平均水平。由于營養不良和近親結婚，農村貧困人口的身體素質表現為傳染病和遺傳病的發生率較高。所以，總的來說貧困人口素質差，特別是貧困地區文盲率高是我國目前的人口素質現狀。貧困人口結構不合理，分布集中又零星。傳統、落后的生育觀念，導致生育行為與計劃生育政策相悖。由于諸多主觀、客觀因素的綜合影響，長期以來逐漸形成農村獨特的、與自然經濟相聯系的生育觀念。例如，在農村以“傳宗接代”等為主要內容的傳統、落后生育觀念，驅使農村計劃外生育普遍存在，超生數量增加，從而導致盲目的實際生育行為。這些都是與計劃生育基本國策相矛盾，無法減輕人口與土地、資源和生態環境的巨大壓力，無法走出貧困。

許多人安于現狀，不思進取，商品意識薄弱，競爭觀念淡漠。貧困地區的人口負擔已成為剩余勞動力轉移、擴大勞務輸出、發展貧困地區經濟的重要障礙。在人口素質特別是人口文化素質方面，存在比較突出的問題。人口的文化素質水平較低和農業科技利用率低，不利于控制人口數量，不利于人力資源開發。

三、人力資源開發與經濟發展

勞動力是生產要素之一，人力資源在經濟發展中的重要性以及它與經濟發展有著密切關系。在古代農業社會中，地廣人稀，生產技術簡單，每一個人只要有了相當的體力就極易學得生產技術而從事生產，而且農人的生活水準低，也容易滿足生活的要求，所以在當時的情況下，有了人便等于有了人力資源。但在工業社會中，生產技術決不是經過簡單的學習就能得到的，即就工業社會中的農業生產技術而言，亦日益復雜，因此，在現代社會中，有了人未必就是有了人力資源。

將人由非資源變為資源，這就是現代教育的主要功能，也就是現代教育的重要任務。經濟發展所需的人力資源，是隨經濟發展的階段不同而不同的，在各階段中，生產技術、生產力和經濟結構都不相同。從而所需的人力資源在量和質的方面也有差異，大體說來，經濟發展所到達的階段愈高，所需的生產知識和技術也愈高。所以現代各國的教育都無不力求與經濟發展相配合。

在經濟發展過程中，人力資源常發生兩種現象：一是原有的人力資源逐漸落伍，有被淘汰為非資源的趨勢；一是對新的人力資源需求的迫切，常感供不應求。這種現象就是反映教育與經濟發展尚未能相配合，其結果將使一部分人被摒棄于人力資源之外，這一部分人不但不能成為生產的資源，且仍須繼續消耗其它資源，成為社會的負擔，阻礙經濟快速發展。如果教育能與經濟發展配合得宜，預測經濟發展的進度，事先對于即將被淘汰的人力給予再教育的機會，使其能適合新的需要，對于經濟發展所需新的人力預為培育，供應無缺，則可加速經濟之發展。

四、貧困地區的人力資源開發

經濟和社會發展中的首要因素是人?！爸呜毐叵戎斡蕖?，人力資源開發旨在提高貧困地區的人口質量，人口質量的提高包括提高貧困人口的文化水平和農業科技運用能力，同時還包括生態意識、環保知識的普及率等方面。發展教育是人力資源開發的突破口。重視教育和教育設施投資，尤其是初等教育和技術培訓，對貧困地區人力資源開發，是世界各國扶持貧困地區發展的普遍經驗之一。我國的一些地區進行科技扶貧，勞務輸出等形式也是有效人力資源開發的有效措施。貧困地區培養人才要因地制宜，貧困地區現階段所需要的與其說是“高精尖人才”，還不如說是用得上、留得住、養得起、作用大的“鄉土人才”。事實證明，實行農科教相結合，積極發展職業技術教育和成人教育，以培養“鄉土人才”是富有成效的。1986年到1994年，國家科委撥?？钤谪毨У貐^開展科技培訓累計達120余萬人次，使科技扶貧聯系地區的絕大多數農民都掌握一、兩項實用技術。據不完全統計，科技扶貧計劃產生的直接經濟效益達8億元以上，間接經濟效益達30億元以上，使貧困地區農民脫貧步伐明顯加快。

要繼續嚴格控制人口增長，努力提高人口素質，改善人口結構，實現人口與經濟、資源、環境的協調發展的可持續發展。重視人力資源開發，以人力資源的開發和利用，作為可持續發展的必然選擇。要轉變觀念，確立以人力資源開發為中心的發展戰略。改革傳統的人才管理體制，積極推進整體性人力資源開發。通建立專家型人才庫、用好現有人才、建立人才激勵機制、培育各級人才市場以及做好智力引進和人才引進工作等來合理開發人才資源，促進貧困地區可持續發展。

五、人力資源開發與扶貧開發

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一、西部鄉村教師人力資源與人力資源開發

鄉村教師一般來說都是村辦小學里教書的老師。按其編制又可以分為兩大類，編制以內的和編制以外的，編制以內的叫公辦教師，編制以外的叫民辦教師，也叫教師。

(一)西部鄉村教師人力資源的含義

西部鄉村教師是西部人力資源中一個特殊的群體。他們在廣大的農村小學教書，是廣大農村地區義務教育工作的主力軍。它包括兩個方面的變量：數量和質量。數量是指鄉村教師勞動能力總量，包括他們的性別，年齡，人口比例等。質量是指鄉村教師健康狀況、受教育程度、教學能力、文化素養、道德意識、價值觀等方面的因素。

(二)西部鄉村教師人力資源開發的內涵

鄉村教師人力資源開發不僅通過培訓和激勵等方式提高老師的自身素質，同時也要通過一定的手段調動教師的積極性，挖掘其潛能，發揮其創造力，為社會和國家，特別是西部農村地區的基礎教育做出貢獻。西部鄉村教師入力資源開發的重點有以下幾個方面：

1，對知識的開發。鄉村小學是西部農村地區啟蒙教育的搖籃，也是中國教育發展的薄弱環節。做好基礎教育工作不僅關系到知識結構的建立，還關系到下一代未來人生觀、價值觀和世界觀的形成。因此對知識的開發就是給教師以最正確、最及時的知識，以便他們能給學生一個正確的引導和教育。

2，對觀念的開發。鄉村教師和城鎮教師最明顯的差別就是觀念的不同，受環境等因素影響，他們缺乏一個積極的工作態度和求發展的愿望。一個人的潛能和創造力只有在積極的態度下才能產生。教師的創新和積極的態度可以影響到他所教的學生，基于這一點，對鄉村教師觀念的開發，引導他們擁有一個積極的心態和自我開發的意識是至關重要的。

3，對教學方式的開發。貧窮造成了西部教育的落后。西部鄉村小學面臨教學方式落后的問題，改善教學質量最關鍵的就是要改進教學方式?！霸愀獾慕Y果都是從錯誤的方法中產生的。”落后的教學方式造成了西部落后的教學質量，落后的教學質量又影響了教學方式的改進。

4，對環境的開發。工資待遇、福利政策、醫療保險、養老保險等這些是鄉村教師的生存之本，沒有這些保障其它都無從談起。因此我們從社會環境這個大視角人手，包括社會政治、政策、經濟、文化等社會環境的方方面面，這才是西部鄉村教師人力資源開發最有現實意義的方面。

二、西部鄉村教師人力資源開發的社會環境實證研究

(一)問卷調查的背景

問卷所調查的地區是陜西省隴縣的東風鎮。鎮政府駐地東風鎮，距縣城15公里，境內地域遼闊，山、川、塬相間，寶中鐵路、省道212和千隴南線穿境而過，交通十分便利。全鎮5755戶，19754人，其中農業人口18338人。區內設初中1所，小學16所，有教師202名，在校學生3178人，初中升學率85％，有文化交流中心市場1個。

(二)對問卷數據的分析

1，西部鄉村教師人力資源基本情況分析

西部鄉村教師人力資源的基本情況通過性別結構、年齡結構、學歷結構、職業屬性、工資分布、家庭主要收入和主要支出這5個方面來反映，下面就是根據問卷得出的數據而進行的分析和論述。

(1)從性別結構來看，女性占70.4％，男性占29.6％，這說明小學教師是女性的黃金職業這一特點。

(2)從年齡結構來看，20-29歲之間的占18.4％，30-39歲之間的占35.7％，40-49歲之間的占45.9％。中年以上的鄉村教師占有很大比例，青年教師比例很小，這說明西部鄉村教師人力資源的后備資源不足。

(3)從學歷結構來看，學歷普遍偏低，初中、高中學歷占74.8％，中等師范院校畢業的只占24.5％，這種現象的出現和西部落后的教育資源有關，這是非常不合理的。

(4)從職業屬性來看，民辦教師還占有很高的比例，占到了40.8％，在東部已經沒有民辦教師這一稱呼，西部地區由于經濟不發達，導致這一問題仍然存在，這也是西部地區人力資源開發的特有問題之一。

(5)從工資分布來看，工資結構相對合理一些，月收入在600元以上的達到了75％。一方面是由于西部大開發的作用，另一方面，西部人口的增長使鄉村教師處于緊俏狀態，相對于其它職業待遇略勝一籌，但和東部地區比還是有很大的差距，地方財政的支持很有限。

2，西部鄉村教師人力資源的社會環境分析

(1)以工資待遇、工作環境、養老保險、上級領導、國家政策等為選項進行最不滿意方面的調查，結果顯示，對工資待遇不滿意的占33.7％，對國家政策不滿意的占25.5％。因此，對于西部鄉村教師人力資源的開發要從提高待遇和政策改善人手。

(2)以校舍、教學設備、圖書室、食堂、教室、職工宿舍等為選項進行最希望改進方面的調查，結果顯示，希望改進圖書室的占29.6％。在實際的調查中我們了解到，大多數小學都沒有自己的圖書室，有圖書室的也是形同虛設，根本沒有藏書，本來西部地區就比東部地區落后，農村地區更是信息閉塞。圖書室是教師進行自我提高的唯一途徑，所以加大對鄉村小學圖書室的投資是對鄉村教師人力資源的投資，是人力資源開發的最有效途徑和措施。

(3)以非常認可、一般認可、不太認可為選項進行別人對自己認可度的調查，結果顯示，非常認可的占39.8％，一般認可的占50.0％。鄉村教師對自己職業的認同，說明了鄉村教師人力資源開發的社會環境中的文化環境較好。

(4)以工作穩定性高、職業聲望高、有養老保險、每年有寒暑假為選項進行職業最大優勢的調查，結果顯示，認為工作穩定性好的所占比例較高，達到39.8％。這也是鄉村教師這個職業在所有農村地區人們心中的最大優勢，所以在西部鄉村教師人力資源開發的過程中，注重吸收非正式編制的教師很重要，比如像民辦教師可以選擇性的進入國家的正式編制，給鄉村教師一個穩定的職業感，這是人力資源開發中的最重要手段。

(5)以收入水平、工作環境、信息來源等為選項進行城鄉教師最大差別的調查，結果顯示，占44.9％的鄉村教師看來，信息來源是他們和城市教師最大的差別?，F代社會的發展越來越依賴于信息的及時性，這也正是鄉村和城市發展方面的差距，所以西部鄉村教師人力資源開發的過程中，注重信息來源的開發是至關重要的。政府須對現有信息傳播體系進行集成整合，完善鄉村小學信息網絡建設，提高網站質量，擴充農村信息量，開發鄉村教師人力資源的社會信息環境。

(6)以上級的教學評估、學校的工作要求、升學率、生源質量、同事關系為選項進

行工作壓力的調查，結果顯示，升學率是他們最大的工作壓力，占39.8％。這與當地教育工作的相關規定有關，農村地區教育觀念落后，片面追求升學率，這不僅影響到對學生的教育方向，也給老師產生了很大的工作壓力。其實這個問題并不僅僅存在于鄉村小學，很多城市學校也有同樣的問題，特別是在義務教育階段，應試教育制度是造成這種現象的直接原因。

(7)以校領導的認可、學生的愛戴、家庭的肯定、周圍人的尊重、個人的自我發展為選項進行成就感的調查，結果顯示，周圍人對自己的尊重是鄉村教師最大的職業成就感，占45.9％，這表明在西部鄉村教師人力資源開發的過程中，對社會文化環境的開發是一個最重要的手段。人都有追求被人認同的心理。在知識階層較高的人群中更為明顯。鄉村教師是農村地區的知識分子，他們對于別人的認同感更看重，所以對鄉村教師人力資源開發，一定要多開展文化宣傳教育、尊師重教的活動，每年的教師節都能給老師一定的物質獎勵和進行一些相關的慶?；顒樱纬舌l村地區“尊重知識，崇尚知識”的風氣。校領導的認可也是一個重要的方面，所以校領導要經常關心老師的生活。

(8)以工資上漲、學校設施改造、教學工具更新、國家政策扶持、上級領導重視為選項進行目前最大期望的調查，結果顯示，占39.8％的鄉村教師目前的最大期望是國家政策扶持。西部地區由于長期的貧困，經常接受國家的政策扶持和政策撥款，形成了一種依賴思想，所以在談到這個問題時，鄉村教師這種依賴思想就表現出來了，這也和現實困境有關，難以改變目前的現狀。國家從2006開始實施義務教育，不收學費、雜費這是國家進行西部鄉村教師人力資源開發的社會大環境開發，也是國家進行西部大開發的重要舉措。

三、存在的問題及建議

(一)存在的問題

隨著西部大開發的步伐，國家對教育體制改革和鄉鎮政府對學校體制改革的逐步深入，在西部鄉村教師人力資源開發的主要環節上，都進行了積極的探索和有益的嘗試，也取得了一定的效果，但是就整體而言，目前的現狀仍然制約義務教育改革和經濟社會發展的步伐。

1，政府宏觀調控手段不力

政府對西部鄉村教師人力資源的宏觀調控不僅體現在對人才市場的培育，促進西部鄉村教師人力資源配置的市場化，更重要的是要根據經濟社會發展的目標。運用經濟的、法律的、行政的手段，對市場和西部鄉村教師人力資源進行合理的導向、科學的規范、超前的預測和有效的保護，努力克服人才市場自身的弱點和消極因素，促進西部鄉村教師人力資源配置的優化。

2，西部鄉村教師人力資源市場化配置尚未形成

教育人力資源市場的發育不健全、運作不規范。對西部鄉村教師人力資源缺乏預測、監控、規劃、配置，不能及時準確地為西部鄉村提供教師人力資源的系統信息。為人力資源市場化配置提供合理的政策導向。這在一定程度上隔絕了西部鄉村教師人力資源流動的活動區域和范圍。

3，政府對西部鄉村教師人力資源缺乏戰略規劃

政府對西部鄉村教師培養，還沒有形成長期、中期、短期相結合的戰略性人才培養計劃。對西部鄉村教師需求缺乏預測，由于我國西部地區人才缺乏，對西部鄉村教師的需求層次還很低。

4，政府對西部鄉村教師人力資源開發經費投入嚴重不足

政府的經費投入，直接影響著西部鄉村教師人力資源開發狀況。目前，西部地區教育經費投入嚴重不足，用于西部鄉村教師培養、培訓的經費更是少之又少，西部大開發對人才的需求與教育事業經費的投入量存在著巨大的反差。

5，西部鄉村教師人力資源結構性矛盾突出

目前，西部鄉村的專業教師還比較少，高級職稱教師的比重更低，教師總體年齡偏高，學歷層次偏低。民辦教師所占比例過高，整體編制不合理。

(二)幾點建議

對西部鄉村教師人力資源開發需要國家的宏觀控制，主要應在以下3個方面加大投入，即政策投入、信息投入和資金投入。

1，政策投入

據美國《財富》雜志的調查，企業實施各種戰略時所遭遇的失敗。73％歸于人力資源無法與戰略配套。人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業帶來豐厚剩余價值的資本，是企業能夠長期發展的原動力，是現代企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素。

國家應制定各種有利于西部鄉村人力資源開發的政策。并將它納入各級政府工作的議題，特別是基層政府，吸引各類教育資源向開發農業人才投資。取消各種有形和無形的限制，提供各種優惠條件，吸引專業人才投身教育事業發展，真正把人才引到鄉村教育的第一線，給西部鄉村營造一種良好的科技、文化環境，確保鄉村教師的知識、技能得到及時更新。特別是2005年開始國家提倡的大學生支教活動。

2，信息投入

信息技術、通訊技術的發展，使全球信息一體化進程加快。西部的鄉村教師必須與城市教師平等競爭。政府應對現有信息傳播體系進行集成整合，完善鄉村小學信息網絡建設，提高網站質量，擴充農村信息量，開發鄉村教師人力資源的社會信息環境。加強信息標準建設，構建智能化西部鄉村社區信息平臺，促進信息資源共享和開發利用；加強教師人才隊伍的培養建設，提高老師的專業知識和文化素質，促進西部鄉村信息化進程，加快信息進村入戶，把政府上網工程的重點放在學校，不斷提高西部鄉村教師適應市場的能力。

篇9

關鍵詞：物流企業；人力資源開發；對策

作者簡介：王禎敏（1979-），女，貴州遵義人，貴州財經大學工商管理學院副教授，碩士，研究方向：人力資源開發。

中圖分類號：F713 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.09 文章編號：1672-3309（2013）08-18-03

現代物流業是一個密集型的服務行業，且向其他行業、部門和地域不斷延伸和發展，由于勞動力成本的不斷增加，企業用人要求復合型、綜合型和多功能型的人才，因此，現代物流業需要的人才是具備現代物流知識和實際操作能力，幫助企業實現內部資源的合理配置，提高效率，并伴隨物流業的轉型成為復合型的、全方面的物流人才，在這樣的背景下對物流業人力資源開發進行了探索。

一、理論闡釋

（一）物流業及人力資源特點

1、物流業。物流（Logistics）是物品從供應地向接受地的實體流動過程，并根據實際需要，將運輸、儲存、裝卸、搬運、包裝、流通加工、配送、信息處理等基本功能實施有機結合。物流企業是從事物流活動的經濟組織。

本文研究的物流業是指通過將運輸、儲存、裝卸、搬運、包裝、流通加工、配送、信息處理等有機結構的經濟活動組織。

2、物流業人力資源的特點。物流業人力資源的特點表現為專業性強、具備現代物流理念。目前物流業現實的人力資源存量少，規模小，人才隊伍的結構不均衡，新生力量跟不上發展。按照企業人力資源的分層，目前物流企業的高層管理者大多是從一線工作成長起來的，且多為企業內部提拔，具備一定的知識和有著豐富的工作經驗， 人員相對比較穩定。而基層工作者大多不具備相應的專業知識，經驗有所欠缺，對物流業認知不充分，流動頻率較高。具備管理和技術復合型的高級物流人才匱乏是制約企業發展的重要因素，基層人員的頻繁流動給企業帶來一定的損失，物流業人力資源的特點已經嚴重影響和制約我國物流企業的產業升級和持續發展。

（二）人力資源開發的定義及內容

人力資源開發主要是指確保組織成員擁有能夠滿足當前和未來工作需要的技術或能力。它主要包含三種職能：培訓與開發、組織發展和職業開發。培訓與開發主要是關注改變或提高個人的知識、技能和態度。組織發展是指通過運用行為科學的概念、有計劃的干預來提高組織的有效性及其成員福利的一系列過程。職業開發包含職業規劃和職業管理。職業規劃由個人所實施各項活動，通過實施這些活動，個人可評價他人的技術和能力從而建立一個比較現實的職業規劃。職業管理包括采取必要步驟來實現規劃，更加關注組織為員工的職業發展能做什么。職業開發與培訓、開發活動之間有著密切的聯系。職業規劃通過組織的培訓計劃實施。

二、物流業人力資源開發現狀及成因分析

（一）對人力資源管理和開發的重視程度不夠

物流業從初創期發展到今天，物流業的領導者一直致力于企業的生存和發展，非常關注給企業帶來直接利益的部門，而在發展的過程中忽略了人力資源管理部門的重要性和戰略性，對于人力資源開發的不重視，使得人力資源沒有得到充分的開發和利用，導致了今天具備現代物流理念、專業的復合型的物流人才的稀缺，物流業的人員素質水平普遍偏低的情況。

（二）人力資源的結構分布不合理，素質有待提高

我國物流業人力資源的結構單一，基層人員的素質普遍不高，物流業的管理人員大多是物流專業或長期從事物流的人員，由于這一原因，導致企業的人才結構單一，不利于企業的發展。我國物流業人力資源的結構失衡，物流業的基層人員基數大，中高級的人力資源相對匱乏。目前的物流人力資源結構與物流產業的戰略升級是不匹配的，物流產業結構的優化與升級需要與之配套的人力資源來適應產業結構的變化和需求。其中高級人才專業分布不均勻，復合型、綜合管理型人才奇缺。

（三）人力資源管理功能不健全，缺乏科學的培訓體系

對物流企業的員工缺乏長期、可持續的人力資本投資計劃和考慮，對員工的職業規劃未有充分的考慮。由于高層領導的不重視，導致了物流業的人力資源管理功能不健全。目前，物流業的人力資源管理僅在招聘、薪酬和績效考核這三方面，在人力資源開發、員工職業生涯方面涉及較少，沒能充分體現人力資源管理的崗位分析與人力資源規劃、招募與配置、人力資源開發、績效管理、薪酬福利管理、勞資關系和職業生涯規劃功能的有效運用。由于人力資源開發的不到位，企業培訓體系的亟待建立，造成了物流業人才培養不能與企業的發展戰略匹配，使得物流業人才的后勁不足，人才發展得不到及時更新。單一的培養模式，使得員工思維單一化，不利于員工的發展。

三、物流企業人力資源開發的對策

（一）樹立“以人為本、員工第一”的人才理念。

應將物流業對人力資源開發提到戰略的高度，用戰略人力資源開發的理念來實施人才培養的觀點。因此，物流業應牢固樹立“以人為本、員工第一”的人才理念，通過各種各樣的形式由上至下貫徹這樣的理念，同時將人力資源開發放到戰略的地位實施這樣的人才戰略，在這樣理念的指導下統領物流業的人力資源管理工作。實現培訓項目與組織發展戰略有機結合，從而實現組織的發展目標。

（二）建立健全物流業的人力資源管理相關職能

構建了“以人為本、員工第一”的人才戰略后，物流業應建立健全物流業的人力資源管理相關職能，實現人力資源管理的高效運轉。在原來招聘、績效和薪酬的基礎上，完善人力資源管理的職能。首先對物流業現有崗位進行科學的分析和崗位評價，以此作為人力資源管理的基礎，在此基礎上進行人力資源規劃，對供給和需求做出有效預測。根據崗位分析，有針對性地進行物流業員工的招聘與合理的配置工作。將受訓對象進行細分，了解受訓者的需求，并結合企業發展戰略，制定培訓計劃，做到有的放矢，因材施教。根據員工的工作業績，制定相應的激勵機制和績效考核，激勵員工更好地工作。按時發放薪酬，建立和諧的勞資關系。

（三）構建科學合理的培訓體系，加大員工的培訓的投資力度，實現培訓項目的多樣化和豐富化，多元化的培養物流業的員工

企業培訓是對人力資本投資的有效途徑之一?？v觀國外企業的發展，企業高度重視培訓工作，并且對員工培訓的投資力度大，培訓項目較多，培訓形式豐富。在歐美的很多國家，企業培訓費用占員工工資總額的5%-10%，而且該比例呈逐年上升趨勢。

我國物流業首先應在企業人才戰略的背景下，幫助構建企業的科學、合理的培訓體系，不斷增加投資的力度，根據企業不同層次、不同對象的培訓需求，找到合適的培訓模式，調動員工的積極性，發揮培訓的作用。首先，企業要完善培訓的功能，建立這樣的平臺，健全相關的機制，其中突出培訓的激勵機制。其次，在企業經營管理的戰略指導下，建立人力資源開發的戰略思想，對企業的需求、崗位的需求和個人需求進行分析，找到三者的培訓需求平衡點，以此為基礎，設定培訓的目標，設計不同層次、不同對象的培訓計劃，做好培訓評估和反饋的各項工作。在實施培訓的過程中，關注受訓對象的積極性和成人學習的特點，不斷調整和更新培訓項目，做到實施過程中培訓形式多樣化，培訓項目豐富化，既有物流專業技能的課程培訓，也要有關于企業發展歷程和企業文化、物流員工職業化、團隊合作與發展、有效溝通等方面的態度方面的培訓內容。從員工的思想觀念、物流專業知識、物流的專業技能提升三個方面三位一體的、全方位的對員工進行培訓，讓員工了解企業的發展戰略規劃，知曉企業文化，改變員工的觀念，深知作為企業的一員要想跟上企業的發展就必須提升自己的專業技能，實現企業與自己的共同發展和進步，深層次的激發員工不斷適應新形勢下的物流業的發展，更新觀念，調整心態，積極面對現實的環境，不斷學習，不斷更新知識結構，在幫助企業提升績效，獲得競爭優勢的同時實現個人在企業的提升，不斷實現自己的個人利益最大化，完美的實現個人與企業的共同發展。

（四）積極參與員工職業生涯開發和管理，實現企業和員工的雙贏

首先要分析現代社會下員工的特點，他們崇尚自我，追求個性，因此在員工管理時應遵循這樣的特點，積極為企業員工構建和規劃職業生涯，實現企業和員工的雙贏。職業生涯開發和管理是組織開展和提供的用于幫助和促進組織內正從事某類職業活動的員工，實現其職業發展目標的行為過程，包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一個系列綜合性的活動與過程。通過員工和組織的共同努力與合作，使得員工的目標和組織發展目標一致，使員工的發展與組織發展相吻合。這樣才能保證物流業所需的人力資源能更好地為物流企業的發展做出相應的貢獻。物流業的人力資源管理者應在充分理解企業戰略的情況下，貫徹企業的思想，幫助員工找到自我職業發展與企業經營戰略之間的契合點，作為指導其員工職業發展的基礎，通過制定相應的政策和措施給員工提供發展的機會和平臺，滿足員工的職業理想和需求。員工個體結合自身和企業的實際情況，確定自我的職業目標，最終實現企業和員工的雙贏，企業提升績效，達到企業的戰略目標，員工在企業的背景下獲得社會地位、職業能力的展現和提升，最終收獲個人的職業目標和理想。

四、以貴州XX物流公司為例的實證分析

（一）貴州XX物流公司概況

貴州XX物流公司是西南地區規模最大的綜合性物流企業之一。公司以貴陽為總部，在全國十幾個省，上海、廣州、成都、武漢、昆明等十多個重點城市設有分公司、子公司和辦事處，員工兩千余人。該公司提供的服務項目涵蓋了鐵路運輸、公路運輸、倉儲、配送、裝卸、流通加工、物流咨詢、第三方物流等各個領域，能夠為客戶提供全程一體化的專業物流服務。貴州XX物流公司成立以來，公司秉承 “以人為本、唯才是用”的用人理念和 “關注細節、有效執行”的工作作風，強烈的“服務源于責任”意識和社會責任感，使之成為西南地區規模最大的綜合性物流企業之一，并具有較高知名度和美譽度。公司現有員工千余人，并擁有一批高級管理人才和技術精英，本科以上相關專業者共計160多人。

（二）“以人為本、唯才是用”的人才理念背景為指導的公司人力資源管理戰略

該公司的經營管理理念是以人為本、求實創新和誠信果毅，這是公司內部管理的指導思想，公司歷來體現對員工的人性化管理，更符合中央以人為本的思想；在內部管理方面，講求務實精神，既考慮公司歷史狀況，又要考慮現代企業的管理要求，在制訂公司發展規劃以及內部管理制度時，既考慮公司現狀，又要有前瞻性，決不搞花架子；在處理公司各項事務時，公司各級領導及員工，無論是上級對下級或是下級對上級，都應本著誠實守信，真誠待人；公司各級領導在處理事務時，對已經確定或已認定的事項，應善始善終，果斷、堅毅，不拖泥帶水。貴州XX物流公司用這樣的人才理念來進行公司的經營管理，并指導人力資源管理工作。

（三）該公司的人力資源管理功能逐步完善

該公司從成立之初的行政人事部逐步變成今天的人力資源管理部，該部門的工作人員從開始的半路出家慢慢演變到物流領域專業的行政人事管理者、專業人力資源管理者。人力資源管理部門的功能逐步完善中。不斷深化和提升人力資源管理的崗位分析、人力資源規劃、招募與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工職業生涯與發展和勞資關系的各大功能，以適應企業的發展。

（四）科學合理的人力資源開發體系，實現員工與企業的長遠發展

該公司還承諾為企業員工提供的優厚的薪資福利待遇、廣闊的發展平臺和全新的培訓機會，讓員工在服務于企業的同時充實和發展自我。該公司不斷加大對員工的培訓投資力度，分層次、分對象進行企業培訓，人才隊伍從開始20人發展到今天的千余人，在物流人才匱乏的行業里擁有難得的合理的人才結構，高層次的、復合型人才和中堅的中層管理人員，基層人員都呈正金字塔，其中還儲備了大量的后備人才。這在物流業是難得一見的，這些都得益于該企業的人才理念，完善的人力資源開發體系，最終實現了員工和企業的共同發展。

參考文獻：

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[3]吳峰.關于中國物流人才教育的幾點思考[J].江西教育學院學報（社會科學），2004，（02）.

篇10

    人力資源主要是關于人的勞動能力及其勞動價值的一種經濟學觀點。有關人力資源的理論,可以追溯到現代意義的經濟學創立之初。英國古典經濟學創始人之一威廉?配第的“土地是財富之母,勞動是財富之父”理論觀點的提出,首次充分肯定了人的勞動及其能力的經濟作用。隨著世界經濟的發展,人力因素在經濟發展中的作用越來越突出,國內外學者對人力資源的含義也不斷產生新的認識。該文將人力資源界定為人口總體所持有的勞動能力的總和,由人們所具備的知識、智力、體力、技能、精神等要素構成,它是推動經濟社會發展的第一資源。所謂農村人力資源,主要是指農村區域內人口總體所具備的能夠從事價值創造活動的勞動能力的總和。而農村人力資源開發,主要是指通過認真分析農村人口、資源、環境和經濟等因素,加大對農村人口生育、醫療保健和教育培訓等方面的投資,努力提高農村勞動力的思想、文化、技術和身體素質,促進農村人力資源的合理配置和科學利用,以充分發揮農村人力資源的積極作用,推動農村經濟不斷增長。理論界對農村人力資源開發問題的關注源于人力資本理論和人力資源開發理論的不斷研究與發展。第一個把關注的目光“從物質資源轉移到人力資源”的,是美國經濟學家西奧多?W?舒爾茨,他最早創建了人力資本和人力資源的理論體系,對經濟發展的動力做出了全新的解釋。舒爾茨指出,在美國經濟半個多世紀的增長中,物質資源投資增加4.5倍,收益增加3.5倍;人力資本投資增加3.5倍,收益卻增加了17.5倍。舒爾茨教授還指出,從1919年到1957年,美國38年中的生產總值增長額,49%是人力資本投資的結果[1]。舒爾茨高度重視人力資本投資在傳統農業改造中的作用,指出傳統農業生產率低下,主要是因為特殊的要素投入,如研究和教育的缺少,而不是可再生生產資本的短缺,并在此基礎上系統闡述了向農民投資的問題,指出人力資本是改造傳統農業的關鍵,農業科技和農民教育是農村人力資本投資的兩大方面。舒爾茨“向農民投資”的重要思想應引起我們的充分重視。從20世紀60年代起,在舒爾茨理論觀點的影響下,有關人力資本、人力資源的論著大量出現。1971年以來,共有5位經濟學家因在這一領域做出貢獻而被授予諾貝爾獎。當然,現階段實施農村人力資源開發,對農村勞動者進行人力資本投資的意義已超出了改造傳統農業為現代農業的功能,它將在產業結構調整、國民經濟發展以及其全面建設小康社會進程中發揮重要作用。

    2河北省農村人力資源開發的現狀及存在的問題

    2.1農村人力資源存量大,質量低河北省農村人力資源的數量特征集中表現為存量大。農村人力資源的數量首先取決于人口總量及其通過人口的再生產形成的人口變化。2010年中國統計年鑒顯示:2009年,河北省農村人口總數為4009萬人,占全省總人口的57%,是一個農村人口眾多的省份。河北省農村人口的絕對數在全國排第4位,農村人口占全省人口總數的比例居全國第11位。如此龐大的農村勞動力人口已成為河北省農業、農村和農民發展的沉重包袱,而且隨著人口的不斷增長,農村勞動力人口總數還將進一步上升,這將提供更豐富的農村人力資源。河北省農村人力資源的質量特征集中表現為農村人力資源整體素質偏低。首先,從文化素質看,文盲半文盲人口眾多。《河北農村統計年鑒2010》數據顯示,2009年,平均每百個勞動力中,文盲或半文盲1.67人,小學文化程度17.47人,初中文化程度59.28人,高中文化程度17.3人,中專文化程度2.47人,大學及以上文化程度1.81人?？梢?在河北省農民家庭勞動力中,文化程度普遍較低的狀況依然存在。其次,從技術素質看,農村勞動力技能低,結構不合理。河北省農村勞動力資源中,中專、大專及以上有知識、有文化、掌握某方面技術的新型農民僅為106萬余人,約占鄉村勞動力人口的3.3%,數量極為有限。絕大多數農村勞動力仍屬于體力型和傳統經驗型農民,還沒有掌握現代生產技術。再次,從思想素質看,農民思想觀念落后,適應市場經濟能力較差。大部分農民因循守舊,思想觀念落后,不能轉變傳統的生產觀念,缺乏市場經濟主體意識、機遇意識、發展意識和進入市場、尋求發展的內在沖動,缺乏根據市場變化來調整和組織生產的能力,競爭觀念淡薄,與農村經濟發展和新農村建設的需求不相適應[2]。農村人力資源素質的高低會嚴重影響勞動生產率,河北省雖然每年都有較高的人口自然增長率,但其對經濟增長產生極大促進作用的人力資本卻始終缺乏,過高的人口增長率只會給經濟帶來很大的負擔。

    2.2農村人力資源結構不合理目前河北省農村人力資源結構不合理,不利于農村經濟快速增長。主要體現在以下兩個方面:首先,三大產業從業人口結構不合理。2009年,在農村從業人員中,農林牧漁業人數為1466.34萬人,是三大產業中份額最大的,約占52.6%,第一產業就業比重仍然偏高[3]。雖然近年來隨著戶籍制度的松動以及鄉鎮企業的較快發展,部分農村勞動力開始不斷向第二、三產業轉移,但是由于多數農村人口文化程度偏低、技能低下,與二、三產業對就業人員較高文化與技能水平的需求不相適應。所以,總體來看,河北省農村從業人員從事第二、第三產業的比重因行業準入門檻較高而偏低。2009年,河北省從事第二、三產業的農村人口分別為556.64萬人、766.72萬人,分別占全省農村人口總數的19.95%和27.48%[4]。其次,行業分布不合理。2009年,河北省農村勞動力人口總量為3206.59萬人?？萍?、經濟、工程等農業一線人才力量薄弱。人力資源行業的畸形分布,限制了人才整體優勢的發揮,間接造成了人才這種稀缺資源的浪費,成為制約農村經濟發展的“瓶頸”。

    2.3農村人力資源開發機制不健全目前,河北省農村人力資源開發機制尚不健全,阻礙了良好的人才環境的形成和人力資源整體優勢的發揮。集中表現在:第一,人力資源配置不合理。沿襲計劃經濟人才單位所有的行政方法,導致了大量人力資源的浪費。第二,人力資源引留機制不健全,近年來,河北省農村人才外流現象比較普遍,大量青壯年人才外出打工或上學,留守人員則多是老人、婦女和兒童,主體結構性的缺失給實施河北省農村人力資源的開發帶來了一定困難。人力資本的積累是經濟實現可持續發展的重要前提,只有建立良好的人力資源引留機制,為經濟發展做好必備的人才儲備工作,實現粗放型經濟增長方式向集約型的轉變,才能真正走出貧困。第三,競爭激勵機制缺乏。競爭激勵機制是解放思想、解放和發展生產力的有效措施,對于人力資源的開發和利用具有一定的戰略意義。河北省擁有豐富的農村人力資源,如何千方百計地將人力資源轉化為人力資本,這是河北農村經濟實現快速增長的關鍵。目前,河北省在人才選拔和使用中,大多還存在著重學歷資歷輕能力水平、論資排輩和“長官意志”等現象,合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成,這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出,影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。經濟的競爭歸根到底是人才的競爭,而人才競爭的背后是機制的競爭,體制的落后將制約人力資源向人力資本的轉化,阻礙經濟的可持續發展。

    3河北省農村人力資源開發的制約因素

    3.1重視程度不夠,資金投入不足政府在農村教育和醫療方面的投入長期不足,是導致河北省農村人力資源質量低下的關鍵因素。從農村教育方面來看,近年來,河北省財政支出中用于農業支出的比重不斷降低,2009年的河北省財政支出中用于農業支出的達到264.78億元,而這其中大部分又用于農業生產支出,用于人力資源開發的支出少之又少。農村大多數地方對農民的基礎教育、職業教育和技能培訓的重視程度不夠。其一,不少領導及群眾的教育觀念落后,許多人僅僅把農村基礎教育當作是以走出農村進入城市為目的的升學、就業的手段;其二,職業教育則因農村的職業學校在師資、經費、設備等各方面的困難而有名無實;其三,鄉鎮的農民培訓機構較少,對青少年和農民下一代的培訓重視不夠,既沒有現實的有效途徑,也沒有一套系統的教育體制來保障,出現培訓方面的短期行為。從醫療衛生投入方面來看,2009年,河北省地方財政支出中用于衛生支出的比例僅為7.4%。盡管目前河北省農村的醫療衛生條件有了很大的提高,但是農村醫療衛生投入遠遠不能滿足實際需要。農村衛生管理體制改革的落后、農村高素質衛生技術人才匱乏及農村公共衛生和預防保健服務難以得到保證等均導致河北省農村醫療衛生事業發展水平難以滿足廣大農民的醫療衛生和保健需要。