導語：如何才能寫好一篇工資管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、崗位技能工資制的由來及存在的問題

（一）崗位技能工資制的由來

現行的崗位技能工資制，一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評（崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內容，綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和計算機技術方面的知識和技術，通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產崗位上所付出的智力、體力及勞動環境的影響抽象化、定量化，來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別）的基礎之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點，更有利于貫徹按勞分配，調動企業職工努力學業務、提高業務能力的積極性。由于其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制，到了需要調整和改革的時候了。

（二）、現行崗位技能工資制存在的主要問題：

1．工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。

由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例（占18.78%的各類津貼），在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。

2．工資結構中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發揮。

現行工資結構中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過大，崗位工資僅占工資構成的16.2%，技能工資占了29.51%。（見表一）實際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試，然而這種比重結構的失衡并未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的色彩仍然濃厚。

3．崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。

我單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點為176元，止點為495元，起止倍數僅為2.8倍，而絕對差額只有319元，崗別之間的差距小，只有11?25元，使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩定，失去了崗位工資的真正內涵。

4.技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。

現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。

5．企業工資變成了補貼性工資。

現行的企業工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元，由于管理上的原因，使它與經濟效益脫了鉤，該單元已變為職工固定收入的一部分。而1993年以后入廠的新職工卻沒有這一塊工資，以致企業工資不僅不能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

6、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤

后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在核定期內對零星調出調入人員，實行了“增人不增資，減人不減資”的政策。但由于工資支付渠道不嚴，即使工資核定總量不夠，也想方設法發工資。使我單位的平均人工成本增速過快，勞動生產率降低，影響了企業經濟效益的提高。

7、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。

由于受傳統計劃經濟的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位，而有些從事復雜勞動的職工的工資水平可能低于市場工資率。造成企業想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重制約了工廠的改革和發展。

我們認為，現行分配制度的種種問題和弊端既有制度本身問題，也有管理運作的問題，更主要的是思想認識上的問題，只有從思想認識的高度剖析現行工資分配制度存在的問題，才能明確今后的改革方向和目標。在這一點上，國家經貿委分配制度改革會上關于企業分配制度的論述，為我們開拓了視野。認識到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度，才能適應企業及市場的需要。

二、建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度，是企業工資制度改革必然的發展趨勢

一是建立現代企業制度的需要。

隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。

二是企業參與市場競爭的需要。

由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業的人工成本支付能力，企業在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。

三是企業追求利潤最大化的需要。

在市場經濟體制下，企業成了真正獨立的商品生產經營者，成為經濟活動中生產經營決策的主體。企業要實現利潤最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的產品成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。工資不再是作為福利來使用的，而是作為提高生產力的一種方法、工具和手段來使用的。職工工資也就是勞動力價值的體現。市場的競爭、企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人是創造財富的能動力量，運用各種手段激勵、調動勞動者的積極性和創造性是管理好現代企業的核心。因此，人才的開發是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關系，使工資分配向關鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。

四是企業貫徹按勞分配原則的需要。

如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，就會出現工資價格不能一目了然，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個問題。

三、崗位績效工資制的內涵及特征

現階段企業工資分配制度改革目標是：市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監督指導。依據這一改革目標，針對現行工資分配制度存在的諸多弊病，按照市場經濟的要求進行重新設計和改革，我們認為應當建立以崗位工資為主體的崗位績效工資制，構建符合現代企業制度要求的收入分配制度。

（一）崗位績效工資制的內涵

崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

崗位績效工資由五個單元構成。

1．崗位工資：體現崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分。

崗位工資標準=崗位工資基數×崗位系數

崗位工資基數依據企業支付能力和市場勞動力價格確定，適時調整。

崗位系數通過崗位分析綜合評價確定。

2．年功工資：依據職工為工廠累積貢獻年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調整新老職工分配水平，保護老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩定的為企業工作，加強職工的穩定性和向心力。

3．績效工資：根據工廠的效益和職工的業績而確定的工資單元。

4.基礎工資：工廠依據地方物價水平及最低工資標準來確定，主要體現工資的保障功能

5.津貼：國家規定的政府性津貼及在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。

崗位績效工資制的特點

1、從制度上破除了技能工資的潛能性，直現科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。

崗位績效工資制雖不制定技術標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程，職工只有通過考試（考核）達到崗位要求時，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據企業經濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。

2．減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。

將原技能工資和各種企業津貼補貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題，進一步強化了工資的激勵和調節職能，也加強了工資管理。

3．引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。

調整崗位分析各子因素的分值，要向經營、科研、管理、營銷和生產骨干傾斜，降低一般簡單、重復勞動的崗位系數，從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平，發揮了工資的“經濟杠桿”作用，有利于穩定經營、科研、管理、營銷和生產骨干，促進勞動力資源的優化配置，激勵職工提高自身素質。

4．把職工工資與企業效益捆在一起，使職工和企業形成了利益共同體。

崗位工資突出一個“變”字，由企業支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定；在運行中，強調易崗易薪、崗變薪變。績效工資突出一個“掛”字，由企業超額利潤提成形成，按職工超額勞動進行分配，與企業效益和職工業績雙掛鉤。

崗位績效工資制的管理辦法：

1．根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業務技能水平。

2．崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據科研攻關項目（課題）的性質、技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產操作服務序列根據工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。

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關鍵詞：高校工資管理；現狀；存在問題；對策建議

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-02

高校工資是國家根據按勞分配的原則直接支付給每個教職工的勞動報酬，也是教職工的主要經濟來源。近年來，隨著新的工資制度的變化和高校教職工人數的增加，高校工資管理在高校日常管理中占據越來越重要的地位，它不僅關系到每個教職工的切身利益，也關系到高校教職工隊伍的穩定發展和各項工作的正常開展。高校工資管理是一項復雜細致的系統工作，具有很強的政策性、專業性、嚴肅性和連續性。在工資管理中，要及時準確的貫徹執行國家和地方的工資政策，對于各類人員的調入調出、離退休，職務職稱變動，以及各種費用的代扣代繳、增資補發等，都要準確對應到人，按時調整，不能出差錯。如何適應工資制度的新變化，提高工資管理水平，是每個工資管理工作人員應該認真思考的問題。

一、高校工資管理現狀

1.高校工資改革概述

2006年，根據黨的十六屆三中全會關于推進事業單位分配制度改革的精神，人事部、財政部了《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發[2006]56號），目的是為了改革事業單位工資制度，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。同時結合高校的特點和具體情況，對高校工資制度進行了改革，頒布了《高等學校貫徹的實施意見》（國人部發[2006]113號），對原有的基本工資結構進行了改革。改革的基本內容是建立崗位績效工資制度，將原有的職務工資加津貼的結構，調整為由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼、補貼四個部分組成的結構，并且把人員進行了分類和定級，對等級內的薪級也進行了細分。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，基本工資執行國家統一的政策和標準。

2.高校工資結構

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。高等學校崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置13個等級；管理崗位設置9個等級；工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準。高等學校工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資。

績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，是收入分配中活的部分。國家對績效工資分配進行總量調控和政策指導，人事部會同財政部、教育部，根據國家有關政策和規定，結合高等學校實際，制定績效工資分配的實施意見。

津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。艱苦邊遠地區津貼主要是根據自然地理環境、社會發展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員給予適當補償。特殊崗位津貼補貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國家對特殊崗位津貼補貼實行統一管理。高等學校工作人員按國家政策規定享受艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。

3.高校工資調整辦法

正常情況下高校工資調整包括三種情況：

（1）正常增加薪級工資。年度考核結果為合格及以上的高等學校工作人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年1月起執行。

（2）崗位變動人員工資調整。高等學校工作人員崗位變動后，從變動的下月起執行新聘崗位的工資標準。崗位工資按新聘崗位確定，薪級工資按以下辦法確定：由較低等級的崗位聘用到較高等級的崗位，原薪級工資低于新聘崗位起點薪級工資的，執行新聘崗位起點薪級工資，第二年不再正常增加薪級工資；原薪級工資達到新聘崗位起點薪級工資的，薪級工資不變。由較高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，薪級工資不變。在專業技術崗位、管理崗位、技術工崗位和普通工崗位之間變動的，薪級工資按新聘崗位比照同等條件人員重新確定。

（3）調整基本工資標準和津貼補貼標準。國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變動等因素，適時調整事業單位工作人員的基本工資標準；根據經濟發展和財力增長及調控地區工資差距的需要，適時調整艱苦邊遠地區津貼標準；根據財政狀況和對特殊崗位的傾斜政策，適時調整特殊崗位津貼補貼標準。

4.高校工資管理內容

高校工資管理是指高校工資管理人員根據國家相關的法規和政策，對高校職工工資的發放實行計劃、組織、協調、指導和監督，以及相關工資數據的查詢、統計、分析管理工作。具體來說，高校工資管理的主要內容包括：接收應屆畢業生入職及人員調入時工資標準的確定及發放；教職工的行政職務、專業技術職稱、工人技術等級變動時的工資調整；年終考核晉級時的工資調整；病假、事假、出國人員工資狀態的調整；教職工調出時的工資停發；退休時工資標準的調整；以及相關工資數據的查詢、統計、分析；還有對教職工有關工資的疑問提供咨詢解答等。

二、高校工資管理中存在的問題

1.工資管理內部監督機制不夠完善

長期以來，由于高校領導重點關心的是學校的招生就業率和教學情況，對工資管理的重要性認識不足。有些高校至今未設置專門的工資管理科室，雖設置也未配備專業的工資核算、審核和監督的管理人員，更未制定完善的工資管理制度。工資管理中涉及的工資項目繁多，變動情況復雜。在實際工作中，由于其涉及大批量的人員調入調出、職務職稱變動、增資補發、病假事假人員工資變動、在職轉退休，以及代扣代繳款項變動頻繁，又要明確到每一個人，修改量很大，操作中難免出現失誤。為了確保工資核算的準確性和及時性，應配備專門的工資核算、審核、監督的管理人員。大多數高校未制定完善的工資管理制度，對于工資核算和監督崗位未實現分離，一般在人事處下設勞資科，由一人兼任，根據上級有關部門制定工資分配政策和高校日常人員變動情況，進行工資核算并不經過其他人員審核監督，責任和壓力較重，容易出錯，而且對于操作失誤很難發現并糾正。

2.工資管理人員的綜合素質不高

高校工資管理既是一項多專業綜合、交叉的工作，又是一項專業性較強的工作，至今尚未形成專門的學科種類。高校從事工資管理的人員大多是由具有相近專業學習背景的人擔任，未參加過相關專業培訓和繼續教育，基本上是通過有經驗的同志手把手教和日常管理實踐下進行摸索來學習并提高業務水平，普遍缺乏全面、系統的專業知識。另外，近年來高校教職工人數增加，工資工作業務量增加，高校工資管理人員沒有足夠的時間培訓學習、更新理論知識，開展相關的思考和研究，工作方式方法難以及時改進和創新，工資管理工作模式單一。工資政策水平和溝通協調能力不高、現代化管理手段不熟練是工資管理人員綜合素質不高的具體表現。

3.部門間及部門內部配合不到位

工資管理看似是人事部門和財務部門的日常工作之一，但實際上與很多部門都有密切關系，是一項看似簡單，做起來繁瑣的工作。以華北電力大學為例，人事處人事科掌握人員變動信息，對于人員的調入調出和退休、出國回國、職務職稱的變動等情況需及時通過轉單報備人事處勞資科；師資辦負責核定教師工作量并計算課時費，以及工作量的調整；勞資科負責日常考勤管理，包括病事假、產假等手續和備案，同時每月20號左右收集各院系和部門的考勤表，對短期病事假及曠工的情況進行整理匯總；人事處人才交流服務中心負責全校教職員工的社會保險，需在每月25號左右將當月社保增減員名單和個人承擔保費金額報勞資科；另外，資產管理處負責住房補貼和租房補貼以及代繳房租的核算，工會負責獨生子女費和托補費的核算等。以上涉及的相關部門科室都需在每月核算工資前將所負責要計入工資項的明細報給勞資科，勞資科對所有人的工資項目進行調整核算并計算新增人員的公積金數額后報送財務處，財務處審核人員工資賬戶信息并計稅，無誤后報銀行工資。由于工資涉及的部門和項目較多，需要相關部門科室的積極配合。若是有部門在報送信息時出現延遲或差錯，就會影響整個工資核算和發放進程。

4.現行工資軟件系統較為落后

近幾年，隨著工資制度和高校人事分配制度改革的不斷深入，高校工資管理不僅要求能進行工資發放，還有諸多管理上的新要求，其中有許多管理上的智能化要求，而這些功能有待進一步完善。目前，有些高校對于工資管理直接使用數據庫軟件Visual Foxpro等，對于人員調入、職務職稱變動、病假事假等個別情況必須一個一個的修改工資項目，容易出現操作失誤的情況，而又難以發現；有些高校運用的工資管理軟件是工資管理人員自行研發，設定不同崗位級別對應的工資項目金額，比較易于操作，但若相關人員調至其他崗位，就很難保證軟件的維護和更新。

三、完善高校工資管理機制的建議

1.充分重視工資管理，完善工資管理制度和機構

完善高校工資管理機制，首先要強化意識，除了工資管理人員，高校各級領導也要充分認識到工資管理的重要性，健全機構、加強監督，制定完善的工資管理制度，建立專門的工資管理科室，除配備具有良好的職業道德、較強的責任心、較高的業務能力的專門管理人員外，還應根據對不相容的職務實行分工負責原則，單位內部還應該設置專人加強對工資的復核和監督，針對每月各項工資變動以及本月工資明細表進行逐一核對，最大限度地減少差錯，杜絕違紀現象的發生。提高認識，強化工資管理監督與審核，規范工資核算，最大限度的減少差錯的發生是提高工資管理水平的根本保證。

2.提高工資管理人員的綜合素質

高校的工資管理工作涉及面廣，關系到每個教職工的切身利益，做好該項工作具有一定的難度，因此要求工資管理人員的綜合素質要高。首先業務能力要強，這就要求正確理解和掌握工資政策，熟知工資組成項目和操作原則，可以參加專業培訓或者參加相關研討會，了解最新的工資政策及動態，與其他高校交流，學習借鑒他們先進的工資管理辦法；其次要樹立全心全意為教職工服務的思想，嚴肅的對待工資管理工作，加強責任心，耐心細致的做好工作，在執行國家和地方相關工資政策的前提下，維護好廣大教職工的利益；再次應提高工作效率，及時準確的給相關人員按政策給予提薪、補發工資，對于臨時性補發和臨時性扣款及時溝通，不能拖延；第四應及時快速的查找、處理工資核算中出現的人員的數據錯誤信息，隨時記載操作失誤待修改的數據，以便下月核對，發現問題后及時糾正，不能遺留長時間沒有解決的問題，保證工資管理的準確性，提高工作效率。同時要設立專職工資審核人員，每月對工資進行核對調節，完善審核環節，尤其在核工資核定、晉升、套改這些容易出錯的關鍵時期，更要關注。

3.加強相關部門之間的配合，提高工資核算工作效率

高校工資核算中的代扣款與有關部門之間的關系很密切，各相關職能部門應加強管理、分清職責、相互配合。勞資科在每月工資核算時，也應主動與有業務關聯的財務部門、資產管理部門、工會、師資部門、社保管理部門以及后勤等相關部門溝通，而各相關部門也需要自覺的相互配合，及時提供涉及工資項目的人員變更信息和數據，提高工資核算的效率，確保工資核算及時有效的完成，按時準確發放。

4.改進和完善工資管理軟件

及時更新工資管理軟件，是實施高校工資管理新機制的重要手段。高校工資管理政策性強，數據量大，條目細，要求及時、精確和安全。根據智能化、網絡化管理的要求，建議高校工資管理部門采用大型數據庫，選用流行的操作系統，確保數據庫的安全穩定，使得工資管理科學化、規范化、現代化。高校工資管理系統使工資政策數字化，可以實現工資管理自動化，減少手工工作方式難以避免的數據錯漏，大大提高管理水平和工作效率。在現有軟件的基礎上，盡快增加新的功能模塊，真正使工資管理處于教職工的監督之下。

四、小結

總之，工資管理不僅是個人的問題，對于調動廣大教職工的積極性具有重要作用，也是有利于維持高校正常的教學秩序和各項事業積極發展的問題。工資管理工作責任重大，只有從思想上重視，提高工資管理人員的綜合素質，提高部門間的配合，運用信息化管理，規范工作流程，加強日常監督，才能使工資管理工作真正提高水平，才能真正維護廣大教職工的切身利益，才能使高校的各項工作順利開展。因此，如何準確、及時的貫徹國家的工資政策，提高工資核算能力和管理水平，是高校相關領導和工資管理人員需要不斷思考的問題。

參考文獻：

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[2]代琦，蘇佑佳.高校工資管理自動化的研究與實現[J].經濟師，2012（04）：98-99.

[3]《高等學校貫徹的實施意見》（國人部發[2006]113號）.

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管理系統的開發不僅是一個應用程序編寫的過程,更重要的是在系統分析和設計階段所做的工作。該程序在設計過程中嚴格遵循軟件工程學的方法,用分階段的生命周期計劃嚴格管理,對程序進行需求迭代,不斷修正和改進,利用SQL SERVER的強大數據庫功能,直到形成一個完善的可行性系統.優美、秀麗的界面,方便實用的查詢與維護功能共同構成了“人事工資管理系統”。

關鍵詞：VB，SQL SERVER，數據庫，軟件工程，管理信息系統

中圖分類號：K826.16 文獻標識碼：A 文章編號：

前言

隨著計算機的日益普及和網絡的發展,數據庫的應用范圍越來越廣,數據庫應用的功能也越來越強,因此編寫管理信息系統應用程序也顯得尤為重要,在強調管理,強調信息的現代社會中它變得越來越普及。

人事管理是任何企事業單位都需要進行的一項工作,因此,開發制作人事管理系統具有較大的社會現實意義,同時人事管理系統是一切應用系統的典范,它具有一切應用系統的特征,系統結構與現實生活緊密結合,具體直觀,具有典范的數據庫系統的特性。人事管理系統主要用于企業內部員工的檔案、工資、考勤、評價的管理,便于公司領導掌握人員的動向,及時調整人才的分配,同時也減少了手工操作帶來的一些繁瑣與不便,使員工情況的記錄和統計變得十分簡單.這些優點可以極大的提高企業對人事管理的效率.因此,人事管理系統是企事業信息化、智能化、科學化和正規化不可缺少的管理軟件。

本系統開發的目的一方面從提高人事管理工作的效率出發，擺脫過去由人用紙和筆進行的費時費力的繁重工作，即利用成熟的計算機系統來實現商品管理工作的自動化。本系統根據企業管理的一些實際情況而編制的一套自動化的人事管理系統。

系統模塊的具體實現

一、系統的主界面

企業人事管理系統的主界面采用多重窗體(MDI),使系統更加美觀,方便實用.在登陸主界面之前,首先登記用戶管理窗體:

打開VB后，單擊File|New Project菜單，在工程模版中選擇Standard EXE,單擊File|Save Project菜單，將這個工程項目命名為Renshi_MIS。

這個項目我們使用多文檔界面，單擊工具欄中的ADD MDI Form按扭，產生一個窗體。在窗體上添加所需控件。

圖1系統的主界面

在主界面中,員工管理菜單是此系統的重要組成部份,其中包括3個主要功能模塊:員工基本信息模塊,員工考勤模塊和員工工資管理模塊。

二、員工基本信息模塊

該模塊主要完成員工基本信息的輸入、查詢與修改,它定義了三個主要窗口:信息添加窗口、復合查詢窗口、員工信息列表窗口。 員工信息添加窗口用來添加員工個人信息,可供用戶瀏覽查詢及以記錄為單

圖2員工信息添加窗體

在員工信息模塊中添加了一項查詢功能,這樣可以使用戶更加方便的操作所需要信息,大大節約了搜索的時間。

圖3員工檔案查詢窗體

圖4員工檔案列表窗體

三、員工考勤模塊

員工考勤管理模塊主要實現如下功能：

1 添加員工考勤信息

2 修改員工考勤信息

3 刪除員工考勤信息

4 查詢員工考勤信息

考勤管理是每個企事業所必需的,計算機管理系統的出現使員工出勤情況的記錄和統計變得十分簡單。

考勤管理用于員工出入單位的情況錄入,請假、加班和出差情況的錄入,每個月底進行整個月的出勤情況統計。另外,考勤管理為工資管理直接提供每個月工作時間的統計結果,用以計算工資,同時考勤管理也需要其它功能所提供的員工、部門等信息。

考勤管理模塊同樣使用VB的ADO數據對象連接SQL SERVER數據庫,使得前臺與后臺成功連接。主要分為考勤添加、考勤查詢和修改、刪除等功能。

考勤添加模塊主要是用來實現系統用戶對企業現有員工的考勤登記,包括出勤記錄、請假記錄、加班記錄和出差記錄。

在主窗體的菜單中選擇考勤添加便進入了考勤添加窗體。窗體中使用了SSTAB控件,使界面和功能更加完美。在添加記錄之前,用戶可以根據現有員工檔案的具體情況選擇進行添加,在基本信息標簽頁中選擇部門下拉列表框,其中包含了企業的所有部門。它的具體實現是通過ADODC控件綁定到員工信息數據表中,從表中使用DISTINCT選擇不同的部門名稱加入到下拉列表中。

圖5員工考勤添加窗體

考勤模塊的查詢功能仍然使用的是復合式查詢,分為按姓名查詢和按考勤的錄入時間查詢兩種,用戶可以根據需要進行選擇。

當點擊Check復選框控件后,光標自動移動到相應的文本框進行查詢內容的輸入。

在按考勤時間查詢中,用戶可以從ComboBox下拉列表中選擇出考勤的時間范圍。之后點擊確定按扭將以列表形式顯示出需要的員工考勤信息。

圖6員工考勤查詢窗體

考勤信息的刪除與修改功能的實現和員工信息的刪除與修改采用相同的方法。 兩項功能都是在MSFlexGird列表中實現的。

首先如果用戶需要修改一些信息,可以在菜單中選擇修改信息,這時,如果沒有先擇要具體修改的信息,將出現消息對話框,通知用戶選擇一條要修改的記錄,然后則通過SQL語句顯示員工信息列表窗體并列出所有員工的信息，在具體的文本框中寫入修改的記錄,單擊保存按鈕出現”記錄保存成功”消息對話框,點擊確定按扭返回員工列表窗體,至此己完成了對員工信息的修改。

刪除員工信息的功能和修改功能類似,在列表中選擇要刪除的記錄后點擊鼠標右鍵,在彈出的子窗體中選擇刪除信息彈出”是否刪除此記錄”對話框,點擊確定后完成了信息的刪除操作。

圖7員工考勤列表窗體

四、員工工資管理模塊

工資管理是企業管理中不可缺少的一項工作。員工工資管理模塊用于每個月員工實發工資的計算,計算的項目包括基本工資、獎金、福利待遇、津貼等。

主要包括以下幾項功能:

1員工工資的錄入

2員工工資的修改與刪除

3員工工資的查詢

4員工基本工資的設定

5獎金以及福利補貼的設置

6實發工資計算

7根據出勤統計結果計算本月各項實際金額

8輸出工資報表

工資管理的輸出結果是對員工工作的一個評價。計算工資的基本依據是考勤管理模塊的統計結果。同時,在統計和查詢時需要用到員工基本信息模塊和部門信息。

首先選擇主窗體中添加工資菜單將出現我添加員工工資窗體。如圖8所示:

篇4

關鍵詞：醫院績效工資管理問題對策

員工績效工資管理是醫院管理的重要組成部分，也是醫院經營活動正常進行的重要支持系統。員工工作的好壞、績效的高低直接影響醫院的整體效率和效益。加強對員工工作績效的考評是為了進一步完善醫院的人力資源管理系統，更是醫院繼續穩定發展的內部保障。但是目前我國醫院績效工資管理的實際操作過程中仍存在著不少的問題，這些問題的存在對于醫院的長遠和穩固發展會產生很大的阻礙。

一、醫院績效工資管理的現狀及存在的問題

1、領導者和員工對績效工資管理的認識不足

醫院的領導過于強調醫院經營活動的安全和穩定運行，缺乏對員工績效工資管理的重要性認識，人力資源管理部門在醫院中處于從屬地位，導致認識管理部門無法獲得有力的人、財、物支持，使得實施績效工資管理困難較多。醫院員工的收入相對穩定，對績效工資管理缺乏必要的認知，沒有對實施績效工資管理對其收入造成的影響的深刻認識，甚至在一定程度上對醫院的績效工資管理制度存在著一定的抵觸情緒。

2、激勵機制存在弊端

現代醫院治理機制的角色不僅僅限于一套監督機制，它在另一方面也可以發揮很好的激勵效果。激勵不足或激勵不當都不能有效發揮激勵機制的功效共存。激勵不足的組要表現是其付給員工的薪酬較低，達不到激發員工積極性的目的。部分醫院領導者過于注重醫院經營管理的其他方面，而忽視了激勵機制功效的發揮，醫院的相關激勵獎懲制度基本上是一紙空文，沒有任何的約束力，甚至會造成賞罰不分等對醫院的管理產生不理影響的現象。

3、考核人員的素質參差不齊

由于醫院的人事管理部門一直處于從屬地位，對人才的吸收把關不嚴，大量醫院子女通過關系進入該部門，造成醫院內部相當一部分工作人員素質不具備必要的素質，致使績效工資管理過程中的問題層出不窮。績效工資管理的管理人員的認識模糊，沒有明確界定考核和評價員工工作的范疇，在具體的管理流程中由于知識和技能的缺乏也會導致負面影響的滋生。有的時候，即便發現了績效工資管理中存在的問題也無法確定這些問題產生的具體原因，更無從談如何優化和解決這些問題了。績效工資管理人員責任心不強，也是一個亟待解決的問題。

4、考核過程中存在的問題

考核工作是績效工資管理的關鍵環節，但是在考核工作中存在著一系列的問題，主要包括一下幾個方面：首先就是考核的權力過于集中在醫院高層，績效工資管理部門沒有認識到自身的關鍵地位，考核僅僅是為了完成工作任務，沒有長遠的前瞻性的考核目標，績效工資管理也便失去了其應有的效用。其次就是考核純粹是為了考核而考核，沒有得到制度化和規范化。提高員工工作積極性和工作效率是績效工資管理的最重要的目標，但是沒有得到制度化和規范化的考核是難以完成這一目標的。再者就是考評手段單一。秉著“實事求是”的原則，對不同崗位工作人員進行考評時需要綜合考慮的因素是不同的，評價標準也會存在著差異，但有些醫院在實際操作中硬性的用單一的評價體系和標準對 崗位工作人員進行評價，這樣不切實際的考評結果的價值型有待商榷。

二、加強醫院績效工資管理的幾點建議

1、要提高管理者對員工績效工資管理的重視

員工績效的好壞是醫院績效好壞的決定因素，員工績效工資管理是對員工工作的全方位和全過程管理。領導的重視是醫院績效工資管理發揮功效的決定因素，領導不重視則員工也不重視。提高管理者對員工績效工資管理的重視能夠保證績效考評出來的數據能夠與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。加強領導對績效工資管理的重視，可以加強醫院上下員工的責任感，督促他們改進工作中的不足之處，這樣可以提高醫院整體營運績效，促使醫院人力資源的效用發揮到最大，促使員工工作績效和醫院整體績效不斷提高。

2、要構建具有特色的醫院績效工資管理體系

根據醫院自身的背景特點、績效工資管理現狀、績效工資管理現有水平、集團公司的指導方針，建立符合醫院自身發展和管理實際情況的績效工資管理體系。醫院負責人經營業績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等都是對醫院負責人進行績效評價的有效方法。對部門負責人的績效評價則可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法等。

3、要提高醫院人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質

在對員工進行績效考核之前，領導者應該明確考核的目標，根據不同的崗位制定不同的績效標準來反映他們的工作效率。要保證績效工資管理得到貫徹實施必須要發揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質，提高考評人員的素質可以從引入績效工資管理的人才和對醫院現有績效工資管理人員進行考核和培訓兩個方面入手。首先，醫院要適時引進一批高素質的績效工資管理人才，提升醫院績效管理人員的整體水平。其次，要加大對現有績效工資管理人員的培訓力度，并進行定期考核，對于考核不達標的可以調其到其他部門甚至辭退。

4、嚴格預算考核制度、獎懲措施到位

建立一套適合本醫院發展的預算管理考核制度，確定具體的預算管理考核指標，做到考核標準的公平、公開、公正，將預算考核制度化、規范化，每年期末，按照核定的上一年度的預算標準對各部門進行預算情況考核；對于建立的預算管理考核制度尤其是相關的獎懲措施要切實落實，獎罰分明，對預算工作做得到好的，給予一定獎勵。

參考文獻:

[1]原曉珍.論公立醫院績效工資的核算與考核.現代經濟信息.2011/05

篇5

摘 要隨著我國科學技術的快速發展，信息技術被廣泛應用在各個行業之中。尤其是在企業管理之中，利用信息技術能簡化業務流程，提高企業經濟效益。而利用信息技術設計工資管理系統是體現企業信息化的重要表現。所以本文詳細闡述了企業工資管理系統的設計與實現。

關鍵詞工資管理系統設計實現

在市場經濟體制下，企業若想提高自身的競爭力，就應該轉變管理理念，創新管理模式，實現信息化管理。并且在企業運營的過程中，與工資相關的員工信息、職稱等數據越來越多，單純的依靠人工已經無法適應大量數據的匯集。由此可見，設計與實現工資管理系統就凸顯的尤為重要。

一、可行性和需求分析

需求分析包括用戶需求分析和系統功能分析。用戶需求分析主要是針對企業用戶。企業利用工資管理系統的目的是為了能夠讓財務管理人員輕松管理與企業員工工資有關的所有數據，包括員工請假情況、工資計算情況、工資認領單據等等。另外，企業的另一個主要目的就是節省人力資源，減少投入成本，提高企業的經濟效益。系統功能分析，是指軟件能夠實現什么功能。首先，軟件的界面及操作應該盡量簡單，以滿足不同水平用戶的需求。其次是運行要快，以滿足現在快節奏的辦公效率。最后是軟件功能。工資管理系統軟件應有的基本功能包括處理人員變動、員工工資的計算和修改、查詢、報表打印。

可行性分析是從三個方面進行。一是經濟性，企業經營的主要目的是獲得利益，因而工資管理系統的設計盡可能的需要較少的資金投入。二是技術性，任何一個軟件的開發都需要基本的技術體系支撐。工資管理系統隸屬于財務管理系統，常用的開發環境是Windows，開發技術是VB。但是選擇開發技術還需要工作人員根據實際的情況。三是操作性。工資管理系統面向的客戶是不同水平的財務管理人員，因而系統必須足夠簡單、快捷。

二、系統結構設計

（一）子系統劃分

通常系統結構的基本組成是將整個系統分成若干個子系統，子系統再劃分成若個子模塊。本文涉及到的工資管理系統主要包括五個子系統：員工工資、工資核算、工資設定管理、員工信息管理、工資設定。員工工資子系統下又包括工資單打印、工資查詢。工資核算子系統包括高管人員、行政人員、員工人員。工資設定管理子系統包括考勤工資管理、課時工資管理。工資設定子系統包括工資修改、工資設定。員工信息管理包括信息增改、信息查詢。

（二）代碼設計

在不同的企業之中，員工使用的基本信息身份證號和姓名，但是如果按照這兩個信息進行查詢，不僅會增加管理人員的勞動量，還會增加系統設計的難度。所以一般在工資管理系統中，都會給每個員工分配一個特定的編號。這樣不僅能簡化數據操作的流程，還能標識出具體的信息。如將員工的編碼設定為八位，前三位代表所屬部門，中間兩位代表科室，最后兩位代表員工序號。

（三）數據庫設計

工資管理軟件在整個的使用過程中，會產生大量的數據，因而在系統設計時，一般添加數據庫實現數據的存儲和管理。另外，建立數據庫還能方便用戶調用數據。通常工資管理系統會采用E-R模型，并根據各種數據項的表單來選擇數據項之間的關系，并進行規范化定義。然后再依據各個數據庫之間的管理，建立相應的總體結構圖。在工資系統設計中，數據庫結構包括員工基本信息表、保險金表、工資工齡表、基礎工資表、職務工資表、職稱工資表、獎金工資表、所得稅表、工資表。

（四）界面設計

界面設計師實現用戶與系統交互的重要接口。該工資管理系統的主界面主要包括系統管理、員工信息、工資設置、工資核算、員工工資、工具、幫助內容。用戶可以通過主界面增加員工信息、查詢員工信息、設定工資、設定保險、等操作，同時每個子界面都有返回主頁面的選項。另外，在設計工資管理系統時，會增加用戶權限，如系統的后臺界面指允許管理員進入。

三、系統功能實施

（一）技術要求

該系統所用的主要編程語言是VB，同時運用VB自帶的Access數據庫。Access數據庫具有存儲方式單一、面向對象、界面友好和易操作、集成環境和處理多種數據信息的特點。另外，還采用ODBC開發數據庫互連技術。Access本身是支持開發數據庫互連的，它主要是通過DDE和OLE特性，使圖片、文檔、音頻等數據嵌入統一數據表中。在該系統中，系統和數據庫的連接是利用ADO.連接底層的ODBC數據庫。

此外，還可以利用Tree View控件開發工資管理系統。這種方法雖然不常用，但是具有系統完成時間短的特點。該系統的主要優勢是利用Tree View控件替代常規系統軟件的選單和按鈕，在統一界面窗口下，完成系統的各項功能需求。當有新的功能需求出現時，不必增加控件按鈕和改動系統界面，只需設計處理好各個新的功能需求相應的Access對象，并通過對Tree View控件明細選項表的增刪改處理，便可隨時方便地擴展系統功能，滿足實際需求應用。

三、結語

綜上所述，完善工資管理系統系統能夠滿足企業信息化管理的需求。所以系統開發人員應該結合實際的企業用戶需求和技術水平，設計科學、合理的工資管理系統，從而實現企業管理工作的信息化、智能化，提高企業管理的工作效率，增強企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]王姝.企業工資管理系統設計與實現[D].吉林大學，2014.

篇6

Abstract： The position performance salary has a very positive meaning in enhancing the enthusiasm of the staff. This paper mainly analyzes the implementation measures of performance in wages management position of the enterprises.

關鍵詞： 企業;工資管理崗位;績效實施措施

Key words： enterprise;wage management position;implementation measures of performance

中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）04-0183-02

0 引言

分配機制對于企業的正常經營有著重要的影響，一個企業的綜合競爭力很大一部分都是由企業內部的分配機制來決定，科學合理的分配機制可以有效激發出員工工作的積極性與主動性，能夠增強企業的創新能力與競爭能力。分配機制是企業轉型過程中一個必不可少的工作，崗位績效工資制度正是基于這一背景產生，下面就針對企業工作管理崗位中績效的實施進行深入的分析。

1 崗位績效工資的內涵

崗位績效工資對于提升員工工作的積極性有著十分積極的意義，該種制度建立在員工被聘上崗的基礎上，需要根據員工的工作責任、技術含量、環境優劣程度、勞動強度來確定工資標準，以員工勞動成果來支付工資。崗位績效工資主要包括以下幾個方面的內容：

1.1 崗位工資 崗位工資是一種由崗位技能、崗位責任、崗位環境與崗位強度組成的工資單元，也是績效工資的主要部分。其基礎可以根據市場勞動力價格與企業支付能力來調整。

1.2 績效工資 績效工資是根據員工工作業績與企業效益來確定的工資分配模式，績效工資可以根據考核結果來制定，也可以使用獎金的形式來支付。

1.3 年功工資 年功工資是根據員工為企業服務的年限來確定的工資單元，主要目的是為了保護老員工的利益，提升他們的向心力與穩定性。

1.4 輔助工資 輔助工資是對在特殊勞動條件、作業環境下對員工生理、心理、生活的工資補償。

2 現階段下企業崗位績效工資實施過程中常見的問題

2.1 簡單的將績效管理等同于績效考核 截止到目前為止，很多企業管理人員已經意識到了績效管理工作的重要性，但是還存在著各種各樣的誤區，一些管理人員簡單地將績效管理等同于績效考核，實際上，績效考核僅僅是績效管理工作中的一個部分，而績效管理工作時由績效考核、績效計劃、績效溝通、績效分析與績效改進幾個部分組成的。績效管理工作涉及的內容不僅是個人績效，還包括組織績效，在傳統管理模式的影響下，很多企業都未根據自身的經營特點來制定績效管理體系。

2.2 缺乏完善的溝通機制和反饋機制 在現階段下，很多企業都將績效考評作為機密，這就導致員工對人事部門與考評工作出現了一種不信任感，嚴重影響了考評工作的指導作用。此外，在這種因素的影響下，很多員工對于績效考核工作知之甚少，不明確考核標準，不知道考核結果的作用，自己在工作中出現了問題也不知如何來解決。

2.3 績效考核指標科學性不足 績效考核指標的選擇對于績效管理成效有著重要的影響，一些企業為了提升績效考核指標的全面性，除了考察安全指標、生產指標、質量指標、政工指標、設備指標，對于員工的思想覺悟與工作態度也有明確的規定。但是，過于復雜的指標只會增加績效考核工作的難度，也會影響員工的滿意度，這就致使績效考核制度無法發揮出理想的效用。

2.4 績效考核定位不清晰 績效考核的定位關乎著實施的效果，但是，在實際應用過程中，很多企業都存在績效考核定位不清晰的問題，考核形式化嚴重、為了考核而考核、為了分配獎金而考核的問題廣泛存在，這就導致員工的注意力放置在如何免除處罰上，不會積極地提升自己。

2.5 績效考核存在主觀性 科學合理的績效考核制度可以充分激發出員工的工作潛力，但是在各種因素的影響下，現階段的績效考核往往存在較大的主觀性。這種缺陷嚴重影響了考核工作的有效度與可信度。

3 科學構建企業工資管理崗位績效體系的策略

目前我國企業工資管理崗位績效實施工作中還存在著各種各樣的問題，為了真正發揮出績效考核體系的作用，必須要建立起科學、完善，能夠適應社會主義市場經濟的崗位績效工資管理體系。這可以采用如下的措施：

3.1 提升標準的客觀性 為了提升企業工資管理崗位績效考核標準的實施效果，標準的制定必須要具有客觀性，能夠科學合理地反應出員工的工作情況，對于很多企業而言，管理人員與開發人員的管理一直都是重點與難點工作，與一般的工作人員相比而言，他們的工作更加具有創造性，也更加的復雜，在績效考核上難度較高。為了提升考核標準的質量，需要制定出完善的工作說明書，讓員工明確自己的工作職責與工作流程，讓他們能夠從心理上接受考核，保障考核機制得到深入的落實。

3.2 提升考核標準的可控性 績效考核指標的選擇需要根據企業的發展情況來制定，并將績效管理工作與員工業績進行有機結合，為此，企業管理人員需要以企業戰略目標作為出發點，分析出其中的關鍵性績效指標，將績效指標量化。對于各項量化指標，可以采用程度進行表示，防止發生主觀偏差。

3.3 提升績效考核定位工作的準確性 只有將激勵措施與考核結果密切的結合起來，才能夠發揮出績效考核工作的作用，但是不應該將績效管理作為劃分獎金的依據。現代管理學強調，考核應該是一種管理過程控制手段，其根本目的應該是讓員工明確自己工作過程中存在的不足，對自身的行為進行改善。如果將考核工作作為獎金分配激勵，這必然會使員工產生心理上的壓力，這是不符合人性化管理需求的，也扭曲了考核方式的本意。

3.4 強化考核結果的實際性應用 為了提升人力資源管理的成效，需要將績效考核工作的結果應用在企業的報酬結構中，根據員工的貢獻來確定報酬，防止績效考核工作出現了流于形式的問題。在使用崗位工資+工齡工資+績效工資+輔助工資的模式時，必須要注意公正、公開，在該種模式之中，績效工資需要根據員工勞動情況進行確定，主要起到激勵的作用。在必要的情況下，績效工資比例越高，激勵作用越顯著。強化考核結果的實際性應用不僅可以充分提升工資的保障性作用，也可以起到良好的激勵效果。

此外，企業管理人員在管理工作中必須將薪酬理念落實到管理制度中，引入精神激勵制度，將員工培養教育、工作氛圍的影響、員工職位的晉升以及員工工作條件的創設融入到薪酬管理體系中，在發展物質文明的過程中注重發展精神文明，將彈利計劃充分地落實到實處，從根本上促進員工的發展。

4 結語

總而言之，為了充分發揮出績效考核工作的作用，企業管理人員需要打破傳統的人事管理觀念，用現代化人力資源管理模式解決績效考核工作中存在的問題，將績效考核工作升華到績效管理的范疇，充分激發出員工工作的積極性與主動性，發揮出崗位績效工資管理工作在人力資源管理中的作用，關心員工、尊重員工，注意提升主人翁地位，讓員工能夠全心全意地為企業服務，實現企業發展與員工發展兩者的雙贏。

參考文獻：

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[3]齊新杰.吐魯番電業局基于積分制的班組績效管理與實踐[J].中國電力教育，2012（33）.

[4]陳欣，張國棠，楊健.從人力資源角度對績效工資實施的博弈分析[J].山西建筑，2009（03）.

[5]李靜.某部委國際交流服務中心崗位績效工資體系研究與設計[D].北京：華北電力大學，2011.

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【關鍵詞】 工資核算 工資管理 問題 措施

一、前言

作為高校工作中重要的組成部分，工資核算工作關系到學校每位教職工的切身利益，但是工資核算是一項復雜、瑣碎且涉及多個部門的工作，所以在進行工資核算工作時，需要有完善的工資核算管理機制和工作認真、嚴謹的核算人員。而在高校的工資核算工作中，各個部門職責不清、提供工資數據人員不穩定，會造成重復勞動、工作效率低、質量差，增加了工資核算難度。工資核算工作是一項綜合性的工作，包括工資表格的制作，審計工資，稅收代繳，保險與基金的處理等工作。需要核算人員處理大量的工資信息，對數據進行準確的處理。但是在現階段我國高校的工資管理中存在一些問題，這些問題影響了工資核算工作的進行，同時影響了高校的各項建設活動的開展，迫切需要對高校的工資核算模式進行革新，并完善工資運行管理機制。

二、高校工資核算存在的問題

1、工資結構復雜，工資核算人員崗位責任重、壓力大

學校屬于國家事業單位，在高校中按照人員性質不同工資薪金可分為三類，第一類是在職人員工資，第二類是人事人員工資，第三類是臨時人員工資。這三類組成高校全部工作人員工資，按照國家和地方執行的相關政策規定執行不同的工資管理政策，三類性質的人員每一類都有需要單獨執行的相關工資核算發放程序，而且每一類性質的教職工按照薪資的性質又可分為三類：第一類是學校內部的各類津貼補助，而且根據政策的不同，享有的待遇也不同：第二類是當地政府對學校職工的津貼補助；第三類是國家發放的薪資及津貼補助；這三類薪資共同組成了教職員工的工資核算內容。在進行核算工作時，由于人員性質不同，薪資性質不同，執行的政策不同多變，工資核算內容復雜，核算發放的程序不同等原因在一定程度上增加了工資核算人員的工作難度；隨著學院高校規模的不斷擴大，教職工數量也隨之猛增，工資核算人員的工作量巨大，肩負著對教職員工利益保障的責任，加重了工資核算管理崗位重擔，增加了工資管理核算人員的工作壓力。

2、工資核算部門混亂、職責不明確、其它各部門配合不協調、不到位

高校負責工作核算的部門各有不同，工資從核算到發放的數據對內涉及內外。提供這些信息的管理單位幾乎涵蓋了學校的所有部門，僅由學校哪一個部門處理所有這些數據、完成整個工資核算發放程序非常困難。例如，人事處是工資核算中人員信息和工資信息的管理者和提供者，但是卻不掌握職工的銀行賬戶和發放形式等重要的財務信息；財務雖然掌握人員賬戶信息但對人員增減變動、職稱變動等人員信息、工資信息不了解，由于對各種數據、工作的不了解，和工作職責的不明確僅由那個部門核算工資，很容易出錯，一旦出現問題，各個部門各說各話、互相推卸責任，最終給教職工帶來很多麻煩，給整個學校的管理工作帶來影響。高校的工資核算與每位員工息息相關，工資核算工作需要全校各個部門的積極配合，才能及時高效的完成。但是有些部門沒有認識到這一點，認為工資核算只是工資核算部門的工作，與本部門無關。這種想法導致工資核算部門無法與其它部門進行有效的溝通與配合，不但使工資核算部門的工作量沒有減少，反而加大了工作壓力。所以，需要建立由多個部門共同管理、各負其責、互相監督的工資核算模式和管理運行機制，學校其他各個部門進行積極的配合和合作，減少各部門重復工作，提高工資核算的工作效率和準確度，保證工資核算工作順利、及時高效的完成。

3、計算機技能不成熟

隨著計算機技術和網絡科技的發展，高校工資核算工作中，對計算機技術的依賴越來越多，要求也越來越高。計算機技術在高校財務工作中發揮著不可替代的作用，建立完善的工資核算管理系統，完成各個部門對工資數據的提交、管理、查閱等等工資核算工作，保證工資數據核算的高效精準，都要依靠完善的工資核算管理程序應用來實現。通過計算機進行工資核算工作，減少了紙張的使用，為學校節約資源。但對于工資核算人員來說，必須掌握計算機的相關知識，了解計算機的基本功能，掌握并能夠熟練操作計算機工資管理核算系統，這樣才能利用計算機技術為工資核算工作服務。在我國一些高校，工資核算人員和相關部門人員的計算機技術還不成熟，導致工資核算工作效率低，影響了整體工作水平。

4、內部監督機制不完善

我國高校的工資發放是通過銀行的轉賬完成的，但是由于工資核算、工資監管是由一個人完成的，所以在工資發放時，可能會出現一些個別的嚴重問題。而這些隱患問題，往往被學校領導忽視，對工資審核工作沒有足夠的重視和認識。因為院校沒有設立專門的工資審核監管部門，所以，對于每個月的人員變動，物資的調配、各項支出款項等，都集中由一個人來完成，在加大任務量的同時，避免不了出現核算上的失誤和錯誤。這樣對全體學校員工造成了利益上的損害，給學校的利益也帶來了損害。

三、改進高校工資核算措施

1、對工資制度進行改革

我國高校的職工構成工資組成的復雜性給工資核算帶來的難度不言而喻。所以在對學校員工的工資進行審核時，不但增加了審核人員的工作量和工作壓力，也導致了審核工作的效率低下。學校可以對工資項目進行整合，將相似的工資項目進行組合，從而降低核算的難度，減輕核算人員的工作量，提高工作效率。針對現階段高校工資審核中出現的問題，高校需要對相關部門進行改革，以此來完善工資制度，通過對人事部門的改革，可以完善工資的收入及分配制度，對建立公正合理的收入分配機制有重要的作用。從而方便了對工資核算工作的操作和執行。

2、利用先進的工資核算計算機軟件打造完善的工資管理核算程序，加強部門之間配合

工資的核算工作不管是由人事部門還是有財務部門或者是單獨的工資核算部門負責都只不過是在工資管理核算系統中擔當一個組織者或者管理者的角色，為了確保每位教學職工的利益，需要各個部門共同建設和配合。各個部門上傳各自數據負責管理查詢，各個部門是工資核算管理系統中的節點，各自為政、各自負責，各個節點相連組成完整的工資核算管理鏈，利用工資核算管理軟件很容易把這根鏈條完美的連接起來，由工資核算部門對各部門設置工資數據上傳、管理權限，僅對各自上傳的數據進行管理和查詢，工資核算部門僅負責對這些數據進行匯總和存檔。例如，對每個月教職員工的調動、離職、退休等人員變動，人事部門將人員變動的情況，進行詳細的分類記錄，在工資核算管理系統軟件的人事信息管理中進行相應的操作管理。對學校的水、電、供暖等日常費用的變動情況，由后勤部門將每月的日常開支進行統計，將統計的數據上傳工資核算管理軟件，并對上傳數據負責管理查詢。這樣，到月底工資核算部門只需要對各部門上傳的數據進行匯總整合，把各個部門的上傳數據檔案保存存檔。其他需要工資數據的部門，如財務處可以通過工資軟件下載職工工資發放數據轉交銀行發放工資，負責繳納公積金、所得稅的部門可以下載所需要的工資數據核算等。這樣，各個部門在各個節點上發揮最大的工作效能，減少重復勞動，減輕工資核算部門的的工作壓力，提高工資核算效率和準確性。一擔出現問題，直接由數據提供部門查找糾錯，避免互相推諉，有效保護了的教職工的根本利益

3、提高業務素質和水平

隨著經濟時代和知識時代的不斷發展，對現代化工資核算人才的需求也越來大。工資核算人員需要具有良好的計算機技術和創新思維能力。所以，建立一支高素質高技能的工資核算隊伍，是保證教職工的切身利益是高校正常事務的需要。在培養工資核算人才時，除了要培養工資核算人員的工作技能和科技使用技能，還要注重培養工資核算人員的職業道德和思想道德，樹立高度的職業責任感。對工資核算人員要進行定期的職業技能考核，通過考核使其不斷提高計算機使用技能和鞏固專業理論知識，提高工作能力和工作效率。

4、完善監督機制

高校的工資核算管理工作，需要引起高校領導的注意，并認識到工資核算管理工作的重要性，建立健全高校內部管理機制。在工資核算人員的選擇上，要將良好的職業道德、高度的責任心、良好的職業技能，作為選擇工資核算人員的標準。根據工資管理規定，對工資核算職務進行劃分，對不同的職務進行分工負責。而在高校內部要設置專門的機構，對工資核算工作進行監督和審查。對核算的內容要仔細核對，以此來確保工資核算工作的準確性，并杜絕違法事件出現。高校工資核算部門是否能夠高效、有序的進行工作，關系到職工的切身利益和高校的各項業務、建設和活動的開展。所以工資核算部門的日常工作應該引起高校領導的重視，通過加強和完善工資核算的內部監督管理，提高工資核算部門的工作效率和工作質量。工資核算人員可以使用高校賦予工資核算部門的相關權限開展工作。在工作中對發現的問題要及時進行解決，對于違反規定進行的分配發放工資的行為，要及時反饋到上級部門，確保高校每位教職員工的合法權益，保證工資分配的合理性。設立一些獎勵監督制度，調動工資核算人員的工作主動性、積極性，加強工作人員的工作責任心，從而更好的為高校的教學和日常工作服務，推動高校教育事業的科學有序的開展。

四、結語

綜上所述，高校的工資核算工作影響著每位教職員工的切身利益。隨著現代經濟的不斷發展，高校的工資核算管理工作要跟緊時展，需要對高校工資核算管理制度進行改革，以適應新的經濟發展形勢。必須提高人員的職業技能和計算機水平，同時要加強對工資核算人員的職業道德、思想道德的教育。通過完善和創新工資核算管理制度，促進高校工資核算管理工作能夠健康科學的發展。

【參考文獻】

[1] 周虹：淺談高校工資管理工作[J].經營管理者，2010（9）.

[2] 汪易強：高校工資管理存在的問題及對策[J].合肥學院學報（社會科學版），2006（4）.

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一、嚴格執行建筑市場準入和農民工工資保障金制度，從源頭預防拖欠問題發生

（一）嚴格建筑市場準入制度。凡是外地企業進威施工，必須具備良好信譽和相應實力。對辦理進威備案登記的外地施工企業，除認真審查所提報資料外，還要派人到當地主管部門和企業進行實地調查，杜絕實力差、規模小、掛靠及皮包公司進入我市。對確無拖欠農民工工資問題的，在一次性繳納農民工工資保證金后，方可辦理備案手續。本地建筑施工企業、須持企業注冊地行業主管部門出具的建筑用工誠信證明，外地企業須持市建管處開具的建筑用工誠信證明，方可參加招投標活動。

（二）認真落實約談問責機制。繼續堅持發生一起投訴，啟動一次約談，隨機約談和定期約談相結合的原則。對發生拖欠行為的施工企業及拖欠工程款導致施工企業拖欠農民工工資的房地產開發企業，各級建筑行業主管部門要即時對第一責任人和直接責任人啟動約談問責機制。在約談問責企業的同時，延伸至直接責任人員，并視情節輕重及責任大小給予相應處罰。

（三）嚴格落實保障金收繳、清退制度。要嚴格落實《市人民政府關于在建筑行業建立農民工工資保障金制度的通知》精神，認真做好農民工工資保障金收繳、清退工作。要及時足額收繳農民工工資保障金，所有開工建設項目，不得減免農民工工資保障金。辦理清退農民工工資保障金時，建設單位須提供工程合同履行完畢證明以及總承包企業出具的無拖欠工程款證明；總承包企業須提供工程合同履行完畢證明和足額發放農民工工資證明。凡2年內發生過因拖欠農民工資造成越級上訪的施工企業，對其及其承建項目的建設單位分別加收1-2倍農民工工資保障金。

二、落實農民工工資管理責任，明確總承包企業及分包企業的主體責任

（一）堅持總承包企業對農民工工資管理負總責制度。施工總承包企業是農民工工資管理工作第一責任人，對農民工工資管理及協調處理農民工上訪負總責。凡是經勞動監察、司法部門裁定拖欠農民工工資的，由總承包企業先行墊付；總承包單位無力支付的，建設單位先行解決，并在總包工程款中扣除。施工總承包企業必須設立專門機構和人員具體負責農民工工資管理工作，并報主管部門備案；專業施工、勞務分包企業是農民工工資管理工作直接責任人，對農民工工資管理負直接責任，必須設立專門機構或人員具體負責農民工工資管理工作，協助總包企業做好農民工工資發放取證工作。

（二）實行《農民工工資管理責任書》制度。建筑施工總承包企業要與工程所在地行業主管部門簽訂《農民工工資管理責任書》，明確農民工工資管理工作的責任和義務，制定完善應急預案。每個施工項目開工前，要嚴格審查專業、勞務分包企業的分包資格，簽訂《總承包企業與分包企業農民工工資管理責任書》及分包合同，明確雙方權利和義務，并報行業主管部門備案。

（三）實行勞務用工合同備案制度。總承包企業在新項目開工前，要有詳細的用工計劃，并依法與自有工人和分包企業簽訂規范的用工和勞務分包合同，明確雙方工資發放標準、時間及地點，連同用工計劃一起報行業主管部門備案。提倡總承包企業直接與農民工簽訂勞動合同（見附件：市建筑業勞動合同書<參考文本>）。總承包企業每月5日前，要將上月《總承包企業用工合同報告》及變更情況上報工程所在地的行業主管部門。分包單位必須依法與務工人員簽訂規范的勞動合同，并報總承包企業備案。臨時、短期用工也必須依法簽訂合同，并報總承包企業備案。工程項目部、項目經理、施工作業班組及“包工頭”等不具備用工主體資格的單位和個人，不得與農民工簽訂勞動合同。

（四）實行工資支付公示和報告制度。總承包企業要在發放工資5日前，將每名農民工從事的工種、已完成工程量、應得工資數額以及爭議調處負責人聯系電話、辦公場所等信息，在施工現場醒目位置設置公開欄予以公示。確認沒有爭議后，由總承包企業直接發放或監督分包企業將工資發放到農民工本人手中。農民工本人無法領取的，可根據本人事先提供的銀行賬戶或委托書予以支付。嚴禁將工資發給不具備用工主體資格的單位和個人手中。工資發放過程要全程視頻監控，留有影像資料，作為證據保存。如工資不能按合同約定及時發放，總承包企業應當在征得農民工同意后，組織簽訂補充協議，另行約定工資發放時間并承擔違約責任。全部發放到位后，填寫《總承包企業農民工工資發放報告書》，于3日內報工程所在地行業主管部門備案。

三、加強日常監督檢查，嚴肅查處拖欠農民工工資行為

（一）加強領導，落實責任。各級建設主管部門對防范拖欠農民工工資工作要實行主要領導負總責、分管領導靠上抓，進一步充實施工現場管理力量，將每個施工項目農民工工資發放監管責任落實到具體監管人員，確保及時發現并妥善解決拖欠問題或隱患。要制定農民工工資檢查考核辦法，實行月、季、年度考核，堅持定期檢查和日常檢查相結合，檢查工作必須覆蓋到轄區內的每一個工地，發現拖欠問題及隱患要及時上報、限期處理。對不能按合同約定按時足額發放工資造成嚴重后果的企業，依據有關規定給予嚴肅處理。

（二）嚴格執法，重點監控。會同有關部門繼續組織開展執法檢查活動，將一些曾經發生拖欠工資問題的企業列入重點監控對象，強化施工現場的日常監督檢查，及時排查整改拖欠隱患。對查實存拖欠問題的企業，屬建設單位責任的，責令停工整改，停止辦理新開工項目的建設手續；屬施工單位責任的，在拖欠問題沒有得到徹底解決前，取消參加新的項目投標資格，情節嚴重的，降低或吊消資質，外地進威隊伍在現有工程完工后，清出我市建筑市場。

（三）誠信管理，市場聯動。對造成拖欠農民工工資責任的單位及個人，一律按《市建設市場信用檔案管理辦法》的規定進行扣分，報市建委統一在“建設信息網”上公開，即時與招標投標、評先選優和資質管理掛鉤，實現信息共享、管理協同、執法聯動，讓違規企業“一處受損，處處受制”。

四、建章立制，進一步暢通農民工訴求渠道

（一）健全機制，規范制度。結合機關作風建設年活動，進一步細化市場管理措施，修改、完善一系列農民工工資管理的制度。要針對現階段我市農民工工資管理工作呈現出的新特點、新變化，廣泛調研，制定出臺可操作強、符合當前工作實際的制度措施，指導全市行業主管部門和廣大施工企業以高度的責任感、使命感，不斷加大農民工工資管理工作力度，進一步暢通農民工訴求渠道，切實維護農民工的合法權益。

（二）認真接訪，妥善處置。各級建筑行業主管部門要依照《建筑業農民工上訪接待程序》，認真落實農民工上訪首問負責制，安排專人接待農民工來信來訪，積極協調責任單位妥善解決；對不屬于協調處理范圍的，明確告知維權途徑及程序；對不屬于本轄區調處的案件，也要查明情況，幫助農民工找到調處單位，避免推諉扯皮。

（三）及時上報，統一調度。各市區要將發生在轄區內農民工上訪、到省進京越級上訪以及各級領導批示、督辦案件的起數、涉案人數、金額、性質、責任劃分等，即時上報市建管處。進展處理情況及時報市建管處備案。

五、加強部門協調配合，形成打擊拖欠違法違規行為工作合力

各市、區、開發區、工業新區建設主管部門要認真負責協調處理拖欠農民工問題。對有爭議的案件，要在3個工作日內力促雙方達成和解，并監督總承包企業直接將工資發放到農民工本人手中。要認真貫徹落實最高人民法院、最高人民檢察院、人社部、公安部《關于加強對拒不支付勞動報酬案件查處工作的通知》精神，對于拖欠案件事實不清、證據不足、糾紛嚴重，單靠行政協調手段難以認定、解決的，積極引導當事人通過勞動仲裁、司法訴訟等渠道依法解決；對沒有任何證據又拒不服從協調、拒不尋求法律支持的，積極向政府有關部門匯報，妥善研究解決措施；對于惡意上訪及纏訪、鬧訪、聚眾鬧事和操縱、鼓動農民工以討要農民工工資為名嚴重擾亂辦公秩序的，及時報告公安部門依法處理。

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關鍵詞：工資管理系統；數據庫；用戶環境；性能需求

中圖分類號：TP311

文獻標識碼：A

文章編號：1009-2374（2012）23-0134-03

隨著人事制度改革的深入和勞資關系的改善，薪酬問題日益成為企業所關注的問題。加之社會經濟制度的改革，使得企業工資管理工作也變得越來越復雜。建立一套適合于企業自身特點發展的薪酬管理系統日益提上了企業人力資源的工作日程。一套行之有效地工資管理系統有利于減少企業的薪酬錯誤，避免矛盾，同時減輕人事部門的任務，提高效率，節約人力資源，降低企業成本。

1　企業工資管理系統功能需求簡介

系統數據流程圖如下：

就企業而言，工資管理系統的設計需要簡潔、實用，同時能滿足人事、財務部門及其他相關部門或單位的多方對工資管理需求的系統即可。大型的數據庫系統反而容易出現操作不便、浪費人力、不易解釋的問題出現。就一般的大、中型企業而言，它的設計內容應包括員工信息管理功能、工資管理功能、工資查詢功能、工資報表輸出功能、相應的模塊也增加，例如報表設計模塊、打印輸出模塊、模糊查詢模塊等。

系統的設計應首先對企業的員工工資管理業務進行分析。經過筆者多方面調研，一般企業員工工資系統主要涉及的參與者包括員工、系統管理員、上級主管部門、總經理。

2　企業的工資管理系統功能描述

2.1　員工信息管理

員工基本信息模塊具有員工信息輸入、員工增刪和員工信息查詢三個功能。員工基本信息包括員工號、員工姓名、員工性別、所在部門、所在崗位、工齡和工資等級等信息。員工增刪實現了對數據庫中員工信息的增加和刪除。員工信息查詢可以通過員工號或員工姓名對員工信息進行查詢。

2.2　工資管理

結合各個公司的工資管理實際情況和人力資源保障部門的勞資規定將工資、結構分為基礎工資、崗位工資和工齡工資、績效工資等標準完成對基礎數據條目的設定，增加相應的模塊例如工資統計和發放、打印工資條及員工獎勵和懲罰等內容。

2.3　工資查詢

可根據條件查詢員工歷史工資數據（如按月份查詢、按姓名查詢、按部門查詢等）。

2.4　匯總打印

提供報表打印輸出功能，可以報表的形式打印員工信息、工資發放報表、工資歷史報表、員工獎勵和員工懲罰報表。

2.5　系統維護

可對數據進行備份和恢復，并可實現數據導入導出功能。

2.6　管理員設置

實現系統用戶及密碼的設置操作，可以增加和刪除系統用戶（僅系統管理員才有權限），對系統當前用戶修改密碼。

3　用戶環境選擇

選擇操作系統最好為Windows XP，因為越來越多的企業在規劃內網時，將微軟平臺作為首選方案；從技術角度而言，微軟平臺上的應用和開發也是其他平臺無法比擬的。繪制UML所需要的Rational ROSE或office VISIO。

4　數據庫介紹

功能的實現應盡可能由數據庫管理系統完成，這樣才能充分發揮數據庫管理系統高效、安全、可靠、便捷的性能，減少編程人員的工作量。工資管理系統具有大多數數據庫應用系統的特征，在進行設計時，應盡可能使用SQL Server的功能完成下列功能設計的各項操作。

4.1　數據表設計

設計者應根據功能要求中所提到的要求設計數據表，力求數據結構科學合理。設計時要充分考慮如何保證并實施數據完整性，合理建立表與表之間的關系，設計各種數據庫對象。

4.1.1　員工信息。員工基本信息應包含員工編號、姓名、性別、出生年月、參加工作時間、地址、電話號碼、所屬部門、職務、職稱、政治面貌、婚姻狀況等字段，并預留空白字段若干。

4.1.2　員工工資。員工工資應包含員工編號、基本工資、崗位工資、住房補貼、津貼、住房公積金、養老保險、應發金額、應扣金額及實發金額。應發金額、應扣金額及實發金額使用計算列，并預留空白字段若干。

4.1.3　部門信息。部門信息應包含部門編號、部門名稱、部門負責人、部門人數等字段。

例如：

字段 字段名 類型 寬度 說明

1 員 工 號 字符型 3 數字

2 員工姓名 字符型 10 小于等于15個漢字

3 員工性別 字符型 2 “男”或“女”

4 崗位名稱 字符型 14 小于等于25個漢字

……

4.2　數據完整性設計

為了保證數據庫系統的正確性、完備性和一致性，就必須進行數據完整性設計。可考慮如下數據完整性：給表設置主鍵及外鍵約束；設定缺省約束；設置非空約束；實施CHECK約束。

4.3　數據庫對象的設計

為充分發揮數據庫的效能，保證數據庫的安全性，提高數據庫管理系統的執行效率，可以考慮使用視圖、存儲過程及表的觸發器來實現某些功能。

4.3.1　指定部門信息查詢。設計一個存儲過程，以部門編號為參數查詢該部門的所有員工的相

關信息，同時統計出此部門的工資總額和平均工資。

4.3.2　設計一個視圖，返回所有員工的工資信息。

4.3.3　為提高檢索性能，為表創建相關的索引。

4.3.4　為調入、調出人員創建INSERT、DELETE觸發器，實現部門人數的自動更新，員工調離本單位時，應當從員工信息表中刪除這個員工的信息，并將其工資信息的數據刪除。

5　系統性能需求分析

5.1　運行需求

系統在進行數據的錄入、計算、統計的時候，能將數據精確到小數點后三位小數。系統接收到用戶的操作命令后（如計算處理、查詢等），能迅速地響應其操作請求，響應時間不超過1秒。在同一時間，系統還提供支持至少10個客戶端進行同一個操作請求的響應。

系統可移植較強，在不同的平臺下運行，均不會影響系統的穩定性。同時，支持在客戶端安裝不同

操作系統、瀏覽器版本，均不會影響系統的運行。

5.2　安全需求

為保障系統數據的安全性，系統采用訪問控制策略，未授權者不能進入系統。同時，對不同級別的用戶授予不同的使用權限。在系統運行期間，如發生掉電尚未保存數據或由于操作不當等原因導致系統重啟等，為保證數據的易恢復性，系統提供每隔30秒自動保存數據的機制，讓用戶的數據在發生意外時能最大程度上得到恢復。同時，系統提供強大的容錯性能，當一臺服務器發生故障時，系統能自動切換到另外一臺服務器上，從而保障服務器能長時間地提供系統的運行支持。

5.3　系統界面需求

系統開發基于B/S的開發模式，界面直觀、簡潔，人機交互性強。基于表單和彈出式窗口的數據錄入方式，菜單電擊的方式操作。用戶使用時，只要是按照格式和要求填入信息，系統在后臺響應用戶操作過程。讓用戶在最短時間里，不需要經過專門培訓，就可以輕松上手使用。

5.4　其他需求

數據不管是在企業內部之間傳輸，還是公司與分公司之間進行遠程數據傳輸時，防止數據被不法分子任意地修改和破壞，對所有的敏感數據均進行基于SSL協議的加密操作，只有對信息解密的人員才能最終讀取數據信息。這樣，能最大程度地提高數據在傳輸過程的安全保密性。

6　結語

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以往的工作模式十分煩瑣勞累，基層單位的辦事人員需要對工資變化人員的工資進行人工核定，再上報給人事主管部門，人事主管部門再進行審核。有時候這些程序要反復幾次才能完成一次業務，若遇到大批量的調資更是耗費大量的人力財力，而且效率很低。

通過建立工資管理系統，可以實現工資管理的信息化、科學化、規范化，減少重復勞動，提高辦事效率，也便于領導和相關管理部門快速準確查閱、分析工資信息，更好地發揮工資管理工作的作用。目前，工資管理領域的信息化建設正在呈現蓬勃發展的態勢。

市場格局成型

工資管理領域的信息化建設工作，最早的考慮就是利用計算機改變手工操作的傳統方式。最初的工資軟件是由各地工資管理部門自己開發的，采用的開發工具、數據庫都比較落后。由于體制問題，當人員發生變化時，軟件卻沒有人更新，導致軟件很難延續使用下來，并且軟件基本上是根據自己的操作習慣來設計的，很難大面積推廣使用。軟件的使用者也無法靈活實現調整標準和處理方式的變化，只能由設計者修改程序才能實現新的要求，導致原系統無法及時滿足工作上新的變化要求。

經過最近幾年的發展，特別是原來從事人事管理領域的公司轉過來從事工資管理研發，以工資管理帶動人事信息化管理得到了很大的進步，競爭格局也逐步成型。

從2001年到現在，全國從事人事管理軟件的廠商數量有明顯的下降。目前，以金益康、飛利信等為代表的全國性廠商在這個市場中占有主導性地位。由于這些企業客戶眾多，能不斷獲得客戶帶來的各種應用中的問題，因此他們的產品能得到不斷的完善，各地的先進管理思想也會被貫穿到軟件中去。

較小的廠商基本都活動在某個行業或某個區域，沒有能形成規模。地方性的公司能針對各地工資部門的要求做個性化的系統，因此也能占有一定的市場份額。

有條件的地市人事主管部門也在自己開發一些工資管理方面的產品，一些地方的工資部門為完成不同的工作內容，也研發了多種不同的地方版本軟件。由于各地工資部門自己研發的軟件有許多局限性，現在人事部門基本上都在選用以市場為主導的公司的產品。

應用水平參差不齊

由于工資軟件的使用，大大地減輕了工資部門人員的工作量。原來一個中等地市的一次大規模工資變動需要3~5個月才能完成，現在采用軟件則只需要3~5天時間就可以完成，并且在準確性方面還沒有差錯。

每個地方對工資軟件的使用程度不盡相同，使用水平差異性也比較大。有的地方只使用其做日常的工資業務，有的地方還用于工資業務的管理，有的還用工資數據進行數據分析，并支持領導決策，有的用工資軟件實現與編制、財政、稅務、社保等其他部門的協同，完成了機關事業單位人員編制管理及編制實名管理、財政的預算管理、上繳個人所得稅管理、交納社會保險管理等，實現公務員從進入到離退的整個過程的無差錯管理。

市場容量有待提升

計算技術的引入解決了工資業務中工資業務管理、工資統發、工資預算、工資基金管理等事項。

由于軟件的使用為政府管理帶來了可以準確決策的依據，政府也在加強這方面的需求。按一個中等城市有3000家左右的機關事業單位來說，全國就有超過100萬套左右的軟件需求量。按一套基礎軟件4000元的價格來計算，就有超過4億元的市場。如果在工資方面還有其他的業務及培訓等個性化管理需求，整個市場將達到10億元的規模。

但是，目前相當大比例的地方政府人事部門在工資管理方面還是采用手工的方式或簡單的計算機應用的方式，工資管理乃至公務員人事管理軟件市場還有較大的空間可以挖掘。

對決策的支持力度弱